ФОНДАЦИЈА„ФРИДРИХ ЕБЕРТ„ УНИВЕРЗИТЕТ СВ.„КИРИЛ И МЕТОДИЈ“ ФИЛОЗОФСКИ ФАКУЛТЕТ РЕВИЈА ЗА СОЦИЈАЛНА ПОЛИТИКА JOURNAL OF SOCIAL POLICY 2012 Год. 4, Бр. 9, Скопје, август 2012 Year 5, No.9, Skopje, August 2012

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 Издавач: Фондација„Фридрих Еберт”- Скопје Филозофски Факултет, Скопје За издавачот: д-р Хајнц Бонгарц Dr. Heinz Bongartz Главен уредник: Маја Геровска Митев, Филозофски Факултет, Скопје, Мак­ е­до­ни­ја; Уреднички одбор: Мариа Доневска, Филозофски Факултет, Скопје, Македонија; Благица Нов­ков­ ска, Државен завод за статистика, Скопје, Ма­ке­донија; Јасминка Фришчиќ, Здру­жение за еманципација, со­лид­ арност и еднаквост на жените на Република Мак­ едонија; Лил­јана Јанкуловска, Сојуз на синдикатите на Македонија; Ирена Трај­ковска, Фондација Фридрих Еберт Меѓународен уреднички одбор: Monika Többe-Schukalla, Catholic University of Applied Sciences, Paderborn, Germany; Heinz Bongartz, Friedrich-Ebert-Stiftung, Germany; Sven E O Hort, Södertörn University College, Stockholm, Sweden; Stein Kuhnle, University of Bergen, Norway and Hertie School of Governance, Berlin; Will Bartlet, European Institute, London School of Economics, United Kingdom; Vesna Leskosek, Faculty of Social Work, Ljubljana, Slovenia; Nada Stropnik, Institute for Economic Research, Ljubljana, Slovenia; Paul Stubbs, The Institute of Economics, Zagreb, Croatia; Sinisa Zrinscak, Faculty of Law, Zagreb, Croatia; Natalija Perisic, Faculty of Political Sciences, Belgrade, Serbia Лектура: Инда Костова Савиќ Техничка подготовка: Тодор Трајковски Печати: Пропоинт- Скопје Тираж: 300 2

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 Publisher: Friedrich Ebert Stiftung Faculty of Philosophy, Skopje Chief Editor: Maja Gerovska Mitev, Faculty of Philosophy, Skopje, Macedonia EDITORIAL BOARD: Maria Donevska, Faculty of Philosophy, Skopje, Macedonia; Blagica Novkovska, State Statistical Office, Skopje, Macedonia; Jasminka Friscik, Association for Emancipation, Solidarity and Equality of Women of Republic of Macedonia; Liljana Jankulovska, Union of Trade Unions in Macedonia; Irena Trajkovska, Friedrich Ebert Foundation, Skopje INTERNATIONAL EDITORIAL BOARD: Monika Többe-Schukalla, Catholic University of Applied Sciences, Paderborn, Germany; Heinz Bongartz, Friedrich Ebert Foundation, Germany; Sven E O Hort, Södertörn University College, Stockholm, Sweden; Stein Kuhnle, University of Bergen, Norway and Hertie School of Governance, Berlin; Will Bartlet, European Institute, London School of Economics, United Kingdom; Vesna Leskosek, Faculty of Social Work, Ljubljana, Slovenia; Nada Stropnik, Institute for Economic Research, Ljubljana, Slovenia; Paul Stubbs, The Institute of Economics, Zagreb, Croatia; Sinisa Zrinscak, Faculty of Law, Zagreb, Croatia; Natalija Perisic, Faculty of Political Sciences, Belgrade, Serbia Lector for Macedonian language: Inda Kostova Savic Technical support: Todor Trajkovski Printing house: Propoint, Skopje Copies: 300 3

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 СОДРЖИНА Вовед 7 Македонскиот пазар на трудот: Што го прави толку поинаков? Никица М. Блажевски, Неџати Куртиши 11 Активни мерки на пазарот на трудот во Србија- Предизвици и резултати Д. Вуковиќ, Н. Перишиќ 45 Работата и невработеноста- техники на вклучување на младите во работниот процес според два успешни и еден неуспешен модел Нано Ружин 85 Корпоративна социјална одговорност- нова перспектива во справувањето со невработеноста на локално ниво Слаѓана Србиноска 121 Работното време и флексибилноста на работниот однос Тодор Каламатиев 169 Намалување на дигиталниот јаз на пазарот на трудот: за повеќе е-инклузивни работни места Боби Бадаревски 203 4

ContentS Introduction 7 The Macedonian Labour Market: What makes it so different? Nikca M. Blazevski, Nedzati Kurtisi 11 Active Labour Market Measures in Serbia- Challenges and Results, D. Vuković, N Perisić 45 Work and unemployment – techniques of involving young people in the work process according to two successful and one unsuccessful model Nano Ruzin 85 Corporate social responsibility- a new perspective in coping with the unemployment at local level, Sladjana Srbinoska 121 Working time and flexibility of employment relationship, Todor Kalamatiev 169 Reducing the digital gap in the labor market: for more e-inclusive workplaces Bobi Badarevski 203 5

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 6

Вовед Introduction Почнувајќи од овој деветти по ред број, Ревијата за социјална политика прераснува во меѓународно стручно списание. Ваквата промена следи како резултат на потребата за обезбедување поголема јавност, како и поголема ком­ па­ративна димензија на стручните тру­ до­ви кои се печатат во Ревијата. Од овој број, трудовите во Ревијата ќе бидат двојазични, односно објавени на ма­кедонски и англиски јазик. На тој на­ чин, не само што ќе ја зголемиме базата на компаративни сознанија од доменот на социјалната политика, туку, ис­то­вре­ ме­но, ќе обезбедиме и поголема до­ стап­ност на случувањата од маке­дон­ ска­та социјално-политичка сцена на ме­ѓународно ниво. Заради следење на ква­литетот на објавените трудови, по­ стој­ниот уреднички одбор се дополнува со меѓунарoден уреднички одбор, кој го со­чинуваат професори и врвни експ­ ер­ ти од различни домени на социјалнатa по­литика. Деветтиот по ред број на Ревијата за социјална политика ја обработува про­блематиката на невработеноста и ефективни политики на пазарот на тру­ дот: предизвици и перспективи. Имајќи ја предвид актуелноста на носечката тема, до уредничкиот одбор пристигнаа огромен број на апстракти. Сепак, из­ бра­ни беа само оние кои со својот ана­ ли­тички и сеопфатен пристап во најд­ о­ бро светло ги прикажуваат состојбите Starting from this- ninth consecutive issue, the Journal of Social Policy becomes an international scientific journal. This change is a result of the need to provide greater publicity, as well as comparative dimension of the papers published in the Review. From this number on, papers published in the Journal will be bilingual, i.e. in Macedonian and English languages. Thus, we will increase not only the base of comparative knowledge in the field of social policy, but we also provide greater awareness about Macedonian social and political scene at international level. For the purpose of monitoring the quality of published papers, the existing editorial board is supported by an international editorial board, constituted of professors and leading experts from various domains in social policy. The ninth consecutive issue of the Journal of Social Policy discusses the problems of unemployment and effective policies on the labor market, emphasizing immanent challenges and perspectives. Considering the relevance of the main topic, the editorial board received a huge number of abstracts. Selected were, however, only those which, by their analytical and comprehensive approach, represent in the best way the situation of unemploy7

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 со невработеноста во специфични со­ цио-економски контексти и нивниот од­ раз врз специфичните ранливи ка­те­го­ рии. ment in specific socioeconomic contexts and their impact on specific vulnerable categories. Воведниот труд во овој број(Мој­ соск­ а-Блажески и Куртиши) прави де­та­ лен осврт на специфичностите и сос­ тој­бите на пазарот на трудот во Ре­пу­ бли­ка Македонија. Преку испитување на емпириските фактори кои делуваат врз вработеноста, трудот придонесува за идентификување на факторите кои можат да придонесат за зголемување на стапките на вработеност во РМ. Вториот труд( Вуковиќ и Перишиќ) ги ана­лизира предизвиците и ефектите од при­мената на активната политика на вра­ботување во Србија. Деталната ана­лиза покажува дека и покрај број­ни­ те активни мерки, нивното финансирање сé уште е ниско, и истите не го нам­ а­лу­ ваа­ т бројот на ранливи лица ис­клучени од пазарот на трудот. Третиот труд(Ру­ жин) прави компаративна анализа на три модели на политики на вработување – Белгија, Франција и Р. Македонија. Ав­торот заклучува дека во случајот на РМ, актуелните стратешки пристапи се многу поглобални, а помалку адап­ти­ра­ ни на македонската економска, со­ци­ јал­на и културолошка реалност и на истит­ е им недостасува елементот на мо­тивирање и стимулирање. Четвртиот труд(Србиноска) нé воведува во спе­ци­ фиките на корпоративната социјална од­говорност како важна алатка во спра­ вув­ ањето со невработеноста на ло­кал­ но ниво. Авторката ги идентификува по­зитивните примери во РМ во при­ват­ ниот сектор, кои придонесуваат за оп­ штес­твено одговорни активности, со 8 The introductory paper in this issue (Mojsoska-Blazeski and Kurtishi) gives a detailed review of the specifics and conditions of the labor market in the Republic of Macedonia. Through examination of empirical factors that have impact on employment, the paper contributes to identification of elements that can contribute to the increase of employment rates in the Republic of Macedonia. The second paper ( Vukovic and Perisic) analyzes the challenges and effects of the application of active employment policy in Serbia. Detailed analysis shows that despite the numerous activation measures, their funding is still low, and they do not reduce the number of vulnerable people excluded from the labor market. The third paper(Ruzin) makes a comparative analysis of three models of employment policies – in Belgium, France and the Republic of Macedonia. The author concludes that in the case of the Republic of Macedonia, the current strategic approaches is much more global and less adapted to the Macedonian economic, social and cultural reality, accompanied with lack of motivation and incentives. The fourth paper(Srbinoska) introduces the specifics of corporate social responsibility as an important tool in dealing with the unemployment at local level. The author identifies positive examples in the Republic of Macedonia in the private sector, that

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 вид­ливи резултати во доменот на вра­ бо­тувањето. Петтиот по ред труд(Ка­ла­ ма­тиев) претставува правна анализа на ра­ботното време и флексибилноста на ра­ботниот однос. Авторот прави де­тал­ на опсервација на правните основи во РМ, кои се однесуваат на работното време, како ефикасен механизам за зго­л­ емување на конкурентноста на ра­ бо­тодавачите, но истовремено, и за ре­ а­лизирање на индивидуалните пре­фе­ рен­ци на работниците. Последниот труд(Бадаревски) ја афирмира про­бле­ ма­тиката на дигиталниот јаз на пазарот на трудот во РМ. Авторот, анализирајќи ја родовата перспектива, ги иден­ти­фи­ ку­ва предизвиците на„е-вклучувањето“ за поголемо учество на жените на па­за­ рот на трудот во РМ, особено во ИКТ секторот. contribute to socially responsible actions with visible results within the domain of employment. Fifth consecutive paper(Kalamatiev), is a legal analysis of working time and flexibility of employment. The author gives a detailed observation of the legal bases in the Republic of Macedonia, concerning working time, as an effective mechanism for increasing the competitiveness of employers, but also realization of the individual preferences of workers. The last paper(Badarevski) highlights the issue of digital gap in the labor market in the Republic of Macedonia. Analyzing the gender perspective, the author identifies the challenges of“‘e-inclusion” for greater participation of women in the labor market in the Republic of Macedonia, especially in the ICT sector. Се надеваме дека овој возобновен формат на Ревијата за социјална по­ли­ ти­ка ќе го задржи интересот на по­стој­ на­та и, истовремено, ќе придобие нова чи­тателска публика, како во на­цио­ ­на­ лен, така и во поширок балкански и ев­ роп­ски контекст. We are hoping that this renewed format of the Journal of Social Policy will keep the interest of the current audience, but that it will also attract new one, both at the national level and the wider Balkan and European context. Со почит, Маја Геровска Митев Уредник Maja Gerovska Mitev Editor in chief 9

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 10

Македонскиот пазар на трудот: Што го прави толку поинаков? 331.5:311.21(497.7)„2006/11” The Macedonian Labour Market: What makes it so different? Никица Мојсоска Блажевски 1 Неџати Куртиши 2 Nikica Mojsoska Blazevski 1 Nedjati Kurtishi 2 Резиме Abstract Целта на овој труд е да ги испита движењата на пазарот на трудот во Република Македонија во периодот 2006-2011, како и да прикаже спо­ редбена анализа со земјите од Ре­ гио­ нот и земјите од ЕУ. Повеќе од една декада, македонскиот пазар на трудот претставува енигма за ис­ траж­ увачите. Иако се очекуваше по­ до­брување на алокативната ефи­ кас­н­ ост на пазарите(вклучително и па­зарот на трудот) во процесот на тран­з­ иција, состојбата на пазарот на трудот во Македонија се влоши во те­кот на транзицијата. Стапката на невработеност на населението на воз­ раст од 15-64 достигна 37,7% во 2005 година, и оттогаш се намалува по­ степено, достигнувајќи 31,6% во 2011. Стапките на активност и вра­бо­теност од 64,2% и 43,9%, соодветно, се ниски во споредба со земјите од Регионот, и The aim of this paper is to investigate the performance of the Macedonian labour market in the period 20062011, as well as to provide a comparative analysis with the countries from the region and the EU. In particular, for over a decade, Macedonian labour market puzzles economic researchers. Despite the expected improvement in the allocative efficiency of the markets(including labour market) in the process of transition to a market economy, the performance of the Macedonian labour market has deteriorated during the transition. Unemployment rate for the population aged 15-64 reached 37.7% in 2005, though has been declining modestly since then to 31.6% in 2011. Participation and employment rates of 64.2% and 1 Никица Мојсоска Блажевски(кореспондентен автор), Факултет за деловна економија и организациони науки, Универзитет Американ Колеџ- Скопје, Ул.„III Македонска бригада“ 8, 1000 Скопје, Македонија, Електронска пошта: ni kica@uacs.edu.mk 2 Неџати Куртиши, Министерство за финансии на Република Македонија, Ул.„Мито Хаџивасилев Јасмин“ 50, 1000 Скопје, Македонија Електронска пошта: nedzati.kurtisi@finance.gov.mk 1 Nikica Mojsoska Blazevski(corresponding author) School of Business Economics, and Management University American College – Skopje, St. III Makedonska Brigada 8 – 1000 Skopje, Macedonia e-mail: nikica@uacs.edu.mk 2 Nedjati Kurtishi, Ministry of Finance of Republic of Macedonia, St. Mito Hadzivasilev Jasmin 50, 1000 Skopje, Macedonia e-mail: nedzati.kurtisi@finance.gov.mk 11

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 уште повеќе, во споредба со земјите на ЕУ. Жените во Ма­кедонија се во уште понеповолна положба во однос на мажите. Оттука, овој труд ги испитува осно­ вни­те предизвици на пазарот на тру­ дот во Македонија, воопшто, како и за специфични групи на раб­ отн­ и­ци (диф­ еренцирани според возраст, род и образование). Исто така, во трудот е пресметано совпаѓањето помеѓу ве­ шти­н­ ите и работните ме­ста, како и при­с­ уството на надобразованост и по­добразованост(не­сов­паѓање). По­ на­таму, трудот ги испитува ем­пир­ и­ ски факторите кои де­луваат врз вра­ ботеноста, односно кои фактори мо­ жат да придонесат кон зголемување на стапките на вработеност. 43.9%, respectively, are low compared to the peer countries form the region, and even more if compared to the EU countries. This holds even more so for Macedonian females. In this regard, the paper examines the main challenges in the labour market, in general, but also does so for specific groups of workers(differentiated by age, gender анд education). We also calculate the extent of the skill match, as well as the presence of the over/under-education phenomenon (mismatches). Moreover, it empirically tests the determinants of the employment, that is which factors might bring higher employment rates. 12

Никица М. Блажевски, Неџати Куртиши Вовед Nikca M. Blazevski, Nedzati Kurtisi Introduction Македонскиот пазар на трудот се со­ о­чува со ниски стапки на активност и вработеност и висока стапка на не­ вра­ботеност. Стапката на не­вра­бо­ те­ност во 2011 година изнесуваше 31,6%. Таа бележи тренд на опа­ѓањ­ е од 2005 година наваму, но напредокот е многу бавен. Стапките на активност и на вработеност од 64,2% и 43,9%, соодветно, се ниски во споредба со сличните земји од Регионот, како и со земјите од ЕУ. Од­редени групи на работници бележат уште полоши ре­зултати на па­зарот на трудот. Тоа, главно, се млади работници, жени и пониско обра­зовани работници. Macedonian labour market is challenged by the low participation and employment rates and high unemployment rate. The unemployment rate in 2011 equaled 31.6%. It has been on a declining path since 2005, but the progress is very slow. Participation and employment rates of 64.2% and 43.9%, respectively, are low compared to the peer countries form the region, and the EU countries. Certain types of workers experience even worse labour market outcomes. Those are mainly young workers, females and lower educated workers. Во оваа смисла, целта на овој труд е да се испита ефикасноста на ма­ке­ донскиот пазар на трудот во периодот од 2006 до 2011 година, како и да се даде споредбена анализа со земјите од Регионот и ЕУ. Студијата во детали ја проучува ефикасноста на пазарот на трудот на различните групи работници, кои, главно, се поделени според: пол, возраст и обра­зование. Со оглед на слабите резултати на македонскиот па­зар на трудот, во трудот е направено емпириско истражување на главните де­терминанти на вработеност, со ко­ рис­тење на методот на обични нај­ма­ ли квадрати(ОНК). Структурата на трудот е како што следува. Дел 2 во детали ја проучува активноста во македонскиот пазар на In this regard, the aim of this paper is to investigate the performance of the Macedonian labour market in the period 2006-2011, as well as to provide a comparative analysis with the countries from the region and the EU. The study examines in detail labour market performance of different groups of workers, mainly differentiated by gender, age and education. Given the underperformance of the Macedonian labour market, we provide an empirical investigation of the main determinants of employment using an OLS estimation method. The structure of the paper is as follows. Section 2 examines in detail the participation in the Macedonian la13

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 трудот, додека дел 3 се осврнува на движењата на вработеноста во зе­мја­ та. Дел 4 ја анализира не­вра­б­ о­теноста во земјата, последните дви­жењ­ а и фак­т­ орите кои ја при­движуваат не­ вра­ботеноста. Во дел 5 се истражува совпаѓањето меѓу работните места и работниците на македонскиот пазар на трудот. Во дел 6 се проценуваат глав­ните детерминанти на стапките на вра­бо­те­ност во европските земји, вклучувајќи ја и Македонија, а во дел 7 е Заклучокот. bour market, whereas section 3 turns to the employment developments in the country. Section 4 analyses the unemployment in the country, latest developments and factors driving the unemployment. In section 5 we explore the quality of the matches between jobs and workers in the Macedonian labour market. Section 6 estimates the main determinants of the employment rates across the European countries, including Macedonia, whereas section 7 concludes. 14

Никица М. Блажевски, Неџати Куртиши Nikca M. Blazevski, Nedzati Kurtisi 1. Активност на македонскиот пазар на трудот 1. Activity in the Macedonian labour market Активноста на пазарот на трудот во 2011 година изнесуваше 64,2%, и не е изменета во споредба со прет­ ход­на­та година(види Табела 1). Ме­ ѓут­ оа, трендот е различен ана­ли­зи­ ра­н­ о спо­ред пол. Конкретно, по­ме­ ѓу 2010 и 2011 година, стапката на активност кај мажите се намали за 1,2%, додека стапката кај жените се зголеми за 1,6%. Намалувањето на активноста кај мажите е резултат на зголемувањето на работоспособното население, како и на намалувањето на работната си­ла. Анализирано спо­р­ ед возраста, ак­тивн­ оста на мла­ ди­те работници(15 до 24 го­дини) е намалена за 3,7%, што нај­вер­ ојатно е резултат на зголеменото учество во образованието, особено во ви­сокото образование. Така, бројот на за­пи­ ша­ни студенти во првата година на сту­дии на универзитетите во земјата се зголеми за 10% меѓу академската 2009/2010 и 2010/2011 година. По­ го­ле­миот дел од овие студенти(над 85%) се ре­довни студенти и, според тоа, нај­ве­ројатно не се активни на пазарот на тру­дот. Стапката на активност во земјата е ниска според меѓународните стан­дар­ ди, што, главно, се должи на:(i) многу малиот број на вработени што само делумно се објаснува со високата стапка на невработеност,(ii) ефектот на значителните нето-при­л­ иви на до­ знаки(приватни тран­сфери) од стран­ ство, преку зго­ле­му­вање на ре­зер­ва­ циск­ ата плата на примачи до­ма­ќин­ ства/поединци, и(iii) ниската активност кај жените(Mojsoska-Blazevski, 2011). Labour market participation in 2011 was at 64.2%, unchanged compared to the previous year(see Table 1). However, there was a divergent trend by gender. In particular, between 2010 and 2011, male participation rate decreased by 1.2%, whereas that of females increased by 1.6%. Declining participation of males is both a result of increasing working-age population, as well as a shrinking male labour force. From age perspective the activity of young workers(15-24) declined by 3.7%, which most likely is a result of increased participation in education, especially in tertiary education. In particular, the number of students enrolled in the first year of studies at the universities in the country increased by 10% between the academic year 2009/2010 and 2010/2011. Majority of these students(above 85%) are fulltime students and hence most likely inactive in the labour market. Participation rate in the country is low by international standards, which is mainly due to:(i) the very low number of employed which is only partially compensated by a high incidence of unemployment,(ii) the effect of sizeable net inflows of remittances(private transfers) from abroad, by increasing the reservation wage of recipient households/individuals, and iii) low participation of females(MojsoskaBlazevski, 2011). 15

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 Неактивноста кај жените е не­сраз­ мер­но распространета меѓу младите жени, жените во руралните средини и неквалификуваните, при што една од најважните причини за женската не­активност се обврските во до­ма­ ќинството(Angel-Urdinola and Ma­ cias, 2008; ETF, 2008). На пример, по­датоците од Еуростат за 2011 го­ дина покажуваат дека главната при­ чи­на за женската неактивност во Мак­ едонија е заради„други семејни или лични одговорности“, со тоа што 41,9% од неактивните жени во Мак­ едонија го наведуваат тоа како главна причина. Овој процент за ЕУ27 е 11,3%. Дополнителни 6,2% од же­ните во Македонија се неактивни бид­ ејќи се грижат за децата или за онес­пособени возрасни лица, а тоа се однесува за 14,8% од неактивните жени во ЕУ-27. Ова значи дека околу по­ловина од македонските жени се не­активни заради семејни обврски, иако ефектот на овој фактор врз не­ активноста веројатно е поголем кај оние жени со пониски нивоа на обра­ зование. Покрај тоа, големиот из­ нос на дознаки би можел да има по­ голем ефект врз активноста на же­ните отколку на мажите(како и на младите и старите лица)- ка­те­гории кај кои и онака е поголема ве­рој­атноста да бидат неактивни. Female inactivity is disproportionately spread among young, rural and unskilled females, though the single most important reason for female inactivity is household responsibilities (Angel-Urdinola and Macias, 2008; ETF, 2008). For instance, Eurostat data for 2011 show that the main reason for female inactivity in Macedonia is“other family or personal responsibilities”, with 41.9% of inactive females in Macedonia reporting that as a main reason. The respective share for the EU-27 is 11.3%. Additional 6.2% of females in Macedonia are inactive because of taking care after children or incapacitated adults, whereas that is true for 14.8% of inactive females in the EU-27. This implies that about half of Macedonian females are inactive because of family responsibilities, though the effect of this factor on inactivity is likely to be magnified at the lower levels of education. In addition, the sizeable remittances might have greater effect on participation of females than of males(as well as that of youth and elderly persons) – the categories that are anyway more likely to be inactive. 16

Никица М. Блажевски, Неџати Куртиши Табела 1 – Основни показатели на пазарот на трудот од 2006 до 2011 година Nikca M. Blazevski, Nedzati Kurtisi Table 1- Main Labour Market Indicators, 2006 to 2011 2006 2007 Стапка на активност Participation rate Мажи men Жени women Возраст 15-24 age Возраст 25-49 age Возраст 50-64 age Стапка на вработеност Employment rate Мажи men Жени women Возраст 15-24 age Возраст 25-49 age Возраст 50-64 age Стапка на невработеност Unemployment rate Мажи men Жени women Возраст 15-24 age Возраст 25-49 age Возраст 50-64 age 62,2 75,0 49,2 35,8 78,9 50,8 39,6 48,3 30,8 14,4 52,0 36,4 36,3 35,6 37,4 59,7 34,1 28,3 62,8 74,8 50,4 35,8 79,0 52,9 40,7 48,8 32,3 15,2 53,0 37,8 35,2 34,8 35,8 57,7 32,9 28,5 Извор: Пресметки на авторите врз основа на податоците од Државниот завод за статистика и Еуростат. 1 1 Податоците за македонскиот пазар на трудот за 2011 година се достапни само од базата на податоци на Еуростат и сé уште не се публикувани на национално ниво. 2008 2009 2010 2011 63,5 64,0 64,2 64,2 76,6 77,6 77,7 76,8 50,1 50,0 50,4 51,2 35,9 35,0 33,3 32,1 79,4 79,5 80,4 80,2 54,9 57,2 57,5 58,3 42,0 43,3 43,5 43,9 50,8 52,8 52,8 52,3 32,9 33,5 34,0 35,3 15,7 15,7 15,4 14,4 54,3 55,4 55,8 56,5 39,6 42,4 42,6 43,0 34,0 32,3 32,2 31,6 33,7 32,0 32,1 31,9 34,3 32,9 32,5 31,0 56,4 55,1 53,7 55,3 31,6 30,3 30,7 29,6 28,0 25,9 26,0 26,2 Source: Author’s calculations based on data from State Statistical Office and Eurostat. 1 1 Data for Macedonian labour market for 2011 are available only from the Eurostat database, but are not yet published nationally. 17

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 Ниската активност на младите во Македонија(32,1% во 2011 година) може да се припише на неколку фак­ тори, како што се:(i) Ниската ве­ро­ јатн­ ост за вработување во земјата и тешкиот премин од училиште кон работа; ii) Неподготвеноста на ра­ бо­тодавачите во Македонија да ги сносат трошоците за обука на ра­ ботн­ ото место на неискусните мла­ ди, со оглед на постоењето на ис­ кусн­ и невработени кандидати; iii) Не­совпаѓањето на вештините меѓу по­требите на работодавачот и ве­шти­ ните добиени од образовниот сис­тем, итн. Стапката на активност на лицата со ви­соко образование во 2011 година из­несуваше 89,1%, што е двојно по­ веќе од стапката на активност на ра­ ботниците со основно или по­нис­ко образование(44,3%). Сепак, стап­ ката на активност на втората ка­те­го­ рија на работници регистрира благ пораст во споредба со 2010 го­ди­на, додека онаа на работниците со ви­со­ ко образование е намалена за 1,4%, како резултат на падот на стап­ка­та на активност кај мажите. The low participation of young persons in Macedonia(32.1% in 2011) can be attributed to few factors, such as:(i) generally low employment probabilities in the country, and the corresponding difficulty of school-to-work transition, which is relatively high and maybe even increasing at these times, ii) unwillingness of employers in Macedonia to bear the costs of on-the-job training of inexperienced youth given the existence of experienced unemployed applicants, iii) skills mismatch between employer’s needs and skills produced by the education system, etc. Participation rate of those with tertiary education in 2011 was 89.1%, which is more than double the participation rate of workers with primary education or less(44.3%). However, the participation rate of the latter category of workers registered a mild increase compared to 2010, while that of the workers with higher educational levels declined by 1.4%. The latter has been feed by a decrease of male participation rate. 18

women women Никица М. Блажевски, Неџати Куртиши Графикон 1 – Стапка на активност на мажите и жените во ЕУ земјитечленки и земјите-кандидати(лево) и нивните Z- вредности(десно) во 2011 година 85 IS DK SE 75 LT LV FI EE AT DE NL PT EU UK 65 BG SI FR IE CZ CY ES BE PL LU SK EL HR 55 HU RO IT MK 45 MT 35 TR 25 66 69 72 75 78 81 84 87 90 men Nikca M. Blazevski, Nedzati Kurtisi Chart 1- Male and Female Participation Rate in EU/Candidate Countries(left) and their Z-Scores (right) in 2011 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -3-2-1 0 1 2 3 men Извор: Пресметки на авторите врз основа на податоците од Еуростат. Source: Author’s calculations based on data from Eurostat. Јазот на активноста меѓу мажите и же­ ните во Македонија во 2011 година из­ несува 25,6 п.п., што претставува мал пад(од 6%) во споредба со претходната година. Сепак, врз спо­редбена основа, родовиот јаз во Македонија е 7 п.п. повисок од оној на просекот на ЕУ. Графикон 1 покажува дека голем број од земјите-членки на ЕУ имаат пониски стапки на активност на мажите во однос на Македонија(Хрватска, Унгарија, Романија, Бугарија, Белгија, Полска, Италија, Словенија, итн.). Од друга страна, Македонија има една од нај­н­ иските стапки на активност на жени(споредливо со Италија, а повисока од онаа во Турција и Мал­ та). Ова ја сместува Македонија под проценетата линија на односот по­меѓу активноста на машката и женската популација(види Гра­фик­ он 1, двете слики), иако таа не прет­ставува екстремна вредност(оценето според пресметаната Z- вредност). The gender participation gap in Macedonia in 2011 equalled 25.6 p.p., which is a slight decline(by 6%) compared to the previous year. Still, in comparable terms, the gender gap in Macedonia is 7 p.p. higher than that the EU-average. Chart 1 shows that a number of EU countries have lower participation rates of males compared to Macedonia(Croatia, Hungary, Romania, Bulgaria, Belgium, Poland, Italy, Slovenia, etc.). On the other hand, Macedonia has one of the lowest participation rates of females(comparable to Italy, and higher than that in Turkey and Malta). This places Macedonia under the estimated line for the relationship between male-to-female activity(see Chart 1, both graphs), though it is not outlier(as judged by the calculated z-score). 19

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 2. Вработеност 2. Employment Во 2011 година, пазарот на трудот во Македонија генерираше 8.738 ра­бот­ ни места(врз нето-основа), што прет­ ставува пораст на вработеноста од 1,4%. 2 Меѓутоа, како што може да се види од Графиконот 2, порастот на вработеноста во земјата е за­ба­вен во последните неколку години, од 5% (или 26.640 нови работни ме­ста) во 2006 година, на 1,4% во 2011 година. Таквиот низок раст на вработеноста многу малку при­до­несува за на­ма­лу­ ва­њето на не­вра­бо­теноста. Графикон 2 – Пораст на вработеноста и создавање на работни места од 2006 до 2011 година In 2011, the labour market of the Republic of Macedonia generated 8,738 jobs(in net terms), with an employment growth of 1.4%. 2 However, as Chart 2 shows, the employment grow­th in the country slowed down in the last couple of years, from 5%(or 26,640 new jobs) in 2006 to 1.4% in 2011. Such low employment growth contributed very little to a reduction of unemployment. Chart 2 – Employment growth and jobs creation, 2006-2011 Извор: Пресметки на авторите врз основа на податоците од Анкетата за работната сила, Државен завод за статистика и Еуростат. Source: Author’s calculations based on data from State Statistical Office, Labour Force Survey and Eurostat. 2 Анализата се заснова врз податоци од Ан­ке­ тата на работна сила за популацијата на воз­ раст од 15 до 64 години. освен ако поинаку не е наведено. Дополнителните податоци во од­ нос на невработеноста се обезбедени од стра-­ на на Агенцијата за вработување на РМ. 20 2 The analysis is based on data from the Labour Force Survey for the population aged 15-64, unless otherwise stated. Additional data, regarding unemployment, are provided from the Employment Service Agency.

Никица М. Блажевски, Неџати Куртиши Nikca M. Blazevski, Nedzati Kurtisi Стапката на вработеност во 2011 го­ ди­н­ а изнесуваше 43,9%, со што про­­ дол­жува постепеното по­до­бру­ва­ње од прет­х­ одните години. Се­пак, во по­сле­ д­ниот квартал од го­дин­­ ата беше за­бе­ ле­жано опаѓање на стапката на вра­ бо­теност од 3% на годишно ниво. Ро­ до­виот јаз во стап­к­ ата на вработеност е опаднат на 17 п.п. од 18,7 п.п. во 2010 го­дин­ а, со оглед на зголемува­ њето на вра­ботеноста кај жените (3,8%) и опаѓ­ањето на вработеноста кај ма­жи­те(0,9%). Стапките на вра­бо­ те­н­ ост по пол и старосни групи се при­ ка­жани во Табела 1. Стапката на вра­ ботеност на младите работници е намалена за 7,2% помеѓу 2010 и 2011 година, додека стапката на вра­бо­т­ е­ ност кај примарната возрасна гру­па и нај­старата возрасна група е зго­л­ е­ме­ на. Работниците со високо обра­з­ ов­ а­ ние­ имаат релативно ви­сок­ а стапка на вработеност: во 2011 година стапката на вработеност на ви­соко обра­зов­ а­ни­ те работници е 68,6%, што е 2,5 пати по­голема од онаа на работниците со основно или со пониско образование. Гледајќи ја динамиката на стапките на вра­бо­теност според образование, мо­ же да се забележи релативно ви­сок­ о намалување на стапката на вра­бо­те­ ност на работниците со ви­соко обра­ зов­ ание, за разлика од зго­ле­му­ва­њ­ ето на стапката на вра­бо­теност кај ра­бот­ ни­ците со основно или по­ни­ск­ о обра­ зов­ ание(види Табела 1). Employment rate in 2011 was at 43.9%, continuing the gradual improvement from previous years. Though, the last quarter of the year saw a decline in the employment rate of 3% on yearly basis. Gender employment gap declined to 17 p.p. from 18.7 p.p. in 2010, given the increasing female employment(3.8%) and declining male employment(0.9%). Employment rates by gender and age groups are presented in Table 1. The employment rate of young workers declined by 7.2% between 2010 and 2011, whereas the employment rates of the prime-age workers and older workers increased. Workers with tertiary education have relatively high employment rate: in 2011 employment rate of tertiary educated workers was 68.6%, which is 2.5 times that of workers with primary education or less. Looking at the dynamics of employment rates by education, we observe, however, relatively high decrease of employment rate of workers with tertiary education, as opposed to the increase of that of workers with primary education or less(see Table 1). 21

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 Графикон 3- Стапка на вработеност во европските земји во 2010 година(население на возраст над 15 години) Chart 3- Employment rate in the European countries, 2010(population aged 15+) Извор: Пресметки на авторите, податоци од МОТ, достапни на http:// kilm.ilo.org/KILMnet/. Source: Author’s calculations, data from ILO, available at http://kilm.ilo. org/KILMnet/. Стапката на вработеност во Ма­ке­­­­ донија е прилично ниска во спо­ред­б­ а со оние од земјите-членки на ЕУ. Така, стапката на вработеност во Ма­ке­до­ ни­ја е 1,7 п.п. помала од онаа во Гр­ци­ ја, земја каде што е ре­гистрирана нај­ нис­ка стапка на вработеност во рам­ кит­ е на ЕУ-27 во 2011 година(види Гра­фикон 3). Ова се однесува за стап­ ка­та на вра­бо­те­ност и кај мажите и кај же­ните. И покрај релативно ниската вра­бо­те­ ност во земјата, пазарот на трудот ви­ соко го вреднува образованието. На при­мер, додека односот на стап­ка­та на вработеност на лицата со осно­вно образование и стапката на вработеност на лицата со ви­сок­ о образование во Македонија из­не­суваше 39,9% во 2011 го­дина, истиот сооднос во ЕУ-27 из­не­ Employment rate in Macedonia is fairly low compared to those of the EU member states. In particular, employment rate in Macedonia is 1.7 p.p. lower than that in Greece, a country registering the lowest employment rate within the EU-27 in 2011(see Chart 3). This holds both for male and female employment rate. Besides the relatively low employment in the country, the labour market values highly the education. For instance, while the ratio of employment rate of primary educated individuals to employment rate of tertiary educated individuals in Macedonia was 39.9% in 2011, the same ratio was 54.6% in the EU-27. However, this relative disadvantage of low educat22

Никица М. Блажевски, Неџати Куртиши су­ва 54,6%. Сепак, оваа релативна не­ по­волност на нискообразованите ли­ ца во Македонија главно е заради ма­ ли­те можности за вработување на женс­ ката популација со завршено ос­ новно образование. Така, односот на стапката на вработеност на же­ни со основно и оние со високо обра­зов­­ ание во 2011 година изнесуваше 26,3%, додека за мажите 56,5%. Спо­ред податоците од Еуростат(АРС), во 2011 година околу 14.700 ра­б­ отн­ и­ ци во Македонија се изјас­ни­л­ е дека имаа­ т дополнителна ра­бо­т­ а, што е 2,3% од вкупниот број на вработени, што е зголемување од 2,1% споредено со минатата година. Ма­ж­­ ите имаат многу поголеми шан­си да имаат до­ пол­нителна работа- ова е случај за речиси 3% од мажите, нас­ про­ти 1,5% за жените. Истото важи и за вра­бо­те­ нит­ е во елементарни за­н­ имања и ра­ ботн­ иците со средно обра­з­ ование. Nikca M. Blazevski, Nedzati Kurtisi ed individuals in Macedonia is mainly driven by low employment opportunities for females with completed primary education. For instance, the ratio of employment rate of primary to tertiary educated females in 2011 was 26.3%, but 56.5% for males. According to the Eurostat data(from the LFS), about 14.700 workers in Macedonia reported to have a second job in 2011, which is 2.3% of total employment, up from 2.1% last year. Males are much more likely to hold a second job- this is the case for almost 3% of males, versus 1.5% for females. The same holds for workers in elementary occupations and workers with secondary education. 23

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 Графикон 4- Структура на вработените според видот на економската активност во 2011 година Chart 4 – Structure of Employment by Type of Economic Activity, 2011 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Bulgaria Бугарија Romania Романија Slovenia Словенија Croatia Хрватска Macedonia Македомија Turkey Турција Agriculture Земјоделство Industry Индустрија Construction Градежништво Services Услуги Извор: Пресметки на авторите врз основа на податоците од Еуростат. Source: Author’s calculations based on data from Eurostat. Структурата на вработеноста по сек­ то­ри во Македонија е слична на онаа во Турција и Романија, каде учеството на работниците во земјоделството во вкуп­ната вработеност е релативно високо. Делот од работниците кои се ан­гажирани во услугите е помал во спо­редба со Словенија, Бугарија и про­секот на ЕУ-27(Графикон 4). The employment structure by sectors in Macedonia is somewhat similar to that of Turkey and Romania, where the share of workers in agriculture in total employment is relatively high. The portion of workers engaged in services is smaller when compared to Slovenia, Bulgaria and the EU-27 average(Chart 4). 24

Никица М. Блажевски, Неџати Куртиши Nikca M. Blazevski, Nedzati Kurtisi Табела 2- Структура на вработеноста во Македонија Table 2- Structure of Employment in Macedonia 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Економски статус/ Economic status Вработен/ employee 71,6 73,1 72,6 72,7 72,3 72,4 Работодавач/ employer 5,9 5,5 5,0 Самовработени/ selfemployed Семејни работници/ family worker 12,0 11,7 12,4 10,5 9,8 10,0 Сопственост/ Ownership(15-74) 5,2 12,2 10,0 5,4 12,6 9,7 5,7 12,7 9,2 Приватна/ private 66,1 69,0 71,4 73,6 73,7 74,9 Друга 3 / other 33,9 31,0 28,6 26,4 26,3 25,1 Вид на договор Скратено работно време/ part-time Полно работно време/ fulltime 6,3 6,4 5,6 93,7 93,6 94,4 Вид на договор/ Type of contract 5,3 94,7 5,6 94,4 6,0 94,0 Постојан/ permanent 91,5 90,8 89,4 88,8 88,1 89,2 Привремен/ temporary 8,5 Извор: Пресметки на авторите врз основа на податоците од Анкетата за работната сила, Државен завод за статистика и Еуростат. 9,2 10,6 11,2 11,9 10,8 Source: Author’s calculations based on data from Labour Force Survey, State Statistical Office and Eurostat. Како што е прикажано во Табела 2, во 2011 година бројот на ра­ботн­ и­цит­­ е со скратено работно време се зго­л­ емува за 8,8% во споредба со 2010 година, што претставува 6% од вкупниот број на вработени. Жените во Македонија малку повеќе го кор­ ис­тат скратеното работно време(6,7% од вкупната вработеност кај жените), до­дека 13,5% од вработените млади имаат договори за скратено работно вре­ме. Во ЕУ, делот на работниците под договор со скратено работно вре­ме изнесува 18,8% во 2011 година. По­датоците на Еуростат покажуваат дека 41% од As Table 2 shows, in 2011 the number of part-time workers increased by 8.8% compared to 2010, representing 6% of the total employments. Women in Macedonia make slightly more use of part-time employment (6.7% of overall female employment), whereas 13.5% of the employed youth have part-time contracts. In the EU, the share of workers under part-time contract was 18.8% in 2011. Eurostat data show that 41% of total part-time employment in 25

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 вкупниот број на вра­бо­те­ни со скра­те­ но работно време во Ма­кедонија во 2011 година е од при­нуден карактер, додека во ЕУ-27 тоа се однесува за 26,1% од вра­бо­тув­ ањата со скратено работно вре­ме. Принудното скратено работно вре­ме е повеќе рас­про­стра­ не­то кај ма­жите и во Македонија и во ЕУ-27. Во оваа смисла, кај поголемиот дел од жените кои работат со скратено ра­ботно време најверојатно тоа е ре­ зултат на нивниот избор, бидејќи како секундарни одржувачи на се­меј­ството, тие можат да си дозволат да работат помалку, отколку сигнал дека можностите за изнаоѓање на ра­бота за жените се слаби. Делот на работниците со привремен до­г­овор за вработување во Ма­ке­до­ни­ ја е релативно висок, и во 2011 го­дина изнесува 10,8% од вкуп­ниот број на вра­ботени лица. Прив­ ре­ме­но­то вра­ бо­тување се користи повеќе за ма­жи­ те, што претставува 11,6% од вкупната вра­ботеност кај нив, от­кол­ку за жените. Многу поверојатно е мла­ди­те ра­бот­ ни­ци да работат врз при­вре­мена осно­ ва, со 22,1% од вкуп­ниот број на вра­ бо­тувањето на мла­дите. Околу 3/4 од при­временото вра­бо­тув­ а­ње во Маке­ до­нија е при­нуд­но, а глав­ната причина за работа со вре­ме­ни договори е не­ можн­ оста да се најде по­стојана ра­бо­ та. Соо­ д­ветн­ иот дел за ЕУ-27 е 60,4%. Стапката на„ранливото вра­бо­тув­ а­ње“, која го претставува учес­тво­то на са­мо­ вра­ботените лица и не­пла­те­ните се­ меј­ни работници во вкупната враб­ о­те­ ност, релативно е стабилна и­ во 2011 го­дина изнесува 21,9%. Светската бан­к­­ а(2007 година) наоѓа дека са­мо­ вра­б­ отувањето во земјата, главно, е при­к­ риено вработување а не прет­при­ Macedonia in 2011 was involuntary, whereas that holds for 26.1% of the part-time employment in the EU-27. Involuntary part-time employment is more widespread across males both in Macedonia and the EU-27. In this sense, higher share of females working on part-time contracts is probably a result of their choice where as a second breadwinner in a family they can afford to work less, rather than indicating poor job opportunities for females. The share of workers with temporary employment contract in Macedonia is relatively high, at 10.8% of the total number of employed persons in 2011. Temporary employment is used more across males, representing 11.6% of their total employment, than for females. Young workers are much more likely to work on temporary basis, 22.1% of total youth employment. About ¾ of temporary employment in Macedonia is involuntary, the main reason for working with temporary contract being inability to find a permanent job. The respective share in the EU-27 is 60.4%. The incidence of“vulnerable employment”, that is the share of selfemployment and unpaid family workers in total employment is relatively stable, amounting to 21.9% in 2011. World Bank(2007) finds that selfemployment in the country is mainly disguised wage-employment rather than entrepreneurship with high-pro26

Никица М. Блажевски, Неџати Куртиши ем­ништво со високо про­дуктивна ак­ тив­ност. Според тоа, тие тврдат дека за време на кри­зи, овие работни места на ниско про­дуктивно само­вр­аб­ о­тув­ а­ ње нај­ве­ројатно ќе се уништат, така што може истовремено да се случи на­м­ а­лување на БДП про­следено со зго­л­­ емување на про­дук­тивноста. Се­­­ пак, последните слу­чу­вања во струк­­ турата на вра­бо­те­ни­те лица спо­ред економски статус не го под­др­жуваат тоа тврдење. Се чини дека са­мо­вра­ бо­тувањето е прил­ ич­но ста­билно, иако концентрирано во ни­ско­про­дук­ тив­ни активности, и е соо­ чено со ба­ рие­ ри за раст(на при­мер, прис­ та­пот до кредит). Nikca M. Blazevski, Nedzati Kurtisi ductivity activity. Hence, they argue that, during downturns, these lowproductivity self-employment or disguised wage employment jobs are most likely to be destructed, so that declining GDP and rising productivity is observed simultaneously. Though, recent developments in the structure of employed workers by economic status does not support that claim. It seems that the self-employment is rather stable, although concentrated in low-productivity activities, and faced with barriers to growth(for instance, access to credit). Графикон 5- Учество на неформалната во вкупната вработеност, вкупно и по пол, 20072009 година Chart 5- Share of Informal in Total Employment, National and by Gender, 2007-2009 жени мажи вкупн Извор: Пресметки на авторите врз основа на податоците од Државниот завод за статистика, 2010 година. Source: Author’s presentation based on data from State Statistical Office, 2010. 27

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 Според последните податоци до­стап­ ни во Државниот завод за ста­тист­ ика (2010), големината на не­фор­малната вработеност во Ма­ке­до­нија во 2009 година е 26,4% од вкуп­ната вра­бо­те­ ност(податоците се објавени само за пе­риодот од 2007-2009 година) и опаѓа спо­р­ ед­бе­но со 2008 година. Веро­јат­ но­ста да ра­ботат во неформалниот сек­тор е по­мала за жените, односно 24% од вра­ботените жени во 2009 го­ ди­на ра­ботеле без договор за работа (Графикон 5). According to the latest available data by the State Statistical Office(2010), the size of the informal employment in Macedonia in 2009 was 26.4% of total employment(data are published only for period 2007-2009), and declined between 2008 and 2009. Women are less likely to work informally, i.e. 24% of employed females in 2009 were working without a work contract(Chart 5). 3. Невработеност 3. Unemployment Бројот на невработените во земјата е намален за 1,8% во периодот по­ме­ѓу 2010 и 2011 година, пре­диз­ви­ку­вајќи мал пад на стапката на не­вра­ботеност од 32,2% во 2010 година на 31,6% во 2011 година. Кон­ти­ну­и­ран­ иот пад на стапката на не­вра­бо­те­ност запира во четвртиот квартал, ко­га стапката на невработеноста мал­ку се зголемува врз годишна осно­ва. Влошувањето на состојбата на пазарот на трудот во че­ твр­тиот квартал(опаѓање на стапката на активн­ ост и на вра­бо­те­ност, заедно со зголемувањето на стапката на не­­ вра­ботеност) може да биде ре­зул­тат на рецесијата од 2009 година, со оглед на тоа што пазарите на тру­дот имаат тенденција на задоцнето при­ ла­г­одување. Економијата во по­след­ ни­те две години креира многу малку ра­ботни места во споредба со пе­ри­о­ дот од 2006-2008 година(Гра­ф­ ик­ он 2). Додека стапката на активност и на вра­б­ отеност на жените е многу по­нис­ ка од онаа на мажите, стапката на не­ вра­ботеност, речиси, е еднакво ра­ спре­делена помеѓу половите(Гра­фи­ кон 6). Ова, можеби, е одраз на ре­ла­ тив­но високата подготвеност на же­ни­ The number of unemployed in the country fell by 1.8% between 2010 and 2011, triggering a small decli­ ne in the unemployment rate from 32.2% in 2010 to 31.6% in 2011. The continuous decline in unemployment rate stopped in Q4, when unemploy­ ment rate somewhat increased on an­nual basis. Worsening labour mar­ket situation in Q4(declining par­ti­cipation and employment rate along with increasing unemployment rate) might be a result of the 2009 recession, as labour markets tend to adjust with some time lag. The economy in the last two years is creating very little jobs compared to the period 2006-2008(Chart 2). While participation and employment rates of women are much lower than those of men, unemployment rates are almost equally distributed between the genders(Chart 6). This may reflect the relatively high willingness of women to take up low28

Никица М. Блажевски, Неџати Куртиши Nikca M. Blazevski, Nedzati Kurtisi те да прифатат ниско платени, без­ бед­ни работни места од јавниот сек­ тор, или работни места во но­во­фор­ мир­­ аните мали приватни фирми(Mu­ nich et al., 2004), бидејќи, според тра­ диц­ ијата, тие се т.н. секундарни но­си­ те­ли на приход во семејството. Стап­ ка­та на невработеност кај ма­жи­те е не­значително намалена во 2011 го­ дина во споредба со 2010 го­ди­на, на 31,9%, додека стапката на не­вра­бо­те­ ност кај жените падна за 4,6% во спо­ ред­ба со 2010 година, на 30,6%. Графикон 6- Стапки на невработеност според различни карактеристики во 2011 години paid, secure public sector jobs, or jobs in newly created small private firms(Munich et al., 2004), since by tradition, they are second-income family earners. Male unemployment rate in 2011 was slightly reduced to 31.9%, while female unemployment rate fell by 4.6% compared to 2010, to 30.6%. Chart 6 - Unemployment Rates by Different Characteristics, 2011 60 National average Национален просек 50 40 30 20 10 0 EU (27) E У (27) Man Мажи Woman Жени 15-24 25-49 50-64 Prim. ed. or less Осн или пониско Secondary Средно Tertiary Висок о Извор: Пресметки на авторите врз основа на податоците од Државниот завод за статистика и Еуростат. Source: Author’s calculations based on data from State Statistical Office and Eurostat. 29

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 Стапката на невработеност на мла­ди­ те работници во 2011 година се зго­ леми за 3%(на 55,3%), додека онаа на примарната возрасна група опадна на 29,6%, а онаа на по­воз­расн­ ите работници остана стабилна. Ваквите движења доведоа до зго­ле­му­вање на соодносот на стапката на не­вра­бо­те­ ност кај младите и во­зрас­ни­те на 1,9 во 2011 година, од 1,8 во 2010 година. За лицата со завршено основно или пониско образование по­стои поголема веројатност да би­дат невработени, од оние со средно обра­зование, особено во споредба со оние со високо обра­ зов­ ание(Гра­фик­ он 6). Така, стапката на не­вра­бо­те­ност за лицата со за­вр­ ше­но основно или пониско обра­зов­ а­ ние е 21% над националниот просек, а онаа на лицата со високо обра­зов­ а­ ние е 27% под просекот. Сепак, во 2011 година имаше одредено вло­шу­ ва­њ­ е на стапката на невработеност кај лицата со високо образование, што е поврзано со зголемената по­ну­да на ваквите работници во услови на уме­ ре­на побарувачка. На пример, по­меѓу 2000 и 2011 година, бројот на ди­пло­ мир­ ани студенти на уни­вер­зи­те­тите (т.е. нови учесници на пазарот на тру­ дот) се зголеми трипати, од 3.338 на 9.944. The unemployment rate of young workers in 2011 increased by 3%(to 55.3%), whereas that of prime-age working population declined to 29.6%, and that of older workers stayed stable. Such developments have led to increase of the youth-to-adult unemployment ratio to 1.9 in 2011 from 1.8 in 2010. Persons with completed primary education or less have higher probability of being unemployed than those with secondary education, especially compared to those with tertiary attainment(Chart 6). Thus, the unemployment rate for persons with completed primary education or less is 21% above the national average, and that of individuals with tertiary education is 27% below the average. However, there was a certain worsening of the unemployment rate among persons with tertiary education in 2011, which is related to the increased supply of such workers in an environment of moderate demand. For instance, between 2000 and 2011 the number of graduated students from universities(i.e. labour market entrants) tripled, from 3,338 to 9,944. 30

Никица М. Блажевски, Неџати Куртиши Графикон 7- Дистрибуција на времетраењето на невработеноста во 2011 година(во% од вкупниот број на невработени) Nikca M. Blazevski, Nedzati Kurtisi Chart 7 – Distribution of duration of unemployment in 2011(in% of total unemployed) 60 50 40 30 20 10 0 18- 23 24- 47 > 48 3- 5 6- 11 12- 17 <1 1-2 months /месеци Извор: Пресметки на авторите врз основа на податоците од Еуростат. Source: Author’s calculations based on data from Eurostat. Слабото отворање на работни места и статичниот пазар на трудот во Ма­ке­ донија, резултира со долго траење на невработеноста(а со тоа и висока дол­горочна невработеност). Така, во 2011 година, 82,6% од невработените во земјата бараа работа повеќе од 1 го­д­ ина, а 56,3% бараа работа повеќе од 4 години(Графикон 7). Всушност, по­с­ леднава категорија на не­вра­бо­те­ ни има повеќе карактеристики на„не­ ак­тивно население“, отколку ви­стин­ ски„невработени лица“. Според Еуро­ стат, оние кои бараат работа во Ма­ке­ до­нија повеќе сакаат да најдат работа со полно работно време, иако околу 60% од нив би прифатиле каква било The low job creation and static labour market in Macedonia results in a long duration of unemployment spell(and consequently high longterm unemployment). In particular, 82.6% of unemployed in the country in 2011 searched for a job for more than 1 year, and 56.3% searched for a job for more than 4 years(Chart 7). Though this latter category of workers are more likely to be“inactive” than truly“unemployed”. According to the Eurostat, jobseekers in Macedonia prefer to find full-time employment, though about 60% of them would accept any available job 31

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 по­нуда за работа, со скра­тено или со по­лно работно вре­ме. Само 0,8% од сите невработени во 2011 година би сакале да започнат со­пствен бизнис (бараат са­мо­вра­бо­тување). Струк­ту­ ра­та на не­вра­бо­те­носта според видот на бараното вра­ботување е прикажана во Гра­фик­ о­нот 8. offer, part- or full-time. Only 0.8% of all unemployed in 2011 would like to start an own business(search for self-employment). The structure of unemployment by type of employment sought is shown in Chart 8. Графикон 8- Вид на работа која ја бараат невработените во 2011 година Chart 8 – Type of Job that Unemployed Search For, 2011 Самовработување Self-empoyment 0.8% Полно работно време Full-time 37.8% Полно или скратено работно време Full-time or part-time 59.6% C кратено работно време Part-time 1.7% Извор: Пресметки на авторите врз основа на податоците од Еуростат. Source: Author’s calculations based on data from Eurostat. Најголемиот дел од оние кои бараат ра­бота во Македонија го користат кон­ тактот со(регистрација во) Аген­циј­ата за вработување(АВРМ), како метод на барање на работа, иако може да се забележи одреден тренд на на­ма­лу­ ва­ње на користење на овој канал од 2008 година наваму. Во 2011 година ова е случај со 78,2% од лицата кои ба­раат работа, што е спо­редливо со Jobseekers in Macedonia are most likely to use contact with(registration in) the Employment Service Agency (ESA) as a method of searching for a job, although we see some downward trend in the use of this channel from 2008 onwards. In 2011 this is the case for 78.2% of jobseekers, which is comparable to the EU countries with the highest share 32

Никица М. Блажевски, Неџати Куртиши Nikca M. Blazevski, Nedzati Kurtisi зем­јите од ЕУ со нај­го­лемо учество на лица кои бараат ра­бота кои се ре­гис­ трир­­ а­ат во јав­ни­те агенции за вра­бо­ тув­ ање(Лит­ван­ ија- 87,7%, Чешка 86,8%, Хрватска – 84,6% и Германија -82,3%). Про­се­кот на ЕУ-27 е околу 56% во 2011 го­ди­на. Медијаната на број­от на ме­то­ди користени за барање на работа во Македонија е 4. Големата упо­тре­ба на јавната Агенција за вра­ бо­т­ ув­ ање во Македонија е поврзана, ве­р­ о­јатно, со долгата традиција во која ре­гистрираните невработени се ква­л­ и­фикуваат за бесплатно здрав­ ствен­­ о осигурување, но може да биде по­к­­ а­зател и за релативно нискиот ин­ тен­з­ итет на барање на работа на не­ вра­ботените(ако АВРМ се смета ка­ко канал со ниска ефикасност за ба­рање на работа). Системот на обез­бедување на здравствено оси­гу­ру­вање е изменет од септември 2011 го­дина, така што Фон­д­ от за здрав­ствен­ о осигурување обез­б­ едува бес­плат­но здравствено оси­г­урување за сите граѓани со ниски при­х­ оди(под од­редено ниво) или без ни­к­ акви прих­ о­ди. Меѓутоа, промената на сист­ е­мот досега не доведе до оче­ ку­ваниот ефект на намалување на „лаж­н­ ото“ ре­гистрирање во АВРМ на неа­­ к­тив­но­то население или на не­фор­ мал­н­ и­те ра­ботници. Податоците од АВРМ покажуваат кон­ тин­­ уиран тренд на опаѓање на ре­гис­ трир­­­ аниот број на невработени. Во април 2012 година, бројот на ре­гис­ трирани невработени лица из­не­су­ ваше 272.392, што претставува пад од 14,7% на регистрираната не­вра­бо­те­ ност во однос на април 2011 го­дина. Од друга страна, постои мал тренд на опа­ѓање на бројот на за­сно­ван­ и нови ра­ботни односи(види Гра­фик­ он 9). of jobseekers that register with the public employment agency(Lithuania-87.7%, Czech Republic-86.8%, Croatia-84.6% and Germany-82.3%). The EU-27 average is about 56% in 2011. The median number of search methods used in Macedonia is 4. The high use of the ESA in Macedonia is probably related to the long tradition in which registered unemployed were eligible for free-health insurance, though it might also be an indication of a relatively low search intensity of unemployed(if the ESA is considered as a low effective search channel). The system of provision of health insurance has been changed from September 2011, with the Health Insurance Fund providing free health insurance for all citizens with low income(under certain threshold) or no income. However, the system change has so far not brought the intended effect of reduction of“false” registration in the ESA of inactive population or informal workers. Data from the ESA show a continuous downward trend of the registered number of unemployed. In April 2012, the number of registered unemployed was 272,392 persons, which is 14.7% decline in registered unemployment compared to April 2011. On the other hand, there is a slightly declining trend in the new registered work contracts(see Chart 9). 33

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 Графикон 9- Број на регистрирани невработени и засновани нови работни односи, I. 2005- IV. 2012 година Chart 9 – Number of Registered Unemployed and New Work Contracts, I.2005-IV.2012 Registered unemployed Trendline(new contracts) New contracts(rhs) Извор: Пресметки на авторите врз основа на податоци од Агенцијата за вработување, www.avrm.gov.mk. Source: Author’s calculations based on data from Employment Service Agency, www.avrm. gov.mk. 4. Дали вештините и работните места на македонскиот пазар на трудот се совпаѓаат? 4. Are matches between the skills and jobs in Macedonian labour market efficient? Високиот пораст на стапките на за­пи­ шување и завршување во високото обра­зование може да доведе до фе­ но­мен на надобразованост доколку тие работници потоа се вработата на работни места кои бараат пониски ни­ воа на вештини. Во овој дел се тврди дека зголемувањето на стап­ка­та на невработеност на ра­ботн­ и­ци­те со за­ вр­шено високо обра­зов­ а­ние би мо­же­ ло да укаже на тоа дека економијата The high increase in the enrolments and graduation from tertiary education might lead to an overeducation phenomenon if those workers are afterwards attached to jobs which require lower skill levels. In this section we argued that the rising unemployment rate of workers with completed tertiary education might suggest that the economy is not able to create 34

Никица М. Блажевски, Неџати Куртиши не е во можност да со­зда­ва работни ме­ста за висо­ко­ква­ли­фикувана и ви­ сок­ опродуктивна работна сила. От­ту­ ка, би очекувале дека надобра­зов­ ан­ о­ ста е присутна во земјата и се зго­ле­ мува во пос­ лед­ни­те години. Од друга страна, би очек­ увале дека по­добра­ зованоста и сов­паѓањето на вештините се во опаѓање. Широко рас­про­стран­ е­ та­та пој­ава на на­до­бра­зов­ аноста прет­ ста­вува загуба за оп­штес­твото – из­гу­ бен раст и про­дук­тив­ност и за по­е­дин­ ците – пониски стапки на принос на обра­зованието во спо­ред­ба со ни­вни­ те колеги со слично обра­зование(Bur­ dia and Moro-Egido, 2009). Во продолжение го испитуваме сте­пе­ нот на(не)совпаѓање на ве­шти­ни­те, така што ги споредуваме по­да­то­ци­те од АРС за вработените кла­си­фи­цир­ а­ ни според образование и спо­ред за­ни­ мање. Под претпоставка дека групите од 1 до 3 од МСКЗ 4 кла­си­ф­ икацијата (Меѓународна стан­дард­на класи­фи­ка­ циј­а на занимања) се работни места за кои се потребни ви­соки вештини, групите од 4 до 8 се ра­ботни места за кои се потребни сред­ни вештини и гру­пата 9 е група за работни места со ниски вештини 5 , има 3 х 3 матрица, каде што секој еле­мент(ќелија) на ма­ триц­ ата прет­ста­вува учество во вкуп­ на­та вра­бо­те­ност. Nikca M. Blazevski, Nedzati Kurtisi high-skill and high-productivity jobs. Hence we would expect that the overeducation is present in the country and increasing in the last years. On the contrary, we expect that undereducation and skills match are declining. The widespread overeducation phenomenon presents a loss for the society- foregone growth and productivity and individuals- lower returns to education compared to their educational peers(Burdia and Moro-Egido, 2009). We test that the extent of the skills (mis)match matching the LFS data for the employment classified by education and by occupation. Assuming that groups 1 to 3 of the ISCO (International Standard Classification of Occupations) classification are high skill jobs, groups 4 to 8 are medium skill jobs and the group 9 is a low skill job, we have a 3 x 3 matrix, where each element(cell) of the matrix represents a share in the total employment. 4 ISCO(International Standard Classification of Occupations) 5 Групата 0 – Вооружените сили, не е вклучена во пресметките. 4 ISCO(International Standard Classification of Occupations) 5 The group 0 – Armed forces, is not included in the calculations. 35

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 Табела 3 – Несовпаѓање на вештините(образование наспроти занимање) во 2010 година во Македонија(во% од вкупната вработеност) Table 3 – Skills mismatch(education vs. occupation) in 2010 in Macedonia(in% of total employment) Занимање/ Образование Occupation/ Education МСКЗ, 1 до 3 ISCO, 1 to 3 Основно или пониско МСКО, нивоа од 0 до 2 Primary or less ISCED, levels 0 to 2 0,5 (висока подобразованост) (highly undereducated) Средно МСКО, нивоа 3 и 4 Secondary ISCED, levels 3 and 4 9,7 (подобразованост) (undereducated) Високо МСКО, нивоа 5 и 6 Tertiary ISCED, levels 5 and 6 16,7 (совпаѓање на вештините) (skills match) МСКЗ, 4 до 8 ISCO, 4 to 8 8,6 (подобразованост) (undereducated) 34,0 (совпаѓање на вештините) (skills match) 4,2 (образованост) (overeducated) МСКЗ, 9 ISCO, 9 15,7(совпаѓање на вештините) 9,7 (надобразованост) (overeducated) 0,6 (висока надобразованост) (highly overeducated) Извор: Пресметки на авторите врз основа на податоците од Еуростат. Source: Author’s calculations based on data from Eurostat. Висината на надобразованоста ја ме­ риме како збир на делот од ра­ботн­ и­ ците со високо образование вра­бо­ тени во категориите 4-9 од кла­си­фи­ кацијата на занимања и ра­ботн­ и­ци­те со средно образование кои ра­бо­тат во категоријата 9(црвените ќе­лии). 6 Како што е прикажано во Та­б­ ела 3, од вра­ бо­тените со високо обра­зование 4,2% раб­ отат на зани­ма­њ­а кои бараат по­ нис­ ­ки знаења и ве­штини(МСКЗ 4-8), а 0,6% се вра­бо­тени во најниската ка­те­ го­рија на за­нимања. Покрај тоа, околу 9,7% од ра­ботниците кои работат во нај­н­ ис­ка­та категорија на занимања (МСКЗ 9) која бара основно или пониско обра­зование, имаат завршено сред­но образование. Над­обра­зов­ а­но­ ста прет­ставува 14,5% од вкупната вра­б­ о­теност. Во споредба со 2006 го­ We measure the size of the over­ education by the share of workers with tertiary education employed in occupational categories 4 to 9, and workers with upper secondary educ­ ation working in occupation 9 (red cells). As Table 3 shows, 4.2% of workers with tertiary education work in occupations which require lower skills and knowledge(ISCO 4-8), and 0.6% are employed in the lowest occupational category. Mo­ reo­ ver, about 9.7% of workers that work on lowest occupational ca­ tegory(ISCO 9) which requires pri­ mary education or less, have com­ ple­ted secondary education. The overeducation represents 14.5% of 6 Недостатокот на оваа анализа е тоа што истата ги опфаќа само формално добиените вештини. Така, можно е работниците да се здобиле со одредени вештини во неформалното образование или со обука. 36 6 This analysis has a drawback because it accounts only for the formally gained skills, whereas workers might have acquired some skills in the non-formal education or training.

Никица М. Блажевски, Неџати Куртиши Nikca M. Blazevski, Nedzati Kurtisi ди­н­ а бележи пораст од 29%, додека, пак, надобразованоста меѓу ра­ботн­ и­ ците со високо образование(кои ра­ ботат на работни места од МСКЗ 4-9) е зголемено за, речиси, 49%(Moj­soska and Ristovska, 2012). На­до­бра­зов­ а­но­ ста е подеднакво рас­пре­делена меѓу половите. Процентот на на­д­обра­зов­ а­ ност во Македонија е по­висок во спо­ ред­ба со најголем број од земјитечлен­ки на ЕУ. Така, со примена на иста­та пресметка до­а­ѓаме до стапка на надобразованост од 13,4% во Бу­га­ ри­ја, 11,7% во Гер­ма­нија, 7,9% во Дан­ ска, 6,2% во Сло­венија. Од Табелата, исто така, мо­же да го испитаме фе­но­ ме­нот на по­добразованост, односно про­центот на работници со пониски вештини кои работат на работно место кое ба­ра повисоки вештини. Според овие податоци(зелените ќелии), 19,8% од работните места во Ма­ке­до­ нија се пополнети со работници кои имаат пониски вештини од бар­ ањ­ а­та на работното место. Процентот на под­о­ бразованост е намален за 17% во спо­редба со 2006 година. Во Сло­ва­ чка, степенот на под­обра­зов­ а­ност во 2009 година изнесува 22,5%. На 66,4% од сите работни места во ма­ке­дон­ска­ та економија, работ­ни­ци­те и веш­ ти­ни­ те се совпаѓаат, што зна­чи дека ра­бот­ ни­те места го ко­рист­ ат целокупниот по­тенцијал на ра­ботниците. Оваа стап­к­­ а бележи ма­ло зголемување, од 64,5% во 2006 година. 5. Што ја одредува стапката на вработеноста во европските земји? Овој дел ги истражува главните де­тер­ минанти на стапката на вра­бо­те­ност меѓу европските земји(ЕУ и зем­јите to­tal employment. It increased by 29% compared to 2006, whereas the overeducation among workers with tertiary education(performing jobs from ISCO 4-9) increased by almost 49%(Mojsoska and Ristovski, 2012). The overeducation is equally distributed among the genders. The overeducation in Macedonia is higher than that in most of the EU member states. For instance applying the same calculation we come up with an overeducation of 13.4% in Bulgaria, 11.7% in Germany, 7.9% in Denmark, 6.2% in Slovenia). The Table also allows us to calculate undereducation phenomenon, that are workers with lower skills performing a job that requires higher skills. According to this data(green cells), 19.8% of jobs in Macedonia are performed by workers that posses lower skills than the job requirements. The undereducation declined by 17% compared to 2006. In Slovakia the extent of undereducation in 2009 was 22.5%. At 66.4% of all jobs in the Macedonian economy, wor­ kers and skills and matched efficiently meaning that jobs make use of the full workers’ potential. This share has increased slightly, from 64.5% in 2006. 5. What determines the employment rates across the European countries? This section investigates the main determinants of the employment rates among the European countries(EU and Western Balkan countries). This 37

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 од Западен Балкан). Ова пра­шање е важно за Македонија и ши­рум земјите од Западен Балкан, би­дејќи имаат по­ ниска стапка на вра­ботеност, што им­ плицира не­ис­ко­ристен капацитет на трудот, из­гу­бе­но производство и по­ни­ зок раст. Како што е прикажано во Графикон 3, соодносот меѓу вработеноста и на­се­ ле­нието во Македонија и во си­те земји од Западен Балкан е нај­ни­зок во Евро­ па(со исклучок на Ита­ли­ја и Унгарија). Покрај тоа, само Ма­ке­донија и Босна и Херцеговина има­ат стапка на вра­бо­ те­ност по­нис­ка од 40%. issue is important for Macedonia and across the Western Balkan countries, as these countries suffer low employment rates, implying spare labour capacity, lost production and growth. As Chart 3 shows, employment-topop­ ulation ratio in Macedonia and all West­ern Balkan countries are lowest in Europe(with exception of Italy and Hun­gary). Moreover, only Macedonia and Bosnia and Herzegovina experien­ce employment rates lower than 40%. Анализата ја вршиме преку про­ценка на следниот еко­но­ме­триски модел: Empl.rate i = β 1 + β 2 logGDP i + β 3 LMefficiency i + β 4 LTU i + β 5 education i + u i ,(1) каде i стои за земја, а про­ мен­ливите се дефинирани како: Empl.rate е соодносот меѓу вра­бо­ те­ност и население(во%), на­се­ле­ ние на возраст над 15 години, logGDP, е логаритам на БДП по глава на жител во долари, LMefficency е ефикасноста на па­за­ рот на трудот, мерена на скала од 1 до 7(најефикасна), LTU, е учеството на долгорочната во вкупната невработеност, education, е квалитетот на обра­зо­ ва­нието, мерен на скала од 1 до 7 (највисок квалитет). Колку е повисок економскиот развој на една земја(т.е. колку што е по­го­лемо про­изводството), толку повеќе лица се вработени. Интуицијата зад вклу­чу­ва­ ње­то на долгорочната не­вра­ботеност (LTU) е дека колку е по­го­лемо учес­ We pursue the analysis through an estimation of an econometric model of the following form: Empl.rate i = β 1 + β 2 logGDP i + β 3 LMefficiency i + β 4 LTU i + β 5 education i + u i ,(1) where i stands for a country and variables are defined as: Empl.rate is the employment to population ratio(in%), population aged 15+, logGDP, is logged GDP per capita in US$, LMefficency, is the efficiency of the labour market, measured on a scale of 1 to 7(most efficient), LTU, is the share of long-term in total unemployment, education, is the quality of education, measured on a scale of 1 to 7(highest quality). The higher the economic development of a country(i.e. the higher the 38

Никица М. Блажевски, Неџати Куртиши Nikca M. Blazevski, Nedzati Kurtisi тво­то на долгорочно не­вра­ботените, толк­ у е помалку ефи­кас­на понудата на работна сила(Machin and Manning, 1999; Nickell et al., 2005). Nickell et al. (2005) ја де­фи­нир­ аат ефективната по­ ну­да на ра­ботн­ а сила како број на лу­ ѓе кои се„вра­ботливи“ во економијата кои се ефик­ асни во намалување на ин­фла­циск­ ите притисоци. Во состојба на не­ефективна понуда на работна сил­ а, монетарните и фискалните вла­ сти се ограничени во зго­ле­му­ва­ње­то на побарувачката(и соз­да­ва­ње­то на раб­­ отни места), бидејќи вер­ о­јатен ефект од експанзивната по­ли­тика би бил повисока инфлација. Оттука, глав­ната детерминанта на бро­јот на ра­ботни места(т.е. вра­бо­тув­ ања) во една економија е ефек­тив­ната по­ну­да на работна сила(Mojsoska, 2006). По­ големата ефек­тив­ност на по­ну­да­та на работна сила може да сти­му­ли­ра со­ зда­вање на работни места(Bo­one and Van Ours, 2004). Слично на тоа, ква­ли­ те­тот на образованието(ка­ко што е оце­нет од работодавачите) е прок­си­ ма­ција за човечкиот капитал во зем­ја­ та. Пог­о­ле­миот човечки кап­ ит­ ал би зна­чел поголема про­дук­тив­ност на ра­ бо­т­ниц­ и­те и по­тен­ци­јал­но по­го­ле­ма вра­б­ о­теност. Фун­к­цион­ ален и ефи­ка­ сен пазар на тру­дот, преку на­ма­лу­ва­ ње на транс­ак­циск­ ите трош­ о­ци и по­ до­б­ра­та ало­ка­циј­а на трудот, исто та­ ка, прид­ онесува за поголема вра­бо­те­ нос­ т со по­зи­тив­но влијание како врз по­б­ арувачката на работната си­ла, та­ ка и врз по­ну­да­та на ра­ботн­ а­та сила. Примерокот вклучува 32 европски зе­ мји, односно повеќето од земјитечлен­к­ и на ЕУ и земјите од Западен Бал­к­ ан(Албанија, Босна и Хер­це­го­ви­ на, Хрватска, Македонија, Црна Го­ра и production) the more people are employed. The intuition behind incorporation of long-term unemployment (LTU) is that the higher the share of LTU among unemployed, the less effective the supply of labour is(Machin and Manning, 1999; Nickell et al., 2005). Nickell et al.(2005) define the search effective stock of unemployed as the number of“employable” people in the economy which are effective in reducing inflationary pressures. In an environment of ineffective labour supply, monetary and fiscal authorities are constrained in boosting the demand(and job creation), since the likely effect of the expansion would be higher inflation. Hence, the main determinant of the number of jobs (i.e. employment) in an economy is the search effective stock of unemployed investigated(Mojsoska, 2006). Greater effectiveness of labour supply may therefore stimulate job creation (Boone and Van Ours, 2004). Similarly, the quality of education(as perceived by the employers) is a proxy for the human capital in a country. Higher human capital would imply higher productivity of workers and potentially higher employment. Well-functioning and efficient labour market also contributes to higher employment by positively affecting both labour demand and labour supply, through reduction of transaction costs and better allocation of labour. The sample includes 32 European countries, i.e. most of the EU Member States and the Western Balkan 39

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 Србија), како и Турција, како зе­мјакандидат за членство во ЕУ. По­да­то­ цит­ е за стапката на вра­бо­те­ност(по­ пу­лација на возраст над 15 години) се зем­ ени од базата на по­да­тоци на Ме­ ѓу­народната ор­га­ни­за­ција на трудот (МОТ) наречена: Клучни ин­дикатори на пазарот на трудот(http://kilm.ilo.org/ KILMnet/), освен по­да­тоците за Србија и Црна Гора кои се земени од нивните служби за ста­тис­тика. Податоците за БДП по глава на жител(во американски до­л­ари), како и за ефикасноста и ква­ ли­тетот на образованието на пазарот на тру­дот се земени од податоците на Из­веш­тајот за светска конкурентност (World Competitiveness Report). Ефи­ кас­носта на пазарот на трудот се пре­ сметува како композитен индекс од страна на Светскиот економски фо­ рум, со користење на податоци со­бра­ ни преку Извршната анкета за ми­сле­ ње на Светскиот економски фо­рум. 7 Истражувањето во просек е ди­стри­ буир­ ано до 98 испитаници(компании) по земја. Податоците за долгорочната невработеност се зе­ме­ни од базата на по­датоци на Еу­рос­ тат и од на­цион­ ал­ ните служби за статистика(за Ал­ба­ни­ ја, Босна и Херцеговина, Црна Гора и Србија). Countries(Albania, Bosnia and Herzegovina, Croatia, Macedonia, Montenegro, and Serbia), as well as Turkey as EU candidate country. Data on employment rates(population aged 15+) were collected from the International Labour Organization(ILO) dabase called Key Indicators of the Labour Market(http://kilm.ilo.org/ KILMnet/), except data for Serbia and Montenegro for which data were taken from their statistical offices. Data on GDP per capita(in US$), as well as labour market efficiency and educational quality were collected from the data from the World Competitiveness Report. Labour market efficiency is calculated as a composite index by the World Economic Forum(WEF) 7 for which data are mainly collected through the Executive Opinion Survey of the WEF. The survey is on average distributed to 98 respondents(companies) per country. Data on LTU were taken from the Eurostat database and from national statistical offices(for Albania, Bosnia and Herzegovina, Montenegro and Serbia). Резултатите од естимацијата преку ме­тодот на обични најмали квадрати 8 на равенката(1) се презентирани во Results from the OLS estimation of the equation 8 (1) are presented in Table 4, equation 1. The model 7 Се работи за композитен показател кој се состои од следните показатели: соработка во односите работници- работодавач, флексибилност во утвр­ ду­вањето на платата, плата и продуктивност, ин­ декс на ригидност на вработување, практики на ан­гажирање и отпуштање работници, отпремнина, до­верливост во професионалниот менаџмент, од­ лив на мозоци и жените во работната сила. 8 Беше применет оценувач на коваријанса кон­зис­ тен­тен за хетероскедастичност и ав­то­ко­релација за да ги прилагоди податоците за автокорелација и/или хетероскедастичност. 7 It is a composite indicator that consists of several indicators: cooperation in labour-employer relations, flexibility of wage determination, pay and productivity, rigidity of employment index, hiring and firing practices, redundancy costs, reliance on professional management, brain drain and women in labour force. 8 Heteroskedasticity and autocorrelation consistent (HAC) covariance estimator has been applied to adjust the data for autocorrelation and/or heteroscedastisity. 40

Никица М. Блажевски, Неџати Куртиши Та­бела 4, равенка 1. Моделот има ре­ ла­тивно висока објаснувачка моќ ме­ рено според коефициентот на де­тер­­ минација кој изнесува 0,64(при­ла­ годен коефициент на де­тер­мин­ а­ција од 0,59). Оценетите параметри се за­ ед­ничко значајни, со тоа што кон­стан­ та­та и променливата за ме­ре­њето на ква­литетот на обра­зов­ а­ни­ето се инд­ и­ ви­дуално статистички не­значајни. От­ тук­ а, одлучивме да ја ис­клучиме од рег­ресијата про­мен­ли­ва­та за ква­ли­те­ тот на образованието, што доведува до зголемување на при­лагодениот ко­ е­фициент на де­тер­минација, како и на за­едничката и индивидуалната ста­ тис­тичка на ста­т­ истичка значајност на дру­гите рег­ресори(види Табела 4, ра­ венк­ а 2). Параметарот за ефикасноста на коефициентот на пазарот на трудот и параметарот на БДП по глава на жи­ тел се високо значајни на ниво на зна­ чајност од 0,1% и 1%, соодветно. Па­ ра­метарот за долгорочната не­вра­бо­ те­ност е значаен само на ниво на зна­ чајн­ ост од 10%. Сите па­рам­ етр­ и ги имаа­ т очекуваните знаци. Тол­ку­в­ ањ­ е­ то на параметрите е како што сле­дува. - Зголемувањето на БДП по глава на жител од 1% би ја зголемило стапката на вработеност од 2,4 п.п.; - Зголемувањето на ефикасноста на пазарот на трудот за 1 еди­ни­ ца би ја зголемило стапката на вра­бо­теност за 7,8 п.п. Тоа зна­чи де­ка ако Македонија ус­пее да ја зго­ле­ми ефикасноста на пазарот на тру­дот од се­гаш­ни­те 4,3 на 4,9 (ка­ко онаа во Есто­нија), стапката на вра­бо­те­ност би се зголемила за 4,8 п.п. - Намалувањето на учеството на дол­горочната невработеност во Nikca M. Blazevski, Nedzati Kurtisi has relatively high explanatory power as measured by R-squared of 0.64(adjusted R-squared of 0.59). The coefficients are jointly significant, whereas the constant and the variable measuring the quality of education are in­ dependently insignificant. Hen­ ce, we decide to exclude the quality of education variable, which increased the ad­justed R-squared, as well as the joint and individual significance of the other regressors(see Table 4, equation 2). The efficiency of the labour market coefficient and the GDP per capital coefficient are highly significant at 0.1% and 1% level of significance, respectively. The LTU coefficient is significant at 10% significance level only. All coefficients have the expected signs. The interpretation of the coefficients is the following: Increasing the GDP per capita by 1% would increase employment rate by 2.4 p,p; Increasing the labour market efficiency by 1 unit would increase employment rate by 7.8 p.p. This implies that if Macedonia manages to increase the labour market efficiency from the current 4.3 to 4.9(as that in Estonia), the employment rate would increase by 4.8 p.p. Reducing the share of LTU in total unemployment by 1 p.p would increase employment rate by 0.1 p.p. practically, if 41

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 вкупната невработеност од 1 п.п. би ја зголемило стапката на вра­ бо­теност за 0,1 п.п. Прак­тичн­ о, ако учеството на дол­го­рочн­ ата не­вработеност во Ма­ке­донија е пре­половено на око­лу 40%(како во Словенија, Чеш­ка, Унгарија, Ита­лија, итн.), тог­аш стапката на вра­ботеност би се зголемила за 4 до 4,5 п.п. Како заклучок, релативно ниската стап­ка на вработеност во Македонија (ка­ко и во земјите од целиот Западен Бал­кан) е последица на ниското ниво на развој, ниската ефикасност на па­ за­рот на трудот и високото учес­тво на дол­горочната невра­бо­те­ност. Спро­ тив­но на нашите првични оче­кувања, ква­литетот на обра­зов­ ан­ и­ето не вли­ јае врз стапката на вра­бо­теност. the share of LTU in Macedonia is halved to about 40%(as in Slovenia, Czech Republic, Hungary, Italy, etc) then employment rate would increase by 4-4.5 p.p. In conclusion, relatively low em­ ployment rate in Macedonia(as well as across the Western Bal­ kan countries) steams from low level of development, low labour market efficiency and high share of long-term unemployment. Cont­ ra­ry to our initial expectations, the quality of education does not influence the employment rate. Табела 4. Резултати од проценката на набљудуваните фактори на стапката на вработеност Table 4. Estimation Results for the Observed Determinants of the Employment Rate Објаснувачки променливи/ Explanatory variables Равенка/ equation 1 Равенка/ equation 2 LogGDP 2,262**(0,965) 2,388***(0,866) LMefficency 5,044***(1,802) 5,312***(1,295) LTU-0,091*(0,052)-0,089*(0,051) Education Константa/ constant 0,271(1,259) 9,197(10,807) 7,811(9,562) F-статистика(р-вредност)/ F-statistic(P-value) R 2 / R-squared Прилагоден R 2 / Adjusted R-squared 0,000 0,644 0,592 0,000 0,644 0,606 Akaike информациски критериум/ Akaike info criterion 5,801 Вклучени опсервации/ Included observations 32 Забелешка:***,**, и* укажуваат на ниво на значајност од 1, 5, и 10 проценти, Стандардните грешки во заграда; Извор: Пресметки на авторите. 5,739 32 соодветно. Note:***,**, and* indicate significance at 1, 5, and 10 percent levels, respectively. Standard errors in parentheses; Source: Authors’ calculations. 42

Никица М. Блажевски, Неџати Куртиши Nikca M. Blazevski, Nedzati Kurtisi 6. Заклучок 6. Conclusion Целта на овој труд е да ги испита дви­ жењата на пазарот на трудот во Ре­ публика Македонија во периодот 2006-2011 година, како и да прикаже споредбена анализа со земјите од Ре­ гионот и земјите од ЕУ. Нашата ком­ паративна анализа покажува де­ка пазарот на трудот во Македонија функ­ционира супоптимално, мерено спо­ред општите индикатори на па­за­ рот на трудот: стапката на активност, вра­ботеност и стапката на не­вра­бо­те­ ност. Анализата беше ди­фе­рен­цир­ ана според групи на работници, по­ка­ жувајќи дека жените, младите ра­бот­ ници и нискообразованите раб­ отн­ и­ци имаат полоши резултати на па­зарот на трудот во споредба со дру­гите работници. Податоците, исто така, покажуваат релативно ни­зок квалитет на работните места и ви­сока прис­ ут­ ност на принудно скра­те­но работно време и привремена ра­бота, што зна­ чи дека постојат мал­ку добри можности за работа. Уделот на долгорочната не­ вра­бо­те­но­ст надминува 80%, што ука­ жув­ а де­ка, речиси, сите работници се соо­ чув­ аат со тешкотии во наоѓањето раб­ ота. Пок­ ажавме дека скорешниот тренд на екс­панзија и субвенционирање на пост­з­ адолжителното образова­ние до­ ве­д­ ува до опаѓање на стапките на вра­ботеност на работниците со ви­ соко образование и пораст на фе­но­ ме­н­ от на надобразованост. Ре­зул­та­ тите од нашето емпириско ис­тра­жув­ а­ ње покажаа дека Македонија мо­же да ја зголеми стапката на вра­бо­теност The aim of this paper was to investigate the performance of the Macedonian labour market in the period 2006-2011, as well as to provide a comparative ana­ly­sis with the countries from the region and the EU countries. We comparative analysis sho­wed that the labour market in Ma­cedonia is underperformer as measured by the general la­bour market indicators: the participation rate, employment and unemployment rate. The ana­­ lysis was differentiated by groups of workers, finding that females, young workers and low educated workers exhibit worse labour market outcomes than other workers. Data also show relatively low quality of jobs and high presentence of involuntary part-time and temporary work, meaning that there are few good job opportunities. The share of long-term unemployment exce­e­ds 80%, suggesting that almost all workers face difficulty in fin­ding a job. We showed that the recent trend of expansion and higher subsidies to post-compulsory education has lead to declining employment rates of workers with tertiary education and increasing overeducation phe­ no­menon. The findings from our em­pirical investigation showed that Macedonia can increase the ove­rall employment rate through higher growth rates, improved la­­ 43

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 пре­ку остварување на по­ви­сок еко­ ном­ски раст, подобрена ефи­касност на пазарот на трудот и на­малување на учеството на дол­го­рочн­ ата не­вра­бо­ те­ност. bour market efficiency and re­duc­ tion of the share of long-term un­ em­ployment. Користена литература/ References Angel-Urdinola, D. F. and Macias, V.(2008) FYR Macedonia Labour Market Profile 20042007, WB Policy Note, Washington D.C: Светска Банка. Boone, J. and Van Ours, J.(2004) Effective Labour Market Policies, CEPR Discussion Paper, No. 4707. Burdia, S. and Moro-Egido, A. I.(2009)„The Over Education Phenomenon in Europe”, Revista International de Sociologia, 67(2): 329-345. European Training Foundation(2008) Human Resources Development Country Analysis: Former Yugoslav Republic of Macedonia, ETF Working Paper, ed. Viertel, E., May 2008. Machin, S. and Manning, A.(1999)„The Causes and Consequences of Longterm Unemployment in Europe”, in Ashenfelter, O. and Card, D.,(eds.) Handbook of Labour Economics, Volume 3, Amsterdam: Elsevier Science. Mojsoska, N.(2006) The Public Employment, Education and Labour Markets in Macedonia, Skopje: Nam Press. Mojsoska-Blazevski, N. and Spirovska, M.(2012)„Is Government Effective in Promoting the Human Capital: The case of Macedonia”, Paper to be published in the Proceedings from the Conference„Skills and the Labour Market in the Western Balkans”, organised by the LSEE Research Network on Social Cohesion in SEE and FREN, Belgrade, Belgrade, 11 May. Mojsoska-Blazevski, N.(2011) Supporting Strategies to Recover from the Crises in South Eastern Europe: The case of FYR Macedonia. Geneva: ILO. Nickell, S., Nunziata, L. and Ochel, W.(2005)„Unemployment in the OECD since the 1960s. What do we know?”, The Economic Journal, No. 115: pp. 1-27. Radvansky, M.(2010)„ Matching Formal Skills in Slovakia – LFS Based Evidence”. Mimeo. State Statistical Office(2010) Women and Men in the Republic of Macedonia, Skopje: State Statistical Office, Skopje, 2010. 44

Активни мерки на пазарот на трудот во Србија – Предизвици и резултати 364-646.2(497.11) Active Labour Market Measures in Serbia – Challenges and Results Д. Вуковиќ, Н. Перишиќ 1 D. Vuković, N Perisić Резиме Abstract Транзиционите промени во Србија беа пропратени со коренити по­лит­ ич­ ки, економски и социјални проб­ леми. По„демократските про­м­ е­ни“ во 2000та, постигнат е на­пре­док во однос на обезбедување макро-економска ста­б­ илност и еко­ном­ски реформи, но си­туацијата на пазарот на труд е сеуште не­по­в­ олна. Реструктуирањето на еко­н­ омијата и неуспешната при­в­а­­ тизација резултираа со на­ма­ле­на вработеност и зголемена не­вра­бо­те­ ност, додека одредени групи како мла­ дите, жените, лицата со средно обра­ зование, лицата со пречки, бег­ал­ците и внатрешно-раселените ли­ц­ а, одре­ де­ни етнички малцински груп­ и како и лицата кои живеат во руралните средини се особено под­лож­ни на ризик од невработеност. Не­гативните ефекти од глобалната економска криза до­пол­ ни­телно го инцираа проблемот на не­ до­статок од соодветна политика на Transition changes in Serbia were followed by profound political, economic and social problems. After the„democratic changes“ of 2000 a progress has been made in providing macro-economic stability and economic reforms, but the labour market situation is still unfavorable. Restructuring of economy and unsuccessful privatization have resulted in reduced employment and increased unemployment, whi­le young, women, people with secondary-school qualifications, disabled, refugees and internally displaced persons, certain ethnic minorities and rural inhabitants are especially exposed to risk of staying without jobs. Negative effects of the global economic crisis have trigerred the problem of lack of an adequate employment policy and shortages of ALMP. 1 Проф д-р Дренка Вукович- Факултет за по­ ли­тички мауки, Унуверзитет во Белград. Др На­талија Перишич- Асистент Факултет за политички мауки, Унуверзитет во Белград. 1 Drenka Vukovc, PhD, Full-time professor, University of Belgrade- Faculty of Political Sciences. Natalija Perisic, PhD, Assistant, University of Belgrade – Faculty of Political Sciences 45

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 вра­ботување и недостаток на активни мерки на пазарот ан труд. Програмите за активни и пасивни мерки на пазарот на труд беа креира­ ни согласно правната регулација и расположливите финансиски рес­ урси. Бројот на корисници на па­ричн­ и надоместоци постојано се зго­ле­му­ва­ ше. Издатоците за ак­тивн­ ит­ е мерки на па­зарот на труд беа скромни и не­до­ вол­ни за реализација на амбициозните про­грами. Ист­ ра­жув­ ањата за ре­зул­та­ тите од спро­ве­дувањето на активните мерки за вработување во изминатиот период укажаа на ограничени ефекти и нес­ оо­ дветна покриеност на не­вра­бо­ тените. Пазарот на труд беше реформиран согласно генералните стратешки ори­ ен­тации, специфичната нац­ ион­ ал­на си­туација и предизвиците од Евр­ оп­ ска­та интеграција. Нови зак­ о­ни беа донесени, како и стратегии за периодот 2005-2010 и 2011-2020, заедно со ак­ цио­ ни планови. Стра­тешките ори­ен­та­ ции беа јас­ но дефинирани со нагласок на по­в­ исоки издатоци за активните мер­к­ и на пазарот на труд, но ова не бе­ше целосно спроведено во прак­с­ а. Новиот бран на рецесија ре­з­­ ултираше со дополнително на­ма­лување на тро­ шо­ците за ак­тивн­­ ите мерки за пазарот на труд, што дополнително ќе влијае на ам­би­цио­ з­но проектираните цели сог­­лас­но стра­тегијата„Европа 2020“. Programmes of active and passive labour market measures have been created pursuant to legal regulations and available financial resources. The number of beneficiaries of cash benefits has been constantly increasing. Expenditures for ALMP have been modest and insufficient for the realization of ambitious programmes. Researches of the results of ALMP implementation in the previous period have pointed to limited effects and inadequate coverage of unemployed. Labor market has been reformed according to general strategic orientations, specific national situation and challegens of the European integration. New laws have been enacted, as well as strategies for the periods 2005-2010 and 2011-2020 along with the action plans. Strategic orientations have been clearly defined with an emphasis on greater expenditures for ALMP, but it was not realized in practice in full. New vawe of recession has resulted in additional reduction of costs for ALMP, which will impact the realization of ambitiously projected aims pursuant to „Europe 2020“. Клучни зборови: пазар на труд, вработеност, не­вра­бо­ те­ност, пасивни и активни мерки, стра­ теш­ки цели, ризици и ограничувања. Key words: labour market, employment, unem­ploy­ ment, passive and active measures, strategc aims, risks and limitations. 46

Д. Вуковиќ, Н. Перишиќ Вовед Introduction D. Vuković, N Perisić По периодот на промените на тран­зицијата во Србија следеа зна­чи­ тел­ни политички, економски и соц­ и­јал­ ни проблеми. По„демократските промени“ од 2000 година, беше направен зна­чителен напредок, во смисла на: обез­бедување на макроекономска ста­ бил­н­ ост, водење на економските реформи и пораст на животниот стандард. Позитивните трендови во периодот пред 2008 год. беа резултат на економска политика насочена кон одржување на макроекономската стабилност и високата стапка на економскиот раст. Постигнатите резултати се засноваа врз секторот на услуги(особено во финансискиот), придонесот на индустријата беше скромен, додека земјоделството стагнираше. Тој период, исто така, се карактеризира со експанзија на трговската размена со странство и огромниот трговски дефицит, што се должеше на ниската конкурентност на српските производи на европските пазари. Глобалната финансиска криза од 2008 година ги запре трендовите на порастот, што резултираше со: намалено производство, намален извоз и обем на странски инвестиции, влошена состојба на пазарот на трудот и пораст на сиромаштијата. Кризата, исто така, се одрази врз процесот на приватизацијата на останатите јавни претпријатија, поништувањето на договорите за концесија, поистакнатата несолвентност на компаниите и порастот на невработеноста. Невработеноста The period of transition changes in Serbia was followed by significant political, economic and social problems. After the“democratic changes” of 2000, a significant progress has been made in terms of providing macroeconomic stability, conducting economic reforms and raising living standard. Positive trends in the period prior to 2008 were a result of an economic policy aimed at maintenance of macroeconomic stability and high rate of economic growth. The achieved results were based on the development of service sector(especially the financial one); the contribution of industry was modest, while the agriculture stagnated. That period was also characterized by expansion of foreign trade exchange and huge trade deficit, due to low competitiveness of Serbian products on European markets. The global financial crisis of 2008 stopped the trends of growth, resulting in decreased production, reduced exports and volume of foreign investments, aggravated situation on the labour market and increased poverty. The crisis has also affected the process of privatization of remaining public enterprises, cancellation of concession agreements, more prominent insolvency of companies and rising unemployment. Unemployment significantly increased in the state sector, while 47

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 значително се зголеми во државниот сектор, додека приватниот сектор забележува пораст во вработувањето. Забрзаниот процес на реструктурирањето и приватизацијата која се засноваше врз отпуштање на вишокот на вработени, резултираше со неповолна состојба на огромен број на„транзициски загубари.“ Масовната невработеност ги погоди младите луѓе(кои бараа прво вработување), жените(со постојано повисоки стапки на невработеност од мажите) и повозрасните работници(кои имаа поголеми тешкотии во наоѓање работа). Со намера да се намалат негативните ефекти на глобалната финансиска и економска криза, Владата донесе антикризни мерки наменети за зголемување на економската конкурентност и промовирање на„социјалниот карактер на државата.” Кон крајот на 2008 година, Владата ја усвои Рам­ков­ на­та програма, а во 2009 година беа имплементирани три пакети на еко­ ном­с­­ ката политика. Исто така, беа започнати преговори со Меѓународ­ ниот монетарен фонд(ММФ) за нов кредитен аранжман и мерки за убла­ жув­ ање на кризата( Вуковиќ, Перишиќ, 2010 год.). По кусиот период на за­креп­ нување во 2010 година, Србија беше по­годена од уште еден бран на ре­це­ сија. Како одговор на новите пред­ извици на кризата, беше изготвен документот„Србија 2020“. Во со­глас­ ност со Стратегијата„Европа 2020“, се предвидува зголемување на вра­бо­ту­ ва­њето, инвестиции во знаењето, на­ ма­лена сиромаштија и социјална ис­ клу­ченост. the private sector registered employment growth. Accelerated process of state sector restructuring and privatization which was based on firing redundant employees resulted in unfavourable situation of huge numbers of“transition losers.” Massive unemployment has affected young people(looking for first employment), women(with con­ stantly higher unemployment rates compared to men) and older workers(who have more difficulties in finding jobs). With a view to reducing negative effects of the global financial and economic crisis, the Government adopted anti-crisis measures aimed at increasing economic competitiveness and promoting“social character of the state.” In late 2008, the Government enacted a Framework Programme and in 2009 three packages of economic policy were implemented. Also negotiations with the International Monetary Fund(IMF) were started about a new credit arrangement and measures to mitigate the crisis( Vukovic, Perisic, 2010). After a short period of recovery in 2010, Serbia was hit by another wave of recession. As a response to new challenges of the crisis, a document„Serbia 2020“ was produced. In compliance with the Strategy„Europe 2020“ it provides for increased employment, investments into knowledge, reduced poverty and social exclusion. 48

Д. Вуковиќ, Н. Перишиќ Социјалните ефекти од промените на транзицијата најдраматично се од­ ра­зија во однос на негативните трен­ дови на пазарот на трудот, односно по­ сто­јаното намалување на вра­бо­тув­ а­ ње­то и зголемување на невра­бо­те­но­ ста. Неповолните трендови од 1990тите продолжија во следната деценија, за разлика од очигледниот напредок и економскиот раст од 2001-2008 год. Промените на животниот стандард првенствено беа предизвикани од зго­ ле­мените плати и пензии, додека струк­т­ урните проблеми во економијата и општеството значително влијаеја врз транзицијата на огромен број не­вра­бо­ те­ни во неактивно население. По­себ­ ниот предизвик произлегува од огром­ ни­от пораст на вработеноста во јав­ни­ от сектор и колапс на малите и средни претпријатија. Нерешените проблеми на формалниот пазар на трудот и не­га­ тив­ните ефекти на сивата економија се резултат на: неусогласеноста по­ме­ ѓу понудата и побарувачката на па­за­ рот на трудот, несоодветната структура на квалификации на невработените, бавните промени во образовниот сис­ тем и недостатоците во создавањето на адекватна политика на вработување. D. Vuković, N Perisić Social effects of transition chan­ ges have reflected the most dramatically in terms of negative labour market trends, i.e. constant employment decrease and unemployment increase. Unfavourable trends from the 1990s were continued in the following decade, apart from evident progress and economic growth from 2001 to 2008. Changes in the living standard were primarily caused by increased salaries and pensions, while the structural problems in the economy and society influenced a significant transition of huge numbers of unemployed into inactive population. A special challenge has been posed by enormous employment growth in the public sector and collapse of small and medium enterprises. Unsolved problems on the formal labour market and negative effects of grey economy have been a result of non-compliance between labour market supply and dem­ and, inadequate qualificati­ on structure of unemployed, slow chan­ges in educational system and shortages in the creation of an adequate employment policy. 49

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 Предизвиците на транзицијата и мерки за ублажување на кризата Transition challenges and measures to mitigate the crisis Постсоцијалистичката транзиција во Србија беше процес во фази. Пр­ви­ от период е карактеристика за 1990тите, додека 2000-тите се сметаат како вис­тински почеток на транзицијата. Пр­виот бран на политичките и економските реформи во Србија беше во услови на кризата во поранешна Ју­го­ сла­вија, што резултираше со дезинтеграција на земјата и создавање на неколку независни држави од поранешните републики. Целите на реформите на„демократската Влада“ од 2000 година беа насочени кон„создавање вистинска пазарна економија“ и„посилна соц­ ијална политика.“ Внатрешната и на­дворешната трговија беа либерализирани, компаниите и банките беа приватизирани, а даночниот систем и јавните финансии, исто така, беа подложени на трансформација. Во првите години од промените на тран­зицијата по 2000 година, динамичниот раст на БДП, како и цената и стабилноста на курсот на размена, беа реализирани заедно со континуираниот пораст на девизните резерви. Ме­ѓу­ тоа, во средината на 2008 година, бе­ ше забележен пад на економскиот раст, и покрај некои проценки дека Ср­ биј­а би можела да ги избегне најтешките последици од глобалната криза. Во периодот од 2001-2008 година, просечната стапка на растот на БДП бе­ше 5,4%, а стапката на инфлација се намали од 40,7%(во 2001 год.) на 6,6%(во 2006 год.), но во 2007 и 2010 The post-socialist transition in Serbia was a phased process. The first period is characteristic of the 1990s, while the 2000s are considered as a real beginning of the transition. The first wave of political and economic reforms in Serbia took place in the conditions of the crisis in the former Yugoslavia which resulted in the disintegration of the country and the creation of several independent states from former republics. Objectives of reforms of the “democratic Government” of 2000 were aimed at“creating a real market economy” and“stronger social policy.” Domestic and foreign trade was liberalized, companies and banks were privatized, and the tax system and public finances underwent transformation too. In the first years of transition changes after 2000, dynamic GDP growth, as well as price and foreign exhange rate stability were realized along with continual growth of foreign reserves. However, in the mid 2008, a slowdown in economic growth was recorded, despite some estimations that Serbia could avoid the most severe consequences of the global crisis. In the period 2001-2008, average GDP growth rate was 5.4%; the inflation rate decreased from 40.7% (in 2001) to 6.6%(in 2006), but in 2007 and 2010 it was again dou50

Д. Вуковиќ, Н. Перишиќ година повторно беше двоцифрена бројка(10,1% и 10,3%, за секоја од нив). Експанзивната фискална политика, поткрепена со растот на капиталот и тековната потрошувачка, се рефлектираа во развојот на консолидираните јавни расходи кои достигнаа 44,9% од БДП, во 2007 година. Во 2009 година, БДП беше намален за 3%, а во 2010 имаше мало опоравување на економијата и пораст на БДП од 1,2%(Ми­ни­ стер­ство за финансии, 2011). Во сре­ ди­н­ ата на 2011 година, економските ак­тивности стагнираа и се очекуваше ви­стинскиот пораст на БДП да биде околу 2%. Проценките за 2012 година ука­жуваат на пораст од околу 1,5% (Министерство за финансии, 2012). 2 Во периодот од 2001 до 2008 година, заработувачките се зголемени за око­лу четири пати и во 2008 година изнесуваа 400€. Меѓутоа, во 2009 година, под влијание на кризата, опаднаа на 338€. Во 2010 година продолжија да опаѓаат(на 331€), а во 2011 година незначително се зголемија(337€). По­ра­ стот на животниот стандард имаше влиј­ание врз намалувањето на сирома­ шти­јата. Според Анкетата за мерење на домаќинствата, стапките на апсолутната сиромаштија се намалени, од 14% во 2002 година, на 6,6% во 2007 година. Првите индикатори на кризата во Србија 3 се забележани во последниот D. Vuković, N Perisić ble-digit figure(10.1% and 10.3% respectively). Expansionary fiscal policy, encouraged by the growth of capital and current spending, reflected in the growth of consolidated public spending that reached 44.9% of GDP in 2007. 2009 saw decreased GDP for 3% and in 2010 there was a slight recovery of economy and increase in GDP of 1.2% (Ministarstvo finansija, 2011). In the middle of 2011 economic activities entered the stagnation and it was expected that the actual GDP growth would be about 2%. Estimations for 2012 point to its growth of about 1.5%(Ministarstvo finansija, 2012). 2 During the period from 2001 to 2008, earnings were increased by about four times and in 2008 they amounted to EUR 400. However, in 2009 under the influence of the crisis, they dropped to EUR 338. In 2010 they continued to drop(to EUR 331) and in 2011 there was a negligible increase(EUR 337). Increased living standard had an impact on poverty reduction: according to the Household Measurement Survey, rates of absolute poverty decreased from 14% in 2002 to 6.6% in 2007. The first indicators of the crisis in Serbia 3 were seen in the last 2 Врз основа на последните проценки на Светската банка, во 2013 година се очекува пораст на БДП од 4%(Светска банка, 2012 година). 3 За подетален пристап, види Вуковиќ, Д. Перишиќ, Н. Национален годишен извештај 2010 – Пензии, Здравствена и долгорочна грижа, Република Ср­ би­ја, достапно на: http://www.socialprotection.eu/ files_db/910/asisp_2010_Serbia.pdf 2 Based on the latest estimations of the World Bank, GDP growth of 4.0% is expected in 2013(World Bank, 2012). 3 For more detailed approach, see Vukovic, D. Perisic, N. Annual National Report 2010 – Pensions, Health and Long-term Care, Republic of Serbia, available at: http://www.socialprotection.eu/files_db/910/asisp _2010_Serbia.pdf 51

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 квартал на 2008 година, прво во бан­ кар­с­ киот сектор(панично повлекува­ ње на штедните влогови) и драматично намалување на вредноста на домашната валута. Владата подготви „итен пакет на економска политика, фок­ усиран на: 1. Стимулирање на еко­ ном­скиот раст; 2. Социјални мерки (под­дршка на најранливите категории на населението- корисниците на со­ци­ јал­на помош, невработените и лицата на возраст од 65 и повеќе години); 3. Ра­ционализација на владините рас­хо­ ди на сите нивоа; 4. Инфраструктурни мер­ки; 5. Мониторинг и корекција на па­кетот на мерки, во зависност од ви­ дот на економскиот неред“(Републички за­вод за развој, 2009: 12). quarter of 2008, first in the banking sector(panic withdrawal of savings) and a dramatic decline in the domestic currency value. The Government prepared“an emergency package of economic policy focused on: 1. stimulating economic growth 2. social measures(support to the most vulnerable layers of population – beneficiaries of social assistance, unemployed and persons aged 65 and over) 3. rationalization of government expenditures at all levels 4. infrastructural measures 5. monitoring and correction of the package of measures, depending on the type of economic disorder“ (Republički zavod za razvoj, 2009: 12). Владата, исто така, во август 2009 го­дина усвои План за социјална за­ шти­та, со цел за решавање на клуч­ни­ те проблеми во областа на вра­бо­ту­ вањето и овозможување на оси­гу­ре­ни­ кот за остварување на своите законски пра­ва врз основа на социјалното оси­ гу­рување. Планот предвидува др­жав­ а­ та да плаќа придонеси за старосно и ин­валидско осигурување на вра­бо­те­ ни­те чии работодавачи не плаќаат прид­ онеси од 1 јануари 2004, до 30 јуни 2009 година, а исто така и„по­вр­зу­ вање“ на годините на стажот. Планот се состои од: дополнително плаќање на придонеси за здравствено оси­гу­ру­ ва­ње во 2009 година, во случај ра­бо­то­ да­вачите да не го сториле тоа; обез­бе­ дување на еднократни бенефиции за вработените со најниски примања; одложување на заостанатите долгови за електрична енергија; спречување The Government also adopted the Social Protection Plan in August 2009 with a view to solving the key problems in the field of employment and enabling the insured to effectuate their statutory rights based on social insurance. The Plan envisaged the state would pay contributions for old-age and disability insurance to employees whose employers did not pay contributions from January 1, 2004 to June 30, 2009 and also„connecting“ of the years of service. The Plan additionally comprised of paying health insurance contributions in 2009 in case employers did not do that, providing one-time benefits for employees with the lowest incomes, rescheduling of arrears for electricity, preventing abuses in the 52

Д. Вуковиќ, Н. Перишиќ на злоупотребите во процесот на приватизацијата, и др. На ​п​ очетокот на 2010 година, беше усвоена Програма на мерки за намалување на не­га­тивн­ и­ те ефекти од глобалната економска кри­за во 2010 година. Главната цел на но­вата програма е да се обезбеди за­ чу­вување на работните места, да се создаде можност за нови вработувања и благ пораст. D. Vuković, N Perisić privatization process, etc. In early 2010, Programme of measures to reduce the negative effects of the global economic crisis in 2010 was adopted. The main objective of the new programme was to ensure the preservation of jobs, create opportunities for new employment and a slight growth. Краткорочните мерки за на­ма­лу­ ва­ње на негативните ефекти од кри­за­ та беа делумно успешни во одр­жув­ а­ ње­то на фискалната стабилност. Кон­ тро­лата на буџетските трошоци, про­ ме­ните во распределбата на сред­ства­ та, замрзнувањето на пензиите и пла­ ти­те во јавниот сектор(2009-2010), до­веде до целното намалување на де­фицитот. Во декември 2010 година, Вла­дата презентираше нацрт на ра­ звој­ниот концепт„Србија 2020 го­ди­ на.“ 4 Српските развојни цели до 2020 го­д­ и­на се состојат од зголемување на стапк­ ит­ е на вработеност до 65% за ли­ ца­та на возраст од 20-64 години и ин­ вест­ и­ции во истражувањето и развојот, од 0,3% до 2% од БДП. Стратегијата ја на­гласува сериозноста на демографскиот проблем и намалување на релативната сиромаштија од 17,7% во 2009 година, до 14% во 2020 година. За да се постигнат зацртаните цели на социјалната инклузија, потребно е да се зголеми износот на социјалната помош и да се подобрат целните програми за развој на целосен пристап до: Short-term measures to reduce the negative effects of the crisis were partially successful in maintaining fiscal stability. Control of the budgetary costs, changes in the distribution of funds, freezing pensions and wages in the public sector(2009-2010) led to the targeted deficit reduction. In December 2010, the Government presented draft of developmental concept„Serbia 2020.“ 4 The Serbian development goals by 2020 consist of increasing employment rates up to 65% for persons aged 20-64 years and investments into research and development from 0.3% to 2% of GDP. The strategy emphasizes the seriousness of the demographic problem and the reduction of relative poverty from 17.7% in 2009 to 14% in 2020. To achieve the projected goals of social inclusion, it is necessary to increase the amount of social assistance benefits and target better development programmes for full access to education, labour, 4 “Србија 2020”, Концепт за развој на Ре­пу­б­ лика Србија до 2020 година, достапен на http://www. predsednik.rs/mwc/pic/doc/SRBIJA%202020%20 FINAL%2018122010.pdf 4 “Serbia 2020”, Concept of development of the Republic of Serbia to 2020, available at http://www. predsednik.rs/mwc/pic/doc/SRBIJA%202020%20 FINAL%2018122010.pdf 53

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 образованието, работната сила, здравството и социјалните услуги(активно вклучување). 5 health and social services(active inclusion). 5 Карактеристики на пазарот на трудот Основните карактеристики на пазарот на трудот во Србија се: ниска стапка на вработеност на населението; висока стапка на невработеност (долгорочна невработеност, структурно неповолна); скриена невработеност (вишокот); ниска мобилност на работната сила; голем удел од неформалниот пазар(сивата економија); ниски плати; висок процент на млади и жени во вкупниот број на невработени; зголемување на бројот на корисници на правото на финансиски бенефиции, итн. Последиците од оваа состојба се видливи во: неефикасното користење на човечките ресурси; потешката положба на(не)вработените; работа на ниско платените работни места; сирома­ штијата и масовната невоља на многу ка­тегории на населението( Вуковиќ, 2009: 178). За време на кризата од 1990-тите, вкуп­ниот број на вработени беше речиси преполовен, додека приватниот сектор забележа раст, кој не можеше да го компензира падот во државниот и јавниот сектор. Овие трендови беа предизвикани првенствено од: политичката и економската криза, санкциите, вој­ Labour market characteristics Basic sharacteristics of the labour market in Serbia are“low employment rate of the population; high unemployment rate(long-term unemployment, structurally unfavourable); hidden unemployment (redundancy); low labour force mobility; large share of informal market (grey economy); low wages; high percentage of young people and women in the total number of unemployed; increasing number of users of the right to financial benefits, etc. The consequences of this situation are visible in the form of inefficient use of human resources; more difficult position of(un)employed; work in low paid jobs; poverty and mass misery of many layers of the population( Vuković, 2009: 178). During the crisis of the 1990s, the total number of employees was almost halved, while the private sector recorded growth which could not compensate for a decline in the state and public sectors. Those trends were caused primarily by political and economic crisis, sanctions, war and bombing, which led to GDP fall, production capac5 За време на јавните дебати за„Србија 2020“ многу јавни субјекти ги истакнаа неговите недостатоци во смисла на нереални проекции за развој, екстремниот и неоснованиот оптимизам и проблемите во реализацијата на целите. 54 5 During the public debate about„Serbia 2020” many public actors pointed to its shortages in terms of unrealistic projections of development, extreme and unfounded optimism and problems in the realization of the objectives.

Д. Вуковиќ, Н. Перишиќ на­та и бомбардирањето, што доведе до пад на БДП, капацитетот на производството и намалувањето на продуктивноста. Економското закрепнување во текот на 2000-тите беше проследено со неповолна состојба на пазарот на трудот- ниски стапки на активност, опаѓање на вработувањето и висока невработеност. Во структурата на ли­ ца­та кои бараа работа, доминираа мла­дите луѓе, оние кои ги бараа своите први работни места, жените и постарите работници. Во однос на нивото на образование, поголемиот дел од невработените имаат квалификации за завршено средно училиште, иако постои пораст во групата на невработени лица со високо образование. Опаѓањето на вработувањето е особено тешко во регионите со претходно развиени индустриски сектори, додека миграцијата на работната сила е насочена кон големите работни зафати и градови, заради поголемите можности за вработување. Сегашната состојба на пазарот на трудот е резултат на: неповолната состојба во економијата, демографските промени(стареењето на населението, миграциите), и намалувањето на работоспособното население. 6 Стапката на активност на работоспособното население(15-64 години од животот) е намалена, додека стапката на неактив6 Врз основа на пописот на населението од 2011 година, во Србија имаше 7.120.666 жители. Во споредба со прет­х­ одниот попис на населението од 2002, бројот на на­селението е опаднат за 377.335. Процесот на на­ма­лувањето на бројот на населението е резултат на нис­киот наталитет и стапката на новородени и пои­ ­стакн­ а­то­то стареење на популацијата. Во споредба со 2002, во 2011 година бројот на нселението опаднал во 146 опш­ тини, додека само 22 од нив забележуваат пораст на населението(Републички завод за статистика, 2012). D. Vuković, N Perisić ity and productivity reduction. Economic recovery during the 2000s was also followed by unfavourable situation on the labour market- low activity rates, employment decline and high unemployment. The structure of job seekers has been dominated by young people, those looking for their first jobs, women and older workers. In terms of education levels, the majority of unemployed have secondary school qualifications, though there is a growth in the group of unemployed persons with higher education. Employment decline has been particularly severe in regions with previously developed industrial sectors, while the labour force migration has been directed towards major works and cities, due to greater opportunities for employment. The current situation on the labour market is a result of unfavourable situation in the economy, demographic changes(populati­ on ageing, migrations), and the reduction of working age population. 6 The activity rate of the working age population(15-64 years of life) has decreased, while inactivity rate has increased. According to the Labour Force Survey(LFS) in 6 Based on the Census of 2011, there were 7,120,666 inhabitants in Serbia. Compared to the previous Census of 2002, the population decreased for 377,335 inhabitants. Depopulation process is a result of low fertility and birth rates and more prominent ageing of the population. Compared to 2002, in 2011 the number of inhabitants decerased in 146 municipalities, while only 22 of them registered the growth of the population (Republički zavod za statistiku, 2012). 55

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 ност е зголемена. Според Анкетата за работната сила(АРС) во април 2008 година, стапката на активност за популацијата на возраст од 15 до 64 години изнесува 62,8%, а истата опадна за околу 3%(59,5%) во периодот до октомври 2011 година. Стапката на неактивното население на иста возраст се зголеми за 4% во периодот од октомври 2008, до октомври 2010 година, а во 2011 година беше околу 40%. Со­стој­ ба­та се одрази на ниските стапки на ак­тивност на жените, младите(на возраст од 15 до 24 години) и повозрасните работници(на возраст од 55 до 64 години). April 2008, the activity rate for the population aged 15 to 64 years of life was 62.8% and it fell by about 3%(59.5%) in the period to October 2011. The rate of inactive population of the same age grew by 4% during the period October 2008 to October 2010 and in 2011 it was around 40%. The situation reflects the low activity rates of women, young people(15-24 years of life) and older workers(55-64 years of life). Табела 1 – Вкупно вработување и вработување на лица на возраст од 15 до 54 години(2008 до 2011 година) Table 1 – Total employment and employment of persons aged 15 to 54 years of life(2008-2011) 2008 Април/ April Окт./ Oct. Април/ April Окт./ Oct. Април/ April Окт./ Oct. Април/ April Вкупен број на враб./ Total number of employed 2.652.429 2.646.215 2.486.734 2.450.643 2.278.504 2.269.565 2.191.392 Број на вработени земјоделци и членови на семејството кои придонесуваат/ Number of employed farmers and contributing family members 443.243 437.957 411.303 326.623 352.724 340.528 Стапка на вработеност/ Employment rate Вкупно/ Total Мажи/ Man Жени/ Women 54,0 62,3 46,0 53,3 62,2 44,7 50,8 58,7 43,3 50,0 57,4 42,7 47,2 54,3 40,3 47,1 54,4 39,9 45,5 52,2 38,8 2009 2010 2011 Окт./ Oct. 2.141.929 329.378 45,3 52,5 37,9 Извор: Републички завод за статистика, 2011 година. Source: Republički zavod za statistiku, 2011. 56

Д. Вуковиќ, Н. Перишиќ Падот во вкупната вработеност е карактеристичен за целиот период на транзиција и беше дополнително засилен под влијание на кризата од 2008 година. 7 Во периодот од 2004 до 2010 година, стапката на вработеност се намали за 21% и падна на под 50%. Во однос на полот, вработувањето е повисоко кај мажите отколку кај жените, а во април 2008 година, разликата во стапката на вработеност беше 16,3%. Негативните трендови продолжија и во наредната година. Бројот на вработените, врз основа на АРС, опадна за околу 50.000 лица во периодот помеѓу април 2010 и октомври 2011 година, кога стапката на вработеност достигна ниво од 45,3%. Стапката на вра­ботеност на жените продолжи да опа­ѓа, додека вработеноста кај мажите малку се зголеми(Табела 1),(Ре­пу­ бли­чки завод за статистика, 2011). Промените на пазарот на трудот во минатото имаа влијание врз структурните карактеристики на вработените. Во октомври 2011 година: 56,4% од вработените работеа на приватно регистрирана сопственост, 31,2% на државна сопственост, 12,3% на приватна нерегистрирана сопственост и 1,8% на други форми на сопственост. Во однос на професионалниот статус, најголемиот дел од работниците беа вработени(70,0%); по нив следеа самовработените(22,5%) и членовите на семејството кои придонесуваат(7,5%). Пол­ но­то работно време продолжува да D. Vuković, N Perisić The fall in total employment is characteristic of the whole transition period and it was additionally intensified under the influence of the crisis of 2008. 7 In the period from 2004 to 2010, the employment rate reduced by 21% and fell to below 50%. Regarding the gender, employment is higher in men than women, and in April 2008, the difference in employment rate was 16.3%. Negative trends continued in the following year. Number of employees, based on the LFS, has fallen by about 50,000 people between April 2010 and October 2011, when the employment rate reached the level of 45.3%. The employment rate of women has continued to decline while male employment rose slightly(table 1)(Republički zavod za statistiku, 2011). Changes in the labour market in the past have affected the structural characteristics of employees. In October 2011, 56.4% of employees worked in the private registered property, 31.2% in the state property, 12.3% in the private unregistered property and 1.8% in other forms of property. Regarding the professional status, the majority of workers were employed(70.0%); they were followed by self-employed(22.5%) and contributing family members (7.5%). Full time work continued to be dominant form of work(87.5%), 7 АРС е воведена во Србија во 1994. Меѓутоа, само од 2004 година стана меѓународно спор­ е­д­ лива. Во април 2008 година, Анкетата беше сме­ не­та така за да се овозможи подобро покритие на чле­новите кои придонесуваат во семејството и са­ мо­вработените. 7 The LFS was introduced to Serbia in 1994. However, only from 2004 it became internationally comparable. In April 2008, the Survey was changed so as to enable better coverage of contributing family members and self-employed. 57

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 бид­ е доминантна форма на работа (87,5%), додека 10,1% од вработените имаа договори на определено време, и околу 1% од вработените работат на сезонски работни места(Републички завод за статистика, 2011). Високата стапка на невработеност сѐ уште е најголемиот структурен проблем во Србија. Според АРС, во 2007 година во Србија имало 585.472 невработени, од кои 289.803 мажи и 295.669 жени. Споредбата со состојбата во претходната година покажа дека невработеноста за првпат е намалена по кризата од 1990-тите. Анкетната стапка на невработеност падна од 20,9% во 2006, на 18,1% во 2007 година. Од почетокот на кризата од 2008 година, невработеноста се зголеми и во октомври 2010 година ја достигна бројката од 565.880 лица. Во исто време, стапката на невработеност се зголеми од 14,7% во октомври 2008 година, до 20,0%, со значителни разлики меѓу жените и мажите и меѓу регионите(Табела 2)(Републички завод за статистика, 2011). while 10.1% of employees had fi­ xed time contracts, and about 1% of employees worked on seasonal jobs(Republički zavod za statistiku, 2011). High unemployment is still the biggest structural problem in Serbia. According to the LFS, in 2007 there were 585,472 unemployed in Serbia, of whom 289,803 men and 295,669 women. Comparison with the situation in the previous year showed that unemployment decreased for the first time since the crisis of the 1990s. Survey unemployment rate fell from 20.9% in 2006 to 18.1% in 2007. Since the beginning of the crisis of 2008, unemployment increased and in October 2010 it reached the figure of 565,880 persons. At the same time, the unemployment rate rose from 14.7% in October 2008 to 20.0% with significant differences between women and men and between the regions(table 2)(Republički zavod za statistiku, 2011). 58

Д. Вуковиќ, Н. Перишиќ D. Vuković, N Perisić Табела 2 – Вкупната невработеност и невработеност на лица на возраст од 15 до 54 години(2008 до 2011 година) Table 2 – Total unemployment and unemployment of persons aged 15 to 54 years of life(20082011) 2011 2010 2009 2008 Април/ April Вкупен број на невработени/ Total number of unemployed 432.730 Стапка на невработеност/ Unemployment rate Вкупно/ Мажи/ Жени/ Total Man Woman 14,0 12,4 16,1 Окт./ Oct. 457.204 14,7 12,7 17,3 Април/ April 486.858 16,4 15,0 18,1 Окт./ Oct. 516.990 17,4 16,1 19,1 Април/ April 572.501 20,1 19,4 21,0 Окт./ Oct. 565.880 20,0 19,0 21,2 Април/ April 649.155 22,9 22,7 23,1 Окт./ Oct. 690.782 24,4 23,5 25,6 Извор: Републички завод за статистика, 2011 година. Source: Republički zavod za statistiku, 2011. „Понискиот раст на не­вра­бо­те­но­ ста, во споредба со остриот пад на вра­б­ отувањето, укажува на тоа дека голем број на лица кои престанале да работат станале неактивни, а не не­ вра­ботени. Остриот пад на вработува­ ње­то и намалувањето на невработеноста кај најмладата возрасна група (15 до 24 години) потврдува дека младите за време на кризата често се одлучуваат за натамошно образование, како алтернатива за работа. Друга натпросечно погодена група се оние на возраст помеѓу 45 и 54 години. За разлика од младите, падот на вработеноста кај оваа возрасна група е придружен со релативно високи стапки на невработеност. Најизразено влијание “Smaller rise in unemployment compared to a sharp fall in employment suggests that a large number of people who have stopped to work went into inactivity, and not unemployment. A sharp decline in employment and a fall in unemployment in the youngest age group (15-24) confirm that young people during the crisis often opt for further education, as an alternative to work. Another above-averaged affected group are those between 45 and 54 years of life. Unlike young people, fall in employment in this age group was accompanied by relatively high rates of unemployment. Perhaps 59

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 на кризата може да се забележи кај младите, што е евидентно со намалување на договорите и работните места на определено време. Од друга страна, повозрасната група можеби повеќе е погодена од завршувањето на приватизацијата и преструктуирањето на претпријатијата, отколку од ефектите на кризата“(Арандаренко, 2011a: 25). Во периодот на транзицијата струк­турните карактеристики на не­ вра­ботените, исто така, се неповолни, жените се„ранлива категорија“. Во ок­ томври 2010 година, стапката на не­ вра­ботеност на жените изнесува 20,4%, а на мажите 19,2%. Уште по­го­ леми се разликите во однос на стап­ка­ та на вработеност: за жените изнесува 30,9%, а за мажите 45,0%. Во однос на возрасните групи, највисоката стапка на невработеност е во категоријата на лица на возраст од 15 до 24 години, која во октомври 2010 година изнесува 46,1%. Бројот на невработени млади на таа возраст изнесува 112.165 лица, што сочинува 19,7% од вкупната не­ вра­ботеност. Кај младите луѓе, исто така, позабележително е што работат во неформалното стопанство и при­ фаќaат работни места под своите ква­ ли­фикации. Неповолните трендови на пазарот на трудот и негативните ефекти од но­ виот бран на рецесија, во 2011 година, исто така, беа видливи. Според АРС, во април 2011 година, стапката на вра­ бо­теност изнесува 45,5%, а таа е зна­ чи­телно пониска кај жените(38,8%), отк­ олку кај мажите(52,2%). Во ноември 2011 година, имаше уште еден пад на севкупната стапка на вработеност од 0,2%(45,3%), со благ пораст кај the most noticeable impact of the crisis can be observed in the young, as evidenced by the reduction of fixed-term contracts and jobs. On the other hand, the older group may have been more affected by the completion of the privatization and restructuring of entreprises than by the effects of the crisis”(Arandarenko, 2011a: 25). Structural characteristics of unemployed are also unfavourable, so that it appears that women are„vulnerable category“ throughout the transition period. In October 2010, unemployment rates for women and men were 20.4% and 19.2% respectively. Even greater differences are in terms of employment rates: for women they were 30.9% and for men 45.0%. Regarding the age groups, the highest unemployment rate is in the category of persons aged 15-24 years of life, which was 46.1% in October 2010. The number of unemployed young people of that age was 112,165 persons, which makes 19.7% of the total unemployment. Young people are also more prominent to work in informal economy and accept jobs under their qualifications. Unfavourable trends on the labour market and the negative effects of the new wave of recession were visible also in 2011. According to the LFS, in April 2011 the employment rate was 45.5%, and it was significantly lower in women(38.8%) than in men(52.2%). In November 2011, there was a 60

Д. Вуковиќ, Н. Перишиќ вра­ботувањето на мажите(52,5%) и на­малување на вработувањето на жените(37,9%). Регистрираната стапка на невработеност на лица кои активно бараат вработување, во октомври 2011 година изнесува 29,6%(Ми­ни­ стер­ство за финансии, 2012). Поради неповолната ситуација во економијата, не се очекуваат значајни промени на пазарот на трудот во 2012 година. Промените кај вработеноста и невработеноста во текот на целиот период на транзиција влијаеше и на формалните и на неформалните пазари на работна сила. Работата во сивата економија, како стратегија за опстанок на најсиромашните беше интензивирана за време на кризите, поради неможност да се работи и заработка на ниски плати. Едно истражување спроведено од страна на Светската банка покажа дека во 2005 година неформал­ ната вработеност претставува 43% од вкупниот број на вработени и 27% од платената работа(Светска банка, 2006 година). Младите лица и лицата со пониски квалификации беа доминантни во вкупниот број на лица кои се вклучиле во паралелниот пазар(Крс­ тиќ, 2010). Според АРС, нивото на не­ фор­м­ алното вработување се зголемува од 28%(во 2002 година) до 35%(во 2007 година), додека приходите се зна­чително пониски отколку во фор­ мал­н­ иот пазар. Резултатите од АРС од 2008 година, покажуваат пониски нивоа на неформалното вработување (23%), што се толкува како резултат на промените во пресметката на вработеноста(вклучување на земјоделците, самовработените и членовите на семејството кои придонесуваат). Кризата придонесе за натамошно намалување D. Vuković, N Perisić further decline in overall employment rate of 0.2%(45.3%), with a slight increase in men employment (52.5%) and decrease in women employment(37.9%). Registered unemployment rate of persons actively seeking employment in October 2011 was 29.6%(Ministarstvo finansija, 2012). Due to unfavourable situation in the economy, significant labour market changes are not expected in 2012. Changes in employment and unemployment in the whole transition period affected both formal and informal labour markets. Work in the grey economy as a survival strategy of the poorest was intensified during crises, due to inability of working and earning low wages. A research conducted by the World Bank has shown that in 2005 informal employment accounted for 43% of total employment and 27% of paid work (World Bank, 2006). Young people and people with lower qualifications were dominant in the total number of persons engaged in the parallel market(Krstić, 2010). According to the LFS, the level of informal employment increased from 28%(in 2002) to 35%(in 2007), while earnings were significantly lower than in the formal market. The results of the LFS of 2008 show lower levels of informal employment(23%) which are interpreted as a result of changes in the calculation of employment(inclusion of farmers, self-employed and contributing family members). The crisis has contributed to further 61

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 на сивата економија, како резултат на фактот што оние без редовен работен однос први ги губат работните места. Српскиот пазар на трудот се карактеризира со очигледна двојност помеѓу формалното и неформалното вработување, работата во јавниот и приватниот сектор, платената, наспроти неплатената работа, стандардот и ранливата вработеност, итн. Постојат бројни пречки за премин од пониско кон повисоко ниво на вработување, односно затворањето на основните сегменти на пазарот на трудот(јавниот сектор, формалното вработување, работата со полно работно време). „Примарниот пазар на трудот е ограничен на секупниот јавен сектор, модерните услуги(како што се банкарството и финансиите, ИТ и маркетинг) и малиот број на големи приватизирани фирми во сопственост на странци. Секундарниот пазар се состои од: вработените со флексибилни договори за работа, поголемиот дел од вработените во приватниот сектор, самовработените, вработените во традиционалните услуги, повеќето делови на индустријата и земјоделството. Примарниот пазар на трудот се карактеризира со безбедност на работното место, добри услови за работа и натпросечни плати, а работните места во секундарниот пазар, главно, се небезбедни и слабо платени“(Арандаренко, 2011a: 25). decline in informal economy, as a result of the fact that those without regular employment lose their jobs first. The Serbian labour market is characterized by distinct duality between formal and informal employment, work in the public and private sectors, paid versus unpaid work, standard and vulnerable employment, etc. There are numerous barriers to moving from lower to higher level of employments, i.e. the closure of the primary segments of the labour market(public sector, formal employment, full time work).“The primary labour market is limited to the entire public sector, modern services(such as banking and finance, IT and marketing) and the small number of large privatized firms owned by foreigners. Secondary market comprises of employees with flexible work contracts, the majority of employees in the private sector, self-employed, employed in traditional services, most parts of industry and agriculture. Primary labour market is characterized by job security, good working conditions and above-average wages, while jobs in the secondary market are generally insecure and poorly paid” (Arandarenko, 2011a: 25). Предвидувањата на трендовите на пазарот на трудот во Србија до 2020 година се засноваат врз претпоставките кои се однесуваат на динамиката на економскиот раст и конечниот процес на реформите на пазарот на трудот. Се предвидува дека вработувањето во Projections of labour market trends in Serbia until 2020 are based on assumptions concerning the dynamics of economic growth and the final process of labour market reforms. It is predicted that employment in 2013 reaches the 62

Д. Вуковиќ, Н. Перишиќ 2013 година го достигнува нивото од преткризниот период, со цел да расте со темпо во просек од околу 50.000 лица во годините после тоа. На крајот од предвидениот период, вкупниот број на вработени ќе достигне околу 3.000.000, или 440.000 лица повеќе, во споредба со состојбата во 2010 година. Невработеноста треба да има тренд на опаѓање од 2013 година, а во 2020 година, вкупниот број на невработени во Србија ќе биде намален за околу 340.000. Во споредба со целната стапка на вработеност за популацијата на возраст од 15 до 64 и од 20 до 64 години, за ЕУ ​в​ о 2020 година (70% и 75% за секоја од нив), предвидените стапки во Србија се многу пониски(61% и 66% за секоја од нив) (Влада на Република Србија, 2010 година). Реформски насоки и стратешка основа на промените Крајно неповолните индикатори на пазарот на трудот укажуваат на потребата за итни реформи на почетокот на 2000-тите.„Беше јасно дека е потребна длабока реформа и дека реформата на институциите на пазарот на трудот и политиките за вработување треба да бидат усогласени со генералната насока на реформи на пазарот на трудот“(Арандаренко, Голицин, 2006: 265). Законодавните и стратешките реформи на пазарот на трудот беа динамични и покрај тоа што„политиката за вработување не е земена предвид во процесот на севкупните реформи“ ( Вуковиќ, Перишиќ, 2011: 239). Су­ штин­ските индикатори на српскиот пазар на трудот укажуваат на променети проблеми во однос на 1990-тите, но D. Vuković, N Perisić level from the pre-crisis period, in order to grow at the pace of about 50,000 persons on average in years after that. At the end of projected period, the total number of employees would reach an estimated 3,000,000 or 440,000 people more compared to the situation in 2010. Unemployment should have a declining trend from 2013, and in 2020, the total number of unemployed in Serbia would be reduced for about 340,000. Compared to the target employment rate for the populations of 15-64 and 20-64 years of life for the EU in 2020(70% and 75% respectively), the projected rates in Serbia are much lower (61% and 66% respectively)(Vlada Republike Srbije, 2010). Reform directions and strategic basis of changes At the beginning of the 2000s, extremely unfavourable labour market indicators pointed to the need for urgent reforms.“It was clear that a profound reform is necessary and that the reform of labour market institutions and employment policies needs to be harmonized with the general direction of market reforms” (Arandarenko, Golicin, 2006: 265). Legislative and strategic labour market reforms were dynamic, but despite that“employment policy has been ignored in the process of overall reforms”( Vukovic, Perisic, 20011: 239). Actual indicators of the Serbian labour market point to changed problems in relation to the 1990s, but also to new challenges 63

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 исто така, и на новите предизвици за кои креаторите на политиката не успеаја да најдат ефективни решенија. for which policy makers failed to find effective solutions. Промените во регулаторната рамка на пазарот на трудот започна со донесувањето на Законот за работните односи кон крајот на 2001 година. Потоа, Законот за вработување и осигурување во случај на невработеност беше донесен во 2003 година, воведувајќи иновации во институционалните аспекти на пазарот на трудот и системот за осигурување при невработеност. Овие два закона создадоа значително различен контекст на работните односи во споредба со претходниот период. Во исто време, тие ги направија прописите на пазарот на трудот повеќе слични со голем број на други земји во транзиција. 8 Changes in the regulatory fra­ mework of the labour market started with the adoption of the Labour Law at the end of 2001. After that, the Law on Employment and Unemployment Insurance was enacted in 2003, introducing innovations in the institutional aspects of labour market and unemployment insurance system. These two laws created a significantly different context of labour relations compared to the preceding period. At the same time, they made the labour market regulations more similar to a number of other transition economies. 8 Најзабележителната промена е направена со одредбите насочени кон создавање на пофлексибилни односи на пазарот на трудот, за разлика од претходните строги закони, врз основа на кои регистрираните вработени уживаа висок степен на заштита, но безбедноста на работното место, всушност, го компромитираа економскиот аспект, т.е. профитот од работата. Така, новата легислатива ги ограничи правата на вработените и ги прошири правата на работодавачите. Сепак, наскоро се докажа дека недостатокот на диференцијација на законските одредби кои го регулираат приватниот и јавниот сектор, што беше мотивирано со креирањето на единствениот систем The most noticeable shift was made by the provisions aimed at creating more flexible labour market relations, in contrast to previously rigid laws, based on which registered employees enjoyed high degree of protection but the job security in fact compromised the economic aspect, i.e. profit from work. Thus, the new legislation restricted the rights of employees and widened the rights of employers. However, it soon proved that the lack of differentiation of legal provisions regulating the private and the public sectors, which was motivated by creating a uniform system of em8 Причините за тоа може да се најдат во учеството на Светската банка во создавањето на нацртите на овие два закона. Нејзиното учество не може да се избегне заради нејзината улога на донатор и експерт. 64 8 The reasons for that can be found in the participation of the WB in the creation of drafts of these two laws. Its participation could not be avoided due to its donor and expert role.

Д. Вуковиќ, Н. Перишиќ на заштита на вработените, не беше заснован врз точната претпоставка за (брзо) завршување на приватизацијата. Либералните законски одредби, кои многу ги оправдаа процедурите за вработување и отпуштање на вработени, наидоа на спротивставувње и штрајкови на работниците. Од гледна точка на работниците, врзувањето на минималната плата со трошоците за живеење, потребите, состојбата на пазарот на работна сила и развојот на земјата, го релативизираа концептот на одржување на животниот стандард. Подеднакво важен дел од реформскиот пакет беше намалувањето на даноците(и придонесите на плати) со цел да се легализира сивата економија и унапредувањето на АППТ (Активните политики на пазарот на трудот). Во исто време, беа инкорпорирани„релативно широкогради социјални програми за оние кои ги губат своите работни места или се согласуваат доброволно да ја напуштат компанијата(во согласност со Законот за вработување, од Фондот за транзиција и од средствата добиени преку приватизацијата), кои требаше да го ублажат можното и веројатно влошување на социјалната состојба во текот на транзицијата“(Мијатовиќ, 2005: 300). Системот на осигурување при невработеност е сменет во однос на надоместоците за невработеност. Во текот на 1990-тите, осигурувањето при не­вработеност беше дел од„решавањето“ на проблемот на отпуштените од работа како вишок: правото на надомест беше спроведено на едностаD. Vuković, N Perisić ployees’ protection, was not based on a correct assumption about the (fast) completion of the privatization. Liberal legal provisions, which highly rationalized procedures of hiring and firing employees, were met with opposition and strikes of workers. From the perspective of workers, tying the minimum wage to the cost of living, needs, labour market situation and development of the country, relativized the concept of living standard maintenance. Equally important part of the reform package was the reduction of taxes(and contributions on salaries) with a view to legalizing the grey economy and promotion of ALMP. At the same time,“relatively generous social programmes for those who lose their jobs or agree to voluntarily leave the company (pursuant to the Law on Employment, from the Transition Fund and from the funds obtained through the privatization) which were supposed to alleviate the potential and likely worsening of the social situation during the transition”(Mijatović, 2005: 300) were incorporated. The system of unemployment insurance was changed regarding unemployment benefits. During the 1990s, unemployment insurance was a part of“solving” the problem of redundancy: the right to the benefit was effectuated in a simple manner, often until retirement. However, from 2003 its amount was 65

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 вен начин, често до пензионирањето. Меѓутоа, од 2003 година висината на надоместот е намалена на 60% од претходните приходи на вработениот, во текот на првите три месеци, а по тој период, на 50%. Заштитна клаузула беше одредбата што предвидуваше оваа сума да не смее да биде помала од минималната плата, но не повисока од просечната плата во Србија. Прет­ ход­но валидното законско решение на рокот на плаќање кое траеше од 3 до 24 месеци беше задржано, како и правото на еднократна исплата во случај на самовработување. Во состојба на недостиг на средства за плаќање на надоместоците, постоеше разумен страв од зголемување на бројот на лица кои бараат надоместоци(поради приватизацијата и реструктуирањето, како и полибералните одредби од За­ ко­нот за работните односи). Сепак, овој број не беше премногу зголемен барем во првиот период од примената на Законот, бидејќи многу од оние кои ги загубиле своите работни места се од­лучија за еднократни исплати од Тран­зициониот фонд. Заострувањето на критериумите за подобност за надо­ ме­сток за невработеност, исто така, про­излезе од потребата да се обесхрабрат корисниците да се потпираат на системот за заштита. Донесувањето на новиот Закон за работните односи од 2005 година беше продолжување на реформите. Про­ме­ ните кои ги воведе овој Закон беа оценети како значајни, но не и фундаментално различни од претходниот Закон (од 2001). Стариот Закон беше премногу крут за вработените, со оглед на ниското ниво на нивната безбедност, reduced to 60% of previous earnings of employee, during the first three months, and thereafter at 50%. Safeguard clause was a provision that this amount shall not be less than the minimum wage, but no higher than the average salary in Serbia. Previously valid legal decision on the payment period lasting from 3 to 24 months was retained as well as the right to one-time payment in case of self-employment. In the situation of the lack of funds for paying the benefits, there was a rational fear of increasing the number of benefit seekers(due to privatization and restructuring, as well as more liberal provisions of the Labour Law). This number was not, however, excessively increased at least in the first period of the Law implementation, because many of those who lost their jobs opted for one-time payments from the Transition Fund. Tightening of eligibilty criteria for unemployment benefits also stemmed from the need to discourage users to rely on the protection system. Adoption of a new Labour Law of 2005 was the continuation of reforms. The changes it introduced were evaluated as significant, but not fundamentally different from the previous Law(of 2001). The old Law was too rigid for employees given the low level of their security, but it was not flexible enough for employers and therefore unsatisfactory for economic development. Numerous solutions have been partial in order 66

Д. Вуковиќ, Н. Перишиќ но не беше доволно флексибилен за ра­ботодавачите и заради тоа неповолен за економскиот развој. Бројните решенија се делумно со цел да се одржи компромис помеѓу оние кои се залагаат за пазарната ориентација и оние кои се бореа за опстанокот на елементите од социјалистичкото самоуправување. Меѓутоа, бидејќи новиот Закон беше повеќе во корист на вработените, тој се соочи со силен протест на странските инвеститори, СБ и ММФ. Исто така, постои мислење дека иако Законот„направи одредени промени во корист на вработените и на тој начин ги избалансира основните предуслови за рамноправност на пазарот на трудот, многу решенија, кои, наводно, беа во корист на вработените, се покажаа како неодржливи“ (Ѓукиќ, 2008: 213). Степенот на флексибилноста на пазарот на трудот е малку намален, додека трошоците за трудот станаа поскапи. Степенот на заштитата на вработените се зголеми, но како резултат на тоа, разликата помеѓу вработените и невработените се зголеми, а можностите на невработените да влезат на пазарот на работна сила беа намалени. Стратешките цели на реформите на пазарот на трудот, во 2005 година беа јасно дефинирани за следниот период од пет години(2005-2010). На­ цио­налната стратегија за вработување (НСВ) беше целосно споредлива со Ев­ропската стратегија за вработува­ ње, во смисла на инкорпорирање на ев­ропските цели(целосна вработеност, подобрен квалитет и продуктивност, поголема кохезија на пазарот на трудот). Националните приоритети беа поставени како„поддршка на ди­ D. Vuković, N Perisić to maintain a compromise between those who advocated a market orientation and those who fought for the survival of elements of socialist self-management. However, because the new Law was more in favour of employees it was faced with strong protest of foreign investors, WB and IMF. There is also an opinion that although the Law“made some changes in favour of employees and thereby balanced the basic preconditions for equality in the labour market, many solutions that were allegedly in favour of employees, have proved to be unsustainable”(Đukić, 2008: 213). The degree of labour market flexibility has been slightly reduced while labour costs have become more expensive. The degree of employees’ protection has increased, but consequently, the difference between the employed and unemployed was increased and the opportunities of unemployed to enter the labour market were reduced. The strategic aims of labour mar­ket reforms were defined explicitly in 2005 for the next five year period(2005-2010). The National Employment Strategy(NES) was fully comparable with the European Employment Strategy in terms of incorporating the European objectives(full employment, improved quality and productivity, greater labour market cohesion). The national priorities were set as“support to direct foreign investments and activation of domestic savings aimed 67

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 рект­ните странски инвестиции и акти­ вир­ ање на домашните заштеди, со цел за одржување и зголемување на вра­ботеноста и намалување на разликата помеѓу регионалните пазари на трудот“(Вуковиќ, 2009: 210). 16 Најновите законски измени беа направени во 2009 година, кога беше усвоен новиот Закон за вработување и осигурување во случај на невработеност. Тој ги финализираше АППТ(Ак­ тив­ните политики на пазарот на трудот) и ги заостри надоместите за невработеност. Уште еднаш, но сега значително повеќе, се променија правилата за уредување на надоместоците за невработеност. Сега надоместокот изнесува 50% од просечната заработувачка на вработениот во текот на 6 месеци пред невработеноста. И покрај тоа што е утврдено дека тој не може да биде понизок од 80% од минималната плата, неговата висина, т.е. даре­ жли­воста на системот е намалена. Новата НСВ, за периодот 20112020, претставува продолжение на стратешкото упатство на, таканаречениот, нов модел на развој, со приоритетите на промоцијата на вработувањето, социјалната вклученост и инвестирањето во човечкиот капитал. Воспоставувањето на ефикасен, стабилен и одржлив тренд на раст на вработеноста и целосна усогласеност на националната рамка на пазарот на работна сила со европското законодавство, се идентификувани како главна цел на националната политика за вработување до 2020 година. at maintaining and creating employment and reducing the difference between regional labour markets” ( Vuković, 2009: 210). 16 The latest legislative changes were made in 2009, when the new Law on Employment and Unemployment Insurance was adopted. It finalized the ALMP and tightened unemployment benefits. Once again, but now considerably more, rules governing unemployment benefit became changed. Now benefit amounts to 50% of the average earnings of employee during 6 months prior to unemployment. Even though it is stipulated that it cannot be lower than 80% of the minimum wage, its amount i.e. the generosity of the system is reduced. A new NES, for the period 20112020 presents a continuation of the strategic guidandce to the so-called new development model, with the priorities of employment promotion, social inclusion and investment into human capital. Establishing of an effective, stable and sustainable em­ployment growth trend and the full compliance of the national labour market framework with the European acquis have been identified as the main objective of the national employment policy until 2020. 9 Следува усвојувањето на Националниот акционен план(НАП) за периодот 2006-2008. 9 The adoption of the National Action Plan(NAP) for the period 2006-2008 followed. 68

Д. Вуковиќ, Н. Перишиќ Активирање на невработените Од 2003 година, системот на невработеност е изменет со мерките на АППТ(Активните политики на пазарот на трудот). Исто така, изменета е законската дефиниција за невработените, така што таа ги вклучува само оние кои„активно бараат вработување“ (член 4 од Законот за вработување и осигурување во случај на невработеност, 2003 година), како и да обезбеди одредени процедури кои го докажуваат тоа. Покрај тоа, изменета е дефиницијата за„соодветна работа“, со цел да се направи прецизно издвојување на оние кои навистина бараат вработување, од оние кои се регистрирани како невработени со цел да се реализираат одредени други права(Сто­ја­но­ виќ, 2005). Целта на АППТ(Активните политики на пазарот на трудот) беше поставена како општо подобрување на вредноста на човечкиот капитал, додека конкретните мерки беа:„1. Мерки за охрабрување за ново вработување; 2. Вработување на одредени категории на невработени(кои се во потрага по нова работа, долгорочно невработените и лицата постари од 50 години); 3. Вработување на бегалците и внатрешно раселените лица; 4. Вработување на етничките малцинства со високи стапки на невработеност, 5. Вра­бо­ту­ ва­ње и професионална рехабилитација на лицата со посебни потреби и на оние со намалена работна способност; 6. Вработување на стечајните работници; 7. Професионална мобилност; 8. Самовработување; 9. Јавни работи и 10. Други мерки за подобрување на вработувањето“(член 31, D. Vuković, N Perisić Activation of unemployed Since 2003, the system of unemployment benefits has been amended by the ALMP measures. Also the legal definition of an unemployed became changed, so that it includes only those“actively seeking an employment”(Article 4, Law on Employment and Unemployment Insurance, 2003), as well as to provide for specific procedures proving that. In addition, the definition of a “suitable work” was changed in order to make a precise spearation of those truly seeking an employment from those registered as unemployed for the purpose of effectuating some other rights(Stojanović, 2005). The aim of ALMP was set as a gen­ eral improvement of the human capital value, while the concrete measures were:“1. measures to encourage new employment; 2. employment of certain categories of unemployed(searching a new job, long-term unemployed and people over 50 years of life); 3. employment of refugees and internally displaced persons; 4. employment of ethnic minorities with high unemployment rates; 5. employment and vocational rehabilitation of disabled persons and those with reduced working capacity; 6. employment of redundant employees; 7. occupational mobility; 8. self-employment; 9. public works and 10. other measures for employment improvement”(Article 31, Law on Employment and Unemployment Insurance, 2003). Those measures were supposed to be 69

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 Закон за вработување и осигурување во случај на невработеност, 2003 година). Тие мерки требаше да бидат финансирани од националниот буџет, а исто така, и од средствата на локалните заедници. Тоа решение беше во согласност со потребата за децентрализација на процесот и, исто така, предвидува програмите да се изведуваат од страна на Националната служба за вработување(НСВ) и приватните агенции. Промените во законската заднина на АППТ се подготвени уште од 2007 година, за конечно да се формулираат и да бидат ставени во сила две години подоцна.„АППТ во Законот се формулирани на еден убав и модерен начин. Проблемите се јавуваат во нивната операционализација: ниту има пари за активни мерки за вработување, ниту НСВ работи на доволно високо ниво“ (Мијатовиќ, 2005: 314). Во праксата, мерките на посредување и образование на невработените се селективно применувани. Расходите за активните мерки во првиот период на спроведувањето на Законот од 2003 година изнесуваа само дел од еден процент од БДП(Мијатовиќ, 2005). Коригирањето на она што се покажа како несоодветно во практиката, вклучи промена на крутите правила и позиционирање на НАП во клучен инструмент за креирање и планирање на активните програми, како и општа и ин­клузивна дефиниција на АППТ „оста­вајќи можност надлежното министерство да се прилагоди на годишниот акционен план за суштинските потреби на пазарот на трудот и да да воведува промени по потреба“(Аран­ да­ренко, 2011б: 241). funded from the national budget and also from the funds of local communities. That solution was consistent with the need to decentralize the process and it also provided for that the programmes are to be carried out by the National Employment Office(NEO) and private agencies. Changes in the legal backgro­ und of ALMP have been prepared since 2007, to be finally formulated and put into effect two years later. “ALMP is designed in a nice and modern manner in the Law. Problems arise in its operationalization: neither there are money for act­i­ve employment measures, nor the NEO operates at a sufficiently high level”(Mijatović, 2005: 314). In practice, measures of mediation and education of unemployed have been selectively applied. Expenditures for active measures in the first period of the implementation of the Law of 2003 amounted to a fraction of a percent of GDP(Mijatović, 2005). Correcting what proved to be inadequate in practice, included changing the rigid rules and positioning NAP into a key instrument for the creation and planning active programmes, as well as general and inclusive definition of ALMP “leaving the possibility to the competent ministry to adjust the annual action plan to the actual needs of the labour market and to innovate them as necessary”(Arandarenko, 2011b: 241). 70

Д. Вуковиќ, Н. Перишиќ НАП, според тоа, е поставен како основа за планирање на буџетот во однос на вработувањето, како и инструмент за воспоставување на целите и приоритетите на АППТ, на своите програми и мерки за следната година, како и ранливите групи, чии членови ќе имаат приоритет при вработувањето. Годишната програма за образование и обука за потребите на пазарот на трудот стана составен дел на НАП. Во исто време, би се одредила реализацијата на НСВ во однос на спроведувањето на програмите, како и следењето и проценката на ефектите од AППТ. Активните мерки на пазарот на тру­дот се редефинирани за да вклучат:„1. Посредување при вработува­ ње­то на лица кои бараат работа; 2. струч­на помош и советување за плани­ ра­ње на кариерата; 3. Субвенции за вра­ботување; 4. Поддршка за само­ вра­ботување; 5. Дополнителна едукација и обука; 6. Стимулации за корисни­ цит­ е на финансиските надоместоци; 7. Јав­ните работи; 8. Други мерки“(член 43, Закон за вработување и осигурување во случај на невработеност, 2009 година). Посредувањето при вработувањето се однесува на поврзување на невработените и работодавачите, односно усогласување на понудата и побарувачката. Законот ја ублажува обврската на работодавачите во смисла на известување на НСВ за нивните потреби за пласмани- само оние кои навистина очекуваат НСВ да им најде некој вработен, тоа треба да го пријави на НСВ. Посредувањето, помеѓу друD. Vuković, N Perisić The NAP is consequently positioned as the basis for the budget planning regarding employment as well as an instrument of establishing goals and priorities of ALMP, its programmes and measures for the coming year, as well as vulnerable groups whose members will have priority in employment. An annual programme of education and training for the labour market needs has become an integral part of NAP. At the same time, the performance of the NEO would be determined regarding the implementation of programmes, as well as monitoring and evaluation of the effects of the ALMPs. Active labour market measures have been redefined to include:“1. mediation in the employment of job seekers; 2. vocational guidance and counseling on career planning; 3. employment subsidies; 4. support to self-employment; 5. additional education and training; 6. incentives for users of financial benefits; 7. public works; 8. other measures”(Article 43, Law on Employment and Unemployment Insurance, 2009). Mediation in employment relates to linking unemployed and em­p­ loyers, i.e. matching supply and demand. The Law relaxes the obligation of employers in terms of reporting to the NEO their needs for placements – only those really expecting the NEO to find them an employee should report that to the NEO. Mediation includes, among others, counseling and develop­ ment of individual employment plan (IEP). The IEP is to be determined 71

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 гото, вклучува советување и развој на индивидуален план за вработување (ИПВ). Индивидуалната образовна про­г­рама треба да се утврди во рок од 3 месеци откако невработениот ќе се регистрира во НСВ, таа треба да се ревидира на секои шест месеци, а поранливите невработени имаат приоритет во развојот на ИОП. Активностите за упатување и советување вклучуваат обезбедување на помош за невработените во однос на кариерата и изборот на работа, а исто така, на оние кои сакаат да ги променат своите професии и да одлучат во врска со планирањето на својата кариера. Тие се содржани во професионалното насочување, развивање на способностите за донесување на одлуки за вработување, како и активното барање на вработување. Субвенциите за вработување вклу­ч­ уваат финансирање на работодавачите кои вработуваат невработени на ново работно место или лице кое припаѓа на категоријата на луѓе кои имаат повеќе тешкотии да добијат вработување. Помошта за самовработувањето се однесува и за финансиските средства и за техничката помош која невработениот ја добива во случај на самовработување. Дополнителната едукација и обука се насочени кон стекнување на теоретско и практично знаење и вештини кои се потребни за вработување и/или за самовработување. Стимулациите за корисниците на надоместоците се наменети за оние кои ќе најдат работни места со полно работно време, најмалку три месеци within 3 months after an unemplo­ yed registers with the NEO; it is to be reviewed every six months and more vulnerable unemployed have priority in the development of IEPs. Guidance and counseling activities include the provision of assistance to unemployed in relation to career and job choices and also to those wanting to change their profession and make decisions related to planning of their career. They are contained in professional directing, developing capacities for making decisions about employment as well as actively seeking employment. Employment subsidies include funding of employers who hire unemployed for a new job or a person belonging to the category of people having more difficulties to get employment. Support to self-employment applies both to financial funds and technical assistance that unemployed receives in case of selfemployment. Additional education and training are aimed at gaining theoretical and practical knowledge and skills necessary for employment and/or self-employment. Incentives for users of benefits are intended for those who find full time jobs at least three months after effectuation of the right to benefit. These include payment of 30% of the total amount of the benefit that would have been paid for the remaining period of the right effectuation. 72

Д. Вуковиќ, Н. Перишиќ по стапувањето на сила на правото да примаат надомест. Тие вклучуваат пла­ ­ ќ­ ање на 30% од вкупниот износ на на­доместокот што би се платил за преоста­натиот период на правото на спроведување. Конечно, предвидено е јавни работи да се организираат со цел вработување, одржување и подобрување на работните вештини на невработените и реализација на посебни општествени интереси. Според тоа, НСВ ги ангажира ранливите категории на пазарот на трудот и невработените за кои има потреба во јавни работи. Организацијата на НСВ прилично се смени во насоката на заштеда на одредени трошоци, додека условите кои се однесуваат на работата на приватните агенции подетално се организирани. Обемот на нивните активности е проширен, како и можноста за нивната соработка со НСВ, во однос на подготовката и спроведувањето на ИОП. Ефектите од програмите и мерките на пазарот на трудот Иако во изминатата деценија имаше силна потреба, а исто така, и мотивација, за да се минимизира учеството на пасивните мерки на пазарот на трудот, како спротивни на активните, во практиката постоеја многу проблеми. Расходите за надоместоците за невработеност константно ги притискаат активните мерки, кои сочинуваат дури 87 до 96% од вкупниот буџет за активни и пасивни мерки на пазарот на трудот (Табела 3). Ова се должи на претходно применуваните законските одредби за должината и висината на надоместоD. Vuković, N Perisić Finally, it is envisaged that public works are organized for the purpose of employment, maintaining and improving working skills of unemployed and the realization of special social interests. Accordingly, the NEO engages vulnerable categories on the labour market and unemployed in need into public works. Organization of the NEO has changed somewhat in the direction of certain costs saving, while conditions relating to the work of private agencies have become arranged in more details. The scope of their activities has been expanded as well as the possibility of their cooperation with the NEO, in terms of the preparation and implementation of IEPs. The effects of labour market programmes and measures Although in the past decade there was a strong need, and also a motivation, to minimize the share of passive labour market measures, as opposed to active, there are many problems in practice. Expenditures for unemployment benefits have been constantly pushing out active measures, accounting for even 8796% of the overall budget for active and passive labour market measures(table 3). This is due to the previously applicable statutory provisions on the length and amount of unemployment benefits, combined with decreased formal employ73

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 ците за невработеност, во комбинација со намалените стапки на формалното вработување. Од друга страна, системот на осигурување во случај на невработеност, кој им го овозможи правото на надоместоци само на оние кои претходно биле вработени, исклучи голем процент на невработени. Во­о­би­ ча­ено, околу 10% од невработените го оствариле правото на надоместок за невработеност. ment rates. On the other hand, the unemployment insurance system, which allowed the right to benefits only to those who were previously employed, excluded large percentage of unemployed. Typically, about 10% of unemployed has exercised the right to unemployment benefit. Табела 3- Финансиски средства наменети за пасивните и активните мерки, 2000- 2010 Table 3 – Financial funds devoted to passive and active measures, 2000-2010 Година / Year Надомест за невработеност, просечен број на корисници / Unemployment benefit, average number of users Вкупни трошоци за надоместоците во 000.000 РСД, врз основа на тековните цени / Total costs for benefits, in 000,000 RSD, based on current prices Активните мерки, во 000.000 РСД, врз основа на тековните цени / Active measures, in 000,000 RSD, based on current prices Надоместоците како % на потрошувачката на НСВ / Benefits as a % of programme consumption of the NEO Активните мерки како % на потрошувачката на НСВ / Active measures as a % of programme consumption of the NEO 2000 47.393 758 2001 51.156 2.429 2002 69.566 4.716 2003 90.995 7.891 2004 76.584 11.404 2005 63.295 12.639 2006 75.059 15.054 2007 71.334 17.920 2009 86.602 22.863 2010 79.417 25.521 Забелешка: Податоците за 2008 година не се достапни. Извор: Арандаренко, 2011б; НЗС, 2010; НЗС, 2011. 521 59,3 40,7 1.057 70,2 29,8 1.306 78,3 21,7 881 90,0 10,0 410 96,5 3,5 1.545 89,1 10,9 1.540 90,7 9,3 2.165 89,2 10,8 3.275 87,4 12,6 3.685 87,3 12,7 Note: Data for 2008 are not available. Source: Arandarenko, 2011b; NSZ, 2010; NSZ, 2011. 74

Д. Вуковиќ, Н. Перишиќ Уделот на трошоците за пасивните и активните мерки на пазарот на трудот во периодот од 2007 до 2010 година изнесува„околу 0,5% од БДП за вкупните мерки и 0,1% од БДП за активните мерки на пазарот на трудот“ (Влада на Република Србија, 2011: 115). Оваа информација се однесува само на оние расходи на НСВ. Со оглед на тоа што и двете локални и покраински буџети ги спроведуваат активните програми на пазарот на трудот, трошоците за активните мерки секако се повисоки. Меѓутоа, според НСВ, постојните активни мерки на пазарот на трудот покриваат само 5% од регистрираните невработени лица (ОЕЦД, 2008). Произлегува дека големината на расходите за активните мерки, која го утврдува процентот на корисници, има пресудно влијание врз крајните ефекти на(активните) политики на пазарот на трудот. D. Vuković, N Perisić The share of expenditures for passive and active labour market measures in the period 20072010 amounted to“about 0.5% of GDP for total measures and 0.1% of GDP for active labour market measures”(Vlada Republike Srbije, 2011: 115). This information relates only to those expenditures of the NEO. Given that both local and provincial budgets implement active labour market programmes, expenditures on active measures are certainly higher. However, according to the NEO, the existing active labour market measures covered only 5% of registered unemployed persons(OECD, 2008). It appears that the size of expenditures for active measures, which determined the percentage of users, decisively influenced the final effects of(active) labour market policies. Службите за посредување, заедно со стручното усмерување и советува­ ње за планирање на кариерата, од почеток, имаше најголемата покриеност на невработените и најочигледен кон­ ти­нуитет. Причините, секако, се огра­­ ничените буџетски средства, т.е. најниските трошоци(на овие мерки) по корисник. Нивниот развој, исто така, е многу динамичен и тие се развиени во „два брана на иновации- првиот веќе се случи околу 2002/2003 година, со воведувањето на обуката за барање на работа, саемите и клубовите за работа. Втората и, секако, поважната ино­в­ ација, настапи во 2005 година, кога беа воведени програмите на групно информирање, заедно со проценките на можностите за вработување Mediation services, together with vocational guidance and counseling on career planning, from the outset, had the largest coverage of unemployed and the most obvious continuity. Reasons are certainly limited budget resources, i.e. the lo­ west costs(of these measures) per user. Their development has also been very dynamic and they developed in“two waves of innovations – the first occurred already around 2002/2003 with the introduction of training for job search, job fairs and clubs. The second and certainly more important innovation occurred in 2005 when the programmes of group informing were introduced, along with estimates of employment 75

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 (про­филирање на корисникот) и индивидуалните планови за вработување“ (Арандаренко, 2011б: 247). opportunities(user profiling) and individual employment plans”(Arandarenko, 2011b: 247). За разлика од услугите за посредување и советување, субвенциите за вработување спаѓаат во најскапите мер­ки. Нивното учество во вкупните активни мерки е во пораст од 2002 година, од перспектива на бројот на невработени кои ги користат, како и средствата за нивното финансирање. Оваа мерка првично се состоеше од две компоненти: субвенции за самовработување и субвенции за работодавачите кои отвораа нови работни места. Со текот на времето, беше додадена една компонента на субвенционирање на придонесите за социјално осигурување и ослободување од данок на приход за работодавачите кои бараат да вработат ранливи категории. Ран­ ли­вите категории ги вклучуваат млади­ те луѓе на возраст под 30 години, не­ вра­б­­ отените постари од 45, односно 50 години и лицата со хендикеп. Субвенциите за самовработување беа доделени на голем број корисници од 2004 до 2010 година. Најголем број на корисници имаше во 2005 година (9.674), а најмал во 2010 година(2.217) - во просек околу 5.000 годишно. Податоците покажуваат повисоко преовладување на мажите(59%), како активни корисници на оваа мерка, наспроти жените(41%). Во смисла на возраста, доминантни се оние на возраст меѓу 30 и 49 години, за разлика од 25% од младите и само 16% од постарите работници. Уделот на долгорочно невработените е околу половина од вкупниот број на корисници(Национална In contrast to mediation and co­unseling services, employment sub­sidies belong to the most expensive measures. Their share in overall active measures has been growing since 2002, from the perspective of the number of unemployed using them, as well as funds for their financing. The measure initially consisted of two components: self-employment subsidies and sub­sidies for employers creating new jobs. During time, a component of subsidizing social insurance contributions and exemption from income tax for employers seeking to employ vulnerable categories, was added. Vulnerable categories include young people under 30 years of life, unemployed older than 45, i.e. 50 years and people with disabilities. Self-employment subsidies we­ re allocated to great number of users from 2004 to 2010. The highest number of users was in 2005 (9,674) and the lowest in 2010 (2,217) – about 5,000 on average per year. The data indicate a higher prevalence of men(59%) as active users of this measure, as opposed to women(41%). In terms of age, those between 30 and 49 years of life are dominant, as opposed to 25% of young people and only 16% of older workers. The share of longterm unemployed is about half of the total number of users(Nacionalna služba za zapošljavanje, 2011). 76

Д. Вуковиќ, Н. Перишиќ служба за вработување, 2011). Освен за релативно малата покриеност со програмите за обука(во просек од 10.000 до 20.000 корисници годишно), оваа мерка содржеше значителна неповолност: беше фокусирана на луѓе без квалификации само маргинално, а најмногу на оние со високо образование; неколку од нив беа од практичен карактер и повеќето се одржаа во училници и беа од општ вид. Од 2009 година имаше значаен на­предок во програмите за обука, со воведување на Првата шанса. Таа е на­менета за субвенционирање на пр­ ва­та работа на млади луѓе(помлади од 30 години)(Влада на Република Србија, 2011). Тоа го елиминира проблемот на ниската покриеност, бидејќи програмите за обука во последните две години претставуваа една од мерките со најбрз растечки број на учесници. Во исто време, природата на стекнатото знаење се измени и работодавачите покажаа поголем интерес за оваа програма, поради тоа што тие немаа обврска да ги задржат учесниците за одреден минимален период по обуката. Сепак, програмата, генерално, е насочена кон младите образовани лица, така што сé уште постои јаз во однос на обуката на младите со основно образование. Податоците за 2010 година укажуваат на доминантното присуство на младите со средно образование(речиси 63%) и високо образование(33,5%) во оваа програма. И покрај ориентацијата спрема мла­дите, 12,5% од корисниците беа на возраст повеќе од 30 години(На­цио­ D. Vuković, N Perisić Except for relatively small coverage with the training programmes (10,000 to 20,000 users per year on average), this measure exhibited a substantial disadvantage: it was focused on people without qualifications only marginally, and mostly on those with university education; few of them had a practical character and more took place in classrooms and were of a general type. Since 2009, there was a signi­ fi­cant progress in training progra­m­ mes, by introducing the First Chan­ ce. It is aimed at subsidizing first job of young persons(under 30 years of life)(Vlada Republike Srbije, 2011). It has eliminated the problem of low coverage, since the training programmes in the last two years represented one of the measures with the fastest growing number of participants. At the same time, the nature of acquired knowledge has changed and employers expressed greater interest in this programme, because of the lack of their obligation to keep the participants for a certain minimum period after the training. However, the programme is generally aimed at educated young people, so that there is still a gap regarding the training of young people with primary education. Data for 2010 indicate dominant presence of young people with secondary(almost 63%) and university education (33.5%) in this programme. Despite the orientation towards the young, 12.5% of users had more than 30 years of life(Nacionalna služba za zapošljavanje, 2011). 77

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 нал­на служба за вработување, 2011). Втората точка на дневниот ред на изменетите активни мерки од 2009 година, се јавните работи. Фин­ ан­си­ра­ ње­то за нив, речиси, е двојно зголемено. Иако сѐ уште има простор за значи­ тел­но подобрување на оваа мерка, по­датоците укажуваат на одреден напредок. Прво, зголемена е покриеноста на Ромите и лицата со хендикеп. Второ, во 2010 година бројот на лицата без квалификации ангажирани во јавните работи е зголемен и тој, речиси, е еднаков на бројот на оние со квалификации од средно училиште. Во оваа програма, исто така, имаше значително учество на жителите од руралните средини. „Очигледното влијанието на комплетот мерки на пазарот на работна сила и програмите за вработување е грубо проценето на една третина. Тоа значи дека просечната стапка на вработување од шест месеци по учеството во одредена мерка или програма е една третина од сите забележани мерки и програми, но во голема мерка постои разлика меѓу нив“(Глигоров, Огњен­ овиќ, Видовиќ, 2011: 61). На национално ниво, програмите на дополнителна едукација и обука, саемите на работни места и обуката за активно барање на работа имаат потпросечни резултати во однос на вработувањето. За разлика од тоа, субвенциите за самовработување, обуките за познат работодавец и финансиската поддршка за приправниците, со стапка на вработеност од 36% од учесниците(за приправници) до 70%(за програмите за са­мовработување) имаа најдобри The second item in the agenda of altered active measures since 2009 are public works. Funding for them has been almost doubled. Although there is still a room for significant improvement of this measure, data suggest to some progress. First, the coverage of Roma and people with disabilities has been increased. Second, in 2010 the number of people without qualification engaged in public works increased and it was almost equal to the number of those with secondary qualifications. This programme also had a significant participation of rural inhabitants. „The gross impact of the set of labour market measures and programmes on employment is roughly estimated at one third. This means that the average job placement rate six months after participation in a particular measure or programme is one third of all observed measures and programmes, but differs widely accross them“(Gligorov, Ognjenović, Vidović, 2011: 61). At the national level, the programmes of additional education and training, job fairs and training for active job search have had below average results in terms of employment. In contrast to that, subsidies for selfemployment, training for a known employer and financial support to apprentices, with employment rates of 36% of participants(for apprentices) to 70%(for self-employment programmes) had the best effects (Gligorov, Ognjenović, Vidović, 2011). 78

Д. Вуковиќ, Н. Перишиќ ефек­т­ и(Глигоров, Огњеновиќ, Вид­ о­ виќ, 2011). Истражувањата за влијанието на мерките на АППТ за вработување на своите учесници покажаа мешани резултати. Една неодамнешна анкета, спроведена од страна на Бјере, Емерих и Милошевиќ е фокусирана на ефектите од три АППТ мерки(работни клубови, обука, субвенции) за вработување на учесниците во период од 6 месеци по престанокот на овие мерки. Најнеефикасни беа мерките на обуката на пазарот на трудот, со просек од само 25,06% вработени учесници. Сепак, тоа значително варира помеѓу општините во Србија, кои се движат од само 9,68% до 42,11%. Стапката на вработеност на учесниците во работните клубови беше 33,67%, исто така, со значителни разлики помеѓу општините(од 18,18% до 54,05%). Учес­ни­ци­ те во оваа мерка, како и во претходната, претежно најдоа вработување во преработувачката индустрија, тргови­ ја­та на големо и трговијата на мало и по­правката на моторни возила. Ко­неч­ но, субвенциите за отворање на работ­ ни места покажаа најдобри резултати, со стапка на вработеност од 59,26%. Оваа мерка го имаше, речиси, истиот ефект во различни(дури и во неразвиените) региони(Бјере, Емерих, Ми­ло­ ше­виќ, 2011). Еден преглед според полот, возраста и образовните карактеристики на учесниците, од гледна точка на „придобивките“ на програмата, генерално укажува на малата разлика на корист според различните програми. Жените биле ангажирани во пропорD. Vuković, N Perisić Researches of the impact of ALPM measures on employment of their participants show mixed results. A recent survey conducted by Bjerre, Emmerich and Milošević has been focused on the effects of three ALMP measures(job clubs, training, subsidies) on employment of participants in the period 6 months after the termination of these measures. The least efficient was the measures of labour market training, with an average of only 25.06% employed participants. However it varied significantly between the municipalities in Serbia, ranging from just 9.68% to 42.11%. The employment rate of participants in job clubs was 33.67%, also with significant differences between the municipalities (from 18.18% to 54.05%). Participants in this measure, as well as in previous one, predominantly found employment in processing industry, wholesale and retail trade and repair of motor vehicles. Finally, subsidies for job creation showed the best results with employment rate of 59.26%. This measure had almost the same effect in different(even in underdeveloped) regions(Bjerre, Emmerich, Milošević, 2011). An overview of gender, age and educational characteristics of participants, from the point of“benefits” of the programme, generally indicates the minor differentiation of benefits under the different programmes. Women were hired in proportion to their participation in them, which resulted in more employed women, compared to men, in the context 79

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 ција со нивното учество во нив, што резултира со повеќе вработени жени, во споредба со мажите, во контекст на нивното поголемо учество во програмите. Лицата со високо образование, како што се очекуваше, исто така, имаа поголема корист од клубовите и програмите за обука. Ова го предизвикува прашањето на потенцијалот за вработување на високо образованите, дури и без овие програми. Во договорот, луѓето со квалификации од средно образование имаа најголеми придобивки од програмата на субвенциите. Стапката на вработеност беше, како правило, во индиректен сооднос со возраста, но тоа не значи дека младите луѓе имаа најголема полза од активните мерки на пазарот на работна сила за кои станува збор. Во прилог на ова, лицата без работно искуство имаа најмала шанса за вработување, и обратно. Конечно, со подолгото траење на невработеноста, стапките на вработеност беа намалени, кога станува збор за клубовите и обуката, за разлика од субвенциите, каде што ова правило не се почитуваше. of their greater participation in the programmes. People with university education, as expected, also had greater benefit from the clubs and training programmes. This challenges the question of potential employment of highly educated even without these programmes. In contract, people with secondary qualifications had the greatest benefits from the programme of subsidies. Employment rate was, as the rule, in indirect proportion to age, but this does not mean that young people had the greatest benefit from active labour market measures in question. In support of this, persons without working experinece had the least chance for employment and vice versa. Finally, with longer duration of unemployment, employment rates were decreasing, when it comes to the clubs and training, as opposed to the subsidies, where this rule was not observed. Concluding remarks Завршни забелешки Поголемиот дел од системот на надоместоци за невработеност, ра­бот­ ни­те односи и законите за работни односи се реформираа кон ре­зид­ уа­ли­ зам. Воведени се начелата на флексибилното функционирање на пазарот на трудот, во смисла на давање на широки овластувања на работодавачите и намалувањето на правата на вработените. Споменатата промена значи значителен дисконтинуитет со социјаMore than the system of unemployment benefits, labour relations and labour laws were reformed towards residualism. The principles of flexible functioning of the labour market have been introduced, in terms of giving wide authorizations to employers and reducing the rights of employees. The mentioned change means a significant discontinuity with the socialist period, in which employees de facto had very wide authorizations and made their decisions independently. However, 80

Д. Вуковиќ, Н. Перишиќ листичкиот период, во кој вработените, de facto, имаа многу широки овластувања и одлучуваа независно. Меѓутоа, контрапродуктивноста на новите законски прописи произлегува од фактичкиот недостаток на пошироки општествени услови за нивното спроведување, во согласност со намерите на креаторите на политиката. Од една страна, претходно постоечкиот проблем на екстремната нефлексибилност на работните односи и неможноста да се отпуштаат вработени, престана да постои. Од друга страна, новите закони имаат премногу либерални одредби- огромна понуда на работна сила(висока стапка на невработеност) во состојба на екстремно мала побарувачка(слаба економија со мал број на нови работни места) во праксата вработените инвалидизирани лица да ги остварат дури и оние права што ги имаат врз основа на законот. Овој проблем е дополнително влошен од неразвиеноста на социјалниот дијалог, слабата моќ на синдикатите и непостоењето на трипартизмот. Про­бле­ма­тич­ на­та приватизација резултираше со зголемување на стапката на невработеност, наместо со вработување на повеќе лица. Промените во системот на осигурување во случај на невработеност нема да резултираат во неговата приватизација. Како и во другите земји, не е присутен интерес за тоа, што се должи на економските причини. Реф­ ор­ми­ те на системот беа во смисла на намалување на износот на надоместоците и ограничување на нивното траење, а „со цел невработените да се вклучат поактивно да бараат работа“( Вуковиќ, D. Vuković, N Perisić counterproductivity of new legal regulations resulted from the factual lack of wider social conditions for their implementation, pursuant to the intentions of policy makers. On one hand, previously existing problem of extreme rigidity of labour relations and inability to lay off employees ceased to exist. On the other hand, new laws have too liberal provisions- huge supply of labour force(high unemployment rate) in the situation of extremely small demand(weak economy with small number of new jobs) in practice disabled employees to effectuate even those rights they have based on the law. This problem is additionally aggravated by the underdevelopment of social dialogue, weak powers of unions and lack of tripartism. Problematic privatization resulted in increased unemployment rates, instead in employing more people. Changes in the unemployment insurance system will not result in its privatization. As in other countries, interest in that is not present, due to economic reasons. The reforms of the system were in terms of decreasing the amount of benefits and limiting their duration,“in order to engage unemployed to seek jobs more actively”(Vuković, 2009: 195). Empirical data, however, cannot evidence this orientation in the practice. Costs for active labour market measures are very low, and the limited funds, even in the case of their optimal usage and maximumal influence, cannot essentially 81

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 2009: 195). Сепак, емпириските податоци не можат да ја докажат оваа ориентација во праксата. Трошоци за активните мерки на пазарот на трудот се многу ниски, а финансиските средства се ограничени, дури и во случај на нивното оптимално користење и максималното влијание не може суштински да ги променат вкупните резултати на пазарот на трудот(Арандаренко, 2011). Сепак, истражувањата укажуваат на постојано постоење на ранливи групи на пазарот на трудот, и покрај спроведувањето на активни мерки на пазарот на трудот. change total outcomes on the labor market(Arandarenko, 2011). However, researches point to persistant existence of vulnerable groups on the labour market, despite the implementation of active labour market measures. 82

Д. Вуковиќ, Н. Перишиќ D. Vuković, N Perisić Литература/ Literature Arandarenko, M.(2011a), Pomoćne strategije za oporavak od krize u jugoistočnoj Evropi, Studija procene: Srbija. Budapest: International Labour Organization. Arandarenko, M.(2011b). Tržište rada u Srbiji – trendovi, institucije, politike. Beo grad: Centar za izdavačku delatnost Ekonomskog fakulteta u Beogradu. Arandarenko, M. Golicin, P.(2006). Međunarodni akteri i razvoj socijalne politike u Srbiji(od 2000. do 2006. godine). U: D. Vuković, A. Čekerevac(ur), Socijalna politika u procesu evropskih integracija(str. 255-275). Beograd: Fakultet političkih nauka. Bjerre, M. Emmerich, K. Milošević, D.(2011). Evaluacija ishoda aktivnih mera tržišta rada u Republici Srbij. Beograd: Tehnička pomoć za unapređenje kapaciteta Nacionalne službe za zapošljavanje Srbije za upravljanje podacima, pravljenje prognoza, monitoring i evaluaciju. Đukić, P.(2008). Ekonomski razvoj, reforme i tržište rada u Srbiji. U: D. Vuković, M. Arandarenko(ur), Tržište rada i politika zaposlenosti(str. 197-217). Beograd: Fakultet političkih nauka. Gligorov, V. Ognjenović, K. Vidović, H.(2011). Assessment of the Labour Market in Serbia – Research Report no. 371. Wien: Wiener Institut fur Internationale Wirtschaftsvergleiche. Krstić, G.(2010). Položaj ranjivih grupa na tržištu rada Srbije. Beograd: FREN. Mijatović, B.(2005). Reforma radnih odnosa i tržište rada. U: B. Begović, B. Mijatović(ur), Četiri godine tranzicije u Srbiji(str. 293-336). Beograd: Centar za liberalno-demokratske studije. Ministarstvo finansija(2012). Bilten javnih finansija- decembar 2011. Retrieved from: http://www.mfin.gov.rs/, 22. 2. 2012. Ministarstvo finansija(2011). Izveštaj o razvoju Srbije 2010. Beograd: Ministarstvo finansija. Nacionalna služba za zapošljavanje – NSZ(2011). Izveštaj o radu Nacionalne službe za zapošljavanje za 2010. godinu. Beograd: Nacionalna služba za zapošljavanje. Nacionalna služba za zapošljavanje – NSZ(2010). Izveštaj o radu Nacionalne službe za zapošljavanje za 2009. godinu. Beograd: Nacionalna služba za zapošljavanje. OECD(2008). Reviews of Labour Market and Social Policies: Serbia 2008 – A Labour Market in Transition. Retrieved from: http://www.oecd.org/document/42/0,3343,en_2649_33729_40841066_1_1_ 1_1,00.html, 14. 9. 2011. 83

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 Republički zavod za razvoj(2009). Izveštaj o razvoju Srbije 2008. Beograd: Republički zavod za razvoj. Republički zavod za statistiku – RZS(2011). Anketa o radnoj snazi. Beograd: Republički zavod za statistiku. Republički zavod za statistiku – RZS(2012). Popis stanovništva, domaćinstava i stanova u Republici Srbiji 2011. Beograd: Republički zavod za statistiku. Stojanović, B.(2005). Tranzicija u Srbiji – privredno lutanje. Beograd: Institut za evropske studije. The Law on Employment and Unemployment Insurance(2009). Official Gazette of RS, no. 36/2009. The Law on Employment and Unemployment Insurance(2003). Retrieved from: http://www.parlament.gov.rs/%D0%BD%D0%B0%D1%80%D0%BE%D0%B4% D0%BD%D0%B0-%D1%81%D0%BA%D1%83%D0%BF%D1%88%D1%82%D0%B 8%D0%BD%D0%B0.115.html, 18.9. 2011. Vlada Republike Srbije(2011). Prvi nacionalni izveštaj o socijalnom uključivanju i smanjenju siromaštva u Republici Srbiji. Beograd: Vlada Republike Srbije. Vlada Republike Srbije(2010). Nacionalna strategija zapošljavanja 2011-2020. Retrieved from: http://glassrbije.org/privreda/nacionalna-strategija-zapo%C5%A1ljavanja-zaperiod-2011-2020-godine, 17. 6. 2011. Vuković, D.(2009). Socijalna sigurnost, Beograd: Fakultet političkih nauka. Vukovic, D. Perisic, N.(2011). Social Security in Serbia – Twenty Years Later. In: M. Stambolieva, S. Dehnert(eds.), Welfate States in Transition – 20 Years after the Yugoslav Welfare Model(p. 228-261). Sofia: Friedrich Ebert Foundation. Vukovic, D. Perisic, N.(2010). Annual National Report 2010 – Pensions, Health and Long-term Care, Republic of Serbia. Retrieved from: http://www.socialprotection. eu/files_db/910/asisp_2010_Serbia.pdf, 15. 6. 2010. World Bank(2012). Global Economic Prospects – January 2012, Uncertainties and Vulnerabilities. Retrieved from: http://econ.worldbank.org, 15. 2. 2012. World Bank(2006). Serbia: Labor market assessment. Washington: World Bank. 84

331.56(4)„2006” 331.5.024.5(4)„2015” Работата и невработеноста- техники на вклучување на младите во работниот процес според два успешни и еден неуспешен модел Work and unemployment – techniques of involving young people in the work process according to two successful and one unsuccessful model Нано Ружин 1 Nano Ruzin 1 РЕЗИМЕ A B S T R A C T Современите општества, како што на­п­ ишал Хаберманс( Habermans), „ се фундираат врз трудот”. Трудот е основа на општествениот поредок. Тој ја детерминира позицијата на ин­ дивидуата во општеството. Ра­бо­та­та продолжува да биде основно сред­ ство за опстанок и да зафаќа су­ штинско место во животот на ин­ди­ видуата. Работата означува една норма, една целосна социјална прет­ ста­ва, преглед на фактичка состојба. Концепот на трудот со кој ние рас­по­ ла­гаме, претставува најмалку една двој­н­ а карактеристика. Од една стра­ на тој е фактор на еманципација, а од друга страна, извор на можни фру­­ страции и измачувања. Меѓутоа, тре­ тата димензија поврзана со тру­д­­­­ от е не­вработеноста. По­рас­ ­тот на не­вра­ бо­теноста како во ра­з­ ви­ен­ ите др­жа­ ви, така и во пост-ком­ у­нистичките де­ Modern societies as written by Ha­ ber­mas“ are founded on labor”. The labor is the foundation of the social order. It determines the position of the individual within the society. The work itself continues to be the primary mean of survival and it takes an essential place in the life of the individual. The work marks one norm, full social idea, review of factual si­ tua­ ­tion. The concept of labor which we possess represents at least one dual feature. On one hand, it is a factor of emancipation and on the other, a source of possible frustration and torture. However, the third dimension is connected with the unemployment. Just like in the developed countries, the increase of unemployment in the post-communist democracies cre­ated massive un1 Проф. д-р Нано Ружин, Факултет за политички науки ФОН Универзитет, Скопје 1 Nano Ruzin, PhD, professor, Faculty of Political Sciences, FON Skopje 85

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 мо­кратии со­зда­д­ оа ма­с­ овна не­вр­а­бо­ те­ност која све­дочи за дерегулирање на па­за­рот на трудот. Ако анализата на при­чи­нит­ е на таквата ситуација упатува кон традиционалниот идео­ лош­ки расц­ еп на економската ана­ли­ за, ани­мир­ аните политики за сма­лу­ ва­ње на невработеноста промовираа мно­з­ инство солуции и стратегии кои да­доа мали резултати особено во државите на Западен Балкан. Во оваа насока ќе ги споредиме на­ ционалните стратегии за зго­ле­му­ вање на вработувањето во две држави-членки на ЕУ, Кралството Белгија, како една од најуспешните држави во овој домен, и Република Франција, која е осум пати поголема од Кралството Белгија и една од моторите на ЕУ, заедно со Германија. Од друга страна, ќе се обидиме да ја ана­лизираме и Националната стра­ те­гија за вработување на Република Мак­ едонија, како држава-кандидат за челнство во ЕУ, но и држава во тран­ зи­ција чија стапка на невработеност е една од најнеславните рекордери меѓу државите на Западен Балкан, со која се соочиле сите досегашни влади од стекнувањето на независноста, но без некој поголем успех. employment which testifies for the deregulation on the labor market. If an analysis of the causes for such situation re­fers on the traditional ideological split of economy analyses, ani­ma­ted policies for reduction of unemployment promoted majority of solution and strategies that gave minor results, especially in Western Balkan countries. In this direction we will compare the national strategies for decrease the unemployment in two countries members of EU, the Kingdom of Belgium as one of the most successful countries in this domain and the Republic of France, which is eight times bigger than Belgium and represents the engine of EU along with Germany. On the other hand, we will also try to analyze the National Strategy for unemployment of the Republic of Macedonia as a country candidate for membership in EU, but a country in transition too, and its rate of unemployment is one of the most unpopular amongst the states of Western Balkans that many national Governments faced with, starting from the independence until today, however, without any significant success. 86

Нано Ружин Невработеноста во Европа Nano Ruzin The unemployment in Europe Невработеноста претставува фак­т­­­­ ор на социјалната фрактура ко­ја ге­нер­ и­ра сиромаштија и на­ру­шување на со­ци­јалните врски преку про­ду­ци­ ра­ње на социјалната ексклузија, со оглед на тоа што во нашите општества тру­дот останува суштински вектор на оп­штес­твениот идентитет и инте­гра­ циј­а­та во општеството. Не­вра­бо­те­ но­ста се дефинира како состојба на не­ак­т­ ив­ност на една индивидуа која е способна за работа и е во по­тра­ га по работа. Стапката на не­вра­бо­ теноста го претставува процентот на лицата нa активната популација кои се не­вра­ботени. Според Ме­ѓу­на­род­ ното бир­ о на трудот, за не­вра­бо­тено лице се смета секоја индивидуа над 15-годишна возраст која ги исполнува следните три критериуми: а) да е без ра­бота, односно да нема ниту ми­ни­ мал­на активност за време на ре­фе­ рент­ната недела, б) да биде рас­по­ ло­же­на за работа, односно да биде под­гот­вена да прифати секој вид на ра­ботн­ о ангажирање во следните две не­д­ ели без нејзино ангажирање на бил­ о која трета обврска како земена за активноста, в) да е во потрага по ак­тивно вработување или доколку успеала да најде, сѐ уште не от­поч­ нал­ а со таквата активност(Bureaux International du Travaille, 2012). Спо­ ред европскиот статистички систем Eurostat(2012), за невработено се смета лицетo кое за време на ре­фе­ рен­тната недела било без работа или ималo работа која е пократкотрајна од еден час дневно, а притоа на­пра­ вил­ о соодветни специфични напори кон администрацијата да се вработи The unemployment represents a factor of a social fracture that generates poverty and disruption of social ties by production of social exclusion given that in our societies, labor remains an essential vector of the social identity and integration in the society. The unemployment is defined as a state of inactivity of an individual who is capable to work and looks for work. The unemployment rate represents the percentage of people of the active unemployed population. According to the International Labour Office, as an unemployed individual is considered any individual over the age of 15 who meets the following three criteria: a) is unemployed, that is, does not have any minimum activity during the referent week; b) is willing to work or is ready to accept any kind of engagement within the next two weeks, but his/her engagement for any third responsibility shall not be considered as an activity, c) is active in looking for employment or if he/she managed to find one, he/she has not commenced such activity yet (Bureaux International du Travaille, 2012). According to the European Statistical System Eurostat(2012), as an unemployed person is considered the one who was unemployed during the referent week, or had any work which took less than one hour a day and at the same time that person made specific efforts with the administration to find a job and not to try to remain unemployed. According to the U.S. Bureau of Labor Statistics 87

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 без да се труди да остане не­вра­бо­ те­но. Според американското Bireau of Labor Statistics(2011), за невработено се смета лицето кое е без работа а при­тоа барало во изминатите 4 не­де­ ли да се вработи и сѐ уште е рас­по­ ло­жено да прифати работа. Врз осно­ ва на овие три пристапи кон обидот за дефинирање на невработеноста, мо­же да се заклучи дека врз основа на статистичките и квантитативните ме­тоди не е можно да се наслика една табела која нема да биде оспо­ ру­вана, било заради постоењето на т.н. црна или сива вработеност, де­ли­ кат­носта на времетраењето, како и на други ограничувачки фактори кои оне­возможуваат најголема пре­циз­ ност во овој домен(Lannes & Pâris, 2010). Се смета дека до 20 век не­вра­бо­ те­но­ста била од резидуелен и во­лон­ тер­ски карактер. Историчарите на еко­н­ омијата сметаат дека невра­бо­те­ но­ста настанала кон крајот на 19 век и таа се развила паралелно со ру­рал­ нио­ т егзодус и афирмацијата на ур­ба­ на­та пролетерска класа(Baverez, Reynaud, Salais:1986:6). Дури во време на Големата депресија од 1930 г. невработеноста прераснала во еден од најсериозните социјални и еко­н­ омски проблеми и се здобила со централно место во размислувањата на економистите. Економистите како Keyens, сметале дека полната вра­бо­ те­ност не може да биде гарантирана спон­тано. Единствено државата е субј­­ект која поседува соодветни сред­ ства за да обезбеди полна вра­бо­те­ ност. Седум децении подоцна, истите ре­флексии ги пронаоѓаме и кај во­деч­ 88 (2011), an unemployed person shall be a person who is jobless and at the same time he/she looked for a job within the last 4 weeks and is still willing to accept any job. On the basis of the above mentioned three approaches to the attempt to define the unemployment, it could be concluded that on the basis of the statistical and quantitative methods it is not possible to draw a table that shall not be disputed, either because of the existence of so called black or gray employment, the delicacy of the duration, as well as other limiting factors which prevent the greatest precision in this domain(Lannes& Pâris, 2010). It is considered that the 20th century unemployment was of residual and voluntary character. Historians of the economy consider that the unemployment occurred in the late 19th century and it has evolved in parallel with the rural exodus and affirmation of the urban proletarian class (Baverez, Reynaud, Salais: 1986:6). Even during the Great Depression of the 1930, the unemployment has grown into one of the most serious social and economic problems and gained the central place in the consideration of the economists. Economists like Keynes considered that full employment can not be guaranteed spontaneously. Only the state is an entity that possesses adequate resources to ensure full employment. Seven decades later we find the same reflections among leading American experts, who by defini-

Нано Ружин кит­ е американски експерти кои по де­ фин­ иција беа против државните ин­ ге­ренции во овој домен. Во своето по­следно дело, Bill Clinton(2012) истак­нува дека„ единствен начин да го оствариме американскиот сон и да останеме водечка светска сила... е да создадеме силен и ефикасен приватен сектор и силна и ефикасна држава кои ќе работат заедно и ќе промовираат едно стопанство со полн­ а вработеност, зголемени при­ хо­ди... Германија на тој начин созаде 300.000 нови работни места..., а да не заборавиме дека и за време на Го­ ле­мата американска депресија од три­есеттите беа создадени 8 ми­ ли­они нови работни места...”. Све­ тот денес е соочен со светската еко­ ном­ска криза и Големата депресија на 21 век. Во сите големи светски ре­ ги­они, економската рецесија е дла­бо­ ка и причинува масовна невра­бо­те­ ност, пропаѓање на државните со­ци­ јал­ни програми и осиромашување на мил­ иони луѓе. Бројните последици на оваа депресија ги анализираа Michel Chossudovsky и Andrew Gavin Marchal (2010). Сите автори се согласни во една констатација: човештвото се на­ оѓа пред најголемата раскрсница на економската и социјалната криза која е најтешка криза во модерните вре­ мињ­ а. Според Eurostat, во февруари 2012 година, од вкупно 502.477 ми­ли­ о­ни жители на Европската Унија, во ЕУ-27 биле регистрирани точно 24.550 милиони невработени мажи и жени, од кои дури 17.134 милиони им при­паѓале на државите од евро-зо­на­ та EZ-17. Во споредба со јануари Nano Ruzin tion were against the state ingerencies in this domain. In his last work Bill Clinton(2012)“points out that the only way to keep the American dream and to remain a leading world po­wer... is to create strong and effi­ ci­ent private sector and a strong and efficient state that will work together to promote an economy with full employment, increased incomes... Thus, Germany created 300,000 new jobs... and we should not forget that during the Great American Depression of the thirties 8 million jobs were created...” The world today is confronted with the global economic crisis and the Great De­ pre­ssion of the 21st century. In all the major world economic regions the recession is deep and causes ma­ssive unemployment, collapse of sta­te social programs and the impo­ ve­rishment of millions. Numerous effects of this depression are analyzed by Michel Chossudovsky and Andrew Gavin Marchal(2010). All authors agree in one statement: humanity is in the main intersection of the economic and social crisis which is the worst crisis in modern times. According to Eurostat, in Feb­ ruary 2012, in the EU-27 were recorded exactly 24,550 million unemployed men and women out of which 17,134 million belong to the countries of the Euro-Zone EZ-17 out of the total 502.477 million inhabitants of the European Union. Com­pared with January 2012 the num­ber of unemployed increased by 167,000 in the EU-27 respectively for 162,000 Euro89

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 2012 година, бројот на невработените се зголемил за 167.000 во ЕУ-27, односно за 162.000 во евро-зоната ЕЗ-17. Во однос на 2011 година, не­ вра­ботеноста се зголемила за 1.847.000 лица кои живееле во ЕУ-27, меѓу кои најголемиот број про­из­ле­гу­ ва­ле од евро-зоната, односно 1.476.000 невработени. Изразено во проценти, стапката на невработеност во ЕУ-27 во 2012 година достигна 9,8%, а во евро-зоната ЕЗ-17 е по­го­ ле­ма и изнесува 10,1%. Меѓу по­е­ди­ нечн­ ите држави-членки, најниска би­ ла стапката на невработеност во Австрија, 4%, Холандија, 5% и Лукс­ ем­бург, 5,1%, средна стапка на не­ вра­ботеност која е под просечната стапка на ЕУ е онаа на Белгија со 8,6%, а највисока стапка на не­вра­ ­бо­ те­ност бележат: Шпанија, 23,3%, Грција, 19,9%, Португалија и Ирска 14,8. Во најмоќните држави на ЕУ, не­ вра­ботеноста во Франција достигна 10%, во Германија 7,1%. Сличен е и трендот на државите на Западен Балкан, со таа разлика што особено е тешка во државите кои не се членки на ЕУ, како и оние како Грција кои се во економска и финансиска криза. Притоа, се издвојуваат неколку спе­ циф­ ичности, од кои ќе истакнеме три, и тоа: долготрајноста на не­вра­бо­те­ но­ста во државите на Западен Балкан која го исполнува целиот тран­зи­цио­ нен период и се движи меѓу 25%, до над 35%. Втората специфичност се однесува на растечката стапка на невработеност меѓу најмладите, од 15, до 25 години, која во ЕУ достигнува тројно поголеми проценти во однос на просечната стапка на не­вра­бо­те­ ност, и трето, во најголемиот број др­ zone EC-17. In terms of 2011 unemployment rose to 1,847,000 people living in EU-27 and out of which the majority resulted from the Euro-zone, ie 1,476,000 unemployed. Expressed as a percentage, the unemployment rate in EU-27 reached(9.8%) in 2012 and in the eurozone EC-17 it is larger and amounts(10.1%). Among individual member states the lowest unemployment rate was in Austria(4%), Netherlands(5%) and Luxembourg (5.1%), the average rate of unemployment which is below the average rate of the EU is that one of Belgium (8.6%), and the highest unemployment rate is registered in Spain (23.3%), Greece(19.9%), Portugal and Ireland(14.8). In the most powerful EU states, the unemployment reaches in France(10%), Germany (7.1%). There is a similar trend in the Western Balkans countries, but there is a severe difference especially in those countries that are not EU members, as well as those such as Greece which are in economic and financial crisis. Besides that a few specifics are distinguished out of which we shall point out three of them, which are as follows: the long term duration of unemployment in the Western Balkans countries which lasts for the whole transitional period and ranges between 25% to over 35%. The second specificity refers to the growing rate of unemployment among youth from the age of 15 up to 25 which in the EU reaches three times larger percent compared to the average rate of unemployment, and the third, in the most of Western Balkans coun90

Нано Ружин жави на Западен Балкан, речиси меѓу 40% и 60% од младите невработени планираат да заминат на работа во поразвиените држави. Nano Ruzin tries almost 40% to 60% of young unemployed plan to go to work in more developed countries. Невработеноста на младите во експанзија Ги нарекуваат„ жртвувана ге­не­ ра­ција” или уште baby loosers, на­ спро­ти генерацијата од се­дум­де­сет­ тите, baby bomers. Денес, насекаде во Европа речиси е многу ретко некој млад човек, помлад од 25 години, да се здобие со вработување. Во др­жа­ ви­те на Европската Унија просечната стапка на невработеност изнесува 9,8% од вкупната активна популација. Во државите соочени со финансиската криза, како што е Грција, во кои не­ вра­ботеноста достигнува околу 21,08% од активната популација, ду­ ри 50,8% се однeсува на млади под 25-годишна возраст. Во Шпанија, со 23,6% стапка на невработеност, стап­ ката на невработените млади од 15 до 25 години достигна 50,5%. Во Пор­ туг­алија, стапката на невработеност изнесува 15%, а меѓу младите оваа бројка достигнува 35%, во Италија од вкупната стапка на невработеност од 9,3%, младите се застапени со 31,9%, во Франција од вкупната стапка на не­вработеност од 10%, не­вра­бо­те­но­ ста меѓу младите достигнува 21,7%. Евидентно е дека во Јужна Европа овој проблем е поизразен, отколку во Северна Европа. Во ЕУ-27, од вкуп­ на­та стапка на невработеност од 10,2%, младите од 15 до 25-годишна воз­раст се застапени со просечна стап­ка на невработеност од 22,4%, Expansion of youth unemployment They call it the“sacrificed generation” or even baby loosers versus the generation of the seventies baby bomers. Today, almost everywhere in Europe is very rare any young person under the age of 25 to get an employment. In the European Union countries, the average unemployment rate is 9.8% of the total of the active population. In countries faced with the financial crisis as Greece, where the unemployment reaches about 21.08% of the active population, only 50.8% belong to the youth under the age of 25. In Spain, where the unemployment rate is 23.6%, the rate of unemployment among youth aged 15 up to 25 reached 50.5%. In Portugal, the unemployment rate is 15%, and among young people this figure reached 35%, in Italy, to the overall rate of unemployment 9.3%, the young people are represented by 31.9% in France, to the 10% overall rate of unemployment, unemployment among youth reaches 21.7%. It is evident that in southern Europe this problem is more expressed than in Northern Europe. In the EU-27, in the total unemployment rate of 10.2%, the youth of the age from 15 to 25 are represented with an average unemployment rate of 22.4%, while in the 17 member states of the 91

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 додека во евро-зоната на 17-те др­жа­ ви членки, каде општата стапка на не­вработеност достигнува 10,8%, про­сечната стапка на невработеност на младите достигнува 21,6%(EUROSTAT 2012). Во Република Македонија, стап­ ка­та на невработеност денес, во 2012 година, изнесува 31,8% од вкупното активно население и е највисока во Европа и во целиот регион на Западен Балкан. Во рамките на оваа висока стапка, невработеноста на младите изнесува околу 60%. Невработеноста во Босна и Херцеговина изнесува 23,4%, додека невработеноста на мла­дите до 27 години ја надминува бројката од 50% од сите невработени. Во Црна Гора, просечната стапка на невработеност изнесува 18%, додека стап­ката на невработеноста на мла­ ди­те до 25-годишна возраст изнесува 42%. Во Хрватска, стапката на не­вра­ бо­теност изнесува околу 14,8%, од кои меѓу младите до 25-годишна воз­ раст изнесува 34,5%. Во Словенија, стапката на невработеност е најниска од сите поранешни југословенски ре­ пу­блики и изнесува 8,2%, додека за мла­дите до 25-годишна возраст из­не­ су­ва 15,2%. Во Србија, стапката на не­вработеност изнесува 23,9%, а не­ вра­ботеноста на младите до 25-годишна возраст изнесува над 30%. Косово, заедно со Република Мак­ едонија се држави со највисоки стап­ки на невработеност. На Косово таа достигнува над 50%, со за­ста­пе­ ност на младите со над 80%. Во оста­ на­тите држави на Балканот, членки на ЕУ, овие бројки се пониски. Така, во Бугарија, невработеноста до­стиг­ Euro-zone where the general unemployment rate reaches 10.8%, the average rate of youth unemployment reached 21,6%(EUSROSTAT 2012). In the Republic of Macedonia, the unemployment rate nowadays, in 2012 is 31.8% of the total active population and the highest in Europe and the Western Balkans region. Within this high rate, the youth unemployment reached about 60%. The unemployment in B&H is 23.4%, while youth unemployment up to the age of 27 exceeds 50% of the total of the unemployed. In Montenegro, the average unemployment rate is 18%, while the rate of youth unemployment up to the age of 25 reached 42%. In Croatia the unemployment rate reaches about 14.8%, out of which to the young people under the age of 25 it reaches 34.5%, while in Slovenia the unemployment rate is the lowest of all of the former Yugoslav republics and it is 8.2%, while to the youth under 25 it reaches 15.2%. In Serbia the unemployment rate reaches 23.9% and youth unemployment to those up to 25 is above 30%. Kosovo and the RM are the states with the highest rates of unemployment. In Kosovo, it reaches over 50%, and the participation of young people is over 80%. In other Balkan’s countries, the EU member countries these figures are lower. Thus the unemployment in Bulgaria reaches 10.2% and out of which 25.4% belong to the youth, the unemployment in Hungary is 10.7% and 26.1% for the youth, while in 92

Нано Ружин нув­ а 10,2%, а за младите, 25,4%, во Ун­гарија невработеноста е 10,7%, а за младите 26,1%, додека во Романија невработеноста достигнува 7,3%, а учеството на младите на возраст меѓу 15 и 25 години е три и полпати поголема и изнесува 23,4%. За разлика од младите во Европа чија невработеност се толкува со ак­ ту­елната финансиска и економска криза, младите од Западен Балкан сѐ уште се соочуваат со последиците на тешката транзиција, недостаток на програмски и стратешки пристап кон проблемот на невработеноста. Од друга страна, во високиот процент невработени млади, мошне голема е застапеноста на невработените со ви­сока стручна подготовка. Во 2011 г., во Македонија од вкупно 297.986 не­ вра­ботени лица, 73.952 биле со за­вр­ ше­но основно образование, 37.959 не­вработени лица биле со завршено тригодишно образование, дури 126.040 со завршено средно обра­зо­ ва­ние и 41.878 со виско образование. Општиот пораст на невработените високообразовни кадри е заедничка црта на најголемиот број пост-ко­му­ нис­тички држави. Воедно, не­вра­бо­те­ носта и високообразовните кадри беа и една од заедничките специфичности на државите на„арапската пролет”. Младите дипломирани и невработени од: Тунис, Египет, Јемен и Сирија, пре­ку Мадрид, Лондон, Њујорк и Рим, до државите на Западен Балкан, Босна и Херцеговина, Србија, Ма­ке­ до­нија, Грција, го покажаа, или живеат со незадоволството и револтот од ни­ вни­от социјален статус и не­вра­бо­те­ ност. Некои се незадоволни од вла­де­ Nano Ruzin Romania the unemployment reached 7.3% and the share of young people at the age of 15 to 25 is three and a half times larger and is 23.4%. In contrast to the young people in Europe whose unemployment is interpreted by the current financial and economic crisis, the youth of the Western Balkans still face the difficult transition effects, lack of program and strategic approach to the unemployment problem. On the other hand, in the high percentage of unemployed youth belongs to those with university education. In 2011 Macedonia, out of the 297,986 unemployed, 73,952 were those with completed primary education, 37,959 of the unemployed were those who completed three years of secondary education, even 126,040 high school graduates and 41,878 with a university degree. The general growth of the unemployment of people with higher education is a common feature of the most post-communist countries. At the same time, the unemployment and people with higher education were one of the common peculiarities of the countries of the“Arab Spring”. Young graduates and unemployed in Tunisia, Egypt, Yemen and Syria through Madrid, London, New York and Rome, as well as the Western Balkans countries, Bosnia and Herzegovina, Serbia, Macedonia, Greece have shown or live with anger and indignation of their social status and unemployment. Some are dissatisfied with the political leaders, the financial capital, the Country, the 93

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 јачк­ ите гарнитури, финансискиот ка­ пит­ ал, државата, бирократијата, дру­ ги од повеќедецениските диктатори кои успеаја и да ги срушат. Стефан Хес­ ел, во своето историско, на 30 стра­ници, книжуле, ги поддржа и им порача:„Бунете се! Бунете се! Исто како што мојата генерација се побуни против нацизмот“(Stefan Hessel, 2011). Во екот на светската економска ре­цесија, државите соочени со про­ бле­мот на невработеноста насто­ју­ва­ ат истиот да го разрешат на соодветен и ефикасен начин. Невработеноста е најголемиот предизвик за стабилноста на државите. Битката за нови работни места се води со децении во сите др­ жав­ и. Оваа битка се одвива како во ра­звиените, така и во економски не­ раз­виените држави со променлив ус­ пех. Досегашните искуства на Ре­пу­ бли­ка Македонија на овој план се мно­гу скромни и покрај редовните ве­ тув­ ања на секоја новодојдена по­ли­ тич­ка гарнитура дека ќе го реши про­ бле­мот. За сметка на тоа, искуствата на развиените држави во Европа се многу попродуктивни. Само по себе се наметнува прашањето на ком­па­ ра­ција со методите кои ги упо­тре­бу­ ваат поразвиените држави во Европа, како Франција или Белгија. Кои се сличн­ остите и кои се разликите во битката против невработеноста? Как­ ви резултати се очекуваат? Дали по­ сто­јат други форми и методи во оваа битк­ а? Какви препораки би можеле да се извлечат? Иако во реализацијата на разните битки против не­вра­бо­те­ нос­ та постојат значајни диспаритети, ќе се обидеме преку компаративната ана­лиза на националните програми и стратегии на Република Македонија, bureaucracy, the others from dictatorships on power for more decades which they even succeeded to break down. Stephane Hessel in his historic 30-page booklet supports them and told them“agitate! agitate! Just as my generation did against the Nazism” (Stephane Hessel, 2011). In the wake of the global economic recession, states faced with the problem of unemployment tend to resolve it in an appropriate and efficient manner. The unemployment is the biggest challenge to the stability of states. The fight for creation of new jobs runs for decades in all states. This fight takes place both in developed and economically depressed countries with variable success. The experiences of the Republic of Macedonia on this plan so far are very modest despite the regular promises of each new political establishment that it will solve the problem. On the account of that, the experiences of the European developed countries are much more productive. The issue of comparison with methods that are used by more developed countries of Europe, such as France or Belgium is imposed. What are the similarities and the differences in the fight against unemployment? What results are expected? Are there any other forms and methods in this struggle? What recommendations could be drawn? Although at the implementation of the various struggles against the unemployment there are significant disparities, we shall try through a comparative analysis of the national programs and strategies of the Republic of Macedonia, 94

Нано Ружин Ре­публика Франција и Кралството Бел­г­­ија да ги согледаме во глобални црти основните разлики, не­реал­ и­зи­ ра­ните цели и погрешни проекции. Nano Ruzin Republic of France and the Kingdom of Belgium to see the global features of underlying differences, failures and faulty projections. Национална стратегија за вработување на Република Македонија 2015 година Националната стратегија за вработување(2011),(НСВ 2 ) прет­ ставува документ во кој се содржани среднорочните стратегии и пред­из­ви­ ци на пазарот на трудот кои се од­не­ су­ваат на периодот 2011-2015 г. НСВ нуди приказ на економската состојба и состојбата на пазарот на трудот ги дефинира стратешките приоритети и очек­ увани цели кои треба да се по­ стигн­ ат до 2015 и ги определува по­ ли­тиките кои треба да се постигнат до 2015 и политиките кои треба да до­ведат до реализација на пред­ви­де­ ните цели. НСВ и Националниот ак­ цис­ки план на вработување 20112013(НАВП) се во согласност со National Employment Strategy of the Republic of Macedonia 2015 The National Employment Stra­ teg­ y(2011),(NES 2 ) is a document containing medium term strategies and challenges in the labor market relating to the period from 2011 until 2015. NES offers a review of the economic situation and the situation on the labour market, defines the strategic priorities and goals expected to be achieved by 2015 and determines policies to be achieved by 2015 and determines the policies that should lead to implementation of the planned targets. The NES and the National Action Employment Plan for 20112013(NAEP) are in accordance with the national general development 2 Според Националната стратегија за вра­бо­ тување на РМ 2015 г., изработена од страна на Министерството за труд и социјална политика (август 2011 г.), пресметките за долгорочната одржливост на јавните финансии се темелат врз следните 6 претпоставки: 1) просечен еко­ ном­ски раст во наредните 40 години од 4%, 2) раст на продуктивноста од 2%, 3) зголемување на активноста на мажите од 77% во 2010, на 86% во 2050 г., 4) поголемо зголемување на стап­ката на активноста на жената од 50,3% во 2010, на 67,3% во 2050 г., 5) намалување на невработеноста во првите дваесет години од 32,1%, на 16,3% и стабилизирање во на­ ред­ните 20 години со проектирана стапка на нев­ работеност од 12 во 2050, 6) умерено зго­ ле­мување на учеството на популацијата на 65-годишна возраст и повеќе, со 13% во 2050 г. 2 A ccording to the National Employment Strategy of the Republic of Macedonia for 2015 prepared by the Ministry of Labour and Social Policy(August 2011), the calculations of long-term sustainability of public finances are based on the following six assumptions: 1) the average growth in the next 40 years 4%, 2) productivity growth of 2%, 3) increase the activity of men from 77% in 2010 to 86% in 2050, 4) greater increase in the rate of activity of women from 50.3% in 2010 to 67.3% in 2050, 5) reduction of unemployment in the first twenty years from 32.1% to 16.3% and stabilization in the next 20 years with a projected unemployment rate of 12 in 2050, 6) moderate increase in the share of population at the age of 65 and over by 13% in 2050. 95

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 националната општа развојна рамка, институционалните капацитети и со можност за јавно финансирање. Стра­т­ егијата, воедно, претставува осно­ва за подготовка на НАВП, во кој се предвидени конкретни активности за остварување на стратешките при­ о­ритети согласно Европската стра­ те­гија за паметен, одржлив и ин­клу­ зив­ ен пораст- Европа 2000 (ЕСПОИП-Е 2000) и Интегрираните насоки на Европа 2020 за економски по­литики и политики за вра­бо­ту­ва­ ње на земјите-членки на ЕУ(ИНЕ2000ЕППВЗЧЕУ) и други оперативни до­кументи. Според авторите на НСВ, во во­ ве­дот на овој документ се истакнува дека„НСВ била подготвена во па­р­т­ нер­ство со повеќе органи, како што се министерствата кои се надлежни за планирање и спроведување на еко­номската политика и политиките за вработување, Агенцијата за вра­ бо­тување на РМ(АВРМ), како и на други асоцијации и партнери”, НСВРМ 2015(Скопје: август 2011, стр. 6). Со цел да се обезбеди им­пле­ мен­тација на политиката за вра­бо­ту­ ва­ње согласно политиките за вра­бо­ тув­ ање во ЕУ, Работната група за из­ гот­вување на материјалот ги кон­сул­ ти­рала ЕСПОИП-Е 2000 и ИНЕ2000ЕППВЗЧЕУ, со поддршка на Европската комисија била обезбедена тех­ничка помош преку TAIEX – ин­ стру­ментот – експертска мисија во која учествувале експерти од Сло­ве­ ни­ја и Естонија. Во текот на 2010, Стра­тегијата за вработување 2010 г. предвидуваше стапка на вработеност од 48% во услови на пораст на про­ framework, institutional capacities and the opportunity for public funding. The strategy also forms the basis for preparation of NAEP which provided concrete actions to achieve strategic priorities in accordance with the European strategy for smart, sustainable and inclusive growth-Europe 2000(EUSSSIG-E 2000) and the Integrated Guidelines of Europe 2020 for economic policies and employment policies of the EU member countries(IGE-2000 EPEPEUMC) and other operational documents. According to the authors of the NES in the introduction to this document it is pointed out that“NES was prepared in partnership with several bodies such as ministries competent for planning and implementation of the economic policy and employment policy, the Employment Agency of the Republic of Macedonia(EARM) as well as other associations and partners”. NESRM 2015(Skopje: August 2011 p. 6). In order to ensure implementation of the employment policy in accordance with the employment policies of the EU, the Working Group for preparation of the material consulted EUSSSIG-E 2000 and IGE-2000 EPEPEUMC, with the support of the European Commission had provided technical assistance by TAIEX- the instrument – Expert’s Mission which involved experts from Slovenia and Estonia. During 2010, the Employment Strategy in 2010 predicted employment rate of 48% in terms of growtth in the average rate of Gross Domestic Product(GDP) of 3.2%. These ambitious projections 96

Нано Ружин сеч­ната стапка на бруто-домашен про­извод(БДП) од 3,2%. Овие ам­би­ цио­ зни предвидувања делумно се ис­ пол­нија, бидејќи стапката на вра­бо­ту­ ва­ње достигна 43,5% во 2010 г. (НСВ:7). По релативно високиот раст на БДП од 2006-2008 г., кој беше општ тренд во целиот Западен Балкан, а не само во РМ, во 2009 и 2010 г. беше регистриран пад на БДП и се движеше од 0,9% во 2009 и 1,8% во 2010 г. и тоа, пред сѐ, на големите градби во гра­дежништвото(раст од 15%), тр­го­ ви­јата(раст од 6%) и транспортот и ко­муникациите(раст од 5,1%). Ме­ѓу­ тоа, странските директни инвестиции пот­фрлија и во 2010 изнесуваа 224,4 мил­ иони евра, односно најмалку од сите држави на Западен Балкан. Во­ ед­но, според Макроекономската про­ ек­ција за 2011-2013 изложена во НСВ (НСВ:10) се предвидува дека еко­ном­ скио­ т раст ќе се движи од 3,5%, до 5%, додека за периодот 2014-2015 се пред­видуваше економски раст од 5,5%, до 7%, што гледано од денешни пер­спективи е преамбициозен. Веќе е јасно дека во 2011 г. првичните про­ цен­ки се дека тој бил околу 3%, со можност за опаѓање, додека еко­ном­ скио­ т раст за 2012 г. од амбициозните 5% се предвидува да биде 2%, со тен­денција за опаѓање. Негативните трен­дови на макроекономските про­ ек­ции ќе се почувствуваат и во по­ли­ ти­ките на вработување. Nano Ruzin partially were fulfilled because the employment rate reached 43.5% in 2010 NES: 7). Following the relatively high GDP growth from 2006-2008, which was the general trend in all Western Balkan’s countries, not only in the Republic of Macedonia in 2009 and 2010 was registered a decline of GDP ranging from 0.9% in 2009 and 1.8% in 2010, and first of all at the major structures in construction (growth of 15%), the trade(increase of 6%) and the transport and communications(growth of 5.1%). However, the foreign direct investments failed and in 2010 amounted to 224.4 million euros, that is, the least of all the Western Balkans’ countries. Also, according to the Macroeconomic projection for 2011-2013 presented in NES(NES:10) it is predicted that the economic growth will range from 3.5% to 5% while for the period from 2014-2015 economic growth is projected from 5.5% to 7%, as seen from today’s perspective is too ambitious. It is already clear that in 2011, the preliminary estimations are that it was about 3% with the possibilityty to decline, while the economic growth for 2012 from the ambitious 5% is provided to be 2% with the tendency of declining. The negative trends in the macroeconomic projections will be felt in the employment policies. Состојби на пазарот на трудот Според податоците на Државниот за­вод за статистика(ДЗС), во че­твр­ то­то тримесечје на 2011 г., бројот на Labour market conditions According to the data of th e State Statistical Office(SSO) in the fourth quarter of 2011, the total active 97

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 вкупното работоспособно население (15-64) во 2011 г. изнесувал 1.659.180 лица. Работната сила, или економски активното население, изнесувало 937.326 лица, од кои вработени биле 639.340 лица, или 68,2%. Стапката на невработеност според ДЗС из­не­су­ва­ ла 31,8%, или 297.986 работоспосо­ бни лица биле невработени, со тен­ ден­ција за натамошен раст. Стапката на невработеност на младите од 15 до 24-годишна возраст изнесувала 59,4%, со тенденција на зголемување, но висока е и стапката на не­вра­бо­те­ ните кои сѐ уште се млади со оглед на тоа што 29,5% од невработените се на возраст меѓу 24 и 49-годишна воз­раст. Од овие показатели за не­ вра­ботеноста на младите од 18 до 24-годишна возраст, 58,5% се мажи и 61% се жени. Поаѓајќи од Ли­са­бон­ ска­та стратегија за вработување, про­грамите и мерките согласно Ин­ те­грираните насоки за раст и ра­ бот­ни места, Владата настојувала да ги насочи политиките на вра­бо­ту­ вање во функција на: а) Стимулирање на побарувачката на пазарот на тру­ дот; б) Усогласување на понудата и по­барувачката на работна сила; в) По­добрување на понудата на ра­бот­ на­та сила; г) Поголем баланс меѓу флек­сибилноста и сигурноста; д) На­ ма­лување на сивата економија. За ре­ализација на споменатите цели биле ефектуирани оперативни пла­ но­ви за активни програми и мерки за вработување, а се имплементирал и Проектот за самовработување со кре­дитирање, со кој се обезбедуваа кре­дитни средства под поволни услови. Во таа насока, биле подигнати 3.097 кредити за вработување на population(15-64) in 2011 amounted to 1,659.180 people. Labor force or economically active population amounted to 937,326 people, out of which were employed 639,340 persons or 68.2%. The unemployment rate according to SSO amounted 31.8% or 297,986 active people were unemployed with tendention to further growth. The rate of youth unemployment at the age of 15-24 amounted 59.4% with a tendency to increase, but the rate of the unemployed who are still young is high having in mind that 29.5% of the unemployed are at the age between 24 and 49. From these indicators of unemployment of young people at the age from 18 to 24, 58.5% are male and 61.0% are women. Starting from the Lisbon Strategy for Employment programs and measures according to Integrated Guidelines for Growth and Jobs, the government attempted to direct the employment policies aimed at: a) stimulating demand in the labor market, b) adjustment of supply and demand of the work force, c) improvement the supply of labor force, d) greater balance between flexibility and security, e) reduction of the gray economy. To realize the aforementioned goals operational plans were effectuated for active programs and measures for employment and the self-employment project is implemented for which loans are provided under favorable conditions. For this purpose 3,097 loans were taken for employment of 3,648 people. Active employment programs in the last 4 years have sought to cover about 98

Нано Ружин 3.648 лица. Активните програми за вра­ботување во последниве 4 години настојуваа да опфатат околу 40.000 невработени лица, но самиот факт што издвоените средства од БДП се движеа од 0,07%(2007), 0,16%(2008), 0,25%(2009) и 0,12%(2010) се по­ка­ жаа како малку ефикасни и недоволно стим­ улирачки. Едновремено, од­ре­де­ ни средства беа издвоени од БДП за па­сивните мерки на вработување, со сим­болични износи меѓу 0,37%, до 0,45% во 2010 г. Денес, пазарот на трудот сѐ уште се карактеризира со висока стапка на невработеност, посебно кај младите и нискоквалификуваните, ниска стап­ ка на активност кај жените, како и дол­горочна невработеност која е ме­ ѓу највисоките во Западен Балкан и не­ма поголеми промени од пред де­ сет­ина години. Таа изнесува над 31,8%, со тенденција за натамошен раст. Пазарот на трудот во РМ се ка­ рак­теризира со: - Бавен економски развој, не­до­ста­ ток на инвестиции и ниско ниво на креирање на работни места; - Висока стапка на невработеност, осо­бено кај младите(16-24) дол­го­ рочн­ о невработени, ни­ско­ква­ли­ фик­ увани и други ранливи групи; - Родова нееднаквост; - Недоволна усогласеност меѓу обра­зовниот систем и потребите на пазарот на трудот; - Недоволна ефективност во ко­рис­ те­ње на институциите на пазарот на трудот; Nano Ruzin 40,000 unemployed people, but the fact that the allocated funds of GDP ranged from 0.07%(2007), 0.16% (2008), 0.25%(2009) and 0.12% (2010) have proved not enough efficient and insufficiently stimulating. Simultaneously, some funds from the GDP were allocated for the passive measures of employment with symbolic amounts between 0.37% to 0.45% in 2010. Today, the labor market is still characterized by high unemployment rate especially among young and low-skilled, low activity rate among women and long-term unemployment, which is among the highest in the Western Balkans and there are no major changes for the last ten years. It is above 31.8% with a tendency for further growth. The labor market in the Republic of Macedonia is characterized by: - Slow economic growth, lack of investment and low level of job creation - High unemployment rate especially among young people (16-24) long-term unemployed, low-skilled and other vulnerable groups - Gender inequality - Lack of adjustement between the educational system and the needs of the labor market - lack of effectiveness in using the labor market institutions 99

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 - Присутност на неформална еко­но­ мија; - Недоволна функционалност и ефик­ асност на социјалните парт­ не­ри во креирање и им­пле­мен­та­ циј­а на економските и социјалните политики; НСВ на РМ 2015 г. само на по­ло­ вина страна се зафаќа со проблемот на родовата еднаквост и спра­вув­ а­ње­ то со невработеноста на жената(НСВ на РМ- 2015:33) и при тоа инсистира на зголемувањето на компетенциите (знаење, вештини, пристап), развој и давање услуги за вработување и обуки приспособени кон инд­ и­ви­ду­ алн­ите потреби и совладување на бариерите за интегрирање на пазарот на трудот(НСВ на РМ- 2015:33). Тоа е само индикатор со колку голема не­ се­риозност и запоставеност се тре­ти­ ра овој проблем во државата. Сме­та­ ме дека по анализата на критичната сост­ ојба на пазарот на трудот, вклу­ чу­вајќи ги сите параметри, како што се класификација на долгорочно не­ вра­ботените жени, потоа среднороч­ но и оние што се невработени до ед­ на година, неопходно е да се пристапи кон прашањето на образованието на младите жени, потоа кон про­фес­ ио­ нал­ната еднаквост што мора да стане дел од колективните договори на со­ циј­алните партнери, нивно соодветно тре­тирање во некој документ во вид на Повелба за родова еднаквост која би била потпишана од страна на сите социјални партнери и склучување на на­ционален меѓупрофесионален до­ го­вор за половата професионална ед­наквост. Неопходни се посебни мер­ки за проширување на про­фес­ ио­ - presence of informal economy - lack of functionality and efficiency of social partners in the creation and implementation of economic and social policies NPV of the Republic of Ma­ ce­donia 2015 only deals with the problem of gender equality and coping with the unemployment among women(NPV of the Republic of Macedonia 2015: 33) and at the same time it insists on increasing competencies(knowledge, skills, access), development and provision of services for employment and training tailored to individual needs and overcoming barriers to integration in the labor market(NPV of RM 2015:33). It is only an indicator how great levity and neglect is used to treat this problem in the Country. We consider that after analyzing the critical state of the labor market, including all parameters such as classification of long-term unemployed women, then medium-term employed and those unemployed up to one year, it is necessary to approach the issue of education for young women, then the professional equality which should become a part of the collective agreements of the social partners, their proper treatment in a document in the form of a Charter for Gender Equality which would be signed by all social partners and concluding the national inter-professisonal contract for the professional gender equality. Specific measures are necessary to expand the professional 100

Нано Ружин нал­ниот избор за младите девојки за по­успешно вклучување во работниот процес, подобрување на учеството на жената на пазарот на трудот и смалување на расцепот во поглед на половата разлика во невработеноста, како и расчекорот во поглед на раз­ ли­ките во платите. Во таа насока, не­ оп­ходно е создавање на висок ав­то­ рит­ ет кој ќе води битка против дис­ крим­ инацијата, но, едновремено, ќе треба да се побара рамнотежа меѓу про­фесионалните и семејните об­врс­ ки на жената. Особено е тешка позицијата на мла­дите на пазарот на трудот. Оваа сост­ ојба може да се изрази со: а) Не­ до­волниот број работни места за да ја апсорбираат понудата на млади лица; б) Неусогласеност меѓу по­тре­ бит­ е на работодавачот и ква­ли­фик­ а­ ции­ те на младите кои излегуваат од образовниот систем; в) Не­под­гот­ве­ ност и нестимулираност на ра­бо­то­да­ ва­чот да обезбеди средства за обука на младите кои немаат работно ис­ куст­ во; г) Недостаток на работно ис­ куст­ во на младите, неформално обра­зование; д) Недоволно сти­му­ла­ тивн­ и мерки за младите од страна на др­жавата. Во рамките на НСВ, во глава 4, при­оритети и цели на политиките на па­зарот на трудот(НСП-2015:30), ав­ то­рите не одвојуваат поголем простор за овој сегмент и единствено ис­так­ну­ ва­ат неколку препораки без поголема разработеност, и тоа: натамошно по­ до­брување на бизнис климата, зго­ле­ му­вање на инвестициите, прев­ ен­ти­в­ ни мерки кои ќе обезбедат финансис­ ки олеснувања во насока на на­ма­лу­ Nano Ruzin choice for young girls for successful insertion into the work process, improving the participation of women in the labor market and reducing the split in terms of gender difference in unemployment, as well as the discrepancy in terms of differences in wages. In this regard it is necessary to establish a High Authority that shall fight against discrimination but simultaneously should require a balance between professional and family responsibilities of women. Particularly difficult is the position of the youth in the labor market. This condition can be expressed by: a) lack of work places to absorb the supply of young people, b) discord between employer’s needs and qualifications of young people who leave the educational system, c) unwillingness and negative stimulation of the employer to provide funds for training of young people who don’t have any work experience, d) lack of work experience of young people, informal education e) insufficient incentives for young people from the Country. Within the frames of the NES in Chapter 4 priorities and policy objectives of the labor market(NPV-2015: 30), the authors do not allocate more space for this segment and only point out several recommendations without better development, including: further improvement of the business climate, increasing investments, preventive measures that will provide financial incentives aimed at reducing 101

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 ва­ње на трошоците на работа и при­ до­неси за социјално осигурување, по­добрување на образовниот систем и човековите ресурси согласно по­ тре­бите на пазарот на трудот, мо­дер­ ни­зација и зголемување на квалитетот и квантитетот на услугите, флек­си­ бил­ност на работните места, им­пле­ мен­тација на активните политики на па­зарот на трудот, развој на со­циј­ал­ ниот дијалог, итн. Во натамошното наб­ ројување на мерките за зго­ле­му­ вање на вработеноста на младите, НСВ ги истакнува слабостите на сис­ те­мот кои генерираат толкава голема не­вработеност и предлага: усо­гла­су­ ва­ње на образовниот систем со ба­ра­ ња­та на пазарот; практиканство и во­ лон­терство, активни програми за вра­ботување; зголемување на мо­ бил­носта, превентивно делување пре­ку обука и советување и про­мо­ви­ ра­ње на претприемаштво. Од сите спо­менати алатки, ниту една не беше применета во РМ. Некои мерки беа симболично анимирани, но без по­го­ лем ефект. И натаму партиските вра­ бо­тувања на младите во ад­мин­ и­стра­ цијата зазедоа водечко место во ам­ биц­ иите на младите. И покрај големите амбиции и на­ јави, државата не успеа да се справи со проблемот на невработеноста, односно на долгорочната не­вра­бо­те­ нос­ т. Како посебно загрижувачки би ги издвоиле невработеноста на же­ ните(32,3%) и особено не­вра­бо­те­ носта на младите од 18 до 24-годишна возраст(59,4%). Во однос на по­след­ ниов сегмент, Владата се обиде преку ди­сперзирани студии и бројни марк­ е­ тин­шки акции, од типот:„Знаењето е the cost of work and contributions to social security, improving the education system and human resources according to the needs of the labor market, modernization and increasing the quality and quantity of services, flexibility of jobs, implementation of active policies on the labor market, development of social dialogue etc. In the further listing of measures to increase the youth employment NES highlights the weaknesses of the system that generated such a great unemployment and suggests: adjustment of the educational system with the market requirements, internships and volunteering, active employment programs, increasing mobility, preventive action by training and advising and promotion of the entrepreneurship. Of all the tools mentioned, none was applied in the RM. Some measures were symbolicaly animated but without any significant effect. Furthermore, the employment through affiliation to the political party of youth in the administration took a leading place in the ambitions of the youth. Despite the high ambitions and announcements, the Country failed to deal with the unemployment problem, that is, the long-term unemployment. As issues of a special concern, we would emphasize the unemployment of women(32.3%) and especially youth unemployment from the age of 18 to 24(59.4%). Regarding the latter segment, the government tried through numerous dispersed studies and marketing actions of the type“Knowledge is force 102

Нано Ружин сил­ а-знаењето е моќ”, да го по­пу­ла­ ри­зира високото образование. Ме­ѓу­ тоа, наместо очекуваниот ефект во отсуство на странски директни ин­вес­ тиц­ ии, поефикасни политики на вра­ бо­тување и непродуктивни ин­вес­ти­ ции, само се зголеми бројот на не­вра­ бо­тените со висока стручна под­го­тов­ ка. Воедно, поаѓајќи од пресметките за одржливост на јавните финансии кои се темелат врз 6 претпоставки (НСВ 2015:11), од кои веќе некои се неодржливи, се проектира стапка на намалување на невработеноста од 31,8% во 2012 г., на 16,3% во на­ред­ нит­ е 20 години. Исто така, се прет­по­ ста­вува дека во 2050 година стапката на невработеност ќе се стабилизира на 12%. Тоа значи дека граѓаните на РМ ќе треба да се стрпат уште не­ полни четири децении за да се до­ стигн­ е европска стапка на не­вра­ ботеност од 12%, што е навистина пре­долг временски период?(НСВ20 15:11) Nano Ruzin -knowledge is power” to popularize the higher education. However, instead of the expected effect in the absence of direct foreign investments, more effective employment policies and unproductive investments, only increased the number of the unemployed ones who have completed the university education. At the same time, starting from the calculations for the sustainability of public finances which are based on 6 assumptions(NES 2015:11) out of which some are already unsustainable, the projected rate of reduction of the unemployment is from 31.8% in 2012 to 16.3% in the next 20 years. According to the same assumptions it is supposed that in 2050 the unemployment rate will be stabilized at 12%. This means that the citizens of the Republic of Macedonia should be patient for almost four decades to reach the European unemployment rate of 12% which is really too long time period?(NES2015: 11) Национален акционен план на Франција за вработување Република Франција има едно долго искуство во битката против невработеноста и во своите напори за зголемување на вработеноста има изготвено поголем број национални проекти и програми. Националниот акционен план за вработување НАПВ-Plan national pour l’emploi на Франција е поделен во три големи подзаглавја, и тоа: а) Стратегија за вработување на Франција, б) Од­го­во­ ри на специфичните главни правци и препораки и в) Управување и парт­ N ational Action Plan for Employment of France The Republic of France has a long experience in the fight against unemployment and in its efforts to increase the employment has developed a number of national projects and programs. The National Action Plan for Employment NAPE-Plan national pour l’emploi in France is divided into three major chapters which are as follows: a) Strategy for Employment of France, b) Responds to specific main directions and rec103

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 нер­ство. Основните приоритетни ос­ ки кои поаѓаат од документот „L’emploi, l’emploi, l’emploi“(Вра­бо­ту­ вање, вработување, вработување), во кој се истакнува дека во екон­ ом­ ски­от контекст на Франција не­оп­ ход­но е да се интензивираат на­по­ ри­те на сите актери да се бдее врз кохерентноста на сите елементи кои влијаат врз зголемувањето на активноста, да се подобри пазарот на трудот и развојот на вра­бо­ту­ва­ ње­то за сите. Притоа, се издвојуваат след­ниве основни насоки: а) По­до­ бру­вање на адаптивноста преку пре­ ве­нирањето, провоцирањето и инт­ е­ грир­ ањето на промените; б) При­вле­ ку­вање на поголем број луѓе на па­за­ рот на трудот; в) Поголемо ин­вес­ти­ ра­ње во хуманиот капитал, а ед­но­ вре­мено образованието и фор­ма­ци­ ја­та да станат составен дела на це­ли­ от живот; в) Мобилизација во полза на реформите и обезбедување на по­добро раководење со вра­бо­тув­ а­ ње­то. Што подетално значат овие три елементарни заложби? Подобрување на адаптивноста, од­носно динамизирање на пазарот на трудот и олеснување на давачките. Ефикасноста на пазарот на трудот мора да биде побарувана на крат­ко­ ро­чен рок преку подобрување на не­ го­вата реакција, преку подобро пред­ ви­дување на идните потреби на вра­ бо­тувањето, а кога е тоа неопходно и преку адаптирање на претпријатијата и вработените кон економските про­ ме­ни. Тоа значи дека е потребно да се следат економските промени пре­ку конвенционалните одредби, пред­видување и третирање на пре­ ommendations and c) Management and partnership. The basic priority axis which start from the document“L’emploi, l’emploi, l’emploi” (Employment, employment, employment) which points out that in the necessary economic context of France it is necessary to intensify the efforts of all actors to keep watching the coherence of all elements affecting the increase in activity, to improve the labor market and the development of employment for all. Besides that, the following basic guidelines are pointed out: a) improvement of the adaptivity through preventing, induction and integration of changes, b) attracting more people to the labor market, c) greater investment in human capital and education and formation simultaneously to become integral parts of the whole life, c) mobilization in favor of reforms and ensuring better management of employment. What do in more details these three essential commitments mean? Improvement of the adaptivity, that is, intensification of the labor market and facilitating the charges. The efficiency of the labor market should be a short term demand through improvement of its reaction by better anticipation of the future needs of the employment, and when necessary, through the adaptation of the enterprises and workers to the economic changes. That means that it is necessary to monitor the economic changes through the conventional provisions, anticipating 104

Нано Ружин струк­турирањата, охрабрување за со­здавање трајни вработувања во конкурентскиот сектор, преземање мерки за олеснување на социјалните ко­тизации врз база на просечната пла­та неопходни за да се смали не­ вра­ботеноста на најниско ква­ли­фи­ку­ ва­ните, воспоставување договори за млади, помош за заживување на од­ ре­дени домени, стимуланси за соз­ да­вање претпријатија преку от­ стра­нување на економски и ад­мин­ и­ стра­тивни пречки и преку создавање на микро-претпријатија за нев­ ра­ бо­тени. Подобрувањето на адап­тив­ но­ста значи и подобрување на ква­ ли­тетот на најмалку ат­рак­тивн­ и­ те работни места, со цел да се поведе битка против поларизацијата на пазарот на трудот и не­пра­вед­но­ стит­ е кои го следат. Тоа значи зго­ле­ му­вање на избраната мобилност, од­носно пружање можност за ра­бот­ ниц­ ите да се одржат и напреднат на па­зарот на трудот. Организирање конс­ ултации со социјалните парт­ не­ри, со цел да се поттикнат да пре­ зем­ ат иницијативи на меѓ­у­про­фес­ ио­ нал­ни преговори за теми кои се од­не­ су­ваат за нивно ангажирање преку еден нов договор за вработување. Во оваа активност значително се ан­га­ жир­ а и Владата. Привлекување повеќе лица на пазарот на трудот, ревалоризација на трудот и јакнење на социјалната кохезија, со оглед на тоа што дол­го­ го­дишната висока стапка на не­вра­бо­ те­ност и ексклузија тежат врз со­ци­ јал­ната кохезија. Во таа насока, др­ жа­вата презема одредени нови ме­ха­ низм­ и во полза на еднаквоста на Nano Ruzin and treatment of the restructurings, encouragement to create permanent employments in the competitive sector, taking measures to facilitate the social fees based on the average wage necessary to reduce the unemployment of those that are the least qualified, establishing contracts for youth, helping to revive certain domains, incentives for creating enterprises through the removal of economic and administrative barriers and by creation of microenterprises for the unemployed . Improvement of the the adaptivity also means improvement of the quality of the least attractive jobs in order to initiate a fight against the polarization of the labor market and unfairnesses that accompany it. That means increasing of the chosen mobility, that is, providing an opportunity for workers to maintain and make better progress in the labor market. Organizing consultations with the social partners in order to initiate to take initiatives for inter-professional negotiations for topics regarding to their commitment through a new employment contract. This activity significantly engages the government. Attracting more people on the labor market, revaluation of the labor and strengthening the social cohesion having in mind that the long term high unemployment rate and the exclusion make pressure on the social cohesion. In this regard the state takes some new mechanisms in favor of equality of chances, 105

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 шансите, особено за заштита на најранливите групи и за над­фав­ о­ри­ зи­раните територии. Изготвен е и План за социјална кохезија и про­ ект на закон за програмирање за тековната година. Исто така, се планира обновување и јакнење на колективните напори во полза на барателите за вработување преку воспоставување на нови алатки за придружба и следење на не­вра­бо­те­ ни­те и со доделување приоритети за по­враток на вработувањето преку една јасна и координирана понуда од страна на сервисите кон најранливите. Воедно, се предвидува ди­нам­ из­ ир­ а­ ње на политиката во полза на про­ фе­сионалното вклучување и вра­ бо­тување на младите, особено нај­ не­квалификуваните, консолидација на структурите на вклучување и вработување преку економските ак­ тив­ности, подобрување на одр­ ед­ бит­ е на минимум социјалата преку создавање на договори за активност, проширување на учеството на па­ за­рот на трудот за постарите од 50-годишна возраст преку планови за мобилизација на сениорите и по­ до­брување на управувањето со по­ ста­рите во рамките на претпријатијата и пазарот на трудот, ревалоризација на трудот преку унифицирање и ре­ ва­лоризација на гарантираната пла­ та, јакнење на улогата на колективното преговарање во однос на должината на трудот. Поголемо инвестирање во ка­ пи­тал-човекот, образование и обу­ ка за време на целиот живот- раз­ вив­ ање на инвестициите во чов­ е­ ков­ ите ресурси. Оваа препорака especially to protect the most vulnerable groups and for the over the unfavorable territories. In this regard, a Plan for Social Cohesion and a Project of the Law on Programming for the Current Year is prepared as well. In this direction, renewal and strengthening of collective efforts in favor of applicants for employment through the establishment of new tools for supporting and monitoring the unemployed and by assigning priorities to return to employment through a clear and coordinated offer by the services to the most vulnerable, is planned. Also, it provides acceleration of the policy in favour of professional insertion and employment of youth, and in particular the least qualified ones, consolidation of the structures of insertion and employment through economic activities, improvement of the provisions to a minimum social welfare by creating an activity contract, widening participation in the labor market for the ones older than 50 through plans for mobilization of the seniors and improving the management of the elderly within the enterprises and labor market, revaluation of labor through unification and revaluation of the guaranteed wage, strengthening of the role of collective bargaining in terms of length of the working experience. Greater investment in human capital, education and training throughout the life- development of investment in human resourc106

Нано Ружин озна­чува одржување на капацитетите и развој на одговорностите на ак­тив­ нит­ е кои овозможуваат про­фес­ ио­ нал­ни прекини и снабдување на вра­ бо­тените со адути за нивната про­фе­ сио­нална еволуција и за нивната мо­ билн­ ост. Овие инвестиции се нео­ п­ ход­ни за јакнење на компетитивноста на претпријатијата и за подобрување на националниот економски по­тен­ци­ јал. Споменатите мерки подразбираат олеснување на пристапот на сите за­интересирани граѓани кон обра­ зов­ анието и промоција на обуката во текот на целиот животен век. Воедно, таквата акција се преведува како инвестирање во хуманите ре­ сур­си на општеството. Конечно, во се­која стратешка ориентација про­ фе­сионалната еднаквост меѓу ма­жите и жените е значаен сегмент на оваа програма. Целокупната ак­ци­ ја значи поголема вработеност, по­ го­лем квалитет и продуктивност и по­голема социјална кохезија. Nano Ruzin es. This recommendation means maintaining the capacity and development of responsibilities the active ones which enable professional disruptions and providing the employees with facts for their professional evolution and their mobility. These investments are necessary to strengthen the competitiveness of enterprises and improvement of the national economic potential. The above mentioned measures include facilitating the access to all citizens interested in education and promotion of training throughout the lifespan. Such an action, is also translated as an investment in human resources of the society. Finally, in each strategic orientation, the professional equality between men and women is a significant segment of this program. The overall action means more employment, higher quality and productivity and greater social cohesion. Национален акционен план за вработување на Кралството Белгија Националниот акционен план за вработување на Кралството Бел­ ги­ја(Plan d’action national pour l’emploi 2004-PANL) поаѓа од содржината на Ев­ропската стратегија за вра­бо­тув­ а­ ње која беше усвоена на Самитот на ЕУ во Луксембург 1997 г. Истата стратегија беше евалуирана и во 2002 г. Првите реченици на Из­ве­шта­ јот:„Вработување, вработување, вра­ бо­тување“, изработен од страна на Task­force Emploi, предводена од стра­ National Action Plan for Employment of the Kingdom of Belgium The Nacional Employment Action Plan for the Kingdom of Belgium (Plan d’action national pour l’emploi 2004-PANL) starts from the contents of the European Employment Strategy which was adopted at the EU Summit in Luxembourg 1997. The same strategy was evaluated in 2002. The first sentences of the Report“Employment Employment Employment” prepared by the Task­ force Emploi led by Wim Kok are 107

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 на на Wim Kok, се мошни пре­ду­пре­ ду­вачки.„ЕУ ризикува да не ги по­ стигн­ е своите амбициозни цели усво­ е­ни во Лисабон 2000 година и да не пре­расне во најдинамична и ком­пе­ти­ тивн­ а економија на знаење во светот, способна за еден траен економски развој, придружена со квалитативно и квантитативно подобрување на вра­ботувањето и на поголема со­ци­ јал­на кохезија“(Kok, 2003) Водечките правци на вра­бо­тув­ а­ њето предвидуваат: Европска стратегија за полна вра­ботеност и подобар квал­ и­ тет за сите. Членките на ЕУ водат нивни политики на врабтување на начин да ги воспостават основните принципи и приоритети на акција и напредок кон реализација на квалитативни и квантитативни ре­ зул­тати. Напоредно, државитечлен­ки на ЕУ ќе продолжат со ос­ нов­ните ориентации на екон­ ом­ скит­ е политики. Согласно на аген­ да­та од Лисабон, политиките на вра­ботување на државите-членки обез­бедуваат промоција на три ге­нерални цели кои се и заемно зависни, тоа се: полна вра­бо­те­ ност, квалитет и продуктивност на трудот, и социјална кохезија и вклучување на младите.(PANL, 2004:8). Напоредно со овие три цели, неопходно е да се води сметка за принципите на ед­на­ квост на шансите и еднаквост ме­ ѓу жените и мажите. Полна вработеност: државитечлен­ки на ЕУ се обврзуваат да вос­по­ ста­ват полна вработеност, бла­го­да­ rather dissuasive.“The EU risks to reach their ambitious goals adopted in Lisbon in 2000 and to grow into the most dynamic and competitive knowledge economy in the world, capable for a lasting economic development, accompanied by qualitative and quantitative improvement of employment and greater social cohesion”( Kok, 2003) The leading directions of the employment anticipate: - European strategy for full employment and better quality for everyone. The EU members keep their employment policies in a way to establish the basic principles and priorities for action and progress towards the implementation of qualitative and quantitative results. At the same time the EU member states will continue with the basic orientation of economic policies. In accordance with the Lisbon’s agenda, the employment policies of the Member States shall ensure the promotion of three general goals that are mutually dependent: they are full employment, quality and productivity of labor, and social cohesion and the insertion of young people.(PANL,2004:8). Along with these three goals, it is necessary to take account for the priniciples of equality of chances and equality between men and women. Full employment: the EU member states undertake to establish full employment, thanks to a global 108

Нано Ружин ре­ние на еден глобален политички при­стап кој ги интегрира мерките кои се однесуваат на понудата и по­ба­ру­ вачк­ ата на цели утврдени во Лисабон и Стокхолм. Притоа, стапките на гло­ бал­ното вработување би требало да до­стигнат до 70% во 2012 г., за жените 60% и 50% за мажите меѓу 55 и 64 го­ ди­ни старост. Подобрување на квалитетот и продуктивноста на трудот: по­до­ брувањето на квалитетот на трудот е тесно поврзан со еволуцијата кон ком­петитивната економија и е ба­зи­ ра­на врз науката. Таа би требало да се реализира со заемни напори на сите актери, особено со помош на социјалниот дијалог. Квалитетот прет­ ста­вува еден плуридимензионален кон­цепт кој се применува со ка­рак­те­ ристиките на вработувањето и во по­ шир­ окиот контекст на пазарот на тру­ дот. Квалитетот ги покрива: меѓ­у­себ­ ниот квалитет на трудот, обра­зов­ а­ни­ е­то и обуката во текот на целиот жи­ вот, напредокот во кариерата, ед­нак­ во­ста меѓу мажите и жените, здравјето и безбедноста при работа, ор­га­ни­за­ циј­ата, социјалниот дијалог, учеството на работниците, диверзитетот и не­ дис­криминацијата, и др. Порастот на стап­ката на вработивањето мора да биде придружена со општ пораст на про­дуктивноста на трудот. Квалитетот на трудот може да придонесе кон зго­ ле­мување на продуктивноста на тру­ дот и синергијата која постои меѓу нив. Јакнење на социјалната ко­хе­ зија и вклучување на младите. Вра­б­ отувањето е средство за ре­ша­ вачк­ о средство за инклузија. Во си­ Nano Ruzin political approach that integrates measures concerning supply and demand objectives set in Lisbon and Stockholm. At the same time the global employment rates should reach 70% in 2012, for women 60% and 50% for men between the age of 55 and 64. Improvement of the quality and productivity of labor: improvement of the quality of labor is closely associated with the evolution towards a competitive science based economy. It should be realized by mutual efforts of all actors, particularly through social dialogue. Quality represents a plural dimensional concept that applies with the characteristics of employment in the wider context of the labor market. The quality covers the mutual quality of labor, education and training throughout the life, career advancement, equality between men and women, health and safety of the labor organization, social dialogue, participation of workers, diversity and nondiscrimination, etc. The employment growth rate should be accompanied by a general increase in labor productivity. The quality of labor can contribute to increasing labor productivity and synergy that exists between them. Strengthening of the social cohesion and insertion of young people. Employment is a means of decisive means of inclusion. In syn109

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 нер­гија со отворениот метод на ко­ор­ ди­нација во доменот на социјалната инклузија, политиките на вработување би морале да ја олеснат пар­ти­цип­ а­ циј­ата на трудот благодарејќи на про­ мо­цијата на пристапот на квалитетот на трудот за сите мажи и жени кои се способни да работат, битка против дискриминацијата на пазарот на трудот и превенција на трудот од ексклузија на лицата од светот на трудот. За промоција на економската и социјалната кохезија, неопходно е да се смалат регионалните дис­па­ри­ те­ти во домените на вработувањето и нев­ работеноста, соочување со про­ бле­мите кои произлегуваат и кои жи­ ве­ат со дефаворизираните зони на ЕУ во доменот на вработувањето. Во рамките на Националниот ак­ цион­ ен план за вработување на Бел­ ги­ја се предлагаат неколку главни ос­ ки кон кои е пожелно да се при­др­жу­ ваат државните институции и соц­ и­ јал­ни партнери во битката за зго­ле­ му­вање на вработувањето, и тоа: 1) Активни и превентивни мерки во пол­ за на невработените, како што се: вни­м­ ателно следење на потребите на сите невработени, можност за со­ ве­тување, ориентација, помош во ба­ ра­ње работа и акционен пер­сон­ ал­ и­ зи­ран план. Од друга страна, на не­ вра­ботените им се нуди мрежа на мер­ки, ефективни и ефикасни, нас­ о­ че­ни кон подобрувањето на нивните способности и шанси за пронаоѓање вработување. Државата, од своја стра­на, се обврзува на секои шест ме­сеци да предложи нов почеток за младите и на крајот на 12. месец, за возрасните, во вид на: обука, ре­кон­ ergy, by the open method of coordination in the domain of the social inclusion, employment policies would have to facilitate the participation of labor thanks to the promotion of the access to quality labor for all men and women who are able to work, struggle against discrimination on the labor market and prevention of labor exclusion of persons from the world of labor. To promote the economic and social cohesion, it is necessary to diminish regional disparities in the areas of employment and unemployment, coping with problems arising out and living with unfavoured zones of the EU in the field of employment. Within the frames of the National Employment Action Plan of Belgium, several main axes are proposed to which the state institutions and social partners is desirable to observe in the struggle to increase employment as follows: 1) Active and preventive measures in favor of the unemployed such as: a) careful monitoring the needs of all unemployed, the opportunity for counseling, orientation, assistance in job search and akcioan personalized plan. On the other hand the unemployed are offered a network of measures, effective and efficient targeted at improving their skills and chances to find employment. The state, in turn, undertakes every six months to propose a new start for youth and at the end of the 12 th month for the aged ones in the form of training, reconeversion, professional experience and assistance aimed at finding a new 110

Нано Ружин ев­рзија, професионално ис­куство и по­мош во насока на пронаоѓање ново ра­ботно место. Во 2010 г., 25% од вра­ботените учествувале во пре­ква­ ли­фикациите и доквалификациите. Кон овие мерки се додава за­јак­ну­ва­ њето на институциите на пазарот на трудот и се гарантира регуларната про­ценка на ефикасноста на про­гра­ мит­ е на пазарот на трудот и нивна адаптација во таа функција. Останатите главни оски се: 2) Со­ з­давање нови работни места и про­ мо­ција на духот на претприемништво, што подразбира пораст на вра­бо­те­ носта, упростување и ограничување на административните оптоварувања и правила за создавање преторијатија и на мали и средни претпријатија, како и промоција на образованието и обу­ката на неврабоетните. 3) Со­о­чу­ ва­ње со промените и промоција на спо­собноста за адаптација кон ра­бо­ та­та и мобилноста. Во оваа насока, државите на ЕУ се обврзуваат да ја олеснат способноста на адаптација на работниците и преторијатијата кон промените, флексибилноста и си­гур­ но­ста и инсистирање врз круцијалната позиција на социјалните партнери. 4) Промоција на развитокот на хуманиот капитал, образованието и обуката во текот на целиот живот. Ова под­раз­би­ ра дека државите-членки на ЕУ ќе воспостават стратегии на обра­зов­ а­ ние и обука, особено ќе го подобрат ква­литетот и ефикасноста на обра­зо­ ва­нието и обуката, со цел да им се овоз­можи пристап на што поголем број невработени. Особено е значајно да се зголеми инвестицијата во чо­ веч­ките ресурси. 5) Зголемување на Nano Ruzin job. In 2010, 25% of employees participated in vocational training and additional trainings. Added to these measures is the strengthening of institutions on the labor market and regular assessment of the effectiveness of programs in the labor market and their adaptation in that function is ensured. Other major axes are: 2) Creation of new jobs and promotion of the spirit of entrepreneurship, which means an increase in employment, simplification and limitation of the administrative burdens and rules of undertakings and the creation of small and medium size enterprises and promotion of education and training of the unemployed ones. 3) Facing the changes and promotion of the ability of adaptation to work and mobility. In this respect, the EU member countries are obliged to facilitate the ability of adaptation of workers and the enterprises to changes, flexibility and reliability and insists on the crucial position of social partners. 4) Promotion of the development of human capital, education and life-long training. This means that EU member countries shall establish strategies for education and training, and in particular, shall improve quality and efficiency of education and training in order to allow access to as many as possible of the unemployed ones. It is especially important to increase the investment in human resources. 5) Increase the supply of work force and promotion of the active ageing. 6) Gender equality. 7) Integration of 111

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 по­нудата на работната сила и про­мо­ циј­а на активното стареење. 6) По­ло­ ва рамноправност. 7) Интеграција на де­фаворизираните лица на пазарот на трудот. 8) Работата да се направи попривлечна. 9) Трансформација на недекларираните работници на црно и нивно легализирање. 10) Над­мин­ у­ ва­ње на регионалните диспаритети во доменот на вработувањето. Оваа Стратегија служеше како во­дечка рамка во редефинирањето и реориентацијата на политиките на вработување на Кралството Белгија. Таа акцентира неколку од слабостите на белгискиот систем, но, воедно, во по­веќе домени претставува охра­бру­ ва­ње за продолжување на напорите за вработувањето, инаку домен во кој Белгија се снаоѓа подобро од оста­на­ ти­те. Против искушенијата на секоја влада да избере само она што ѝ се допаѓа, потребно е да се истакне дека овој документ е еден глобален и ко­херентен пристап кој се залага за една структурна реформа чија цел е зголемување на вработувањето и по­ до­бар квалитет на трудот, една зго­ле­ ме­на продуктивност и јакнење на со­ циј­алната кохезија на белгиското оп­ штество. unfavored people in the labor market. 8) To make the work attractive. 9) Transformation of not declared black market workers and their legalization, 10) Overcoming the regional disparities within the scope of employment. This strategy served as the leading frame in redefinition and reorientacijata redefinition of the employment policies of the Kingdom of Belgium. It emphasizes some of the weaknesses of the Belgian system, but also represents an encouragement in several domains for continuing of efforts for employment, that is, the domain in which Belgium copes better than others. Against the temptations of every government to choose just what it likes, it is important to note that this document is a global and coherent approach that advocates a structural reform aimed at increasing the employment and a better quality of labor, an increased productivity and strengthening the social cohesion of the Belgian society. Заклучни одредби Прашањето на невработеноста прет­ставува сериозен меѓународен предизвик на 21 век. Аналитичарите се единствени во констатацијата дека во такви услови државата и при­ват­ ни­от сектор(Бил Клинтон) се ос­нов­ ни­те актери за подобрување на еко­ ном­ската клима, надминување на ре­ 112 Final provisions The issue of unemployment is a serious international challenge of the 21st century. Analysts are unique in the conclusion that in such circumstances the Country and the private sector(Bill Clinton) are the primary actors to improve the economic climate, overcome recession and in-

Нано Ружин це­сијата и зголемување на вра­бо­ту­ ва­њето. Финансиската криза во САД и Европа покажаа тенденции на јак­ не­ње на правото на работење и по­ го­лема правна сигурност, што од стра­на на патронатот беше до­че­ кано со одредени сомнежи дека так­ ви­от процес ќе ја смали ком­пе­ти­ тив­носта на претпријатијата(Le Feuvre 2010). Согласно неколку документи на ЕУ, како што се: Европската стра­ те­гија за паметен, одржлив и инк­лу­ зивен пораст- Европа 2020 и Ин­те­ гри­раните насоки на Европа 2020 за економска политика и политика за вработување на земјите-членки на ЕУ и други оперативни документи, РМ ја усвои Националната стра­те­ ги­ја за вработување на РМ- 2015. Евидентно е дека во изготвувањето на овој документ била потрошена многу енергија, но, исто така, се еви­ дент­ни и неколку оценки и параметри кои се нереални, а кои произлегуваат од: - Политизацијата на про­бле­ма­ти­ ката на вработувањето и нејзиното пренасочување во ад­мин­ и­страц­ и­ јата согласно партиската при­пад­ ност; - Нереалните податоци и не­реа­ л­ ни­те очекувања кои се темелат врз оптимистичките очекувања на одржливоста на јавните финансии, како што се потфрлање во про­ сеч­ниот економски раст од про­ сеч­ни 4% годишно, а кои минатата и оваа година беа, или се пред­ви­ дува да бидат под 3%, односно 2% за 2012(иако некои проекции Nano Ruzin crease employment. The financial crisis in the U.S. and Europe have shown tendencies of strengthening the right to work and greater legal certainty, that by patronate was greeted with considerable skepticism that such a process shall reduce the competitiveness of enterprises(Le Feuvre(2010). According to several EU documents such as the European strategy for smart, sustainable and inclusive growth-Europe 2020 and the Integrated Guidelines for Europe 2020 economic policy and employment policy of the EU Member States and other operational documents, the Republic of Macedonia adopted the National Employment Strategy of the RM-2015. It is evident that in the preparation of this document a lot of energy was spent but also are several grades and parameters which are not real are evident and are arising from: - The politicisation of issues of employment and its diversion into administration in accordance to party affiliation - the unreal data and unrealistic expectations that are based on optimistic expectations of the sustainability of public finances, such as failure of the average economic growth to the average of 4% annually, which last year and this year were either predicted to be below 3%, that iis, 2% for 2012(although some projections are still more pessimistic), 113

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 се уште попесимистички), растот на продуктивноста од 2% годишно е мошне оптимистичко очекување, а согласно овие неисполнети про­ ек­ции нема да бидат исполнети и про­екциите за преполовување на не­вработеноста на 16,3% во след­ ни­те 20 години; - Несоодветната поставеност на обра­зовниот систем кој повеќе е на­сочен кон развитокот на ви­сок­ о­ то образование, отколку кон обу­ ка­та и преквалификацијата, од­ нос­но доквалификацијата; - Симболичните обиди за по­до­бру­ ва­ње на социјалната кохезија, не­ дос­таток на стимуланси за вра­бо­ тув­ ање на младите како кон нив­ ни­от третман, така и кон третманот на претпријатијата, симболичен на­домест на лицата кои останале без работа и нивна покриеност од ед­вај 8%, недостаток на спе­ци­јал­ ни програми за вклучување на мла­дите во процесот на трудот, исто како и за сениорите со над 55-годишна возраст. Напоредно, и по­крај големиот регионален де­ба­ ланс, не се води сметка за од­ре­ де­но урамнотежување врз основа на локалната и регионалната за­ ста­пеност на вработувањето; - Во рамките на НСВ на РМ 2015 г. пра­вилно се анализира и кон­ста­ тир­ а состојбата на високата стап­ ка на невработеност на младите. Прит­ оа, авторите констатираат ни­ска стапка и на актуелната вра­ бо­теност на младите од 15 до 24-годишна возраст, која за 2010 г. изнесува 15,4%, проектирано е да the productivity growth of 2% per year is a very optimistic expectation and under these projections which are not met, the projections of halving unemployment will be 16.3% in the next 20 years. - the mproper placement of the education system that is more directed towards the development of the higher education rather than training and retraining or additional training. - Symbolic attempts to improve social cohesion, the lack of incentives for employment of youth, as to their treatment and the treatment of enterprises, symbolic compensation to persons who lost their jobs and their coverage of barely 8%, lack of special programs for inserting youth in the working process as well as the senior ones to the age over 55. At the same time, despite the large regional imbalances, the attention is not paid for a balance based on local and regional representation in employment. - within the frames of NES of RM 2015, the situation of the high rate of youth unemployment is properly analyzed and stated. At the same time, the authors state a low rate of the current employment of youth at the age from 1524, which for 2010 was 15.4%, it is projected the same to increase in 2015 to 17%. However, mechanisms that are offered which are 114

Нано Ружин се зголеми во 2015 г. на 17%. Ме­ ѓу­тоа, понудените механизми кои се повеќе заложби и во­лун­та­рис­ тич­ ки амбиции покажуваат дека на овој план, до овој период, Владата не успеа да го зголеми вра­ботувањето на младите освен во администрацијата, и тоа според партиските критериуми. За сметка на тоа, во развиените држави на ЕУ, националните стратегии за вработување на младите се многу поконкретни, со прецизни визии и планирања на можностите за вра­ бо­тување на младите. Тие визии и предлози се движат од: правната адапатација, со усвојување на новите мерки, смалувањето на ди­ректното и индиректното чи­не­ ње на трудот, подобрување на про­дуктивноста на човечките ре­ сур­си, адаптација и артикулација на трудот, флексибилно работно време, третман на неформалниот труд, развој на научната и те­хно­ лош­ката способност на младите, ра­звој на секторски проекти, осо­ бе­но во земјоделството и големите проекти: железница, патна ин­ фра­структура, брани, хид­ ро­цен­ тра­ли, урбана арматура, битка про­т­ ив ерозија, секторот на ру­ дар­ските наоѓалишта, индустрија, енер­гија, фармацевска ин­ду­стри­ ја, телекомуникации, локални за­ ед­ници, и слично; - Најголемата слабост на НСВ на РМ- 2015 е што истата и покрај одредени позитивни предлози и идеи не се применува во пракса. Тоа не е случај со сличните стра­ те­гии на Франција и Белгија. Nano Ruzin more efforts and voluntary commitments and ambitions, show that on this plan, by this time, the government failed to increase youth employment except in the administration and according to political parties’ criteria. Instead, in the developed countries of the EU, the National strategies for youth employment are much more concrete with precise accurate visions and projections for employment opportunities for youth. These visions and proposals ranging from legal adapatation by adopting new measures, reducing direct and indirect costs of labor, improving the productivity of human resources, adaptation and articulation of labor, flexible working hours, treatment of informal employment, development of scientific and technological capability of the youth, development of the sector projects particularly the agriculture and major works projects, railway, road infrastructure, dams, hydropower, urban fixtures, struggle against erosion, the sector of mining sites, industry, energy, pharmaceutical industry, telecommunications, local communities and etc. - the greatest weakness of the NPV of RM-2015 is that the same, despite some positive suggestions and ideas are not applied in practice. It is not the case with the similar strategies in France and Belgium. 115

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 Кога би направиле една покон­ крет­на споредба меѓу акционите пла­ нов­ и за вработување(АПВ) на ра­зви­ е­ните држави, како Франција и Бел­ги­ ја, од една и на Република Македонија, од друга страна, може да се кон­ста­ти­ ра­ат следните параметри. Прво , ра­ зви­ените држави напоредно со АПВ развија соодветна Стратегија за вра­ бо­тување согласно анализите и проценките на макроекономскиот кон­текст, состојбите на пазарот на тру­дот и стратегиите и целите на по­ ли­тиката на вработување која се потпира врз три прагматични зафати: а) Подобрување на адаптивноста, б) Прив­ лекување повеќе лица на па­за­ рот на трудот, в) Зголемено ин­вес­ти­ ра­ње во човечкиот капитал. Кон спо­ ме­натите параметри се инсистира врз полема вработеност, поголем ква­литет и продуктивност и поголема соц­ ијална кохезија. Второ , ра­зви­е­ни­ те држави предлагаат повеќе од­го­во­ ри и препораки кон главните и спе­ци­ фичн­ и правци на нивните АПВ, меѓу кои ќе ги издвоиме: активни и прев­ ен­ тив­ни мерки во полза на не­вра­бо­те­ ните и неактивните; создавање нови ра­ботни места и нов дух на прет­при­ ем­ништво; одговор кон промените и промоција на адаптивноста и мо­бил­ нос­ та на пазарот на трудот; промоција на развојот на човечкиот капитал и формацијата до крајот на животот; развој на понудата на работа и про­ мо­ција на активното стареење; обез­ бе­дување еднаквост на мажите и же­ ни­те; промоција на интеграцијата и битк­ а против дискриминациите на ли­цата со хендикеп на пазарот на тру­дот; да се направи трудот со по­го­ ле­ми предимства и да се развие If we would make a more concrete comparison between the Em­ ploy­ment Action Plans(EAP) of developed countries such as France and Belgium on one hand and the Republic of Macedonia on the other hand, the following parameters could be concluded. First , the developed countries along with EAP developed an appropriate Employment Strategy in accordance with the analysis and assessments of the macroeconomic context, the situation on the labor market and strategies and objectives of employment policy that relies on three pragmatic actions: а) Improvement of the adaptivity. b) Attracting more people in the labor market, c) increased investment in the human capital. In addition to the above mentioned parameters it is insisted on higher rate of employment, higher quality and productivity and greater social cohesion. Second , developed countries propose more answers and recommendations to the major and specific directions of their EAP out of which we shall mention the following: Active and preventive measures in favor of the unemployed and inactive; creation of new jobs and a new spirit of the enterpreneuship; response to changes and promotion of the adaptivity and mobility in the labor market, promotion of the development of human capital and life end formation, development of the supply of labour and promotion of active ageing, ensuring equality of men and women, promotion of integration and struggle against discrimination of persons with disabilities in the labor market, to make labor with 116

Нано Ружин атрактивноста на работните места не­зависно од нивната природа; тран­ сформирање на работењето на црно во регуларна работа; соочување со регионалните диспаритети во до­ме­ нот на вработувањето, итн. Тре­то , ра­ководењето и партнерството во овој домен претпоставуваат: 1) До­не­ су­вање програми и законски мерки кои ќе го стимулираат вработувањето во постојан континуитет, 2) Придонес на социјалните партнери преку ме­ѓу­ пр­о­ф­ есионални преговори, меѓу бран­ш­­ и, меѓу претпријатија или на те­р­ иторијално ниво, со паралелно проширување на постојните програми за битка против вработувањето и за про­фесионална формација и нивна заемна координација, 3) Зајакнување на активноста на територијалните за­ ед­ници во битката за поголемо вра­ бо­тување и професионалната до­об­ раз­ба, 4) Финансирање на при­ор­ и­тет­ нит­ е оски на политиката за вра­бо­ту­ ва­ње, 5) Соработка со регионалните и европските институции и фондови во ефектуирање на оваа битка. Дел од споменатите директиви и пре­пораки се содржани и во НСВ на РМ до 2015 г., но нејзината содржина е многу поглобална, помалку адап­ти­ ра­на кон македонската економска, соц­ ијална и културолошка реалност и недостасува елементот на мо­ти­ви­ ра­ње и стимулирање. На пример, ако се анализира Јавниот оглас на Вла­ да­та на РМ донесен врз основа на Оперативниот план за активни про­ гра­ми и мерки за вработување за 2011 г., предвидени со Програмата за работа на Владата на РМ 2008-2012 г. за активната мерка Обука за од­дел­ Nano Ruzin great advantages and to develop the attractiveness of jobs regardless to their nature, transformation of the work in the black market into a regular work; facing the regional disparities within the scope of employment etc. Third, leadership and partnership in this domain assume the following: 1) Adopting programs and legislative measures which shall stimulate employment in permanent continuity, 2) contribution of social partners through interprofessional negotiations between the professional branches, between enterprises or on territorial level with parallel expansion of existing programs to fight against employment and professional formation and their mutual coordination, 3) Strengthening of the activity of territorial communities in their struggle for higher employment rate and professional upgrading, 4) Financing of the priority axes of employment policy, 5) Cooperation with the regional and European institutions and funds in the effectuation of this struggle. Some of the aforementioned directives and recommendations are contained in the NPV of RM to 2015, but its content is much more global, less adapted to the Macedonian economics, social and cultural reality and lack of the element of motivation and stimulation. For example, if the public announcement of the Government of the Republic of Macedonia adopted on the basis of the Operational Plan for active programs and measures for employment for 2011 is analyzed, provided by the Work Programme 117

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 ни занимања кои се дефицитарни на пазарот на трудот, објавена од страна на Агенцијата за вработување на РМ на 15.2.2011 г., наброени се де­фиц­ и­ тар­ните места без никаков сти­му­ла­ ти­вен карактер за претприемачот, осо­бено за невработениот. От­сус­тву­ ва­ат мерките за надминување на пси­ хо­лошката бариера на дол­го­вре­ме­ ните невработени, нивно проактивно ин­формирање, организирање и ко­му­ ниц­ ирање. Во доменот на еднаквоста меѓу по­ловите, препорачуваме да се из­ гот­ви, усвои и аплицира Повелба за ед­наквоста меѓу мажите и жените, пот­пишување на национален ме­ѓу­ про­фесионален договор за половата еднаквост меѓу социјалните партнери, изготвување на план за социјалната кохезија преку кој би се проширил про­фесионалниот избор за по­мла­ди­ те девојки за вклучување во ра­ботн­ и­ от процес, подобрување на учеството на жената на пазарот на трудот, сма­ лу­вање на половиот расчекор во од­ нос на разликите во платата, по­до­ бру­вање на односите меѓу про­фес­ ио­ нал­ните обврски и семејниот живот на жената. Целокупната стратегија за зго­ле­ му­вањето на вработеноста прет­по­ ста­вува постојано следење на ин­ди­ ка­торите и евалуацијата, програми и мер­ки согласно утврдените ин­ди­ка­то­ ри и проценки, почитување на преп­ о­ ра­ките на ЕУ, утврдување на водечки го­дишни програми и правци за вра­бо­ тув­ ање. of the Government of the Republic of Macedonia 2008-2012 for the active measure Ttraining for certain occupations that are deficitary in the labor market, published by the Employment Agency of RM on the 15 February 2011, deficitary work places are listed without any stimulation character for entrepreneurship especially for the unemployed. There is a lack of measures to overcome the psychological barrier of long-term unemployed, their proactive information, organization and communication. In the domain of equality between the genders we suggest you to prepare, adopt and apply the Charter for equality between men and women signing a national agreement for inter-professional gender equality among the social partners, preparation of a plan for social cohesion through which the professional choice would be expanded for younger girls for insertion into the work process, improving the participation of women in the labor market, reducing gender discrepancy in wages, improving relations between the professional obligations and family life of women. The overall strategy for increasing employment assumes constant monitoring of indicators and evaluation, programs and measures in accordance with the established indicators and assessments, compliance with EU recommendations, determination of the leading annual programs and employment routes. 118

Нано Ружин Nano Ruzin Белешки/ Refererences Baverez N., Reynaude B., Salais R.(1986),„L’invantion du chomage”, Paris: PUF: p.6 Bireau of Labor Statistics(2011). Labor Force Statistics from the Current Population Survey http://www.bls.gov/cps/faq.htm#Ques5 Bureaux International du Travaille(2012)„Unemployment” Definitions and Methods http:// www.insee.fr/en/methodes/default.asp?page=definitions/chomeur.htm Clinton B.(2012),„Remettons-nous au travaill. Un Etat iventif pour une economie fort“, Paris: Jacob: 252 Eurostat(2012), Unemployment statistic http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Unemployment_ statistics#Definition.2C_data_sources_and_availability Habermas J.(1982), Communication and the Evolution of Society, Boston, Beacon Press, 1979; N. Luhman, The Differentiation of Society, New York, Columbia University Press, Hessel, S.(2011[2010]). ¡Indignaos! Un alegato contra la indiferencia y a favor de la insurrección pacífica(1.ª. 4.ª impresión edición). Barcelona: Destino. pp. 60 Keyens J.M.(1936[2007]),„The General Theory of Employment, interest and Money“, London: Palgrane Macmilan Kok W(2003), Repport Taskforce Emploi, Bruxelles Lannes B., Pâris P.(2010),„Les causes du chômage”: Eclairages Economique http://www. EclairEco. org/fr/Chomage Le Fleuvre J. F.(2010)„Faut-il jetter aux arties le code du travail”, Paris: Eyrolles Министерство за труд и социјална политика(2011), Национална акциона стратегија за вработување на РМ 2015, Скопје, Министерство за труд и социјална политика Plan national pour l’emploi de la France, Paris: Ministaire de travaille, 2004 Shossudovsky M., Marchal A.G.(2010),„The Greats Depression on the 21 Century“, Montreal: G. Marchal, Global Research, 119

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 120

364-787.26 Корпоративна социјална одговорност- нова перспектива во справувањето со невработеноста на локално ниво Corporate social responsibility- a new perspective in coping with the unemployment at local level М-р Слаѓана Србиноска 1 MA Sladjana Srbinoska 1 Резиме Abstract Соочени со глобални проблем како што се економски кризи и природни катастрофи, грижата за социјалните проблеми се повеќе се препушта на спо­собноста на самите заедници да ги м­о­билизираат сите расположливи ре­ сур­си за решавање на своите про­бле­ ми. Локалните заедници се во ситуација да ја развиваат и иско­рис­тув­ а­ат соп­ стве­ната креативност за ре­ша­ва­ње на ло­калнитепроблеми, вклу­чу­вај­ќи ја не­ вра­ботеноста, социјалната за­штита и грижата за социјалната бла­го­состојба. Со процесот на глобализација, голем број на бизнис компании ја пре­ поз­наваат потребата за обезбедување на поддршка за својата работа од ло­ Challenged with global problems, including the economic crises and natural disastrous, the concern about the local problems is left to the local communities’ ability to deal with it. The local communities depend on their ability and creativity to utilize the local resources in dealing with local issues, like unemployment, social protection or the social wellbeing. With the globalization, many companies recognized the need to obtain local support for their businesses. They are aware that local support means improved social image, better rating, more committed 1 М-р Слаѓана Србиноска УСАИД Македонија, Специјалист за проектен менаџмент 1 Sladjana Srbinoska, MA USAID Macedonia, Project Management Specialist 121

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 кал­ната заедница на која припаѓаат, свесни дека со тоа ќе придонесат кон подобрување на сопствениот статус во заедницата, повисок рејтинг, посветени вработени и можност за проширување на бизнисот. Од тие причини, овие ком­ па­нии посветуваат значајно време и ресурси за поддршка на проекти за развој на локалната заедница, како што се: обуки за млади и возрасни од локалните заедници, можности за во­ лон­тирање и отварање на работни ме­ ста, можности за доквалификација и обра­зование. Во изминатите неколку години, во Република Македонија(РМ) се прават првите пионерски обиди за социјални интервенции во локалните заедници од страна на бизнис компаниите. Во 2010 година, Координативното тело за социјална одговорност на бизнис ком­ па­ниите во РМ награди 15 македонски ком­пании од 75 пријавени, иден­ти­фи­ ку­вајќи ги како социјално одговорни биз­нис компании. Овие бизнис ком­па­ нии имаа иницирано и спроведен одр­ е­ де­ни социјални иницијативи, вклуч­ у­ вајќ­­ и: вработување на штитеници од дом за деца безродители, стипендии за продолжување на студии, програми за социјална инклузија на деца, обуки за невработени, реновирање на об­јек­ ти од јавен интерес. Овој труд ќе се обиде да одговори на прашањето, дали социјалната од­го­ ворн­ ост на компаниите и нивното вло­ жув­ ање во развојот на локлната за­ед­ ни­ца можат да имаат влијание врз спра­вувањето со проблемот со не­вра­ бо­теноста? Во продолжение, трудот ќе презентира компаративни примери од социјалните бизнис практики на вло­жу­ ва­ње во локалните заедници во САД, Европа, и Македонија, и како таквиот вид на социјално вложување може да employees and growing potential. With this in mind, these companies devote their time and resources to initiate community development projects, create possibilities for voluntary work, offer continued education and training for youth and adults, and provide support for skills’ development programs. Recently, we have witnessed the pioneering efforts by some of the local businesses to invest in the local communities in the Republic of Macedonia. In 2010, the recently established Coordinating Committee for Corporate Social Responsibility awarded 15 Macedonian companies out of 75 nominated for corporate social interventions in their communities. These companies implemented certain social interventions aimed to: offer employment to orphans from the orphanage, provide fellowships for educational degree, initiate programs for social inclusion, trainings for entrepreneurship and skills development and investing in infrastructural improvements in the communities. This paper will try to answer the question: Can the corporate social responsibility and the corporate community investment have an influence in lowering the level of local unemployment? The paper will present comparative experiences from Europe and USA on recent trends in corporate community investment, and will present examples of socially responsible practices in coping with the unemployment. An emphasis will be given to the potential of coordi122

Слаѓана Србиноска влијае на проблемот со невработено­ ста. Трудот ќе побара одговор на пра­ шањето дали е потребен координиран пристап пом­ еѓу државните програми за отвар­ а­ње на работниместа и мо­жно­ сти­те кои ги нудат бизнис компаниите преку ни­вни­те социјални практики, и дали со­ци­јал­ната одговорност на ком­ па­ниите отвар­ а нова перспектива во спра­в­ ув­ а­њето со пролемот на не­вра­ бо­теноста? Клучни зборови : корпоративна соц­ ијална одговорност, вложување во локалната заедница, невработеност, соц­ ијално одговорни практики, итн. Sladjana Srbinoska nated effort between the current government employment programs and the possibilities that the businesses offer in the Republic of Macedonia. Can we state that the social corporate responsibility is a new perspective in dealing with social problems, including the local unemployment? Key words: corporate social responsibility, community investment, unemployment, socially responsible practices. Вовед Introduction Соочени со глобалните проблеми, ка­ко што се економските кризи и при­ род­ните катастрофи, грижата за со­ци­ јалните проблем сѐ повеќе се пре­п­ уш­ та на способноста на са­мит­ е заедници да ги мобилизираат си­те рас­по­ложливи ресурси за ре­ша­ва­ње на своите про­ бле­ми. Ло­кал­ни­те заедници се во сос­ тојба да ја раз­ви­ва­ат и иск­ о­рис­тув­ аат соп­ствен­ а­та креативност за ре­ша­ва­ње на ло­кал­ните проблеми, вклу­чу­вај­ќи ја не­вра­бо­теноста, социјалната заштита и гриж­ а­та за социјалната благосостојба. Со процесот на глобализација, го­ лем број на бизнис компании ја пре­по­ з­наваат потребата за обез­бе­дување на поддршка за својата работа од ло­ кал­ната заедница на која припаѓаат, Faced with the global problems, such as the economic crises and natural disasters, social care problem is increasingly left to the ability of the communities to mobilize all available resources to solve their own problems. Local communities are in a situation to develop and use their own creativity to solve local problems, including unemployment, social care and the concern for social welfare. By the process of globalization, a lot of the business companies, recognize the need for providing support for their work from the local community where they belong, aware for the fact that it shall contribute in improving their own status in the commu123

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 свесн­ и дека со тоа ќе придонесат кон по­добрување на сопствениот статус во заедницата, повисок рејтинг, посветени вработени и можност за проширување на бизнисот. Од тие причини, овие ком­пании посветуваат значајно време и ресурси за поддршка на проекти за раз­вој на локалната заедница, како што се: обуки за млади и возрасни од локалните заедници, можности за во­ лон­тирање и отворање на работни ме­ ста, можности за доквалификација и обра­зование. Во изминатите неколку години, во Република Македонија(РМ) се пра­в­ ат првите пионерски обиди за социјални интервенции во ло­кал­ните заедници од страна на бизнис компаниите. Во 2010 година, Координативното тело за социјална одговорност на бизнис ком­ па­ниите во РМ награди 15 македонски компании од 75 пријавени, иден­тиф­ и­ ку­вајќи ги како социјално одговорни бизнис компании. Овие бизнис ком­па­ нии имаа иницирано и спроведено од­ ре­дени социјални иницијативи, вклуч­ у­ вајќ­ и: вработување на штитеници од дом за деца без родители, стипендии за продолжување на студии, програми за социјална инклузија на деца, обуки за невработени, реновирање на об­јек­ ти од јавен интерес. nity, the higher rating, dedicated employees and possibilities to expand their business. For these reasons, these companies dedicate a significant period of time and resources to support development projects for the local community, such as: trainings for youth and adults by the local communities, opportunities for voluntary work and creation of jobs, opportunities for further training and education. In the past few years, in the Re­ publ­ic of Macedonia(RM) the first pio­neering attempts for social inter­ ven­tions in local communities by business companies are made. In 2010, the Coordinating Body for Social Responsibility of Business Companies in RM awarded 15 Ma­ ce­donian companies out of 75 applicants, identifying them as socially responsible business companies. These business companies had initiated and carried out certain social ini­tiatives, including: employment of residents of a home for orphans, scho­larships for continuing studies, programs for social inclusion of children, training for the unemplo­yed, renovation of buildings of public interest. Во Република Македонија, кор­по­ ра­тивната социјална одговорност, како нов тренд на социјално инвестирање во локалната заедница, не е научно ис­ тра­жувана и проучувана појава. Овој труд ќе се обиде да одговори на пра­ шањ­ ето дали социјалната одговорност на компаниите и нивното вложување во развојот на локалната заедница мо­ In the Republic of Macedonia, the corporate social responsibility, as a new trend of social investment in the local community, has not been scientifically researched and studied phenomenon. This paper shall attempt to answer the question whether the social responsibility of companies and their investment in the development of the local com124

Слаѓана Србиноска жат да имаат влијание врз спра­вув­ а­ њето со социјалните проблем, вклу­чу­ вај­ќи го и проблемот со невработеноста? Во продолжение, трудот ќе презентира компаративни примери од социјалните бизнис практики на вложување во ло­ кал­ните заедници во Европа и Ма­ке­до­ ни­ја, и како таквиот вид на социјално вло­жување може да влијае врз про­бле­ мот со невработеноста. Трудот ќе по­ ба­ра одговор на прашањето дали со­ циј­алната одговорност на компаниите отвор­ а нова перспектива во спра­вув­ а­ њето со проблемот на невработеноста. Sladjana Srbinoska munity could have an impact on coping with social problems, including unemployment problem? In addition, the paper shall present comparative studies of social business practices of investment in local communities in Europe, and Macedonia, and in what way such a kind of social investment can affect the unemployment problem. The paper shall seek an answer to the question whether the social responsibility of companies opens a new perspective in coping the unemployment problem. 1. Дефинирање на корпоративна социјална одговорност 1. Definition of the corporate social responsibility Концептот на социјална од­го­вор­ ност е континуиран еволутивен концепт и има различно значење, за различни луѓе. Во текот на минатиот век, кор­по­ ра­тивното инволвирање во развојот на локалната заедница еволуира во по­ сло­жени форми на дејствување. Првичната форма на корпоративна фил­ антропија е пасивно давање на кеш донации за одредени програми. Со текот на времето, корпоративната фил­ антропија е директно поврзана со стратегијата на бизнис компанијата и маркетинг плановите. Во 80-тите го­ди­ ни на минатиот век, компаниите сѐ по­ веќе развиваат, таканаречена, стра­ тешка филантропија, заснована врз идејата дека конкурентноста заснована врз цените и корпоративните програми за развој на локалните заедници е по­ до­бра отколку само конкурентност врз ос­нова на цените. Денес, кор­по­ра­тив­ на­та филантропија еволуира во нова The concept of social responsibility is a continuous evolutionary concept and has different meaning to different people. During the last century, the corporate involvement in local community development evolved into more complex forms of action. The original form of a corporate philanthropy is passive cash donations for specific programs. Over the time, the corporate philanthropy is directly related to the company’s business strategy and marketing plans. In the 80s of last century, the companies much more developed so-called strategic philanthropy, based on the idea that competition based on prices and the local communities corporate development programs is better than the competitiveness based just on prices. Nowadays, the corporate philanthropy has evolved into a new form described as a corporate 125

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 форма, опишана како корпоративна ин­волвираност во развојот на ло­кал­на­ та заедница. Иницијативите за развој до­аѓаат од страна на менаџментот на ком­паниите, нивните вработени, или од страна на локалната заедница, овоз­можувајќи директна корист за сите стра­ни. Преку програмите за во­лон­тер­ ско вклучување во подобрувањето на ло­калната заедница, заедницата има корист од донираното време и талент, додека бизнис компанијата има корист од зголемениот морал и лојалност на вработените. Голем број на студии од 1970 1980 година се обидуваат да постигнат консензус во дефинирањето на со­ци­ јал­ната одговорност, но во голема мера не успеваат во тоа. Концептот на со­ци­ јал­на одговорност е стар колку и чо­ вешт­ вото и еволуира бавно низ го­ди­ни­ те, до денешната фаза. Првиот обид за систематски пристап кон оваа област се јавува во 1953 година, со објавување на книгата на Хауард Бовен“Социјална одговорност на бизнисмените”. Бовен, во книгата, вредностите, како јавна од­ го­ворност, социјална обврска и мо­рал­ ност на бизнисите, ги објаснува како си­ноними за социјална одговорност. (Kotler, 2005) involvement in the local community development. Development initiatives come from the management of the companies, their employees or by the local community, providing direct benefit to all parties. Through voluntary involvement programs in improving the local community, the community has benefits from donated time and talent, while the business companies have benefits from the increased morality and loyalty of the employees. A number of studies from 1970 - 1980 years try to reach the consensus of the definition of social responsibility, but largely fail in it. The concept of social responsibiity is as old as the humanity and evolve slowly over the years up to the today’s stage. The first attempt for a systematic approach to this area occurs in 1953 by publication of the book by Howard Boven“Social responsibility of businessmen.” In his book, Boven explains the values ​ as a public responsibility, morality and social reponsibility businesses as synonyms for social responsibility. (Kotler, 2005) Во 1971 година, Комитетот за еко­ ном­ски развој на Европа објави книга во која односите меѓу бизнисот и оп­ штес­твото се третираат како социјален до­говор помеѓу двете групи. Со овој до­говор, главна одговорност на бизнис компаниите е да ги обезбедуваат производите и услугите кои му се по­ треб­ни на општеството. Тра­ди­цион­ ал­ но, овие потреби се економски, како што се обезбедување на можности за In 1971 the Committee for Eco­ nomic Development of Europe published a book in which the relationship between business and society are treated as a social contract between the two groups. By this agreement, the main responsibility of business companies to is to provide products and services needed by society. Traditionally, these needs are economic, such as providing em126

Слаѓана Србиноска вра­ботување, подобрување на стан­ дар­дот на живеење и повисок брутона­ционален производ. Овој тра­ди­ци­о­ на­лен договор помеѓу бизнисот и оп­ штес­твото се менува во поново време и се додаваат нови социјални вред­но­ сти, како одговорност на бизнис ком­па­ ни­ите. Некои од новите социјални вред­ности вклучуваат: човекови вред­ но­сти, социјални проблеми, здрав­стве­ на грижа, квалитет на живот, еднакви можности при вработување, заштита од сексуална злоупотреба, ели­мин­ и­ра­ ње на сиромаштијата, грижа за децата и старите лица, помош за образование и уметност, и многу други. Во основа, се­која од овие социјални вредности може да се смести во една од трите пошироки категории на социјалната одговорност: легалната, морално-ети­ чка­та и филантропската. Во научната литература се сре­ќа­ ва­ат повеќе различни дефиниции за соц­ ијалната одговорност на бизнис ком­паниите, зависно дали доаѓаат од ев­ропски или американски ис­траж­ ув­ а­ чи. Американскиот истражувач Вотањ, во 1972 година го потенцира влијанието на различните перцепции на со­ци­јал­ на­та одговорност. Тој потенцира дека: “Корпоративната социјална од­го­вор­ ност нема исто значење за сите луѓе. За некои луѓе значи легална од­го­вор­ ност, за други значи социјално од­го­вор­ но однесување во етичка смисла, за некои, сепак, е само доброволното и до­бротворно давање”. Големиот ва­ри­ е­т­ ет и фрагментираните погледи пре­ ве­нираат јасно дефинирање на со­ци­ јалната одговорност на бизнис ком­па­ ниите во однос на развојот на ло­кал­на­ та заедница. Sladjana Srbinoska ployment opportunities, improving the standards of living and higher gross national product. This traditional contract between the business and the society has changed in recent times and add new social values as a ​ responsibility of business companies. Some of the new social values ​ include: human values, social issues, health care, quality of life, equal opportunities in employment, sexual harassment protection, elimination of poverty, care for children and the elderly, assistance for education and art and many other things. Basically, each of these social values ​ can be placed in one of the three broader categories of social responsibility legal, moral and ethical and philanthropic. In the scientific literature several different definitions of social responsibility of business companies are found, depending on whether they come from European and American researchers. The American researcher Votanj in 1972 highlights the impact of different perceptions on the social responsibility. He emphasized that:“The corporate social responsibility has the same meaning for all people. For some people it means legal responsibility, for others it means socially responsible behavior in an ethical sense, however, for some it is only a voluntary and charitable donation.”. the great variety and fragmented views prevent a clear definition of social responsibility of the business companies in regard of development f the local community. 127

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 За целите на овој труд, кор­по­ра­ тив­ната социјална одговорност ќе ја де­финираме во поширока смисла, со посебен фокус на етичкото однесување и чувството за одговорност кон сите актери: вработените, корисниците, ин­ вес­ титорите, а пред сѐ, локалната за­ ед­ница. Во таа насока, социјалната од­ г­оворност вклучува: For the purposes of this paper, we shall define the corporate social responsibility in the broadest sense, with a special focus on ethical behavior and a sense of responsibility towards all stakeholders: employees, customers, investors and first of all the local community. In this respect, te social responsibility includes: • Почитување на етичките начела за заедницата; • Заштита на животната заедница; • Добросостојба на вработените; • Иницирање на социјални развојни иницијативи во локалната за­ед­ни­ ца. Многу бизнис компании и други актери во заедницата чувстуваат дека бизнис компаниите имаат морална од­ говорност да ги коригираат социјалните проблеми кои се јавуваат во оп­штес­ твото. Исто така, многу актери од ло­ калната заедница мислат дека бизнис компаниите недоволно и неадекватно се справуваат со социјалните проблеми во заедниците. Овие фактори при­до­ не­суваат за зголемување на притисокот кон бизнис компаниите да одговорат кон зголемениот број на социјални пра­ ша­ња.(Tsogas G. 2007) Голем број на актери во локалната заедница мислат дека за да се одговори поефикасно и поефективно кон со­ци­ јал­ните проблеми со кои се соочува де­нешницата, корпоративната со­ци­ јал­на политика мора да биде ин­те­гри­ ра­на во корпоративната стратегија. Кор­поративните лидери ќе мора да ја вклучат социјалната политика во стра­ теш­ките планови на нивните кор­по­ра­ ции. • observance of ethical principles for the community, • Protection of the environment, • welfare of employees, • initiation of social development initiatives in the local community. A lot of business firms and other actors in the business community feel that companies have a moral responsibility to correct social problems which occur in the society. Also, many actors from the local community think that business companies insufficiently and inadequately cope with the social problems in the communities. These factors contribute to increase the pressure on business companies to respond to the growing number of social issues.(Tsogas G. 2007) Many actors in the local community think that to respond efficiently and effectively to social problems we are facing with nowadays, the corporate social policy skould be integrated into a corporate strategy. The corporate leaders shall include the social policy in the strategic plans of their corporations. 128

Слаѓана Србиноска Маргарет Строуп и Ралф Нуберт (Kotler, 2005) еволуцијата на со­циј­ал­ на­та одговорност ја гледаат од во­лон­ тер­ска(правење на добри работи со на­мален профит за бизнис ком­па­ниј­а­ та), до обврзувачка(притисокот на актерите во локалната заедница да ре­ а­лизираат некои социјални активности, по­вторно на трошок на бизнис ком­па­ ни­јата), па сѐ до инвестирање во ид­ни­ на­та(социјална одговорност е ин­вес­ ти­ција која го подобрува долгорочното работење на бизнис компанијата). Иако овој концепт е многу по­са­ку­ ван и корисен, сепак е нов концепт што е недоволно разбран и разработен. Во пракса, две главни потешкотии мора да се надминат, за овој концепт да функц­ ионира, и двете поврзани со еду­ ка­ција. За да се оствари концептот, це­ ли­те и намерите, потребен е ин­те­н­зи­ вен едукативен процесс на компанијата, што одзема време и менаџерска по­ све­теност. Од друга страна, подеднакво е важно едуцирањето на актерите во ло­калната заедница за да разберат кои се намерите на бизнис компаниите, што се обидуваат да постигнат. Ак­те­ри­ те во локалната заедница, исто така, имаат социјална одговорност да бидат свес­ни и да ги разбираат социјално еко­номските процеси. Корпоративната заложба за ра­зво­ јот на локалната заедница е ин­те­гра­ лен, ако не и најважен дел на со­циј­ал­ на­та стратегија на бизнис компаниите. Бостон Колеџ потенцира 20 принципи на корпоративни активности на бизнис ком­паниите, кои тие ги нарекуваат кор­ по­ративно граѓанство. Тие вклучуваат: • Етичко бизнис однесување o Фер и искрени бизнис практики Sladjana Srbinoska Margaret Stroup and Ralph Nu­ bert(Kotler, 2005), see the evolution of the social responsibility from the voluntary(doing good things with decreased profits for the business company) to a binding one(the pressure of actors in the local community in order to implement some social activities, again on the account of the business company) and further in the investment in the future(social responsibility is an investment that enhances the long-term operation of the business company). Although this concept is a very desirable and useful one, it is still a new concept that is insufficiently understood and developed. In practice, two main difficulties should be overcome in order this concept to function, both of them are related to education. In order the concept to be realized, the objectives and intentions required is an intensive educational process of the company that takes time and managerial commitment. On the other hand, it is equally important to educate the actors in the local community to understand the intentions of business companies which they are trying to achieve. Actors in the local community also have a social responsibility to be aware and to understand social economic processes. The corporate commitment for the development of the local community is integral, and possibly the most important part of the social strategy of business companies. Boston College highlights 20 principles of corporate business activities of com129

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 o Високи стандарди на однесување од страна на вработените o Практикување на етичко расудување на сите нивоа на менаџмент • Посветеност од страна на акционерите o Компанијата е раководена во интерес на сите акционери o Воспоставен е искрен дијалог со сите акционери • Посветеност кон локалната заедница o Нагласен реципроцитетен однос помеѓу корпорациите и заедницата o Инвестирање во локалната заедница во која бизнисот функционира • Посветеност кон потрошувачите o Почитување на правата на потрошувачите o Понуда на производи и услуги со висок квалитет o Информациите кои се даваат се веродостојни и корисни • Посветеност кон вработените o Обезбедување на работна средина која овозможува развој на фамилијарниот живот o Одговорен менаџмент со човечки ресурси o Обезбедува фер систем на компензација и наградување o Отворена и флексибилна комуникација со вработените o Инвестирање во професионалниот раст на вработените panies which they call a corporate citizenship. The same include: • Ethical business behavior o Fair and honest business practices o High behaviour standards of the employees o Practicing ethical reasoning at all levels of management • Commitment by shareholders o The company is managed in the interests of all shareholders o A frank dialogue is stablished with all stakeholders • Dedication to the local community o Emphesised reciprocal relationship between corporations and the community o Investment in the local community in which the business operates • Commitment to customers o Respect the rights of consumers o Offer of high quality products and services o The given information is reliable and useful • Commitment to employees o Providing a working environment that enables development of the family life o Responsible management of human resources o Provides a fair system of compensation and reward o Open and flexible communication with employees o Investment in the professional 130

Слаѓана Србиноска • Посветеност кон инвеститорите: o Настојување на компетитивен повраток на инвестицијата • Посветеност кон добавувачите: o Фер трговска пракса со добавувачите • Посветеност кон животната средина o Посветеност кон заштита на животната средина o Поддржување на одржлив развој Sladjana Srbinoska growth of employees • Commitment to investors: o Keeping the competitive return of the investment • Commitment to suppliers: o A fair trade practice with suppliers • Dedication to the environment o Dedication to the protection of the environment o Supporting the sustainable development ... улогата на државата Во академската литература, ана­ ли­зите за улогата на државата во про­ мо­вирањето и развивањето на кор­по­ ра­тивната одговорност се од понов датум, поточно од почетокот на овој век. Првите анализи кои резултираа со ин­о­вативни мерки од страна на др­жа­ ва­та за развој на корпоративната со­ци­ јал­на одговорност, се направени во Англија и Данска, иницирани од страна на државата, но и од страна на ци­вил­ ниот сектор. Обид за систематска анализа на постоечката литература за улогата на др­жавата врз основа на документи од разни видови на организации: од са­ма­ та држава, но и од меѓународните ор­га­ ни­зации, документи од страна на со­ци­ јал­ните организации кои се јавуваат како интермедијатори помеѓу државата и бизнис компаниите и постоечката ака­демска литература во Европа, пра­ ви Алберта Нуман(2005). Постоечката ли­тература ја класифицира според по­ ли­тичкиот контекст и според им­пле­ мен­тацијата на политиките.(Altman N, ... the role of the state In the academic literature, the analyzes for the role of the state in promoting and developing corporate responsibility date of a recent date, more precisely, from the beginning of this century. The first analyzes that have resulted in innovative measures by the state for development of corporate social responsibility are made in England and Denmark, initiated by the state, but by the civilian sector as well. An attempt for a systematic analysis of the existing literature on the role of the state on the basis of documents of various types of organizations: from the state itself, but also from international organizations, documents of social organizations that act as inter-mediators between state and business companies and the existing academic literature in Europe makes Alberta Numan(2005).. The existing literature was classified according to the political context and according to the implementation of 131

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 2005) policies.(Altman.N, 2005) Во фокусот на анализата според по­литичкиот контекст е развивање на тео­ретска рамка за утврдување на вклу­ч­ еноста на државата во про­мо­ви­ рањето на корпоративната социјална одговорност и поврзување со некои од по­големите предизвици на де­неш­ни­ ца­та, како што се глобализацијата на економски и политички план, со­ци­јал­ на­та држава, кризата на државата на бла­госостојба, конкурентност и ино­ва­ тивност на националните економии и одржлив развој. The focus of the analysis according to the political context is developing a theoretical framework for determining the involvement of the state in promoting corporate social responsibility and connection with some of the major challenges of today, such as the globalization of economics and political policy, welfare state, the crisis of the state of prosperity, competitiveness and innovation of national economies and sustainable development. Традиционално, корпоративната соц­ ијална одговорност се дефинира како волонтерска активност од страна на бизнис компаниите што ги над­ми­ нува правните регулативи. Анализите, генерално, се фокусирани на односот помеѓу релевантната прав­на рамка и ак­тивностите на државата. Првите до­ ку­менти во кои се иницира дебата за уло­гата на државата како промотер на корпоративната социјална одговорност се среќаваат во доцните деведесетти години на минатиот и почетокот на 21 век, кои беа директно изготвени од стра­на на самите држави или од страна на меѓународни организации(Европска комисија, 2001). Овие документи ја укажуваат потребата државата да се вклучи во промовирање на кор­по­ра­ тив­ната социјална одговорност како од­говор на социјалните и еколошките проблеми кои се последица на кор­по­ ра­тивните активности во глобализиран економски контекст. Зелената книга на Европската комисија(2001) ја прет­ста­ вув­ а корпоративната социјална од­го­ ворн­ ост како механизам за по­стигн­ у­ вање на стратешките цели на државите Traditionally, corporate social res­p­ onsibility is defined as a voluntary action by business companies which exceeds the legal regulations. Analyses are generally focused on the relationship between the relevant legal framework and the activities of the state. The first documents which initiate a debate on the state’s role as a promoter of corporate social responsibility are found in the late nineties of the last and the beginning of the 21st century, which were directly prepared by the countries themselves or by international organizations(European Commission, 2001). These documents indicate the need for the state to get involved in promoting corporate social responsibility as a response to the social and environmental problems as the result of corporate actions in a globalized economic context. The Green Paper of the European Commission (2001) represents the corporate social responsibility as a mechanism for achieving the strategic goals of 132

Слаѓана Србиноска од страна на бизнис компаниите. Зе­ле­ на­та книга презентира и апелира за ко­ рис­тење на добри практики од страна на бизнис компаниите кои можат аде­ кват­но да одговорат на социјалните пред­извици поврзани со економскиот развој, потребата од обуки, еднакви можн­ ости, социјална интеграција и од­ рж­лив развој. Овие апели се на иста линија со политиката на Европската унија од 1993 година, кога ги повикаа евр­ опските бизнис компании да по­мог­ нат во справувањето со социјалната иск­ лученост. Тоа е првиот обид за по­ зна­чајна мобилизација на бизнис ком­ па­ниите и организирање на кор­по­ра­ тивна мрежа насочена кон справување на одреден социјален проблем. Европската комисија(2001) го за­ стапува ставот дека со преземање на социјални одговорности и волонтерски за­ложби од страна на бизнис ком­па­ни­ ите кои ги надминуваат кон­вен­цион­ ал­ ните регулаторни обврски, тие се оби­ ду­ваат и да ги подигнат стандардите на соц­ ијалниот развој, заштита на жи­вот­ на­та средина и почитување на фун­да­ мен­талните човекови права. Ко­мис­ и­ја­ та ја поврзува корпоративната со­ци­јал­ на одговорност со пораките за одржлив социјален развој во Европа, по­тен­ци­ рај­ќи ја еднаквата важност на еко­ном­ скио­ т развој, социјалната кохезија и за­ шт­итата на животната средина, кои се дел од европската социјална агенда. Во 2001 година, Европската ко­ми­ сија усвои и т.н. Бела книга на владеење во Европа, со која се промовира Ев­ роп­ската рамка за корпоративна со­ци­ јал­на одговорност. Во овој документ, корпоративната социјална одговорност има значајни импликации врз сите Sladjana Srbinoska the state by business companies. The Green Book presents and calls for the use of good practices by business companies which can adequately respond to social challenges associated with economic development, the need for training, equal opportunities, social integration and sustainable development. These appels are in line with European Union policy since 1993, when the European business companies were urged to assist in tackling the social exclusion. It is the first attempt for a significant mobilization of the business companies and organizing a corporate network aimed at coping with a specific social problem. The European Commission (2001) argues that by taking social responsibility and voluntary commitment by business companies that exceed conventional regulatory obligations, they try and raise the standards of social development, environmental protection and respect of fundamental Human Rights. The Commission associated with the corporate social responsibility by the messages for sustainable social development in Europe, emphasizing the equal importance of the economic development, social cohesion and environmental protection that are part of the European social agenda. In 2001 the European Commi­ ssi­on adopted the so-called White Paper on Governance in Europe, which promotes European framework for corporate social responsibility. In this paper, the corporate social 133

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 економски и социјални актери, како и од државата, од кои се бара да инк­ор­ по­рираат социјално одговорни прак­ тики во нивните активности. Државата има значајна улога во овозможувањето на услови за поддршка на бизнис компаниите да развиваат социјално одговорни политики и практики. Според овој документ, корпоративната со­ци­ јал­на одговорност не е само активност на бизнис компаниите, туку и на дру­ гите социјални сектори, како цен­трал­ ни­те и локалните влади, организациите на граѓанското општество, итн. Ваквиот пристап бара и редефинирање на старите и воспоставување на нови од­ но­си помеѓу социјалните актери. responsibility has major implications for all economic and social actors and the state, which are required to incorporate socially responsible practices in their activities. The state has an important role in establishing conditions to support business companies in order to develop socially responsible policies and practices. Under this document, the corporate social responsibility is not only an activity of business companies, but also other social sectors such as central and local governments, civil society, etc.. Such an approach requires redefining of the old and establishing new relationships between the social actors. 2. Зошто корпоративна инв­ ол­вир­ а­ ност во решавањето на лок­ ал­ни­ те проблеми? Локалната заедница може да се де­ф­ инира како географски дефинир­ а­ на заедница населена со група на луѓе кои живеат едни до други. Терминот за­ ед­ница сугерира дека членовите имаат не­кои заеднички релации, заеднички вред­ности или интереси и се за­ин­те­ре­ си­рани за колективна, заедничка до­ брос­ остојба. Многу практични и те­о­ рет­ски истражувања ја истакнуваат по­ зи­тивната страна на локалните за­ед­ ници, меѓу кои најчесто се истакнувани: инт­ ерперсоналните врски кои се вос­ по­ставуваат или, таканаречена мрежа на односи во заедницата. Таа мрежа на односи овозможува луѓето кои се по­врзани да споделуваат различни ис­ куст­ ва, знаења, да делат заеднички вред­ности, но и да даваат поддршка едни на други.(Laverak and Wallerstein, 2001). 2. Why corporate involvement in solving local problems? The local community can be defined as geographically defined community inhabited by a group of people who live side by side. The term community suggests that members have some common relations, shared values ​o​ r interests and are interested in a collective, common welfare. A lot of practical and theoretical studies highlight the positive side of local communities, including the most prominent ones, that are: interpersonal relationships that are established or so called network of relationships in the community. This network of relationships enables people who are connected to share different experiences, knowledge, to share common values ​a​ nd to give support to each other.(Laverak and Wallerstein, 2001). 134

Слаѓана Србиноска Во својата книга Социјална рабо­ та во локалната заедница, Доневска (2006) зборува за територијална за­ ед­ница - во која населението е по­вр­за­ но меѓу себе поради просторот во кој жи­вее и функционална заедница - за­ ед­ничкиот интерес кој ги поврзува лу­ѓе­ то(училишта, спортски организации, вер­ски, стопански, политички). Тео­ ­ри­ ите на локалната заедница, Доневска (2006) ги групира во неколку групи, спо­ ред тоа на кои елементи од де­фин­ иц­ и­ јата им се дава основен акцент. Според тоа, постојат: еколошки, психолошки, соц­­­ иолошки, урбано-рурални, како и те­о­ рии од аспект на теоријата на ак­ ција. Во светот постојат многу примери на бизнис компании кои се трудат да би­дат“добри граѓани” преку нивно ди­ ректно вклучување во развојот на ло­ кал­ната заедница. Овие бизнис ком­ пании ги надминале традиционалните обврски во смисла на обезбедување на производи и услуги, препознавање и почитување на стандардите и оче­ку­ вањата на локалните заедници и пре­ мин­ уваат кон поттикнување и под­др­жу­ вање на развојот на локалната за­ед­ни­ ца, како дел од нивната социјална уло­ га која придонесува за здрав раст и раз­вој на локалната заедница и на биз­ нис компанијата. Корпоративното учество во ра­зво­ јот на заедницата ја надминува де­фи­ ни­цијата која вклучува само: донирање на пари, време, добра, услуги, ли­дер­ ство или други ресурси во заедницата во која бизнис компанијата работи. Овие ресурси примарно ги за­до­во­лу­ ва­ат социјалните и економските по­тре­ би на заедницата, а во исто време, ја Sladjana Srbinoska In her book Social work in the local community, Donevska(2006) pre­ sen­ts the territorial community - in which the population is connected with each other sharing the space in which it is living and the functional com­munity - the common interest that connects people(schools, sports organizations, religious, economic, political). Theories of local community Donevska(2006) grouped into several groups, according to the elements of the definition which are given primary emphasis. According to that, there are environmental, psychological, sociological, urban-rural, as well as theories in terms of the theory of action. There are many examples of business companies in the world that are trying to be“good citizens” through their direct involvement in the local community development. These business companies overcome traditional obligations in terms of providing products and services, recognizing and respecting the standards and expectations of the local communities and are moving towards encouraging and supporting the local community development as a part of their social role which contributes to healthy growth and development the local community and the business company. The corporate participation in community development exceeds the definition which includes only donating money, time, goods, services, leadership and other resources in the community where the business company operates. These resources primarily satisfy social and economic needs of the community, and simultaneously are strengthening the link between 135

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 зајакнуваат врската помеѓу бизнис ком­паниите и животот во локалната за­ ед­ница. Користа која бизнис ком­па­ни­ ите ја имаат од вклучувањето во ра­зво­ јот на локалната заедница е, пред сѐ: ре­путација, подобрен статус во ло­кал­ на­та заедница и позитивен ефект на мо­ралот на вработените. Често пати, бизнис компаниите инволвирањето во локалните заедници го гледаат како симбол на вработените, на нивните ети­чки и корпоративни вредности. the business companies and the life in the local community. The benefit that business companies have from the involvement in the development of the local community, first of all are as follows: the reputation, improved status in the local community and the positive effect on employees’ morality. Often business companies involvement in local communities see as a symbol of the employees, their ethical and corporate values. Перцепцијата за користа која ја имаат бизнис компаниите варира во би ­ з­ нис секторот. За некои бизнис ком­ па­нии, вклучувањето во развојот на ло­ кал­ната заедница значи обезбедување на дозвола за долгорочно работење. За помалите бизнис компании, вклу­чу­ вањ­ ето во заедницата значи по­до­бру­ вањ­ е на волјата на потрошувачите и по­добрување на пазарот. The perception for the benefits which business companies have, varies in the business sector. For some business companies, involvement in the local community development means providing a permit for long-term operation. For small size business companies, the involvement in the community means improving the willingness of consumers and improvement of the market. 2.1. Мотиви и начини за корпоративни социјални интервенции Разбирањето на некои бизнис ком­ па­нии за социјалната одговорност е поширока и ги вклучува очекувањата на сите групи од надворешното и вна­ треш­ното окружување на бизнис ком­ па­нијата, вклучувајќи ги: вработените, добавувачите, потрошувачите, како и актерите на локалната заедница како надворешни фактори. Други бизнис ком­пании под социјално вклучување подразбираат само обезбедување на надворешна финансиска поддршка за благосостојба на локалната заедница, спорт, култура и уметност или за со­ци­ јално загрозени групи како невработени или бездомни. Корените на овие нови 136 2.1 Motives and modes of corporate social interventions Understanding of some business companies for social responsibility is broader and includes the expectations of all groups of external and internal environment of the company’s business, including: employees, suppliers, customers as well as the local community actors as external factors. Other business companies, under social inclusion solely understand provision of the external financial support for the welfare of the local community, sports, art and culture or socially disadvantaged groups such as the unemployed or the homeless ones. The roots of

Слаѓана Србиноска прит­ исоци кон компаниите се ком­плек­ сни. Традиционално, бизнис ком­па­ни­ ите се заинтересирани за својата ре­пу­ та­ција во заедницата. За да го постигнат тоа, бизнис компаниите се свесни дека им треба поддршка и доверба од за­ед­ ни­цата. Надворешниот притисок на би­ знис компаниите од страна на жителите на локалната заедница за подобрување на социо-економскиот статус на за­ед­ ни­цата предизвикува и културна про­ ме­на, која треба да биде поддржана со соодветна легислатива од страна на централната и локалната власт. Sladjana Srbinoska these new pressures on companies are complex. Traditionally, business companies are interested in their reputation in the community. In order to achieve this, the business companies are aware that they need support and trust from the community. The external pressure on the business companies by residents of the local community for improving the socio-economic status of the community, also causes the cultural change that needs to be supported by an appropriate legislation by the central and local government. Начините за вклучување на бизнис ком­паниите во развојот на локалната заедница се различни и овозможуваат искористување на креативни техники преку кои компаниите го зголемуваат чувството на гордост во локалните заедници. Вклучувањето може да биде пре­ку партнерски програми со еду­ка­ тивни и локални тренинг организации, или изградба на локални рекреативни капацитети, активности од областа на социјалната заштита како помош на без­домници и социјално загрозени, под­дршка за помош на стари и из­не­ мош­тени, помош на млади не­вра­бо­те­ ни. Често пати, бизнис компаниите под­држуваат равој на уметноста и спортот во заедниците, како и помош за проценување на потребите и сис­те­ мат­ски пристап за решавање на социоеко­номските проблеми и иницирање на одржлив социјален развој. Програмите за социјални ин­тер­ вен­ции во локалната заедница на биз­ нис компаниите сѐ пошироко се рас­ про­странуваат во бизнис светот во де­ неш­но време, како резултат на зго­ле­ Ways to involve business development companies in the local community are different and allow utilization of creative techniques through which companies increase the sense of pride in the local communities. Involvement could be through partnership programs with local educational and training organizations, or construction of local recreational facilities, activities in the area of ​ social protection in order to help the homeless and socially disadvantaged, support to help elderly and weak ones, help to the young unemployed people. Business companies often support development of the arts and sports in the communities, as well as a help to assess the needs and systematic approach in solving the socioeconomic problems and initiating of sustainable social development. Programs for social interventions in the local community of the business companies are widely spread in the business world nowadays, due to an increased awareness of the 137

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 ме­ната свест на бизнис компаниите за соц­ ијалните импликации на нивните ак­тивности. Овие заложби се ре­флек­ ти­раат низ волонтерски социјални ак­ тив­ности, преку: • Усвојување на етичкиот кодекс на однесување, • Развој на локалната заедница преку волонтерски програми на вработените, • Тренинг и едукативни активности на локалните заедници, • Микрокредитни линии, • Обезбедување на опрема и материјали за локалните училишта, • Подобрување на условите во локалните социјални домови • Локални и регионални шеми за отворање на работни места. Зошто бизнис компаниите се од­лу­ чуваат да имплементираат социјална про­грама за развој на локалната за­ед­ ни­ца? Прво, заради надворешниот прит­ исок од актерите во локалната за­ ед­ница, пред сѐ: потрошувачите, ме­ диу­мите, локалните авторитети и ли­ де­ри, инвеститорите, цивилниот сек­ тор. Со економскиот раст на бизнис ком­паниите растат и социјалните оче­ ку­вања, што тие можат да направат за оп­штеството. Во исто време, бизнис ком­паниите сакаат да ја здобијат до­ верб­ ата од локалната заедница и са­ка­ ат да воспостават потесни односи на сор­ аботка со локалните актери. Успехот на програмите за кор­по­ра­ тив­но вклучување во развојот на ло­ кал­ната заедница зависи од под­др­шка­ business companies for the social implications of their activities. These commitments are reflected through voluntary social activities through: • adoption of the ethnic code of conduct, • Development of the local community through voluntary programs for the employees, • training and educational activities in the local communities, • micro credit lines, • provision of equipment and materials for local schools, • improving social conditions in local social homes • local and regional schemes for creation of jobs. Why business companies decide to implement social development program of the local community? First, be­cause of the external pressure by actors in the local community, and first of all: consumers, the media, local authorities and leaders, investors, civil sec­tor. Together with the economic growth of the business companies, also grow the social expectations that they can do for the society. At the same time, the business companies want to gain trust from the local community and wish to establish closer cooperative relations with the local actors. The success of programs for corporate involvement in the local communities development depends on the support of business company’s management and the pressure of the 138

Слаѓана Србиноска та на менаџментот на бизнис ком­па­ни­ јата и од притисокот на вработените. Ис­тражувањето на Алтман(2005) по­ ка­жува дека поддршката на ме­на­џмен­ тот за успех на социјалните програми на компанијата е важна, но недоволна. За успех е важна и посветеноста и вол­ ја­та на вработените да придонесат за ра­звојот на заедницата. Алтман ги де­ фин­ ира вработените како критичен фак­тор за воспоставување на кор­по­ра­ тив­ни врски со локалната заедница. Алтман тоа го потврдува со фактот дека вработените живеат во локалните заедници и се нејзини најважни ам­ба­ са­дори. Современите компании го пре­ по­знаваат и вреднуваат овој фактор и ги поддржуваат вработените да ини­ци­ раат активности за локален развој. Вра­б­ отените тоа го гледаат како во­спо­ ста­вување на врска помеѓу про­фе­сио­ нал­ниот и приватниот живот; тие оче­ ку­ваат нивната компанија да ги под­др­ жува прашањата што вработените ги поддржуваат во приватниот живот. Важноста на надворешните и вна­ треш­ните фактори во мотивирањето на бизнисите за спроведување на со­ циј­ални програми е потврдена и од по­ новото истражување на Крис Марсден и Анупа Мохан, објавено во Европскиот магазин за социјална корпоративна одговорност. Студијата анализира 505 социјални проекти, од 340 европски ком­пании, членови на Европската мре­ жа за социјална кохезија. Најголем број од испитаните компании се изјасниле дека биле вклучени во социјални про­ ек­ти, како одговор на внатрешните фак­тори на притисок(39%), или над­во­ реш­ните социјални фактори(38%), или ко­мбинација од двата фактора(23%). (Eurpoean CSR Magazine, 2007) Sladjana Srbinoska employees. The Altman’s research (2005) shows that the management’s support for the success of the social programs of the company is important, but it is insufficient. The commitment and willingness of employees to contribute to community’s development is also important for the success. Altman defines employees as a critical factor for establishing corporate relationships with the local community. Altman confirmes it by the fact that employees who live in the local communities are their most important ambassadors. Modern companies recognize and value this factor and support the employees to initiate local development activities. Employees see it as establishing a link between professional and private lives; they expect their company to support them in issues that they support in their private life. The importance of external and internal factors motivating companies to implement social programs is also confirmed by the recent research by Chris Marsden and Anupa Mohan published in the European Magazine for Corporate Social Responsibility. The study analyzed 505 social projects of 340 European companies, members of the European Social Cohesion Network. Most of the surveyed companies declared that they had been involved in social projects as response to internal factors of pressure(39%) or external social factors(38%) or a combination of both factors(23%). (Eurpoean SWC Magazine, 2007) 139

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 2.2. Факторот на конкурентна предност Надворешните фактори се про­сле­ де­ни и со внатрешни фактори на при­ ти­сок кои произлегуваат од создавање на конкурентната предност на бизнис компаниите, како и ставовите и вред­ но­стите кои ги имаат вработените и ме­наџерите во нив. Станува евидентно дека новите трендови на ли­бе­ра­ли­за­ ци­ја на пазарите и новите информати­ чки технологии, го намалија значењето на традиционалната конкурентна пред­ ност на бизнис компаниите. Ин­фор­ма­ ци­ите за иновациите и производите се по­достапни од било кога. Во таква си­ туа­ција, бизнис компаниите се во по­ сто­јана потрага за нови извори на кон­ ку­рентна предност која нема да биде лесно да се копира и реплицира, а ќе биде заштитен знак и дел од имиџот на таа компанија. Социјалните програми, како што се корпоративните вклу­чу­ва­ ња во развојот на локалната заедница, се еден од изворите за постигнување на конкурентна предност на бизнис ком­паниите.(N. Rogovski, 2006) Начинот на кој бизнис компанијата од­говара на социјалниот притисок и ба­ра нови извори на постигнување на кон­курентна предност преку вклу­чув­ а­ ње во социјалниот развој на локалната за­едница, е специфичен за секој ин­ди­ ви­дуален бизнис. Важно е да се де­фи­ ни­раат некои општи пристапи кои мо­ жат да ги користат компаниите за прак­ тично спроведување на иницијативите во локалната заедница, од една стра­ на, и идентификување на форми на соц­ ијален притисок кои локалните за­ ед­ници можат да ги користат, од друга 140 2.2 Factor of the competitive advantage External factors are also accompanied by internal factors of pressure arising out of the creation of competitive advantage of business companies as well as attitudes and values ​ that employees and managers have in them. It is evident that the new trends of market liberalization and new information technologies have reduced the importance of the traditional competitive advantage of business companies. Information about innovations and products are more accessible than ever before. In such a situation, business companies are in a constant search for new sources of competitive advantage that shall not be easily copied and it shall be the trademark and a part of the image of that company. The social programs, such as the corporate involvements in the development of the local community is one of the sources to achieve a competitive advantage of the business companies.(Rogovski.N, 2006). The way in which the business company responds to the social pressure and seeks for new sources of achieving competitive advantage through involvement in social development of the local community is specific for any individual business. It is important to define some general approaches that could be used by the companies for practical implementation of initiatives in the local community on one hand and identifying forms of social pressure that could be used by the local communities. Development

Слаѓана Србиноска страна. Програмите за вклучување во ра­звојот на локалната заедница прет­ ста­вува суштина на социјалната стра­ те­гија на многу бизниси. Sladjana Srbinoska inclusion Programs of the local community is the essence of the social strategy of many businesses. 3. Компоненти на корпоративната социјална одговорност Во литературата се среќаваат 4 видови на социјални одговорности кои ја сочинуваат целосната корпоративна соц­ ијална одговорност: економска, прав­на, етичка и филантропска од­го­ вор­ност. Овие 4 категории, или ком­по­ ненти на одговорност, Карол Арчи ги прет­ставува во вид на пирамида, која во литературата е позната како Пи­ра­ мид­ ата на Карол.(Archie C. 1991) 3. Components of the corporate social responsibility In the literature, 4 types of social responsibilities are found which create the full corporate social responsibility: economic, legal, ethical and philanthropic responsibilities. The­se 4 categories or components of responsibility, Carol Archie has presented in a pyramid, which in the literature are known as the Carol’s Pyramid.(Archie C. 1991) Филантропска philantropictropic Етичка одговорност Ethical responsibility Правна одговорност Legal responsibility Економска одговорност Economic responsibility Извор: Archie, C., 1991 Пирамидата ги отсликува четирите компоненти на корпоративната со­ци­ Source: Archie, C., 1991 The pyramid reflects the four components of corporate social re141

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 јал­на одговорност, почнувајќи од еко­ но­мската одговорност, како основа за функц­ ионирањето на бизнис ком­па­ни­ ите. Во исто време, од бизнис ком­па­ни­ ите се очекува да ја почитуваат улогата на правото, бидејќи законите се ко­ди­ фиц­ ирани општествено прифатени или неприфатени однесувања. Следна е одговорноста бизнис компанијата да се однесува етички, значи да работи правично, фер и да ја минимизира штетата што може да ја направи кон вра­ботените, потрошувачите и зае­д­ни­ ца­та. Конечно, од бизнис компаниите се очекува да бидат добри кор­по­ра­тив­ ни граѓани. Ова е опфатено во фи­лан­ тропската одговорност, каде се очекува биз­нис компаниите да донираат фи­ нан­сиски, човечки и технички ресурси во локалните заедници, со цел по­до­ брув­ ање на квалитетот на животот. sponsibility, ranging from economic responsibility as the basis for the functioning of business companies. At the same time, the business companies are expected to respect the role of law, as laws are codified socially accepted or unaccepted behaviors. The next is the responsibility of the business company to behave ethically, that means to operate in a fair way, honestly and to minimize the damage that could be made to employees, customers and the community. Finally, the business companies are expected to be good corporate citizens. This is covered by the philanthropic responsibility, where the business companies are expected to contribute financial, human and technical resources to the local communities to improve the quality of life. Компонентите на корпоративната соц­ ијална одговорност меѓусебно се надополнуваат и не се исклучуваат. Исто така, ваквото прикажување на од­ дел­ните компоненти им помагаат на бизнис компаниите да разберат дека различните типови на одговорност се во константна и динамична меѓусебна тензичност. Најизразена тензија е по­ ме­ѓу економската- правната, еко­ном­ ска­та- етичката и економската- фи­ лан­тропската. Овие тензии се ор­га­ни­ за­циона реалност на бизнис ком­па­ни­ ите и целта на презентирањето на од­ го­ворностите во вид на пирамида е тие да се прикажат како компоненти на ед­на целина. Нив треба да ги имаат во пред­вид бизнис компаниите кога до­не­ су­ваат одлуки или преземаат ак­тив­но­ сти или програм, со цел да се исполнат сите компоненти на корпоративната соц­­ ијална одговорност. Важно е да се The components of the corporate social responsibility are complementary and not exclusive. Such a presentation of individual components also helps business companies to understand that different types of responsibility are in constant and dynamic interpersonal tensions. The most expressed tension is between the economic- legal, economic ethical and economic- philanthropic. These tensions are the organizational reality of business companies and the purpose of the presentation of the responsibilities in a form of a pyramid is that they are presented as components of a whole. The business companies should have them in mind when make decisions or take actions or programs designed to meet all components of corporate social responsibility. It is important to 142

Слаѓана Србиноска на­помене дека овие одговорности по­ сто­еле од секогаш кај бизнис ком­па­ни­ ите, но во последните години ети­чка­та и филантропската компонента за­зе­ маат посебно значајно место. Sladjana Srbinoska note that these responsibilities were always present among the business companies, but in recent years, ethical and philanthropic components take a particularly important place. 3.1. Економска одговорност Историски, бизнис компаниите беа со­здавани како економски институции со цел обезбедување на производи и услуги за општеството. Профитот е гла­вен мотив за основање на ком­па­ни­ ите. Пред да бидат пошироко де­фин­ и­ ра­ни, бизнис компаниите беа основните економски единици во општеството. Како такви, нивна примарна улога бе­ ше да обезбедуваат добра и услуги кои им се потребни на потрошувачите, а во тој процес да остваруваат профит. Со те­кот на годините, идејата за оства­ру­ вањ­ е на профит се трансформира во идеја за остварување на максимален про­фит, што е примарен движечки мо­ тив на компаниите и денес. Сите други вид­ ови на одговорност се зависни од еко­номската одговорност на бизнис ком­панијата. 3.1 Economic Responsibility Historically, the business companies were created as economic institutions in order to provide products and services to society. The profit is the main motive for the establishment of companies. Before broadly defined, the business companies were the basic economic units in the society. As such, their primary role was to provide goods and services needed by the consumers, and in that process to realize a profit. Over the years, the idea for realization of ​ profit is transformed into an idea to achieve a maximum profit, which even today, is the primary driving motive of companies today. All other types of liability depend on the economic responsibility of the business company. 143

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 Табела бр. 1 Table No. 1 Економска и правна компонента на корпоративната социјална одговорност Economic and legal component of the corporate social repssonisibility Економска компонента ( одговорности) Правна компонента ( одговорности) Economic component Legal component ( responsibilities)( responsibilities) 1. Важно е да се работи на начин кој ќе ја максимизира заработувачката. 2. Важна е посветеноста да се биде што е можно повеќе профитабилен. 3. Важно е да се одржува силна конкурентна позиција. 4. Важно за успешна бизнис компанија е секогаш да биде дефинирана како високо профитна. 1. Важно е да се работи на начин кој е во согласност со очекувањата на општеството и правото. 2. Важно е да се почитуваат различни национални и локални регулативи. 3. Важно за успешна бизнис компанија е да биде дефинирана како компанија која ги извршува правните обврски. 4. Важно е да обезбедува производи и услуги што ги задоволуваат минимум правните барања. 1. It is important to operate in a way that shall maximize profits. 2. The commitment to be as profitable as possible is important. 1. It is important to operate in a manner consistent with the expectations of the society and the Law. 2. It is important to respect the different national and local regulations. 3. It is important to maintain a strong competitive position. 4. For a successful business company it is important to be defined as a highly profitable. 3. For a successful business company it is important to be defined as a company that fulfills the legal obligations. 4. It is important to provide products and services that meet the minimum legal requirements. Извор: Archie, C., 1991 Source: Archie, C., 1991 3.2. Правни одговорности Од бизнис компаниите се очекува да ги почитуваат законите и правните ре­гулативи како основни правила спо­ ред кои компаниите работат. Правните ре­г­улативи претставуваат кодирана ети­ка на фер однесување, во­спо­ста­ве­ на, пред сѐ, од државата и за­ко­но­дав­ ни­те институции. Тоа, всушност, е и второто ниво во пирамидата, иако за­ 3.2 Legal responsibilities The business companies are expected to obey laws and regulations as legal ground rules under which the companies operate. Legal regulations represent the coded ethics of a fair conduct, primarily established by the state and the judical institutions. Actually, it is the second level in the pyramid, although together with the 144

Слаѓана Србиноска ед­но со економската одговорност прет­ ста­вуваат фундаментална основа на сло­бодниот претприемачки систем. 3.3. Етички одговорности Иако економските и правните од­го­ вор­ности ги дефинираат етичките нор­ ми за фер и правично однесување, ети­чките одговорности ги вклучуваат и ак­тивностите и практиките кои се оче­ ку­вани или неприфатени од оп­штес­ тво­то иако тие не се регулирани со за­ кон. Етичките одговорности ги прет­ста­ вув­ аат стандардите, нормите или оче­ ку­вањата кои заедницата ги почитува како фер, правични и морални. Ети­чки­ те одговорности понекогаш вклучуваат и новоприфатени норми или вредности кои се одраз на притисокот за по­чи­ту­ ва­ње на повисоки стандарди, иако тие вредности и норми може да не бидат ре­гулирани со закон. Во последните де­сет години, етичките движења цвр­ сто ја поставија етичката одговорност ка­ко легитимна компонента на кор­по­ ра­тив­ната социјална одговорност. Иако во пирамидата етичката одговорност е по­ставена веднаш после правната од­ го­ворност, сепак овие две компоненти се во меѓусебна тесна корелација. Од една страна, етичката одговорност соз­ да­ва притисок за проширување на ле­ гал­ната одговорност, а во исто време, ги подигнува очекувањата на оп­штес­ тво­то да работат по повисоки стандарди од оние регулирани со закон. Во Та­ бела 2 се наведени карактеристиките на етичката одговорност. Sladjana Srbinoska economic responsibilities they represent a fundamental basis of the free entrepreneurial system. 3.3 Ethical responsibilities Although economic and legal responsibilities define the ethical standards for a fair and equitable behavior, the ethical responsibilities include activities and practices that are expected or unaccepted by the society even though they are not regulated by the Law. Ethical responsibilities are the standards, norms or expectations that the community respects as fair, just and moral. The ethi­cal responsibilities sometimes also include newly-accepted norms and values ​ that reflect the pressure to comply with higher standards, although these values ​ and norms could not be regulated by the Law. Within the last ten years, ethical movements firmly set ethical responsibility as a legitimate component of the corporate social responsibility. Although the ethical responsibility in the pyramid is placed immediately after the legal responsibility, however, these two components are in a close correlation. On the one hand, ethical responsibility makes pressure in order to expand the legal responsibility and at the same time raises the expectations of the society to set higher standards for operation than the ones regulated by the Law. In Table 2 the characteristics of ethical responsibility are listed. 145

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 Табела бр. 2 Table No. 2 Етичка и филантропска компонента на корпоративната социјална одговорност Ethical and philanthropic component of corporate social responsibility Етичка компонента ( одговорности) Филантропска компонента ( одговорности) Ethical component ( responsibilities) Philanthropic component ( responsibilities) 1. Важно е да се работи на начин кој е конзистентен со општествените очекувања и етички норми. 2. Важно е да се препознаат и прифатат новите, или еволутивни етички морални норми усвоени од општеството. 3. Важно е однесувањето на бизнис компаниите да биде дефинирано како однесување кое е морално и етички. 4. Важно е да се препознае дека корпоративниот интегритет и етичкото однесување се повеќе отколку почитување на правото и правните регулативи. 1. Важно е да се работи на начин кој е конзистентен со општествените филантропски и хуманитарни очекувања. 2. Важно е да се потпомага социјалниот и економскиот развој во заедницата. 3. Важно за вработените и менаџерите волонтерки да се ангажираат во развојни активности во нивните заедници. 4. Важно е волонтерски да се поддржат тие проекти кои го подобруваат квалитетот на животот во заедницата. 1. It is important to work in a manner consistent with the social expectations and ethical norms. 2. It is important to recognize and accept new or evolutionary ethical moral norms adopted by the society. 1. It is important to work in a manner consistent with the social, philanthropic and humanitarian expectations. 2. It is important to support social and economic development in the community. 3. It is important the behaviour of the business companies to be defined as moral and ethical behaviour. 4. It is important to recognize that the corporate integrity and the ethical behavior is more than the respect of the law and the legal regulations. 3. Important for employees and managers is to engage volunteers in development activities in their communities. 4. It is important voluntarily to support those projects that improve the quality of life in the community. Извор: Archie, C., 1991 Source: Archie, C., 1991 3.4. Филантропска одговорност Филантропската одговорност ги вклучува оние корпоративни ак­тив­но­ сти кои се одговор на општествените очек­ увања, а тоа е бизнис компаниите да се однесуваат како добри граѓани. Ова вклучува активно ангажирање во про­грами кои промовираат бла­го­сос­ 146 3.4 Philanthropic Responsibility The philanthropic responsibility includes those corporate activities that respond to expectations of the society, and it is business companies to behave in a manner of good citizens. This includes actively engaging in programs that promote the welfare

Слаѓана Србиноска тој­ба на луѓето во општеството. При­ме­ ри на филантропија вклучуваат бизнис донации во вид на финансиски ресурси или волонтерско време од страна на вработените, како што се поддршка на програми за развој на образованието, вработување или инфраструктурен развој на заедницата. Разликата помеѓу филантропската и етичката одговорност е во тоа што првата одговорност не е очекувана во морална и етичка смисла. Заедниците посакуваат бизнисите да ги донираат своите пари и времето на вработените во доброволни активности, но за­ед­ни­ цата нема да ја оцени фирмата како не­етичка ако не ги исполни очек­ у­ва­ њата. Оттука, филантропската од­го­ вор­ност е повеќе дискрециона или во­ лон­терска од страна на бизнис ком­па­ ни­ите, иако тука секогаш има оче­ку­ва­ ње од страна на заедницата. Потребата за дефинирање на разликата помеѓу фил­ антропската и етичката од­го­вор­ ност се наметнува од потребата што некои бизнис компании сметаат дека се социјално одговорни само затоа што се однесуваат како добри граѓани во заедницата. Филантропската од­го­ вор­ност е многу посакувана и високо це­нета од стана на заедницата, но за бизнис компаниите таа е помалку зна­ чај­на споредена со другите компоненти на корпоративната социјална одго­вор­ ност. Како заклучок, целосната кор­по­ра­ тив­на социјална одговорност значи си­ мул­тано исполнување на: економските, правните, етичките и филантропските одговорности на бизнис компаниите. Па­р­ афразирано на попрагматичен на­ чин, социјално одговорна компанија се Sladjana Srbinoska of people in the society. Examples of philanthropy include business donations in the form of financial resources and volunteer time by employees, such as the support for educational development programs, employment and infrastructure development of the community. The difference between philanth­ ropic and ethical responsibility is that the first responsibility is not expected in the moral and ethical sense. The communities wish businesses to donate their money and the employee’s time in voluntary activities, but the community shall not evaluate the company as unethical one if it shall not meet the expectations. Hence, the philanthropic responsibility is more discretionary or voluntary by business companies, although there is always the expectation by the community. The need to define the difference between philanthropic and ethical responsibility arises out from the need that some business companies deemed socially responsible because they behave like good citizens in the community. Philanthropic responsibility is much coveted and highly regarded by the community, but for business companies it is less important compared with other components of corporate social responsibility. In conclusion, the overall corporate social responsibility means simultaneous fulfillment of economic, legal, ethical and philanthropic responsibilities of the business companies. Paraphrased in a more pragmatic way, socially responsible com147

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 стреми кон: остварување на профит, почитување на правото, етичко од­нес­ у­ вањ­ е и да се биде добар корпоративен гра­ѓанин во заедницата каде работи. pany strives for realization of profit, respects the law, ethics and being a good corporate citizen in the community where it operates. Ваквото разбирање на од­го­вор­но­ ста на бизнис компаниите понекогаш е оспорувано од класичните економисти, кои тврдат дека цел на секоја бизнис ком­панија е да оствари максимален профит. Еден од најголемите под­др­жу­ вачи на ова тврдење е економистот Мил­тон Фридман кој смета дека со­ци­ јал­ните работи не се обврска на бизнис ком­паниите и дека тие проблеми треба да се решаваат според системот на па­ зар­на економија. Тој тврди дека“об­вр­ с­ка на менаџментот на компаниите е да прави што е можно повеќе профит и да ги почитува основните правила на општеството, пропишани со закон или со етичките стандарди”(Friedman, 1970). Иако многу аналитичари се за­ др­жуваат на првиот дел на Фри­д­ма­но­ во­то тврдење, сепак, тоа ги вклучува и дру­гите две одговорности од пи­ра­ми­ да­та на Карол, правната и етичката. Но, и покрај тоа, многу бизнис компании сакаат да се стават во улога на добар граѓанин и ја прифаќаат и четвртата компонента на одговорност. Such an understanding of the responsibility of business companies is sometimes disputed by classical economists who argue that the goal of any business company is to achieve maximum profit. One of the biggest supporters of this claim is the economist Milton Friedman who believes that social work is not an obligation of business companies and that these problems should be solved according to the system of the market economy. He argues that “the obligation of management of the companies is to make more profits and to follow the basic rules of society, as prescribed by the Law or ethical standards”(Friedman, 1970). Although many analysts support the first part of Fridman’s claim, yet it includes two other responsibilities of the Carroll’s pyramid, legal and ethical. Nevertheless, many business companies want to be in the role of a good citizen and they accept the fourth component of responsability. 4. Односите меѓу локалните заедници и бизнис компаниите Локалните заедници го сочинуваат окружувањето на бизнис компаниите. Интеракцијата на бизнис компаниите со локалните заедници во кои работат е критички фактор за учинокот на ком­ па­ниите, како и за развојот на ло­кал­на­ та заедница. Бизнис компаниите кои го раз­бираат тоа посветуваат големо вни­ ма­ние на прашањата од локалната за­ 148 4. Relations between local communities and business companies Local communities create the environment of the business companies. What is the interaction of business companies with the local communities in which they operate is a critical factor for the performance of companies and the development of the local community. Business companies which understand that, do

Слаѓана Србиноска ед­ница. Светскиот бизнис совет за од­ рж­лив развој(WBCSD) корпоративните за­лагања за развој на локалната за­ед­ ни­ца ги дефинира како широк спектар на активности, вклучувајќи ги и про­гра­ мит­ е за помош во локалната заедница, под­дршка за едукативните потреби, спо­делување на заедничката визија на бизнис секторот и неговата улога во ло­к­ алната заедница, поттикнување на здравјето и сигурноста на заедницата, спон­зорства, овоможување на вра­бо­ те­ните волонтерски да се ангажираат во локалната заедница, филантропија. (Vats, 1999) Организационото функционирање на корпоративните врски во локалната заедница се подетално дефинирани од страна на Центарот за корпоративни односи со заедницата од Бостон Колеџ, како сплет на односи помеѓу ком­па­ни­ ите и заедниците(локални, на­цион­ ал­ ни, или глобални), во кои тие се при­ сут­ни и имаат влијание(Altman, 1998). Посебно ги претставува програмите кои го нагласуваат интересот и на две­ те страни, вклучувајќи донации или прид­­ онесувања од различен вид, во­ лон­терски активности на вработените, програми засновани врз потребите на локалната заедница, во соработка со цив­ илниот, професионалниот и не­про­ фитн­ иот сектор, како и корпоративните граѓ­ански активности. Зошто бизнис компаниите и ло­кал­ ни­те заедници се важни едни за други? Обидите за добивање на одговори до­ биен­ и од повеќе студии се сумирани во Табелата 3.(Nelson, Gribben, Kanter, spo­red Rogovski, 2006) Sladjana Srbinoska pay more attention to local communityi ssues. World Business Council for Sustainable Development(WBCSD) defined the corporate efforts for development of the local community as a wide range of activities, including programs to help local community, to support the educational needs, to share the common vision of the business sector and its role in the local community, encouraging health and safety of the community, sponsorships, to enable employees to engage voluntarily in the local community philanthropy.(Watts, 1999) Organizational functioning of corporate relations in the local community is further defined by the Center for Corporate Community Relations from Boston College as a mixture of relationships between companies and communities(local, national, or global) in which they are present and have an impact(Altman, 1998). It especially presents programs that emphasize the interest of both parties, including donations or different kind of contributions by employee’s volunteer activities, programs based on needs of the local community in cooperation with the civil, professional and non-profit sector, as well as corporate and civic activities. Why the business companies and the local communities are important to each other? Attempts to obtain responses obtained from several studies are summarized in Table 3.(Nelson, Gribben, Kanter, according Rogovski, 2006) 149

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 Табела бр. 3 Односите помеѓу компаниитеи локалните заедници Table no. 3: Relations between companies and local communities Бизнисите за заедницата Заедницата за бизнисите • Подобра репутација и корпоративен имиџ. • Социјална дозвола за работа. • Споделување на локалното знаење и труд. • Подобра безбедност. • Подобро социоекономско окружување и инфраструктура. • Привлекување и ангажирање на високомотивирани и посветени вработени. • Привлекување на квалитетна работна сила, добавувачи и потрошувачи. • Лабораторија за корпоративни иновации. • Можности за отворање на нови работни места, подобро искуство и тренинг. • Намалување на сиромаштијата. • Инвестирање во развојот на локалната заедница. • Подобрена локална инфраструктура. • Искористување на техничките знаења и вештини на вработените за развој на заедницата. • Претставниците на бизинисот како промотери на локалните иницијативи. • Создавање одржливи партнерства со другите локални актери за одржлив локален развој. Businesses for the Community Community for the businesses • Better reputation and corporate image. • Social work permit. • Sharing the local knowledge and labor. • Better security. • Better socioeconomic environment and infrastructure. • Attracting and hiring a highly motivated and committed employees. • Attracting a high quality workforce, suppliers and customers. • Laboratory for corporate innovations. • Opportunities for creating new jobs, better experience and training. • Reduction of poverty. • Investing in the development of the local community. • Improved local infrastructure. • Using the technical knowledge and skills of employees for community development. • Representatives of the business as promoters of local initiatives. • Creation of sustainable partnerships with other local actors for sustainable local development. Извор: Nelson, Gribben, Kanter, spored Rogovski, 2006 Интересно е да се забележи дека во студијата на Кантер(Rogovski, 2006) ед­на корист која бизнис компаниите ја до­биваат од локалната заедница е можн­ оста заедниците да се користат како спознајни лаборатории за кор­по­ ра­тивни иновации. Овој пристап зна­ Sorce: Nelson, Gribben, Kanter, spored Rogovski, 2006 It is interesting to note that in the study of Kanter(Rogovski, 2006), a business benefit that companies receive from the local community is the possibility communities to be used as cognitive laboratories for corporate innovation. This approach differs 150

Слаѓана Србиноска чајн­ о се разликува од традиционалниот прис­ тап, каде бизнис компаниите го сфа­ќаат социјалниот сектор како сек­ тор кој придонесува за зголемување на про­фитот на компанијата. Кантер на­ гла­сува дека успехот во бизнис светот де­нес бара иновации. Тоа е причината што големите компании трошат големи суми на средства за идентификување на можности за иновации. Водечките бизнис компании бараат инспирација на нетрадиционални места, како што се: училишта, програми за социјална заштита, креирање на нови работни места, до подобрување на социјално де­примираните заедници. Овие ком­па­ нии знаат дека социјалните проблеми се економски проблеми. Оттука, сво­ја­ та енергија и знаење ги насочуваат кон решавање на хроничните проблеми во соц­ ијалниот сектор, знаејќи дека со тоа го стимулираат сопствениот еко­ ном­ски развој. Подобро едуцираните де­ца во училиштата, денес значат по­ до­бро подготвени работници во идн­ и­ на. Ниското ниво на невработеност во за­едницата значи поголема можност за конзумација на производи и услуги. Со тоа се воспоставува нова парадигма на иновациите: партнерства помеѓу прив­ атниот и јавниот сектор, што ќе прид­ онесе за одржливи развојни про­ ме­ни и за двете страни. Подоброто разбирање на важноста на заедницата за бизнис компаниите придонесува тие да ја гледаат мо­жно­ ста за вклучување во развојот на за­ед­ ни­цата како нивна клучна активност. Ис­тражувањето на Алтман од 1998 го­ ди­на, емпириски потврдува е зголемен бро­јот на бизнис компаниите кои ве­ру­ ва­ат дека: Sladjana Srbinoska from the traditional approach where bussines companies understand the social sector as a sector which contributes to increase company’s profits. Kanter points out that: Winning in the business world today requires innovation. That is the reason why big companies spend large amounts of funds to identify opportunities for innovation. Leading business companies seek inspiration in non-traditional places such as schools, welfare programs, creating new jobs, as far as improvement of social downcast communities. These companies know that social problems are economic problems. Hence, they direct their power and knowledge to solve chronic problems in the social sector, knowing that shall stimulate their own economic development. The better educated children at schools today means the better prepared workers in the future. The low level of unemployment in the community means greater opportunity for consumption of products and services. This establishes a new paradigm of innovation: partnerships between the private and public sector shall contribute to sustainable development and change for both parties. Better understanding of the importance of community contributes the business companies to see their opportunity for involvement in the community development as their key activity. Altman’s survey in 1998 empirically confirms the increased number of business firms which believe that: 151

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 • Инволвираноста во развојот на ло­ кал­ните заедници повеќе не е дис­ кре­ционо право, туку неопходност во работата на бизнисите. • Економските цели можат, и треба да бидат усогласени со целите, по­ тре­бите и одговорностите на ло­ кал­ната заедница. • Односите со локалната заедница се во рамките на менаџерските ак­ тив­ности, пред сѐ како можност за од­носи со јавноста. 5. Начини на корпоративно вклучување во развојот на локалната заедница Во академската литература нај­че­ сто се среќаваат следните начини кои биз­нис компаниите ги користат за да се вклучат во развојот на локалната за­ед­ ница: 1. Промоција на посветеноста за решавање на социјален проблем. Биз­нис компаниите донираат средства, или друг тип на придонеси, за да се зголеми свеста и грижата за одреден соц­ ијален проблем и поддршка на со­ бир­ ање на средства, партиципација или волонтерско ангажирање за ак­тив­ но решавање на проблемот. 2. Маркетинг посветен на ре­ша­ вањ­ е на социјалниот проблем. Бизнис компаниите се обврзуваат себеси да до­нираат процент од приходот на од­ ре­ден производ за решавање на со­ци­ ја­лен проблем. Често, ваквата понуда е за одреден временски период, од­ре­ ден производ и одреден социјален про­блем. На пример, во овој момент, свет­скиот бренд Памперс промовира • Involvement in the development of the local communities is not discretion any more, but it is a necessity in the operation of businesses. • The economic goals can and should be aligned with the goals, needs and responsibilities of the local community. • Relations with the local community are in the frames of the management activities primarily as an opportunity for public relations. 5. Modes of corporate involvement in local community development In the academic literature often are met the following ways which the business companies use to be in­clu­ ded in the development of the local co­mmunity: 1. Promotion of the commitment in solving a social problem. Business companies donate funds or other types of contributions to increase awareness and concern for a certain social problem and support fundraising, participation or voluntary engagement to solve the problem actively. 2. Marketing dedicated to solving the social problem. Business companies commit themselves to donate a percentage of the income of a particular product to solve the social problem. Such offer often is for a certain period of time, a certain product and a certain social problem. 152

Слаѓана Србиноска де­ка со секое купување на нивни дет­ ски пелени се донираат пари за една дет­ска вакцина. 3. Корпоративен социјален мар­ ке­тинг. Бизнис компаниите потт­ ик­ну­ ваа­ т или поддржуваат промена на од­ ре­дено човечко однесување, со цел да се подобри јавното здравство, си­гур­но­ ста, човековата околина или до­бро­сос­ тој­бата на заедницата. Пример: ка­м­па­ ња­та на компанијата за цигари, Филип Мор­ ис, за поттикнување на родителите да разговараат со своите деца за упо­ тре­бата на тутунот. Бизнис компаниите мо­жат да спроведуваат кампања за про­м­ ена на однесувањето сами или во соработка со цивилниот сектор. 4. Корпоративна филантропија. Биз­нис компаниите донираат до­бро­ вол­но за директно решавање на про­ бле­мите преку кеш донации или гран­ то­ви. Ова е еден од најтрадиционал­ ните начини на социјални интервенции во заедницата и често пати е прак­тик­ у­ ван ад хок. Како што е објаснато погоре во трудот, бизнис компаниите сѐ повеќе го напуштаат овој пристап и се ори­ен­ ти­раат кон стратешка филантропија, од­носно избирање на фокус и наменски фил­ антропски активности кои се вкло­ пу­ваат во целите и стратегијата на ком­ па­нијата. 5. Волонтирање во локалната за­е­ дница. Бизнис компанијата ги под­ др­жува и поттикнува своите вработени да го волонтираат своето време како поддршка на активности од локална ор­ганизација, или кон директно ре­ша­ ва­ње на одреден социјален проблем. Волонтерските активности можат да бидат индивидуални или во соработка со локалните институции, или нев­ ла­ Sladjana Srbinoska For example, at this moment, the worldwide famous brand Pampers promotes that by every purchasing of the children’s diapers money are donated for one children’s vaccine. 3. Corporate social marketing. Business companies encourage or support a change in a certain human behavior in order to improve public health, safety, environment and welfare of the community. Example: The campaign of the tobacco company, Philip Morris, in order to encourage parents to talk to their children about the use of the tobacco. Bussines companies can implement a campaign in order to change the behavior alone or in cooperation with the civil sector. 4. Corporate Philanthropy. Bu­ si­n­ ess companies voluntarily donate to solve problems directly through cash donations or grants. This is one of the most traditional ways of social interventions in the community and is often practiced ad hoc. As explained above in this paper, business companies increasingly abandon this approach and are oriented towards strategic philanthropy, or selecting the focus and dedicated philanthropic activities which fit into the objectives and strategy of the company. 5. Volunteering in the local community. The business company supports and encourages its employees to volunteer their time to support the activities of the local organization or directly to solve the social problem. Volunteer activities can be individual or in collaboration with local 153

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 ди­ни организации. На пример: вра­бо­ те­ните во Mikrosoft волонтерски ги под­ учув­ аат младите во средните училишта на напредни компјутерски вештини. Ком­паниите им дозволуваат платено от­суство од работа на вработените за спро­ведување на волонтерските ак­ тив­ности. 6. Социјално-одговорни прак­ти­ ки на бизнис компаниите. Бизнис ком­ па­ниите усвојуваат и спроведуваат бизнис практики кои го помагаат ре­ша­ вањето на одреден социјален проблем, со цел да се поттикне добросостојба во локалната заедница. Најдобар пример за тоа е практиката на Македонската ком­панија Тинекс, која вработува шти­ те­ници од Домот за деца без родители “11 Октомври” во Скопје. institutions or NGOs. For example: Microsoft employees volunteer in giving lectures to youth in secondary schools in advanced computer skills. The companies allow paid leave from work to employees for implementation of such voluntary activities. 6. Socially responsible business practices of companies. Business companies adopt and implement business practices that help in solving a social problem in order to encourage welfare in the local community. The best example is the practice of Macedonian company“Tinex” that employs residents of the home for parentless children 11 Oktomvri in Skopje. 6. Интеракција помеѓу корпоративната социјална одговорност и локалната неврабоеност ... во Европа Европската комисија во 2011 го­ди­ на ја ревидираше својата стратегија за Корпоративна социјална одговорност и направи проценка на постигнувањата во изминатите 4 години. Во новата стратегија, Европската комисија ја ре­ ви­дираше и дефиницијата за кор­по­ра­ тив­на социјална одговорност. Пр­вич­на­ та дефиниција корпоративната со­ци­ јал­на одговорност ја дефинираше како кон­цепт каде компаниите ги ин­те­грир­ а­ ат социјалните и еколошките заложби во нивните бизнис операции, врз во­ лонтерска основа. Новата дефиниција, ак­центот повеќе го става врз од­го­вор­ но­ста и корпоративната социјална од­ го­ворност ја дефинира како должност 154 6. Interaction between the corporate social responsibility and local unemployment ...in Europe... European Commission in 2011 rev­ iewed its strategy for corporate social responsibility, and made an assessment of the achievements in the past 4 years. In the new strategy, the European Commission has revised the definition of corporate social responsibility. The original definition of Corporate Social Responsibility is defined as a concept where companies integrate social and environmental efforts in their business operations on a voluntary basis. The new definition puts more emphasis on accountability and defines corporate social responsibility

Слаѓана Србиноска на компаниите да преземаат ак­тивн­ о­ сти за подобрување на општеството. (The renew EU Strategy for CSR 20112014). Во оценката на резултатите од корпоративната социјална одговорност во Европската унија, Комисијата про­ це­нува дека се направени пионерските чекори и е постигнат голем напредок од 2001 година, кога со Зелената книга е започнато систематско следење на соц­ ијалната одговорност. Покрај по­го­ ле­мите резултати кои се постигнати, како формирање на форуми и за­ед­ нич­ки активности, сепак, соочувањето со големите предизвици сѐ уште пре­т­ стои. Имено, многу компании од Ев­ роп­ската унија сѐ уште не ги имаат ин­ те­грирано социјалните и еколошките за­ложби во своите операции и стра­те­ гии. Оценка е дека само 15 од 27 земји -членки на Унијата имаат усвоено на­ цион­ ална политика за промовирање на корпоративната социјална од­го­вор­ ност. Во 2009 година, Австрискиот инс­ тит­ ут за истражување на мали и средни прет­пријатија спроведе истражување помеѓу земјите-членки на Европската униј­а, со цел да илустрира како прак­ти­ кит­ е од корпоративната социјална од­ го­ворност можат да придонесат за раз­ војн­ и иницијативи за зголемување на локалната вработеност(Mandl I, 2009). Истражувањето е спроведено во прет­ приј­атија во 27 земји, вклучувајќи ги и: ло­калните авторитети, бизнисите, гра­ ѓанс­ кото општество и интеракцијата ме­ѓу нив. Во студијата, развојот на ло­ кал­ните вработувања се разгледува по­широко, како збир на активности на­ со­чени кон подобрување на локалната Sladjana Srbinoska as a duty of companies to take actions in order to improve the society. (The EU renewed Strategy For SWC 2011-2014). In the assessment of the results of the corporate social responsibi­lity in the European Union, the Commission estimates that were made pioneering steps and achieved a great progress in 2001 when systematic monitoring of social responsibility by the Green Paper has started. Besides the major results achieved, as the establishment of forums and joint activities, however, facing with the major challenges is still ahead. In fact, many companies from the European Union have not integrated yet the social and environmental commitments in their operations and strategies. It is assessed that only 15 out of the 27 member states have adopted national promotion policy on corporate social responsibility. In 2009, the Austrian Institute for Research on SMEs conducted a survey among the member countries of the European Union in order to illustrate in what way the practices of corporate social responsibility can contribute to development initiatives in order to increase the local employment(Mandl,I. 2009). The survey was conducted in enterprises in 27 countries, including local authorities, businesses, civil society and the interaction among them. In the study, development of local employment is widely considered as a set of activities aimed at improving the local economy and local labor market. The 155

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 економија и локалниот пазар на трудот. Опфатените активности вклучуваат: на­малување на невработеноста, со тоа што ќе се привлечат поголем број на бизниси на одредена локација; по­ до­брување на квалитетот на работните ме­ста и услови; намалување на не­ед­ нак­воста и дискриминацијата при вра­ бо­тувањето и интегриран пазар на тру­ дот. Студијата заклучува дека прак­ти­ кит­ е на корпоративната социјална од­ го­ворност, како инструмент во спра­ву­ вањ­ ето со невработеноста, е препознат од страна на Европската унија уште од 1980 година и, оттогаш, нејзиното зна­ чењ­ е сѐ повеќе се зголемува, наоѓајќи место во различни европски програми и стратегии. Анализирајќи ги мотивите за ваквиот пристап, акцент се става на локалните актери и нивните активности. Студијата посочува дека постои тен­ ден­ција да се промени досегашниот прис­ тап од т.н. top-down, каде стра­те­ гии­­ те се подготвуваат на централно ни­ во во владините институции, и се про­ мо­вираат преку формални начини, преку агенциите за вработување, во bottom-up пристап, каде активностите за вработување се иницирани од стра­ на на локалните невладини орга­ни­за­ ции, преку нивен директен пристап до локалните авторитети или бизниси, со цел изнаоѓање на финансии, поддршка или партнерство за локален економски раз­вој. Исто така, се посочува зна­чи­ тел­на промена во центрите на моќ во донесувањето на одлуките. Локалните вла­сти, граѓанското општество и са­ми­ те граѓани стануваат значен фактор во креирање на локалниот економски развој. Европската фондација за по­до­бру­ вањ­ енаработнитеусловииживеењето, covered activities include: reduction of unemployment, so it would attract a greater number of businesses in a specific location; improving the quality of jobs and conditions, reducing inequality and discrimination at employment and integrated labor market. The study concludes that the practices of corporate social responsibility as a tool in dealing with unemployment is recognized by the European Union since 1980 and since then its importance is growing, finding a place in various European programs and strategies. Analyzing the reasons for such an approach, it emphasizes the local actors and their activities. The study indicates that there is a tendency to change the current approach of so-called top-down, where strategies are set central level of the government institutions, and are promoted through formal ways, through employment agencies in the bottom- up approach, where employment activities are initiated by the Local NGOs, through their direct access to local authorities or businesses in order to find funding, support and partnerships for local economic development. It also indicates a significant change in the centers of power in decision making. Local authorities, civil society and citizens become a significant factor in creating local economic development. The European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions initiate a comparative research on corporate social responsibility in France, Germany, Hungary and England.(Segal, J.-P.; Sobczak, A.; Triomphe, C-E, 2010). 12 case 156

Слаѓана Србиноска иницира компаративно истражување за корпоративната социјална од­го­вор­ ност во: Франција, Германија, Унгарија и Англија.(Segal, J-P.; Sobczak, A.; Triom­phe, C-E, 2010). Разгледувани се 12 студии на случај во различни об­ла­ сти на делување, со цел да се увиди какви практики развиваат компаниите во делот на работните услови, и нив­на­ та социјална и етичка улога во ло­кал­ ни­те заедници. Студијата ја рангира Фран­ција како земја со средно раз­ви­ ена корпоративна одговорност, пред сѐ, заради системот на регулативи, за­ко­ни и договори со кои се регулираат од­но­ сит­ е на пазарот на трудот. Гер­ма­ниј­а е земја каде постојат добри прак­тик­ и на корпоративна социјална од­го­ворн­ ост во команиите кои се раз­гле­ду­ва­ни. Со­ циј­алната одговорност и вло­жув­ ањето назад во заедниците во кои работат, се фун­даментален дел од ни­в­ните стра­те­ гии и начин на работење. Ун­гарија е де­ фин­ ирана како земја каде кор­по­ра­тив­ на­та социјална одговорност не е раз­ вие­на на високо ниво, но по­стои свес­ но­ст, добра волја и разбирање за со­ци­ јал­ната одговорност на ком­па­нии­ те. Ан­глија е посочена како земја ка­де по­ сто­јат добри практики на со­циј­ал­на од­ го­ворност. На пример, Теско- нај­го­ле­ мио­ т англиски синџир на про­дав­ници за храна, со повеќе од 900 про­давници низ светот, и со над 240.000 вработени. Примерот за кор­по­р­ ативна социјална одговорност на Теско е интересен затоа што вклучува голем број на активности насочени кон за­едницата, но и кон по­ до­брување на ра­ботната атмосфера во са­мата ком­па­нија. Активностите на­со­ че­ни кон за­ед­ницата вклучуваат: вра­ бо­тување на лица од самата локална за­едница каде е лоциран маркетот(во Sladjana Srbinoska studies were considered in different areas of activity in order to see what companies develop practices regarding working conditions and their social and ethical role in the local communities. The study ranks France as a country with middle-level corporate responsibility, primarily because the system of regulations, laws and treaties governing relations in the labor market. Germany is a country in which there are good practices of corporate social responsibility of the companies is considered. Social responsibility and investment back into the communities in which they work is a fundamental part of their strategies and activities. Hungary is defined as a country where corporate social responsibility is not developed at a high level, but there is awareness, goodwill and understanding for the social responsibility of companies. England is mentioned as a country where there are good practices of social responsibility. For example, Tesco- the largest English chain of food stores with more than 900 stores worldwide, with over 240,000 employees. The example of the Tesco’s Corporate Social Responsibility is interesting because it includes a number of activities aimed at community and to improve the working atmosphere within the company. Activities aimed at the community include: recruitment of people from the local community where the Market is located (in 2010/11, 21.000 new jobs were created in Tesco Group worldwide; 667 new people were recruited from the local community which were reg157

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 2010/11 година, 21.000 нови работни места отворени во групацијата Теско низ светот; 667 но­в­­ овработени лица од са­мата ло­кал­на заедница кои долги го­ ди­ни биле ре­гист­ рирани како не­вра­бо­ те­ни). Во од­нос на вработените, Теско вло­жува го­ле­ми напори за овоз­мо­жув­ а­ ње на ка­риер­ а преку дообразование и про­фес­ ион­ ални обуки. Во 2011 година, 2000 вра­ботени ја посетиле 18-ме­сеч­ на­та спе­цијализирана обука, а на 56 вра­б­ о­те­ни им е платено школувањето за до­бив­ ање на соодветен степен на обра­з­ ов­ ание. Во локалните заедници се ин­вестирани 64,3 милиони фунти, во вид на донации, образовни програми и кам­пањи. Интересна е програмата на Теско за подобрување на својот имиџ по­сле критиката дека откупуваат еф­ти­ ни производи од земјоделците, а потоа ги продаваат по многу поскапи цени во своите маркети. Социјално од­го­ворн­ и­ те практики се интензивираат преку до­ нирање на компјутери во 41.000 учи­ лиш­та(9,3 милони фунти), обуки за ли­ ца­та кои се долгорочно невработени како да бараат работа, организирање на саеми и форуми во заедниците, зго­ ле­мување на стипендиите за шко­лув­ а­ ње во локалните заедници, итн. istered as unemployed for years). In regard to the employees, Tesco makes great efforts to provide career through additional education and professional training. In 2011, 2,000 employees attended 18 month specialized training, and 56 employees have been paid tuition for the appropriate level of education. 64.3 million pounds were invested in local communities in the form of donations, educational programs and campaigns. Tesco’s program to improve its image after critics that they buy cheap products from farmers and then sell the same at very expensive prices in their markets is very interesting one. Socially responsible practices are intensified through donating computers to 41.000 schools(9.3 million pounds), training for people who are long-term unemployed- how to look for job, organization of fairs and forums in communities, increasing scholarships for education in local communities etc... На Индексот на транспарентност, Данска е прворангирана земја во Ев­ро­ па, каде корпоративната социјална од­ го­ворност е практикувана како од при­ ватните, така и од јавните прет­при­ја­тија (Global Tranparency Index, 2012). Дан­ ската влада има активен Акционен план за социјална одговорност, според кој, секоја компанија мора еднаш го­ диш­но да објави извештај за по­сто­е­ њето, или непостоењето на социјална од­г­оворност во својата работа. Според ран­гираните компании, Ново Нордиск, The index on transparency of first first-ranked country in Europe belongs to Denmark where corporate social responsibility is practiced by both private and public companies(Global Transparency Index, 2012). Danish government has an active action plan for social responsibility, under which each company must annually publish a report on the existence or lack of social responsibility in their work. According to ranked companies, Novo Nordisk, a 158

Слаѓана Србиноска фармацевска компанија за про­из­вод­ст­ во на инсулин, има најразвиени со­ци­ јално одговорни практики насочени кон своите вработени, но и кон развојот на за­едницата. ... во Република Македонија Иако невработеноста во Република Мак­ едонија изнесува околу 36%, многу компании и инвеститори се жалат од недостиг на квалификувани и та­лен­ти­ ра­ни работници и кандидати. Овој јаз помеѓу понудата и побарувачката на ква­лификувана работна сила е се­ри­оз­ на закана за компаниите кои сакаат да кон­курираат на светските пазари. Не­ до­статокот на квалификуван кадар по­ себ­но е изразен во секторите каде се бараат специфични вештини, како што се технолошко-иновативните и ин­фор­ ма­тичко-технолошките области. Не­до­ ста­токот на квалитетна работна сила го намалува и потенцијалот за при­вле­ ку­вање на странски инвестиции. Иако ниските даноци и евтината работна сила се привлечни за меѓународните компании, сепак, можноста за пре­ква­ ли­фикување и дообразование на ра­ ботн­ ата сила е значаен фактор во ко­ неч­ната одлука за инвестирање. Имај­ ќи ги предвид овие проблеми, Аме­ри­ кан­ската организација за меѓународен раз­вој во Република Македонија (УСАИД), го поддржа граѓанскиот сек­ тор да развие иновативни бизнис мо­ де­ли во справувањето со изнаоѓање на соо­ дветна работна сила. Моја Кариера е невладина организација која има за цел да го премости јазот помеѓу по­ба­ ру­вачката на работна сила со по­до­бре­ на понуда. Имено,“Моја кариера” има раз­виено интернет платформа(http:// Sladjana Srbinoska pharmaceutical company producing insulin, has the most developed socially responsible practices towards its employees and the community development. ...and in the Republic of Macedonia Although unemployment in Ma­ ce­donia is about 36%, a lot of companies and investors complain of shortage of skilled and talented workers and candidates. This gap between supply and demand of ski­ lled labor is a serious threat to companies wishing to compete in world markets. Lack of qualified personnel is particularly expressed in sectors which require specific skills, such as technological innovation and infor­ mation-technology areas. Lack of qu­­ ality workforce reduces the poten­tial for attraction of foreign investmen­ ts. While low taxes and cheap labor are attractive for international com­p­ an­ ies, however the possibility of retraining and education completion of the work force is an important factor in the final investment decision. Taking into account these problems, the American Organization for International Development in the Republic of Macedonia(USAID) supported the civil sector to develop innovative business models to deal with finding a suitable workforce. My career is a nongovernmental organization that aims to bridge the gap between labor demand with improved offer. Namely, my career has developed an Internet platform(http:// www.mycareer.com.mk) where employers meet the job applicants and 159

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 www.mycareer.com.mk) каде рабо­то­да­ ва­чите се среќаваат со кандидатите за ра­бота и заеднички бараат решенија како да се подобрат вештините на кан­ ди­датите од една страна, да се намалат тро­шоците за развој на човечките ре­ сур­си на компаниите и да се развие про­дуктивен однос помеѓу работниците и работодавачите.“Моја кариера” ги пот­тикнува кандидатите да во­лон­ти­ра­ ат во компаниите како практиканти, што се покажа како добра основа за офо­рмување на работен однос.“Моја ка­р­ иера” до сега има регрутирано 2.600 практиканти, во 460 бизнис ком­ па­нии, од кои 425 практиканти зас­но­ ва­ле работен однос во компаниите во кои волонтирале. Од друга страна, “Мој­а кариера” има обучено 300 мен­то­ ри кои работат со волонтерите да раз­ ви­ваат комуникациски вештини и спо­ собн­ ости кои ги бараат работодавачите. “Моја кариера” е добар пример ка­ ко граѓанскиот сектор може да влијае врз намалување на невработеноста пре­ку подобрување на врската помеѓу раб­ отниците и работодавачите. Преп­ о­ зна­вајќи ја користа од таквата ак­тив­ ност, компаниите како свој бизнис мо­ дел го прифаќаат интегративниот мо­ дел, поддржувајќи го и социјалниот раз­вој на групата невработени преку обез­бедување на обуки за пре­ква­ли­ фик­ ација и можности за стекнување на работно искуство. Центарот за институционален развој,(ЦИРа), со своето постоење од 2003 година и искусните вработени, се залага за развој на филантропија во Мак­ едонија и намалување на до­на­тор­ ска­та зависност на граѓанскиот сектор, пре­ку развивање на свеста и создавање jointly seek solutions to improve the skills of the candidates on the one hand, to reduce development costs of the Human resources of the companies and to develop a productive relationship between workers and employers. My career has encouraged applicants to volunteer as interns in companies, which in practice proves to be a good basis for finding of employment. So far, my career has recruited 2.600 interns in 460 business companies, out of which 425 trainees are employed in companies where they took the voluntary practice. On the other hand, My Career has trained 300 mentors working with volunteers instructing them to develop communication skills required by employers. My career is a good example how the civil society can influence the reduction of unemployment by improving the relationship between workers and employers. Recognizing the benefits of such activity, companies as their business model accept the integrative model, supporting the social development of the unemployed group by providing training and retraining opportunities for acquiring work experience. The Center for Institutional Development(CIR) , by its existence since 2003 and experienced personnel are committed to developing philanthropy in Macedonia and reduced donor dependence of the sector through creating awareness and dveloping the climate for corporate donations. CIR is one of the organizations that participated in prepa160

Слаѓана Србиноска на клима за корпоративно донирање. ЦИРа е една од организациите кои учест­ вуваше во изготвувањето на За­ ко­нот за донации и спонзорства, и сѐ у ш те го следи спроведувањето и ефек­ ти­те на Законот, како и предлага из­ме­ ни за подобрување на истиот за по­ ефек­тивно спроведување во пракса. Исто така, ЦИРа учествуваше во из­гот­ вув­ ањето на Законот за волонтеризам, кој има за цел да ја институционализира и регулира волонтерската пракса. ЦИРа, во својата долгорочна програма, останува посветена на развивање на кор­поративна и индивидуална фи­лан­ тро­пија во Република Македонија и сис­тематски пристап во планирањето на филантропските активности. Вреди да се спомене нивната активност за пот­тикнување на филантропија во рам­ кит­ е на македонската дијаспора. За таа цел, нивните годишни награди за фил­ антропија вклучуваат и категорија за индивидуален филантроп од ди­ја­ спо­рата. Една од зацртаните цели на оваа активност е и намалување на не­ вра­ботеноста кај младата популација во Македонија. Здружението на граѓани Конект е една од организациите кои имаат за цел да ги охрабрат и научат локалните биз­ ниси зошто социјалната од­го­вор­ ност кон заедницата во која работат е важна. Тие работат со компаниите да ра­звијат социјално одговорни практики кои ќе бидат систематски испланирани во нивните стратегии и промовирани во годишните извештаи. Конект, заедно со Координативното тело за социјална од­говорност на претпријатијата, секоја го­дина ги доделува Националните на­ гра­ди за социјално одговорни практики. Во 2011 година ги доделија наградите Sladjana Srbinoska ration of the Law on Donations and Sponsorships, and still monitor the implementation and the effects of the Law, and they propose changes for improvement of the same for its more effective implementation in practice. Also, CIR participated in the preparation of the Law on Volunteerism, which aims to institutionalize and regulate voluntary practice. CIR, in its continuing program remains committed to the development of corporate and individual philanthropy in Macedonia and systematic approach to planning for philanthropic activities. It is worth to mention their activity to encourage philanthropy in the Macedonian Diaspora. To this end, their annual awards for philanthropy include category of individual philanthropist from the Diaspora. One of the goals of this activity is also to reduce the unemployment among the young population in Macedonia. The Association of Citizens Konekt is one of the organizations that aim to encourage local businesses and ltech them why is important the social responsibility to the community in which they operate. They work with companies to develop socially responsible practices that shall be systematically planned in their strategies and promoted in the annual reports. Konekt , together with the Coordination Body for Social Responsibility of the Enterprises, annually awards national awards for socially responsible practices. In 2011, the prizes for 2010 were awarded. At the competition there were 38 large, medium and small size enterprises with a total of 75 projects. Out of 161

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 за 2010 година. Во конкуренција учес­ твув­ аа 38 големи, средни и мали прет­ приј­атија, со вкупно 75 проекти. Од нив, на 15 претпријатија им се додели На­ционалната награда за социјално одговорни практики за 2010 година. Наградите беа во следните пет ка­те­го­ рии: однос со вработените, етичко упра­в­ ување, однос со добавувачи и кли­е­ нти, животна средина, вложување во заедницата. Една од компаниите кои во по­ след­ните неколку години е редовно на­ град­ увана, е фармацевската компанија Алкалоид, АД Скопје. Во рамките на свое­ то долгогодишно работење, Ал­ка­ ло­ид има развиено социјално од­го­вор­ ни практики насочени кон поддршка на ма­кедонското образование, спорт, кул­ тура(вклучувајќи и набавка на пијано за македонскиот виртуоз, Симон Тр­п­ чев­ски). Алкалоид е посебно горд на своите инвестиции во македонското здравство, преку донирање на: лекови, опрема, поддршка на истражувања и обуки на вработените. Во 2007 година, во рамките на стратегијата за социјална одговорност, Алкалоид ја основа и фонд­ ацијата“Трајче Мукаетов”, на­со­ че­на кон поддршка на млади и ам­биц­ и­ оз­ни студенти кои сакаат да развијат ка­риера во медицинската и фар­ма­цев­ ската индустрија. Од своето основање, до денес, Фондацијата има обезбедено 102 стипендии за тригодишни студии. Сти­пендиите се доделуваат на транс­ па­рентен начин, со цел да ги привлече та­лентираните и амбициозни млади ли­ца. По завршување на студиите, на стипендистите им се дава можност за вработување во компанијата. Минатата година, компанијата вработила 8 сти­ пен­дисти. them, 15 companies were awarded the National Prize for socially responsible practices in 2010. The awards were for the following five categories: relationship with employees, ethical management, relationship with suppliers and customers, the environment, investment in the community. One of the companies which has regularly been awarded in recent years is the pharmaceutical company Alkaloid AD Skopje. Within its long years operation, Alkaloid has developed socially responsible practices aimed at supporting the Macedonian education, sports, culture(including the purchase of the Macedonian piano virtuoso Simon Trphcevski). Alkaloid is particularly proud of its investment in the Macedonian health by donating medicines, equipment, support research and training of employees. In 2007, within the frames of its strategy for social responsibility, Alkaloid created the foundation Trajche Mukaetov aimed at supporting young and ambitious students who want to develop a career in medical and pharmaceutical industry. From the date of its establishmennt until today, the foundation has provided 102 scholarships for undergraduate studies. Scholarships are awarded in a transparent manner in order to attract talented and ambitious young people. After the graduation, the scholarship recipients is given the opportunity for employment in the Company. Last year, the company employed eight scholarship recipients. In 2010, for the second time Alkaloid won the award for social162

Слаѓана Србиноска Во 2010 година, Алкалоид по втор­ пат е добитник на наградата за со­ци­ јал­но одговорни практики, со проектот за развивање на билкособирање во Мак­­­ едонија, дејност која ќе им овоз­мо­ жи основни или дополнителни приходи на билкособирачите. Целта на Ал­ка­ло­ ид со спроведувањето на овој проект е да се воведе Fair Wild стандардот, но и по­добрување на бизнис процесите пре­ку подобрување на својот однос кон око­лината, општеството и клиентите, како и зголемување на угледот и кон­ку­ рент­носта на компанијата на ме­ѓу­на­ род­ната бизнис сцена. При спроведувањето, подготвена е потребната документација според ба­ ра­њата на Стандардот, одржани се обуки на билкособирачите заради за­ поз­навање со принципите на стан­дар­ дот, имплементирани се одржливи прак­тики за билкособирање, посетени се региони на територијата на Р. Ма­ке­ до­нија каде се врши собирање на ле­ ко­вити билки и на магацинските про­ сто­ри и просториите каде се врши су­ ше­ње на собраниот материјал, на­пра­ вена е валидација на условите во кои се врши сушењето и консултација за по­добрување на условите. Ова ѝ овозможува на компанијата зголемен углед и репутација во до­маш­ ни и меѓународни рамки, особено по­ ра­ди фактот што само три компании во све­тот го имаат овој стандард. Зго­ле­ ме­на е конкурентноста во комер­циј­ал­ ни­те активности на продажба на про­из­ води со додадена вредност, кои се кон­ ку­рентни по својата уникатност. Алкалоид на овој начин промовира високи етички вредности на делување од еден нов, модерен и светски признат аспект, овозможува бенефит за бил­ко­ Sladjana Srbinoska ly responsible practices, the project of developing herbs pickering in Macedonia, activity that will allow basic or additional income herb pickers. The purpose of Alkaloid implementation of this project is to introduce FairWild standard, but also to improve business processes by enhancing its relationship to the environment, society and customers, as well as to increase the reputation and competitiveness of the company’s international business arena. During the implementation, the necessary documentation required by the Standard is prepared, training for the herb pickers for familiarization with the principles of the standard was held, sustainable practices in herb pickering were introduced, the regions of the territory of the Republic Macedonia were visited, where the collection of medicinal herbs and warehouse spaces and areas where the collected plant drying material is effected, a validation of the conditions in which the drying, and consultation to improve conditions were made. This enables the company to increase its prestige and reputation in domestic and international arena especially as only three companies worldwide have this standard. Competition in the commercial activities of selling value-added products that are competitive for their uniqueness is increased. In this way, Alkaloid promotes high ethical values ​ of activity of a new, modern and world-recognized aspect that provides benefits for herb pickers 163

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 соб­ ирачите и нивните заедници, како од материјален, така и од про­фе­сио­на­ лен аспект, фер и транспарентни еко­ ном­ски односи меѓу билкособирачите и претпријатието, итн. and their communities, both from material and from a professional point of view, fair and transparent economic relations between herb pickers and the enterprise etc. Друга компанија која значајно ин­ вест­ ира во локалната заедница е ком­ па­нијата Ренова од Тетово. Ренова е ком­панија која се занимава со про­из­ водство на гипс-картони и лепак. Вло­ жув­ ањето во развојот на тетовскиот регион е дел од нивната развојна стратегија. Во 2005 година, компанијата основа и своја Фондација која под­ држува проекти за: развој на локалната инфраструктура, спортот, културата и образованието. Целта е да им се овоз­ можат на младите лица од тетовскиот регион подобри услови за живеење, поддршка и промоција на про­фе­сио­ нал­ниот развој, подобрено разбирање за етичките вредности, преку нивно вклу­чување во општествените про­ цеси. Ренова, секоја година обезбедува стипендии за талентирани средно­ школ­ци и студенти, со цел за поддршка на образованието за млади, како и зго­ ле­мување на можностите за нивен про­фесионален ангажман. Имено, се­ ко­ја година Ренова обезбедува 90 стипендии за студенти кои се запишани на македонските универзитети и 60 стипендии за средношколци. Сти­пен­ ди­ите се за две години и во голем дел ги покриваат трошоците за обра­зов­ а­ ни­ето. По завршувањето на образо­ва­ нието, на најдобрите стипендисти им се овозможува засновање на работен однос во команијата. Од основањето на Фондацијата, до денес, 450 студенти и 300 ученици во средните училишта биле корисници на стипендиите на Ре­ нова. На тој начин, Ренова вложува во Another company that invests significantly in the local community is the company Renova in Tetovo. Renova is a company that deals with the production of gypsum cardboard and glue. Investment in the development of the Tetovo region is a part of their development strategy. In 2005, the company founded its own foundation that supports the development projects of local infrastructure, sports, culture and education. Its goal is to enable young people from Tetovo region improved living conditions, support and promotion of professional development, improved understanding of ethical values ​ through their involvement in the social processes. Each year, Renova provides scholarships for talented students and students in order to support the education of youth, as well as to increase opportunities for their profrsionalen engagement. Namely, Renova provides 90 scholarships for students enrolled in Macedonian universities and 60 scholarships for high school students every year. The scholarships are for two years and mainly cover the costs of education. After completion of education, the best scholarship recipients are enabled to establish the employment relations in the company. Since the establishment of the foundation until nowadays, 450 students and 300 student’s books in secondary schools were beneficiaries of Renova’s scholarships. Thus, 164

Слаѓана Србиноска решавање на проблемите со локалниот стандард, образование и вработување на локалните жители. Sladjana Srbinoska Renault invests in solving problems with local standards, education and employment of local residents. Литература References • Altman W(2005) Managing Corporate Citizenship: The Role of Transformed Corporate Community Relations, Academy of Management, San Diego, California • Britannica Concise Encyclopedia. “Philanthropy”. Encyclopedia Britannica, Inc., 2006. Answers.com 05 Mar. 2007. http://www. answers.com/topic/philanthropy • Георгиевски П.(1998) Мет­о­до­л­гиј­а на истражување на општествените појави, Скопје, Филозофски факултет • Гоцевски Т.(2005) Социјален ме­ наџмент, Скопје, Филозофски фа­кул­тет • Carrol A. B.(1998) The Pyramide of Corporate Social Responsibility; Toward the Moral management of Organizational Stakeholders, Business Horisons • Carrol A. B.(1999) Corporate Social Responsibility, Business and Society, p. 268295 • Carrol A. B.(2004) Managing Ethically With Global Stakeholders; A Present and Future Challenge, Academy of Management Executive • Conect(2011) The road to Effective Community Support, Corporate Philanthropy Guide, Skopje, Macedonia • CSR Magazine: Eurpoean Business Network for Social Cohesion, Brussels, June 1999, September 2007 • Center for Corporate Citizenship, • Altman W(2005) Managing Corporate Citizenship: The Role of Tran­ s­formed Corporate Community Re­la­tio­ ns, Academy of Management, San Diego, California • Britannica Concise En­cy­c­ lo­ped­ ia. “Philanthropy.” Encyclopædia Britannica, Inc., 2006. Answers.com 05 Mar. 2007. http://www.answers.com/topic/philanthropy • Georgievski,P.(1998) Me­tho­dology of Research of the Social Phe­no­mena, Skopje, Faculty of Philosophy(Georgievski P.(1998) Me­todolgija na istra`uvawe na opш­ tes­tvenite pojavi, Skopje, Filozofski Fakultet) • Gocevski, T(2005) Social Ma­ na­gement, Skopje, Faculty of Phi­lo­sophy (Go­cevski T.(2005) Socijalen Menaxment, Skopje, Filozofski Fakultet) • Carrol A. B.(1998) The Pyramide of Corporate Social Responsibility; To­ward the Moral management of Or­ga­nizational Stakeholders, Business Horisons • Carrol A. B.(1999) Corporate Social Responsibility, Business and Society, p. 268-295 • Carrol A. B.(2004) Managing Ethically With Global Stakeholders; A Pre­ sent and Future Challenge, Academy of Management Executive • Conect(2011) The road to Effec­ti­ve Community Support, Corporate Phi­lan­thr­o­ py Guide, Skopje, Macedonia • CSR Magazine: Eurpoean Bu­si­ ness Network for Social Cohesion, Brussels, June 1999, September 2007 165

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 Boston College, Carroll School of Management http://www.bc.edu/ • Доневска М.(2006) Социјалната работа во локална заедница, Скопје, Филозофски факултет • Irene Mandl(2009), The Interaction between Local Employment Development and Corporate Social Responsibility, Vienna, Austrian Institute for SME Research • Friedman, M.,(1970),“ The social responsibility of business is to increase its profits”. New York Times Magazine. September, 13. • Fairbanks M.(1997), Nurturing the Hidden Sources of Growth in the Developing World, Harward Buiness School Press • Gittel, R., Vidal, A.(1998) Community Orgnaizing: Building Social Capital as a Development Strategy, London, SAGE Publications Ltd, • Global Transparency Index(2012); Denmark 2012, Beyond Business, Israel • Hess D.(2006) The Next Wave Of Corporate Community Involvement: Corporate Social Initiatives, University of Pennsylvania, USA • Kusinikova N. Bogdanovski Z., (2006) Research on Philantrhropy Development in the Republic of Macedonia, Civil Society Strengthening Project, USAID Macedonia • Kotler P. and N. Lee(2005) Corporate Social Responsibility, Doing The Most Good For Your Company And Your Cause, John Wiley and Sons, USA • Komivec K.(2003) Organizational Behaviour and Human Resource, Institute of Social Studies, The Netherlands • Костов С.(2006) Нов јавен менаџмент, Македонски центар за ме­ѓун­ а­ род­на соработка, Скопје • Center for Corporate Citizenship, Bo­ston College, Carroll School of Ma­na­ge­ ment http://www.bc.edu/ • Donevska, M(2006) Social Work in the Local Community, Skopje, Faculty of Philosophy(Donevska M.(2006) So­ci­ jalnata Rabota vo Lokalna Zaednica, Skop­ je, Filozofski Fakultet) • Irene Mandl(2009), The Interaction between Local Employment Development and Corporate Social Responsibility, Vien­ na, Austrian Institute for SME Research • Friedman, M.,(1970),“ The social res­ponsibility of business is to increase its profits”. New York Times Magazine. Sep­ tember, 13. • Fairbanks M.(1997), Nurturing the Hidden Sources of Growth in the Developing World, Harward Buiness School Press • Gittel, R., Vidal, A.(1998) Com­mu­ nity Orgnaizing: Building Social Capital as a Development Strategy, London, SAGE Pu­ bli­cations Ltd, • Global Transparency Index(2012); Den­mark 2012, Beyond Business, Israel • Hess D.(2006) The Next Wave Of Corporate Community Involvement: Cor­ porate Social Initiatives, University of Pen­ n­s­ylvania, USA • Kusinikova N. Bogdanovski Z., (2006) Research on Philantrhropy De­ve­ lop­ment in the Republic of Macedonia, Civil Society Strengthening Project, USAID Macedonia • Kotler P. and N. Lee(2005) Cor­po­ ra­te Social Responsibility, Doing The Most Good For Your Company And Your Cause, John Wiley and Sons, USA • Komivec K.(2003) Organizational Be­haviour and Human Resource, Institute of Social Studies, The Netherlands • Kostov, S.(2006) New public Ma­ na­gement, Macedonian Centre for In­ter­ nat­ional Cooperation, Skopje(Kostov S. (2006) Nov Javen Menaxment, Makedonski Centar za meѓunarodna sorabotka, Skopje 166

Слаѓана Србиноска • Милосављевиќ М.(2005) Со­ци­јал­ ни рад у заједници, Едиција Уџбеници, Београд • Петрески Г.(2002): Економски раст и развој, Економски факултет, Скопје • Quarterly Progress Report(2012), USAID Competiveness Project • Rogovski N.(2006) Corporate Community Involvement Programmes: Partnerships for Jobs and Development, The International Labor Office, USA • Србиноска С.(2008) Примена на моделот на партиципативно планирање и неговото влијание врз зајакнувањето на локалната заедница, Магистерски труд • Segal, J-P.; Sobczak, A.; Triomphe, C-E.(2010), Corporate social responsibility and working conditions, Eurpoean Foundation for the improvement of living and working conditions, Dublin, Ireland • Taylor, B.(1977),“Managing the Process of Corporate Development”, In B. Taylor and J. Sparks(eds.). Corporate Strategy and Planning. New York • Tsogas G.(2007), Corporate Social Responsibility in Water Services, Cass Business School, London • Watts F.(1999) Corporate Social Responsibility, Conference Paper, Cambridge, MIT Press • World Business Council For Sustainable Development‘Corporate Social Responsibility’ http://www.wbcsd.org • World Bank(2002) Public Sector Roles in Strengthening Corporate Social Responsibility: A Baseline Study. Washington, DC: The World Bank. Sladjana Srbinoska • Milosavljevic M.(2005) Socijalni Rad u Zednici, Edicija Udzbenici, Beograd • Петрески Г.(2002):(Petreski, G. (2002): Economic Growth and Deelopment, Faculty of Economy, Skopje(Економски раст и развој, Економски факултет, Скоп­ је), • Quarterly Progress Report(2012), USAID Competiveness Project • Rogovski N.(2006) Corporate Com­munity Involvement Programmes: Part­nerships for Jobs and Development, The International Labor Office, USA • Srbinoska, S.(2008) Application of Participation Planning Model and its In­ flu­ence on the Strenghtening of the Local Com­munity, Master’s Thesis(Srbinoska, S. (2008) Primena na modelot na participativno planirawe i negovoto vlijanie vrz zajaknuvaweto na lokalnata zaednica, Magisterski trud). • Segal, J-P.; Sobczak, A.; Triomphe, C-E.(2010), Corporate social responsibility and working conditions, Eurpoean Foun­da­ ti­on for the improvement of living and working conditions, Dublin, Ireland • Taylor, B.(1977),“Managing the Pro­cess of Corporate Development”, In B. Taylor and J. Sparks(eds.). Corporate Stra­ te­gy and Planning. New York • Tsogas G.(2007), Corporate Social Res­ponsibility in Water Services, Cass Bu­ si­ness School, London • Watts F.(1999) Corporate So­cial Responsibility, Conference Paper, Cam­brid­ ge, MIT Press • World Business Council For Sus­ta­ inable Development‘Corporate Social Res­ pon­sibility’ http://www.wbcsd.org • World Bank(2002) Public Sec­tor Roles in Strengthening Corporate So­ci­al Responsibility: A Baseline Study. Wa­shing­ ton, DC: The World Bank. 167

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 168

331.31:340.13(4) РАБОТНОТО ВРЕМЕ И ФЛЕКСИБИЛНОСТА НА РАБОТНИОТ ОДНОС Д-р Тодор Каламатиев 1 WORKING TIME AND FLEXIBILITY OF EMPLOYMENT RELATIONSHIP PhD Todor Kalamatiev 1 Резиме: Abstract: Предмет на трудот е анализа на работното време во функција на флек­сибилизацијата на работниот однос. Во воведот на трудот, авто­рот укажува на значењето на ре­г­­у­л­­ и­ра­ њето на работното вре­ме во развојот на работното за­ко­но­дав­ство и, при­ тоа, евидентен е за­клу­чокот дека ре­ гу­лирањето, т.е. скратувањето на ра­ бот­ното време, во почетокот на ли­ бе­ралниот ка­пит­ ализам и инд­ ус­ трис­ката ре­во­лу­ција и денес, се тре­ тир­ а како основ­но барање на ор­га­ ни­зираното синдикално движење. Во првиот дел на трудот, со на­ слов:„Работа со неполно работно вре­ме“(„Part – time job“), анализирајќи ги промените во структурата на ев­ роп­ската вработеност, авторот се задржува на зголеменото влијание на диверзифицираноста во прес­ ме­ Subject of the paper is an analysis of the working time in function of the flexibility of employment relationship. In the introduction to the paper, the author points to the importance of regulating the working time in the development of labor legislation and, thus, obvious conclusion is that regulation, that is, reducing of the working time, at the beginning of the liberal capitalism and the industrial revolution and today, are treated as a basic requirement of the organized trade union movement. In the first part of the paper, titled “Part- time job”, analyzing changes in the structure of European employment, the author focuses on the increasing impact of diversification in 1 Д-р Тодор Каламатиев- редовен професор, Правен факултет„Јустинијан Први“- Скопје 1 Dr. Todor Kalamatiev – full professor, Faculty of Law “Justinijan Prvi“- Skopje 169

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 тув­ ањето и распоредот на работното време, каде се забележува раст на стапката на работа со не­пол­но ра­ бот­но време. Така, во пос­ лед­нит­ е две декади, договорите за вра­бо­ту­ ва­ње со неполно работно вре­ме, ка­ ко процент од вкупниот број на вра­ бо­тувања пораснаа во нај­ин­дуст­ ри­ јал­ изираните земји. Во 1992 година, 14.2% од вкупно вра­бо­т­ ените во ЕУ се дефинираат ка­ко работници со до­говори за вра­бо­тув­ ање на неполно раб­ отно време, до­дека во 2004 го­ди­ на, бројот по­расн­ ува на 18.1%. И по­ крај грубата гра­да­ција на бројот на вра­ботувања со неполно работно вре­ме во рамките на целата ЕУ, еви­ ден­тни се и раз­личн­ и варијации по­ ме­ѓу земјите-членки. Во овој дел од тру­дот, со­од­ветно внимание се по­ све­тува на мар­гиналната работа (тип на работа со неполно работно вре­ме која обич­ но го опфаќа рас­по­ ре­дот до 19 раб­ от­ни часа во ра­бот­ на­та недела и на субстанцијална ра­ бо­та(тип на ра­бо­та со неполно ра­ бот­но време која обич­ но го опфаќа рас­поредот οд 20 до 34 работни часа во работната не­дела). the calculation and organization of working time, where an increase of the rate of part-time job is observed. So, over the past two decades, employment contracts with part-time job as a percentage of the total number of employments increased in the most industrialized countries. In 1992, 14.2% of the total employees in the EU were defined as workers with employment contracts for parttime job, while in 2004, the number increased up to 18.1%. Despite the rough gradation of the number of employments with part-time job throughout the EU, there are obvious and distinct variations within its Member States. In this part of the paper, appropriate attention is given to the marginal work(type of a parttime job, which usually covers the organization up to 19 working hours in the working week and to the substantial work(form of work with parttime job, which usually covers the organization of 20 to 34 working hours in the working week). Во вториот дел, со наслов:„Пре­ кувремена работа“, авторот ја ана­ ли­зира работата кога ра­ботн­ и­кот ра­ бо­ти над редовниот број ра­бот­ни часови кои се пропишани или до­го­ во­рени со договор за вра­ботување („Overtime work“). Ин­с­т­ итутот- прек­ у­ вре­мена ра­бо­та, како еден од се­ри­ јата флек­сибилни механизми, им ја оси­гу­рува флексибилноста на ра­бо­ то­д­ авачите потребна за одговор кон побарувачката на пазарот, те­с­ните грла во производството и не­до­ста­то­ In the second part, titled“Overtime work”, the author analyzes the work when the employee works over the regular number of working hours as prescribed or agreed under an employment contract. The Institute – overtime work, as one of a series of flexible mechanisms, ensures the flexibility to the employers needed to respond to the market demand, bottlenecks in production and shortages of labor force, without the need 170

Тодор Каламатиев цит­ е од работна си­ла, без потреба да се ангажира до­п­ ол­ни­телна ра­бот­ на сила. Ста­нува збор за работа која не прет­ста­вува дел од вообичаениот ра­спо­ред на не­делното работно вре­ ме на раб­ от­никот и работа која на ра­бот­ни­кот може да му биде со­од­ ветн­ о надоместена(платена). Третиот дел, со наслов:„Флек­си ра­ботно време“ се задржува на ела­ бо­рирање на договорот за вработување со флекси време, кој претставува уште еден од често споменуваните подвидови договори во рамките на интерната нумеричка флексибилност. Станува збор за таков вид на договор преку кој работното време на работникот може да варира во рам­ките на определени лимити(за­ по­ч­нувањето и завршувањето на ра­ бот­ниот ден). Флекси работното време(flexitime) е варијабилно работно време со варијабилен распоред, кое е антоним на традиционалните договори за вработување. Во следниот дел од трудот, авто­ рот го обработува компресираното неделно работно време, како флексибилен модел на организирање на работното време, коешто се карактеризира со зголемување на број­от на работни часови работени врз дневна основа, но истовремено и со намалување на бројот на денови работени во текот на работната недела. Во делот под наслов:„Правно уре­д­ ување на работното време во Република Македонија(со посебен осврт на скратеното работно време и прекувремената работа како флекTodor Kalamatiev to engage additional labor force. It is a work that is not part of the usual organization of the weekly working hours of an employee and a job for which the employee can not be adequately compensated(paid). The third part, titled:“flexi working time” focuses on elaboration of the employment contract with flexitime, which is another often mentioned sub-form of contracts within the internal numerical flexibility. It is such type of contract by which the working time of an employee can vary within certain limits(beginning and end of a workday). Flexible working time(flexitime) is variableworking time with variable organization, which is antonym to the traditional employment contracts. In the next part of the paper, the author elaborates the compressed weekly working time as a flexible model of organization of the working time, which is characterized by increasing the number of working hours worked on a daily basis, but at the same time by reducing the number of days worked during the working week. In the part titled“Legal regulation of the working time in the Republic of Macedonia”(with special emphasis on part-time and overtime work as flexible forms), the author analyzes the standard forms of regulation of the working time that are correlated 171

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 сибилни форми), авторот ги анализира стандардните форми на регулирање на работното време кои се во корелација и конвергираат со општата теорија за класифицирање на работното време. Оттука, македонското трудово право ги инкорпорира двете основни класификации на работното време: според времетраењето, и според периодот од денот/ноќта на вршењето на работата. Тие се предмет на истражување во овој дел на трудот. Клучни зборови : работник, работодавач, работен однос, работно време, прекувремена работа and converge with the general theory for classification of the working time. Hence, the Macedonian labor law incorporates both basic classifications of working time: by duration and by the day/ night period of carrying out the work. They are the subject of research in this part of the paper. Keywords: worker, employer, employment, working time, overtime work НАМЕСТО ВОВЕД INSTEAD OF INTRODUCTION Работното време претставува основно право од работниот однос, а неговото уредување, пак, начин преку кој се реализираат преференциите на работниците и работодавачите. Историјата на работното законодавство упатува на заклучокот дека регулирањето на работното време, во насока на негово скратување, во почетокот на либералниот капитализам и индустриската револуција е основно барање на работничките движења во светот. Работниците, во рамките на либералната фаза на капитализмот, соочени со прекумерната експлоатација, го изразуваат своето незадоволство од траењето на работното време, преку различни организирани акции, кои резултираа Working time represents a basic right of employment relationships, and its regulation, however, a way through which preferences of workers and employers are realized. The history of labor legislation points to the conclusion that regulation of the working time, targeted at its reduction, in the beginning of the liberal capitalism and the industrial revolution is a fundamental requirement of the labor movements in the world. Workers within the liberal phase of capitalism, faced with excessive exploitation, express their dissatisfaction of the duration of working time through a variety of organized actions, which resulted in limitation of the working time. Thus, 172

Тодор Каламатиев со ограничување на работното време. Така, на почетокот на 20 век, инволвирањето на државниот интервенционизам во сферата на работничкото заштитно законодавство, во поголемиот дел на индустриски развиените земји резултира со прифаќање на ограничување на траењето на работното време. Уредувањето на работното време е дел од правниот систем на секоја посебна држава, со кој се уредуваат и работните односи. Притоа, определени држави интегрираат пофлексибилни работни легислативи и ја поддржуваат договорната концепција на работниот однос, а други ја истакнуваат социјално- заштитната природа на работниот однос. Протекционистичките стандарди во поглед на сигурноста на вработувањето и трајноста на работниот однос, честопати се во колизија со потребите на приватните работодавачи и нивните производствени процеси кои ги диктира пазарот. Процесот на адаптација на трудово-правните законодавства на бившите социјалистички земји во функција на барањата на пазарот, се сведува на потребата од подобар баланс во поглед на работното време. Оттука и почетната констатација дека работното време треба соодветно да одговори на преференциите и на работниците и на работодавачите. Како одговор на овие барања ќе бидат елаборирани повеќе современи варијанти на структурирање на работното време, кои обезбедуваат заштита и безбедност на здравјето на работниците, но и поголема конTodor Kalamatiev in early 20th century, the involvement of state interventionism in the field of labor protection legislation, in the majority of industrialized countries resulted in acceptance of limitation of the duration of working time. Regulation of the working time is part of the legal system of each particular state, which also regulates the labor relationships. Moreover, certain countries integrate more flexible employment legislations and support the contractual concept of employment relationship, and other emphasize the social-protection nature of the employment relationship. Protectionist standards, in terms of employment security and duration of employment, often are in collusion with the needs of private employers and their manufacturing processes that are dictated by the market. Process of adjusting the labor- legal legislations in the former socialist countries in function of market demands, comes down to the need for better balance in terms of working time. Hence, the initial conclusion is that working time should respond appropriately to the preferences of both the workers and employers. In response to these requirements more modern variants of organization of the working time will be elaborated, which provide protection and safety of the health of workers, and also greater competitiveness in the labor market. This complex concept, which is still in process of drafting, can be analyzed from sev173

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 курентност на пазарот на труд. Овој сложен концепт, кој сѐ уште е во фа­ за на обликување, може да се ана­ ли­зира од повеќе аспекти. Во про­ дол­жение на трудот ќе бидат опф­ а­ те­ни варијантите под и над полното работно време, така и определени операции и работни аранжмани, кои ја разбиваат ригидноста на кон­вен­ цион­ алните работни односи. Дел од овие атипични стандарди се инс­ ти­ туц­ ионализираат и во посебни дог­о­ во­ри за вработување, кои се про­тив­ те­жа на стандардните договори за вра­ботување на неопределено вре­ ме со полн фонд на работни часови. eral aspects. Further, this paper will include the variants under and over the full working time, as well as certain operations and working arrangements, which break up the rigidity of conventional employment relationships. Some of these atypical standards are institutionalized in special employment contracts which are a counter to standard employment contracts for permanent employment with full number of working hours. 1. Part- time job 1. Работа со неполно работно време ( part – time job ) Најзначајна промена во струк­ту­ ра­та на европската вработеност во по­следните 20 години е зголе­му­ва­ ње­то на диверзифицираноста во пре­сметувањето и распоредот на ра­ботното време. Најевидентен ин­ ди­катор за тоа е зголемувањето на стапк­ ата на работа со неполно ра­ бот­но време. Интензитетот на меѓ­у­ нар­ одната конкуренција, новите ме­ то­ди на производство и новите фор­ ми на организација, зголемената не­ вра­ботеност, зголемената стапка на пар­тиципација на женскиот труд, ка­ ко и различните барања на раб­ от­ни­ цит­ е во однос на релаксирање на ра­ботното време, несомнено беа фак­т­­ орите кои придонесоа кон зго­ ле­м­­ увањето на договорите за вра­бо­ тув­ ање со неполно работно време (Kulushic, 2009). Работата со неполно работно време јавно се промови174 The most significant change in the structure of the European employment in the last 20 years is an increase in diversification in the calculation and organization of part-time job. The most evident indicator is the increase in the rate of part-time job. The intensity of international competition, new production methods and new forms of organization, increased unemployment, the rate of participation of female labor, and different requirements for workers in terms of relaxing the working time, undoubtedly were factors that contributed to the increase of employment contracts for part-time job(Kulushic, 2009). Part-time job is publicly promoted as a tool to enhance the flexibility of markets and reorganization of working time, as a solution for different family policies, as well as for reducing unemployment. Concerning the employers, the option of concluding

Тодор Каламатиев ра во алатка за унапредување на флексибилноста на пазарите и реорганизација на работното време, како решение за различни семејни политики, како и за намалување на стапката на невработеност. За работодавачите, опцијата на склучување договори за вработување со неполно работно време дозволува зголемена флексибилност во согласност со барањата на пазарот, како и зголемување на капацитетите или проширување на работното време на претпријатијата. Работењето со неполно работно време, може да овозможи и шанса за подобар баланс помеѓу работниот живот и останатите активности на работникот. Под работа со неполно ра­ботно време(part – time job) се подразбира таков тип на работа којашто се однесува на работно време коешто е по­ крат­ко од полното работно време. Кон оваа општа дефиниција за ра­бо­ та­та со неполно работно време ќе ги припоиме и дефинициите содржани во Директивата 97/81/ЕЗ и Конвенцијата број 175 на Меѓународната ор­ганизација на трудот. Така, според Директивата 97/81/ЕЗ, под терминот „работник со скратено работно време“ се подведува секој работник чии работни часови, пресметани неделно или во просек за период до една година, се помалку во споредба со работните часови на работник со пол­но работно време. Слична определба среќаваме и во Конвенцијата 175 на МОТ за работа со скратено работно време. Во неа, терминот „работник со скратено работно време“ означува вработенo лице чии нор­мални работни часови се пом­ ал­ Todor Kalamatiev employment contracts on part-time jobs enables an increase of flexibility in accordance with the market demand, as well as an increase of the capacities or extension of the working time of the enterprises. Part-time job may also provide a chance for better balance between working life and the other activities of the worker. Part- time job means type of work that relates to working time which is shorter than full-time. We are going to attach to this general definition of part-time job also the definitions contained in Directive 97/81/EC and Convention number 175 of the International Labor Organization. Thus, according to Directive 97/81/EC, the term‘part-time worker’ refers to an employee whose normal hours of work, calculated on a weekly basis or on average over a period of employment of up to one year, are less than the normal hours of work of a comparable full-time worker. A similar determination is found in the Convention 175 of ILO concerning part-time work. There, the term parttime worker means an employed person whose normal hours of work are less than those of comparable full-time workers(C Convention 175 concerning part-time work, Art. 1, p. a). Moreover, according to p. b of the aforementioned Convention, the normal hours of work may be calculated weekly or on average over a given period of employment. Finally, this Article contains an explanation, according to which the term“ com175

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 ку во споредба со работниците со полно работно време(C 175 Конв­ ен­ циј­а за скратено работно време, чл. 1, т. а). Притоа, согласно т. б од спо­ ме­натата Конвенција, нормалниот број на работни часови може да се пре­сметува неделно или во просек за определен период во рамките на ра­ботниот однос. И на самиот крај, овој член содржи и појаснување, спо­р­ ед кое, терминот„во споредба со работник со полно работно време” се однесува на работник со полно ра­б­ отно време, кој: - засновал идентичен работен од­ нос; - работи идентични или слични ви­дови работи или занимања и - е вработен во истата ор­га­ни­за­ циј­а(организациона еди­ни­ ца) или, доколку не постои спо­ ре­длив работник со полно ра­бот­ но време во таа организација (ор­ганизациона единица), тогаш во рамките на истото претп­ риј­а­ тие, или доколку не постои таков ра­ботник со полно работно вре­ ме во тоа претпријатие, тогаш во истата гранка или дејност како и работникот со скратено работно време(C 175 Конвенција за скра­ те­но работно време, чл. 1, т. и). parable full-time worker refers to a full-time worker who: - has the same type of employment relationship, - is engaged in the same or a similar type of work or occupation, and - is employed in the same establishment or, when there is no comparable full-time worker in that establishment, in the same enterprise or, when there is no comparable full-time worker in that enterprise, in the same branch of activity, as the parttime worker concerned;(C Convention 175 concerning parttime work, Art. 1, p. c(iii). Listed sources are also aimed at removal of discrimination of parttime workers and their equation with full-time workers. Furthermore, they aim at improvement of the quality of part-time work, as well as facilitation of the development of this type of work. Наведените извори, исто така, се во насока на отстранување на дис­криминацијата на работниците вра­ботени со неполно работно вре­ ме и нивно изедначување со раб­ от­ ниц­ и кои работат со полно работно вре­ме. Понатаму, тие имаат за цел уна­предување на квалитетот на ра­ 176 In the last two decades, in the most industrialized countries of the world, there is a tendency of increasing the number of part-time workers who have signed employment contract. In 1992, 14.2% of the total employees in the EU are parttime workers who have employment

Тодор Каламатиев бо­тата со неполно работно време, ка­ко и олеснувањето на развојот на овој вид работа. Во последните две декади, во нај­индустријализираните земји од светот е присутна тенденцијата на зголемување на бројот на склучени договори за вработување со неполно работно време. Во 1992 година, од вкупно вработените во ЕУ, 14.2% се ра­ботници со договори за вра­бо­ту­ ва­ње на неполно работно време, до­ де­ка во 2004 година, бројот по­расн­ у­ ва на 18.1%(Reilly and Fagan, 1998). Договори за вработување со не­ пол­но работно време, главно се склу­чуваат во одредени сектори и про­фесии. Генерално, станува збор за услужни дејности и за дејности од терцијарен сектор: хотели и рес­ то­ра­ ни, здравство и социјална работа, дис­трибутивна трговија(продавници, сто­ковни куќи), образование, фин­ ан­ сис­ките институции и услуги и зем­јо­ дел­ството. Во здравството, обра­зо­ ва­нието и услужниот сектор со не­ пол­но работно време работат 22.6% од вкупниот број работници, во зем­ јо­делството 16.9%, во индустријата 6.9%, во угостителството 28%, итн. Професионалниот статус и полот, исто така, влијаат во одредувањето на работата со неполно работно вре­ ме. И на самиот крај, вработувања со неполно работно време се вис­ тин­ска реткост кога станува збор за ме­наџерските работни места(Figures from Eurostat Labour Force, 2002). Todor Kalamatiev contract, while in 2004; the number increased up to 18.1%(Reilly and Fagan, 1998). Employment contracts on parttime job, are mainly concluded in certain sectors and professions. Generally, these are service industry and activities in the tertiary sector: hotels and restaurants, health and social work, distributive trade (shops, department stores), education, financial institutions and services and agriculture. Part-time workers in the health, education and service sector are 22.6% from the total number of employees, in agriculture 16.9%, industry 6.9%, in catering 28%, etc. Professional status and gender also influence the determination of part-time work. Finally, employments with part-time job are real rarity when it comes to managerial positions(Figures from Eurostat Labour Force, 2002). 177

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 Процентуална застапеност на ра­бота со полно и неполно ра­ ботно време Percentage of employments with full-time and part-time Професионален статус/ Professional status Мажи/ Men Жени/ Women Полно/ Неполно/ Вкупно/ Полно/ Неполно/ Вкупно Вкупно Full-time Part-time Total Full-time Part-time/ Total/ in Total Менаџерски работи/ Managerial 59 work(white collar) 5 64 30 6 36 100 Административни работи/ Administrative work 44 (white collar) 7 51 29 20 49 100 Службеници и чиновници/ Officers and clerks 28 (white collar) Занаетчиски работи/ Craft work 79 (blue collar) Физички работи/ Physical work(blue 57 collar) 4 32 39 5 84 12 8 65 18 29 68 100 4 16 100 17 35 100 Вкупно/ Total 50 6 56 26 18 44 100 (Извор:„Europa fond“ Fagan and Burchell, 2002) Во продолжение на трудот ќе се задржиме на работата со неполно ра­ботно време во корелација со ре­а­ ли­зацијата на фондот на работни ча­ сов­ и, кој, по правило, е вар­ и­јаб­ ил­ ен. (Source:„Europa fond“ Fagan and Burchell, 2002) Further in the paper we will focus on part-time job in correlation with the realization of the number of working hours, which, as a rule, is variable. 1.1. Маргинални и субстанцијални работни часови На почетокот од ова поглавје би истакнале дека работата со неполно ра­ботно време е флексибилна во по­глед на обработените работни ча­ сов­ и. 1.1. Marginal and substantial working hours At the beginning of this chapter we would emphasize that a part-time job is flexible in terms of the working hours processed. 178

Тодор Каламатиев Работните национални зако­но­ дав­ства, и покрај постоењето на ме­ ѓу­народни извори кои ја регулираат оваа материја, не се униформни во определувањето на работни часови коишто треба да бидат основа за опре­делување на работата со не­пол­ но работно време. Правната те­ор­ и­ја, пак, инспирирана од реалните случаи во практиката, прави поделба на два типа на работа со неполно работно времe: маргинална работа(marginal work) до 19 работни часа во неделата, и субстанцијална ра­бо­та(substantial work) од 20 до 34 ра­ботн­ и часа(Messenger„Working time and Workers’ Preferences in Industrialized Countries“). Маргиналната работа прет­ста­ву­ ва таков тип на работа со неполно работно време која обично го опфаќа распоредот до 19 работни часа во ра­ботната недела. Компаративните истражувања покажуваат дека овој цензус од 19 работни часа во ра­бо­т­ на­та недела како плафон, може и поинаку да се определи(германското за­конодавство препознава т.н.„мар­ гин­ ални“ работници кои можат да ра­ бо­тат до 15 работни часа во ра­ботн­ а­ та недела). Маргиналната работа со неполно ра­ботно време може да се ди­вер­зи­ фиц­ ира во согласност со распоредот на работните часови. Маргиналната работа може да се утврди преку: фиксен и вар­ и­ја­бил­ ен распоред на работните часови. Кај фиксниот распоред работниците од­ напред го знаат работното време и работат согласно однапред вос­по­ ста­вените стандарди. Варијабилниот Todor Kalamatiev Employment national regulations, despite the existence of international sources that regulate this matter, are not uniform in determining the working hours that should be a base for determining part-time job. Legal theory, however, inspired by the actual cases in practice, divides part-time job into two types of work: marginal work up to 19 working hours in a week, and substantial work from 20 to 34 working hours(Messenger “Working time and Workers’ Preferences in Industrialized Countries”). Marginal work is such type of part-time job, which usually covers organization of up to 19 working hours per working week. Comparative studies show that this census of 19 working hours per working week as a limit, may further be determined (German law recognizes so-called “marginal” workers who can work up to 15 working hours per working week). Marginal work with part-time job can be diversified in accordance with the organization of working hours. Marginal work can be determined on the grounds of: fixed and variable organization of the working hours. With the fixed organization workers know in advance the working time and work in accordance with preestablished standards. Variable organization of the working hours may appear in different variants. Thus, the most typical variant of a variable 179

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 распоред на работните часови може да се појави во најразлични ва­ри­јан­ ти. Така, најкарактеристична ва­ри­ јан­та на варијабилен распоред на ра­ ботното време е склучувањето на до­говорот за вработување со нулта работно време(zero hours contract) или како што уште се нарекува- до­ го­вор за вработување на повик(on call job)(Curcio, 2005). Овие видови на договори за вработување со неполно работно време(работа на повик), не вклучуваат фиксно работно време. Работници работат само доколку работодавачот има потреба од нив. Овие договори се карактеристични за САД, но и за некои други европски земји во кои не постојат институционални ограничувања во поглед на работното време. Овој вид на работно време одговара на посебна категорија работници(на пример, студенти). Овде, работодавачот ја плаќа само ефективно извршената работа, додека времето на чека­ње го наградува со определен паушал. Субстанцијална работа, или зна­­ чителна работа, претставува фор­м­ а на работа со неполно работно време која обично го опфаќа распоредот οд 20 до 34 работни часа во неделата. Работните часови кај договорите за вработување со субстанцијално неп­ олно работно време, можат да се распоредат фиксно, но и не­стан­ дард­но и флексибилно(Anne-Marie Nicot, 2008). Истражувањата покажуваат дека работниците секогаш се понаклонети кон извесниот и предвидлив распоред на работните часови во рамките на субстанцијалниот модел на работа со неполно работно време. organization of working time is concluding of an employment contract with zero working hours(zero hours contract) or as it is also called- an employment contract on call(Curcio, 2005). These types of employment contracts on part-time job(on call job) do not include fixed-term job. Workers work only if the employer needs them. These agreements are typical for the U.S., but also for some other European countries where there are institutional restrictions in terms of working time. This kind of working time corresponds to a special category of workers(ex. students). Here, the employer pays only the effective work done, while pays certain lump sum as a reward for the waiting time. Substantial work, or significant work, is a type of part-time job, which usually includes the organization from 20 to 34 hours worked in a week. Working hours in employment contracts with substantial part-time job, can be classified as fixed, but also arbitrary and flexible(Anne-Marie Nicot, 2008). Studies show that workers always prefer for a time and predictable organization of working hours within the substantial form of a part-time job. 180

Тодор Каламатиев Процентуална застапеност на работници со полно работно време(ПРВ), субстанцијално неполно работно време(СНРВ) и маргинално неполно работно(МНРВ) време во земјите-членки на ЕУ Todor Kalamatiev Percentage of employees with full-time job(FTJ), substantial part-time job(SNRV) and marginal part-time job(MPTJ) in the EU Member States Земји-членки+ Норвешка/ Member States+ Norway Мажи/ Men Жени/ Women ПРВ/ СНРВ/ МНРВ/ ПРВ/ СНРВ/ МНРВ/ FTJ SPTJ MPTJ FTJ SPTJ MPTJ Австрија/ Austria Белгија/ Belgium Данска/ Denmark Финска/ Finland Франција/ France Германија/ Germany Грција/ Greece Ирска/ Ireland Италија/ Italy Луксембург/ Luxemburg Холандија/ Netherlands Португалија/ Portugal Шпанија/ Spain Шведска/ Sweden Велика Британија/ UK Норвешка/ Norway ЕУ 15+ Норвешка/ EU 15+ Norway 96 3 90 8 89 6 95 4 91 8 90 4 91 6 88 9 88 9 92 7 81 10 95 4 91 9 90 7 89 7 90 7 91 6 1 68 24 8 2 59 28 13 5 64 27 9 1 86 9 6 1 66 25 9 6 57 25 18 3 68 23 9 3 66 24 10 3 69 23 8 1 59 37 4 9 34 31 35 1 81 13 6 0 73 21 6 3 63 31 6 4 52 27 21 3 58 26 16 3 61 25 14 (Извор„Еurofond“- Bielenski, Bosch and Wagner, 2004) (Source“Eurofond”- Bielenski, Bosch and Wagner, 2004) 2. Прекувремена работа (оvertime work) Под прекувремена работа се подразбира онаа работа кога ра­бот­ ник­ от работи над редовниот број ра­ бот­ни часови кои се утврдени или до­говорени со договор за вра­бо­ту­ вање, и/или со: обичај и обичајно 2. Overtime work Overtime work means the work when an employee works over the regular number of working hours that are set up or agreed under an employment contract, and/or by: custom and customary law, legisla181

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 пра­в­ о, законодавство и колективни до­говори.(Ιnternational Labour Organization in Geneva –„Information sheet number WT – 2“) Институтот преку­ вре­м­ ена работа, како вид на работно време, е во функција на потребите на работодавачите за задоволување на потребите на побарувачката на пазарот, тесните грла во производството и недостатоците од работна сила. Мора да се истакне дека во овој случај станува збор за работа која не претставува дел од вообичаениот распоред на неделното работно време на работникот. Прекув­ ре­­ мената работа се регулира на различен начин, во различни земји-членки на ЕУ. Во определени земји, просечниот фонд на прекувремени работни часови изнесува и до 350 часа годишно. Само во две земји(Данска и Велика Британија), правно допуштениот фонд на прекувремени работни часови не е задолжително регулиран (зависи или од колективните договори, или од индивидуалното преговарање помеѓу работодавачите и работниците). Земајќи ја предвид заштитата на работничките права, мо­ же да се формираат три групи на земји-членки, кои имплементираат различни стандарди во поглед на регулацијата на бројот на часови во прекувремено работно време. Шпанија е лидер во поглед на стриктната заштита, каде што максимално допуштениот фонд на прекувремени работни часови изнесува 80 часа годишно. Релативно повисока граница имаат Литванија(120) и Чешка(150 часа). Ова се земји од т.н.„прва група“, кои имаат најрестриктивна регулатива во поглед на уредувањето на tion and collective agreements.(International Labour Organization in Geneva-“Information sheet number WT- 2”). The Institute overtime work, as a type of working time, is in favor of the needs of employers to satisfy the needs of market demand, bottlenecks in production and the lack of labour force. It must be pointed out that in this case it is about a work that is not part of the usual organization of hours worked per week by an employee. Overtime work is regulated in different way, in various EU Member States. In certain countries, the average number of overtime working hours amounts to 350 hours per year. Only in two countries(Denmark and UK), the legally allowed number of overtime working hours is not obligatorily regulated(it depends on either the collective agreements or the individual negotiations between employers and workers). Taking into account the protection of workers’ rights, three groups can be formed of Member States that implement different standards in terms of regulation of the number of hours in overtime work. Spain is the leader in terms of strict protection, where the allowed maximum number of overtime hours is 80 hours worked per year. Relatively higher limits are in Lithuania (120) and the Czech Republic(150 hours). These are countries of the so called“First group” which have the most restrictive legislation in terms of organization of overtime work. The second group includes eight Member States(Latvia, Portugal, 182

Тодор Каламатиев прекувремената работа. Во втората група спаѓаат осум земји-членки(Латвија, Португалија, Шведска, Франција, Финска, Итали­ ја, Белгија и Луксембург), во кои го­ диш­ниот лимит фигурира помеѓу 200 - 300 прекувремени работни часо­ви. Останатите 12 земји се дефинираат како земји во кои прекувремената ра­бота е допуштена со навистина флексибилна основа која ја преминува и границата од 400 часа годишно, и покрај тоа што во најголемиот дел од истите, годишниот лимит на прекувремена работа не надминува 420 часа. Станува збор за: Грција, Холандија, Малта, Полска, Словачка, Унгарија, Естонија и Германија ( Κrzysztof Wach, 2007). Во продолжение на трудот, илу­ стри­раме табела преку која ќе се обид­ еме да дадеме попрецизен при­ каз на нормативното уредување на прекувременото работно време во земји-членки на ЕУ. Todor Kalamatiev Sweden, France, Finland, Italy, Belgium and Luxembourg), in which the annual limit ranges between 200 and 300 overtime working hours. The remaining 12 countries are defined as countries in which overtime work is allowed with really flexible grounds that overcome even the limit of 400 hours worked per year, despite the fact that with most of them, the annual limit of overtime work does not exceed 420 hours worked. These are: Greece, Netherlands, Malta, Poland, Slovakia, Hungary, Estonia and Germany(Κrzysztof Wach, 2007). Further in this paper, we will present a table and try to give more precise review of the normative organization of overtime work in the EU Member States. 183

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 Максимално траење на прекувремената работа во земјите-членки на ЕУ, 2006 година (во часови) Maximum duration of overtime work in the EU Member States, 2006 (in hours) Земја-членка/ Member-State Австрија/ Austria Белгија/ Belgium Кипар/ Cyprus Чешка/ Czech Republic Данска/ Denmark Естонија/ Estonia Финска/ Finland Франција/ France Грција/ Greece Шпанија/ Spain Холандија/ Netherlands Ирска/ Ireland Литванија/ Lithuania Луксембург/ Luxembourg Латвија/ Latvia Малта/ Malta Германија/ Germany Полска/ Poland Португалија/ Portugal Словачка/ Slovakia Годишен лимит/ Annual limit 520- 728 часа/ hours 260 часа/ hours 416- 520 часа/ hours 150 часа/ hours Околу 420 часа/ hours 250 часа/ hours 220 часа/ hours 416 часа/ hours 80 часа/ hours 416 часа/ hours 468 часа/ hours 120 часа/ hours 288 часа/ hours 200 часа/ hours 416 часа/ hours Околу 420 часа/ hours 416 часа/ hours 200 часа/ hours 416 часа/ hours Објаснување/ Explanation Неделното работно време, вклучително и прекувремената работа која не може да надмине 50 часа/ Working time per week, including overtime work which can not exceed 50 hours Не повеќе од 60 часа во 3 месеци/ No more than 60 hours in 3 months Неделното работно време, вклучително и прекувремената работа не надминува 48 часа/ Working time per week, including overtime work does not exceed 48 hours Не повеќе од 8 часа неделно/ No more than 8 hours per week Се уредува со колективен договор/ Regulated by collective agreement Се уредува индивидуално меѓу работодавачот и работникот, обично не повеќе од 8 часа неделно/ Regulated individually between employer and worker, usually no more than 8 hours per week Не повеќе од 138 часа за 4-месечен период и не повеќе од 20 часа неделно/ No more than 138 hours in 4-month period and no more than 20 hours per week Детализирано во колективен договор/ Described in details in a collective agreement 8 часа неделно и не повеќе од 48 часа за 4 месеци/ 8 hours per week and no more than 48 hours in 4-month period Забранета е прекувремена работа ноќе/ Prohibited overtime work at night Неделното работно време, вклучително и прекувремената работа не надминува 45 часа/ Working time per week, including overtime does not exceed 45 hours Неделното работно време, вклучително и прекувремената работа, не надминува 48 часа, како и да е, може да се балансира за 4-месечни периоди(6-месечни за сезонски работници)/ Working time per week, including overtime, does not exceed 48 hours, however, it can be balanced for 4-month periods(6 months for seasonal workers) Не повеќе од 4 часа во 2 последователни дена, но не повеќе од 120 часа / No more than 4 hours in 2 consecutive days, but no more than 120 hours Не повеќе од 2 часа дневно, но не повеќе ни од 24 часа месечно/ No more than 2 hours a day, but no more than 24 hours per month Не повеќе од 200 часа годишно, но не повеќе ни од 48 часа месечно. Прекувремената работа мора да се потврди со претходна писмена согласнот./ No more than 200 hours per year, but no more than 48 hours per month. Overtime work must be confirmed with prior written consent. Неделното работно време, вклучително и прекувремената работа не смее да надмине 48 часа, што значи не повеќе од 8 часа неделно/ Working time per week, including overtime must not exceed 48 hours, which means no more than 8 hours per week Неделното работно време, вклучително и прекувремената работа не смее да надмине 48 часа/ Working time per week, including overtime must not exceed 48 hours 8 часа неделно/ 8 hours per week Не повеќе од 200 часа годишно/ No more than 200 hours per year 8 часа неделно/ 8 hours per week 184

Тодор Каламатиев Todor Kalamatiev Словенија/ Slovenia Шведска/ Sweden Унгарија/ В. Британија/ Италија/ 520 часа/ hours 200 часа/ 416 часа/ 250 часа/ Прекувремената работа не смее да надмине во просек 10 часа неделно, што значи не повеќе од 520 часа годишно/ Overtime work shall not exceed an average of 10 hours per week, which means no more than 520 hours per year Прекувремената работа не смее да надмине 48 часа во 4 последователни недели, или 50 часа месечно/ Overtime work must not exceed 48 hours in 4 consecutive weeks, or 50 hours per month Неделното работно време, вклучително и прекувремената работа не надминува 48 часа/ Working time per week, including overtime does not exceed 48 hours Нема национална регулатива/ There is no national regulations 8 часа неделно, но не повеќе од 250 часа годишно/ 8 hours per week but not more than 250 hours per year (Извор: Wach 2007, page 75 – 76) (Source: Wach 2007, page 75-76) 3. Флекси работно време Договорот за вработување со флек­с­ и време, претставува уште еден од често споменуваните под­ви­ до­ви договори во рамките на интер­ на­та нумеричка флексибилност. Ста­ нув­ а збор за таков вид на договор преку кој работното време на работникот може да варира во рамките на определени лимити(започнувањето и завршувањето на работниот ден). Флекси работното време е варијабил­ но работно време со варијабилен рас­поред, кое е антоним на тради­ цион­ ал­ните договори за вработува­ ње коишто предвидуваат распоред на полно работно време со стандарден почеток во 9 часот и негово завр­ шув­ ање во 17 часот. Креирањето на овој тип на работа му се припишува на Вилијам Хенинг. Флекси работното време претпоставува исполнување на работното време во фиксен, главен период (приб­ лижно 50% од целосното работно време, на пример, помеѓу 10 и 14 часот). Останатото работно време од работниот ден е„флекси период“, во кој работниците може да од­ бир­ аат кога ќе работат, имајќи пред3. Flexible organization of working time(flexitime) Employment contract with flexitime, is another frequently mentioned subtype of contracts within the internal numerical flexibility. It is a type of agreement by which working time of an employee can vary within certain limits(beginning and end of working day). Flexitime is a variable-time with variable distribution, which is antonym of the traditional employment contracts that provide for distribution of full-time working hours with standard beginning at 9 a.m. and end at 5 p.m. Creating this type of employment is attributed to William Henning. Flexitime is supposed to be fulfillment of the working time in a fixed term, main period(approximately 50% of the whole working time, for example, between 10 a.m. and 2 p.m.). The remaining working time of a workday is“flexitime” in which workers can choose when to work, keeping in mind that the necessary work should be completed and the total number of working hours per 185

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 вид дека неопходната работа треба да биде завршена и дека треба да биде постигнат вкупен обем на дневно, неделно или месечно работно вре­ме. Политиката на флекси време, на работниците им овозможува самостојно да одлучат кога ќе работат, додека политиката на флекси место, на работниците им овозможува самостојно да одлучат каде ќе работат. Денес постојат многу типови на договори за вработување со флекси работно време, започнувајќи од формален писмен договор со прецизно објаснети правила и процедури, па сѐ до неформален договор помеѓу работодавачот и работникот. Од договорот за вработување со флекси работно време, придобивки имаат двете страни: работниците и работодавачите. За некои работници,(особено за вработените родители), ваквите типови на договори за вработување се одговор на работните и семејните обврски(како што е грижата за деца). Исто така, ваквиот тип на организација на работното време им погодува на работниците кои патуваат од местото на живеење, до работното место со цел да го избегнат стресниот бран на сообраќаен метеж, итн. Договорот дава многу предности и за работодавачите. Флексибилната организација на работното време не познава доцнење на работа, а тоа може да ја зголеми мотивацијата на работниците на работа. Сепак, флекси работното време има и недостатоци. Со ваков тип на договори за вработување, менаџерите имаат потенцијални тешday, week or month should be realized. The policy of flexitime allows the workers to independently decide when to work, while a policy of flexi workplace allows the workers to decide independently where to work. Today, there are many types of employment contracts with flexitime, starting from a formal written contract with precisely explained rules and procedures, and further up to an informal agreement between the employer and worker. The employment contract with flexi working time offers benefits to both sides: the workers and employers. For some workers(especially for the parents employed), these types of employment contracts are response to the job and family obligations(such as the care for children). Also, this type of organization of the working time is convenient for the employees who travel from place of residence to the workplace in order to avoid stress wave of traffic jam, etc. Such a contract offers many advantages also for employers. Flexible organization of the working time does not know about being late at work, and it can increase the motivation of workers at work. However, flexible working time also has its shortages. By this type of employment contracts, managers have potential difficulties in providing optimum flow of work and in the coverage of critical functions. They are often faced with an additional amount of costs required for supervision, in order to 186

Тодор Каламатиев котии при обезбедувањето на оптимален проток на работата и при покривањето на критичните функции. Тие, честопати, се соочуваат и со дополнителен обем на трошоци потребни за супервизија, со цел да го контролираат квантумот на работно време коешто треба да го извршуваат нивните вработени. Конечно, флек­си работното време може да прид­ онесе кон зголемување и на индиректните трошоци(како што се загревањето и климатизирањето на работните простории), затоа што кај ваквиот тип на работа, работното време трае подолго од вообичаеното. 4. Збиено(компресирано) неделно работно време Збиеното(компресирано) работно време претставува флексибилен модел на организирање на работното време. Се карактеризира со зголемување на бројот на работни часови врз дневна основа за сметка на бројот на работни денови во една седмица.(Compressed working time, 1996). Овој модел претставува варијанта на флексибилна форма на организирање на работното време и на работниот процес. Овде, зголемениот фонд на часови врз дневна основа, по правило се компензира со слободни денови(денови за одмор). Постојат повеќе опции преку кои може да се реализира компресираното работно време. Притоа, збиеното работно време се надоплнува со сменската работа и останатите флексибилни модели на организаTodor Kalamatiev control the quantum of working time to be realized by their workers. Finally, flexi working time can contribute to an increase in the indirect costs (such as heating and air conditioning of the working premises), as in this type of work, working time last longer than usual. 4. Tight(compressed) working hours per week Tight(compressed) working hours refers to a flexible form of organization of working hours. It’s characterized by an increasing number of working hours on a daily basis for the account of the number of working days in a week.(Compressed working hours, 1996). This model is a variant of a flexible form of organization of working hours and working process. Here, the increased number of hours per day is usually compensated by days off(vacation days). There are several options by which the compressed working hours can be realized. Thus, the tight working hours are made up with work in shifts and other flexible forms of organization of the work and working hours. An employer in organizing compressed working hours must be guided by the provision that provides for full-time working hours. Practice in many countries indicates that the most characteristic is the reduction of the working week to 4 days(Thomas M. Beers, 2000). 187

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 ција на работата и работното време. Работодавачот при организирањето на компресивното работно време мора да се раководи од одредбата со која се предвидува полното работно време. Праксата во повеќе земји укажува дека најкарактеристично е намалувањето на работната недела на 4 работни дена(Thomas M. Beers, 2000). 5. Правно уредување на работното време во Република Македонија (со посебен осврт на скратеното работно време и прекувремената работа како флексибилни форми) Во Република Македонија пос­ то­ јат стандардни форми на регулирање на работното време кои се во кор­ е­ ла­ција со општата теорија за клас­ и­ фиц­ ирање на работното време. Mа­ ке­донското трудово законодавство ги инкорпорира двете основни кла­ си­фикации на работното време, и тоа: според времетраењето и според пе­риодот од денот/ноќта на вр­ше­ њето на работата. Според вре­ме­ трае­њето на работното време, те­ ори­јата и праксата, со исклучок на раз­личните флексибилни варијации, раз­ликуваат: полно работно време (како основа при пресметувањето на тра­ењето на работното време) и ал­ тер­нативи: над и под полното ра­бот­ но време. Кога говориме за работно вре­ме над полното работно време, мислиме на прекувремената работа, додека кога говориме за ал­тер­на­ти­ ва­та под полното работно време, говориме за работата со скратено 188 5. Legal regulation of the working time in the Republic of Macedonia (with special emphasis on part-time and overtime as flexible forms) In the Republic of Macedonia there are standard forms of regulation of the working time that are correlated with the general theory of classification of the working time. Macedonian labor regulations incorporate two basic classifications of working time, as follows: by duration and by the period of the day/ night of the performance of work. According to the duration of working time, the theory and practice, with the exception of various flexible variations, distinguish: Full-time work(as grounds for calculating the duration of the work time) and alternatives: above and below the full-time work. When we talk about working time over the full-time, we mean overtime work, while when we talk about the alternative under full-time work, we mean part-time work. According to the period of the day/ night of the performance of work, almost all modern labor legislations, in addition to the standard working time during the day, also regulate the so called night work, which provides for separate specificities for workers and employers. The main source in which the working time is regulated is the Law on Labor Relations(hereinafter: LLR), whereby the provisions

Тодор Каламатиев работно време. Според периодот од денот/ноќта на вршењето на ра­бо­ тата, речиси сите современи работни законодавства, покрај стандардното работно време во текот на денот, ја регулираат и т.н. ноќна работа, која предвидува посебни специфичности за работниците и за работодавачите. Основен извор во кој се регулира работното време е Законот за работните односи(во натамошниот текст: ЗРО), при што, одредбите за работното време се систематизирани во Глава IX. 5.1. Скратено работно време Скратеното работно време претставува работно време пократко од полното работно време(Директивата 97/81 и Конвенцијата на МОТ број 175). Скратеното работно време најчесто се инкорпорира во соодветен вид на договори за вработување кои се евидентни како во македонското, така и во компаративните работни законодавства. Оттука, во про­дол­ жен­ ие ќе направиме обид да го про­ ана­лизираме овој тип на работно време преку соодветниот до­го­в­ орен облик, истовремено укажувајќи на извесни аспекти и воочувајќи определени недостатоци во Зак­ онот за работните односи. Работата со скратено работно вре­ме е регулирана во член 48 и член 49 од Законот за работните од­ но­си, дисперзирајќи се врз два инс­ ти­тута. Имено, Законот за работните од­носи предвидува склучување на до­говор за вработување со скратено ра­ботно време и договор за вра­бо­ту­ Todor Kalamatiev for working time are systematized in Chapter IX. 5.1. Part-time work Part-time work means working time shorter than the full-time work (Directive 97/81 and the ILO Convention number 175). Part-time is most often incorporated into an appropriate type of employment contracts evident both in the Macedonian and in the comparative labor legislation. Hence, further we will make an attempt to analyze this type of working time through an appropriate contractual form and, at the same time, pointing to certain aspects and identifying certain shortages in the Law on Labour Relations. Part-time work is regulated in Article 48 and Article 49 of the Law on Labour Relations, dispersing upon two institutes. Namely, the Law on Labour Relations provides for signing of an employment contract on parttime work and employment contract on part-time work with more employers. Before proceeding to the analysis of this type of work and its positive-legal determination, we consider it necessary to intervene in the very name of this term, which in our deep persuasion was improperly used. If we compare the institute part-time work as referred to in Articles 48 and 49 of the ILO, which means modern flexible employment contract with the institute“part-time work” of Chapter ΙΧ – working time, and in particular Articles 122(part-time in special 189

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 ва­ње со скратено работно време со повеќе работодавачи. Пред да пре­ мин­ еме на анализата на овој тип на работа и неговата позитивно-правна детерминација, сметаме дека е не­ оп­ходно да интервенираме во са­ми­ от назив на овој термин, кој по наше дла­боко убедување е не­пра­вилн­ о упо­требен. Доколку го спор­ е­диме институтот скратено работно време од членовите 48 и 49 од ЗРО, кое оз­ на­чува современ флексибилен дог­о­ вор за вработување, со институтот „скратено работно време“ од Глава ΙΧ – работно време, а особено чле­ но­вите 122(скратено работно време во посебни случаи) и 122-а(скратено работно време во посебни услови), се добива впечаток дека станува збор за идентични работи. И покрај тоа што дефиницијата за т.н. скра­те­ но работно време е работа која е по­ крат­ка од полното работно време, законодавецот прави терминолошка не­доследност. Договорот за вра­бо­ тув­ ање со скратено работно време претставува посебен, флексибилен тип на вработување кој се однесува на сите работоспособни луѓе. Овој тип на договор, како посебен вид, е дел на ЗРО од 2005 година и е ре­зул­ тат на хармонизирањето на мак­ е­ дон­ското трудово законодавство со Ев­ропската директива 97/81 за рам­ ковниот договор за работа со „неполно работно време“, што би бил најсоодветен термин на„part – time job“. Истиот овој термин„скра­ тено работно време“ се употребува и во Глава IX, меѓутоа неговата функ­ ција е сосема поинаква. Во овој дел, скратеното работно време најпрво се однесува на работа на инв­ а­лид­ и­ cases) and 122-a(part-time in special conditions), we get an impression that the issue is about identical things. Although the definition of socalled part-time work refers to a work which is shorter than full-time work the legislator makes terminological inconsistency. Employment contract on part-time is a special, flexible type of employment that apply to all people with capacity for work. This form of contract as a special type, is part of the LLR from 2005 and is the result of approximation of the Macedonian labor regulations with the European Directive 97/81/EC concerning the Framework Agreement on“parttime work” which would be the most appropriate term to“part- time job “. This same term“part-time work” is used in Chapter IX, but its function is quite different. In this part, part-time work first of all refers to the work of disabled or persons on medical rehabilitation(Article 122), and the persons working on especially difficult, hard and unhealthy work(Article 122-a) and their part time work is calculated as full-time work. So, in the first case it comes to flexible employment contracts, under which workers realize their rights based on the principle of pro rata temporis(in proportion to time), while in the latter case it is only about an intervention in the working time, by cutting, reducing the full-time in order to protect the health and safety of workers who work hard, strenuous work. We believe that it would be more correct to call the first institute“employment contract with part-time job, while the 190

Тодор Каламатиев зи­рани, односно лица на медицинска рехабилитација(член 122), како и на лица кои работат во посебно тешки, напорни и штетни по здравјето работи(член 122-а) и чие скратено работно време се пресметува како полно. Значи, во првиот случај ста­ ну­ва збор за флексибилни договори за вработување, според кои ра­бот­ ни­ците ги реализираат своите права врз основа на принципот pro rata temporis(во пропорција со времето), додека во вториот случај станува збор единствено за интервенција во работното време и тоа со кратење, редуцирање на полното работно вре­ме, со цел заштита на здравјето и безбедноста на работниците кои работат тешки, напорни работи. Сметаме дека првиот институт по­ пра­в­ илно би било да се нарекува „до­говор за вработување со неполно работно време(part – time job), додека вториот да остане скратено работно време(reduced working hours) затоа што станува збор за интервенција во самото работно време, со цел заштита на здравјето на работниците. Како што споменавме, до­го­вор­ и­ те за вработување со скратено ра­ бот­но време(го користиме овој тер­ мин затоа што тоа е официјално законско решение) се регулираат со два члена, кои истовремено може да се третираат и како два издвоени работно-правни статуса. Един­стве­ на­та разлика помеѓу т.н.„договор за вра­ботување со скратено работно вре­ме“ и„договор за вработување со скратено работно време со повеќе работодавачи“(multi – employer part time working contract) се сведува во Todor Kalamatiev latter to remain reduced working hours because it is about an intervention in the very working time, in order to protect the health of workers. As mentioned, employment contracts on part-time(we use this term because it is officially legal solution) are regulated by two Articles, which can be, at the same time, treated as two separate working-legal statuses. The only difference between the socalled“employment contract on parttime” and“employment contract on part-time with more employers”(multi- employer part-time working contract) comes down in respect to the disposition and affinities of the contracting party(primarily the employee), as well as to the variation in relation to the second entity in employment relationship-(the employer). While with so-called“employment contracts on part-time with more employers” the intention is realization of more work engagements of the worker with different employers, in order to complete the full-time(Article 49, paragraph 2),“employment contract on part-time” means establishing employment relationship with working time less than full-time(Article 48, paragraph 1) with one employer. So, according to the principle pro rata temporis, an employee who works under an employment contract on part-time, will have less financial motivation, but more free time for the family, private life, and will use all the modern benefits provided by this flexible form. In respect 191

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 по­глед на диспозицијата и афин­ и­ тетите на договорната страна(пред сé на работникот), како и на ва­риј­а­ циј­ата во однос на вториот субјект во ра­ботниот однос –(работодавачот). До­дека кај т.н.„договори за вра­бо­ту­ вање со скратено работно време со повеќе работодавачи“, интенцијата е реализирање на повеќе работни ан­ гаж­мани на работникот кај различни ра­ботодавачи, со цел комплетирање на полното работно време(член 49, став 2),„договорот за вработување со скратено работно време“ означува засновање на работен однос со работно време пократко од полното (член 48, став 1) кај еден работодавач. Значи, согласно принципот pro rata temporis, работникот кој работи со до­говор за вработување со скратено работно време, ќе има помала па­ рич­на мотивација, меѓутоа и повеќе сло­бодно време за семејство, при­ ватн­ иот живот, и ќе ги користи сите сов­ ремени бенефиции кои ги овоз­ мо­жува овој флексибилен облик. Во поглед на определени права од ра­ бо­тен однос, кои се нотираат во рам­ кит­ е на конкретните членови од ЗРО, кај„договорите за вработување со скра­тено работно време со повеќе работодавачи“, работникот е должен да се договара со работодавачите со цел распоредување на работното време, начинот на користење на го­ диш­ниот одмор и другите отсуства од работа(став 2, член 49), додека работодавачите се должни да му обез­бедат истовремено користење на годишниот одмор и останатите от­ сус­тва доколку тоа не им пре­д­изв­ и­ кува поголема штета(став 3, член 49). Значи, реализирањето на пра­ва­ to certain employment rights, which are notated within the framework of the precise Articles of the LLR, in the case with the“employment contracts with part-time with more employers,” the employee is obliged to negotiate with employers in order to organize the working time, the manner to use the annual leave and other absences from work(paragraph 2, Article 49), while the employers are obliged to enable the employee to use the annual leave and other absences if it does not cause them more damage (Paragraph 3, Article 49). So, realization of the employment rights with these contracts is greatly reduced on a contractual basis and both the employee and employers take active participation. Concerning the employment contract with part-time, the employment rights are exercised in accordance with the proportion of time for which the employment contract is concluded(paragraph 3, Article 48), with a note that the annual leave of the employee who works part-time is at least 10 working days(paragraph 4, Article 48). In terms of the employment contract on part-time with more employers, we consider that the legislator should pay additional attention regarding the Institute “competitive ban” or“ban on competitive behavior.” LLR should establish an additional requirement for the employees, aimed at ensuring fair competition in the markets. It would be realized in a manner where the worker, if he wants to be employed 192

Тодор Каламатиев та од работен однос кај овие до­го­во­ ри, во голема мера се сведува врз ед­на договорна основа, при што ак­ тивно паритиципираат и ра­бот­ни­кот и работодавачите. Kaj договорот за вработување со скратено работно време, правата од работен однос се остваруваат во согласност со пропорција на времето за кое е склучен договорот за вра­бо­ тување(став 3, член 48), со напомена дека годишниот одмор на работникот кој работи со скратено работно вре­ ме изнесува најмалку 10 работни де­ на­(став 4, член 48). Во поглед на до­ го­ворот за вработување со скра­те­но ра­ботно време со повеќе ра­бо­то­да­ ва­чи, сметаме дека за­ко­но­да­вецот треба да обрне дополнително вни­ ма­ние во поглед на институтот„кон­ ку­рентска забрана“, односно„за­бра­ на за конкурентско однесување”. ЗРО треба да утврди дополнителен услов за работниците, во функција на осигурување на лојалната кон­ку­ рен­ција на пазарите. Тоа би се реа­ ли­зирало така што работникот, до­ кол­ку сака да се вработи со скратено работно време и кај друг, или други работодавачи кои ја извршуваат иста­та дејност којашто ја извршува и ра­ботодавачот кај кого работникот е активно вработен, ќе мора да добие соодветна согласност од ра­бо­то­да­ ва­чот кај кого веќе склучил договор за вработување со скратено работно вре­ме. Во поглед на работното вре­ ме, пак, сметаме дека би било ко­ рис­но. 5.2. Прекувремена работа Од правилото дека работното вре­ме не може да трае повеќе од 40 Todor Kalamatiev on part-time with another, or other employers who perform the same activities as the employer with whom the employee is actively employed, this employee will have to obtain an appropriate consent by the employer with whom he has concluded an employment contract on part-time. In terms of the working time, however, we consider it would be useful. 5.2. Overtime work There are several exceptions from the rule that working time may not last more than 40 hours per week, and they are as follows: overtime work(Article 117 of the LLR), extra work(Article 121 of the LLR), redistribution of the working hours (Article 124 of the LLR) and work in shifts(regulated by Article 124-a of the LLR). Further, we will focus only on overtime work, as a mechanism of derogation of the legal presumption of full-time work. The legislator has prescribed strictly specified situations, when the mechanism of overtime work can be approached. Namely, pursuant to paragraph 1, Article 117 of the LLR, overtime can be effected only in the case of: exceptional increase in the scope of work of the employer; if it is necessary to continue the business or manufacturing process; elimination of damages on the means of work, which would cause termination of the work; ensuring safety of persons and property, as well as secured sales, as well as in other cases determined by law or a collective 193

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 час­ а неделно, постојат неколку ис­ клу­чоци: прекувремена работа(член 117 од ЗРО), дополнително работење (член 121 од ЗРО), прераспределба на работното време(член 124 од ЗРО) и работа во смени(регулирана со член 124-а од ЗРО). Во про­дол­же­ ние, ќе се фокусираме единствено на прекувремената работа, како ме­ ха­низам на дерогирање на за­кон­ска­ та презумпција за работа со полно ра­ботно време. Законодавецот пропишал стрик­ тно наведени ситуации, кога може да се пристапи кон механизмот на пре­ ку­времена работа. Имено, согласно став 1, член 117 од ЗРО, прек­ у­вре­ ме­ната работа може да се ефектуира един­ствено во случај на: иск­ лу­чи­ тел­но зголемување на обемот на ра­ бота на работодавачот; доколку е по­ требн­ о продолжување на деловниот или производниот процес; от­стран­ у­ вање на оштетување врз средствата за работа, што би предизвикало пре­ кин­ ување на работата; обезбедување на безбедноста на луѓето и имотот, како и безбедност на прометот, како и во други случаи утврдени со закон или колективен договор. Прек­ у­вре­ ме­ната работа, во секоја од прет­ход­ но наведените ситуации работникот ја извршува по барање на раб­ о­то­да­ вачот. Законот за работните односи на Реп­­ ублика Македонија пропишал огра­н­­ ичување на траењето на прек­ у­ вре­м­ ената работа. Покрај прец­ из­но­ то утврдување на причините поради кои работникот може да биде ан­га­ жи­ран на прекувремена работа, ЗРО го навел и горниот лимит на работни agreement. Overtime work, in each of the aforementioned situations, is performed by the worker at the request of the employer. Law on Labour Relations of the Republic of Macedonia prescribes a limit of the duration of overtime work. In addition to precisely determined reasons when a worker may be engaged in overtime work, the LLR has also prescribed the upper limit of working hours, as a maximum limit in duration of the overtime work. Approximation of our laws to the EU legislation, unlike the earlier versions of the LLR which allowed up to 10 hours overtime per working week, the current regulation limited it to 8 hours. Thus, under paragraph 2, Article 117, limits on overtime work are determined on double grounds: per week and per year. Locating the weekly limit, we conclude that the overtime work can last up to eight hours per week, while the annual limit is reduced to at most 190 hours, except for the works which, because of its specific work process can not be terminated or for which there are no conditions and opportunities to organize work in shifts. It seems that more precise explanation of the possibility of deviation from the maximum limit of 190 hours is given in the explicit provision in paragraph 3, Article 117. Namely, it is about a possibility for extension of overtime to over than 190 hours a year for the employees of the Ministry of Interior, because of the special duties and powers they face with. 194

Тодор Каламатиев ча­сови, како максимална граница на траењето на прекувремената работа. Хармонизирајќи го нашето закон­ о­ давство со европското, за разлика од поранешните верзии на ЗРО кои­ што дозволуваа и до 10 часа прек­ у­ вре­мена работа во текот на ра­бо­тна­ та недела, актуелниот пропис се ли­ мит­ ира на 8 часа. Па така, со­гласно став 2, член 117, огра­ни­чу­вањ­ ата за прекувремената работа се сведуваат врз двојна основa: не­дел­но и го­диш­ но. Лоцирајќи го неделното огра­ни­ чу­вање, ќе заклучиме дека пре­ку­ вре­мената работа може да трае нај­ мно­гу осум часа во текот на една не­ де­ла, додека годишниот лимит се све­дува на најмногу 190 часа, освен за работите кои поради спец­ иф­ ичн­ и­ от процес на работа не можат да се пре­кинат, или за кои нема услови и можн­ ости работата да се организира во смени. Се чини дека попрецизно до­објаснување на можноста за от­ ста­пување од максималната граница од 190 часа, се дава во експлицитната одредба во ставот 3 од членот 117. Имено, станува збор за можност за продолжување на прекувремената работа и на повеќе од 190 часа го­ диш­но кај работниците од Мин­ ис­тер­ ство­то за внатрешни работи, поради по­себните должности и овластувања со кои се соочуваат. Овие лица може да работат повеќе од дозволениот праг, поради извршување на итни и неодложни работи и по претходно писмено дадена согласност. Во претходниот случај, стан­ у­ва­ ше збор за т.н. општо ограничување на прекувремената работа, кое се Todor Kalamatiev These people may work more than the allowable threshold, in order to perform urgent and pressing works and with prior written consent. In the previous case, it was about for so called general limitation of overtime work, which refers to all workers. Protection from engagement in overtime work enjoys a special category of persons who are listed in the LLR. For greater clarification, we offer the following classification of bans for work engagements of certain categories of workers. 5.2.1. Absolute ban on over time Despite the legal obligation that the employer may not require work longer than full time if the work can be done by proper organization or distribution of the work, organization of working time or by introduction of new shifts(Article 120, paragraph 1, indent 1) this provision further specifies several categories of persons who may not be engaged in overtime work. Thus, the employer must not require the following persons to work more than full-time: a woman worker, for the protection of pregnancy, childbirth and parenthood(Article 120, paragraph 1, indent 2), mother with child up to three years of age and a single parent with a child under six years of age(Article 120, paragraph 1, indent 3), older workers(Article 120, paragraph 1, indent 4), a worker younger than 18 years of age 195

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 од­несува на сите работници. Заш­ ти­ та од ангажирање во прек­ у­вре­мено ра­ботно време уживаат и посебна категорија на лица кои се так­сативно наведени во ЗРО. За пог­о­лема пре­ глед­ност, ја нудиме след­на­та кла­си­ фик­ ација на забрани за ра­ботно аг­ на­жирање на опре­де­ле­ни категории на работници. 5.2.1. Апсолутна забрана за прекувремена работа Покрај законската обврска дека работодавачот не смее да наложи работа подолга од полното работно време, доколку работата може да се изврши со соодветна организација или распределба на работата, рас­ по­редување на работното време или воведување на нови смени(член 120, став 1, алинеја 1), во про­дол­же­ ни­ето на оваа одредба се утврдени не­колку категории на лица кои не смеат да бидат ангажирани со пре­ ку­времена работа. Па така, лица на кои работодавачот не смее да им на­ ло­жи да работат подолго од полното ра­ботно време се: работник жена, за­ради заштита на бременоста, ра­ ѓа­ње и родителството(чл. 120, став 1, алинеја 2), мајка со дете до три години возраст и самохран родител со дете до шест години старост(чл. 120, став 1, алинеја 3), повозрасен ра­ботник(чл. 120, став 1, алинеја 4), ра­ботник кој не наполнил 18 години возраст(чл. 120, став 1, алинеја 5), ра­ботник на кој врз основа на мис­ ле­ ње на лекарската комисија поради такв­ ото работење ќе му се влоши здравствената состојба(чл. 120, став 1, алинеја 6), работник кој има (Article 120, paragraph 1, indent 5), a worker whose health, based on the opinion of the medical commission, might be deteriorated because of doing such work(Article 120, paragraph 1, indent 6), a worker who has full-time working hours, less than 36 hours per week, due to work in the workplace where he is exposed to greater danger of injury or health damage(Article 120, paragraph 1, indent 7, Article 122-a, paragraph 10), a worker who works less than full time(part time) in accordance with the regulations on pension and disability insurance(disability), regulations on health insurance(medical rehabilitation) or other regulations (parent obligations), Article 120, paragraph 1, indent 8. Furthermore, overtime can not be imposed on a woman during pregnancy or child up to one year of age(Article 164, paragraph 1), and on the father of the child if he takes care of the child, under the conditions specified in the law, also until the age of one year(Article 164, paragraph 3). 5.2.2. Relative ban on overtime Relative ban on overtime means prior written consent given by the workers who basically have an absolute ban on overtime. Persons who may work overtime only with prior written consent, in accordance with the law, are: women and elderly workers. 196

Тодор Каламатиев пол­но работно време, пократко од 36 часа неделно, поради работа на работно место каде што опстојуваат поголеми опасности од повреди или здравствени оштетувања(член 120, став 1, алинеја 7, член 122-а, став 10), работник кој работи помалку од полното работно време(скратено ра­ботно време) во согласност со про­п­ исите за пензиско и инвалидско оси­гурување(инвалидност), проп­ и­ сит­ е за здравствено осигурување (ме­д­ ицинска рехабилитација) или друг­и прописи(родителски обврски), член 120, став 1, алинеја 8. Понатаму, прекувремена работа не може да се наложи на жена за време на бременост или со дете до една година возраст(член 164, став 1), и на таткото на детето доколку ја преземе негата на детето, согласно условите утврдени во законот, исто така, до возраст од една година (член 164, став 3). Todor Kalamatiev It is allowed to order a woman worker who has a child from one to three years old to perform overtime work only after her prior written consent(Article 164, paragraph 3). Furthermore, if the mother dies, leaves the child or on the basis of competent medical commission, according to regulations of health insurance, is incapable of living and work independently, the right to overtime with a prior written consent also refers to the father of the child, or the worker who takes care of a child one to three years of age(Article 164, paragraph 3). Finally, one of the workers- parents who have a child under seven years, or seriously ill child or a child with physical or mental disability and who lives alone with the child and takes care of his upbringing and protection, may be ordered to perform overtime only after his prior written consent(Article 164, paragraph 4). 5.2.2. Релативна забрана за прекувремена работа Релативната забрана за пре­ку­ вре­мена работа подразбира прет­ ход­на дадена писмена согласност од работниците кои во основа имаат апсолутна забрана за прекувремена работа. Лица кои смеат да работат прекувремена работа единствено со претходна согласност, согласно За­ ко­нот се: жените и повозрасните ра­ ботн­ ици. На работничка која има дете од една до три години возраст, може да ѝ се наложи да врши прекувремена работа само по нејзина претходна The Law on Labour Relations also includes provisions that determine relative prohibition of overtime work for elderly workers. Thus, the employer must not impose overtime work to an elderly worker(workers older than 57 years-women and 59 years- men), without prior written consent by the worker(Article 179, Article 180). In order to increase the transparency of introduction of this mechanism on the one hand, and provide increased protection of health and 197

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 писмена согласност(член 164, став 3). Понатаму, доколку мајката умре, го напушти детето, односно врз осно­ ва на надлежната лекарска комисија, според прописите на здравственото оси­гурување, е неспособна за са­мо­ стој­но живеење и работа, правото на пре­кувремена работа со претходна писмена согласност се однесува и на таткото на детето, односно ра­ботн­ и­ кот кој го негува детето на возраст од една до три години(член 164, став 3). И на крајот, на еден од ра­ботн­ иците – родители кој има дете по­младо од седум години, или тешко бо­лно дете или дете со телесен или душевен недостаток и кој живее сам со детето и се грижи за неговото воспитување и заштита, може да му се наложи да врши прекувремена ра­бота само по негова претходна писмена согласност (член 164, став 4). Во Законот за работните односи среќ­ аваме одредби со кои се утвр­ду­ ва релативна забрана за пре­ку­вре­ ме­на работа и кај повозрасни ра­бот­ ни­ци. Така, на повозрасниот ра­бот­ ник(работници повозрасни од 57 го­ ди­ни – жени и 59 години – мажи), ра­­ ботодавачот без согласност на ра­ ботникот не смее да му одреди пре­ кувремена работа(член 179, член 180). Со цел да се зголеми транс­па­ рен­тноста од воведувањето на овој ме­ханизам од една страна, како и да се овозможи зголемена заштита на здравјето и безбедноста, но и на пра­ вата на работниците генерално, ра­ ботодавачот при воведувањето на пре­кувремената работа има и две дру­ги дополнителни обврски. Првата safety, and also workers’ rights generally on the other hand, an employer has two additional obligations in the case of introduction of overtime. The first obligation relates to records of overtime work, in which case he is bound to specifically state the hours of overtime of a worker in the calculation of his monthly salary. The second obligation is about protection and legal nature and it involves the activity of the state labor inspector. The employer is bound at each introduction of overtime to notify in writing the regional state inspector of labour. In terms of payment for overtime work, the provision by which we recognize the right of a financial incentive to workers is located in Chapter VIII of the LLR – payment for the work done. Article 106, in addition to establishing a basic salary and work performance, provides also payment of benefits that are determined for specific working conditions of workers. Overtime work is certainly a special requirement for work and, under Article 106, it should be properly compensated. LLR does not determine a precise amount for payment of overtime, and so the answer to this question is transferred to collective agreements(General collective agreement for the economy, as well as the relevant collective agreements at lower levels). Article 117, in paragraph 4, in a segment provides additional novelty that represents an additional incentive for the em198

Тодор Каламатиев обврска се однесува на евиденција на прекувремената работа, при што е должен посебно да ги наведе ча­со­ ви­те за прекувремена работа на ра­ ботн­ икот во неговата месечна пре­ сметк­ а за плата. Втората обврска е од заштитно-правен карактер и ис­та­ та инволвира активност на др­жавн­ и­ от инспектор за труд. Ра­бо­то­да­вачот е должен при секое во­ве­ду­ва­ње на прекувремената работа пи­сме­но да го извести подрачниот др­жав­ ен ин­ спек­тор на труд. Во однос на плаќањето за ра­бо­ та­та во прекувремено работно вре­ ме, одредбата преку која го пре­по­ зна­ваме правото на паричен стимул на работниците ја лоцираме во Гла­ ва VIII од ЗРО – плаќање на работата. Членот 106, покрај утврдувањето на основната плата и работната ус­пеш­ ност, предвидува и исплаќање на до­ да­тоци кои се определуваат за по­ себ­ни услови за работа на ра­ботн­ и­ цит­ е. Прекувремената работа секако дека претставува посебен услов за работа и, согласно член 106, истата треба да биде соодветно на­до­мес­те­ на. ЗРО не оперира со прецизен износ за исплаќање на пре­ку­вре­ме­ ната работа, па така, одговорот на ова прашање се трансферира во ко­ лек­тивните договори(Општиот ко­ лек­тивен договор за стопанството, како и соодветните колективни дог­о­ во­ри на пониско ниво). Членот 117, во ставот 4, во одреден сегмент пред­в­ идува дополнителен новитет кој претставува и дополнителен сти­ мул за работниците. Работниците кои работеле над 150 часа подолго од полното работно време, а при тоа не отсуствувале од работа повеќе од Todor Kalamatiev ployees. Workers who have worked over 150 hours longer than full-time, and have not been absent from work more than 21 days with the same employer, despite an extra salary bonus which is entitled under Article 106, they are also entitled to a bonus amounting to an average salary in the Republic of Macedonia. 199

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 21 ден кај истиот работодавач, покрај додатокот на плата кој им следува согласно член 106, имаат право и на бонус во висина од една просечна плата во Републиката. НАМЕСТО ЗАКЛУЧОК Работното време претставува ефикасен механизам за зголемување на конкурентноста на работодавачите, но истовремено и за реализирање на индивидуалните преференции на работниците. Во услови на современо пазарно стопанство, но и развиен социјален дијалог, нужно е воспоставување баланс помеѓу индивидуалните потреби на работниците(што би им излегло во пресрет на нивните семејни обврски) и претприемачките потреби на работодавачите(кои се насочени кон одговор на пазарните предизвици). Токму поради тоа, современите трудово-правни легислативи се насочени кон оптимализирање на преференциите и на работниците и на работодавачите. Додека работодавачите имаат на располагање инструменти како прекувремена работа, компресирано работно време, работа во недела и слично, работниците често пати бараат склучување на договори за вработување на неполно или флекси работно време, преку кои се во можност подобро да ги распоредат семејните и приватните обврски. Голем број држави и законски ги нормираат анализираните операции со работното време. INSTEAD OF CONCLUSION Working time is an effective mechanism for increasing the competitiveness of employers, but also to realize individual preferences of workers. In conditions of a modern market economy, and developed social dialogue it is necessary to establish a balance between individual needs of workers(which would meet their family obligations) and entrepreneurial needs of the employers (targeted to respond to the market challenges). Therefore, modern labor-law legislations are aimed at optimizing the preferences of both workers and employers. While employers have available instruments such as overtime, compressed working hours, work on Sunday, and alike, workers often prefer to sign employment contracts on part-time or flexi time working hours, by which they are able to better organize family and private obligations. Many countries also legally standardize the analyzed operations concerning the working hours. 200

Тодор Каламатиев Todor Kalamatiev Литература/ Bibliography: Книги/ Books: 1. Curcio, R.(2005) Individualizacija, privremenost i nesigurnost u totalitarnom poduzecu. 2 . Kulushic, J.(2009) Isplati li se fleksibilnost, Zagreb. 3. Lubarda, B.( 2004) Evropsko radno pravo, Podgorica. 4. Messenger, J.(2009) Working time and Workers’ Preferences in Industrialized Countries, Routledge. 5. Ravnic, A.(2004) Osnove radnog prava, Zagreb. Статии/ Articles: 1. Auer, P.(2007) Security in labour markets: Combining flexibility with security for decent work 2. Romih, D i M, Festić( 2008) Labour Market Flexibility and Employment Protection Legislation in the New EU Member States, Brno. 3. Reilly, O. and C, Fagan.(1998) Part time prospects: International comparison of part – time work in Europe, North America and the Pacific, Rome, Routledge, London. 4. Rodgers, A.(2006, May) Labour Market Flexibility and Decent Work BA, University of Bradford. 5. Wach, K.(2007) Department of entrepreneurship and innovations, Cracow University of Economics, Cracow. 6. Wilthagen, T. and T, Frank(2003) The Concept of“Flexicurity”: A new approach to regulating employment and labour markets. Koрпоративен автор/Corporate author: 1. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions(1996) Compressed working time: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions(1996) 201

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 Правни извори/ Legal sources: 1. Закон за работните односи,„Службен весник на Република Ма­ке­до­ ни­ја“,(Пречистен текст) бр. 158, oд 9.12.2010. 1. Law on Labor Relations“Official Gazette of the Republic of Macedonia”,(Consolidated text) No. 158, from 9.12.2010. 2. Конвенција за скратено работно време, од Меѓународната организација на трудот, бр. 175, од 1994, Женева. 2. ILO Convention on Reduced Working Time, No. 175, from 1994, Ge­ neve. Мрежен(електронски/интернет) извор- користени интернет линкови: Network(on line/internet) source – internet links used: o http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2002/10/feature/PL0210109F.htm o http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2002/10/feature/PL0210109F.htm o http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2007/10/articles/AT0710049I.htm o http://www.commerce.wa.gov.au/labourrelations/Content/Your%20business%20your%20 workplace/Types%20of%20employment/index.htm o http://www.moneystuff.net.au/Default.aspx?tabid=448 o http://www.atl.org.uk/help-and-advice/flexible-working/fixed-term-contracts.asp o http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31999L0070:EN:HTML o http://www.nidirect.gov.uk/index/employment/employment-terms-and-conditions/types-ofwork-or-employment/fixed-term-work.htm o http://www.simply-docs.co.uk/Document.aspx?documentID=1278 o http://www.ivillage.co.uk/workcareer/worklife/flexwork/articles/0,,202_156231,00.html o http://www.hrsdc.gc.ca/eng/lp/spila/wlb/caowc/06chapter_1.shtml o http://www.flexibility.co.uk/flexwork/time/time-options.htm o http://www.tca.org.uk/teleworkBenefits o http://www.teleworker.com/pro_con.html o http://www.teleworkva.org/go/what-is-telework/ o http://www.opb.state.ga.us/media/2403/telework_policy_2005.pdf o http://www.wisegeek.com/what-is-outsourcing.htm o http://www.sourcingmag.com/content/what_is_outsourcing.asp 202

Намалување на дигиталниот јаз на пазарот на трудот: за повеќе е-инклузивни работни места М-р Боби Бадаревски 1 331.5.024.5:004(4)„2020” Reducing the digital gap in the labor market: for more e-inclusive workplaces MA Bobi Badarevski 1 Резиме Стратешкиот документ Диг­ит­ ал­ на програма, како дел од стра­те­гиј­а­ та Европа 2020, го утврдува прис­ та­ пот за развој на дигиталната екон­ о­ миј­а. Стекнувањето на веш­ тин­ и за ра­ботење со ИКТ, односно ди­гитални вештини потребни за иновации и ра­ звој, се важен пред­услов за ра­зви­ва­ ње­то на дигиталното општество. Так­вите стра­тегии, за целни групи тре­ба да го имаат населението кое прет­с­ тавува најранлив сегмент во оп­штеството. Впрочем, лицата, по­ себ­но жените, коишто би имале нај­ го­лема корист од употребата на ИКТ, најчесто се лица кои се исклучени од мо­жноста да ги искористат прид­ о­ бив­ките што ги нудат новите тех­но­ ло­гии. Студијава ги идентификува ро­д­ овите релации во некои од клуч­ нит­ е стратешки документи од об­ла­ ста на ИКТ во Република Македонија и Европската унија, и од родова пер­ спек­тива ги испитува можностите и претпоставките на концептот на „е-вклучување” за поголемо учество на жените на пазарот на трудот, по­ себ­но во ИКТ секторот. Abstract The strategic document Digital Agenda, as part of the strategy Europe 2020, determines the approach for developing the digital economy. Getting skills in ICT or digital skills necessary for innovation and development are important prerequisites for the development of a digital society. Such strategies should have as target groups the population which is the most vulnerable segment of a society: in fact, persons, especially women, who would benefit the most from the use of ICT, are often people who are excluded from the opportunity to use the benefits offered by the new technologies. Study identifies the gender relations in some of the key strategic documents on ICT in the Republic of Macedonia and the European Union and from gender perspective it examines the opportunities and assumptions of the concept of“e-inclusion” for greater participation of women in the labor market, especially in the ICT sector. 1 М-р Боби Бадаревски, Институт за родови студии, Филозофски факултет, Скопје 1 MA Bobi Badarevski, Institute for Gender Studies, Faculty of Philosophy, Skopje 203

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 Вовед Во новата Стратегија за развој на ЕУ, Европa 2020(European Co­ mmi­s­ sion, 2010) се истакнува зна­че­ ње­то на намалувањето на дигит­ ал­ ни­от јаз. Стратешкиот документ Ди­ гит­ ална прог­рама, како дел од Стра­ те­гијата Европа 2020, го утврдува прис­ тапот за развој на дигиталната еко­номија до 2020 година. Во Про­ гра­мата се дефинирани политиките и активностите за постигнување на мак­симални придобивки од ди­гит­ ал­ ната револуција. Стратегијата Европа 2020 ја по­ тен­цира важноста од образование за користење на ИКТ, особено кор­ и­ сте­њето на ИКТ од страна на мла­ди­ те во процесот на образованието. Стек­нувањето на вештини за ра­бо­ те­ње со ИКТ, односно дигитални ве­ шти­ни потребни за иновации и ра­ звој, се важни предуслови за раз­ви­ ва­њето на дигиталното општество. Сите граѓани треба да бидат свесни за потенцијалот на ИКТ за сите вид­ о­ ви професии. Ова повлекува соз­да­ ва­ње на мултисекторски партн­ ер­ ства, потенцирање на значењето на ди­гиталните компетенции во фор­ мал­ното образование и обука, како и по­дигање на свеста и спроведување на ефективни ИКТ обуки надвор од формалниот образовен систем, што вклучува и користење на интернет алатки и дигиталните медиуми за пре­квалификација и континуиран про­ф­ есионален развој. Тргнувајќи од фактот дека во Европската унија меѓу 30-40% од по­ пу­лацијата е исклучена од пред­но­ 204 Introduction The new strategy for development of EU Europe 2020(European Commission, 2010) points out the importance of reducing the digital gap. Strategic document Digital Agenda, as part of the strategy Europe 2020, determines the approach to develop the digital economy until 2020. The agenda defines the policies and actions to achieve the maximum benefits of the digital revolution. European Strategy Europe 2020 emphasizes the importance of education to use ICT, particularly the use of ICT by young people in the process of education. Getting skills in ICT or digital skills necessary for innovation and development are important prerequisites for the development of a digital society. All citizens should be aware of the ICT potential for all types of professions. This entails creating multisectoral partnerships, emphasizing the importance of digital competence in formal education and training, as well as raising awareness and implementing effective ICT trainings outside the formal education system, including the use of online tools and digital media for retraining and continuous professional development. Considering the fact that between 30% and 40% of the population in the European Union is excluded from the advantages of information society, and in the Republic of

Боби Бадаревски Bobi Badarevski сти­те на информатичкото опш­ тес­ тво, а во Република Македонија овој број достигнува 50-70%, се на­метн­ а потребата од креирање на по­лит­ ики за, таканареченото, е-вклу­чу­вањ­ е (Ми­н­ истерство за ин­форм­ а­тич­ко оп­ ште­ство и ад­мин­ и­страц­ ија на РМ, 2011). Овие стра­те­гии, за цел­ни гру­ пи го имаат на­се­ле­ние­то кое прет­ ста­вува најранлив сегм­ ент во оп­ штес­твото. Впрочем, лиц­ ата коиш­ то би имале најголема ко­рист од упо­ тре­бата на ИКТ, нај­чес­то се лица кои имаа­ т поголеми изг­ле­ди да бидат ис­ клу­чени од мож­нос­ та да ги користат прид­ обивките од новите технологии. Ка­ко одговор на таквата ситуација, Нац­ ионалната стра­тегија за е-вклу­ чу­вање 2001-2014 на Република Ма­ ке­донија(Мин­ ис­тер­ство за ин­фор­ ма­тичко оп­штес­тво и ад­министрација на РМ, 2011) ја прет­ста­вува сев­ куп­ на­та стра­тешка оп­ре­дел­ба на др­жа­ ва­та во поглед на вклу­чување на си­ те гру­пи на граѓани во градењето на инф­­ орм­ атичкото опш­ тество и иск­ о­ ри­с­тув­ ање на прид­ о­бивките од ин­ фор­м­ а­тичко-ком­ у­ни­кациските тех­но­ ло­гии. Macedonia this figure reaches 5070%, it comes to the need of creating policies for so-called e-inclusion (Ministry of Information Society and Administration of the Republic of Macedonia, 2011). Such strategies should have as target groups the population which is the most vulnerable segment of a society: in fact, people who would most benefit from the use of ICT are mostly people who have bigger chances to be excluded from the opportunity to benefit from the new technologies. In response to this situation, the National Strategy for e-Inclusion 2011- 2014 of the Republic of Macedonia(Ministry of Information Society and Administration of the Republic of Macedonia, 2011) represents the overall strategic orientation of the state in terms of including all groups of citizens in building the information society and use the benefits of information- communication technologies. 205

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 1. Е-вклучување: дефиниции На почетокот би сакале да пот­се­ тиме на некои концептуални анализи на клучните поими и пристапи кои се однесуваат на прашањето на инк­ лу­ зи­јата во ИКТ контекстите(Ба­да­рев­ ски, 2006). Тоа е важно, затоа што ги из­разува теоретските стојалишта од кои анализата тргнува и ги поставува клуч­ните критички репери во ана­ли­ за­та на Стратегијата. Прашањето на инклузивноста, вообичаено се поставува во контекст на, таканаречениот, дигитален јаз, или поделеност. Синтагмата диг­и­ тал­на поделеност ја означува не­ед­ на­квоста меѓу луѓето кои имаат ре­ сур­си и пристап до информатичкокомуникациските технологии и оние кои немаат таков пристап. Исто така, изразот упатува и на дискрепанцата што постои меѓу оние кои имаат спо­ собн­ ости, знаења и вештини да ја упо­требуваат технологијата и оние кои ги немаат таквите способности. Дигитална поделеност постои и меѓу оние кои живеат во руралните и град­ските средини, меѓу обра­зов­ а­ ните и необразованите, меѓу рас­ни­ те, етничките и економските групи. Во крајна инстанца, разлика постои меѓу индустриски развиениот свет и оној помалку развиениот. Но, пред сè, и над сè, дигиталната поделеност се протега по рабовите на родовиот дигитален јаз, односно меѓу мажите и жените. Па, сепак, е-инклузивноста нема исто значење во сите контексти на ИКТ. Кога се работи за ИКТ како око­ ли­на-алатка, тогаш е-инклузивноста 206 1. E-inclusion: definitions At the beginning we would like to recall some conceptual analyzes of the key concepts and approaches related to the issue of inclusion in ICT contexts,(Badarevski, 2006). It is important, because it expresses the theoretical standpoints from which the analysis starts and sets key critical benchmarks in the analysis of the Strategy. The issue of inclusiveness is usually put in the context of so-called digital gap or division. The term digital division marks the inequality among people who have resources and access to information and communication technologies and those without such access. This term also refers to the discrepancy that exists between those who have capabilities, knowledge and skills to use technology and those who lack such capabilities. Digital division exists between those living in rural and urban areas, among educated and uneducated, between racial, ethnic and economic groups. Ultimately, there is a difference between the industrialized world and the world which is less developed. But first and foremost, the digital division extends around the perimeter of the gender digital gap, that is, between men and women. Yet, e-inclusion does not have the same meaning in all contexts of ICT. When it comes to ICT as

Боби Бадаревски значи е-достапност, односно над­ми­ ну­вање на вообичаените бариери кои ИКТ ги носат во својата структура. Е-достапноста значи: надминување на географските бариери, физичкиот хен­дикеп, подобрувањето на јавните сервиси, итн. Но, кога станува збор за е-инклузивноста гледана од пер­ спек­тива на информатичкото оп­ штес­тво, таа значи стратегија на пре­с­ретнување и избегнување на ди­гиталната исклученост. Во овој кон­текст, е-инклузивноста се од­не­су­ ва на правото и на причините за пар­ ти­ципација, односно не­пар­тиц­ ип­ а­ ција во информатичкото општество. Доколку споредиме која од кон­ цепц­ иите на е-инклузивноста е по­ мош­на и поправична, ќе дојдеме до за­клучокот дека е-инклузивноста ка­ ко право на партиципација во ин­ фор­матичкото општество е онаа која го надминува парцијалниот карактер на е-инклузивноста како мерка за е-достапност. Е-инклузивноста, за­ сно­вана врз партиципацијата, е сис­ темс­ ка карактеристика на ин­фор­ма­ тичк­ ото општество и во делот на не­ го­вата социјална и политичка пос­ та­ ве­ност, и во смисла на неговата пер­ фор­м­ ативност. Е-достапноста е стра­т­­ егија која ги пресликува до­се­ гаш­ните политики на инклузивно оп­ штес­тво, а воедно ги пресликува и во­обичаените проблеми и теми со кои се справува. И покрај ефик­ ас­но­ ста на таквиот пристап, стратегијата на е-достапност ги пренесува и во­ обич­ аените и идеолошките матрици, пред­расудите, стереотипите и по­ дел­бите. Bobi Badarevski environment-tool then, e-inclusion means e-accessibility, that is, overcoming of the traditional barriers that ICT bring in its structure. E-accessibility means overcoming geographical barriers, physical disabilities, improving public services, and alike. But in the case when it comes to e-inclusion as seen from the perspective of the information society, it means a strategy of meeting and avoidance of the digital exclusion. In this context, e-inclusion refers to the law and the reasons for participation, that is, non-participation in the information society. If we compare which of the concepts of e-inclusion is stronger and more equitable, we come to the conclusion that e-inclusion as a right of participation in the information society is the one that exceeds the partial nature of e-inclusion as a measure of e-accessibility. E-inclusion, based on participation, is a systemic feature of the information society in terms of its social and political attitude, and in terms of its performances. E-accessibility is a strategy that reflects the up to date policy of inclusive society, and also reflects the traditional problems and issues it deals with. Despite the effectiveness of this approach, the strategy of e-accessibility transmits both traditional and ideological matrices, prejudice, stereotypes and divisions. For example, the accessibility to ICT for women as an opportunity to conduct business from home 207

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 Така, на пример, достапноста на ИКТ за жените, како можност за во­ де­ње бизнис од дома, се објаснува со потребата од време за вршењето на домашните обврски или обврските око­лу децата. На тој начин, е-до­ стапн­ оста со која, наводно, се над­ мин­ ува вообичаената пречка- вре­ ме­то, не само што експлицитно не го пос­ тавува прашањето на родовите ре­лации и ИКТ, туку имплицитно ги под­држува конзервативните и дис­ крим­ инаторските односи кон жените. is explained by the need for time to perform home duties or obligations concerning the children. Thus, e-accessibility that apparently exceeds the traditional obstacle-time, not only explicitly fails to raise the question of gender relations and ICT, but implicitly supports conservative and discriminatory attitudes towards the women. 2. Родовата перспектива и ИКТ Целта на родовата анализа во ИКТ контекстите е да се иден­тиф­ и­ ку­ваат родовите теми, да се добијат ин­формации и да се подигне свеста за родовата димензија на ИКТ, а сето тоа со цел да се обезбеди знаење кое ќе биде искористено во про­ду­к­ циј­ата и евалуацијата на ИКТ-по­ли­ ти­ките и родовите прашања и ин­клу­ зив­носта во Националната стратегија за е-вклучување на Република Ма­ке­ до­нија, 2011-2014. Родовата анализа на ИКТ е потребна од причина што ро­довиот идентитет е базичен со­ци­ ја­лен идентитет и претставува ре­ зул­тат од севкупноста на: со­циј­ал­ни­ те, економските, политичките, кул­ тур­ните, историските и цив­ ил­ и­за­ циск­ ите состојби и процеси. Според тоа, доколку ИКТ-политиките не се са­мо техничко прашање, тога ш пра­ ша­њето за родовите релации, како основна социјална димензија на так­ вите политики, треба да зазема цен­ трал­но место во нивните стратешки за­лагања. 2. Gender perspective and ICT The purpose of gender analysis in ICT contexts is to identify gender issues, to get information and raise awareness of the gender dimension of ICT, and all that with a purpose to provide knowledge that will be used in the production and evaluation of ICT policies, as well as the gender issues and inclusion in the“National Strategy for e-inclusion of the Republic of Macedonia, 2011- 2014”. Gender analysis of ICT is needed because gender identity is a basic social identity and is the result of the totality of the social, economic, political, cultural and historical, as well as civilization conditions and processes. Thus, if ICT policies are not only a technical issue, then the question of gender relations as the basic social dimension of such policies should take a central place in their strategic efforts. 208

Боби Бадаревски Оправданоста од ваквиот тип ана­лиза се темели врз неколку премиси: 1. ИКТ има иманентни по­тен­ци­ ја­ли за развојни и општествени про­ мени; 2. ИКТ го обликува животот на лу­ѓето, создавајќи социјални ре­ла­ ции од свој вид; 3. Информатичкото општество со­здава сопствени вредности на: прав­да, правичност, слобода, итн.; 4. Информатичкото општество на­станува во услови на сè уште, не­ ос­тварена рамноправност меѓу ро­ до­вите и во услови на намалени со­ циј­ални услови за жените. Наведените премиси прет­ста­ву­ ва­ат основна почетна теоретска по­ зи­ција, според кои се изведува ро­до­ ва­та анализа во контекст на ИКТ- по­ ли­тиките. Тоа значи дека ИКТ-по­ли­ тик­ ите и стратегиите треба да се те­ ме­лат врз претпоставките за родова ди­гитална рамноправност, и воедно, да бидат способни да ги предвидат последиците од стратешките и од про­ектните цели и активности за ста­ ту­сот и квалитетот на животот на жените и на мажите во една ИКТоко­лина или во едно информатичко оп­штество. Градењето ин­форм­ а­тич­ ко општество не се случува во по­ли­ тич­ко, социјално-економски или кул­ тур­но неутрални состојби и услови. ИКТ-инфраструктурата е доволен, но не и нужен услов за информати­ чко општество. Освен стандардните фак­т­ ори, како причина за ди­гит­ ал­на­ та поделба, може да се јави и ро­до­ вио­ т идентитет. ИКТ- политиките не Bobi Badarevski The justification of this kind of analysis is based on several premises: 1. ICT has the immanent potentials for development and social changes; 2. ICT shapes the lives of people, creating social relations of its kind; 3. Information society creates own values ​o​ f justice, fairness, freedom, and alike; and 4. Information society occurs in conditions of still unfulfilled equality between genders in terms of reduced social conditions for women. The above mentioned premises are the basic initial theoretical position, according to which the gender analysis is performed in the context of ICT policies. This means that ICT policies and strategies should be based on the assumptions about gender digital equality, and also be able to predict the consequences of strategic and project objectives and activities on the status and quality of life of women and men in an ICT-environment or in an information society. Building the Information Society does not happen in political, social, economic or cultural neutral situations and conditions. ICT infrastructure is sufficient, but not necessary condition for the information society. In addition to standard factors such as cause of digital division, the identity of gender may also occur. ICT policies may not transfer and transform the traditional gender discriminatory 209

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 смеат да ги трансферираат и да ги пре­обликуваат вообичаените дис­ крим­­ инаторски родови релации или да останат индиферентни кон пра­ ша­њ­ ата за родовите релации. Ме­ѓу­ тоа, и покрај фундаменталната важ­ ност на родовите релации како ана­ ли­тичка и реална категорија за кре­и­ ра­њето на важни политички доку­ мен­ти, тие остануваат надвор од клучните документи. Прашањето на родот во овие документи е транс­ фор­миран како прашање на по­лож­ ба­та на жените во користењето на ИКТ и во контекст на е-образованието, како прашање на е-писменост. relations or remain indifferent to issues of gender relations. However, despite the fundamental importance of gender relations as analytical and real category for creation of important policy documents, they are not included in the key documents. The issue of gender in these documents is transformed as an issue for the position of women in the use of ICT and in the context of e-education, as an issue of e-literacy. 3. Компаративен преглед со ЕУ Националната стратегија за е-вклу­чување, 2011-2014 на Ре­пу­ бли­ка Македонија, главно се темели врз политиките на Европската унија и ги инкорпорира главните заложби на таквите политики. Погледнато ис­ то­риски, Република Македонија низ своите стратешки документи за ИКТ се приклучи кон повикот за стратешко разбирање на ИКТ и нејзината улога во современите општества. Со Лисабонската стратегија, член­ките на Унијата и земјите аспи­ ран­ти беа охрабрени да преземат кон­кретни чекори во нивните на­цио­ нал­ни акциони планови во однос на по­ставување на мерки против сир­ о­ машт­ ијата и социјалната ексклузија, и да го подобрат пристапот до нови ин­форматичко-комуникациси техн­ о­ ло­гии и можности кои тие технологии ги нудат. Е-вклучувањето, како еден од столбовите за информатичко оп­ штес­тво на Европската унија, е по­ 210 3. Comparative review with EU National Strategy for e-Inclusion 2011- 2014 of the Republic of Macedonia is mainly based on the policies of the European Union and incorporates major efforts of such policies. Seen historically, Republic of Macedonia through its strategic documents for ICT joined the call for a strategic understanding of ICT and its role in the contemporary societies. By the Lisbon Strategy, EU member countries and accession countries were encouraged to take concrete steps in their national action plans in terms of setting up measures against poverty and social exclusion and also to improve access to new information and communication technologies and the opportunities offered by those technologies. E-inclusion as one of the pillars of the i2010 ini-

Боби Бадаревски врзано со другите европски политики, по­себно со социјалните политики во: об­разованието, културата, рег­ио­ ­нал­ ни­от развој, итн. Овие заложби беа вклу­чени во првиот стратешки при­ стап кон прашањето за е-вклучување на граѓаните на Република Мак­ е­до­ ни­ја во Национална стратегија за раз­вој на информатичко општество од 2005 година. Во јуни 2006 година, со Министерската декларација во Ри­га(Riga Ministerial Conference, 2006) за е-вклучување, беше вос­по­ ста­вена обврската на земјите-членки на ЕУ да го имплементираат кон­цеп­ тот на е-вклучување во домашните ИКТ политики. Приоритетни области на имплементација на Е-вклу­чу­ва­ њето се: 1. Е-пристапност – овоз­мо­жу­ ва­ње пристап до ИКТ на сите, задово­лувајќи ги различните потреби на го­лем број на лица, посебно оние со по­себни потреби; 2. Стареење – овозможување на повозрасните лица целосно да пар­ти-ципираат во економијата и оп­ штест­ вото и да се подобри нивниот ква­литет на живот; 3. Е-вештини – стекнување на гра­ѓаните со знаење, вештини и жи­ вотн­ о учење за зголемување на со­ циј­алното вклучување, можноста за вра­ботување и збогатување на ни­ вни­от живот; 4. Социо-културно е-вклу­ чу­в­­ ање – овозможување на мал­ цин­ства­та, мигрантите и марг­ин­ а­ ли­зи­ра­ните млади луѓе целосно да се инт­ е­грираат во заедниците и да Bobi Badarevski tiative for information society of the European Union is connected with other European policies in particular with the social policies in the education, culture, regional development and alike. These efforts were included in the first strategic approach to the question of e-inclusion of the Macedonian citizens in the National Strategy for Development of Information Society from 2005. In June 2006, the Ministerial Declaration in Riga(Riga Ministerial Conference, 2006) on e-inclusion established the obligation of EU member countries to implement the concept of e-inclusion in their national ICT policies. The priority areas for implementation of e-inclusion are: 1. E-accessibility - providing access to ICT to all, satisfying the various needs of a wide range of people, especially for the special needs; 2. Aging - enabling older people to fully participate in the economy and society and improve their quality of life; 3. E-skills - providing the citizens with knowledge, skills and lifelong learning to increase the social inclusion, opportunity for employment and enrich their lives; 4. Socio-cultural e-inclusion – enabling the minorities, migrants and marginalized young people to be fully integrated in the communities and participate in the society through 211

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 учес­твув­ аат во општеството преку упо­тре­бата на ИКТ; 5. Географско е-вклучување - зго­л­ емување на социјалната и еко­ ном­ската благосостојба на луѓето во ру­ралните, далечните и послабо еко­номско потенцијалните области со помош на ИКТ; the use of ICT; 5. Geographical e-inclusion increasing social and economic welfare of people in rural, distant and less economic potential areas by ICT; 6. Инклузивна е-Влада – ис­ пор­­ ака на подобри, поразлични јав­ ни услуги за сите, користејќи ИКТ, а во­едно, охрабрувајќи зголемено јав­ но учество во демократијата. Во 2007 година, со Националната стратегија за развој на електронски комуникации со информатички те­ хно­логии на Република Македонија (Ми­нистерство за информатичко оп­ штество и администрација на РМ, 2007), беа прифатени препораките од Рига, вградени во принципот кој се преплетува низ мерките од Стра­ те­гијата, принципот на пружање ед­ на­кви можности за сите граѓани: „Принц­ ипот на пружање еднакви можн­ ости за сите граѓани мора да се по­читува. Без разлика дали се ра­бо­ ти за: комуникациски системи, ИКТ, софтвер, содржина(текстуална, ау­ дио-визуелна), уреди за пристап до ин­тернет, е-точки, софтверски про­ из­води, мобилни телефони, уреди за прие­ м на дигитална телевизија, пред­извикот за користење на новите технологии постои особено заради: социјални, образовни, културни, ге­о­ граф­ски причини, како и за луѓето со хендикеп. Потребно е да се подготви водич за е-пристапност и е-вклу­чу­ ва­ње кои би биле основа за иниц­ и­ ра­ње на стратешки документ за е-вклу­чување”(Министерство за ин­ 212 6. Inclusive e-Government del­ivering better, more diverse public services for all ICT users, and also encouraging increased public participation in the democracy. In 2007, the National Strategy for Development of Electronic Communications with Information Technologies of the Republic of Macedonia(Ministry of Information Society and Administration of the Republic of Macedonia, 2007), accepted the recommendations from Riga built-in a principle that intertwines through the measures of the strategy, the principle of ensuring equal opportunities for all citizens:“The principle of ensuring equal opportunities for all citizens must be respected. No matter it comes to communication systems, ICT, software, content (textual, audio-visual), devices for Internet access, e-points, software products, mobile phones, devices for reception of digital television, the challenge of using new technologies exists especially for social, educational, cultural, geographical reasons, as well as for the people with disabilities. It is necessary to prepare a guide on e-accessibility and e-inclusion which would be basis for initia-

Боби Бадаревски фор­матичко општество и ад­мин­ и­ страц­ ија на РМ, 2007). Националната стратегијата за е-вклу­чување 2011-2014 на Репу­бли­ ка Македонија, всушност, прет­ста­ вува имплементација на препораките од Министерската конференција за е-вклучување, одржана во Виена во 2008 година(Communication from the Commission, 2007), каде што беше потврдена потребата за поддршка на најранливите социјални групи, при што ИКТ беше претставена како една од основните алатки за пос­ тиг­ нув­ ање на оваа цел, како и на насоки и мерки од Стратегијата Дигитална програма(Communication from the Com­mission, 2008), која претставува дел од Стратегијата Европа 2020. И во двете европски инцијативи се на­ ве­дува дека: дејствувањето во об­ла­ ста на е-вклученоста ќе придонесе за креирање на нови работни места и за креирање вредности за оп­штес­ тво­то во целина; поголемото диг­и­ тал­но вклучување ќе придонесе за раз­вивање на основната предност на Европа – нејзиниот човечки ка­пи­ тал. Bobi Badarevski ting a strategic document on e-inclusion”(Ministry of Information Society and Administration of the Republic of Macedonia, 2007). National Strategy for e-Inclusion 2011- 2014 of the Republic of Macedonia represents, in fact, implementation of the recommendations of the Ministerial Conference on e-Inclusion held in Vienna in 2008(Communication from the Commission, 2007), where the need was confirmed for support of vulnerable social groups and ICT was represented as one of the basic tools for achieving this goal, as well as of the guidelines and measures from the Strategy Digital Agenda(Communication from the Commission, 2008), which is part of the strategy Europe 2020. Both European initiatives state that action in the field of e-inclusion will contribute to creating new jobs and creating values for the society as a whole; that greater digital inclusion will contribute to developing the main advantage of Europe: its human capital. 4. Приказ и анализа на Националната стратегија за е-вклучување 2011-2014 на Република Македонија Во Националната стратегија за е-вклучување 2011-2014 на Ре­пу­бли­ ка Македонија, дефинирани се основ­ните приоритети околу кои ќе се фокусираат активностите и мер­ кит­ е за креирање на инклузивно ин­ фор­матичко општество, како и це­ли­ те кои треба да се постигнат во рам­ 4. Review and analysis of the National Strategy for e-Inclusion 2011-2014 of the Republic of Macedonia. National Strategy for e-Inclusion 2011- 2014 of the Republic of Macedonia defines the basic priorities the activities and measures in creating an inclusive information society and the objectives to be achieved within these priorities will be focused upon. 213

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 ки на овие приоритети. Основната цел на Стратегијата е: намалување на дигиталниот јаз и создавање на ин­клузивно информатичко опш­ тес­ тво за сите граѓани, обезбедувајќи зго­лемена и поквалитетна употреба на ИКТ во секојдневниот живот на гра­ѓаните, преку создавање олес­не­ ти услови за пристап до ИКТ и зго­ле­ му­вање на ИКТ вештините на граѓ­а­ ните(Министерство за информатичко општество и администрација на РМ, 2011). Во Стратегијата се наведува де­ ка кај невработените лица се за­бе­ ле­жува помало користење на ком­ пју­тер и интернет, во споредба со вра­ботените лица. Заради над­мин­ у­ ва­ње на дигиталниот јаз кај не­вра­бо­ те­ните лица, и нивно потенцијално вра­ботување, се потенцира проектот за бесплатни напредни ИТ курсеви за невработени лица, во чии рамки се обучени 80 невработени лица на по­лето на ИКТ. Стратегијата предвидува спро­ ве­дување на напредни ИТ обуки за нев­ работени лица и ЕЦДЛ обуки и сертификација за невработени лица. Како дополнување на претходната мер­ка ќе бидат спроведувани и спе­ циј­ализирани, напредни ИТ обуки, нам­ енети исклучително за не­вра­бо­ те­ни лица. Предмет на овие обуки ќе биде изучувањето на различни про­ грам­ски јазици и алатки кои ќе при­ до­несат за стручно доусовршување во областа на информатичката тех­ но­логија за оние невработени лица кои имаат интерес за новите техн­ о­ ло­гии, а финансиски се неспособни са­ми да се дообучат. Крајна цел на The main goal of the strategy is: Reducing the digital gap and creating an inclusive information society for all citizens, providing increased and better quality use of ICT in everyday life of citizens by creating easier conditions for access to ICT and increasing ICT skills of the citizens (Ministry of Information Society and Administration of the Republic, 2011) The Strategy states that it was noticed that the unemployed persons use computer and internet less than those who are employed. In order to overcome the digital gap among unemployed people, and their potential employment, and it also points out the project for free advanced IT courses for unemployed persons which has covered 80 unemployed people, and trained in the field of ICT. The strategy envisages implementation of advanced IT training courses for unemployed persons and ECDL training courses and certification to unemployed people. As supplement to the previous measure there will also be specialized, advanced IT trainings implemented exclusively for unemployed persons. Subject of these trainings will be learning different programming languages ​a​ nd tools that will contribute to further train vocationally in the field of information technology for those unemployed persons who have an interest in new technologies, and are financially unable to further train vocationally. The ultimate goal of this 214

Боби Бадаревски оваа мерка е да им се овозможи на не­вработените лица, со стручна пре­ ква­лификација во областа на инф­ ор­ ма­тичката технологија, да добијат по­големи можности за брзо вра­бо­ту­ ва­ње, но истовремено, и да се влијае врз зголемување на бројот на ИТ про­фесионалци во земјата. ЕЦДЛ обуките опфаќаат сер­ти­ фиц­ ирање на невработените лица и ли­цата со инвалидност, со сер­тиф­ и­ ка­тот European Computer Driving Licence(ECDL). Со ЕЦДЛ сертификатот за ИКТ писменост се гарантира дека сопственикот има знаење за вршење на основните задачи на компјутер според ЕЦДЛ стандарди. Целта на мер­ката е да им овозможи на нев­ ра­ бо­тените лица и лицата со инв­ а­лид­ ност да се стекнат со основни знаења и умешности за користење на ин­ форм­ атичко-комуникациски техн­ о­ ло­гии. Едукацијата и системите за обу­ ка и доживотно учење се клучни во процесот на градење на дигитална пис­ меност. Стратегијата предвидува мер­ки за дигитализирање на фор­ мал­ниот образовен процес преку комп­ јутеризација и воведување ин­ тер­нет во училиштата, обезбедување на електронски содржини достапни на интернет и воведување на ИКТ алат­ки во наставата. Во тој контекст се вклучени и мерките за до­обра­зу­ ва­ње на возрасни лица преку пос­ е­ тув­ ање почетни и напредни ИТ обуки и сертифицирање за различни групи на граѓани: невработени, лица со ин­ ва­лидност, жени со ограничени мож­ но­сти за образование. Bobi Badarevski measure is to enable unemployed persons by professional retraining in the field of information technology to gain more chances for quick employment, but at the same time have influence in the increase of the number of IT professionals in the country. ECDL trainings cover certification of unemployed persons and persons with disabilities issuing providing them with the certificate European Computer Driving License(ECDL). This ECDL certificate for ICT literacy ensures that the holder possesses the knowledge to perform basic tasks on the computer in accordance with ECDL standards. The purpose of the measure is to enable unemployed persons and persons with disabilities to gain the basic knowledge and skills to use the information- communication technologies. Education and training systems and lifelong learning are crucial in the process of building digital literacy. The strategy provides for measures to digitalize the formal education process through computerization and introduction of Internet in schools, providing electronic content available on the Internet and introduction of ICT tools in teaching. This also includes the measures for further education of adults by attending initial and advanced IT trainings and certification for different groups of citizens: those unemployed, persons with disabilities, women with limited opportunities for education. 215

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 Седумте приоритети во Нац­ и­ онал­ната стратегија за е-вклучување 2011-2014 на Република Македонија прет­ставуваат кохерентна и кон­зис­ тен­тна целина. Со Приоритетот 1: Е-пристапност, се овозможуваат ед­ нак­ ви можности за сите граѓани за пристап до ИКТ заради зголемување на достапноста на интернетот и дру­ ги информатичко-комуникациски те­ х­н­о­логии до сите граѓани, особено прек­ у вклучување на лицата кои имаа­ т ограничени можности за ко­ рист­ ење на нови технологии. Со Прио­ритетот 2: Дигитална писменост – подобрување на ИКТ вештините и способностите на граѓаните – ќе се уна­предуваат ИКТ вештините и спо­ собн­ остите на целокупната поп­ у­ла­ ција, преку оптимизирање на фор­ мал­ниот и неформалниот едукативен систем за постигнување подобар ква­литет на животот. Приоритетот 3: Ста­реење – ќе овозможи самостоен и независен живот за популацијата која старее и надминување на преч­ кит­ е за пристап до интернет и оста­ на­ти информатичко-комуникациски те­хнологии и нивно квалитетно ко­ рист­ ење од страна на повозрасното население, како и зголемување на информациите достапни на веб за по­требите на повозрасното на­се­ле­ ние. Приоритетот 4: Географско е-вклу­чување – претставува кор­ ис­ тење на ИКТ за подобрување на со­ циј­ално-економската состојба во по­ мал­ку развиените и тешко до­стапн­ и­ те области во земјата, со што ќе се пред­видува зголемување на сте­пе­ нот на покриеност со широкопојасен ин­тернет на територијата на целата Review and analysis of the National Strategy for e-Inclusion 2011 2014 of the Republic of Macedonia. By the Priority 1: E-Accessibility enables equal opportunities for all citizens to access ICT for the purpose to increase the availability of Internet and other information- communication technologies to all citizens, especially by involving people who have limited opportunities to use new technologies. Through the Priority 2: Digital Literacy- improves ICT skills and capabilities of citizens and contributes for further development of ICT skills and capabilities of the overall population by optimizing the formal and informal education system to achieve better quality of life. Priority 3: Aging- enables independent living for an aging population and overcoming barriers to Internet access and other information- communication technologies and their quality use by the old population, as well as increase of the information available on the web for the needs of the old population. Priority 4: Geographic e-Inclusion – enables using ICT to improve the socio-economic situation in less developed and hardly accessible areas of the country, and it provides for increasing the degree of coverage with broadband internet throughout the country and raising the awareness and ability of people in isolated and disadvantaged areas to use ICT. Priority 5: Inclusive e-Government - quality, reliable and easily accessible e-government solutions to all 216

Боби Бадаревски зем­ ја и издигнување на свеста и спо­ собн­ оста на населението во изо­ли­ ра­ните и помалку развиените об­ла­ сти за користење на ИКТ. Со Прио­ ри­тетот 5: Инклузивна е-Влада – Ква­литетни, доверливи и лесно до­ стапн­ и е-владини решенија за сите граѓани, се предвидува достапност на електронските владини ин­форм­ а­ ции и услуги, зголемување на свеста за придобивките од прифаќање на е-владините решенија и уна­пре­ду­ва­ ње на способностите и поддршката за сите корисници на е-владини услу­ги. Приоритетот 6: Социјалнокул­турно е-вклучување – Уна­пре­ду­ вање на социјално-економската ин­ те­грација на социјално загрозените гру­пи, етничките групи и марг­ин­ ал­ и­ зир­ аните групи со помош на ИКТ, пред­видува обезбедување на при­ стап до ИКТ, креирање и пром­ ов­ ир­ а­ ње на интернет услуги и содржини и ИКТ обучување на социјално за­гро­ зен­ ите групи, етничките групи и мар­ гин­ ализираните групи и за инт­ ен­зи­ вир­ ање на нивното вклучување во це­локупниот општествено-културен живот. Со Приоритетот 7: Спро­ве­ду­ ва­ње на идни препораки од ЕУ со­ глас­но стратешките насоки од Диг­и­ тал­ната програма на ЕУ 2020, се со­ зда­ваат предуслови за континуирано усо­гласување на мерките и ак­тивн­ о­ стите од областа на е-вклучување со преп­ ораките од Европската унија. Bobi Badarevski citizens, provides for electronic access to government information and services, raising awareness of the benefits of accepting e-government solutions and improving the abilities and support for all users of e-government services. Priority 6: Socio-Cultural e-Inclusion – Improvement of social- economic integration of social disadvantaged groups, ethnic groups and marginalized groups by ICT, provides for ensuring access to ICT, development and promotion of online services and contents and ICT training of social disadvantaged groups, ethnic groups and marginalized groups to intensify their involvement in the whole socio- cultural life. Priority 7: Implementation of future recommendations by the EU under the strategic guidelines in the EU Digital Agenda 2020 – Creation of prerequisites for continuous harmonization of the measures and activities in the area of e-inclusion with the recommendations of the European Union. 5. Предлог-програма за Родов акциски план Во контекст на Дигиталната про­ грам­ а, жените се споменуваат во врска со една од осумте области на 5. Draft Agenda for Gender Action Plan In the context of the Digital Agenda, women are mentioned in connection with one of eight areas of action: 217

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 дејствување: Акција 2.6.1 – Под­ о­бру­ вање на дигитална писменост, ве­ штини; Инклузивност: дигиталната ера треба да биде за зајакнување и еманципација; и во Други акции, меѓу другото, се предлага:„Ко­ми­ сијата ќе го промовира поголемото учество на младите жени и жените повратнички на работа, како работна сила во ИКТ секторот, преку ресурси за поддршка на веб-засновани обуки, е-учење засновано врз игра и соц­ и­ јал­но вмрежување”(Акција бр. 60). Во рамките на Националната стра­тегија за е-вклучување 20112014 на Република Македонија, ро­ до­вата димензија е присутна во контекст на Приоритет 2: Дигитална пис­ меност – Подобрување на ИКТ ве­штините и способностите на гра­ ѓа­ните, едукацијата и системите за обука и доживотно учење се клучни во процесот на градење на дигитална писменост. Ова ги вклучува, пред сè, мер­ките за дигитализирање на фор­ мал­ниот образовен процес преку: компјутеризација и воведување ин­ тернет во училиштата, обезбедување на електронски содржини достапни на интернет и воведување на ИКТ алатки во наставата. Но, исто така, овој приоритет ги вклучува и мерките за дообразување на возрасни лица преку посетување почетни и нап­ ред­ ни ИТ обуки и сертифицирање за раз­лични групи на граѓани: не­вра­бо­ тени, лица со инвалидност, жени со огра­ничени можности за обра­зов­ а­ ние, итн. Како што може да се забележи, ниту европската, ниту македонската стра­тегија за ИКТ, доволно ја инт­ е­ Action 2.6.1- Improving digital literacy, skills; Inclusion: the digital era should be about strengthening and emancipation, and in Other actions - among other things it is proposed: The Commission will promote greater participation of young women and the women returnee to work as labor power in the ICT sector through resources for support web-based training, e-learning based on games and social networking(action no. 60). Review and analysis of the National Strategy for e-Inclusion 2011 2014 of the Republic of Macedonia. Digital literacy – Improvement of ICT skills and capabilities of the citizens: Education and training systems and lifelong learning are crucial in the process of building digital literacy. The strategy provides for measures to digitalize the formal education process through computerization and introduction of Internet in schools, providing electronic content available on the Internet and introduction of ICT tools in teaching. This also includes the measures for further education of adults by attending initial and advanced IT trainings and certification for different groups of citizens: those unemployed, persons with disabilities, women with limited opportunities for education. As it can be seen, neither the European nor the Macedonian strategy for ICT sufficiently integrates the gender perspective in the devel218

Боби Бадаревски грир­ аат родовата перспектива во развојот на информатичкото опш­ тес­ тво. Според Европскиот центар за жен­ и и технологија(The European Cen­tre for Women and Technology, ECWT, 2011), успехот на Дигиталната про­грама ќе зависи од тоа дали Ев­ роп­ската комисија ќе најде начини и сред­ства на интегрирање на крит­ ич­ на маса на жени во: пристапот, ди­зај­ нот, истражувањето, иновацијата, производството и употребата на ИКТ во текот на периодот на имп­ лем­ ен­ тација на Програмата 2011-2020. Вак­вата иронична забелешка прои­ з­ ле­гува од фактот што Програмата прет­поставува дека жените се до­ вол­но интегрирани во ИКТ секторот, и според тоа, ќе можат да одговорат на предизвикот. Сличен приговор мо­же да се упати и кон македонската стра­тегија, придружена со остра кри­ тич­ка забелешка дека жените се спо­менати само во контекст на ди­ги­ тал­ната писменост, и тоа оние кои имаат отежнат пристап до обра­зов­ ­ ни­т­е процеси. Отсуството на родовата ди­мен­ зија од Дигиталната програма ја пот­ тикна европската јавност, и посебно женските организации од цивилниот сектор, да иницираат, таканаречен, Родов акциски план(The European Centre for Women and Technology, ECWT, 2011) кој ќе ја интегрира ро­ до­вата перспектива во импл­ е­мен­ та­ циј­ата на Програмата. Планот за ак­ ција треба да биде мултисекторски и треба да ги вклучи сите релевантни и заинтересирани фактори во им­ пле­ментацијата на Програмата. Имај­ќи ја оваа иницијатива предвид, веднаш се наметнува идејата за ед­ Bobi Badarevski opment of information society. According to the European Centre for Women and Technology(ECWT), 2011 the success of the digital agenda will depend on whether the European Commission is going to find ways and means to integrate the critical mass of women in the access, design, research, innovation, production and the use of ICT over the period of implementation of the Agenda 2011-2020. This ironic remark results from the fact that the Agenda assumes that women are sufficiently integrated in the ICT sector, and therefore can respond to the challenge. A similar objection can be addressed also to the Macedonian strategy, accompanied by a sharp critical remark that women are mentioned only in the context of digital literacy, and only those who have limited access to educational processes. The absence of the gender dimension in the digital agenda induced the European public and especially women’s organizations in civil society to initiate so-called Gender Action Plan(The European Centre for Women and Technology(ECWT), 2011) which will integrate a gender perspective in the implementation of the agenda. Action Plan should be multisectoral and should involve all relevant and interested stakeholders in implementation of the agenda. Taking this initiative into consideration, an idea immediately arises for ​a​ similar initiative in the context of the Macedonian policy of ICT especially 219

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 на слична иницијатива во контекст на македонската политика за ИКТ, по­себно во контекст на Националната стратегија за е-вклучување 20112014. in the context of the National Strategy for e-Inclusion 2011- 2014. Со цел да се подобрат по­лит­ ич­ кит­ е претпоставки за искористување на ИКТ и концептот на е-вклучување за поголемо учество на жените на па­зарот на трудот, посебно во ИКТ сек­торот, потребно е Националната стратегија за е-вклучување 20112014 на Република Македонија да вклучи јасна и недвосмислена де­фи­ ни­ција на социјалното вклучување, која ќе ги интегрира сродните кон­ цепт­ и, како ш то се: е-достапност или на­малување на дигиталниот јаз; до­ след­на имплементација на принц­ и­ пит­ е на Дигиталната програма која претставува дел од Стратегијата Европа 2020, како стратешки пристап на Европската унија за развој на дигиталната економија до 2020 година; видлива интеграција на ро­ до­вата перспектива во имп­ лем­ ент­ а­ циј­а на Националната стратегија за е-вклучување 2011- 2014 на Реп­ у­ бли­ка Македонија, во сите нејзини об­ласти на дејствување; и на крај, пок­ ренување на иницијатива за Ро­ дов акциски план, како придружен до­кумент на Стратегијата, преку кој ќе се обезбедат услови за фактичка имп­ лементација на родовата перс­ пек­тива во политиките и мерките пред­видени со Стратегијата. In order to improve the political suppositions for using ICT and the concept of e-inclusion for greater participation of women in the labor market, especially in the ICT sector it is necessary for the National Strategy for e-inclusion of the Republic of Macedonia 2011-2014 to include a clear and unambiguous definition of social inclusion, which will integrate related concepts such as e-accessibility and reduce the digital gap, and also provide consistent implementation of the principles of the Digital Agenda, which is part of Europe 2020 strategy as a strategic approach of the European Union development of digital economy by 2020; Visible integration of gender perspective in the implementation of the National Strategy for e-inclusion 2011-2014 of the Republic of Macedonia, in all its areas of activity, and finally, launching an initiative on Gender Action Plan as an accompanying document to the Strategy, which will ensure conditions for actual implementation of the gender perspective in the policies and measures provided for in the Strategy. 220

Боби Бадаревски Библиографија/ References: Bobi Badarevski Bobi Badarevski(2006).“Gender analysis of the national policy of the Republic of Macedonia on information society.” Accessed on 15.05.2012 on the website: www.zdruzenska.org.mk/documents/118/Rodova% 20analiza% 20del% 20za% 20Link% 203.pdf. The European Centre for Women and Technology(ECWT).(2011).“Position Paper for Lining up for a GAP of the Digital Agenda.” Accessed on 15.05.2012 on the website: h t t p:// w w w. w o m e n a n d t e c h n o l o g y. e u/ d i g i t a l c i t y/ w_ n e w s a r c h i v e. j s p? d o m= A A A B E C D Q& h i r= B A A F K M K O& f m n= A A A B D V V M& p r t= A A A B D U AV& men=AAABDVVV. The European Centre for Women and Technology(ECWT).(2011).“Women for Smart Growth.” Accessed on 15.05.2012 on the website: http://store1.digitalcity.eu.com/store/clients/release/AAABEMCS/doc/women4smartgrowth_2011_background_ef_2011.06.19-08.02.21.pdf. Communication from the Commission.(2007).“European i2010 initiative on e-Inclusion, COM(2007) 694 final.” Accessed on the website: http://ec.europa.eu/information_society/activities/einclusion/docs/i2010_initiative/comm_native_com_2007_0694_f_en_acte.pdf. Communication from the Commission.(2008).“A Digital Agenda for Europе.” Accessed on 15.05.2012 on the website: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:52010DC0245R(01):EN:NOT. European Commission.(2010).“A strategy for smart, sustainable and inclusive growth, COM(2010) 2020.” Accessed on 15.05.2012 on the website: http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/president/news/documents/ pdf/20100303_1_en.pdf. Ministry for Information Society and Administration of the Republic of Macedonia(2007).“National Strategy for Development of Electronic Communications with Information Technologies of the Republic of Macedonia.” Accessed on 15.05.2012 on the website: http://www.vlada.mk/files/doc/NSEKIT.pdf. 221

Ревија за социјална политика, год. 5, бр. 9, Скопје, август 2012 Ministry for Information Society and Administration of the Republic of Macedonia (2011).“National Strategy for e-Inclusion 2011- 2014 of the Republic. Macedonia.” Accessed on 12.05.2012 on the website: http://www.mio.gov.mk/files/pdf/dokumenti/Strategija_za_e-vklucuvanje_draft. pdf. Riga Ministerial Conference.(2006).“Declaration on e-Inclusion.” Accessed on 15.05.2012 on the website: http://ec.europa.eu/information_society/activities/einclusion/docs/i2010_initiative/comm_native_com_2007_0694_f_en_acte.pdf. 222