wi D s is o kurs Expertisen und Dokumentationen zur Wirtschafts- und Sozialpolitik September 2007 Mitarbeiterbeteiligung in Europa, Japan und den USA Staatliche Rahmenbedingungen für ﬁnanzielle Beteiligungsmodelle Gesprächskreis Arbeit und Qualiﬁzierung 1

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Dokumentation im Auftrag der Friedrich-Ebert-Stiftung Mitarbeiterbeteiligung in Europa, Japan und den USA Staatliche Rahmenbedingungen für ﬁnanzielle Beteiligungsmodelle Peter Volz Gesprächskreis Arbeit und Qualiﬁzierung

WISO Diskurs Friedrich-Ebert-Stiftung Inhalt Vorwort 3 Mitarbeiterbeteiligung 4 1. Grundzüge der ﬁnanziellen Mitarbeiterbeteiligung 5 2. Stand der Forschung 7 3. Die Situation in Deutschland 8 4. Der Kontext der Mitarbeiterbeteiligung in Europa 10 5. Länderbeispiele 11 5.1. Frankreich 11 5.2. Großbritannien 13 5.3. Niederlande 15 5.4. Belgien 15 5.5. Finnland 16 5.6. USA 17 5.7. Japan 19 6. Finanzielle Mitarbeiterbeteiligung im Vergleich 20 7. Anforderungen an eine verantwortungsvolle Mitarbeiterbeteiligung 22 8. Handlungsempfehlungen 23 Literatur 24 Information zum Autor 27 Neuere Veröffentlichungen der Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik 29 Die Dokumentation wird von der Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik der FriedrichEbert-Stiftung veröffentlicht. Die Ausführungen und Schlussfolgerungen sind von dem Autor in eigener wissenschaftlicher Verantwortung vorgenommen worden. Impressum:© Friedrich-Ebert-Stiftung Herausgeber: Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik der Friedrich-Ebert-Stiftung Godesberger Allee 149 53175 Bonn Fax 0228 883 398 www.fes.de/wiso Gestaltung: pellens.de Druck: bub Bonner Universitäts-Buchdruckerei ISBN: 978-3-89892-757-4

Wirtschafts- und Sozialpolitik WISO Diskurs Vorbemerkung Das Thema Mitarbeiterbeteiligung ist seit kurzem wieder verstärkt in der Diskussion. Die regierenden Koalitionsparteien SPD und CDU/CSU haben dazu im Juni 2007 eigene Vorschläge vorgelegt. Seit dem ersten PEPPER-Bericht der EU-Kommission(1991) lassen sich in fast allen europäischen Ländern Bemühungen für eine stärkere Mitarbeiterbeteiligung konstatieren. In der so genannten Lissabon-Strategie, die im Jahr 2000 von den europäischen Staats- und Regierungschefs verabschiedet wurde, ist dies erneut hervorgehoben worden. Die derzeit unterschiedliche Ausgestaltung der Mitarbeiterbeteiligung in den verschiedenen Ländern zeigt, dass eine Vereinheitlichung von Standards im europäischen Kontext, u.a. aufgrund unterschiedlicher Steuersysteme, schwierig und aus der Sicht deutscher Befürworter eine stärkere Mitarbeiterbeteiligung nicht in allen Fällen wünschenswert ist. Die hier vorliegende Expertise soll die Möglichkeiten und Risiken einer(ﬁnanziellen) Mitarbeiterbeteiligung ausloten und den derzeitigen Diskurs durch einen Blick über die Grenzen anregen. Wir bedanken uns bei Peter Volz, DiplomSozialwissenschafter, der diese Studie erarbeitet hat. Sie stellt die Situation in ausgewählten europäischen Ländern(Frankreich, Großbritannien, Finnland, Belgien, Niederlande) sowie in den USA und Japan dar und gibt damit einen fundierten Überblick über die Regelungen und die speziﬁschen Rahmenbedingungen in diesen Ländern. Gerade weil Deutschland im Vergleich dazu eine geringere Verbreitung der Mitarbeiterbeteiligung aufweist, scheinen uns die Betrachtung und die Analyse anderer Modelle für die Debatte in Deutschland fruchtbare Anregungen zu bieten. Dies gilt sowohl für die Frage, was man sinnvoll und erfolgreich übernehmen könnte, als auch dafür, welche Risiken vermieden werden sollten. So zeigt sich u.a., dass Regelungen zur Mitarbeiterbeteiligung häuﬁg qualiﬁzierte gegenüber unqualiﬁzierten MitarbeiterInnen und GeringverdienerInnen bevorzugen. Aus Sicht des Autors sollte es vor allem darauf ankommen,„eine verantwortungsvolle und nachhaltige Mitarbeiterbeteiligung zu fördern“. Wir würden uns freuen, wenn die Studie in diesem Sinne Anregungen für die weitere Debatte in Deutschland gibt. Ruth Brandherm Leiterin des Gesprächskreises Arbeit und Qualiﬁzierung der Friedrich-Ebert-Stiftung Werner Lehmann Gesprächskreis Arbeit und Qualiﬁzierung der Friedrich-Ebert-Stiftung 3

WISO Diskurs Friedrich-Ebert-Stiftung Mitarbeiterbeteiligung 1 In Deutschland und in anderen europäischen Staaten gibt es derzeit eine verstärkte Diskussion um Mitarbeiterbeteiligung. Diese Debatte um neue Formen des Verhältnisses von ArbeitnehmerInnen und Arbeitgebern sowie der Verteilung von Gewinnen ist ein Versuch, Antworten auf die Globalisierung von Wirtschaft, Arbeit und Unternehmenskultur zu ﬁnden. Interessanterweise wird hierbei, je nach Perspektive, mit Wettbewerbsfähigkeit oder Gerechtigkeit, bestenfalls kombiniert, argumentiert. Tatsache ist, dass in den letzten Jahren die Einkünfte aus Kapital viel stärker gestiegen sind als die aus Erwerbsarbeit 2 . Nahezu stagnierenden Realeinkommen der ArbeitnehmerInnen stehen hohe und steigende Kapitalgewinne gegenüber. Diese Thematik wird daher zunehmend stärker in dem sozialwissenschaftlichen und ökonomischen Diskurs reﬂektiert werden. Dieses Papier will die deutsche Diskussion unterstützen, indem es auf die unterschiedlichen Ansätze und Entwicklungen der Mitarbeiterbeteiligung in ausgewählten europäischen Ländern sowie in Japan und den USA eingeht. Bei angemessener Berücksichtigung der nationalen Besonderheiten, die Vergleichbarkeit und Übertragbarkeit einschränken, werden aus den praktischen Vorzügen der Modelle sowie aus Verbesserungsvorschlägen von Forschung und Politik Handlungsempfehlungen abgeleitet. 1 Bei einigen Begriffen, wie z.B.„Mitarbeiterbeteiligung“, haben wir zur besseren Lesbarkeit nur eine geschlechtsbezogene Formulierung verwendet. 2 Zwischen 2001 und 2006 sind die Einkünfte aus Kapital um 34 Prozent gestiegen und die aus Erwerbsarbeit nur um zwei Prozent(ddp, 2007). 4

Wirtschafts- und Sozialpolitik WISO Diskurs 1. Grundzüge der ﬁnanziellen Mitarbeiterbeteiligung Mitarbeiterbeteiligung bezeichnet gemeinhin ein über ein arbeitsrechtliches Verhältnis hinausgehendes partnerschaftliches Verhältnis zwischen MitarbeiterInnen und Unternehmen. Der vorliegende Bericht konzentriert sich auf die ﬁnanzielle Mitarbeiterbeteiligung, welche man zunächst in Erfolgs- und Kapitalbeteiligung unterscheidet. Weltweit und selbst in Europa gibt es, je nach lokaler Gesetzeslage und Unternehmen, unterschiedliche und stark ausdifferenzierte Formen, was es erschwert, verschiedene Länder nach einem einheitlichen Maßstab zu vergleichen. Es erscheint deshalb sinnvoll, die grundlegenden Begriffe in der Debatte allgemein zu deﬁnieren 3 . Bei der Erfolgsbeteiligung(‚proﬁt sharing’) wird den partizipierenden MitarbeiterInnen der Unternehmenserfolg auf Grund verschiedener Kriterien, wie z.B. Gewinn oder Produktivität, vergütet. Das kann über Extrazahlungen oder über Sparpläne erfolgen. Kapitalbeteiligungen(‚share based schemes’ oder ‚equity participation’) umfassen dagegen die freiwillige Investition von Finanzmitteln in Unternehmen zu besonderen Konditionen und gekoppelt an vorgeschriebene Laufzeiten. Verbreitet ist auch die Beteiligung in Form von Aktienanteilen. Durch Laufzeiten möchte man den mittelund langfristigen Vermögensaufbau und Ertrag aus diesem Vermögen fördern und kurzfristige Realisierung von Mitnahmeeffekten verhindern. Zudem wäre ohne Haltefristen der begünstigte Geldbetrag sofort verfügbar und müsste(wie jeder andere Einkommenszuwachs) direkt versteuert werden. In diesem Fall ließe sich eine Besserstellung im Steuerrecht nicht mehr begründen. Unternehmenskapitalbeteiligungen werden entweder individuell oder durch eine ‚holding company’ oder kollektiven Treuhandfonds(‚employee share ownership plan’/ESOPs) verwaltet. Die Nutzung der Partizipationseinnahmen kann z.B. in Form einer Altersvorsorge erfolgen. Kapitalbeteiligungen beinhalten ggf. Rechte zur Mitsprache und das Risiko des Verlustes von angelegtem Geld. Wichtig bei der Mitarbeiterbeteiligung ist auch die Frage, welche MitarbeiterInnen Anspruch auf eine Beteiligung am Unternehmen haben. Hier muss man zwischen der breiten Beteiligung aller MitarbeiterInnen und der restriktiven Beteiligung, z.B. begrenzt auf bestimmte MitarbeiterInnen auf Managementebene, unterscheiden. Deutschland hat im europäischen Vergleich laut dem ‚Benchmarking Deutschland’ – Bericht (Eichhorst, 2001) eine mittelmäßige Verbreitung von Mitarbeiterbeteiligung. In diesem Papier wird die Situation der ﬁnanziellen Mitarbeiterbeteiligung an einigen Fallbeispielen im Hinblick darauf dargestellt, was Deutschland aus den Erfahrungen in Frankreich, Großbritannien, den Niederlanden, Belgien, Finnland, Japan und den USA lernen kann. Wichtige Fragestellungen in diesem Kontext sind: Wie ist der Verbreitungsgrad in den einzelnen Ländern? Wie ist der Verbreitungsgrad in den Unternehmen? Welche staatlichen Anreize und Förderungen gibt es? Wie verhält es sich mit den Rechten und Sicherheiten der ﬁnanziell beteiligten ArbeitnehmerInnen? Welche Funktionen übt die Mitarbeiterbeteiligung aus? Die europäischen Länderbeispiele wurden wegen der großen Verbreitung(F, GB), interes3 Die Deﬁnition lehnt sich an die Begrifﬂichkeiten im PEPPER Report an. 5

WISO Diskurs Friedrich-Ebert-Stiftung santen Formen(FIN), aktuellen Entwicklungen (B) und als Beispiel für mögliche Folgen(NL) bei der Mitarbeiterbeteiligung ausgewählt. Der Blick auf Japan und die USA ergänzt die Diskussion um eine internationale Dimension. Schlussfolgerungen hinsichtlich möglicher Änderungen im Bezug auf Deutschland sind aus dem direkten Ländervergleich nur mit Vorsicht zu ziehen. Grund dafür sind strukturelle Unterschiede in der Arbeitsmarktpolitik, in der Sozialpolitik, dem Staatsverständnis, dem Kapitalmarkt, in dem Einﬂuss der Gewerkschaften und in der Unternehmenskultur. 6

Wirtschafts- und Sozialpolitik WISO Diskurs 2. Stand der Forschung Bei der Recherche zur Mitarbeiterbeteiligung im europäischen und im internationalen Vergleich wird deutlich: Je mehr man die Details erforscht, desto mehr Unklarheit im bisherigen Wissensstand tritt zu Tage. Das fängt bei der Klassiﬁkation und Deﬁnition der verschiedenen Ausprägungen der Mitarbeiterbeteiligung an. So gibt es in der Literatur keine einheitliche Deﬁnition und Differenzierung von Kapitalbeteiligungen, selbst in den EU-Berichten. Tatsächlich macht dies jedoch im Hinblick auf eine Bewertung der Mitarbeiterbeteiligung einen großen Unterschied aus. So ist das ﬁnanzielle Risiko des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin bei einigen Aktienoptionen deutlich höher als bei anderen Formen von Kapitalbeteiligung. Weiterhin unterscheiden viele Untersuchungen nicht zwischen Mitarbeiterbeteiligung für die gesamte Belegschaft oder breite Teile der ArbeitnehmerInnen und einer etwa auf das Management begrenzten Beteiligung. Andere wichtige Fragestellungen werden gar nicht berücksichtigt, zum Beispiel inwieweit ﬁnanzielle Partizipation mit anderen Formen von Partizipation zusammenhängt. Ein weiteres Problem sind die empirischen Befunde, die, so sagen selbst die Autoren, oftmals nicht über Schätzungen hinausgehen und je nach Deﬁnition unterschiedliche Ergebnisse haben. So wird die Verbreitung der Mitarbeiterbeteiligung in Deutschland in einigen(hauptsächlich deutschen) Berichten als niedrig, in anderen als hoch beschrieben. Grund dafür ist die im nächsten Kapitel erläuterte bedingte Anwendbarkeit von Kriterien für die Deﬁnition von Mitarbeiterbeteiligung in Deutschland. Wenn beispielsweise Gewinnerträge eines Unternehmens in Aktienoptionen ausgezahlt werden(wie manchmal in F und GB), so kann das je nach Sichtweise einer Untersuchung als Erfolgsbeteiligung, Kapitalbeteiligung und Aktienbeteiligung oder alles drei zusammen gewertet werden. Eine andere zentrale Frage, ob nämlich die Mitarbeiterbeteiligung überhaupt zu den angepriesenen Vorteilen im Bezug auf die Verbesserung der Leistung eines Unternehmens führt, lässt sich ebenfalls anhand vorliegender Befunde(noch) nicht bestimmen. Angesichts der unterschiedlichen Ansätze ist hier realistischerweise auch keine einfache Antwort zu erwarten. Mitarbeiterbeteiligung in den USA und in Japan ist als normaler Aspekt der Arbeitsorganisation besser erforscht und klassiﬁziert. 7

WISO Diskurs Friedrich-Ebert-Stiftung 3. Die Situation in Deutschland Mehrere Berichte, wie z.B. die EU PEPPER(Promotion of Employee Participation in Proﬁt and Enterprise Results) Reporte 1–3 oder Poutsma und Pendleton(2004) haben die großen Unterschiede im Bezug auf Verbreitung, Förderung und Gesetzgebung zu ﬁnanziellen Mitarbeiterbeteiligungen in Europa festgestellt. Es ist wichtig hervorzuheben, dass die PEPPER-Standards nur bedingt auf Deutschland anwendbar sind(Prieve/Havighorst, 1996). Staatliche Förderung in Deutschland kann laut Voss(2007) grob in die ﬁnanzielle Förderung der Anlagebeträge durch Steuervorteile und Transferzahlungen sowie in die Unterstützung bei Einführung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen unterschieden werden. In Deutschland dominieren seit Beginn der staatlichen Vermögensbildungspolitik mit dem ersten Vermögensbildungsgesetz von 1961 außerbetrieblich angelegte Investivlöhne. Diese Sparlöhne sind normalerweise gewinn- und unternehmensunabhängig und werden deswegen auch nicht in den EU-Statistiken berücksichtigt. Vielmehr handelt es sich in Deutschland um eine tarifvertragliche Sparförderung durch einkommensabhängige Sparprämien des Staates sowie tarifvertragliche Leistungen des Arbeitgebers, die hauptsächlich zum Bausparen, für Lebensversicherung und seit den neunziger Jahren auch für den Erwerb an Produktivkapital dienen. Kapitalbeteiligung am eigenen Unternehmen ist nicht weit verbreitet. Kapitalbeteiligungen am arbeitgebenden Unternehmen werden staatlich einerseits durch die Regelungen des 5. Vermögensbildungsgesetzes (VermBG) und andererseits durch den§ 19a des Einkommensteuergesetzes gefördert. Direkte Kapitalbeteiligungssysteme und indirekte Fondslösungen werden bei beiden Ansätzen gleichermaßen begünstigt. Grundsätzlich werden bestimmte direkte oder indirekte Mitarbeiterkapitalbeteiligungen mit jährlich max.€ 400,– bei gering verdienenden Beschäftigungsgruppen gefördert. Die Anlagebeträge selbst sind aus versteuertem und mit Sozialversicherungsbeiträgen belastetem Einkommen zu leisten. Es gibt eine Sperrfrist von sechs Jahren für Anlagen, bei denen eine Arbeitnehmer-Sparzulage gewährt wird. Während das VermBG vermögenswirksame Leistungen und Eigenbeträge der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters fördert, setzt der§ 19a EStG bei Zuzahlungen des Unternehmens an. Demnach sind Zuzahlungen bzw. Verbilligungen des Arbeitgebers zu Mitarbeiterbeteiligungen steuer- und beitragsfrei, wenn sie€ 154,– pro Jahr nicht übersteigen und wenn sie maximal 50% des Werts der Kapitalbeteiligung ausmachen. Bei Anwendung des§ 19a existiert seit 2002 keine Sperrfrist mehr. 1998 gab es in Deutschland das Gesetz zur Kontrolle und Transparenz von Unternehmen(KonTraG). Es hat das Aktiengesetz reformiert und ermöglicht es, an die MitarbeiterInnen Optionen kostenlos oder gegen Entgelt auszugeben, damit diese in zwei, drei oder fünf Jahren ihre Optionen zu einem bestimmten Preis in Aktien umwandeln können. Der Boom der Mitarbeiteraktien ist jedoch mittlerweile wieder abgeﬂacht. Ergebnisorientierte Gewinnbeteiligung ist in Deutschland weiter verbreitet als die Kapitalbeteiligung. Sie spielte auf Grund von mangelnder Förderung und Flächentarifvereinbarungen jedoch bislang keine so große Rolle wie z.B. in den Niederlanden oder Frankreich. Die Regelungen zur Mitarbeiterbeteiligung waren vielen Unternehmen, vor allem kleinen und mittelständischen, zu kompliziert und nicht lukrativ genug(Bierbaum, 2005, S. 25), wie überhaupt der Rechtsrahmen für Mitarbeiterbeteiligungen in Deutschland als„anreizhemmend“ (Kommission der Europäischen Gemeinschaften, 2003, S. 7) beschrieben wird. Die Diskussion um die Partizipation der MitarbeiterInnen gab es in Deutschland seit den siebziger Jahren immer mal wieder, ohne jedoch zu bedeutenden Gesetzes8

Wirtschafts- und Sozialpolitik WISO Diskurs änderungen zu führen. In jüngster Zeit gewann die Diskussion jedoch an Dynamik. Die großen Parteien haben sich dieser Frage im Koalitionsvertrag angenommen. Es gibt eine erstarkte Lobby zur Mitarbeiterbeteiligung, und auch in den Gewerkschaften, z.B. in der IG Chemie, gibt es positive Stimmen trotz einer ansonsten vorsichtigen bis skeptischen Grundhaltung. Auch der Bundespräsident hat Ende 2005 das Thema aufgegriffen. Ende Juni 2006 präsentierte die LaumannKommission der CDU ihre Überlegungen zur Stärkung der Mitarbeiterbeteiligung, u.a. durch ein zentrales Mitarbeiterbeteiligungsgesetz; im Juni 2007 wurde das Konzept der CDU der Öffentlichkeit vorgestellt. 4 Hierbei werden die bisher bekannten und praktizierten Beteiligungsformen ausgebaut und verstärkt gefördert. Das Konzept orientiert sich mit Steuersubventionierungen und Integration der Kapitalbeteiligung in die Systeme der betrieblichen Altersvorsorge verstärkt an der Praxis in den anglo-amerikanischen Staaten. Das Konzept der Union sieht vor, dass MitarbeiterInnen bis zu 1.000 Euro im Jahr steuerbegünstigt als Kapitalbeteiligung an Unternehmen bekommen oder erwerben können. Der Freibetrag für Mitarbeiterbeteiligungen soll von derzeit 135 auf 500 Euro jährlich steigen. Diese Summe wäre von Steuern und Sozialabgaben befreit, würde aber nur für ArbeitnehmerInnen gelten mit einem Jahreseinkommen von derzeit bis zu 47.700 Euro. Zusätzlich können zusätzliche Mittel aus dem Bruttolohn in eine Mitarbeiterbeteiligung umgewandelt werden können. Dafür müssen zwar Sozialabgaben gezahlt werden, aber zunächst keine Steuern. Diese werden erst beim Verkauf der Beteiligung fällig. Zudem soll„das Konzept der sozialen Kapitalpartnerschaft” die Mitarbeiterbeteiligung auch in die Altersvorsorge integrieren. Insolvenzsicherungen sind dort vorzunehmen, wo sie gesetzlich erforderlich sind, wie z. B. beim Mitarbeiter-Darlehen, werden jedoch bei gesellschaftsrechtlichen Beteiligungen nicht ausdrücklich gefordert. Die Kosten beim CDU Konzept zur Mitarbeiterbeteiligung werden damit auf die Steuerzahler und die Sozialsysteme verlagert werden. Bei dem Unions-Modell wären die MitarbeiterInnen nicht gesetzlich vor Verlusten geschützt. Auch die SPD hat im Juni 2007 ihren Vorschlag für die Schaffung eines Deutschlandsfonds vorgestellt. 5 Hierbei wird ArbeitnehmerInnen vornehmlich die Möglichkeit der indirekten Kapitalbeteiligung an ihrer Firma in Form eines Fonds gegeben. Gefördert durch den Staat und das Unternehmen können sie Anteile an den Fonds kaufen, wobei das eingesammelte Geld unter anderem auch ihrer Firma zur Verfügung gestellt werden kann, zum Beispiel als eigenkapitalähnliches Darlehen. Die von ihren MitarbeiterInnen eingezahlten Einlagen sollen eine motivationssteigernde direkte Beziehung zwischen Unternehmen und Personal fördern. Da sich der Fonds an vielen Firmen beteiligen soll, wäre das Risiko eines Totalverlustes bei einer Pleite ausgeschaltet. Die Erträge ﬂießen zurück an die ArbeitnehmerInnen, die Fondseigner. Die Beteiligung am Fonds könnte auch Teil von Tarifverträgen sein. Im Bereich des 5. VermBG schlägt die SPD eine Erhöhung der Sparzulage von 18% auf 20% und eine Steigerung der Einkommensgrenzen vor, bis zu denen MitarbeiterInnen Sparzulageberechtigt sind. Hier wird z.B. für Verheiratete ein Betrag von€ 40.000 genannt. Die Förderung über den§ 19a EStG soll von bisher€ 135 auf € 240 erhöht werden. Einkommensgrenzen sind hier nicht genannt. Das Konzept soll vor allem auch Mitarbeiterbeteiligung in Klein- und mittelständischen Unternehmen ermöglichen und verursacht im Vergleich zum CDU-Konzept geringere staatliche Aufwendungen. Außerdem vereinfacht es die Administration von Mitarbeiterbeteiligungs-Modellen. Es besteht jedoch die Gefahr eines hohen organisatorischen Aufwandes. 4 Betriebliche Bündnisse für Soziale Kapitalpartnerschaften. Beschluss der gemeinsamen Arbeitsgruppe von CDU und CSU, Juni 2007; im Internet: http://www.cdu.de/doc/pdfc/070629-eckpunktepapier-kapitalpartnerschaften-cdu-csu.pdf(letzter Aufruf: 21.08.2007) 5 Deutschlandfonds für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Eckpunkte für mehr Mitarbeiterbeteiligung. Bericht der gemeinsamen „Arbeitsgruppe Mitarbeiterbeteiligung“ von SPD-Parteivorstand und SPD-Bundestagsfraktion, Juni 2007; im Internet: http://www.spd.de/show/1718287/260607_eckpunkte_mitarbeiterbeteiligung.pdf(letzter Aufruf: 21.08.2007) 9

WISO Diskurs Friedrich-Ebert-Stiftung 4. Der Kontext der Mitarbeiterbeteiligung in Europa Jüngste Recherchen(Poutsma 2006) ergaben, dass es seit der ersten großen europäischen Datenerhebung 1991(PEPPER 1) in fast allen europäischen Ländern Anstrengungen gab, bessere Rahmenbedingungen für stärkere Mitarbeiterbeteiligung zu schaffen. Die folgenden in diesem Kontext wichtigen Entwicklungen in Europa erklären die gestiegene Wichtigkeit von Mitarbeiterbeteiligung: • Die gestiegene Bedeutung der ﬁnanziellen Mitarbeiterbeteiligung ist vor allem den Entwicklungen in der Unternehmenskultur, insbesondere der Beschäftigungsstrategien und dem Wettbewerb großer Firmen um qualiﬁzierte ArbeitnehmerInnen, geschuldet. • Durch die unterschiedliche Handhabung in der EU haben multinationale Firmen, die fast alle über Mitarbeiterpartizipation verfügen, in jedem Land unter beträchtlichem Organisationsaufwand lokale Modelle zu berechnen. Dementsprechend variiert auch der Nutzen der ArbeitnehmerInnen. • Aus demographischen Gründen wird eine Erosion der staatlichen Altersvorsorge erwartet sowie eine stärkere Tendenz zu alternativen privaten und betrieblichen Konzepten beobachtet. • Die Einkünfte aus Kapital sind in den letzten Jahren viel stärker gestiegen als die aus Erwerbsarbeit. Da die Löhne stagnieren, werden andere Formen von Einkommenserhöhungen in Betracht gezogen. • Es gibt in Europa eine Tendenz zur Dezentralisierung beim Abschluss von Arbeitsverträgen. Daraus leitet Poutsma(2006) eine höhere Flexibilität auf der Unternehmensebene zur individuellen Gehaltspolitik(gerade in Bezug auf Mitarbeiterbeteiligung) ab. • Das Volumen der Kapitalmärkte hat zugenommen und mit ihm Shareholding und das Interesse der ArbeitnehmerInnen und allgemein der BürgerInnen daran. Das richtet sich nicht zuletzt auf Teilhabe an den teilweise sehr hohen Gewinnen der Unternehmen. Das angelsächsische Shareholderkonzept der leistungsorientierten Bezahlung und der größeren Kapitalbeteiligung ﬁndet eine stärkere Verbreitung in Kontinentaleuropa. • Die EU-Kommission hat seit Beginn der neunziger Jahre die Verbreitung und Förderung von ﬁnanzieller Mitarbeiterbeteiligung in den Mitgliedstaaten angeregt. Neben den drei PEPPERBerichten(von 1991/1996/2006) wurden zwei Expertengruppen zur Harmonisierung des gesetzlichen Rahmens der ﬁnanziellen Mitarbeiterbeteiligung eingerichtet(2003/2004–05), ohne jedoch die Empfehlungen zu einem uniformen Framework konkret umzusetzen. Das wird auch in absehbarer Zeit in der EU nicht möglich sein. • Im Rahmen der Lissabon-Strategie, die sich zum Ziel gesetzt hat, Wettbewerbsfähigkeit, sozialen Zusammenhalt und dauerhaften Wirtschaftswachstum zu verbinden, wird die Bedeutung der Mitarbeiterbeteiligung hervorgehoben.„Die ﬁnanzielle Beteiligung der ArbeitnehmerInnen kann einen wesentlichen Beitrag leisten zur Realisierung dieses Ziels“ (Kommission der Europäischen Gemeinschaften, 2002, S.3). • Die Europäische Kommission hat in einem Arbeitspapier von 2001 drei Hindernisse zu einer transnationalen Verbreitung von Mitarbeiterbeteiligung identiﬁziert: a) die unterschiedlichen Steuersysteme der Mitgliederstaaten, b) die unterschiedlichen Systeme für Zwangsabgaben(“compulsory contribution systems”), c) soziale und kulturelle Unterschiede(die Kommission schreibt“cultural deﬁcit”). 10

Wirtschafts- und Sozialpolitik WISO Diskurs 5. Länderbeispiele Im Folgenden setzen wir uns konkret mit der Gesetzeslage und ausgewählten Rahmenbedingungen für Mitarbeiterbeteiligung in verschiedenen Ländern Europas(F, GB, NL, B, FIN) sowie Japan und den USA auseinander: 5.1. Frankreich Die Mitarbeiterbeteiligung ist eine Eigenheit des französischen Modells: Weit mehr als ein wirtschaftliches Projekt ist es ein gesellschaftliches Projekt, das der heutigen Welt entspricht. Die Mitarbeiterbeteiligung ist eine Frage der Gerechtigkeit: Die Arbeitnehmer müssen zum Teil von den Gewinnen proﬁtieren, zu denen sie mit ihrer Arbeit beigetragen haben. Hüten wir uns vor falschen Debatten: Die Mitarbeiterbeteiligung ersetzt nicht die Gehälter, sie ist eine zusätzliche Einnahmequelle. Sie ist ebenso ein fantastisches Instrument des Zusammenhalts zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Unternehmen. Sie besiegelt eine echte Bindung mit ihm für ein gemeinsames Ziel. Die Mitarbeiterbeteiligung und vermögenswirksame Leistungen sind bedeutende Instrumente, um die Stabilität unserer großen Unternehmen zu gewährleisten: Da ihr Kapital zu über 40% im Besitz ausländischer Fonds ist, federn diese das Risiko feindlicher Übernahmen ab. Ex-Staatspräsident Jacques Chirac (Französische Botschaft, 2007) In Frankreich gibt es eine lange Tradition des aktiven Einsatzes der Regierung für eine ﬁnanzielle Beteiligung der MitarbeiterInnen. Nirgendwo in Europa gibt es so eine hohe Verbreitung. 2003 gab es laut ‚conseil supérieur de la participation’ (CSP), einem vom Arbeits- und Sozialministerium gegründeten Rat zur Überwachung der Entwicklungen bei der Mitarbeiterbeteiligung, 8 Millionen zu irgendeiner Form der ﬁnanziellen Arbeitnehmerbeteiligung Berechtigte, das sind 53% der Beschäftigten. Die Ausschüttungen aus Ergebnisund Gewinnbeteiligung beliefen sich für das Geschäftsjahr 2003 auf€ 10,3 Milliarden, davon entﬁelen auf die beiden für Frankreich charakteristischen Beteiligungsmodelle€ 5,3 Milliarden Gewinn- und€ 5 Milliarden Ergebnisbeteiligung. 2004 haben die Begünstigten aus allen Formen der ﬁnanziellen Beteiligung durchschnittlich € 1830,– pro Jahr erhalten. Wie in dem Zitat von Chirac zu erkennen ist, war die staatlich geförderte Idee der Mitarbeiterbeteiligung in Frankreich immer mit sozialer Gerechtigkeit und der Aufweichung der harten Fronten zwischen ArbeitnehmerInnen und Arbeitgebern verbunden. Hinzu kommt die Förderung von Vermögensbildung. Die breite Anwendung von Mitarbeiterbeteiligung auf über 50% aller ArbeitnehmerInnen in Frankreich unterstreicht die Bedeutung. In jüngster Zeit wurde Mitarbeiterbeteiligung auch als Schutzfaktor gegen Übernahmen gesehen. Seit 1967 sind alle Unternehmen mit mehr als fünfzig Beschäftigten gesetzlich verpﬂichtet, ihre ArbeitnehmerInnen am Gewinn zu beteiligen(‚participation’). Sie wird überwiegend nach einer staatlich vorgegebenen Formel in Abhängigkeit vom Gewinn berechnet. Auch Unternehmen mit weniger als 50 MitarbeiterInnen können das System freiwillig einführen. Die Modalitäten der Gewinnbeteiligung werden grundsätzlich durch eine Betriebsvereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und den Beschäftigten festgelegt. Es gelten dieselben Regeln wie für die Festlegung der Modalitäten der Erfolgsbeteiligung. Die Mittel werden in einen betrieblichen Fond(‚réserve spécial de participation’) eingezahlt und in der 11

WISO Diskurs Friedrich-Ebert-Stiftung Regel für fünf Jahre in verschiedenen, frei wählbaren Formen angelegt, zu etwa einem Drittel in Kapitalbeteiligungen am arbeitgebenden Betrieb. Dabei gibt es nach drei Jahren steuerliche Vergünstigungen. Wenn keine Betriebsvereinbarung vorliegt, dann unterliegen die Ansprüche der Beschäftigten einer Sperrfrist von acht Jahren. 2003 wurden nach den Statistiken des CSP mehr als€ 5 Milliarden an 4 Millionen ArbeitnehmerInnen auf Grund der Gewinnbeteiligung ausgezahlt, das entspricht 4,6% der Lohnsumme. Bereits seit 1959 gibt es die Erfolgsbeteiligung, ‚intéressement’, eine vom Unternehmensgewinn bar ausgezahlte Prämie, die auf betrieblicher Ebene ausgehandelt wird. ‚Intéressement’ ist, genau wie ‚participation’, unabhängig von der normalen Entlohnung. Die Inanspruchnahme ist freiwillig und ermöglicht den ArbeitnehmerInnen, bar und ohne Sperrfristen, von den Ergebnissen ihres Unternehmens zu proﬁtieren. ‚Intéressement’ kann nur durch ein kollektives Abkommen mit den Gewerkschaften oder dem Betriebsrat oder durch zwei Drittel Mehrheit der MitarbeiterInnen eingeführt werden. Die Erfolgsbeteiligung muss kollektiv sein. Die Formel für die Errechnung des ‚intéressement’-Betrages errechnet sich aus der Leistung und dem Gewinn des Unternehmens innerhalb eines Jahres und wird entweder einheitlich oder nach Gehaltshöhe oder Dienstalter ausgezahlt. Der Gesamtbetrag darf 20% der Lohnsumme nicht übersteigen. Der Betrag je ArbeitnehmerIn darf die Hälfte der jährlichen Beitragsbemessungsgrundlage der Sozialversicherung nicht übersteigen. Die Erfolgsbeteiligung kann auf der Ebene des Betriebs oder der Arbeitseinheit bemessen werden. Sie muss innerhalb von sieben Monaten nach Abschluss des Berechnungszeitraums ausgezahlt werden. Die bei der Erfolgsbeteiligung ausgezahlten Beträge sind steuer- und sozialabgabenfrei. Das Unternehmen kann sie vom zu versteuernden Einkommen abziehen. Allerdings bleiben sie für den/die ArbeitnehmerInnen nur insofern steuerfrei, wenn der Gewinnanteil einem betrieblichen Vermögensbildungsplan(‚plan d’épargne d’entreprise’, PEE) gutgeschrieben wird, der einige Jahre gesperrt ist. 2003 wurden nach den Statistiken des CSP€ 4,9 Milliarden an 3,8 Millionen ArbeitnehmerInnen auf Grund der Erfolgsbeteiligung ausgezahlt. Im Zentrum der ﬁnanziellen Beteiligung von MitarbeiterInnen, sowohl bei ‚intéressement’ als auch ‚participation’, steht das System der Sparprogramme. Arbeitnehmer-Sparprogramme sind nicht ausschließlich zur Investition in Unternehmensanteile bestimmt, auch andere Geldanlagen sind möglich. Die Sparprogramme sind fakultativ und dienen entweder einer breit gefächerten Geldanlage, einer Arbeitnehmerbeteiligung in Form von Aktien oder einem Rentensparplan. Der betriebliche Vermögensplan PEE kann entweder einseitig vom Unternehmen oder durch Betriebsvereinbarung mit den Beschäftigten unter denselben Bedingungen wie die Gewinnbeteiligung eingerichtet werden. Der überbetriebliche Vermögensbildungsplan PEI ermöglicht den Beschäftigten mehrerer kleiner und mittelständischer Unternehmen den Zugang zur betrieblichen Vermögensbildung, indem die Einrichtungs- und Verwaltungskosten für einen gemeinsamen Vermögensbildungsplan von mehreren Unternehmen gemeinschaftlich getragen werden. Der Vermögensbildungsplan für Betriebsrenten (PERCO) zielt auf die rentenbezogene Sparbildung. Er wird vom Unternehmen unterstützt und ist steuer- und sozialabgabenfrei. 4,9 Millionen Beschäftigte hatten 2004 einen betrieblichen Vermögensplan. Die Einlagen hatten einen Gesamtwert von€ 7,5 Milliarden, davon waren 16%(€ 1,3 Milliarden) Beiträge der Unternehmen. Die Sparpläne der Mitarbeiterbeteiligungen haben auch eine Bedeutung für die Altersvorsorge. 2005 hatten mehr als 117.000 Beschäftigte aus 12.000 Unternehmen in einen Vermögensbildungsplan für Betriebsrenten eingezahlt. Die französischen Gewerkschaften haben inzwischen ihre anfängliche Ablehnung zu Mitarbeiterbeteiligungen weitgehend aufgegeben. 2002 haben vier große Gewerkschaften den Gewerkschaftsrat für betriebliche Vermögensbildung 12

Wirtschafts- und Sozialpolitik WISO Diskurs CIES(comité intersyndical de l’épargne) gegründet. Dieser begutachtet die verschiedenen Anlageformen, die den ArbeitnehmerInnen angeboten werden. Ziel ist die Förderung von Produkten verschiedener Anbieter wie Banken, Versicherungen und paritätischen Einrichtungen, die den Interessen der ArbeitnehmerInnen, vor allem im Hinblick auf die Verwaltungskosten und die Qualität der angebotenen Dienstleistungen, am besten entsprechen. Seit dem 30.12.2006 gibt es ein neues Gesetz, das die Beteiligung und Vermögensbildung von ArbeitnehmerInnen weiter ausbaut(Gesetz zur Entwicklung der Arbeitnehmerbeteiligung und der Mitarbeiteraktien). 5.2. Großbritannien In Großbritannien ist Mitarbeiterbeteiligung Teil der Wirtschafts- und Unternehmenskultur des ‚popular capitalism’. Mitarbeiterbeteiligung wird vor allem als Mittel zur Produktivitätssteigerung gesehen. Laut Poutsma und Pendleton(2004) reﬂektiert die Gesetzgebung dementsprechend eher eine unternehmenspolitische als eine soziale Agenda. Vor allem seit Beginn der Thatcher-Ära gibt es eine starke Verbreitung von ﬁnanzieller Mitarbeiterbeteiligung. Mittlerweile hat sich das System etabliert und auch Labour hat frühere Bedenken schon seit Beginn der 80er Jahre hinter sich gelassen. Die Aktienbeteiligung von ArbeitnehmerInnen erhielt auch starken Auftrieb durch Privatisierungen von Staatsbetrieben seit dieser Zeit. Charakteristisch für Großbritannien ist der aktive Einsatz der Regierung für eine ﬁnanzielle Beteiligung der MitarbeiterInnen, der Gebrauch von klar deﬁnierten, sofort einsatzfähigen Plantypen, ‚off the shelf’ sowie einer größeren Quote von Aktienbeteiligungen der MitarbeiterInnen als in anderen europäischen Ländern, da sich traditionell mehr Firmen über den Aktienmarkt ﬁnanzieren. Die Mitarbeiterbeteiligung ist hauptsächlich in großen, börsennotierten Unternehmen zu ﬁnden. Die Unternehmen gestalten je nach ihrer Ausgangssituation und ihrer Zielsetzung in der Regel individuell maßgeschneiderte Beteiligungsmodelle. Für die registrierten Aktiengesellschaften bedeutet das, dass sie häuﬁg zwei gesonderte Pläne haben. Neben einem sämtlichen MitarbeiterInnen zugänglichen ‚SavingsRelated Share Option Plan’ ist auf Ebene der Führungskräfte ein zusätzlicher ‚long term incentive plan’ gängige Praxis. Seit 2000 wird jedoch versucht, die Flexibilität der ‚plans’ zu erhöhen und auch auf den Bereich kleinerer Firmen auszuweiten. Die Mitarbeiterbeteiligung hat in Großbritannien eine große Bedeutung für die Altersvorsorge. Zum einen spielt traditionell der private Vorsorgegedanke eine größere Rolle als in Deutschland. Weiterhin kompensiert die Mitarbeiterbeteiligung in Form von ‚pension funds’ deﬁzitäre staatliche Renten. So kommt dem Staat die Mitarbeiterbeteiligung durchaus gelegen. Auch den Unternehmensleitungen gereicht die Mitarbeiterbeteiligung nicht zum Nachteil. Die Kapitalbeteiligungen der ArbeitnehmerInnen sind größtenteils geringer als 5%, da die meisten Modelle Minderheitsbeteiligung(‚minority shares’) beinhalten. Viele Firmen haben außerdem einen Teil des festen Lohnes durch Gewinnprämien ersetzt, um steuerliche Vergünstigungen zu nutzen(Poutsma, 2001). Staatliche Förderung von Prämien ohne Sperrfrist wurden stufenweise zurückgeführt. Da der Einﬂussgrad der englischen Gewerkschaften seit Ende der 70er Jahre, vor allem unter der Regierung Thatcher, stark sank, war deren Kritik auf nationaler Ebene gegenüber Gewinnbeteiligungen weitgehend wirkungslos. Bei der bereits angesprochenen hohen Privatisierungsrate in den 80er und 90er Jahren haben Gewerkschaften statt dessen eine aktive Rolle bei der Ausgestaltung von Belegschaftsaktien übernommen. New Labour hat die Politik der Regierung Thatcher um den Gesichtspunkt der ‚Fairness’ ergänzt. Das bedeutet eine Ausweitung der ‚Partnerschaftsoptionen’ für die MitarbeiterInnen. In Großbritannien gibt es vier anerkannte und steuerlich bevorzugte Mitarbeiterbeteiligungsprogramme: 13

WISO Diskurs Friedrich-Ebert-Stiftung • Share Incentive Plans(SIP) Die steuerbegünstigten Beteiligungspläne SIP gibt es in drei Ausprägungen: Zuteilung kostenloser Aktien( ‚Free Shares’) im Umfang von maximal£ 3.000 pro Jahr je MitarbeiterIn und mit einer Haltefrist zwischen drei und fünf Jahren. Nach fünf Jahren tritt eine Steuer- und Abgabebefreiung ein. Partner-Aktien( ‚Partnership Shares’). Der/die ArbeitnehmerIn investiert maximal£ 1.500 pro Jahr bzw. 10% der steuerpﬂichtigen Einkünfte aus dem unversteuerten Einkommen in Aktien. Es gibt hierbei keine Haltefrist und nach fünf Jahren eine Steuer- und Sozialabgabenbefreiung. ‚Matching Shares’. Arbeitgeber können pro gekaufter Aktie maximal zwei kostenlose Aktien dazugeben. Ob der/die ArbeitnehmerIn Steuern und Sozialabgaben zahlen muss, hängt von der Plangestaltung und der Länge der Haltung ab. Die Dividenden aus allen SIP Plänen sind steuer- und beitragsfrei reinvestierbar. SIP betrifft mehr ArbeitnehmerInnen als irgendein anderes Modell im Vereinigten Königreich. • Save As You Earn(SAYE) or Sharesave Seit 1980 gibt es den Aktienoptionsplan mit Sparvertrag zu gleichen Kriterien für alle MitarbeiterInnen. Die Unternehmen können jedoch eine Mindestarbeitszeit von fünf Jahren voraussetzen. Den ArbeitnehmerInnen werden Aktienbezugsrechte angeboten, die nach drei, fünf oder sieben Jahren ausgeübt werden können. Dazu gelten die Preise bei Abschluss der Option oder ein Discount von max. 20% zum Endbetrag. Dazu müssen die TeilnehmerInnen einen speziellen Sparvertrag eingehen. Die zur Ausübung der Option benötigten Mittel zahlt der/die MitarbeiterIn in monatlichen Raten zwischen£ 5 und 250 in einen Sparplan einer Bank oder Bausparkasse. Nach Ablauf erhält der/die ArbeitnehmerIn einen steuerfreien Bonus. Es fallen keine Steuern auf den Abschluss einer Kaufoption und auf den Gewinn aus der Ausübung an. Dieser Plantyp ist bei einer relativ hohen Anzahl von ArbeitnehmerInnen verbreitet. • Company Share Option Plan(CSOP) Dieser Aktienoptionsplan ist überwiegend für Führungskräfte und dementsprechend nicht so verbreitet. Bei dem‘CSOP’ kann das Unternehmen die ArbeitnehmerInnen auswählen, die es mit einer Teilhabe belohnen möchte. Dazu muss das Unternehmen jedoch eine Zustimmung des Finanzamtes(‚Inland Revenue’) haben. Das Unternehmen gibt dem/der ArbeitnehmerIn die Möglichkeit, Unternehmensanteile in drei bis zehn Jahren nach Optionsgewährung zu dem aktuellen Preis zu kaufen. Der Wert der eingeräumten Optionen darf pro MitarbeiterIn nicht höher als£ 30.000 sein(Aktienanzahl x Ausübungspreis). Es fallen normalerweise keine Einkommenssteuern auf die Optionsbewilligung und den durch die Wertsteigerung erlangten Gewinn an, vorausgesetzt, die Haltefrist ist mindestens drei Jahre. Die Steuern für den Kapitalgewinn berechnen sich aus dem Stand beim Kauf. • Enterprise Management Incentives(EMI) EMI sind steuerbegünstigte Beteiligungsoptionen, die für kleinere Unternehmen entwickelt wurden, um qualiﬁzierte ArbeitnehmerInnen zu rekrutieren und zu halten. Sie sollen den ArbeitnehmerInnen einen Anreiz geben, in kleinen Unternehmen mit höherem Jobverlust-Risiko zu arbeiten. Bei EMI können steuerbegünstigte Aktienbezugsrechte von bis zu£ 100.000 an eine/n qualiﬁzierte/n ArbeitnehmerIn eines qualiﬁzierten Unternehmens gewährt werden. Für alle Angestellten ist das maximale Volumen£ 3 Millionen. Das Unternehmen muss eine unabhängige Handelsgesellschaft mit nicht mehr als£ 30 Millionen Aktivposten sein. Die Umsetzung der Beteiligungsoption ist für den/die ArbeitnehmerIn steuer- und sozialversicherungsfrei. Der Arbeitgeber ist von Sozialabgaben befreit. Bei Verkauf der Aktien wird eine reduzierte Kapitalgewinnsteuer angewendet. 14

Wirtschafts- und Sozialpolitik WISO Diskurs 5.3. Niederlande Die Niederlande haben eine beträchtliche Verbreitung von Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der ArbeitnehmerInnen. In den Niederlanden war Mitarbeiterbeteiligung immer auch ein Weg der Regierung, um kollektive Lohnverhandlungen zu beeinﬂussen und um die Einkommenserhöhungen in Schach zu halten. Zu hoher Lohnkostenanstieg wurde aus Gründen der internationalen Wettbewerbsfähigkeit als negativ angesehen. Statt dessen sollten die Mitarbeiterbeteiligung und andere ähnliche Maßnahmen dies kompensieren. Arbeitnehmer-Sparpläne stehen im Zentrum der ﬁnanziellen Partizipation. Es gibt zwei Regelungen, welche die hauptsächlichen Formen der Mitarbeiterbeteiligung darstellen und 1994 eingesetzt wurden. Das Lohnsparmodell(‚Spaarloonregeling’) und das Prämiensparmodell(‚Premiespaarregeling’). Sie bieten Steuererleichterungen für die Errichtung eines gemeinsamen Sparplans von ArbeitnehmerInnen und Arbeitgebern. Wie in Deutschland sind Sparbeträge nicht direkt an die erbrachte Leistung der ArbeitnehmerInnen oder der Erträge der Unternehmen gebunden, erfüllen deswegen auch nicht vollständig die PEPPER-Kriterien, was zu unterschiedlichen Bewertungen in den vergleichenden Statistiken führt. Beim Lohnsparmodell zahlt der Arbeitgeber einmal oder periodisch einen vereinbarten Betrag zusätzlich zum Bruttolohn. Dieser Betrag wird auf ein Sparkonto des/der ArbeitnehmerIn eingezahlt und für vier Jahre gesperrt. Nur unter bestimmten Bedingungen kann vorzeitig darüber verfügt werden. Für den/die ArbeitnehmerIn ist die Summe abgabenfrei, der Arbeitgeber bezahlt 10% Abgaben. Bei der Prämiensparregelung spart der/die ArbeitnehmerIn einen vereinbarten Betrag auf einem ebenfalls für vier Jahre gesperrten Prämiensparkonto und der Arbeitgeber zahlt eine Sparprämie von maximal 100% des gesparten Betrages dazu. Die steuerfreie Prämie darf einen jährlich festgelegten Betrag nicht überschreiten. Der Arbeitgeber kann seinen Teil auch in Form von Aktienoptionen beisteuern. Beide Sparmodelle können auch gleichzeitig angewendet werden. Spareinlagenbestände werden für breitangelegte Aktienanlageoptionen benutzt. Dadurch können ArbeitnehmerInnen die doppelte Menge als üblich erlaubt an Optionen steuerfrei erhalten. Diese Möglichkeiten müssen drei Viertel der ArbeiterInnen offen stehen und von dem Betriebsrat genehmigt werden. Es gab in den 90er Jahren auf Grund der Förderung einen starken Anstieg des Anteils der Firmen mit ﬁnanzieller Mitarbeiterbeteiligung. Das hat auch mit der Änderung der Gewerkschaftsposition zu tun. Ende der 90er Jahre„litt das Gesetz unter seinem eigenem Erfolg“(Pendleton und Poutsma, 2004, S. 23) und hatte ein beträchtliches Sinken von Steuereinnahmen zur Folge. Zudem war die Vermögensbildung der Niedrigverdiener nicht angekurbelt worden. Statt dessen proﬁtierten und partizipierten vor allem die Gutverdienenden. Das hatte eine neue Diskussion zur Abschaffung des Gesetzes zur Folge. 5.4. Belgien In Belgien wurde erst kürzlich ein neuer gesetzlicher Rahmen für Mitarbeiterbeteiligung geschaffen. Das Gesetz von 1999 zum Aktienbezugsrecht und 2001 das Gesetz zur Gewinn- und Kapitalbeteiligung von Mitarbeitern verdeutlicht, dass die Empfehlungen der Europäischen Union zur Verbesserung des gesetzlichen Rahmens für die Mitarbeiterbeteiligung in Europa Früchte tragen. Vor den Gesetzen gab es keine klaren Regelungen, was nicht gerade zur Verbreitung von Mitarbeiterbeteiligung beigetragen hatte. Generell können jetzt alle Unternehmen eine gewinnabhängige Barzahlung leisten oder Aktien und Genussrechte ausgeben. Der belgische Staat fördert Mitarbeiterbeteiligung durch Steuererleichterungen und hat sich bei den neuen Regelungen stark an die von der EU in den PEPPERBerichten geforderten Prinzipien für Mitarbeiterbeteiligung orientiert. Beteiligungen sind freiwillig und können kein Ersatz für reguläre Gehälter sein. Mitarbeiterbeteiligungsmodelle müssen vom 15

WISO Diskurs Friedrich-Ebert-Stiftung Arbeitgeber beschlossen werden und werden dann kollektiv mit den ArbeitnehmerInnen vereinbart. Sie werden dann im Tarifvertrag sowie in den Arbeitsverträgen des Unternehmens verankert. Die Pläne sind obligatorisch, das heißt, dass alle MitarbeiterInnen ab einem Jahr Betriebszugehörigkeit Anspruch darauf haben. Die Gewinne werden aus einer vorher deﬁnierten Formel berechnet. Es gibt Sperrfristen zwischen zwei bis fünf Jahren für Aktien und Genussrechte. Der jährliche Beteiligungswert darf 10% der Gesamtlohnsumme bzw. 20% des Gewinns des Geschäftsjahrs nicht übersteigen. Insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen gibt es die Möglichkeit unternehmensinterner Sparpläne. Angestellte stellen dabei ihre Gewinne, die aus der Erfolgsbeteiligung stammen, dem Unternehmen als Mitarbeiterdarlehen zur Verfügung. Nach zwei bis fünf Jahren wird das Darlehen verzinst ausgezahlt. Finanzielle Beteiligung muss in Belgien mit Mitspracherecht einhergehen. Außerdem müssen Unternehmensvorgänge transparent gemacht werden. Steuern werden bei allen Gewinn- und Kapitalbeteiligungen bei Zuteilung der Beteiligung fällig. Das sind 15% für Kapitalbeteiligungen sowie Gewinnbeteiligungen mit Sparplan und 25% bei regulären Gewinnbeteiligungen. Bei Nichteinhalten der Sperrfristen erfolgt eine Zusatzbesteuerung von 23,29%. Sozialbeiträge entfallen für Kapitalbeteiligungen und Sparpläne und werden nur für Gewinnbeteiligungen mit einem vermindertem Satz von 13,07% erhoben. Zusammenfassend kann man sagen, dass Belgien ein Beispiel für die Umsetzung der von der EU empfohlenen Reformen zur Verbreitung der Mitarbeiterbeteiligung ist. Es kann davon ausgegangen werden, dass dies die Partizipation der ArbeitnehmerInnen an ihren Betrieben trotz Widerstand in den Gewerkschaften und bei den Sozialisten erhöhen wird. Es wird aber auch ein Test sein, inwiefern eine breite Einführung von Mitarbeiterbeteiligung mit der Bereitschaft der Unternehmen zu Transparenz und Mitsprache einhergeht. 5.5. Finnland Mitarbeiterbeteiligung erfolgt in Finnland neben üblichen Mechanismen wie Erfolgsbeteiligung und Aktienteilhabe über das kollektive BonusSystem der ‚Personnel Funds’(PF), also von Mitarbeitergewinnbeteiligungsfonds. 1989 wurde ein Gesetz zu PF erlassen, was zu einem Anstieg des Anteils von Firmen mit ﬁnanzieller Mitarbeiterbeteiligung in den 90er Jahren führte, auch wenn sich dieses Phänomen in der Regel auf die großen Firmen beschränkt. 1999 wurde das Gesetz um die Anwendbarkeit auch auf Regierungsinstitutionen und Staatsunternehmen erweitert. Es gibt zur Zeit ca. 50 Fonds mit ungefähr 85.000 beteiligten MitarbeiterInnen. Das bedeutet, dass nur ca. 5% der ArbeitnehmerInnen in PF involviert sind. Bei der Erschaffung des Models fungierten schwedische und US-amerikanische 6 Ideen als Vorbild. In Skandinavien war Schweden das Land, in dem Mitarbeiterbeteiligung früher hauptsächlich diskutiert wurde. Die Arbeitnehmerfonds, die in den 70er Jahren in Schweden entworfen wurden, konnten sich jedoch nicht durchsetzen und wurden in den 80er Jahren in stark veränderter Form zur Unterstützung der Alterssicherung eingerichtet. Seit den 90er Jahren ﬂießen den eingerichteten Fonds keine Mittel mehr zu. Interessanter ist daher die jüngste Entwicklung in Finnland. Die Idee des ‚Personnel Funds’ ist, dass alle Angestellten des Unternehmens mit mindestens 30 MitarbeiterInnen, nicht jedoch das Management, ihren Fond erschaffen, besitzen und regulieren können. Er speist sich aus den Zahlungen des Unternehmens. Zur Berechnung wird der Überschussbetrag genommen, der eine festgelegte Grenze der Gewinne am Ende des Geschäftsjahres überschreitet. Der Vergütungsbetrag errechnet sich aus Arbeitszeit und/oder Bezahlung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin. Es können ggf. auch noch andere Kriterien ins Spiel kommen. Die Aufgabe der Fondsverwalter ist es, eine möglichst proﬁtable und risikoarme Investi6 Hier vor allem das ESOP(Employee Stock Ownership Plan) System in den USA. 16

Wirtschafts- und Sozialpolitik WISO Diskurs tionsmöglichkeit zu ﬁnden, meistens außerhalb des eigenen Unternehmens. Der Fonds gliedert sich in zwei Bereiche, ein Fond zur möglichen Auszahlung und ein Fond als feste Sparanlage. Nur nach fünfjähriger Mitgliedschaft im Fond (und damit auch im Unternehmen) kann eine Auszahlung erfolgen, allerdings nur maximal 15% der persönlichen Gesamteinlage pro Jahr. Der Vorteil liegt in der 20%igen Befreiung von Steuern und Sozialabgaben. Das Arbeitsministerium ist bei der Einrichtung der PF durch Auswahlkontrollen bei den Unternehmen involviert. Da dieser Prozess kompliziert ist, ist nur eine relativ geringe Anzahl von(großen) Firmen daran interessiert. Die Anreize für die Firmen liegen in einer längerfristigen Bindung und Motivationssteigerung der MitarbeiterInnen, einem positiven Öffentlichkeitsimage und in der Steuer- und Abgabenfreiheit für die Einrichtung und Einzahlung in die Fonds. Das ‚Personnal Funds’-Gesetz hat bei Untersuchungen(Vartiainen 2002) Unklarheiten in Fragen der Mitarbeiterpartizipation als auch bei der Umsetzung auf nationaler und Unternehmensebene offenbart. Auch die Kriterien, nach denen der in den Fonds zu bezahlende Betrag errechnet wird, sind laut Vartiainen(2002) oft kompliziert und allgemein verbesserungswürdig. Kritisiert wurde zudem eine generelle Unklarheit über die allgemeinen und unternehmensspeziﬁschen Prinzipien, Ziele und Strategien der Mitarbeitergewinnbeteiligungsfonds. Immerhin waren die MitarbeiterInnen bei Vartiainens Untersuchung größtenteils zufrieden. Die Gewerkschaften haben ebenfalls eine positive Einstellung bezüglich der Gewinnbeteiligungsfonds der MitarbeiterInnen. Das wirkte sich positiv auf das Entstehen des Gesetzes aus. Die ﬁnnischen Unternehmen zahlten zwischen 1990 und 2000€ 336.4 Millionen Gewinnbeteiligung in die Fonds. 1999 hatten die Fonds einen Nettowert von€ 275.6 Millionen. 5.6. USA In den USA dient die Kapitalbeteiligung von ArbeitnehmerInnen hauptsächlich der Altersvorsorge. Das muss natürlich im Zusammenhang mit der weniger ausgeprägten staatlichen Altersvorsorge gesehen werden. Es gibt eine ganze Bandbreite von Plänen zur Beteiligung, wobei vor allem drei Formen der Mitarbeiterbeteiligung dominieren. 1. Employee Stock Ownership Plans(ESOP). Hierbei sind die ArbeitnehmerInnen am Kapital des sie beschäftigenden Unternehmens beteiligt. In diesem Unternehmen sind ESOPs ein„integraler Bestandteil des Vergütungsund dort vor allem des betrieblichen Altersversorgungssystems“(Paefgen 1992, S.464). Es gibt laut Prieve/Havighoerst(1997) fünf Kriterien für ESOPs: • Die Beitragszahler müssen entweder das Unternehmen, die Belegschaft oder beide sein. • Ausschließliche Nutznießer der ESOPs sind die ArbeitnehmerInnen. • Die Teilnahme steht jedem Belegschaftsmitglied offen und ist nicht an diskriminierende Voraussetzungen gebunden. • Die ESOP-Bedingungen müssen einen angemessenen Zeitplan mit gestaffelten Anwartschaftszeiten für die Pensionsansprüche vorsehen. • Die jährlichen Beitragsleistungen dürfen nicht mehr als 25% der Vergütung während der aktiven Dienstzeit ausmachen und in keinem Fall$ 30.000 übersteigen. Um steuerliche Vorteile auszunutzen, ist in den meisten Fällen eine Bank an der Finanzierung einer ESOP beteiligt. Die treuhänderisch verwaltete ESOP nimmt ein Darlehen bei einer Geschäftsbank oder sonstigem Kreditgeber auf. Dieser Kredit wird zum Kauf von Aktien am offenen Markt oder zur Erhaltung von Unternehmensaktien im Rahmen einer Kapitalerhöhung genutzt. Diese Aktien werden in ein Interimskonto eingelegt. Das Unternehmen gibt jährlich steuerlich abzugsfähige Bareinlagen in die ESOP dazu, womit das Darlehen getilgt wird und die Zinsen bezahlt werden. Im entsprechenden Verhältnis bucht der Treuhändler Aktien vom Interimskonto auf die individuellen Depots der ArbeitnehmerInnen um. Man kann die ESOPs als eine Art von steuerbegünstigten Belegschaftsaktien in Verbindung mit Betriebsrenten sehen. Das Anlage17

WISO Diskurs Friedrich-Ebert-Stiftung risiko ist jedoch nicht abgesichert und liegt vollständig beim/bei der ArbeitnehmerIn. Die Arbeitgeber erhalten umfangreiche steuerliche Begünstigungen. 2. Die„401k Pläne“ beschränken sich nicht auf Finanzanlage im Unternehmen des Arbeitgebers. Hier besteht die Möglichkeit der Portfoliodiversiﬁkation durch den Ankauf von Anteilen anderer Unternehmen. 401k–Pläne erhalten dadurch den Charakter eines Investmentfonds auf Unternehmensebene. Die Beschäftigten können einen Teil des Lohnes in dem vom eigenen Unternehmen aufgelegten Investmentfonds einzahlen. Dabei geben viele Unternehmen ihren Beschäftigten einen Anreiz, diese Form des Investivlohnes auch wahrzunehmen, indem sie den vom Lohn einbehaltenen Betrag durch eine zusätzliche Leistung(z. B. Belegschaftsaktien) erhöhen. Die jährlichen Einzahlungen dürfen in der Summe vom einbehaltenen Lohn und Zusatzleistung des Unternehmens 15% des zu versteuernden Einkommens des jeweiligen Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin nicht überschreiten. Dieser Betrag vermindert sich um andere steuerbegünstigte betriebliche Alterssicherungsleistungen. 3. Bei„Stock Options“ wird einigen oder allen Beschäftigten einmalig oder regelmäßig die Möglichkeit geboten, Aktienoptionen des Unternehmens zu erwerben. Dabei wird zumeist der Marktpreis am Tag des Angebotes zugrunde gelegt. Es gibt eine Reihe von unterschiedlichen Ausprägungen, wie z. B.„423 plans“. Nur einige dieser Pläne werden steuerlich gefördert. Die Optionen haben in der Regel drei- bis fünfjährige Sperrfristen. Laut„National Center of Employee Ownership“ (NCEO) praktizieren 2006 ca. 35 Millionen USAmerikaner eine Form von Mitarbeiterbeteiligung, das sind ungefähr 30% aller ArbeitnehmerInnen, die in einer„for-proﬁt company“, also einem gewinnorientierten Unternehmen arbeiten. In der Tabelle 1 wird die aktuelle Verteilung auf die wichtigsten Modelle dargestellt. Tabelle 1: Geschätzte Nummer der Pläne, der beteiligten ArbeitnehmerInnen und des Anlagevermögens Art des Plans ESOPs, stock bonus plans,& proﬁt sharing plans primarily invested in employer stock 401(k) plans primarily invested in employer stock Broad-based stock option plans Stock purchase plans Quelle: NCEO(2007) Anzahl der Pläne (2007) Anzahl der Beteiligten (2007) Wert der Pläne (2007) 9,650 2,200 4,000 4,000 10.5 Millionen 4 Millionen 10 Millionen 12 Millionen $ 675 Milliarden $ 75 Milliarden (mehrere hundert Milliarden werden geschätzt) (Schätzung nicht möglich) 18

Wirtschafts- und Sozialpolitik WISO Diskurs 5.7. Japan Japan hatte nach dem zweiten Weltkrieg ein starkes Wirtschaftswachstum, niedrige Inﬂation und geringe Arbeitslosigkeit. ArbeiterInnen hatten sichere Arbeitsplätze, verbunden mit einer starken Bindung an den Arbeitgeber. Das kann man einerseits als gute Vorraussetzungen für Mitarbeiterpartizipation werten, andererseits kann man argumentieren, dass gerade das spezielle Arbeitsverhältnis zwischen ArbeitnehmerIn und Arbeitgeber den Erfolg im Land der aufgehenden Sonne mitbewirkte. Japanisches Management wurde ein weltweit bekanntes und teilweise imitiertes Modell zur Einbindung der Arbeitskräfte in das Unternehmen. Chuma, Kato und Ohashi(2004) schreiben, dass„the postwar Japanese economy clearly represents one of the most important examples of experimentation with participatory employment practices”. Es ist daher interessant, sich näher mit dem Stand von ﬁnanzieller Beteiligung der ArbeitnehmerInnen in Japan zu beschäftigen. In den Großunternehmen mit lebenslangen Beschäftigungsverhältnissen eines großen Teils der Belegschaften werden erfolgsabhängige Löhne gezahlt. Gewinnbeteiligung ist in Form von Proﬁt-Sharing Plans(PSP) oder Gainsharing Plans (GSPs) weit verbreitet. In dem bedeutenden Wirtschaftszweig der elektrischen, elektronischen und informationstechnischen Industrie haben zum Beispiel über 80% der ArbeiterInnen PSPs. Dabei ist der Anteil der gewerkschaftlich organisierten ArbeiterInnen höher als der von den Nicht-Gewerkschafts-Mitgliedern. Ein wichtiger Aspekt ist jedoch, dass bei der Gewinnbeteiligung in Japan ein Teil des Gehalts an die Arbeitsleistung von Arbeitsgruppe oder Abteilung gekoppelt ist. Es geht also nicht um extra Bezahlung, sondern um Bonuszahlungen, die scheinbar Gewinnbeteiligungen, faktisch jedoch relativ feste Einkommensbestandteile sind. Kapitalbeteiligung ist in Form von amerikanisch-ausgerichteten ESOPs in Japan vorhanden, jedoch mit geringerer Verbreitung als die erfolgsabhängigen Löhne. So partizipieren 28% der ArbeiterInnen in der elektrischen, elektronischen und informationstechnischen Industrie in ESOPs. Während in Japan Mitarbeiterbeteiligung stark und in weiten Teilen der Arbeitnehmerschaft verbreitet ist, so gereicht dies den ArbeiterInnen oftmals nicht zum Vorteil im Sinne eines Extraeinkommens oder einer Vermögensbildung, wie es in Deutschland verstanden wird, sondern als Teil der normalen Entlohnung. Das wäre für die ArbeitnehmerInnen in Deutschland keine attraktive Option. 19

WISO Diskurs Friedrich-Ebert-Stiftung 6. Finanzielle Mitarbeiterbeteiligung im Vergleich Mitarbeiterbeteiligung ist vor allem in den USA, Japan, Frankreich und England ein weitverbreiteter und wichtiger Teil von Arbeitsbeziehungen. Aber auch in anderen Ländern Europas wie den Niederlanden, Finnland und Belgien erlangt sie größere Bedeutung. Laut Poutsma(2006) gibt es innerhalb Europas vor allem in Frankreich, den Niederlanden und in Finnland eine starke, den meisten ArbeitnehmerInnen zugängliche Verbreitung von Erfolgsbeteiligungen. In Japan ist Erfolgsbeteiligung ein wichtiger Aspekt für die Mehrheit, in den USA für einen großen Teil der ArbeitnehmerInnen. In Deutschland hingegen gibt es eine hohe Verbreitung von Erfolgsbeteiligung nur auf Managementebene. In den USA, Großbritannien und im geringeren Umfang in den Niederlanden ist die Kapitalbeteiligung der MitarbeiterInnen besonders ausgeprägt. Das kann man vor allem auf die Steuergesetzgebung und die Förderungen der jeweiligen Pläne zurückführen. Schließlich ist die große Bedeutung der gesetzlichen Rahmenbedingungen für die Verbreitung und Art von Mitarbeiterbeteiligung ein zentrales Ergebnis einiger europaweiten Untersuchungen(European Commission, 1996, Poutsma, 2001). Je höher die staatliche Förderung ist, desto verbreiteter sind Beteiligungsmodelle. In Großbritannien, Frankreich, den USA, Japan und Finnland ist die Einbeziehung aller bzw. des größten Teils der MitarbeiterInnen an Plänen zur ﬁnanziellen Beteiligung am verbreitesten. Das kann man im Zusammenhang mit der Einbeziehung oder dem mangelnden Widerstand der Gewerkschaften sehen. Die Studie von Pendleton/Poutsma/van Ommeren/Brewster(2001) hat gezeigt, dass Involvierung der Gewerkschaften die Beteiligung an Partizipationsprogrammen verbreitert. Die Gewerkschaften in Europa, tendenziell eher kritisch, haben laut Poutsma und Pendleton (2004) in den letzten Jahren ihre Haltung verändert. Die Qualiﬁkation und Stellung der MitarbeiterInnen sind für eine ﬁnanzielle Beteiligung von Bedeutung. Aktienbeteiligungen an Unternehmen in Europa sind mit Ausnahme von England und den USA, größtenteils für Management und ausgewählte MitarbeiterInnen reserviert. Dabei tun sich vor allem Deutschland und Frankreich hervor. Generell wurde festgestellt, dass breite Beteiligungsprogramme vor allem in Unternehmen mit höherqualiﬁzierten ArbeitnehmerInnen vorkommen. Die Möglichkeit der Einﬂussnahme von MitarbeiterInnen, zum Beispiel durch Arbeitnehmervertreter im Vorstand, ist in Unternehmen mit breiten Mitarbeiterbeteiligungs-Optionen besser. Allgemein wurde in vielen Publikationen die hohe Bedeutung der Kommunikation in der Organisation für ein erfolgreiches Umsetzen von Mitarbeiterbeteiligung hervorgehoben(Long 2000). Wenn man über die Zugänglichkeit für Mitarbeiterbeteiligung spricht, muss man natürlich bedenken, dass vor allem große Unternehmen Modelle initiieren und umsetzen. Es gibt in Finnland, Belgien, Großbritannien und Frankreich allerdings staatliche Initiativen zur Förderung von Mitarbeiterbeteiligung in kleinen und mittelständischen Unternehmen. In der folgenden Tabelle 2 sind die wichtigsten allgemeinen Grundcharakteristiken in den untersuchten Ländern aufgeführt, um Tendenzen und Akzente bei der Mitarbeiterbeteiligung wiederzugeben. Es wird bewusst auf Wiedergabe von empirischen Befunden verzichtet. Neben der Art der Verbreitung und der Schwerpunkte staatlicher Förderung durch Steuer- und Sozialpolitik geht es um die Reichweite der Mitarbeiterbeteiligung in Unternehmen sowie die Rolle der Gewerkschaften und staatliche Regulierungen bei der Umsetzung von Mitarbeiterbeteiligung. Das kann hinsichtlich der Rechte und Sicherheiten von ﬁnanziell beteiligten ArbeitnehmerInnen wichtig sein. In der Tabelle wurde durch eine Stufung des Zutreffens von Aussagen in Kreuz(X) und Doppelkreuze (XX) eine besondere Gewichtung verdeutlicht. 20

Wirtschafts- und Sozialpolitik WISO Diskurs Tabelle 2: Tendenzen der Mitarbeiterbeteiligung(MAB) in Frankreich, Großbritannien, den Niederlanden, Finnland, Belgien, Deutschland, den USA und Japan starke Verbreitung v. Erfolgsbeteiligung (über 35%) XX X X X X XX XX staatliche Förderung der Erfolgsbeteiligung durch(tlw.) Befreiung XX von Ste2uern und Sozialabgaben X X X X starke Verbreitung v. Kapitalbeteiligung X XX XX X XX (über 35%) staatliche Förderung der Kapitalbeteiligung durch(tlw.) Befreiung von Steuern und Sozialabgaben X XX X X X XX Förderung von MAB XX X X XX X XX Sparplänen/Fonds starke Verbreitung von MAB Sparplänen/ XX X XX X XX Fonds Mitarbeiterbeteiligung als Altersvorsorge X X XX X Förderung kleiner und mittelständischer X XX X X X Unternehmen Förderung breiter XX X Beteiligungsprogramme X X X X starke Verbreitung breiter XX X Beteiligungsprogramme X X Kontrolle der Implementierung durch staatliche Behörden XX X XX X Zustimmung von Gewerkschaften X XX X X= Zutreffend XX= besonders ausgeprägt Peter Volz, 2007 21

WISO Diskurs Friedrich-Ebert-Stiftung 7. Anforderungen an eine verantwortungsvolle Mitarbeiterbeteiligung Aus der Beschreibung der Mitarbeiterbeteiligung in den Länderbeispielen werden Vor- und Nachteile der jeweiligen Politik aus der deutschen Perspektive deutlich. So wird vielfach deutlich, dass Mitarbeiterbeteiligung den ArbeitnehmerInnen keineswegs automatisch ﬁnanzielle Vorteile, die Möglichkeit der Vermögensbildung und mehr Mitbestimmung mit sich bringt. Angesichts der Vielfalt der Modelle kommt es darauf an, eine verantwortungsvolle und nachhaltige Mitarbeiterbeteiligung zu fördern. Aus den Evaluierungsund Forschungsberichten über Mitarbeiterbeteiligung sowie den darin enthaltenen Verbesserungsvorschlägen ergibt sich eine Schnittmenge über die notwendigen Merkmale einer erfolgreichen Mitarbeiterbeteiligung, die Wettbewerbsfähigkeit und Gerechtigkeit verbindet. Sie müsste folgende Aspekte beinhalten: • breite Beteiligungsmöglichkeit, • gute Kommunikation und Partizipationschancen der MitarbeiterInnen im Unternehmen, • klare Konzipierung und transparente Verwaltung, • im Voraus festgelegte Berechnungsformeln für den Gewinn, • dauerhafte Praktizierung, • Sicherheiten für ArbeitnehmerInnen durch Qualitätsprüfung des Arbeitsministeriums und ggf. einer zentralen Informationsstelle der Gewerkschaften zur Mitarbeiterbeteiligung, • Vereinbarkeit mit der Mobilität der ArbeitnehmerInnen, • klare Trennung von Mitarbeiterbeteiligung und Arbeitslöhnen. 22

Wirtschafts- und Sozialpolitik WISO Diskurs 8. Handlungsempfehlungen Trotz aller modischen Begeisterung für Mitarbeiterbeteiligung in ganz Europa gilt es, die Vorund Nachteile einzelner Modelle im Lichte der nationalen Besonderheiten sorgfältig abzuwägen und ihre Übertragbarkeit genau zu prüfen. Von einem einzigen Unternehmen durch Arbeit, Altersvorsorge und Kapitalanlage abhängig zu sein, kann sehr risikoreich sein. Andererseits gibt es sehr progressive Beispiele, bei denen sich die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in partnerschaftlichen und wirtschaftlich erfolgreicher Weise verbinden. Man kann Regelungen zur Mitarbeiterbeteiligung in Europa, geschweige denn international, zum jetzigen Zeitpunkt nur bedingt vergleichen und konkrete, allgemein gültige Handlungsempfehlungen ableiten. Zwar hat sich seit dem ersten Versuch mit dem PEPPER-Bericht 1991 einiges getan, doch ist zum einen die Forschung dazu noch nicht umfassend genug und zum anderen sind die gesetzlichen Rahmenbedingungen der Länder noch nicht, wie von der EU gefordert, harmonisiert. In vielen Ländern ist vor allem der Aspekt der Altersvorsorge relevant. Die Mitarbeiterbeteiligung in Großbritannien, Frankreich und, im außereuropäischem Vergleich, den USA dient hier nicht unwesentlich dem Ausgleich geringer staatlicher Provisionen. Der Blick Richtung Japan hat zudem verdeutlicht, dass Mitarbeiterbeteiligung nicht losgelöst von den generellen Beschäftigungsverhältnissen verglichen und bewertet werden kann. Daraus kann man allerdings nicht folgern, dass Mitarbeiterbeteiligung nicht auch für die ArbeitnehmerInnen in Deutschland von Interesse ist. Die arbeitspolitischen Perspektiven der Nachkriegszeit in Deutschland haben sich in den letzten zehn Jahren durch den wirtschaftlichen Strukturwandel und die Globalisierung der Wirtschaft tiefgreifend verändert. Zudem hat die demographische Entwicklung eine alarmierende Tendenz. So kann Mitarbeiterbeteiligung als potenzieller Teil einer Modernisierung der Altersvorsorge gesehen werden. Es bleibt zudem die Frage, wie die Mitarbeiterbeteiligung ausgestaltet werden soll. Solange man an dem Prinzip der Freiwilligkeit der Beteiligung der MitarbeiterInnen festhält, ist es verständlich, wenn die Unternehmen vom Staat bessere Rahmenbedingungen, d.h. einfachere Handhabung für Mitarbeiterbeteiligung in Deutschland fordern. Wenn es um Förderung geht, sollte der Staat jedoch sicherstellen, dass er eine verantwortungsvolle und nachhaltige Mitarbeiterbeteiligungspolitik betreibt, die den oben aufgeführten Kriterien genügt. Wenn in Vorständen von Multinationals unter dem Namen der Mitarbeiterbeteiligung Millionen(um)verteilt werden und Steuererleichterungen genutzt werden, ist das nicht zu unterstützen. Große Firmen sind bereits jetzt die hauptsächlichen Nutzer der Mitarbeiterbeteiligung. Spezielle Berücksichtigung sollten statt dessen kleinere und mittelständische Unternehmen ﬁnden. Verbesserung von Rahmenbedingungen und selektive Förderung von Mitarbeiterbeteiligung sollte mit Monitoring und Forschung der in Europa und Deutschland benutzten Beteiligungsform einhergehen. 23

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Wirtschafts- und Sozialpolitik Information zum Autor Peter Volz, Diplom-Sozialwissenschafter Postgraduierter beim internationalen MSc-Course of Excellence ‚Environmental Governance‘ in Freiburg WISO Diskurs 27

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ISBN 978–3–89892–757–4 Neuere Veröffentlichungen der Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik Wirtschaftspolitik Was wir Deutschland schulden WISO direkt Arbeitskreis Mittelstand Eine neue Kultur der Selbständigkeit: Voraussetzung für ökonomischen und sozialen Fortschritt Gesprächskreis Verbraucherpolitik Was bringt die Reform des Versicherungsrechts für die Verbraucher? Gesprächskreis Sozialpolitik Sozialstaatsstrategien und Beschäftigung im europäischen Vergleich WISO Diskurs Gesprächskreis Arbeit und Qualiﬁzierung Perspektiven der Erwerbsarbeit: einfache Arbeit in Deutschland WISO Diskurs Arbeitskreis Arbeit-Betrieb-Politik Wettbewerb, Prekarität und Sozialschutz: die sozialen Lizenzanforderungen nach§ 6 Abs.3 S.1 Nr.3 PostG WISO Diskurs Arbeitskreis Dienstleistungen Dienstleistungen in Deutschland: besser als ihr Ruf, dennoch stark verbesserungsbedürftig! Europäische Wirtschafts- und Sozialpolitik Polen auf dem Weg zum Euro: Was kommt auf Polen und Deutschland zu? WISO Diskurs Gesprächskreis Migration und Integration Beruﬂiche Ausbildung und Lehrstellenmarkt: Chancengerechtigkeit für Jugendliche mit Migrationshintergrund WISO direkt Frauen- und Geschlechterpolitik Kapital und Kinderkrippen: Betreuungskonzepte für Kleinkinder aus der Geschlechterperspektive WISO direkt Volltexte dieser Veröffentlichungen ﬁnden Sie bei uns im Internet unter 32 www.fes.de/wiso