POLICY PAPER Dr. Ali Belhaj Entre fuite des cerveaux et recrutement équitable. Regards sur la migration qualifiée entre la Tunisie et l’Allemagne. Résumé Recommandations Depuis plus de 50 ans, la migration qualifiée des Tunisiens vers l’Allemagne connaît une forte progression, soutenue par les gouvernements des deux pays. Loin du débat public focalisé sur les tragédies en Méditerranée, cette migration répond à un double enjeu: combler le déficit démogra phique de l’Allemagne et offrir des perspectives aux jeunes diplômés tunisiens. Malgré de nombreux accords bilatéraux, des lacunes législatives persistent. Face à la concurrence entre agences publiques et privées de recrutement, les can didats s’orientent souvent vers des réseaux informels(ré seaux sociaux, pairs) alimentant la désinformation sur leurs droits. L’absence de syndicats et d’ONG actifs sur cette question aggrave la situation. De plus, les défis de recon naissance des qualifications et la concurrence des pays fran cophones et du Golfe compliquent la migration. Pour attirer les 500 000 travailleurs supplémentaires nécessaires d’ici 2025, l’Allemagne doit maintenir son attractivité et renforcer le rôle de ses institutions en Tunisie, comme le Centre pour la migration et le développement. → Renforcer le cadre législatif régissant la migration quali fiée des Tunisiens en ratifiant l’ensemble des accords per tinents(Private Employment Agencies Convention No. 181), en modernisant les conventions obsolètes et en ré gulant le statut des agences privées de recrutement. Il est essentiel d’impliquer dans ce processus législatif les syn dicats et les ONG, afin d’activer les mécanismes de dia logue social. → Clarifier et renforcer le rôle des agences de placement publiques , tant tunisiennes qu’allemandes, afin de mieux concurrencer les agences privées et les réseaux informels, qui n’assurent pas toujours un recrutement équitable ni des conditions de travail décentes. → Pour préserver son attractivité en tant que pays d’accueil, l’Allemagne doit faciliter la reconnaissance des diplômes tunisiens et renforcer les capacités de ses institutions d’information sur la migration qualifiée en Tunisie. Le Centre pour la Migration et le Développement doit jouer un rôle proactif et dépasser la simple diffusion d’informa tions administratives. Entre fuite des cerveaux et recrutement équitable 1

Migration de travail: une grande demande, mais un sujet difficile sur le terrain La migration du travail ne constitue pas un sujet récent ni pour les Tunisiens ni pour les autorités politiques et admi nistratives du pays. Depuis plus de 50 ans, la Tunisie a connu et même encouragé le départ de ses citoyens vers d’autres pays. Selon une étude récente1, on comptait 1 800 000 Tuni siens et Tunisiennes résidents à l’étranger en 2022, contre seulement 68 490 en 1964. Par ailleurs, le même document mentionne qu’en 2020, le nombre de migrants actuels2 était de 566 000 personnes, dont près la moitié(283 000) avaient émigré entre 2010 et 2020. De leur côté, les ressortissants tunisiens semblent très enclins à choisir la migration comme une alternative pour satisfaire leurs besoins multidimen sionnels. Ce constat a été mentionné dans le rapport de l’en quête tunisienne sur les migrations internationales, qui es time à 19.9%(soit environ un individu sur cinq) le taux des Tunisiens déclarant avoir l’intention d’émigrer pour vivre, travailler ou étudier à l’étranger. Ce résultat est corroboré par une étude menée par le Boston Consulting Group, selon laquelle les Tunisiens figurent parmi le groupe de répon dants ayant exprimé une volonté manifeste de travailler à l’étranger, avec plus de 90% d’entre eux qui travaillent déjà à l’étranger ou qui souhaitent y partir pour travailler3. Le besoin en main d’œuvre pour quasiment l’ensemble des secteurs d’activité de plusieurs économies européennes pour les dix prochaines années n’est plus une donnée contestée. Sur ce registre, l’Allemagne figure parmi les pays dont les besoins se font sentir, particulièrement le domaine médical et paramédical(suite en particulier à la crise du Covid-19), les services rendus aux particuliers(vieillissement de la population), ainsi que dans le secteur du numérique et de haute technologie. Ce dernier est caractérisé par une di gitalisation rampante, matérialisée par les avancées specta culaires des NBIC(nanotechnologies, biotechnologies, tech nologies de l’information et sciences cognitives), ayant don né naissance au secteur quaternaire 4. En effet, l’émergence, ces dix dernières années, d’une nou velle économie baptisée« l’économie des plates formes nu mériques», difficilement délocalisable, a renforcé cette ten dance dichotomique des besoins en main d’œuvre pour le secteur des services aux personnes qui nécessitent deux types de travailleurs: ceux hautement qualifiés, que tous les pays engagés dans l’économie du savoir s’arrachent, et ceux de qualification intermédiaire, pour améliorer la qualité du service rendu à la personne.« Dans ce modèle productif, de nombreux travailleurs constitueront des intermédiaires in dispensables entre le consommateur(les ménages qui vont s’équiper) et les technologies, chaque fois que la présence humaine s’avèrera indispensable pour rendre un meilleur service(« un travail à trois»)»5. On constate donc que de nombreux pays éprouvent un défi cit de main d’œuvre pour une panoplie de métiers allant de ceux exigeant des hauts niveaux de qualification à ceux né cessitant une qualification intermédiaire, l’Allemagne ne fai sant pas l’exception. À ce sujet, plusieurs sources concordent sur le déficit de main d’œuvre dont souffre l’Allemagne et sur son impact sur la croissance économique6. Ce constat est repris par nos interlocuteurs tunisiens, dont certains ont affirmé que« l’Allemagne aura besoin de 500 000 travail leurs par an à partir de 2025, et qu’elle n’a pas le choix que de recourir à une main d’œuvre et des qualifications étran gères». Naturellement, la conjonction entre la désirabilité sociale affichée par les citoyens et l’encouragement institutionnel latent des pouvoirs publics, produit une lecture complexe de la question migratoire en Tunisie. Dans l’optique d’une meil leure compréhension de cette problématique, les para graphes suivants aborderont quatre points essentiels: le cadre politique, réglementaire et institutionnel sur la migra tion du travail en Tunisie(1), les principales sources d’infor mation sur la migration du travail pour les Tunisiens(2), l’état du débat public à l’égard de cette question(3) et ses perspectives avenirs(4). 1. Flou législatif: besoin d’une règlementation du recrutement des agences privées Pour atténuer les difficultés inhérentes aux faiblesses de son économie à absorber les demandes supplémentaires d’em ploi, la Tunisie a opté, depuis les années soixante, pour une politique active en matière de migration de travail. Ce choix stratégique se reflète à travers les accords de coopération conclus avec les pays partenaires concernant la migration des travailleurs tunisiens, ainsi que par le cadre juridique et institutionnel qui les soutient. Au niveau de la coopération internationale, la Tunisie est liée à ses partenaires étrangers(notamment européens) par une multitude de conventions bilatérales en lien avec la mi gration de travail. Cette coopération prend forme essentiel lement par la conclusion d’accords sur l’établissement de ses ressortissants dans les pays d’accueil(exemples: France, 1 BOUBAKRI H et ABBASI N(2023), Profil approfondi des migrants tunisiens à l’étranger, http://www.migration.nat.tn/fr/publications/etudes-et-recherche/profils-approfondisdes-migrants-tunisiens-%C3%A0-l-%C3%A9tranger 2 Le terme migrant actuel a été retenu par l’INS dans le cadre de l’enquête Tunisia HIMS pour spécifier les personnes qui ont quitté la Tunisie pour s’installer à l’étranger. 3 BCG(2018),« Decoding Global Talent 2018: what 366,000 workforce respondents in 197 countries tell us about job preferences and mobility», https://www.bcg.com/fr-fr/ publications/2018/decoding-global-talent.aspx 4 DEBONNEUIL, M(2017),« La révolution quaternaire» Les éditions de l’Observatoire, Paris 5 DEBONNEUIL, M(2017),op-cit 6 Voir à ce sujet les analyses produites sur le site: https://www.kfw.de/%C3%9Cber-die-KfW/Service/Download-Center/Konzernthemen/Research/Indikatoren/KfW-ifo-Fach kr%C3%A4ftebarometer/ Entre fuite des cerveaux et recrutement équitable 2

Libye, Algérie, Maroc), sur la mobilité professionnelle, le sé jour et la réadmission(France, Italie, Allemagne, Suisse) ou sur la sécurité sociale(21 conventions bilatérales à ce jour, dont celle avec l’Allemagne en 1987). Nous mentionnons également que, dans le même registre, la Tunisie est égale ment active en matière de coopération multilatérale, tra duite par la conclusion d’un mémorandum d’entente avec l’Union européenne, où la migration constitue l’un des pi liers principaux de ce texte7. Cette orientation politique s’ex prime aussi par la ratification par la Tunisie de la majorité des conventions internationales liées au travail et aux droits de l’Homme ainsi que par son adhésion à tous les cadres de dialogue internationaux sur la migration, ce qui a conduit à la signature du Pacte mondial sur les migrations. Toutefois, malgré la richesse et la variété de ces initiatives, certaines lacunes subsistent qu’on peut résumer en trois points essentiels. Premièrement, la Tunisie n’a pas ratifié les principales conventions traitant des questions migratoires (Convention N° 97 et 143 de l’OIT et N° 90 de l’ONU), ni celle sur les agences d’emploi privées(N°181). Deuxièmement, les accords bilatéraux sur la migration de travail, la mobilité et la protection sociale commencent à dater et nécessitent une révision de leurs dispositions afin qu’ils répondent mieux aux exigences du contexte actuel8. Troisièmement, ces li mites ont tendance à atténuer l’opérationnalité et l’efficaci té d’un cadre de coopération en phase d’essoufflement.9 S’agissant du cadre juridique, la Tunisie dispose d’une légis lation assez étoffée en matière de couverture sociale de ses ressortissants travaillant à l’étranger, grâce aux conventions établies avec les pays d’accueil et aux dispositions de sa lé gislation nationale. Le recrutement des Tunisiens travaillant à l’étranger est également régi par des textes et conventions permettant d’assurer un minimum de garanties en la ma tière. En ce sens, la loi de 1985 relative à la coopération in ternationale et celle de 2010 portant sur les agences de pla cement des travailleurs à l’étranger constituent les piliers juridiques nationaux traitant de l’emploi des ressortissants tunisiens dans les pays d’accueil. Cependant, plusieurs intervenants dans le secteur de la mi gration de travail qualifient ce cadre réglementaire lacunaire. Ce constat est largement partagé par les responsables insti tutionnels, qui réclament la nécessité de promulguer un nouveau texte sur les agences privées de placement à l’in ternational. En effet, un projet de loi a été soumis à l’Assem blée des Représentants du Peuple depuis 2019 n’a toujours pas été adopté. Inspiré de l’esprit de la Convention OIT No.181, le texte en question a été conçu pour combler les lacunes du décret 2010-2948 et traduire aussi la volonté po litique de la Tunisie à s’engager dans un élan de réformes juridiques en matière de protection des travailleurs migrants. Toutefois, on déplore certaines lacunes, telles que l’omission de faire correspondre le degré d’infraction au type de sanc tion, ou encore l’absence d’exigence d’un niveau de capital pour la création de tels établissements10. On regrette égale ment que les informations demandées dans le contrat du travail ne comportent pas de mentions sur les heures sup plémentaires, les vacances, les congés ou encore l’accès à la formation. Il aurait été souhaitable de voir des dispositions consolidant les fonctions d’orientation et de suivi après pla cement, au même titre que celles de prospection. En ce qui concerne le cadre institutionnel, la Tunisie dispose de trois acteurs essentiels directement impliqués dans la gestion des opérations de placement des travailleurs à l’étranger. La Direction Générale du Placement à l’Etranger et de la Main-D’œuvre Etrangère exerce principalement la mission de contrôle des agences privées de placement à l’in ternational. Le département international de L’Agence Na tionale de l’Emploi et du Travail Indépendant(ANETI Inter national) concentre ses opérations de placement à l’étranger sur les primo- demandeurs d’emploi, les travailleurs saison niers et les jeunes professionnels. Pour ces deux dernières catégories, ANETI International s’appuie sur les cadres de coopération conclus entre la Tunisie et ses partenaires euro péens en matière de migration de travail et de mobilité. No tons également que ces deux organismes(ANETI et DGP MOE) relèvent du ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle(MEFP), contrairement à l’Agence Tuni sienne de Coopération Internationale(ATCT), placée sous la tutelle de Ministère de l’Economie et de la Planification (MEP). Théoriquement, les agences publiques sont censées couvrir des populations distinctes: les fonctionnaires et cadres des entreprises publiques pour l’ATCT, les jeunes pro fessionnels, les primo-demandeurs d’emploi, les travailleurs saisonniers et ceux du secteur privé pour l’ANETI. Cepen dant sous l’effet de facteurs économiques et politiques, des interférences11 ont été constatées entre les deux agences, conduisant à des formes de compétitions inutiles. Par ailleurs, le secteur du placement des travailleurs à l’étranger compte 35 agences privées agréées par l’Etat. Se lon les données collectées, l’ensemble de ces acteurs(pu blics et privés) opèrent traditionnellement sur le même mar ché: celui des pays arabes du Golfe. Après la crise du Co vid-19, d’autres pays commencent à faire appel aux 7 Le 16 juillet 2023, la Tunisie a conclu avec l’Union Européenne un mémorandum d’entente sur un partenariat stratégique et global dont le quatrième axe est consacré à la migration et la mobilité. 8 Voir à ce sujet l’étude de l’ONM(2020), Analyse du système de gestion de la migration de main d’œuvre en Tunisie, pp 22-40. http://www.migration.nat.tn/images/pdf/2021/ analyse-systeme-gestion-migration-main-%C5%93uvre-tunisie.pdf 9 Les derniers accords conclus entre la Tunisie et certains pays Européens intervenus après 2015 ont porté essentiellement sur le rapatriement des migrants irréguliers, leur réinsertion socio-économique en Tunisie et l’assistance des Européens aux Tunisiens en matière de protection des frontières et de lutte contre la migration irrégulière. 10 Voir à ce sujet OIT(2022), Elaboration d’un modèle économique pilote pour les EPPE(s) en Tunisie, Document non publié. On y préconise que la garantie d’un capital supérieur ou égal à 10,000 DT permettrait une meilleure crédibilité des Etablissements privés de placement et d’Emploi. 11 La Tunisie dispose de deux agences publiques opérant dans le secteur du placement à l’international. Leur co existence a induit un empiètement dans les prérogatives en travant l’efficacité de leurs actions.Voir à ce sujet notre étude exploratoire sur le placement des travailleurs tunisiens dans les pays du golfe(2023) https://www.ilo.org/ global/topics/fair-recruitment/projects/fair/publications/WCMS_890131/lang--fr/index.htm Entre fuite des cerveaux et recrutement équitable 3

travailleurs tunisiens de manière plus significative, notam ment l’Allemagne, la France et le Canada. Toutefois, la litté rature spécialisée indique que l’impact de toutes les agences, publiques et privées, en termes de placement à l’internatio nal de travailleurs tunisiens semble être de moindre compa ré aux voies individuelles. Cela amène à se questionner sur les mécanismes et logiques existants pour garantir à ceux qui empruntent ces voies des emplois décents et un recrute ment équitable. À ce titre, il importe de souligner que, mal gré les efforts fournis pas le secteur public et privé à l’étran ger, ces derniers recourent encore massivement à des recru tements directs sans passer par des intermédiaires. Comme le montrent les tableaux 9 et 10 reproduits en annexe 4 de la présente note, pas moins que 826 Tunisiens ont obtenu des visas pour travailler en Allemagne en 2019, alors que les chiffres de tous les opérateurs publics et privés ne dépassent pas la dizaine de personnes pour la même année. On peut comprendre, à travers la diversité de ce paysage institutionnel, le souci des pouvoirs publics à considérer la migration du travail comme une soupape permettant de ré sorber l’excédent d’une offre de travail en augmentation constante, notamment chez les jeunes diplômés et les femmes. Cela les conduit à multiplier les intervenants, quitte à créer des interférences. Les effets escomptés d’un tel choix semblent toutefois discutables, au regard du rôle que peut jouer le secteur informel et les réseaux familiaux et amicaux dans le placement des travailleurs tunisiens à l’étranger. Bien que ces sources offrent des opportunités de mobilité, elles ne garantissent en rien que celles-ci se fassent dans des conditions décentes et protégées. 2. D’où vient l’information? Comment faire confiance aux sources? Il est évident que les différents acteurs mentionnés struc turent leurs actions de placement autour d’une mission es sentielle: informer les candidats sur les opportunités d’em ploi qu’ils proposent, les conditions de travail, ainsi que les conditions de vie économique et sociale dans les pays d’ac cueil, etc. Or, ces organismes ne sont pas les seuls déposi taires des renseignements que les candidats au travail à l’étranger recherchent activement. Ces derniers cherchent souvent à diversifier leurs sources d’information dans le but de rationaliser leurs choix. D’autant plus, dans un monde où les technologies de l’information se prolifèrent et se démo cratisent, il est naturel que le paysage informatif soit riche, varié et accessible. La question qui se pose alors est d’iden tifier les sources dont disposent les candidats à la migration de travail et d’en dégager les caractéristiques. Les données recueillies lors des entretiens menés nous per mettent de dégager trois constats essentiels: → Les candidats à la migration de travail privilégient des sources d’information informelles plutôt que celles pro duites par des structures formelles. D’après nos interlocu teurs, les candidats tunisiens préfèrent s’appuyer sur leurs réseaux familiaux et amicaux en raison d’une confiance plus grande envers ceux-ci et d’un manque de crédibilité perçu des organismes publics.« Il s’agit d’une question de mentalité», nous confie un des opérateurs institutionnels, qui estime qu’un travail de fond doit être mené pour rééquilibrer la narrative à ce sujet. Cette question est d’une importance cruciale, car ces informations« infor melles» ne sont pas toujours exactes et peuvent exposer le travailleur migrant à divers risques(psychologiques, sociaux, économiques, juridiques, etc.). → Les informations disponibles se concentrent essentielle ment sur les questions administratives qui accompagnent la phase pré-départ du processus de recrutement. Les données sur les droits sociaux, notamment en lien avec la syndicalisation ou la gestion de la carrière profession nelle, sont rares. Deux raisons sous-tendent cette situa tion. D’une part, l’empressement des candidats à quitter la Tunisie pour s’installer à l’étranger les poussent à relé guer ce type d’information au second plan. D’autre part, les opérateurs de placement ne fournissent pas ce type renseignements, soit par manque de connaissance, soit par choix délibéré, considérant ces aspects comme conflictuels et inappropriés à aborder en début de rela tion professionnelle. Curieusement, ni les syndicats, ni les associations tunisiennes ne jouent aucun rôle dans ce do maine. → Chaque acteur interrogé dispose d’informations limités à son domaine et manque de visibilité sur celles dont dis posent les autres, et encore moins sur ce qu’ils commu niquent aux candidats. Ce cloisonnement est perceptible dans deux cas de figure: lorsque ces acteurs ne sont pas du même pays(tunisiens/ allemands) ou lorsqu’ils ap partiennent à des secteurs différents(public/ privé). Cette situation illustre la faiblesse des connexions entre les différents intervenants, ce qui affecte par extension, la qualité de l’information accessible aux candidats. Par ailleurs, nous ne pouvons clore cette partie sans men tionner deux acteurs en matière d’information pour les can didats à la migration de travail en Allemagne, bien qu’ils appartiennent à deux sphères diamétralement opposées. D’un côté, le site officiel du gouvernement fédéral Allemand Make it in Germany, offre des renseignements très détaillées sur le séjour en Allemagne, y compris pour ceux qui sou haitent y travailler. De l’autre, un nombre considérable de pages Facebook de pseudo-agences ou d’intervenants pro posent leurs services pour obtenir un emploi en Allemagne, et offrent souvent et davantage pour proposer des forma tions pour apprendre la langue du pays. 3. Comment les acteurs tunisiens perçoivent-ils la politique migratoire? Le débat public sur la question de la migration du travail, dans ce contexte de crise économique endémique, se concentre principalement sur deux types de migration: celles des profils à haut potentiel et la migration irrégulière. Ces deux formes de migration sont au cœur de débats an Entre fuite des cerveaux et recrutement équitable 4

xiogènes, suscitant parfois des prises positions exacerbées et polémiques. D’une part, la migration des profiles à haut potentiel est considérée par certains de nos répondants comme une perte sèche pour l’économie nationale, freinant ainsi son dévelop pement. D’autres, en revanche, y voient une opportunité ces talents, qui ne trouvent pas les conditions nécessaires pour rester dans le pays. Ces profils peuvent en effet être très utiles dans une approche circulaire de la migration. D’autre part, la migration irrégulière est souvent associée à des drames humains. Toutefois, elle est également perçue comme une aubaine pour les économies du Nord, en manque de main d’œuvre, surtout dans les secteurs où l’ac tivité est intermittente et qui attirent de moins en moins la population locale. Force aussi est de constater que ceux qui alimentent ce dé bat se basent essentiellement sur des informations issues de décisions gouvernementales ou de faits relayés par les médias. Bien qu’il existe une pluralité de canaux d’informa tions éparses, cette dispersion ne permet pas de structurer une analyse pertinente de la question de la migration de travail. Certains de nos répondants plaident pour une ap proche globale de la migration de main-d’œuvre, sans pour autant en définir les tenants et les aboutissants; De surcroit, le manque de bases d’informations unifiées et partagées en matière de migration de travail-plus spécifi quement sur les opportunités du marché de travail en Alle magne,- constitue une lacune. Cela est observable tant au sein des institutions en charge de la migration de travail, qu’au niveau des médias et des associations profession nelles. Cela ne facilite pas l’émergence d’un consensus par mi ces différents acteurs sur cette question. Ceci est d’au tant plus compréhensible qu’une vision stratégique en la matière tarde à prendre forme, le manque d’analyses à visée prospective n’aidant pas. La question de la migration, no tamment celle des personnes hautement qualifiées occupe le débat public, tout comme la question de la migration irré gulière. Toutefois, la Tunisie ne dispose pas, jusqu’à présent, d’une stratégie en la matière. De plus, la multitude d’acteurs institutionnels, chacun agissant selon un mandat spéci fique, a rendu l’élaboration d’une stratégie nationale dans le domaine de la migration difficile. Parallèlement, les organi sations syndicales ainsi que les associations réalisent de fa çon sporadique des études pour asseoir leur positionnement par rapport à la question sur la migration du travail, la plu part du temps en fonction des financements des institutions internationales. L’Allemagne comme pays de destination pour la migration de main-d’œuvre L’Allemagne jouit d’une image fondamentalement positive. Travailler en Allemagne est perçu comme synonyme de réussite et constitue une forme de distinction sociale. Cette perception est partagée par la grande majorité de nos ré pondants, qu’ils soient dans les structures institutionnelles, du secteur privé, ou des organisations de la société civile. Nos répondants mettent en avant trois critères pour: → Un niveau de salaire élevé; → La performance des entreprises allemandes; → Le degré élevé de respect des engagements contractuels et de la législation, notamment en matière de protection des droits des travailleurs migrants. Toutefois, bien que ces critères renforcent l’attractivité de l’Allemagne, nos répondants reconnaissent aussi certaines limites, notamment lorsqu’ils sont comparés à d’autres pays. À ce titre, on peut citer: → La langue: la proximité linguistique des pays franco phones comme la France et le Canada constitue un avan tage significatif. → Le processus de reconnaissance des qualification profes sionnelles en Allemagne est considéré comme trop com plexe et lent notamment en raison de la réglementation fédérale. Par ailleurs, la France, grâce à ses structures dédiées à la coopération pour le développement12 à travers les partena riats entre universités tunisiennes et françaises, bénéficie d’un vivier de main-d’œuvre qualifiée, mobilisable selon les besoins des secteurs en tension que son système éducatif et sa démographie sont incapables de pouvoir produire dans l’état actuel; Pour sa part, le Canada fait aussi figure d’une destination de choix pour des futurs migrants. Les campagnes de marke ting sur les réseaux sociaux témoignent d’une volonté de faire venir des travailleurs migrants tous profils qualifiés confondus. La« guerre des talents» atteint son apogée, chaque pays voulant se placer en destination de rêve pour les travailleurs à haut potentiel en particulier. Le contexte concurrentiel étant confirmé par les autorités allemandes elles-mêmes, en la personne de son ministre du Travail. En effet, face à cette concurrence mondiale qui a pour objet les travailleurs qualifiés en particulier, l’Alle magne ne pratique pas des politiques d’appel assez visibles. Le ministre allemand du Travail a d’ailleurs récemment lan cé un signal d’alerte:« Penser que toutes les personnes qua 12 https://www.diplomatie.gouv.fr/fr/dossiers-pays/afrique/la-cooperation-universitaire-et-scientifique-en-afrique/ consulté le 28/10/2023 Entre fuite des cerveaux et recrutement équitable 5

lifiées dans le monde veulent venir en Allemagne est une illusion.»13 Par ailleurs, plusieurs rapports soulignent que l’économie allemande est en train d’accuser le coup, et que l’attractivité du pays est en déclin. Le journal l’Express a souligné récem ment que« L’Allemagne s’enfonce dans la récession en 2023, avec un recul prévu du PIB de 0,6%, selon les cinq princi paux instituts économiques du pays. Le FMI prévoit une baisse de 0,3%» Le même article précise également que « l’Allemagne est le seul grand pays industriel à être en ré cession cette année»14. L’Allemagne, comme tous les pays développés, cherche à mettre en place une politique migratoire plus attrayante. Le gouvernement fédéral souhaite non seulement faciliter les conditions d’immigration des personnes qualifiées, mais promouvoir le marché du travail allemand à l’échelle inter nationale. Il mise particulièrement sur la présentation de l’Allemagne comme un pays d’immigration moderne et at tractif15. D’autres voies se sont montrées favorables à des assouplissements des procédures de migration de maind’œuvre, notamment en ce qui concerne l’obtention des vi sas. Enfin, la question de l’attractivité devrait faire l’objet d’une politique plus volontariste, car l’Allemagne n’a plus d’autr choix. C’est un défi majeur, en raison notamment du déficit démographique. Le Centre Tuniso-Allemand pour la Migration et le Développement(CMD) Après près de sept ans d’existence, le CMD Tunis est en phase de devenir un des acteurs clés en matière d’informa tion et d’orientation sur la migration de travail vers Alle magne. Cette position est renforcée par la logique de parte nariat inhérente à la création de cet organisme, mettant en lien direct des opérateurs allemands et tunisiens. Il serait ainsi pertinent de livrer une lecture évaluative de cet établis sement, basée sur les entretiens menés(1), et d’envisager une valeur ajoutée possible de ses actions(2). Quel rôle joue le Centre sur la Migration et le Développement Différentes sources d’information(entretiens, site officiel et page Facebook du CMD, brochures et flashs informatifs, ar ticles de presse) renseignent sur les services proposés par le centre et les projets qu’il met en œuvre. Toutefois, à la ques tion relative à la connaissance du CMD et de ses services, une partie non négligeable(près des deux tiers) de nos inter locuteurs ont exprimé une méconnaissance ou une faible information à son sujet. Compte tenu de l’absence d’impli cation de la société civile dans les projets de coopération, un tel constat semble être naturel venant de l’UGTT, de l’UTI CA ou des associations. En revanche, il est surprenant d’ob server que cette même opinion est exprimée au sujet de l’ATCT, de la DGPMOE ou des agences privées de placement (pourtant considérés comme acteurs essentiels en matière de migration de travail), A ce sujet, plusieurs raisons peuvent être évoquées, que l’on peut résumer comme suit: → Un handicap originel associant la création du CMD à la migration de retour: ce point de vue est partagé par la DGPMOE et l’UGTT, qui limitent les missions de cet orga nisme dans sa contribution à la mise en œuvre de pro grammes de réinsertion socioéconomique des migrants tunisiens de retour dans le cadre de projets bilatéraux ou multilatéraux. Bien que la situation ait évolué en ce qui concerne les missions confiées au CMD, sa focalisation initiale sur ces projets a maintenu une conception erronée ou limitée de ses activités. → Sa relation organique avec l’ANETI semble constituer plu tôt un handicap qu’une opportunité. En raison de la dé sarticulation institutionnelle qui caractérise les acteurs publics tunisiens chargés de la migration des travailleurs, le CMD semble souffrir de cette situation en limitant son partenariat institutionnel avec l’ANETI, réduisant ainsi les opportunités que pourraient lui offrir d’autres institu tions16. Cette situation peut être justifiée pour deux rai sons majeures. D’un côté, l’ANETI, partenaire historique de l’Agence fédérale pour l’emploi(BA) et de la GIZ est un choix naturel pour le CMD afin de s’implanter en Tunisie. Toutefois un tel choix, aussi rationnel soit-il, a réduit la marge de manœuvre du CMD en raison de la concurrence latente qui caractérise les relations entre les deux parte naires publics tunisiens, ainsi que celles entre le secteur public et privé du placement à l’international. D’un autre côté, les projets initiaux du centre, axés sur la migration de retour, nécessitent l’implication de l’ANETI, en raison de son rôle dans la réinsertion et l’orientation des Tuni siens en quête d’emploi, y compris ceux de retour après une expérience migratoire, alors que les autres institu tions s’occupent exclusivement du placement des travail leurs à l’étranger. Ces deux raisons ont conduit à position ner certains acteurs de la migration du travail en dehors du radar du CMD. → Le rôle d’information administrative passive joué par le CMD semble réduire son impact auprès des acteurs du paysage institutionnel en charge de la migration de tra vail. Ce constat est particulièrement perceptible chez cer 13 https://www.deutschland.de/fr 14 Aurélien Tillier Publié le 29/09/2023 15 https://www.deutschland.de/fr 16 A titre d’exemple, en matière de placement, l’ANETI n’a effectué en 2021que 66 placements sur l’Allemagne, alors que les chiffres de l’ATCT et des agences privés lui sont nettement supérieurs pour la même période avec, respectivement, 394 et 150 placements(Voir les tableaux en annexe). Cela induit que le CMD doit penser à élargir son cadre de partenariat pour inclure d’autres partenaires issus des secteurs public et privé. Entre fuite des cerveaux et recrutement équitable 6

tains interlocuteurs du secteur public, qui considèrent que cet établissement se limite à fournir des informations sans être directement impliqué dans l’ensemble du pro cessus de recrutement des travailleurs tunisiens désireux de partir en Allemagne. Ce point de vue est contesté par les responsables allemands, qui considèrent que le CMD est plutôt une agence de mise en œuvre de programmes de mobilité, et non une agence de placement à l’interna tional. Bien qu’ils ne se sentent pas responsables des confusions qui peuvent exister dans l’esprit de certains acteurs, ils jugent nécessaire un travail de communica tion à cet égard. Rôles, positions et activités des syndicats, de la société civile et des associations d’employeurs La recherche sur les rôles que peut jouer la société civile, avec toutes ses composantes syndicales ou associatives, en matière de migration de travail, nous a permis de constater l’existence de deux niveaux de lectures distincts: celui se situant à l’échelle de chaque catégorie d’intervenant et celui qui leur est commun. Au premier niveau de l’analyse, il existe quelques nuances inhérentes à la vocation de chaque catégorie d’acteurs: → L’Union Générale des Travailleurs Tunisiens(UGTT) af fiche un discours très généraliste basé sur la défense des droits de tous les travailleurs, y compris les migrants, et pointe du doigt la responsabilité du gouvernement et de ses institutions pour garantir ce principe universel. « L’UGTT est avec les droits humanitaires qui appellent pour le droit de la mobilité, et essaye d’anéantir les me sures sécuritaires qui limitent cette question au franchis sement des frontières», martèle notre interlocuteur au sujet de leur mission en rapport avec la migration des travailleurs. Toutefois, cette conviction, bien que profon dément ancrée dans leur discours, semble s’atténuer dans son opérationnalisation à travers des activités concrètes. Le déficit de connaissances précises sur les voies possibles de la migration de travail régulière et sur les opérateurs impliqués, d’une part, et la« susceptibili té» latente à l’égard de la contribution réelle des agences privées en la matière, d’autre part, traduisent le rôle limi té de la centrale syndication à ce niveau. Par ailleurs, il parait que ce rôle limité provient également de deux fac teurs structurels. La première touche à l’ADN même de l’UGTT, qui est essentiellement un syndicat d’ouvriers. Or, la migration des travailleurs tunisiens ne concerne plus uniquement cette catégorie, mais s’oriente depuis quelques années vers une population plus qualifiée. Cette dernière semble ne pas être suffisamment ciblée par le radar syndical, ou, du moins, ne se trouve pas bien posi tionnée sur l’échelle des priorités de la centrale. Le deu xième obstacle auquel l’UGTT est confronté réside dans ses ressources humaines limitées, ce qui l’empêche de jouer un rôle plus central dans le domaine de la migration de travail. En effet, la maîtrise des enjeux, des voies et des formes de cette question nécessite des compétences pointues et multidimensionnelles qui dépassent large ment la connaissance des droits humains universels, y compris celui de la mobilité. → L’approche de l’Union Tunisienne de l’Industrie, du Com merce et de l’Artisanat(UTICA) concernant la migration des travailleurs tunisiens diffère naturellement de celle de l’UGTT. Nous avons ainsi constaté que le prisme à tra vers lequel cet organisme aborde cette question se posi tionne davantage du côté de l’entrepreneur tunisien que de celui du travailleur; ce qui est tout à fait compréhen sible. À ce sujet, l’action de la fédération patronale a été orientée vers la structuration du secteur des agences de placement à l’international, en les dotant d’une chambre professionnelle spécifique. Cela permettrait, aux yeux des responsables du patronat, de réduire la présence des ac teurs informels et de protéger, en ricochet, aussi bien l’en treprise(agence privée de placement) que le travailleur (candidat à la migration de travail). Toutefois, cette tenta tive de nature structurelle semble ne pas être soutenue par une prise de conscience profonde des enjeux liées à la « massification» des départs de la main d’œuvre qualifiée sur les entreprises tunisiennes et son économie. Hormis la mise en garde contre la migration des médecins et des ingénieurs, nous n’avons pas constaté dans les positions patronales le même degré d’alerte pour d’autres spéciali tés ou niveaux de qualification. Sur ce point, la position de la Chambre de Commerce Tuniso-Allemande est plus nuancée. Constatant les prémices d’un déficit de main d’œuvre qualifiée sur le marché tunisien, notamment dans le secteur du textile et de l’électronique, les respon sables de cet organisme considèrent cette situation comme un risque important pour les entreprises tuni siennes, même celles qui exportent vers l’Allemagne, ou qui sont allemandes et installées en Tunisie. Pour notre interlocuteur, la situation n’est pas encore alarmante mais avec le désintérêt des Tunisiens pour des filières de formation professionnelle en mécatronique, par exemple, et la forte demande de ressources humaines qualifiées dans de ces spécialités exprimées par les entreprises alle mandes, il existe un risque que le réservoir en maind’œuvre dudit secteur se vide progressivement si des me sures appropriées ne sont pas adoptées. À ce titre, on considère que des opérations d’intéressement et d’encou ragement des jeunes Tunisiens à s’orienter vers ce type d’activité, ainsi que la modernisation des centres de for mation, constitueraient des atouts pour alimenter le mar ché tunisien, et même allemand, en ressources humaines qualifiées. → Le monde associatif semble adopter une posture à la fois similaire et différente de celle des acteurs syndicaux. À cet égard, les associations basées en Tunisie se rap prochent de l’attitude constatée auprès de l’UGTT en ma tière de défense des droits humanitaires. Nombreuses sont celles qui abordent la question de la migration par le prisme des droits de cette catégorie de la population, en essayant de jouer un rôle de contre-pouvoir aux ap proches gouvernementales européennes et tunisiennes Entre fuite des cerveaux et recrutement équitable 7

jugées sécuritaires et non respectueuses du droit à la mo bilité. En ce sens, elles proposent des actions de sensibi lisation, d’assistance et de soutien, destinées particulière ment aux catégories les plus vulnérables des migrants (notamment les irréguliers). En revanche, les associations de la diaspora tunisienne basées en Allemagne traitent l’information destinée aux travailleurs migrants comme prolongement des missions sociales qu’elles proposent aux membres de la communauté. A travers la consulta tion de la page Facebook17 de l’une d’entre elles, on dé couvre une multitude de services d’information sur le sé jour en Allemagne, des formations linguistiques ou pro fessionnelles dans les deux pays, ainsi que des appels à des rencontres communautaires à vocation sociale. Au second niveau de l’analyse, on identifie des points en commun que partagent l’ensemble des composantes de la société civile(syndicats, associations), et qu’on résume comme suit: → Absence d’implication dans les accords de coopération avec les autorités tunisiennes ou allemandes concernant la migration de travail. Ce constat est très perceptible à travers la série d’entretiens menés et l’analyse documen taire effectuée pour ce travail. Qu’elle soit exprimée d’une manière explicite ou latente, l’absence de la société civile, même à titre consultatif, dans l’élaboration ou la mise en œuvre des accords de coopération en matière de migra tion de travail entre les deux pays, parait évidente. Nous avons même constaté une certaine méconnaissance de leur existence auprès des représentants syndicaux et même de l’ATCT.« Je ne suis pas au courant de l’existence de l’accord entre l’ANETI et leurs homologues Alle mands» nous confirme un responsable de l’ATCT interro gé sur cette question. Ce constat met en lumière un défi cit de communication entre la sphère gouvernementale et celle de la société civile sur un sujet sociétal d’une telle importance. → Le manque de communication et de dialogue caractérise les relations entre les composantes de la société civile. Curieusement, la migration en général, et celle du travail en particulier, ne constitue pas encore une priorité aux yeux de ces acteurs, qui ne la placent pas au centre d’un dialogue social. À titre d’exemple, toutes les organisa tions disposent d’une position propre sur la question de la migration des personnes hautement qualifiées, mais au cune position commune n’existe ce sujet. Il serait plau sible qu’elles considèrent que ce genre de sujets relève plutôt des prérogatives gouvernementales, se contentant de critiquer la teneur et les pratiques. Encore faut-il qu’il existe une vision stratégique des pouvoirs publics en la matière. Par ailleurs, nous ne pouvons clore cette section sans men tionner les écarts constatés entre la dynamique des acteurs publics et ceux de la société civile, d’un côté, et celle du secteur privé, de l’autre. En effet, il est évident que la dyna mique du marché a surpassé les cadres et mandats exis tants, en cherchant des réponses idoines aux difficultés qui émergent L’exemple le plus illustratif de cet état de fait nous a été fourni par une agence privée collaborant avec un par tenaire allemand, qui a exprimé une forte demande de per sonnel dans le secteur de la santé(infirmiers, anesthésistes et aide soignants). Les deux partenaires ont pu mettre en place tout un dispositif de formation initiale en Tunisie, suivi d’une formation complémentaire en Allemagne financée par le gouvernement allemand, avec un accompagnant post-pla cement pour faciliter l’intégration professionnelle et sociale des nouveaux arrivants. Cette dynamique a également tou ché les universités privées qui dispensent des formations dans en santé.« Nous avons introduit des cours d’Allemand médical pour mieux préparer nos étudiantes à la forte de mande allemande sur les infirmiers» nous confie la direc trice des études d’une université privée basée à Tunis. 4. Valeur ajoutée possible des centres sur la migration et le développement à l’avenir Conscients des différents enjeux auxquels sont confrontés les deux pays en matière de migration de travail et de déve loppement de schémas de mobilité sûrs et pérennes, cer tains responsables voient dans l’existence du CMD une op portunité pour tous les partenaires. Ils considèrent que cette expérience pourrait gagner en valeur ajoutée à condition de répondre aux trois exigences suivantes: → Une réorganisation du centre, visant à le positionner da vantage sur des schémas de mobilité et de formation plus tangibles. S’agissant de la mobilité, une attention particulière doit être accordée à la migration circulaire, aux jeunes professionnels et aux travailleurs saisonniers. Pour la formation, une plus grande implication pour im pulser et accompagner les réformes des centres et dispo sitifs d’apprentissage pourrait être envisagée pour conso lider le partenariat avec l’ANETI et f’autres opérateurs du placement et de la formation. Cela permettrait de dépas ser le rôle initialement restrictif qui a été assigné au CMD, créant au passage un amalgame sur sa finalité auprès d’un certain public. Selon des sources informées, des ac tions de formation des conseillers en orientation sont pré vues à cet effet, et des nouvelles missions sont en cours de déploiement. → Il est essentiel d’élargir le champ des partenaires du CMD et de préciser son rôle dans tout le dispositif migratoire. Ceci ne peut qu’être bénéfique au CMD. Même si des re lations privilégiées le lient à l’ANETI, il est plus opportun de solliciter les opérateurs publics et privés pour enrichir 17 https://www.facebook.com/TuniBless/ Entre fuite des cerveaux et recrutement équitable 8

la qualité des candidats à l’émigration et d’informer plus largement sur les opportunités d’émigration. Le dévelop pement d’échanges et de dialogue avec les syndicats et associations ne peut qu’être bénéfique pour la consolida tion de l’image du centre en tant qu’acteur défenseur d’une migration de travail respectueuse des droits des travailleurs, tout en tenant compte des intérêts de des entreprises tunisiennes et allemandes. → La reconduction du projet THAMM pour la période 20232025 peut soutenir cette option de reconversion. On considère que les actions correctives préconisées plus haut peuvent être mobilisées à l’occasion de la recon duite du projet THAMM. Bien qu’il n’ait pas été initiale ment conçu dans ce sens, des ajustements au projet per mettraient au CMD de jouer un rôle plus valorisé et valo risant dans la gestion de la migration. → In fine, la question du statut juridique du centre mérite d’être soulevée. En l’absence d’informations à ce sujet, il serait opportun d’apporter les éclaircissements néces saires pour mieux définir le cadre légal de ses opérations. À propos de l’auteur Ali Belhaj est docteur en sciences sociales de l’Université Libre de Bruxelles. Depuis 1991, il enseigne à l’Institut National du Travail et des Etudes Sociales(Université de Carthage) dans des domaines managé riaux. Consultant en management et gestion des ressources humaines, il a travaillé avec diverses institutions publiques et privées. Entre 2004 et 2018, il occupe plusieurs postes administratifs, dont Directeur Gé néral de l’Observatoire National de la Migration. Depuis 2018, il est de retour dans le milieu universitaire pour développer un master en migrations internationales et agit comme expert en gouvernance de la migration pour des organismes internationaux, contribuant à de nom breux projets et études sur la migration. Imprint Publisher Friedrich Ebert Stiftung Tunisia 4/4A, rue Bachar Ibn Bord, B.P 63, La Marsa 2078, Publishing department FES Tunisia office, international cooperation, flight and migration Responsible for content: Robin Frisch| Représentant robin.frisch@fes.de Layout Mehdi Jelliti| Magma-Studio.tn The views expressed in this publication are not necessarily those of the Friedrich-Ebert-Stiftung e.V.(FES). Commercial use of the media published by the FES is not permitted without the written consent of the FES. FES publications may not be used for elec tion campaign purposes. March, 2025 © Friedrich-Ebert-Stiftung e. V. Further publications of the Friedrich-Ebert-Stiftung can be found here: ↗ https://www.fes.de/bibliothek/fes-publikationen Entre fuite des cerveaux et recrutement équitable 9