ИНОВАЦИИ В КОЛЕКТИВНОТО ДОГОВАРЯНЕ ЕВРОПЕЙСКИ И БЪЛГАРСКИ АСПЕКТИ 2005 1

© Проф. Нансен Бехар – обща научна редакция, въведение © Боряна Стойчевa – автор © Веселин Илков – автор © Теодор Дечев – обща научна редакция, автор © Фондация"Фридрих Еберт" ISBN 954- 9431-02-9 2

СЪЮЗ ЗА СТОПАНСКА ИНИЦИАТИВА СЪВЕТ НА БРАНШОВИТЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПРИ ССИ ФОНДАЦИЯ"ФРИДРИХ ЕБЕРТ" ИНОВАЦИИ В КОЛЕКТИВНОТО ДОГОВАРЯНЕ ЕВРОПЕЙСКИ И БЪЛГАРСКИ АСПЕКТИ Под общата редакция на професор Нансен Бехар и Теодор Дечев 3

СДЪРЖАНИЕ Въведение ................................................................................................................................................................................... 5 I. Хронологичен преглед и коментар на уредбата в Кодекса на труда на колективното трудово преговаряне в България, през периода 1989 – 2005 г ....................................................................................................................... 10 II. Основно съдържание на колективните трудови договори .................................................................................. 37 III. Примери за иновационен подход при колективното договаряне в България ............................................. 166 III.1. Браншовият колективен трудов договор в пивоварния бранш – среща на опита на мултинационалните компании в социалния диалог и корпоративната социална отговорност.................................................................................................................................................................166 III. 2. Синдикалната организация на кабелните оператори(СОКО) – възникване на синдикат на работниците в частния телекомуникационен сектор. Колективният трудов договор между СОКО и“Евротур Груп” АД – в търсене на българската интерпретация на корпоративната социална отговорност......170 III. 3. Проектът за отраслов колективен трудов договор в химическата промишленост – иновация в начина на подготвяне. Ще доведат ли преговорите за подписване на отраслов колективен трудов договор до създаване на нова работодателска браншова организация?...............................................................173 III. 4. Протокол за намерения отваря пътя към преговори за подписване на Регионално – браншово споразумение между Браншовия съюз за стопанска инициатива в транспорта – Перник и Синидкалния регионален съюз на КТ“Подкрепа” – Перник. Прави се опит за осъществяване на иновационна форма на бипартитен социален диалог, нерегламентирана от Кодекса на труда.....................................................176 III. 5. Колективен трудов договор в предприятие, което не членува в браншовите организации – страна по отрасловия колективен трудов договор. Въпреки това – иновации и социални придобивки.......................................................................................................................178 III. 6. Рамково споразумение за социалния диалог в бранша на охранителните услуги. Новосъздаден синдикат и представителна работодателска браншова организация се договарят за формата на браншовия колективен трудов договор, като влагат иновационни моменти в споразумението. Обхватът на рамковото споразумение доста надхвърля стандартното браншово колективно договаряне..........................179 IV. Иновации в колективното договаряне в страните от Европейския съюз .................................................. 183 IV. 1. Глобализацията като фактор, предизвикващ иновации в колективното трудово договаряне................................................................................................................183 IV. 2. Икономическият и валутен съюз като фактор, предизвикващ иновации в колективното трудово договаряне..............................................................................................................................................................185 IV. 3. Икономиката на знанието като фактор, предизвикващ иновации в колективното трудово договаряне.........................................................................................................................................................................188 IV. 4. Промените на пазара на труда като фактор, предизвикващ иновации в колективното трудово договаряне..............................................................................................................................................................190 V. Коментари върху българските и европейските аспекти на иновациите в колективното договаряне .......................................................................................................................................... 199 V. 1. Иновациите при колективното договаряне в контекста на теорията на Улрих Бек за световното рисково общество.“Политикономията на несигурността” и колективното договаряне за гарантиране на инвестициите..................................................................................................................................................199 V. 2. Иновациите при колективното договаряне в контекста на идеята за“новото неравенство” в информационното общество, според Скот Лаш.............................................................................................204 V. 3. Иновациите в социалния диалог в охранителния сектор в България, в контекста на дебатите за сигурността и за“индустрията на страха”....................................................................................................209 Приложения Приложение 1 Разпределение на регистрираните трудови договори за периода 1993- 2005 г................220 Приложение 2 Браншови организации- членове на ССИ..............................................................................221 Приложение 3 Програма на семинар"Социалният диалог в малките и средни предприятия и възможностите за мотивация на персонала"- София, 2 март 2005...........................................................225 Приложение 4 - Семинар- Иновации в колективното договаряне. Български и европейски аспекти 20 септември 2005 г.............................................................................................................................................226 Приложение 5 - Кратки биографични данни.....................................................................................................228 4

ВЪВЕДЕНИЕ Тази книга е съвместно начинание на Фондация“Фридрих Еберт” и Съюза за стопанска инициатива. Когато преди известно време се срещнахме с ръководството на софийското бюро на Фондацията, ние поискахме да обсъдим възможностите за сътрудничество в областта на изучаването на новите тенденции в областта на индустриалните отношения и в частност на социалния диалог. Представителите на Фондацията, чиито основни партньори са национално представените Профсъюзи, се съгласиха за организирането на първия съвместен семинар на Фондация“Фридрих Еберт” и Съюза за стопанска инициатива като част от техния план за насърчаване на социалния диалог на всички равнища. Дискусията на тема:“Социалният диалог в малките и средните предприятия и възможностите за мотивация на персонала” се проведе на 02 март 2005 г. Участваха представители на браншовите организации от Съюза за стопанска инициатива, членове на Консултативния съвет на ССИ, представители на синдикатите. Семинарът поднесе няколко приятни изненади. На първо място, това беше много представителното участие на браншовите структури на ССИ и демонстрирания интерес към темата. На второ, но не по важност, място се установи, че в различни предприятия от ССИ са налице много добри практики, свързани с колективното договаряне – не само като форма на“отвоюване” на някакви права за работниците и служителите, но и като споразумения, насочени към постигане на по-голяма конкурентноспособност на компаниите. В хода на дискусията се оказа, че в предприятия от ССИ се е създал нов синдикат – Синдикалната организация на кабелните оператори. Това по безспорен начин показа, че в областта на един(пост)модерен отрасъл – телекомуникациите, социалният диалог се развива, въпреки скептичните прогнози, на които сме свидетели. Създаването и няколко годишната работа на СОКО във взаимодействие с работодатели от Асоциацията на българските кабелни оператори – АБКО, показа, че социалният диалог в сектора на телекомуникациите, отдавна вече не се осъществява само на територията на Българската телекомуникационна компания. Пак по време на дискусията беше установено, че са назрели условията за конституиране на социалния диалог в частния охранителен сектор. От една страна – в него вече има четири представителни браншови организации, членуващи в национално представителни работодателски организации. Две от тях членуват в Съюза за стопанска инициатива. Тези организации вече повече от година участват активно в съответния отраслов съвет към Министерството на вътрешните работи. От друга страна, беше съобщено, че в процес на създаване е професионален съюз на служителите от частния охранителен сектор. Представителите на двете работодателски браншови организации, членуващи в ССИ, заявиха, че биха приветствали създаването на отговорна синдикална структура, с която да решават съвместно проблемите възникващи в хода на социалния диалог. Представители на охранителни фирми, които не членуват в браншовите организации, но са преки членове на ССИ, също декларираха, че няма да възпрепятстват евентуалната синдикализация на свои служители. Така се разбра, че сме в навечерието на възникване, конституиране и институционализиране на социалния диалог в частния охранителен сектор. Заради скептиците, трябва да се отбележи, че частните охранителни фирми отдавна са излезли от етапа, в който предлагат само физическа охрана.(Тук изобщо не разглеждаме криминалните и полукриминални структури, които в зората на прехода се“легендираха”, като фирми за охрана). Както ще се види по-нататък в книгата, в рамките на глобализираното информационно общество, проблемът за борбата с глобализираната организирана престъпност, позната ни от трудовете на Мануел Кастелс като“световна криминална икономика”, изисква разнообразни инструменти, част от 5

които са високо професионалните частни фирми за сигурност. Тези фирми вече навлизат дълбоко във високо технологичните сфери – в България вече се работи по проблемите на антропометричните методи за идентификация, по физическата защита на информацията(в това число и високотехнологични методи за защита на фирмени сървъри от пожар, експлозии, природни бедствия). Освен че бележи постоянен ръст, охранителният сектор стремително навлиза в пределите на икономиката на знанието. В нашия случай тези обстоятелства също създадоха условия за диалог между работодатели и служители, който е насочен не само съм стандартните проблеми в колективното договаряне, но и към издигането на престижа на бранша. Безспорната полезност на срещата от 02 март 2005 г., съчетала в себе си и обучение и широка дискусия, мотивира ръководството на Съюза за стопанска инициатива и особено ръководството на Съвета на браншовите организации при него, да продължат работата в тази насока. За разлика от ръководителите на много работодателски организации, които са крайно скептични към колективното договаряне и особено към браншовото(отрасловото) договаряне, в ССИ постепенно укрепва убеждението, че колективното договаряне е не само форма на индустриалните отношения, при която се гарантират определени придобивки на работниците и служителите, но и съществен сегмент от управлението и развититето на човешките ресурси, пряко свързано с мотивацията на персонала и повишаването на качеството и производителността на положения труд. Тези мотиви легнаха в основата на договореността между Фондация“Фридрих Еберт” и Съюза за стопанска инициатива за продължение на съвместната работа в областта на социалния диалог, колективното договаряне и индустриалните отношения въобще. Започна разработването на нов проект, свързан с българските и европейските аспекти на иновациите в колективното договаряне. Работата по тази тема в ССИ датира от повече от две години, но със съдействието на фондация“Фридрих Еберт”, идеята за научно – приложно изследване, което да помогне на социалните партньори и особено на новите“партикуларизирани” работодателски браншови организации, доби ясен облик. За участие в осъществяването на научно – приложното изследване бяха поканени съвсем преднамерено и двама млади изследователи, които тепърва има какво да кажат с работата си в областта на индустриалните отношения – Боряна Стойчева и Веселин Илков. Боряна Стойчева вече втора година работи на доброволни начала като сътрудник на ССИ в областта на индустриалните отношения, в частност на браншовото колективно договаряне. Веселин Илков работи в Министерството на труда и социалната политика и беше забелязан след много успешното си участие в изследователски проект на Университета във Флоренция, посветен отново на проблемите на браншовото и отрасловото колективно трудово договаряне. Със свежия си поглед към нещата и със завидната си работоспособност, те допринесоха много за успеха на проекта. Третият автор в този сборник е Теодор Дечев – добре познат на социалните партньори, като заместник министър на труда в периода 1998 – 2001 г. и заместник председател на УС на ССИ от 2003 г. до сега. Освен това, той преподава индустриални отношения в Нов български университет и в Европейски бизнес колеж“ФУМИ Интелект”. В хода на работата по изследването, спонтанно се роди идеята, добрата теория да бъде облечена в добра практика. Предприеха се стъпки към материализиране на идеята за стартиране на браншовия диалог в охранителния сектор, условията за което бяха назряли още през месец март 2005 г. През месец август 2005 г., беше проведено официалното учредително събрание на Професионалния съюз на служителите от сигурността и охраната. Благодарение на изключителната добронамереност на ръководството на Националната браншова камара“Охранители и детективи”, стана възможно подготвянето на иновационен документ, който без преувеличение можем да определим като прецедент в областта на бипартитната компонента на индус6

триалните отношения- Доброволното рамково споразумение между Националната браншова камара“Охранители и детективи” и Професионалния съюз на служителите от сигурността и охраната. Според собствените заявления на социалните партньори, движещият мотив за подготвянето и в крайна сметка – на подписването на рамковото споразумение е било убеждението и на двете страни от“необходимостта от ефикасно тристраннто сътрудничество на национално, отраслово и териториално ниво, както и от по-нататъшно развитие на всички форми на бипартитния социален диалог”. С доброволното си рамково споразумение, работодателите и профсъюзът се ангажират да очертаят параметрите на бъдещото им бипартитно сътрудничество, на участието им в тристранното сътрудничество, както и общите действия за развитие на бранша на охранителните услуги и за повдигане на неговия престиж. Както вече беше отбелязано, Рамковото споразумение беше подписано от Националната браншова камара“Охранители и детективи” за работодателите и от Професионалния съюз на служителите от сигурността и охраната – за работниците и служителите. Радостен в случая е и фактът, че цялата процедура по подписването беше внимателно проследена от още две работодателски браншови организации, членуващи в ССИ и в БСЧП“Възраждане”, което дава надежда, че обхватът на бъдещия браншови колективен трудов договор може да се окаже и още по-голям. Проблеми, дошли пряко от реалността – стопанска, социална и политическа, родиха второто“практическо упражнение”, което можем да определим като“добра практика – продукт на добра теория”. Представителите на Браншовия съюз за стопанска инициатива в транспорта – област Перник и Синдикалния регионален съюз на Конфедерацията на труда“Подкрепа” – област Перник констатираха, че в автотранспортния бранш на територията на област и община Перник са натрупани значителни проблеми. Като“детонатор” за негодуванието на работодателите- браншовици, а в определена степен и на синдикализираните работници, послужи поведението на Общинския съвет в община Перник, при определянето на критериите за конкурсите за обслужване на автобусните линии в общината, както и при разработването на транспортната схема в общината. Пред очите на обществеността, заинтересувано лице – общински съветник и заедно с това - собственик и мениджър на голямо частно предприятие за превози, беше определен за председател на Комисията за определяне на критериите, по които се избират фирмите, които да обслужват автобусните линии на общината. Според БССИТ – Перник, за кратко време бяха“консумирани” няколко тежки прегрешения. Изборът на крайно заинтересувано лице за шеф на Комисията по критериите е тежък конфликт на интереси. Освен това, според превозвачите беше налице и злоупотреба с господстващо положение по смисъла на Закона за защита на конкуренцията – общинският съветник превозвач контролира повече от 65% от пазара на превозите в община Перник, докато останалият дял е разпределен между десет фирми... Поставен в това комфортно положение, общинският съветник – монополист, според браншовиците е манипулирал формулирането на критериите по такъв начин, че да облагодетелства конкурентноспособността в конкурсите на неговия многоброен, но остарял автобусен парк. Най-тежкото обвинение беше, че критериите са така формулирани, че практически с нищо не отчитат големите материални и технически усилия на тези превозвачи, които са пригодили автобусите си за превоз на хора с увреждания, които се движат и с инвалидни колички. Срещу тази формулировка на критериите остро протестира и Съюзът на инвалидите в Перник. Избухването на такъв регионален обществен скандал, широко отразен от местните медии, неминуемо доведе до ангажирането и на националното ръководство на ССИ, което подкрепи морално и експертно протестиращите превозвачи.(ССИ е работодателска организация, която вече две години провежда последователна антикорупционна кампания. Заедно с КНСБ и“Коалиция 2000”, Съюзът за стопанска инициатива е основател от българска страна на инициативната група за създаване на Европейски 7

антикорупционен форум. Последното стана по време на участието на трите организации на европейска антикорупционна конференция в Матера – Южна Италия, където широко бяха представени синдикати и работодателски организации от Югоизточна Европа и от Италия. Трите организации представиха подробен доклад за състоянието на корупцията в България и отражението й върху обществения и стопански живот. Инициативата за създаване на Европейски антикорупционен форум, дойде от италианските синдикати и беше незабавно подкрепена от останалите представители на социалните партньори). Освен това, започналата обществена дискусия,“отвърза” обсъждането на още поширока гама проблеми в транспортния бранш. В хода на дискусията, представителите на БССИТ – Перник и СРС на КТ“Подкрепа” установиха общи гледища по много въпроси и успяха да сближат позицията си по отношение на необходимостта от по-иновационен подход в социалния диалог на местно, териториално ниво. Социалните партньори се обединиха около мнението, че“за решаването или поне за смекчаването на нелеките проблеми в транспортния бранш, е необходимо да се използват, както закрепените с Кодекса на труда, Закона за насърчаване на заетостта и Закона за здравословни и безопасни условия на труд форми на трипартитно и бипартитно сътрудничество, така и нови, иновационни форми на социален диалог и колективно договаряне, в които социалните партньори да покажат добронамереност, гъвкавост и съобразяване с регионалните пазарни и социални реалности”. Двете страни търсят тясно партньорство между работодателите, синдикатите и представителите на държавата и местните власти. На първо време обаче, те стартираха процес на преговори на бипартитна основа за подписване на Регионално – браншово споразумение в областта на автотранспорта. Двете страни тръгнаха към това начинание с ясното съзнание за доброволния характер на сключването и изпълнението на това споразумение, тъй като регионално – браншовите споразумения, както и споразуменията с група предприятия не са регламентирани в Кодекса на труда. Те декларираха, че“подписването и спазването на такова споразумение е израз на добрата воля на двете страни”. Радостното в случая е, че все пак, първоначалната инициатива за започване на преговори за такова изключително рядко за България Регионално – браншово споразумение, беше на БССИТ – Перник, чието ръководство демонстрира способност да поставя защитата на конкретни бизнес интереси в съответния по-широк социален контекст. Рамковото споразумение за охранителния сектор и Протоколът за намерения в транспортния бранш в община и област Перник бяха изготвени с експертната помощ на екипа на ССИ, осъществяващ съвместно с Фондация“Фридрих Еберт” научно – приложния изследователски проект“Иновации в колективното договаряне. Български и европейски аспекти”. Внимателният прочит на документите ще покаже, че са заимствани идеи, както от изследваните европейски иновации, така и от българските. Самата идея, че е възможно отраслов или браншови колективен трудов договор да се изготвя на проектен принцип, за първи път в България беше лансирана от Националния институт за помирение и арбитраж по отношение на химическата промишленост. Двете споразумения бяха подписани пред широка публика по време на научно – практическия семинар, организиран от Фондация“Фридрих Еберт”, Съюза за стопанска инициатива и Съвета на браншовите организации при ССИ, в рамките на който взеха участие: - представители от браншовите и регионалните организации на ССИ; - на национално представителните синдикати; - на Националната занаятчийска камара; - на Професионалния съюз на служителите от сигурността и охраната; - на Националния институт за помирение и арбитраж; - на академичните среди; - на средствата за масова информация. На семинара наистина беше постигнато съчетание на добра теория с добра прак8

тика. Участвалите в него 59 души бяха запознати с резултатите от изследването на иновациите в колективното договаряне в страните от ЕС и в България. Бяха направени много съпоставки между идентифицираните иновации при колективното договаряне в България и в европейските страни. В дискусията бяха изложени и синдикални и работодателски гледища, както и позицията на ръководството на Националния институт за помирение и арбитраж. За участниците беше особено ценно да разгледат европейски иновации в колективното договаряне и в индустриалните отношения въобще, предизвикани от глобализацията, от създаването на евро-зоната, от изискванията на икономиката на знанието, от продължаващите промени в пазара на труда. Едновременно с това, участниците в обучението и последвалата дискусия, имаха възможността да почувстват духа на европейския социален диалог. В подписаните документи – Протокол за намерения и Рамково споразумение, също е направен сериозен опит за възприемане на европейския дух в социалния диалог. Разбира се, не бива да се преувеличава значението на случилото се, но не може да не се радваме на дозата оптимизъм за бъдещето на социалното партньорство, която вдъхна срещата от 20 септември 2005 г. Докладваните на семинара изследователски материали са със сериозна научна стойност и това даде основание на организаторите на проекта да публикуват настоящия сборник, който може да бъде полезен за работодатели, синдикалисти, научни работници, интересуващи се от проблемите на индустриалните отношения, специалисти в областта на управлението и развитието на човешките ресурси, студенти, политически дейци и журналисти. Екипът на проекта още един път благодари на Фондация“Фридрих Еберт”, без чиято морална и материална помощ излизането на тази книга едва ли щеше да се осъществи. Проф. Нансен Бехар Председател на Консултативния съвет на ССИ 9

I. Хронологичен преглед и коментар на уредбата в Кодекса на труда на колективното трудово преговаряне в България, през периода 1989 – 2005 г. 1 Веселин Илков Министерство на труда и социалната политика В началото на тази статия бихме искали да направим необходимите терминологични уточнения, за да се постигне максимална яснота и разграничение между различните използвани понятия и да се утвърди правилното използване на съответните термини. Това ще доведе неминуемо до по-добро разбиране на същността на разглежданите проблеми. Тази уговорка в самото начало на материала не е излишна, защото в материали дори и на утвърдени автори се прави смесване на използваните понятия, което лесно може да доведе до объркване, а така също и до изграждане на нихилизъм към правилната и точна понятийна употреба. Колективно трудово договаряне съгласно чл. 4 от Конвенцията № 98 от 1949 г. на МОТ 2 предстявлява„ доброволно провеждане на преговори за сключване на колективни трудови договори между работодателите и организациите на работодателите, от една страна и синдикалните организации, от друга, с цел да се уредят по този начин условията на труда” . Така колективното договаряне представлява процес на създаване на правила, основан на съвместни решения между независими организации. По-надолу предмет на разглеждане ще бъдат отделни негови аспекти и характеристики уредени в глава четвърта на Кодекса на труда. Другото важно разграничение, е между колективно преговаряне и консултиране . Консултирането е процес на обсъждане, в който едната страна търси съвет от другата страна, но запазва властта да взема едностранно решение. Социалният диалог, в крайна сметка е по-широк процес и той може да включва както колективното договаряне, така и консултирането. Той може да бъде организиран като автономен, бипартитен и самоуправляващ се процес между работещите и мениджърите и техните представителни организации. Необходимо е уточнението, че настоящото изследване няма претенциите за изчерпателност на разглежданите въпроси,(като акцентът е върху по-различния поглед на темите, които са вече разглеждани обстойно от редица автори преди нас). Стремежът ни е по-скоро, да предложим критична гледна точка върху отделни аспекти от темата за колективното трудово договаряне в България, основният метод в работата ни е юридическият анализ. Подходът, който избрахме, е съчетаване на хронологичен преглед на развитието на правната материя в периода след промените от 1989 г. до 2005 г. и коментар на най-интересните и, може би, най-важни въпроси по темата от практическа гледна точка. След тези задължителни въводни бележки можем да преминем към съществото на разглеждания въпрос. Колективното трудово договаряне е уредено за първи път след демократичните промени от 1989 г. с изменението на Кодекса на труда(КТ) от ноември 1992 г. в Глава четвърта(ДВ, № 100 от 1992 г.). Основните предпоставки за уреждането на института на колективното трудово договаряне са – значителните промени в социално-икономическите отношения в България след 1990 г. и – новоприетото българско законодателство- новата българска Конституция, която влиза в сила от 13.07.1991 г., в своя преамбюл прокламира създаването на социална държава, гарантираща свободно упражняване на правото на труд и сдружаване, както и присъединяването към множество международни актове и приемането на пакет от нормативни актове, които предоставят и гарантират повече възможности за реализация на свободната икономическа инициатива. Всичко това създава необходимия благоприятен климат за приемането на модерно законодателство в съответствие с утвърдените принципи за демократични1 Настоящият материал представлява разширена и редактирана версия на частта относно правния аспект на колективния трудов договор от доклада за България, представен от автора по съвместния проект на Университета във Флоренция и Европейската комисия на тема:“The evolving structure of collective bargaining in EU”. 2 Ратифицирана от България с Указ 111 от 21.02.1959 г. на Президиума на Народното събрание- ДВ, бр. 19 от 1959 г. Ратификацията й е официално регистрирана в Международното бюро на труда на 8.06.1959 г. В сила за България от 8.06.1960 г. Издадена от Министерството на труда и социалните грижи, обн., ДВ, бр. 35 от 2.05.1997 г. 10

те страни, законодателство в областта на трудовите правоотношения, по-точно в областта на социалния диалог. С новоприетото законодателство се въвеждат основни промени във философията на колективното договаряне, тъй като преди 1989 г., в условията на централизирана планова икономика липсват независими синдикати. В последствие, след извършените промени колективният трудов договор придобива вида на нормативно съглашение 3 , в смисъл, че адресатите на неговите норми не са персонално определени. Негови адресати са всички работещи в съответното предприятие, отрасъл, бранш или община- в зависимост от равнището на договаряне. Тези негови особености ще бъдат по-подробно обяснени при разглеждането на отделните характеристики на този специфичен вид договор, плод на колективно преговаряне. Основните промени в КТ, извършени през 1995 г. и 2001 г., са провокирани от установените в практиката неясноти и празноти. Измененията в разглеждания период правят до голяма степен отделните разпоредби по-ясни и по-ефективни. Изключения има и в този случай. По-долу ще разгледам критично основните характеристики на колективния трудов договор, залегнали в КТ за периода 1990 – 2005г. I. 1. Предмет на колективния трудов договор Чл. 50.(1) С колективния трудов договор се уреждат въпроси на трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона. (2)(Доп.- ДВ, бр. 25 от 2001 г.) Колективният трудов договор не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона или в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан. Хронологичен преглед Както бе посочено колективното преговаряне в българското законодателство е уредено в Глава четвърта на КТ(чл. 50 – 60). При анализирането на хронологичното развитие на текста на чл. 50 се наблюдават интересни особености. След първата промяна в него от 1992 г. ясно личи, макар и за краткия период от време, огромната концептуална и смислова разлика в законодателния подход, използван в първоначалната редакция на ал.1(Обн.- ДВ, бр. 26 от 1986 г.), която гласи:„ С колективните трудови договори се осигурява развитието на демокрацията в трудовите отношения, утвърждаването на трудовия колектив като стопанин на социалистическата собственост, както и изпълнението на насрещния план, включително и на плана за социалното развитие на трудовия колектив.” Очевидно е, че в текста отсъства съдържателно ядро, което да покаже какъв е всъщност предметът на колективното договаряне. Затова, съвсем естествено с новата редакция на чл. 50 текстът на тази алинея отпада изцяло. Позволихме си да я цитираме, за да онагледим разликата в подхода на законодателя към правния текст преди и след промяната от 1989 г. В горецитираната разпоредба, в която словосъчетания като: „трудовия колектив като стопанин на социалистическа собственост”,„насрещен план” и„план за социалното развитие” изглеждат извън контекста и неразбираеми след демократичните промени, свързани със свободната стопанска инициатива и преобладаващия дял на частната собственост върху материалните активи от българската икономика. Ал. 2 в първоначалната си редакция сочи, че с колективен трудов договор се уреждат въпроси за трудовите отношения, неуредени с повелителни разпоредби на кодекса и в нормативните актове, издадени за неговото прилагане. В редакцията от 1992 г., с която текстът става алинея първа, има две промени – добавят се и„ осигурителните отношения , а„опашката” относно нормативните актове е обединена в лаконичното„закона”. Под тази на пръв поглед правно-техническа редакция се постига разширяване на материалния обхват на разпоредбата, защото под„закон” следва да се считат не само законовите нормативни актове – в това число кодекси и закони- и подзаконовите нормативни актове – подзаконови нормативни актове на Министерския съвет(постановления, правилници, наредби) или на отделни министри(правилници, наредби, инструкции). 3 В.Мръчков,„Трудово право”, издателство„Сиби” 2001, стр. 787. 11

Алинея трета от първоначалната редакция, която ограничава сключването на колективния трудов договор само на равнище „предприятия, които осъществяват стопанска дейност, доколкото друго не е предвидено в закон , в указ или в акт на Министерския съвет и на централното ръководство на професионалните съюзи ” отпада с изменението от 1992 г.(По-долу в т. 2-5 ще проследим еволюцията на законодателната уредба относно равнищата на колективно преговаряне). Редакцията на КТ от 1992 г. на алинея втора се задържа около девет години до големия пакет от изменения и допълнения на КТ от 2001 г. С нея в алинея втора(Доп. ДВ, бр. 25 от 2001 г.) текстът допълнително разширява гаранцията за защита правата на работниците и служителите, като към вече съществуващия запис, че колективният трудов договор не може да съдържа клаузи по-неблагоприятни за работниците и служителите от вече установените в закона, се добавя„ или в колективен трудов договор, с който работодателят е вече обвързан.” С това допълнение се постига още едно надграждащо ниво за защита интересите на работниците и служителите, към което да бъдат сравнени клаузите в новия колективен трудов договор. От краткото изложение за промените в уредбата на предмета на КТД в чл. 50 КТ е отчетлива еволюцията в подхода на законодателя към терминологията, обхвата и цялостната концепция. Тя определено не е самоцелна или случайна. Бихме могли да отбележим, че тя е продиктувана, както заявихме в началото, от променените обществени, икономически и социални условия, от средата, в която се осъществяват индустриалните отношения през периода след 1989 г. Тази еволюция е класически пример за това, че променените обществени отношения налагат промяна на правната уредба. Общи бележки Алинея 1 Според дефиницията, дадена в ал.1, обхвата на предмета на колективния трудов договор се определя от два основни подхода използвани от законодателя . Първият подход е положителен. С него се посочва , че кръгът от въпросите, които могат да се разглеждат в един колективен трудов договор, са трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите. От това следва, че предмет на колективния трудов договор могат да са само норми, уреждащи трудови отношения като работно време, почивки, отпуски, професионална квалификация, възнаграждение, условия на труд, равнопоставеност между половете, закрила на определени групи от работници и други- и осигурителни отношения – здравно и социално осигуряване на работниците и служителите. Вторият подход е отрицателен(негативен) – въпросите да не са уредени с повелителни разпоредби на закона. Законодателят предпочита да изключи от приложното поле на колективния трудов договор повелителните(императивните) разпоредби на закона по двете групи въпроси. Като под неуредени следва да се разбира, че тези норми изобщо не са уредени с нормативен акт – законов(Кодекс или Закон) или подзаконов- подзаконови нормативни актове на Министерския съвет или на отделни министри, или са уредени, но с диспозитивни(необвързващи) норми. Причините за тяхното неуреждане в закона могат да бъдат две 4 - първата – пропуск от страна на законодателя или съзнателно въздържане от регулирането на определени трудови или осигурителни отношения с цел да се даде поле за преговори и по-справедливо уреждане на тези въпроси чрез социален диалог между работодателя(работодателска организация) и представителите на работниците и служителите; втората – налице са разпоредби, уреждащи трудовите и осигурителните отношения, уредени в диспозитивни норми. В този случай, също е налице съзнателно освобождаване на“поле за действие” на страните по колективния трудов договор от страна на законодателя. Това е така, защото с диспозитивните норми, всъщност законодателят регулира определени отношения, които нямат обвързващ и задължителен за техните адресати характер за разлика от повелителните норми, които изчерпателно уреждат дадени отношения и, най-важното, не допускат преуреждането 4 Проф. Васил Мръчков, Коментар на Кодекса на труда, Сиби 2001, стр. 131. 12

им от техните адресати. В този смисъл, кръгът от права и задължения е фиксиран и не подлежи на последваща редакция от страните по колективното трудово договаряне. Ще си позволим да заявим, че втората причина е по-автентична и по-вероятна от първата. Основният ни аргумент е, че в областта на трудовото право е налице кодификация с дълга история и не е много обосновано да се говори за несъзнателно пропускане да се уреди определен аспект от трудово-правните отношения в България. Алинея 2 В тази алинея се предвижда, както бе вече посочено в хронологичния преглед, още по-висока степен на закрила на интересите на работниците и служителите при колективното договаряне. В алинея 2 се казва, че не се допуска включването в новия колективен трудов договор на по-неблагоприятни клаузи за работниците и служителите. Така се постига още едно равнище за защита интересите на работниците и служителите, към което да бъдат сравнени клаузите в новия колективен трудов договор, като с него отправна точка вече не е предвиденото в закона, а в колективен трудов договор, с който работадетелят е обвързан. По този начин, неминуемо се осигурява по-високо равнище на защита или гаранция за защита правата и законните интереси на работниците при преговорите за сключване на колективен трудов договор. Това законодателно решение може да бъде лесно обосновано с добре известната концепцията, че трудовото законодателство има за цел да защити по-слабата от двете страни в трудовото правоотношение- работника или служителя. До тук добре. По-важното в случая е да обърнем внимание на факта, че в практиката това“презастраховане” или“обгрижване” от законодателя към интересите на работниците и служителите като че ли има и известно негативно отражение върху цялостния процес на автономния социален диалог от една страна и неговото развитие и задълбочаване, от друга. Показателен факт за това е, че колективното трудово договаряне много често има за резултат колективни трудови договори, в чиито клаузи се възпроизвеждат законови разпоредби. В тази връзка търсеният със законодателната промяна надграждащ и насърчаващ елемент на процеса на колективно преговаряне, според нас, довежда по-скоро до обратен ефект – формализира го. Така колективното трудово договаряне губи в не малка степен своето значение, а това води до инертност при сключването на нови колективни трудови договори. Не може да бъде приет като добър модел и другата крайност, каквато е налице например във Великобритания и Ирландия, където на практика почти липсва нормативна уредба, а всички въпроси на трудовите и осигурителните отношения се уреждат от колективни споразумения, джентълменски споразумения и други 5 . Разбира се, тази разлика може да бъде обяснена и с характерните особености на англосаксонската правна система, която се прилага в горепосочените две страни. Това, на което искаме да обърнем внимание е дали не е нарушен балансът и дали тази прекалена защита или формализация не предизвестява резултата от преговорите. Знаем, че има и изключения. Такива са колективните трудови договори сключени например в мулти-националните компании, осъществяващи дейност в България. Според изследване 6 постигнатите трудови и социални договорености чрез колективни трудови договори са не само по-високи от нормативно установените, но и значително над средните за страната. Нашите опоненти биха казали, че всичко е въпрос на свободен финансов ресурс на съответния работодател. Сигурно е така. Ние, по-скоро, пледираме да се даде, не прекомерна, а необходимата свобода на страните по социалния диалог така, че той да стане определящ за разрешаването на всички конкретни въпроси, стоящи пред двете страни по него, защото никой освен тях не би могъл по-справедливо и правилно да уреди въпросите от взаимен интерес. Всеки друг подход означава, че нашият законодател все още не се е оттърсил от намерението си да има рещаваща роля в индустриалните отношения. В този смисъл, назрял е моментът, в който държавата в ролята си на законотворец да окаже повече доверие на субектите на колективното договаряне. 5 Д-р Р. Гладичева, Съвременният български модел на индустриални отношения и Западноевропейските модели, България на прага на Европейския съюз, Програма ФАР Аксес, 2000, книжка № 3 от поредицата„Индудсриални отношения” 6 Авторски колектив, Мултинационалните компании – предизвикателства пред индустриалните отношения и синдикатите: пет години по-късно, ИССИ на КНСБ, Фондация„Фридрих Еберт” 2004, стр. 13

I. 2. Равнища на колективно преговаряне Чл. 51.(Изм.- ДВ, бр. 2 от 1996 г., бр. 25 от 2001 г.)(1) Колективните трудови договори се сключват по предприятия, браншове, отрасли и по общини. (2) На равнище предприятие, бранш и отрасъл може да се сключи само един колективен трудов договор. Хронологичен преглед В първоначалната редакция на чл. 51, ал.1 КТ от 1986 г. е предвидено, че Колективен трудов договор се сключва между първичния трудов колектив и предприятието. Този текст показва характерната за социалистическата планова икономика липса на основните участници в колективното договаряне – работодател(работодателска организация) и синдикат(организация на работниците и служителите). През 1992 г. разпоредбата на този член вече съдържа нормалните за колективното трудово договаряне участници и нива на договаряне. По отношение на страните в изменението на този член от 1992 г. се съдържа тяхното изрично описание, което с изменението от 2001 г. е променено и страните на колективното договаряне са уредени в самостоятелни разпоредби според различните равнища на колективно преговаряне(чл. 51а – 51в). Основната причина за това изменение е постигането на систематизиране на отделните равнища. Нивата на колективно преговаряне според чл. 51 КТ(Обн., ДВ, бр. 100 от 10.12.1992 г., в сила от 1.01.1993 г.) са три вида – по отрасли, професии и административно-териториални единици, с измененията от 1995 г.(Обн. ДВ, бр. 2 от 5.01.1996 г.) те са с две повече: предприятия, отрасли, браншове, професии и административно-териториални единици. През 2001 г. са извършени две промени: колективното договаряне на ниво професии отпада, основните причини за което са очевидната липса на интерес през изминалите години на страните по колективния трудов договор на това ниво и терминологичната смяна от административно-териториални единици в общини . По този начин законодателят определя четирите основни равнища на колективно преговаряне, които съществуват и към настоящия момент в българското трудово законодателство. Друга важна особеност предвидена в алинея втора на чл.51 в редакцията му от 1992 г.(тогавашната алинея пета), е, че на равнище предприятие, бранш и отрасъл може да се сключи само един колективен трудов договор. Общи бележки Както се посочва в хронологичния преглед на този член след измененията в КТ през годините до 2001 г. е определен окончателният брой и вид на равнищата на колективно преговаряне. Алинея 1 С нея се определят равнищата, нивата, на които се извършва колективно преговаряне и се сключват колективни трудови договори. Посочени в нея са четири нива: предприятия, браншове, отрасли и по общини. Тази разпоредба е императивна,- не в смисъл, че страните по колективното договаряне са задължени да сключат колективен трудов договор, а в смисъл, че това са единствените равнища, на които могат да се сключват колективни трудови договори. Императивността на разпоредбата идва да покаже, че равнищата са изрично изброени и разширително тълкувание не може да бъде използвано. В това отношение не можем да се съгласим с разсъжденията на проф. Мръчков 7 за възможността от сключване на национален колективен трудов договор – на колективен трудов договор за всички работници, служители и работодатели в цялата страна. Аргументите ни да не се съгласим с видния наш специалист в трудовото право са три . Първо – тази правна възможност е обсъждана в подготвяните изменения в КТ през 2000 г., но не е включена в окончателната му редакция. Факт, който показва, че законадателят се отказва от това свое намерение засега. Не можем да приемем, че общата 7 Коментар на Кодекса на труда, Сиби 2001, стр. 135 . 14

формулировка на предмета на колективния трудов договор в чл. 50 дава поле за разширително тълкувание на разпоредбата на ал.1 чл.51 КТ по отношение равнищата на колективно преговаряне. Изказът на разпоредбата на чл. 50 не може да бъде друг освен обща, защото той урежда предмета, т.е. същността, обема от въпросите, по които на всички нива може да се води колективно преговаряне. Друго решение не би могло да има. По тази причина общата уредба на предмета не може да послужи за тълкуване, още по-малко до разширително тълкуване по отношение нивата на колективно преговаряне. Императивният характер на ал.1 не позволява това. Според нас, няма ни най-малък, намек от изразената воля на законодателя в текста, да допуска и друго равнище освен вече посочените четири. Второ – Ако законодателят иска да ни подскаже, че е допустимо разширително тълкуване на чл. 51, ал.1 ще даде ли индикация чак в чл.53, ал.3 и то по въпроса за регистрацията на договорите? Никъде другаде. По този въпрос спор не може да има. Допустимо ли е такъв важен въпрос, какъвто е сключването на национален колективен трудов договор, да бъде така пренебрежително“загатнат” при положение, че например процедурата за разпростирането на колективния трудов договор на отраслово ниво е изрично разписана. Освен това, тази процедура е доста сложна и представлява един сложен фактически състав, предвиден в ал.3 на чл. 51б(вж. коментара по-долу). Трето – индикацията е изведена от чл. 53, ал.3 КТ, уреждаща органа, в чийто официален регистър да бъде извършено вписването на колективния трудов договор. Този орган е Изпълнителната агенция“Главна инспекция по труда”. Въпросът, на който трябва да намери отговор тази ал.3, е в коя от службите на Изпълнителната агенция“Главна инспекция по труда” следва да се регистрира съответният колективен трудов договор. Законодателят е избрал два подхода – седалището на работодателя или значението на договора. В случая ни интересува втория критерий – значението. Нека първо разтълкуваме понятието“значение” и след това ще стигнем до същността на въпроса. Думата “значение” на първо място е синоним на“смисъл”, а другият, по-важен аспект, който, според нас, е използван в случая от законодателя, е синоним на“тежест” или“влияние” на колективния трудов договор върху определен кръг от предриятия и съответно правата и задълженията за работодателите и работниците и служителите в тях. Сега вече можем да стигнем до същността на въпроса“Какво има предвид законодателят с формулировката“ Колективните трудови договори с отраслово и национално значение се вписват в Изпълнителната агенция“Главна инспекция по труда”? Преминаваме направо към отговора. Използвайки израза„ отраслово и национално значение”, законодателят дава да разберем, че не подсказва възможността за друго ниво на договаряне – национално, а по-скоро иска да постави акцент върху значението на даден колективен трудов договор, говорейки за отраслов колективен договор, който всъщност има и национално значение. Това е нюансът, който законодателят иска да подчертае- само най-значимите договори ще бъдат регистрирани в Изпълнителната агенция“Главна инспекция по труда”. Ако той иска да каже обратното, че няма предвид само отрасловите договори, той безспорно щеше да използва съюза“или” вместо“и”. Използвайки съюза“и”, той обединява двете думи“отраслово” и„национално”. Липсата на една от двете думи, според нас, означава, че съответният договор следва да бъде регистриран в Инспекцията по труда, в района на която е седалището на работодателя. Алинея 2 С нея се предвижда, че може да се сключи само един колективен трудов договор на равнище предприятие, бранш и отрасъл. Каква е причината за това? С тази разпоредба се цели да се насърчават съгласуваните действия на синдикалните организации на горепосочените равнища, за да постигнат съгласие и да представят общ проект на колективен трудов договор на работодателя или работодателската организация(имайки предвид, че съгласно чл. 51а, ал.2, чл. 51б, ал.3 и чл. 51в, ал.2 носят отговорност за изработването и представянето на проекта на колективен трудов договор). Причината да се стимулира изготвянето на един единствен проект има резон, защото много често на горепосочените три равнища има представени поне две организации на работниците и служителите. Освен това, законодателят правилно е преценил, че възможността за повече от един колективен трудов договор не би създала благоприятна среда в 15

съответното предприятие, бранш или отрасъл. Това би създало повече напрежение и проблеми, отколкото положителни резултати, каквито, по-принцип носи конкуренцията. Ограничението, обаче не важи по отоншение сключването на колективни трудови договори по общини.(вж. по-долу т.5). I. 3. Колективен трудов договор в предприятия Чл. 51а.(Нов- ДВ, бр. 25 от 2001 г.)(1) Колективен трудов договор в предприятието се сключва между работодателя и синдикална организация. (2) Проектът за колективен трудов договор се изготвя и представя от синдикалната организация. Когато в предприятието има повече от една синдикална организация, те представят общ проект. (3) Когато синдикалните организации не могат да представят общ проект, работодателят сключва колективен трудов договор със синдикалната организация, чийто проект е бил приет от общото събрание на работниците и служителите(събрание на пълномощниците) с мнозинство повече от половината от неговите членове. Общи бележки Това е първото ниво – предприятие- на което може да бъде сключен колективен трудов договор. В чл.51а се уреждат специфичните за това ниво въпроси. На него се сключват най-много колективни трудови договори. На първо място е фактът, че те са най-многобройни, тъй като предприятието е основна единица, в която трудовите правоотношения се провеждат, без значение дали то е малко, средно или голямо. Освен това, в него се преплитат правата и задълженията на участниците в колективното договаряне. Според легалната дефиниция за предприятие то е “всяко място- предприятие, учреждение, организация, кооперация, заведение, обект и други подобни, където се полага наемен труд”. 8 Алинея 1 Участниците в това ниво на договаряне са работодателят и организация на работниците и служителите.“Работодател” е всяко физическо, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание(предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение 9 .“Синдикална организация” е тази, която е създадена с цел да извършва синдикална дейност и да упражнява правото на сдружаване, като представлява и защитава интересите на работниците и служителите пред държавните органи и пред работодателите по въпросите на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище чрез колективно преговаряне. За да участват в колективното договаряне на ниво предприятие и двамата участници трябва да осъществяват своята дейност на едно и също място – територията на предприятието. Важно е да се отбележи, че до този момент в българското законодателство синдикалната организация е единственият правен субект, който може да преговаря и да сключва колективен трудов договор от името на работниците и служителите. Другият възможен субект са европейските работнически съвети, които представляват представителни органи учредени в компании или клонове на компании, които осъществяват дейност в поне две държави-членки на ЕС. Тяхната основна цел е да се насърчи и подпомогне информирането, консултирането и участието на работниците и служителите в отделните предприятия в ЕС. Те все още не са нормативно уредени в България. Процесът на хармонизация на националното ни законодателство с изискванията на acquis communautaire в областта на трудовото право и в частност на Европейските работнически съвети 10 все още е в подготвителна фаза. Българското правителство пое ангажимент 11 по време на преговорите 8 §1, т.2 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда. 9 §1, т.1 от ДР на Кодекса на труда. 10 Директива на Съвета 1994/45/ЕО, ОВ на ЕС, No L 254/64 от 30.9.1994 за създаване на Eвропейски работнически съвет. 11 Допълнителна информация към Общата позиция на ЕС по Глава 13“Социална политика и заетост”(CONF-BG 63/01). 16

с Европейската комисия по глава 13“Социална политика и заетост” да извърши необходимите законодателни промени до края на 2006 г. и те да влязат в сила от момента на присъединяване на Република България в ЕС(1 януари 2007(8) г.) 12 . Важна особеност единствено за колективно преговаряне на ниво предприятие, която заслужава да се подчертае, е, че само при него могат да участват синдикални организации, които не са национално представителни . Това заключение може да се направи както от граматическото тълкувание на разпоредбата на ал.1, така и от систематичното тълкуване на други разпоредби, останалите нива на колективно преговаряне – секторно, браншово и по общини. За тези равнища на колективно преговаряне изрично е предвидено, че колективният трудов договор се сключва между съответните представителни организации на работниците и служителите и на работодателите 13 . За колективното преговаряне на ниво предприятие такова изискване липсва: “Колективен трудов договор в предприятието се сключва между работодателя и синдикална организация”. 14 Алинея 2 Освен горепосочената особеност, колективното договаряне е и първото равнище, за което важи изискването за представяне на общ проект, когато в предприятието има повече от една синдикална организация. Вече имахме възможност да посочим, че инициативата за изготвянето и представянето на проекта на колективен трудов договор се намира в синдикалната организация. Като под изготвяне следва да се разбира подготовката и оформянето на съдържанието на проекта на колективен трудов договор. Под представяне се разбира довеждане до знанието, уведомяване, на другата страна, като моментът на представяне съгласно принципа, предвиден в чл. 14 от ЗЗД, е моментът на узнаването му от работодателя. Най-често представянето означава връчването му от представител на синдикалната организация. В ал.2 не се уточнява на кого точно се представя изготвеният от синдикалната организация проект на колективен трудов договор. Както ще видим по-долу в ал.3 тази неяснота отпада. Разпоредбата на ал.2 предвижда две хипотези . Едната е, когато в предприятието има само една синдикална организация. Това, както посочих вече е по-рядката хипотеза в българските предприятия, макар че има и предприятия, в които няма нито една синдикални организация. Точни данни по този въпрос не са ни известни. Другата е предвидена в изречение второ и според нея при наличието на повече от една синдикална организация, се представя общ проект. От направеното по-горе тълкуване става ясно, че тези синдикални организации могат да бъдат непредставителни на национално ниво или една, две или три представителни(след влизане в сила на решението на Министерския съвет от м. ноември 2004 г., с което Съюзът на синдикатите в обединение“Промяна” е признат за представителна организация на работниците и служителите на национално равнище). По отношение представянето на общ проект между тези повече от една синдикални организация няма указание как точно да стане това. За законодателя в случая е важен резултатът – представяне на общ проект. Това означава, че синдикалните организации, представени в съответното предприятие, имат пълна свобода за начина и средствата за достигане до крайния резултат – общ проект. Възможни са различни начини. Единият от тях е да се изберат делегати от всяка от организациите, които да участват съвместно в разработването на един общ проект. Другият- да се представи по един проект от всяка от синдикалните организации, като след взаимни компромиси да се стигне до един общ. Независимо от избрания подход, окончателно одобреният от всички синдикални организации общ проект следва да бъде надлежно парафиран от техните официално упълномощени за това представители. Алинея 3 урежда хипотезата, при която преговорите между представените в предприятието синдикални организации не са довели до постигането на съгласие по един общ проект. От предходната алинея остава да се изясни въпросът на кого се представя 12 Възможно е да бъде приложена предвидената в чл. 39 от Протокола към Договора за присъединяване на Р.България и Република Румъния към Европейския съюз предпазна клауза, съгласно която членството на двете страни може да бъде отложено с една година. 13 чл.51б, ал.1 и чл.51в, ал.1 КТ. 14 Чл.51а, ал.1 КТ. 17

общия проект. При тълкуването на втората част на ал.3, според нас не остава и сянка на съмнение, че това е работодателят. Този извод се налага, тъй като в ал.3 веднага след израза“ не могат да представят ” следва“ работодателят сключва ...”. Връзката между първата и втората част на изречението е работодателят. Той е този, на когото не е представен общ проект, и затова във втората част на ал.3 се казва, че той сключва колективен трудов договор с избрания от общото събрание проект на договор. В този случай се прибягва до услугите на общото събрание на работниците и служителите(събрание на пълномощниците), което с повече от половината от неговите членове трябва да реши кой от проектите на колективен трудов договор ще бъде предложен за обсъждане и сключване с работодателя. Според нас, това, че един проект е избран, а друг отпада при гласуването от общото събрание на работниците и служителите, не изключва възможността на отделните синдикални организации по време на преговорите с работодателя да предложат алтернативни варианти на отделни клаузи от договора. Бележките по последните две алинеи на чл.51а, са показателни, че когато става дума за преговори и за отстояване на трудовите права на голяма група от хора, могат да се направят два основни извода. Първият – при добро желание на заинтересованите страни винаги, могат да се намерят алтернативни решения и вторият, образно казано, “битката” може да е загубена, но“войната” продължава до окончателното подписване на колективния трудов договор. Затова всички участници в преговорите от страна на работниците и служителите(не само на това ниво) би трябвало да умеят да правят компромиси(помежду си и с другата страна) в името на общия интерес. I. 4. Колективен трудов договор на отраслово и браншово равнище Чл. 51б.(Нов- ДВ, бр. 25 от 2001 г.)(1) Колективен трудов договор по отрасли и браншове се сключва между съответните представителни организации на работниците и служителите и на работодателите на основата на споразумение между националните им организации, чрез което се определят общи положения относно обхвата и процедурната рамка на отрасловите и браншовите договори. (2)(Нова- ДВ, бр. 120 от 2002 г.) Колективното трудово договаряне на отраслово или браншово ниво по споразумение между страните може да обхваща една или няколко дейности от Националната класификация на икономическите дейности. (3)(Предишна ал. 2- ДВ, бр. 120 от 2002 г.) Представителните организации на работниците и служителите изготвят и представят на представителните организации на работодателите общ проект. (4)(Предишна ал. 3- ДВ, бр. 120 от 2002 г.) Когато колективният трудов договор на отраслово или браншово равнище е сключен между всички представителни организации на работниците и служителите и на работодателите от отрасъла или бранша, по тяхно общо искане министърът на труда и социалната политика може да разпростре прилагането на договора или на отделни негови клаузи във всички предприятия от отрасъла или бранша. Общи бележки Както е посочено в предишния параграф, страните по колективния трудов договор на ниво отрасъл или бранш трябва да бъдат национално представителни. Такива са онези синдикални организации и организации на работодателите, на които е признато такова качество по силата на чл.3, ал.3-6 КТ 15 и по настоящем е определено с Наредба за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите и на работодателите 16 . Самите критерии са определени в чл. 34 и 35, нови чл. 34-36а 17 . Преди да бъде разгледана природата на колективното договаряне на това равнище, трябва да се поясни значението, което е дадено на понятията„отрасъл” и„бранш” в теорията и практиката. Тези понятия са икономически. Те изразяват съюза между дейностите от един и същ вид на основата на техни общи характеристики – стоки 15 В редакцията на КТ от 1992 г. 16 Приета с ПМС № 152 от 11.07.2003 г., обн., ДВ, бр. 64 от 18.07.2003 г. 17 Виж по-горе б. 10. 18

(техните пазарни качества, технология на производство, използваните суровини) или услуги(техният вид във връзка със специфичните нужди, които те задоволяват). Те са предмет на класификация с изрични разпоредби. Такива разпоредби се съдържат в Националната класификация на икономическите дейности- версия 2003 18 . Във връзка с отрасловата класификация, от юридическа гледна точка следва да се обърне внимание на три основни особености: Първо - класификацията е установена с един ведомствен подзаконов нормативен акт, но с общонационално приложение. Този акт е юридически задължителен. Второ - класификацията обхваща всички области на икономическите и обществените дейности и по този начин включва не само браншовете на икономиката, в които определени стоки са произведени, или определени услуги предоставени, но и социални дейности и държавното управление. Трето -„отрасъл” и„бранш” са езикови синоними 19 , но в трудовото законодателство и практика те имат различно значение.„Отрасъл” се счита за основно и за по-широко в своя обхват понятие от понятието„бранш”.„Бранш”- това е автономна част от отрасъл, в който съществува по тясно групиране на икономически действия или накратко – подсектор. Алинея 1 посочва страните, между които се сключва колективният трудов договор на ниво отрасъл и бранш. Това са съответните представителни организации на работниците и служителите и на работодателите. Основната идея е, сключването на договора да се предшества от споразумение между националните им организации . Със споразумението се определят общи положения относно обхвата и процедурната рамка на отрасловите и браншовите договори. Важна особеност на това споразумение е да има резултат от постигнато съгласие – без изключение между всички организации на работниците и служителите и работодателите. Споразумението е рамково и включва съгласие по основните въпроси от колективния трудов договор, които могат да бъдат разделени на две основни групи : Първо - обхватът на колективното договаряне. В него се включват всички въпроси, които са предмет на преговори. Трябва да се отбележи, че този обхват може предварително да бъде разширен и обогатен по отношение на особеностите, характерни за съответния сектор или бранш- предмет на колективно преговаряне; Второ - поставянето на процедурна рамка, в която ще се провеждат преговорите за сключване на колективен трудов договор. Тя включва: условия(както при всички преговори се поставят условия за мястото, времето, броя на представителите от всяка организация, нивото на тези представители, срокът, за който следва да се постигне споразумение и други), последиците от различните етапи от преговорите, събирането на необходимата предварителна информация, подготовката на проект, основните цели на бъдещия колективен трудов договор. Алинея 2 С изменението на КТ(ДВ, бр. 120 от 2002 г.) бе приета нова ал.2. В нея се преурежда въпросът за обхвата на колективното трудово договаряне на отраслово или браншово ниво. Предвижда се правната възможност, със споразумение между страните обхватът на колективния трудов договор на браншово или отраслово ниво да обхваща една или няколко дейности от Националната класификация на икономическите дейности - версия 2003(вж. Б. 17). Алинея 3 Предишната ал.2(ДВ, бр. 25 от 2001 г.) с изменението на КТ от 2002 г. става ал.3. Тя предвижда, че инициативата и задължението за изработването на колективен трудов договор на ниво отрасъл/бранш, както и на ниво предприятие, лежи върху организациите на работниците и служителите с вече направеното уточнение, че в първия случай това може да бъде и организация, която не е национално представителна, 18 Утвърдена със Заповед № РД-07-242 от 13.12.2002 г. на председателя на НСИ,(обн., ДВ, бр. 1 от 3.01.2003 г., в сила от 1.01.2003 г.). 19 От руски език„отрасъл”, което означава част, клон от икономиката, а„бранш” е френска дума със същото значение(Речник на чуждите думи в българския език, Изд. БАН, С., 1982 г., стр.151 и 610. 19

докато във втория това е sine qua non. В случай, че в съответния бранш или отрасъл има само една национално представителна организация на работниците и служителите, тя е тази, която ще изработи, представи и, при положително развитие на преговорите – сключи колективен трудов договор. По-сложна е хипотезата, при която има повече от една представителни организации на работниците и служителите и те не могат да постигнат съгласие за един общ проект, който да представят. В този случай, за разлика от хипотезата при подготовката за сключване на колективен трудов договор на равнище предприятие(вж. по-горе чл. 51а, ал. 3), не се предвижда алтернатива. При положение на невъзможност да се постигне съгласие между организациите на работниците и служителите на браншово и отраслово ниво, изводите, направени в края на т.3 по чл. 51а, важат в пълна сила и в този случай. Все пак, възможните изходи са два. Първият, положителният, е- в крайна сметка да се стигне до компромис, който може да означава отстъпки от страна на всички преговарящи организации с цел да се стигне до общ проект. Вторият, отрицателният, е- да се прекратят преговорите, без да се представи общ проект. Това означава, че преговорите между национално представителните организации на работниците и служителите ще бъдат подновени, когато всички са убедени, че е по-добре да има колективен трудов договор, макар и не напълно съответстващ на исканията на всички организации, отколкото да няма никакъв. Алинея 4 Предишната ал.3(ДВ, бр. 25 от 2001 г.) с изменението на КТ от 2002 г. става ал.4. Особено внимание бихме искали да обърнем на предвидената за първи път в нашето законодателство в тази алинея правна възможност, според която действието на сключения колективен трудов договор на ниво отрасъл или бранш може да се разпростре за всички предприятия в съответния отрасъл или бранш. Тази разпоредба, от нейното въвеждане до сега, провокира много голям интерес сред редица академици и практикуващи юристи от средите на представителните на национално ниво организации в България. По-долу ще се опитаме накратко да представим нормативната рамка и нашият коментар върху онези трактовки по темата, които са ни направили най-силно впечатление и заслужават да намерят място в това изследване. Новата правна възможност, уредена в ал.3 на чл. 51б КТ, е възприета от законодателството и практиката на държавите-членки на Европейския съюз. Като сходно законодателно уреждане, каквото според изследване на Европейската обсерватория за индустриални отношения 20 се описва като разпростиране в тесен смисъл, се наблюдава в държави-членки като Австрия, Белгия, Дания, Финландия и други. Според доклада на Европейската комисия“Индустриални отношения в Европа” през 2004 г. законодателни разпоредби, които правят колективното споразумение задължително за цял отрасъл или професия, съществуват в 11 от държавите-членки от ЕС-15(изключение са Великобритания, Ирландия, Швеция и Дания) и 4 държави членки от ЕС-10(Словения, Словакия, Унгария и Полша). 21 Под термина разпростиране в буквален смисъл ( или основан на принципа“erga omnes” ) според авторите на изследването следва да се разбира разпростиране, което прави колективното споразумение(колективен трудов договор според българското законодателство – б.е на автора) общо обвързващо в обхвата на неговото приложение чрез изрично включване на всички онези работници и служители и работодатели, които не са членове на страните по споразумението. В същото изследване са разграничени още два вида разпростиране разширяване 22 и функционални еквиваленти 23 . 20 F.Traxler and M.Behrens(2002), изследване на ЕIRO(Европейска обсерватория на индустриалните отношения) със заглавие “Покритие на колективното договаряне и процедури по разпростиране действието на колективното споразумение” в 20 европейски държави – 15 от тях членки на ЕС, четири – Полша, Унгария, Словакия и Словения държави-членки от юни 2004 г. и Норвегия – държава от Европейската икономическа зона. Това изследване е достъпно на сайта на ЕIRO на следния уеб-адрес: http://www.eiro. eurofound.eu.int/2002/12/study/tn0212102s.html. 21 сайт, на който може да бъде намерен е(http://europa.eu.int). 22 Този вид се прилага за колективно споразумение, сключено другаде и приложим в отрасли и области, където няма синдикална организация или организация на работодателите, която да участва в колективното договаряне. Чрез разширяване определено колективно споразумение е обвързващо за специфична географска зона или отрасъл извън действителния обхват на споразумението. 23 Такива са задължително членство страните по колективното споразумение или правни норми, задължаващи представителите на държавата в колективното договаряне да се съобразяват с условията на съответното колективно споразумение. Такива функционални еквиваленти се основават на формални механизми за разширяване, но на практика разширяват действието на клаузи от споразумението до по-широк кръг от лица. 20

Според цитираното изследване най-разпространена е първата форма – разпростиране . Необходимите предварителни условия за прилагането на тази разпоредба са две: първо наличието на сключен колективен трудов договор между представителните на национално ниво организации на работниците и служителите и на работодателите на отраслово или браншово ниво и второ - да е направено общо искане от всички представителни организации на социалните партньори – страни по колективния трудов договор за разпростиране на неговото действие по отношение на всички предприятия в съответния отрасъл или бранш. При кумулативно(едновременно) наличие и на двете предпоставки министърът на труда и социалната политика може да разпростре или разшири приложението на сключения колективен трудов договор в целия отрасъл или бранш. Няколко много важни особености по тази процедура трябва да бъдат ясно посочени. Съгласно използваната формулировка„може” по отношение на министъра на труда и социалната политика законодателя означава, че дори и при кумулативното наличие на тези две предпоставки сложният фактически състав по реализацията на разпростирането на приложението на колективния трудов договор, е пред най-важния си етап преценката на министъра. Той не е задължен на всяка цена да се съобрази с това искане. Иначе казано, решаващата дума на„последната инстанция” е дадена на министъра. Освен това, съгласно редакцията на разглежданата разпоредба, преценката на министъра на труда и социалната политика се отнася не само за това дали да допусне разпростирането или не, но и дали разпростирането да се отнася за целия колективен трудов договор или само до отделни негови клаузи. Актът, с който се извършва разпростирането, е министерска заповед. В нея са включени следните реквизити: нормативното основание за нейното издаване, наличието на общо съгласие между всички представителни организации на работниците и служителите и на работодателите, датата, от която разпростирането влиза в сила, посочването на конкретния колективен трудов договор и отрасъла или бранша, за който е сключен договорът, приложното поле, което се разпростира, подпис и печат. Тези реквизити не са изрично предвидени в текста на закона, но могат да бъдат изведени от текста на ал.3 и от други нормативни актове, които определят кога подобен акт(индивидуален административен акт) е действителен. Последиците от разпростирането на колективния трудов договор, извършено със заповедта на министъра, имат действие спрямо всички работници и служители във всички предприятия от съответния отрасъл или бранш, независимо от това дали те са членове на синдикалните организации страни по него или изобщо не членуват в синдикална организация. Те възникват от датата на неговото влизане в сила и пораждат предвидените в неговите клаузи съответни права и задължения от една страна за работниците и служителите, а от друга за работодателите от предприятията в отрасъла или секора. Към казаното до тук искаме да добавим, че при наличието на постигнатото съгласие между всички участници в социалния диалог на ниво отрасъл или бранш, което само по себе си е вече сериозно постижение, като се има предвид големия брой участници и от едната, и от другата страна, е доста ангажиращо. Поради това, трудно би било на един министър на труда да обоснове отказа си, ако вече има съгласие между всички организации на социалните партньори. Политическата цена на един такъв отказ би била доста висока. Въпросът, който стои в момента, е, по-скоро дали най-после ще се случи дългоочакваният прецедент. Първо, да се постигне такова съгласие между всички страни по колективен трудов договор за отрасъл или бранш и второ, дали министърът ще прецени, че това споразумение ще трябва да се разпростре. През последните години този въпрос породи много коментари, дискусии и мнения, които бяха силно поляризирани. Не бяха спестени обвинения към отделни работодателски организации, които„в последния момент са се отказали” да се присъединят към общото искане. Имаше и не едно и две остри изказвания и към министъра на труда и социалната политика, че отказва да разпростре прилагането на колективни трудови договори в отделни отрасли. Ако оставим настрана емоциите и се опитаме да анализираме трезво всеки отделен случай, ще установим, че място за обвинения няма. Все пак, колкото и да е разпространена сред държавите-членки на ЕС тази форма на разширяване приложното поле на един отраслов или браншови колективен трудов договор, все пак, той си остава една специална, дори 21

бихме казали, извънредна форма на колективно трудово договаряне, и за да намери тя своето приложение у нас, изглежда е необходимо да мине време, докато всеки един от участниците в социалния диалог осмисли и претегли ползите и вредите от използването на тази възможност. Успешният завършек на тази сложна процедура, в която е необходимо съгласие на две нива, предполага достигането на една по-висока култура на общуване и„социална зрялост” у всеки от участниците в процеса. Постигането на този успех ще бъде ясен знак, че индустриалните отношения се намират в по-висш етап на развитие. Тогава всеки един от участниците в социалния диалог, пък и при концертирането, ако можем да разширим кръга му, ще съобразява своето поведение и действия не само и единствено с„тесните” си интереси, но и с това дали един компромис не би бил по-полезен в дългосрочен план за всички участници. Това ще означава също така че дългоочакваната за цялото българско общество„нормалност” вече е налице и при индустриалните отношения. I 5. Колективни трудови договори по общини Чл. 51в.(Нов- ДВ, бр. 25 от 2001 г.)(1) Колективни трудови договори по общини за дейности, финансирани от общинския бюджет, се сключват между представителните организации на работниците, служителите и на работодателите. (2) Местните поделения на представителните организации на работниците и служителите представят общи проекти за колективни трудови договори на местните поделения на представителните организации на работодателите. Общи бележки Колективните трудови договори по общини се сключват за дейностите, финансирани от общинските бюджети. Такива са: общественото здраве, социалните, образователните, културните и други дейности. На основание ал.1 тези колективни трудови договори се сключват между представителните организации на работниците и служителите и на работодателите на територията на съответната община. По смисъла на чл.8 от Закона за Административно-териториалното устройство на Република България 24 „ община” е тази административна и териториална единица, която има население повече от 6000(шест хиляди) души и е събирателен център с установена социална и техническа структура. Изискването по силата на ал.1 колективните трудови договори в общините да се сключват само между представителни организации на работниците и служителите и на работодателите предопределя техния ограничен брой. Както и при другите равнища на колективно преговаряне, синдикалните организации са отговорни за разработването и представянето на проекта на колективен трудов договор. Уникалното при това равнище на договаряне е, че в една община може да бъде сключен повече от един колективен трудов договор. Техният номер, независимо от това, е ограничен от броя на дейностите, които се финансират от съответната община и осъществяван в предприятията и учрежденията. Изискването на ал.1 често е пречка за по-малките общини, където не присъстват представителните организации на национално ниво. В тази връзка, ще изразим становище, независимо, че то може да не срещне веднага ентусиазирано съгласие от всички експерти в тази област. Считаме за необходимо преразглеждането на тази разпоредба и евентуално нейното изменение. Като възможно решение, което за първи път повдига проф. Васил Мръчков 25 , за преодоляването на трудната ситуация на това равнище на колективно преговаряне, е отпадането на изискването страните по колективния трудов договор да бъдат представителни организации на работниците и служителите и на работодателите. Това, без съмнение, ще активизира позадремалите индустриални отношения на общинско ниво. Осъзнаваме, обаче, че тази идея е трудно да бъде реализирана. На първо място, тя следва да се обсъди на работна среща с представители на 24 Обн., ДВ, бр. 63 от 14.07.1995 г., последно изм. бр. 46 от 3.06.2005 г. 25 Коментар на Кодекса на труда, Сиби 2001, стр.145 22

всички заинтересовани страни – синдикални организации, работодателски организации, представители на държавата и на общините(особено малките). Инициативата, разбира се, би следвало да дойде от държавата в лицето на Министерство на труда и социалната политика. Възможно е представителните организации на социалните партньори да реагират негативно. Ще добавим само, че ако тяхното влияние е достатъчно силно и в малките общини например, то те няма от какво да се притесняват. Ако ли не- в края на краищата, водещи в случая са правата и законните интереси на работниците и служителите и ако те не се защитават адекватно на равнище община, трябва да се помисли за решение, което може би ще активизира социалния диалог и на това равнище. Имаме и друг аргумент в полза на тази идея. Той е следният – това второ отваряне към непредставителните организации на социалните партньори не означава ли повече конкуренция между всички играчи на сцената на индустриалните отношения? Това няма ли всъщност да е благоприятно за всички тях, защото то ще ги принуди да станат по-активни? Надяваме се, не и по-агресивни. Това ни напомня за напускането на Националния съвет за тристранно сътрудничество от Конфедерацията на труда “Подкрепа” и от Конфедерацията на независимите синдикати в България през м. март тази година(2005 г.). Тогава те заявяват, че няма да участват в работната група на Съвета, тъй като не приемат за правилно решението на Министерския съвет от м. ноември 2004 г., с което Съюзът на синдикатите в обединение“Промяна” е признат за представителна организация на работниците и служителите на национално равнище и по силата на Кодекса на труда е член на Националния съвет за тристранно сътрудничество. Дебатът за критериите за представителност на национално равнище, както за синдикалните организации, така и за организациите на работаделите е“гореща” тема от известно време. Тя обаче не е предмет на обсъждане в този материал и ще я оставим с надеждата, че тя, както и повдигнатата идея в тази част, ще намерят в скоро време своето най-правилно и справедливо решение. Бихме искали да завършим коментара си по темата като изразим един последен, но не и по значение аргумент в полза на предложението. Той е, че във всеки доклад на Европейската комисия за напредъка на България за членство в Европейския съюз, в частта“Социален диалог”, от началото на преговорния процес до сега, неотменно присъства израза необходимо е да се предприемат мерки от страна на държавата за укрепване и насърчаване на автономния социален диалог. I. 6. Задължения за преговаряне и за предоставяне на информация (Загл. изм.- ДВ, бр. 25 от 2001 г.) Чл. 52.(1) Отделният работодател, групата работодатели и техните организации са длъжни: 1. да преговарят с представителите на работниците и служителите за сключване на колективен трудов договор; 2. да предоставят на представителите на работниците и служителите: а) сключените колективни трудови договори, с които страните са обвързани поради отраслова, териториална или организационна принадлежност; б)(изм.- ДВ, бр. 25 от 2001 г.) своевременна, достоверна и разбираема информация за икономическото и финансовото си състояние, която е от значение за сключването на колективния трудов договор; предоставянето на информация, разпространяването на която би могло да нанесе вреди на работодателя, може да бъде отказано или направено с изискване за поверителност. (2) При неизпълнение на задълженията по предходната алинея виновните работодатели 23

дължат обезщетение за причинените вреди. (3) Смята се, че работодателят е в забава, ако не изпълни задължението си по т. 1 на ал. 1 в едномесечен срок, а по т. 2 на ал. 1- в 15-дневен срок от поканата. (4)(Нова- ДВ, бр. 25 от 2001 г.) По искане на работодателя при започване на преговорите за сключване на колективен трудов договор синдикалните организации в предприятието предоставят информация за действителния брой на членовете си. Общи бележки Алинея 1 създава две групи задължения за работодателя, група работодатели и техните организации. За разлика от тях за синдикалната организация участието в преговорите е право. Задължението на работодателя или работодателската организация е в пряка връзка с реализацията на правото на синдикалната организация. Двете групи задължения на работодателя са: – да преговаря за сключването на колективен трудов договор. Това означава, че работодателят съвместно със съответната синдикална организация трябва да постигне съгласие по всички онези въпроси, които правят възможно провеждането на преговорите(вж. т.4 на стр.17). Като най-често основание за инициирането на преговорите, е предвиденато в чл. 54, ал.3 КТ задължение или настъпването на значителни промени в съответното предприятие, поради които е необходимо изменение в клаузите на сключения колективен трудов договор; – да предоставя на ръководството на синдикалната организация регулярно и при поискване два изрично посочени от законодателя типа информация. Първият тип информация(буква“а”) се отнася до сключените колективни трудови договори, с които страните са обвързани . Значението на това задължение е да предостави на синдикалната организация максимално пълна картина за поетите от работодателя или работодателската организация задължения, съответно ангажименти към работниците и служителите. Това позволява на синдикалната организация да следи за спазването на тези задължения и изпълнението им от страна на работодателя, и подготовката за сключването на нов колективен трудов договор в изпълнение на чл. 50, ал. 2 КТ(вж. т.1, стр.6-7). Вторият тип информация се отнася до икономическото и финансовото състояние на работодателя(буква“б”). С изменението в КТ от март 2001 г. към задължението на работодателя да предостави информация, за икономическото си състояние се добавя и финансовото. Освен това, предоставената информация да се отнася до въпроси, които имат значение за сключване на колективен трудов договор. Последното рестриктивно уточнение по отношение на вида информация, която работодателят е длъжен да предостави, има своето разумно обяснение и то е свързано със запазването на търговската тайна на дейността на работодателя- с него се ограничава произволното и необсновано искане от страна на синдикалната организация за подобен вид информация, която няма пряка връзка със синдикалната дейност и подготовката за сключване на колективен трудов договор. Горепосоченото води до извода, че тази разпоредба вменява задължение за работодателя за предоставяне на определена информация, но нейната формулировка с изменението в КТ от 2001 г. е в интерес на работодателя. Законодателят, обаче не спира до тук. Той допълва, че ако предоставянето на информация за икономическото и финансовото състояние на работодателя би могло да му нанесе вреди, то предоставянето й може да бъде отказано или поставено под условие. Условието е лицата, които придобиват информацията, да се ангажират, че няма да разпространяват тази информация на лица, работещи или имащи достъп с компании, които извършват дейност конкурентна на тази на работодателя. Подобна информация би могла да засяга данни за ноу-хау, технологии, патенти в процес на разработка, бизнес планове за инвестиции в нови производства, планове за промяна свързана със сливане, вливане, изкупуване на акции, бизнес-стратегии, количество на пласирана продукция и нейната производсвена цена и много други. Като под“вреди” най-често се разбира опасността от действия, които могат да доведат до чувствително влошаване състоянието на съответната компания, изразяваща се в чувствително обезценяване на стойността на нейните акции 24

на борсата, загубата на пазари и други. Законодателят поставя изисквания към предоставената от работодателя информация. Тя трябва да бъде своевременна, достоверна и разбираема. Тези три изисквания, всъщност, от гледна точка на работниците и служителите могат да бъдат заменени от само една дума полезна информация. Всяка информация, която не отговаря на горепосочените критерии, би била малко или много безполезна. Ако трябва накратко да анализираме всяко от изискванията – под “своевременна” следва да се разбира информация предоставена в кратък срок така, че синдикалната организация да може да я анализира и използва при подготовката за колективното преговаряне; под“ достоверна” следва да се разбира истинска, адекватна и точна, а под“ разбираема” , такава, поднесена добросъвестно и в достъпна форма, така че да бъде разбираема за нейните адресати. С тези изисквания се защитава интересът на работниците и служителите, защото ако предоставената информация не отоговаря на горепосочените изисквания, тя няма да може да бъде максимално полезна за тях. От друга страна, изискванията създават предпоставки за нормалното и равностойно участие и на двете страни от индустриалните отношения в колективното трудово преговаряне. Алинея 2 В нея се предвижда отговорността на работодателя при неизпълнение на задълженията по предходната алинея. Основната функция на тази алинея е да гарантира изпълнението на задължението за предоставяне на информация. Санкцията, според нас, би следвало да се приложи във всеки случай, когато липсва изпълнение от страна на работодателя или тогава, когато то е лошо, като под лошо изпълнение следва да се разбира онова изпълнение, което не отговаря дори и на едно от горепосочените три изисквания. Алинея 3 В тази алинея се уреждат хипотезите, при които е налице забава. В случая законодателят е направил разграничение за момента на изпадане в забава за предоставяне на информация по т.1 на ал.1 – 1-месечен срок и т.2 на ал.1 – 15-дневен срок от поканата. Алинея 4 Това е нова алинея, приета с изменението на КТ от март 2001 г. С нея се вменява в задължение на синдикалната организация при искане на работодателя тя да предостави информация за броя на своите членове. С тази информация на практика работодателят или работодателската организация е наясно по отношение представителността и влиянието на съответната синдикална организация. С това задължение за синдикалната организация се внася известен баланс между правата и задълженията на страните по колективното преговаряне по отношение предоставянето и получаването на информация, а оттам и баланс в подхода на законодателя да защити интереса и на двете страни. По този начин се създават необходимите предварителни условия за точна преценка за реалната ситуация и у двете страни и благоприятни предварителни условия за сключване на колективен трудов договор. I. 7. Сключване и вписване Чл. 53.(1) Колективният трудов договор се сключва в писмена форма в три екземпляра - по един за всяка от страните и един за съответната инспекция по труда, и се подписва от представителите на страните. (2) Писмената форма е необходима за действителността на колективния трудов договор. (3) Колективният трудов договор се вписва в специален регистър в инспекцията по труда, в района на която е седалището на работодателя. Когато работодателите имат седалища в различни райони, вписването се извършва в една от инспекциите. Колективните трудови договори с отраслово и национално значение се вписват в Изпълнителната агенция “Главна инспекция по труда”. Споровете относно компетентната инспекция се решават от министъра на труда и социалната политика. 25

(4) Вписването се извършва въз основа на писмено заявление на всяка от страните в едномесечен срок от получаването му от инспекцията по труда. Към заявлението се прилага подписан от страните екземпляр от договора. (5) При спор относно текста на договора достоверен е текстът, който е регистриран. Общи бележки Алинея 1 Колективният трудов договор се сключва в писмена форма с три копия- по едно за всяка от страните и едно за съответната инспекция по труда, където е разположено седалището на работодателя и където колективният трудов договор ще бъде регистриран в специален регистър. Алинея 2 Писмената форма е изискване за действителност на договора(ad solemnitatem). Тези изисквания по сключването на колективния трудов договор и неговото вписване са в сила с изменението от 1992 г. и не са претърпели изменения до сега. Алинея 3 Предвиденото в тази алинея вписване на сключения колективен трудов договор бе вече подродбно разгледано(вж. т.2 стр. 9-10). Би трябвало, за яснота да се добави, че вписването на колективния трудов договор няма отношение към влизането му в сила. Договорът влиза в сила от момента на неговото подписване от страните. Действието по вписването има уведомителен характер. То има значение с оглед публичността на договореностите в него. Остава да бъде разгледано само последното изречение, според което споровете за компетентната Инспеция по труда се решават от министъра на труда и социалната политика. Според формулировката на ал.3 министърът единствен има право да разрешава спорове за компетентност. Неговото решение по въпроса е окончателно и не подлежи на обжалване и преразглеждане пред друг орган. Последните алинеи, 4 и 5 уреждат реда за извършването на вписването и достоверността на текста на вписания колективен трудов договор. От чисто технически характер и ясна формулировка на текста на двете алинеи, коментарът е излишен. I. 8. Влизане в сила и времетраене Чл. 54.(1) Колективният трудов договор влиза в сила от деня на сключването му, доколкото в него не е уговорено друго. (2)(Изм.- ДВ, бр. 25 от 2001 г.) Колективният трудов договор се смята за сключен за срок една година, доколкото в него не е уговорен друг срок, но за не повече от две години. Страните могат да уговорят по-кратък срок на действие на отделни негови клаузи. (3)(Нова- ДВ, бр. 25 от 2001 г.) Преговорите за сключване на нов колективен трудов договор започват не по-късно от три месеца преди изтичането на срока на действащия колективен трудов договор. Хронологичен преглед В чл. 54 КТ се урежда изключително важен елемент от колективния трудов договор. Може би това е една от причините за особеното внимание към неговия текст, претърпял значителни изменения през разглеждания период. В началото в редакцията от 1986 г. колективният трудов договор влиза в сила не по-късно от 15 дни след неговото сключване. През 1992 г. се предвижда, че договорът влиза в сила от деня на неговото сключване, доколкото в него не е уговорено друго . Текстът на тази разпоредба остава в сила без изменения. Изменения обаче са направени по отношение продължителността на колективния трудов договор, уреден в алинея втора. В своята първа редакция договорът се счита за сключен за една година, докато с изменението от 1992 г. законодателят предоставя друга възможност за промяна продължителността чрез следния текст:“ Колективният трудов договор се смята сключен за срок от една година, доколкото в него не е уговорено друго”. Този текст е в сила до изменението от 2001 г., когато се направи сериозна редакция на текста. Според нея колективният трудов договор не може да продължава повече от две години . Необходимо е да се подчертае, че в колективния трудов договор може да се договори по-кратък срок на действие за отделни клаузи. По-краткият срок трябва да 26

бъде сравнен със срока, който е определен за целия договор, и съответно може да бъде по-кратък от една или най-много две години, в зависимост от избора на страните по договора. Тази нова възможност, според нас ясно показва стремежа на законодателя да даде колкото е възможно повече свобода на страните по един колективен трудов договор, както и това, че той осъзнава динамизма, с който индустриалните отношения се развиват напоследък. По тази причина се изискват по-гъвкави законодателни решения, за които тази разпоредба е добър пример. Доколко тази възможност е използвана от социалните партньори, може да покаже едно отделно изследване на съдържанието на колективните трудови договори на различните равнища. Независимо от резултатите след това законодателно решение, считаме, че подобна законодателна практика може само да се адмирира и поощрява и за напред. Последното изменение на чл.54 от 2001 г. е свързано с приемането на нова ал.3, която предвижда нов срок, отнасящ се до започването на преговорите за сключване на нов колективен трудов договор. Той е не по-късно от три месеца преди изтичането на срока на действащия колективен трудов договор. Общи бележки Както бе посочено в хронологичния преглед на чл.54, въпросът за влизането в сила и времетраенето на колективния трудов договор е един от най-важните въпроси. Поточно неговото значение е определящо, защото с влизането си в сила договора поражда желаните от страните по него последици – права и задължения, съответно времетраенето му определя за какъв срок страните на индустриалните отношения ще бъдат обвързани с него. Алинея 1- При определяне момента на влизане в сила на колективния трудов договор в тази алинея законодателят определя две хипотези. Първата хипотеза определя обичайния случай, при който договорът влиза в сила от деня на сключването му. Бихме искали да обърнем внимание върху нещо, което не е от рашаващо значение, но е добре да бъде ясно. Конкретният израз е„ от деня на сключването му”, но всъщност договорът влиза от момента на сключването му чрез полагането на подписи от страните по него. Например в случай, че едната страна подпише колективния трудов договор на 1 май 2005 г., а другата на 2 май 2005 г. В този случай, договорът ще влезе в сила на 2 май 2005 г., след като бъде положен и последният подпис от втората страна по него. Това е така, защото тогава ще са налице всички необходими реквизити за влизането му в сила – подписите и на двете страни по договора. Втората хипотеза урежда изключението от обичайния случай, описан в първата хипотеза. Тя ще се приложи единствено и само, когато страните по договора са уговорили друго- това може да бъде друга дата, различна от тази, на която се подписва договорът. Тази друга дата трябва изрично да е посочена в колективния трудов договор. Алинея 2 Предвиденото в тази алинея е, че сключеният договор е за 1 година, но за не повече от 2 години. Тези срокове се прилагат за всяко от равнищата по чл. 51, ал.1. Периодът от 1 година, в който по правило действа колективният трудов договор, представлява достатъчно продължително време, в което да се прилагат предвидените ангажименти, не е прекалено дълъг за да не даде възможност на страните да отразят настъпилите важни промени от финансово, икономическо и социално отношение в съответното ниво. Законодателят предвижда и възможност за определяне на по-дълъг срок – 2 години. До този втори вариант на продължителност на договора може да се стигне, когато са налице по-стабилни и предвидими показатели в съответното предприятие, бранш, отрасъл или община и двете страни считат, че по-дългия срок е приемлив. Във 2 изр. на ал. 2 е предвидено страните да могат да уговорят по-кратък срок за отделни клаузи от колективния трудов договор, чийто величини са по-динамични. Такива са въпросите за трудовото възнаграждение(основно и допълнително), индексиране свързано с инфлацията и други. Този срок може да бъде по-кратък от 1 година, в случай че договорът е сключен за 1 година или по-кратък от 2 години в случай, че е сключен за срок от 2 години. Тази правна възможност е още един положителен пример за адекватно законодателно решение при уреждането на динамичните индустриални отношения в България. 27

Алинея 3 В тази нова алинея се предвижда 3-месечен срок преди изтичането на срока на действащия колективен трудов договор. Той е инструктивен и има за цел да даде достатъчно време на страните да започнат преговорите за сключване на нов, така че да се осигури непрекъснатост и последователност в действието на колективните трудови договори, да не се допуска времева„празнина” между сключването на новия и действието на стария колективен трудов договор. Срокът от 3 месеца може да бъде приет като разумен и обоснован с оглед необходимата подготовка и на двете страни за сключване на новия договор – предоставянето на инфорамция от работодателя(работодателска организация) на синдикалната организация и от работодателската организация до работодателя(работодателската организация)(вж. т.6 стр. 24-25), подготовка на позициите на страните и провеждането на преговорите за сключване на колективен трудов договор. I. 9. Продължаване действието на колективния трудов договор Чл. 55.(1)(Предишен текст на чл. 55- ДВ, бр. 25 от 2001 г.) Действието на колективния трудов договор, сключен между организация на работодатели и синдикални организации, не се прекратява спрямо работодател, който преустанови членството си в нея след неговото сключване. (2)(Нова- ДВ, бр. 25 от 2001 г.) В случаите по чл. 123 завареният колективен трудов договор действа до сключването на нов колективен трудов договор, но за не повече от една година от датата на промяната на работодателя. Хронологичен преглед За първи път в изменението на КТ от 1992 г. се предвижда възможността за продължаване действието на колективния трудов договор. В тогавашната редакция чл. 55 съдържа една единствена алинея – сегашната ал.1. Девет години по-късно с измененията в КТ от март 2001 г. се приема и нова ал. 2. Нейното приемане е в пряка връзка с изменения и допълнен през март 2001 г. чл.123 КТ и предвижда, че в случаите по чл. 123 завареният трудов договор действа до сключването на нов. В нея се поставя и ограничение- това продължение не може да продължи повече от 1 година след осъществяване на една от хипотезите в чл. 123, довели до промяна на работодателя. Както бе посочено вече по предходната т. 8, това е обичайният срок на действие на колективния трудов договор. Този срок е напълно обоснован с оглед вероятността преди това той да е бил в сила дори повече от 1 година, в случай че договорът е бил сключен за повече от година преди промяната на работодателя. Общи бележки Този член урежда две различни хипотези, при които е налице промяна, касаеща работодателя. В първата(ал.1) това е неговият статут на член в една работодателска организация, а втората(ал.2) промяна на самия работодател. И в двата случая целта е да се защитят правата и интересите на работниците и служителите, по отношение на които е в сила колективният трудов договор, да се гарантира относителна стабилност и предвидимост в отношенията между работодателя и синдикалната организация за определен период от време, независимо от настъпилите промени от страна на работодателя. С него се гарантира, че правата и законните интереси на работниците и служителите са защитени в динамичния икономически и социален живот на България, който нерядко води до преобразувания сред работодателските организации, от една страна и икономически преобразования, водещи до смяна на работодателя, от друга. Алинея 1 С тази разпоредба се урежда действието на колективния трудов договор 28

спрямо работодателя, който е членувал в работодателска организация, сключила колективния трудов договор. Такива са колективните трудови договори, сключени на равнище бранш/отрасъл или община. За прилагането на тази хипотеза, е важно към момента на сключването на договора работодателят да е членувал в работодателската организация и едва след това да е престанал да бъде неин член. Причините и обстоятелствата за последващата загуба на членство не се засягат в текста на разпоредбата и следователно те са ирелевантни за нейното прилагане. В този случай договорът не се пректратява. Договорът остава в сила до изтичане на срока, за който е сключен, или, ако не е посочен такъв, за 1 година(вж. т. 8, стр. 29-30 относно чл. 54, ал.2). Алинея 2 С тази алинея се урежда запазване действието на колективен трудов договор при промяна на работодателя. Обстоятелствата за неговата смяна са определените в чл.123 КТ. При тази хипотеза е налице универсално правоприемство по отношение поетите с колективния трудов договор задължения от предшественика на новия работодател. Запазеният колективен трудов договор може да остане в сила не повече от 1 година от датата на промяната на работодателя. Това е датата на станалата смяна на работодателя на основание чл. 123. Следователно, определянето на точната дата на промяната трябва да бъде съобразено със спецификата на момента на влизане в сила за всяко от посочените в чл. 123 основания. В рамките на тази 1 година страните по договора във всеки един момент могат да решат да започнат преговори за сключване на нов колективен трудов договор или за неговото изменение по реда на чл. 56 в съответствие с изискванията на чл. 53 и 54. Това не бива да бъде по-късно от срока, предвиден в ал.3 на чл. 54, съгласно който преговорите за сключване на нов колективен трудов договор започват не по-късно от 3 месеца преди изтичането срока на действащия. I. 10. Изменение Чл. 56.(1) Колективният трудов договор може по всяко време да бъде изменен по взаимно съгласие на страните по реда за неговото сключване. (2) За измененията в колективния трудов договор се прилагат чл. 53 и 54. Общи бележки Алинея 1 Колективният трудов договор е сключен на основата на постигнатото между страните по него съгласие. Определени клаузи от него могат да бъдат изменени, когато по инициатива на която и да е от тях, се постигне ново съгласие. Повод за изменение най-често са промените в икономическите, финансовите и социалните условия, както на съответното равнище на колективно преговаряне, така и в страната като цяло. Извършените изменения стават неразделна част от договора и действат за в бъдеще. По принцип, изменението на колективния трудов договор се налага, за да се възстанови баланса на интересите между двете страни, постигнат при неговото сключване - то има за цел да корегира записаните в договора клаузи, така че те да съответстват на променената междувременно ситуация и оттам взаимодействието между правата и задълженията на двете страни. Те са по-скоро междинен етап към сключването на нов колективен трудов договор. Всъщност, не е изключено предложените от едната страна изменения(най-често синдикалната организация) в процеса на обсъждането да прераснат в преговори за сключване на нов колективен трудов договор. Това може да стане, когато се констатира и от двете страни, че необходимите изменения са многобройни и значителни и променят до голяма степен досега действащия договор. Алинея 2 предвижда, че за да се извършат промените, се прилагат изискванията на чл. 53 и 54(вж. по-горе т.7 и 8). Това са изискванията за сключването и вписването на договора(чл.53), влизането му в сила и неговото времетраене(чл. 54). Основната идея в тази разпоредба е, че изменението на досегашния колективния трудов договор става при спазване на същите изисквания, както и за сключването на нов. 29

I. 11. Действие по отношение на лицата Чл. 57.(1) Колективният трудов договор има действие спрямо работниците и служителите, които са членове на синдикалната организация- страна по договора. (2)(Доп.- ДВ, бр. 2 от 1996 г., изм., бр. 25 от 2001 г.) Работниците и служителите, които не членуват в синдикална организация, страна по договора, могат да се присъединяват към сключения колективен трудов договор от техния работодател с писмено заявление до него или до ръководството на синдикалната организация, която е сключила договора, при условия и по ред, определени от страните по договора, така че да не противоречат на закона или да го заобикалят, или да накърняват добрите нрави. Хронологичен преглед В първоначалната редакция на КТ от 1986 г. субективният обхват на колективния трудов договор е уреден в два отделни члена – 51 и 52. В чл.51 се урежда Колективен трудов договор между първичния трудов колектив и предприятието, а в чл.52 Колективен трудов договор между основния трудов колектив и по-горестоящата стопанска организация. В тази първа редакция се уреждат страните и начинът, по който колективният трудов договор се сключва на посочените две нива. Към онзи момент уточняването за действието на договора по отношение на лицата не е актуален, защото на практика не съществува алтернатива на професионалния съюз и няма спор, който по-нататък се проявява, при наличието на синдикални организации и който е налице в наши дни. След изменението на чл. 57, ал.1 КТ от 1992 г. тази разпоредба не претърпява изменения до сега. В нея се определя, че колективният трудов договор има действие спрямо работниците и служителите, членуващи в синдикалната организация – страна по договора. Другите лица, по отношение на които договорът има действие, са останалите работници и служители. На основание чл. 57, ал.2, в редакцията й от 1992 г. това може да стане с писмено заявление пред работодателя или синдикалната организация. През 1996 г. се предвижда, че присъединяването може да бъде направено с писмено заявление и без каквито и да е други условия . Изменението, само по себе си, провокира много спорове например, че работниците и служителите, които не членуват в синдикална организация, използват благоприятните условия, предоставени им от колективния трудов договор, без по никакъв начин да са допринесли за този резултат. По тази причина, с изменението на КТ от 2001 г. и сега присъединяването на работници или служители, нечленуващи в синдикалната организация, страна по колективния трудов договор, ще става при условия и по ред, определени от страните по договора, при условия, че те не противоречат на закона или да го заобикалят, или да накърняват добрите нрави. Това е текстът, който е в сила до този момент. Общи бележки Чл. 57 КТ очертава кръга от лица, за които сключеният колективен трудов договор ще има действие. Те са две групи: първа, уредена в алинея 1, са работещите – членове на синдикалната организация, страна по договора, и втората, уредена във втората алинея, обхваща останалите от работещите. Алинея 1 Както бе посочено по-горе, за първата група от лица- членовете на синдикалната организация, страна по колективния трудов договор, договорът се прилага от момента на сключването му, т.е. от момента на влизането му в сила. Според съответното равнище тази организация може да бъде непредставителна(вж. по-горе бележките по чл. 51а) или представителна синдикална организация(вж. по-горе бележките по чл. 51б). Това могат да бъдат една или повече представителни организации, които са постигнали съгласие по общ проект(вж. бележките по чл. 51б, ал.3). Друга особеност на действието на колективния трудов договор по отношение на лицата е, че той действа на неограничен кръг от тях. Това е така, защото страна по договора е синдикална организация, която се явява представител на всички нейни членове, в това число настоящи и бъдещи. Алинея 2 Бихме искали да започнем с това, че тази разпоредба като една от ключовите за колективния трудов договор поражда много дискусии и спорове. Както посочихме 30

по-горе, в стремежа си да усъвършенства нейното приложение, законодателят извършва значителни законодателни промени, с които цели да спомогне за нейното по-лесно тълкуване и точно прилагане. С тази алинея се посочва втората група лица от работниците и служителите, спрямо които сключеният колективен трудов договор може да има действие. За разлика от посочените в ал.1 лица, действието на договора е опосредствено от определени лични действия на всяко едно лице, което има намерение да се присъедини към сключения колективен трудов договор. Това е на първо място – писмено заявление до работодателя или до ръководството на синдикалната организация, която сключва договора и второ – при изпълнение на условията и реда, определени от страните по договора. Нека изясним всеки от тези елементи, които водят като резултат присъединяването на един работник или служител към сключен колективен трудов договор. От възможността да се присъедини може да се възползва всеки работник или служител, който не е представител на лицата по ал.1 – член на синдикална организация, страна по сключения колективен трудов договор. Това са всички лица, които не членуват в синдикална организация или членуват в такава(представителна или непредствавителна), но тя не е страна по договора. Присъединяването е субективно право. То може да бъде реализирано при наличието на съответното желание у всеки работник или служител от горепосочения кръг лица. Това субективно право не може да бъде реализирано колективно или чрез пълномощие, например от представител на синдикална организация. Всяко от горепосочените лице в личното си качество може да се присъедини към колективния трудов договор. Присъединяването на един работник или служител обаче зависи не само от неговата принадлежност към горепосочената група лица, но и от неговото лично волеизявление под формата на писмено заявление до едната от страните по договора. Видно от текста на ал.2 други изисквания към формата на заявлението няма. Следователно, то може да бъде направено в свободен текст. Новата редакция на ал.2, според която писменото заявление се подава до работодателя или до ръководството на синдикалната организация, която е сключила колективния трудов договор, не е съобразена с последиците от присъединяването. С влизането в сила на договора и за присъединяващия се работник и служител възникват съответните по-благоприятни условия по трудовото правоотошение, но за да бъдат реализирани те е необходимо знанието на работодателя, защото той е този, който е длъжен да ги осигури за новоприсъедилия се работник или служител. Ако не е уведомен, той не би могъл да осъществи това свое задължение. По тази причина е най-добре всяко лице, което подава заявление за присъединяване, да направи това до работодателя и/или ръководството на синдикалната организация, страна по договора. Следващият важен елемент от процедурата на присъединяването гласи, че присъединяването може да стане при условия и по ред, определени от страните по договора, така че да не противоречат на закона или да го заобикалят, или да накърняват добрите нрави . С този текст законодателят дава възможност на страните да определят в клаузите на договора условията и реда за присъединяването на други лица към него. По отношение условията – те са посочени в ал.2 относно формата на заявлението и неговите адресати. Разбира се, страните по всеки един колективен трудов договор могат да се“обогатят” с уточняващи реда клаузи. Другият въпрос, който може да бъде определен от страните по договора, касае условията по присъединяването. Той поражда много спорове и коментари. Законодателят се е постарал да очертае периметърът, извън който тези условия не могат да излизат – да не противоречат на закона, да не го заобикалят или да не противоречат на добрите нрави. Въпреки тези изрични забрани и ограничения, практиката показа, че са налице доста разнообразни и противоположни тълкувания. Оказва се, че най-често задаваният въпрос е, допустимо ли е да се поставя условия за присъединяване заплащане на парична вноска(такса). Утвърдителен отговор дават редица експерти от синдикалните организации 26 . В същото време проф. Мръчков 27 счита, че 26 Емилия Банова, главен експерт-юрист в КНСБ, Книга-годишник –„Трудови отношения – 2005”; Емилия Банова, Стойна Сербезова, Правото на присъединяване към колективния трудов договор,„Труд и право-2002 г.”, кн. 5, стр. 5 27 Коментар на Кодекса на труда, Сиби 2001, стр. 169 31

поставянето на подобно условие, установяващо различие между работниците и служителите, основани на членството им в синдикални организации, е дискриминационно по смисъла на чл. 8, ал.3 КТ, а и на самата ал.2, която не допуска условия за присъединяване, които противоречат на закона. От друга страна, той отхвърля и довода за“свободата на договаряне”, в това число и на свободата на колективно преговаряне. Те не са абсолютни, защото колективният трудов договор за разлика от гражданскоправния не се определя единствено от страните по него. При него има определен кръг от минимално определени стандарти, които целят да създадат“по-благоприятни условия на труд” на работниците и служителите. Другият довод против поставянето на финансови условия за присъединяване, който не може да не бъде подкрепен, е, че чрез него се води до натиск върху работниците и служителите да членуват в синдикални организации, които са страни по колективните трудови договори. Това най-често са национално представителните организации на работниците и служителите, тъй като съгласно закона единствено те могат да сключват колективни трудови договори на браншово, отраслово и на ниво община, а с оглед своята по-голяма членска маса и влияние, те много често са и синдикалните организации, които сключват колективни трудови договори и на ниво предприятие. Допускането на подобно условие, следователно, би довело до създаването на благоприятни условия за синдикален монополизъм, а не за конституционно закрепената синдикална свобода на сдружаване. Моментът, от който присъединяването започва да действа, е този, в който подаденото писмено заявление от работника или служителя достигне до работодателя и ръководството на съответната синдикална организация – страна по договора. От този момент всички клаузи на договора важат и за присъединилия се работник или служител. Същото право за присъединяване важи и към изменения колективен трудов договор. I. 12. Задължение за информация Чл. 58. Работодателят е длъжен да държи на разположение на работниците и служителите текста на колективния трудов договор. Общи бележки Съгласно чл. 58 работодателят се задължава да предостави на вниманието на работниците и служителите текста на колективния трудов договор. Изпълнението на това задължение може да стане като препис от договора(сключен на ниво предприятие, бранш, отрасъл или община, който засяга правата и законните интересите на работниците и служителите) бъде поставен на видно място в съответното предприятие или учреждение. Целта е всеки работник да има достъп до него по всяко време. Важно е да се отбележи, също така, че задължението за информация по чл. 58 е неразделна част от системата от разпоредби, задължаващи работодателя да предоставя информация на работниците и служителите, предвидени както в Кодекса на труда(чл. 52, ал.1 и 2; чл. 130, ал. 3 – 5; чл. 130а; чл. 123, ал.4), така и в други закони, например чл. 22 от Закона за защита срещу дискриминацията(Обн., ДВ, бр. 86 от 30.09.2003 г., в сила от 1.01.2004 г.). I. 13. Искове при неизпълнение Чл. 59.(Изм.- ДВ, бр. 25 от 2001 г.) При неизпълнение на задълженията по колективния трудов договор искове пред съда могат да предявят страните по него, както и всеки работник или служител, спрямо когото колективният трудов договор се прилага. Хронологичен преглед В този член е регламентирана исковата защита при неизпълнение задълженията на работодателя по колективен трудов договор. С изменението на КТ от март 2001 г. отпадна възможността, предвидена преди това, в активно легитимиран(с право на иск) да бъде всеки работник или служител – страна по договора. С това изменение се коре32

гира една сериозна юридическа неточност, тъй като никой работник или служител не може да бъде страна по колективен трудов договор. Страните по него могат да бъдат само работодателя(работодателска(и) организация(и)) и синдикална организация(и). Отделният работник или служител е страна само по индивидуалния трудов договор. Той може да черпи права от колективния трудов договор чрез синдикалната организация – страна по него, в която членува или чрез индивидуалното си присъединяване към него. Общи бележки Неизпълнение по този член е налице, в случаите когато работодателят: не изпълнява изобщо или изпълнява лошо или частично своите задължения по колективния трудов договор. Неизпълнението трябва да е резултат от виновно поведение на работодателя, поради пряка умисъл – умишлено или непряка умисъл – по небрежност. Неизпълнение, което се дължи на форсмажорни обстоятелства, които са извън волята или възможностите на работодателя, не е виновно и не води до отговорност. В закона не е посочено, че следва да е налице виновно поведение. Тези изводи, обаче могат да бъдат извлечени от общия принцип за виновното неизпълнение, който има като последица търсенето на юридическа отговорност. Неизпълнението може да се отнася за едно или повече задължения на работодателя по договора. Такива задължения могат да бъдат например: заплащане на допълнителни възнаграждения за стаж, допълнителен размер отпуск, осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд, в това число да се предостави работно и униформено облекло, осигуряване на жилища и работнически общежития, предоставяне на социални грижи за семействата на работниците и служителите и други. Право на иск по чл. 59 имат: синдикалната организация(и) – страна по договора, и всеки работник или служител при работодателя, спрямо когото колективният трудов договор се прилага(вж. чл. 57). Синдикалната организация може да предяви иска по този член при две хипотези: първата, когато неизпълнението на колективния трудов договор засяга всички или по-голямата част от работниците и служителите – нейни членове или присъединили се впоследствие по реда на чл. 57, ал.2. Втората, когато са засегнати права на самата организация. Това могат да бъдат случаите, когато работодателят уволни синдикален представител, по отношение на който е налице защита; не предостави помещение за осъществяване на синдикална дейност в едно предприятие и други. Работник или служител може да предяви иска по чл. 59, когато неизпълнението на колективния трудов договор от страна на работодателя засяга него, или група работници и служители или всички работници при положение, че синдикалната организация не предявява иска. Възможно е и субективно съединяване на искове от различни работници или служители, които имат общо основание. Ответник е работодателят – страна по договора. Редът за разглеждане на споровете, образувани на основание чл. 59 от КТ става по общия гражданско-процесуален ред, като към тях се прилагат и специалните правила за трудовите спорове по гл. ХVІІІ(чл. 357-362) от КТ. За този иск съгласно чл. 360 КТ важи общата подсъдност по Гражнаски процесуален кодекс(ГПК), доколкото в КТ не е уговорено друго. Местната подсъдност се определя от местожителството(седалището) на работодателя(физическо или юридическо лице) по чл. 81 ГПК. Родовата подсъдност се определя от чл. 80 ГПК. Разглежданият иск е осъдителен. С него се иска от съда да осъди ответника – работодателя да изпълни своите задължения по колективния трудов договор. Други средства за разрешаване на колективни трудови спорове са уредени в Закона за уреждане на колективните трудови спорове(ЗУКТС) 28 . Това са преговори, доброволен арбитраж и стачка(чл. 3 – 19 ЗУКТС). 28 (Обн. ДВ, бр. 21 от 13.03.1990 г., изм., бр. 27 от 5.04.1991 г., бр. 57 от 14.07.2000 г., изм. и доп., бр. 25 от 16.03.2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) 33

I. 14. Иск за обявяване на недействителност Чл. 60.(Отм. – ДВ, бр. 100 от 1992 г., нов, бр. 25 от 2001 г.) Всяка от страните по колективния трудов договор, както и всеки работник или служител, спрямо когото колективният трудов договор се прилага, имат право да предявят иск пред съда за обявяване на недействителност на колективния трудов договор или на отделни негови клаузи, ако противоречат на закона или го заобикалят. С чл. 60 се урежда втория вид иск съгласно КТ, наред с предвидените в чл. 59 искове при неизпълнение на колективен трудов договор. Той се явява на мястото на отменения с редакцията на КТ от 1992 г. иск, уреден преди това в чл. 58 от КТ от 1986 г. С новия чл. 60, приет с новата редакция на КТ от март 2001 г., се възстановява възможността един колективен трудов договор да бъде обявен за недействителен. С иска може да се обявява недействителността на всеки колективен трудов договор. Основание за това дава граматическото тълкувание на използваната формулировка: обявяване на недействителност на колективния трудов договор. От нея става ясно, че това е колективен трудов договор, сключен на което и да е от четирите равнища, предвидени в чл. 51, ал.1 – по предприятия, браншове, отрасли и по общини. Активно легитимирани(с право на иск), както и по исковете по чл. 59, са две групи лица: страните по колективния трудов договор и работник или служител, за който договора има действие (по силата на членството му към синдикалната организация – страна по договора или по силата на присъединяването по чл. 57, ал.2). Две са основанията, на които може да се иска обявяване на недействителността. Противоречие със закона и заобикаляне на закона . Първото основание – противоречие със закона, е налице, когато една или повече клаузи на колективния трудов договор са в явно несъответствие, конфликт с буквата и духа на императивна норма на закона. Както бе вече неведнъж споменавано под“закон” в този и в много други разпоредби в този кодекс се имат предвид не само законовите нормативни актове, приети от Народното събрание, обнародвани и влезли в сила, но и всички подзаконови нормативни актове. Второто основание – заобикаляне на закона, се наблюдава, когато с колективния трудов договор като цяло или с отделни негови клаузи се заобикаля смисъла и целта на законовите разпоредби, по начин, който води до резултат различен от този, който е имал за цел законодателят. При това основание несъответствието със закона е не така пряко и явно, както се наблюдава при противоречието със закона. То е най-често скрито под привидно законосъобразни действия. Като пример могат да се посочат широко разпространените случаи на използването на привидни“граждански договори”, под които се прикрива действителен трудов договор. Тази практика, за съжаление, е доста разпространена през последните 10-15 години в България. През последните няколко години се наблюдават обнадеждаващи тенденции, че тя постепенно намалява. Една от възможните причини за това е и неотдавнашната редакция на чл. 62, ал.3 от КТ 29 , с който работодателите са задължени в срок до 3 дни от сключването или изменението на трудовия договор да изпратят уведомление до съответното териториално поделение на Национия осигурителен институт. При неизпълнение на това свое задължение работодателят се санкционира. Другият важен въпрос, който стои при прилагането на чл. 60, е за вида на недействителността. Както е известно от правната теория, недействителността има две форми – нищожност и унищожаемост. Първата – нищожността е уредена в чл. 26(ал. 1, изм.- ДВ, бр. 12 от 1993 г.) на Закона за задълженията и договорите(ЗЗД), а втората – унищожаемостта в чл. 27 от същия закон. Разграничението между тези два вида има двояко значение: първо - с оглед последиците от решението на съда по иска и второ – с оглед тълкуването дали посочените в текста две основания са изчерпателно изброени или са налице и други. При нищожността, по първото значение с оглед последиците – решението, с което се обявява колективният трудов договор за недействителен, има сила от момента на сключването на договора. По точно, съдът прогласява нищожността на договора, тъй 29 Нова – ДВ, бр. 120 от 2002 г 34

като с оглед неговите сериозни пороци той не се счита за възникнал в правния мир. Що се отнася до тълкуването – според нас, в случая то не е изчерпателно. Основание за това ни дава разпоредбата на чл. 60, в която са посочени само две основания за недействителност на колективния трудов договор- най-тежките, които имат като резултат прогласяване на нищожност на договора. Останалите основания на този вид недействителност, предвидени в чл. 26 ЗЗД – нарушаване на добрите нрави, договори, при които липсва предписаната от закона форма и други могат също да се приложат 30 . От друга страна, по силата на принципа за по-силното основание би следвало от разпоредбата на чл. 60 да се извлече условието, че ще се прилагат и основанията за недействителността под формата на унищожаемост, предвидени в чл. 27 ЗЗД- договорите, сключени от недееспособни или сключени от техен представител без спазване изискванията, установени за тях, както и договорите, сключени при грешка, измама, заплашване или крайна нужда. При унищожаемостта, да се върнем отново на последиците – решението на съда за обявяване на недействителност на колективен трудов договор или на отделни негови клаузи за унищожаеми ще има ефект за в бъдеще. Компетентен по този иск е районният съд по мястото на сключване на колективния трудов договор. И този иск се разглежда по общия гражданско-правен ред. Проблемът, който е от чисто практическо естество, е доколко са ефективни тези искове. Какво имаме предвид? Съдебното производство, както е известно е скъпо и времеемко. В този смисъл, е логично да си зададем въпроса “Заслужва ли си да се тръгва по този дълъг път” при положение, че най-вероятно делото ще завърши с влязло в сила решение на трета инстанция за обявяване недействителността на един колективен трудов договор, който вече не е в сила. Този въпрос, засега остава без отговор. В тази връзка, едно изследване на ефективността на съда при разрешаване на трудово-правни спорове и последиците за страните, би ни дало достатъчно основания за размисъл. След всичко това, у нас остава убеждението, че колкото и да са добри намеренията на законодателя, той трябва винаги да държи сметка за начина, по който всяка норма ще се прилага. 30 Проф. В. Мръчков, Коментар на Кодекса на труда, Сиби 2001, стр. 178. 35

Литература 1. Проф. Васил Мръчков , Коментар на Кодекса на труда, Сиби 2001; 2. Проф. Васил Мръчков , Трудово право, ІІ изд.,София, 1998; 3. Проф.Васил Мръчков, Още едно мнение за присъединявеното към колективния трудов договор,„Трудови отношения – 2002 г.”, стр. 401; 4. Емилия Банова, Сключване и действие на колективния трудов договор в предприятието, Трудови отношения и държавна служба, 2001, стр. 328; 5. Емилия Банова, Последни промени в Кодекса на труда,„Труд и право 2001”, кн. 4, стр. 5; 6. И. Нейков, Г. Георгиев, В. Василев , Кодексът на труда и колективното трудово договаряне, София, 1992; 7. Стойна Сербезова, Регистрация на колективните трудови договори, Книга-годишник„Трудови отношения – 2005 г.”, стр. 389; 8. Стойна Сербезова, Колективен трудов договор и закон”, Книга-годишник„Трудови отношения – 2004 г.”, стр. 398; 9. Стойна Сербезова, Колективният трудов договор в предприятието,„Трудови отношения – 2002 г.”, стр. 388; 10. Емилия Банова, Стойна Сербезова, Правото на присъединяване към колективния трудов договор,„Труд и право-2002 г.”, кн. 5, стр. 5; 11. Илиана Атанасова, Нива на сключване на колективните трудови договори, Дайджест„Труд и право, 2004, кн. 5, стр. 13; 12. Теодор Дечев, Румяна Гладичева , Работодателските организации в България и тяхното участие в социалния диалог на браншово и отраслово равнище, книжка № 2 от поредицата„Индустриални отношения”; 13. Д-р Румяна Гладичева , Съвременният български модел на индустриални отношения и Западноевропейските модели, Институт за регионални и международни изследвания, 2004, книжка № 3 от поредицата„Индустриални отношения”; 14. Авторски колектив , Мултинационалните компании – предизвикателства пред индустриалните отношения и синдикатите: пет години по-късно, ИССИ на КНСБ, Фондация„Фридрих Еберт” 2004; 15. Авторски колектив, Колективното трудово договаряне, сборник, теория и практика, нормативна уредба, Център за индустриални и социални инициативи, София, 2002; 16. F.Traxler and M.Behrens (2002),“Покритие на колективното договаряне и процедури по разпростиране действието на колективното споразумение”, Европейска обсерватория на индустриалните отношения). 36

II. Основно съдържание на колективните трудови договори. Теодор Дечев Съюз за стопанска инициатива, Нов български университет Боряна Стойчева Съюз за стопанска инициатива По принцип(и по разбираеми причини), колективните трудови договори на ниво отделно предприятие са много по-подробни и по-конкретни от тези, които се сключват на отраслово и брашово равнище. На последните две нива се договарят най-вече минималните възможни параметри. От друга страна, синдикатите оказват натиск върху работодателските организации, да приемат типово съдържание на отрасловите и браншовите колективни трудови договори, което е много близо до съдържанието на колективните трудови договори на ниво отделно предприятие. С течение на времето, съдържанието на колективните трудови договори в много от отраслите и браншовете се унифицира в определена степен. През последните 2 – 3 години, текат тягостни преговори между представителите на социалните партньори, за това, че национално представителните организации трябва да подпишат споразумение, което да определя обхвата, съдържанието и процедурата на сключване на отрасловите и браншовите колективни трудови договори. Подобно споразумение беше изготвено през 2002 г. от шестте тогавашни национално представителни организации на социалните партньори(през 2002 г., за представителни бяха признати две профсъюзни конфедерации и четири работодателски организации). Подготвеното споразумение обаче не беше подписано. Нито през 2002 г., нито през 2003 г., социалните партньори съумяха да подпишат споразумението. Всъщност, възелът на проблема не беше в съдържанието на споразумението, а в желанието на Българската стопанска камара(БСК) и най-вече на Българската търговско промишлена палата(БТПП) да“измъкне” от профсъюзите съгласие за започване на нов кръг от преговори за изменения и допълнения в Кодекса на труда, в посока на по – либерални постановки и дерегулация. Профсъюзите не се съгласиха с подобен вид преговори и подписването на предложеното национално бипартитно споразумение се провали отново. Споменатият по-горе проект за споразумение, който не е подписан и до ден днешен, предвижда отрасловите и браншови колективни трудови договори да включват наймалко следните части: 1. Заетост, професионална квалификация и професионално обучение, развитие на човешиките ресурси и мотивация на работниците; 2. Работно време, отпуски, почивки и др.; 3. Безопасност и здраве при работа; 4. Заплати, възнаграждения, компенсации, социални плащания, социално осигуряване; 5. Профсъюзна дейност в предприятията от отрасъла(бранша), уреждане на трудови конфликти и колективни спорове, помирение и арбитраж; 6.“Други”. Тази структура на съдържанието на колективните трудови договори на отраслово и браншово ниво, точно съответства на съдържанието на колективните договори на ниво предприятие, които по правило съдържат следните раздели: 1. Общи въпроси; 2. Заетост, професионална квалификация и професионално обучение; 3. Работно време, отпуски, почивки и др.; 4. Заплати, възнаграждения и други плащания; 5. Здравословни и безопасни условия на труд; 6. Социално осигуряване и застраховки; 7. Профсъюзна дейност в предприятията; 37

8. Доброволно уреждане на колективни трудови спорове; 9. Процедури за присъединяване към колективния трудов договор; 10. Заключителни положения. Когато разглеждаме отрасловото и браншовото колективно договаряне в Р. България, трябва да имаме предвид специфичните особености на колективните договори, които се сключват в резултат на преговорния процес. Можем да класифицираме отрасловите и браншови колективни трудови договори, подписвани в България до 2004 – 2005 г. в три групи: – Първа група – колективни трудови договори, подписани между профсъюзите и работодателските отраслови и браншови организации; – Втора група – колективни трудови договори, подписани между профсъюзите и ръководителите на агенции(имат се предвид държавни агенции и изпълнителни агенции на министерствата) и дирекции; Тези договори покриват голям брой заети по цялата страна и затова тук те се третират като отраслови(браншови) колективни трудови договори. – Трета група – колективни трудови договори, подписани между профсъюзите и ръководствата на отделни компании(по правило – държавна собственост), които покриват с дейността си цели отрасли или браншове. Като типичен пример може да се посочи вече приватизираната Българска телекомуникационна компания(БТК). От правна гледна точка тези колективни трудови договори са подписани според разпоредбите на Кодекса на труда за колективното договаряне на ниво предприятие, но много от изследователите на индустриалните отношения в България ги третират като отраслови (браншови) колективни трудови договори. По тази причина, откриваме като страни по такива договори, браншови структури на синдикални формации, които не са национално представителни. Така например, Асоциацията на демократичните синдикати(непредставителна на национално равнище) се явява страна в поредица от колективни трудови договори в Българската телекомуникационна компания(подписан на 14 май 2002 г.) и в “Български пощи” – еднолично акционерно дружество, държавна собственост(подписан на 27 април 2002 г.).(Някои синдикални изследователи третират като браншови колективен трудов договор дори и договора в ТБ“Биохим”, подписан на 31 май 2001 г., където АДС също е страна). По-долу ще бъдат представени пълните резултати, получени от идентифицираните и анализирани отраслови(браншови) колективни трудови договори. Идентифицираните отраслови и браншови колективни трудови договори са сключени в периода между 01 януари 1993 г. и 01 юни 2004 г. Броят на идентифицираните колективни трудови договори е както следва: – Първа група – 73 отраслови и браншови колективни трудови договори; – Втора група – 23 отраслови и браншови колективни трудови договори; – Трета група – 15 отраслови и браншови колективни трудови договори. Под“идентифициране” на колективен трудов договор в случая разбираме, че знаем отрасъла(бранша), в който е подписан договора, датата на подписване, срокът на валидност и страните по него. Текстовете на посочените по-горе идентифицирани колективни трудови договори, бяха издирени и детайлно анализирани. Разбира се, броят на подписаните браншови колективни трудови договори за изследвания период е по-голям. Ние успяхме да получим от Главна инспекция по труда, въз основа на искане по Закона за достъп до обществена информация, пълния списък на браншовите колективни трудови договори, подписани след 01 януари 1993 г. в Р. България. Динамиката на подписването на браншови и отраслови колективни трудови договори е отразена в специална диаграма. Поради липса на място, ние не можем да обнародваме тук пълния списък на подписаните браншови и отраслови колективни трудови договори, но ще сторим това при първа възможност, поради същественото значение на въпроса. Както се вижда, отрасловите и браншови колективни трудови договори, текстовете на които се оказаха достъпни и бяха анализирани, са предимно от периода след приемането на измененията и допълненията в Кодекса на труда през 2001 г. 38

Изследването обхваща следните въпроси: – минимални работни заплати за отраслите/ браншовете; – постигнати договорености за платен годишен отпуск и почивки; – договорености за допълнително социално осигуряване за работниците и служителите; – договорености за допълнителни възнаграждения; – условия за синдикална дейност; – условия за присъединяване към колективните договори на ниво отделно предприятие, договорени в отрасловите колективни трудови договори; – договорености по член 168 от Кодекса на труда. Резултатите от направения сравнителен анализ са дадени в таблици, по групи. Единствено при изследването на договореностите по член 168 от Кодекса на труда в таблиците е налице по-малък брой колективни трудови договори, отколкото в останалите таблици. Това се дължи на факта, че договорености по член 168 от КТ в този му вид са правени практически само след 2001 г. Член 168 от Кодекса на труда гласи: Чл.168.(Изм. – ДВ, бр. 100 от 1992)(1)(Изм. – ДВ, бр. 25 от 2001 г.) Ако е уговорено в колективен трудов договор, работничка или служителка с две живи деца до 18 – годишна възраст има право на два работни дни, а работничка или служителка с три и повече живи деца до 18 годишна възраст – на 4 работни дни платен отпуск за всяка календарна година. Този отпуск се ползва, когато работничката или служителката пожелае и не може да се компенсира с парично обезщетение, освен при прекратяване на трудовото правоотношение. (2) Работничката или служителката има право да ползува отпуска по предходната алинея включително и за календарната година, в която някое или всички деца навършат 18 – годишна възраст. (3)(Отм. – ДВ, бр. 25 от 2001 г.) (4) Ползуването на отпуска по този член може да се отлага по реда на член 176. 39

Таблица 1.1 Списък на БКТД/ ОКТД от Първа група № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на Срок на подписване действие Работодател 1 ОКТД за работещите в Хранителната промишленост към Министерство на земеделието 01 май 1993 г. 31 декември Министерство на 1993 г. земеделието Синдикат Федерация на независимите синдикални организации от хранителната промишленост – КНСБ, Федерация “Хранителна промишленост” Подкрепа 2 ОКТД за работещите 01. май в Леката промишле1993г. ност в Министерство на промишлеността До подписването на нов Министерство на промишлеността, Браншови стопански камари(съюзи) – Лека Промишленост ФНСОЛП – КНСБ, Федерация“Лека промишленост” –“Подкрепа” 3 БКТД за работещите в Хранителната промишленост към Министерство на земеделието 01. Януари 1994 г. До подписването на нов Министерство на земеделието, Съюз на българските мелничари, Съюз на производителите на комбинирани фуражи в България, Съюз на птицевъдите Федерация на независимите синдикални организации от хранителната промишленост - КНСБ, Федерация “Хранителна промишленост” КТ“Подкрепа” 4 ОКТД за работещите в Леката промишленост към Министерство на промишлеността 01 март 1994г. До подписването на нов Министерство на промишлеността и Браншова стопанска камара Федерация на независимите синдикални организации от леката промишленост - КНСБ, Федерация“Лека промишленост” КТ“Подкрепа” 5 КТД за работниците и служителите от шивашката промишпленост 01 април 1995г. До подписването на нов Браншова стопанска камара на шивашката промишленост ФНСОЛП, Браншови съюз на синдикалните организации на работниците и служителите от шивашката промишленост на ФНСОЛП, Федерация Лека промишленост КТ“Подкрепа” 40

6 КТД за работниците и служителите от вълнено-текстилната и копринената промишленост 01 април 1995 г. 7 КТД за работниците 01. април и служителите от 1995 г. памучната, ленената и конопена индустрия 8 КТД за работниците 01 април и служителите от 1995 г. кожарска, кожухарска, обувна и галантерийна промишленост 9 КТД за работниците и служителите от трикотажната промишленост 01 април 1995 г. До подписването на нов Браншова стопанска камара на“Вълненотекстилната и копринена промишленост” ФНСОЛП – КНСБ, Браншови съюз на синдикалните организации на работниците и служителите от вълненотекстилната и копринена промишленост на ФНСОЛП, Федерация Лека Промишленост Подкрепа До подписването на нов Браншова стопанска камара на памучната, ленената и конопена индустрия ФНСОЛП – КНСБ, Браншови съюз на синдикалните организации на работниците и служителите от памучната, ленената и конопената индустрия на ФНСОЛП, Федерация Лека Промишленост – Подкрепа До подписването на нов Браншова стопанска камара на кожарска, кожухарска, обувна и галантерийна промишленост ФНСОЛП – КНСБ, Браншови съюз на синдикалните организации на работниците и служителите от кожарска, кожухарска, обувна и галантерийна промишленост на ФНСОЛП, Федерация Лека Промишленост – Подкрепа До подписването на нов Браншова стопанска кмара на трикотажната промишленост ФНСОЛП – КНСБ, Браншови съюз на на синдикалните организации на работниците и служителите от трикотажната промишленост на ФНСОЛП, Федерация Лека Промишленост – Подкрепа 41

Таблица 1.1 Списък на БКТД/ ОКТД от Първа група- Продължение № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Срок на действие Работодател Синдикат 10 КТД за работниците и служителите от стъкларската и порцеланово-фаянсовата промишленост 01 април 1995 г. До подписването на нов Браншова стопанска камара(съюз) на стъкларската и порцеланово-фаянсовата промишленост ФНСОЛП – КНСБ, Браншови съюз на синдикалните организации на работниците и служителите от стъкларската и порцеланово-фаянсовата промишленост на ФНСОЛП, Федерация Лека Промишленост – Подкрепа 11 БКТД за работниците 08. Януари служителите от 1996 г. памучната, ленена и конопена индустрия Анекс 1997 г. До подписването на нов Браншова стопанска камара на памучната, ленена и конопена индустрия ФНСОЛП, Браншови съюз на синдикалните организации от памучната, ленена и конопена индустрия – КНСБ, Федерация Лека Промишленост – КТ“Подкрепа” 12 БКТД за работници08. Януари те и служителите от 1996 г. Трикотажната промишленост До подписването на нов Български браншови съюз на трикотажната промишленост Федерация на независимите синдикални организации от леката промишленост(ФНСОЛП), Браншови съюз на синдикалните организации от Трикотажната промишленост – КНСБ, Федерация Лека Промишленост – КТ “Подкрепа” 13 БКТД за работници09. Януари те и служителите от 1996 г. кожарска, кожухарска, обувна и галантерийна промишленост До подписване на нов Браншови съюз на кожарска, кожухарска, обувна и галантерийна промишленост ФНСОЛП, Браншови съюз на синдикалните организации от кожарска, кожухарска, обувна и галантерийна промишленост – КНСБ, Федерация Лека Промишленост – КТ“Подкрепа” 14 БКТД за работници17 Януари те и служителите от 1996 година вълнено – текстилната и копринена промишленост До подписването на нов Анекс 1997 г. Браншови съюз на вълнено – текстилната и копринена промишленост ФНСОЛП, Браншови съюз на синдикалните организации от вълнено – текстилната и копринена промишленост – КНСБ, Федерация Лека Промишленост – КТ“Подкрепа” 42

15 БКТД за работници- 18. януари те и служителите от 1996 г. Шивашката промишленост До подписването на нов Браншова камара на Шивашката промишленост ФНСОЛП, Браншови съюз на синдикалните организации от Шивашката промишленост – КНСБ, Федерация Лека Промишленост – КТ“Подкрепа” 16 БКТД за работнициянуари 1996г До Браншова камара те и служителите от подписвана стъкларската стъкларската и порнето на нов и порцеланово целаново – фаянсова– фаянсовата та промишленост промишленост ФНСОЛП, Браншови съюз на синдикалните организации от стъкларската и порцеланово – фаянсовата промишленост – КНСБ, Федерация Лека Промишленост – КТ“Подкрепа” 17 БКТД за работници25 Януари те и служителите от 1996 г. машиностроенето и производството на играчки, спортни и битови стоки Анескс 1997 г. До подписването на нов Българска браншова стопанска камара – машиностроене, играчки и битови стоки ФНСОЛП, Браншови съюз на синдикалните организации от машиностроенето и производството на играчки, спортни и битови стоки – КНСБ, Федерация Лека Промишленост – КТ“Подкрепа 18 ОКТД за работещите 01. Март в геологопроучване, 1996 г. въгледобив, рудодобив, уранодобив, добив и преработка на нерудни, минерални суровини, добив и обработка на скално- облицовъчни материали, минно строителство и метростроене До подписването на нов Българска браншова камара на търговските дружества от проучването, добива и преработката на минни суровини (Българска минна камара) Федерация на независимите синдикати на миньорите-КНСБ, Синдикална миньорска федерация“Подкрепа”, Национална синдикална федерация “Миньор” 19 О/БКТД “Топлофикация, енергоремонт, електроизграждане, промишлена енергетика, проектантска и инженерингова дейност” 18.11.1996 г. До Българска подписва- браншова камара нето на нов на енергетиците Национална федерация на енергетиците, Федерация “Енергетика” – Подкрепа, Национална синдикална федерация на енергетиците в България, Съюз на енергетиците в България 43

Таблица 1.1 Списък на БКТД/ ОКТД от Първа група- Продължение № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Срок на действие Работодател Синдикат 20 КТД за отрасъл 17 декември 1 година “Средно образование” 1996 г. 21 ОКТД за работещите в Хранителната промишленост(Към Министерство на промишлеността) Април 1998г. До сключването на нов Министерство на образованието, науката и технологиите, Съюз на работодателите в системата на народната просвета в България, Сдружение на директорите от средното образование Синдикат на българските учители – КНСБ, Независим учителски синдикат – КНСБ, Учителски синдикат – КТ”Подкрепа” Браншови съюзи на пивопроизводителите, на млекарите, производители и търговци на пресни плодове и зеленчуци, сдружение на винопроизводителите и търговци на вина и спиртни напитки, на месопроизводителите, Съюз на производителите на консерви в България, Съюз на производителите на захар и захарни продукти Федерация на независимите синдикални организации от хранителната промишленост – КНСБ, Федерация “Хранителна промишленост” КТ “Подкрепа” 22 Браншово споразумение“Библиотеки и читалища” 05. юни 1998 г. До сключването на ново Министерство на културата Федерация“Култура” – КТ“Подкрепа”, Федерация“Култура” – КНСБ, НПС “Промяна” 23 ОКТД за работещите в Хранителната промишленост (Към МЗГ) Юли 1998 г. До сключването на нов Съюз на българските мелничари, Съюз на птицевъдите в България, Съюз на производителите на консерви в България, Съюз на производителите на захар и захарни продукти, Асоциация на месопроизводителите в България Федерация на независимите синдикални организации от хранителната промишленост – КНСБ, Федерация “Хранителна промишленост” КТ “Подкрепа” 44

24 БКТД за музикални и танцови дейци 03 август 1998 г. До сключването на нов Национален център“Музика и танци” към Министерството на културата Независима синдикална федерация “Култура” – КНСБ, Федерация“Култура” КТ“Подкрепа”, Съюз на музикални и танцови дейци – КНСБ 25 БКТД за работещите в януари системата на“БКС” и 1999 г. “Чистота” 26 ОКТД за работещите в януари отрасъл“Транспорт” 1999 г. Анекс 2000 г. - Сдружение на работодателите от системата на“БКС” и “Чистота” До сключването на нов Национална транспортна камара в България, Български автотранспортен съюз 27 БКТД“ Мебелна, дърво01 декемв- 30 юли обработваща промишлери 2000 г. 2002 г. ност и дограма” Браншова камара на дървообработващата и мебелна промишленост Федерация на независимите синдикални организации от държавното управление и организациите – КНСБ Съюз на транспортните синдикати в България, Синдикат на автотранспортните работници в България, Синдикат на железничарите в България, Моряшки синдикат, Федерация на трансортните работници “Подкрепа” Федерация на синдикалните организации от горското стопанство и дървообработващата промишленост – КНСБ 28 БКТД за работещите в 09 сепсистемата на“БКС” тември 2001 г. 29 БКТД за бранш “Атомна енергетика, енергопроизводство, НЕК – ЕАД, Електроразпределение, топлофикация, електроизграждане, ремонт и модернизация, ефективно използване на енергийните ресурси 11 юни 2001 г. 01 май 2003 г. 12 юни 2003 г. Ръководство на национално сдружение“БКС” ФНСДУО, Федерация “Услуги и контролни органи” – КТ “Подкрепа” Българска браншова камара на енергетиците Независима федерация на енергетицитеКНСБ, Независима федерация на енергетиците в БългарияКНСБ, Федерация “Енергетика” – КТ “Подкрепа” 30 БКТД за бранш “Туризъм” 13 юни 2001 г. 31 декемБългарска турисври тическа камара 2002 г. Синдикат по туризма в България – КНСБ, Независима синдикална федерация на търговията, кооперациите, туризма, кредита и общественото обслужване – КНСБ, Федерация“Услуги и контролни органи”- КТ “Подкрепа” 45

Таблица 1.1 Списък на БКТД/ ОКТД от Първа група- Продължение № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Срок на действие Работодател Синдикат 31 БКТД за бранш “Фуражна промишленост” 18 септември 2001 г. 19 септем- Съюз на произвоври 2003 г. дителите на комбинирани фуражи ФНСОХП, ФХП “Подкрепа” Анекс 28 октомври 2002 г. 32 БКТД за бранш водоснабдяване, канализация и пречистване на води 09 октом- 10 октомври 2001 г. ври 2003 г. Съюз на работодателите в системата на В и К в България Федерация “Строителство, индустрия и водоснабдяване” –“Подкрепа”, Национален браншов синдикат “Водоснабдител” – КНСБ 33 БКТД за работещите в 30 ноемвземеделските кооперации ри 2001 г. 01 декември 2003 г. Председател на националния съюз на земеделските кооперации Федерация на независимите синдикати от земеделието- КНСБ 34 ОКТД за отрасъл “Търговия” Допълнително споразумение 02 янари 2002 г. 31 декември 2002 г. 15 октомври 2002 г. Сдружение“Съюз на търговците в България” НСФТКТКОО, Федерация“Търговия” –“Подкрепа” 35 БКТД – бранш Птицевъдна промишленост Анекс 36 БКТД за работещите в горското стопанство 16 януари 17 янари 2002 г. 2004 г. Съюз на птицевъдите в България 28 октомври 2002 г. 25 януари 2002 г. До подписването на нов БКТД (БКТД е за 2002 – 2003 г.) Началник на Националното управление на горите Федерация на независимите синдикални организации от Хранителната Промишленост КНСБ, Федерация Хранителна промишленост – КТ “Подкрепа” Федерация на синдикалните организации от горското стопанство и дървообработващата промишленост – КНСБ 37 БКТД- бранш Памучна, ленена и конопена промишленост 01 февруа- 02 февруари 2002 г. ри 2004 г. Българска браншова камара на Памучна, ленена и конопена промишленост Федерация на независимите синдикални организации от леката промишленост – КНСБ, Федерация Лека Промишленост – КТ“Подкрепа” 46

38 БКТД – бранш Кожарска, 01 февруа- 02 февруари Браншови съюз на Федерация на незакожухарска, обувна и ри 2002 г. 2004 г. работодателите висимите синдикални галантерийна промишле- от Кожарска, организации от леканост кожухарска, обувта промишленост на и галантерийна – КНСБ, Федерация промишленост Лека Промишленост – КТ“Подкрепа” 39 OКТД за отрасъл “Строителство” 08 февруа- 2 години ри 2002 г. Българска строителна камара: Българска браншова камара “Пътища” Федерация “Строителство, индустрия и водоснабдяване” – КТ“Подкрепа”, Федерация на независимите строителни синдикати към КНСБ, Синдикат “Пътно дело” към КНСБ 40 БКТД – бранш “Захародобивна и захаропреработващата промишленост” 20 март 2002 г. 21 март 2004 г. Анекс 25 октомври 2002 г. Съюз на производителите на захар и захарни продукти Федерация на независимите синдикални организации от Хранителната Промишленост КНСБ, Федерация Хранителна промишленост – КТ “Подкрепа” 41 ОКТД за отрасъл “Транспорт” 42 ОКТД за отрасъл “Здравеопазване” Споразумение 28 март 2002 г. 01 март 2004 г. 28 март 2002 г. 16 април 2003 г. 01 април 2004 г. Национална транспортна камара, Български автотранспортен съюз Съюз на транспортните синдикати в България – КНСБ, Синдикат на автотранспортните работници в България, Синдикат на железничарите в България, Моряшки синдикат, Федерация на транспортните работници “Подкрепа” Национална асоциация на работодателите от здравеопазването, Министерство на здравеопазването Федерация на синдикатите в здравеопазването – КНСБ, Медецинска федерация“Подкрепа” 43 БКТД – бранш “Трикотажна промишленост” 01 април 2002 г. 02 април 20004 г. Български браншови съюз на трикотажната промишленост Федерация на независимите синдикални организации от леката промишленост – КНСБ, Федерация Лека Промишленост – КТ“Подкрепа” 47

Таблица 1.1 Списък на БКТД/ ОКТД от Първа група- Продължение № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Срок на действие Работодател Синдикат 44 БКТД – бранш “Целулозно- хартиена промишленост” Допълнително споразумение Споразумение 01 април 2002 г. 01 октомври 2003 г. 07 октомври 2003 г. 08 юли 2003 г. Браншова камара на целулозно- хартиената промишленост Федерация Лека Промишленост – КТ“Подкрепа”, Федерация на независимите синдикални организации от горското стопанство и дървопреработващата промишленост 45 БКТД – бранш “Шивашка промишленост” 01 април 2002 г. 02 април 2004 г. Браншова камара на шивашката промишленост Федерация Лека Промишленост – КТ“Подкрепа”, Федерация на независимите синдикални организации от леката промишленост – КНСБ 46 БКТД за бранш “Преработка на плодове и зеленчуци” 09 април 2002 г. 10 април 2003 г. 47 БКТД – бранш 17 април “Металургия и производ2002 г. ство на метални изде(влиза в лия” сила от 01 април 2002 г.) 02 април 2004 г. Съюз на производителите на консерви в Р България Федерация на независимите синдикални организации от Хранителната Промишленост КНСБ, Федерация Хранителна промишленост – КТ “Подкрепа” Браншова камара на черната и цветна металургия Синдикална федерация“Металици” – КНСБ, Национална Федерация “Металургия” – КТ “Подкрепа” 48 БКТД за библиотекарите 29 април 2002 г. До сключването на ново споразумение Министър на културата Независима синдикална федерация “Култура” – КНСБ, Федерация“Култура” КТ“Подкрепа” 49 БКТД за работещите в музеи и галерии 29 април 2002 г. До сключването на ново споразумение Министър на културата Независима синдикална федерация “Култура” – КНСБ, Федерация“Култура” КТ“Подкрепа” 48

50 БКТД за музикални и 29 април танцови дейци 2002 г. До сключването на ново споразумение Министър на културата: Национално сдружение на общините Независима синдикална федерация “Култура” – КНСБ, Федерация“Култура” КТ“Подкрепа”, Съюз на българските музикални и танцови дейци- КНСБ 51 БКТД –“Проучване, добив и преработка на минерални суровини” 16 май 2002 г. 1 година Българска минна камара Федерация на независимите синдикати на миньорите – КНСБ, СМФ“Подкрепа” 52 ОКТД – Отрасъл 22 май “Средно образование” 2002 г. 23 май 2004 г. 53 БКТД – бранш 31 юли “Мелнична промишле2002 г. ност” 22 юли 2004 г. 54 БКТД за работещите 12 септемв- 2 години в пивоварния бранш ри 2002 г. Съюз на работодателите в системата на народната просвета в Р България; Сдружение на директорите в средното образование в Р България Синдикат на българските учители – КНСБ, Независим учителски синдикат – КНСБ, Учителски синдикат към КТ “Подкрепа”, Съюз на българските мелничари ФНСОХП, ФХП “Подкрепа” Съюз на пивоварите в България Федерация “Хранителна промишленост” – КТ“Подкрепа”, Синдикат на пивопроизводителите - КНСБ 55 БКТД за работещите 26 ноември в производството на 2002 г. растителни масла и маслопродукти 2 години Съюз на производителите на растителни масла и маслопродукти в България ФНСОХП – КНСБ, Федерация “Хранителна промишленост” – КТ “Подкрапа” 56 Споразумение за сътрудничество и колективно трудово договаряне за Централен кооперативен съюз 18 април 2003 г. 2 години Централен кооперативен съюз Независима синдикална федерация на търговията, кооперациите и общественото обслужване; Федерация “Търговия” – КТ –“Подкрепа” 57 БКТД за дейностите 02 юни атомна енергетика, 2003 г. енергопроизводство, НЕК – ЕАД, електроразпределение, топлофикация, електроизграждане, ремонт и модернизация, ефективно използване на енергийните ресурси 2 години Българска браншова камара на енергетиците Национална федерация на енергетиците в България – КНСБ, Федерация “Енергетика” – КТ“Подкрепа”, Независима синдикална федерация на енергетиците в България – КНСБ 49

Таблица 1.1 Списък на БКТД/ ОКТД от Първа група- Продължение № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Срок на действие Работодател Синдикат 58 О/БКТД за отрасъл “Проучване, добив и преработка на минерални суровини” 19 юни 2003 г. 1 година Българска минна камара Федерация на независимите синдикати на миньорите – КНСБ, Синдикална миньорска федерация –Подкрепа 59 БКТД за работещите във фуражната промишленост 25 юли 2003 г. 60 КТД за търговските дружества и предприятия “Благоустройство и комунално стопанство” 2003 г. 2 години До 2005 година Съюз на производителите на комбинирани фуражи ФНСОХП – КНСБ, Федерация “Хранителна промишленост” – КТ “Подкрепа” Национално сдружение”Благоустройство и комунално стопанство” Федерация на независимите синдикати от държавното управление и организации – КНСБ, Федерация “Услуги и контролни органи – КТ“Подкрепа” 61 БКТД за водоснабдяване, канализация и пречистване на водите 18 Ноември 2 години 2003 г. Съюз на работодателите от системата на водоснабдяване и канализация Федерация “Строителство, индустрия и водоснабдяване”-“Подкрепа”, Национален браншов синдикат “Водоснабдител” – КНСБ 62 КТД за общински05 Януари те, кооперативните 2004 г. и частни фирми и предприятия и други организации в отрасъл “Търговия” 31 декември 2005 г. Съюз на търговците Независима синдикална федерация на търговията, кооперациите и общественото обслужване – КНСБ, Федерация “Търговия” – КТ “Подкрепа” 63 БКТД за работещите 06 януари в отрасъл“ Горско 2004 г. стопанство” 31 декемв- Национално управлери 2004 г. ние по горите Федерция на синдикалните организации от горското стопанство и дървообработващата промишленост 64 КТД за работниците 01 февруари 2 години и служителите от 2004 г. кожухарска, кожарска, обувна и галантерийна промишленост Браншови съюз на кожухарска, кожарска, обувна и галантерийна промишленост Федерация на независимите синдикални организации от леката промишленост - КНСБ, Федерация Лека Промишленост – КТ“Подкрепа” 50

65 КТД за работниците и служителите от Трикотажната промишленост 01 април 2004 г. 2 години Български браншови съюз на Трикотажната промишленост Федерация на независимите синдикални организации от леката промишленост - КНСБ, Федерация Лека Промишленост – КТ“Подкрепа” 66 КТД за работниците 01 април и служителите от 2004 г. Шивашката промишленост 2 години Браншова камара на Шивашката промишленост Федерация на независимите синдикални организации от леката промишленост - КНСБ, Федерация Лека Промишленост – КТ“Подкрепа” 67 КТД за бранш “Туризъм” 01 април 2004 г. 68 ОКТД за търговските 14 април дружества, фирми и 2004 г. предприятия в дейностите: строителство, строителна индустрия, благоустройство, проектиране и инвестиране 31 март 2005 г. Българска туристическа камара Синдикат по туризма в България, Независима синдикална федерация на търговията, кооперациите и общественото обслужване – КНСБ, Федерация “Услуги и контролни органи” КТ“ Подкрепа” 2 години Българска строителна камара, Българска предприемаческа камара Федерация“ Строителство, индустрия и водоснабдяване” Подкрепа, Федерация на независимите строителни синдикати КНСБ 69 КТД на бранш Металургия и производство на метални изделия 01 май 2004 г. 2 години Браншова камара по черна и цветна металургия Синдикална федерация “Металици” – КНСБ, Национална федерация“Металургия” – КТ“Подкрепа’ 70 БКТД“Целулозно 18 май – хартиена промишле2004 г. ност” (в сила от 01 април 2004 г.) 31 март 2006 г. Браншова камара на работодателите от “Целулозно – хартиена промишленост Федерация на синдикалните организации от горското стопанство и дървообработващата промишленост – КНСБ, Федерация Лека Промишленост – КТ“Подкрепа” 51

Таблица 1.1 Списък на БКТД/ ОКТД от Първа група- Продължение № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Срок на действие Работодател Синдикат 71 КТД за отрасъл 01 юни 2004 2 година “Средно образование” г. МНО, Съюз на работодателите в системата на народната просвета в България, Сдружение на директорите в средното образование в Р България Синдикат на българските учители – КНСБ, Синдикат “Образование” – КТ“Подкрепа”, Независим учителски синдикат КНСБ 72 Браншово споразумение Национално сдружение на земеделските кооперации в България 2004 г. 2 години Национален съюз на земеделските кооперации в България Федерация на незвисимите синдикати от земеделието- КНСБ 73 КТД за работещите в 27.12.2004 г. 2 години пивоварния бранш Съюз на пивоварите в България Федерация „Хранителна промишленост” – КТ„Подкрепа”, Синдикат на пивопроизводителите Таблица 1.2. Списък на БКТД от Втора група № КТД на агенция/ дирекция Дата на сключване Срок на действие 1 КТД“Архиви” 06.05.1993 г. До подписването на нов 2 КТД„Държавен резерв 25.01.1995 г. и военновременни запаси” До подписването на нов 3 КТД„Главно управление на местата за лишаване от свобода’ 01.04.1996 г. До подписването на нов 4 БКТД за работещите 1999 г. в“Борба с градушките” Работодател Синдикат Главно управление на архивите към МС Синдикат на архивистите към ФНСДУО – КНСБ, Секция „Архиви„ към КТ „Подкрепа” ГУ„Държавен резерв и военновременни запаси” Синдикат на работещите в държавен резерв към КНСБ Главно управление на местата за лишаване от свобода ФНСДУО, синдикат на гражданската администрация и помощния персонал в местата за лишаване от свобода Ръководство на “Борба с градушките” Браншови синдикален съвет на ИА“Борба с градушките” към ФНСЗ – КНСБ 52

5 КТД‘Национална служ- 06.07.1999 г. ба по заетостта’(в сила от 01.01.1999 г.) До подписването на нов Национална служба по заетостта Национален синдикат на административните служители – КТ‘Подкрепа’, ФНСДУО, Синдикат на работещите в бюрата по труда – ФНСДУО 6 Браншово споразу21 март мение за работещи2001 г. те в системата на “Социалното подпомагане” към МТСП 22 март 2003 г. Ръководство на национална служба за социално подпомагане към МТСП Национален синдикат на административните служители КТ ”Подкрепа”; Федерация на независимите синдикати в държавното управление и организации, Федерация на синдикатите в здравеопазването – КНСБ, Синдикат на българските учители – КНСБ, Независим учителски синдикат - КНСБ 7 БКТД за работещите в Национален център за аграрни науки 08 август 2001 г. 2 години Ръководство на НЦАН Федерация на независимите синдикати в земеделието – КНСБ, Федерация на работещите в областта на науката- КНСБ 8 КТД‘Министерство на вътрешните работи’ 21.03.2002 г. 1 година МВР Синдикат на гражданската администрация 9 Споразумение за аген- 29 март ция“Държавен архив” 2002 г. 2 години ГУ на архивите при МС Синдикат на архивистите при ФНСДУО – КНСБ, Секция “Архиви” “Подкрепа”, Федерация “Култура”- КТ “Подкрепа” 53

Таблица 1.2. Списък на БКТД от Втора група- Продължение № Агенция/ дирекция Дата на сключване Срок на дейс- Работодател твие Синдикат 10 КТД за работещите в ДА“Гражданска защита” към МС 31 май 2002 г. 2 години 11 КТД за работещите в Главна дирекция “Места за лишаване от свобода” 2002 година 2 години Анекс 2003 година ДА“Гражданска защита” към МС Синдикат на работещите в ДА“Гражданска защита” към Федерация на независимите синдикални организации от държавното управление и организациите – КНСБ, ФСО “Подкрепа” в ДА “Гражданска защита” Министерство на правосъдието Федерация на независимите синдикати от държавното управление и организациите – КНСБ, Синдикат на работещите по трудово правоотношение в “Места за лишаване от свобода” 12 КТД за Изпълнителна агенция по хидромелиорация 01 януари 2003 г. 2 години Изпълнителен директор на Изпълнителна агенция по хидромелиорация Федерация на независимите синдикати от земеделието- КНСБ 13 КТД‘Министерство на вътрешните работи’ 31.03.2003 г. 2 години МВР Синдикат на гражданската администрация 14 КТД за работещи04 юни те в системата на 2003 г. Изпълнителна агенция по селекция и репродукция в животновъдството 15 КТД‘Агенция по заетостта’ 18.07.2003 г. (в сила от 01.04.2003 г.) 18 месеца 01.04.2005 г. ИАСРЖ Агенция по заетостта Браншови синдикален съюз на ИАСРЖ към ФНСЗ- КНСБ ФНСДУО, Синдикат на работещите в бюрата по труда – ФНСДУО, Национален синдикат на административните служители –‘Подкрепа’ 54

16 БКТД за работещите в Национален център за аграрни науки 08 август 2003 г. 2 години 17 Споразумение Държавна 01 септември агенция“Държавен резерв и 2003 г. военновременни запаси” 2 години Ръководство на НЦАН Федерация на независимите синдикати в земеделието – КНСБ, Федерация на работещите в областта на науката- КНСБ ДА“Държавен резерв и военновременни запаси” Федерация на независимите синдикати от държавното управление и организациите – КНСБ, Синдикат на работещите в системата на ДА“Държавен резерв и военновременни запаси” 18 КТД за Изпълнителна аген12 септември ция“Борба с градушките” 2003 г. Изпълнителна агенция“Борба с градушките” Браншови синдикален съвет на Изпълнителна агенция“Борба с градушките” към ФНСЗ- КНСБ 19 КТД за работещите в Агенция за социално подпомагане 01.01.2004 г. 31.12.2005г. Агенция за социално подпомагане ФНСДУО, синдикат на работещите в социално подпомагане – ФНСДУО, Национален синдикат на административните служители –‘Подкрепа’ 20 КТД за Главна дирекция “Изпълнение на наказанията” 2004 г. 2 години Главна дирекция “Изпълнение на наказанията” Синдикат на работещите по трудово правоотношение в местата за лишаване от свобода, Федерация на независимите синдикати от държавното управление и организациите – КНСБ 55

Таблица 1.2. Списък на БКТД от Втора група- Продължение 21 КТД за работещите в дър- 15.03.2004 г. жавно предприятие‘Фонд затворно дело’ 2 години Държавно предприятие‘Фонд затворно дело’ Синдикат на работещите по трудово правоотношение в местата за лишаване от свобода, Федерация на независимите синдикати от държавното управление и организациите – КНСБ 22 БКТД на работещи11 март те в системата на 2004 г. Националната ветеринарно – медецинска служба 2 година НВМС Федерация на независимите синдикати от земеделието – КНСБ, Федерация “Земя“- КТ “Подкрепа” 23 Споразумение‘Архиви’ 07.06.2004 г. 2 години Главно управление‘Архиви’ към МС ФНСДУО, Синдикат на архивистите към ФНСДУО, федерация„Култура” – Секция „Архиви” – КТ „Подкрепа” Таблица 1.3. Списък на БКТД от Трета група № Б/ОКТД Дата на подпис- Срок на ване действие 1 КТД за работещите в СУАБ – СБА ЕООД 28.03.1994 г. 1 година 2 БКТД за работе31 май 1999 г. щите в системата на БДЖ Анекс 2000 г. 1 година 3 БКТД за работеЮни 1999 г. щите в системата на“Общо застраховане” АД Работодател Синдикат Ръководство на СУАБ- СБА Браншови синдикат на работещите в системата на СБА към ФНСДУО – КНСБ Генерален директор на БДЖ Синдикат на железничарите в България – КНСБ, Съюз на транспортните синдикати в България – КНСБ, Национален Железничарски синдикат – КТ“Подкрепа”, Федерация на транспортните работници – КТ“Подкрепа” Ръководство на ФНСДУО, Синдикат “Общо застрана застрахователите ховане” – АД в България- КНСБ 56

4 КТД за работещите 28.06.1999 г. в“Държавен застрахователен институт – ДЗИ” ЕАД 5 КТД за работещите в ТБ“Биохим” АД 31 май 2001 г. 1 година 6 КТД НЕК- ЕАД 12 октомври 2001 г. 2 години Ръководство на ФНСДУО и основниДЗИ ят й член Синдиката на застрахователите Ръководство на ТБ“Биохим” Синдикат на банковите служители – КНСБ, Синдикална секция към КТ“Подкрепа”, Синдикална организация при Демократичния синдикат на банковите служители към АДС Ръководство на НЕК-ЕАД Федерация “Енергетика” – Подкрепа, Национална федерация на енергетиците – КНСБ, Независима синдикалнафедерация на енергетиците в България - КНСБ 7 КТД за работещите в Български спортен тотализатор 23 октомври 2001 г. 2 години Ръководство на БСТ ФНСДУО– КНСБ, Синдикат на работещите в БСТ – КНСБ, Национален синдикат на административните служители “Подкрепа”, Фирмена синдикална организация на БСТ 8 КТД за работещи06 ноември те в“ Напоителни 2001 г. системи” ЕАД 9 Дружествен КТД за работещите в “Интендантско обслужване” ЕАД 23 ноември 2001 г. Допълнително спо21 март 2002 г. разумение 07 ноември 2003 година До 01 декември 2002 г. Изпълнителен директор на “Напоителни системи” ЕАД Синдикални организации към КНСБ и Синдикални организации към КТ “Подкрепа” Изпълнителен директор на “Интендантско обслужване” ЕАД Федерация на независимите синдикати в отбраната“Българска армия” – КНСБ, Национален синдикат“Отбрана” – КТ “Подкрепа” 10 БКТД за работе28 май 2003 г. щите в системата (в сила от 01 на БДЖ януари 2003 г.) 2003 г. 2 години БДЖ- ЕАД Синдикат на железничарите в България – КНСБ, Съюз на транспортните синдикати в България – КНСБ, Национален Железничарски синдикат – КТ“Подкрепа”, Федерация на транспортните работници – КТ“Подкрепа” 57

Таблица 1.3. Списък на БКТД от Трета група- Продължение № Б/ОКТД Дата на подпис- Срок на ване действие Работодател Синдикат 11 КТД за работещи28 май 2003 2 години те в Национална година(влиза в компания сила от 01 януа“Железопътна инфри 2003 г.) раструктура” Национална компания “Железопътна инфраструктура” Синдикат на железничарите в България – КНСБ, Съюз на транспортните синдикати в България – КНСБ, Национален Железничарски синдикат – КТ“Подкрепа”, Федерация на транспортните работници – КТ“Подкрепа” 12 КТД“ Напоителни 2003 година системи” ЕАД 13 БКТД за работе03 Декември щите в системата 2003 г. на Български спортен тотализатор 2 години 2 години “Напоителни системи” ЕАД Синдикални организации при КНСБ и КТ “Подкрепа” Ръководство на БСТ Федерация на независимите синдикати в държавното управление и организациите – КНСБ, Синдикат на работещите в БСТ – КНСБ, Национален синдикат на административните служители“Подкрепа”, Фирмена синдикална организация на БСТ 14 КТД за работещите в СУАБ – СБА ЕООД 25.03.2004 г. 2 години 15 КТД на НЕК – ЕАД 01 юни 2004 г. 2 години Ръководство на СУАБ- СБА Браншови синдикат на работещите в системата на СБА към КНСБ Ръководство на НЕК – ЕАД Национална федерация на енергетиците – КНСБ, Федерация “Енергетика “ – Подкрепа, Независима синдикална федерация на енергетиците в България - КНСБ 58

Таблица 2.1. БКТД/ ОКТД от Първа група- Минимална работна заплата № Браншови/ Дата на Отраслови колек- подписване тивни трудови договори Срок на МРЗ 1 за бранша/ действие отрасъла МРЗС /МЧРЗС 2 1 ОКТД за работещите в Леката промишленост към Министерство на промишлеността 01.05.1993 г. До подписване на нов 1400 лв. началната работна заплата се диференцира в зависимост степента на образование с коефициенти, както следва х1,00 за основно образование,х1.20 за средно общообразователно, х1,25 за СПТУ,х 1.30 за средно специaлно, х 1,40 за висше 1200 лв. 2 ОКТД за работещи17.05.1993 г. те в Хранителната промишленост към Министерство на земеделието 31.12.93г. МРЗСх1,42 за работещите в предприятия за производство на комбинирани фуражи, х1,62 за работещите в мелничната промишленост, х1,21 за работещите в птицевъдството; Коефициенти за степен на образование, които се прилагат, когато работното място или длъжността изискват това –х1,00 за по-ниско от средно образование, х1,15 за СПТУ, х1,25 за средно специално, х1,35 за полувисше, х1,45 за висше 1200 лв. 3 ОКТД за работещите в Леката промишленост към Министерство на промишлеността 01.03.1994 г. До подписване на нов 1700 лв. началните работни заплати се диференцират в зависимост от степента на образование с коефициенти: за основно образование х1,00,за средно общообразователно х1,20, за СПТУ х 1,25, за средно специално х1,30, за висше х1,40 1565 лв. 1 Минимална работна заплата 2 Минимална работна заплата за страната/ Минимална часова работна заплата за страната 59

Таблица 2.1. БКТД/ ОКТД от Първа група- Минимална работна заплата- Продължение № Браншови/ Дата на Отраслови колек- подписване тивни трудови договори Срок на МРЗ за бранша/ действие отрасъла МРЗС /МЧРЗС 4 БКТД за работещи01.01.1994 г. те в Хранителната промишленост към Министерство на земеделието До подписването на нов МРЗСх1,35 за работещите в предприятията за производство на комбинирани фуражи;МРЗСх 1,4 за работещите в мелничната промишленост; МРЗСх 1,1 за работещите в птицевъдството МРЗСх1,25 за работещите в научноизследователската, обслужващата, спомагателната и други дейности; Коефициенти за степен на образование,които се прилагат, когато работното място или длъжността изискват това – х1,00 за по-ниско от средно образование, х1,15 за СПТУ, х1,25 за средно специално, х1,35 за полувисше, х1,45 за висше 1565 лв. 5 КТД за работници01.04.1995 г. те и служителите от шивашката промишленост До подписването на нов 2700 лв.; началните работни заплати се диференцират в зависимост от степента на образование с коефициенти: за основно образование х1,00,за средно общообразователно х1,20, за СПТУ х 1,25, за средно специално х1,30, за висше х1,40 2450лв. 6 КТД за работниците и служителите от вълнено –текстилната и копринена промишленост 01.04.1995 г. До подписването на нов 2700 лв.; началните работни заплати се диференцират в зависимост от степента на образование с коефициенти: за основно образование х1,00,за средно общообразователно х1,20, за СПТУ х 1,25, за средно специално х1,30, за висше х1,40 2450 лв. 7 КТД за работници01.04.1995 г. те и служителите от памучната, ленена и конопена индустрия До подписването на нов 2700 лв.; началните работни заплати се диференцират в зависимост от степента на образование с коефициенти: за основно образование х1,00,за средно общообразователно х1,20, за СПТУ х 1,25, за средно специално х1,30, за висше х1,40, МЧРЗ-15,84 лв. 2450 лв. 60

8 КТД за работниците и служителите от кожухарска, кожарска, обувна и галантерийна промишленост 01.04.1995 г. До подписването на нов 2700 лв.; началните работни заплати се диференцират в зависимост от степента на образование с коефициенти: за основно образование х1,00,за средно общообразователно х1,20, за СПТУ х 1,25, за средно специално х1,30, за висше х1,40; за второто полугодие на 1995 г.МРЗ за бранша се коригира с абсолютното увеличение на МРЗС в лева, но не помалко от 5% от МРЗС; МЧРЗ-15,84 лв 2450 лв. 9 КТД за работниците и служителите от Трикотажната промишленост 01.04.1995 г. 10 КТД за работници01.04.1995 г. те и служителите от стъкларската и порцеланово – фаянсовaта промишленост 11 КТД за работниците и служителите от стъкларската и порцеланово – фаянсовата прмишлениост 01.01.1996 г. До подписването на нов 2700 лв.; началните работни заплати се диференцират в зависимост от степента на образование с коефициенти: за основно образование х1,00,за средно общообразователно х1,20, за СПТУ х1,25, за средно специално х1,30, за висше х1,40 МЧРЗ-15,84 лв 2450 лв. До подписването на нов 2700 лв.; началните работни заплати се диференцират в зависимост от степента на образование с коефициенти: за основно образование х1,00,за средно общообразователно х1,20, за СПТУ х1,25, за средно специално х1,30, за висше х1,40 МЧРЗ-15,84 лв 2450 лв. До подписвне на нов 4200 лв.; началните работни заплати се диференцират в зависимост от степента на образование с коефициенти: за основно образование х1,00,за средно общообразователно х1,20, за СПТУ х1,25, за средно специално х1,30, за висше х1,40, МЧРЗ- 22,41 лв. 2760 лв. 61

Таблица 2.1. БКТД/ ОКТД от Първа група- Минимална работна заплата- Продължение № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на Срок на подписване действие МРЗ за бранша /отрасъла МРЗС/ МЧРЗС 12 КТД за работниците 25.01.1996 г. До подпис- 4000 лв.; началните работни и служителите от ване на нов заплати се диференцират в завимашиностроене, играчсимост от степента на образоки, спортни стоки и вание с коефициенти: за основно стоки за бита образование х1,00,за средно общообразователно х1,20, за СПТУ х1,25, за средно специално х1,30, за висше х1,40 МЧРЗ-23,59 лв. 2760 лв. 13 КТД за работниците и служителите от памучна, ленена и конопена индустрия 08.01.1996 г. До подписване на нов 4000 лева; началната работна заплата се диференцира в зависимост степента на образование с коефициенти, както следва x1,00 за основно образование, х1.20 за средно общообразователно, х1,25 за СПТУ, х1.30 за средно специaлно, х1,40 за висше МЧРЗ – 23, 59 лв. 2760 лв. 14 КТД за работниците и служителите от кожарска, кожухарска, обувна и галантерийна промишленост 09.01.1996 г. До подписване на нов 4000 лева; началната работна заплата се диференцира в зависимост степента на образование с коефициенти, както следва x1,00 за основно образование, х1.20 за средно общообразователно, х1,25 за СПТУ, х1.30 за средно специaлно, х1,40 за висше МЧРЗ-23,59лв. 2760 лв. 15 КТД за работниците и 17.01.1996 г. До подпис- 3800 лв.; началната работна 2760 лв. служителите от вълване на нов заплата се диференцира в зависинено – текстилната мост степента на образование с и копринена промишкоефициенти, както следва x1,00 леност за основно образование, х1.20 за средно общообразователно, х1,25 за СПТУ, х1.30 за средно специално, х1,40 за висше МЧРЗ – 22,41 лв. 16 КТД за работниците и служителите от Трикотажната промишленост 08.01.1996 г. До подписването на нов 4000 лв.; началната работна заплата се диференцира в зависимост степента на образование с коефициенти, както следва x1,00 за основно образование, х1.20 за средно общообразователно, х1,25 за СПТУ, х1.30 за средно специално, х1,40 за висше МЧРЗ – 23,59 лв. 2760 лв. 62

17 КТД за работниците и служителите от Шивашката промишленост 18.01.1996 г. До подписването на нов 3800 лв.; началната работна заплата се диференцира в зависимост степента на образование с коефициенти, както следва x1,00 за основно образование, х1.20 за средно общообразователно, х1,25 за СПТУ, х1.30 за средно специално, х1,40 за висше. МЧРЗ – 22,41лв. 2760 лв. 18 О(Б)КТД за геологопроучване, въгледобив, рудодобив, уранодобив, добив и преработка на нерудни минерални суровини, добив и обработка на скално –облицовъчни материали, минно строителство, метростроене 01.03.1996 г. До подписването на нов МРЗС х1,4, за подотраслите геологопроучване, уранодобив, добив и преработка на нерудни минерални суровини, добив и обработка на скално – облицовъчни материали и научно-проектантски институти, МРЗС х1,2 2760 лв. 19 О/БКТД „Топлофикация, енергоремонт, електроизграждане, промишлена енергетика, проектантска и инжинерингова дейност” 18.11.1996 г. До подписването на нов МРЗС х1,5 за топлофикационните дружества; х1,3 за енергоремонтните дружества; х1,2 за всички останали дружества; х1,1 за помощния и обслужващ персонал 5500 лв 20 ОКТД за работещите 1996 г. 1 година в Средното образование 1998 г. и 13 юни Анекс 2001 г. 2760 лева 21 Браншово споразумение“Библиотеки” 05.06.1998 г. До сключването на ново МРЗС 50 940 лв. 22 ОКТД за работещите в Хранителната промишленост в системата на министерство на земеделието, горите и аграрната реформа 07.1998 г. До пописването на нов МРЗС х1,7 за фуражна промишленост; х2,0 за мелнична промишленост; х1,5 за птицевъдство и птицепреработвателна промишленост; х1,5 за оранжерийно производство; страните приемат следните минимални коефициенти за степен на образование, които се прилагат в случаите, когато работното място или длъжност изискват това: за по- ниско от средно образовануие – 1,00, за СПТУ – 1.15, за средно специално – 1,25, за полувисше образование – 1,35, за висше – 1, 45. 50 940 лв. 63

Таблица 2.1. БКТД/ ОКТД от Първа група- Минимална работна заплата- Продължение № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на под- Срок на писване действие МРЗ за бранша /отрасъла МРЗС/ МЧРЗС 23 ОКТД за работещите в Хранителната промишленост към Министерство на промишлеността 1998 година До подписване на нов МРЗС х1,6 за консервна промишленост, х2,00 за винарска промишленост, х1,7 за захародобивна промишленост, х2,0 за растително – маслена и сапунена, х2,0 за пивоварна, х1,7 за млечна и рибна, х1,6 за месна, х1,7 за научно изследователска, обслужваща, спомагателна и друга дейност на Хранителната промишленост; страните приемат следните минимални коефициенти за степен на образование, които се прилагат в случаите, когато работното място или длъжност изискват това: за по- ниско от средно образовануие – 1,00, за СПТУ – 1.15, за средно специално – 1,25, за полувисше образование – 1,35, за висше – 1, 45. 50 940 лв. 24 Браншово споразумение “Музикално и танцово изкуство” 03.08.1998 г. До подписването на ново Не е договорена 50 940 лв. 25 КТД за фирми и предприятия“Благоустройство и комунално стопанство” и “Чистота” 05.02.1999 г. В сила от 01.01.1999 г. До подпис- МРЗСх1,4 ване на нов 61 000 лв. 26 ОКТД за работещите в отрасъл“Транспорт” Анекс януари 1999 г. до сключва- МРЗС × 1,30=79 300 лв. 61 000 2000 г. нето на нов лева 27 БКТД“Мебелна, дървооб01 декември работваща промишленост 2000 г. и дограма” 30 юли 2002 г. ММРЗ – 98 лева, МДРЗ – 4,66 лева, МЧРЗ – 0,58 лева*** 28 КТД за Благоустройство и Комунално стопанство 09. 05.2001 г. (В сила от 01.05) 01.05.2003 г. МРЗС 79 лв. 85 лв *** ММРЗ- Минимална месечна работна заплата, МДРЗ- Минимална дневна работна заплата 64

29 БКТД„Атомна енергетика, енергопроизводство, НЕК – ЕАД, евлектроразпределение, топлофикация, електроизграждане, ремонт и модернизация, ефективно използване на енергийните ресурси” 11.06.2001 г. 30 БКТД за бранш„Туризъм” 13.06.2001 г. 31.12.2002г. МРЗСх1.5 за дейностите Атомна енергетика, енергопроизводство, НЕК- ЕАД, електроразпределение; х1,5 за дейност топлофикация за основенн персонал и х1,2 за обслужващ персонал; х1,3 за дейностите електоризграждане и ремонт и модернизация 85 лв. - 85 лв. 31 БКТД за работещите във Фуражната промишленост 18.09. 2001 г. 2 години МРЗС х1.3 32 БКТД за бранш водоснабдяване, канализация и пречистване на води 09 Октомври 10 2001 г. Октомври 2003 г. МРЗС× 1,5=150лв. 33 БКТД за работещите в земеделските кооперации 30 ноември 2001 г. 01 декември 2003 г. 34 ОКТД за отрасъл “Търговия” Допълнително споразумение 35 БКТД – бранш Птицевъдна промишленост 02 януари 2002 г. 15 октомври 2002 г. 31 декември 2002 г. МРЗС x 1,4 16 януари 2002 г. 17 януари 2004 г. МЧРЗС×1,1 Анекс 36 БКТД за работещите в горското стопанство 28 октомври 2002 г. 25 януари 2002 г. До подписване на нов БКТД (БКТД е за 2002 – 2003 година) 115 лева, МДРЗ – 5,45 лева, МЧРЗ – 0,68 лева 37 БКТД- бранш Памучна, ленена и конопена промишленост 01 февруари 2002 г. 02 февруари 130% от МЧРЗС 2004 г. 38 БКТД – бранш Кожарска, кожухарска, обувна и галантерийна промишленост 39 OКТД за отрасъл “Строителство” 01 февруари 2002 г. 08 февруари 2002 г. 02 февруари МЧРЗС×115% 2004 г. 2 години МРЗС × 1,6=160 лева 85 лв. 100 лева 100 лева 100 лева 100 лева 100 лева 100 лева 100 лева 100 лева 65

Таблица 2.1. БКТД/ ОКТД от Първа група- Минимална работна заплата- Продължение № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Срок на действие МРЗ за бранша /отрасъла МРЗС/ МЧРЗС 40 БКТД – бранш “Захародобивна и захаропреработващата промишленост” 20 март 2002 г. 21 март 2004 г. МЧРЗС×1,1 100 лева Анекс 41 ОКТД за отрасъл “Транспорт” 25 октомври 2002 г. 28 март 2002 г. 01 март 2004 г. МЧРЗС× 1,30 100 лева 42 ОКТД за отрасъл “Здравеопазване” Споразумение 28 март 2002 г. 16 април 2003 г. 01 април 2004 Не е договорена година 100 лева 43 БКТД – бранш “Трикотажна промишленост” 01 април 2002 г. 02 април 20004 г. 110% от МЧРЗС 100 лева 44 БКТД – бранш “Целулозно- хартиена промишленост” Допълнително споразумение Споразумение 01 април 2002 година 07 октомври 2003 г. 08 юли 2003 г. 01 октомври 2003 г. МРЗ – 120 лева, МЧРЗ – 0,71 лева 100 лева 45 БКТД – бранш“Шивашка 01 април промишленост” 2002 г. 02 април 2004 г. 110% от МЧРЗС 100 лева 46 БКТД за бранш Преработка на плодове и зеленчуци” 09 април 2002 г. 10 април 2003 г. МРЗС × 1,1=110 лв. 100 лева 47 БКТД – бранш 17 април 02 април “Металургия и производс2002 г. 2004 г. тво на метални изделия” (Влиза в сила от 01 април 2002 г.) 150 лева 100 лева 48 КТД в бранш Музикално 29.04.2002 г. и танцово изкуство Не е договорена 100лв. 49 Браншово споразумение „Библиотеки” 29.04.2002 г. До сключването на нов МРЗС при продължителност на работния ден 8 часа 100 лв. 50 Браншово споразумение „Музеи и художествени галерии” 29.04.2002 г. До сключването на нов МРЗС при продължителност на работния ден 8 часа 100 лв. 51 О/БКТД„Проучване, добив и прeработка на минерални суровини” 16.05.2002 г. 1 година МРЗС х1,4 100 лв. 66

52 ОКТД – Отрасъл “Средно образование” 53 БКТД за работещите в мелничната промишленост 26 май 2002 г. 27 май 2004 г. 31.07.2002 г. 2 години 54 БКТД за работещите в пивоварния бранш 12.09.2002 г. 2 години 55 БКТД за работещите в производството на растителни масла и маслопродукти в България 26.11.2002 г. 2 години 56 Споразумение за сътруд18 април ничество и колективно 2003 г. трудово договаряне за Централен кооперативен съюз 57 БКТД за дейностите 02 юни атомна енергетика, енер2003 г. гопроизводство, НЕК – ЕАД, електроразпределение, топлофикация, електроизграждане, ремонт и модернизация, ефективно използване на енергийните ресурси 2 години 2 години 58 О/БКТД за Отрасъл 19.06.2003 г. „Проучване, добив и прeработка на минерални суровини” 1 година 59 БКТД за работещите във фуражната промишленост 25.07.2003 г. 2 години Не е договорена 100 лева МРЗС х1,2 за ниско квалифицирани работници, х1,5 за квалифицирани работници и помощен персонал, х1,6 за оператори на съоръжения, машини и транспортни средства, х2,2 за приложни и аналитични специалисти, х3,3 за ръководни служители 100 лв. 135 лева 100 лв. 130 лева 100 лв МРЗС × 1,2. 110 лева за дейностите атомна енергетика, енергопроизводство, НЕК – ЕАД, електроразпределение - МРЗС × 1,5= 165 лв., топлофикация – за основен персонал- МРЗС × 1,5= 165 лв., за обслужващ персонал МРЗС × 1,2=132 лв. , електро-изграждане, ремонт и модернизация, ефективно използване на енергийните ресурси МРЗС × 1,3=143 лв. 110 лева МРЗС х1,4 110 лв. МРЗС х1,3 110 лв. 67

Таблица 2.1. БКТД/ ОКТД от Първа група- Минимална работна заплата- Продължение № Браншови/Отраслови Дата на колективни трудови догоподписване вори Срок на действие МРЗ за бранша/ отрасъла МРЗС/ МЧРЗС 60 КТД за търговските дружества и предприятия„Благоустройство и комунално стопанство” 2003 г. 2005 г. МРЗС; основната месечна заплата се определя със следните коефициенти – за заетите в основното производство – х 1,3 –1,5, за специалистите – 1,3 – 1,6, за неработещите в основното производство – 1,1- 1,2 110 лв. 61 БКТД за водоснабдяване, канализация и пречистване на водите 09 октомври 2 години 2001 г. МРЗС x 1,5=165 лв. 110 лева 62 БКТД за работещите в 06 януари отрасъл“ Горско стопан2004 г. ство” 31 декември 2004 година М М Р З – 1 5 0 л е в а, 120 лева МДРЗ – 7,14 лева, МЧРЗ – 0,89 лева 63 КТД за работниците и служителите от кожухарска, кожарска, обувна и галантерийна промишленост 01 февруари 2 години 2004 г. 120% от МРЗС= 144 лева 120 лева 64 КТД за работниците и служителите от Трикотажната промишленост 01 април 2004 г. 65 КТД за работниците и служителите от Шивашката промишленост 01 април 2004 г. 66 КТД за бранш“Туризъм” 01 април 2004 г. 67 КТД за общинските, коо05 април перативните и частни 2004 г. фирми и предприятия и други организации в отрасъл“Търговия” 68 ОКТД за търговските 14 април дружества, фирми и пред2004 г. приятия в дейностите : строителство, строителна индустрия, благоустройство, проектиране и инвестиране 2 години 117% от МРЗС= 140,4 лв. 120 лева 2 години 117% от МРЗС=140,4 лв. 120 лева 31 март 2005 година 120 лева 31 декември МРЗС x 1,4= 168 лв. 120 лева 2005 година 2 години МРЗС x1,25= 150 лв. 120 лева 68

69 КТД на бранш Металургия и производство на метални изделия 01 май 2004 г. 2 години 180 лева 120 лева 70 БКТД“Целулозно – хартиена промишленост” 18 май 2004 г (в сила от 01 април 2004 г.) 31 март 2006 145 лева(МЧРЗ – 0, 120 лева година 85 лева) 71 КТД за отрасъл“Средно 01 юни образование” 2004 г. 72 Браншово споразумение Национално сдружение на земеделските кооперации в България 2004 година 2 година 2 години Не е договорена Не е договорена 120 лева 120 лева 73 БКТД за работещите в пивоварния бранш 27.12.2004 г. 2 години 160 лв. Минималните осигурителни прагове стават минимални тудови възнаграждения 120 лв. № Агенция/ дирекция 1 КТД“Архиви” Таблица 2.2. БКТД от Втора група – Минимална работна заплата Дата на сключване Срок на действие МРЗ* за агенцията/ дирекцията МРЗС/ МЧРЗС** 06.05.1993 г. До подписването 1200лева на нов 1200 лв. 2 КТД“Държавен резерв и 25.01.1995 г. До подписване военновременни запаси” на нов МРЗС 1565 лв. 3 КТД“Главно управление 01.04.1996 г. на местата за лишаване от свобода” Продължава действието си за всяка следваща година, докато някоя от страните не изяви желание за неговото актуализиране МРЗС 4 КТД“Национална служба 06.07.1999 г. До подписването по заетостта”(в сила от на нов 01.01.1999 г.) 5 БКТД за работещите в 1999 година “Борба с градушките” МРЗС 3040 лв. 67 000 лв. 61 000 лева * МРЗС – Минимална работна заплата ** МРЗС/ МЧРЗС – Минимална работна заплата за страната/ Минимална часова работна заплата за страната 69

Таблица 2.2. БКТД от Втора група – Минимална работна заплата- Продължение № Агенция/ дирекция Дата на сключване Срок на действие МРЗ за агенция- МРЗС/ МЧРЗС та/ дирекцията 6 Браншово споразумение 21 март 22 март за работещите в систе2001 г. 2003 година мата на“Социалното подпомагане” към МТСП 79 лева 7 БКТД за работещите в 09 Август Национален център за 2001 г. аграрни науки 8 КТД Министерство на вътрешните работи 21.03.2002 г. 1 година МРЗС 85 лв. 100 лв. 9 Споразумение за агенция 29 март “Държавен архив” 2002 г. 2 години МРЗС 100 лева 10 КТД Държавна агенция “Гражданска защита“ 31.05. 2002 г. 2 години 11 КТД за работещите в 2002 г. Главна дирекция“Места за лишаване от свобода” Анекс 2003 г. 2 години 12 КТД за Изпълнителна агенция по хидромелиорация 01 януари 2003 г. 2 години МРЗС МРЗС МРЗС 100 лв. 100 лева 110 лева 13 КТД“Министерство на 31.03. 2003 г. 2 години вътрешните работи” МРЗС 110 лв. 14 КТД за работещи04 юни 18 месеца те в системата на 2003 г. Изпълнителна агенция по селекция и репродукция в животновъдството 100 лева 15 КТД„Агенция по зае- 18.07.2003 г. 01.04. тостта”(в сила от 2005г. 01.04.2003 г.) 16 БКТД за работещите в 08 август 2 години Национален център за 2003 г. аграрни науки 110 лв. 110 лева 17 Споразумение„Държавен 01.09.2003 г. резерв и военновременни запаси” 2 години МРЗС 110 лв. 18 КТД за Изпълнителна 12 септемв- агенция“Борба с градушри 2003 г. ките” - 110 лева 70

19 КТД за работещите в 01.01.2004 г. Агенция за социално подпомагане 31.12.2005 г. 20 КТД за Главна дирекция “Изпълнение на наказанията” 21 КТД за работещите в държавно предприятие „Фонд затворно дело” 2004 година 15.03.2004 г. 2 години 2 години 22 БКТД на работещите в системата на Националната ветеринарно – медецинска служба 11 март 2004 г. 2 година 23 Споразумение„Архиви” 07.06.2004 г. 2 години МРЗС МРЗС МРЗС 120 лв. 120 лева 120 лв. 120 лева 120 лв. Таблица 2.3. БКТД от Трета група – Минимална работна заплата № БКТД Дата на Срок на Минимална работна МРЗС/ МЧРЗС* подписване действие заплата за компанията към момента на подписване на договора 1 КТД за работещите 28 март в„СУАБ – СБА” 1994 г. ЕООД 1 година МРЗС 1565 лв. 2 БКТД за работещите в системата на БДЖ 31 май 1999 г. 1 година 80 257 лева 61 000 лв. Анекс 2000 година 3 БКТД за работещи28 юни те в системата на 1999 г. “Общо застраховане” АД До подписването на нов 4 КТД за работещите 28.06.1999 г. До подписв“Държавен застраването на хователен институт нов – ДЗИ” ЕАД МРЗС 61 000 лв. МРЗС, коефициенти за образователна степенх1,10 за средно общо, х 1,15 за средно специално, х 1,25 за полувисше, х1, 35 за висше 61 000 лв. 5 КТД за работещите 31 май в ТБ“Биохим” АД 2001 г. 1 година 6 КТД за работещите 12.10.2001г.. 2 години в НЕК- ЕАД 130 лева МРЗС х1,5 85 лв. 100 лв. * МРЗС – Минимална работна заплата за страната, МЧРЗС- Минимална часова работна заплата за страната 71

Таблица 2.3. БКТД от Трета група – Минимална работна заплата- Продължение № БКТД Дата на под- Срок на Минимална работна МРЗС/ МЧРЗС писване действие заплата за компаникъм момента на ята подписване на договора 7 КТД за работещите 23 октомври в Български спортен 2001 г. тотализатор 2 години 115 лева 100 лв. 8 КТД за работещите 06 ноември в“Напоителни сис2001 г. теми” ЕАД 07 ноември МРЗС×1,35 2003 година 100 лв. 9 Дружествен КТД 23 ноември До 01 за работещите в 2001 г. декември “Интендантско обс2002 г.а лужване” ЕАД Допълнително спора- 21 март 2002 г. зумение 10 БКТД за работещите в системата на БДЖ 28 май 2003 г. (в сила от 01 януари 2003 г.) 2003 г. 2 години МРЗС 100 лв. 110 лева, начална месечна основна заплата 135 лева 110 лв. 11 КТД за Национална компания “Железопътна инфраструктура” 28 май 2003г. (в сила от 01 януари 2003 г.) 2003 г. 2 години 110 лева, начална месечна основна заплата 135 лева 110 лв. 12 КТД“Напоителни системи“ ЕАД 2003 година 2 години 13 БКТД за работещите в системата на Български спортен тотализатор 03 Декември 2003 г. 14 КТД за работещите в СУАБ – СБА ЕООД 25.02.2004 г. 15 КТД на НЕК – ЕАД 01 юни 2004 г. 2 години 2 години 2 години МРЗС×1,35 115 лева МРЗС МРЗС x1,6 110 лв. 110 лв. 120 лв. 120 лв. Таблица 3.1. Браншови /Отраслови колективни трудови договори от Първа група – Договорености за размера на платения годишен отпуск № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на Срок на дейсподписване твие 1 ОКТД за работещите в 01.05.1993 г. До подписваЛеката промишленост към нето на нов Министерство на промишлеността Отпуск, договорен в КТД При трудов стаж до 10 г. – 16 дни, от 10 до 15г. – 18 дни, над 15г. – 20 дни 72

2 ОКТД за работещите в Хранителната промишленост към Министерство на земеделието 3 БКТД за работещите в Хранителната промишленост към Министерство на земеделието 17.05.1993 г. 31.12.93г. При трудов стаж до 5 години –не по-малко от 14 работни дни, 5 до 10 г.- 16 дни, от 10 до 15 г. – 18 дни, над 15 г. – 20дни. 01.01.1994 г. До подписването на нов При трудов стаж до 5 години –не по-малко от 14 работни дни, 5 до 10 г.- 16 дни, от 10 до 15 г. – 18 дни, над 15 г. – 20 дни. 4 ОКТД за работещите в 01.03.1994 г. До подписваЛеката промишленост към нето на нов Министерство на промишлеността При трудов стаж до 10 години – 16 работни дни, 10 до 15г.- 18 дни, от 15 до 20г. – 20 дни, над 20 г. – 22 дни. 5 КТД за работниците и слу01.04.1995 г. До подписване- При трудов стаж до 10 години – жителите от шивашката то на нов 16 работни дни, 10 до 15г.- 18 дни, промишленост от 15 до 20г. – 20 дни, над 20 г. – 22 дни. 6 КТД за работниците и 01.04.1995 г. До подписване- При трудов стаж до 10 години – служителите от вълнено то на нов 16 работни дни, 10 до 15г.- 18 дни, –текстилната и копринена от 15 до 20 г. – 20 дни, над промишленост 20 г. – 22дни. 7 КТД за работниците и слу01.04.1995 г. До подписване- При трудов стаж до 10 години – жителите от памучната, то на нов 16 работни дни, 10 до 15г.- 18 дни, ленена и конопена индустот 15 до 20 г. – 20 дни, над рия 20 г. – 22 дни. 8 КТД за работниците и слу01.04.1995 г. До подписване- При трудов стаж до 10 години – жителите от кожухарска, то на нов 16 работни дни, 10 до 15г.- 18 дни, кожарска, обувна и галантеот 15 до 20 г. – 20 дни, над рийна промишленост 20 г. – 22дни. 9 КТД за работниците и служителите от Трикотажната промишленост 10 КТД за работниците и служителите от стъкларската и порцеланово – фаянсовaта промишленост 01.04.1995 г. До подписването на нов При трудов стаж до 10 години –16 работни дни, 10 до 15 г.- 18 дни, от 15 до 20 г. – 20 дни, над 20 г. – 22дни. 01.04.1995 г. До подписването на нов При трудов стаж до 10 години –16 работни дни, 10 до 15 г.- 18 дни, от 15 до 20 г. – 20 дни, над 20 г. – 22 дни. 11 КТД за работниците и служителите от памучна, ленена и конопена индустрия 08.01.1996 г. До подписване на нов При трудов стаж до 10 г. – 16 дни, от 10 до 15 г. – 18 дни, от 15 до 20 г. – 20 дни, над 20г – 22 дни 12 КТД за работниците и служителите от Трикотажната промишленост 08.01.1996 г. До подписване- При трудов стаж до 10 г. – 16 то на нов дни, от 10 до 15 г. – 18 дни, от 15 до 20 г. – 20 дни, над 20 г – 22 дни 13 КТД за работниците и служителите от кожарска, кожухарска, обувна и галантерийна промишленост 09.01.1996 г. До подписване- При трудов стаж до 10 г. – 16 то на нов дни, от 10 до 15г. – 18 дни, от 15 до 20 г. – 20 дни, над 20 г – 22 дни 73

Таблица 3.1. Браншови /Отраслови колективни трудови договори от Първа група – Договорености за размера на платения годишен отпуск- Продължение № Браншови/Отраслови колек- Дата на под- Срок на дейсттивни трудови договори писване вие Отпуск, договорен в КТД 14 КТД за работниците и служителите от вълнено – текстилната и копринена промишленост 17.01.1996 г. 15 КТД за работниците и служителите от Шивашката промишленост 18.01.1996 г. 16 КТД за работниците и слу01.01.1996 г. жителите от стъкларската и порцеланово – фаянсовата промишленост 17 КТД за работниците и слу25.01.1996 г. жителите от машиностроене, играчки, спортни стоки и стоки за бита 18 О(Б)КТД за геологопроуч01.03.1996 г. ване, въгледобив, рудодобив, уранодобив, добив и преработка на нерудни минерални суровини, добив и обработка на скално – облицовъчни материали, минно строителство, метростроене 19 О/БКТД„Топлофикация, 18.11.1996 г. енергоремонт, електроизграждане, промишлена енергетика, проектантска и инжинерингова дейност” 20 КТД за отрасъл“Средно образование” 17.12.1996 г. До подписването на нов При трудов стаж до 10 г. – 16 дни, от 10 до 15 г. – 18 дни, от 15 до 20 г. – 20 дни, над 20г – 22 дни До подписването на нов При трудов стаж до 10 г. – 16 дни, от 10 до 15 г. – 18 дни, от 15 до 20 г. – 20 дни, над 20 г – 22 дни До подписване на нов До подписване на нов До подписването на нов При трудов стаж до 10 години –16 работни дни, 10 до 15 г.- 18 дни, от 15 до 20 г. – 20 дни, над 20 г. – 22 дни. При трудов стаж до 10 години –16 работни дни, 10 до 15 г.- 18 дни, от 15 до 20 г. – 20 дни, над 20 г. – 22 дни. При трудов стаж до 10 г. – 14 дни, от 10 до 15 г. – 16 дни, над 15 – 18 дни, за трудов стаж в отрасъла, основния годишен отпуск се завишава, както следва: при трудов стаж до 5 години – 2 работни дни, от 5 до 10 години – 4 дни, над 10 г. – 6 дни До подписването на нов При трудов стаж до 3 години – 15 работни дни, от 3 до 5 г.- 16 дни, от 5 до 10 г.- 17 дни, от 10 до 15 г. – 19 дни, над 15 г. – 21 дни. Размерът на основния годишен отпуск се завишава при трудов стаж в енергетиката над 10 години с 3 дни. 1 година 1.Конкретните размери по член 155, ал.2 от КТ на основния годишен отпуск са, както следва: 20 дни за трудов стаж до 10 г., 22 дни за трудов стаж от 10 до 15 г., 24 дни за трудов стаж над 15 години; 2.по член 155, ал.23 и наредбата за работното време почивките и отпуските за учители и директори – 54 дни, 3 по член 156, т.2 от КТ – 6 дни 74

21 Браншово споразумение “Библиотеки” 05.06.1998 г. 22 ОКТД за работещите в 07.1998 г. Хранителната промишленост в системата на Mинистерство на земеделието, горите и аграрната реформа До подписването на ново До подписването на нов При трудов стаж до 10 години – не по-малко от 18 работни дни, 10 до 15 г.- 20 дни, над 15 – 22 дни При трудов стаж до 5 години –не по-малко от 14 работни дни, 5 до 10 г.- 16 дни, от 10 до 15 г. – 18 дни, над 15 г. – 20 дни. 23 ОКТД за работещите в Хранителната промишленост към Министерство на промишлеността 1998 година 24 Браншово споразумение “Музикално и танцово изкуство” 03.08.1998 г. 25 КТД за фирми и предпри05.02.1999 г. ятия“Благоустройство (В сила от и комунално стопанст01.01.1999 г.) во” и“Чистота” 26 ОКТД за работещите в януари 1999 г. отрасъл“Транспорт” 2000 г. Анекс 27 БКТД“ Мебелна, дървообработваща промишленост и дограма” 01 декември 2000 г. - При трудов стаж до 5 години –не по-малко от 14 работни дни, 5 до 10 г.- 16 дни, от 10 до 15 г. – 18 дни, над 15 г. – 20 дни. До подписването на ново За художествено – творческия състав – не по-малко от 42 дни, за останалите служители – според КТ До подписване на нов При трудов стаж до 10 г. – 17 дни, от 10 до 15г. – 19 дни, над 15 г. – 21 дни до сключването на нов 18 дни при трудов стаж до 10 години 20 дни при трудов стаж от 10 до 15 22 дни при трудов стаж до 15 години 30 юли 2002 г. При трудов стаж: До 10 години – 16 дни; От 10 до 15 години – 18 дни; Над 15 години – 20 дни 28 КТД за Благоустройство 09. 05.2001 г. и комунално стопанство(в сила от 01.05) 29 БКТД„Атомна 11.06.2001 г. енергетика, енергопроизводство, НЕК – ЕАД, евлектроразпределение, топлофикация, електроизграждане, ремонт и модернизация, ефективно използване на енергийните ресурси” 01.05. 2003 г. 22 дни 21 дни за НЕК – ЕАД, 20 дни за всички останали дружества.За работилите в енергетиката, за които се прилагат разпоредбите на този БКТД, размерът на основния платен годишен отпуск се увеличава с не по-малко от 1. при трудов стаж в енергетиката от 5 до 10 г. – 1 ден, 2.от 10 до 15 години – 2 дни, 3. 15 до 20 г. 3 дни, 4. над 20 години – 4 дни. 75

Таблица 3.1. Браншови /Отраслови колективни трудови договори от Първа група – Договорености за размера на платения годишен отпуск- Продължение № Браншови/Отраслови Дата на под- Срок на действие колективни трудови дого- писване вори Отпуск, договорен в КТД 30 БКТД за бранш“Туризъм” 13 юни 2001 г. 31 декември 2002 г. 22 дни 31 БКТД за работещите във Фуражната промишленост 32 БКТД за бранш водоснабдяване, канализация и пречистване на води 33 БКТД за работещите в земеделските кооперации 34 ОКТД за отрасъл “Търговия” 18.09. 2001 г. 2 години 09 октомври 10 Октомври 2003 2001 г. година При трудов стаж до 5 години –не по-малко от 20 работни дни, 5 до 20 г.- 21 дни, над 20 г. – 22 дни. 22 дни 30 ноември 2001 г. 02 януари 2002 г. 01 декември 2003 година При труов стаж: До 10 години – 20 дни; От 10 до 15 години – 22 дни; Над 15 години – 24 дни 31 декември 2002 г. 20 работни дни Допълнително споразумение 35 БКТД – бранш Птицевъдна промишленост Анекс 15 октомври 2002 г. 16 януари 2002 г. 17 януари 2004 г. 28 октомври 2002 г. При трудов стаж: До 5 години – 20 дни; От 6 до 20 години – 23 дни; Над 21 години – 24 дни 36 БКТД за работещите в горското стопанство 25 януари 2002 г. До подписването на нов БКТД (БКТД е за 2002 – 2003 г.) При трудов стаж: До 10 години – 21 дни; От 10 до 15 години – 22 дни; От 15 до 20 години – 23 дни; Над 20 години 24 дни 37 БКТД- бранш Памучна, ленена и конопена промишленост 38 БКТД – бранш Кожарска, кожухарска, обувна и галантерийна промишленост 39 OКТД за отрасъл “Строителство” 01 февруари 2002 г. 01 февруари 2002 г. 08 февруари 2002 г. 02 февруари 2004 г. Не по- малко от 2 дни над определения в КТ 02 февруари 2004 г. Не по- малко от 2 дни над определения в КТ 2 години 22 дни 40 БКТД – бранш “Захародобивна и захаропреработващата промишленост” Анекс 20 март 2002 г. 21 март 2004 г. 25 октомври 2002 г. 20 дни 76

41 ОКТД за отрасъл “Транспорт” 28 март 2002 г. 01 март 2004 г. 42 ОКТД за отрасъл “Здравеопазване” 28 март 2002 г. 01 април 2004 г. Споразумение 16 април 2003 г. 43 БКТД – бранш “Трикотажна промишленост” 01 април 2002 г. 44 БКТД – бранш“Целулозно- 01 април хартиена промишленост” 2002 г. 02 април 20004 г. 01 октомври 2003 г. Допълнително споразумение 07 октомври 2003 г. Споразумение 08 юли 2003 г. При трудов стаж: До 10 години – 21 дни; От 10 до 15 години – 22 дни; При трудов стаж: До 10 години – 20 дни; От 10 до 15 години – 21 дни; Над 15 години – 22 дни Не по- малко от 1 ден над определения в КТ 20 дни 45 БКТД – бранш“Шивашка промишленост” 01 април 2002 г. 46 БКТД за бранш “Преработка на плодове и зеленчуци” 09 април 2002 г. 02 април 2004 г. 10 април 2003 г. 47 БКТД – бранш “Металургия и производство на метални изделия” 17 април 2002г. (Влиза в сила от 01 април 2002 г.) 02 април 2004 г. Не по- малко от 1 ден над определения в КТ При трудов стаж: До 5 години – 20 дни; От 5 до 10 години – 21 дни; Над 10 години – 22 дни При трудов стаж до 10 години – по КТ, от 10 до 15 години – 21 дни, над 15 години – 22 дни 48 КТД в бранш Музикално и 29.04.2002 г. танцово изкуство 49 Браншово споразумение „Библиотеки” 29.04.2002 г. За художествено – творческия персонал, работещ на ненормиран работен ден – 42 дни, за художествено – творческия персонал, работещ на нормиран работен ден – 32 дни До сключването на нов При трудов стаж до 10 години – не по- малко от 20 дни, при трудов стаж от 10 до 15 години – не по-малко от 22 дни, при трудов стаж над 15 години – не по-малко от 24 дни. 50 Браншово споразумение „Музеи и художествени галерии” 51 ОКТД – Отрасъл“Средно образование” 29.04.2002 г. 26 май 2002 г. До сключ- 23 дни ването на нов 27 май 2004 г. 28 дни 77

Таблица 3.1. Браншови /Отраслови колективни трудови договори от Първа група – Договорености за размера на платения годишен отпуск- Продължение № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Срок на действие Отпуск, договорен в КТД 52 О/БКТД„Проучване, добив и преработка на минерални суровини” 16.05.2002 г. 1 година Не по-малко от 20 работни дни 53 БКТД за работещите в мелничната промишленост 31.07. 2002 г. 2 години При трудов стаж до 5 години –не по-малко от 20 работни дни, 5 до 10 г.- 21 дни, до 20г. – 22 дни, над 20 г.– 23 дни. 54 БКТД за работещите в пивоварния бранш 12.09.2002 г. 55 БКТД за работещите в 26.11.2002 г. производството на растителни масла и маслопродукти в България 2 години 2 години 21 дни При трудов стаж до 10 г. – 20 дни, от 10 до 15 г. – 21 дни, над 15 – 22 дни 56 Споразумение за сътрудничество и колективно трудово договаряне за Централен кооперативен съюз 18 април 2003 г. 2 години 57 БКТД за дейностите 02 юни 2003 г. 2 години атомна енергетика, енергопроизводство, НЕК – ЕАД, електроразпределение, топлофикация, електроизграждане, ремонт и модернизация, ефективно използване на енергийните ресурси 21 дни 21 дни за работещите в НЕК – ЕАД и 20 за всички останали дейности 58 О/БКТД за Отрасъл 19.06.2003 г. „Проучване, добив и преработка на минерални суровини” 59 БКТД за работещите във 25.07.2003 г. фуражната промишленост 60 КТД за търговските дружества и предприятия “Благоустройство и комунално стопанство” 2003 година 1 година 2 години До 2005 година Не по-малко от 20 работни дни. С КТД на дружествата се договаря увеличението на основния платен годишен отпуск, в зависимост от продължителността на трудовия стаж в предприятие-то или отрасъла. При трудов стаж до 5 години – не по-малко от 20 работни дни, от 6 до 20 години – 21 работни дни, над 20 г. – 22 дни 22 дни 78

61 БКТД за водоснабдяване, 18 ноември канализация и пречистване 2003 г. на водите 2 години 22 дни 62 БКТД за работещите в отрасъл“ Горско стопанство” 06 януари 2004 г. 63 КТД за работниците и служителите от кожухарска, кожарска, обувна и галантерийна промишленост 64 КТД за работниците и служителите от Трикотажната промишленост 65 КТД за работниците и служителите от Шивашката промишленост 66 КТД за бранш“Туризъм” 01 февруари 2004 г. 01 април 2004 г. 01 април 2004 г. 01 април 2004 г. 31 декември 2004 година 2 години При трудов стаж: До 10 години – 21 дни; От 10 до 15 години – 22 дни; От 15 до 20 години – 23 дни; Над 20 години – 24 дни Не по- малко от 2 дни над определения в КТ 2 години Не по- малко от 1 дни над определения в КТ 2 години Не по- малко от 1 дни над определения в КТ 31 март 2005 г. Размерът на платения годишен отпуск се договаря в КТД на дружествата 67 КТД за общинските, кооперативните и частни фирми и предприятия и други организации в отрасъл“Търговия” 05 април 2004 г. 31 декември 2005 20 дни година 68 ОКТД за търговските дружества, фирми и предприятия в дейностите: строителство, строителна индустрия, благоустройство, проектиране и инвестиране 14 април 2004 г. 2 години Не по-малко от 22 дни 69 КТД на бранш Металургия 01 май 2004 г. 2 години и производство на метални изделия Минималният размер на основния платен годишен отпуск за работници и служители с трудов стаж в предприятията над 15 години е 21 дни 70 БКТД“Целулозно – харти- 18 май 2004 ена промишленост” година( в сила от 01 април 2004 г.) 31 март 2006 година 71 Браншово споразумение 2004 година Национално сдружение на земеделските кооперации в България 2 години 20 дни При трудов стаж: до 10 години – 20 дни, над 10 години – 22 дни 79

Таблица 3.1. Браншови /Отраслови колективни трудови договори от Първа група – Договорености за размера на платения годишен отпуск- Продължение № Браншови/Отраслови колек- Дата на под- Срок на дейс- Отпуск, договорен в КТД тивни трудови договори писване твие 72 КТД за отрасъл“Средно образование” 01.06. 2004 г. 2 години 1.Конкретните размери по член 155, ал.2 от КТ на основния годишен отпуск са, както следва:- 28 дни;2.по член 155, ал.23 и чл.24, ал.1 наредбата за работното време почивките и отпуските за учители и директори – 56 дни, 3. по член 156, т.2 от КТ – 8 дни 73 БКТД за работещите в пивоварния бранш 27.09.2004 г. 2 години При трудов стаж в предприятието до 10 години – 21 дни, над 10 г. – 22 дни Таблица 3.2. Браншови колективни трудови договори от Втора група – Договорености за размера на платения годишен отпуск № Агенция/ дирекция Дата на сключване Срок на действие Договорен в КТД отпуск 1 КТД“Архиви” 06.05. 1993 г. До подписването на нов При трудов стаж до 10 г. – 16 дни, от 10 до 15г. – 18 дни, над 15г. – 20 дни 2 КТД“Държавен резерв и 25.01. 1995 г. военновременни запаси’ До подписване на нов При трудов стаж до 10 г. – 16 дни, от 10 до 15г. – 18 дни, над 15г. – 20 дни 3 КТД“Главно управление 01.04. 1996 г. на местата за лишаване от свобода” До подписване на нов 16 дни при трудов стаж до 5 години и по един ден допълнително за всеки следващи две години 4 БКТД за работещите в ИА„Борба с градушките” 1999 г. 5 КТД за работещите в Национална служба по заетостта 06.07. 1999 г. (в сила от 01.01. 1999г.) 6 Браншово споразумение 21 март за работещите в систе2001 г. мата на“Социалното подпомагане” към МТСП До подписването на нов 22 март 2003 г. При трудов стаж до 5 години – 20 дни, от 5 до 10 години – 22дни, от 10 до 15 години – 24 дни, от 15 до 20 години – 26 дни, над 20 години – 28 дни При трудов стаж до 5 години – 14 дни, от 5 до 10 години – 16 дни, от 10 до 15 години – 18 дни, над 15 години – 20 дни Не по-малко от 22 дни 7 КТД Министерство на вътрешните работи 21.03. 2002 г. 1 година 25 дни за трудов стаж до 5 години и за всеки две години трудов стаж над тези 5, отпускът се увеличава с 1 ден, но не повече от 35 дни. 80

8 БКТД за работещите в 09 август Национален център за 2001 г аграрни науки 9 КТД за работещите в 31 май 2002 г. ДА“Гражданска защита” към МС 2 години 10 Споразумение за агенция 29 март “Държавен архив” 2002 г. 2 години 11 КТД за работещите в 2002 година Главна дирекция“Места за лишаване от свобода” 2 години Анекс 2003 година 12 КТД за Изпълнителна агенция по хидромелиорация 01 януари 2003 г. 2 години 13 КТД“Министерство на 31.03. 2003 г. вътрешните работи” 2 години 14 КТД за работещи04 юни 2003 г. те в системата на Изпълнителна агенция по селекция и репродукция в животновъдството 18 месеца 15 КТД„Агенция по заетостта” 18.07.2003г.- в сила от 01 април 2003 г 01.04. 2005 г. За научно –преподавателски персонал: научни сътрудници – 40 дни; старши научни сътрудници – 45 дни; академици и член-кореспонденти – 50 дни, за останалите работници и служители: при трудов стаж до 5 години – 24 дни, от 5 до 15 години – 26 дни, над 15 години – 28 Не по- малко от 22 дни 22 дни при трудов стаж до 5 години и по 1 ден допълнително за всеки следващи 5 години прослужено време При трудов стаж: до 5 години – 20 дни; От 5 до 10 години – 23 дни; От 10 до 15 години – 25 дни; От 15 до 20 години – 27 дни; От 20 до 25 години – 31 дни; Над 25 години – 35 дни При трудов стаж: До 5 години – 22 дни; От 5 до 15 години – 24 дни; От 15 до 25 години – 26 дни; Над 25 години – 28 дни 25 дни за трудов стаж до 5 години и за всеки две години трудов стаж над тези 5, отпускът се увеличава с 5 дни, но не повече от 35 дни. При трудов стаж: до 5 години – 22 дни; От 5 до 15 години – 24 дни; Над 15 години – 26 дни Не по-малко от 22 дни 81

Таблица 3.2. Браншови колективни трудови договори от Втора група – Договорености за размера на платения годишен отпуск- Продължение № Агенция/ дирекция Дата на сключване Срок на действие Договорен в КТД отпуск 16 БКТД за работещите в Национален център за аграрни науки 08 август 2003 г. 2 години 17 Споразумение Държавна агенция“Държавен резерв и военновременни запаси” 01 Септември 2003 г. 2 години 26 дни; за научно –преподаватлски персонал: научни сътрудници – 40 дни; старши научни сътрудници – 45 дни; академици и член-кореспонденти – 50 дни 22 дни при трудов стаж до 5 години и по 1 ден допълнително за всеки следващи 5 години прослужено време 18 КТД за Изпълнителна 12 Септември – агенция“Борба с градуш2003 г. ките” 19 КТД за работещите в 01.01. 2004 г. Агенция за социално подпомагане 20 КТД за Главна дирекция “Изпълнение на наказанията” 20.02.2004 г. 31.12. 2005 г. 2 години При трудов стаж: До 5 години 20 дни; От 5 до 10 години – 22 дни; Над 10 години – 26 дни Не по-малко от 22 дни При трудов стаж: до 5 години – 20 дни; От 5 до 10 години – 23 дни; От 10 до 15 години – 25 дни; От 15 до 20 години – 27 дни; От 20 до 25 години – 31 дни; Над 25 години – 35 дни 21 БКТД на работещите в системата на Националната ветеринарно – медецинска служба 11 март 2004 г. 22 КТД за работещите в държавно предприятие „Фонд затворно дело” 15 март 2004 г. 2 година 2 години 23 Споразумение„Архиви” 07.06. 2004 г. 2 години При трудов стаж: до 5 години – 22 дни; От 5 до 15 години – 24 дни; От 15 до 20 години – 26 дни; Над 20 години – 28 дни; При трудов стаж от 8 мес. До 5 г.- 20 дни, от 5 до 10 г. – 23 дни, от 10 до 15 г. – 25 дни, от 15 до 20 г. – 27 дни, от 20 до 25 г. – 30 дни, над 25г. – 31 дни 22 дни при труодв стаж до 5 години и по един ден допълнително за всеки следващи 5 години прослужено време 82

Таблица 3.3. Браншови колективни трудови договори от Трета група – Договорености за размера на платения годишен отпуск № БКТД Дата на подпис- Срок на дейс- Отпуск, договорен в КТД ване твие 1 КТД„СУАБ – СБА” ЕООД 28.03.1994 г. 2 БКТД за работещите 31 май 1999 г. в системата на БДЖ Анекс 3 КТД„ДЗИ – Общо застраховане” 2000 г. 28.06.1999 г. 1 година При трудов стаж до 10 г. – 16 дни, от 10 до 15г. – 18 дни, над 15г. – 20 дни 1 година При трудов стаж: до 10 години – 18 дни; От 10 до 15 години – 20 дни. Над 15 години – 22 дни До подписването на нов При трудов стаж до 10 г. – 14 дни, от 10 до 15г. – 16 дни, над 15г. – 18 дни 4 КТД“Държавен зас28.06.1999 г. трахователен институт – ДЗИ” ЕАД 5 КТД за работещите в ТБ“Биохим” АД 31 май 2001 г. 6 КТД„НЕК – ЕАД” 12.10.2001 г. 7 КТД„Български спор- 23.10.2001 г. тен тотализатор” До подписването на нов При трудов стаж до 10 г. – 14 дни, от 10 до 15г. – 16 дни, над 15г. – 18 дни 1 година 20 дни 2 години 2 години 21 дни. При трудов стаж в енергетиката от 5 до 10 години – 22 дни, от 10 до 15 г. – 23 дни, от 15 до 20 – 24 дни, над 20 – 25 дни 22 работни дни и още по 2 дни за всички служители, които имат стаж в БСТ над 15 години 8 КТД за работещите в“ Напоителни системи” ЕАД 06 ноември 2001 г. 07 ноември 2003 година 24 дни 9 Дружествен КТД 23 ноември 2001 г. До 01 декемвПри трудов стаж до 20 години за работещите в ри 2002 г. – 20 дни, над 20 години – 23 дни “Интендантско обслужване” ЕАД Допълнително спора- 21 март 2002 г. зумение 10 БКТД за работещите в системата на БДЖ 11 КТД за Национална компания “Железопътна инфраструктура” 28 май 2003 г. (в сила от 01 януари 2003 г.) 2 години 28 май 2003 г. 2 години (в сила от 01 януари 2003 г.) 2003 г. 22 дни за членовете на синдикатите 22 дни 12 КТД“Напоителни системи“ ЕАД 13 БКТД за работещите в системата на Български спортен тотализатор 2003 година 2 години 03 декември 2 години 2003 г.( в сила от 01.11.2003 г.) 24 дни 22 дни и още по 2 дни за всички служители, които имат трудов стаж в БСТ над 15 години 83

Таблица 3.3. Браншови колективни трудови договори от Трета група – Договорености за размера на платения годишен отпуск № БКТД Дата на подпис- Срок на дейс- Отпуск, договорен в КТД ване твие 14 КТД на НЕК – ЕАД 01 юни 2004 г. 2 години 21 дни, при трудов стаж в енергетиката: от 5 до 10 години – 22 дни; от 10 до 15 години – 23 дни; от 15 до 20 години – 24 дни; над 20 – 25 дни 15 КТД за работещите в„СУАБ – СБА” ЕООД 25.02.2004 г. 2 години Не по-малко от 20 дни Таблица 4.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група договорености за допълнително осигуряване № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на Срок на подписване действие Договорености за допълнително доброволно социално осигуряване 1 ОКТД за работещите в Леката промишленост към Министерство на промишлеността 01.05.1993 г. До подписването на нов Няма договорености 2 ОКТД за работещите в 17.05.1993 г. 31.12.1993 г. Няма договорености Хранителната промишленост към Министерство на земеделието 3 БКТД за работещите в 01.01.1994 г. До подписХранителната промишлеването на ност към Министерство нов на земеделието Няма договорености 4 ОКТД за работещите в Леката промишленост към Министерство на промишлеността 01.03.1994 г. До подписването на нов Няма договорености 5 КТД за работниците и служителите от шивашката промишленост 01.04.1995 г. До подписването на нов При финансова възможност се осигуряват от средствата за СБКО допълнително пенсионно осигуряване на работниците и служителите 6 КТД за работниците и 01.04.1995 г. До подписслужителите от вълнено ването на –текстилната и коприненов на промишленост При финансова възможност се осигуряват от средствата за СБКО допълнително пенсионно осигуряване на работниците и служителите 7 КТД за работниците и служителите от памучната, ленена и конопена индустрия 01.04.1995 г. До подписването на нов При финансова възможност се осигуряват от средствата за задоволяване потребностите от социален характер средства за допълнително пенсионно осигуряване на работниците и служителите 84

8 КТД за работниците и служителите от кожухарска, кожарска, обувна и галантерийна промишленост 01.04.1995 г. До подписването на нов При финансова възможност се осигуряват от средствата за задоволяване потребностите от социален характер средства за допълнително пенсионно осигуряване на работниците и служителите 9 КТД за работниците и служителите от Трикотажната промишленост 01.04.1995 г. До подписването на нов При финансова възможност се осигуряват от средствата за задоволяване потребностите от социален характер средства за допълнително пенсионно осигуряване на работниците и служителите 10 КТД за работниците и служителите от стъкларската и порцеланово – фаянсовaта промишленост 01.04.1995 г. До подписването на нов При финансова възможност се осигуряват от средствата за задоволяване потребностите от социален характер средства за допълнително пенсионно осигуряване на работниците и служителите 11 КТД за работниците и служителите от памучна, ленена и конопена индустрия 08.01.1996 г. До подписване на нов При финансова възможност по решение на Общото събрание могат от средствата за задоволяване потребностите от социален характер да се осигурят средства за допълнително пенсионно осигуряване на работниците и служителите 12 КТД за работниците и служителите от стъкларската и порцеланово – фаянсовата промишленост 01.01.1996 г. До подписване на нов При финансова възможност се осигуряват средства за допълнително пенсионно осигуряване на работниците и служителите 13 КТД за работниците и служителите от Трикотажната промишленост 08.01.1996 г. До подписването на нов При финансова възможност по решение на Общото събрание могат от средствата за задоволяване потребностите от социален характер да се осигурят средства за допълнително пенсионно осигуряване на работниците и служителите 14 КТД за работниците и служителите от кожарска, кожухарска, обувна и галантерийна промишленост 09.01.1996 г. До подписването на нов При финансова възможност се осигуряват средства за допълнително пенсионно осигуряване 15 КТД за работниците и служителите от вълнено – текстилната и копринена промишленост 17.01.1996 г. До подписването на нов При финансова възможност по решение на Общото събрание могат от средствата за задоволяване потребностите от социален характер да се осигурят средства за допълнително пенсионно осигуряване на работниците и служителите 85

Таблица 4.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група договорености за допълнително осигуряване- Продължение № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на под- Срок на писване действие Договорености за допълнително доброволно социално осигуряване 16 КТД за работниците и служителите от Шивашката промишленост 18.01.1996 г. 17 КТД за работниците и служителите от машиностроене, играчки, спортни стоки и стоки за бита 25.01.1996 г. До подписването на нов При финансова възможност по решение на Общото събрание могат от средствата за задоволяване потребностите от социален характер да се осигурят средства за допълнително пенсионно осигуряване на работниците и служителите До подпис- При финансова възможност се осигуряване на нов ват от средствата за СБКО допълнително пенсионно осигуряване на работниците и служителите 18 О(Б)КТД 01.03.1996 г. за геологопроучване, въгледобив, рудодобив, уранодобив, добив и преработка на нерудни минерални суровини, добив и обработка на скално –облицовъчни материали, минно строителство, метростроене До подписването на нов Работодателят по възможност участва съвместно с работниците и служителите, членове на синдикатите, страна по договора, в доброволното им пенсионно и здравно осигуряване. Конкретният размер се договаря с КТД на дружествата 19 КТД за отрасъл“Средно 17.12.1996 г. образование” 20 О/БКТД„Топлофикация, енергоремонт, електроизграждане, промишлена енергетика, проектантска и инжинерингова дейност” 18.11.1996 г. 21 Браншово споразумение 05.06.1998 г. “Библиотеки” 22 ОКТД за работещите в 07.1998 г. Хранителната промишленост в системата на Mинистерство на земеделието, горите и аграрната реформа 1 година Няма договорености До подписването на нов Страните се споразумяха до края на 1996 г. работодателите да обезпечат допълнителното пенсионно осигуряване и при законова възможност – допълнителното здравно осигуряване. Конкретният размер се договаря с КТД на дружествата. До сключването на ново Няма договорености До подписването на нов Работодателите, съгласувано със синдикатите договарят в КТД условията за участие във фондовете за допълнително пенсионно и здравно осигуряване на работниците и служителите 23 ОКТД за работещите в Хранителната промишленост към Министерство на промишлеността 1998 г. До подписване на нов Работодателите, съгласувано със синдикатите договарят в КТД условията за участие във фондовете за допълнително пенсионно и здравно осигуряване на работниците и служителите 86

24 Браншово споразумение “Музикално и танцово изкуство” 03.08.1998 г. До подписването на ново Няма договорености 25 КТД за фирми и предприятия “Благоустройство и комунално стопанство” и“Чистота” 05.02.1999 г. (В сила от 01.01.1999 г.) До подписване на нов Няма договорености 26 ОКТД за работещите в януари отрасъл“Транспорт” 1999 г. До сключва- Няма договорености нето на нов Анекс 2000 г. 27 БКТД“Мебелна, дърво01 декември обработваща промишле2000 г. ност и дограма” 30 юли 2002 година Няма договорености 28 КТД за Благоустройство и Комунално стопанство 09. 05.2001 г. (В сила от 01.05) 01.05.2003 г. Няма договорености 29 БКТД„Атомна енергетика, енергопроизводство, НЕК – ЕАД, електроразпределение, топлофикация, електроизграждане, ремонт и модернизация, ефективно използване на енергийните ресурси” 11.06.2001 г. При възможност работодателят обезпечава за своя сметка допълнителното доброволно пенсионно осигуряване на работниците и служителите. Конкретният размер се договаря с КТД на дружествата. 30 БКТД за бранш “Туризъм” 13 юни 2001 г. 31 декември Няма 2002 г. 31 БКТД за работещите 18.09. 2001 г. във Фуражната промишленост 2 години Няма договорености 32 БКТД за бранш водоснабдяване, канализация и пречистване на води 09 октомври 10 2001 г. Октомври 2003 г. Няма 33 БКТД за работещите в земеделските кооперации 30 ноември 2001 г. 01 декември Няма 2003 г. 34 ОКТД за отрасъл “Търговия” Допълнително споразумение 02 януари 2002 година 15 октомври 2002 година 31 декември 2002 г. Няма 87

Таблица 4.1. Браншови/Отраслови колективни трудови договори от Първа група договорености за допълнително осигуряване- Продължение № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Срок на действие Договорености за допълнително доброволно социално осигуряване 35 БКТД – бранш Птицевъдна промишленост 16 януари 2002 г. 17 януари 2004 г. Няма договорености Анекс 28 октомври 2002 г. 36 БКТД за работещите в 25 януари горското стопанство 2002 г. До подписването на нов БКТД (БКТД е за 2002 – 2003 година) Работодателят приема да осигури за своя сметка на работниците и служителите допълнително доброволно пенсионно осигуряване 37 БКТД- бранш Памучна, ленена и конопена промишленост 01 февруари 2002 г. 02 февруари 2004 г. Работодателите от бранша се ангажират да застраховат работниците и служителите за риск срещу злополука, за допълнителна пенсия и здравно осигуряване като за целта осигурят допълнителни средства 38 БКТД – бранш Кожарска, кожухарска, обувна и галантерийна промишленост 01 февруари 2002 г. 02 февруари 2004 г. Работодателите от бранша се ангажират да застраховат работниците и служителите за риск срещу злополука, за допълнителна пенсия и здравно осигуряване като за целта осигурят допълнителни средства 39 OКТД за отрасъл “Строителство” 08 февруари 2 години 2002 г. 40 БКТД – бранш“ Захародобивна и захаропреработващата промишленост” 20 март 2002 г. 21 март 2004 г. Анекс 25 октомври 2002 г. Няма договорености Няма договорености 41 ОКТД за отрасъл “Транспорт” 28 март 2002 г. 01 март 2004 г. Няма договорености 42 ОКТД за отрасъл “Здравеопазване” Споразумение 28 март 2002 г. 16 април 2003 г. 01 април 2004 г. Няма договорености 88

43 БКТД – бранш 01 април “Трикотажна промишле2002 г. ност” 02 април 20004 г. Работодателите от бранша се ангажират да застраховат работниците и служителите за риск срещу злополука, за допълнителна пенсия и здравно осигуряване като за целта осигурят допълнителни средства 44 БКТД – бранш “Целулозно- хартиена промишленост” Допълнително споразумение Споразумение 01 април 2002 г. 01 октомври 2003 г. 07 октомври 2003 г. 08 юли 2003 г. Работодателят може да организира допълнително доброволно пенсионно осигуряване на работниците и служителите, необхванати от задължителното допълнително пенсионно осигуряване, за всички, които са изявили воля за това, като превежда за своя сметка месечната осигурителна вноска в размер до 40 лева на човек 45 БКТД – бранш “Шивашка промишленост” 01 април 2002 г. 02 април 2004 г. Няма договорености 46 БКТД за бранш 09 април “Преработка на плодове 2002 г. и зеленчуци” 10 април 2003 г. 47 БКТД – бранш “Металургия и производство на метални изделия” 17 април 2002 г. (Влиза в сила от 01 април 2002 г.) 02 април 2004 г. 48 КТД в бранш Музикално 29.04.2002 г. и танцово изкуство По предложение на синдикатите, страна по този договор, Работодателят може да сключва договори за допълнително социално осигуряване Няма договорености Няма договорености 49 Браншово споразумение 29.04.2002 г. До сключва- Няма договорености „Библиотеки” нето на нов 50 Браншово споразумение „Музеи и художествени галерии” 29.04.2002 г. До сключва- Няма договорености нето на нов 51 ОКТД – Отрасъл “Средно образование” 52 О/БКТД„Проучване, добив и преработка на минерални суровини” 26 май 2002 г. 05.2002 г. 27 май 2004 г. 1 година 53 БКТД за работещите в мелничната промишленост 31.07. 2002 г. 2 години Няма договорености Работодателят по възможност участва съвместно с работниците и служителите, членове на синдикатите, страна по договора, в доброволното им пенсионно осигуряване. Конкретният размер се договаря с КТД на дружествата. Няма договорености 89

Таблица 4.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група договорености за допълнително осигуряване- Продължение № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Срок на действие Договорености за допълнително доброволно социално осигуряване 54 БКТД за работещите в 12.09.2002 г. 2 години пивоварния бранш Работодателят, съвместно със синдикатите, договарят в КТД условията за участие във фондове за допълнително пенсионно и здравно осигуряване на работниците и служителите от фирмата 55 БКТД за работещите в производството на растителни масла и маслопродукти в България 26.11.2001 г. 2 години Работодателят, съвместно със синдикатите, договарят в КТД условията за участие във фондове за допълнително пенсионно и здравно осигуряване на работниците и служителите от фирмата 56 Споразумение за сътруд18 април ничество и колективно 2003 г. трудово договаряне за Централен кооперативен съюз 2 години 57 БКТД за дейностите атомна енергетика, енергопроизводство, НЕК – ЕАД, електроразпределение, топлофикация, електроизграждане, ремонт и модернизация, ефективно използване на енергийните ресурси 02 юни 2003 г. 2 години 58 О/БКТД за Отрасъл 19.06.2003 г. „Проучване, добив и преработка на минерални суровини” 1 година Няма договорености При възможност Работодателят обезпечава за своя сметка допълнително доброволно пенсионно осигуряване Работодателят по възможност участва съвместно с работниците и служителите, членове на синдикатите, страна по договора, в доброволното им пенсионно и здравно осигуряване. 59 БКТД за работещите 25.07.2003 г. във фуражната промишленост 2 години 60 КТД за търговските 2003 г. дружества и предприятия“Благоустройство и комунално стопанство” До 2005 г. 61 БКТД за водоснабдява- 18 ноември не, канализация и пречис2003 г. тване на водите 2 години Няма договорености Няма договорености Работодателят може да подпомага работниците и служителите в доброволното им пенсионно и здравно осигуряване 90

62 БКТД за работещите в отрасъл“Горско стопанство” 06 януари 2004 година 63 КТД за работниците 01 февруари и служителите от 2004 г. кожухарска, кожарска, обувна и галантерийна промишленост 64 КТД за работниците и служителите от Трикотажната промишленост 01 април 2004 г. 65 КТД за работниците и служителите от Шивашката промишленост 01 април 2004 г. 66 КТД за бранш “Туризъм” 01 април 2004 г. 67 КТД за общинските, кооперативните и частни фирми и предприятия и други организации в отрасъл “Търговия” 05 април 2004 г. 68 ОКТД за търговските 14 април дружества, фирми и 2004 г. предприятия в дейностите: строителство, строителна индустрия, благоустройство, проектиране и инвестиране 69 КТД на бранш Металургия и производство на метални изделия 01 май 2004 г. 31 декември 2004 година 2 години 2 години 2 години 31 март 2005 г. 31 декември 2005 г. 2 години 2 години Работодателят приема да осигурява за своя сметка на работниците и служителите допълнително доброволно пенсионно осигуряне По предложение на синдикатите на основание член 79 от Закона за допълнително доброволно осигуряване, Работодателят може да организира допълнително доброволно пенсионно осигуряване на работниците и служителите, които са изявили воля за това, като осигурява за своя сметка месечни осигурителни вноски в размер не по- малък от 20% от МРЗС По предложение на синдикатите на основание член 79 от Закона за допълнително доброволно осигуряване. Работодателят може да организира допълнително доброволно пенсионно осигуряване на работниците и служителите, които са изявили воля за това, като осигурява за своя сметка месечни осигурителни вноски По предложение на синдикатите на основание член 79 от Закона за допълнително доброволно осигуряване, Работодателят може да организира допълнително доброволно пенсионно осигуряване на работниците и служителите, които са изявили воля за това, като осигурява за своя сметка мечни осигурителни вноски След преценка на финансовите възможности, Работодателите могат да правят вноски за допълнително доброволно осигуряване Няма договорености Работодателите могат да подпомагат работниците и служителите, членове на синдикатите, страна по този КТД, в доброволното им пенсионно и здравно осигуряване. Конкретният размер на вноските се договаря в КТД на предприятията По предложение на синдикатите, страна по тази КТД, Работодателят може да сключва договори за допълнително доброволно осигуряване 91

Таблица 4.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група договорености за допълнително осигуряване- Продължение № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на под- Срок на дейс- Договорености за допълнително доброписване твие волно социално осигуряване 70 БКТД“Целулозно 18 май 31 март 2006 Работодателят може да организира – хартиена промишле- 2004 г. година допълнително доброволно пенсионно ност”(в сила от 01 осигуряване на работниците и слуаприл 2004 г.) жителите, необхванати от задължителното допълнително пенсионно осигуряване, за всички, които са изявили воля за това, като превежда за своя сметка месечната осигурителна вноска в размер до 40 лева на човек 71 Браншово споразумение Национално сдружение на земеделските кооперации в България 2004 година 72 КТД за отрасъл 01.06.2004 г. „Средно образование” 2 години 2 години Няма договорености Няма договорености 73 БКТД за работещите 27.12.2004 г. в пивоварния бранш 2 години Работодателят, съвместно със синдикатите, договарят в КТД условията за участие във фондовете за допълнително пенсионно и здравно осигуряване на работниците и служителите от фирмата Таблица 4.2. Браншови колективни трудови договори от Втора група – Договорености за допълнително осигуряване № Агенция/ дирекция Дата на сключване Срок на дейс- Договорености за допълнително социалтвие но осигуряване 1 КТД“Архиви” 2 КТД“Държавен резерв и военновременни запаси’ 06.05.1993 г. 25.01.1995 г. До подписването на нов До подписване на нов Няма договорености Няма договорености 3 КТД“Главно управ01.04.1996 г. ление на местата за лишаване от свобода” До подписване на нов Няма договорености 4 БКТД за работещи1999 г. те в ИА„Борба с градушките” Няма договорености 5 КТД“Национална служба по заетостта” 06.07.1999 г. До подписва(в сила от нето на нов 01.01.1999 г.) Няма договорености 6 Браншово споразу21 март мение за работещи2001 г. те в системата на “Социалното подпомагане” към МТСП 22 март 2003 г. Няма договорености 92

7 БКТД за работещите в Национален център за аграрни науки 09.08.2001 г. 8 КТД Министерство 21.03.2002 г. на вътрешните работи 1 година 9 Споразумение за агенция“Държавен архив” 29 март 2002 г. 2 години 10 КТД Държавна аген31.05. 2002 г. 2 години ция“Гражданска защита“ 11 КТД за работещите 2002 г. в Главна дирекция “Места за лишаване от свобода” Анекс 2003 г. 2 години 12 КТД за Изпълнителна агенция по хидромелиорация 01 януари 2003 г. 2 години 13 КТД “Министерство на вътрешните работи” 31.03.2003 г. 2 години 14 КТД за работещите в системата на Изпълнителна агенция по селекция и репродукция в животновъдството 04 юни 2003 г. 18 месеца 15 КТД„Агенция по заетостта” 18.07.2003 г. 01.04. (в сила от 2005 г. 01.04.2003 г.) 16 БКТД за работещите в Национален център за аграрни науки 08.08.2003 г. 2 години 17 Споразумение „Държавен резерв и военновременни запаси” 01.09.2003 г. 2 години Няма договорености Няма договорености Няма договорености Няма договорености Няма договорености Няма договорености Няма договорености Няма договорености Страните се договарят за допълнително доброволно пенсионно осигуряване на работниците и служителите за сметка на работодателя в размер най-малко на минимално изискуемия размер, определен от пенсионните дружества Работодателите в предпиятията, заедно със структурите на синдикатите могат да договорят участието си в доброволно пенсионно осигуряване. Конкретният размер на вноските се договаря в приложение към КТД на съответното поделение. Страните се споразумяват да проучат условията и възможностите за застраховане и допълнително, доброволно, пенсионно осигуряване 93

Таблица 4.2. Браншови колективни трудови договори от Втора група – Договорености за допълнително осигуряване- Продължение № Агенция/ дирекция Дата на сключване Срок на дейс- Договорености за допълнително социалтвие но осигуряване 18 КТД за 12 септемв- Изпълнителна агенри 2003 г. ция“Борба с градушките” Работодателите в предприятията, заедно със структурите на синдикатите могат да договорят участието си в доброволно пенсионно осигуряване 19 КТД за работещите 01.01.2004 г. в Агенция за социално подпомагане 31.12. 2005 г. Няма договорености 20 КТД„Изпълнение на 20.02.2004 г. 2 години наказанията” Страните се споразумяват да проучат условията и възможностите за застраховане и допълнително, доброволно, пенсионно осигуряване 21 КТД за работещите 15.03.2004 г. в държавно предприятие„Фонд затворно дело” 2 години Страните се споразумяват да проучат условията и възможностите за застраховане и допълнително, доброволно, пенсионно осигуряване 22 БКТД на работещи11 март те в системата на 2004 г. Националната ветеринарно – медецинска служба 2 година Работодателите в предприятията, заедно със структурите на синдикатите могат да договорят участието си в доброволно пенсионно осигуряване. Конкретният размер на вноските се договаря в приложение на съответното поделение 23 Споразумение „Архиви” 07.06.2004 г. 2 години Страните се споразумяват да проучат условията и възможностите за застраховане и допълнително, доброволно, пенсионно осигуряване Таблица 4.3. Браншови колективни трудови договори от Трета група – Договорености за допълнително осигуряване № Б/ОКТД Дата на подписване 1 КТД„СУАБ – СБА„ ЕООД 28.03.1994 г. 2 БКТД за работещи- 31 май 1999 те в системата на година БДЖ Срок на действие Договорености за допълнително социално осигуряване 1 година Няма договорености 1 година Няма договорености Анекс 3 КТД„ДЗИ- Общо застраховане” – ЕАД” 4 КТД“Държавен застрахователен институт – ДЗИ” ЕАД 2000 година 28.06.1999 г. 28.06.1999 г. До подписването Няма договорености на нов До подписването Няма договорености на нов 5 КТД за работещи- 31.05.2001 г. те в ТБ“Биохим” 1 година Няма договорености 94

6 КТД„НЕК” – ЕАД 12.10.2001 г. 7 КТД за работещите в Български спортен тотализатор 23 октомври 2001 г. 8 КТД за работещите в“Напоителни системи” ЕАД 06.11.2001 г. 2 години 2 години Работодателят обезпечава за своя сметка допълнителното доброволно пенсионно осигуряване на работниците и служителите. Няма договорености 07 ноември 2003 година Няма договорености 9 Дружествен КТД 23 ноември До 01 декември за работещите в 2001 г. 2002 година “Интендантско обслужване” ЕАД Допълнително спо- 21 март 2002 г. разумение 10 БКТД за работещи28 май 2003 г. те в системата на (в сила от 01 БДЖ януари 2003 г.) 2 години 11 КТД за Национална 28 май 2003 г. компания (в сила от 01 “Железопътна инфянуари 2003 г.) раструктура” 2003 г. 2 години 12 КТД“Напоителни системи“ ЕАД 2003 година 13 БКТД за работещи03 декември те в системата на 2003 г. Български спортен тотализатор 14 КТД за работещите в„СУАБ – СБА”-ЕООД 25.02.2004 г. 2 години 2 години 2 години 15 КТД на НЕК – ЕАД 01 юни 2004 г. 2 години Няма договорености От средствата за социални разходи на рабониците и служителите се изплащат средства за допълнително пенсионно осигуряване в размер на 10% от РЗ; съгласно член 293 и 294 от КТ работодателят превежда средствата в Пенсионно осигурително дружество АД“Алианц България” Работодателят осигурява ежемесечно от средствата за социални разходи на работниците и служителите средства за допълнително пенсионно осигуряване в размер на 10% от МРЗС Няма договорености Няма договорености Страните се споразумяват да проучат условията и възможностите за застраховане и допълнително, доброволно, пенсионно осигуряване Работодателят обезпечава за своя сметка допълнителното пенсионно осигуряване и допълнителното здравно осигуряване на работниците и служителите 95

Таблица 5.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група – договорености за допълнителни възнаграждения № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Срок на действие Допълнително възнаграждение за нощен и извънреден труд Допълнително възнаграждение за научна степен* 1 ОКТД за работещите в Леката промишленост към Министерство на промишлеността 01.05.1993 г. До подписването на нов Нощен труд – не по-малко от 45% от МЧРЗ за бранша, работа на официални празници – 1205, извънреден труд – 60% за работа през работни дни, 85% - за почивни дни, 100% за официални празници, 69% при сумарно иузчисление на работното време. Не е договорено 2 ОКТД за работещите в Хранителната промишленост към Министерство на земеделието 17.05.1993 г. 31.12.93 г. Нощен труд – 40% от МЧРЗС За работа по време на официални празници, които са в графика на работното време – не по-малко от 100% от определената с договор работна заплата; извънреден труд се полага и заплаща съгласно съответните членове от КТ Доктор на науките на по-малко от 25% от МРЗС, кандидат на науките – не по-малко от 15% от МРЗС 3 БКТД за работещите в Хранителната промишленост към Министерство на земеделието 01.01.1994 г. До подписването на нов Нощен труд – 40% от МЧРЗС За работа по време на официални празници, които са в графика на работното време – не по-малко от 100% от определената с договор работна заплата Доктор на науките на по-малко от 25% от МРЗС, кандидат на науките – не по-малко от 15% от МРЗС 4 ОКТД за работещите в Леката промишленост към Министерство на промишлеността 01.03.1994 г. До подписването на нов Нощен труд –не помалко от 40% от МЧРЗ договорена за отрасъла, извънреден труд – 60% за работа през работни дни, 85%- през почивни дни, 110%- за официални празници, 60% при сумарно изчисление на работното време. Не е договорено * допълнително възнаграждение за научна степен се дава само, ако степента е свързана със заеманата длъжност 96

5 КТД за работниците и 01.04.1995 г. служителите от шивашката промишленост До подписването на нов Нощен труд –не помалко от 40% от МЧРЗ договорена за отрасъла, извънреден труд – 60% за работа през работни дни, 85%- през почивни дни, 110%- за официални празници, 60% при сумарно изчисление на работното време. Не е договорено 6 КТД за работниците и 01.04.1995 г. служителите от вълнено –текстилната и копринена промишленост 7 КТД за работниците и служителите от памучната, ленена и конопена индустрия 01.04.1995 г. 8 КТД за работниците и 01.04.1995 г. служителите от кожухарска, кожарска, обувна и галантерийна промишленост До подписването на нов Нощен труд –не помалко от 40% от МЧРЗ договорена за отрасъла, извънреден труд – 60% за работа през работни дни, 85%- през почивни дни, 110%- за официални празници, когато не са в рамките на работното време, 100%, когато са в рамките на работното време, 60% при сумарно изчисление на работното време. Не е договорено До подписването на нов Нощен труд –не помалко от 40% от МЧРЗС. извънреден труд – 60% за работа през работни дни, 85%- през почивни дни, 120%- за официални празници, 60% при сумарно изчисление на работното време. Не е договорено До подписването на нов Нощен труд –не помалко от 40% от МЧРЗС. Извънреден труд – 60% за работа през работни дни, 85%- през почивни дни, 100%- за официални празници, 60% при сумарно изчисление на работното време. Не е договорено 97

Таблица 5.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група – договорености за допълнителни възнаграждения- Продължение № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Срок на действие Допълнително възнаграждение за нощен и извънреден труд Допълнително възнаграждение за научна степен 9 КТД за работниците и служителите от Трикотажната промишленост 01.04.1995 г. До подписването на нов Нощен труд – не помалко от 50% от МЧРЗС. Извънреден труд – 60% за работа през работни дни, 85%- през почивни дни, 110%- за официални празници, 60% при сумарно изчисление на работното време. Не е договорено 10 КТД за работниците и служителите от стъкларската и порцеланово – фаянсовaта промишленост 01.04.1995 г. 11 КТД за работниците и служителите от памучна, ленена и конопена индустрия 08.01.1996 г. 12 КТД за работниците и служителите от кожарска, кожухарска, обувна и галантерийна промишленост 09.01.1996 г. До подписването на нов Нощен труд – не помалко от 25% от МЧРЗС. Извътнреден труд – 60% за работа през рабоитни дни, 85%- през почивни дни, 100%- за официални празници, 60% при сумарно изчисление на работното време. Не е договорено До подписване на нов Нощен труд – не помалко от 45% от МЧРЗ за бранша, работа на официални празници – 120%, извънреден труд – 60% за работа през работни дни, 85%- за почивни дни, 110% за официални празници, 60% при сумарно изчисление на работното време. Не е договорено До подписването на нов Нощен труд – не помалко от 40% от МЧРЗ за бранша, работа на официални празници – 120%, извънреден труд – 60% за работа през работни дни, 85%- за почивни дни, 110% за официални празници, 60% при сумарно изчисление на работното време. Не е договорено 98

13 КТД за работниците и служителите от Трикотажната промишленост 08.01.1996 г. До подписването на нов Нощен труд – не помалко от 50% от МЧРЗ за бранша, работа на официални празници – 120%, извънреден труд – 60% за работа през работни дни, 85%- за почивни дни, 110% за официални празници, 60% при сумарно изчисление на работното време. Не е договорено 14 КТД за работниците и 17.01.1996 г. служителите от вълнено – текстилната и копринена промишленост До подписването на нов Нощен труд – не по-малко от 45% от МЧРЗ за бранша, работа на официални празници – 120%, извънреден труд – 60% за работа през работни дни, 85% за почивни дни, 110% за официални празници, 60% при сумарно изчисление на работното време. Не е договорено 15 КТД за работниците и служителите от Шивашката промишленост 18.01.1996 г. До подписването на нов Нощен труд – не по-малко от 45% от МЧРЗ за бранша, работа на официални празници – 120%, извънреден труд – 60% за работа през работни дни, 85% за почивни дни, 110% за официални празници, 60% при сумарно изчисление на работното време. Не е договорено 16 КТД за работниците и служителите от стъкларската и порцеланово – фаянсовата промишлениост 01.01.1996 г. До подписвне на нов Нощен труд –не помалко от 25% от МЧРЗ договорена за отрасъла, извънреден труд – 60% за работа през работни дни, 85%- през почивни дни, 110%- за официални празници, 60% при сумарно изчисление на работното време. Не е договорено 99

Таблица 5.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група – договорености за допълнителни възнаграждения- Продължение № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Срок на действие Допълнително възнаграждение за нощен и извънреден труд Допълнително възнаграждение за научна степен 17 КТД за работниците и служителите от машиностроене, играчки, спортни стоки и стоки за бита 25.01.1996 г. До подписване на нов Нощен труд –не помалко от 40% от МЧРЗ договорена за отрасъла. Извътнреден труд – 60% за работа през работни дни, 85% - през почивни дни, 100%- за официални празници, 60% при сумарно изчисление на работното време. Не е договорено 18 О(Б)КТД за геологопроучване, въгледобив, рудодобив, уранодобив, добив и преработка на нерудни минерални суровини, добив и обработка на скално – облицовъчни материали, минно строителство, метростроене 01.03.1996 г. До подписването на нов Нощен труд – на пряко заетите в производството основни и спомагателни работници се изплаща увеличение в размер 95% от МЧРЗС, за всички останали работници – 80%, извънреден труд – 60% за работа през работни дни, 85%- за почивни, 120% за официални празници, 60%- за сумарно изчисление на работното време. Не е договорено 19 ОКТД за работещите в 1996 година 1 година Средното образование Няма Няма Анекс 20 О/БКТД„Топлофикация, енергоремонт, електроизграждане, промишлена енергетика, проектантска и инжинерингова дейност” 1998 година и 13 юни 2001 година 18.11.1996г. До подписването на нов за нощен труд – не по- малко от 85% за непряко заетите и 90% за пряко заетите в производствения процес от установената за страната МРЗ, за извънреден труд – 50% за работа през работни дни, 75% за работа през почивни дни, 110% за работа на официални празници, когато не са в рамките на работното време и 100%, когато са в рамките на работното време, 60% при сумарно изчисляване на работното време. Не е договорено 100

21 Браншово споразумение “Библиотеки” 05.06.1998 г. До сключването на ново Извънреден труд – 75% от МЧРЗС за работа през почивни дни и 100% за работа на официални празници Доктор – 20% от МРЗС, доктор на науките – 25% от МРЗС 22 ОКТД за работещите в Хранителната промишленост в системата на министерство на земеделието, горите и аграртната рефпорма 07.1998 г. До подписването на нов Нощен труд-40%от МЧРЗС Не е договорено 23 ОКТД за работещите в Хранителната промишленост към Министерство на промишлеността 1998 година До подписването на нов Нощен труд-40%от МЧРЗС Не е договорено 24 Браншово споразумение “Музикално и танцово изкуство” 03.08.1998 г. До подписването на ново Нощен труд – 20% от МЧРЗС, извънреден труд- за работа през работни дни – 50%, за работа през почивни дни – 75%, за работа на официални празници – 100% 15% за доктор в областта на музиката и танца, 25% за доктор на науките в областта на музиката и танца, 45% за академик в областта на музиката и танца 25 КТД за фирми и предпри05.02.1999г. До подНощен труд – не Не е договорено ятия“Благоустройство (В сила от писване на по-малко от 30% от и комунално стопанст01.01.1999 г.) нов МЧРЗС, извънреден во” и“Чистота” труд – 60% за работа през работни дни, 85%- почивни дни, 110%- официални празници, 60% при сумарно изчисление на работното време 26 ОКТД за работещите в отрасъл“Транспорт” Анекс януари 1999 г. 2000 година До сключването на нов Нощен труд: не помалко от 45% от МЧРЗО за лицата пряко участващи в превозния процес; не по-малко от 25% за останалите. Извънреден труд: 50% за работа през работни дни; 80% през почивни дни; 110% за работа на официални празници;60% при сумарно изчисляване на работното време 15% за кандидат на науките; 25%за доктор на науките; 35%за член кореспондент;45% за академик 101

Таблица 5.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група – договорености за допълнителни възнаграждения- Продължение № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Срок на действие Допълнително възнаграждение за нощен и извънреден труд Допълнително възнаграждение за научна степен 27 БКТД“ Мебелна, дървообработваща промишленост и дограма” 01 декември 2000 г. 30 юли 2002 г. Не по- малко от 30% от МЧРЗ за бранша Извънреден труд – съгласно разпоредбите на КТ Не е договорено 28 БКТД„Атомна енер11.06.2001 г. гетика, енергопроизводство, НЕК – ЕАД, електроразпределение, топлофикация, електроизграждане, ремонт и модернизация, ефективно използване на енергийните ресурси” извънреден труд – 50% за работа през работни дни, 75% за работа през почивни дни, 120% за работа на официални празници, когато не са в рамките на работното време и 100%, когато са в рамките на работното време, 60% при сумарно изчисляване на работното време.Нощен труд – не по-малко от 0,35 лв. за непряко заетите и 0,45 лв. за пряко заетите в производствения процес Доктор 35 лева за дейност НЕ – ЕАД, 20 лева за дружествата от останалите дейности, Доктор на науките 70 лева за НЕК –ЕАД и 40 лв. за дружествата от останалите дейности 29 КТД за Благоустройство 09. 05.2001 г. и Комунално стопанство(В сила от 01.05) 01.05.2003г. Нощен труд – 25% от МЧРЗС, извънреден труд – 50% за работа през работни дни, 75% - почивни дни, 100% - официални празници, 50% при сумарно изчисление на работното време Не е договорено 30 БКТД за бранш “Туризъм” 13 юни 2001 г. 31 декември 2002 г. Допълнителните трудови възнаграждения като клас, нощен труд, извънреден труд и други се уговарят между страните по КТД в отделните дружества Не е договорено 31 БКТД за работещите във 18.09. 2001 г. 2 години Фуражната промишленост Нощен труд-40%от МЧРЗС Не е договорено 32 БКТД за бранш водос09 октомври 10 октомНощен труд – не Не е договорено набдяване, канализация и 2001 г. пречистване на води ври 2003 г. по- малко от 20% от МЧРЗ за бранша Извънреден труд: За работни дни- 60% За почивни дни – 85% За официални празници: 100%, когато са в рамките на работното време и 110%, когато са извън работно време 102

33 БКТД за работещите в 30 ноември земеделските кооперации 2001 г. 01 декемв- Няма ри 2003 г. Няма 34 ОКТД за отрасъл “Търговия” Допълнително споразумение 35 БКТД – бранш Птицевъдна промишленост Анекс 02 януари 31 декемв2002 г. ри 2002 г. 15 октомври 2002 г. Нощен труд не по-малко от 30% МЧРЗС извънреден труд се заплаща с увеличение в размерите, посочени в чл. 262, ал.1 от КТ, завишени с 0,4% за всеки процент преизпълнение на печалбата Няма 16 януари 17 януари 2002 г. 2004 г. 28 октомври 2002 г. Нощен труд – не помалко от 25% от МЧРЗ Няма 36 БКТД за работещите в 25 януари горското стопанство 2002 г. До подписването на нов БКТД (БКТД е за 2002 – 2003 г.) Нощен труд – не помалко от 30% Извънреден труд: За работни дни – 50% За почивни дни – 85% За официални празници – 150% Не е договорено 37 БКТД- бранш Памучна, ленена и конопена промишленост 01 февруари 2002 г. 02 февруари 2004 г. Нощен труд- не помалко от 50% от МЧРЗ за дружеството. Положеният извънреден труд се заплаща с увеличение в размерите, посочени в член 262 от КТ, ал.1, завишен с не помалко от 10% Не е договорено 38 БКТД – бранш Кожарска, 01 февруари кожухарска, обувна и 2002 г. галантерийна промишленост 02 февруари 2004 г. Нощен труд- не помалко от 50% от МЧРЗ за дружеството. Положеният извънреден труд се заплаща с увеличение в размерите, посочени в член 262 от КТ, ал.1, завишен с не помалко от 10% Не е договорено 103

Таблица 5.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група – договорености за допълнителни възнаграждения- Продължение № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Срок на действие Допълнително възнаграждение за нощен и извънреден труд Допълнително възнаграждение за научна степен 39 OКТД за отрасъл “Строителство” 08 февруари 2 години 2002 г. Нощен труд – не помалко от 30% Извънреден труд: За работни дни – 60% За почивни дни – 85% За официални празници – 100%, когато са в рамките на работното време и 110%, когато са извън работно време Не е договорено 40 БКТД – бранш“ Захародобивна и захаропреработващата промишленост” 20 март 2002 21 март г. 2004 г. Нощен труд – не по- малко от 30% от МЧРЗС Не е договорено Анекс 41 ОКТД за отрасъл “Здравеопазване” Споразумение 42 ОКТД за отрасъл “Транспорт” 25 октомври 2002 г. 28 март 2002 г. 16 април 2003 г. 01 април 2004 г. 28 март 2002 г. 01 март 2004 г. Няма Няма Нощен труд – не по-малко от 40% на лицата пряко участващи в превозния процес, не по- малко от 25% за останалите. Извънреден труд: За работни дни – 50% За почивни дни – 80% За официални празници – 100%, когато са в рамките на работното време и 110%, когато са извън работно време Кандидат на науките – 15% Доктор на науките 25% член – кореспондент – 35% академик – 45% 43 БКТД – бранш “Трикотажна промишленост” 01 април 2002 г. 02 април 20004 г. Нощен труд – 50% от МЧРЗ за дружеството. Извънреден труд – по член 262, ал.1 от КТ, завишен с 10% Не е договорено 104

44 БКТД – бранш “Целулозно- хартиена промишленост” Допълнително споразумение Споразумение 01 април 2002 г. 07 октомври 2003 г. 08 юли 2003 г. 01 октомври 2003 г. Нощен труд – не по-малко от 30% от МЧРЗ за дружеството. Извънреден труд – по член 262, ал.1 от КТ, завишен с 10% Не е договорено 45 БКТД – бранш “Шивашка промишленост” 01 април 2002 г. 46 БКТД за бранш “Преработка на плодове и зеленчуци” 09 април 2002 г.а 02 април 2004 г. 10 април 2003 г. Нощен труд – 50% от МЧРЗ за дружеството. Извънреден труд – заплаща се в размери, договорени в КТД на дружествата Не е договорено Нощен труд – не по-малко от 40% от МЧРЗС. За работа през времето на официални празници – съгласно член 264 от КТ, като в КТД се договарят точните размери Не е договорено 47 БКТД – бранш “Металургия и производство на метални изделия” 17 април 2002 г.(влиза в сила от 01 април 2004 г.) 02 април 2004 г. Нощен труд – не по-малко от 0,25 лв. Извънреден труд – в зависимост от работното място, където е положен Не е договорено 48 БКТД за библиотекарите 29 април 2002 г. До сключването на ново споразумение Няма Доктор – 9лв., Доктор на науките – 15 лв. 49 БКТД за работещите в 29 април музеи и галерии 2002 г. До сключването на ново споразу-мение Няма Доктор – 9лв., Доктор на науките – 15 лв 50 БКТД за музикални и 29 април танцови дейци 2002 г. Няма Доктор – 10лв., Доктор на науките – 16 лв. 105

Таблица 5.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група – договорености за допълнителни възнаграждения- Продължение № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Срок на действие Допълнително възнаграждение за нощен и извънреден труд Допълнително възнаграждение за научна степен 51 О/БКТД„Проучване, добив и преработка на минерални суровини” 05.2002 г. 1 година извънреден труд – 50% за работа през работни дни, 75% за работа през почивни дни, 120% за работа на официални празници, когато не са в рамките на работното време и 110%, когато са в рамките на работното време, 60% при сумарно изчисляване на работното време. Не е договорено 52 ОКТД – Отрасъл “Средно образование” 22 май 2002 г. 23 май 2004 г. Не е договорено Не е договорено 53 БКТД за работещите в мелничната промишленост 31.07. 2002 г. 2 години 54 БКТД за работещите в 12.09.2002 г. 2 години пивоварния бранш Нощен труд 40%от МЧРЗС Не е договорено Нощен труд – 75% от МЧРЗ за фирмата, извънреден труд – за работа на Коледа и Великден се изплаща увеличено възнаграждение в размер на не помалко от 220%, за Коледа се изплаща допълнителна премия не по-малко от 50 лева в брой или в купони Не е договорено 106

55 БКТД за работещите в производството на растителни масла и маслопродукти в България 26.11.2001 г. 2 години 56 Споразумение за сътрудничество и колективно трудово договаряне за Централен кооперативен съюз 18 април 2003 г. 57 БКТД за дейностите 02 юни атомна енергетика, 2003 г. енергопроизводство, НЕК – ЕАД, електроразпределение, топлофикация, електроизграждане, ремонт и модернизация, ефективно използване на енергийните ресурси 2 години 2 години 58 О/БКТД за Отрасъл „Проучване, добив и прeработка на минерални суровини” 19.06.2003 г. 1 година Нощен труд – не по-малко от 40% от МЧРЗ за фирмата, за работа по време на официални празници се заплаща увеличение съгласно разпоредбите на члчен 264 от КТ, като в КТД се договарят точните параметри. За Коледа и Великден работодателят изплаща на работниците и служителите социални помощи в размери, определени в КТД Не е договорено Допълнителнте възнаграждения се конкретизират в КТД на кооперациите Не е договорено Нощен труд – 0,35 лв. За непряко заетите и 0,45 за пряко заетите в производствения процес Извънреден труд: За работни дни – 50% За почивни дни – 75% За официални празници – 100%, когато са в рамките на работното време и 120%, когато са извън работно време Доктор – 35 лв, Доктор на науките – 70 лв. извънреден труд – 50% за работа през работни дни, 75% за работа през почивни дни, 120% за работа на официални празници, когато не са в рамките на работното време и 110%, когато са в рамките на работното време, 60% при сумарно изчисляване на работното време. Не е договорено 107

Таблица 5.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група – договорености за допълнителни възнаграждения- Продължение № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Срок на действие Допълнително възнаграждение за нощен и извънреден труд Допълнително възнаграждение за научна степен 59 БКТД за работещите във фуражната промишленост 25.07.2003 г. 2 години Нощен труд не по- Не е договорено малко от 0,30лв. 60 КТД за търговските 2003 година дружества и предприятия“Благоустройство и комунално стопанство” До 2005 година За работни дни – 50% За почивни дни – 75% За официални празници – 100% Нощен труд – 25% от МЧРЗС Не е договорено 61 БКТД за водоснабдяване, 18 ноември канализация и пречиства2003 г. не на водите 2 години Нощен труд – не по- малко от 20% от МЧРЗ за бранша Извънреден труд: За работни дни – 60% За почивни дни – 80% За официални празници – 100%, когато са в рамките на работното време и 110%, когато са извън работно време Не е договорено 62 КТД за общинските, коо05 януари перативните и частни 2004 г. фирми и предприятия и други организации в отрасъл“Търговия” 31 декември 2005 година Нощен труд – 30% от МЧРЗ Извънреден труд – се заплаща с уеличение в размерите, посочени в член 262 от КТ, завишени с 0,4% за всеки% преизпълнение на печалбата Не е договорено 63 БКТД за работещите в 06 януари отрасъл“Горско стопан2004 г. ство” 31 декември 2004 г. Нощен труд – не по- малко от 30% Извънреден труд: За работни дни – 50% За почивни дни – 85% За официални празници – 150% Не е договорено 64 КТД за работниците и служителите от кожухарска, кожарска, обувна и галантерийна промишленост 01 февруари 2004 г. 2 години Нощен труд – не по- малко от 50% от МЧРЗ за дружеството Извънреден труд – по член 262, ал.1 от КТ, завишен с 10% Не е договорено 108

65 КТД за работниците и служителите от Трикотажната промишленост 01 април 2004 г. 2 години Нощен труд – не по- малко от 50% от МЧРЗ за дружеството Извънреден труд – по член 262, ал.1 от КТ, завишен с 10% Не е договорено 66 КТД за работниците и служителите от Шивашката промишленост 01 април 2004 г. 2 години Нощен труд – не по- малко от 50% от МЧРЗ за дружеството. Извънреден труд – по член 262, ал.1 от КТ, завишен с 10% Не е договорено 67 КТД за бранш“Туризъм” 01 април 2004 г. 31 март 2005 година Допълнителните трудови възнаграждения като клас, нощен труд, извънреден труд и други се договарят между страните по КТД в отделните дружества, допълнителните възнаграждения могат да се изплащат и натура, ако е предвидено в съответния КТД Не е договорено 68 ОКТД за търговските дружества, фирми и предприятия в дейностите: строителство, строителна индустрия, благоустройство, проектиране и инвестиране 14 април 2004 г. 2 години Нощен труд – не по- малко от 30% Извънреден труд: За работни дни – 60% За почивни дни – 85%,за официални празници 100%, когато са в рамките на работното време и 110%, когато са извън работно време Не е договорено 69 КТД на бранш 01 май 2004 г 2 години Металургия и производство на метални изделия Нощен турд – не по-малко от 0,35 лв. В КТД на предпприятията могат да се договорят и други допълнителни възнаграждения, в зависимост от специфичните условия в предприятието Не е договорено 70 БКТД“Целулозно – хартиена промишленост” 18 май 2004 г. (в сила от 01 април 2004 г.) 31 март 2006 г. Нощен труд – не по- малко от 30% от МЧРЗ за бранша Извънреден труд – по член 262, ал.1 от КТ, завишен с 10% Не е договорено 109

Таблица 5.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група – договорености за допълнителни възнаграждения- Продължение № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Срок на действие Допълнително възнаграждение за нощен и извънреден труд Допълнително възнаграждение за научна степен 71 КТД за отрасъл“Средно 01.06. 2004 г. 2 години образование” Не е договорено Не е договорено 72 Браншово споразумение 2004 година Национално сдружение на земеделските кооперации в България 2 години Не е договорено Не е договорено 73 БКТД за работещите в 27.12.2004 г. 2 години пивоварния бранш Нощен труд – 80% от МЧРЗ за бранша, при работа на Коледа и Великден – 220%.За Коледа работодателят, съгласувано със синдикатите, изплаща на работника или служителя не по-малко от 75 лв.в брой или в купони Не е договорено Таблица 5.2. Браншови колективни трудови договори от Втора група – Договорености за допълнителни възнаграждения № Агенция/ дирекция Дата на сключване Срок на действие Договорени допълнителни възнаграждения за извънреден и нощен труд Допълнителни възнаграждения за научна степен* 1 КТД“Архиви” 2 КТД“Държавен резерв и военновременни запаси’ 06.05.1993 г. 25.01.1995 г. До подписване- Няма то на нов Няма До подписване на нов Нощен труд се заплаща с увеличение съгласно нормативните актове по заплащането на труда за всеки отработен нощен час; извънреден труд – 59% за работа през работни дни, 75%- почивни дни, 100% официални празници Няма * допълнително възнаграждение за научна степен се дава само, ако научната степен е свързана със заеманата длъжност 110

3 КТД“Главно 01.04.1996 г. управление на местата за лишаване от свобода” Продължава действието си за всяка следваща година, докато някоя от страните не изяви желание за неговото актуализиране Нощен труд – 25% от МЧРЗС, за извънреден труд – по реда, посочен в член 262 от КТ, за непосредствена и системна работа с лишени от свобода – 540 лв. Доктор – 30% МРЗС, доктор на науките – 45% от МРЗС, за придобита медецинска специалност – за една – 13%от МРЗС, за две и повече – 15% от МРЗС 4 КТД“Национална служба по заетостта” 06.07.1999 г. (в сила от 01.01.1999 г.) 5 БКТД за работещите в“Борба с градушките” 1999 година 6 Браншово споразу21 март мение за работе2001 г. щите в системата на“Социалното подпомагане” към МТСП 7 БКТД за работещите в Национален център за аграрни науки 09 август 2001 г. До подписване- Нощен труд-50%от то на нов МЧРЗС - Нощен труд-0,10лв Доктор – 15 250лв., 25% от МРЗС, Доктор на науките – 35% от МРЗС, Член – кореспондент – 40% от МРЗС Не са договорени 22 март 2003 г. За нощен труд по чл. 261 от КТ- в размер на не по- малко от 25% от МЧРЗС Доктор – 9лв. - Нощен труд 0,10лв. Доктор- 40% от МРЗ Доктор на науките 50% от МРЗ 8 КТД 21.03.2002 г. Министерство на вътрешните работи 1 година 9 Споразумение за 29 март агенция“Държавен 2002 г. архив” 10 КТД Държавна агенция “Гражданска защита“ 31.05. 2002 г. 2 години 2 години Нощен труд – 25% от МЧРЗС.За извънреден труд – възнаграждението се определя в процент от заплатата за длъжност, по реда, посочен в КТ Доктор – 30% от МРЗС, доктор на науките – 45% от МРЗС, за лекар с една медецинска специалност – 25%, за две и повече – 35% Не са договорени Доктор – 9лв. Доктор на науките- 15лв. Нощен труд – 0,25 лв., извънреден труд – според действащата нормативна уредба Няма 111

Таблица 5.2. Браншови колективни трудови договори от Втора група – Договорености за допълнителни възнаграждения- Продължение № Агенция/ дирекция Дата на сключване Срок на действие Договорени допълнителни възнаграждения за извънреден и нощен труд Допълнителни възнаграждения за научна степен 11 КТД за работещите в Главна дирекция“Места за лишаване от свобода” 2002 година 2 години Анекс 2003 година 12 КТД за Изпълнителна агенция по хидромелиорация 01 януари 2003 г. 13 КТД 31.03.2003 г. “Министерство на вътрешните работи” 2 години 2 години 14 КТД за работещите в системата на Изпълнителна агенция по селекция и репродукция в животновъдството 04 юни 2003 г. 18 месеца 15 КТД„Агенция по заетостта” 18.07.2003 г. (в сила от 01.04.2003 г.) 01.04. 2005 г. Нощен труд 0,25% Извънреден труд: За работни дни- 50% За почивни дни-75% Официални празници100% Няма Доктор-18,30лв. Доктор на науките- 27,45лв. Лекар с една специалност15,75лв. Лекар с две и повече специалности- 21,35лв. Няма Нощен труд – 25% от МЧРЗС.За извънреден труд – възнаграждението се определя в процент от заплатата за длъжност, по реда, посочен в КТ Доктор – 30% от МРЗС, доктор на науките – 45% от МРЗС, за лекар с една медецинска специалност – 25%, за две и повече – 35% Нощен труд- 0,10лв. Не са договорени Нощен труд – 50%от МЧРЗС Доктор – 15лв. 16 БКТД за работещите в Национален център за аграрни науки 08 август 2003 г. 2 години 17 Споразумение Държавна агенция “Държавен резерв и военновременни запаси” 01 септември 2003 г. 2 години 18 КТД за Изпълнителна агенция“Борба с градушките” 12 септемв- ри 2003 г. Нощен труд-0,10лв. Доктор- 40лв. Доктор на науките- 50лв. Няма Доктор- 9лв. Доктор на науките-15лв. Нощен труд- 0,08лв. Няма 112

19 КТД за работещите в Агенция за социално подпомагане 01.01.2004 г. 20 КТД за Главна дирекция “Изпълнение на наказанията” 20.02.2004 г. 31.12. 2005г. 2 години 21 КТД за работещите в държавно предприятие „Фонд затворно дело” 15.03.2004 г. 2 години 22 БКТД на работе11 март щите в системата 2004 г. на Националната ветеринарно – медецинска служба 2 година 23 Споразумение „Архиви” 07.06.2004 г. 2 години Не са договорени Доктор – 15 лв. Извънреден труд: За работни дни-50% За почивни дни-75% Официални празници100% Нощен труд-25% от МЧРЗС Доктор- 9лв. Доктор на науките- 15лв. Лекар с една медицинска специалност-25% Лекар с една и повече медицински специалности- 35% Нощен труд – 25% от МЧРЗС, извънреден труд – 50% за работа през работни дни, 75% - почивни дни, 100% - официални празници, 50% при сумарно изчисление на работното време Доктор – 9лв, доктор на науките – 15лв., за лекар с една медецинска специалност – 25%, за две и повече – 35% Нощен труд-0,15лв. Доктор- 9лв. Доктор на науките- 15лв За придобита дългосрочна следдипломна специализация8% от МРЗС Няма Доктор – 9лв, доктор на науките – 15лв. Таблица 5.3. Браншови колективни трудови договори от Трета група – Договорености за допълнителни възнаграждения № Б/ОКТД Дата на под- Срок на писване действие Договорености за допълнителни възнаграждения за нощен и извънреден труд Договорености за допълнителни възнаграждения за научна степен* 1 КТД“СУАБ 28.03.1994 г. – СБА” ЕООД 1 година извънреден труд – за работни дни – 50% от МЧРЗ, за почивни дни – 75%, за официални празници – 100%, при сумарно изчисляване на работното време – 50%, до една месечна заплата по трудов договор за Коледа и Великден Няма * допълнително възнаграждение за научна степен се дава само, ако научната степен е свързана със заеманата длъжност 113

Таблица 5.3. Браншови колективни трудови договори от Трета група – Договорености за допълнителни възнаграждения- Продължение № Б/ОКТД Дата на под- Срок на писване действие Договорености за допълнителни възнаграждения за нощен и извънреден труд Договорености за допълнителни възнаграждения за научна степен 2 БКТД за работещите в системата на БДЖ Анекс 31 май 1999г. 1 година 2000 година 3 КТД“ДЗИ 28.06.1999 г. – Общо застраховане” До подписването на нов Нощен труд-25% от основната ЧРЗ Извънреден труд: Работни дни- 50% почивни дни- 80% официални празници-110% извънреден труд – 50% за работа през работни дни, 75%- почивни дни, 100% официални празници Доктор на науките- 25% Доктор- 15% Лекар с една специалност-3% Лекар с две специалности-5% За следдипломна квалификация със срок на обучение най-малко една година- 3% Първи клас25 000лв. Втори клас15 000лв. Няма 4 КТД“Държавен 28.06.1999 г. застрахователен институт –ДЗИ” ЕАД До подписването на нов извънреден труд – 50% за работа през работни дни, 75%- почивни дни, 100% официални празници Няма 5 КТД за работещите в ТБ “Биохим” АД 6 КТД НЕК – ЕАД 31 май 2001 г. 1 година 12.10.2001 г. 2 години 7 КТД за рабо23 октомври 2 години тещите в 2001 г. Български спортен тотализатор - Няма Нощен труд – 0,53 лв. извътнреден труд – 60% за работа през рабоитни дни, 75%- през почивни дни, 120%- за официални празници, когато са в рамките на рабоитното време и 220%, когато са извън работното време, 60% при сумарно изчисление на работното време. Доктор 35 лв, Доктор на науките – 70 лв. Нощен труд- 20% от МЧРЗ за БСТ Извънреден труд: Работни дни-50% Почивни дни- 75% Официални празници-100% Няма 114

8 КТД за работещите в“ Напоителни системи” ЕАД 06 ноември 2001 г. 07 ноемв- Няма ри 2003 г. Няма 9 Дружествен 23 ноември КТД за рабо2001 г. тещите в “Интендантско обслужване” 21 март ЕАД 2002 г. Допълнително споразумение До 01 декември 2002 г. Нощен труд- 0,22лв. Извънреден труд: Работни дни-50% Почивни дни- 75% Официални празници-100% За ползване на чужд език на работното място- 10% от МРЗ 10 БКТД за работещите в системата на БДЖ 28 май 2003 г. (в сила от 01 януари 2003 г.) 2003 г. 2 години 11 КТД за работещите в Национална компания “Железопътна инфраструктура” 28 май 2003 г.(влиза в сила от 01 януари 2003 г.) 2 години За нормална продължителност на работната смяна през нощта от 7ч.- 25% от основната ЧРЗ, определена в трудовия договор Извънреден труд: Работни дни-50% Почивни дни-80% За работа през дните на официалните празници: Когато са в работно време100% Когато са извън работно време-110% Първи клас- 30лв. Втори клас-25лв. Доктор-12лв. Доктор на науките-20лв. Лекар с една специалност-4лв. Лекар с две специалности- 8лв. За завършилите следдипломна квалификация- 4лв. За ползване на чужд език- до 20лв. За нормална продължителност на работната смяна през нощта от 7ч.- 25% от основната ЧРЗ, определена в трудовия договор Извънреден труд: Работни дни-50% Почивни дни-80% За работа през дните на официалните празници: Когато са в работно време100% Когато са извън работно време-110% Доктор- 12лв. Доктор на науките- 20лв. Лекар с една специалност-4лв. Лекар с две специалности- 8лв. За завършилите следдипломна квалификация- 4лв. За ползване на чужд език- до 20лв. 12 КТД“ Напоителни системи” ЕАД 2003 година 13 БКТД за рабо03 декември тещите в 2003 г. системата на Български спортен тотализатор 2 години 2 години Нощен труд- 0,10лв. Няма Нощен труд- 20% от МЧРЗ за БСТ Извънреден труд: Работни дни-50% Почивни дни- 75% Официални празници-100% Няма 115

Таблица 5.3. Браншови колективни трудови договори от Трета група – Договорености за допълнителни възнаграждения- Продължение № Б/ОКТД Дата на под- Срок на писване действие Договорености за допълнителни възнаграждения за нощен и извънреден труд Договорености за допълнителни възнаграждения за научна степен* 14 КТД за работе25.02.2004 г. щите в„СУАБ – СБА”-ЕООД 2 години извънреден труд – 50% за работа през работни дни, 75%- почивни дни, 100% - официални празници, 50% при сумарно изчисление на работното време Няма 15 КТД на НЕК – ЕАД 01 юни 2004 г. 2 години Нощен труд- 0,60лв. Извънреден труд: Работни дни-60% Почивни дни- 75% Официални празници-120% Доктор-35лв. Доктор на науките-75лв. Таблица 6.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група – условия за синдикална дейност № Браншови/ Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Глава “Условия за синдикална дейност” Осигурени от работодателя средства за синдикална дейност Отпуск за синдикална дейност Право на достъп до всички работни места за упражняване на синдикална дейност Право на провеждане на събрания, срещи и други мероприятия в рамките на работното време 1 ОКТД за 01.05. Да Движимо и За синдикални Да Не работещи1993 г. недвижимо имудейци, членове на те в Леката щество, оборудцентрални, отраспромишлеване, средства лови и териториност към за комуникация и ални ръководства Министерство други материалв предприятията на промишлени условия – не по-малко от ността 100 часа годишно, заплаща се съгласно член 177 от КТ 2 ОКТД за рабо17.05. Да Недвижимо имуПлатен служебен Да Не тещите в 1993 г. щество, оборудотпуск и средства Хранителната ване, помещение, за командировпромишлеобзавеждане, ка на членовете ност към средства за комуна синдикалните Министерство никация, и други ръководства в на земеделиматериални предприятията и ето условия отрасловите регионални структури на основание член 161 от КТ 116

3 БКТД за рабо01.01. Да тещите в 1994 г. Хранителната промишленост към Министерство на земеделието 4 ОКТД за 01.03. Да работещи1994 г. те в Леката промишленост към Министерство на промишлеността Недвижимо имуПлатен служебен Да щество, оборудотпуск и средства ване, помещение, за командировобзавеждане, ка на членовете средства за комуна синдикалните никация, и други ръководства в материални предприятията и условия отрасловите регионални структури на основание член 161 от КТ Работодателят Не по-малко от Да осигурява ползва100 – 150 часа не на недвижимо годишно и движимо имущество в разумни рамки и само за осъществяване на класическа синдикална дейност 5 КТД за работ01.04. Да Движимо и Не по-малко от Да Не ниците и слу1995 г. недвижимо иму100 – 150 часа жителите от щество, както годишно и по член шивашката и други матери177 от КТ промишленост ални придобивки по конкретни договорености между страните 6 КТД за работ01.04. Да Движимо и недНе по-малко от Да Не ниците и 1995 г. вижимо имущес100 – 150 часа служителите тво, както и годишно и по член от вълнено други материал177 от КТ –текстилната ни придобивки и копринена промишленост 7 КТД за работ01.04. Да Движимо и Не по-малко от Да Не ниците и слу1995 г. недвижимо иму100 – 150 часа жителите от щество, както годишно и по член памучната, и други матери177 от КТ ленена и коноални придобивки пена индустпо конкретни рия договорености между страните 8 КТД за работ01.04. Да Движимо и Не по-малко от Да Не ниците и 1995 г. недвижимо иму100 – 150 часа служителите щество, както годишно и по член от кожухарси други матери177 от КТ ка, кожарска, ални придобивки обувна и галанпо конкретни терийна продоговорености мишленост между страните 117

Таблица 6.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група – условия за синдикална дейност- Продължение № Браншови/ Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Глава “Условия за синдикална дейност” Осигурени от работодателя средства за синдикална дейност Отпуск за синдикална дейност Право на достъп до всички работни места за упражняване на синдикална дейност Право на провеждане на събрания, срещи и други мероприятия в рамките на работното време 9 КТД за работ01.04. Да Движимо и Не по-малко от Да Не ниците и слу1995 г. недвижимо иму100 – 150 часа жителите от щество, както годишно и по член Трикотажната и други матери177 от КТ промишленост ални придобивки по конкретни договорености между страните 10 КТД за работ01.04. Да Движимо и Не по-малко от Да Не ниците и слу1995 г. недвижимо иму100 – 150 часа жителите от щество, както годишно и по член стъкларската и други матери177 от КТ и порцеланово ални придобивки – фаянсовaта по конкретни промишленост договорености между страните 11 КТД за работ01.01. Да Движимо и недНе по-малко от Да Не ниците и слу1996 г. вижимо имущес100 – 150 часа жителите от тво, както и годишно и по член стъкларската други материал177 от КТ и порцеланово ни придобивки – фаянсовата промишленост 12 КТД за работ08.01. Да Движимо и Допълнителен Да Не ниците и слу1996 г. недвижимо имуплатен отпуск за жителите от щество, оборудсиндикални дейци, Трикотажната ване, средства членове на центпромишленост за комуникация рални, отраслови и други материили браншови и ални условия по териториални конкретна догоръководства и вореност между нещатни председастраните тели на синдикалните ръководства в предприятията – не по-малко от 100 – 150 часа годишно. Същият се заплаща по член 177 от КТ, за участие в мероприятия на синдикатите – допълнителен отпуск по реда на член 177, извън договорения 118

13 КТД за 08.01. Да Движимо и Допълнителен Да Не работниците 1996 г. недвижимо имуплатен отпуск за и служителищество, оборудсиндикални дейци, те от памучна, ленена и конопена индустрия ване, средства за комуникация и други материални условия по конкретна договореност между страните членове на централни, отраслови или браншови и териториални ръководства и нещатни председатели на синдикалните ръководства в предприятията – не по-малко от 100 – 150 часа годишно. Същият се заплаща по член 177 от КТ, за участие в мероприятия на синдикатите – допълнителен отпуск по реда на член 177, извън договорени я 14 КТД за 09.01. Да Движимо и Допълнителен Да Не работници1996 г. недвижимо имуплатен отпуск за те и служищество, оборудсиндикални дейци, телите от кожарска, кожухарска, обувна и галантерийна промишленост ване, средства за комуникация и други материални условия по конкретна договореност между страните членове на централни, отраслови или браншови и териториални ръководства и нещатни председатели на синдикалните ръководства в предприятията – не по-малко от 100 – 150 часа годишно. Същият се заплаща по член 177 от КТ, за участие в мероприятия на синдикатите – допълнителен отпуск по реда на член 177, извън договорения 119

Таблица 6.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група – условия за синдикална дейност- Продължение № Браншови/ Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Глава “Условия за синдикална дейност” Осигурени от работодателя средства за синдикална дейност Отпуск за синдикална дейност Право на достъп до всички работни места за упражняване на синдикална дейност Право на провеждане на събрания, срещи и други мероприятия в рамките на работното време 15 КТД за работ17.01. Да Движимо и Допълнителен Да Не ниците и слу1996 г. недвижимо имуплатен отпуск за жителите от щество, оборудсиндикални дейци, вълнено – текване, средства членове на центстилната и за комуникация рални, отраслови копринена прои други материили браншови и мишленост ални условия по териториални конкретна догоръководства и вореност между нещатни председастраните тели на синдикалните ръководства в предприятията – не по-малко от 100 – 150 часа годишно. Същият се заплаща по член 177 от КТ, за участие в мероприятия на синдикатите – допълнителен отпуск по реда на член 177, извън договорения 16 КТД за работ18.01. Да Движимо и Допълнителен Да Не ниците и слу1996 г. недвижимо имуплатен отпуск за жителите от щество, оборудсиндикални дейци, Шивашката ване, средства членове на центпромишленост за комуникация рални, отраслови и други материили браншови и ални условия по териториални конкретна догоръководства и вореност между нещатни председастраните тели на синдикалните ръководства в предприятията – не по-малко от 100 – 150 часа годишно. Същият се заплаща по член 177 от КТ, за участие в мероприятия на синдикатите – допълнителен отпуск по реда на член 177, извън договорения 120

17 КТД за работ25.01. Да ниците и 1996 г. служителите от машиностроене, играчки, спортни стоки и стоки за бита Движимо и Не по-малко от Да недвижимо иму100 – 150 часа щество, както годишно и по член и други матери177 от КТ ални придобивки по конкретни договорености между страните 18 О(Б)КТД за 01.03. Да геологопроуч1996 г. ване, въгледобив, рудодобив, уранодобив, добив и преработка на нерудни минерални суровини, добив и обработка на скално – облицовъчни материали, минно строителство, метростроене 19 КТД за отра- 17.12. Да съл“Средно 1996 г. образование” 20 О/БКТД 18.11. Да „Топлофикация, 1996 г. енергоремонт, електроизграждане, промишлена енергетика, проектантска и инжинерингова дейност” Движимо и На нещатните Да недвижимо имупредседатели щество, сгради, и секретари на помещения и синдикалните други материалръководства в ни условия. При търговските друвъзможност жества – 24 часа работодателимесечно при услоте осигуряват вията на член 159 средства за от КТ международна синдикална дейност Помещения, според възможностите в учебното заведение, материали и организационна техника По член 159 от Не КТ, както следва - 64 часа за председателите в учебните заведения, 80 часа за председател и секретар в общинското ръководство, 104 часа за председател и секретар в регионално ръководство, 128 часа за нещатни членове на национално ръководство и национални професионални секции. Помещение, друго движимо и недвижимо имущество, компютърна техника, факс, телекс, разходи за консумативи, телефонни такси, канцеларски разходи и сервизно обслужване За синдикални Не организации: до 50 членове-48 часа годишно, до 100 членове – 64 часа годишно, до 200 членове – 80 часа годишно, над 200 членове – 108 часа годишно Не Не помалко от 4 часа месечно Не 2 часа 121

Таблица 6.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група – условия за синдикална дейност- Продължение № Бранш/ Отрасъл Дата на подписване Глава “Условия за синдикална дейност” Осигурени от работодателя средства за синдикална дейност Отпуск за синдикална дейност Право на достъп до всички работни места за упражняване на синдикална дейност Право на провеждане на събрания, срещи и други мероприятия в рамките на работното време 21 Браншово 05.06. Да Съгласно член Не по-малко от Не Не споразумение 1998 г. 46 от КТ 5 работни дни, “Библиотеки” когато представителят на националната представителна синдикална структура не е щатен, работодателят се задължава да предостави не помалко от 5 работни часа седмично 22 ОКТД за рабо07. Да Движимо и Платен служебен Да Не тещите в 1998 г. недвижимо имуотпуски необхоХранителната щество, оборуддимите средства промишленост ване, средства за командировка в системата за комуникация и на членовете на на министерсдруги материалсиндикалните тво на земедени условия ръководства във лието, горите фирми и браншои аграрната ви структури за реформа участието им в организирането и провеждането на семинари, заседания и др. мероприятия на основание член 161 от КТ. Председателят /секретарят на синдикалната организация имат право на не по-малко от 10 работни часа месечно за осъществяване на ежедневна синдикална дейност, а работниците и служителите – нещатни членове на централните браншови или отраслови синдикални органи – не по-малко от 16 часа месечно 122

23 ОКТД за рабо1998 г. Да Движимо и Платен служебен Да Не тещите в недвижимо имуотпуск и необходиХранителната промишленост към Министерство на промишлеността щество, оборудване, средства за комуникация и други материални условия мите средства за командировка на членовете на синдикалните ръководства във фирми и браншови структури за участието им в организирането и провеждането на семинари, заседания и др. Мероприятия на основание член 161 от КТ. Пред-седателят/ секретарят на синдикалната организация имат право на не по-малко от 10 работни часа месечно за осъществяване на ежедневна синдикална дейност, а работниците и служителите – нещатни членове на централните браншови или отраслови синдикални органи – не по-малко от 16 часа месечно 24 Браншово 03.08. Да Работодателят За ръководители на Не Не споразумение 1998 г. съдейства за национално равни“Музикално и танцово изкуство” провеждане на нормална синдикална дейност по член 46 от КТ ще – не по-малко от 10 работни дни допълнителен платен отпуск, за ръководители на регионално ниво – не по-малко от 7 работни дни допълнителен платен отпуск, за членове на синдикалните ръководства по месторабота – не по-малко от 5 работни дни допълнителен платен отпуск, за синдикални членове – не по-малко от 3 работни дни допълнителен платен отпуск 25 КТД за фирми 05.02. Да и предприятия 1999 г. “Благо(В сила устройство и от комунално 01.01. стопанство” и 1999 г.) “Чистота” Помещение, съо- Не ръжения Не Не 123

Таблица 6.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група – условия за синдикална дейност- Продължение № Бранш/ Отрасъл Дата на подписване Глава “Условия за синдикална дейност” Осигурени от работодателя средства за синдикална дейност Отпуск за синдикална дейност Право на достъп до всички работни места за упражняване на синдикална дейност Право на провеждане на събрания, срещи и други мероприятия в рамките на работното време 26 ОКТД за януари Не Движими и недН а нещатните членоНе Не работещите в отрасъл “Транспорт” Анекс 1999 г. 2000 г. вижими вещи и други материални условия за синдикални дейност ве на Централните, Отрасловите и Браншови ръководства на Синдикатите, за времето на синдикалното мероприятие. На нещатните Председатели и членове на синдикалните ръководства-не по-малко от 120 часа годишно.На членовете на Синдикатите, страна по този ОКТД, Работодателят осигурява платен служебен отпуск за участие в семинари, конференции и др. 27 БКТД“ 01 декем- да Недвижимо имуПлатен отпуск на Да Не Мебелна, дър- ври щество, движими основание член 159 вообработваща 2000 г. вещи, оборудване от КТ промишленост и средства за и дограма” комуникация 28 КТД за Благо- 09. май Да Съоръжения и За нещатните Не Не устройство и 2001 г. помещения синдикални ръковоКомунално(в сила дители – 100 часа стопанство от 01.05) годишно 29 БКТД„Атомна 11.06. Не Помеще-ние, За председателите Не Не енергетика, 2001 г. друго движимо и на синдикалните енергопронедвижимо имуорганизации – за изводство, щество, компюсиндикални органиНЕК – ЕАД, търна техника, зации с численост евлектроразфакс, телекс, раздо 50 души – 48 пределе-ние, ходи за консумачаса годишно, до топлофикация, тиви, телефонни 100 души – 64 часа електроизгражтакси, канцеларсгодишно, до 200 дане, ремонт и ки разходи души – 80 часа модернизация, годишно, над 200 ефективноиздуши – 108 часа ползване на годишно енергийните ресурси” 30 БКТД за бранш 13 юни Да Рабтодате- По член 159 не по- Не Не “Туризъм” 2001 г. лите осигуряват малко от 10 часа на на синдикатите месец безвъзмездно всички средства за осъществяване на синдикална дейност 124

31 БКТД за рабо- 18.09. Да тещите във 2001 г. Фуражната промишленост 32 БКТД за бранш водоснабдяване, канализация и пречистване на води 09 Да октомври 2001 г. 33 БКТД за работещите в земеделските кооперации 30 ноемв- Да ри 2001 г. 34 ОКТД за отра- 02 януари Да съл“Търговия” 2002 г. Допълнително споразумение 15 октомври 2002 г. 35 БКТД за рабо- 2002 г. Да тещите в Птицевъдната промишленост Движимо и Платен служебен Да недвижимо имуотпуски необходимищество, оборудване, средства за комуникация и други материални условия те средства за командировка на членовете на синдикалните ръководства във фирми и браншови структури за участието им в организирането и провеждането на семинари, заседания и др. мероприятия на основание член 161 от КТ. Председателят /секретарят на синдикалната организация имат право на не по-малко от 10 работни часа месечно за осъществяване на ежедневна синдикална дейност, а работниците и служителите – нещатни членове на централните браншови или отраслови синдикални органи – имат право на платен отпуск за времето на участие в семинари, конгреси и др. Съоръжения и помещения За нещатните ръко- Не водства в предприятията 52 часа за синдикална дейност Не По член 161 и сред- Да ства за командировъчни Да На нещатните предНе седатели на синдикалните ръководства в предприатието- не по-малко от 30 часа годишно Недвижимо иму- По член 161 Да щество, оборуд- – платен отпуск и ване, средства командировъчни за за комуникация и членовете на синдидруги материал- калните ръководни условия ства за участието им в конференции, заседания и др. За председателите – 5 часа месечно Не Най- малко 32 часа годишно Не Не Не 125

Таблица 6.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група – условия за синдикална дейност- Продължение № Бранш/ Отрасъл Дата на подписване Глава “Условия за синдикална дейност” Осигурени от работодателя средства за синдикална дейност Отпуск за синдикална дейност Право на достъп до всички работни места за упражняване на синдикална дейност Право на провеждане на събрания, срещи и други мероприятия в рамките на работното време 36 БКТД за рабо25 яну- Да тещите в ари горското сто2002 г. панство Движими и недНа нещатните син- Не вижими имоти, дикални дейци – до работни по15 дни годишно мещения, технически средства, информация, материали и други До 2 часа месечно 37 БКТД- бранш Памучна, ленена и конопена промишленост 01 февру- Да ари 2002 г. 38 БКТД – бранш Кожарска, кожухарска, обувна и галантерийна промишленост 01 февру- Да ари 2002 г. 39 OКТД за отрасъл “Строителство” 08 февру- Да ари 2002 г. 40 БКТД – бранш 20 март Да “Захародобивна 2002 г. и захаропреработващата промишленост” Анекс 25 октомври 2002 г. Недвижимо и По член 159 не поДа движимо имумалко от 150 часа щество и други за 1 година; този материални отпуск се заплаща придобивки по член 177; отпуск за участие в мероприятия на КНСБ и КТ“Подкрепа” Недвижимо и По член 159 не поДа движимо имумалко от 150 часа щество и други за 1 година; този материални отпуск се заплаща придобивки по член 177; помещение На нещатните Не синдикални ръководства – 60 часа годишно за синдикална дейност и 4 дни годишно за съвещания, конференции и други Недвижимо Платен служебен Да имущество и отпуск и средства други материалза командировка на ни условия членовете на синдикалните ръководства; за участието им в конференции, заседания и т.н. – по член 161 – председателите и секретарите на Синдикалните организации имат право на 35 часа годишно за осъществяване на синдикална дейност Не повече от 15 часа годишно Не Най- малко 12 часа годишно Не 126

41 ОКТД за отрасъл “Транспорт” 28 март Да 2002 г. 42 ОКТД за отра28 март Да съл“Здраве2002 г. опазване” Споразумение 16 април 2003 г. 43 БКТД – бранш 01 април Да “Трикотажна 2002 г. промишленост” 44 БКТД – бранш 01 април Да “Целулозно2002 г. хартиена промишленост” Допълнително споразумение Споразумение 07 октомври 2003 г. 08 юли 2003 г. 45 БКТД – бранш 01 април Да “Шивашка про- 2002 г. мишленост” Технически За нещатните Не съоръжения, председатели и члесуровини, матенове на синдикалриали и енергия ните ръководства – не по- малко от 120 часа годишно По член 46 от КТ За отрасловите Не ръководства – 15 дни годишно; за териториални ръководства – 10 дни; за нещатни председатели на синдикални ръководства – 8 дни Недвижимо и По член 159 – не Да движимо имупо- малко от 90 щество, други часа годишно; този материални отпуск се заплаща придобивки за по член 177 от КТ осъществяване на синдикална дейност Недвижимо и движимо имущество, други материални придобивки По член 159 – 150 Да часа годишно; този отпуск се заплаща по член 177 от КТ Недвижимо и движимо имущество По член 159 – не Да по- малко от 100 часа годишно; този отпуск се заплаща по член 177; извън отпуска по член 159 по член 177 се отпуска и отпуск за участие в мероприятия 46 БКТД за бранш 09 април Да “Преработка 2002 г. на плодове и зеленчуци” Недвижимо По член 161 и средДа имущество, ства за командиоборудване, ровка; по член 159 средства за за нещатните члекомуникация и нове на централдр. материални ната браншова или условия регионална синдикална организация – 30 часа годишно Не Не се разрешават събрания през работното време Не Не повече от 15 часа годишно Не повече от 4 часа годишно Не 127

Таблица 6.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група – условия за синдикална дейност- Продължение № Бранш/ Отрасъл Дата на подписване Глава “Условия за синдикална дейност” Осигурени от работодателя средства за синдикална дейност Отпуск за синдикална дейност Право на достъп до всички работни места за упражняване на синдикална дейност Право на провеждане на събрания, срещи и други мероприятия в рамките на работното време 47 БКТД – бранш 17 април Да Движими и недПо член 159 – не Не Не “Металургия и 2002 г. вижими имоти, по- малко от 52 производство (влиза в сгради, помечаса годишно на метални сила от щения, други изделия” 01 април материални 2002 г.) условия 48 КТД в бранш 29.04. Не Не Музикално и 2002 г. танцово изкуство 1.за ръководства Не Не на национално равнище – не по-малко от 8 работни дни за една календарна година, 2.за ръководителите на регионално ниво – не по-малко от 5 работни дни за една календарна година,3. за членовете на синдикалните ръководства по месторабота – не по-малко от 3 работни дни за една календарна година. 49 Браншово 29.04. Да Работодателят Не по-малко от 5 Не Не споразумение 2002 г. съдейства по дни „Библиотеки” член 46 от КТ 50 Браншово 29.04. Да Работодателят По смисъла на Не Не споразумение 2002 г. съдейства по член 159, ал.1 от „Музеи и худочлен 46 от КТ КТ – не по-малко жествени галеот 25 часа за една рии” календарна година 128

51 ОКТД 22 май Да – Отрасъл 2002 г. “Средно образование” 52 О/БКТД „Проучване, добив и преработка на минерални суровини” 05.2002 г. Не 53 БКТД за рабо31.07. Да тещите в 2002 г. мелничната промишленост Помещение, По член 159 – 64 Не размножителна часа за председатехника, мате- тел на организариали и др. цията в учебното звено, 80 часа за председател/ секретар в общинско ръководство; 128 часа за нещатни членове на националното ръководство и националните профсъюзни секции; 40 часа за участие в мероприятия на синдиката и националното му ръководство Не 8 часа за една Не календарна година Движимо и Платен служебен Да недвижимо имуотпуски необхощество, оборуддимите средства ване, средства за командировка за комуникация на членовете на и други материсиндикалните ръкоални условия водства във фирми и браншови структури за участието им в организирането и провеждането на семинари, заседания и др. мероприятия на основание член 161 от КТ. Председателят /секретарят на синдикалната организация имат право на не по-малко от 10 работни часа месечно за осъществяване на ежедневна синдика на дейност, а работниците и служителите – нещатни членове на централните браншови или отраслови синдикални органи – имат право на платен отпуск за времето на участие в семинари, конгреси и др. Не Не Не 129

Таблица 6.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група – условия за синдикална дейност- Продължение № Бранш/ Отрасъл Дата на подписване Глава “Условия за синдикална дейност” Осигурени от работодателя средства за синдикална дейност Отпуск за синдикална дейност Право на достъп до всички работни места за упражняване на синдикална дейност Право на провеждане на събрания, срещи и други мероприятия в рамките на работното време 54 БКТД за рабо12.09. Да Движимо и Платен служебен Да Не тещите в 2002 г. недвижимо имуотпуски необхопивоварния бранш щество, оборудване, средства за комуникация и други материални условия димите средства за командировка на членовете на синдикалните ръководства във фирми и браншови структури за участието им в организирането и провеждането на семинари, заседания и др. мероприятия на основание член 161 от КТ. Работниците и служителите – нещатни членове на централни, отраслови, браншови и регионални синдикални органи имат право на не по-малко от 48 часа платен годишен отпуск за осъществяване на синдикална дейност 55 БКТД за рабо26.11. Да Движимо и Платен служебен Да Не тещите в про2002 г. недвижимо имуотпуск и необходиизводството щество, оборудмите средства за на растителни ване, средства командировка на масла и масза комуникация членовете на синлопродукти в и други матедикалните ръководБългария риални условия, ства във фирми и съгласно член 46 браншови структуот КТ ри за участието им в организирането и провеждането на семинари, заседания и др. мероприятия на основание член 161 от КТ. На основание член 159 от КТ, нещатните членове на централни, отраслови, браншови и регионални структури на синдикалната организация имат право на не по-малко от 30 работни часа за осъществяване на синдикална дейност 130

56 Споразумение за сътрудни18 април Да 2003 г. чество и колективно трудово договаряне за Централен кооперативен съюз 57 БКТД за дей02 юни Не ностите атом2003 г. на енергетика, енергопроизводство, НЕК – ЕАД, електроразпределение, топлофикация, електроизграждане, ремонт и модернизация, ефективно използване на енергийните ресурси 58 О/БКТД за 19.06. Да Отрасъл 2003 г. „Проучване, добив и преработка на минерални суровини” 59 КТД за тър2003 г. Да говските дружества и предприятия „Благоустройство и комунално стопанство” 60 БКТД за рабо25.07. Да тещите във 2003 г. фуражната промишленост Оборудване, обзавеждане, материали и други средства За нещатните предНе седатели на синдикалните организации – 40 часа годишно Помещение и На председателите Не друго движимо и на синдикалните недвижимо имуорганизации: До 50 щество, копирна души – 48 часа, до техника, консу100 души 64 часа, до мативи, теле200 души – 80 часа, фонни такси над 200 души – 108 и канцеларски часа разходи Недвижимо иму8 часа за една кален- Да щество, оборуддарна година ване, помещение, обзавеждане, средства за комуникация, материални и финансови условия Помещение, съо- За нещатни ръкоНе ръжения водители или други упълномощени лица – 100 часа годишно Недвижимо имуПлатен служебен Да щество, оборудотпуск и необховане, средства димите средства за комуникация и за командировка други материална членовете на ни условия синдикалните ръководства във фирми и браншови структури за участието им в организирането и провеждането на семинари, заседания и др. мероприятия на основание член 161 от КТ. Председателят/ секретарят на синдикалната организация имат право на не по-малко от 10 работни часа месечно за осъществяване на ежедневна синдикална дейност Не Не помалко от 2 часа месечно 1 час Не Не 131

Таблица 6.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група – условия за синдикална дейност- Продължение № Бранш/ Отрасъл Дата на подписване Глава “Условия за синдикална дейност” Осигурени от работодателя средства за синдикална дейност Отпуск за синдикална дейност Право на достъп до всички работни места за упражняване на синдикална дейност Право на провеждане на събрания, срещи и други мероприятия в рамките на работното време 61 БКТД за водос18 ноем- Да набдяване, ври канализация и 2003 г. пречистване на водите Съоръжения и помещение За нещатни синдиНе кални ръководители – не по- малко от 52 часа годишно Най- малко 32 часа годишно 62 БКТД за 06 януари Да работещите 2004 г. в отрасъл“ Горско стопанство” Движими и нед15 дни годишно за Не вижими имоти, нещатни синдикалработно помени дейци щение, технически средства, информация, материали. До 2 часа месечно 63 КТД за работниците и служителите от кожухарска, кожарска, обувна и галантерийна промишленост 01 февру- Да ари 2004 г. 64 КТД за работ01 април да ниците и слу2004 г. жителите от Трикотажната промишленост 65 КТД за работ01 април Да ниците и слу2004 г. жителите от Шивашката промишленост 66 КТД за бранш 01 април Да “Туризъм” 2004 г. Недвижимо и движимо имущество, други материални придобивки По член 159 – не да по- малко от 150 часа годишно. Заплаща се по член 177. Допълнителен отпуск и по член 177 Недвижимо и движимо имущество, други материални придобивки По член 159 – не Да по- малко от 100 часа годишно. Заплаща се по член 177. Допълнителен отпуск и по член 177 за участие в мероприятия на централите Недвижимо и По член 159 – не Да движимо имупо- малко от 100 щество, други часа годишно. материални приЗаплаща се по член добивки 177. Допълнителен отпуск и по член 177 за участие в мероприя-тия на централите По възможност По член 159 – не Не работодателите по- малко от 40 осигуряват на синдикатите часа годишно необходимите средства за осъществяване на дейността им Не повече от 15 часа годишно Не повече от 8 часа годишно Не повече от 8 часа годишно Не 132

67 КТД за общин05 април Да ските, коопе2004 г. ративните и частни фирми и предприятия и други организации в отрасъл“Търговия” 68 ОКТД за тър14 април Да говските дру2004 г. жества, фирми и предприятия в дейностите: строителство, строителна индустрия, благоустройство, проектиране и инвестиране 69 КТД на бранш 01 май Да Металургия и 2004 г. производство на метални изделия Оборудване, Отпуск на нещат- Не обзавеждане, ните синдикални материали и ръководи-тели – 30 други средства часа годишно Съоръжения и помищение За нещатните Не синдикални ръководства – не по- малко от 60 часа годишно и 4 дни за съвещания, конференции и др. По член 46 Не по-малко от Не – движими и 64 часа годишно недвижими имоти, сгради, помещения и други материални условия на нещатните представители на синдикалните организации по член 159 70 БКТД 18 май Да “Целулозно – 2004 г. хартиена про(в сила мишленост” от 01 април 2004 г.) Движимо и По член 159 – 150 Да недвижимо имущество и други материални придобивки часа годишно и платен отпуск по член 177 и член 155 за участие в мероприятия на ФНСОГСДП и ФЛП Не Най-малко 12 часа годишно Не Не повече от 15 часа годишно 133

Таблица 6.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група – условия за синдикална дейност- Продължение № Бранш/ Отрасъл Дата на подписване Глава “Условия за синдикална дейност” Осигурени от работодателя средства за синдикална дейност Отпуск за синдикална дейност Право на достъп до всички работни места за упражняване на синдикална дейност Право на провеждане на събрания, срещи и други мероприятия в рамките на работното време 71 КТД за отра- 01.06. Да Помещения, По член 159 от КТ, Не Не съл“Средно 2004 г. според възкакто следва- 64 образование” можностите в учебното заведение, материали и организационна техника часа за председателите в учебните заведения, 96 часа за председател и секретар в общинското ръководство, 104 часа за председател и секретар в регионално ръководство, 128 часа за нещатни членове на национално ръководство и национални професионални секции. За изпълнение на на задачи, свързани с дейността на организацията на работодателите – страна по договора и за участие в работата на отраслови и общински съвети за тристранно сътрудничество, членовете им ползват платен служебен отпуск по член 161, ал.1 от КТ: 40 часа за член на организацията на съюза, 64 часа за изборна длъжност в общинското ръководство на съюза, 96 часа за изборна длъжност в областното ръководство на съюза, 128 часа за изборна длъжност в националното ръководство на съюза 72 Браншово 2004 Да Оборудване, По член 161 и необ- Да Не споразумение година обзавеждане, ходимите средства Национално материали и др. за командировка сдружение на средства земеделските кооперации в България 134

73 БКТД за рабо27.12. Да Движимо и Платен служебен Не Не тещите в 2004 г. недвижимо имуотпуск и необходипивоварния щество, оборудмите средства за бранш ване, средства командировка на за комуникация членовете на синдии други материкалните ръководсални условия тва във фирмите и браншовите структури за участието им в организиране и провеждане на конференции, заседания, мероприятия.Работниците и служителите – нещатни членове на централни, отраслови, браншови и регионални органи на синдикатите, както и председателите на синдикалните организации във фирмите, имат право на не по-малко от 48 часа платен годишен отпуск Таблица 6.2. Браншови колективни трудови договори от Втора група – условия за синдикална дейност № КТД на агенция/ дирекция Дата на сключване Глава „Условия за синдикална дейност” Осигурени от работодателя средства за осъществяване на синдикална дейност Отпуск за синдикална дейност Право на достъп до всички работни места за упражняване на синдикална дейност Право на провеждане на събрания, срещи и други мероприятия в рамките на работното време 1 КТД“Архиви” 06.05. Да 1993 г. Канцеларски материали, телефон, пишеща машина, размножителна техника, помещение, места за поставяне на обяви 6 дни за члеНе новете на централните синдикални ръководства, не по-малко от 25 часа годишно за нещатните председатели на синдикалните организации 2 часа месечно 135

Таблица 6.2. Браншови колективни трудови договори от Втора група – условия за синдикална дейност- Продължение № Агенция/ дирекция Дата на сключване Глава „Условия за синдикална дейност” Осигурени от работодателя средства за осъществяване на синдикална дейност Отпуск за синдикална дейност Право на достъп до всички работни места за упражняване на синдикална дейност Право на провеждане на събрания, срещи и други мероприятия в рамките на работното време 2 КТД 25.01. Да РаботодатеПредседателят Не Не “Държавен 1995 г. лят преи секретарите резерв и воендоставя за на синдиката, новременни запаси’ ползване услоползват платен вия, съгласно отпуск за осъчлен 46 от КТ ществяване на синдикална дейност – 5 дни за една календарна година за участие в семинари, конференции и др. 3 КТД“Главно 01.04. Да управление на 1996 г. местата за лишаване от свобода” Зали, обзавеж- Председателят Не дане, техника и секретарите на синдиката и председателите на синдикалните поделения в ГУ, ползват платен отпуск за осъществяване на синдикална дейност – 5 дни Едно събрание месечно 4 БКТД за рабо1999 Да тещите в година “Борба с градушките” 5 КТД 06.07. Да “Национална 1999 г. служба по зае(в сила тостта” от 01.01. 1999 г.) 136 - По член 161 Да – отпуск и командировъчни за участие в провеждане на конференции. По член 159 – 48 часа Според възПо реда на Не можностите член 159 от – помещение, КТ в размер телефон/факс до 48 часа за с лимит 250 членовете на таксови едисиндикалните ници и размръководства ножителна и до 96 часа техника с месечно за лимит 150 членовете на страници централни ръкомесечно водства Да По изключение до 6 пъти годишно

6 Браншово спо21 март Да разумение за 2001 г. работещите в системата на “Социалното подпомагане” към МТСП 7 КТД Мини21.03. Да стерство на 2002 г. вътрешните работи 8 Споразумение 29 март Да за агенция 2002 г. “Държавен архив” 9 БКТД за 08 Да работещите август в Национален 2001 г. център за аграрни науки 10 КТД за рабо31 май Да тещите в ДА 2002 г. “Гражданска защита” към МС 11 КТД за рабо2002 Да тещите в година Главна дирекция“Места за лишаване от свобода” Анекс 2003 година В зависимост от възможностите може да се осигури помещение По член 159 – 48 Не часа годишно за членовете на синдикалните ръководства Работно По реда на член Не помещение, 159 от КТ – не ксерокс, по-малко от 5 факс, телекс, работни дни за телефон, комчленовете на пютър, елексиндикалните тронна поща, ръководства печатна база, служебен автомобил Помещение, телефон, факс, компютър, канцеларски материали, пишеща машина, ксерокс 48 часа годишно Не на членовете на синдикалните ръководства, за нещатни председатели на синдикалната организация – 32 часа годишно за участие в конгреси, конференции и други По член 159 и Да член 161 – не по малко от 40 часа Помещение, телефон/ фаск, компютър и друго движимо и недвижимо имущество, но само ако работодателят има възможност Да – по член Не 159 от КТ – 5 работни дни за председателите на синдикалните ръководства или заместващите ги Зали, обзавеж5 дни Не дане и техника До 6 пъти годишно, но само по изключение Не До 2 часа при необходимост 3 часа месечно До 2 часа при необходимост Максимално 1 събрание месечно, не повече от 1 час от работното време 137

Таблица 6.2. Браншови колективни трудови договори от Втора група – условия за синдикална дейност- Продължение № Агенция/ дирекция Дата на сключване Глава „Условия за синдикална дейност” Осигурени от работодателя средства за осъществяване на синдикал-на дейност Отпуск за синдикална дейност Право на достъп до всички работни места за упражняване на синдикална дейност Право на провеждане на събрания, срещи и други мероприятия в рамките на работното време 12 КТД за 01 януНе- Изпълнителна ари агенция по 2003 г. хидромелиорация Не Не 13 КТД 31.03. Да Работно Нещатните члеНе Не “Министер2003 г. помещение, нове на централство на ксерокс, факс, ни, регионални и вътрешните телекс, телетериториални работи” фон, компюръководства на тър, служебен синдикалните автомобил организации, ползват платен отпуск за осъществяване на синдикална дейност – до 5 работни дни 14 КТД за рабо04 юни Да При необПо член 159 Да Не тещите в 2003 г. ходимост и член 161 – системата на – помещение, отпуск и команИзпълнителна агенция по селекция и репродукция в телефон, факс, транспорт дировъчни животновъдството 15 КТД 18.07. Да „Агенция по 2003 г. заетостта” (в сила от 01.04. 2003 г.) Според въз48 часа годишно Не можностите за членовете – помещение, на синдикалнителефон/ те ръководстфакс с лимит ва, 96 часа за 250 таксови членовете на единици, разцентралните множителна ръководства на техника с синдикатите лимит 150 страници месечно, модемна и e-mail връзка По изключение синдикатите имат право да провеждат събрания до 6 пъти годишно в работно време 138

16 БКТД за 08 Да работещите август в Национален 2003 г. център за аграрни науки 17 КТД за рабо01.09. да тещите в 2003 г. ‘Държавен резерв и военновременни запаси’ 18 КТД за 12.09 Да Изпълнителна 2003 г. агенция “Борба с градушките” 19 КТД за рабо01.01. Да тещите в 2004 г. Агенция за социално подпомагане - Съгласно член Да 159 и член 161 от КТ – платен служебен отпуск не по-малко от 40 часа годишно и необходимите средства за командировка Канцеларски 48 часа годишно Не материали, на членовете на телефон, синдикалните пишеща машина, факс, размножителна техника, компютър, померъководства и председателите на синдикалните организации щение - По член 161 Да – платен отпуск и командировъчни, по член 159, ал. 1, 2, 3, 4 – 48 часа При възЗа членовете на Не можност синдикалните – помещение, ръководства телефон/ – 48 часа, за факс с лимит членовете на 100 таксови централните единици, разсиндикални ръкомножителна водства – 96 техника – 150 часа, за делегатистраници те на националмесечно, ни конференции, модемна и eобщо събрание и mail връзка конгреси на синдикатите – за дните на провеждане До 3 часа месечно До 2 часа месечно при необходимост 2 часа месечно Не 139

Таблица 6.2. Браншови колективни трудови договори от Втора група – условия за синдикална дейност- Продължение № Агенция/ дирекция Дата на сключване Глава „Условия за синдикална дейност” Осигурени от работодателя средства за осъществяване на синдикална дейност Отпуск за синдикална дейност Право на достъп до всички работни места за упражняване на синдикална дейност Право на провеждане на събрания, срещи и други мероприятия в рамките на работното време 20 КТД 20.02. Да „Изпълнение 2004 г. на наказанията” Зали, обзаНа предсеНе веждане, техдателят и ника секретарите на синдиката и председателите на синдикалните организации в поделенията на ГД„Изпълнение на наказанията” – 5 дни годишно, при свикване на конференции и заседания на изпълнителните бюра на синдикатите, работодателят освобождава за присъствие избраните делегати Едно събрание месечно в рамките на работното време 21 КТД за рабо15.03. Да тещите в 2004 г. държавно предприятие „Фонд затворно дело” 140 Зали, обзаНа председатеНе веждане, техлят и секретариника те на синдиката и председателите на синдикалните организации в поделенията на„Фонд затворно дело”– 5 дни годишно, при свикване на конференции и заседания на изпълнителните бюра на синдикатите, работодателят освобождава за присъствие избраните делегати Едно събрание месечно в рамките на работното време

22 БКТД на 11 март Да работещите в 2004 г. системата на Националната ветеринарно – медецинска служба 23 Споразумение 07.06. Да „Архиви” 2004 г. При необСъгласно член Да ходимост 159 и член 161 –помещение, от КТ – плателефон, тен служебен факс и др. отпуск 64 часа годишно и необходимите средства за командировка Места за За членовете Не обяви, пишена синдикалща машина, ните ръковоканцеларски дства – 25 материали, часа годишно, телефон, за нещатнифакс, размте членове ножителна на централни техника, и отраслови помещение ръководства – 32 часа годишно При необходимост 2 часа месечно в работно време № Б/ОКТД 1 КТД“СУАБ – СБА” ЕООД Таблица 6.3. Браншови колективни трудови договори от Трета група – условия за синдикална дейност Дата на подписване Глава „Условия за синдикална дейност” Осигурени от работодателя средства за осъществя-ване на синдикална дейност Отпуск за синдикална дейност Право на достъп до всички работни места за упражняване на синдикална дейност Право на провеждане на събрания, срещи и други мероприятия в рамките на работното време 28.03. Да ПомещеНа нещатните Не Не 1994 г. ние, телепредседатели на фон, факс синдикалните ръководства – 5 работни дни 2 БКТД за рабо31 май Не ПомещеНа председателиНе Не тещите в 1999 г. ния, канте на основната системата на целарии, синдикална оргаБДЖ обзавежданизация – 16 часа Анекс 2000 г. не, съобщителна, размножителна и друга техника и материали месечно, на секретарите – 8 часа месечно, председателите на първичните синдикални организации – 32 часа годишно 141

Таблица 6.3. Браншови колективни трудови договори от Трета група – условия за синдикална дейност- Продължение № Б/ОКТД Дата на подписване Глава „Условия за синдикална дейност” Осигурени от работодателя средства за осъществяване на синдикална дейност Отпуск за синдикална дейност Право на достъп до всички работни места за упражняване на синдикална дейност Право на провеждане на събрания, срещи и други мероприятия в рамките на работното време 3 КТД“ДЗИ 28.06. Да При възЗа нещатните Не Не – Общо застра- 1999 г. можност представители ховане” – стая, на синдикалнителефон, те ръководства факс, кан– 10 работни дни целарски годишно материали 4 КТД“Държавен 28.06. Да При възможЗа нещатните Не Не застраховате1999 г. ност – стая, представители лен институт телефон, на синдикални– ДЗИ” ЕАД достъп до телексни и телефаксни апарати за те ръководства – 10 работни дни годишно изпращане и получаване на документи; канцеларски материяли с предварително съгласуван лимит; място за обяви, съобщения и др. 5 КТД за рабо31.05. Не Не Не тещите в ТБ 2001 г. “Биохим” Не Не 6 КТД НЕК – ЕАД 12.10. Не 2001 г. Помещение, За председателиНе друго двите на синдикалнижимо и те организации недвижимо – за синдикални имущество, организации с чискомпютърленост до 50 души на техни– 48 часа годишно, ка, факс, до 100 души – 64 телекс, разчаса годишно, до ходи за кон200 души – 80 часа сумативи, годишно, над 200 телефонни души – 112 часа такси, кангодишно целарски разходи и сервизно обслужване 2 часа месечно 142

7 КТД за рабо- 23 Да тещите в октомвБългарски спор- ри 2001 г. тен тотализатор 8 КТД за рабо06 ноемДа тещите в“ ври Напоителни 2001 г. системи” ЕАД 9 Дружествен 23 ноемДа КТД за рабоври тещите в 2001 г. “Интендантско обслужване” ЕАД Допълнително споразумение 21 март 2002 г. 10 БКТД за рабо28 май Не тещите в 2003 г. системата на (в сила БДЖ от 01 януари 2003 г.) Помещение, По член 159 от Да телефон КТ – не по-малко – до 350 от 5 дни таксови единици месечно и размножителна техника – до 100 страници месечно Не По член 159 и Не средствата за командировка. За осъществяване на синдикална дейност нещатните членове на централни, отраслови и териториални ръководства – 48 часа Не По член 159 Не – за членовете на централните ръководства на синдикатите – 10 дни, за членовете на Федералния съвет и Браншовия съвет – 5 раб. дни, за председател на организация – 6 часа месечно. Заплаща се по член 177 от КТ Помещение При необходимост Не и канцеРаботодателят ларии, офис разрешава слуоборудване – телефон/ факс, копирна техника и др. жебен отпуск – платен/неплатен по член 161. На председателите на синдикалните организации –16 часа месечно, на секретарите – 8 часа, за участие в конгреси, конференции и т.н. – за времето на мероприятието Не повече от 2 часа месечно Не Не Не 143

Таблица 6.3. Браншови колективни трудови договори от Трета група – условия за синдикална дейност- Продължение № Б/ОКТД Дата на подписване Глава „Условия за синдикална дейност” Осигурени от работодателя средства за осъществя-ване на синдикална дейност Отпуск за синдикална дейност Право на достъп до всички работни места за упражняване на синди-кална дейност Право на провеждане на събрания, срещи и други мероприятия в рамките на работното време 11 КТД за рабо28 май Не Помещение При необходимост Не Не тещите в Национална компания “Железопътна инфраструктура” 2003 г. (влиза в сила от 01 януари 2003 г.) и канцеларии, офис оборудване – телефон/ факс, копирна техника и др Работодателят разрешава служебен отпуск – платен/ неплатен по член 161. На председателите на синдикалните организации – 16 часа месечно, на секретарите – 8 часа, за участие в конгреси, конференции и т.н. – за времетраенето им 12 КТД“ 2003 г. Да Не Напоителни системи” ЕАД Платен отпуск в Не Не съответствие с член 159 от КТ и командировъчни, 48 часа годишно за синдикална дейност на нещатните членове на териториални, централни и т.н. синдикални организации 13 КТД Български 03.12. Да спортен тота2003 г. лизатор (в сила от 01.11. 2003 г.) Помеще-ния, По реда на Не условия за член 159 от КТ провеждане – не по-малко от на синдикални мероприятия, телефон /факс, размножителна 5 работни дни за членовете на синдикалните ръководства техника Веднъж месечно, най-много до 2 часа 14 КТД за работе25.02. Да щите в„СУАБ 2004 г. – СБА” ЕООД Помещение отпуск за ръкоНе и друго имуводствата на синщество диката – 25 часа годишно до 2 часа месечно 15 КТД на НЕК 01 юни Не Помещение, За председателите Не Не – ЕАД 2004 г. телефон, копирна техника и разхопдите за консумативи, телефонна такса, канна синдикалните организации, страна по допговора, за синдикалните организации с численост: До 50 души – 48 час; От 51 до 100 души – 64 часа; От 101 до 200 души целарски – 80 часа; разходи. Над 200 души – 112 часа годишно. 144

Таблица 7.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група – условия за присъединяване към КТД № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на Срок на подписване действие Условия за присъединяване към КТД 1 ОКТД за работещите в 01.05.1993 г. Леката промишленост към Министерство на промишлеността До подписването на нов С писмено заявление до страните по договора. Конкретните условия се определят от Комисията за социално партньорство в предприятията 2 ОКТД за работещите в Хранителната промишленост към Министерство на земеделието 17.05.1993 г. 31.12.93 г. С писмено заявление за присъединяване до работодателя и до ръководството на синдикалната организация, страна по договора и еднократна вноска в размер на не по-малко от 12% от договорената индивидуална заплата към момента на присъединяване 3 БКТД за работещи01.01.1994 г. те в Хранителната промишленост към Министерство на земеделието 4 ОКТД за работещите в 01.03.1994 г. Леката промишленост към Министерство на промишлеността До подписването на нов До подписването на нов С писмено заявление за присъединяване до работодателя и до ръководството на синдикалната организация, страна по договора и еднократна вноска в размер на не по-малко от 12% от договорената индивидуална заплата към момента на присъединяване Не 5 КТД за работниците и служителите от шивашката промишленост 01.04.1995 г. До подписването на нов С писмено заявление до страните по договора. Конкретните условия се определят от Комисията за социално партньорство в предприятията 6 КТД за работниците и 01.04.1995 г. служителите от вълнено –текстилната и копринена промишленост 7 КТД за работниците и 01.04.1995 г. служителите от памучната, ленена и конопена индустрия До подписването на нов До подписването на нов С писмено заявление до страните по договора. Конкретните условия се определят от Комисията за социално партньорство в предприятията С писмено заявление до страните по договора. Конкретните условия се определят от Комисията за социално партньорство в предприятията 8 КТД за работниците и 01.04.1995 г. служителите от кожухарска, кожарска, обувна и галантерийна промишленост До подписването на нов С писмено заявление до страните по договора. Конкретните условия се определят от Комисията за социално партньорство в предприятията 9 КТД за работниците 01.04.1995 г. и служителите от Трикотажната промишленост До подписването на нов С писмено заявление до страните по договора. Конкретните условия се определят от Комисията за социално партньорство в предприятията 10 КТД за работниците и служителите от стъкларската и порцеланово – фаянсовaта промишленост 01.04.1995 г. До подписването на нов С писмено заявление до страните по договора. Конкретните условия се определят от Комисията за социално партньорство в предприятията 145

Таблица 7.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група – условия за присъединяване към КТД- Продължение № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на под- Срок на писване действие Условия за присъединяване към КТД 11 КТД за работниците и служителите от стъкларската и порцеланово – фаянсовата прмишлениост 01.01.1996 г. 12 КТД за работниците и 08.01.1996 г. служителите от памучна, ленена и конопена индустрия До подписв- С писмено заявление до страните по не на нов договора До подписване на нов С писмено заявление до страните по договора. Конкретните условия се определят от Комисията за социално партньорство в предприятията 13 КТД за работниците и служителите от Трикотажната промишленост 08.01.1996 г. До подписването на нов С писмено заявление до страните по договора. Конкретните условия се определят от Комисията за социално партньорство в предприятията 14 КТД за работниците и служителите от кожарска, кожухарска, обувна и галантерийна промишленост 09.01.1996 г. 15 КТД за работниците и служителите от вълнено – текстилната и копринена промишленост 17.01.1996 г. До подписването на нов До подписването на нов С писмено заявление до страните по договора. Конкретните условия се определят от Комисията за социално партньорство в предприятията С писмено заявление до страните по договора. Конкретните условия се определят от Комисията за социално партньорство в предприятията 16 КТД за работниците и служителите от Шивашката промишленост 18.01.1996 г. До подписването на нов С писмено заявление до страните по договора. Конкретните условия се определят от Комисията за социално партньорство в предприятията 17 КТД за работниците и служителите от машиностроене, играчки, спортни стоки и стоки за бита 25.01.1996 г. До подписване на нов С писмено заявление до страните по договора. Конкретните условия се определят от Комисията за социално партньорство в предприятията 18 О(Б)КТД за геологопроучване, въгледобив, рудо01.03.1996 г. добив, уранодобив, добив и преработка на нерудни минерални суровини, добив и обработка на скално –облицовъчни материали, минно строителство, метростроене До подписването на нов Съгласно изискванията на член 57, ал.2 от КТ 19 КТД за отрасъл“Средно образование” 20 О/БКТД„Топлофикация, енергоремонт, електроизграждане, промишлена енергетика, проектантска и инжинерингова дейност” 17.12.1996 г. 18.11.1996 г. 1 година До подписването на нов Съгласно изискванията на член 57, ал.2 от КТ Не 146

21 ОКТД за работещите в Хранителната промиш07.1998 г. леност в системата на министерство на земеделието, горите и аграрната реформа До подписването на нов Създава се комисия от страните по договора, коята приема заявленията и взема решения за присъединяването. Действието на КТД за присъединилите се влиза в сила от първо число на месеца, следващ решението на комисията 22 ОКТД за работещите в 1998 година Хранителната промишленост към Министерство на промишлеността До подписването на нов Създава се комисия от страните по договора, коята приема заявленията и взема решения за присъединяванетио. Действието на КТД за присъединилите се влиза в сила от първо число на месеца, следващ решението на комисията 23 Браншово споразумение “Библиотеки” 24 Браншово споразумение “Музикално и танцово изкуство” 05.06.1998 г. 03.08.1998 г. До сключването на ново До подписването на ново Съгласно изискванията на член 57, ал.2 от КТ Не 25 ОКТД за работещите в отрасъл“Транспорт” Анекс януари 1999 година 2000 г. До сключва- Договаря се на ниво предприятие нето на нов 26 КТД за фирми и предпри05.02.1999 г. ятия“Благоустройство и (В сила от комунално стопанство” и 01.01.1999 г.) “Чистота” До подписване на нов С писмено заявление до страните и еднократна вноска – минимум 15% от брутната индивидуална месечна работна заплата, получена за предходния месец 27 БКТД“ Мебелна, дървообработваща промишленост и дограма” 01 декември 2000 г. 30 юли 2002 г. Чрез подаване на заявление до страните по този договор 28 КТД за Благоустройство и комунално стопанство 09. 05.2001 г. (в сила от 01.05) 01.05. 2003г. Условията се определаят от страните по КТД 29 БКТД„Атомна енергети11.06.2001 г. ка, енергопроизводство, НЕК – ЕАД, електроразпределение, топлофикация, електроизграждане, ремонт и модернизация, ефективно използване на енергийните ресурси” Присъединяване се допуска в срок от един месец от влизането в сила на договора. Подава се писмено заявление до работодателя или до ръководствата на поделенията на синдикатите. С КТД на дружествата се договарят конкретните условия за присъединяване 30 БКТД за бранш“Туризъм” 13 юни 2001 г. 31 БКТД за работещите във Фуражната промишленост 18.09. 2001 г. 31 декември 2002 г. 2 години Чрез попълване на писмено заявление до страните. Работниците и служителите, присъединили се към КТД, не се ползват от клаузите в договора, свързани с разпределянето на средствата на синдикатите за помощи, почивки, социални мероприятия и др. В КТД на туристическите дружества могат да се договорят условия за присъединяване – заплащане на такси и други. С писмено заявление до страните и еднократна парична вноска в размер на не по-малко от 12% от договорената индивидуална месечна заплата към момента на присъединяването. 147

Таблица 7.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група – условия за присъединяване към КТД- Продължение № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Срок на действие Условия за присъединяване към КТД 32 БКТД за бранш водоснабдяване, канализация и пречистване на води 09 октомври 10 октомври В КТД на предприятията се договарят 2001 г. 2003 г. условията за присъединяване към КТД 33 БКТД за работещите в 30 ноември земеделските кооперации 2001 г. 01 декември Чрез заявление и по ред и условия, догово2003 г. рени от страните. 34 ОКТД за отрасъл “Търговия” Допълнително споразумение 02 януари 2002 г. 15 октомври 2002 г. 31 декември 2002 г. Договаря се на ниво предприятие 35 БКТД – бранш Птицевъдна промишленост Анекс 16 януари 2002 г. 17 янари 2004 г. 28 октомври 2002 г. Чрез заявление до Работодателя и синдикалната организация и еднократна парична такса, в размер не по- малък от 12% от договорената индивидуална месечна заплата, към момента на присъединяването. 36 БКТД за работещите в 25 януари горското стопанство 2002 г.а До подписването на нов БКТД (БКТД е за 2002-2003г.) Подаване на писмено заявление за присъединяване към КТД в седемдневен срок от оповестяването на КТД и заплащане на месечни синдикални членски вноски за 12 месеца. 37 БКТД- бранш Памучна, ленена и конопена промишленост 38 БКТД – бранш Кожарска, кожухарска, обувна и галантерийна промишленост 39 OКТД за отрасъл “Строителство” 01 февруари 2002 г. 01 февруари 2002 г. 08 февруари 2002 г. 02 февруари 2004 г. 02 февруари 2004 г. 2 години В КТД на дружествата се договарят реда и условията за присъединяване към КТД В КТД на дружествата се договарят реда и условията за присъединяване към КТД В КТД на предприятията могат да се договорят конктретните условия за присъединяване към КТД 40 БКТД – бранш“ 20 март Захародобивна и заха- 2002 г. ропреработващата промишленост” 21 март 2004 г. Анекс 25 октомври 2002 г. С писмено заявление до Работодателя и до ръководството на Синдиката и еднократна парична такса, в размер не по-малък от 12% от договорената индивидуална месечна работна заплата към момента на присъединяване. 41 ОКТД за отрасъл “Транспорт” 42 ОКТД за отрасъл “Здравеопазване” 28 март 2002 г. 28 март 2002 г. Споразумение 16 април 2003 г. 43 БКТД – бранш 01 април “Трикотажна промишле- 2002 г. ност” 01 март 2004 г. 01 април 2004 г. 02 април 20004 г. Не Условията за присъединяване по смисъла на чл. 57, ал. 2 от КТ се договарят в КТД по общини, лечебни и здравни заведения. В КТД на дружествата се договарят ред и условия за присъединяване на работници и служители към КТД 148

44 БКТД – бранш “Целулозно- хартиена промишленост” 01 април 2002 г. 01 октомври 2003 г. С писмено заявление до страните и при условия и ред, определени от Комисията по социално партньорство в дружеството. Допълнително споразумение Споразумение 07 октомври 2003 г. 08 юли 2003 г. 45 БКТД – бранш “Шивашка промишленост” 01 април 2002 г. 46 БКТД за бранш 09 април “Преработка на плодове 2002 г. и зеленчуци” 02 април 2004 г. 10 април 2003 г. В КТД на дружествата могат да се договарят ред и условия за присъединяване към КТД. С писмено заявление до Работодателя и ръководството на Синдикалната организация, които са сключили договора и годишна вноска в размер на 20 лева. 47 БКТД – бранш “Металургия и производство на метални изделия” 17 април 2002 г. (влиза в сила от 01 април 2002г.) 02 април 2004 г. По силата на член 57, ал. 2 от КТ, при условия и ред, определени в КТД на предприятията и след внасяне на вноска. 48 КТД в бранш Музикално 29.04.2002 г. и танцово изкуство 49 Браншово споразумение „Библиотеки” 29.04.2002 г. До сключването на нов 50 Браншово споразумение „Музеи и художествени галерии” 29.04.2002 г. До сключването на нов 51 О/БКТД„Проучване, добив и пработка на минерални суровини” 05.2002 г. 1 година 52 ОКТД – Отрасъл “Средно образование” 22 май 2002 г. 23 май 2004 г. Не По реда на член 57, ал.2 от КТ При условия и ред, установени в КТД по места По реда на член 57 от КТ със заявление до двете страни, ежемесечно внасяне в целева сметка на търговското дружество на парична вноска в размер на 1% от нетното месечно трудово възнаграждение през целия период на действие на съответния КТД в дружеството По ред и условия, определени от страните по договора в учебното звено. 53 БКТД за работещите в мелничната промишленост 31.07. 2002 г. 2 години 54 БКТД за работещите в 12.09.2002 г. 2 години пивоварния бранш С писмено заявление до страните и еднократна парична вноска в размер на не по-малко от 12% от договорената индивидуална месечна заплата към момента на присъединяването. С писмено заявление до една от страните по договора 149

Таблица 7.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група – условия за присъединяване към КТД- Продължение № Браншови/Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Срок на действие Условия за присъединяване към КТД 55 БКТД за работещите в 26.11.2002 г. производството на растителни масла и маслопродукти в България 2 години 56 Споразумение за сътрудничество и колективно трудово договаряне за Централен кооперативен съюз 18 април 2003 г. 57 БКТД за дейностите 02 юни атомна енергетика, 2003 г. енергопроизводство, НЕК – ЕАД, електроразпределение, топлофикация, електроизграждане, ремонт и модернизация, ефективно използване на енергийните ресурси 2 години 2 години Чрез подаване на заявление до една от страните по договора и за възмездяване усилията и разходите на социалните партньори, изготвили КТД, присъединяващият се прави възмездна вноска в размер на 30лв. Синдикалните организации изработват правила за присъединяване към КТД на несиндикалните членове и събиране на присъединителна такса, при спазване на разпоредбите на чл. 57., ал. 2 от КТ В срок до 1 месец от влизането в сила на КТД се подава писмено заявление до Работодателя или до ръководството на синдикалната организация.В КТД на дружествата могат да се договорят и други условия – такси и др. 58 О/БКТД за Отрасъл „Проучване, добив и пработка на минерални суровини” 19.06.2003 г. 59 БКТД за работещите във фуражната промишленост 25.07.2003 г. 60 КТД за търговските дружества и предприятия“Благоустройство и комунално стопанство” 2003 година 61 БКТД за водоснабдяване, 18 Ноември канaлизация и пречиства2003 г. не на водите. 62 КТД за общинските, коо05 януари перативните и частни 2004 г. фирми и предприятия и други организации в отрасъл“Търговия” 1 година 2 години До 2005 г. По реда на член 57 от КТ със заявление до двете страни, ежемесечно внасяне в целева сметка на търговското дружество на парична вноска в размер на 1% от нетното месечно трудово възнаграждение през целия период на действие на съответния КТД в дружеството С писмено заявление до една от страните и еднократна парична вноска в размер на не по-малко от 12% от договорената индивидуална месечна заплата към момента на присъединяването. С писмено заявление до Работодателя или Синдикатите и при спазване на условията, определени от тях. 2 години Съгласно член 57, ал. 2 от КТ 31 декември Чрез заявление. В КТД на дружества2005 г. та могат да се договорят и и други условия – такси, срокове и т.н. 63 БКТД за работещите в 06 януари отрасъл“Горско стопан2004 г. ство” 31 декември 2004 г.а С писмено заявление в седемдневен срок от оповестяването на КТД и заплащане на 12 месечен синдикален членски внос. 150

64 КТД за работниците и служителите от кожухарска, кожарска, обувна и галантерийна промишленост 01 февруари 2004 г. 2 години В КТД на дружествата се договарят реда и условията за присъединяване към КТД 65 КТД за работниците и служителите от Трикотажната промишленост 01 април 2004 г. 2 години В КТД на дружествата се договарят реда и условията за присъединяване към КТД 66 КТД за работниците и служителите от Шивашката промишленост 01 април 2004 г. 2 години В КТД на дружествата се договарят реда и условията за присъединяване към КТД 67 КТД за бранш“Туризъм” 01 април 2004 г. 31 март 2005 година Чрез попълване на писмено заявление до страните. Работниците и служителите, присъединили се към КТД, не се ползват от клаузите в договора, свързани с разпределянето на средствата на синдикатите за помощи, почивки, социални мероприятия и др. В КТД на туристическите дружества могат да се договорят условия за присъединяване – заплащане на такси и други. 68 ОКТД за търговските дружества, фирми и предприятия в дейностите: строителство, строителна индустрия, благоустройство, проектиране и инвестиране 14 април 2004 г. 69 КТД на бранш 01 май Металургия и производс2004 г. тво на метални изделия 70 БКТД“Целулозно – хартиена промишленост” 18 май 2004 г. (в сила от 01 април 2004 г.) 71 КТД за отрасъл“Средно 01 юни образование” 2004 г. 72 Браншово споразумение 2004 година Национално сдружение на земеделските кооперации в България 73 БКТД за работещите в 27.12.2004 г. пивоварния бранш 2 години В КТД на предприятията могат да се включат и конкретните условия за присъединилите се съгласно член 57, ал. 2 от КТ 2 години 31 март 2006 година По ред и условия, определени в КТД на предприятията и след внасяне на вноска. С писмено заявлени до страните по договора и при условия и ред, определени от Комисията за социално партньорство в дружествата. 2 година 2 години По условия и ред, определени от страните по договора. С писмено заявление до Работодателя или Синдикалната организация и по реда, определен от страните. 2 години С писмено заявление до една от страните по договора в срок от един месец от подписването на КТД и годишна вноска в размер на 40 лв. еднократно за всяка година. При подписване на анекс към КТД, отново следва да се подаде заявление за присъединяване. 151

Таблица 7.2. Браншови колективни трудови договори от Втора група – условия за присъединяване към КТД № Агенция/ дирекция Дата на сключване Срок на действие Условия за присъединяване към КТД 1 КТД“Архиви” 06.05.1993 г. До подписването на нов С писмено заявление в двуседмичен срок от подписването на договора и еднократна годишна вноска в размер на 10% от брутната месечна заплата за всяка година от действието на КТД 2 КТД“Държавен резерв и 25.01.1995 г. военновременни запаси’ До подпис- С писмено заявление до страните ване на нов 3 КТД“Главно управление 01.04.1996 г. на местата за лишаване от свобода” До подпис- С писмено заявление до страните ване на нов 4 БКТД за работещите в 1999 година Не Не “Борба с градушките” 5 КТД“Национална служба по заетостта” 06.07.1999 г. (в сила от 01.01.1999 г.) До подписването на нов По ред, определен от КТ 6 Браншово споразумение 21 март за работещите в систе2001 г. мата на“Социалното подпомагане” към МТСП 7 БКТД за работещите в Национален център за аграрни науки 09 август 2001 г. 22 март 2003 година 2 години С писмено заявление до работодателя и до ръководството на синдикалните организации, които са сключили договора при условия и по реда, определени от страните по договора С писмено заявление до работодателя и до ръководството на синдикалните организации, които са сключили договора и в едномесечен срок от подаване на заявлението да внесат еднократно годишна вноска в размер на 10% от основната си месечна РЗ 8 КТД Министерство на вътрешните работи 9 КТД Държавна агенция “Гражданска защита“ 21.03.2002 г. 1 година 31.05. 2002 г. 2 години С писмено заявление до страните С писмено заявление до страните и присъединителна вноска в размер на 1% от трудовото възнаграждение за периода от момента на присъединяването до изтичане срока на КТД 10 Споразумение за агенция 29 март “Държавен архив” 2002 г. 2 години С писмено заявление до работодателя и до ръководството на синдикалните организации, които са сключили договора и в едномесечен срок от подаване на заявлението да внесат еднократно годишна вноска в размер на 10% от брутната си месечна РЗ за всяка година на действие на това споразумение 152

11 КТД за работещите в 2002 година Главна дирекция“Места за лишаване от свобода” 2 години Анекс 12 КТД за Изпълнителна агенция по хидромелиорация 2003 година 01 януари 2003 г. 2 години 13 КТД“Министерство на 31.03.2003 г. вътрешните работи” 14 КТД за работещите в системата на Изпълнителна агенция по селекция и репродукция в животновъдството 04 юни 2003 г. 2 години 18 месеца 15 КТД„Агенция по заетостта” 18.07.2003 г. (в сила от 01.04.2003 г.) 01.04. 2005 г. 16 БКТД за работещите в Национален център за аграрни науки 08 август 2003 г. 2 години 17 Споразумение Държавна 01 септемвагенция“Държавен ри 2003 г. резерв и военновременни запаси” 2 години С писмено заявление до работодателя и до ръководството на синдикалните организации, които са сключили договора и внесена сума в размер на 90% от членския внос, изчислен със съответния норматив върху нетната РЗ, получена за предшестващия месец и умножена по броя на месеците до изтичане на срока на този КТД С писмено заявление до работодателя и до ръководството на синдикалните организации, които са сключили договора и в едномесечен срок от подаване на заявлението да внесат еднократно годишна вноска в размер на 6% от основната си месечна РЗ С писмено заявление и вноска от 20лв. за срока на действие на КТД С писмено заявление до работодателя и до ръководството на синдикалните организации, които са сключили договора и в едномесечен срок от подаване на заявлението да внесат еднократно годишна вноска в размер на 10% от основната си месечна РЗ С писмено заявление и присъединителна вноска в размер на 1% от нетното трудово възнаграждение за периода от момента на присъединяването до края на действието на КТД С писмено заявление до работодателя и до ръководството на синдикалните организации, които са сключили договора и в едномесечен срок от подаване на заявлението да внесат еднократно годишна вноска в размер на 10% от основната си месечна РЗ С писмено заявление до работодателя и до ръководството на синдикалните организации, които са сключили договора, придружено с удостоверение за изпълнени условия по присъединяването, издадено от съответната синдикална организация. Условията са: Еднократна годишна вноска в размер на 10% от брутната/нетната месечна заплата на служителя за всяка година от действието на това споразумение, внесена в съответната СО. Вноска в касата на съответната териториална дирекция на ДА“Държавен резерв и военновременни запаси”- във фонд СБКО, равна на един лев месечно или 12лв. за година, внесени авансово при присъединяването за период от една година. Същото се отнася и за следващата година до изтичане на настоящото споразумение. 153

Таблица 7.2. Браншови колективни трудови договори от Втора група – условия за присъединяване към КТД- Продължение № Агенция/ дирекция Дата на сключване Срок на действие Условия за присъединяване към КТД 18 КТД за Изпълнителна 12 септемвагенция“Борба с градуш- ри 2003 г. ките” С писмено заявление до работодателя и до ръководството на синдикалните организации, които са сключили договора и в едномесечен срок от подаване на заявлението да внесат еднократно годишна вноска в размер на 10% от брутната си месечна РЗ 19 КТД за работещите в 01.01.2004 г. Агенция за социално подпомагане 31.12. 2005г. С писмено заявление и присъединителна вноска в размер на 1% от нетното трудово възнаграждение за перида от момента на присъединяването до края на действието на КТД 20 КТД за Главна дирекция “Изпълнение на наказанията” 20.02.2004 г. 2 години С писмено заявление до работодателя и до ръководството на синдикалните организации, които са сключили договора и внесена сума в размер на 90% от членския внос, изчислен със съответният норматив върху нетната РЗ, получена за предшестващия месец и умножена по броя на месеците до изтичане на срока на този КТД 21 КТД за работещите в държавно предприятие „Фонд затворно дело” 15.03.2004 г. 2 години С писмено заявление до една от страните и внесена сума в размер на 90% от членския внос, изчислен със съответния норматив върху нетната индивидуална работна заплата, получена за предшестващия месец и умножена по броя на месеците до изтичане срока на този КТД 22 БКТД на работещите в системата на Националната ветеринарно – медецинска служба 11 март 2004 г. 2 година С писмено заявление до работодателя и до ръководството на синдикалните организации, които са сключили договора и в едномесечен срок от подаване на заявлението да внесат еднократно годишна вноска в размер на 10% от основната си месечна РЗ за всяка година от действието на КТД 23 Споразумение„Архиви” 07.06.2004 г. 2 години С писмено заявление до работодателя или Синдикалните организации, страна по договора и еднократна годишна вноска в размер на 10% от брутната месечна заплата за всяка година от действието на споразумението 154

№ Б/ОКТД Таблица 7.3. Браншови колективни трудови договори от Трета група – условия за присъединяване към КТД Дата на подписване Срок на дейс- Условия за присъединяване твие към КТД 1 КТД“СУАБ – СБА” ЕООД 28.03.1994 г. 2 БКТД за работещите в системата на БДЖ 31 май 1999 г. Анекс 2000 г. 3 КТД“Държавен застрахо28.06.1999 г. вателен институт – ДЗИ” ЕАД 4 КТД“ДЗИ – Общо застра- 28.06.1999 г. ховане” 5 КТД за работещите в ТБ “Биохим” АД 31 май 2001 г. 1 година 1 година До подписването на нов До подписването на нов 1 година Няма С работниците и служителите, нечленуващи в синдикатите, страна по този договор, Работодателят се договаря индивидуално по условията на този КТД С писмено заявление до страните, по силата на член 57, ал.2 от КТ С писмено заявление до страните, по силата на член 57, ал.2 от КТ Писмено заявление до работодателя или ръководството на синдикатите 6 КТД НЕК – ЕАД 12.10.2001 г. 2 години Присъединяване се допуска в срок от един месец от влизането в сила на договора. Подава се писмено заявление до работодателя или до ръководствата на поделенията на синдикатите. Заплаща се и присъединителна вноска. Размерът й се договаря в отделно споразумение. 7 КТД за работещите в Български спортен тотализатор 23 октомври 2001 г. 8 КТД за работещите в“ 06 ноември Напоителни системи” ЕАД 2001 г. 2 години 07 ноември 2003 година Писмено заявление до една от страните по договора и внесена сума в размер на 90% от членския внос, изчислен със съответния норматив върху нетната индивидуална РЗ, получена за предшестващия месец и умножена по броя на месеците до изтичане срока на този КТД Писмено заявление до работодателя или до ръководството на СО, страна по договора и еднократна годишна вноска в размер на 1% от нетната годишна РЗ във фонд “Социален” 155

Таблица 7.3. Браншови колективни трудови договори от Трета група – условия за присъединяване към КТД- Продължение № Б/ОКТД Дата на подписване Срок на дейс- Условия за присъединяване твие към КТД 9 Дружествен КТД за рабо23 ноември До 01 декемв- Писмено заявление до работотещите в“Интендантско 2001 г. ри 2002 г. дателя или до ръководството обслужване” ЕАД на СО, страна по договора и Допълнително споразуме- 21 март 2002 г. такса 10лв. ние 10 БКТД за работещите в системата на БДЖ 28 май 2003 г. (в сила от 01 януари 2003 г.) 2003 г. 2 години Писмено заявление до работодателя или до ръководството на СО, страна по договора и месечна вноска в размер на 1% от индивидуалната основна заплата за срока на действие на КТД 11 КТД за работещите в 28 май 2003 г. 2 години Национална компания (влиза в сила от “Железопътна инфраструк01 януари тура” 2003 г.) Писмено заявление до работодателя или до ръководството на СО, страна по договора и месечна вноска в размер на 0,7% от индивидуалната основна заплата за срока на действие на КТД 12 КТД“ Напоителни системи” ЕАД 2003 година 2 години Писмено заявление до работодателя или до ръководството на СО, страна по договора и ежегодно да внасят еднократна присъединителна такса в размер на 1% от договореното нетно годишно трудово възнаграждение 13 БКТД за работещите в системата на Български спортен тотализатор 03 Декември 2003 година 2 години 14 КТД за работещите в „СУАБ – СБА”-ЕООД 25.02.2004 г. 2 години Писмено заявление до една от страните по договора и внесена сума в размер на 90% от членския внос, изчислен със съответния норматив върху нетната индивидуална РЗ, получена за предшестващия месец и умножена по броя на месеците до изтичане срока на този КТД С писмено заявление до една от страните по договора и вноска 15 КТД на НЕК – ЕАД 01 юни 2004 г. 2 години Писмено заявление до работодателя или до ръководството на СО, страна по договора и такса 20лв. 156

Таблица 8.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група – договорености по член 168 от КТ 1 № Браншови/ Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Срок на действие Договорености по член 168 За 2 деца За 3 и повече деца Допълнителни договорености 1 КТД за фирми и предприятия “Благоустройство и комунално стопанство” и “Чистота” 05.02. 1999г. (в сила от 01.01. 1999г.) До подписване на нов 2 дни 4 дни, извън определения с член 168 в КТ За останалите – 1 ден 2 БКТД„Атомна енер11.06. гетика, енергопроиз2001г. водство, НЕК – ЕАД, електроразпределение, топлофикация, електроизграждане, ремонт и модернизация, ефективно използване на енергийните ресурси” 2 дни 4 дни Няма 3 КТД за БКС 4 БКТД за работещите във Фуражната промишленост 5 БКТД за бранш водоснабдяване, канализация и пречистване на води 09. 05. 2001г. (в сила от 01.05) 18. 09. 2001 г. 01.05. 2003г. 2 дни 2 години 2 дни 09 октомври 2001 г. 10 октомври 2003 г. 2 дни 4 дни 4 дни 4 дни Няма Няма По 1 ден за всички останали жени*; на самотна майка или самотен баща, която/който се грижи за дете до 10 години се дава по 1 ден всеки месец допълнителен платен отпуск, без натрупване 6 БКТД за работещите в земеделските кооперации 30 ноември 2001 г. 01 декември 2003 г. 7 ОКТД за отрасъл 02 янари 31 “Търговия” 2002 годидекемна ври Допълнително спо2002 г. разумение 15 октомври 2002 г. 2 дни 4 дни Уточнява се в КТД на предпУточнява риятията се в КТД на предприятията Няма 1 Член 168 от КТ гласи: Ако е договорено в колективен трудов договор, работничка или служители с 2 живи деца до 18- годишна възраст има право на 2 работни дни, а работничка и служителка с 3 и повече живи деца до 18- годишна възраст – на 4 работни дни платен отпуск за всяка календарна година. Този отпуск се ползва, когато работничката или служителката пожелае и не може да се компенсира с парично обезщетение, освен при прекратяване на трудовото правоотношение. Преди промяната от 2001 година, в този член се предвижда това право да се ползва от работничката или служителката и без да е договорено в КТД и затова тази таблица съдържа само договори, които са сключени след 2001 година * Само за жените и жените – майки, които са членове на синдикална организация, страна по този договор 157

Таблица 8.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група – договорености по член 168 от КТ - Продължение № Браншови/ Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Срок на действие Договорености по член 168 За 2 деца За 3 и повече деца Допълнителни договорености 8 БКТД – бранш Птицевъдна промишленост Анекс 16 януари 17 янари Няма 2002 г. 2004 г. 28 октомври 2002 г. Няма Няма 9 БКТД за работещите в горското стопанство 25 януари 2002 г. До подписването на нов БКТД (БКТД е за 2002 – 2003г.) 2 дни 4 дни Няма 10 БКТД- бранш Памучна, ленена и конопена промишленост 01 февру02 февари руари 2002 г. 2004 г. 2 дни 11 БКТД – бранш Кожарска, кожухарска, обувна и галантерийна промишленост 12 OКТД за отрасъл “Строителство” 01 февру02 февари руари 2002 г. 2004 г. 2 дни 08 февру2 години 2 дни ари 2002 г. 4 дни 4 дни 4 дни 13 БКТД – бранш“ Захародобивна и захаропреработващата промишленост” 20 март 2002 г. 21 март Няма 2004 г. Анекс 25 октомври 2002 г. 14 ОКТД за отрасъл “Транспорт” 28 март 2002 г. 01 март 2 дни 2004 г. Няма 2 дни Няма Няма По 1 ден за останалите жени**; на самотна майка или самотен баща, която/който се грижи за дете до 10 години се дава по 1 ден всеки месец допълнителен платен отпуск, без натрупване Няма Няма ** Само за жените и жените – майки, които са членове на синдикална организация, страна по този договор 158

15 ОКТД за отрасъл 28 март “Здравеопазване” 2002 г. 01 април 2004 г. 2 дни 4 дни Няма Споразумение 16 април 2003 г. 16 БКТД – бранш 01 април “Трикотажна про2002 г. мишленост” 17 БКТД – бранш “Шивашка промишленост” 01 април 2002 г. 18 БКТД – бранш “Целулозно- хартиена промишленост” 01 април 2002 г. 02 април 20004 г. 02 април 2004 г. Отпускът е”съответно в разОтпускът е”съотмери, зависещи от броя на майветно в размери, ките в дружеството” зависещи от броя на майките в дружеството” Няма 1 ден 1 ден Няма 01 октомв- Няма ри 2003 г. Няма Няма Допълнително споразумение 07 октомври 2003 г. Споразумение 08 юли 2003 г. 19 БКТД за бранш “Преработка на плодове и зеленчуци” 09 април 2002 г. 20 БКТД – бранш “Металургия и производство на метални изделия” 17 април 2002 г. (влиза в сила от 01 април 2002 г.) 10 април 2003 г. 3 дни 02 април 2 дни 2004 година 5 дни Няма 4 дни Няма 21 КТД в бранш Музикално и танцово изкуство 29.04.2002 г. До сключването на нов Няма Няма Няма 22 Браншово споразумение „Библиотеки” 29.04.2002 г. До сключването на нов 23 Браншово споразумение„Музеи и художествени галерии” 24 ОКТД – Отрасъл “Средно образование” 29.04.2002 г. 26 май 2002 г. До сключването на нов 27 май 2004 г. Няма 2 дни 2 дни Няма Няма 4 дни Няма 4 дни На този отпуск има право и работник или служител, който вместо майката се грижи за отглеждане на детето 159

Таблица 8.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група – договорености по член 168 от КТ - Продължение № Браншови/ Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Срок на действие Договорености по член 168 За 2 деца За 3 и повече деца Допълнителни договорености 25 О/БКТД „Проучване, добив и преработка на минерални суровини” 05.2002 г. 1 година 2 дни 4 дни Няма 26 БКТД за работещите в мелничната промишленост 31.07. 2002 г. 2 години Няма Няма Няма 27 БКТД за работе12.09. щите в пивоварния 2002 г. бранш 28 БКТД за работещите в производството на растителни масла и маслопродукти 26.11. 2002 г. 2 години 2 дни 2 години 2 дни 5 дни 4 дни Няма Няма 29 БКТД на заетите в промишлените предприятия от мебелната, дървообработваща промишленост и производството на дограма 01 декември 2002 г. 30 юли 2003 г. Няма Няма Няма 30 БКТД за работещите в Птицевъдната промишленост 2002 г. 2 години Няма Няма Няма 31 Споразумение за сътрудничество и колективно трудово договаряне за Централен кооперативен съюз 18 април 2003 г. 2 години Допълнителният платен отпуск за работничка и служителка с 2 и повече деца се уточнява в КТД на кооперативните организации, но не по- малко от 3 дни Няма 32 БКТД за дейностите атомна енергетика, енергопроизводство, НЕК – ЕАД, електроразпределение, топлофикация, електроизграждане, ремонт и модернизация, ефективно използване на енергийните ресурси 06 юни 2003 г. 2 години 2 дни 4 дни Няма 160

33 О/БКТД за Отрасъл „Проучване, добив и пработка на минерални суровини” 19.06. 2003 г. 34 КТД за търговските дружества и предприятия “Благоустройство и комунално стопанство” 2003 г. 1 година 2 дни До 2005 2 дни година 35 БКТД за работещите във фуражната промишленост 25.07. 2003 г 2 години Няма 36 БКТД за водоснаб18 ноември 2 години 2 дни дяване, канализация 2003 г. и пречистване на водите 4 дни 4 дни Няма 4 дни 37 БКТД за работещите в отрасъл “ Горско стопанство” 06 януари 2004 г.а 38 КТД за работници01 април те и служителите 2004 г. от кожухарска, кожарска, обувна и галантерийна промишленост 39 КТД за работници01 април те и служителите 2004 г. от Трикотажната промишленост 40 КТД за работници01 април те и служителите 2004 г.а от Шивашката промишленост 41 КТД за бранш “Туризъм” 01 април 2004 г. 31 декември 2004 г. 2 дни 2 години 2 дни 2 дни 2 години 2 дни 31 март Няма 2005 г. 4 дни 4 дни 2 дни 2 дни Няма Няма Няма Няма Самотна майка/ самотен баща, която/който се грижи за дете до 14 години има право на 1 ден всеки месец допълнителен платен отпуск*** Няма Няма Няма Няма Няма *** Само за членовете на синдикалните организации, страна по този БКТД 161

Таблица 8.1. Браншови/ Отраслови колективни трудови договори от Първа група – договорености по член 168 от КТ - Продължение № Браншови/ Отраслови колективни трудови договори Дата на подписване Срок на действие Договорености по член 168 За 2 деца За 3 и повече деца Допълнителни договорености 42 КТД за общинските, кооперативните и частни фирми и предприятия и други организации в отрасъл “Търговия” 05 април 2004 г. 31 декември 2005 г. Няма 43 ОКТД за търгов14 април ските дружества, 2004 г. фирми и предприятия в дейностите : строителство, строителна индустрия, благоустройство, проектиране и инвестиране 2 години 2 дни 44 КТД на бранш Металургия и производство на метални изделия 01 май 2004 г. 2 години 2 дни 45 БКТД“Целулозно – хартиена промишленост” 18 май 2004 г. (в сила от 01 април 2004 г.) 31 март Няма 2006 г. 46 КТД за отрасъл Средно образование 01.06. 2004 г. 2 години 2 дни Няма 4 дни 4 дни Няма 4 дни 47 Браншово споразу2004 година 2 години 2 дни мение Национално сдружение на земеделските кооперации в България 48 БКТД за работе27.12. щите в пивоварния 2004 г. бранш 2 години 2 дни 4 дни 5 дни Няма На останалите жени – 1 ден(Само за членове на синдикалните организации, страна по този ОКТД) Няма Няма Право на този отпуск има и работник или служител, който вместо майката се грижи за отглежднето на детето си Няма Няма 162

Таблица 8.2. Браншови колективни трудови договори от Втора група – договорености по член 168 от КТ № КТД на агенция/ дирекция Дата на сключване Срок на действие Договорености по член 168 За 2 деца За 3 и повече деца Допълнителни договорености 1 БКТД за работещи1999 година те в“Борба с градушките” 2 дни 4 дни За 1 дете – 1 ден 2 Браншово споразу21 март мение за работещи2001 г. те в системата на “Социалното подпомагане” към МТСП 3 БКТД за работе09 август щите в Национален 2001 г. център за аграрни науки 22 март 2003 г. 2 дни 2 дни 4 дни 4 дни Няма Няма 4 Споразумение за агенция“Държавен архив” 29 март 2002 г. 2 години 5 КТД Министерство 21.03.2002 г. на вътрешните работи 1 година 6 КТД за работещите в ДА “Гражданска защита” към МС 31 май 2002 г. 2 години 7 КТД за работе2002 година щите в Главна дирекция“Места за лишаване от свобода” 2 години 2 дни 2 дни 2 дни 2 дни Анекс 2003 година 4 дни 4 дни 4 дни 4 дни Няма Няма Няма За бременни работнички и служителки работното време е с 1 час по- малко от началото на 6 месец, без да се намалява трудовото им възнаграждение 8 КТД “Министерство на вътрешните работи” 31.03.2003 г. 9 КТД за работещи04 юни 2003 г. те в системата на Изпълнителна агенция по селекция и репродукция в животновъдството 2 години 18 месеца 2 дни 2 дни 4 дни 4 дни Няма Няма 163

Таблица 8.2. Браншови колективни трудови договори от Втора група – договорености по член 168 от КТ- Продължение № КТД на агенция/ дирекция Дата на сключване Срок на действие Договорености по член 168 За 2 деца За 3 и повече деца Допълнителни договорености 10 КТД„Агенция по заетостта” 18.07.2003 г. (в сила от 01.04.2003 г.) 01.04. 2005 г. 2 дни 4 дни Няма 11 КТД за Изпълнителна агенция по хидромелиорация 01 януaри 2003 г. 2 години Няма Няма Няма 12 БКТД за работещите в Национален център за аграрни науки 08 август 2003 г. 2 години 2 дни 4 дни Няма 13 Споразумение Държавна агенция “Държавен резерв и военновременни запаси” 14 КТД за Изпълнителна агенция“Борба с градушките” 15 КТД за работещите в Агенция за социално подпомагане 16 КТД за Главна дирекция “Изпълнение на наказанията” 01 септември 2003 г. 12 септември 2003 г. 01.01.2004 г. 20.02. 2004 г. 2 години 31.12. 2005г. 2 години 2 дни 3 дни 2 дни 2 дни 4 дни 4 дни 4 дни 4 дни Няма За едно дете – 2 дни Няма За бременни работнички и служителки работното време е с 1 час помалко от началото на 6 месец, без да се намалява трудовото им възнаграждение 17 КТД за работещите в държавно предприятие„Фонд затворно дело” 18 БКТД на работещите в системата на Националната ветеринарно – медецинска служба 19 Споразумение „Архиви” 15.03.2004 г. 2 години 11 март 2004 г. 2 година 07.06.2004 г. 2 години 2 дни 2 дни 2 дни 4 дни 4 дни 4 дни Няма Няма Няма 164

№ Б/ОКТД Таблица 8.3. Браншови колективни трудови договори от Трета група – договорености по член 168 от КТ* Дата на подпис- Срок на ване действие Договорености по член 168** За 2 деца За 3 и повече деца Допълнителни договорености 1 КТД за работещите в 31 май 2001 г. ТБ“Биохим” АД 1 година 2 дни 4 дни Няма 2 КТД НЕК – ЕАД 12.10.2001 г. 2 години 2 дни 4 дни Няма 3 КТД за работещите в Български спортен тотализатор 23 октомври 2001 г. 2 години 2 дни 4 дни Няма 4 КТД за работещите в 06 ноември “ Напоителни систе2001 г. ми” ЕАД 5 Дружествен КТД за работещите в “Интендантско обслужване” ЕАД 23 ноември 2001 г. 07 ноември 2003 година 2 дни 4 дни До 01 декем2 дни ври 2002 година 4 дни Няма Няма Допълнително споразумение 6 БКТД за работещите в системата на БДЖ 21 март 2002 г. 28 май 2003 г. (в сила от 01 януари 2003 г.) 2003 г. 2 години 7 КТД за работещите в 28 май 2003 г. 2 години Национална компания (влиза в сила от “Железопътна 01 януари инфраструктура” 2003 г.) 8 КТД“ Напоителни системи” ЕАД 9 КТД Български спортен тотализатор 10 КТД за работещите в„СУАБ – СБА” ЕООД 11 КТД на НЕК – ЕАД 2003 година 03.12.2003 г. (в сила от 01.11.2003 г. 25.02.2004 г. 01 юни 2004 г. 2 години 2 години 2 години 2 години 2 дни 4 дни 2 дни 4 дни 2 дни 4 дни 2 дни 4 дни 2 дни 3 дни 2 дни 4 дни Същото право имат и бащите, които сами отглеждат децата си Този отпуск може да се ползва по изключение и от бащата, ако майката не може да упражни това право Няма Няма Няма Няма * Преди промяната от 2001 година член 168 от КТ гласи(1992 година): Работничка или служители с 2 живи деца до 18- годишна възраст има право на 2 работни дни, а работничка и служителка с 3 и повече живи деца до 18- годишна възраст – на 4 работни дни платен отпуск за всяка календарна година. Този отпуск се ползва, когато работничката или служителката пожелае и не може да се компенсира с парично обезщетение, освен при прекратяване на трудовото правоотношение. ** След промяната от 2001 година според член 168 работничката или служителката има право на този отпуск само, ако е договорено в колективен трудов договор. 165

III. Примери за иновационен подход при колективното договаряне в България. Теодор Дечев Съюз за стопанска инициатива, Нов български университет Боряна Стойчева СУ“Св. Климент Охридски” Съюз за стопанска инициатива, III.1. Браншовият колективен трудов договор в пивоварния бранш – среща на опита на мултинационалните компании в социалния диалог и корпоративната социална отговорност . III. 1. 1. Браншовият колективен трудов договор от 2004 г . Браншовият колективен трудов договор за работещите в пивоварния бранш е подписан на 27.12.2004 г. Страни по този КТД са: - Съюзът на пивоварите в България от страна на работодателите; - Федерация“Хранителна промишленост” към КТ“Подкрепа” и Синдикатът на пивопроизводителите към КНСБ. Съюзът на пивоварите в Р България(СПБ) е представителната работодателска организация в пивоварната индустрия. Членове на СПБ са всички пивоварни и малцови фабрики в страната:“Болярка” АД,“Загорка” АД,“Каменица” АД,“Карлсберг- България” АД, “Ломско пиво” АД,“Пивоварна София” АД,“Агрима” АД,“Леденика и ММ” АД и“Малц” АД. СПБ е член на Българска стопанска камара(БСК), а мултинационалните компании в пивоварната индустрия-“ИнБев”,“Загорка”,“Карлсберг” членуват и в BIBA. В пивоварната индустрия има 11 пивоварни предприятия с 2730 работници, в това число шест поделения на мултинационалните компании Карлсберг, Хайнекен и Интербрю. Във всичките 11 предприятия има синдикални организации. На браншово ниво е изграден Съвет за социално партньорство, а в предприятията функционират комисии/ съвети по социално партньорство. С най-голям пазарен дял в пивоварния бранш за месец юли 2005 г. е“Загорка” АД. Компанията има 32,3% пазарен дял. Следва“ИнБев”, собственик на“Каменица”, “Астика” и“Плевенско пиво” с 29,6% дял. Компанията“Карлсберг” е на трето място в класацията. Тя има пазарен дял от 15,6%. Тази компания е собственик на“Шуменско пиво и“Пиринско пиво”. Синдикатът на пивопроизводителите към КНСБ е създаден през 1990г. В него членуват 1082-ма души. Това отговаря на около 40% синдикална плътност, като надеждите на синдикалистите са до две години тя да достигне 60%. Браншовият колективен трудов договор е разпространен в 100% от предприятията в пивоварната индустрия. Както е предвидено в член 50 от Кодекса на труда, с колективния трудов договор се уреждат въпросите на трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона. Браншовият колективен трудов договор(БКТД) за работещите в пивоварния бранш, урежда въпросите на трудовите отношения, доходите, трудовата заетост, социалното обслужване, осигурителните отношения, условията на труд и условията за синдикална дейност. Като структура този КТД не се различава от повечето колективни трудови договори, сключвани на браншово и отраслово ниво. Той съдържа договорености, чиито стойности са над нормативно определените: • Увеличен размер на допълнителния платен годишен отпуск за работа при вредни за здравето условия или за работа при специфични условия. В БКТД за работещите в пивоварния бранш са договорени 7, вместо предвидените в Кодекса на труда 5 работни дни допълнителен отпуск. 166

• Увеличен размер и на основния платен годишен отпуск. Вместо предвидените от закона не по-малко от 20 работни дни, в Браншовия колективен трудов договор са договорени 21 работни дни при трудов стаж в предприятието до 10 години и 22 работни дни при трудов стаж в предприятието над 10 години. • Нарастване на допълнителното възнаграждение за нощен труд – 80% от минималната часова работна заплата(МЧРЗ) за бранша.Според Наредбата за допълнителните и други възнаграждения за всеки отработен нощен час или част от него между 22,00 и 6,00 часа на работниците и служителите се заплаща допълнително трудово възнаграждение за нощен труд в размер не по-малко от 0,072 лв. • При работа на Коледа и Великден с този КТД е договорено на работника или служителя да се изплаща увеличено възнаграждение в размер не по-малко от 220%. • Съгласно Наредбата за комплексна оценка на условията на труд за работа при вредни и опасни за здравето условия на труд се заплаща допълнително възнаграждение. Месечният размер на допълнителното трудово възнаграждение се определя с норматив за една точка от комплексната оценка на условията на труд от Наредбата, не по-малък от 0,03лв. Минималният норматив за една точка от комплексната оценка, който е договорен в БКТД за работещите в пивоварния бранш е не по- малко от 0,33 лв. • Увеличен размер на платения отпуск по член 168 за работничка или служителка с три или повече живи деца до 18 години. В БКТД са договорени 5, вместо предвидените от КТ 4 работни дни платен отпуск. Договорени са и други социални придобивки: • За Коледа работодателят допълнително изплаща на работника или служителя не по-малко от 75 лева- в брой или купони. В БКТД за пивоварния бранш, сключен на 12.09. 2002г., договореното заплащане е 50 лева- в брой или в купони. • Работодателят осигурява средства или транспорт на работниците или служителите за отиване и връщане от работа, в случай, че фирмата се намира извън населеното място или липсва обществен транспорт • Работодателят самостоятелно или съвместно с други организации осигурява столово хранене в производствените центрове, а там където това не е възможно, по друг подходящ начин, съгласуван със Синдикалните организации, които са страна по БКТД. • Работодателят подпомага и провеждането на традиционните браншови спортни игри, които се провеждат през месец октомври. • За подпомагане ползването на платения годишен отпуск на работниците и служителите, Работодателят изплаща на всеки работник или служител еднократна помощ в размер, договорен от социалните партньори във фирмите. Нов момент в БКТД, подписан през 2004г, спрямо договора от 2002 година, e договореността, че минималните осигурителни прагове стават и минимални работни заплати . Разлика между двата договора се наблюдава и при договорените условия за присъединяване към БКТД. През 2002 г. е предвидено присъединяването да се извършва чрез подаване на заявление за присъединяване до Синдикалните организации, страна по договора или до Работодателя. През 2004 г., освен подаване на заявление, което трябва да бъде подадено в срок до един месец от подписването на БКТД, е договорена и възмездна годишна вноска в размер на 40 лв. еднократно за всяка година. При подписването на анекс към КТД, отново следва да се подаде заявление за присъединяване. Иновационен в този БКТД е член 15, който гласи:“ Страните се споразумяват, с цел повишаване производителността и качеството на труда; усъвършенстване организацията на управление и ангажираността на работниците, във фирмите да се въведе система за стимулиране на инициативността чрез предлагане на рационални предложение и идеи.” Според замисъла си тази система трябва да използва идеите на пряко заетите в производствения процес, за да бъдат подобрени условията, при които се трудят. Целта на тази система е да позволи постоянното отчитане на интересите при вземане на решения, които са свързани с управлението, икономическото и финансово състояние на фирмата, както и други, свърани с тях въпроси. На всяко полугодие Комисията за 167

социално партньорство се събира и разглежда постъпилите предложения. В края на годината, изпълнителният директор събира всички, които са подали такива предложения и дава премии за най-добрите подадени идеи. Комисията за социално партньорство, която разглежда постъпилите предложения, е съставена от представители на синдикатите и работодателите, страни по КТД. Участието е паритетно- 50% от членовете са представители на работодателите, а останалите- на синдикатите. В този БКТД е договорено, че работодателите, които са страна по този договор, се задължават да обезпечат финансово и времево разработването и реализирането на конкретни програми, които осигуряват безопасни и здравословни условия на труд, в това число и програмите, които са разработени по предложение на синдикалните организации, страна по този договор. Друга иновация в договора е и член 14, според който“Синдикатите се задължават да разработят Кодекс за етични стандарти на поведение, който ще се поддържа в пивоварния бранш и след подписването му същият става норма на поведение.” Разработването на този кодекс е договорено още в БКТД за 2002 г. в член 9, но той е разработен и подписан през 2005г. С тази харта страните, които са я подписали, се ангажират пивоварната индустрия да инвестира в работещите като им осигурява равни условия за развитие; Работодателят да осигури достоен жизнен стандарт на работещите и техните семейства; да отделят специално внимание на безопасността и здравето при работа в пивоварните компании. Освен това се ангажират чрез въвеждането на глобални стандарти и обмен на най-добри практики да работят за опазване на околната среда и създаване на такива условия на труд, които да дават възможност на работещите в пивоварния бранш да полагат труда си в приятна и позитивна среда, без какъвто и да е риск за здравето им. От своя страна работодателите в пивоварната индустрия също са приели“Кодекс за отговорна търговска комуникация и стандарти на обединените в“Съюз на пивоварите в Р България” производители на пиво.” Според подписалите този кодекс това е техният“ефективен принос за възпитание на култура на умерена консумация на пиво”, но и изразяват увереността си, че със спазването на правилата, заложени в него, ще се постигнат обществено значими цели. Освен това производителите на пиво гарантират, че маркетингът им е насочен“само към пълнолетни лица и се осъществява със загриженост, умереност и внимание, така че да не провокира към безотговорна консумация на пиво.” III. 1. 2. Хартата за етичните стандарти на социалните партньори в пивоварния бранш от 2005 г . През юли 2005 г. социалните партньори в пивоварната промишленост подписаха Харта за етичните стандарти на социалните партньори, насочена към стимулиране на конструктивния социален диалог и съвместната подкрепа за въвеждането на основните конвенции на Международната организация по труда(МОТ), директивите на ЕС и националното законодателство, свързани с трудовите права на работниците. Хартата се приема като продължение на успешно сключения в края на 2004 г. браншов колективен договор и като важна стъпка към въвеждането на корпоративната социална отговорност в този сектор. Страните, положили подписа си под Хартата са отново съответните браншови структури на представителни на национално ниво синдикални конфедерации – Съюза на пивопроизводителите към КНСБ и Федерацията на хранителната промишленост към КТ“Подкрепа”, заедно със Съюза на пивоварите от работодателска страна. Основните принципи, заложени в Хартата, са следните: Отчитане на необходимостта да се води политика на равните възможности и да се осигурява заетост в пивоварната индустрия, без каквато и да е дискриминация на основата на пол, възраст, раса, политически възгледи, национален и социален произход; • Признаване на отговорността на социалните партньори за работниците по отношение на условията на труд и живот; 168

• Отчитане на законовите права на работниците на работното място, в частност във връзка с условията на труд и социалната сигурност; • Признаване на легитимността и правото на всяка от страните в индустриалните отношения да участва в социалния диалог със съответните права и задължения, осигурени от националното законодателство, директивите на ЕС, колективните договори и други договорености на социалните партньори; • Признаване, че са необходими съвместни усилия за информиране и консултиране на заетите в пивоварната индустрия, с оглед хармонизиране на отношенията и подкрепа на практиката на добри индустриални отношения, основани на доверието, честността и взаимното зачитане между работодателите и работниците и създаване на социална и хуманитарна добавена стойност от всички дейности на компанията. Страните, подписали Хартата, се ангажират да: • Съблюдават всички законодателни актове на Република България, свързани с трудовите отношения, ревизираната Европейска социална харта, Зелената книга по социалната корпоративна отговорност, ратифицираните конвенции и препоръки на МОТ, както и браншовите колективни договори и колективните договори в отделните предприятия. • Провеждат конструктивен социален диалог, отчитащ интересите на двете страни, насочен към развитие на европейски индустриални отношения и да си сътрудничат в името на просперитета на компанията и нейните работници. • Изградят в съответствие със Закона за решаване на колективните трудови спорове Комисия за посредничество и доброволен арбитраж, която да решава трудови конфликти между представителите на работодателите и работниците като институция за извънсъдебно решаване на спорове и нарушени синдикални права, както и за мониторинг на изпълнението на колективните договори. • Работят за въвеждане на европейската рамка за корпоративна социална отговорност в пивоварните компании. Работодателят ще осигури достойни жизнени стандарти на работниците и техните семейства в съответствие с Всеобщата декларация за човешките права и Тристранната декларация на МОТ. Признава се и правото на работниците да получават равно заплащане за труд със същата стойност. Когато се приемат решения по важни за пивоварните компании и работещите в тях проблеми, работодателят ще информира и консултира своевременно синдикатите и работниците. В съответствие със съществуващото законодателство в страната работодателят няма да предприема незаконни действия срещу синдикалните членове заради техния статут и действия в компанията. Страните се договориха да: • Инвестират в човешките ресурси, като осигуряват в рамките на двустранните договори и колективното договаряне равни възможности за заетост и стимулиране на личното развитие и да осигурят равен достъп до всички форми на професионално обучение на всички равнища, което от своя страна, ще се отрази върху конкурентоспособността на пивоварните компании. • Обръщат сериозно внимание на безопасността и здравето при работа в пивоварните компании, като се стремят до въведат стабилни мерки, глобалните стандарти и обмен на най-добри практики с оглед защита на околната среда и осигуряване на добри условия на труд без риск за здравето на работниците. Приоритетно ще се предприемат превантивни мерки за безопасност и здраве при работа. • Работят за изграждане на култура на компанията с отчитане на интересите на всяка от страните, да изграждат лоялност и лична идентификация с фирмата и да насочат усилията си към въвеждане на добри практики и стандарти и да насърчават инициативата в изграждането на ценностите на компанията. • Провеждат периодично социален одит на реализацията на Хартата. Водеща роля в този процес ще има Браншовият съвет за социално партньорство. Резултатите 169

ще бъдат оценявани и докладвани в рамките на социалния диалог. Социалните партньори се задължават да въвеждат и разпространяват Хартата в пивоварната индустрия, като по този начин придобиват важен опит в изграждане на основите на корпоративната социална отговорност и нарастващо сътрудничество в насърчаване на реализацията на трудовите и синдикалните права на работниците. III. 2. Синдикалната организация на кабелните оператори(СОКО) – възникване на синдикат на работниците в частния телекомуникационен сектор. Колективният трудов договор между СОКО и“Евротур Груп” АД – в търсене на българската интерпретация на корпоративната социална отговорност . Синдикалната организация на кабелните оператори(СОКО) е учредена на 09. март 2002 година.Към 15.03.2005 г. тя има 195 синдикални членове. Те са работници и служители от следните фирми:“Евротур Груп” АД,“Евротур Сат Тв” АД,“ЕСТ” АД. СОКО е основен член на Съюза на транспортните синдикати в България към КНСБ. Този интересен факт, че синдикат на кабелни оператори членува в транспортен синдикат, се обяснява с нежеланието на СОКО да членува в синдикат от съобщителния отрасъл, където предстои приватизация. Колективен трудов договор между СОКО и“Евротур Груп” АД е подписан за първи път на 15.04.2002 г. Той е със срок на действие 1 година, но се преподписва всяка година без особени изменения. Както и останалите колективни трудови договори, този също има за задача да уреди трудови, осигурителни и социални въпроси, които на са уредени с императивни нормативни разпоредби. Освен това с този КТД са договорени по-благоприятни трудови и осигурителни отношения в сравнение с тези, които са уредени в трудовото и осигурителното законодателство. Макар и сравнително от скоро учредена, СОКО има силни позиции пред Работодателя. Доказателство за това са следните договорености в колективния трудов договор: • Чл.4“(2) Длъжностните характеристики за всяка конкретна длъжност се утвърждават от РАБОТОДАТЕЛЯ след съгласуване със СИНДИКАТА •(4) При необходимост от изменение или промяна в длъжностната характеристика за конкретна длъжност, РАБОТОДАТЕЛЯТ ще съгласува измененията и промените със СИНДИКАТА и своевременно ще информира съответните работници и служители, като ще предоставя средства и условия на служителя и работника за придобиване на нови знания и умения, ако промените в длъжностната характеристика налагат това.” •“Чл.14. Когато работникът или служителят не показва професионалните качества, за които е бил оценен, системно не изпълнява качествено и срочно своите задължения или нарушава трудовата дисциплина по решение на ръководството на РАБОТОДАТЕЛЯ и след съгласуване със СИНДИКАТА вече определената трудова заплата може да бъде подложена на нова оценка.” •“Чл.19.(1) Страните се споразумяха, че РАБОТОДАТЕЛЯТ ще осигури възможност при разследване на трудова злополука да участва представител на СИНДИКАТА.” •“Чл.27. РАБОТОДАТЕЛЯТ съвместно със СИНДИКАТА разработва социална програма, въз основа на която съставят план-сметка за социално-битови потребности на работниците и служителите в дружеството.“ •“Чл.31.(1) РАБОТОДАТЕЛЯТ ще дава информация за подготовката и изготвянето на вътрешните нормативни документи(наредби, правилници, указания и др.), като привлича за тяхното разработване и обсъждане синдикалното ръководство.” •“Чл.35.(1) Страните се споразумяха всеки един трудов спор, възникнал при осъществяването на трудовите и осигурителните правоотношения между РАБОТОДАТЕЛЯ и неговите работници и служители, независимо от неговия характер, да се урежда на съвместни срещи между всички заинтересовани страни, включително и СИНДИКАТА.” Това е знак за нарасналото доверие между социалните партньори, които са договорили уреждането на въпроси, свързани с трудовите и осигурителните отношения да става “в дух на добронамереност, лоялност и взаимни отстъпки, като се търси най-благопри170

ятно решаване и за двете страни в рамките на реалните възможности на дружеството и законовите положения”. В този КТД е договорено и участието на служителите в управлението на дружеството, което се изразява в правото на всеки работник или служител да дава идеи и предложения и да изказва мнения за подобряване на условията на труд, както и за повишаване на ефективността на работа в дружеството. Нов момент в този КТД в сравнение с други колективни трудови договори е член 4, в който е договорено не само, че длъжностната характеристика за всяка длъжност се утвърждава след съгласуване със Синдиката, а е договорено и какво трябва да включва тази длъжностна характеристика:“ основните функции, отговорности, права и задължения на работника или служителя, в т.ч. връзките и взаимоотношенията с другите длъжности(работни места), изискванията за заемане на длъжността, режим и условия на труд и оценяване резултатите от труда. ” Договорени са и някои социални клаузи: • С член 8 Работодателят се задължава да осигурява периодично средства и условия за повишаване квалификацията на своите работници и служители като те се включват в специализирани курсове в съответствие с потребностите на дружеството и изискванията на работното място(длъжност). • Договорено е, че при наличие на средства и успешно изпълнение на задачите през предходната година може да се изплаща допълнително възнаграждение в размер до 30% от полагащото се. •“Чл.15.(1) На работниците и служителите с трудов стаж най-малко три години се заплаща допълнително възнаграждение за продължителна работа в размер 0,6%(нула цяло и шест десети процента) към основното трудово възнаграждение за всяка година трудов стаж. (2) На работниците и служителите по предходната алинея с трудов стаж най-малко една година в дружеството допълнителното възнаграждение за продължителна работа се увеличава с 0,3%(нула цяло и три десети процента).” •“Чл.19(3) При необходимост от специално лечение в следствие на претърпяна трудова злополука, РАБОТОДАТЕЛЯТ поема за своя сметка част от средствата за лечението, като конкретният размер се уточнява допълнително чрез преговори между РАБОТОДАТЕЛЯ, работника/служителя и СИНДИКАТА като се вземат предвид възможностите на РАБОТАДАТЕЛЯ и степента, в която е засегнато здравето на работника или служителя.” Израз на добрите отношения между социалните партньори е договореността, че Работодателят наема външни лица на вакантните места само ако няма подходящи кандидати за свободно място от дружеството. Иновация в този КТД е, че е договорено изграждане на взаимо – спомагателна каса към СОКО. С член 26 Работодателят се задължава да окаже организационно и финансово съдействие за изграждането на ВСК към Синдиката. В областта на здравословните и безопасни условия на труд е договорено Работодателят да осигури в максимална степен напълно здравословни и безопасни условия на труд за работниците и служителите. Той изготвя правила и указания за спазване на безопасните и здравословни условия на труд, които задължително свежда до знанието на работниците и служителите и контролира тяхното стриктно спазване. Нов момент в тази област е, че всеки работник или служител е длъжен не само стриктно да спазва дадените му от Работодателя указания, но той е задължен и да информира своевременно Работодателя и Синдиката за всяка негативна промяна в тези условия, както и за нарушение на правилата и указанията. Иновация в областта на колективното трудово договаряне е включването на елементи от сферата на корпоративната лоялност и защитата на конкуренцията с член 9, който гласи: “(1) Работниците и служителите се задължават за срока на трудовите си правоотношения да не извършват без съгласието на РАБОТОДАТЕЛЯ дейност за своя или за чужда сметка в пределите на осъществявания предмет на дейност на РАБОТОДАТЕЛЯ, 171

както и да не разпространяват на трети лица каквато и да било информация, касаеща търговската дейност на РАБОТОДАТЕЛЯ, станала им известна по повод на извършваната от тях работа. (2) Работниците и служителите за срока на трудовите си правоотношения без съгласието на РАБОТОДАТЕЛЯ не могат да участват в управителни и контролни органи на конкурентни дружества, както и да участват като съдружници в такива. Ограничението е валидно в продължение на 1(една) година след прекратяването на трудовото правоотношение.” Нов момент спрямо договореностите в други колективни трудови договори, са критериите за определяне на началните месечни работни заплати. 1. необходимо образование; 2. трудов стаж по специалността; 3. сложност при осъществяване на трудовите задължения; 4. отговорност при осъществяване на трудовите задължения Докато необходимото образование и трудов стаж по специалността са характерни и за други колективни трудови договори, то останалите два критерия не са често срещана практика. В останалите алинеи на член 12 са договорени степените, в които се оценяват тези критерии: чл.12“(2) Необходимото образование се оценява в пет степени: - основно; - средно; - средно специално; - висше бакалавър; - висше магистър. (3) Необходимият трудов стаж по специалността се оценява в три степени: - от 1(една) до 3(три) години; - от 3(три) до 5(пет) години; - над 5(пет) години. (4) Оценяването на работните места(длъжности) по критериите за сложност и отговорност се извършва по групи персонал и длъжности със специален коефициент. (5) Конкретният размер на началните заплати по длъжности се определя като минималната заплата в дружеството се умножи по сборния коефициент, образуван от оценките за образование, трудов стаж по специалността, сложност и отговорност. СОКО и работодателят са съумели да се споразумеят и за някои привилеги за работниците и служителите с повече от 5 години трудов стаж. Тези работници и служители имат право на една безплатна акция и на закупуването на до 3 акции на“Евротур САТ ТV” АД на преференциални цени. 172

III. 3. Проектът за отраслов колективен трудов договор в химическата промишленост – иновация в начина на подготвяне. Ще доведат ли преговорите за подписване на отраслов колективен трудов договор до създаване на нова работодателска браншова организация? През 2005 г., представители на социалните партньори хвърлиха значителни усилия за подготовката на отраслов колективен трудов договор за химическата промишленост. Както ще се види от по-нататъшния анализ, в текста на проекта за отраслов колективен трудов договор не могат да се открият някакви особени иновации, но за сметка на това подготовката на проекта може да се оцени като твърде различна от установената до сега практика. Проекто-текстът за отраслов колективен трудов договор в химическата промишленост е подготвен в рамките на специален проект на Националния институт за помирение и арбитраж(НИПА). В осъществяването на проекта взимат активно участие редица членове на надзорния съвет на НИПА. Специално съдействие с експертиза и финансиране оказват Международната организация по труда и Швейцарската агенция за развитие и сътрудничество. Участието на членовете на надзорния съвет на НИПА в проекта за създаване на отраслов колективен трудов договор за химическата промишленост не се изчерпва с принос в подготовката на текста. Членове на надзорния съвет са избрани за членове на комитета за наблюдение по проекта. За председател на комитета е избрана Снежана Славчева(БСК), по това време председател на надзорния съвет. Всички тези факти са надлежно отразени в официалния Доклад за дейността на Националния институт за помирение и арбитраж, който е достъпен на интернет адрес - http://www.nipa.bg/docs/doc_60.doc Страни по представения проект за Колективен трудов договор за Химическата промишленост през 2005 година се очаква да бъдат: Българската камара на химическата промишленост на БСК и следните браншови синдикални организации: Национална федерация на труда”Химия и индустрия” към КНСБ, Национална федерация“Химия” към КТ“Подкрепа”. В Съюза за стопанска инициатива също тече дискусия за евентуално присъединяване към представения проект за колективен трудов договор. В ССИ смятат, че могат да бъдат страна в един отраслов(браншови) колективен трудов договор и без да имат обособена браншова организация, като се позовават на разширено тълкуване на член 51б(Нов-ДВ, бр. 25 от 2001 г.), алинея 1, която гласи: “Колективният трудов договор по отрасли и браншове се сключва между съответните представителни организации на работниците и служителите и на работодателите на основата на споразумение между националните им организации, чрез което се определят общи положения относно обхвата и процедурната рамка на отрасловите и браншовите договори” .( Кодекс на труда, 2004 , стр. 22). Според представителите на ССИ този текст изобщо не изключва възможността страна по отраслов(браншови) колективен трудов договор да бъде национално представителна работодателска организация. Те изтъкват, че в цитираната алинея няма изрично изискване страните по договора да са отраслови или браншови организации, а се изисква те да са представителни. От ССИ се позовават и на практиката, страните по отрасловите(браншови) колективни трудови договори да представят пълномощни от националните организации, където членуват при започване на колективните преговори. Като прецедент в българските индустриални отношения, който подкрепя тезата на ССИ, че е допустимо национално представителна организация да участва в колективното договаряне на отраслово(браншово) ниво, се посочва и фактът, че в отрасловия съвет за тристранно сътрудничество“Земеделие и горско стопанство”, работодателите са представени от националните си организации, а не от браншовите си структури. (В отрасловия съвет за тристранно сътрудничество“Земеделие и горско стопанство”, държавата е представена от Министерството на земеделието и горите, синдикатите са представени от браншовите си федерации, а работодателите са конституирани чрез националните си организации). Действително, в раздел ІІІ на“Правилник за организацията и дейността на отрас173

лов съвет за тристранно сътрудничество“Земеделие и горско стопанство” от месец ноември 2004 г.”, озаглавен“Структура и организация на дейността на отрасловия съвет”.(пълният текст на правилника е достъпен на интернет адрес: http://www.mzgar. government.bg/Begin/Pravilnik3str.htm е записано дословно: “Чл.4. Отрасловият съвет за тристранно сътрудничество се състои от постоянни членове: по двама представители на Министерство на земеделието и горите и на представителните организации на работниците и служителите и работодателите, определени по реда на чл.3б, ал.3 от Кодекса на труда. Чл.5. Страни в отрасловия съвет са: 1. Министерство на земеделието и горите; 2.Национално представените организации на работниците и служителите в страната; 3.Национално представените организации на работодателите в страната.” Освен това, в ССИ членуват достатъчен брой предприятия от отрасъла, които не са членове на Българската камара на химическата промишленост. Представител на ССИ участва в продължилите доста време преговори, относно изготвянето на проект за отраслов колективен трудов договор за химическата индустрия. В случай, че: - действително се приеме, че ССИ може да бъде страна по отраслов(браншови) колективен трудов договор; - допитването до членовете на Съюза, опериращи в областта на химическата промишленост даде положителен отговор и съгласие ССИ да се конституира като страна по договора, то вероятно ще станем свидетели на иновационен прецедент в областта на колективното договаряне на отраслово(браншово) ниво . Също така, възможно е, присъединяването на ССИ към отрасловия колективен трудов договор за химическата промишленост, да доведе и до обединяването на членовете на Съюза, опериращи в тази област в нова браншова организация, която да продължи да участва в социалния диалог в отрасъла. В началото на проекта за договор, страните са договорили няколко основни принципа, от които приемат да се ръководят и които да спазват: • Поради различните възможности на предприятията в отрасъла, с колективният трудов договор се определят само базисни параметри, а договарянето на конкретните е оставено за колективните трудови договори на ниво предприятие. • Вторият принцип е за ефективно социално сътрудничество, относно регулирането на трудовите, социални и осигурителни отношения по пътя на преговори, консултации и постигане на баланс между производствено – икономическите параметри и добрия социален статус. • Страните се договарят да съдействат за установяване на политика на прозрачност, справедливост и законност в трудовите отношения. • Страните декларират, че приемат необходимостта от развитие на социалния диалог и колективното трудово договаряне. Това те смятат за условие за устойчив социален мир и демократично развитие на индустриалните отношения. • Приемат необходимостта от утвърждаване на добрите практики в областта на основните трудови и социални отношения. Проектът за Колективен трудов договор в Химическа промишленост, съдържа 5 раздела. Раздел първи включва четири подраздела: Страни и представителство; Предмет на договора; Приложимост и действия на договора; Задължения на страните по договора. В този първи раздел са договорени основните параметри на договора: кои са страните, как се доказва легитимността им, какъв е предметът на договора, неговият обхват, договорености относно начина на присъединяване към КТД, както и какви са задълженията на страните. Израз на волята за сътрудниество между страните е член 10, с който се въвежда принципът на обсъждане, информиране и консултиране между страните при подготовка на проекти, касаещи трудови и осигурителни отношения, безопасни 174

и здравословни условия на труд и др. В раздел втори са договорени основни параметри в следните области: Трудови отношения и трудова заетост; Професионална квалификация и преквалификация; Работно време, почивки и отпуски, Здравословни и безопасни условия на труд. В този проект за КТД са договорени по-благоприятни размери на платения отпуск за работниците и служителите с повече от 3 години трудов стаж, отколкото са предвидени в Кодекса на труда: • Размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 22 работни дни, докато в Кодекса на труда е предвидено размерът му да е не по-малко от 20 работни дни. • За работа при вредни за здравето или специфични условия на труд отпускът е не по-малко от 6 работни дни. Конкретният размер се договаря в КТД на ниво предприятие, като е съобразен с условията на труд и оценката на работното място. В Кодекса на труда, размерът на този отпуск е не по-малко от 5 работни дни. • За работа при ненормиран работен ден платения годишен отпуск е не помалко от 6, вместо предвидените в КТ 5 работни дни. Конкретният му размер отново се договаря в КТД на предприятието. Раздел трети включва договорености относно основни и допълнителни трудови възнаграждения и обезщетения и социалната политика в отрасъла. В този раздел страните са приели, че минималната месечна работна заплата в предприятията се договаря на основата на минималните осигурителни доходи по основни категории персонал в лева. В този КТД не са договорени конкретни размери на допълнителните турдови възнаграждения за нощен и извънреден труд, както и за продължителен турдов стаж. Договарявнето им е оставено за КТД на ниво предприятие.Социалната политика също се договаря на ниво предприятие. В раздел четвърти се определят условията за социално сътрудничество и за синдикална дейност. С този раздел страните се задължават да изградят Консултативен съвет за информиране и консултиране по отрасловите въпроси на индустриалната политика, развитието на социалния диалог и колективните преговори и индустриалните конфликти в предприятията. В раздел пети са включени допълнителните и заключителни разпоредби относно продължителността на КТД, регистрацията му в ГИТ и др. Като новост в този КТД може да бъде приет и приложеният“Речник на понятията в КТД- ХП”, който е включен като приложение към договора. С този речник страните приемат единно разбиране на смисъла на понятията, които са използвани в проекта за отраслов колективен трудов договор. 175

III. 4. Протокол за намерения отваря пътя към преговори за подписване на Регионално – браншово споразумение между Браншовия съюз за стопанска инициатива в транспорта – Перник и Синидкалния регионален съюз на КТ“Подкрепа” – Перник. Прави се опит за осъществяване на иновационна форма на бипартитен социален диалог, нерегламентирана от Кодекса на труда . Днес, 20 септември 2005 г., Браншовият съюз за стопанска инициатива – област Перник и Синдикалния регионален съюз на Конфедерацията на труда“Подкрепа” – област Перник, въодушевени от желанието за осъществяване на истинско партньорство между работодателите и работниците и служителите в Пернишка област, подписаха настоящия ПРОТОКОЛ ЗА НАМЕРЕНИЯ Представителите на Браншовия съюз за стопанска инициатива в транспорта – област Перник, наричани по-долу БССИТ- Перник или“работодателите” и Синдикалният регионален съюз на Конфедерацията на труда“Подкрепа” – област Перник, наричана по-нататък СРС на КТ“Подкрепа”- Перник,“синдикатът” или“представителите на работниците и служителите” констатират, че в автотранспортния бранш на територията на област и община Перник са натрупани значителни проблеми. Затова е необходимо тясно партньорство между работодателите, синдикатите, представителите на държавата и местните власти. За решаването или поне за смекчаването на нелеките проблеми в транспортния бранш, е необходимо да се използват, както закрепените с Кодекса на труда, Закона за насърчаване на заетостта и Закона за здравословни и безопасни условия на труд форми на трипартитно и бипартитно сътрудничество, така и нови, иновационни форми на социален диалог и колективно договаряне, в които социалните партньори да покажат добронамереност, гъвкавост и съобразяване с регионалните пазарни и социални реалности. С оглед на постигане на горното БССИТ- Перник и СРС на КТ“Подкрепа” – Перник заявяват намерението си за започване на преговори за подписване на Регионално – браншово споразумение в областта на автотранспорта. Двете страни изтъкват доброволния характер на сключването и изпълнението на това споразумение, тъй като регионално – браншовите споразумения, както и споразуменията с група предприятия не са регламентирани в Кодекса на труда. Подписването и спазването на такова споразумение е израз на добрата воля на двете страни. Двете страни смятат, че имат основание за подписване на подобно споразумение, поради представителния характер на двете организации. СРС на КТ“Подкрепа” – Перник е териториална структура на национално представителна синдикална конфедерация – Конфедерацията на труда“Подкрепа”, която вече повече от 15 години е един от стълбовете на социалния диалог. БССИТ – Перник е териториална структура на Браншовия съюз за стопанска инициатива в транспорта(БССИТ), който е представителна браншова организация – член на национално представителна организация – Съюзът за стопанска инициатива(ССИ). ССИ е създаден още през 1989 г. и е представителна организация още от формулирането на първите критерии за представителност през месец януари 1993 г. БССИТ е конституиран като представителна браншова организация в отрасловия съвет по транспорта и в подотрасловия съвет по пътен автотранспорт при Министерството на транспорта и съобщенията. И двете организации са доказали своята ангажираност със социалните и бизнес проблемите на община и област Перник. В процеса на преговорите по споразумението, което двете организации ще започнат да договарят с подписването на настоящия протокол, следва да бъдат засегнати следните въпроси: 1. Възможностите за сътрудничество в областта на заетостта, професионалната квалификация и професионалното обучение, развитието на човешките ресурси и 176

мотивацията на работниците; проучване на възможностите за прилагане на програма за работническо хранене с прилагане на т. нар“ваучери с висока степен на защита”; съвместно обучение на представители на работниците и служителите и на представители на работодателите във връзка с прилагането на подобна система. 2. Възможности за сътрудничество в областта на общото развитие на автотранспортния бранш на територията на област и община Перник. Обща работа в посока на оптимизиране на транспортните схеми на общините в областта – разработване в интерес на крайните потребители с балансирано отчитане на възможностите и интересите на транспортните предприятия. Борба с всички форми на дискриминация в широк и тесен контекст на бранша – в т. ч. действия в защита на интересите на хората със специални нужди(хората с увреждания). Борба с корупцията, нелоялната конкуренция, нерегламентираното лобиране. Противопоставяне на нелегалните превози и сивата икономика в автотранспорта в региона. 3. Въпроси, свързани с работното време, отпуски, почивки, както и с безопасността и здравето при работа; Възможности за съвместни действия в посока на подобряване на безопасността на пътниците, като следствие от спазване на технологичната дисциплина, недопускане на употреба на алкохол, недопускане на започване на работа в състояние на преумора и/ или заболяване, което създава риск за безопасността на превозите. 4. Въпроси, свързани със заплащането и социално осигуряване; Възможности за договаряне на минимално заплащане за бранша в региона, в т. ч. и като средство за борба с нелоялната конкуренция. Взимане на съгласувана позиция пред националните ръководства на двете организации в контекста на въпросите на отрасловото колективно договаряне, както и в контекста на ежегодните договаряния на т. нар.“осигурителни прагове”. Взаимна подкрепа между двете организации срещу изолирането им от социалния диалог на областно и общинско ниво. 5. Въпроси на гарантиране на правото на профсъюзна дейност в предприятията, членове на БССИТ – Перник; доброволно уреждане на трудови конфликти и колективни спорове, помирение и арбитраж; 6.“Други”. Двете договарящи се страни си дават сметка, че с това споразумение се задава преговорната рамка, без да има абсолютни гаранции, че по всички повдигнати въпроси ще могат да се постигнат конкретни договорености. СРС на КТ“Подкрепа” – Перник и БССИТ – Перник ще положат усилия да дадат пример за добра практика в бипартитния социален диалог, който през последните години изостава на браншово и териториално равнище. Двете организации се обръщат към националните си ръководства с призив за задълбочаване на сътрудничеството им в рамките на националното и отрасловото тристранно и двустранно сътрудничество. 177

III. 5. Колективен трудов договор в предприятие, което не членува в браншовите организации – страна по отрасловия колективен трудов договор. Въпреки това – иновации и социални придобивки . Колективният трудов договор в“Инжстрой- София”АД е подписан на 12.05.2005 година. Той е подписан от една страна от представители на УС на предприятието и от друга страна от председателя на синдикалната организация на КНСБ в предприятието. Договорът е подписан в сградата на КНСБ в присъствието на д-р Желязко Христов. В “Инжстрой – София” АД работят около 300 души. Синдикалната плътност е над 90%. Колективен трудов договор в“Инжстрой- София” АД се сключва за втори път. Този КТД съдържа договорености, чиито стойности са над нормативно договорените. Много от тях са по-благоприятни и от договорените в първия колективен трудов договор. Така например средната работна заплата в дружеството е с 20% по-висока от договорената през 2004 г. Допълнителното заплащане за нощен труд е нараснало от 0.20 лв. през 2004 г. до 1.00 лв. в договора за 2005 г. за отработен нощен час. В съответната наредба на Министерския съвет е предвидено размерът на допълнителното възнаграждение за нощен труд да е не по-малко от 0,072 лв. Увеличен е и размерът на обезщетението за работа при вредни за здравето условия на труд. В колективния трудов договор за дружеството е договорено размерът на точка по комплексната оценка на труд да е 0.40лв., а с наредба на МС е предвидено размерът да е не по-малък от 0.03 лв. Договореното допълнително възнаграждение за продължителна работа е 0,8%. Иновация в този колективен трудов договор спрямо предходния е, че се стимулира парично персоналът, работещ без ползване на отпуск за временна нетрудоспособност . В колективния трудов договор е договорен и по-голям размер на платения годишен отпуск. Вместо предвидените от Кодекса на труда 20 работни дни платен годишен отпуск, в КТД на дружеството са договорени 22 работни дни. Синдикалната организация и работодателят са се договорили и за други социални придобивки за работниците в“Инжстрой- София” АД: • Работодателят заплаща 70% от картите за градски транспорт. • Режийни разходи за поевтиняване на храната – 2 лв. на ден. • Работодателят осигурява специално работно облекло на работниците и служителите: работни обувки с метална защита в предната част, внос от Австрия, а работното облекло е ушито в България, но с австрийски плат със специфични качества. Позитивен момент в този колективен трудов договор е декларираният в него стремеж, при възникналите трудови спорове и конфликти, страните по този КТД да търсят “приятелско уреждане – по взаимно споразумение”. Друг позитивен момент е нарастналото доверие между социалните партньори, което се изразява в договореността работодателят ежемесечно да заседава с ръководното тяло на синдикалната организация в търсене на общи пътища за развитие и просперитет на предприятието. От своя страна синдикатът поема отговорността неговите членове да съдействат за подобряване на условията на труд и за повишаване производителността на труда. Синдикалистите ще съдействат за подобряване на организацията на работата, за спазване на трудовата дисциплина, както и за стриктното спазване на изискванията за безопасни и здравословни условия на труд. 178

III. 6. Рамково споразумение за социалния диалог в бранша на охранителните услуги. Новосъздаден синдикат и представителна работодателска браншова организация се договарят за формата на браншовия колективен трудов договор, като влагат иновационни моменти в споразумението. Обхватът на рамковото споразумение доста надхвърля стандартното браншово колективно договаряне . РАМКОВО СПОРАЗУМЕНИЕ Между Национална браншова камара“Охранители и детективи” и Професионалния съюз на служителите от сигурността и охраната Днес, 20 септември 2005 г., Националната браншова камара“Охранители и детективи” , наричана по-долу“Камарата” и“работодателите” и Професионалния съюз на служителите от сигурността и охраната , наричан по-долу“ПСССО” и“профсъюзът”, убедени в необходимостта от ефикасно тристранно сътрудничество на национално, отраслово и териториално ниво, както и от по-нататъшно развитие на всички форми на бипартитния социален диалог, подписахме настоящето доброволно рамково споразумение. С настоящето рамково споразумение, работодателите и профсъюзът се ангажират да очертаят параметрите на бъдещото им бипартитно сътрудничество, на участието им в тристранното сътрудничество, както и общите действия за развитие на бранша на охранителните услуги и за повдигане на неговия престиж. I. Относно участието на Националната браншова камара“Охранители и детективи” и на Професионалния съюз на служителите от сигурността и охраната в ъв формите на социалното партньорство, изискващи национална представителност . І. 1. Професионалният съюз на служителите от сигурността и охраната поема ангажимента своевременно да се включи в състава на национално представена синдикална конфедерация. Изборът на представителна синдиклана конфедерация, където ПСССО да се включи е изключително суверенно право на членовете на профсъюза. І. 2. В съответствие с член 51б, алинея 3(предишна ал. 2 – ДВ, бр. 120 от 2002 г.) от Кодекса на труда, след придобиването на статут на представителна организация на отраслово и браншово равнище, ПСССО ще отправи към работодателите от Националната браншова камара“Охранители и детективи” , предложение за подписване на браншови колективен трудов договор, придружено със съответен проект. Националната браншова камара“Охранители и детективи” поема ангажимента да започне преговорите в установения от Кодекса на труда срок, в съответствие с член 52, алинея 1 и алинея 3. Профсъюзът се задължава в срок да предаде необходимата информация за действителния брой на членовете си в съответствие с член 52, алинея 4(нова – ДВ, бр. 25 от 2001 г.) от Кодекса на труда. Поради липсата на споразумение между национално представените организации на работниците и служителите от една страна и на работодателите от друга, чрез което да се определят общи положения относно обхвата и процедурната рамка на отрасловите и браншови колективни трудови договори, въпросът за съдържанието на бъдещия колективен трудов договор ще бъде уреден по-долу в настоящето рамково споразумение. Профсъюзът поема ангажимента да разгледа добронамерено и отговорно всички предложения на Камарата за принципно нови текстове, допълнения и поправки в синдикалния проект за браншови колективен трудов договор. І. 3. Националната браншова камара“Охранители и детективи” ще продължи да участва в тристранното сътрудничество и бипартитния социален диалог, като представителна работодателска браншова организация. Камарата ще продължи да поддържа и да развива позициите си на национално пред179

ставителна организация, чрез членството си в Съюза за стопанска инициатива(ССИ). Чрез ССИ, Камарата ще лансира позициите си пред Националния съвет за тристранно сътрудничество(НСТС); пред специализираните комисии на НСТС; пред националния съвет по насърчаване на заетостта; пред Консултативния съвет при комисията за труд и социална политика в Народното събрание; пред съответните комисии в Народното събрание, където се разглеждат проблеми от значение за бранша; в Надзорния съвет на НОИ; в Управителния съвет на Националната агенция за професионално обучение и образование(НАПОО) и навсякъде на национално ниво, където е необходимо и възможно. Националната браншова камара“Охранители и детективи” ще продължи активно да участва в работата на Консултативния съвет при МВР. Националната браншова камара“Охранители и детективи” ще продължи работата си в рамките на Меморандума за приоритетни действия, подписан от представителните браншови работодателски организации в сектора на охранителните услуги. І. 4. Националната браншова камара“Охранители и детективи” и Професионалният съюз на служителите от охраната и сигурността , се ангажират да положат необходимите усилия за да се интегрират в съответните европейски и световни организации на работещите в сектора на охранителните услуги. По-специално, Камарата ще положи усилия за приемането й като кореспондентски член на CoESS(Confederation of European Security Services) или като редовен член в рамките на“организация- шапка”, обединяваща българските браншови работодателски асоциации в сектора на охранителните услуги. II. Относно съдържанието на бъдещия браншови колективен трудов договор за сектора на охранителните услуги. ІІ. 1. Взаимодействието между профсъюза и работодателите в областта на развитието на човешките ресурси: - Браншовият КТД ще трябва да осигури ангажиране на работодателите с постоянно поддържане и повишаване на квалификацията на служителите и работниците от бранша. От друга страна, договорът трябва да гарантира пред работодателите, ангажимент и реално участие на профсъюза при осъществяването на професионалното обучение и образование. - В браншовият КТД трябва да се рамкират мерки за мотивацията на служителите. Камарата и профсъюзът ще организират съвместно мероприятия, на които да се представя актуална информация за достиженията в областта на мотивацията на персонала. В браншовия КТД ще се маркират възможностите за въвеждане на иновационни подходи, като например даването на бонуси на работници, които не са ползвали болнични или са ползвали минимален брой. Мярката трябва да бъде насочена, към насърчаването на собствената грижа за здравето от страна на служителите и към поддържане на добра форма, а не към отказ от лечение при заболяване. Минималните размери на конкретните стойности на евентуалните бонуси ще бъдат договаряни на браншово ниво, но те могат да бъдат коригирани нагоре с колективните трудови договори на ниво педприятие. - В браншовия КТД ще се договорят условията и възможностите, при които ще се приложи програма за работническо хранене с помощта на т. нар.“ваучери с висока степен на защита”. Работодателите ще поемат ангажимента да положат усилия да покрият изискванията за прилагане на ваучерите за храна, при които се ползват данъчни преференции. Работодателите и профсъюзът съвместно, на ниво предприятие ще определят емитента на ваучери, с който да бъде сключен договор. - В браншовия КТД ще залегнат мерки за насърчаването на служители и работници, допринесли с предложенията си за подобряване на организацията на труда и на качеството на предлаганите услуги. ІІ. 2. Разглеждане на въпроси, свързани с работното време, отпуските, почивката на служителите. Постигане на споразумение относно работните места, на които могат да бъдат използвани служители и работници на непълен работен ден. Постигане на споразумение относно дейностите, за които могат да бъдат назначавани хора на срочни трудо180

ви договори, както и за тези, за които могат да се сключват договори за изработка. Договаряне на продължителността на изпитателния срок при назначаване на трудов договор със срок за изпитване по смисъла на член 70(Изм. И доп. – ДВ, бр. 100 от 1992 г.) от Кодекса на труда. Поради особеностите на бранша, договареността за продължителността на изпитателния срок ще отчита принципа –“за по-ниско квалифицирана работа – по-продължителен изпитателен срок”. Профсъюзът и Камарата се споразумяват, че минималният размер на годишната отпуска в бранша ще бъде договорен в колективния трудов договор. По принцип той ще бъде по-голям от установения в Кодекса на труда. Договаряне на броя допълнителни дни отпуска за служителките с две и повече живи деца по смисъла на член 168(Изм. – ДВ, бр. 100 от 1992 г.) от Кодекса на труда. Обсъждане на възможността за разширяване на правото на отпуск и за жените с едно живо дете. Съвместно договаряне на осигурителните прагове за бранша, които ще бъдат защитавани на ежегодните преговори с другите представителни организации. Обсъждане на възможности за допълнително социално осигуряване и/или застраховане на служителите в договорите на ниво предприятие. ІІ. 3. Разглеждане на въпроси, свързани с осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд. Ангажименти на работодателите за осигуряване на униформено и/или работно облекло, както и на лични предпазни средства. Ангажименти на профсъюза за съдействие при осъществяването на контрол за носенето и използването на личните предпазни средства. Ангажимент на профсъюза за допълнителна разяснителна работа за осигуряване на отговорно отношение към фирменото униформено и/или работно облекло. Сътрудничество при контрола върху спазването на оперативната и технологична дисциплина, недопускането на започване на работа след употреба на алкохол или в състояние на опиянение, поради употреба на други вещества с такова въздействие. Сътрудничество при контрола за недопускане на започване на работа в състояние на преумора или на сериозно заболяване. Създаване на комитети и групи по условията на труд в съответствие със Закона за здравословни и безопасни условия на труд. Участие на профсъюза при оценката на качеството на обслужването, предоставяно от службите по трудова медицина. ІІ. 4. Разглеждане на въпросите, свързани с осигуряването на правото на синдикална дейност в предприятията, членуващи в Националната браншова камара“Охранители и детективи”. Договорености относно доброволното уреждане на трудови конфликти и колeктивни трудови спорове, помирение и арбитраж. ІІ. 5. В браншовия колективен трудов договор ще бъде договорена процедура за присъединяване към колективните трудови договори на ниво предприятие. Условията за присъединяване на работниците, които не са синдикални членове ще бъдат такива, че да отчитат усилията на профсъюза за сключването на колективния трудов договор. Едновременно с това те няма да бъдат такива, че да предизвикват насилствена синдикализация в предприятията, членуващи в Камарата. ІІ. 6. Заключителни положения. Браншовият колективен трудов договор ще бъде изложен на видно място в помещенията на всяка фирма от Камарата в съответствие с член 58 от Кодекса на труда. Вписването на браншовия колективен трудов договор в регистъра на Главна инспекция по труда ще стане по съвместно заявление на страните по него. Браншовият колективен трудов договор ще бъде сключен за срок от две години. Клаузите свързани със заплащането и мотивацията на персонала да бъдат договорени за срок от 1 година, по смисъла на член 54, алинея втора(Изм. – ДВ, бр. 25 от 2001 г.). Преговорите за сключване на нов браншови колективен трудов договор ще започнат не по181

късно от шест месеца преди изтичането на действуващия колективен трудов договор. III. Общи действия на профсъюза и Камарата за укрепване на бранша . Профсъюзът и Камарата ще водят съвместна борба срещу субектите от сивата и черната икономика, представящи се за“охранители” и“специалисти по сигурността”. Работодателите и профсъюзът ще обменят информация за всичко, свързано с възможности за: - повишаване на технологичното ниво на услугите по сигурността, в това число въвеждане на принципни новости като антропометрия, физическа защита на информацията и други; - партньорство с представители на по-напреднали в технологично и организационно отношение предприятия(чуждестранни и български); - създаване на необходимите възможности, служители от бранша да получават четвърта степен на професионална квалификация –“организатор на охранителна дейност”; - за изобличаване на некоректни и противозаконни прояви на физически и юридически лица в бранша; - за ограничаване на корупцията във всичките й форми и адреси, в това число – ограничаване на злоупотребите с власт на представители на държавната администрация. Камарата и профсъюзът ще предприемат всички необходими мерки, за да представят пред обществеността мястото на фирмите от бранша и необходимостта от тяхното съществуване. Камарата и профсъюзът ще се противопоставят на всякакви фактори, които с действие или с бездействие допринасят за ерозията на обществения ред, на защитата на живота, здравето и собствеността на гражданите. Камарата и профсъюзът ще се противопоставят на злонамерени опити за злепоставяне на фирми от сектора на охранителните услуги и на целия бранш. Те ще се стремят да допринасят за прозрачността на охранителния бизнес в рамките на допустимото. Настоящото рамково споразумение е изготвено в два оригинални екземпляра – по един за всяка от двете договарящи се страни. Заверени копия от него ще бъдат изпратени на Министъра на труда и социалната политика, на Председателя на Комисията по труда и социалната политика в Народното събрания, на Министъра на вътрешните работи, на Председателя на Комисията по вътрешна сигурност в Народното събрание, на Изпълнителния директор на ИА“Главна инспекция по труда”, на ръководителите на всички национално представени организации на социалните партньори. Споразумението е отворено за всички представителни организации на социалните партньори в бранша. 182

IV. Иновации в колективното договаряне в страните от Европейския съюз . Теодор Дечев, Съюз за стопанска инициатива, Нов български университет Факторите, предизвикващи прилагането на иновационни подходи в социалния диалог и в колективното договаряне в страните от Европейския съюз са най-различни. Иновационните форми, които се прилагат също са доста разнообразни. IV. 1. Глобализацията като фактор, предизвикващ иновации в колективното трудово договаряне . IV. 1. 1. Иновации в социалния диалог . Подписаният Пакт за стабилност в индустриалния сектор на Дания през януари 2000 се определя от социалните партньори като“исторически” и по общо мнение е рожба на породената от глобализацията необходимост от иновативност и повишаване на конкурентоспособността. Сам по себе си,“пактът за стабилност” има характер на колективен договор, срокът на действие на който е разширен за период от четири години. Познавачите на индустриалните отношения в Дания подчертават, че това се случва за първи път от 1911 г. насам. Могат да се откроят три най-важни иновационни момента в датския пакт за стабилност.[1] На първо място, въвежда се иновационна форма на ползване на шестата седмица от годишната отпуска на работниците. Тя се трансформира в пет специални“гъвкави” дни отпуск, които могат да бъдат заменени със заплащане, в случай че не бъдат използвани. Тези дни могат да бъдат ползвани по индивидуалната преценка на работника през цялата година. По този начин, допълнителната отпуска се въвежда по начин, който би навредил на производството възможно най-малко. Пактът за стабилност дава по-добри възможности за по-гъвкава организация на работното време на място в предприятията. Продължава тенденцията към децентрализация на системата на колективно договаряне – заплащането и условията на труд в нарастваща степен се определят чрез преки преговори на ниво предприятие, докато договарянето на централно равнище постепенно се ограничава. Продължава работата по подобряването на т. нар. occupational“labour market” pension schemes, които са въведени в Дания по силата на колективния договор от 1991 г. В течение на четири годишния период на валидност на пакта за стабилност, пенсионните вноски ще нарастнат до 9% от заплащането, като 6% ще бъдат заплащани от работодателите, а 3% от работниците. Изключение правят само“работниците с бели якички”, за които процентът е 8,1%. Смята се, че 9 процентовото ниво е било целта, поставена за достигане при въвеждането на тези пенсионни схеми. Достигането му чрез пакта за стабилност гарантира, че т. нар.“occupational” пенсионни схеми ще станат фундаментален елемент на датската пенсионна система в бъдеще.[1] За сравнение, германският тристранен“Съюз за заетост” от 2000 г., предвижда необвързваща, незадължителна препоръка за политика по колективното договаряне, ориентирана към заетост. Във връзка с това, достъпната граница на разпростиране на колективните договори, трябва да се основава на ръста на производителността на труда и трябва да се изполва преди всичко за споразумения за създаване на работни места.[2, стр. 1] Друг пример в тази насока е Пактът за заетост за сицилианския град Катания , подписан от социалните партньори през февруари 2001 г.[2, стр.1] Споразумението цели да насърчи създаването на нови компании и работни места, 183

както и да направи зависимата заетост по-устойчива. С оглед на постигането на тези цели, социалните партньори възнамеряват да прокарат интегрирането на политиките по професионално обучение вътре в политиките по пазара на труда и да прокарат продължаващото обучение за улесняване на приспособяването на професионалните умения и за развитие на нови технологии. Пак под влиянието на натиска на глобализацията, социалният диалог в търговията на ниво Европейски съюз навлиза в нова фаза още през 1998 г. Формално това става в резултат на European Commissions’s Communication от 20 май 1998 г., относно усъвършенстването и усилването на социалния диалог на ниво на цялата общност(COM(98)322) и последвалото й решение(Decision 98/500/EC) за създаване на секторни комитети за социален диалог, които да заменят съществувалите до този момент уредби на секторно ниво. По този начин, на 30 ноември 1998 г., EuroCommerce и Euro-FIET Commerce сключват споразумение за създаване на формален комитет за социален диалог, който замества техните дотогавашни неформални консултации. Този комитет дава консултации по развитията на нивото на Общността, които имат приложения в социалната политика и е отговорен за развитието и усилването на социалния диалог в този сектор. В споразумението за създаване на комитет за секторния диалог, социалните партньори заявяват своите приоритетни въпроси за дискусия в неговите рамки.[3] Това са: - засилване на заетостта; - електронната търговия; - разширяването на ЕС; - детският труд; - расизмът и ксенофобията. IV. 1. 2. Секторен социален диалог Въпросът за регулирането на работното време е от съществено значение в дискусиите, породени от глобализацията в секторния социален диалог. След приемането през 1993 г., на Директива на ЕС за работното време , отделни сектори остават извън обхвата й. Дискусията и работата по разширяването на обхвата на Директивата продължава. Така например, между изключените от обхвата на приложение на Директивата са работещите в мореплавателния сектор. След 1993 г. социалните партньори в мореплавателния сектор на ниво ЕС, продължават преговорите за максималната продължителност на работното време и за почивките. През декември 1997 г. е постигнато споразумение по въпроса, като страните по него поискват то да стане задължително обвързващо, чрез трансформирането му в директива на Съвета.[2, стр. 3] На 26 април 2001 г. е подписано ново европейско споразумение за наставленията (guidelines) за работата от разстояние(telework) в търговията . Страни по споразумението са EuroCommerce, като представител на работодателите от сектора и съответно UNI-Europa Commerce за профсъюзите. Новото споразумение съдържа подробни указания, които регулират области като въвеждането на работата от разстояние, условията на наемане на работа, конфиденциалността, екипировката и синдикалните права.[4] През юли 1997 г., социалните партньори в земеделието на европейско ниво подписват първото в историята секторно“препоръчително рамково споразумение” . Споразумението е свързано с подобряването на платената заетост в земеделието в страните – членки на Европейския съюз.[2, стр. 3] По-специално, споразумението се грижи за: - подобряване на образа(image) на заетостта в земеделието; - засилване на професионалното обучение и на придобиването на умения; - превенция на рисковете на работното място, специфични за сектора; - идентифициране и прилагане на нови типове трудови договори, които едновременно повишават конкурентоспособността и увеличават заетостта в земеделския 184

сектор, като срочни договори, договори на непълен работен ден, сезонна работа и временна работа; - реорганизиране и подобряване на пазара на труда; - изискванията на обществото, свързани с околната среда, градоустройството и земеустройството. На 22 март 2000 г., социалните партньори на ниво ЕС в гражданската авиация, подписват споразумение за организацията на работното време , в рамките на секторния социален диалог. Тогава е било предвидено, споразумението, което прилага принципите на Директивата на ЕС за работното време в този сектор, да влезе в законова сила чрез решение на Съвета.[5] Споразумението се прилага за летателния състав и съдържа следните основни разпоредби: - годишна отпуска от четири седмици; - безплатни медицински прегледи и оценка на здравното състояние на редовни интервали; - максимално годишно работно време, ограничено до 2000 часа; - максимално годишно“block flight time”, ограничено до 900 часа(то се определя като времето между първото преместване на самолета от местостоянката му с цел излитане, до момента на спиране на желаното място, което трябва да бъде достигнато, когато двигателите са спрени). - изискване за минимум почивни дни – средно по седем дни“local days” в месеца; - изискване за минимум почивни дни от 96“local days” за година. IV. 2. Икономическият и валутен съюз като фактор, предизвикващ иновации в колективното трудово договаряне . На 22 април 1997 г., мениджърският борд на компанията“Форд- Германия” и работническият съвет в компанията(Gesamtbetriebsrat) подписват ново работно споразумение за сигурност на инвестициите . В споразумението, ръководството на компанията обещава нови инвестиции в петте завода на“Форд” в Германия(в Cologne, Duren, Berlin, Wulfrath и Saarlouis). В замяна, работническият съвет в компанията се съгласява на редуциране на“плащанията над договорените заплати”(ubertarifliche Leistungen) и на понататъшно повишаване на гъвкавостта на работното време.[6] Според изследване на Университета в Хановер от 2001 г., по същото време, две трети от всички работодатели в производителната индустрия, плащат възнаграждения в размер превишаващ договореното в колективните договори.“Лагът” между договорените заплащания и реалните заплащания е бил средно 10%. В новото споразумение за “Форд- Германия”, е било определено, че повишаването на заплатите с 1,5% през 1997 г. и с 2,5% през 1998 г.,(които са били договорени на текущите колективни преговори на браншово ниво в металообработващия сектор), ще бъде компенсирано с редуциране на“плащанията над договорените заплати”(ubertarifliche Leistungen). По-нататък, работното споразумение предвижда редукция на предишните високи бонуси за извънреден и нощен труд до размерите, договорени в колективния договор. Що се отнася до работното време, работниците във“Форд” са продължили да работят на 37,5 часова работна седмица и след договарянето на браншово ниво на 35 часова работна седмица. В работното споразумение е договорено, разликата в продължителността на работното време след преминаването към 35 часова седмица да се компенсира с 15 безплатни работни смени(105 часа) годишно. Споразумението също така въвежда 70 часов“коридор” в работното време, включващ и работа в събота. Това означава, че само когато работникът е изработил повече от 70 часа извънреден труд, компанията ще му изплати добавка за него. Размерът на добавката(бонусът) за извънреден труд също така се редуцира от 50% на 25%. По оценката на компанията“Форд”, работното споразумение с работническия съвет се е очаквало да доведе до икономия на средства в размер от 120 000 000 американски долара годишно и да гарантира работните места в заводите в Германия за следващите 10 – 15 години.[6] 185

Съвместната “Декларация от Доорн” , е подписана от германските, белгийските, нидерландските и люксембургските профсъюзи през 1998 г. В декларацията се заявява острата нужда от транс-гранична координация на колективното договаряне в рамките на европейския икономически и валутен съюз. С оглед на това, да се предпазят от“социален дъмпинг”, т. е. от“низходяща конкуренция” в заплащането и в условията на труд, профсъюзите подписали декларацията се съгласяват да прилагат набор от общи указания за колективното договаряне. Профсъюзите се уговарят, че ще търсят като резултат от колективните преговори ПОНЕ еквивалентът на“общата сума от ръста на цените и от повишаването на производителността на труда”.[7] Белгийското междусекторно споразумение, покриващо периода 1999 – 2000 г. , включва глобални задължения по три основни въпроса – заплащане, заетост и обучение, като се отчитат развитията в три съседни страни – Франция, Германия и Нидерландия. По този начин указанията за измененията в заплащането, заетостта и обучението са както следва: - разходите за труд не трябва да нарастват по-бързо, отколкото в трите основни съседни държави на Белгия – Франция, Германия и Нидерландия. - що се отнася до разходите за обучение и образование през целия живот(lifelong training and education), Белгия трябва да достигне в рамките на шест години средното ниво на трите съседни държави – т. е. в интервала от 1,2% до 1,9% от разходите за труд. - що се отнася до заетостта, социалните партньори възнамеряват да обединят усилията си, така че процентът на заетостта в Белгия да бъде поне толкова висок, колкото в съседните държави, а при възможност и по-висок, като се отчитат поетите ангажименти по заетостта, обучението и намаляване на разходите за труд.[8][9] На свой ред, междусекторното споразумение в Белгия за периода 2000 – 2001 г. , предвижда възприемането на“доброволен и насърчителен” подход към по-възрастните работници. С оглед на подобряването на възможностите за наемане на по-възрастните работници, споразумението предвижда: - работниците на възраст над 45 години трябва да имат правото да се прехвърлят от работа на нощни смени към дневни смени, като получават допълнителна парична сума, която да компенсира загубените приходи; - работниците на възраст над 50 години трябва да имат право да ограничат работното си време на четири дни седмично и да получават парична компенсация или да преминат на половин ден и да получават по-висока компенсация; - наемането на безработни работници на възраст над 45 години ще се насърчава. Последното ще става чрез редуциране на вноските на работодателите за социално осигуряване и чрез активни мерки по заетостта, с които да се субсидира наемането на по-възрастни работници.[2, стр. 13] Пак в Белгия, националното споразумение за металообработващия сектор, подписано за периода 2001 – 2002 г. , предвижда създаване на секторен“occupational” пенсионен фонд, който да допълни съществуващите пенсионни системи. Разходите за тази непредвидена от осигурителното законодателство пенсия, се понасят от работодателите, с един принос в размер на 1,25% от заплащането, считано от месец април 2001 г., и в размер на 1,5% от април 2002 г.[10] На секторно ниво, Европейската федерация на металоработниците(European Metalworker’s Federation- EMF), приема на конференцията си, посветена на колективното договаряне през декември 1998 г., ново“Европейско координационно правило” за договарянето на национално ниво . С оглед на това ново правило, националните колективни договори и споразумения трябва да целят да компенсират процента на инфлацията и да осигурят възможността, приходите на работниците да отразяват балансирано участие в разпределението на придобивките от повишаването на производителност186

та. Основната идея на възприетия от EMF“координационен подход” е да се постигне европейска координация на националните политики по колективното договаряне, чрез дефинирането на транс-европейски профсъюзни указания за колективно преговаряне и на минимални стандарти. Очевидно е, че приетото през декември 1998 г.“Европейско координационно правило” е предназначено да изиграе превантивна роля срещу евентуален “социален дъмпинг”, чрез понижаване на заплащането и на условията на труд. Смята се за безспорно, че въвеждането на тези указания за колективното договаряне в металообработващата индустрия е пряк отговор на създаването на Икономическия и валутен съюз(EMU). Заявява се изрично, че въвеждането на обща парична единица изисква подобряване и координация на целите и стратегиите на политиката по доходите на европейско ниво. Други европейски профсъюзни организации, също започват да развиват подобни указания за колективното договаряне.[11] Допълнително, EMF приема през месец юли 1998 г., Харта за работното време . В съответствие с нея, работното време за бранша в Европа не трябва да надхвърля годишния максимум от 1750 часа. Според Европейската обсерватория по индустриални отношения, това е първият път, когато европейските профсъюзи са успели да се споразумеят за определен от самите тях европейски минимален стандарт.[2, стр. 11] До 1992 г. в Италия е в сила т. нар.“механизъм на плъзгащата се скала”(sliding scale mechanism) за индексиране на доходите в зависимост от процента на инфлацията. Споразумение между социалните партньори, подписано през 1992 г. , отменя този механизъм. През 1993 г. е подписано споразумение, според което измененията на заплащанията на секторно ниво трябва да бъдат в съответствие с очаквания(планирания) процент на инфлация, докато колективното договаряне на заплащането на ниво предприятие, трябва да отчита цялостното състояние на компанията.[12] През 1998 г. е подписано споразумение, което потвърждава прилагането на тази система, но също така предвижда, че когато правителството фиксира планирания процент на инфлация, то трябва да вземе предвид и средния за Европа процент на инфлация.[12] През април 1997 г., страните по колективното договаряне в строителство в Германия подписват споразумение , предвиждащо мерки за покриване на загубите на приходи от страна на работниците в случай на лоша зима. Споразумението, известно като “Гравенбрюхерска декларация” предвижда следното: - въвеждане на“сметки за работно време” в размер от 150 часа годишно. Това означава, че работниците могат да натрупват до 150 кредитни часа, с които да покриват обема на всяко вероятно ограничаване на строителната дейност през зимата; - работодателите предлагат гарантирана минимална заплата, еквивалентна на 162 работни часа при минимални разценки през всеки зимен месец; - работниците трябва да посрещнат първите 50 часа от всяко временно спиране или от техния кредит от време или ако той не е достатъчен – от тяхната годишна отпуска; - ако са налице достатъчно кредитни часове, до 120 загубени работни часове през зимата могат да бъдат посрещнати от“сметките за работно време”; - считано от 121-вия загубен работен час през зимата, работниците трябва да получат заплащане, което да покрие загубените приходи. Това заплащане трябва да бъде платено от Федералната служба по заетостта, но ще бъде финансирано от облагане с 1,7% на разходите на работодателите за заплати.[13] През месец януари 2001 г. във Франция е подписано секторно споразумение относно “схема за ранно пенсиониране за банковия сектор” . Страни по споразумението са работодателската асоциация AFB и банковите федерации на профсъюзните конфедерации CGT-FO и CFTC. Целта на подписаното пет годишно споразумение е чрез система за наемане на нови служители да се компенсира ефектът от ранното пенсиониране, да се помогне да се смекчи възрастовият дисбаланс сред банковите човешки ресурси и да се посрещне необходимостта от приток на нови служители. Споразумението се базира на 187

правителствената схема за ранно пенсиониране CATS(cessation anticipee d’activite pour certains travailleurs salaries), която е въведена във Франция с декрет през месец февруари 2000 г.[14] Банковото колективно споразумение, всъщност е седмото по ред секторно споразумение, подписано в рамките на схемата CATS, уреждаща“ранното пенсиониране на определени работници и служители”. Тази система,(когато е въведена с колективно споразумение на секторно ниво или на ниво на отделна компания), дава възможност на определени категории работници и служители за пълно или частично ранно пенсиониране от 55 годишна възраст, за максимум пет години. Сключването на секторно колективно споразумение по този въпрос напълно освобождава компаниите от работодателски вноски за социално осигуряване върху сумите, заплащани на засегнатите служители. При тази схема, държавата покрива част от сумата за ранно пенсиониране(early retirement allowance), когато наетите достигнат 57 годишна възраст, ако отговарят на специфични критерии, от типа на 15 години непрекъсната работа на смени или обслужване на производствена линия, или пък не по-малко от 200 нощни смени на година в течение на 15 години или пък ако са получили увреждания. Размерът на дела, който се покрива от държавата се основава на възрастта на работника, когато той или тя влезе в схемата. Размерът е съответно 20% за тези, които влизат в схемата на 55 години, 35% за тези които влизат на 56 години и 50% за тези, които влизат на 57 и повече години. Компаниите, където може да се прилага тази схема, трябва да са въвели 35 часовата работна седмица и да са предприели мерки за перспективно управление на заетостта (човешките ресурси), насочени към развиване на умения у наетите и към подпомагане на работниците да се адаптират към промените на работните им места. За разлика от останалите шест сектора, където са въведени схемите за ранно пенсиониране(автомобилната индустрия; част от хранителния сектор и от производството на хартия; каменоломните; индустриите, където се използуват сурови материали и химикали), където е рационално да се подменя личния състав, банковият сектор е “обречен” да обновява човешките си ресурси и в количествен и в качествен аспект, найвече на основание на това, че там за някои от служителите се преценява, че лошо се приспособяват към развитието на новите технологии. Най-ниската възраст, от която може да се влезе в схемата за ранно пенсиониране в банковия сектор е 58 години, за разлика от заложената в колективните споразумения при останалите шест сектора 57 годишна възраст. Компаниите от банковия сектор, които желаят да приложат колективното споразумение за ранно пенсиониране в банковия сектор, трябва да проведат преговори за постигане на колективно споразумение на ниво компания и да сключат изискуемите споразумения с Министерството на труда.[14][2, стр. 15] IV. 3. Икономиката на знанието като фактор, предизвикващ иновации в колективното трудово договаряне . IV. 3. 1. Социално включване и обучение през целия живот През месец декември 2000 г., в Испания е подписано третото по ред за страната Национално споразумение за продължаващото обучение(ANFC) . То предвижда разширяващо се ангажиране на социалните партньори в управлението на всички нива на системата за продължаващо обучение. Иновационен момент е създаването на трипартитна фондация за управление на системата. Сключването на това споразумение, отбелязва обновяването на институционалната рамка на професионалното обучение за работещите хора, която е била създадена със споразумение през 1992 г.[15] В контекста на колективното договаряне на ниво отделна компания в предприятие за транспортни услуги в Лайпциг - Германия, работниците и служителите единодушно са се съгласили да редуцират заплащането и работното си време, за да бъдат наети на работа петима души с увреждания, които се придвижват на инвалидни колички. 188

По същия начин, в германската софтуерна компания SAP, колективният договор предвижда създаване на работни места за хора с увреждания. Белгийското национално междусекторно споразумение № 38 от 1998 г., поставя изискване, що се отнася до набирането и подбора на работна сила, че работодателите не трябва да третират кандидатите за работа по дискриминационен начин на различини основи. От 1989 – 1990 г. насам, двугодишното национално междусекторно споразумение предписва, че трябва да се правят финансови приноси за помощ на“групите в риск”, включително и за хората с увреждания, специално свързани с адаптирането на работни места за тях, както и за разходи за оборудване, облекло и пътни разходи.[8][9] През месец май 1996 г., в сектора за временна заетост в Белгия е създаден и въведен“Кодекс на най-добри практики” в областта на превенцията на расовата дискриминация , упражнявана спрямо чуждестранните временни работници. Това е част от Европейската година за борба с расизма.“Кодексът на най-добри практики” в сектора за временна заетост забранява използването на каквито и да са критерии за назначаване, които не съответстват на функциите на временните работници. Под“несъответстващи критерии”, в Кодекса се разбират всички критерии, свързани с расата, цвета на кожата, религията, етническия или национален произход на лицето. Тази забрана е в сила за консултантите в агенциите на временна заетост, когато те подбират и предлагат кандидати. Това означава, че подобна информация не може да се записва по време на регистрацията, нито пък може да се предоставя на ползвателите на такъв труд, даже и те изрично да я поискат.[16] Ако ползвателите заявят критерии или изразят искания, които могат да бъдат преценени като дискриминационни, агенциите за временна заетост трябва да ги информират, че те няма да бъдат взети предвид. В съответствие с Кодекса, предприятието – ползвател трябва да положи усилия, за да направи възможно временният работник с ограничени езикови познания, да разбере всички инструкции, особено тези, които се отнасят до здравето и безопасността при работа. Кодексът урежда и въпроса за дискриминацията в областта на професионалната квалификация. В него е записано, че:“Уменията и опитът, придобити в други държави не могат да бъдат отхвърлени автоматически или без полагане на изпит”.[16] Подобни колективни споразумения са били подписани и в Германия от профсъюза на металоработниците IG Metall в две компании – Тисен и Фолкваген.[2, стр. 18] През месец юли 1999 г. в Италия е подписано споразумение за работата от разстояние(telework) в Италианската публична администрация . С това споразумение, на работещите от разстояние се дават същите права и възможности, както и на останалите работници. По-специално, споразумението предвижда, че работещите от разстояние се радват на същите права, както работниците, работещи в офисите. Тези права са свързани с въпроси като израстване в кариерата, заплащане и обучение. С оглед на осигуряването на възможност за участие в организационния живот и в дейностите на профсъюзите, се създава“on-line” табло за обяви и всеки работещ от разстояние разполага с личен e-mail адрес на сървъра на компанията.[17] През 1999 г., използуването на“чиракуването” в Италия беше разширено, с оглед на създаване на допълнителна заетост за младите хора. Продължителността на договорите за чиракуване варира между 18 и 48 часа, в зависимост от нивото на професионална квалификация, което работникът ще получи в края на периода на чиракуването си. Всички чираци трябва да преминат през обучение, продължителността на което е свързана с тяхното образователно равнище. Чираците, завършили задължителното основно образование преминават през 120 часово обучение. Завършилите гимназия се обучават 100 часа. Завършилите висше образование се обучават 80 часа. Иновационният момент е там, че децентрализираното колективно договаряне на 189

ниво предприятие или на ниво териториална единица може да промени било срока на договора за чиракуване, било продължителността на обучението. Компаниите ще могат да наемат за чираци млади хора, на възраст между 18 и 26 години. Споразумението решава по по-добър начин и въпроса за заплащането на чираците в случай на заболяване или на хоспитализация.[18] През месец юли 1999 г., секторните професионални съюзи и работодателски организации в банковия сектор в Италия, подписват национален колективен трудов договор (по същество, това е отраслов колективен трудов договор, но такова е използуваното в Италия название). Освен всичко друго, колективният договор предвижда всички служители да преминат платени курсове за професионално обучение от по 50 часа годишно. Съдържанието на курсовете ще бъде определяно всяка година на срещи на работодателите и служителите на ниво компания.[19] През 2000 г. в рамките на Италианската химическа и фармацевтична индустрия стартира пилотен проект за продължаващо обучение . В проекта са ангажирани 25 компании от сектора, които се различават по размер и вид на производството. Те са разположени в девет региона на страната и имат общо около 1000 работници. Основната цел на проекта е да даде възможност на компаниите и на работниците да се адаптират бързо към настъпващте промени и към глобализацията.[20] Пилотният проект се финансира от Министерството на труда, като компаниите и работниците също допринасят за финансирането. Що се отнася до въпросите, разглеждани по време на обучението, профсъюзите и работодателите са се договорили за следните теми: - икономически въпроси; - характеристики на пазарите и на стратегическите нужди на фирмите; - комуникации; - работа в екип(teamwork); - управление на международни взаимоотношения и на човешките ресурси; - компютърни умения и софтуеър. IV. 4. Промените на пазара на труда като фактор, предизвикващ иновации в колективното трудово договаряне . През месец август 2001 г., автомобилната компания“Фолксваген” и профсъюзът на металоработниците IG Metall сключват набор от четири колективни споразумения на ниво компания за новата дъщерна фирма на VW – Auto 5000 GmbH. В споразуменията са намерили място иновационни постановки за продължаващото обучение и за организацията на труда. Споразуменията постановяват, че всеки работник в компанията има “право на ориентирана към човека организация на труда”. Като следствие от това, процесът на работа трябва да бъде организиран по такъв начин, че“всеки работник да не бъде нито претоварен, нито пък да не му бъде възлагана достатъчно работа. Работата трябва да бъде разнообразна и разностранна, където работникът или работничката да могат да изявят своите индивидуални познания и способности”.[21] Всички работи трябва да бъдат организирани в екипи с“плоска” йерархия, в която не трябва да има повече от три нива. На екипите трябва да бъдат дадени далече отиващи компетенции в организирането на операционалната част на работата и на мерките по обучението. Всички екипи трябва да получат специално обучение, с оглед на това да подобрят своите социални умения.[21] В колективно споразумение, подписано специално по въпросите на продължаващото обучение, се предвижда, че всеки работник трябва да бъде обучаван средно по три часа седмично, като половината от времето за обучение се заплаща от компанията “Фолксваген”, а другата половина от времето е от свободното време на обучаемия. Всеки работник има право на индивидуален план за обучение, който комбинира обучението, свързано с процеса на работа с по-широкоспектърно обучение, включващо обучение в различни социални умения. По-нататък, всеки обучен работник получава свидетелство 190

като“специалист по автомобилно производство” с оглед на подобряване на потенциала му да бъде наеман.(С“потенциал на работника да бъде наеман” тук е преведен популярният напоследък термин“employability”).[21] През месец март 1999 г. социалните партньори, участващи в Белгийския Национален съвет по труда, одобряват колективно споразумение за борба със стреса на работното място . Подписаното междусекторно колективно споразумение интегрира управлението на стреса(stress management) в генералните политики на компаниите по превенцията на рисковете и цели да се бори с проблема повече на колективна, отколкото на индивидуална основа. Това означава, че комитетите по условия на труд на работното място се утвърждават като ключов институционален партньор за прилагането на колективното споразумение.[22] Споразумението предвижда, че работодателят трябва да наблюдава нивото на стреса, използвайки специално създадени за целта въпросници, стандартни измервателни инструменти, както и стресовите рискове, свързани с работната среда. Тези стресови рискове са функция на естеството на работата, условията на труд, физическите параметри на работата и трудовите отношения. Опирайки се на направената оценка, работодателят трябва да вземе подходящи мерки, за да смекчи рисковете или да осъществи превенция.[22] Отговорността на работодателя е свързана само с тези свързани със стреса въпроси, които се отнасят до работниците и служителите като група. Работодателят е длъжен да общува с работническите представители и да обсъжда с тях резултатите от доклада за свързаните със стреса рискове. Този диалог може да се осъществява с работническия съвет, с комитета по условия на труд на работното място или с профсъюзна делегация. Представителите на работодателите и на работниците трябва да изготвят списък на адекватни мерки, ако се окаже че такива са необходими. Такива мерки се прилагат само в случаи, които по природа са колективни. Не може да се разработват специални мерки за индивидуални оплаквания и ситуации.[22] Дебатите за въвеждането в употреба на ограничаването на работното време влизат през задната врата на белгийската политическа и социална арена през есента на 1997 г. Още преди правителството и социалните партньори да започнат да обсъждат този въпрос, са били проведени експерименти в няколко компании , включително във “Фолксваген” – на територията на Брюкселския столичен регион и в стоманодобивните заводи“Cockerill – Sambre” в Лиеж и Шарлероа . За повечето наблюдатели, споразумението във“Фолксваген” е едно от най-интересните колективни споразумения, които позволяват запазването на работните места и дават възможност за създаване на нови. Колективното споразумение предвижда редукция на работното време за всички работници на 36- 35 часа седмично. На доброволна основа се въвежда и 32 часова работна седмица за работещите нощна смяна. Компанията получава компенсация от работниците, които се отказват от увеличението на заплатите, договорено в отрасловия колективен трудов договор за металообработващата промишленост. Също така, работещите нощна смяна, които доброволно преминат на 32 часова работна седмица, ще загубят 8,5 % от брутното си заплащане.[23][25] Гъвкавостта, производителността и ограничаването на разходите са аспекти на колективното споразумение, които се подчертават от мениджмънта на компанията. Премахнато е четири седмичното годишно спиране на работа, работата в събота се увеличава и производството на нощната смяна ще се приведе към обема на дневната смяна. Също така, споразумението ще доведе до набирането на 400 – 600 работници на гъвкави договори или на договори с фиксиран срок. Броят на новонаетите е функция от фактори като броя на доброволците за 32 часовата нощна смяна, броя на ранно пенсиониращите се и други. С подписването на споразумението през 1997 г., са гарантирани работните места в завода до 1999 г.[24] Ограничаване на работното време е било договорено в замяна на повишаване на производителността на труда в завода за производство на гуми за камиони“Uniroyal” 191

в Hertsal.“Uniroyal” е мултинационална компания и белгийският й клон е бил заплашен със закриване. Шестстотинте работници във фирмата са покрити от колективно споразумение, което не създава никакви нови работни места. Въвежда се 32-часова работна седмица, вместо 37,5-часовата седмица. Това се осъществява чрез въвеждането на четири сменен режим на работа, като работниците на смени работят четири осем часови работни дни, в рамките на шест дневна работна седмица, вместо пет дневна. Заплащането е редуцирано в съответствие с намалението на изработените часове.[24] В началото на 1998 г. мениджмънтът на“Axial”(в Seneffe), компания за дистрибуция на резервни части за автомобили, планира да уволни 82-ма от работещите във фирмата 254 работници. Било е планирано десет процентно съкращение на заплатите. Преговорите с профсъюзите, раждат нова формула, при която се преминава към 32 – часова работна седмица, като се използува т. нар.“план Van de Lanotte” , който дава намаляване на осигурителните вноски за фирмите, прибягващи до ограничаване на работното време в случай на реорганизация. Работниците е трябвало да понесат реално орязване на заплатите, но то е било умело компенсирано с използуването на бонуси, идващи от други правителствени схеми. В крайна сметка, крайната нетна загуба на приходи за работниците е възлязла на 4%.[25] Пак по това време, в пералните“Defever”(в Bredene) също са прибягнали до ограничаване на работното време . Там са работели 63 души, 2 от които са се прехвърлили от 37,5-часова работна седмица на 32-часова. Освободените часове са били“запълнени” с наемането на четирима нови работници. За определени работници работното време е варирало през годината, с оглед на обема на работата, но в колективния трудов договор е предвидено, че повече мерки за по-голяма гъвкавост на работното време няма да се предприемат. Колективният трудов договор се възползва от т. нар.“проактивни” предписания на“плана Van de Lanotte”. Докато“дефанзивната” част на плана, покрива компании, които са в състояние на реорганизация,“проактивната” част предвижда редукция на осигурителните вноски, когато се създават нови работни места. В този случай, облекчението от намаляването на осигурителните вноски се поделя между работодателя и работника.“Работническият дял” от намалението, компенсира частично загубата на приходи от редуцирането на работното време.[25] Местната администрация във Frameries е сключила колективно споразумение с Генералната конфедерация на работниците от обществените услуги(Centrale Generale des Services Publics, CGSP) , в което се предвижда общо преминаване на 274 общински служители от 38 – часова на 35-часова работна седмица. Колективното споразумение предвижда назначаването на поне 10 нови служители. Съкращението на работното време се отнася както за работниците на постоянен трудов договор, така и за временно наетите. Заплатите на служителите, покрити от колективното споразумение, са установени на 97,5% от предишния им размер.[25] През 1999 г. електроразпределителната компания“Electrabel” е започнала постепенното въвеждане на 35-часовата работна седмица. В колективното споразумение е било договорено, че заплатите ще бъдат замразени до 2002 г. За сметка на това са били предвидени голям брой нови назначения – първо на 300 души, а след това на още 1000.[26] Наемането на работници и служители чрез агенции за временна работа за първи път е въведено в Белгия. Белгийското законодателство по въпроса е забележително, както поради високото ниво на защита, което дава на временните агенционни работници(възприето по настояване на профсъюзите), така и заради разширените законови възможности за използване на този тип работа(възприето по настояване на работодателите). Възприетите насоки се запазват и след 2000 г., като за първи път са разрешени т. нар.“open-ended temporary agency work contracts”(договори за временна работа чрез агенция“с отворен край”). Преди 2000 г., в Белгия са били разрешени само временни агенционни договори, които покриват времетраенето на конкретна, специфична задача. Независимо от това, законово установеното разширяване на гъвкавостта, засяга само онези работници, които са“трудни за позициониране”. Едно допълнително колективно споразумение разширява възможностите за използване на агенционни работници в т. нар. 192

“exceptional jobs”(необичайни работни места).“Необичайните работни места” са едно от трите законови основания за използване на временни агенционни работници.[27] Тенденцията към разширяване на тази категория хора, които са ангажирани с временна агенционна работа, както и на възможностите за наемане на такива работници, е продължение на значителния ръст на тази форма на заетост, настъпил през втората половина на 90-те години.[27] В междусекторното колективно споразумение между социалните партньори в Белгия за периода 2001 – 2002 г.,социалните партньори се договарят да“обсъдят обективно” възможността да се вдигне забраната за използване на временни агенционни работници в строителството. Работата от разстояние(telework) е била предмет на няколко колективни споразумения във Великобритания в края на ХХ-ия век. Едно от тях е споразумението от 1998 г., покриващо профсъюзните членове в“United Trust Bank”.[28] В Австрия, в сектора за производство и дистрибуция на минерални масла, е подписано иновационно колективно споразумение, уреждащо работата от разстояние на браншово ниво . То въвежда стандарти за работни практики, станали възможни благодарение на новите технологии. Въвежда се дефиниция за“външно работно място”; прави се разделение между заводските и външните работни места; определя се седмичното работно време, определят се разходите на работника, които се възстановяват от работодателя; регламентира се участието на работещите от разстояние в общите събрания на персонала в компаниите; гарантира се достъпът на работещите от разстояние до професионално обучение и по-нататъшно образование.[2, стр. 30] Работата от разстояние, осъществявана от дома(home based telework) е друго явление, което може да доведе до дълбоки промени в организацията на работното време в посока по-голяма гъвкавост. През есента на 2000 г. датската работодателска организация в областта на търговията и услугите“Dansk Handels& Service” – DHS и секцията по услугите на Съюза на търговските и административните работници“Handela- og Kontorfunktionærernes Forbund/ Service” – HK/ Service, сключват колективно споразумение, посветено на новите правила за работа от разстояние , с цел – улесняването на работата от дома.[29] Според условията на колективното споразумение, законовото изискване да се дава почивка от поне 11 часа между работните дни, няма повече да важи за тези 95000 члена на HK/ Service, които искат да работят от разстояние – от дома си. До този момент, правилото за 11-часовата почивка е означавало, че ако един работник или служител предпочете да работи от къщи, примерно за периода между 21.00 часа и 00.00 часа, той няма право да започне работа по-рано от 11.00 на следващата сутрин.[29] С приемането на първия и втория закон“Aubry” във Франция, ограничаването на работното време става“ядро” на колективното договаряне на секторно ниво и на ниво отделно взета компания . По този начин, до месец ноември 1999 г., във Франция са договорени 117 колективни споразумения на секторно ниво. Този факт отразява безпрецедентното активизиране на секторното колективно договаряне в областта на ограничаването и реорганизирането на работното време. Споменатите споразумения, покриват повече от 9 милиона заети във френската икономика. Основна характеристика на тези колективни споразумения на секторно ниво е формалната връзка, установена между ограничаване и реорганизиране на работното време, чрез комбиниране на такива подходи като гъвкаво работно време(flextime working), индивидуални“банки време”(individual“time banks”), допълнителни почвни дни и работа на непълен работен ден(part-time working).[30] През месец май 2001 г., профсъюзът ver.di и работодателската асоциация на частните банки в Гермения, подписват нов колективен трудов договор , покриващ 470 000 193

души. Освен всичко друго, договорът предвижда въвеждането на“дългосрочни сметки за работно време” (long-term working accounts). По този начин, спестеното извънредно изработено време, може да се използва за отсъствие от работа за по-дълги периоди от време или за ранно пенсиониране. Освен това, социалните партньори в банковото дело се споразумяват за извънредни правила за извънредния труд в периода от 17 декември 2001 г. до 28 февруари 2002 г., свързани с въвеждането на еврото.[31] Първото секторно споразумение за“дългосрочните сметки за работно време” (longterm working accounts) е подписано в рамките на стоманодобивната индустрия, през месец октомври 2000 г. Споразумението най-вече дава възможност на наетите да спестяват заплащането за извънреден труд за по-дълъг период, внасяйки го в сметка. Тези средства могат да се използват било за финансиране на по-дълга отпуска, било за ранно пенсиониране или за допълнителна пенсия.[32] Колективното споразумение в германския застрахователен сектор регламентира включването на наетите на непълен работен ден в системата за частично пенсиониране и в регулацията на ранното пенсиониране от 60 годишна възраст.[31] Подписаният през месец февруари 2001 г., отраслов колективен трудов договор за италианския училищен сектор , регулира децентрализацията на колективното договаряне на ниво отделно училище. Иначе отрасловият колективен договор покрива въпроси като отпуската по майчинство(бащинство), отпуската за обучение, профсъюзните права и размерът на предвиденото средно увеличение на месечното възнаграждение. Съгласно новия колективен договор, работническите представителни органи на работните места (Rsu) и местните профсъюзи ще имат правото да преговарят пряко с училищните мениджъри.[33] В колективния договор на ниво отделно училище ще се договарят и следните два въпроса: - организацията на преподавателските дейности и разпределението на работното време; - разпределението на фондовете, насочени към училищата за възнаграждаване на стриктното изпълнение на професионалните задължения и гъвкавостта. Колективният договор също така въвежда схема на заплащане, където трудовото възнаграждение е функция на постигнатите резултати. Системата цели да възнагради и онези учители, които се ангажират със следобедни училищни дейности. Учителският съвет(collegio dei docenti) във всяко училище ще решава, дали да използва отпуснатите средства за възнаграждаване на допълнителни училищни дейности или гъвкавостта на труда на учителите. Разпределението на тези допълнителни заплащания на ниво отделни училища, също ще се договаря от работническите представителни органи на работните места(Rsu). Колективното договаряне на ниво училище, също така ще решава как да се разпределят между учителите т. нар.“училищни фондове”(Fondi di istituto), отпускани на всяко училище, за да се дава признание на“професионалната отдаденост на учителите” и на формите на“организационна и преподавателска гъвкавост”.[33] През януари 2001 г., след две години преговори е подписан нов колективен трудов договор в Poste Italiane SpA , публична компания, създадена като част от процеса на приватизация на италианските пощенски услуги. Колективният трудов договор покрива повече от 155 000 заети и е в сила за периода 1998 – 2001 г.[34] Освен всичко друго, колективният трудов договор третира и въпроса за организиране на гъвкаво работно време. По-специално, по този въпрос договорът предвижда: - организацията на работното време ще се договаря с оглед на нуждите на потребителите, като се гарантира, че офисите ще работят и след обед(!), включително и тези в най-отдалечените райони. Наетите ще могат по собствено желание да решат, дали ще разпределят своята 36-часова работна седмица в рамките на пет или шест дни седмично. Работното време през деня също може да бъде гъвкаво, като работниците могат да варират часовете на начало и край на работния ден в рамките на един час. Друга алтернатива е, че те могат да изберат дали да имат едночасова или двучасова почивка и дали да работят на смени. Във втория случай, смяната не може да бъде по194

дълга от осем часа на ден и трябва да се съблюдава 36 часовата работна седмица. - всички форми на заетост, предвидени от закона могат да бъдат въвеждани, с изключение на наемането на временна работа чрез агенции(temporary agency work). Вместо на временна агенционна работа, пощите ще могат да наемат хора на срочни трудови договори. Броят на наетите на срочни договори обаче не трябва да надхвърля 3% от общия персонал на компанията. Договорът предвижда и увеличаване на работещите на непълен работен ден. Работното време на работещите на непълен работен ден ще се решава от мениджмънта на компанията и от съответния работник. Работниците, които се прехвърлят на непълен работен ден имат право съгласно договора, да се върнат на цял ден след определен период от време.[34] Отрасловият колективен трудов договор за италианския сектор на комуникациите , подписан през месец юни 2000 г. от съответния национален профсъюз и от работодателските конфедерации, благоприятства за по-голяма гъвкавост в отношенията на наемане и при работното време.[35] Основните договорности, свързани с гъвкавата работа са: - седмичното работно време се установява на 40 часа, като компаниите ще могат да променят седмичното работно време само като съобщят промяната поне четири дни предварително. Колективният договор предвижда, че при тази средно 40 часова работна седмица, работното време може да се редуцира със 72 часа годишно. Работниците могат да си вземат тези дни като платен отпуск или пък могат да поискат да им бъдат заплатени. Споразумението предвижда създаването на“индивидуални часови сметки”, в които работниците могат да натрупват часовете извънреден труд и впоследствие да ги използват като отпуска; -“атипичната договори” за наемане на работа(срочни трудови договори и временна агенционна работа) вече се допускат в по-голяма степен, отколкото в колективните трудови договори, сключвани до този момент; - допуска се разделяне на едно работно място – работодателят може да подпише трудов договор с двама души, които да покриват едно работно място; - колективният трудов договор регулира работата от разстояние(telework).[35] През месец юли 1999 г. е подписано “национално колективно споразумение” (по същество – отраслов колективен трудов договор) за италианския банков сектор . Страни по договора са съответните отраслови профсъюзи и работодателски асоциации, които са включили в текста на отрасловия колективен договор иновационни моменти, свързани с ограничаването на работното време и гъвкавостта на работата.[19] В колективния договор се предвижда: - Седмичното работно време се намалява с 30 минути, от 37,5 часа на 37 часа. Работниците имат право да останат на старото работно време и да спестяват тридесетте минути от намалението на седмичното работно време в“сметка за работно време”(banca delle ore), или пък да използват това време за лични нужди. В случай на работа на смени или пък на работа, извършвана в четири или шест дни от работната седмица, работното време на работниците и служителите се съкращава с 1,5 часа- до 36 часа. През периодите на най-интензивна натовареност през годината, се допуска въвеждане на по-дълго седмично работно време – между 40 и 48 часа, но за не повече от четири месеца. В този случай, след изтичане на натоварения период, за компенсация се въвежда намалено седмично работно време; - Въвеждат се“сметки за работно време” за работниците и служителите. Тези сметки могат да се използват за спестяване на извънредния труд и допълнителните часове, изработени от наетите. Максималното допълнително работно време, допустимо за един нает е 150 часа на година. От тях 50 часа задължително трябва да се компенсират с отпуск, 50 часа могат да се внесат в“сметката за работно време” и 50 часа трябва задължително да се заплатят като извънреден труд; - Въвеждат се гъвкаво работно време и гъвкави часове на начало на работа. Новите “гъвкави часове”, заедно с графиците за работното време през различните периоди от 195

годината, ще се решават от компаниите и ще се обсъждат с работническите представителни органи на работните места(Rsu), като преговорите трябва да се приключат в рамките на 15 дни. - Въвежда се гъвкавост на набирането на работна ръка. Колктивният трудов договор предвижда въвеждането на назначения на срочни трудови договори. Допуска се и използването на временни агенционни работници. Броят на наетите по тези два начина, не трябва да надхвърля съответно 10% и 5% от работещите на безсрочен трудов договор в съответните предприятия. Споразумението регулира работата от разстояние (telework).[19] На 28 април 1999 г., представителите на работниците и работодателите в бипартитната Холандска фондация по труда(Stichting van de Arbeid, STAR) подписват споразумение за важен документ, озаглавен“Движейки се към условия на труд, създадени по поръчка” , което повишава възможностите за отделните работници в рамките на колективните договори по отношение на гъвкавостта на работното време. Докато основните линии на колективното договаряне ще бъдат запазени по препоръка на Фондацията, определени условия на наемане в рамките на отделна компания могат да бъдат променени на основата на“множествен избор”(“multiple choice”).[36] Документът, подписан на 28 април 1999 г., изброява известен брой условия за прилагане на модела на“множествения избор”. Най-общо казано, въвеждането на системата на“множествения избор” предлага на отделните работници повече възможности да “сглобят” пакет от условия на наемане, който най-добре да съответства на техните лични нужди. По-специално, фондацията STAR, основавайки се на опита на компаниите, които вече прилагат за по-дълго време модела на“множествения избор”, очаква следните ефекти: - наетите, принадлежащи към групите с по-високопоставени функции ще бъдат склонни да“продават време”, докато наетите от по-ниските нива, ще бъдат склонни да купуват време; - наетите, които живеят сами ще бъдат по-склонни да продават време, докато тези, които живеят с партньори ще са склонни да купуват време; - наетите с малки деца, по-скоро ще купуват време, докато родителите с порастнали деца ще предпочитат да продават време.[36] 196

ЛИТЕРАТУРА: [1] Jergensen Carsten, Historic stability pact agreed in industry sector. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: DK0002166N, 28.02.2000, www.eiro.eurofound.ie [2] European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, New practices in industrial relations. An analysis of EIRO articles.(Working paper, written at the request of the High-Level Group on Industrial Relations and Managing Change). http://www.eiro.eurofound.ie/other_reports/new_practices.pdf [3] Weber Tina, The European social dialogue in commerce: an expanding agenda. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: EU9807115F, 28.07.1998, www.eiro.eurofound.ie [4] Broughton Andrea, Teleworking agreement signed in commerce. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: EU0105214F, 28.05.2001, www.eiro.eurofound.ie [5] Broughton Andrea, Civil aviation social partners conclude working time accord. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: EU0004238N, 28.04.2000, www.eiro.eurofound.ie [6] Schulten Thorsten, New works agreement to secure investment at Ford Germany. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: DE9704209N, 28.04.1997, www.eiro.eurofound.ie [7] Schulten Thorsten, Unions in Benelux and Germany favour close transnational coordination of bargaining policy in EMU. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: DE9810278F, 28.10.1998, www.eiro.eurofound.ie [8] Vanderhallen Peter, National intersectoral agreement received with acclaim. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: BE9811252F, 28.11.1998, www.eiro.eurofound.ie [9] Delbar Catherine, The 1999 – 2000 intersectoral agreement, one year on. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: BE9912312F, 28.12.1999, www.eiro.eurofound.ie [10] Tesawub Jurgen Oste, 2001-2 national metalworking agreement signed. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: BE0105350F, 28.05.2001, www.eiro.eurofound.ie [11] Schulten Thorsten, European Metalworkers’ Federation adopts European coordination rule for national bargaining. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: DE9812283F, 28.12.1998, www.eiro.eurofound.ie [12] Biagioli Mario, Pay trends in Italy since the July 1993 agreement. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: IT9806326F, 28.06.1998, www.eiro.eurofound.ie [13] Schulten Thorsten, The 1997 collective bargaining round in the German construction industry. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: DE9706215F, 28.06.1997, www.eiro.eurofound.ie [14] Jolivet Annie, Agreemnt signed on early retirement in banking. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: FR0102131F, 28.02.2001, www.eiro.eurofound.ie [15] CIREM, The National Agreement on Continuing Training signed. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: ES0101130F, 28.01.2001, www.eiro.eurofound.ie [16] Dryon Philippe and Estelle Krzeslo, First collective agreement against racial discrimination at work. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: BE9704105F, 28.04.1997, www.eiro.eurofound.ie [17] Trentini Marco, Agreement signed on telework in the public administration. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: IT9908344F, 28.08.1999, www.eiro.eurofound.ie [18] Centro di Studi Economici Sociali e Sindicali, National collective agreement signed for tourism industry. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: IT9902100N, 28.02.1999, www.eiro.eurofound.ie [19] Centro di Studi Economici Sociali e Sindicali, New agreement signed in banking. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: IT9907121N, 28.07.1999, www.eiro.eurofound.ie Виж още в: Centro di Studi Economici Sociali e Sindicali, Government intervention reopens banking talks. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: IT9903102N, 28.03.1999, www.eiro.eurofound.ie [20] Pedersini Roberto, Pilot project on continuing training presented in the chemicals and pharmaceuticals sector. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: IT0001259F, 28.01.2000, www.eiro.eurofound.ie [21] Schulten Thorsten, Agreement signed on Volkswagen’s“5000 x 5000 project”. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: DE0109201F, 25.09.2001, www.eiro.eurofound.ie 197

[22] Van der Hallen Peter, National Labour Council approves collective agreement on jobrelated stress. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: BE9904269F, 28.04.1999, www.eiro.eurofound.ie [23] Dryon Philippe, Agreement to reduce working time at Volkswagen Belgium. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: BE9709116N, 28.09.1997, www.eiro.eurofound.ie [24] Dryon Philippe and Estelle Krzeslo, Confusion reigns over working time reduction. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: BE9806145F, 28.06.1998, www.eiro.eurofound.ie [25] Dryon Philippe and Estelle Krzeslo, Working time reductions agreed in Belgian companies. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: BE9802133N, 28.02.1998, www.eiro.eurofound.ie [26] Dryon Philippe and Estelle Krzeslo, Pioneering sectoral agreement at Electrabel: 35-hour week and job creation. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: BE9801130N, 28.01.1998, www.eiro.eurofound.ie [27] Delbar Catherine, 2000 Annual Review for Belgium. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: BE0012336F, 28.12.2000, www.eiro.eurofound.ie [28] Delbar Catherine, Marinette Mormont and Marie Schots, New technology and respect for privacy at the workplace. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: TN0307101S, 12.08.2003, www.eiro.eurofound.ie [29] Carsten Jergensen, New working time rules agreed for telework. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: DK0011102N, 28.11.2000, www.eiro.eurofound.ie [30] Institut de Recherches Economiques et Sociales, 1999 Annual Review for France. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: FR9912129F, 28.12.1999, www.eiro.eurofound.ie [31] Scheele Alexandra, New agreements signed in private banking and insurance. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: DE0106228N, 28.06.2001, www.eiro.eurofound.ie [32] Scheele Alexandra, Working-life time accounts agreed in steel industry. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: DE0011290N, 28.11.2000, www.eiro.eurofound.ie [33] Paparella Domenico, New agreement signed for schools sector. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: IT0103179N, 28.03.2001, www.eiro.eurofound.ie [34] Paparella Domenico, New agreement signed for postal workers. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: IT0102174N, 28.02.2001, www.eiro.eurofound.ie [35] Paparella Domenico, Sectoral agreement signed in telecommunications. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: IT0007158F, 28.07.2000, www.eiro.eurofound.ie [36] Van het Kaar Robbert, Social partners agree framework for individualizing terms of employment. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: NL9906144F, 28.06.1999, www.eiro.eurofound.ie 198

V. Коментари върху българските и европейските аспекти на иновациите в колективното договаряне. Теодор Дечев Съюз за стопанска инициатива, Нов български университет В глави ІІІ. и ІV. е налице едно достатъчно пространно изложение на различни иновации в колективното договаряне(в някаква степен и в индустриалните отношения въобще), които са осъществени от една страна в България, а от друга – в страните от Европейския съюз. По някои от тях вече са направени коментари, но това не отменя необходимостта от общ поглед върху нещата. Още от самото начало може да се направи заключението, че един от основните генератори на иновации в индустриалните отношения, в т. ч. и в колективното договаряне е глобализацията, заедно с нейните следствия, свързани преди всичко с рязко нарастналите изисквания към конкурентоспособността и с настъпващите промени на пазара на труда. V. 1. Иновациите при колективното договаряне в контекста на теорията на Улрих Бек за световното рисково общество.“Политикономията на несигурността” и колективното договаряне за гарантиране на инвестициите. Несигурността и неопределеността се превръщат в ключови проблеми, които оказват силно влияние върху индустриалните отношения и колективното договаряне. Въпросът за несигурността до такава степен занимава умовете, както на социолозите, така и на преобладаващата част от обществото в модерния свят, че авторитетни автори като Улрих Бек започват да говорят и пишат за“политическата икономия на несигурността”.[1][2] Бек фокусира вниманието ни върху пет обстоятелства, позволяващи“ да се разгърне подобна политическа икономия на несигурността, една политическа икономия на световното рисково общество ”. На първо място,“ новата силова игра между териториално фиксираните политически актьори(държава, парламент, профсъюзи) и нетериториални икономически актьори(представители на капитала, финансите и търговията) е централният елемент, намерил израз в политическата икономия на несигурността и риска ”. Бек се позовава на“ една проста формула: капиталът е глобален, трудът е локален ”. Междувременно по целия свят бързо нараства обемът на лабилния труд, т. е. на занятията, свързани с непълен работен ден, със самонаемане и с ограничени срокове, както и на други форми, на които според Бек “ още не сме намерили подходящи обозначения ”.[1, стр. 22] Според Бек, ако този процес продължи, след около петнайсетина години(т. е. някъде към 2015 г.) половината от трудоспособното население на Земята ще работи в условията на несигурност. На второ място, според Бек, това води до“ основателното впечатление, че държавата няма никакъв друг полезен ход, освен да избира между:(а) социална защита на нарастващо число бедни хора с цената на висока безработица(както е в повечето европейски страни) и(б) примиряване със скандално голяма бедност, за да се постигне малко по-ниска безработица(както е в Съединените щати) ”.[Бек 2001, стр. 22] На трето място, Бек свързва гореизложеното с“ края на трудовото общество, доколкото все повече и повече човешки същества се заменят от умни технологии. Нарастващата безработица вече не може да се приписва на циклична икономическа криза; тя по-скоро е резултат от успеха на технологично напредналия капитализъм ”.[1, стр. 22-23] Четвърто, Бек посочва, че“ политическата икономия на несигурността описва и анализира един ефект на доминото. Неща, които са се допълвали и подкрепяли взаимно в добрите стари времена – пълна трудова заетост, пенсионни спестявания, високи данъчни приходи, свободни пространства за действие на държавата – днес mutates mutandis проявя199

ват тенденция да са заплаха едно за друго. Тъй като трудовата заетост става все по-несигурна, залинява основата на социалната държава, а“нормалните” биографии се разпадат; увеличаващият се натиск върху социалните програми не може да бъде финансиран от един разпран отвсякъде публичен портфейл ”.[Бек 2001, стр. 23] Петото обстоятелство, на което се спира Улрих Бек е, че“ повсеместно се изисква “гъвкавост” – с други думи работодателят трябва да е готов по-лесно да уволнява“наемните работници”.“Гъвкавостта” също така означава пренасяне на рисковете от държавата и стопанския живот към индивидите. Наличните работни места стават във все по-голяма степен краткосрочни и“обновими” – което ще рече,“подлежащи на ограничаване”.... Следователно, колкото по-“дерегулирани” и“гъвкави” са трудовите отношения, толкова по-бързо трудовото общество се превръща в общество на риск, който не се поддава на изчисляване от страна на индивидите или на политиката ”.[Бек 2001, стр. 23] Разбира се, на места може да бъде оспорена категоричността на Улрих Бек, но цитираното синтезирано обобщение точно кореспондира на много от иновациите в колективното договаряне в европейските страни. Виждаме, че тези иновации се появяват там, където е най-голямата загриженост – и на работодателите и на синдикалистите. Търсят се решения за гарантиране на инвестициите, решения за по-голяма гъвкавост, решения за постигане на адекватност към икономиката на знанието, решения които да отговарят на предизвикателствата на демографската криза. Ако прочетем отново “тезисите” на Улрих Бек за“политикономията на несигурността”, ще открием почти пълно“еднозначно обратимо съответствие”. Без да преразказваме вече идентифицираните и описани иновации в глава ІV, трябва отново да фокусираме вниманието си върху работното споразумение за сигурност на инвестициите, подписано от мениджърския борд на“Форд – Германия” и работническия съвет в компанията. Както се вижда, работниците от“Форд- Германия” не желаят да работят в обстановка на несигурност през следващите 10 – 15 години и изискват гаранции за развитието на компанията от нейния мениджмънт. Преговорите довеждат до разбирателство(споразумението е подписано на 22 април 1997 г.), но сигурността има конкретна цена.[3] В конкретния случай, цената се оказва редуцирянето на т. нар.“плащания над договорените заплати”. Цената на сигурността се заплаща и с ограничаването на съществувалите до тогава високи бонуси за извънреден и нощен труд. Всъщност, внимателният наблюдател ще види, че става дума за привеждането на тези параметри до нивото, договорено в браншовия колективен трудов договор, т. е. цената на сигурността е отказът от допълнителни придобивки, постигнати в колективното преговаряне на ниво компания. Това включва и запазването на 37,5 часовата работна седмица, въпреки, че на ниво бранш е било договорено преминаване на 35 часова седмица. Разбира се, тази отстъпка на работниците няма да продължава безкрайно, но понататъшното преминаване на 35 часова работна седмица също си има цена – 15 безплатни работни смени, отговарящи на 105 часа годишно. Добавката за извънреден труд започва да се изплаща след като работникът вече е изработил 70 часа извъредно. Самият размер на добавката се намалява от 50% на 25%. Едновременно с това, работодателят не се отмята от договорените на ниво компания увеличения на заплатите с 1,5% и 2,5% съответно за 1997 г. и за 1998 г.[3] Веднага изпъкват много контрастно няколко факта. Първо, предприетите действия от мениджмънта на компанията не са резултат на“лошотия” и желание за“експлоатация по капиталистически”. Предприетите действия целят единствено запазване и повишаване на конкурентоспособността на предприятието, което съществува и се бори да остане водещо на един абсолютно глобализиран пазар. На второ място, промените и ограниченията не са направени еднолично, а са резултат на задълбочени, делови и добронамерени преговори с представителите на работниците – в случая работническият съвет, който е доминиран от синдикатите. Много точно е премерена цената на всяка от отстъпките, която едната или другата страна прави. Несъмнено, една от причините за това е изключителната традиция в областта на бипартитния социален диалог – на колективното преговаряне в индустриален отрасъл, където е 200

концентрирана истинска“работническа аристокрация” в добрия смисъл на думата. На трето място, постигнатите икономии(оценени на 120 000 000 американски долара годишно), целят изключително повишаването на производителността на труда и запазването на конкурентоспособността на продукция, в чието качество по принцип никой не може да се съмнява. Оценката на мениджмънта на компанията е, че тези мерки са гарантирали през 1997 г., работните места във“Форд- Германия” за 10 – 15 години. Когато става дума за толкова конкурентен отрасъл като автомобилостроенето и на фона на толкова драматични събития, като затварянето на заводите“Рено” в Белгия, превърнали се в национални драми, работниците със сигурност са сметнали, че сделката си струва. Важно е и да се опише контекстът, в който протичат преговорите във“Форд - Германия”. На 16 януари 1997 г.,“Ford Motor Company” оповестява, че ще съкрати 1300 работни места в автомобилния завод“Halewood” в Merseyside в Северозападна Англия. Това става след пет дневни дебати в медиите, последвали съобщение на вестник “Observer”, че компанията“Форд” иска да въведе нови, ефективни работни практики и че тя ще заплаши, че ще произвежда модела си от ново поколение“Ескорт” другаде, а не в Англия, ако профсъюзите не се съгласят на отстъпки. В публикацията дори се твърди, че компанията е готова да затвори завода. В действителност, без да влиза в дебати с профсъюзите, мениджмънтът на“Форд” обявява, че моделът“Ескорт” от ново поколение, няма да се произвежда в Halewood, а в заводите в Saarlouis – Гемания и във Valencia – Испания. Също така, обществеността научава, че заводът в Северозападна Англия незабавно ще премине на едносменен режим на работа. Тези промени заплашват и с пълно закриване на завода, тъй като се предвижда производството на старата версия на модела“Ескорт” да приключи през 2000 г. Решението за съкращенията в Halewood са тежък удар за местните жители, но не са изненада за икономическите наблюдатели. Още през декември 1996 г., вестник“Daily Telegraph” съобщава, че ръководството на компанията“Форд” е обявило намаляването на разходите за основен приоритет през 1997 г. и ще предприеме сериозни действия в тази насока. Arthur Meher, ръководител на звеното за прогнози и анализи в LMC International е цитиран на 15 януари 1997 г. от Агенция“Reuters” да заявява дословно: “За“Форд” Европа е черна дупка, с оглед на парите, които губи. В Европа“Форд” има твърде голям капацитет и едновременно с това, разходите са над нивото, на което би трябвало да бъдат. Може би“Форд” ще поискат да“изстискат” по-нататъшни подобрения в производителността на труда срещу известна сигурност за работните места ”. Тази ключова фраза на икономическия анализатор отразява по абсолютно изчерпателен начин всичко, което ще последва. Тук може да се види и ролята на социалния диалог, като част от конкурентоспособността на икономиката на отделно взетата национална държава. Според профсъюзни източници, делата на“Форд” в Европа са се обърнали драматично през 1996 г. Печалбата от 269 милиона американски долара през първата половина на 1996 г., се е обърнала на загуба от 472 милиона американски долара през третото тримесечие на същата година. През същия период на предишната година компанията е имала 320 милиона американски долара загуба. Според маркетолозите, загубите се дължат на “мудното търсене” на пазара, особено във Франция и в Германия. Ръководството на“Форд” е било категорично в становището си, че съкращенията в завода в Halewood е свързано изключително с наличието на свръх капацитет. Заявено е, че заводът в Северозападна Англия трябва да бъде жертван, за да се ограничи свръхпроизводството на модела“Ескорт” в общо европейски контекст.[4] Реакцията на британските профсъюзи е остра. Опасявайки се, че могат да потекат и други съкращения в заводите във Великобритания, профсъюзите започват допитване за започване на стачка. Те не се отказват от тези си действия, дори и когато от компанията“Форд” обявяват, че проектът MAV(Multi – Activity Vehicle) ще се осъществява в завода в Halewood. Профсъюзите заявяват, че проектът MAV е все още на чертожната дъска и че едва ли ще стартира преди 2000 г. Компанията“Форд” поисква държавна помощ в размер от 75 милиона лири стерлинги. 201

Тя обаче вече е била получила към този момент 72 милиона лири стерлинги, за производството на нов модел“Ягуар”.(Първоначално поисканата сума за производството на“Ягуар” е била 80 милиона лири стерлинги, но е била намалена поради възражения на Европейската комисия по част от плана).[4] По същото време възникват съмнения, че компанията“Форд” ще направи съкращения и в завода си в Кьолн – Германия, тъй като той, също както завода в Halewood работи под капацитетните си възможности.(Едновременно с това възникват безпокойства, че съкращенията могат да засегнат и други британски заводи на“Форд” като този в Southhampton, който е коопериран със завода в Genk – Белгия. Компанията опровергава, че ще има съкращения в Саутхямптън, но безпокойството остава). Профсъюзите оповестяват след разговори с мениджмънта на компанията, че ръководството на“Форд” е обявило три основни причини да не произвежда новата версия на “Ескорт” в Halewood. Това са: - високи разходи; - ниска производителност на труда; - лошо качество на продукцията. Профсъюзите отхвърлят и трите обвинения. Според тях, всеки“Ескорт” произведен в Halewood е по-евтин от произведения в Saarlouis с 500 лири стерлинги. Разходите за труд са 27 американски долара за час в Halewood, 28 американски долара във Валенсия и 54 американски долора в Saarlouis. Във Валенсия производствените разходи са с 5% по-високи, отколкото в Halewood, а в Saarlouis те са по-високи със 76%. Профсъюзът на“работниците с бели якички”, техниците и майсторите във“Форд”, възразява, че до този момент е било постигнато високо ниво на екипна работа между мениджмънта и профсъюзите, което значително е повишило производителността на труда и нивото на качеството. Според профсъюзите, компанията“Форд” преди това е признала, че по отношение на производителността, заводът в Halewood е постигнал поставените му цели и че няма разлики в качествените показатели между трите сравнявани завода.[4] Спорът се превръща в национален въпрос и дори тогавашният Министър председател Джон Мейджър(консерватор) се обявява в защита на“Форд”, изтъквайки, че направените по онова време инвестиции на“Форд” в“Ягуар” са осигурили 5000 работни места, а за периода до 2000 г. компанията е планирала инвестиции в размер на още 2 600 000 000 лири стерлинги. В началото на февруари 1997 г., пресата съобщава, че правителството е готово да отпусне помощ в размер на 60 000 000 лири стерлинги, за да осигури бъдещето на завода в Halewood. По този начин кабинетът изпълнява изискванията на“Форд” за да бъдат направени изискванията по проекта MAV във Великобритания. Няколко дни покъсно, профсъюзите спират допитването за започване на стачка, оставайки в очакване за по-нататъшни преговори. От своя страна компанията дава гаранции, че ще продължи производството в Северозападна Англия и че броят на съкратените работни места ще бъде намален на 980. Също така, профсъюзите се съгласяват, че трябва да бъдат предприети допълнителни мерки за повишаване на производителността на труда в завода в Halewood. Събитията в Северозападна Англия, превърнали се в национална драма, отекват и в международен план. Транснационалната взаимосвързаност изпъква много ясно в контекста на преструктурирането на предприятията на компанията“Форд” в Европа. К а а а, а а а аа а а, а а а“ Ф” Е а 1997.( П а а O“bserver” 12 а 1997.) Б – а Genk – 11800 а; Г а – а К –7300 а; Г а – а Saarlouis – 6100 а; И а – а Ва 790–0 а; П а – а С а – 3000 а; П а – а Azambuja – 400 а; П а – а Plonsk – 200 а; В а – а Dagenham – 5000 а; В а – а Halewood – 4500 а; В а – а Southampton – 2100 а; В а – а Bridgent – 1400 а; В а – а Aveley – 700 а; В а – а Basildon – 600 а; В а – а Belfast – 600 а; В а – а Croydon – 200 а; В а – а Dunton – 3000 а; В а – а Enfield – 1000 а; В а – а Leamington – 600 а; В а – а Swansea – 1200 а; В а – а Brentwood – 1400 а. 202

Профсъюзите и някои анализатори, първоначално са били склонни да смятат, че истинската причина за започването на съкращения в Halewood, а не в някъде другаде е, че съкращаването на работни места в Германия и Испания е твърде скъпо и трудно от процедурна гледна точка. Според тях, съкращаването на работни места във Великобритания е относително по-лесно и по-евтино. Подобна позиция е зъстъпена и в броя на вестник“Observer” на 19 януари 1997 г. По-детайлният анализ на случая обаче показва, че решението на“Форд”, къде да ситуира производството си, има стратегически характер и не е просто въпрос на елементарно сравнение, къде съкращенията излизат“най-евтини”. Не става дума дори, кой завод е с по-ниска производителност на труда. Компанията си поставя редица цели, включващи получаване на най-изгодни условия за инвестиране, посрещане на необходимостта от осигуряване на положителни промени в областта на производителността, необходимостта да се оптимизират човешките ресурси и да се съкратят разходите. По същия начин, по който има списък от цели, налице е и списък от средства за постигането им. Някои от тези средства са свързани с предизвикването на“наддаване” между правителствата на различни държави за осигуряване на най-благоприятни условия за инвестиране. Споменатият по-горе проект MAV, предизвиква изключителен интерес сред правителствата на няколко европейски държави, които се опитват да привлекат компанията“Форд”, за да го осъществи на тяхна територия. За това свидетлства шефът на компанията“Форд” за Европа Jac Nasser.(Впрочем, спомняме си как България загуби няколко“наддавания” с други страни от Централна и Източна Европа за построяването на различни автомобилостроителни предприятия, идващи предимно от Далечния Изток). Фактът, че от една страна в Северозападна Англия се правят съкращения, но от друга се планират инвестиции за проект за производство на принципно нов продукт, показва, че изборът на компанията“Форд” е преследвал преди всичко стартегически цели, а не“аритметични” икономии. В полза на това твърдение е и фактът, че по това време Merseyside в Северозападна Англия е специален регион, чието развитие се подпомага с финансиране от Европейските структурни фондове. От този случай може да се види, че действително нивото на развитие на социалния диалог и неговата ефективност могат да бъдат определени като част от конкурентоспособността на съответната национална икономика . Поведението на работнически съвет във“Форд- Германия” е повече от адекватно и далновидно. Действайки по един смел и иновационен начин, социалните партньори в Германия успяват да създадат формула, по която да бъдат гарантирани инвестициите, а от там и работните места. Очевидно, това е една от възможно най-първостепенните задачи в епохата на“серийно произвеждана несигурност”, както я нарича Улрих Бек. В един момент, когато се съкращават работни места в завод, където производствените разходи са по-високи, отколкото в Германия, постигането на гаранции за инвестициите на такава балансирана цена си остава върхово постижение,“висш пилотаж” в социалния диалог . От друга страна, еволюцията в позициите и на компанията“Форд” и особено на британските профсъюзи, е друга илюстрация на ролята на компетентно провеждания социален диалог на ниво компания за нейното бъдеще в контекста на глобалната конкуренция. Започнали като тежка конфронтация, в крайна сметка разговорите между социалните партньори довеждат до запазване на част от работните места и до привличане на нова стратегическа инвестиция. Британското правителство също демонстрира компетентност и добра воля като се ангажира в конфликта. Отпусната от правителството финансова помощ катализира смекчаването на позициите на двете страни – на профсъюзите и на компанията – работодател. Действията на правителството могат да бъдат оценени като навременни и ефикасни, особено като се отчетат амбициите на други държави да привлечат на своя територия проекта MAV. Последното показва, че всякакви опити на държавата да се дистанцира от социалния диалог могат да бъдат заплатени тежко със загуба на конкурентоспособност . Постоянното фокусиране на вниманието на управляващите върху динамиката на индустриалните отношения, определено може да се посочи като един от важните фактори, даващи някакви гаранции срещу“мигрирането” на транснационалния капитал. В крайна 203

сметка, казано чисто социологически, социалният диалог се оказва един от инструментите за управление на риска в условията на“политикономията на несигурността” , при наличие на глобална хиперконкуренция. V. 2. Иновациите при колективното договаряне в контекста на идеята за“новото неравенство” в информационното общество, според Скот Лаш . В книгата си“Критика на информацията”, Скот Лаш развива радикално нови идеи за съвременните неравенства в контекста на информационното общество. Лаш прави забележително разграничение между индустриалното общество, където източникът на неравенството е собствеността върху средствата за производство и информационното общество, където неравенството произтича от собствеността върху средствата за информация и комуникациите.[5][6] При индустриалното общество ключово значение има експлоатацията на труда. При“новия информационен ред”, експлотацията на труда като източник на неравенство е заместена от“изключването от информационните и комуникационни потоци и структури” .[5][6] Или ако използваме израза на Румяна Гладичева,“новото неравенство е не на гърба на експлоатираните, а зад гърба на експлоатираните”.[7, стр.13] Изключването от информационните потоци става чрез интелектуалната собственост във всичките й форми – патенти, авторски права, търговски марки и др. На практика елитът се самоизключва от бедните, изолирайки се от тях.“Долната класа”, както я нарича Лаш е изключена не по нейно желание, като е лишена изцяло или частично от достъп до информационните потоци. Лаш се позовава на Малк Постър, според когото социалната класа вече не се определя от достъпа до начин на производство, а от достъпа до“начин на информация”.[8] Според Лаш“ сега социалното неравенство, обусловено от тези потоци, придобива категорично изразена пространствена форма. Определянета на днешните социални класи може би не зависи толкова от мястото им в производството, а от мястото им в пространството ”.[5, стр. 57] Според Лаш, определянето на социалната класа е въпрос на зониране. Той използва идеята на Тим Люк за“живите зони” – пространства, където информационните и комуникационни потоци(Лаш включва към комуникациите и транспорта) са особено плътни.[9] В крайна сметка, както сам признава“с риск до крайност да формализира нещата”, Лаш обособява“живи”,“мъртви”,“питомни” и“диви” зони. Според него “ там, където потоците са относително слаби, имаме“мъртви зони”. На местата, където потоците са много нагъсто, имаме“питомни зони”. Там, където те са по-малко, имаме “диви зони”. Живите и мъртвите зони описват преди всичко икономически пространства (макар и разбира се, в една все“по-семиотична икономика”), докато питомните и дивите зони описват преди всичко“пространства на идентичността”. Важно е да се подчертае, че живите и мъртвите зони на икономическите пространства сочат наличието(или относителната липса) на потоци, докато пространствата на идентичността сочат, какво правят с тях социалните актьори ”.[5, стр. 57] По този начин се обособява глобален елит, който е“изтръгнат от националните си корени”.(А може би се е“изтръгнал” от тях доброволно и целенасочено?) Формират се “център” и“периферия”, които се отличават по различната степен на самоизключването и изключването от информационните потоци. В“центъра”, самоизключването и изключването се наблюдават в много по-малка степен, докато в периферията маргинализацията е много по-силна, като маргиналите нямат значение и роля в натрупването на информация. Според Лаш изнасянето на производството в страните от Югоизточна Азия е също форма на изключване и формиране на“новите неравенства”. Хората в Тайланд или в Малайзия, които са ангажирани изцяло в производството, принадлежат към маргиналията на информационния ред, докато генерирането на идеите, проучването, проектирането, дизайнерската работа се извършват в“центъра”.[5, стр. 58][7, стр.14] Тук няма да се впускаме повече в интерпретациите, които Скот Лаш прави за“живите”,“мъртвите”,“питомните” и“дивите” зони. Само ще се опрем на тезата, че при 204

“новия информационен ред”, експлотацията на труда е заместена от изключването от информационните и комуникационни потоци. В контекста на изложеното до тук, може да се твърди, че при съвременното динамично развитие на технологиите,(не само на информационните технологии), осъществяването на процесите на професионална квалификация и образование, на продължаващо обучение и на учене през целия живот(“life-long learning”), представлява ВКЛЮЧВАНЕ В ИНФОРМАЦИОННИТЕ И КОМУНИКАЦИОННИ ПОТОЦИ , напълно в контекста на“критиката на информацията”, която ни предлага Скот Лаш. Всъщност, в съвременното общество всяка форма на образование би трябвало да се разглежда освен всичко друго и като ВКЛЮЧВАНЕ в информационните и комуникационни потоци. Тук може да се отвори и една малка, но важна скоба. Когато разглеждаме различните програми за “социално включване”, много лесно можем да дадем първа, приблизителна, но и достоверна оценка за тяхната потенциална ефективност, на база на преценката, доколко те способстват за включването на“бенефициентите” в информационните потоци . Това се отнася в пълна степен и за широко дискутираните напоследък проблеми на“интеграцията на ромите” в обществото. Никаква интеграция на ромите не може да има, докато те са изключени(голяма част от тях- абсолютно) от информационните потоци. Затова и насочването на средства към образованието на ромите(особено на младите) е по-важно от повечето форми на социално подпомагане, практикувани в момента. Създаването на условия за радикално повишаване на посещаването на училищни занятия от страна на ромските деца и за рязко повишаване на броя на ромите завършили средно образование е много по-важно от въпроса ще нараства ли броя на ромите – полицаи или не. Постигането на скок в броя(и в нивото на познанията) на ромите, завършили висше образование е несравнимо по-важно от броя на ромите, поставени на различини ръководни политически или административни длъжности, в името на поддържането на фасадна представа за загрижеността ни за правата на малцинствата. Изложените по-горе аргументи показват, че въпросът за адекватната реакция на изискванията на“икономиката на знанието” изобщо не е въпрос само на поддържане на по-добър жизнен стандарт за работниците и служителите. Образованието, професионалната квалификация и обучението през целия живот са инструменти за социално включване. Затова е особено важно, да има ангажимент на всички социални партньори към тези въпроси. Интуитивното разбиране на този факт, а не някаква властомания е и причината за особено острата реакция на социалните партньори към всеки опит за “демонтаж” на трипартитното управление на Националната агенция за професионално образование и обучение(НАПОО). В европейски план, тази теза е облечена в практика именно в приведеното в Глава ІV, Национално споразумение за продължаващо обучение(ANFC) в Испания, подписано през месец декември 2000 г.[10] Прави впечатление, че в Испания се създава трипартитен орган за управление на системата за продължаващо обучение, горе – долу по същото време, по което в България се създава трипартитно управляваната Национална агенция за професионално обучение и образование(НАПОО). Вижда се общо взето,“кохерентност” на тенденциите в Испания и в България. Като се има предвид, че създаването на НАПОО е консултирано от Британския съвет и е финансирано с парите на европейските данъкоплатци, може да се заключи, че лансирането на всякакви идеи за понижаването на ранга на агенцията от“държавна” в“изпълнителна”, отразяват или ведомствени амбиции за окончателна“феодализация” на държавната администрация или личното невежество на правещите предложението, относно значението на дейността, извършвана в Агенцията. Използването на информационните технологии се оказва и един от най-удачните начини за социално включване на хората с увреждания. Известна е трогателната неефективност на всички мерки за насърчаване и/ или задължаване на работодателите да приемат на работа хора с увреждания. Тази неефективност се дублира с абсолютно враждебна архитектурна, инфраструктурна и транспортна среда. За един човек с увреждания, намиращ се на инвалидна количка, би било истинско“приключение” да попадне дори в сградите на Министерството на труда и социалната политика или пък на Министерството на регионалното развитие – двете ведомства, които по принцип трябва да се занимават, ако не с друго, то поне с нормативната уредба за създаване на по-благоприятна архитектурна, инфраструктурна и транспортна среда за хората с 205

увреждания. Сградите и на двете министерства са меко казано“трудно достъпни” за хора с увреждания. От тази гледна точка, и като се знае, че обемът на инвестициите за привеждане на градската среда в по-благоприятен вид за хората с увреждания, дори само в София изисква много сериозни инвестиции, би трябвало да се възприеме алтернативният подход за използване на информационните технологии за осигуряване на комуникация, на работа и в крайна сметка- за социално включване на хората с уверждания. Интернет и компютрите върнаха вярата в живота на много хора с увреждания в България, но това е резултат изключително на личната им инициатива или на помощта на близките им. Нито държавата, нито“гражданското общество” взимат някакво сериозно отношение по този въпрос, въпреки, че за разлика от архитектурната среда, тук разходите за обучение и доставка на първоначално необходимия хард- и софтуеър са несравнимо по-малки. От тази гледна точка, въпросът с нормативната уредба на работата от разстояние става наистина ключов. В Глава ІV беше изнесена не малко информация за ролята на доброволните споразумения и колективното договаряне в областта на работата от разстояние. Доброволното споразумение за работата от разстояние, подписано на ниво ЕС е първото, което ще се прилага на национално ниво без да има специална европейска директива за него. Тази година, за първи път в историята на България се стигна до официално предложение за реални действия в тази посока. Позовавайки се на натрупания европейски опит, в това число и на последните законодателни изменения в Унгария, Съюзът за стопанска инициатива(ССИ), предложи въпросът за работата от разстояние(telework) да бъде решен с промени и допълнения в Кодекса на труда. Също така ССИ предложи да бъде ратифицирана конвенцията на МОТ за надомните работници. Въпросът за законодателната уредба на работата от разстояние далече не е само проблем, свързан със социалната интеграция на хората с увреждания. В работата от разстояние има голям потенциал за създаване на“гъвкави работни места”, особено за икономия на разходи за поддържане на офис площи. Практиката познава случаи, когато благодарение на работата от разстояние и удачно проектиране на“гъвкави работни места”, 800 души работят в офис площи за 200 души. Работата от разстояние може да реши сериозни проблеми, свързани с кариерата на работещи майки с деца, както в частния сектор, така и в държавната администрация. По описаните причини, ССИ упражни натиск и успя да включи въпроса за нормативната уредба на работата от разстояние в колективното обръщение на Асоциацията на индустриалния капитал(АИКБ), Българската стопанска камара(БСК), Българската търговско промишлена палата(БТПП), Българският съюз на частните предприемачи“Възраждане”(БСЧП“Възраждане”), Съюза за стопанска инициатива(ССИ), Конфедерацията на независимите синдикати(КНСБ) и Конфедерацията на труда “Подкрепа” до политическите сили, отправено в навечерието на парламентарните избори през 2005 г. Това е първият случай, когато въпросът за работата от разстояние е повдигнат в официален документ на социалните партньори в България. От изложеното за европейската практика се вижда, че много скоро социалните партньори ще се изправят пред необходимостта да уреждат в колективни трудови договори и аспектите на работата от разстояние. На този етап, синдикатите подценяват въпроса, било защото(донякъде основателно) смятат, че социално – икономическата обстановка им отправя много по-сериозни предизвикателства, било защото(в голяма степен неоснователно) третират работещите от разстояние(т. нар.“teleworkers”) като самонаети или като дребни предприемачи. Голяма част от работодателите също са склонни да смятат, че работата от разстояние се саморегулира и не я включват сред приоритетите си. Това твърдение е вярно само от части и се отнася най-вече до т. нар.“офшорна работа от разстояние”, т. е. до работа, извършвана по Интернет за работодатели от други държави. Практиката в“постиндустриалните отношения” обаче тепърва ще поднася изненади на социалните партньори в България. Разнообразието от случаи, свързани с настъплението на информационните технологии е огромно. Така например работата в т. нар.“call 206

centers”, може да се окаже пример на използване на високи информационни технологии, при която е налице“тейлъристка” организация на труда.[11] В България вече са налице проекти за“call centers”, при които ще се обслужват клиенти, които живеят в друга държава(други държави). Развитието на информационните технологии и езиковата подготовка на част от българските работници с“бели якички” прави подобни проекти напълно осъществими, особено в изграждащите се високотехнологични паркове. Оказва се, че бързото развитие на“кол центровете” е един от съвременните феномени в трудовия живот на развитите държави.“Кол центровете” се оказват от огромно значение за цели отрасли като банките, транспорта, телекомуникациите и комуналните услуги. Според някои автори, точно“кол центровете” са първата отчетливо нова форма на организация на труда, възникнала от революцията в информационните и комуникационните технологии. Парадоксалното при“кол центровете” е, че те се оказват много далече от обичайните очаквания за гъвкавост на работното пространство и на работното време, за които постоянно се говори, когато става дума за информационното общество. Работата в “кол центровете”, наистина в някои отношения се родее с работата на монтажна поточна линия – или както беше отбелязано по-горе, могат да се направят съвсем не спекулативни успоредици между нея и класическите образци на тейлъризма и фордизма. Технологиите, използвани в“кол центровете” повишават до изумителна степен“производителността” в отговарянето на телефонни обаждания. Автоматичното разпределение на обажданията между отговарящите, интеграцията на компютъра и телефона (включително и технологиите“screen popping” за подаване на информация за клиента на екрана на отговарящите) и използването на стандартни текстове от операторите позволява да се минимизира времето между отговора на две обаждания. Тази ефикасност, предизвикана от използваните технологии, подлага операторите на силно контролиран работен режим. Някои по-крайни оценки дори описват“кол центровете” като “потосмукачни системи на 21-вия век”.[11] Според оценката на Международната конфедерация на свободните професионални съюзи(ICFTU), природата на работата в“кол центровете” напълно кореспондира на необходимите условия за традиционните индустриални отношения. Според синдикалистите“кол центровете са съвременната версия на масовото производство, което обикновено е плодородна почва за развитие на профсъюзите. Кол центровете често наемат по няколко стотин оператори в големи помещения”.[12] Тази оценка също в редица случаи влиза в конфликт с реалността – в много държави профсъюзите срещат сериозни трудности при организирането и представителството на работещите в“кол центровете”. Според доклад на профсъюза UNI, съществуват няколко характеристики на“кол центровете”, които ограничават възможността от развитие на традиционните индустриални отношения в“кол центровете”. Това са: - неформална работна култура и стил на управление, които не подчертават статусните разлики в работната йерархия; - много“плоски” управленски структури, които имат само един или два“слоя” на мениджмънт; - много ограничена възможност на хората от персонала да разговарят помежду си извън контекста на работата; - голямо текучество на персонала; - голям дял жени – служителки; голям дял на младежи – служители; - започването на работа на“кол центровете” по правило е в стил“на зелена поляна”. По принцип винаги се прави опит да бъдат заобиколени профсъюзите, а съществуващите колективни договори за останалите работещи в същата компания – да не се прилагат за“кол центровете”. - масово използване на агенционни работници на непъленработен ден, които не са в пряко трудово правоотношение с комнпанията – майка.[13, стр. 5] 207

Работата по този текст беше пред завършване, когато агенцията Busness Wire съобщи,че“американската софтуеърна компания C3i прехвърля клиентските обаждания на една от топ двайсетте световни фармацевтични компании към своя Център за европейски операции, който се намира в София”. [14] Впоследствие беше оповестено, че кол центърът принадежи на“изцяло българската компания”, с названието“Софика груп” АД, чиито офиси са на територията на“Бизнес парк София”. Мениджърът на кол центъра – Борислав Атанасов е цитиран от вестник“Дневник” да пояснява, че“те наистина аутсорсват административната дейност на C3i, но информацията, че към“Софика” е прехвърлено обслужването на голяма фармацевтична компания, не е вярно. Фармацевтичната компания, за която става дума в цитираното съобщение, е клиент на C3i и обслужването й е прехвърлено към нея”.[14] Журналистите бързо бяха установили, че компанията“Софика” е създадена през 2004 г., а кол центърът е оборудван и реално функционира от началото на 2005 г.(Изпълнителен директор на компанията е Златолина Мукова, заместник министър на транспорта и съобщенията в екипа на Пламен Петров в правителството на НДСВ). Според достъпните данни, дейността на“Софика” е фокусирана към аутсорсинг на бизнес процеси за компании от секторите информационни технологии, транспорт, телекомуникации и комунални услуги. Пак според вестник“Дневник”,“в момента екипът професионалисти се състои от 30 души, като центърът има капацитет за разрастване до 90 агентски позиции. Плановете са до края на 2006 г., броят на операторите да достигне 300. Агентите обслужват входящи и изходящи телефонни обаждания на седем езика – английски, френски, холандски, руски, немски, испански и български”.[14] Според изявленията на ръководството на“Софика”,“дейността на компанията покрива територията на България и Западна Европа. Сред клиентите й са социологически агенции, ИТ и телекомуникационни компании, лидери на българския пазар”. От“Софика” не са уточнили поименно кои са клиентите им. Вижда се, колко нюансирани могат да бъдат проблемите на колективното договаряне и на представителството на работниците и слежителите в“постиндустриален контекст”. Също така, може да се твърди, че развитието на информационните технологии и навлизането на свързани с тях начини на организация на труда, изпреварва подготовката на социалните партньори в България, за участие в подобни индустриални и постиндустриални отношения. За сметка на това, в страните по цял свят, включително и в тези от ЕС и синдикатите и работодателите, натрупват практически опит при воденето на колективни преговори в сферата на“новата” икономика. Дори и конфронтационните случаи, като опитите за изолирането на синдикатите от предприятията от“новата икономика”, водят до възникване на нови прoeкти в(пост) индустриалните отношения. Подобен пример може да бъде даден от банковия сектор в Ирландия, където за определен период, редица кол центрове остават извън обхвата на обичайните индустриални отношения в отрасъла. В[13] се привежда примера на двадесет и четири часовият банков кол център на AIB в градчето Naas, близо до Дъблин. Компанията – собственик на кол центъра не е признавала правото на профсъюза на банковите служители в Ирландия (Irish Bank Officials Association) да организира служителите на неговата територия. В стремежа си да организира и да задържи като членове служителите от кол центъра, профсъюзът дори е стигнал до там, да предложи да им опрости членския внос.[13] В крайна сметка, между компанията – работодател и профсъюза се е установило формално сътрудничество и през месец февруари 2000 г. двете страни са подписали колективен трудов договор. Постигнатото споразумение, разбира се е дало кураж на профсъюза да се опита да синдикализира и други новосъздадени кол центрове в Ирландия.[13] В други държави от ЕС, кол центровете са обект на национални колективни споразумения. Така например, през 1998 г. в Испания е подписано двугодишно споразумение, между работодателските организации и профсъюзните централи UGT и CC.OO., покриващо работниците ангажирани във всички видове дейности, свързани с телемаркетинга.[15] Профсъюзът UNI, образуван от обединението на FIET и Communications International, организира на 4-ти ноември 1999 г., ден за действие в кол центровете(Call Centre Action Day). Тази акция се смята за една от най-амбициозните синдикални инициативи в областта на синдикализацията на работниците и служителите в кол центровете. Акцията, свързана с разпространяване по Интернет на стандартни“електронни дипляни” за синдикалните права в кол центровете е имала ефект в Австралия, Швеция, Великобритания, Германия, Франция и Ирландия. Пак в Австралия, профсъюзите са създали специална“гореща линия”, по която заетите в кол центровете могат да съобща208

ват за лоши работодателски практики на работните им места.[13, стр. 12] По подобен начин, в Нидерландия, профсъюзът FNV Bondgenoten е създал няколко уеб-страници, посветени на работата в кол центровете, които са достъпни както за синдикални членове, така и за всеки, който прояви интерес.[11, стр. 17] Изложеното по-горе, както и продължаващата миграция на различни форми на“новата икономика”(и“кол центрове” и“офшорна работа от разстояние- telework”) от най-развитите страни към по-малко развитите, изисква и социалните партньори и представителите на изпълнителната власт да престанат да подминават нароилите се проявления на“постиндустриални отношения” в България и да започнат да ги разискват добронамерено и професионално. V. 3. Иновациите в социалния диалог в охранителния сектор в България, в контекста на дебатите за сигурността и за“индустрията на страха” . През последните години охранителният сектор в България бележи значителен ръст. Нещо повече – твърди се, че охранителната индустрия бележи най-висок ръст, спрямо всички останали. През последните няколко седмици(през месеците септември и октомври на 2005 г.), неколцина представители на работодателски организации в България, изразиха пред политици от най-висок ранг(пред Мнистър – председателя, пред Министър на труда, пред Председателя на Комисията по труд и социална политика в Народното събрание, пред Председателя на икономическата комисия) своето незадоволство от този факт. Те оцениха ръста на охранителната индустрия като тежест върху останалата част на икономиката и едва се въздържаха да не определят този отрасъл като “паразитен”. Действително, нарастването на необходимостта от охранителни и детективски услуги в условията на пазарна икономика и ненамаляваща престъпност(повече или помалко организирана), водят до увеличаване на непроизводствените разходи на фирмите. Заплахата от терористични актове(или от прояви на брутална нелоялна конкуренция, замаскирани като тероризъм), обективно също водят до нарастване на тези разходи. Проблемът е там, че в коментарите на бизнеса по отношение на охранителния сектор има поне два момента, пренебрегването на които издава демагогия и заобикаляне на истината. Тези два момента са: - обективното нарастване на несигурността за бизнеса и несигурността въобще в глобален мащаб, при което България не е остров на спокойствието; - широкото използване от страна на компаниите на различни средства за промишлен шпионаж и безогледността на нелоялната конкуренция. Нарастването на несигурността е глобална тенденция във всички сфери на обществено икономическия живот. Вече беше разгледано становището на Улрих Бек за“политикономията на несигурността”. Бяха разгледани и иновационните подходи в колективното договаряне, свързани с нарастващия дял на хората, работещи в обстановка на несигурност. Тук ще прибавим други фактори на глобалната несигурност, предопределящи необходимостта от преосмисляне на подхода към опазването на обществения ред, както и от създаването и развиването на системи за фирмена и корпоративна сигурност, водещи в крайна сметка до бурното развитие на частния охранителен сектор: - глобализацията на организираната престъпност и превръщането й в интегрална част от икономиката и обществото на Информационната епоха; - превръщането на тероризма в елемент на глобалната хиперконкуренция. V. 3. 1. Глобализацията на организираната престъпност и превръщането й в интегрална част от икономиката и обществото на Информационната епоха . Глобализацията на организираната престъпност и превръщането й в планетарно мрежово предприятие е анализирана блестящо от Мануел Кастелс в неговия капитален труд [16].(Фрагменти от труда на Кастелс могат да бъдат намерени преведени на български език в антологията по социология на труда[17]). Тук няма възможност за разгърнато 209

излагане на механизма на глобализацията на организираната престъпност, но не може да не приведем няколко от тезите на Кастелс. “Именно комбинацията от гъвкава организация между местните територии, обвързани с традиция и идентичност в благоприятна институционална среда и глобалният обсег, осъществен от стратегически съюзи е тази, която обяснява организационната сила на глобалната престъпност. Тя ги превръща във фундаментален участник в икономиката и обществото на Информационната епоха. Никъде тази глобална стратегическа роля не е така очевидна, както при рухването на Русия и последиците от прехода от Съветски етатизъм към варварски прото-капитализъм” .[16, Organizational globalization of crime and cultural identification of criminals, p. 168- 180 ] [17, стр. 181-182] Глобализацията на организираната престъпност се осъществява преди всичко чрез глобализацията на“прането на мръсни пари”. “ През последните две десетилетия криминалните организации все по-често установяват своята дейност транснационално, възползвайки се от икономическата глобализация и новите информационни и транспортни технологии . Тяхната стратегия е да положат управлението и производствените си функции в по-малко рискови райони, където те имат относително влияние върху институционалната среда. В същото време определят областите с най-богато търсене за привилегировани пазари, като по този начин преследват максимална цена. ............... Тъкмо тази интернационализация на криминалните дейности кара организираната престъпност от различни страни по-скоро да създава стратегически съюзи за сътрудничество, отколкото да води борба на чужди терени. Това става чрез договорни споразумения и джойнт венчърс, чиято бизнес практика плътно следва организационната логика на това, което аз определих като“мрежовото предприятие” – емблематично за информационната епоха(том І, глава 3). Нещо повече, по-голямата част от проявите на тези дейности са по същество глобализирани чрез“прането” им посредством глобалните финансови пазари . Въпреки, че оценката за приходите и финансовите потоци, идващи от криминалната икономика варират произволно и не са напълно достоверни, те все пак са показателни за потресаващите размери на феномена, който описваме. Конференцията на Обединените нации върху глобалната организирана престъпност през 1994 г. стигна до извода, че глобалната търговия с наркотици възлиза на около 500 милиарда американски долара годишно, което е повече от глобалната търговия с петрол. Общият приход от всички видове дейност бе оценен на около 750 милиарда американски долара на година”. [16, Organizational globalization of crime and cultural identification of criminals, p. 168- 180] [ 17, стр. 170-171] Към казаното може само да се добави, че през април 1990 г. финансовата група Г7 обяви, че минимум 120 милиарда американски долара от нарко-парите са били“изпрани” в световната финансова система за една година. През 1993 г. OECD(Организацията за икономическо сътрудничество и развитие) докладва, че“прането” на пари от наркотрафика възлиза поне на 85 милиарда американски долара годишно[ Newsweek , December 13, 1993] В труда на Кастелс ясно се идентифицират различните“отрасли” на глобализираната криминална икономика: “... И още, освен трафика на наркотици, криминалната икономика е разширила сферата си до удивително разнообразие от дейности, създавайки все по-разнообразна, вътрешно свързана глобална индустрия. През 1994 г. конференцията на Обединените нации върху транс-националната престъпност описа главните дейности(с изключение на нарко-трафика), в които е замесена този вид организирана престъпност. (1) Трафик на оръжие . Това, разбира се е бизнес за милиарди долари, чиито рамки трудно могат да бъдат разграничени от тези на легалния износ на оръжие.......... Както пише в доклад на Обединените нации:“Независимо кой е крайният потребител, сделките с оръжие на черния пазар имат три характеристики: те са тайни, цената има връзка с нелегалната същност на сделката и печалбите от тях се“изпират”.[UN-ESC, 1994, p. 18] (2) Трафик на ядрен материал . Тук се включва контрабандната търговия с базисния материал за производство на ядрено оръжие, който се използва за евентуалното създаване на такива оръжия и/ или за изнудване – като заплашват, че ще ги използват....... През 90-те години Германия беше в предните редици на този вид трафик, както и различни криминални организации от държавите от бившия Варшавски Пакт, които извършваха контрабанда с ядрен материал от името на международни организации....... Според публичните показания на Ханс – Лудвиг Захерт, директор на немската федерална полиция, през 1992 г. има 158 случая на незаконна търговия с радиоактивни материали, а през 1993 г. – 241 случая. През тези две години има общо 39 конфискации, а през 1993 г. са били идентифицирани 545 заподозрени, като 53 210

% от тях са били немци, а останалите – предимно чехи, поляци и руснаци.[UN-ESC, 1994, p. 18]...... Този трафик е и първоизточникът на катастрофалната ситуация в руската ядрено – оръжейна индустрия. Тя държи около 100 000 работници, на които през 1994 г. бяха платени(ако изобщо им се плащаше) заплати от около средно 113 американски долара на месец....... През 1996 г. директорът на водещия институт за ядрени изследвания, който е свързан с военния ядрен комплекс в Русия, се самоуби от отчаяние и безнадеждност....... Освен това, условията за сигурност, при които се извърши разоръжаването на съветските бази извън Русия, бяха изключително небрежни: през 1995 г. правителството на Естония призна, че е имало кражба на радиоактивни материали от ядрената база Падилски[ Baltic Observer , March 30 – April 5, 1995]....... (3) Контрабанда с нелегални емигранти . Комбинацията от бедност и мизерия по света, преселването на много народи и динамизмът на ключовите икономики кара милиони хора да емигрират. От друга страна, повишеният граничен контрол, особено в благоденстващите общества, прави опит да ограничи потока от емигранти. Тези противоположни тендениции предоставят изключителна възможност на криминалните организации да навлязат в един необятен пазар –“койотски” трафик в глобални мащаби. В доклада на Обединените нации от 1994 г. се цитират надеждни оценки, определящи размера на нелегалния трафик на емигранти от бедни към по-богати държави на около един милион души годишно, като около 20% от тях са китайци....... Действителният брой на нелегалните емигранти би трябвало да е по-висок от този, който представят Обединените нации. Нелегалната емиграция, контролирана от криминални организации, е не само източник на доходи от вноските на евентуалните емигранти(например, приблизително 3,5 милиарда американски долара само в Мексико и Карибите), тя е и начин за принудително обвързване, чиято крайна цел е връщането на дълговете с висока лихва . Емигрантите по този начин са подложени на шантаж, малтретиране, насилие и смърт....... (4) Търговия с жени и деца . Глобалният туризъм днес е тясно свързан с глобалния бизнес с проститутки, който е особено активен в Азия и най-често е под контрола на Триадата и Якуза. Този бизнес все повече засяга и деца....... Предполага се, че този трафик се е разрастнал в бизнес за милиони долари. (5) Трафик с човешки органи. Според доклада на Обединените нации от 1994 г. данните за такъв трафик са потвърдени в Аржентина, Бразилия, Хондурас, Мексико и Перу, като крайното предназначение е било за немски, швейцарски и италиански клиенти. В Аржентина има случаи на отстраняване на роговици на пациенти, които били обявени в клинична смърт според подправени мозъчни скенери . Изглежда, че и в Русия този проблем е доста сериозен, главно поради хилядите изоставени тела в моргите: през 1993 г. беше докладвано, че една компания в Москва е извадила 700 основни органа, бъбреци, сърца и бели дробове, над 1400 части от черен дроб. 18 000 тимусни жлези, 2000 очи и над 3000 чифта тестикули – и всички те предназначени за трансплантация на високо-платежеспособни клиенти.[ Times , November 18, 1993] Международната конференция върху търговията с органи под надслов“Култура, политика и биоетика на глобалния пазар”, проведена в Калифорнийския Университет, Бъркли в периода 26 – 28 април 1996 г., с участието на водещи академични учени и експерти от целия свят, потвърди значението на този разширяващ се пазар. Тя също така подчерта тънката разделителна линия между криминален трафик и държавно насърчавана търговия . Например, според доклади, представени на тази конференция, китайското правителство изглежда редовно е разрешавало продажбата на човешки органи легално в държавните банки за съхраняване на органи, предимно от хора, които са били екзекутирани(няколко стотици на година) и хора с текущи съдебни дела. Трафикът изглежда е особено важен в Индия и Египет с предназначение за богати пациенти от Средния Изток . Повечето от тези органи са продавани доброволно или от самите живи хора(един бъбрек, едно око), или от техните семейства в случай на смърт. И все пак, според националното и международното законодателство, трафикът всъщност е незаконен и се осъществява от контрабандни мрежи, чиито крайни клиенти са, разбира се, водещите клиники по света. Това е една от връзките между глобалната нищета и високата технология. (6) “Пране” на пари . Цялата криминална система има своя бизнес смисъл само ако печалбите, които се натрупват в нея могат да бъдат използвани и реинвестирани в легалната икономика. Но това става все по-сложно, като се имат предвид потресаващите размери на тези печалби. Ето защо“прането” на пари е матрицата на глобалната престъпност и нейната най-пряка връзка с глобалния капитализъм. Прането на пари включва три етапа. Първият и най-деликатният изисква влагането на кеш във финансовата система посредством банки и други финансови институции. В някои случаи банките са разположени в страни със слаб контрол....... Във водещите икономики, обаче, кешовите сделки над определена сума(10 000 долара в САЩ) трябва да бъдат докладвани. По този начин, се оперира посредством голям брой сделки на стойност 9 999 долара(или по-малко) – това е процес наречен“смърфинг”. Вторият етап е“напластяване”, което означава отделянето на авоарите от техния източник, за да се избегне разкриването му от бъдещи финансови ревизии. Критичното тук е глобализацията на финансовите пазари и възможността за електронен трансфер на големи суми за секунди. Разкриването на произхода на тези суми става изключително трудно поради трикове като: смяна на валутата, инвестиции в различни борси, скоростта и разнообразието на сделките, както и употребата на“мръсните пари” като добавъчни заеми към заеми от легитимни фондове.... Третият етап е“интеграция”, което 211

ще рече въвеждане на“изпрания” капитал в легалната икономика, обикновено в недвижимо имущество или в акции, използвайки най-слабо контролираните входове на легалната икономика. След тази интеграция криминално придобитите печалби навлизат във вихъра на глобалните финансови потоци”. [16, Organizational globalization of crime and cultural identification of criminals, p. 168- 180 ][17, стр. 177-181] Приносно изложение на механизмите за пране на пари, в контекста на връзката на този феномен с финансирането на тероризма, може да бъде намерено и в български източник, като[18, стр. 68-76] До подобни изводи се стига и на базата на възгледите на Скот Лаш за ролята на т. нар.“дезорганизации”- новозараждащите се социални форми, които са противоположни на организациите и съпътстващата ги власт, като западащи социални форми. В[20] е направен анализ, анализиращ същността на новото поколение терористични структури, представляващи сами по себе си не ОРГАНИЗАЦИИ, а ДЕЗОРГАНИЗАЦИИ в контекста, в който това понятие се използва от Скот Лаш. Според него “дезорганизациите не са отсъствие на организация, а упадък на организациите. Залезът на организирания капитализъм повлича със себе си залез на организацията и възход на индивидуализма. Той повлича обаче и възход на определени неорганизационни, често дори неинституционални форми на социалност. Така дезорганизациите не са отсъствие на социация, а специфични форми на социация. Те не са хаос, нито са хаотични. В действителност те може дори да са изградени от по-силни основополагащи ценности, отколкото организациите. Дезорганизациите не са нито формални, нито неформални организации – те са нещо друго. Дезорганизациите не са толкова местни, толкова уседнали, колкото са неформалните организации; по-често те са пръснати в целия свят, променят се непрекъснато, те са в движение в буквалния смисъл на думата. Дезорганизациите не са нито традиционни(т. е. общностни- Gemeinschaften), нито модерни(т. е. общества- Gesellschaften). На пръв поглед те сякаш приличат повече на общности, отколкото на общества – и дотолкова, доколкото това е вярно, можем да ги схващаме като форми на nachtraditionellen Vergemeinschaftungen. Дезорганизациите предполагат определено ниво и особен вид – или трябва да я наречем единствена по рода си – индивидуализация, макар в същото време да са някак много по-колективистични от организациите. Дезорганизациите предполагат различен вид индивидуализация от организациите; те предполагат индивидуализация, която е неутилитарна, нестратегическа, несамоидентична. Организациите и институциите правят рационален избор(обикновено) с непреднамерени последици(странични ефекти). Дезорганизациите действат по различна логика. Често те самите са странични ефекти, непреднамерени последици от рационалния избор на организациите”. [5, стр. 68] Лаш посочва като пример за дезорганизация“ гангстерския кланов капитализъм, зает днес с незаконно разпространение на наркотици, оръжия, емигранти и телесни органи ”.[5, стр. 68] Оценките на Лаш за“гангстерския кланов капитализъм” като“дезорганизация” и на Кастелс за глобалната криминална икономика, като мрежово предприятие са много близки по смисъл. В[20] е направен анализ на основанията, структура като“Ал Кайда” да бъде класифицирана като типична“дезорганизация”. Това я прави принципно различна от“старите” терористични ОРГАНИЗАЦИИ като ИРА или ЕТА. Изплитането на мрежи от терористични“дезорганизации” е интегрален елемент от изграждането на “глобалното мрежово предприятие” на организираната престъпност. Дори и това гледище да бъде оспорено(примерно от позицията на краен, заслепен антиглобализъм), налице са достатъчно доказателства за срастването на тероризма(особено на“постмодерната вълна” в него) и организираната престъпност.[18, стр. 44-48] Като отчетем факта, че държавните власти в Испания и Франция десетилетия не могат да се справят с терористичната организация“ЕТА”, а британското правителство отдавна е загубило надежда да елиминира ИРА, като политически и военен фактор, имаме много сериозни основания да заключим, че терористичните дезорганизации ще имат още по-дълъг живот. V. 3. 2. Превръщането на тероризма в елемент на глобалната хиперконкуренция . Може би изненадващо за някои от читателите, обосноваването на ролята на тероризма в глобалната хиперконкуренция, ще се опре на книга, посветена на методологията и организацията на взимането на делови решения, а не на изследването на тероризма като глобален феномен.[19] В тази книга, интерпретирайки лауреата на Нобелова награда за икономика за 1978 г. – Херберт Саймън, и най-вече илюстрирайки фундаментал212

ния му принос за разкриването на етапността при вземането на делови решения и на ограничеността на човешката рационалност, Румен Георгиев внася оригинален приносен момент, свързан с ролята на глобалната хиперконкуренция в контекста на световното рисково общество. Според него, тя се определя от: “ - първо, от високия динамизъм на условията за бизнес – когато постиганите преимущества от отделния човек и фирмите са бързотечни, отрасловите и националните граници – размити, предпочитанията на потребителите – капризни; - второ, от умението да се управляват нематериалните активи и преди всичко интелектуалният капитал, което трудно се поддава на количествени оценки; - трето, от целенасочените действия на големи играчи на пазара към дестабилизиране на съществуващи и формиране на нови пазари и използването на неикономически методи за създаване и фиксиране на конкурентни превъзходства по непредсказуем начин ”[19, стр. 262]. В условията на глобализация и хиперконкуренция,“ непрекъснато се правят опити силите във външната среда, преди неконтролирани, да бъдат променяни чрез лобиране, законодателни акции, реклама, преговори, връзки с обществеността и стратегическо партньорство. Проблемите още повече се усложняват във връзка с влиянието на тероризма върху пазарните процеси.... Вземането на удовлетворяващи решения днес все по-често се свързва с манипулации и силови акции за получаване на желания отговор ”.[19, стр. 262] Практически, в книгата е дадена методологическа обосновка на необходимостта да се изследва възможността да се въздейства върху пазарната конкуренция чрез терористични средства, която се опира на модела на Херберт Саймън за ограничената рационалност, а не на съмнителни конспиративни теории. На база на този анализ, както и на доказателствата на Кастелс, че глобалната криминална икономика е неразделна част от информационното общество, в[20] са представени сериозни аргументи, че “ глобалните терористични“дезорганизации” се превръщат в основен фактор, допринасящ за все по-голямата сложност при взимането на“удовлетворително решение” в контекста на модела на Херберт Саймън и на глобалната хипер – конкуренция ”. Пак в[20] подробно е анализиран преходът от опитите за създаване на международни терористични организации към“изплитането” на самоорганизиращите се мрежи на транснационалните терористични“дезорганизации”, при които“ няма легитимна власт, а има харизматичност и насилие... ”[7] Представени са й сериозни аргументи как с атаките си срещу Световния търговски център на 11 септември 2001 г., Осама бин Ладен въвежда финансирането на тероризма в постмодерната епоха и в информационната ера. Дейността на терористичните“дезорганизации” сама по себе си се е превърнала в част от глобалната хипер – конкуренция. V. 3. 3. Неизбежната необходимост от нов подход към борбата с престъпността и мястото на охранителната индустрия в него. Социалният диалог като елемент в осигуряването на ефективност на охранителния сектор . Изложените по-горе елементи, красноречиво говорят, че глобализираната организирана престъпност и транснационалните терористични“дезорганизации” от ново поколение, създават висока степен на несигурност, както в икономиката, така и в обществения живот въобще. За съжаление, те са част от битието на човечеството през информационната епоха. Не по-малко угнетяващо е значението и“обикновената” престъпност. Не можем да не се замислем сериозно над написаното от Антъни Гидънс: “Предотвратяването на престъпността и намаляването на страха от престъпността са тясно свързани със съживяването на общността. Една от големите иновации в криминологията през последните години е откритието, че упадъкът на всекидневното добро възпитание е пряко свързан с престъпността. Дълго време вниманието беше фокусирано изключително върху тежката престъпност – грабеж, физическо насилие и изнасилване. Но повечето дребни престъпления и форми на нарушаване на обществения ред имат тенденция да пораждат кумулативен ефект..... Нарушаващото обществения ред поведение е сигнал за гражданите, че районът не е безопасен. Наплашените хора не се задържат по улиците, избягват определени квартали и ограничават своите нормални дейности и връзки. Оттегляйки се физически, те се оттеглят и от ролите на съвместна 213

подкрепа със своите съграждани, а с това се отказват и от социалния контрол, който в миналото е помагал да се запази дружелюбното отношение вътре в общността. [21, стр. 84-85]”. В търсене на социалдемократическо решение на проблема с разрастването на престъпността, Гидънс предлага своето гледище за съвместното охраняване: “Съвместното охраняване предполага не просто по-голяма предпазливост на самите граждани, но и промяна на възгледа за полицейските сили. Повечето страни са възприели“професионален охранителен модел”, въведен от края на 50-те години насам.“Професионалното охраняване” означава съсредоточаване най-вече върху тежката престъпност и преодоляването й с помощта на централизация на полицейските органи, включително на транснационално равнище. Но следващото от глобализацията делегиране важи и за охраняването, така както и за другите сфери. Новото ударение върху превенцията на престъпленията, а не толкова върху прилагането на закона, върви ръка за ръка с реинтегрирането на охранителната дейност към общността...... За да бъде функционално, сътрудничеството между държавните институции, системата на наказателното правораздаване, местните сдружения и общностните организации трябва да бъде включващо – в него трябва да участват всички икономически и етнически групи. Държавата и частния бинес могат да действат заедно, за да подпомогнат преодоляването на градския упадък....” [21, стр. 85-86] Взимайки акт от огромните предизвикателства пред които са изправени и опазването на обществения ред и фирмената сигурност в обстановката на“ серийно произвеждана несигурност ” по думите на Улрих Бек, стигаме до заключението, че ролята на частния охранителен сектор в посрещането на анализираните по-горе предизвикателства няма алтернатива. Дори и да се лансират мерки, напомнящи някогашните“доброволни отряди на трудещите се”, те могат да имат само допълващ характер. Полицейските органи и частните охранителни фирми са обречени да взаимодействат в една все по-усложняваща се обстановка. Разбира се, никой от охранителния сектор в България не си прави илюзии, че този бизнес се ползва с някакво особено обществено одобрение или дори, че хората правят разлика между криминално проявените“мутри” и редовните охранители, действащи според изискванията на законодателството. Също така(почти) никой в обществото не се трогва, че в България бяха положени значителни усилия за законодателното регламентиране на охранителната дейност и че тя се подчинява на специален“Закон за частната охранителна дейност”. Но това не отменя необходимостта отрасълът да се развива – в това число и в областта на индустриалните отношения. В момента в охранителния сектор в България оперират пет браншови организации, четири от които членуват в национално представителни работодателски организации. Това са: - Национална браншова камара“Охранители и детективи”, с председател г-н Живко Чакракчиев. Член на ССИ. - Сдружение“Съюз на фирмите за охрана и сигурност”, с председател г-н Калин Манов. Член на ССИ. - Национална асоциация на лицата и сдруженията извършващи частна охранителна дейност, с председател г-н Боян Боянов. Член на БСЧП“Възраждане”. - Национална асоциация на фирми за търговска сигурност и охрана, с председател г-н Людмил Маринчевски. Член на Съюза на работодателите в България(СРБ), на Българската стопанска камара(БСК) и на Българската търговско промишлена палата (БТПП). Асоцииран член на CoESS – Confederation of European Security Services. - Национална асоциация на фирмите охраняващи с технически средства, с председател Огнян Тодоров. През месец август 2005 г. беше създаден браншови профсъюз – Професионален съюз на служителите от сигурността и охраната, с председател г-жа Анна Заимова – Конакчиева. Профсъюзът все още не е взел решение към коя от национално представителните организации на работниците и служителите да се присъедини. Не е трудно да се оцени значението на евентуалното бъдещо колективно договаряне на браншово ниво в охранителната дейност, като се вземе предвид, че около 67% от себестойността на охранителната услуга е“фонд работна заплата”. От тук до идеята, че браншовото колективно договаряне може да бъде инструмент в борбата срещу нелоялната конкуренция са само няколко крачки. На срещата на петте браншови рабо214

тодателски организации от охранителния сектор, състояла се на 12 октомври 2005 г. в хотел“Триада” за първи път беше повдигнат въпросът за възможността да се проведат колективни преговори в бранша, с оглед на факта, че вече има основан Професионален съюз на служителите от сигурността и охраната(ПСССО). Въпросът беше поставен от представителите на Съюза за стопанска инициатива и от членуващата в него Национална браншова камара“Охранители и детективи”. Донякъде изненадващо, присъстващите представители на браншовите работодателски организации от охранителния сектор, реагираха по-скоро положително на това предложение. Няма никакво съмнение, че подписаното РАМКОВО СПОРАЗУМЕНИЕ между Националната браншова камара“Охранители и детективи” и Професионалният съюз на служителите от сигурността и охраната(ПСССО) изигра много важна подготвителна роля, за да се стигне до подобно спокойно и добронамерено отношение. В подписаното споразумение, подготвено с експертната помощ на ССИ, има действително уникални моменти, които заслужават да бъдат подчертани. На първо място, Рамковото споразумение е прецедент по своята същност. То показва желанието на партньорите да облекат своите взаимоотношения във формата на споразумение, колкото е възможно по-бързо. ПСССО няма възможност на този етап да бъде страна по браншови колективен трудов договор, защото все още членовете му не са взели решение към коя от национално представителните синдикални конфедерации да се присъединят. Вместо този факт да доведе до забавяне на колективните преговори, той довежда до подписване на иновационно рамково споразумение, обхватът на чието съдържание дори надхвърля обичайното съдържание на браншовия колективен трудов договор. На второ място, за първи път в историята на индустриалните отношения в България, двете страни поемат ангажименти относно своето участие в социалния диалог на всички нива – в това число и на ниво ЕС. По-специално, по този въпрос в Рамковото споразумение е записано, че“ Камарата ще положи усилия за приемането й като кореспондентски член на CoESS(Confederation of European Security Services) или като редовен член в рамките на“организация- шапка”, обединяваща българските браншови работодателски асоциации в сектора на охранителните услуги ”. И профсъюзът и работодателите поемат много стриктни, конкретни и сериозни ангажименти. Така например “Националната браншова камара“Охранители и детективи” ще продължи да участва в тристранното сътрудничество и бипартитния социален диалог, като представителна работодателска браншова организация. Камарата ще продължи да поддържа и да развива позициите си на нацио нално представителна организация, чрез членството си в Съюза за стопанска инициатива(ССИ). Чрез ССИ, Камарата ще лансира позициите си пред Националния съвет за тристранно сътрудничество(НСТС); пред специализираните комисии на НСТС; пред националния съвет по насърчаване на заетостта; пред Консултативния съвет при комисията за труд и социална политика в Народното събрание; пред съответните комисии в Народното събрание, където се разглеждат проблеми от значение за бранша; в Надзорния съвет на НОИ; в Управителния съвет на Националната агенция за професионално обучение и образование(НАПОО) и навсякъде на национално ниво, където е необходимо и възможно. Националната браншова камара“Охранители и детективи” ще продължи активно да участва в работата на Консултативния съвет при МВР. Националната браншова камара“Охранители и детективи” ще продължи работата си в рамките на Меморандума за приоритетни действия, подписан от представителните браншови работодателски организации в сектора на охранителните услуги” . Двете страни се договарят предварително, че незабавно след като ПСССО придобие необходимите правомощия да сключва браншови колективни трудови договори, те ще преминат към колективни преговори при стриктно спазване на процедурата, предвидена в Кодекса на труда. Съвършено иновационен момент е ангажиментът на профсъюза“ да разгледа добронамерено и отговорно всички предложения на Камарата за принципно нови текстове, допълнения и поправки в синдикалния проект за браншови колективен трудов договор ”. При 215

наличието на вече леко анахроничния текст в Кодекса на труда, даващ право единствено на профсъюза да предлага текст на КТД, това е стъпка в правилна посока. На трето място, двете договарящи се страни дават добър пример на национално представителните организации на социалните партньори, като договарят в цял отделен раздел съдържанието на бъдещия браншови колективен трудов договор. Предвидени са поредица от иновационни текстове, осигуряващи взаимодействие на работодателите и профсъюза в различни сфери: - в областта на развититето на човешките ресурси; - по въпроси, свързани с работното време, отпуските, почивката на служителите. Предвижда се постигане на споразумение относно работните места, на които могат да бъдат използвани служители и работници на непълен работен ден. Също така се заявява желание за постигане на споразумение относно дейностите, за които могат да бъдат назначавани хора на срочни трудови договори, както и за тези за които могат да се сключват договори за изработка. - в колективния трудов договор ще бъде договорена продължителността на изпитателния срок при назначаване на трудов договор със срок за изпитване по смисъла на член 70(Изм. И доп. – ДВ, бр. 100 от 1992 г.) от Кодекса на труда. - в колективния трудов договор ще се договаря броя на допълнителните дни отпуска за служителките с две и повече живи деца по смисъла на член 168(Изм. – ДВ, бр. 100 от 1992 г.) от Кодекса на труда. Ще се обсъди възможността за разширяване на правото на отпуск и за жените с едно живо дете. - с колективния трудов договор ще се осъществи съвместно договаряне на осигурителните прагове за бранша, които ще бъдат защитавани на ежегодните преговори с другите представителни организации. - предвижда се участие на профсъюза при оценката на качеството на обслужването, предоставяно от службите по трудова медицина. Не на последно място, освен участието в социалния диалог и съдържанието на бъдещия колективен трудов договор, в рамковото си споразумение, Националната браншова камара“Охранители и детективи” и ПСССО договарят общи действия на профсъюза и камарата за укрепване на бранша. Рамковото споразумение между Националната браншова камара“Охранители и детективи” и Професионалния съюз на служителите от сигурността и охраната беше обсъдено и подписано в присъствието на председателите на още две браншови работодателски организации от охранителния сектор, членуващи съответно в ССИ и БСЧП “Възраждане”. По този начин три от петте браншови организации, опериращи в сектора са или страна по споразумението или са добре запознати със съдържанието и мотивите му. На този етап, перспективите на установяването на добронамерен и професионален социален диалог в охранителния сектор са по-скоро положителни. За това може косвено да помогне и факта, че европейската конфедереация на частните охранители – CoESS (Confederation of European Security Services) поставя Европейския социален диалог на ключово място в дневния си ред. CoESS е основана през 1989 г. по съвместна инициатива на няколко национални асоциации на частни фирми от охранителния сектор от страни от ЕС. От самото си начало CoESS е европейската организация –“чадър” на националните асоциации на частните фирми по сигурността. Тази роля на обединител на европейския охранителен бизнес остава една от главните цели на CoESS, като това е потвърдено и в Статута на организацията, приет на извънредно общо събрание в Истанбул на 27 септември 2002 г. и изменен и допълнен на среща на остров Корфу на 26 септември 2003 г. От самото начало на съществуването си, CoESS фокусира вниманието си върху Европейския социален диалог, чрез създаването на много конструктивни контакти с европейския профсъюз UNI-Europa. Европейската комисия признава CoESS за европейски секторен социален партньор. Според изявленията на ръководителите на CoESS, всички по-съществени постижения на организацията до този момент са постигнати в контекста на Европейския социален диалог. През последните години CoESS реорганизира своята структура, начин на функциониране и начини на представителство. Целта на тази реорганизация е да помогне за разрастването на организацията и да се активизира“и по хоризонтала и по вертикала”. Европейският социален диалог остава ключова 216

задача, но се откриват и нови полета за дейност. Що се отнася до развитието“по вертикала”, CoESS си поставя целта да стане единната организация, представяща охранителния бизнес от всички европейски страни(членки на ЕС, кандидати за членове и не-членове), както и всички подотрасли на сектора(охрана, CIT, наблюдение и сигурност на летищата), чрез представителни, добре функциониращи и активни национални асоциации. Тенденцията към установяване на сътрудничество между петте браншови работодателски организаци в охранителния сектор, дава надежди за повишаване на представителността на работодателите в започващия браншови социален диалог. Четири от петте организации – НБК“Охранители и детективи”, СФОС, НАЛСИЧОД и НАФОТС подписаха общ меморандум, посветен на готовността им за сътрудничество за развитието на охранителния сектор. Извън подписания меморандум остана само НАФТСО, с председател г-н Людмил Маринчевски. Последва споменатата по-горе обща среща на петте асоциации от охранителния сетор, състояла се на 12 октомври 2005 г. На нея, освен възможността да се използва браншовото колективно договаряне, като инструмент в борбата с нелоялната конкуренция, беше поставен и въпросът за създаването на“организация- чадър”, която да координира дейността на работодателските асоциации от охранителния сектор. Създаването на подобна конфедерация би имало смисъл, ако ясно се знаят задачите, които ще изпълнява новата конфедерация. Несъмнено, на първо място е възможността при евентуалното приемане на Закон за браншовите организации, който ще въведе нов тип представителност(не по смисъла на Кодекса на труда, а по смисъла на отделни специални закони), проектираната конфедерация да изиграе ролята на представителна браншова организация. На тази организация държавата ще делегира известни функции, в рамките на това, което би се приело в бъдещия закон. Трябва да се има предвид, че дейността на подобна конфедерация по смисъла на новия Закон за браншовите организации, по принцип няма да бъде част от социалния диалог. Втората цел на една евентуална работодателска конфедерация от охранителния сектор би могло да бъде членството в международна организация. В случая се има предвид споменатата по-горе европейска конфедерация на охранителите – CoESS. В момента НАФТСО, с председател г-н Людмил Маринчевски има статут на асоцииран член в CoESS. НАФТСО е уважавана браншова организация, но тя не е представителна за целия охранителен сектор в България – нито по дейности и подотрасли, нито по дял от опериращите фирми. По-горе беше отбелязано, че има още четири браншови организации, три от които – представителни на браншово равнище по смисъла на Кодекса на труда. След приемането на Р. България в ЕС, несъмнено ще възникне въпросът за участието в CoESS на една по-представителна работодателска организация от охранителния сектор. Подобна презумпция се съдържа в устава на CoESS, където се допуска от отделна държава да бъде приета и само една фирма, но при ангажимента своевременно да инициира създаването на браншова асоциация. По същата логика, ако в една страна има пет браншови охранителни асоциации, нормално е да се очаква, че CoESS ще поиска консолидацията им в нейните рамки. Тъй като уставът на CoESS допуска членство на само по една организация от държава, до идеята за конфедериране с цел по-представително българско участие на европейско равнище има само една крачка. Подобен прецедент в България съществува от години и то на ниво национално представителни работодателски организации. Пет от шестте национално представителни работодателски организации, членуват в Асоциацията на организациите на българските работодатели(АОБР), чрез която се осъществява българското членство в IOE – International Organisation of Employers(Международната организация на работодателите). В един момент в АОБР членуваха всичките шест представителни организации на работодателите, но Съюзът на работодателите в България(СРБ) беше изключен поради конфронтацията му с останалите пет организации. Случаят с членството на АОБР в IOE е много сходен на разглежданото евентуално членство на бъдеща охранителна работодателска конфедерация в CoESS. И в IOE може да членува само по една организация от държава. И в АОБР, отделните национално 217

представителни работодателски организации са запазили пълната си организационна и програмна самостоятелност. Вариантът, българският охранителен бизнес да се представлява в CoESS, а от там и в Европейския социален диалог от една много представителна конфедерация е най-вероятно приемлив за всички браншови организации, стига да не се стигне до опити за поглъщане на едни организации от други в процеса на конфедерирането. Организирането на работодателите от охранителния сектор може да спомогне за решаването и на други браншови проблеми на социалното партньорство. Необходимо е да се създаде отраслов съвет при Министерството на вътрешните работи, който да се подчинява на разпоредбите на Кодекса на труда, а не само на предписанията в Закона за частната охранителна дейност. Съществуващият по смисъла на Закона за частната охранителна дейност Консултативен съвет, осъществява единствено връзка между Дирекция Национална служба“Полиция” и охранителните асоциации. На моменти, работата на Консултативния съвет взима характера на“инструктаж” на частните охранителни фирми от страна на Дирекция Национална служба полиция. Ако се стигне до консолидация на представителните работодателски и синдикални организации в бранша и до подписване на браншови колективен трудов договор, може да се стигне до прецедент – Министърът на труда и социалната политика да разпростре действието на браншовия колективен трудов договор върху целия охранителен сектор. До сега подобен случай в страната не е осъществяван, въпреки че подобна възможност е предвидена в Кодекса на труда и са отправяни отделни искания. Професионализирайки се по експонента и борейки се със стереотипното му възприемане от обществеността, охранителният сектор може да поднесе изненада в сферата на социалния диалог, като приложи иновации, за които в традиционните индустрии дори и не си помислят. Дали това ще се осъществи ще покаже времето. 218

Л ИТЕРАТУРА: [1] Бек, У ., Световното рисково общество. С., Изд.:“Обсидиан”, 2001. [2] Beck, U ., World Risk Society. Polity Press in association with Blackwell Publishers, 1999. [3] Schulten Th. , New works agreement to secure investment at Ford Germany. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: DE9704209N, 28.04.1997, www.eiro.eurofound.ie [4] Gilman M. W ., Ford case highlights the costs of inward and outward investment. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: UK9702101F, 28.02.1997, www.eiro.eurofound.ie [5] Лаш, С ., Критика на информацията. С., Издателска къща“Кота”, 2004. [6] Lash, S ., Critique of Information. Sage Publications of London, Thousand Oaks and New Delhi, 2002. [7] Гладичева, Р ., Битие в дезинформираното информационно общество.(Предговор към българското издание на“Критика на информацията”), Издателска къща“Кота”, 2004. [8] Poster, M .. The Mode of Information, Cambridge, Polity Press, 1990. [9] Luke, T ., New world order of neo-world orders: power, politics and ideology in the informationalising Global Order. In: Featherstone M., S. Lash and R. Robertson(eds), Global Modernities, London, Sage, 1995. [10] CIREM , The National Agreement on Continuing Training signed. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: ES0101130F, 28.01.2001, www.eiro.eurofound.ie [11] Bibby , A. , Negotiating the new economy: The effect of ICT on industrial relations. Background paper for the World Employment Report 2001 – Life at Work in the Information Economy, International labour Office, Geneva, 2001. [12] ICFTU , Call Centres – the new assembly lines, Brussels, 1998. [13] Bibby , A. , Organising in Financial Call Centres, UNI, Geneva, 2000. [14] Стефанова Даниела,“Софика” отвори топ кол център в София. Вестник “Дневник”, 19 октомври 2005 г. [15] Primer convenio colectivo para el sector de Telemarketing, años 1999 y 2000, Madrid, 1998. пълният текст на споразумението на испански език е даден в www.euro-telework. org [16] Castels, M ., The Information Age: Economy, Society And Culture, Volume III,“End of Millennium”, Blackwell, 1998. [17] Гладичева, Р .,(съст.) Новите лица на труда. Антология. С., Издателска къща “КОТА”, 2002. [18] Петров, Ал ., Тероризъм и системи за сигурност. С., Университет за национално и световно стопанство, 2005. [19] Георгиев, Р ., Делови решения: методология и организация. С., Академично издателство“Марин Дринов”, 2005. [20] Дечев, Т. , Деловите решения, индустриалните отношения и тероризмът. Списание “Геополитика”, година втора, брой 4, 2005. [21] Гидънс, А. , Третият път. Обновлението на социалдемокрацията. С., Издателство “Прозорец”, 1999. 219

Приложение 1 42 41 40 39 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 Брой на регестрираните договори Брой на регестрираните договори 1993 г. 1994 г. 1995 г. 1996 г. 1997 г. 1998 г. 1999 г. 2000 г. 2001 г. 2002 г. 2003 г. 2004 г. 2005 г. 220

Приложение 2 СЪЮЗ ЗА СТОПАНСКА ИНИЦИАТИВА __________________________________________________________________________ Б ългария, 1407 София, кв.“Лозенец”, ул.”Кап.Тодор Ночев” 30, тeл: 9624784, факс: 962 4836, URL: http//www.ssi-bg.org, e-mail: office@ssi-bg.org Браншови организации- членове на ССИ 1. Асоциация“Български пипер” Председател:Георги Колев Димов тел: 0391 56 111; 0391 56 155 Гр. Ямбол, ул.Раковски №5, ет. 6, ап.24 e-mail: abp@abv.bg лице за контакти: Георги Василев тел/факс:046/66 68 79 e-mail: bul.po@infotel.bg 2.“Национална асоциация на хмелопроизводителите” Председател:инж. Асен Иванов Иванов тел/факс: 0359/50469; 0359/ 55306 адрес: 4600 гр. Велинград, п.к.86, ул.Винчо Горанов№ 6 e-mail: bulhops@mbox.infotel.bg 3. Национална строителна федерация Председател: инж.Илия Драгомиров Тасев тел: 821 14 00; лице за контакти:–Георги Григоров тел: 980 88 95 fax 821 14 07 адрес: гр.София1000, ул.Узунджовска 12 e-mail: nbf@abv.bg; grigorov.georgi@abv.b g 4.“Сдружение на производителите на сухи строителни смеси” Председател:Росен Станков тел: 02/920 03 80 лице за контакти: инж. Екатерина Божиновска тел: 02/856 69 72; 02/832 0834 адрес: гр.София 1618, Цар Борис ІІІ, №136, вх.Б, п.к.244 e-mail: spsss@abv.bg 5.“Асоциация на геодезическите фирми” Председател: инж. Мишо Любенов Настев тел: 02/328506; ф:09132/2806 адрес: 1233 гр. София, ул.“Клокотница” № 35, вх. Б, ет.3,ап.26 e-mail: nastev_m@abv.bg 6.“Българска асоциация на консултанските фирми в железопътното строителство” Председател: инж. Илия Савов Илиев тел: 02/975 38 33,974 41 55,ф:02/975 38 33; адрес: 1797 гр. София, бул.”Климент Охридски” № 14, ет. 3 e-mail: bakfjs@abv.bg; iiliev@transgeo-bg.com 221

7. Национална асоциация на строителите на жилища в България Председател: инж. Даниела Борисова Пехливанова тел/ф:02/980 36 74; GSM: 0888 709 505; адрес: 1000 гр. София, ул.“Гурко” № 51, ет. 3 e-mail: nahbbul@bnc.bg 8. Асоциация на газоразпространителите Председател:г-н Григор Иванов Григоров тел: 02/936 38 24 адрес:1330 гр.София, жк.Надежда, бл.264, вх Ж,ет.1,ап.157 e-mail: memeto@bgnet.bg 9.“Българска асоциация на регионалните медии” Председател:г-н Галентин Кирилов Влахов тел: 02/ 63 49 83,ф:056/ 84 23 96 адрес: 1164 гр. София, ул.Момин кладенец №1,ет.1, ап. 1 e-mail galentin@abv.bg лице за контакти: Пламен Вацев 9634 983; 963 10 66; e-mail: plamen.vatzev@cablebg.net 10. Асоциация за развитие на информационните технологии Председател:г-н Вени Марковски тел: 02/ 980 96 66; 02/ 980 23 34 GSM: 0888 516 359 e-mail: veni@veni.com адрес: 1000 гр. София, ул. Цар Иван Шишман № 31 Интернет общество- България лице за контакти:Юлия Велкова тел: 02/980 23 34; e-mail: Julia@isoc.bg лице за контакти:Деси Пефева 11. Българска асоциация за селски и екологичен туризъм Председател:г-н Петър Стефанов Петров тел: 02/979 33 63, т./ф: 02/971 34 85 адрес:1113 гр. София, ул.“Акад. Г. Бончев”, бл. 3, стая 320 лице за контакти: Александра Киселкова тел: 971 34 85; 979 67 32; 927 16 61 e-mail: alkisselkova@yahoo.com; baret@aster.net 12. Асоциация на лицензираните информационни посредници Председател: г-н Младен Иванов Недков адрес: София, ул. Триадица № 5 Б, офис 303,103 тел: 980 77 47 лице за контакти: Сребрин Илиев тел: 02/987 07 08 ф: 02/54 57 40 e-mail: sc-eim@techno-link.com alip@mail.bg 13. Асоциация на българските кабелни оператори Председател: г-н Георги Величков Барбудев тел: 02/9891675, 032/627260, ф:032/627250 адрес:1000 гр. София, ул.Г.С. Раковски №146,партер, ап. лице за контакти: г-н Иван Пеев e-mail: abco_bg@hotmail.com 222

14.“Браншова камара на таксиметровите водачи и превозвачи” Председател: г-н Спас Димитров Атанасов тел: 02/9291235, т./ф: 02/929 13 85 адрес: гр. София, ж.к.“Люлин”,бл.983, вх. А, ет. 9, ап. 26 e-mail: taxikamara@abv.bg 15. Сдружение”Съюз на фирмите за охрана и сигурност” Председател: г-н Калин Борисов Манов тел: 02/72 02 18;952 15 61 адрес: гр. София, ж.к.“Изток”, ул.“Чехов” № 70, ап. 29 e-mail: agrozdanov@abv.bg 16. Национална браншова камара“Охранители и детективи” Председател: г-н Живко Николов Чакракчиев тел./ф: 02/980 55 99 адрес: 1000гр.София,общ.“Средец”,ул.Г.С.Раковски № 145, вх. Д, ет. 5, ап. 18 e-mail: nbkod@abv.bg 17. Асоциация за инфраструктурно развитие Председател: г-н Тошо Ангелов Пашов адрес: 4000 Пловдив , пл.Н.Мушанов 1 секретар: Христо Гагов тел: 032 /60 55 52 факс 032 /96 63 22 e-mail: hr_gagov@mail.bg 18. Асоциация на тържищата в България Председател:Тодор Илиев Рабашус адрес: София 1592 Община Искър ж.к./кв. Дружба 1 ул. Амстердам 1 тел: 02/978 32 33 Факс 02/978 17 01 e-mail: rabaschus@gmt.net лице за контакти:Габриела Михайлова тел: 978 15 87, 978 99 87 факс: 978 17 01 e-mail: Gabriela.Mihaylova@wholesalemarkets.org 19. Асоциация на предприятията за безмитна търговия Председател: Радостин Вълканов Генов адрес: София 1504; ул.П. Волов 29,ет.5 тел/ факс 02/846 80 19; e-mail: vivast@vip.bg 20. Асоциация за квалификация на автомобилистите в България(АКАБ) Председател: Красимир Георгиев адрес: София 1510 ж.к.Хаджи Димитър ,ул. Въстание № 8 тел/ факс 02 840 91 29; e-mail: rossen@anetbg.net 21. Българска асансьорна индустриална асоциация(БАИА) Председател: Владислав Димитров Кипров адрес: 9700 Шумен ул.Генерал Гурко №, 16 ап.1 тел/ факс; 054 30669 e-mail: liftassociation@abv.bg; liftbg@gbg.bg 223

22. Сдружение на управители и лечебни заведения за специализирана медицинска помощ Председател: Иван Йорданов Наумов адрес: 1528 София ул.”Илия Бежков”№ 1 тел/ факс; 979 13 07;79 82 76 e-mail:dkc_28@abv.bg лице за контакти: д-р Росен Александров Фиданов София 1326 Обеля 2 ДКЦ 30 тел/ факс; 934 00 62; 834 16 15 e-mail: dkc30@mbox.contact.bg извънболнична 23. Браншови съюз за стопанска инициатива в транспорта Председател: Иван Георгиев Ангелов адрес: 2050 гр.Ихтиман; ул.”Шипка” №1 тел/ факс; 0724 22 00 e-mail: bssit@-bg.com 24. Сдружение на шивашките производители“ДЕБА” Председател: Манол Александров Иванов адрес: 2300 гр.Перник; ул.”Св.Св. Кирил и Методии” №23 тел/ факс; 076 600 883; 076 600 955 e-mail: fbgroup@mail.bg 224

Приложение 3 Социалният диалог в малките и средни предприятия и възможностите за мотивация на персонала София, 2 март 2005 ПРОГРАМА 09.30 Откриване Росица Борисова, Регионално бюро София на Фондация“Фридрих Еберт” Модератори: проф. д-р Нансен Бехар, председател на Консултативния съвет на Съюз за стопанска инициатива(ССИ), ръководител на Катедра“Икономика” в Софийски университет “Климент Охридски”, зам. председател на Комисията по национална сигурност в 38-то НС, директор на Института за социални и политически анализи Атанас Семов, зам. председател на Консултативния съвет на ССИ 09.35 Социалният диалог в малките и средни предприятия и обособяването на тяснопрофилни браншови организации, Теодор Дечев, зам. председател на Управителния съвет на ССИ 09.50 Социалният диалог в малките и средни предприятия- синдикалната гледна точка, Асен Велинов, адвокат, арбитър към Национален институт за помирение и арбитраж, Снежана Станчева, юрист, Конфедерация на независимите синдикати в България 10.10 Добри практики на социален диалог в ССИ, Явор Джиджев, Евротур САТ TV АД, член на Управителния съвет на Асоциация на българските кабелни оператори 10.30 Кафе-пауза 11.00 Добри практики на социален диалог в ССИ, Георги Начев, председател на Синдикална организация на кабелните оператори 11.10 Дискусия 12.00 Обобщение и заключение 225

Приложение 4 ФОНДАЦИЯ“ФРИДРИХ ЕБЕРТ” СЪЮЗ ЗА СТОПАНСКА ИНИЦИАТИВА СЪВЕТ НА БРАНШОВИТЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПРИ СЪЮЗА ЗА СТОПАНСКА ИНИЦИАТИВА ИНОВАЦИИ В КОЛЕКТИВНОТО ДОГОВАРЯНЕ. БЪЛГАРСКИ И ЕВРОПЕЙСКИ АСПЕКТИ Научно – практически семинар с участието на представители от браншовите и регионалните организации на ССИ, на национално представителните синдикати, на Националната занаятчийска камара, на Професионалния съюз на служителите от сигурността и охраната, на Националния институт за помирение и арбитраж, на академичните среди, на средствата за масова информация Дата : 20 септември 2005 г. Час : 9.30 часа, сутринта Място : Сградата на Съюза за стопанска инициатива, София, ул.“Капитан Тодор Ночев” № 30 ПРОГРАМА НА СЕМИНАРА: 09.30 – 09.45 Регистрация на участниците. 09.45 – 10.00 Встъпителни слова на г-жа Росица Борисова (Фондация“Фридрих Еберт”) и проф. Нансен Бехар (Председател на Консултативния съвет на ССИ) 10.00 – 10.15 Хронологичен преглед и коментар на уредбата в Кодекса на труда на колективното трудово договаряне в България, през периода 1989 – 2005 г. Веселин Илков, Министерство на труда и социалната политика 10.15 – 11.00 Иновации в колективното договаряне. Българските аспекти. Теодор Дечев, ССИ, Нов български университет; Боряна Стойчева, СУ“Св. Климент Охридски” 11.00 – 11.15 Кафе пауза. 11.15 – 11.30 Подписване на протокол за намерения между Синдикалния регионален съюз на КТ“Подкрепа” – Перник и Браншовия съюз за стопанска инициатива в транспорта – Перник. Протоколът за намерения трябва да стартира преговори за подписване на Регионално – браншово споразумение между двете организации. Магдалена Милтенова, БССИТ – Перник; Любомир Жотев, СРС на КТ“Подкрепа”- Перник 11.30 – 11.45 Подписване на рамково споразумение между Национална браншова камара 226

“Охранители и детективи” и Професионалния съюз на служителите от сигурността и охраната. Рамковото споразумение дава насоките за развитие на тристранното сътрудничество и бипартитния социален диалог в охранителния сектор. Споразумението урежда въпроса за съдържанието на бъдещ браншови колективен трудов договор в сектора на услугите по сигурността. Анна Заимова – Конакчиева, ПСССО; Живко Чакракчиев, НБК“Охранители и детективи” 11.45 – 12.00 Коментар на подписаните документи и тяхната роля в бъдещото развитие на индустриалните отношения в България. 12.00 – 12.20 Иновации при колективното договаряне в страните от Европейския съюз. Теодор Дечев, ССИ, Нов български университет 12.20 – 13.45 Обща дискусия по изложенията на семинара и подписаните документи. 227

Приложение 5 Кратки биографични данни Анна Стоянова Заимова – Конакчиева е родена на 17 октомври 1953 г. в град София. Завършила е НИИИ“Николай Павлович” в София. Работила е като изкуствовед и журналист в списание “Изкуство”, вестник“Отечествен фронт”, БНТ, БНР – програма “Христо Ботев”. През 1990 – 1992 г. е кореспондент на вестниците“Демокрация” и“Век 21” в Чехословакия. През 1992 – 2000 г. е директор на Кантора“Изкуство” към Държавно външно търговско дружество“Хемус” ЕАД. Владее английски, руски и чешки език. Понастоящем е председател на Професионалния съюз на служителите от сигурността и охраната(ПСССО) . Омъжена е. Има син и дъщеря. Живко Николов Чакракчиев е роден на 07 февруари 1959 г. в град Хасково. През 1977 г. завършва средно образование в град Плевен. През 1979 г. завършва Школата за запасни офицери при ВНВВУ“Георги Бенковски” в град Долна Митрополия със звание младши лейтенант. Заема длъжността Началник щаб на авиоескадрила. През 2000 г. получава бакалавърска степен по специалността“Защита на националната сигурност” във Варненския свободен университет. През 2005 г. получава магистърска степен по специалността“Стопанско управление” във Великотърновския университет“Св. Св. Кирил и Методий”. От 1974 г. до настоящия момент специализира бойни изкуства – Айкидо, Шотокан, Вадо Рю, Джиу джитцу – І дан(черен пояс). Председател на Българската Вадо карате федерация. От 1987 г. до сега е треньор по бойни изкуства. През 1987 г. праподава английски език в средно езиково училище. От 1996 г. до сега е едноличен собственик и управител на охранителна фирма“Отговор- А”. От 2003 г. до сега е председател на Национална браншова камара“Охранители и детективи”. Владее отлично английски и руски език. Разведен. Има три деца. Георги Дамянов Начев е роден на 07 септември 1953 г. в град Стара Загора. През 1971 г. завършва средно образование в град София. През 1978 г. получава магистърска степен по математика(блок“Б”) в Московския държавен университет – Факултет по приложна математика и кибернетика. През 1991 завършва курс по“Финанси и банково дело” в University of Delaware – Bulgaria (Coalition for Management Training, Economics and English Language Education). През 1991 г. завършва курс по“Счетоводство и финанси на предприятията” при УНСС – София. През 1992 г. завършва курсове по“Основи при планиране на нов бизнес”,“Пазар – проучване и механизми”,“Международен бизнес – основни положения” и “Бизнес английски” при University of Delaware – Bulgaria(Coalition for Management Training, Economics and English Language Education). В периода 1978 – 1988, работи в БСНИПИ“Интерпрограма” – София, последователно като математик, програмист и проектант. В периода 1988 – 1990 г., работи в ДФ “ТЕХНОИНВЕСТ” – София като главен специалист и ръководител проект. От 1990 г. 228

до 1992 г. работи в ДФГ“Солитрон” и в КФ“СТРАНД инженеринг” в отдел реклама и продажби на счетоводен софтуер. В периода 1992 – 1995 г., работи в“Д+Д Транзит” ООД- българо-швейцарско дружество с 51% капитал на ДЕСПРЕД – София като счетоводител – касиер. От 1995 г. до 1998 г. работи в“Краси комерс” ЕТ и в ИАИК “НОРД-ЗЮД” ООД – София, като главен счетоводител. През периода 1999 – 2000 г., работи в“П& Р Партньори” ООД – София, като съветник по отчетността и финансовия контрол, както и на свободна практика. От 2000 г. до сега работи в“Евротур Груп” АД – София, като експерт по отчетност и финансов контрол. Един от основателите на Синдикалната организация на кабелните оператори СОКО . Секретар на организацията. Милка Николова Иванова – председател на Синдикалната организация на кабелните оператори. Явор Тодоров Джиджев е роден на 08 юни 1958 г. в град София. Завършва средно образование през 1977 г. През 1979 – 1984 г. завършва висше икономическо образование във ВИИ“К.Маркс” (сегашен УНСС)- специалност международни икономически отношения. От октомври 1984 г. до май 1990 г. работи последователно като сътрудник, началник отдел“Внос” и главен специалист по доставката на оборудване на АЕЦ“Козлодуй” и АЕЦ“Белене”. От януари до април 1990 г. е председател на първия автономен синдикат на работниците и служителите в Инвестиционно предприятие“Атомна енергетика” – гр.Белене. От 16 май 1990 г. работи в частния бизнес, като е съучредител и съсобственик на търговските дружества“Евротур ТДФ” СД – 1990 г.;“Евротур Сат ТВ” АД – 1992 г.;“Евротур София” ООД – 1993 г.;“Евротур Холдинг” – 1993 г.;“Евротур Груп” АД – 1995 г.;“Верея Кабел” АД – 1995 г.;“ЕСТ” АД – 2001 г. и др. Основният предмет на дейност на повечето от тях е в областта на телекомуникациите – така например“Евротур Сат ТВ” АД е най-големият кабелен оператор в град София в момента. Настоящата му длъжност е изпълнителен директор на“ЕСТ” АД – холдингово дружество с редица инвестиции и съучастия в телекомуникациите в т.ч.-“София Комюникейшънс” АД,“България Телеком Нет” АД,“Телеком и С” ООД,“Телеком Видео” ООД и др. Женен е и има трима синове. 229

Магдалена Кирилова Милтенова е родена на 08 ноември 1974 г. в град Перник. През 1992 г. завършва средно образование в град Перник. През 1996 г. завършва Югозападния университет “Неофит Рилски”, специалност“Театрално изкуство”. През 2005 г. завършва следдипломна квалификация по право в Института за следдипломна квалификация при УНСС и е юрист с ограничена правоспособност. Има допълнителна професионална квалификация – ръководител на транспортна дейност с“Диплом ИРУ” – вътрешен и международен транспорт. От 1981 г. до 1992 г. участва в ДЮАНПТ“Граовче” в град Перник. През 1996 г. постъпва на работа в Окръжния драматичен театър“Боян Дановски” в Перник. От 2000 г. до сега е председател на транспортна кооперация“Бус- Перник” . Владее руски език. Има един син. От месец февруари 2005 г. е член на Управителния съвет на Браншовия съюз за стопанска инициатива. Красимир Димитров Пащрапански е роден на 27 септември 1948 г. Завършва средно образование в град Враца през 1966 г. През 1978 г. завършва техникум по хранително – вкусова промишленост в град Горна Оряховица. През 1997 г. завършва Пловдивския университет“Паисий Хилендарски” – специалност “Индустриални отношения”. В периода 1968 – 1973 г., работи като техник в рудник “Кремиковци”. Председател на профсъюзната секция. От 1973 г. до 1982 г., работи в ЗК“Малчика”(днес –“Нестле”). В периода 1982 – 1985 г., работи като началник отдел в Съюза на българските автомобилисти, район“Младост”. В периода 1985 – 1990 г., работи в Комбинат“Софийско пиво”(“Ариана”). Избран е за председател на заводския профкомитет. На учредителния конгрес на Синдиката на пивопроизводителите(член на КНСБ) е избран за председател . Заема тази длъжност и до днес. 230

Боряна Стойчева Веселин Илков Теодор Дечев ИНОВАЦИИ В КОЛЕКТИВНОТО ДОГОВАРЯНЕ. ЕВРОПЕЙСКИ И БЪЛГАРСКИ АСПЕКТИ Рецензенти: Проф., д-р Благой Колев Ст. н. с., д-р Румен Георгиев Обща научна редакция: Проф., д.и.н. Нансен Бехар Теодор Дечев Компютърен дизайн: Графимакс Коректор: Боряна Иванова Българска. Първо издание. Отпечатана 2005 г. Формат- 70x100/8 Брой печатни коли- 29 Тираж- 500 броя. 231