КОНФЕДЕРАЦИЯ НА НЕЗАВИСИМИТЕ СИНДИКАТИ В БЪЛГАРИЯ ФОНДАЦИЯ“ ФРИДРИХ ЕБЕРТ” К О М Е Н Т А Р ЗАКОН ЗА ИЗМЕНЕНИЕ И ДОПЪЛНЕНИЕ НА КОДЕКСА НА ТРУДА ЗАКОН ЗА ИНФОРМИРАНЕ И КОНСУЛТИРАНЕ НА РАБОТНИЦИТЕ И СЛУЖИТЕЛИТЕ В МНОГОНАЦИОНАЛНИ ПРЕДПРИЯТИЯ, ГРУПИ ОТ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕВРОПЕЙСКИ ДРУЖЕСТВА Авторски колектив под ръководството на д- р Желязко Христов СОФИЯ 2006 г. 1

© Конфедерация на независимите синдикати в България © Фондация“ Фридрих Еберт” O бща редакция: Пламен Димитров A втори: Екатерина Рибарова- част II Снежана Станчева- част I, III Чавдар Христов- част I, III ISBN-954-536-015-1 2

С Ъ Д Ъ Р Ж А Н И Е: Вместо увод................................................................................... 12 І. Част първа – Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда – Коментар..................................................................................... 18 Участие на работниците и служителите в управлението на предприятието........................................................ 18 Представители за информиране и консултиране на работниците и служителите............................................................... 19 Мандат на представителите на работниците и служителите......................................................................................... 27 Права и задължения на представителите на работниците и служителите..................................................................................... 35 Отговорност при разкриването на поверителна информация.........46 Приложим закон при трудовите правоотношения........................... 47 Съдействие за осъществяване дейността на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите...........................48 Задължение за информация............................................................... 50 Съдържание на трудовия договор..................................................... 54 Срочни трудови договори.................................................................. 56 Забрана за полагане на допълнителен труд...................................... 60 Работно време по трудов договор за допълнителен труд................ 61 Запазване на трудовото правоотношение при промяна на работодателя............................................................ 66 Запазване на трудовото правоотношение при отдаване на предприятието или на обособена част от него под наем, аренда или на концесия...................................................................... 73 3

Основни задължения по предоставянето на работната сила.......... 74 Задължения на работодателя за осигуряване на условия за работа................................................. 75 Задължение на работодателя за информиране и консултиране........................................................ 79 Право на информация и консултации в случаи на масово уволнение........................................................... 85 Задължение за информация и консултации при промяна на работодателя............................................................ 91 Задължение за информация при изменение на дейността, икономическото състояние и организацията на труда на предприятието................................................................. 95 Срокове за информациране и консултиране...................................102 Удължаване на работното време......................................................106 Непълно работно време....................................................................107 Въвеждане на непълно работно време от работодателя................110 Разпределение на работното време.................................................113 Ненормиран работен ден..................................................................114 Нощен труд........................................................................................116 Особени правила при полагане на нощен труд..............................116 Отчитане на работното време- сумирано изчисляване................120 Работно време и почивки при работа със специфичен характер и/ или организация на труд...............................................120 Отпуск поради бременност, раждане и осиновяване....................122 Периодични медицински прегледи.................................................123 Минимална възраст за приемане на работа................................... 123 Приемане на работа на лица от 16 до 18 години........................... 124 4

Особени грижи за непълнолетните................................................ 126 Закрила при уволнение.................................................................... 127 Определение......................................................................................128 Давност..............................................................................................129 Права на контролните органи..........................................................131 Отговорност за нарушение на нормативните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд...............................131 Отговорност за нарушения на другите разпоредби на трудовото законодателство..........................................................133 Отговорност за неизпълнение на предписание и за създаване на пречки на контролен орган..........................................................135 Установяване на нарушенията, издаване, обжалване и изпълнение на наказателните постановления.....................................................136 Допълнителни разпоредби Обяснения на някои думи................................................................136 Преходни и Заключителни разпоредби...........................................139 Промени в други закони Закон за насърчаване на заетостта..................................................141 Граждански процесуален кодекс Глава дванадесета. “ а” БЪРЗО ПРОИЗВОДСТВО.........................................................143 Закона за здравословни и безопасни условия на труд...................145 Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите в случаите при несъстоятелност на работодателя.................................................................................147 Допълнителна разпоредба................................................................153 5

ІІ. Част втора – Закон за информиране и консултиране на работниците и слу жителите в многонационални предприятия, групи предприятия и европейски дружества - Коментар.................................................................................156 Встъпителни бележки.......................................................................156 Информиране и консултиране на работниците и служителите в многонационални предприятия и групи предприятия........................................................................ 166 Информиране и консултиране на работниците и служителите при създаване на европейско търговско дружество............................................... 183 Информиране и консултиране на работниците и служителите при създаване на европейско кооперативно дружество............... 196 Поверителна информация............................................................... 203 Права и защита на работническите представители...................... 205 ІІІ. Част ІІІ – ПРИЛОЖЕНИЯ Примерни бланки на документи...............................................207 6

ГПК ГП ЕС ЕО ЕСХ ЕРС ЕАСТ ЕИП ЕТД ЕКД ЕКП ЕЦПОУ ЗЗд ЗДСл ЗНЗ ЗЗБУТ ЗИДКТ ЗК ЗНА ЗСч. ЗУКТС КСО КНСБ КРБ СПИСЪК НА СЪКРАЩЕНИЯТА - Граждански процесуален кодекс - Група предприятия - Европейски съюз Европейска общност - Европейска социална харта - Европейски работнически съвет Европейска асоциация за свободна търговия - Европейско икономическо пространство - Европейско търговско дружество - Европейско кооперативно дружество - Европейска конфедерация на профсъюзите - Европейски център на предприятията с обществено участие - Закон за защита срещу дискриминацията - Закон за държавния служител - Закон за насърчаване на заетостта - Закона за здравословни и безопасни условия на труд - Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда - Закон за коопрациите - Закон за нормативните актове - Закон за счетоводството - Закон за уреждане на колективните трудови спорове - Кодекс за социалното осигуряване Конфедерация на независимите синдикати в България - Конституция на Република България 7

КТ КТД КТСП МНП НК НРВПО НОИ НС НСТС НСКСЧ МС МОТ МТСП СИФСЕО ЮЛ Кодекс на труда Колективен трудов/ и договор/ и Комисия по труда и социалната политика Многонационални предприятия Наказателен кодекс Наредба за работното време почивките и отпуските Национален осигурителен институт Народно събрание Национален съвет за тристранно сътрудничество Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина Министерски съвет Международна организация на труда Министерство на труда и социалната политика Съюз на индустриалните федерации на страните от Европейската общност юридическо лице 8

ОБЯСНИТЕЛНИ БЕЛЕЖКИ Изложението е структурирано и номерирано последова телно по систематичния ред на закона. Проследени са всички изменения и допълнения. Това дава възможност на читателя да се насочва към отделните коментарни текстове при връзка между тях. В зависимост от вида на промяната, новите текстове са ек спонирани по различен начин. Изцяло новите са експонирани самостоятелно. Изменените или допълнени текстове са пред ставени изцяло, като в тях добавките или измененията са под чертани. Със знакът* е обозначено, че има приложена примерна бланка на съответния документ. 9

Уважеми читатели, Радвам се, че отново имаме възможност да Ви предложим професионален, експертен, анализ на поредните и дано пос ледни промени в Кодекса на труда, преди приемането ни в Европейският съюз. Те са наложени изцяло от препоръкте на Европейската комисия за транспониране на Европейските ди рективи в областта на трудовите отношения и развитието на двустранният диалог в системата“ работник- работодател”. Тази книга, подготвена от експертите на КНСБ, е естествен завършек на работата им в съвеместните работни групи, в кои то се изрботиха коментираните законопроекти. Имам предвид не само Кодекса на труда, но и промените в Закона за уреждане на колективните трудови спорове и новият Закон за информи ране и консултиране на работниците и служителите в много национални предприятия, групи от предприятия и дружества. Специално искам да подчертая експертния принос и при съствие на нашата организация в подготовката на промени те в тези закони. Принос – съществен, ефективен, обективен, равнстоен на експертите на държавата, заслужаващ уважение, вдъхващ респект и издигащ авторитета на Конфедерацията на независимите синдикати в България. Сега ни предстои да овладеем промените и да ги нало жим в практиката. Убеден съм, че както тази книга, така и предстоящата кампаня за разясняване и обучение на синди калния ни актив, и на всички които проявяват интерес към промените в тези закони, са сериозна крачка към овладяването на тази материя, а от там и към налагането им в практиката. Защото това е пътят за реалното възприемане на европейс ките стандарти в нашата трудово правна практика. Само по този начин ще достигнем и до стандартите на Европейският трудов пазар. Аз мисля, че ние ще успеем. 10

Това е нашата орисия. Да успяваме. Трудно, мъчително, в продължителен период от време, но да успяваме. Да успяваме заради следващите, които идват след нас и които ще продължат напред. Искрено и от сърце желая успех на тази книга и най- вече успех на благородното дело с което сме се заели. Д- р Желязко Христов Председател на КНСБ 11

ВМЕСТО УВОД Уважаеми читатели, Поредният, през последните пет години, законопроект за изменение и допълнение на Кодекса на труда е подчинен из цяло на препоръките в областта на трудовото право, дадени в мониторинговя доклад – 2005 на Европейската комисия, във връзка с подписания на 25 април 2005 г. Договор за присъе диняване на България. Работа по него започна в началото на м. януари 2006 г. и с ускорени темпове приключи в рамките на около два месеца. Чрез него се довежда до край транспонирането на редица директиви на Европейската общност в областта на трудово то законодателство. Отстраняват се и някои неточности при транспонирането на директивите по отношение на масовите уволнения, прехвърлянето на предприятия, непълното ра ботно време, срочните трудови правоотношения, работното време и закрилата на младите хора по време на работа. І. За кои директиви става дума и какви изменения се предвиждат? 1. Директивата за сближаване на законодателствата на страните- членки относно колективните уволнения (98/59/ ЕО) – Усъвършенства се редът и начинът за предос тавяне на информация и провеждане на консултации в слу чаите, когато работодателят предвижда да извърши масово уволнение. Предвижда се възможност в случай, че работо дателят не изпълни задължението си за предоставяне на ин формация и провеждане на консултации представителите на синдикалните организации и на работниците и служителите да сигнализират ИА“ ГИТ” и нейните органи за неспазване на трудовото законодателство. 12

2. Директивата относно сближаване на законодателст вата на страните- членки във връзка с гарантирането на правата на работниците и служителите при прехвърляне на предприятия, стопански дейности или части от предп риятия или стопански дейности(2001/23/ ЕО) – Разширява се обхватът на случаите, когато трудовото правоотношение с работника/ служителя не се прекратява. Усъвършенства се режима на отговорността при промени. Предвижда се въз можност, в случай че работодателят не изпълни задължени ето си за предоставяне на информация и провеждане на кон султации, представителите на синдикалните организации и на работниците и служителите да сигнализират ИА“ ГИТ” и нейните органи за неспазване на трудовото законодателс тво. 3 . Директивата за задължението на работодателя да информира работниците и служителите за условията на трудовия договор или на трудовото правоотношение(91/ 533/ ЕИО) – Усъвършенстван е текстът относно задължение за работодателя да предоставя на работника или служителя необходимата писмена информация при всяко изменение на трудовото правоотношение. 4. Директивата относно Рамковото споразумение за ра бота при непълно работно време, сключено между СИФ СЕО, ЕЦПОУ и ЕКП(97/81/ ЕО)- Регламентирано е равно то третиране на работниците и служителите на непълно и пълно работно време. Създава се възможност работодателят да взема под внимание молбите на работниците и служите лите за преминаване от работа на пълно работно време на непълно работно време и обратно или за увеличаване про дължителността на непълното работно време и да предпри 13

ема мерки за улесняване достъпа до работа на непълно ра ботно време на всички нива на предприятието, включително за длъжностите, изискващи квалификация, и за ръководните длъжности. 5. Директивата относно Рамково споразумение за срочната работа, сключено с ЕКП, СИФСЕО и ЕЦПОУ (1999/70/ ЕО) – Възпроизведена е в друга редакция норма, според която работниците / служителите на срочен трудов договор да ползват същите права и имат същите задължения, каквито имат работниците и служителите на безсрочен тру дов договор. 6. Директивата за закрила на младите хора при работа (94/33/ ЕО)- Регламентирано е в продължителността на днев ното и седмичното работно време на лица ненавършили 18 години, да се включва и времето на обучение за професио нална квалификация, когато то се осъществява в процеса на работата. 7. Директивата относно някои аспекти на организаци ята на работното време(2003/88/ ЕО)- Установена е мак сималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение да не може да бъде повече от 40 часа седмично за ненавър шилите 18- годишна възраст работници и служители и 48 часа седмично за другите работници и служители освен при изричното им писмено съгласие и при спазване на непрекъс натата минимална междудневна и междуседмична почивка и условията за полагане на допълнителен труд при същия или друг работодател. Предвидена е възможност при спазване на 14

общите принципи за осигуряване на здравословни и безо пасни условия на труд Министерският съвет да установява друга продължителност на дневното, седмичното или месеч ното работно време, на междудневната и междуседмичната почивка, на почивките в работния ден, на нощния и извън редния труд и др. за работници и служители, които извърш ват работа със специфичен характер и/ или организация на труда. 8. Директивата за създаване на обща рамка за инфор мация и консултация на работниците и служителите в Ев ропейската общност(2002/14/ ЕО). Тази директива е един от своеобразните центрове в закона. Чрез редица текстове са установени случаите, при които се въвеждат задължения за работодателите за провеждане на процедури по информация и консултация и сроковете за провеждането им, редът и начи нът на определяне на представители на работниците и служи телите, за провеждане на тези процедури, и правата и задъл женията на представителите на работниците и служителите. 9. Няколко директиви: - 94/45/ ЕО- за създаване на Европейски работнически съвет или на процедура за информиране и консултации с ра ботниците и служителите в предприятия и групи предприя тия в рамките на Общността; - 2001/86/ ЕО- за допълване на Устава на европейското дружество по отношение на участието на работниците и слу жителите; - 2003/72/ ЕО- за допълване на Устава на европейското кооперативно предприятие по отношение на участието на работниците и служителите са в основата на проекта на За кон за информиране и консултиране на работниците и 15

служителите в многонационални предприятия, групи от предприятия и европейски дружества. Първоначално раз поредбите в тази посока бяха неразделна част от законопро екта за изменение на Кодекса на труда, но по предложение на КНСБ, НСТС реши да бъдат изведени в рамките на отделен закон. Във връзка с новите режими за информиране и консулти ране е предвидена защита при уволнение на избраните пред ставители на работниците и служителите, като се предлага в определените в чл. 333, ал. 1 от Кодекса на труда случаи те да бъдат уволнявани само след съгласие на ИА“ ГИТ”. Ще посочим накрая, че: 1. В съответствие с разпоредбите на Директива за сближа ване на законодателствата на страните- членки относно ко лективните уволнения(98/59/ ЕО), Директива относно някои аспекти на организацията на работното време(2003/88/ ЕО) и Директива относно сближаването на законодателствата на държавите- членки, свързани със защитата на работниците и служителите в случай на неплатежоспособност на техния работодател се предлагат и съответни изменения в Закона за насърчаване на заетостта, Закона за здравословни и безопас ни условия на труд и Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работо дателя. 2. В Законопроектът за изменение и допълнение на Ко декса на труда/ ЗИДКТ/ се съдържат промени в размерите на глобите и имуществените санкции на работодателите при нарушаване на разпоредбите на трудовото законодателство. 3. В Преходните и заключителни разпоредби на ЗИДКТ са направени и промени в някои други закони. 16

ІІ. Втората част на книгата съдържа коментар върху Закона за информиране и консултиране на работниците и служителите в многонационални предприятия, групи предприятия и европейски дружества. Коментарът по този закон е общ, т. е. не е изграден върху анализ на отделни те му текстове. Считаме, че разработен по този начин той е по- достъпен и разбираем за читателите и ще бъде възприет по- лесно от тях. Затова го предлагаме в този вид. 17

ЧАСТ ПЪРВА ЗАКОН ЗА ИЗМЕНЕНИЕ И ДОПЪЛНЕНИЕ НА КОДЕКСА НА ТРУДА- КОМЕНТАР Участие на работниците и служителите в управлението на предприятието Чл. 7.(1)( Изм.- ДВ, бр. 100 от 1992 г., предишен текст на чл. 7- ДВ, бр. 25 от 2001 г. в сила от 31.03.2001 г.,- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от-1.07.2006 г.) Работниците и служи телите участвуват чрез избрани от обществото събрание на работниците и служителите представители в обсъждането и решаването н авъпроси на управлението на предприятието само в предвидените от закона случаи. (2)( Нова, Дв, бр. 25 от 2005 г.) Работниците и служители те могат на общо събрание да избират свои представители, които да представляват техните общи интереси по въпроси те на трудивите и осигурителни отношения пред работода теля им или пред държавните органи. Представителите се избират с мнозинство повече от две трети от членовете на общото събрание. (3) Отменена В чл. 7, ал. 1 думите“ свой представител” се заменят с“ изб рани от общото събрание на работниците и служителите пред ставители”. Едва ли това допълнение се нуждае от коментар. Допълнението в първата алинея на чл.7 е неосъществено. Об стоятелство, че представителите на работниците и служители те се избират е видно и от втората алинея. Алинея 3 се отменя, но запазва своето съдържание, с нез наяителни редакции в чл. 7 б ал. 3 където е пренесена . В рам ките на коментара по чл.7 б ще се спрем накратко върху тези редакции. 18

Представители за информиране и консултиране на работниците и служителите Чл. 7 а.( Нов- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) (1) В предприятия с 50 и повече работници и служители и в организационно и териториално обособени поделения на предприятията с 20 и повече работници и служители, общо то събрание избира от своя състав представители на ра ботниците и служителите за осъществяване на информира нето и консултирането по чл. 130 в и чл. 130 г. (2) Общото събрание може да предостави функциите по ал. 1 на определени от ръководствата на синдикалните орга низации представители или на представителите на работни ците и служителите по чл. 7, ал. 2. (3) Численият състав по ал. 1 се определя от средномесеч ния списъчен брой на работниците и служителите през пред ходните 12 месеца. В него се включват всички работници и служители, които са или са били в трудово правоотношение с работодателя, независимо от неговия срок и продължител ността на тяхното работно време. (4) Броят на представителите на работниците и служи телите се определя предварително от общото събрание, как то следва: 1. за предприятия от 50 до 250 работници и служители – от 3 до 5; 2. за предприятия с повече от 250 работници и служители – от 5 до 9; 3. за организационно и икономически обособени поделения – от 1 до 3. (5) Кандидатури за избор могат да предлагат отделни ра ботници и служители, групи работници и служители, както и синдикални организации. 19

(6) Общото събрание определя реда за провеждане на из бора по ал. 5, включително начина на гласуване (7) Общото събрание приема решенията си по ал.1, 2 и 4 с обикновено мнозинство от присъстващите. С измененията на Кодекса на труда, които са предмет на настоящия коментар, беше транспонирана в нашето законода телство Директива 2002/14 ЕО на Европейския парламент и на Съвета на ЕС за създаване на обща рамка за информация и консултация на работниците и служителите в Европейската общност. Видно от самото наименование директивата има за цел изграждането на обща рамка, която да определи минимал ните стандарти относно информирането и консултирането на работниците и служителите. Директива 2002/14, както и всяка друга директива, обвързва държавите членки на ЕС по отно шение на резултата, който трябва да бъде постигнат, като ос тавя на отделната държава избора на формите и средствата как той да бъде постигнат, т. е. тя не предвижда никакви конкрет ни модели за информиране и консултиране. С въвеждането на няколко изцяло нови текста в кодекса е изграден българският модел на информирането и консултирането на работниците и служителите. Регламентирано е в кои случаи 1 за работодате ля възниква задължение за провеждане на процедури по ин формация и консултация, в какви срокове те трябва да бъдат проведени, редът и начинът на определяне на представители на работниците/ служителите, с които ще се провеждат тези процедури, съответно и правата и задълженията на предста вителите на работниците/ служителите. Подробно всеки един от тези компоненти ще бъдат представени на съответното им систематично място в коментара. Разглежданият тук чл. 7 а 1 Следва да се отбележи, че съществуващите в Кодекса на труда, до измененията му от 2001 г. процедури за информиране и консултиране на работниците и служителите, като например при масово уволнение, прехвърляне на собственост, работно време и други, се запазиха така, както вече бяха уредени с някои изменения. 20

регламентира къде, в кои предприятия ще се прилагат тези процедури по информиране и консултиране, какъв е броят на представителите на работниците/ служителите и съответно процедурата за техния избор. І. Текстът на чл. 7 а, ал. 1 въвежда един своеобразен мини мален праг, който е предвиден като изискуем минимум от ра ботници/ служители, заети при съответния работодател( пред приятие/ поделение). Прагът е различен в зависимост от това дали става дума за предприятие(50 работници и служители) или организационно и икономически обособено поделение на предприятие(20 работници и служители). 2 Въпросът, който може да бъде поставен е от какво трябва да се изхожда, за да се определи дали този минимум е налице- от съответното щат но разписание или от действителния брой работници и служи тели, т. е. от реалния брой заети по трудови правоотношения. Струва ни се, че по- правилен е вторият подход. Изхождайки чисто терминологично работник или служител може да бъде единствено и само физическо лице, човек и след като законо дателят употребява този израз, следва да се приеме, че става дума за минимум 50 или 20 реално заети лица. В подкрепа на това е и принципното положение, че правото на информи ране и консултиране е право на работника/ служителя, на човека. Именно от тази гледна точка изхождат и Европейския парламент и Съвета на ЕС в посочената по- горе директива. Когато говорим обаче за работници/ служители, като за заети лица, трябва да се отчете обстоятелството, че няма значение по какво трудово правоотношение те работят- срочно или безс рочно, при пълно или непълно работно време, по основен или допълнителен трудов договор. Поради тези причини и нашият законодател в чл. 7 а, ал. 3 е предвидил, че в численият състав 2 В текста на чл. 7 а беше приет минималният праг, които е записан и в посочената директива. Интересно е да се отбележи, че само в шведското законодателство няма предвиден такъв минимален праг. 21

на предприятието се включват всички работници/ служители, които са или са били в трудово правоотношение с работода теля, независимо от неговия срок и продължителност на ра ботното време. В същата алинея е определен и начинът за из числяване на числения състав на предприятието/ поделението. Това става като се определи средномесечният списъчен състав на работниците и служителите за един календарен месец, през предходните 12. Това означава, че трябва да се намери средно месечната годишна бройка на заетите лица. С оглед на това в числения състав се включват и лицата, чиито трудови право отношения са били прекратени през календарната година. Както видяхме, предвиденият минимален брой заети лица е различен в зависимост от това дали става въпрос за пред приятие или негово поделение. Това налага изясняването на тези две понятия. Кодексът на труда§1, т. 2 от Допълнител ните разпоредби дава легална дефиниция на понятието пред приятие, а именно“ всяко място- предприятие, учреждение, организация, кооперация, заведение, обект и други подобни, където се полага наемен труд”. Когато говорим за поделение на предприятие, трябва да посочим, че необходимостта от из бор на представители по чл. 7 а и в едно поделение се налага тогава, когато работниците и служителите не биха могли да бъдат информирани и консултирани от тези представители, които са избрани в предприятието, от което това поделение е част. Това е и причината, кодексът да предвижда две допълни телни изисквания към поделението, за да бъдат избрани в него отделни представители за информиране и консултиране. Тези изисквания са: • да е организационно обособено • да е икономически обособено Изборът на представителите за информиране и консултира не на работниците и служителите се осъществява от общото 22

събрание. Преди да пристъпи към този избор обаче общото събрание би трябвало да определи броя на представителите. Въпреки че последното не е предвидено изрично в закона, то произтича от чисто логичните правила. Чл. 7 а, ал. 4 дава рам ката, в която общото събрание следва да упражни това свое правомощие, като нормата предвижда различен брой предс тавители в зависимост от числеността на предприятието/ по делението. Излъчването на кандидати е предоставено на три групи су бекти: • отделният работник/ служител, т. е. всяко едно лице, което се намира в трудово правоотношение със съответното предп риятие/ поделение може да предложи кандидат или кандидати; • групи работници / служители, като няма изискване за няка къв минимален брой; • синдикалните организации. Тук възниква въпросът дали става дума за синдикалната организация в предприятието/ по делението или това право може да бъде упражнено и от напри мер териториална структура на един синдикат или от синди кална организация на по- високо ниво( федерация или съюз). Законът не въвежда никакво ограничение в тази посока. Що се касае до номинирането на кандидатите не е регла ментирано какъв брои кандидатури може да посочи всеки един от субектите на които законът е дал това право. Дали мо гат да се излъчат неопределен брои кандидати или само тол кова, колкото Общото събрание е определило като численост на представителите по реда на чл. 7 а, ал. 4? Изхождайки от обстоятелството, че законът не въвежда ограничения, следва да се приеме, че всяка от изброените по- горе групи може да излъчва неограничен брой кандидати. В този случаи обаче е възможно ако в едно предприятие от 100 работника служителя общото събрание е определило, че броят на представителите 23

ще е 4, то една група от работници служители или един отде лен работник или служител би могъл да предложи 50 кандида тури, което би било лишено от житейска логика и неимоверно би затруднило избора. С оглед избягване на подобни ситуации e възможно общото събрание, на основание чл. 7 а, ал. 6 КТ да определи някакъв максимален брой допустими кандидатури от една от изброените по- горе групи, т. е. един работник или служител да може да излъчи само пет кандидата или една и съща група работници и служители да може да излъчи само пет кандидата. Ако се използва тази възможност обаче следва тя да бъде съобразена с две неща, за да се избегне накърнява нето на права и създаването на дискриминационни ситуации. Първо, максималният брой за излъчване на кандидати не след ва да бъде по- малко от максималния брой на представителите, които трябва да бъдат избрани. Това означава, че ако общото събрание е определило по реда на ал. 4, че представителите ще бъдат 4, то максималния допустим брой кандидатури не би следвало да е по- малко от 4. Второ, необходимо е също така максималният брой допустими кандидатури да е еднакъв и за трите групи, можещи да излъчват такива. Кодексът на труда не въвежда и някакви детайлни изисква ния към условията за избираемост, на които трябва да отгова рят кандидатите. Всъщност единственото изискване, което се съдържа в текста на чл. 7 а, можем да извлечем от ал. 1, в която е казано, че“... общото събрание избира от своя състав пред ставители на работниците и служителите...”. Текстът на чл. 6 КТ предвижда, че общото събрание се състои от всички работ ници и служители в предприятието. Следователно, за да бъде едно лице избрано за представител по чл. 7 а КТ е необходимо единствено и само то да работи по трудово правоотношение в съответното предприятие/ поделение. Няма значение какво е трудовото правоотношение( срочно или безсрочно, при пъл 24

но или непълно работно време, по основен или допълнителен трудов договор). Друг е въпросът, че липсата на допълнителни изисквания, на които следва да отговарят кандидатите може да доведе до предлагане и избиране на хора, които не притежават необходимите качества за това. Струва ни се, че и в тези слу чаи би могло въз основа на чл. 6 а, ал. 1 КТ общото събрание да определи някакви критерии, на които трябва да отговарят номинираните за избор работници/ служители. Такива крите рии биха могли да бъдат някакъв образователен ценз, липсата на дисциплинарни наказания и други в тази посока. Определянето на броя на представителите и самият избор става с решение на Общото събрание, което се приема с обик новено мнозинство от присъстващите, т. е. половината плюс един от присъстващите на общото събрание работници/ слу жители. Трябва да отбележим обаче, че за да се проведе само то общо събрание е необходимо на него да присъстват повече от половината от работниците/ служителите в предприятието/ поделението. Относно начина по който трябва да протече гла суването( тайно или явно, някакви етапи и др.) общото събра ние ще трябва да вземе съответното решение, на основание чл. 7 а, ал. 6*. Добре би било да бъдат определени комисии, пред които да се депозират кандидатури, да проведат съответно са мия избор. ІІ. Член 7 а, ал. 2 предоставя възможност на общото събра ние вместо да избира представителите на работниците/ слу жителите за осъществяване на информирането и консултира нето по чл. 130 в и чл. 130 г да предостави на ръководствата на синдикалните организации те да определят кои да са тези представители. Възможно е също така Общото събрание да реши избраните представители по чл. 7, ал. 2 да изпълняват директно и функциите по информиране и консултиране по 25

чл. 130 в и чл. 130 г. В случай че общото събрание делегира правото си по ал. 1 на ръководството на синдикална органи зация би следвало, преди това, да определи числения брой на представителите, съгласно чл.7 а, ал. 4. Лицата, които ще бъдат определени от синдикалните организации трябва да са в трудови правоотношения със съответното предприятие/ по деление. Да се приеме обратното означава, да приемем, че общото събрание ще прехвърли права, които няма. Законът не предвижда дали предоставянето/ делегирането на функци ите на общото събрание на синдикалните организации или осъществяването на информирането и консултирането по чл. 130 в и чл. 130 г от представителите на работниците и служи телите по чл. 7, ал. 2 става за един, два или повече мандата 3 . При това положение, логично би било да се приеме, че общо то събрание може да предостави своите правомощия по ал. 1 за повече от един мандат. Ако обаче то не е взело изрично такова решение, то делегирането на правото му да излъчва такива представители е само за един мандат. Що се отнася до въпроса може ли общото събрание да делегира права и на синдикална централа или териториален синдикат, освен на синдикалната организация в предприятието, по наше мне ние трябва да се отговори утвърдително. Законът не ограни чава общото събрание в тази насока и не посочва, че става въпрос единствено и само за ръководството на синдикалната организация в предприятието. Няма и логика да има такова ограничение, с оглед на обстоятелството, че правото на ин формиране и консултиране е предвидено в интерес на работ ниците и служителите и те би следвало най- добре да могат да преценят кой да осъществява тези права. 3 Въпросът за мандата на представителите на работниците и служителите е уреден в чл. 7 б и ще бъде разгледан подробно по- надолу в изложението. 26

Мандат на представителите на работниците и служителите Чл. 7 б.( Нов- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) (1) Представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 и чл. 7 а се избират за срок от 1 до 3 години. Те се освобождават предсрочно: 1. ако са осъдени за умишлено престъпление от общ харак тер; 2. при системно неизпълнение на функциите им; 3. при обективна невъзможност да изпълняват функциите си повече от 6 месеца; 4. по тяхно искане. (2) В случаите по чл. 123, ал. 1, ако предприятието, дей ността или част от предприятието или дейността запази самостоятелността си, представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2, след промяната запазват поло жението си и функциите си при същите условия, вид и обем, каквито са имали преди промяната, до избирането на нови представители, но за не повече от една година от датата на промяната. Ако след промяната предприятието, дейността или част от предприятието или дейността не запази самос тоятелността си, мандатът на избраните представители на работниците и служителите се прекратява, като работ ниците и служителите, които са преминали на работа към новия работодател, се представляват от представителите на работниците и служителите в предприятието, в което са преминали на работа. І. Чл. 7 б, ал. 1 КТ въвежда мандат за два вида представители на работниците и служителите: • за тези по чл. 7, ал. 2, които представляват общите интере си на работниците и служителите по въпросите на трудовите 27

и осигурителните отношения пред работодателя или пред дър жавните органи и • за тези по чл. 7 а, които осъществяват информирането и консултирането на работниците и служителите по чл. 130 в и чл. 130 г. Мандатът е периодът от времето( срокът), през което тези представители ще изпълняват възложените им от закона функ ции и след изтичането на което ще трябва да бъдат определени нови такива представители. Разбира се, задължителен след ващ избор на представители ще има в случаите на чл. 7 а, сти га предприятието да отговаря на предвидените в същия текст изисквания за численост. Мандатът е предвиден в чл. 7 б, ал. 1 в определени граници от една до три години, т. е. не е конк ретно фиксиран. Какъв точно ще е мандатът в отделното пред приятие/ поделение, ще трябва да бъде допълнително опреде лен. Въпросът е кой следва да го определи? Когато изборът се осъществява от общото събрание, на основание чл. 7 а, ал. 1, е логично че то ще трябва да определи и мандатът на избраните представители. По- сложен е въпросът, когато общото събрание е делегирало на синдикална организация да определи предста вители или е решило функциите по чл. 7 а да бъдат изпълнявани от представители по чл. 7, ал. 2. Във втората хипотеза по наше мнение също общото събрание трябва да определи мандата, за който предоставя на представителите по чл. 7, ал. 2 да изпъл няват функции и на представители на работниците и служите лите по чл. 7 а. Основание за този извод е обстоятелството, че законодателят предвижда възможност единствено и само да се даде на тези представители да изпълняват функции по инфор миране и консултиране и по чл. 130 в и чл. 130 г. Като те не могат да избират други лица за тази цел. По- различно е положението, както видяхме, със синдикалните организации. На тях общото събрание делегира правото те да определят кои лица ще из 28

пълняват функциите по чл. 130 в и чл. 130 г. На тази основа са възможни два извода. Единият е че общото събрание ще тряб ва първоначално да определи мандата и тогава да делегира на синдикалната организация правото си по чл. 7 а, ал. 1. Другият възможен извод е че с предоставянето на правото на определя не на представители по чл. 7 а се предоставя и правото да бъде определен техния мандат, разбира се, в границите по чл. 7 б, ал. 1. Опора на едно такова становище можем да почерпим от факта, че след като в чл. 7 б не е предвидено кой ще определи мандата на представителите законодателят е имал предвид, че органът, който ги избира/ определя ще трябва да реши въпроса и с техния мандат. Според нас това е и по- вярното тълкуване на текста, още повече, че възможността за злоупотреби е огра ничена с предвидените в чл. 7 б, ал. 1 рамки, в които може да бъде определен мандата. Необходимо е да отбележим, че няма предвидено в текста ограничение за повторно или последващо избиране на едно и също лице за представител на работниците и служителите. Следователно един и същ работник/ служител може да бъде избран или определен неограничен брой пъти за представител по чл. 7 а. ІІ. В ал. 1 на чл . 7 б са регламентирани случаи, в които пред ставителите по чл. 7, ал. 2 и чл. 7 а ще бъдат освободени от изпълнение на функциите им и преди изтичането на определе ния мандат. Това може да стане само при наличието на изрич но и изчерпателно предвидени в същата норма предпоставки. В тази връзка, преди да разгледаме предпоставките за осво бождаване, трябва да изясним кой може да го осъществи, по чие решение то ще настъпи. Вярно е че така, както бе приет текстът, няма възможност за преценка дали мандатът на лице то да бъде прекратен 4 , но ще е необходимо някои да направи 4 Във внесения от Министерски съвет в Народното събрание законопроект, текстът на чл. 7 б предвиждаше само една правна възможност за освобождаването на представителите. То не беше предвидено да настъпи задължително при наличие на предвидените в текста предпоставки. 29

констатацията, че е налице конкретната, предвидена в закона, хипотеза за освобождаване и след което вече да настъпят пос ледиците от прекратяването на мандата. Кодексът на труда в тази посока мълчи и не предвижда нищо изрично. Според нас логично би било тази функция да бъде предоставена на общо то събрание. В крайна сметка, след като то ги избира, следва и то да бъде органът, които ще ги освобождава от изпълнение на функциите им. Като че ли по- сложно стои въпросът, когато общото събрание се е възползвало от възможността по чл. 7 а, ал. 2 и е предоставило определянето на представителите на работниците и служителите за осъществяване на информира нето и консултирането по чл. 130 в и чл. 130 г на синдикалните организации. Изхождайки от това, че след като общото събра ние е делегирало правото си по определяне на тези представи тели, то тези, на които е предоставило тази възможност следва да осъществят и процедурата по освобождаването им. Друг неизяснен в чл. 7 б въпрос е дали в случаи на осво бождаване на представител, избраният нов представител ще “ довърши” мандата на освободения или за него ще тече нов мандат. По наше мнение, след като представителите на ра ботниците и служителите не са определени като някакъв вид колективен орган, то мандата тече за всеки един от тях поот делно и при предсрочно прекратяване на мандата на един от представителите и избор на нов, то за новия започва да тече нов мандат. Предпоставките, при наличие на които може избран предс тавител по чл. 7, ал. 2 или чл. 7 а да бъде освободен, както вече посочихме са изрично и изчерпателно изброени и са следните: 1. Когато лицето бъде осъдено за умишлено престъпление от общ характер. Кои престъпления са от общ характер да ват отговор разпоредбите на Особената част на Наказател 30

ния кодекс. Така например няма да бъде основание за осво бождаване осъждането на лицето с влязла в сила присъда за нанесена обида( чл. 146 НК) или клевета( чл. 147 НК) или пък за причинена лека телесна повреда( чл. 131 НК) и други. Съчетанието на изискването престъплението да е от общ характер и да е умишлено извършено, дава основание да се направи изводът, че законодателят е целял да обхване хипотези, при които обществената опасност на деянието е завишена и съответно лицето може да няма необходимите морални и нравствени качества или пък ще бъде лишено от необходимото доверие, за да изпълнява функциите си. Под осъждане следва да разбираме влизане в сила на съот ветна осъдителна присъда. Това произтича от установената в Конституцията на Република България, чл. 31, ал. 3, и в Наказателно- процесуалния кодекс, чл. 16, презумпция за невиновност. 2. Когато лицето системно не изпълняват функциите си. За кои функции става въпрос- за тези, които произтичат от качеството му на избран представител или всички останали задължения, произтичащи от качеството му на работник/ служител? Следва да приемем, че текстът има предвид пър вата посочена група, тези, които произтичат за лицето от избора му за представител на работниците и служителите. Те са уредени в чл.7 в, ал. 2, чл. 130, ал. 3 и др., които ще коментираме по- надолу в изложението. Неизпълнението на някакви други негови функции и задължения може да има други последици, например налагането на дисциплинарно наказание, но не и освобождаването му по реда на чл. 7 б, ал. 2. Изискването за системност навежда на извода, че е необходимо три или повече отделни пъти на неизпълнение на функциите. Може да се касае за еднородни нарушения, 31

могат да бъдат и от различен характер. 3. При обективна невъзможност да изпълняват функции те си за повече от шест месеца. Става дума за такива хи потези, при които избраният представител обективно не би могъл да изпълнява функциите си в обичаен порядък. Няма изискване невъзможността да е абсолютна, т. е. нито едно задължение и при никакви обстоятелства да не може да бъде осъществявано. За да е налице това основание за осво бождаване е достатъчно лицето да не може да осъществява задълженията си регулярно, в техния пълен обем. Кодексът не предвижда изисквания към това на какво може да се дъл жи тази невъзможност, той изисква единствено тя да про дължава повече от шест месеца. Тя може да произтича от продължително заболяване, от ползване на неплатен отпуск и отсъствие от страната или населеното място и други. 4. Когато лицето подаде оставка. Желанието на избрания представител да бъде освободен от изпълнение на функци ите си може да произтича от различни причини- семейни, здравословни, морални. Няма изискване при подаване на оставка, лицето да посочи какви са тези причини. Прави впечатление, че законодателят не е предвидил хипо тезата на освобождаване на избран представител на работни ците/ служителите по чл. 7, ал. 2 и чл. 7 а в случаите на смърт на лицето. Разбира се правен и житейски абсурд е да мислим, че в тези случаи няма да настъпят последиците на освобожда ването, друг е въпросът, че няма изрично основание за това. ІІІ. В чл. 7 б, ал. 2 е пренесена досегашната разпоредба на чл. 7, ал. 3. Тя беше въведена с измененията на Кодекса на тру да от 2004 г. и произтича от Директива 2001/23/ ЕО относно 32

защитата на правата на работниците и служителите в случай на прехвърляне на предприятия, дейности или части от пред приятия или дейности. Като цяло текстът запазва старата си редакция. 5 Трябва да обърнем внимание на обстоятелството, че ал. 2 на чл. 7 б се отнася само до представителите на работ ниците/ служителите, определени по чл. 7, ал. 2 КТ, но не и за тези по чл. 7 а КТ. Както и до сега съдбата на представителите на работниците/ служителите по чл. 7, ал. 2 при промяна в ра ботодателя е уредена чрез две хипотези: 1. Първата е в случаите, когато се запазва самостоятелност та на предприятието, част от предприятието или дейността. 2. Втората хипотеза е свързана със случаите, при които тази самостоятелност не се запазва. Изменение спрямо досегашната регламентация има в посо чената първа категория случаи. Добавено е, че положението и функциите на избраните представители се запазват“ при съ щите условия, вид и обем, каквито са имали преди промяна та”. Всъщност това допълнение не може да бъде окачествено като съществено, тъй като и от предишната редакция на текста на ал. 3, но в чл. 7, следваше статута и функциите да бъдат запазени във вида им, такъв, какъвто е бил и преди промяната. Този извод се налагаше от императивния, задължителен ха рактер на нормата, която не допускаше, каквито и да било про мени до момента, до който избраните представители запазваха своите функции. Периодът, в които се запазваха положение то и функциите на избраните представители беше определен “ за срок до една година”. Тук идва и втората разлика с досе га действащия текст, а именно“... запазват положението си и функциите си... до избирането на нови представители, но за не повече от една година от датата на промяната”. Изразите 5 Текстът на чл. 123 КТ урежда хипотезите, при които се запазва трудовото правоотношение на ра ботниците/ служителите, в случаите на промяна на работодателя В този текст също има някои измене ния, които са разгледани подробно на съответното им систематическо място в настоящия коментар. 33

“ до една година” и“ не повече от една година” в действител ност изразяват едно и също нещо и касаят един и същ период от време. Изричното добавяне на думите“ до избирането на нови представители”, обаче, заслужава внимание. С оглед до сегашната редакция на текста и с оглед обстоятелството, че до тези изменения представителите по чл. 7, ал. 2 нямаха няка къв задължителен мандат 6 , следваше да се приеме, че общото събрание можеше да прекрати правомощията на избраните от него представители и преди изтичането на една година, без да избира нови представители. От сега нататък това не би било възможно. Единствената хипотеза, при която, в случаите на промяна на работодателя, когато се запазва самостоятелността на предприятието, дейността или част от предприятието или дейността, статута и функциите на представителите по чл. 7, ал. 2 няма да бъдат запазени е когато бъдат избрани нови таки ва представители. Разбира се, с уговорката, че ако такива нови представители не бъдат избрани в срока, посочен в чл. 7 б, ал. 2-“ не повече от една година”, правомощията на избраните представители ще бъдат прекратени. При това, прекратяване то става ex lege т. е. по силата на закона. Не можем да не отбележим, че и с тези изменения не беше преодоляно едно противоречие в записа на текста и негова та идея. Става дума за хипотезите, при които има промяна на правната форма, смяна на собственика на цялото предприятие или то, като цяло, е отдадено под наем, аренда или на концесия. В тези случаи няма никаква промяна в условията на работата, няма нови работници и служители към които се присъединяват заварените от промяната и т. н. Предприятието се запазва такова каквото е било. При посочените примери не се променя нищо, което да налага ограничаване на функциите на избраните пред 6 Става дума за мандат, произтичащ от закона, така както той съществува вече в текста на чл. 7 б, ал. 1. Иначе и до сега общото събрание можеше да определи някакъв мандат за тези свои предста вители, но това не беше задължително. 34

ставители за срок до една година. Излиза в крайна сметка, че след една година по силата на закона, въпреки че не е изтекъл определеният от общото събрание 7 мандат, може да се наложи нов избор на представители, без това да се налага поради сму щения в представителството. По- правилно би било в тези слу чаи избраните вече представители да запазят своята представи телност за мандата, който им е определил общото събрание. Права и задължения на представителите на работниците и служителите Чл. 7 в.( Нов- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) (1) Представителите на работниците и служителите имат право: 1. да бъдат информирани от работодателя по начин, кой то им позволява да оценят евентуалното въздействие на предвидените от компетентните органи мерки; 2. да изискват от работодателя да им предостави необхо димата информация, ако това не е направено в определените срокове; 3. да участват в процедури по консултиране с работода теля и да изразят становището си по предвидените от ком петентния орган мерки, което да се отчете при вземането на решение; 4. да изискват срещи с работодателя в случаите, когато се налага да го информират за поставените от работниците и служителите въпроси; 5. на достъп до всички работни места в предприятието или поделението; 6. да участват в обучение, във връзка с упражняването на техните функции. 7 При това общото събрание е в същия състав, какъвто е бил и преди промяната. 35

(2) Представителите на работниците и служителите са длъжни да: 1. информират работниците и служителите за получена та информация по ал. 1, т. 1 и 2 и за резултатите от прове дените консултации и срещи по ал. 1, т. 3 и 4; 2. не разгласяват и да не използват за своя сметка или за сметка на трети лица информацията по ал. 1, т. 1 и 2, коя то им е предоставена с изискване за поверителност, докато са представители на работниците и служителите, както и след преустановяване на функциите им. (3) Представителите на работниците и служителите сами определят реда за работата си. Те могат да определят едно или няколко лица от своя състав, които в посочените от кодекса случаи да сключват споразумение с работодателя. (4) С колективен трудов договор или с отделно споразуме ние с работодателя може да се предвиди, че представители те на работниците и служителите, когато това е необхо димо с оглед задълженията им, могат да ползват право на намалена продължителност на работното време, допълни телен отпуск и други. Новият чл. 7 в, видно от самото му заглавие 8 , регламентира правата и задълженията на представителите на работниците/ служителите. Прави впечатление че както заглавието на текс та, така и самото съдържание на чл. 7 в, не ограничава своето действие само спрямо даден вид представители на работници те и служителите. Т. е. липсва уточняване за кои представители става дума- за тези избрани по реда на чл. 7, ал. 2 или по чл. 7 а КТ или за синдикалните ръководства на синдикалните орга низации. По наше мнение трябва да се счита, че нормата важи и за трите вида посочени представители. Аргументите в тази посока са следните: 8 Съгласно чл. 29 от Указ № 883 за прилагане на Закона за нормативните актове, всеки член от кодекс има заглавие, което изразява неговото главно съдържание. 36

• всички те представляват работници и служители; • в случаите, когато законодателят е желаел да предостави определени права или да въведе определени задължения за да дена категория представители на работниците и служителите, той го е направил изрично. Примерите в тази посока са мно гобройни, включително и в новите редакции на текстовете чл.7 б, ал. 2, чл. 51 а, чл. 68, ал. 6, чл. 130- чл. 130 г, чл. 138 а, чл. 139 а и др.; • правата и задълженията, формулирани в текста на чл. 7 в са общи и принципни положения, които имат важно значение и за трите групи представители на работниците/ служителите; • систематичното място на чл. 7 в е в Глава І“ Общи поло жения”. Както посочихме, правата и задълженията на представите лите на работниците и служителите в чл. 7 в са регламентира ни като общи и принципни положения. Тяхното пълно разг ръщане идва с оглед реализирането на конкретна процедура. Например при осъществяване на информирането и консулти рането по чл. 130, при процедурата за масови уволнения по чл. 130 а, при извършването на промяна на работодателя по чл. 130 в, при водене на преговори за сключване на колективен трудов договор по чл. 51 а и следващите и други. Този извод следва не само от начина на формулиране на тези права, но и от посоченото систематично място на текста. Това означава, че винаги когато говорим за права на представителите на ра ботниците/ служителите, уредени в някои от следващите глави на кодекса, трябва да се съобразяваме и с нормата на чл. 7 в. Съответно и че винаги когато представителите на работници те/ служителите упражняват дадените им права, по някоя от конкретните процедури, те ще могат да се позоват и на тези свои права. Когато говорим за дадено право, на него неизменно съот 37

ветства и някакво задължение. Последното следва да разбира ме като възникваща от закона обвързаност за определено лице, носител на задължението, спрямо носителя на правото да има определено поведение. В конкретния случаи задължението и дължимото поведение се извлича от начина на формулиране на съответното право. Така на правото на представителите на работниците/ служителите да“ бъдат информирани” съответс тва задължението на работодателя да ги информира. В проти вен случаи това право не би могло да бъде осъществено. І. След тези встъпителни думи по текста на чл. 7 в, ще разг ледаме конкретните негови точки: 1. Чл. 7 в, ал. 1, т. 1 предвижда едно право на представите лите на работиците/ служителите на информация, на което съответства задължение на работодателя. При обсъждания та в Комисията по труда и социалната политика към Народ ното събрание на законопроекта на второ четене отпадна изрично предвидената възможност информацията да бъде предоставяна не само от работодателя, но и от определено от него лице. По наше мнение въпреки това, няма пречка работодателят да изпълни задължението си лично или чрез другиго. Аргументи в тази посока могат да се черпят и от чл. 130 г, ал. 1, където е уредено споразумението между ра ботодателя и един от видовете представители на работни ците и служителите, тези по чл. 7 а. В това споразумение се предвижда да бъдат посочени и представителите на работо дателя, които са определени да предоставят информацията и да провеждат консултациите. Няма логика законодателят да дава възможност работодателят да определи лице, което да го представлява в процедурите по информиране и конс лутиране с представители по чл. 7 а, но да няма такава въз можност в други хипотези на информиране и консултиране. Определянето на другото лице може да стане със съответна 38

заповед. Работодателят може да определи лице, което е в трудови правоотношения с него, може да е от ръководст вото на предприятието или пък да привлече външни лица. Добре би било, ако бъде определено друго лице, работода телят да уведоми за това представителите на работниците/ служителите 9 *. По този начин би се способствало за по бързото“ движение” на информацията. Така и представите лите на работниците/ служителите ще знаят към кого да се обърнат, за да я поискат. Текстът предвижда и изискването представителите на работниците и служителите“ да бъдат информирани... по начин, който им позволява да оценят евентуалното въздействие на предвидените от компетент ните органи мерки”. Идеята да може да се оцени въздейст вието на мерките е свързана с осигуряване на възможност за предприемане на определено поведение, с изразяване на определено становище, въобще с осигуряване възможност та работниците и служителите да защитят своите права и интереси. Затова и според нас, това изискване всъщност е изискване за своевременност, достъпност и достоверност на предоставяната информация. Това означава информаци ята да се предоставя на време, без забава, да е актуална. Също така тя трябва да е поднесена по начин и във форма, които да бъдат разбираеми и да отговаря на действителните факти 10 . 2. Предвидено е, в чл. 7 в, ал. 1, т. 2, правото на предста вителите на работниците/ служителите да изискват от ра 9 Когато говорим за представители на работниците и служителите по чл. 7 а и имаме сключено споразумение с работодателя по чл. 130 г лицата, които ще представляват работодателя и ще дават информацията ще са известни и не би имало смисъл от някакво отделно уведомяване на тези пред ставители. 10 Посочихме, че текстът на чл. 7 в е общ. Поради това, когато кодексът урежда изрично някои хипотези, следва да бъдат съобразени съответните законови изисквания. Така, когато говорим за масови уволнения, информацията ще трябва да бъде предоставена не по- късно от 45 дни преди извършването му( чл. 130 а КТ). Когато става въпрос за случаите по чл. 123 информацията ще трябва да съдържа параметрите на чл. 130 б, ал. 1 КТ и др. 39

ботодателя да им предостави необходимата информация. Относно възможността информацията да бъде искана от друго лице, определено от работодателя, важи изложеното по- горе. Правото възниква, ако необходимата информация не е предоставена в определените срокове. В случая трябва да приемем, че се касае до тези хипотези, в които има рег ламентирани някакви срокове за предоставяне на информа цията. Може да се касае за изрично предвидени в различни текстове на кодекса срокове, например срокът по чл. 130 а, ал. 1 КТ, чл. 130 б, ал. 3 КТ, чл. 130 г, ал. 2 КТ и др. Може обаче сроковете да са предвидени в някакво споразумение, например в хипотезата на чл. 130 г , ал. 1 КТ или в колекти вен трудов договор. Текстът на т. 2 не ограничава кръга на информацията, която може да бъде поискана. Трябва само тя да не е предоставена в съответните срокове и да е не обходима. Под необходима информация следва да разбира ме такава, която е нужна, за да могат представителите на работниците/ служителите, да упражнят своите права и да защитят интересите на работниците и служителите; 3. Чл. 7 в, ал. 1, т. 3 регламентира правото на представите лите на работниците/ служителите да участват в процедури по консултиране с работодателя. Консултациите са форма, чрез която се осъществява социалният диалог и сътрудни чеството в системата работници/ служители- работодател. Тяхното важно значение, се обуславя от обстоятелството, че чрез тях се обменят мнения и позиции по интересува щите страните въпроси и се търсят решения по предмета на регулиране. Именно поради това и правото на участие в процедури по консултиране е обвързано и с правото да бъде изразено становище по предвидените от компетентните ор гани мерки. На това право кореспондира задължението на работодателя да покани представителите на работниците/ 40

служителите за участие в процедури по консултиране. Кон слутациите, обръщаме внимание, трябва да бъдат прове дени преди да бъдат взети съответните решения. Това е така защото изричният текст на закона, сочи, че изразеното ста новище от представителите на работниците/ служителите, в хода на консултациите, трябва да се вземе предвид,“ да се отчете”, при вземането на решение. Освен това, чисто житейски е ясно, че реализирането на една процедура по консултиране има смисъл винаги и само преди вземането на някакво решение. Лишено от логика е да се води диалог, да се правят консултации, за нещо, което вече е предреше но или станало . Изискването мнението да се отчете от ком петентния орган, при вземането на решение, трябва да се разбира в посока, че този орган трябва да обсъди сериозно и задълбочено изразеното становище от представителите на работниците/ служителите, наред с всички останали ар гументи“ за” и“ против”. Едва тогава той следва да прис тъпи към вземането на решението. В противен случаи не би било изпълнено законовото предписание, изобщо не би било възможно да говорим за наличие на действителен со циален диалог; 4. Съгласно чл. 7 в, ал. 1, т. 4 представителите на работници те/ служителите имат право да изискват срещи с работода теля в случаите, когато се налага да го информират за пос тавени от работниците/ служителите въпроси. Това право също произтича от необходимостта за наличие на диалог, разговор, пряка връзка и взаимно зачитане в отношенията работодател- работниците/ служителите. Кодексът не огра ничава кръга въпроси, които могат да бъдат поставяни. Явно става дума за всички проблеми, които могат да въз никнат в процеса на полагането на труда, т. е. всичко свър зано с трудовите и осигурителните отношения, с условията 41

на труд, със социално- битовите условия и т. н. В случаи, че има искане за провеждане на такава среща, работодателят не трябва да я отказва. В противен случаи не би могло да бъде реализирано това право. Освен това, биха били накърнени духа на сътрудничество, уважението, взаимното зачитане на правата и интересите и доверието между двете страни по трудовото правоотношение. Това неизбежно винаги води до нездрав“ климат” на работното място и е вредно както за работниците и служителите, така и за работодателя; 5. В т. 5, на чл. 7 в, ал. 1 е предвидено правото на достъп на представителите на работниците и служителите до всички работни места в предприятието или поделението. Това пра во напомня правото на синдикалните организации по чл. 406, ал. 2, т. 1 КТ. Тук обаче прави впечатление, че право то е ограничено до работните места в предприятието, до като посочения чл. 406, ал. 2, т. 1 дава право на достъп на синдикалните организации и до всички други помещения ползвани от работниците и служителите. По наше мнение би следвало текста на чл. 7 в, ал. 1, т. 5 да се тълкува разши рително и представителите на работниците/ служителите да имат достъп и до тези помещения в предприятието, които нямат характера на работни места по смисъла на Кодекса на труда, но се ползват от дадени категории работници/ служи тели или от всички такива. Представителите са изразители на интересите на работниците/ служителите и могат вклю чително да искат срещи с работодателя за да го информират за поставени от последните въпроси. Следователно добре би било те да могат да придобият пълна представа за усло вията на труд и почивка в цялото предприятие/ поделение. 6. Последното право, уредено в чл. 7 в, ал. 1, е правото на участие на представителите на работниците/ служителите в обучения във връзка с упражняване на техните функции. 42

Целта е представителите на работниците и служителите да бъдат подготвени и да могат по най- добър и ефикасен на чин да упражняват функциите си. ІІ. В Чл. 7 в, ал. 2 са уредени и две задължения на предста вителите на работниците и служителите: 1. Първото е да информират работниците и служителите за получената информация, както и за резултатите от прове дените консултации. Смисълът на това задължение е тези, които са субекти, носители на правото на информиране и консултиране, тези, които са най- пряко заинтересовани от това, което се случва или ще се случва с предприятието и с оглед охрана интересите на които са предвидени редица процедури в кодекса, да знаят образно казано какво е със тоянието на нещата, какво ги очаква. Представителите на работниците и служителите не съществуват сами за себе си. Техните права са предвидени, за да може да се осъществява информирането и консултирането, да се реализира диалога между работодателя и всеки един работник/ служители; 2. Второто уредено задължение е да не разгласяват и да не използват информацията, която им е предоставена с изиск ване за поверителност нито в свои, нито в чужд интрес. Това задължение е въведено, с оглед защитата на работодателя. На представителите на работниците и служителите може да стане известна информация , разкриването на която, би могло сериозно да увреди работодателя. С това задължение се цели да бъдат защитени интересите на работодателя от евентуална нелоялна конкуренция. Как обаче да разбираме продължителността на периода от време относно изисква нето за конфиденциалност и неизползване на предоставе ната информация, т. е. до кога то важи? Отговорът на този въпрос се съдържа в чл. 7 в, ал. 2:“ докато са представители на работниците и служителите, както и след преустановява 43

не на функциите им”. За да може работодателят да изисква такова конфиденциално поведение от страна на представи телите на работниците и служителите той трябва изрично при даването на информацията да посочи, че я предоставя с изискване за поверителност. Добре е също така това изиск ване да бъде оформено писмено, с оглед избягване на бъде щи спорове дали е поставено това условие или не. ІІІ. На представителите на работниците и служителите е да дено правото на самоорганизиране. Кодексът не съдържа нор ми, които да регулират начина на работа на представителите. Какъв ще е редът за тяхната работа е оставено те сами да опре делят. Те могат да предвидят свои регулярни срещи, на които да обсъждат различни въпроси, свързани с информирането и консултирането. Могат да предвидят такива срещи и с работ ниците/ служителите, за да изложат последните своите въпро си, за които представителите ще трябва да уведомят работо дателя. Възможно е да се предвидят графици за посещение на различни работни места в предприятието. Също така законът е дал възможност на представителите на работниците и слу жителите да определят едно или няколко лица от своя състав, които да подписват споразумения с работодателя, например в хипотезите на чл. 130 а, ал. 1, чл. 130 б, ал. 4, чл. 130 г, ал . 1 КТ. Добре би било в тези случаи да се определят лица, които имат съответната подготовка и опит. І V. Последната алинея на чл. 7 в предвижда възможността в колективен трудов договор или в споразумение с работодате ля да се предвиди, когато това е необходимо за изпълнение на функциите им, правото на работниците и служителите“ да пол зват право на намалена продължителност на работното време, допълнителен отпуск и други”. Не можем да не посочим, че тесктът на закона е мното неясен и непрецизен. Какво следва да разбираме под“ намалена продължителност на работното вре 44

ме”? От една страна Кодексът на труда предвижда възможност за работа на намалено работно време в чл. 137, което е с по кратка продължителност от нормалното работно време, уста новено в чл. 136 КТ. За работниците и служителите, за които е предвидено такова работното време, то е пълно работно време, с всички произтичащи от това трудовоправни и осигурителноп равни последици. От друга страна обаче с по- кратка продължи телност от нормалното работно време е и непълното работно време, предвидено като възможност в чл. 138. Характерно за него е, обаче, че правата на работника/ служителя, трудови и осигурителни, са пропорционални на продължителността му. Следователно да приемем, че на основание чл. 7 в, ал. 4 ще е възможно за представителите на работниците и служителите да се договаря непълно работно време означава да ги поставим в едно по- неблагоприятно положение спрямо другите работници и служители. Времето, през което те ще изпълняват свои задъл жения като представители няма да им се зачита са трудов и оси гурителен стаж, няма да им се заплаща и т. н. Вярно е че идеята за представителство на работниците и служителите, включи телно и установените процедури по иформиране и консулти ране, носи обществен заряд, но това в крайна сметка не следва да е с цената на саможертва и ограничаване на права. Ако при емем, че текстът на чл. 7 в, ал. 4 предвижда намалено работно време възниква и въпросът дали това не влиза в противоречие с текста на чл. 137 КТ. Дали изобщо е възможно въвеждането на непълно работното време извън посочените изрично в него хипотези. По наше мнение под договаряне на“ намалена про дължителност на работното време” следва да разбираме пред виждане в КТД или споразумение на възможност, когато това е необходимо, представителите на работниците/ служители те да използват част от законоустановеното за тях работно време за изпълнение на функциите им. 45

Чл. 7 в, ал. 4 указва, че в КТД или споразумение могат да се договорят, когато това е необходимо за изпълнение на задъл женията на представителите на работниците и служителите, и допълнителен отпуск и други условия. Що се касае за отпуска, не е предвидено дали става въпрос за платен или неплатен та къв. Добре би било ако се договаря такъв допълнителен отпуск той да е платен, с оглед отново на трудовите и осигурителни последици. Тъй като текстът не е изчерпателен е възможно да се договорят също така например допълнителни почивки, в които представителите да изпълняват функциите си. Отговорност при разкриването на поверителна информация Чл. 7 г.( Нов- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Лицата, на които е предоставена информация с изискване за поверителност, отговарят за вредите, които са причинени на работодателя от неизпълнение на задължението за опаз ването й. Новият текст на чл. 7 г е свързан с едно от разгледаните по горе задължения на представителите на работниците/ служи телите по чл. 7 в, ал. 2. Каква обаче е тази отговорност и как точно тя следва да се реализира? Дали това е вид имуществе на отговорност на работника/ служителя, за която трябва да се прилагат правилата на глава Х, раздел II от Кодекса на труда? Или това е отделен вид отговорност, която се явява специална по отношение на раздела“ Имуществена отговорност на ра ботника или служителя” в глава Х КТ. Възможно е да бъдат защитени и двете позиции. Процедурите по информиране и консултиране са неразривно свързани с трудовите правоотно шения на работниците и служителите. Те се прилагат там , къ 46

дето се полага наемен труд. Те целят да обслужат и да защитят в максимална степен интересите на работниците/ служителите в процеса на полагането на наемния труд. Поради това и тех ните задължения могат да се разглеждат като трудови задъл жения в един по- широк смисъл на това понятие. Съответно реализирането на разглежданата отговорност следва да се осъ ществи по реда на глава Х, раздел ІІ КТ. То тогава следва да направим и извода, че отговорността по чл.7 г би следвало да е ограничена. Пълна имуществена отговорност, реализирана по реда на общото гражданско законодателство, ще имаме само в хипотезите на чл.203, ал .2 КТ. Чисто житейски и обществено погледнато, като че ли това е по- логичната гледна точка. Раз бира се, практиката ще покаже, кое тълкуване на закона ще се наложи във времето. При всички положения обаче трябва да приемем, че ако не се касае до ограничена имуществена отговорност, то тя ще трябва да бъде реализирана единствено и само по съдебен ред. Приложим закон при трудовите правоотношения Чл. 10. … (2)( Изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Трудовите правоотношения на български граждани, изпра тени на работа в чужбина в чужди или смесени предприятия, и на чужди граждани, приети на работа в страната в бъл гарски или смесени предприятия, се уреждат от този кодекс, доколкото не е предвидено друго в закон или в международен договор, по който е страна Република България. Промяната в текста се изразява в това че след“… приети на работа в страната в български или смесени предприятия …” отпадат думите“ въз основа на международни договори”. 47

Съдействие за осъществяване дейността на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите ( загл. изм.- дв, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Чл. 46.(1)( Изм.- ДВ, бр. 100 от 1992 г., предишен текст на чл. 46- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Дър жавните органи и работодателите създават условия и съ действуват на синдикалните организации за осъществяване на тяхната дейност. Те им предоставят безвъзмездно за ползуване движими и недвижими имоти, сгради, помещения и други материални условия, необходими за изпълнение на тех ните функции. (2)( Нова- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Работодателят е длъжен да съдейства на представителите на работниците и служителите за изпълнение на функциите им и да създава условия за осъществяване на дейността им. В чл. 46 беше въведена нова алинея. Тя цели да се създадат такива условия за представителите на работниците/ служите лите по чл. 7, ал. 2 и чл. 7 а и такъв режим на работа, че те да могат да осъществяват своите функции. Тъй като досегашният текст на чл. 46 КТ регламентираше съдействието за осъщес твяване на дейността само на синдикалните организации, а вече нормата третира и посочените други представители на работниците/ служителите, се наложи изменение и на заглави ето на члена. Видно е, че в ал. 2 се създават две задължения за работода теля. Едното е той да осигури съдействие на представители те на работниците/ служителите за изпълнение на функциите им. Какво представлява съдействието? То би следвало да се разбира като налагане на едни добри взаимоотношения меж 48

ду работодателя и избраните представители, установяване на дух на взаимно уважение и доверие. Също така можем да раз глеждаме съдействието и като едно добросъвестно поведение от страна на работодателя- той да изпълнява точно и коректно своите задължения, въведени му с различни текстове от кодек са. Например да предоставя навреме необходимата информа ция, тя да бъде достоверна и коректно поднесена, да изслушва представителите на работниците и служителите и други. Другото задължение на работодателя е да осигури условия, за да могат представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 и чл. 7 да осъществяват дейността си. В чл. 46, ал. 2, обаче, не е посочено какво представляват тези условия, за разлика от текста на ал. 1, където законодателят примерно изброява какви условия трябва да се създадат за синдикалните организации- предоставяне безвъзмездно за ползване движими и недвижими имоти, сгради помещения и други материални условия. Въпреки това, считаме че когато говорим за осигу ряване на условия по ал. 2, следва да имаме предвид именно осигуряване на организационно- технически, материално- тех нически условя/ база. Става въпрос за предоставяне на поме щения, където представителите на работниците/ служителите да могат да работят, да се срещат и т. н. Осигуряване на оборуд ване, отопление, осветление и други подобни. Конкретните параметри на задълженията на работодателя за осигуряване на съдействие и условия на избраните предс тавители, за осъществяване на дейността им, няма пречка да залегнат в споразумение или в колективен трудо договор. 11 Ко гато говорим за колективен трудов договор той ще бъде подпи сан между работодателя и синдикалната организация. Въпро 11 Във внесения от Министерски съвет законопроект в текста бе предвидено изрично да се сключ ва такова споразумение. Трябва да отбележим, че след промяната на текста се акцентира на безус ловните задължения на работодателя, в посока съдействие и създаване на условия за осъществяване дейността на представителите на работниците и служителите. Явно целта на законодателя е била да изключи възможността при неподписване на такова споразумение работодателят да откаже да изпълни задълженията си. 49

сът е кои да подпише едно споразумение с работодателя? Това може да реши общото събрание по реда на чл. 6 а от кодекса. Възможно е също така общото събрание да реши, че спора зумението ще се сключи между работодателя и самото общо събрание. Като в тези случаи то ще излъчи свои представите ли, които да водят преговорите и да го подпишат. Възможно е страна по споразумението да бъдат представителите на работ ниците/ служителите- както тези по чл.7, ал.2, така и тези по чл.7 а КТ. Задължение за информация Чл. 58.( Изм.- ДВ, бр. 100 от 1992 г., изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Работодателят е длъжен да информира всички работници и служители за колективните трудови договори, сключени в предприятието, по отрасли, браншове или общини, с които е обвързан, и да държи на разпо ложение на работниците и служителите техните текстове. Член 58 е допълненен. До изменението за работодателят съществуваше задължение да държи на разположение на ра ботниците/ служителите текста на колективния трудов дого вор, който е сключен в предприятието. Сега, в духа на директивата за информиране и консултира не, това задължение е обогатено. То вече се състои в това, че на работодателят е възложено: І. Да информира работниците/ служителите за колективните трудови договори: 1. В предприятието; 2. На равнище отрасъл, бранш или община Ще отбележим, че това задължение е насочено към всички работници/ служители, а не само към синдикалните членове. 50

Тоест всички работници/ служители имат право да бъдат ин формирани. ІІ. Да държи на разположение на работниците и служите лите текстовете на тези колективни трудови договори. И това задължение е насочено към всички работници/ служители, а не само към членовете на синдикалните организации. Към тези две различни по своя характер задължения има едно условие. То се състои в това, че и двете задължения се от насят за колективните трудови договори с които работодателят “ е обвързан”. Изразът“ обвързан” е употребен и в чл.50, ал.2 КТ-“.. в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан.” Според нас да е“ обвързан” означава да важи и за него. На какво основание? По силата на това, че е страна по КТД на по- високото равнище или, че е член на представителната работодателската организация, която е страна по браншов или отраслов КТД? Ориентираме се към второто разбиране. Об вързването е резултат на членствените отношения между от делния работодател и организацията в която членува. Отдел ният работодател не е страна по КТД на по високите равнища – бранш/ отрасъл и община. На тези равнища съгласно чл.51 б КТ страни са представителните организации на работници те и служителите и работодателите. Ето защо да е“ обвързан”, работодателят със съответния КТД, означава да е член на представителната работодателска организация, която е страна по договора на равнищата бранш/ отрасъл или община. Възниква и следният въпрос-“ обвързан” ли е работодателят въз основа на разпростирането на браншовия или отрасловия КТД по силата чл.51 б, ал.3 КТ? Без да се впускаме в подробни анализи ще изразим мнение, че и в случаите на чл.51, ал.3 КТ работодателят е“ обвързан” по смисъла на чл.50, ал.2 КТ, тъй като тогава и без да е член на представителната работодателс 51

ка организация, която е страна по браншовия или отрасловия КТД връзката му с тези КТД възниква по силата на акта на Министъра на труда и социалната политика. И на последно място ще отбележим, че според нас за дължение съществува и за онзи работодател при който няма сключен колективен трудов договор на равнище предприятие. Стига да е обвързан( по смисъла на закона) с КТД на съответ ното равнище. В чисто практически план изникват няколко въпроса на ко ито ще се опитаме да отговорим. 1. Можем ли да приемем, че второто задължение изчер пва първото? Тоест, че е достатъчно работодателят да държи на разполо жение текстовете на тези договори, за да приемем, че по този начин е информирал работниците/ служителите? Според нас не. Информирането е активен процес на диалог, осъществен по различен начин, под различни форми и формати с работни ците/ служителите. Информиране според нас освен запознава не, означава още и разясняване. 2. В тази връзка как, по какъв начин работодателят може да информира? Съвсем накратко ще посочим, че това зависи изцяло от не говото коректно и творческо отношение към закона. На пър во място информирането може да се осъществи, очаква се да се осъществи, чрез синдикалните организации. Няма пречка обаче това да стане и чрез представителите на работниците и служителите по чл.7 а или 7, ал.2 КТ. Вярно е, че предметни ят кръг на информирането/ консултирането по чл.130 в КТ не включва такъв обхват на информацията, респ. на консултира нето, но това не означава, че не може да се действа и чрез тези 52

представители. Към подобно разбиране ни насочва и текстът на чл.130, ал.5 КТ( вж. по- долу в коментара). Няма пречка ра ботодателят директно да насочи информационните си усилия към работниците/ служителите, например, чрез вътрешни сис теми за информиране, такива, каквито са изградени и докол кото са изградени( електронни, писмени чрез подходящи мате риали и т. н.). 3. Какво означава да държи на разположение? Къде и как се реализира това задължение? В тази посока едва ли има какво да добавим. Текстът и досега въвеждаше задължение за работодателя. Сега то е раз ширено с още няколко възможни колективни трудови догово ра на различните равнища. Обикновено колективните трудови договори се държат на разположение в деловодства, при зав. службите“ Личен състав” или Човешки ресурси”, технически секретари и т. н. 4. Може ли да се счита, че има неизпълнение на трудово законодателство и какви санкции могат да последват, ако горните задължения не са изпълнени? Очевидно е, че при неизпълнение, или частично изпълне ние на горните задължения работодателят ще изпадне в на рушение на трудовото законодателство. Това обстоятелство следва да се констатира от органите на Изпълнителната аген ция“ Главна инспекция по труда”. Въз основа на такава конс татация е възможно да бъде издадено задължително предпи сание за спазване на трудовото законодателство или да бъде наложена санкция по реда на чл. 414 КТ. 53

Съдържание на трудовия договор Чл. 66... (4)( Нова- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) При всяко изменение на трудовото правоотношение, работо дателят е длъжен, при първа възможност или най- късно един месец след влизане в сила на изменението, да предостави на работника или служителя необходимата писмена информа ция, съдържаща данни за извършените промени. Новата алинея 4 в чл.66 КТ всъщност е съществувалата до сега алинея втора в чл.130 КТ, но с променена редакция. Ста рата редакция беше по- сполучлива. Според нея работодателят бе длъжен да представя на работника/ служителя необходи мата писмена информация при всяко изменение на трудовото правоотношение.* Под“ изменение ” не трябва да разбираме само такива, ко ито са постигнати по пътя на договарянето( чл.119 КТ), но и такива, които са предприети едностранно от работодателя по силата на закона. Известно е, че работодателят или работникът/ служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудо вото правоотношение освен в случаите и по реда, установе ни в закона. Работодателят може да направи това например в случаите на чл.118, ал.3 КТ( едностранно увеличаване на тру довото възнаграждение), чл.120 КТ( изменение на мястото и характера на работата), чл.121 КТ( командировка), както и в някои случаи по отношение на продължителността на работ ния ден или седмица. Струва ни се, че именно тези хипотеза има предвид текста. Ако изменението е плод на договаряне( чл.119 КТ), то тога ва страните обменят информация, вкл. и писмена във фазата на преговорите, т. е. преди изменението реално да е договорено и 54

настъпило, независимо от това кой от тях инициира промяната. Под“ необходима” разбираме такава информация без ко ято работника/ служителя не би могъл да разбере причините за извършваната промяна и нейните последици, прогнозата за нейната продължителност или окончателност, независимо от това дали изменението е плод на договаряне или е осъщест вено едностранно от работодателя. Всички останали въпроси ( или каквато и да е друга информация) свързани с изменението ( например командировка, въвеждане на удължено работно вре ме или едностанно увеличаване на трудовото възнаграждение) по които също следва да се даде информация ще се съдържат в едностранният акт( заповед за командировка, за въвеждане на удължено работно време и т. н), или в допълнителното спо разумение към трудовия договор, вкл. ще бъдат задължителни по силата на други текстове от КТ, например задължението за информация относно работата, чрез длъжностната характерис тика по чл.127, т.4 КТ, ако се изменя длъжността, т. е. работата. За разлика от старата редакция на текста сега законодателят прави едно необяснимо отстъпление по отношение на задъл жението на работодателя във времето. То се състои в отлага нето на предоставянето на информацията. Сега такава не се предоставя незабавно, веднага, към момента на изменението или непосредствено след него. Въведено е условие- при пър ва възможност. То съвсем не е ясно. Що е то възможност? За каква възможност става дума? Кой и кога ще прецени дали е настъпила? Дали е налице или не? Могат да бъдат формули рани и други подобни въпроси. На техният фон е ясно едно - предоставянето на информацията може да се забави най късно един месец след влизане в сила на изменението. При липсата на яснота за това що е възможност, то очевид но е, че предоставянето на информацията може да се забави без никакви обяснения от страна на работодателя до един ме 55

сец. Едва ли има някакъв смисъл от предоставянето на тази информация след един месец. Причините за изменението следва да са изяснени за работника/ служителя тогава, когато то настъпва, а не след един месец. Това бе смисълът на съ ществувалият текст, при създаването му през 2001 г. Ето защо новата му редакция не отговаря на първоначалния замисъл на законодателя. Тя поставя под въпрос това дали информацията ще е необходима на работника/ служителя и в този смисъл го обезсмисля в някаква степен. Срочни трудови договори Чл. 68... (2)( Нова- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Работниците и служителите по срочен трудов договор по ал. 1 имат същите права и задължения, каквито имат работни ците и служителите по трудов договор за неопределено вре ме. Те не могат да бъдат поставени в по – неблагоприятно положение само поради срочния характер на трудовото им правоотношение в сравнение с работниците и служителите по трудов договор за неопределено време, които изпълняват същата или сходна работа в предприятието, освен ако за конът поставя ползването на някои права в зависимост от притежаваната квалификация или придобитите умения. Ко гато на същата или на сходна работа няма заети работници и служители, работниците и служителите по срочен трудов договор не могат да бъдат поставяни в по- неблагоприятно по ложение от останалите работници и служители, които рабо тят на трудов договор за неопределено време. ... (6)( Нова- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Ра ботодателят предоставя на подходящо място в предприяти 56

ето своевременна писмена информация на работниците и слу жителите по срочни трудови договори за свободните работни места и длъжности, които могат да се заемат по трудов до говор за неопределено време, с цел да им осигури възможност за постоянна работа. Такава информация той предоставя и на представителите на синдикалните организации, както и на пред ставителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2. (7)( Нова - ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) При възможност работодателят предприема мерки за улесняване достъпа на работниците и служителите на срочни трудови до говори до професионално обучение с цел да се подобрят техните умения и възможности за израстване в кариерата и за премина ването им на друга работа. 1. Новата ал. 2, в чл.68 КТ се доближава до текстът на чл.8, ал.3 КТ( в сила от 01.08.2004 г.), според който при осъществя ване на трудовите права и задължения не се допуска пряка или непряка дискриминация, основана на народност, произход, пол, сексуална ориентация, раса, цвят на кожата, възраст, политичес ки и религиозни убеждения, членуване в синдикални и други обществени организации и движения, семейно и материално положение, наличие на психически или физически увреждания, както и различия в срока на договора и продължителността на работното време. Нищо по- различно не съдържа и новият текст в чл. 68 КТ. И досега работещите по срочен трудов договор са имали едни и същи права с онези, които работят в условията на трудов до говор за неопределен срок( т. е по безсрочен трудов договор). Без значение е дали са работили на същата или сходна работа или не. Нашето трудово законодателство изобщо не допуска каквато и да е разлика в тази посока. Наличието на този текст, както и на текста на чл.8, ал.3, в частта му за срока и работното 57

време, можем да възприемем, като израз на особено“ стара ние“ при транспонирането на европейските директиви. По същият начин следва да коментираме и частта от текста, която урежда липсата на работещи на база за сравнение, т. е. когато на същата или на сходна работа няма заети работни ци и служители. В този случай работниците/ служителите по срочен трудов договор не могат да бъдат поставяни в по- неб лагоприятно положение от останалите работници/ служители, които работят на трудов договор за неопределено време. 2. Алинея 6- та( нова) в чл.68 КТ напомня съществувалата в чл.130, ал.3 КТ разпоредба. Според нея работодателят бе длъ жен да предоставя на подходящо място в предприятието своев ременна писмена информация на работниците/ служителите за свободните работни места и длъжности при пълно и непълно работно време на всички нива на предприятието, включително и за длъжностите, изискващи квалификация, и за ръководните длъжности. Очевидна е разликата между двете. Според новата разпоредба работодателят е ангажиран с пре доставянето на информация не въобще към всички работници/ служители, а към онези от тях които работят по срочен трудов договор. Информацията се отнася за свободните работни мес та и длъжности, които могат да се заемат по трудов договор за неопределено време, с цел да им осигури възможност за пос тоянна работа. Според нас текстът поставя в привилегировано положение работещите по срочно правоотношение. Едва ли това е разумното решение. Решение, което не може да не бъде критикувано от гледна точка на равнопоставеността. Ще отбележим също така, че е запазена идеята и на чл.130, ал.5 КТ, според която информацията се предоставя и на пред ставителите на работниците/ служителите, като преработе ният текст урежда, че Работодателят предоставя такава 58

информация и на представителите на синдикалните органи зации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2. 3. Изцяло нова е разпоредбата на ал.7 в чл.68 КТ. Спо ред нея при възможност работодателят предприема мерки за улесняване достъпа на работниците/ служителите по срочни трудови договори до професионално обучение с цел да се по добрят техните умения и възможности за израстване в кари ерата и преминаването им на друга работа. Текстът създава затруднения при възприемането му. В тази връзка ще отбеле жим следното: а/ Нормата е приложима при възможност!? Що е то възмож ност и в какво се изразява и обективира тя? Кой ще определи дали има възможност или не и в какво се изразява тя?! Работо дателят. И без тази разпоредба обаче работодателят би направил това, което сега му разпорежда, или по скоро, което му предлага законът. Дали има възможност или не зависи само от съзнание то му. Изпълнението на създадената норма не подлежи на конт рол. Нито по административен, нито по съдебен ред. б/ Необяснимо е защо се облекчава достъпът на работещите по срочни договори до професионално обучение със специ фичната, указаната в текста цел, а не и на онези, които работят по безсрочни договори? в/ В какво могат да се изразят мерките, които трябва да предприеме работодателят, също не е ясно? Очевидно и в тази посока иницатвата е предоставена изцяло на работодателя. В крайна сметка не е ясно що за норма е създадена?! Кога и как ще се прилага, дали приложението и зависи от желанието на работодателя, как ще се контролира това изпълнение и т. н. Въпроси на които трудно може да се даде задоволителен от говор. Тази алинея поражда приблизително същите въпроси, като ал.6. Защо нормата се отнася с предпочитание към рабо 59

тещите по срочни договори, а не и към работещите по безс рочни такива? Въобще с двете нови алинеи се създава впечатление за диск риминационно отношение на законодателят към работещите в условията н чл.67, ал.1, т.1 КТ, т. е. работещите по договори за неопределен срок. И всичко това в името на транспонирането на директиви на ЕС?! Забрана за полагане на допълнителен труд Чл. 112.( Изм.- ДВ, бр. 100 от 1992 г., изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Забранява се полагането на допълнителен труд от работници или служители, които: 1. работят при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени или на малени, независимо от предприетите мерки- за работа при същите или други специфични условия; 2. са определени в закон или в акт на Министерския съвет. Ще отбележим, че от текста отпадна забраната за работа по допълнителен трудов договор на“ водачи на превозни средст ва”. Този текст пораждаше редица въпроси – що е то“ превозно средство” и попада ли каруцата в кръга на превозните средст ва, защо един шофоьор да не може да работи по допълнителен трудов договор при друг работодател, ако работното му време по основния трудов договор е например 6 часа, или да работи на друга длъжност например“ продавач”. Така че в отпадането на този текст има логика. Променена е точка втора на чл.112 КТ. Досега текстът се отнасяше за”.. заети в опасни или вредни за здравето условия - за работа при същите или при други опасни или вредни усло 60

вия”. Новата редакция на тази точка е наложена от извършена та в предходно време( ДВ, бр. 83 от 2005 г.) промяна в членове 137, ал.1 КТ, чл.156, ал.1, т.1 КТ 12 . Те пък от своя страна са променени поради изискванията на ЕС вредните и опасни за здравето условия да бъдат отстранявани и да не водят до въз награждения и други подобни освен до намалено работно вре ме и отпуски. Очевидно е, че при промяната в КТ от края на 2005 г. този текст е пропуснат и сега се налага да се уеднакви с членове 137 и 156 КТ. Работно време по трудов договор за допълнителен труд Чл. 113.( Изм.- ДВ, бр. 52 от 2004 г., в сила от 01.08.2004 г., изм.- ДВ, бр. 27 от 2005 г., изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.)(1) Максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основ ното трудово правоотношение при подневно изчисляване не може да бъде повече от: 1. 40 часа седмично- за ненавършилите 18- годишна въз раст работници и служители; 2. 48 часа седмично- за другите работници и служители. (2) При изричното им писмено съгласие, работниците и служителите по ал. 1, т. 2, могат да работят и повече от 48 часа. (3) Работникът или служителят по чл. 110 и 111 дава пис меното си съгласие за работа повече от 48 часа седмично на работодателя при когото работи. В случай че работникът или служителят не даде съгласие, той не може да бъде за 12 Чл. 137.(1) Намалено работно време се установява за: 1.( изм.- ДВ, бр. 100 от 1992 г., изм. – ДВ, бр. 83 от 2005 г.) работници и служители, които извършват работа при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки, но намаляването на продължител ността на работното време води до ограничаване на рисковете за тяхното здраве; 61

дължен да работи повече от 48 часа седмично, като отказът му не може да доведе до настъпване на неблагоприятни пос ледици за него. (4) Писменото съгласие на работника или служителя по чл.111 за работа повече от 48 часа седмично се дава на работо дателя- страна по трудовия договор за допълнителен труд. (5) В случаите на ал. 3 и 4 продължителността на работ ното време се изчислява за период не по- дълъг от 4 месеца. (6) Във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и сед мична почивка, установена с този кодекс. (7) Работодателите водят документация за всеки работ ник или служител, който работи повече от 48 часа седмично. Документацията се държи на разположение на Изпълнител на агенция“ Главна инспекция по труда”, която от съобра жения, свързани с безопасността и/ или здравето на работ ниците и служителите, може да забранява или ограничава възможността за превишаване на седмичната продължи телност на работното време. (8) При поискване работодателите предоставят на Изпъл нителна агенция“ Главна инспекция по труда” информация за случаите, в които работниците и служителите са дали съг ласие да работят повече от 48 часа седмично. Текстът е допълнен с шест нови алинеи. Същността му обаче не се променя, а обогатява . 1. Основното, което урежда текстът, се състои в общата продължителност на работното време при работа при поднев но изчисляване на работното време, по допълнителен трудов договор( чл.110 и чл.111 КТ) и основен трудов договор. За не навършилите 18- годишна възраст работници/ служители тя е 62

както и досега- 40 часа седмично. За останалите работници/ служители тази продължителност е различна. 2. Сега законът допуска възможност да се работи и повече от 48 часа, само ако работниците/ служителите дадат изрич но писмено съгласие. Запазено е правилото, съгласно което максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение не може да нарушава минималната непрекъсната междудневна и седмична почивка( новата алинея 6- та). 3. В случаите на чл.110 КТ( допълнителен трудов договор при същия работодател) писменото съгласие за работа повече от 48 часа седмично се дава на работодателя при когото ра ботникът/ служителят работи. В случаите по чл.111 КТ( допълнителен трудов договор при друг работодател) писменото съгласие се дава на работодателя - страна по трудовия договор по чл.111 КТ. Според нас алинеи 3 и 4 уреждат едно и също нещо- писме ното съгласие се дава пред работодателя с когото се сключва съответния трудов договор( чл.110 или чл.111 КТ) Обръщаме внимание, че при сключване на трудов договор по чл.111 КТ работникът/ служителят ще следва да удостове ри по подходящ начин продължителността на работното си време по основното трудово правоотношение. Това е необхо димо, за да може да се прецени каква да бъде продължител ността на работното време по допълнителния трудов договор по чл.111 КТ, за да не се наруши разпоредбата на ал.6 относ но медудневната и междуседчина почивка. Той трябва да го изпълни, при това по- възможно най- икономичен начин. Това е възможно да стане например чрез, или в писменото съгла 63

сие, което той предоставя на работодателя. 4. Така както е формулирана алинея 5- та тя не е много ясна. Продължителността на работното време се изчислява за пе риод не по- дълъг от 4 месеца. Според нас това означава, че съгласието за работа повече от 48 часа седмично се дава за период не по дълъг от 4 месеца. От което следва, че то може да бъде и за по- малък период от време, например, за един ли два месеца. 5. Законът не изисква някаква специална форма на писме ното съгласие.* В случаите на трудов договор по чл.111 КТ, чрез отделен текст в него може да се декларира каква е про дължителността на работното време по основното трудово правоотношение. Предлагаме Ви примерен образец, който е един и същ за случаите на трудов договор по чл.110 и чл.111 КТ( с добавка в текста за продължителността на работното време при основния работодател). 6. Ако съгласие не е дадено, т. е. има отказ, не може да бъде установено, въведено, задължение за работа повече от 48 часа седмично( ал.3, второ изречение). Специално следва да отбе лежим, че отказът на работника служителя да даде съгласие не може да доведе до настъпване на неблагоприятни последи ци за него. Тук обаче законът според нас е твърде декларативен . По на чало съгласието ще се търси и предоставя преди сключване на допълнителния трудов договор. Това е логично, тъй като работното време е съществен елемент в трудовото правоотно шение и се очаква да бъде уточнено надвишаващо 48 часа ра ботно време още преди да възникне правоотношението. В този случай, ако не е дадено съгласие е възможно работодателят да 64

откаже да сключи договора. Този отказ е очевидна неблагоп риятна последица за работника/ служителя. Тя обаче няма как да бъде преодоляна в случай, че е налице. В тази връзка възниква и следният въпрос- може ли до пълнителния договор да бъде сключен без съгласие и такова да бъде дадено допълнително в рамките на вече възникналото трудово правоотношение. Според нас тази хипотеза е допус тима и възможна. 7. Новата алинея 7- ма задължава работодателите да водят документация за всеки работник или служител, който работи повече от 48 часа седмично. Очевидно е, че за целта ще следва да се въведе отчетна форма подобна на книгата за извънреден труд. Каквато и да е формата под която ще се води тази докумен тация, тя трябва да се държи на разположение на Изпълнителна агенция“ Главна инспекция по труда” за проверка и контрол. Инспекцията може да забрани или ограничи възможността за превишаване на седмичната продължителност на работното време. Ясно е, че това ще се прави от съображения, свързани с безопасността и/ или здравето на работниците и служителите. Не е ясно обаче кога ще се прави, след като вече съгласието е дадено и трудът вече е положен или се полага?! 8. Новата алинея 8- ма изисква от работодателите да пре доставят на Изпълнителна агенция “ Главна инспекция по тру да”( при поискване) информация за случаите, в които работни ците и служителите са дали съгласие да работят повече от 48 часа седмично. Не е ясно защо се възвежда това задължение за работодателите, след като с предходната алинея ги задължават да водят документация и да я предоставят на Изпълнителна агенция“ Главна инспекция по труда” за проверка и контрол. Идеята на текста е може би такава информация да се изисква 65

по писмен път, т. е. при писмено поискване от страна на ГИТ работодателите да са задължени да отговарят писмено. Запазване на трудовото правоотношение при промяна на работодателя Чл. 123.( Изм.- ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., изм.- ДВ, бр. 52 от 2004 г., в сила от 01.08.2004 г., изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г ., в сила от 01.07.2006 г.)(1) Трудовото пра воотношение с работника или служителя не се прекратява при промяна на работодателя в резултат на: 1. сливане на предприятия; 2. вливане на едно предприятие в друго; 3. разпределяне на дейността на едно предприятие между две или повече предприятия; 4. преминаване на обособена част от едно предприятие към друго; 5. промяна на правноорганизационната форма на предпри ятието; 6. смяна на собственика на предприятието или на обособе на част от него; 7. преотстъпване или прехвърляне на дейност от едно предприятие на друго, включително прехвърляне на матери ални активи. (2) В случаите по ал. 1 правата и задълженията на рабо тодателя прехвърлител преди промяната, които произтичат от трудовите правоотношения към датата на промяната, се прехвърлят на новия работодател приобретател. (3) Правата, произтичащи от допълнителното добровол но пенсионно осигуряване на работниците и служителите при работодателя прехвърлител, които са били в трудови правоотношения с него към датата на промяната по ал. 1, 66

както и правата на лицата, които към датата на промяна та не са били вече работници и служители, се уреждат в отделен закон. (4) За задълженията към работника или служителя, въз никнали преди промяната по ал. 1, отговаря: 1. при сливане или вливане на предприятия и при промяна на правно- организационната форма- работодателят приоб ретател; 2. в останалите случаи- солидарно работодателя прех върлител и работодателят приобретател. Този член пряко свързваме с Директивата относно сбли жаване на законодателствата на страните- членки във връзка с гарантирането на правата на работниците и служителите при прехвърляне на предприятия, стопански дейности или части от предприятия или стопански дейности(2001/23/ ЕО). В последните няколко години текстът бе променян на ня колко пъти. Сега сме изправена пред нова промяна в него. Преди всичко ще отбележим, че съществуващият чл.123 КТ е разделен на три части. Първата, фактически измененият, но вият му, вариант съхранява и доразвива правната уредба на запазване на трудовото правоотношение при промяна на ра ботодателя. Втората е на практика новият чл.123 а КТ( комен тиран по- долу) В третата е съсредоточен новият чл.130 б КТ, т. е. е прехвърлена правната уредба на задължението на рабо тодателя да информира и консултира при промените уредени в чл.123 КТ до момента на промяната. Кои са новостите в настоящата редакция на чл.123 КТ? 1. В първата алинея се запазват непроменени точки от 1 до 4 и т.6. Тоест пет от съществуващите общо 6 случаи на някаква промяна в предприятието/ работодателя при която трудовото правоотношение не се прератява. 67

Въведени са две точки, които визират нови случаи при кои то не настъпва прекратяване на трудовото правоотношение. В новата т. 5 това е промяната на правноорганизационната форма на предприятието. Какво да разбираме под“ правноо рганизационна форма”? От гледна точка на търговските су бекти става дума за тяхната правна форма. За правна форма ни говори чл.264 ТЗ 13 от който и чрез чл.64 ТЗ познаваме тър говски дружества с различна правна форма – събирателно и командитно дружество, дружество с ограничена отговорност, акционерно дружество, командитното дружество с акции. Към тях трябва да прибавим и редица други предприятия, които са, или не са търговци, но имат различни правни форми, напри мер кооперацията по Закона за коопрациите. Що се отнася до другите възможни работодатели( извън търговските субекти), например учебните заведения по Закона за просветата, които са юридически лица и редица други бюджетни учреждения, администрации и т. н. всички те в крайна сметка са“ предпри ятия” и“ работодател” 14 по смисъла на КТ, създадени по сила та на закон или от по друг определен в закон ред, които имат правноорганизацинна форма. В крайна сметка става дума за определен от закона правен статут на предприятието, който то има и чрез който, образно казано“ живее” в правния мир. Според нас в случая законът има предвид правноорганизаци онната форма на работодателя( по смисъла на§1, т.1 КТ), ма 13 ТЗ- ч л. 264(1) Търговско дружество( преобразуващо се дружество) може да се преобразува чрез промяна на правната форма, като се превърне в търговско дружество от друг вид( новоучредено дружество). Новоучреденото дружество става правоприемник на преобразуващото се дружество, което се прекратява без ликвидация. (2) Едновременно с промяната на правната форма не могат да се приемат нови съдружници или акционери. 14 “ Работодател” е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание( предприятие, учреждение, органи зация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самос тоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение. “ Предприятие” е всяко място- предприятие, учреждение, организация, кооперация, заведение, обект и други подобни, където се полага наемен труд. 68

кар че тя, като правна форма е присъща за предприятието( по смисъла на ТЗ), т. е. за стопанското или административно обра зувание. И това е така защото той е този, който самостоятелно наема работници/ служители. Той, работодателят, има правноо рганизационна форма. А под промяната й тук се има предвид например преминаването от един вид търговско дружество в друг вид – ООД в АД, или трансформирането на едно предпри ятие, което до момента е било звено в организационната струк тура на едно юридическо лице, без да е имало качеството на ЮЛ и в резултат на промяна се образува ново ЮЛ и други по добни. Възможните промени в правноорганизационната фор ма на предприятието( разбирай работодателя) винаги следва да се установяват конкретно, с оглед последиците за трудовите правоотношения. Макар и хпотетично, възможно е трудовото правоотношение да е възникнало с едно физическо лице, което в последствие се е регистрирало като едноличен търговец. В този случай трудовото правоотношение ще се запази такова, каквото е възникнало преди регистрацията, независимо, че с нея физическото лице не е придобило статута на ЮЛ. Нова е и т.7, според която няма промяна в трудовото право отношение при преотстъпване или прехвърляне на дейност от едно предприятие на друго, включително и прехвърля не на материални активи. Как да разбираме понятията“ дей ност” и“ материални активи”? Ще споделим, че в крайна сметка, според нас, текстът отно во се отнася за работодателя, а не за предприятието( по смисъ ла на§1, т.2 КТ), макар че от гледна точка на ТЗ, предприятието е съвкупност от права , задължения и фактически отношения ( чл. 15, ал.1 ТЗ), то осъществява дейност и от него се прехвър ля дейност вкл. и материални активи. Под дейност според нас следва да се разбира такава свързана с предмета на дейност на предприятието/ работодателя. На този, който самостоятел 69

но наема работници/ служители, за да осъществява съответния предмет на дейност. Тогава, когато такава, дейност или част от нея се преотстъпва или прехвърля от един работодател на друг, то тогава няма промяна и в трудовото правоотношение. Вярно е, че при това може да има промяна и на мястото на полагане на наемен труд., т. е от едно място на наемане, на друго място на наемане, т. е на друг работодател, но не това е определящото с оглед наличието на тази хипотеза. Що е то материални активи? Информация в тази посока можем да черпим от чл.13, чл.14 и други от Закона за счето водството, в които това понятие се употребява и от които се извлича като дефиниция в теоритята 15 Очевидно е, че тук се има предвид такива активи, от които зависи, или с които е свързан наемен труд, т. е трудово правоот ношение. Само в случай на прехвърляне или преотстъпване на такива активи може да не се прекрати дадено трудово правоот ношение. Ако се прехвърли например един трактор, с който не работи никой тракторист, то няма никаква пречка за това, т. е. чл.123 т. ще е без значение и трудовоправни последици. За него ( тракторът) няма“ закачено” трудово правоотношение. Но ако на същият трактор работи тракторист, т. е. тракторът е работно то му място по смисъла на§1, т.4 КТ, то тогава неговият дого вор няма да се прекрати, а ще премине при новия работодател/ предприятие, този който приема актива, тоест трактора. Кога е налице преотстъпване и прехвърляне? И в двата случая( преотстъпване и прехвърляне) значение има собствеността. При преотстъпването собствеността се за 15 Чл. 14.(1) Активите са дълготрайни( дългосрочни), когато очакваната от тях икономическа изгода се черпи през повече от дванадесетмесечен период, и краткотрайни( краткосрочни), когато очакваната от тях икономическа изгода се черпи еднократно или в рамките на дванадесет месеца. (2) Дълготрайните активи са: материални, нематериални, финансови и репутация. (3) Краткотрайните активи са: материални запаси , краткосрочни вземания, финансови и парични средства. 70

пазва за собственика, ползването обаче отива в друг. При прех върлянето освен ползването и собствеността преминава в друг, т. е. в друго предприятие/ работодател. Известни затрудненият поражда разбирането за прехвърляне на дейност? Не е ясно какво точно означава прехвърляне на дейност. Върху нея няма собственост. По скоро става дума за преместване осъществя ването на дадена дейност от едно в друго предприятие, без значение е пречината и правният способ, чрез което това е ста нало. Във всички случаи текстът има смисъл, ако става дума за дейност, с която са ангажирани работници/ служители. При преотстъпване на дейност става дума за това, че част от дейността на предприятието, която то продължава да осъ ществява и да е неин носител, се преотстъпва, предава, отдава за да я осъществява друго предприятие/ работодател. 2. Две алинеи, 2 и 4- та, уреждат приемствеността на права та и задълженията към работниците/ служителите настъпили в резултат на някоя от хипотезите на алинея 1- ва . В тази псока има известна промяна в сравнение със съществувалият режим. Употребените в тези алинеи изрази“ работодател прехвърли тел” и“ работодател приобретател” не следва да се разбират от гледна точка на понятията приобретател и прехвърлител в техният облигационен смисъл. Това е така защото при една част от хипотезите на алинея 1- ва няма прехвърляне/ придоби ване на собственост. Ясно е, че законът си служи с тези изрази, за да подчертае движението на трудовото правоотношение, т. е на правата и задълженията по него,“ от- към” в резултат на промяна по някоя от хипотезите на алинея 1- ва. По начало, чрез алинея 2- ра правата и задълженията произтчащи от трудовото правоотношение се“ движат” от работодателя прехвърлител, т. е. този с който първоначално е възникнало трудовото правоотношение, към работодател при обретател, т. е. този който приема трдовото правоотношение в 71

резултата на промяната по алинея 1- ва. Това е общото прави ло. В същото време, като че ли алинея 4- та влиза в известно противоречие с това правило по отношение на втората си хи потеза. Според нея забележете“ за задълженията към работ ника/ служителя”( а не за правата и задълженията по тру довото правоотношение) възникнали преди промяната по ал. 1, в случаите на разпределяне на дейността на едно предпри ятие между няколко предприятия; преминаване на обособена част от едно предприятие към друго; смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него; и преотстъпва не или прехвърляне на дейност от едно предприятие на друго, включително и прехвърляне на материални активи отговарят солидарно работодателят прехвърлител и работодателят при обретател. В останалите случаи – сливане, вливане на предприятия и промяна на правноорганизационната форма – само работода телят приобретател. Според нас в четвъртата алинея става дума преди всичко за парични задължения към работника/ служителя. Тях има предвид текстът. Спрямо тях задължението е солидарно на двамата работодатели- прехвърлител и приобретател в хи потезите на ал.4, т.2. И това е така защото за тези задължения следва да бъде ангажирана по- висока и гарантраща изпълне нието им отговорност. Всичко друго от съдържимото на тру довото правоотношение- разбирано като съвкупност от права и задължения, е отговорност на работодателя- приобретател по силата на втората алинея. 3. Новата алинея 3- та едва ли се нуждае от коментар. Тя на сочва към отношения свързани с допълнителното доброволно пенсионно осигуряване на работниците и служителите при рабо тодателя- прехвърлител, които са били в трудови правоотношения с него преди промяната по ал. 1, се уреждат в отделен закон. 72

Запазване на трудовото правоотношение при отдаване на предприятието или на обособена част от него под наем, аренда или на концесия Чл. 123 а( Нов- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) (1) Трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при промяна на работодателя в случаите на отдаване на предприятието или на обособена част от него под наем, аренда или на концесия. (2) В случаите по ал. 1 правата и задълженията на стария работодател, които произтичат от трудови правоотноше ния, съществуващи към датата на промяната, се прехвър лят на новия работодател. (3) За задълженията към работника или служителя, въз никнали преди промяната по ал. 1, отговарят солидарно два мата работодатели. (4) След изтичане на срока на договора за наем, аренда или концесия трудовите правоотношения с работниците и слу жителите не се прекратяват, а преминават към стария им работодател. Новият член 123 а всъщност е част от старата редакция на чл.123 КТ. Сега той самостоятелно урежда запазването на тру довото правоотношение в случаите на отдаване на предприятие то или на обособена част от него под наем, аренда или на конце сия, което става чрез съответните им договори. Тук обаче, за разлика от чл.123 КТ, по отношение на правата и задълженията на работодателите, произтичащи от трудовите правоотношения, законът си служи с изразите“ старият” и“ но вият” работодател имаики предвид работодателят- наемодател, арендодател или концедент( т. е това са старите работодатели) и работодателят- наемател, арендатор и концесионер( новите работодатели). По отношение на тези права задължения е възп 73

роизведено правилото в чл.123 КТ, ал.2 и 4. Новост е 4- тата алинея, според която след изтичане срока на съответния договор трудовите правоотношения с работници те и служителите не се прекратяват, а преминават към стария им работодател. Тоест връщат се обратно там където са същес твували, от където са преминали, по силата на първата алинея към момента на сключване на съответния договор. Такава хипо теза законът досега не уреждаше, а в същото време практиката предлага много подобни случаи при които съответният договор изтича, наемателя, арендатора или концесионера не го подно вява и прекратява трудовите правоотношения на работниците/ служителите на някое от основанията по чл.328 КТ. Основни задължения по предоставянето на работната сила До момента на влизане в сила на промените Глава шеста на КТ с наименование“ Основни задължения на страните по трудовото правоотношение” бе без самостоятелни раздели и съдържаше в себе си членове от 124- до чл.130 а КТ. След про мените наименованието на главата се запазва, като в нея се структурират два раздела: – Раздел І с наименование-“ Основни задължения по пре доставянето на работната сила” обхващащ членове от 124- до чл.129 КТ, съществували и до момента на промените и – Раздел ІІ с наименование –“ Общи правила за информира не и консултиране” обхващащ членове от 130- до 130 г КТ. По- надолу в коментара ще се спрем на текстовете от втория раздел. 74

Задължения на работодателя за осигуряване на условия за работа Чл. 127... (3)( Нова- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Работодателят е длъжен по искане на работника или служи теля да му предостави обективна и справедлива характерис тика за професионалните му качества и за резултатите от трудовата му дейност, или обективна и справедлива препо ръка при кандидатстване за работа при друг работодател. (4)( Нова- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Когато работодателят изпрати работник или служител на работа зад граница за повече от еаин месец, той е длъжен преди заминаването писмено да го информира за: 1. продължителността на работата; 2. валутата, в която се изплаща възнаграждението; 3. допълнителните трудови възнаграждения, които ще се изплащат в пари или в натура, свързани с изпращането зад граница, ако такива са предвидени; 4. условията за завръщане в страната. В чл. 127 КТ се създават нови две алинеи- ал. 3 и ал.4. 1. Алинея 3 ни е позната от текста на чл.130, ал.6 КТ, от къ дето с незначителна редакция е пренесена в чл.127 КТ. До сега текстът уреждаше право на работника/ служителя, срещу което стоеше задължение за работодателя. Сега текстът е формули ран, като създаващ задължение за работодателя, срещу което стои правото на работника/ служителя . По същност и предмет обаче промяна в текста няма. 2. Алинея 4- та е наистина нова и заслужава по- подробен коментар. С нея се въвежда задължение за работодателя. Първият въпрос който възниква е какъв е този работода 75

тел? Съгласно чл.10 КТ 16 той се прилага за всички възможни работодатели в страната, както български, така и смесени или изцяло чужди. Ето защо според нас нормата се отнася за всеки работодател и работник( независимо дали е български гражда нин или не), спрямо който може да се разпростре новата алинея 4- та. Правим това уточнение предвид специалната наредба 17 , която обаче се отнася само за българските работодатели. Вторият въпрос е свързан със срока. Законът насочва към срок по- голям от един месец, т. е. не визира случаите при ко ито има командировка в чужбина. Това е така защото според чл.121 КТ, уреждащ командироването ,( вкл. и това в чужби на), по дефиниция командировката е“.. изпълнение на трудо вите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване.”. Според Наредбата за служебните командировки и специа лизации в чужбина( ДВ, бр. 50/2004 г. посл. изм. и доп. бр. 2/2006 г.) командироването в чужбина е“.. изпращането на лица за извършване на конкретна служебна работа в чужби на по нареждане на съответния командироващ орган.”( чл.2, ал. 1 НСКСЧ). Очевидно е, че при командировка до 30 дни или над 30 дни, което се допуска“.. с писмено съгласие на работника или служителя.”( чл.121, ал.2 КТ) задължението по чл.127, ал.4 КТ няма да се прилага, тъй като в него не става дума за командировка( с посоченото по- горе съдържание), а “... за изпращане на работа в друга държава”. 16 Този кодекс се прилага за всички трудови правоотношения с български и смесени предприя тия в страната, както и за трудови правоотношения на български граждани с чужди предприятия в страната или с български предприятия в чужбина, доколкото не е предвидено друго в закон или в международен договор, по който е страна Република България. (2) Трудовите правоотношения на български граждани, изпратени на работа в чужбина в чуж ди или смесени предприятия, и на чужди граждани, приети на работа в страната в български или смесени предприятия, се уреждат от този кодекс, доколкото не е предвидено друго в закон или в международен договор, по който е страна Република България. 17 Наредба за трудовите и осигурителните отношения на българските граждани, изпратени на работа в чужбина от български работодатели( ПМС № 162/1992 г., обн., ДВ, бр. 70 /1992 г., посл. изм., бр. 21 от 17.03.2000 г.) 76

Ще припомним, че по силата на НСКСЧ със специална заповед ( чл.5 НСКСЧ) се уреждат част от въпросите, към които насочва сега чл.127, ал.4 КТ. Спрямо специализацията в чужбина, която може да бъде повече от 30 дни, чл.127, ал.4 КТ изобщо е непри ложим, тъй като тя по дефиниция е“..... изпращането на лица в чужбина с цел придобиване и/ или повишаване на квалификация или изучаване на чуждестранен опит”( чл.2, ал. 2 НСКСЧ). На следващо място стой въпросът как се изпълнява задъл жението? Този въпрос възниква предвид на чл.66, ал.1 КТ в който се определя задължителното съдържание на трудовия договор 18 . Видно е, че още с трудовия договор ще бъдат определени: 1. продължителността на извършваната зад граница рабо та, чрез времетраенето на трудовия договор; 2. валутата, в която се изплаща възнаграждението, както и допълнителните трудови възнаграждения, чрез определяне в трудовия договор на основното и допълнителните трудо ви възнаграждения с постоянен характер, както и периодич ността на тяхното изплащане. Просто те няма как да не бъдат уточнени, като валута още в договора( вж. и чл.6, 7, 8, 9, от Наредба за трудовите и осигурителните отношения на българ ските граждани, изпратени на работа в чужбина от български работодатели). Относително неясно е какво има предвид законодателят от 18 Чл.66(1) Трудовият договор съдържа данни за страните и определя: 1. мястото на работа; 2. наименованието на длъжността и характера на работата; 3. датата на сключването му и началото на неговото изпълнение; 4. времетраенето на трудовия договор; 5. размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени го дишни отпуски; 6. еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор; 7. основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодич ността на тяхното изплащане; 8. продължителността на работния ден или седмица. 77

носно записаното в т.4 изискване-“ условията за завръщане в страната”? По наше мнение в тази посока изискването излиза от тес ните рамки на разходи и транспортни средства, чрез които да се осъществи завръщането( уредено в някаква степен в чл.11,12,13 от Наредба за трудовите и осигурителните отно шения на българските граждани, изпратени на работа в чужби на от български работодатели). Освен тях според нас законът има предвид още информация за най- подходящите маршрути, транспортни средства, условия за пътуване и други подобни. Въз основа на горното според нас задължението по чл.127, ал.4 КТ не следва да се счита изпълнено, чрез подписва не на трудовия договор. Обратното разбиране лишава новата алинея от смисъл и я прави излишна, ненужна. Уточняването на задължителното съдържание, чрез договора има самостоя телна роля и в някаква степен се доближава до задължението по новата алинея 4- та, но не го изчерпва. Извън него работода телят е длъжен с отделен свой писмен акт да го информира за определените в чл.127, ал.4 обстоятелства. Отделен въпрос е, че изпълнявайки задължението си той ще се позове на тру довия договор и директно ще черпи информация от него, поне по т.1,2 и 3 от чл.127, ал.4 КТ. Аргумент за това разбиране е и изискването информирането да стане преди заминаването, т. е. преди непосредственото отпътуване на работника/ служи теля. Във всички случай този момент ще следва във времето подписването на трудовия договор. 78

Задължение на работодателя за информиране и консултиране Чл. 130.( Нов- ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., изм.- ДВ, бр. 52 от 2004 г., в сила от 01.08.2004 г., изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.)(1) Работодателят е длъжен да предостави на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7 и чл. 7 а в предприятието изискващата се от закона информа ция, както и да проведе консултации с тях. (2) Работодателят предоставя информация, провежда консултации и съгласуване в предвидените от закона случаи само със синдикалните организации или само с представите лите по чл. 7, ал. 2, когато в предприятието няма синдикални организации или няма избрани представители по чл. 7, ал. 2 или някой от тях откаже да участва в процедурата по ин формиране и/ или консултиране. (3) Синдикалните организации и представителите на ра ботниците и служителите по чл. 7 и чл. 7 а са длъжни да за познаят работниците и служителите с получената от рабо тодателя информация, както и да вземат предвид тяхното мнение при провеждане на консултациите. (4) Работниците или служителите имат право на своевре менна, достоверна и разбираема информация за икономичес кото и финансовото състояние на работодателя, която е от значение за трудовите им права и задължения. (5) С колективен трудов договор или със споразумение ра ботодателят и представителите на работниците и служи телите по чл. 7 а могат да договарят и други практически мерки за информиране и консултиране на работниците и слу жителите, освен посочените в закона. 79

Чл. 130 е първият член от оформения нов раздел II на гла ва шеста“ Общи правила за информиране и консултира не”. Текстът на чл. 130 съществуваше и преди тези изменения на кодекса и също така третираше информирането на работ ниците и служителите. 19 Сега обаче в него е въведено задъл жението на работодателя както по информирането, така и по консултирането на работниците и служителите. В тази посока е изменено и заглавието на текста от“ Право на информиране” на“ Задължение на работодателя за информиране и консулти ране”. Прави впечатление, че е изместен и акцентът от право на работниците/ служителите към задължение за работодателя. Разбира се правото на информиране продължава да съществу ва, като то е обогатено и с правото на консултиране, но чисто технически сега то се извлича от предвидените за работодате ля задължения. І. В чл. 130, ал. 1 е записано задължението на работодателя да предоставя изискващата се от закона информация на три те групи представители на работниците и служителите- син дикалните организации, тези по чл. 7 и по чл. 7 а. Наред със задължението за информиране е предвидено и неразривно свързаното с него задължение за консултиране. Това е така, защото информирането само по себе си не би могло да доведе до нищо. Простото предоставяне на някаква информация не може да защити в достатъчна степен интересите на работни ците/ служителите и да съдейства за осъществяването на двус транния диалог. Всъщност разглежданият текст се припокрива с текста на чл. 7 в, ал. 1, т. 1, 2 и 3. Посочените три точки, ако бъдат разгледани в тяхната съвкупност, водят до формули раните тук задължения на работодателя. Също така кодексът регламентира информирането и консултирането в редица от делни и конкретни хипотези. Според нас законодателят цели 19 Чл. 130 беше създаден през 2001 г., с цел да хармонизиране на българското законодателство счл. 21 от Европейската социална харта и Директива 91/533 ЕИО. 80

да подчертае изключителната значимост на информирането и консултирането на работниците/ служителите. ІІ. Алинея втора на чл. 130 е свързана с хипотезите, при които определени, конкретни процедури по информиране и консултиране са предвидени да се провеждат с две от групите представители на работниците/ служителите, а именно- син дикалните организации и избраните от общото събрание по чл. 7 представители. Такива случаи са например чл. 130 а и чл. 130 б, третиращи информирането и консултирането при масови уволнения и промяна в работодателя. Така, ако в едно предприятие има само синдикална организация, което е по честият вариант, или само избрани представители по чл. 7, ра ботодателят ще трябва да реализира съответната предвидена процедура само с едните. Ясно е, че ако в едно предприятие съществуват и двата вида представители, то процедурите по информиране и консултиране ще трябва да се проведат и с двете групи. Нещо, което произтича и от начина по които са формулирани и конкретните текстове. В двата посочени по горе текста законодателят борави със съюза“ и”. По интересна е втората хипотеза, уредена в чл. 130, ал. 2- когато в едно пред приятие имаме и синдикална организация и избрани предста вители по чл. 7, но едните от тях откажат да участват в инфор мирането и консултирането. За да не се стигне по този начин до блокиране на съответната процедура, кодексът указва, че в случаи на отказ от участие на едната от двете групи предста вители на работниците/ служителите, то тя ще се проведе само с тези представители, които желаят да участват. Разбира се, не би следвало често да се изпада в подобни ситуации, тъй като в крайна сметка при един такъв отказ се увреждат интересите на работниците/ служителите. Когато се предприема едно такова поведение е необходима много внимателна преценка, с оглед на неговите последици. Възможно е отказът за участие да об 81

хване както информирането и консултирането заедно, така и само една от двете процедури. Поради това законът предвиж да, че и отказът от участие само в едната от двете процедури, също не е пречка за нейното реализиране само с едната група представители на работниците и служителите. ІІІ. Третата алинея на чл. 130 въвежда две задължения за трите вида представители на работниците и служителите. Тук отново има припокриване с текста на чл. 7, но що се касае до ал. 2, т. 1. Става въпрос за задължението за запознаване на работниците и служителите с получената от работодателя информация. То вече беше разгледано, така че тук няма да се спираме на него. Второто задължение, уредено в чл. 130, ал. 3 е представителите на работниците/ служителите да вземат предвид тяхното мнение при провеждането на консултациите. Целта на съществуването на представители на работниците/ служителите, както на синдикални организации, така и на та кива по чл. 7 и чл. 7 а, е да се гарантират, защитават интересите на самите работници/ служители. Поради това е логично при осъществяване на своите функции техните представители да зачитат мнението им и да съобразяват поведението си с него. Изразът на закона“ вземат предвид” няма за цел да укаже, че представителите на работниците/ служителите имат правото да не зачитат това мнение. По - скоро идеята е, че не винаги при едни преговори е възможно предварително да бъдат обсъ дени всички възможни варианти. Съответно представителите на работниците/ служителите трябва да предприемат такова поведение, да подпишат такова споразумение, да направят такива отстъпки, ако е необходимо, които да са съобразени с принципните желания на работниците/ служителите. І V. Алинея четвърта на чл. 130 се отличава от останалите алинеи на този текст с оглед носителите на правата, предвиде ни в нея. Реално текстът на чл. 130, ал. 4 преповтаря дословно 82

текста на старата алинея първа на същия член. По принцип, в сегашната редакция на чл. 130 се уреждат права и задължения на представителите на работниците и служителите. Разбира се, както вече неведнъж беше посочено, тези права са предви дени с оглед защитата интересите на самите работници/ слу жители. В тази връзка представителите на работниците и слу жителите не са нищо друго, освен един канал, мост, чрез който се осъществява информирането и консултирането на отделния работник/ служители. Чл. 130, ал. 4 обаче установява едно лич но право на всеки един работник/ служител. Това е правото на своевременна, достоверна и разбираема информация за ико номическото и финансовото състояние на работодателя. По наше мнение, обаче, тази информация по същия начин следва да бъде представяна и на самите представители, за да могат те действително да осъществяват своите функции по защита на интересите на работниците/ служителите. Що се касае до ха рактера на самата информация, става въпрос за информация, която е относима към интересите на работника/ служителя, ко ято е от значение за трудовите му права и задължения. Под тру дови права и задължения следва да разбираме всички такива, произтичащи от Кодекса на труда. Изискването за своевремен ност очевидно има предвид подадена навреме от работодате ля и получена навреме от работника/ служителя информация, с оглед последиците, които могат да произтекат от фактите и обстоятелствата, съдържащи се в информацията. Изискването за своевременност, съчетано с изискването за относимост на информацията, навежда на мисълта, че работодателят следва да предостави тази информация и когато тя не е поискана от работника/ служителя, но е от значение за него. Едно такова разбиране би спомогнало за установяването на добри отноше ния в системата работник/ служител- работодател. Изискването за достоверност на информацията означава подаване на така 83

ва информация, която отговаря на действителността, когато в нея са отразени действителни факти, процеси, събития и т. н. Разбираемостта на информацията е свързана с формата и на чина на поднасянето й. Тя трябва да бъде подадена във форма и по начин най- подходящи и даващи възможност за нейното лесно разбиране и да позволява провеждането на съответното проучване и ако е необходимо осъществяването на съответна та подготовка за бъдещи консултации. Под икономическо и финансово състояние на работодателя следва да разбираме всякаква информация, касаеща цялостното състояние на съот ветния работодател, за сделките които сключва и изпълнява, за финансовите наличности, за активите и пасивите въобще. 20 V. В чл. 130, ал. 5 е предвидена една правна възможност други практически мерки, т. е. различни форми за информира не и консултиране на работниците и служителите, допълни телна информация, освен уредените в кодекса, да бъдат дого варяни между работодателя и представителите на работници те и служителите. Целта е при наличие на взаимна воля да има възможност за обогатяване на практиките по информиране и консултиране, без те да се ограничават от нормите на Кодекса на труда. Възможността за договаряне на допълнителни фор ми за информиране и консултиране е предоставена само на синдикалните организации и представителите по чл. 7 а, като са изключени представителите на работниците/ служителите, които са избрани по чл. 7. Този извод се налага от начина на формулиране на текста:“ с колективен трудов договор или със споразумение работодателят и представителите на работници те и служителите по чл. 7 а …”. В нашето трудово законода телство е залегнал принципът, че колективен трудов договор могат да сключват единствено и само синдикалните организа ции. Прави впечатление, че законодателят не предвижда за ка 20 Вж. Коментар на Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда, КНСБ и Фондация “ Фридрих Еберт”, 2001 г., стр. 61-62 и стр. 88. 84

къв вид колективен трудов договор става въпрос- за ниво пред приятие, на отраслово или браншово ниво или по общини. Използването на думата“ работодател”, в единствено число, се отнася само за споразумението, което се подписва с предста вителите по чл. 7 а. Следователно няма пречка такива допъл нителни практически мерки по информиране и консултиране да бъдат договорени и между представителните организации на работниците/ служителите и работодателите по реда на чл. 51 б и 51 в КТ. Право на информация и консултации в случаи на масово уволнение Чл. 130 а.( Нов- ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., изм.- ДВ, бр. 52 от 2004 г., в сила от 01.08.2004 г., изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.)(1) Когато рабо тодателят има намерение да предприеме масови уволнения, той е длъжен да започне консултации с представителите на синдикалните организации и на представителите на работ ниците и служителите по чл. 7, ал. 2 своевременно, но не по късно от 45 дни преди извършването им, и да положи усилия за постигане на споразумение с тях, за да се избегнат или огранич ат масовите уволнения и да се смекчат последиците от тях. Редът и начинът за провеждане на консултациите се определя от работодателя, представителите на синди калните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2. (2) Независимо от обстоятелството дали работодателят или друг правен субект е взел решението, довело до масови уволнения, работодателят е длъжен преди началото на кон султациите по ал.1 да предостави писмена информация на представителите на синдикалните организации и представи 85

телите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 за: 1. причините за предвижданите уволнения; 2. броя на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени, и основните икономически дейности, групи профе сии и длъжности, към които се отнасят; 3. броя на заетите работници и служители от основните икономически дейности, групи професии и длъжности в пред приятието; 4. конкретните показатели за прилагане на критериите за подбор по чл. 329 на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени; 5. периода, през който ще се извършат уволненията; 6. дължимите обезщетения, свързани с уволненията . (3) След предоставянето на информацията по ал. 2, в срок три работни дни работодателят е длъжен да изпрати ко пие от нея на съответното поделение на Агенцията по зае тостта. (4) Представителите на синдикалните организации и пред ставителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 могат да изпратят на съответното поделение на Агенцията по заетостта становище по предоставената им информа ция във връзка с предвижданите масови уволнения. (5) При неизпълнение на задължението на работодателя по ал. 2, представителите на синдикалните организации и пред ставителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 имат право да сигнализират Изпълнителна агенция“ Главна инспекция по труда” за неспазване на трудовото законода телство. (6) За неизпълнение на задължението си по ал.1, работода телят не може да се позовава на обстоятелството, че друг орган е взел решението за масови уволнения. (7) Предвидените масови уволнение се извършват не по 86

рано от 30 дни след уведомяване на Агенцията по заетост та, независимо от сроковете на предизвестие. 1. Първата алинея остава непроменена. Добавено е второ изречение, което урежда как се определят реда и начините за провеждане на процедурите. До измененията те се определя ха, чрез колективен трудов договор, а ако такъв нямаше, от работодателя съвместно с представителите на работниците/ служтелите, т. е. с едните и другите. Промяната в текста не оз начава, че няма възможност редът и начините за провеждане на тези процедури да се определят и в КТД. Фактът, че рабо тодателя заедно с представителите на синдикалните организа ции ще ги определя насочва към колективен трудов договор. И това така защото е нормално тези процедури да бъдат уре дени трайно, което може да стане чрез КТД. Постигането на споразумение не следва да се разбира, като инцидентен акт, наложен от предстоящо, настъпващо, масво уволнение. Спо разумението следва да се сключи далеч преди да се стигне до приложението му, дори и без да е налице конкретна необходи мост от него. Но такова трябва да има, особено в предприятия, в които до такава хапотеза, поради разлчни причини може да се стигне. Такъв бе подходът при уреждане на процедурите до момента, чрез КТД. В този смисъл промяната не въвежда забрана това да става и по пътя на договореност в КТД, а указва друг път, предвид на обстоятелството, че е възможно в предприятието да няма син дикални организации, поради което не може да бъде сключен КТД. Там където едновременно съществуват синдикални ор ганизации и има избрани представители по чл.7, ал.2, които са готови да участват в тази процедура, пак няма пречка да бъде използвн КТД, като в него се отрази изразеното по какъв да е начин съгласие на представителите по чл.7, ал.2. И последно, 87

ако не се използва КТД, то тогава най- добре е с едно писмено споразумение между субектите по ал.1 да се уговорят отделно, самостоятелно, изпреварващо, трайно процедури, срокове, ан гажименти на страните, като се“ стъпва” на закона. Ще отбележим нещо характерно за редица текстове в които са уредени процедури за информиране и консултиране. До сега в тях задължението на работодателя бе насочено към предс тавителите на работниците и служителите( чл.123, чл.130 а, чл.138, ал.2 и други). За такива безспорно се приемаха синди калните организации, по аргумент от чл.4 КТ и представите лите по чл.7, ал.2 КТ. Сега, след като се създаде фигурата на представителите по чл.7 а КТ, за да се отграничат те от същест вувалите до момента представители на работниците/ служите лите, навсякъде в съществуващите текстове, заварените пред ставители се дешифрират, като“ синдикалните организации и представителите по чл.7, ал.2 КТ” или“ представителите на синдикалните организации и представителите на работни ците и служителите по чл. 7, ал. 2”. Това обстоятелство по никакъв начин не променя схваща нето кои са водещите представители на работниците и слу жителите. Такива безспорно са синдикалните организации. Разбира се там където ги има. Не случайно синдикалните ор ганизации са поставени на първо място в двойката възможни представители. Те са тези , които в годините на прехода извър шваха всички действия свързани с двустранния диалог между работници/ служители и работодатели. Чрез синдикалните ор ганизации се формираше и се формират отношенията между работниците/ служителите и работодателите. И това е нормал но, като се има предвид историческият генезис и днешно мяс то на синдикализма, не само в България, но и изобщо в света. Пренасянето на информация и осъществяването, макар и на ограничени представителни функции и диалог между работ 88

ници/ служители и работодатели, чрез други представители ( най- вече тези по чл.7, ал.2) все още не е намерило място в практиката, въпреки, че фигурата на тези представители съ ществува от 1992 г., а по- късно през 2001 г. бе уредена възмож ността да бъдат избирани от ОС. 2. Втората алинея е изменена несъществено. Заслужава да отбележим следното: Първо. Важна е вметката, според която информацията се предоставя”.. независимо от обстоятелството дали работо дателят или друг правен субект е взел решението, довело до масови уволнения...”. Идеята на текста е да не се“ бяга” от това задължение, в слу чаите при които не конкретният работодателя( разбирай орган който има право да взема такива решения) е взел решение за масовите уволнения, а то е наложено/ взето от друга ръковод но- управленска структура в някаква стопанско- икономическа йерархия, например холдингово ръководство в страната или извън нея. В тази посока е и текстът на новата алинея 6- та, според които работодателят не може да се позовава на обстоятелс твото, че друг орган е взел решението за масови уволнения, като оправдание за отказ от изпълнение на задължението по чл.130 а, ал.1 и 2 КТ. Второ. Запазва се същността на информацията, така, както бе формулирана в пет точки в действащият до момента текст и се въвежда една нова точка. Това е т.6 относно полагащите се обезщетения на работниците и служителите, произтичащи от уволненията. Става дума за информация, която безспорно ще има важно значение за работниците/ служителите. Трето. Направена е редакция в т 4 относно критериите за подбор на работниците/ служителите, които ще бъдат уволне ни, като в нея е вмъкнат чл. 329 КТ, което намираме за неп 89

равилно. Старата редакция на тази точка бе по- добра. Тя да ваше възможност работодателят да излезе от тесните рамки на чл.329 КТ. От гледна точка на закона няма никаква пречка работодателят да обсъди и уточни с представителите на работ ниците и служителите и други критерии, извън тези по чл.329 КТ. Тази поправка в текста намираме за неправилна, недално видна. За отстъпление от съществувало положение. 3. Нов е и текстът на алинея 3- та, макар че в някаква степен по своето съдържание той се доближава до чл. 24 ЗНЗ.( вж. §40 измененията в ЗНЗ). Текстът не се нуждае от коментар. Заслужава да се спрем на алинея 4- та. Макар и ясна, разби раема, според нас става дума не за възможност, която законът предоставя на субектите, които трябва да бъдат информирани и консултирани, а за желателно поведение. В случая според нас такова поведение ще е в обществен интерес. И това е така защото тази информация от страна на представителите на ра ботниците/ служителите може да има значение при разработ ката на мерки по чл.25 ЗНЗ. 21 Новата алинея 5- та не носи нищо ново, т. е не урежда нещо ново. Сигналната функция на синдикалните организации съ ществува и към момента на измененията в КТ, и е отразена в чл.406 КТ. И досега при нарушение на трудовото законодател ство, каквото ще е налице при неизпълнение на задължението на работодателя по чл.130 а КТ, въз основа на този текст може да се сигнализира ИА“ Главна инспекция по труда”. Така че 21 Чл. 25.(1) След получаване на уведомлението по чл. 24 се сформират екипи, състоящи се от представител на работодателя, представители на организациите на работниците и служителите в предприятието, представител на поделението на Агенцията по заетостта и представител на общин ската администрация. (2) Екипите по ал. 1 изготвят проекти за необходимите мерки, насочени към: 1. посредничество за заетост; 2. обучение за придобиване на професионална квалификация; 3. започване на самостоятелна стопанска дейност; 4. алтернативни програми за заетост. (3) Проектите по ал. 2 се представят за одобряване от регионалната комисия по заетостта, като въз основа на тях се кандидатства за финансиране при условия и по ред, определени с правилника за прилагане на този закон. 90

на практика с този текст се предоставя сигнална функция на представителите по чл.7, ал.2 КТ. 4. Последната алинея 7- ма концентрира вниманието на ра ботодателя към уволненията и ангажиментите му към Аген цията по заетостта, а не към процедуритите по информране и консултиране( виж в тази връзка и променения чл.24, ал.1 ЗНЗ , §41 от ЗИДКТ). Задължение за информация и консултации при промяна на работодателя Чл. 130 б.( Нов- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) (1) Преди извършване на промяната по чл. 123, ал. 1 работо дателят прехвърлител и работодателят приобретател, а в случаите на чл. 123 а, ал. 1- старият и новият работодател , са длъжни да информират представителите на синдикални те организации и представителите на работниците и слу жителите по чл. 7, ал. 2 от своите предприятия за: 1. предвижданата промяна и датата на извършването й; 2. причините за промяната; 3. възможните правни, икономически и социални последици от промяната за работниците и служителите; 4. предвижданите мерки по отношение на работниците и служителите, включително за изпълнението на задължения та по чл. 123, ал. 4 и 123 а, ал. 3. (2) Работодателят прехвърлител по чл. 123 или старият работодател по чл. 123 а е длъжен да предостави информа цията по ал. 1 в срок най- малко два месеца преди извършване то на промяната. (3) Работодателя приобретател по чл. 123 или новият рабо тодател по чл. 123 а е длъжен да предостави информацията по ал. 1 своевременно, но във всички случаи в срок най- малко 91

два месеца преди работниците и служителите му да бъдат пряко засегнати от промяната по отношение на условията на труд и заетост. (4) Когато някои от работодателите предвижда мерки по ал. 1, т. 4 по отношение на работниците и служителите от своето предприятие, той е длъжен преди извършване на промяната да проведе своевременно консултации и да поло жи усилия за постигане на споразумение с представителите на синдикалните организации и с представителите на работ ниците и служителите по чл. 7, ал. 2 относно тези мерки. (5) В случаите, когато в предприятието няма синдикални организации и представители на работниците и служители те по чл. 7, ал. 2, работодателят предоставя информацията по ал. 1 на съответните работници и служители. (6) При неизпълнение задължението на работодателя по ал. 1 или когато той не проведе консултациите по ал. 4, представителите на синдикалните организации и предста вителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 или работниците и служителите имат право да сигнализират Изпълнителна агенция“ Главна инспекция по труда” за нес пазване на трудовото законодателство. (7) За неизпълнение на задължението си по ал.1 работода телят не може да се позовава на обстоятелството, че друг орган е взел решението за промяната. И в този случай не става дума за създаване на принцип но нов текст. Подобно, ако не и същото , бе съдържанието на чл.123, алинеи 4- та, 5- та и 6- та в редакциите им до момента на измененията в него. 1. Първата алинея не предявява нови изисквания относно предметния обхват на информацията. Новото в нея е, че за дължението за информиране е разпростряно върху две лица“.. 92

работодателят прехвърлител и работодателят приобрета тел” 22 , както и към“ старият и новият” работодател, в слу чаите на чл. 123 а- Всеки един от тях дължи тази информация на представителите на синдикалните организации и предста вителите на работниците/ служителите по чл. 7, ал. 2, в съот ветните, в техните, в своите предприятия. В този смисъл за дължението е обогатено.* Предвидени са различни срокове за предоставяне на инфор мацията за задължените лица. Работодателят прехвърлител и старият работодател по чл. 123 а са длъжни да предоставят информацията в срок най- малко два месеца преди извърш ването на промяната( чл.130 б, ал.2), докато за работодателя приобретател, респ. новия работодател ( чл.123 а КТ) изисква нето е това да стане своевременно или поне два месеца преди работниците/ служителите му да бъдат пряко засегнати от про мяната( ал.3). 2. По своето съдържание алинея 4 отговаря на съществува лата алинея 6- та в чл.123 КТ( променената му редакция). Но вото в нея е, че задължението за провеждане на консултации и полагане на усилия за постигане на споразумение с предста вителите на синдикалните организации и представителите на работниците/ служителите по чл. 7, ал. 2 относно мерки по ал. 1, т. 4, вече е адресирано и до съответните работодатели( прех върлител, приобретател, стар, нов). Всеки от тях спрямо ра ботниците/ служителите от своето предприятие и чрез техните синдикални организации или представители по чл.7, ал.2 КТ. 3. Заслужава да отбележим новата алинея 5- та. Тя гаран тира информирането на работниците/ служителите в случаи 22 Изразите прехвърлител и приобретател не бива да затрудняват. Тяхната употреба е продикту вано от желанието буквално да се възприемат текстове от директивата, в която така са наименовани двете фигури. 93

те, когато в предприятието няма синдикални организации, а представители на работниците/ служителите по чл. 7, ал. 2 КТ не са избрани. При такава хипотеза задължените работодатели ( прехвърлител, приобретател, стар, нов) предоставят инфор мацията директно, пряко на съответните работници/ служите ли. В тази връзка изниква въпросът как става това? В директна среща с тях или по- друг начин, например писмено, чрез съоб щение, чрез писма до всеки един работник/ служител или по някакъв друг начин? Законът не урежда този въпрос. Ето защо важното е да се изпълни задължението. Без значение е начи нът по който това ще стане.* 4. Както и при чл.130 а, ал.5 и в този текст новата алинея 6- та не носи нещо ново, т. е не урежда нещо ново. Сигналната фун кция на синдикалните организации съществува и до момента в чл.406 КТ. И досега при нарушение на трудовото законодател ство, каквото ще е налице при неизпълнение на задължението на работодателя по чл.130 б КТ, въз основа на чл.406 КТ син дикалната организация може да сигнализира ИА“ Главна инс пекция по труда”. В крайна сметка с този текст се предоставя сигнална функция на представителите по чл.7, ал.2 КТ. 5. В алинея 7- ма е възпроизведен принципът въведен в чл.130 а, ал.2 и ал.6 КТ ( виж по- горе). И тук идеята е двамата работодатели- прехвърлител и приобретател да не се откло няват от това задължение, в случаите при които не конкретно те( разбирай орган който има право да взема такива решения) са взели решение за промяната по чл.123, ал.1 КТ, а тя е на ложена,( решението е взето) от друга ръководно- управленска структура в някаква стопанско- икономическа йерархия, нап ример холдингово ръководство в страната или извън нея. 94

Задължение за информация при изменение на дейността, икономическото състояние и организацията на труда на предприятието Чл. 130 в.( Нов- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) (1) В случаите по чл. 7 а работодателят е длъжен да пре достави на избраните представители на работниците и слу жителите информация относно: 1. последните и предстоящи изменения в дейността и ико номическото състояние на предприятието; 2. положението, структурата и очакваното развитие на заетостта в предприятието, както и относно предвижда ните подготвителни мерки, особено в случаите когато съ ществува заплаха за заетостта; 3. възможните съществени промени в организацията на труда. (2) След предоставянето на информацията по ал. 1 рабо тодателят е длъжен да проведе консултации по въпросите на ал. 1, т. 2 и 3. (3) Когато информацията по ал. 1 съдържа данни, разг ласяването на които може да увреди законните интереси на работодателя, той има право да я предостави с изискване за поверителност. (4) В случаите по ал. 3 представителите на работниците и служителите нямат право да разкриват информацията по ал.1 на останалите работници и служители и на трети лица. (5) Работодателят може да откаже предоставянето на информация или провеждането на консултации, когато ха рактерът на информацията или консултациите могат сери озно да навредят на функционирането на предприятието или на законните интереси на работодателя. 95

(6) При отказ да се предостави информация поал.5 и при възникнал спор относно неговата основателност страните могат да потърсят съдействие за уреждане на спора чрез посредничество и/ или доброволен арбитраж от Националния институт за помирение и арбитраж. Чл. 130 в третира информирането и консултирането в слу чаите на изменение дейността, икономическото състояние и организацията на труда на предприятието. Текстът на алинея първа препраща към чл.7 а, като указва изрично“ в случаите по чл. 7 а...”. Това препращане следва да се разбира двупосочно. От една страна задължението за информиране и консултиране в тези случаи възниква за работодателите, които отговарят на предвидения в чл. 7 а , ал. 1 минимален праг. От друга страна става ясно, че информирането и консултирането по чл. 130 в се осъществява само с единия вид представители на работници те/ служителите- тези избрани по реда на чл. 7 а. Последното произтича пряко и от самия текст на чл. 7 а, ал. 1, който пред вижда, че тези представители се избират“ за осъществяване на информирането и консултирането по чл. 130 в и чл. 130 г”. І. В алинея първа на чл. 130 в е уредено информирането на представителите на работниците и служителите, т. е. каква по обем информация работодателят е задължен да им предоста ви. Законодателят е групирал тази информация в три точки : 1. Относно последните и предстоящи изменения в дейност та и икономическото състояние на предприятието. Понятието дейност на предприятието следва да разбираме в най- широк смисъл- това, с какво то се занимава, дали произвежда дадени стоки, дали предоставя услуги, по какви сделки то работи и др. Какво е съдържанието на изразът“ икономическото със тояние на предприятието”? Най- общо казано има се предвид финансовото състояние на предприятието, неговото иконо 96

мическо положение, активите и пасивите му. Става въпрос от една страна за различни имуществени права, т. е. такива, кои то могат да имат някаква парична оценка. Такива са вещни те права, като собственост върху движими( стоки, суровини, машини и др.) и недвижими вещи( сгради), учредени права на ползване и др. Тук ще се включат и различните облигационни права- вземания от трети лица например. Към имуществените права трябва да отнесем и индустриалните права- търговска марка, промишлен образец, ноу- хау, лицензии и други. Тези права могат да имат изключително значение за икономическо то състояние на предприятието, поради това и следва да бъдат включени в обема информация, която ще се предостави. Към икономическото състояние на предприятието имат отноше ние и неговите задължения. Докато посочените по горе права можем да отнесем към актива на предприятието, то неговите задължения образуват пасива му. В него ще се включат нап ример задължения по изпълнение на сключени договори, па рични задължения по взети кредити от банки и др. Струва ни се, че към икономическото състояние на предприятието тряб ва да отнесем и т. н.“ фактически отношения”. Става въпрос за създадена търговска организация, канали за пласиране на продукция, клиентела, шансовете и др. Те са един от елемен тите на търговското предприятие , по смисъла на Търговския закон. 23 Даваме си сметка, че едно такова тълкуване може да предизвика спорове, с оглед опасността за накърняване инте ресите на работодателя. Вярно е, че понятието предприятие по Кодекса на труда не се припокрива с това по Търговския закон. От друга страна, обаче, целта на разглежданата разпоредба е да се предостави на представителите на работниците и служи телите такава информация, която да им даде възможност да си изградят, образно казано, цялостна картина за състоянието 23 Вж. Коментар на Търговския закон, Книга първа, проф. О. Герджиков, 1991 г. 97

на предприятието. Отчитайки и обстоятелството, че кодексът дава възможност информацията да бъде предоставена с изис кване за поверителност, включително и да бъде отказана, мо жем да направим категоричния извод, че законодателят далеч не е желаел да ограничи информацията само до известната, общодостъпната,“ безопасната” информация; 2. Относно положението, структурата и очакваното разви тие на заетостта в предприятието, както и относно предвижда ните подготвителни мерки, особено в случаите когато същес твува заплаха за заетостта. Тук текстът на закона е ясен и едва ли се нуждае от задълбочен коментар. Като цяло става въпрос, от една страна, за положението на нещата към момента- щатно разписание, начин на структуриране на предприятието- отдели, звена, цехове и друге. От друга страна трябва информацията да обхване и бъдещото положение. Какви са очакванията за за етостта в предприятието, дали тя ще се покачва или ще спада, дали ще се запази същата. Също така е необходимо да бъдат посочени, ако има, предвижданите мерки, които касаят тези групи въпроси. Изискването за посочването на тези мерки е абсолютно, т. е. работодателят при всички положения трябва да информира представителите на работниците/ служителите за тях. Законодателят като е употребил изразът“ особено в случа ите когато съществува заплаха за заетостта” според нас е целял да подчертае изключителната значимост на информацията в тези хипотези, а не да освободи работодателят от задължение то за предоставянето й, ако не се касае за такива случаи; 3. Относно възможните съществени промени в организаци ята на труда. Под организация на труда следва да разбираме въвеждането на различни режими на работно време, сменност, сумирано изчисляване на работното време, на удължено ра ботно време и т. н.. За някои от тези въпроси са въведени и отделни процедури по консултиране, например чл. 136 а. Това 98

обаче не означава, че за работодателят отпада задължението по чл. 130 в, ал. 1, т. 3. Към организацията на труда трябва да отнесем също така и въвеждането на нови технологии в произ водствения процес, връзките и комуникациите между различ ни звена и други подобни. ІІ. В алинея втора на чл. 130 в е предвидената следващата стъпка, след предоставянето на информацията- провеждането на консултации с представителите на работниците/ служители те по чл. 7 а. Консултации трябва да бъдат проведени по кръга въпроси посочени в т. 2 и т. 3 от по- горното изложение. Както вече посочихме консултациите са формата, чрез която се осъ ществяват диалогът и сътрудничеството в системата работник - работодател. Те се изразяват в обмяната на мнения и позиции по интересуващите страните въпроси, в търсенето на взаимно приемливи решения. Задължението за провеждане на консул тации в чл. 130 в, ал. 2 не може да не бъде свързано със задъл жението на работодателя по чл. 7 в, ал. 1, т. 3. Този текст беше вече разгледан по- горе в настоящия коментар и затова тук няма да се спираме на него. Отново само ще посочим, че съгласно него изразените становища на представителите на работници те и служителите при консултирането, трябва да бъдат отчете ни, обсъдени при вземането на съответното решение. ІІІ. Три от алинеите на чл. 130 в, а именно трета, четвърта и пета, са посветени на случаи, при които работодателят може да предостави информацията при определени условия или пък изобщо да откаже нейното предоставяне. В чл. 130 в, ал. 3 е регламентирано правото на работодателя да предостави посо чената информация с изискването за поверителност. Условие за това е разпространяването на информацията да може да ув реди законните интереси на работодателя. Подобна хипотеза срещаме и в уредбата на предоставянето на информация при водене на преговори за сключване на колективен трудов дого 99

вор. В чл. 52, ал. 1, т. 2, б.“ б” обаче законодателят си служи с по- различен израз, като говори за нанасяне на вреди, докато в текста на чл. 130 в, ал. 3 той указва на увреждане на“ закон ните интереси” на работодателя. Какво представлява повери телността ни дава отговор, от една страна, следващата алинея, четвърта, на чл. 130 в. Изискването за поверителност трябва да бъде разгледано и с оглед текста на чл. 7 в, ал. 2, т. 2. На тази плоскост става ясно, че поверителността, това е такова пове дение на представителите на работниците и служителите, на които им е предоставена такава информация, при което те: • не разкриват тази информация на трети лица, включител но и други работници и служители и • не я използват за своя сметка или за сметка на трети лица. В чл. 130 в, ал. 5 са предвидени две хипотези, при които ра ботодателят може да откаже провеждането на процедурите по информиране и консултиране. Това са случаите, когато пре доставянето на информацията или провеждането на консулта циите могат сериозно да навредят на: • функционирането на предприятието или • законните интереси на работодателя. Изискването за сериозност на увреждането важи и за двете хипотези. Това е и логичната постановка. С оглед характера на предоставяната информация е неизбежно винаги да същес твува риск от увреждане. Като отчетем и факта, че в огром ната част от случаите става дума само за една възможност, за едно хипотетично увреждане, става ясно защо законодателят свързва това увреждане с изискването за неговата сериозност. Под сериозна навреда трябва да се разбира такова увреждане, което по своята степен и характер значително се отклонява от едни нормални смущения във функционирането на предпри ятието или незначително засягане на законните интереси на 100

работодателя. Преценката за увреждането и неговата сериоз ност трябва да е обективна. Такава хипотеза би била налице например, ако се налага въвеждането на сменно работно вре ме в много кратки срокове, с оглед изпълнението на сделка, сключена от работодателя, с голям финансов интерес за него. Прави впечатление, че законът когато говори за информира нето и консултирането борави със съюза“ или”. Според нас това води до извода, че той може да откаже предоставянето на информация или провеждането на консултации, но не и двете едновременно. Така в дадения вече пример работодателят ще предостави информацията, но няма да проведе консултации, тъй като те биха забавили въвеждането на сменното работно време и по този начин той не би могъл да изпълни поръчката и ще понесе сериозни финансови загуби. Разбира се твърде абсурдно е да мислим, че провеждането на едни консултации, без да е предоставена съответната информация биха имали ня какъв смисъл. Но пък тази законова формулировка като че ли подсказва, че не би следвало да има случаи, когато работода телят да може да откаже предоставянето на каквато и да било информация по чл. 130 в, ал. 1, т. 2 и 3. При това положение консултациите ще бъдат проведени за останалата част от ин формацията, която е предоставена. І V. Последната алинея на чл. 130 в е свързана със случаите, когато работодателят се възползва от възможността по ал. 5 на същия член и откаже предоставянето на информация. Ако при една такава ситуация представителите на работниците/ служителите считат, че отказът е незаконен, т. е. не са нали це предпоставките по чл. 130 в, ал. 5 ще сме изправени пред един трудов спор. Законът предоставя на спорещите страни възможността да се обърнат към Националния институт за по мирение и арбитраж за помощ при решаването на този спор по реда на посредничество и/ или арбитража. От начина на фор 101

мулиране на текста стигаме до извода, че страните могат да влезнат първоначално в една процедура по посредничество, която ако не даде желания резултат, т. е. спорът не бъде решен, те могат да поискат след това и процедура по арбитраж. Също така при наличие на такъв отказ страните могат да потърсят негово решаване и по съдебен ред. Основание за този извод са измененията на чл. 357 КТ и чл. 126 а, б.“ м” ГПК, които ще бъдат разгледани на съответното им систематично място, по – долу в настоящия коментар. Срокове за информиране и консултиране Чл. 130 г.( Нов- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) (1) Работодателят и представителите на работниците и служителите по чл. 7 а определят в споразумение: 1. съдържанието на информацията и сроковете, в които ще им бъде предоставяна; 2. сроковете, в които представителите на работниците и служителите ще подготвят своето становище по предоста вената информация; 3. сроковете и предмета на консултаци; 4. представителите на работодателя, определени да пре доставят информация и да провеждат консултации. (2) В случай, че не се постигне споразумение по ал. 1: 1. информацията за последните и предстоящите измене ния в дейността и икономическото състояние на предприя тието се предоставя в сроковете за съставяне на счетовод ните отчети; 2. информацията относно положението, структурата и развитието на заетостта в предприятието, и мерките за запазването й се предоставя не по- късно от един месец преди 102

предприемането им; 3. информацията относно решенията, които биха могли да доведат до съществени промени в организацията на тру да или трудовите правоотношения се предоставя не по- къс но от един месец преди съответните промени; 4. консултациите по чл. 130 в, ал. 1, т. 2 и 3 се провеждат в срок до две седмици след предоставяне на информацията. (3) В случаите когато работодателят предвижда мерки, които водят до промяна по чл. 123 или чл. 123 а или до масово уволнение информацията и консултациите се провеждат при условията, по реда и сроковете, установени в чл. 130 а и 130 б. (4) В случай че работодателят не предостави информация в сроковете по ал. 1 или ал. 2, представителите на работници те и служителите имат право да я поискат писмено от него, а при отказ да им я предостави – да сигнализират Изпълни телна агенция“ Главна инспекция по труда” за неспазване на трудовото законодателство. І. Новият чл. 130 г, ал. 1 изисква между работодателя и пред ставителите на работниците и служителите по чл. 7 а да бъде подписано споразумение, чието съдържание е определено в четири точки. Конкретните параметри на това споразумение са следните: 1. Съдържанието на информацията и сроковете, в кои то тя ще бъде предоставяна. Договарянето на срокове за предоставяне на информацията, като че ли не поста вя особени проблеми. Страните ще трябва да определят конкретния момент, с оглед на времето, в който работо дателят ще трябва да изпълни задължението си по ин формиране. Може да се предвиди някаква периодика. Например, че работодателят предоставя информацията по чл. 130 в, ал. 1, т. 2 два или три пъти в годината, като 103

в случаи, че се предвиждат някакви мерки информация та се предоставя на- късно 40 дни преди предприемането им, а ако тези мерки засягат заетостта в предприятието срокът е 50 дни. В споразумението трябва да се пред види и“ съдържанието на информация”. По принцип в чл. 130 в, ал. 1 законодателят е предвидил каква инфор мация трябва да бъде предоставена на представителите на работниците/ служителите, като я е очертал с нейния вид, като обем, обхват. От друга страна чл. 130, ал. 5 е предвидена възможност работодателят и представители те по чл. 7 а в споразумение между тях да разширят за коновия обхват на информирането и консултирането. По този начин законодателят вече веднъж е предвидил какво следва да е съдържанието на предоставяната информа ция. Следователно в това споразумение тя следва да бъде по- детайлно определена, по конкретизирана. Също така, според нас няма пречка да се договори и начина по- който информацията ще се предоставя, нейната форма. Дали ще е на хартиен или електронен носител например; 2. Сроковете, в които представителите на работниците/ служителите ще подготвят своето становище по предос тавената информация. Това изискване цели да бъде ясно регламентирана цялата процедура по консултирането. Добре е сроковете да бъдат разумно определени. Това означава да не са прекалено кратки, за да може предста вителите на работниците/ служителите да имат възмож ност да се запознаят задълбочено с информацията, да я обсъдят и оценят, както и ако е необходимо да потърсят мнението на работниците/ служителите, ако то вече не е било изразено. Сроковете не трябва да бъдат и прекалено дълги, за да не се стига до безсмислено протакане във времето, като по този начин се блокира възможността на 104

работодателя да взема своевременни решения; 3. Сроковете и предмета на консултации с работодателя. За тях важи изцяло казаното по- горе във връзка с точка първа, но тук акцентът ще е върху консултациите. Въз можно е да се договори как точно ще бъдат провеждани, къде и други; 4. Представителите на работодателя, определени да пре доставят информация и да провеждат консултации. Това изискване има за идея да даде отговор на въпроса“ кой, кой е” и да осигури бързина в процедурите по информи ране и консултиране. Във всеки един момент представи телите на работниците/ служителите да знаят от кого, от кое лице, да очакват да получат информацията и ако не е дадена да я изискат, на основание чл. 7 в, ал. 1, т. 2, и да знаят с кое точно лице ще проведат след това консултаци ите. По въпроса кои лица може да определи работодате ля, като свои представител важи изложеното в коментара относно чл. 7 в, ал. 1, т. 1. ІІ. В алинея втора на разглеждания текст, законодателят е уредил защитен механизъм, който има за цел да не се допусне блокиране на процедурите по информиране и консултиране. В случаи че споразумението по ал. 1 не бъде подписано, по едни или други причини, съответните процедури ще трябва да бъдат проведени в сроковете, определени в чл. 130 г, ал. 2. В първите три точки на алинеята са предвидени сроковете за предоставяне на информацията, която е определена съгласно чл. 130 в, ал. 1. В четвъртата точка е определен срокът за про веждане впоследствие, след предоставянето на информация та, и на консултациите. ІІІ. Чл. 130 г, ал. 3 предвижда, че в хипотезите на масови уволнения и промяна на работодателя по чл. 123 и чл. 123 а, процедурите по информиране и консултиране се провеждат по 105

уредените изрично в чл. 130 а и чл.130 б условия, ред и срокове. Това означава, че те ще се осъществяват от синдикалните ор ганизации и представителите на работниците/ служителите по чл. 7, ал. 2, като се съобрази и текстът на чл. 130, ал. 2, разгле дан по- горе. Всъщност тази алинея не носи някаква съществена нова информация. Положението, закрепено в нея, се извежда и от самите текстове, към които тя препраща, а и от текста на чл. 7 а, който обвързва правата на представителите на работниците и служителите, избрани по този ред с чл. 130 в и чл. 130 г. І V. Съгласно алинея четвърта на чл. 130 г, в случаи че рабо тодателят не предостави на представителите на работниците/ служителите информация, в сроковете, определени в подпи саното между тях споразумение или ако няма такова в сроко вете по чл. 130 г, ал. 3, те могат да поискат от него да изпълни това свое задължение. Искането задължително трябва да бъде в писмена форма . 24 Текстът на закона допълва, че при отказ от страна на работодателя, представителите на работниците/ слу жителите имат право да сигнализират Инспекцията по труда. Отказът на работодателя може да бъде изричен, т. е. той да за яви, че няма да предостави информацията, но може да бъде и мълчалив, т. е. без да е налице такова изрично заявление, той да бездейства, да не предоставя информацията. Законът не изисква отказът да бъде задължително оформен писмено, така както поставя такова условие за искането, следователно той може да бъде както писмен, така и устен. Удължаване на работното време Чл. 136 а.( Нов- ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) (1)( Изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) По производствени причини работодателят може с писмена за 24 Примерната форма в който може да се отправи това искане е аналогична с приложената към чл. 7 в, ал. 1, т. 2, като следва само да бъде заменен законовия текст с този по чл. 130 г, ал. 4. 106

повед да удължава работното време през едни работни дни и да го компенсира чрез съответното му намаляване през други след предварителна консултация с представителите на син дикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2. За удължаването на работно то време работодателят е длъжен да уведоми предварител но инспекцията по труда. Промяната в чл. 136 а, ал. 1 КТ е продиктувана от възприе тият подход навсякъде в текстовете, в които преди се употре бяваше изразът“ представителите на работниците и служи телите..” да бъде заменен с друг израз- представителите на синдикалните организации и представителите на работни ците и служителите по чл. 7, ал . 2.( вж. по- горе коментарът в тази посока, в рамките на измененията в чл.130 а, ал.1 КТ). От пада текстът който допускаше в колективен трудов договор да се предвиди някакъв консултативно- информационен режим, различен от предварителната консултация със синдикалните организации и представителите по чл.7, ал.2 КТ. Ще припом ним, че чрез КТД не може да се отнеме правото на работодате ля да въведе удължено работно време. Впрочем и в практиката клаузи в КТД, регулиращи различни консултативни режими от непосредствените консултации с представителите на работни ците/ служителите в КТД не се срещаха. Непълно работно време Чл. 138... (2)( Нова- ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) В случаите по ал. 1 месечната продължителност на работното време на работниците и служителите на непълно работно време е по 107

малка в сравнение с месечната продължителност на работ ното време на работниците и служителите, които работят по трудово правоотношение на пълно работно време в също то предприятие и изпълняват същата или сходна работа. Когато на същата или сходна работа няма заети работници и служители на пълно работно време, сравнението се прави спрямо продължителността на месечното работно време на останалите работници и служители в предприятието. (3)( Нова- ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Работ ниците и служителите по ал. 1 не могат да бъдат поставе ни в по – неблагоприятно положение само поради непълната продължителност на работното им време в сравнение с ра ботниците и служителите, които са страна по трудов дого вор на пълно работно време, изпълняващи същата или сходна работа в предприятието. Те ползват същите права и имат същите задължения, каквито имат работниците и служи телите, работещи на пълно работно време, освен ако зако нът поставя ползването на някои права в зависимост от про дължителността на отработеното време, трудовия стаж, притежаваната квалификация и други. Всъщност става дума за две нови алинеи, идващи на мяс тото на съществувалите до момента ал.2 и 3, които пък от своя страна са отнесени към новият чл.138 а КТ( коментиран в след ващите страници). 1. С първото изречение на новата втора алинея, фактичес ки се дава определение на това що е непълно работно време. Едва ли който и да е четящ закона би могъл да помисли, че непълното работно време е нещо друго освен по- малко до говорено работно време отколкото е при трудовите договори сключване на пълно работно време, т. е. на 8 часов работен 108

ден. Независимо от това, законодателят е преценил, че в рам ките на една норма следва да обясни нещо напълно ясно. Може би заслужава да отбележим, че това е направено чрез месечната продължителност на работното време. Ще припом ним, че в основния текст за работното време чл.136 КТ работ ното време се урежда“ седмично” и“ дневно”( чл.136, а 1 и ал.3 КТ). От тяхната продължителност по логичен път можем да правим съждения за месечно работно време. На тази основа сега се определя, че непълно работно време, по смисъла на чл.138, ал.1 КТ има тогава, когато“.. месечната продължителност на работното време на работниците и служителите на непълно работно време е по- малка в сравнение с месечната продължи телност на работното време на работниците и служителите, ко ито работят на пълно работно време в същото предприятие и изпълняват същата или сходна работа.” Това“ фундаментално” определение е допълнено с втора хипотеза, според която“.. ко гато на същата или сходна работа няма заети работници и слу жители на пълно работно време, сравнението се прави спрямо продължителността на месечното работно време на останалите работници и служители в предприятието.” Остава да разберем, какъв е практическият смисъл на този нов текст?! 2. Новата трета алинея фактически“ допълва” чл.6 от Кон ституцията, чл.8, ал.3 от КТ и чл.4 от Закона за защита срещу дискриминация. Тоест по своята същност текстът е антидис криминационен. Според него работниците/ служителите, ко ито работят на непълно работно време: а/ не могат да бъдат поставени в по – неблагоприятно поло жение само поради непълната продължителност на работното им време в сравнение с работниците/ служителите, които са страна по трудов договор на пълно работно време, изпълнява щи същата или сходна работа в предприятието; 109

б/ ползват същите права и имат същите задължения, каквито имат работниците/ служителите, работещи на пълно работно време, освен ако законът поставя ползването на някои права в зависимост от продължителността на отработеното време. Това последното обаче, за сега законът не прави. Въвеждане на непълно работно време от работодателя Чл. 138 а( Нов ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) (1) При намаляване на обема на работа работодателят може да установи за период от три месеца в една календарна годи на непълно работно време за работниците и служителите в предприятието или в негово звено, които работят на пълно работно време, след предварително съгласуване с представи телите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2. (2) Продължителността на работното време по ал. 1 не може да бъде по- малка от половината от законоустановена та за периода на изчисляване на работното време. (3) С оглед създаване на възможност за преминаване от пъл но на непълно работно време или обратно, работодателят: 1. взема под внимание молбите на работниците и служи телите за преминаване от работа на пълно работно време на непълно работно време, независимо дали молбите са за същото или друго работно място, когато съществува така ва възможност в предприятието; 2. взема под внимание молбите на работниците и служи телите за преминаване от работа на непълно работно време на работа на пълно работно време или за увеличаване про дължителността на непълното работно време, ако възникне такава възможност; 3. предоставя своевременно на подходящо място в предп 110

риятието писмена информация на работниците и служите лите за свободните работни места и длъжности при пълно и непълно работно време, за да се улесни преминаването от работа на пълно работно време на работа на непълно работ но време, или обратно. Тази информация се предоставя и на представителите на синдикалните организации и на предс тавителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2; 4. предприема мерки за улесняване на достъпа до работа на непълно работно време на всички нива в предприятието, включително за длъжностите, изискващи квалификация и за ръководните длъжности, и при възможност за улесняване достъпа на работниците и служителите, които работят на непълно работно време, до професионално обучение с цел да се увеличат възможностите за израстване в кариерата и професионалната мобилност. Както вече посочихме в основата на новият чл.138 а КТ са ал.2 и 3 от бившата редакция на чл.138 КТ. С някои изменения и допълнения. 1. Нищо съществено не се изменя в режима на първата али нея. Редакционните промени не променят същността на съг ласувателния, т. е. режим на съгласуване, на вземане на съгла сие, а не консултативен режим, който изискваше и до момента този текст. Замяната на изразът употребен в текста до промя ната“ представители на работниците и служителите” с новия “ представителите на синдикалните организации и на предс тавителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2.” вече обяснихме по- горе. 2. Алинея втора е непроменената бивша ал.3 от чл.138 КТ. 3. Третата алинея обаче е нова. В първите си две точки тя задължава работодателят да взе ма предвид, т. е. да отчита , да се съобразява, с мнението и же 111

ланието на работниците/ служителите, тогава когато има въз можност те да преминат от пълно на непълно работно време и обратното и са заявили желание за такава промяна. Следва да подчертаем обаче, че текстът не задължава работодателя да удовлетвори тези молби и желания. Това е видно още от първото изречение на ал.3, според което преценката на работо дателя е отправната точка в посока вземане в предвид на пос тъпили молби. Все пак, за да се стигне до реализация на това пожелания към работодателя работникът/ служителят следва да е подал молба за такава промяна на работното му време. Законът не изисква специален образец.* Във всички случай, ако работодателят и работникът/ служителят се споразумеят за такава промяна в работното време, то това ще стане с допъл нително споразумение към трудовия договор.* 4. Извън казаното в предходната т.3, ако работодателят пре цени, че организацията на работа в предприятието позволява преминаването от пълно на непълно работно време и обратно, той е задължен още: А/ да предостави своевременно на подходящо място в пред приятието писмена информация на работниците/ служителите за свободните работни места и длъжности при пълно и непъл но работно време, за да се улесни преминаването от работа на пълно работно време на работа на непълно работно време и обратно. Текстът е разбираем и едва ли има нужда от коментар. Вклю чително що е това подходящо място, да обръщаме внимание на това, че информацията е писмена*. Очевидно е, че това задължение цели да обезпечи, да облекчи, да създаде условия, за преминаване в различни режими на работно време. Ще отбележим, че за пореден път законодателят е дал израз на изричната си воля за развитие на диалога между работо дателя и представителите на работниците/ служителите в 112

лицето на синдикалните организации и на представители те на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2. Б/ да предприема мерки за: - улесняване на достъпа до работа на непълно работно вре ме на всички нива в предприятието, включително за длъжнос тите, изискващи квалификация и за ръководните длъжности; - за улесняване достъпа на работниците/ служителите, кои то работят на непълно работно време до професионално обу чение с цел да се увеличат възможностите за израстване в ка риерата и професионалната мобилност. Това задължение цели да стимулира работата на непълно работно време. В този смисъл текстът създава условя за гъвка во работно време, за гъвкава заетост , ако щете за реализация на идеите за гъвкавия пазар на труда. Отделен е въпросът до колко работодателят ще е стимулиран за да предприема таки ва мерки. Що се отнася до възможната палитра от мерки, тук всичко зависи от интереса и от творчеството на работодате ля. Такива мерки биха могли да бъдат чисто информационни, информационно- пропагандни, управленски, организационно структурни и т. н. В края на краищата обаче всичко ще опира до икономическите, финансовите и други интереси от подобен характер на работодателя. От тях ще зависи доколко и дали въобще ще се реализира нормата на закона. Разпределение на работното време Чл. 139... (4)( Изм.- ДВ , бр. 100 от 1992 г., изм.- ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., отм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) ... Фактически нормата не е отменена. В друга редакция и в 113

комбинация с други норми тя е пренесена в новият чл.139 а КТ( следващият коментар). Ненормиран работен ден Чл. 139 а.( Нов- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) (1) Поради особения характер на работата работодателят, след консултации с представителите на синдикалните орга низации и с представителите на работниците и служите лите по чл. 7, ал. 2, може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. (2) Списъкът на длъжностите, за които се установява не нормиран работен ден, се определя със заповед на работода теля. (3) Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си за дължения и след изтичането на редовното работно време. (4) В случаите по ал. 3 работниците и служителите имат право, освен на почивките по чл. 151 и на почивка не по- малко от 15 минути след изтичането на редовното работно време. (5) В случаите на ал. 3 общата продължителност на работ ното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка установена с този кодекс. (6) Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск, а ра ботата в почивни и празнични дни с увеличено възнагражде ние за извънреден труд. Член 139 а КТ е изграден на основата на чл.139, ал.4, която както видяхме в предходния коментар е отменена. Добавени са и нови алинеи. 1. Отмененият текст( чл.139, ал.4), по- скоро неговите три 114

изречения са разпределени в три от алинеите-1- ва, 3- та и 6- та. Алинея 3 дава яснота що е то ненормирано работно време. По своите характеристики това е извънреден труд 25 полаган“ при необходимост” по усмотрение на работодателя, но въз основа на предварително определен списък на длъжностите. За раз лика от извънредният труд, обаче като компенсация няма зап лащане,( освен в празницни и почивни дни), а допълнителен отпуск( чл.156 КТ). 2. Новите алинеи заслужават да бъдат коментирани по- об стойно. В алинея втора е въведено задължение за работодателя да определи длъжностите, за които се установява ненормиран ра ботен ден. Това задължение той трябва да изпълни със запо вед, т. е писмено.* Запазена е възможността списъкът да бъде актуализиран в рамките на годината, като в него се включват или изключват определени длъжности. По наше мнение това решение не е най- правилното. По- удачно бе това право на работодателя да бъде уредено, като ежегодно му се предостави възможността да актуализира списъка, а не да става, както е и сега по всяко време да се правят размествания в списъка. В алинея четвърта е уредена една нова почивка( извън почивките съдържащи се в чл.151-154 КТ). По силата на този текст, тогава когато на даден работник/ служител, заемащ вклю чена в списъка длъжност, е разпоредено да работи след края на нормално установеното за него работно време той има пра во на минимум 15 минутна почивка след края на това работно време. Едва след това ще продължи да изпълнява трудовите си задължения. Продължителността на тази почивка може да бъде и по- голма, ако това е уредено по съответния ред. 25 Чл. 143.(1) Извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време. 115

Колко общо може да работи този работник в рамките на деня урежда новата алинея пета. Общата продължителност на работното време не може да бъде повече от 12 часа, тоест не може да бъде нарушена продължителността на минимал ната междудневна и седмична почивка(48 часа) установени с Кодекса на труда. Нощен труд Чл. 140... (5)( Нова- ДВ, бр. 52 от 2004 г., в сила от 01.08.2004 г., отм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Отменената алинея е възпроизведена в чл.140 а, ал.2 и ал.3 КТ, който ще коментираме по- долу. Особени правила при полагане на нощен труд Чл. 140 а.( Нов- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) (1) Работници и служители, в редовното работно време на които се включва най- малко 3 часа нощен труд по чл. 140, ал. 2, както и работници и служители, които работят на смени, една от които включва най- малко три часа нощен труд, се смятат за работници и служители, които полагат нощен труд . (2) Работниците и служителите, които полагат нощен труд, се приемат на работа само след предварителен меди цински преглед, който е за сметка на работодателя. (3) Работниците и служителите, които полагат нощен труд подлежат на периодични медицински прегледи по чл. 287. (4) Когато здравен орган установи, че здравословното със тояние на работник или служител се е влошило поради пола 116

гане на нощен труд, той се премества на подходяща дневна работа или се трудоустроява. (5) Работодателят, при който работниците и служите лите полагат нощен труд, е длъжен при поискване от Изпъл нителна агенция“ Главна инспекция по труда” да й предоста ви информация за техния брой, отработените нощни часове, както и за предприетите мерки за осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд. Този нов член събира в себе си няколко съществуващи и няколко нови правила относно реда и условията за полагане на нощен труд. 1. Запазва се разпоредбата на отмененият чл.140, ал.5 КТ, възпроизведена в две алинеи- ал.2 и ал.3. Алнея 2- ра урежда прегледа, който следва да се извърши преди започване на ра бота. Приемаме, че става дума за преглед, който следва да се извърши преди възникване на трудовото правоотношение( вж и наредба № 4/1993 г. за документите, които са необходми за сключване на трудов договор). Това е така, защто следващата ал.3- та урежда периодичен медицински преглед. Той пък от своя страна се извършва по реда на чл.287 КТ. Не е ясно защо въобще следва да я има ал.3- та, след като съществува чл.287 КТ, който урежда периодичните медицински прегледи за всич ки работници/ служители, а не само на тези които работят но щен труд. Ще отбележим, че и двата прегледа са за сметка на работо дателя( вж и чл.287, ал.2 КТ). 2. Нови са разпоредбите на алинеи 1- ва, 4- та и 5- та. В някаква степен алинея 1- ва допълва и доразвива ал.2 на чл.140 КТ. 26 26 (2) Нощен е трудът, който се полага от 22,00 ч. до 06,00 ч., а за непълнолетни работници и служители- от 20,00 ч. до 06,00 ч. 117

Развитието се състои в това, че за полагащи нощен труд се зачитат не само работниците/ служителите, които работят в указаните часови рамки( в чл.140, ал.2 КТ), а и всички, които работят в условията на тази нова алинея, вкл. работещите сме сена смяна, която включва най- малко 3 часа нощен труд. Тя обаче влиза в частично противоречие с текста на чл.141, ал.2 КТ, уреждащ смесените работни смени( включваща дне вен и нощен труд). Смесена работна смяна с 4 и повече часа нощен труд се смята за нощна и има продължителност на нощ на смяна, а с по- малко от 4 часа нощен труд се смята за дневна и има продължителност на дневна смяна. Паралелното съществуване на двата текста води до това, че рабтниците/ служителите, които работят в смесена смяна с но щен труд 3 часа, ще се считат за полагащи нощен труд( това следва от чл.140 а, ал.1 КТ), а смяната ще се зачитя за дневна ( това пък следва от чл.141, ал.2 КТ). От тук възниква въпросът каква ще бъде продължителността на работното време на смя ната или на отделния работник работещ в такава смяна? Алинея 4- та поставя въпроса по какъв ред, специален или общ здравен орган ще установи причинно- следствената врзка между влошеното здравословно състояние и полагането на но щен труд? С какъв документ ще се удостоверява този факт, за да може въз основа на него да се изпълни разпоредбата? Не сме ли на практика в хипотезата на трудоустрояването уредена отделно в КТ, като текстът предвижда, като възможна после дица от полагането на нощен труд и трудоустрояване. Според нас при първата възможност не е налице хипотезата на трудоустрояване по чл.314 27 и следващите от КТ. Не можем да сложим знак на равенство между“ влошено” здравословно 27 Чл. 314. Работник или служител, който поради“ болест” или трудова злополука не може да из пълнява възложената му работа, но без опасност за здравето си може да изпълнява друга подходяща работа или същата работа при облекчени условия, се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. 118

състояние и“ болест”( по смисъла на чл.314 КТ). Влошено то здравословно състояние все още не е болест. Ако приемем обратното за вярно, то тогава текстът би следвало да насочва директно към процедура по трудоустрояване. Ето защо според нас преместването, при тази хипотеза, би следвало да се уточ ни, като процедура пред здравния орган. Отделен въпрос е, че в резултат на полагания нощен труд могат да настъпят предвидените в чл.314 КТ последици за здравето, при които така или иначе ще се върви по пътя на трудоустрояването. В този случай ще има намалена трудоспо собност, ще се върви по пътя на експертизата и удостоверява нето й, и въобще по пътя на членове 314-317 КТ. В този смисъл възприемаме и разпоредбата на текста изис кваща от работодателя да премести работника/ служителя на друга подходяща работа или да го трудоустрои. Тоест само преместването все още не означава, че е налице трудоустро яване. Ново е и задължението по алинея 5- та. По своето съдържа ние то се доближава до чл.149 КТ 28 . Това налага извода, че за да може да се изпълни това задължение работодателят трябва: 1. Да отчита полагания нощен труд по всяко време. И това е така защото информация за него следва да се дава винаги, когато бъде поискана. 2. Да води отчет, т. е. да въведе книга, подобна на тази за извънредният труд, по чл.149 КТ. Няма пречка според нас тези две книги да бъдат обединени, като по отношение на нощният труд информацята да може да бъде обобщавана е предоставя на за проверка по всяко време( при поискване), а не на полуго де, както е за извънредния труд. 28 Чл. 149.(1) Работодателят е длъжен да води специална книга за отчитане на извънредния труд. (2) Положеният извънреден труд се отчита всяко полугодие пред инспекцията по труда. 119

Отчитане на работното време- сумирано изчисляване Чл. 142... (2)( Изм.- ДВ, бр. 100 от 1992 г., изм.- ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време- седмично, месеч но или за друг календарен период, който не може да бъде по вече от 6 месеца. Промяната е само в срока в който следва да бъде направано, така нареченото“ изравняване”. До момента този срок не мо жеше да бъде повече от 4 месеца. Работно време и почивки при работа със специфичен характер и/ или организация на труд Чл.154 а.( Нов ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) При спазване на общите правила за осигуряване на здравослов ни и безопасни условия на труд Министерският съвет може да установява друга продължителност на дневното, седмич ното или месечното работно време, на междудневната и сед мичната почивка, на почивките в работния ден и на нощния труд за работници и служители, които извършват работа със специфичен характер и/ или организация на труда. Новият чл.154 а КТ е разбираем, като съдържание. Законът предоставя едно специфично право на Министерския съвет. Става дума не за право въобще да се променят чл.136 КТ( в него са уредени дневното, седмичното или месечното работ но време), чл.151-153 КТ( уреждащи почивките през работ ния деня, междудневната и междуседмична почивки) и чл.140 КТ( относно нощния труд). Става дума за промяна на продъл 120

жителността на работно време и почивки на работници/ слу жители,“... които извършват работа със специфичен харак тер и/ или организация на труда.”. В тази връзка ще припомним, че в края на миналата 2005 г. бе направена промяна в чл.285 КТ, който уреждаше получа ването на безплатна предпазна храна, противоотрови и други средства, които неутрализират вредното въздействие на работ ната среда, когато работниците/ служителите работят в произ водства, свързани с вредни за здравето последици. Този текст бе променен( ДВ, бр.83/2005 г.) и сега вече урежда възможно то получаване на безплатна храна и/ или добавки към нея при работа в предприятия със специфичен характер и ор ганизация на труда. Условията и редът при които се осигуря ват безплатната храна и/ или добавките към нея се определят с Наредба № 11 на министъра на труда и социалната политика и министъра на здравеопазването( ДВ, бр.1/2006 г.). Същността и съдържанието на словосъчетанията“ специ фичен характер” или“ специфична организация” на тру да не са дефинирани нито в Кодекса на труда нито в Наредба № 11/06 г. Разбиране за тях може да се изведе по граматически и логически път, вкл. и от съдържанието на изброените позиции на правоимащи лица в чл.2, ал.19( т.1-14) и чл.2, ал.2( т.1-4) от наредбата. Предвид текста на чл.285 КТ, както и на посоче ните членове от наредба № 11/06 г. по наше мнение става дума за две отделни групи, коренно различаващи се по своята ха рактеристика и белези факти, при чието наличие се пораждат предвидените в наредбата права за получаване на безплатна храна и/ или добавки към нея. Изхождайки от такива тълкувателни позиции считаме, че под: -“ специфичен характер” на труда следва да се разбират обективно съществуващи условия на работната среда, напри 121

мер опасни или рискови за здравето, или изискващи специфи чен хранителен, питеен, калориен режим условия, при който работниците/ служителите са поставени и изпълняват трудови те си задължения. -“ специфична организация” на труда следва да се раз бира особена, различаваща се от нормалната организация на работа, например по отношение на работното време, на работ ните смени, на въвеждане на специфични режими на органи зация, на застъпване на работа след задължително пътуване от и до работното място и други подобни. Според нас при наличие на подобни обстоятелства МС може да реализира правото си по чл.154 а КТ и то в по- благоп риятен за работещите времеви режим, отколкото е установено в съответните текстове на закона. Отпуск поради бременност, раждане и осиновяване Чл. 163... (6)( Изм.- ДВ, бр. 100 от 1992 г., изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Работничка или служителка, която осинови дете, има право на отпуск по ал. 1 в размер на разликата от възрастта на детето в деня на предаването му за осиновяване до изтичане срока на полагащия се отпуск за раждане. ... Промяната в чл. 163, ал. 6 се състои в това, че думите“ спо ред поредността на живите деца на осиновителката” се заличават. Става дума за отпуск поради бременност и раждане в размер на 135 дни за всяко дете, от които 45 дни задължително се ползват преди раждането. Отпадането на условието“ според поредността на живите деца на осиновителката” води до равно поставено ползване на този отпуск в сравнение с бременната или майката. 122

Периодични медицински прегледи Чл. 287... (3)( Нова- ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Работо дателят и длъжностните лица в предприятието са длъжни да опазват в тайна данните относно здравословното състоя ние на работниците и служителите и информацията от и за съответните медицински прегледи. Промяната в тази алнея едва ли се нуждае от коментар. Тя е свързана и със специфичния преглед на работниците които полагат нощен труд( вж. новия чл. 140 а). Новото, в сравнения със стария текст е, че става дума за данните относно здравословното състояние и опазване на ин формацята за медицинскте прегледи. Така текстът е по- ясен по- конкретен и изисква от работодателя и длъжностните лица да пазят информацията в указаните две посоки. Минимална възраст за приемане на работа Чл. 301... (2)( Доп.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) По изключение могат да се приемат на работа и лица от 15 до 16 години за извършване на работи, които са леки и не са опасни или вредни за здравето и за правилното им физическо, умствено и нравствено развитие и чието изпълнение не би било пречка за редовно посещение на училище или за участие в програми за професионално ориентиране или обучение. Подчертаните думи са добавени в текста на чл.301, ал. 2. В това се състои промяната в него. Допълнението е интересно и 123

със сериозни социални последици. Данните публикувани/ из насяни в специализираните издания и в пресата въобще сочат, че нараства броя на децата, които се отклоняват от училище. Добавката в чл.301, ал.2 КТ очертава един от пътищата за пре одоляване на тази тенденция. Задължението се отнася, както към органите на ГИТ, така и към евентуалните работодате ли. Първите следва да преценяват внимателно наличието на опасности в тази посока, когато дават разрешение за работа по чл.302, ал.2 КТ. Вън и независимо от произнасянето на инспекцията на тру да по чл.302, ал.2 КТ, вторите, т. е. работодателите, също тряб ва да се съобразяват с този текст, тогава, когато“ приемат на работа”, т. е. преди да се сключи трудовия договор. И едните и другите ще трябва да натрупат информация за кан дидата за работа, за да могат да правят преценки в тази посока. Приемане на работа на лица от 16 до 18 години Чл. 303.(1)( Изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Забранява се приемането на лица от 16 до 18 години на работи, които са тежки, опасни или вредни за здравето и за правилното им физическо, умствено и нравс твено развитие. ... (4)( Нова- ДВ, бр. 18 от 2003 г., изм. и доп.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Условията и редът за даване на разрешение за работа по ал. 3, на разрешение за работа на лица, ненавършили 16 години, както и задълженията на работодателя за осигуряване на здравословни и безопасни ус ловия на труд за лицата, ненавършили 18 години, се уреждат с наредба на министъра на труда и социалната политика и министъра на здравеопазването. 124

Измененията са в първата и четвърта алинеи на чл.303 КТ. Алинеи 2 и 3 остават непроменени. 1. Допълнението в чл.303, ал.1 КТ само доизяснява смисъла и съдържанието на съществуващия и досега текст. Едва ли се налага да изясняваме що е то правилно“... физическо, умст вено и нравствено развитие.” И в този случай става дума за една забрана/ задължение отправено към работодателите и към ГИТ. Работодателите, трябва да се съобразяват с този текст, то гава, когато“ приемат на работа”, т. е. преди да се сключи тру дов договор. Без значение е възможното/ даденото разрешение от инспекцията по труда. То според нас не освобождава рабо тодателя от отговорност по този текст. Въз основа на даденото медицинско заключение( по чл.303, ал.2 КТ) и на разрешението на инспекцията работодателят ще направи окончателната пре ценка дали да сключи трудовия договор или не. Задължението, в неговата пълнота, се отнася, към органите на ГИТ. Те трябва да направят внимателна преценка на данните на кандидата за работа и медицинското заключение, за да издадат разрешение или да откажат издаването му. 2. Промяната в ал.4 се свежда до това, че към работодателя се отправя задължението да обезпечи здравословни и безопас ни условия на труд за лицата ненавършили 18 години. Такива поначало той е длъжен да осигури на всички работници/ слу жители. Очевидно е обаче, че към лица под 18 години тези ус ловия трябва да са по специфични с оглед на тяхната възраст, здраве, умствено и нравствено развитие. 125

Особени грижи за непълнолетните Чл.305... (3)( Изм.- ДВ, бр. 100 от 1992 г., изм.- ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., доп.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Работното време на работниците и служителите, ненавършили 18 години, е 35 часа седмично и 7 часа дневно при петдневна работна седмица. В дневното и седмичното им работно време се включва и времето за при добиване на професионална квалификация и за нейното пови шаване, когато тя се осъществява в процеса на работата. В чл. 305, ал. 3 се създава изреченение второ( подчертано то). Добавката не създава проблеми с оглед разбирането му. Тук ще поясним, че ако такова време има, то ще бъде плод на някои от договорите за повишаване на квалификацията или за ученичество уредени в 234 КТ и чл.230 КТ. Именно в рамките на тези договори говорим за придобиване на ква лификация, за повишаване на квалификация или за преквали фикация на работници/ служители. Поначало това са договори, които се сключват между работодателя и работника/ служител извън трудовия договор. Ето защо при сключване на договор по чл.230 КТ или чл.234 КТ, в трудовия договор ще следва да се отрази как в рамките на работното време ще се реализира допълнената разпоредба на чл.305, ал.3 КТ. Как на практика ще стане това? Съгласно чл.66, ал.1 КТ, т.8 КТ в трудовия договор след ва да се уговорят продължителността на работния ден или седмица. По наше мнение именно поради това в трудовия до говор следва да се предвиди, че част от това време е за, т. е. предназначено е за придобиване на професионална квалифи кация или нейното повишаване, ако и доколкото в съответния 126

договор по чл. чл.230 КТ или чл.234 КТ е договорено те да се осъществява в процеса на работата. И двата договора предос тавят такава възможност, т. е. изискват в тях да бъдат уговоре ни наред с редица други въпроси и това, как, в какво време, в какъв срок, в каква форма ще се осъществи обучението. Ако договорите по чл.230 КТ или чл.234 КТ са сключени след като е възникнало трудовото правоотношение, т. е. след като е склю чен трудовия договор, то тогава няма пречка с допълнително споразумение към трудови я договор да се уреди и въпроса за съвместяване на учебното време с работното време, доколко то това не е уредено самостоятелно в съответния договор за квалификация. Закрила при уволнение Чл. 333.( Изм.- ДВ, бр. 100 от 1992 г.)(1)( Изм.- ДВ, бр. 110 от 1999 г., изм.- ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) В случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5, 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 работодателят може да уволни само с предварително раз решение на инспекцията по труда за всеки отделен случай: ... 5.( нова- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) работник или служител, който е избран за представител на работниците и служителите по реда на чл. 7, ал. 2 и чл. 7 а за времето, докато има такова качество. ... Чл. 333 КТ урежда предварителна закрила при уволнение. Тя се изразява в това, че работодателят може да прекрати тру довото правоотношение на определени категории лица, само след получаването на предварително разрешение от инспек цията по труда или синдикален орган. С изменението в текста на чл. 333 в алинея първа се предвижда още една категория 127

работници/ служители, за които предварителната закрила ще се прилага. Това са избраните представители на работниците/ служителите по чл. 7, ал. 2 и чл. 7 а. Целта е да се осигури възможността на тези представители спокойно да осъществяват своите функции, като работодателят да не може да злоупотребя ва с правото си на уволнение и да се освобождава от предста вители, които са му“ неудобни”. Предварителната закрила и за тази категория работници/ служители ще важи при определени те изрично основания за уволнение в чл. 333, ал. 1. Закрилата обаче важи само за времето, докато лицето има това качество на представител. А такова качество то ще има през времето на оп ределения по реда на чл. 7 б мандат. В случаи че мандатът бъде прекратен по- рано, поради някоя от причините, визирани в чл. 7 б, ал. 2, то и предварителната закрила ще отпадне. Определение Чл. 357.(1)... (2)( Нова- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Трудови са и споровете между избраните по реда на чл. 7, ал. 2 и чл. 7 а представители на работниците и служителите и работодателя при нарушаване на правата им. Чл. 357 дава определение на понятието трудов спор. Сега в него се създава една нова алинея, която разширява обхвата на това понятие. Това означава, че в тези случаи споровете ще се разглеждат по реда на глава XVIII от Кодекса на труда. Въпросите, които могат да изникнат по повод на новосъз дадената алинея са свързани с изразът“ при нарушаване на правата им”. За кои точно права става дума? По принцип една от характеристиките на индивидуалния трудов спор е че това са спорове, свързани със субективни права и задължения, 128

т. е. те са правни спорове. В случая, трябва да обърнем вни мание, че текстът говори само за нарушени права, а не и за неизпълнени задължения. От текстовете, които са свързани с представителите на работниците/ служителите по чл. 7, ал. 2 и чл. 7 а, само един е озаглавен“ Права и задължения на предс тавителите на работниците и служителите”- чл. 7 в, където из рично са предвидени определени техни права. В същото време обаче редица права се извличат от други текстове на кодекса ( например чл. 130, чл. 130 в и др.), които очертават определени задължения за работодателя. Така, когато законодателят казва, че работодателят е длъжен да предостави на представителите на работниците/ служителите по чл. 7 а информация относно последните и предстоящи изменения в дейността и икономи ческото състояние на предприятието( чл. 130 в, ал. 1, т. 1), той закрепва и тяхното право да получат такава информация. Сле дователно под права на представителите на работниците/ слу жителите по чл. 7, ал. 2 и чл. 7 а трябва да разбираме всички права, предвидени в кодекса, независимо дали са изрично записани като такива или се извличат от съдържанието на определени разпоредби. Давност Чл. 358.( Изм.- ДВ, бр. 100 от 1992 г.)(1) Исковете по тру дови спорове се предявяват в следните срокове: 1.( изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) ед номесечен- по спорове за ограничена имуществена отговор ност на работника или служителя, за отмяна на дисципли нарно наказание“ забележка” и в случаите по чл. 357, ал. 2. ... Чл. 358 урежда давностните срокове за предявяване на ис кове по трудови спорове. Това е периодът от време, през който 129

искът следва да бъде предявен, т. е. да бъде подадена исковата молба. Пропускането на давностния срок има сериозни после дици. Ищецът рискува искът му да бъде отхвърлен. Трябва да отбележим, че уредбата в чл. 358 КТ се отклонява от уредбата на давностните срокове в Закона за задълженията и договори те, но последната се прилага за неуредените от Кодекса на тру да въпроси. С оглед на това, ако имаме един предявен иск от представител на работниците/ служителите след изтичане на предвидения давностен срок, то не следва съдът автоматично да го отхвърли. За да настъпи такава последица е необходимо да има за това съответното възражение от страна на работода теля, че давностния срок е изтекъл. Това произтича пряко от нормата на чл. 120 от Закона за задълженията и договорите, който предвижда, че давността не се прилага служебно. Като и относно новото допълнение на т. 1 ще важи правилото, закре пено в чл. 358, ал. 3, че срокът няма да се счита за пропуснат, ако в неговите рамки исковата молба е подадена до некомпе тентен орган. Срокът е период от време, който има начало и край. От кой момент тече давностния срок за искове на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 и чл. 7 а при наруша ване на правата им? Началният момент на давностните сроко ве по Кодекса на труда е определен в текста на чл. 358, ал. 2. В разглеждания случай намира приложение т. 2- от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо или е могло да бъде упражнено. 130

Права на контролните органи Чл. 402... (3)( Нова- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Националната агенция за приходите предоставя на контрол ните органи по чл. 399 необходимата данъчна и осигурителна информация за целите на контрола по спазване на трудовото законодателство. ... Съдържанието на новата алинея не поставя въпроси. Него вата цел е да“ завърже”, да приобщи КТ, в тази му част с новият Данъчно- осигурителен процесуален кодекс( ДВ. бр. 105/2005 г.) и даде правно основание на органите на Изпълнителната агенция“ Главна инспекция по труда” да получават необходи мата им информация, тогава, когато се налага да осъществяват контрол по спазване на трудовото законодателство. Каква точ но ще е информацията зависи от конкретния случай и от онова което подлежи на задължително регистриране в информаци онната система на Националната агенция за приходите. Досегашната ал. 3 става ал. 4 Отговорност за нарушение на нормативните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд Чл. 413... (2)( Изм. ДВ, бр. 100 от 1992 г., изм.- ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Работодател, който не изпълни задълже нията си за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, ако не подлежи на по- тежко наказание, се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 1500 до 5000 лв., а виновното длъжностно лице, ако не подлежи на по- тежко 131

наказание – с глоба в размер от 250 до 1000 лв.” (3)( Изм.- ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) За повторно нарушение наказанието е: 1. по ал. 1- глоба от 40 до 500 лв.; 2.( изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) по ал. 2- имуществена санкция или глоба от 3000 до 10 000 лв., съответно глоба от 500 до 2000 лв. С поредица от текстове, които ще коментираме по- долу, при поредните изменения в Кодекса на труда са завишени глобите, направено е разграничение в отговорността на работодателя и отделното физическо, длъжностно, лице. 1. Няма промяна в задължението което е уредено в чл.413, ал.2 КТ. То пряко се свързва с осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд. След промяната обаче отговор ността е разграничена. Новото сега е, че и в двете посоки, т. е както към работодателя, така и към виновното длъжностно лице се оказва административен натиск за спазване на закона. Повишена е и санкцията към работодателят. Сега той се на казва с имуществена санкция или глоба от 1500 до 5000 лв. ( при глоба в размер от 250 до 1000 лв., до момента), а виновно то длъжностно лице, ако не подлежи на по- тежко наказание, с глоба в размер от 250 до 1000 лв. Такъв бе размерът на глобата и до момента на промяната. 2. До момента за повторно нарушение по ал. 2 глобата бе в размер от 500 до 2000 лв. за работодателя и виновното длъж ностно лице. За него( длъжностното лице) глобата се запазва в същия размер, докато тази за работодателя очевидно е по висока – от 3000 до 10000 лв.. 132

Отговорност за нарушения на другите разпоредби на трудовото законодателство Чл. 414( Изм.- ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., изм.- ДВ, бр. 120 от 2002 г.)(1)( Изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Работодател, който наруши разпо редбите на трудовото законодателство извън правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, ако не подлежи на по- тежко наказание, се наказва с имуществе на санкция или глоба в размер от 1500 до 5000 лв., а виновно то длъжностно лице, ако не подлежи на по- тежко наказание – с глоба в размер от 250 до 1000 лв.” (2)( Изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) За повторно нарушение наказанието е имуществена санкция или глоба в размер от 3000 до 10000 лв., съответно глоба в размер от 500 до 2000 лв.” (3)( Изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Работодател, който наруши разпоредбите на чл. 62, ал. 1 или 3 и чл. 63, ал. 1 или 2, се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 1000 до 1500 лв., а виновното длъжностно лице – с глоба в размер от 1000 лв., за всяко отделно наруше ние.” (4)( Нова- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Работодател, който наруши разпоредбите на чл. 130 а, ал. 1 и 2, чл. 130 б, ал. 1 и 2 и чл. 130 в, ал. 1 и 2 се наказва с имущест вена санкция или глоба в размер от 1500 до 5000 лв., а винов ното длъжностно лице – с глоба в размер от 250 до 1000 лв., за всяко отделно нарушение. По своя характер и насоченост измененията и допълнения та в чл.414 КТ са същите, като тези в чл.413 КТ. 1. С уточнението в първата алинея –“ извън правилата за 133

осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд” се избягва възможността за нарушение на тези правила да се на лага санкция, както по чл.413 КТ, така и по чл.414 КТ. И в този текст отговорността е разграничена, като тази към работода теля е повишена- имуществена санкция или глоба от 1500 до 5000 лв.( при глоба в размер от 250 до 1000 лв., до промяната). Виновното длъжностно лице, ако не подлежи на по- тежко на казание, се наказва с глоба в размер от 250 до 1000 лв., т. е. ос тава непроменена. 2. За повторно нарушение по ал. 1 глобата бе в размер от 500 до 2000 лв. за работодателя и виновното длъжностно лице. С оглед разграничената им отговорност по първата алинея, сега тя също се разграничава: - за работодателя очевидно е по- висока – от 3000 до 10000 лв. и възможна имуществена санкция в този размер; - за длъжностното лице глобата се запазва в същият размер - от 500 до 2000 лв. 3. Разграничителен подход е възприет и по отношение на третата алинея. Санкциите в нея си остават за нарушения на чл.62, ал.1 или 3- та и чл.63, ал.1 или 2- ра. За работодателят те са завишени- имуществена санкция или глоба в размер от 1000 до 1500 лв.( при 1000 лв. за всяко отделно нарушение.), а за виновното длъжностно лице глобата остава непроменена- в размер от 1000 лв., за всяко отделно нарушение. 4. Създадената алинея 4- та предвижда санкции за наруше ния на правата на работниците/ служителите за информиране и консултиране- чл. 130 а, ал. 1 и 2 КТ относно задължението за информиране/ консултиране при масово уволнение, чл. 130 б, ал. 1 и 2 КТ по задължението за информиране/ консултиране при промяна на работодателя и чл. 130 в, ал. 1 и 2 КТ по за дължението за информиране/ консултиране при изменението на дейността, икономическото състояние и организацията на 134

работа на предприятието. За нарушения в тези случаи: - Работодателят се наказва с имуществена санкция или гло ба в размер от 1500 до 5000 лв. за всяко отделно нарушение; - Виновното длъжностно лице се наказва с глоба в размер от 250 до 1000 лв., за всяко отделно нарушение. Отговорност за неизпълнение на предписание и за създа ване на пречки на контролен орган Чл. 415... (2)( Изм.- ДВ, бр. 100 от 1992 г., бр. 2 от 1996 г., изм. ДВ, бр. 124 от 1997 г., изм.- ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Работодател, който противозаконно пречи на контролен орган за спазване на трудовото законодателство да изпълни служебните си задължения, се наказва с имуществена санк ция или глоба в размер от 4000 до 10000 лв., ако не подлежи на по- тежко наказание, а виновното длъжностно лице – с глоба в размер от 1000 до 5000 лв., ако не подлежи на по тежко наказание. Разграничителният подход е възприет и по отношение за дължението по чл.415, ал.2 КТ. То остава непроменено- да не се пречи на контролен орган за спазване на трудовото зако нодателство да изпълни служебните си задължения. Отговор ността за нарушението е разграничена. - Работодателят се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 4000 до 10000 лв.;- Виновното длъжностно лице се наказва с глоба в размер от 1000 до 5000 лв., т. е. за него глобата е непроменена. 135

Установяване на нарушенията, издаване, обжалване и из пълнение на наказателните постановления Чл. 416... (5)( Изм.- ДВ, бр. 100 от 1992 г., бр. 2 от 1996 г., изм.- ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., изм.- ДВ, бр. 120 от 2002 г., доп.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Събраните суми от наложени имуществени санкции и глоби по реда на този раздел се внасят в бюджета на Министерс твото на труда и социалната политика по сметка на Изпъл нителната агенция“ Главна инспекция по труда” и се използ ват по ред, установен от министъра на труда и социалната политика и от министъра на финансите. Промяната се състои в това, че след думата“ наложени” се добавят думите“ имуществени санкции и”. Едва ли допълне нието в този текст се нуждае от коментар. По наше мнение предвид въведената възможност за имуществена санкция до пълнението е оправдано и наложително. Допълнителни разпоредби Обяснения на някои думи § 1. По смисъла на този кодекс: ... 8.( нова- ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.)“ Изк лючение” по смисъла на чл. 68, ал. 4 е налице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му. 136

9.( нова- ДВ, бр. 52 от 2004 г., в сила от 01.08.2004 г., изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.)“ Масови уволнения” са уволненията на едно или повече основания из вършени по преценка на работодателя и по причини, несвър зани с конкретния работник или служител, когато броят на уволненията е: ... ( Изм .- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Кога то в периодите по букви“ а”-“ в” работодателят е уволнил най- малко 5 работници и служители, всяко последващо прек ратяване на трудово правоотношение, извършено по прецен ка на работодателя на други основания и по причини, несвър зани с конкретния работник или служител , се взема предвид при определяне броя на уволненията по букви“ а”-“ в”. ... 11.( нова- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) “ Работно време” е всеки период, през който работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил. 12.( нова- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) “ Основно трудово правоотношение” е всяко трудово право отношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключване на трудовия до говор за допълнителен труд. 1. Промяната в§1, т. 8 на КТ не затруднява, т. е. не се нуждае от коментар. Тя се състои в това че думите“ ал. З” се заменят с“ ал. 4”. 2. Изменението в т.9 обаче се нуждае от коментар. До промяната масовите уволнения независимо от броят им бяха такива, ако се основават, ако са осъществени, въз ос нова на чл. 328, ал. 1, т. 1 – 4 КТ. 137

Промяната ликвидира тези конкретни основания, като во дещи до масови уволнения. Сега масови са уволненията из вършени: а/ на едно или повече основания, т. е. независимо от осно ванието; б/ извършени по преценка на работодателя, т. е. основно по негова инициятива; в/ по причини , несвързани с конкретния работник или слу жител, т. е. в основанията не попадат случаите на прекратява не на трудовото правоотношение по инициатива на работни ка/ служителя по взаимно съгласие или дисциплинарно увол нение, но всички други основания могат да водят до масово уволнение. В случая изразът“ по причина несвързани с конкретния ра ботник или служител” следва да се разбира, като прекратяване на трудовия договор по инициатива на работника( например чл.325, т.1 КТ, чл.190 КТ, различните основания по чл. 330 КТ). Второто изречение на т.9 гласеше следното:“ При изчисля ване броя на уволненията по букви“ а”-“ г” уволнението на отделен работник или служител на едно или повече ос нования по чл. 328, ал. 1, т. 1- 4 се отнася към общия брой на уволненията при условие, че преди това е имало поне 5 уволнения.“ Сега и то се променя и добива посочения по- горе вид. Видно е, че освен основанието предпоставка за наличие на масови уволнения е наличието на поне 5 уволнения в съответ ните периоди( по букви“ а”-“ в”). Всяко следващо уволнение извършено по преценка на работодателя на други основания и по причини, несвързани с конкретния работник/ служител, се взема предвид при определяне броя на уволненията. Простич ко казано, след като в периодите по съответните букви на т.9 има 5 уволнения, независимо от основанията им, всяко след 138

ващо увонление, което не е по чл.325, т.1, чл.190 или чл.330 КТ влиза в бройката, чрез която се изчислява дали е налице масово уволнение. 3. За новото определение за“ работно време” ще отбеле жим, че в него се включват и различните специфични режими на работно време( извънредният и нощният труд, удълженото работно време и други.), отклоняващи се от нормата на чл.136, относно нормалната продължителност на работното време. Без да го коментираме ще обърнем вниманието на читате лите към определението на понятието“ основно трудово пра воотношение”. То едва ли ще затрудни при възприемането му. Преходни и Заключителни разпоредби КЪМ ЗАКОНА ЗА ИЗМЕНЕНИЕ И ДОПЪЛНЕНИЕ НА КОДЕКСА НА ТРУДА ( ОБН.- ДВ, БР. 48 ОТ 2006 Г., В СИЛА ОТ 01.07.2006 г.) § 42. Избраните до влизане в сила на този закон предс тавители на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 за пазват положението и функциите си до избирането на нови представители, но за не повече от една година от датата на влизане в сила на закона. Тази разпоредба дава отговор на въпроса какво се случва с избраните до момента представители на работниците/ служи телите по чл. 7, ал. 2 след влизане на ЗИДКТ в сила. В случай че Общото събрание се е възползвало от възможността по чл. 7, ал. 2 и е избрало свои представители по действащия режим, то те ще запазят положението и функциите си за определен срок. Какъв ще е този срок зависи, от една страна, от едно условие избирането на нови представители. В момента на осъществя 139

ване на такъв избор, правомощията на старите представители ще бъдат прекратени. От друга страна обаче законът е въвел и един максимален период на време, през което ще бъде запазен статута и функциите на избраните представители, независимо от това дали бъдат избрани нови такива, и този максимален период е една година от влизане в сила на закона. Следова телно максималното време на запазване на правомощията на представителите е до 01.06.2007 г., с оглед§ 45 ЗИДКТ, който предвижда, че законът влиза в сила от 01.06.2006 г. В случаи че нови представители не бъдат избрани в този срок, правомо щията на избраните представители ще бъдат прекратени. Като прекратяването, както и в хипотезата на чл. 7 б, ал. 3, ще стане по силата на закона, ex lege. Възниква въпросът кое положение и какви точно функции ще запазят избраните по чл. 7, ал. 2 представители, преди влизане на закона в сила? Тези по ста рия режим, преди измененията, или тези, които са очертани в кодекса, след влизане в сила на ЗИДКТ. По наше мнение става въпрос за новия. § 43. До 23 март 2008 г. чл. 7 а се прилага в предприятия със 100 и повече работници и служители, както и в организаци онно и икономически обособени поделения на предприятия с 50 и повече работници и служители. Този параграф предвижда различен праг за приложение на текста на чл. 7 а до 23 март 2008 г. Това означава, че до тази дата представители на работниците и служителите за осъществяване на информирането и консултирането по чл. 130 в и чл. 130 г ще се избират в такива предприятия и поделения, които имат пред видения в§ 45 брой работници и служители . Изчисляването на този брой, изборът, правата и задълженията са такива каквито вече бяха разгледани по- горе в настоящия коментар. 140

Според§ 48 Законът влиза в сила от 1 юли 2006 г., с изклю чение на§ 47, т. 6, който влиза в сила от датата на влизане в сила на Договора за присъединяване на Република България към Европейския съюз. Промени в други закони Закон за насърчаване на заетостта Чл. 24.(1)( Доп.- ДВ, бр. 26 от 2003 г., изм.- ДВ, бр . 52 от 2004 г., в сила от 01.08.2004 г., изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Работодателят уведомява писмено съответното поделение на Агенцията по заетостта относ но предвижданите масови уволнения не по- късно от 30 дни преди датата на уволненията. ... (3)( Изм.- ДВ, бр. 52 от 2004 г., в сила от 01.08.2004 г., изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Уведом лението по ал. 1 трябва да съдържа цялата необходима ин формация относно предвижданите масови уволнения, в т. ч.: причините за тях; броя на работниците и служителите, ко ито ще бъдат уволнени, и основните икономически дейности, групи професии и длъжности, към които се отнасят; броя на заетите работници и служители от основните икономичес ки дейности, групи професии и длъжности в предприятието; конкретните показатели за прилагане на критериите за под бор на работниците и служителите по чл. 329 от Кодекса на труда, които ще бъдат уволнени; периода, през който ще се извършат уволненията, както и информация относно про ведените предварителни консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работни ците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда. 141

(4)( Нова- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Работодателят е длъжен да предостави на представители те на синдикалните организации и на представителите на ра ботниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда копие от уведомлението по ал. 1 в срок три работни дни. І. Първото изменение в чл . 24, ал. 1 от Закона за насърчаване на заетостта е че от текста отпада задължението на работодате ля да уведоми представителите на работниците и служителите в предприятието относно предвижданите масови уволнения. По принцип материята свързана с уволненията се регулира от Кодекса на труда. С оглед и на принципа на кодификация в об ластта на трудовото право у нас, законодателят с измененията на Кодекса на труда от 2004 г. и настоящите, пренесе изцяло въпросите, свързани с масовото уволнение, като акт на прек ратяване на трудови правоотношения със значителен брой ра ботници/ служители, в чл. 130 а КТ. ІІ. Второто изменение в текста касае уведомяването, кое то работодателят дължи на поделението на Агенцията по за етостта относно предвижданите масови уволнения в писмена форма. Промяната е относно срокът, в който трябва да се нап рави това уведомяване, като той вече е не по- късно от 30 дни преди датата на уволнението. По този начин реално се върна срокът, в който се извършваше уведомяването на поделенията на Агенцията до месец август 2004 г., когато този срок беше увеличен на 45 дни. ІІІ. Промяната в ал. 3 на чл. 24 ЗНЗ е чисто правно техни ческа. До сега текстът беше бланкетен и определяше изискуе мото съдържание на уведомлението като препращаше към чл. 130 а, ал. 2 КТ. Сега изрично са изписани реквизитите, като те всъщност преповтарят предвиденото в чл. 130 а, ал. 2, т. 1-5. Запазено е и изискването в уведомлението да се съдържа ин 142

формация и относно проведените предварителни консултации с представителите на синдикалните организации и представи телите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда. Видно е че текстът е съобразен с промените в чл. 130 а КТ, където изрично е предвидено с кои представители на работниците и служителите в случаите на масово уволнение работодателят е длъжен да осъществи процедури по информи ране и консултиране. І V. Последното изменение в чл. 24 е свързано със заложе ното в новата ал. 4 изискване работодателят да предостави на представителите на синдикалните организации и представи телите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда копие от уведомлението, което предоставя на поде ленията на Агенцията по заетостта. Срокът, в който трябва да изпълни това свое задължение работодателят е 3 работни дни след отправяне на уведомлението до съответното поделение на Агенцията по заетостта. Граждански процесуален кодекс Глава дванадесета. “ а” БЪРЗО ПРОИЗВОДСТВО ( НОВА- ДВ, БР. 64 ОТ 1999 Г.) Чл. 126 а .( Нов- ДВ, бр. 64 от 1999 г.)(1) При направено искане от ищеца по реда на тази глава се разглеждат след ните дела: ... м)( нова- ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., предишна т. к- ДВ, бр. 105 от 2002 г., изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) по искове по чл. 344, ал. 1, т. 143

1, 2 и 3 и чл. 357, ал. 2 от Кодекса на труда; ... С този параграф се допълва текста на чл. 126 а от Гражданс ко- процесуалния кодекс. С реформа на ГПК през 1999 г. беше създадена една нова глава XII а, с която се въведе т. н. бързо про изводство. Целта на реформата беше въвеждането на по голяма бързина в определени хипотези. Бързото производство е при ложимо само относно изчерпателно изброени в чл. 126 а ГПК дела. През 2001 г.( ДВ, бр. 25 от 2001 г.) като дела, които могат да се разглеждат по тази глава, бяха предвидени и исковете по чл. 344, ал. 1, т. 1, 2 и 3 КТ 29 . С измененията, предмет на насто ящия коментар, в буква“ м” на чл. 126 а, ал. 1, към делата, които могат да се гледат по реда на бързото производство, се допълват и тези по чл. 357, ал. 2 КТ, т. е. споровете между избраните по реда на чл. 7, ал. 2 и чл. 7 а представители на работниците и слу жителите и работодателя при нарушаване на правата им. Тук ще припомним, че за да се гледа делото по реда на бързото про изводство е необходимо ищецът да направи изрично искане за това. В случай, че това не бъде направено спорът ще се разгледа по реда на общия исков процес , т. е. по общите правила. Също така до тази хипотеза може да се стигне и ако ответникът, в слу чая работодателят, направи искане за това и съдът прецени, че делото представлява фактическа или правна сложност или ако събирането или проверката на допустимите по закона доказа телства изискват продължително време( чл. 126 д ГПК). Особе ните правила, предвидени за бързото производство са като цяло малко на брой, но са насочени към едно действително по- бързо решаване на спора. Те са предвидени в чл. 126 б- чл.126 г ГПК 14 . 29 Това са исковете за: 1. признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна; 2. възстановяване на предишната работа; 3. обезщетение за времето, през което е работника/ служителя е останал без работа поради увол нението; 14 По подробно за бързото производство вж. проф. д- р Живко Сталев, Българско гражданско процесуално право, издателска къща“ Сиела”, стр. 612-616. 144

Закона за здравословни и безопасни условия на труд Чл. 12.(1)( Доп.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) При работа с високо нервно- психическо нато варване, наложен ритъм, монотонност и принудителна ра ботна поза, определена трудова норма и при сменна работа се въвеждат физиологични режими на труд и почивка, които спомагат за запазването на здравето и работоспособност та на работещите лица. ... Чл. 12 ЗЗБУТ предвижда в кои случаи се въвеждат правото на физиологични режими на труд и почивка. Сега чл. 12 се допълва с още една хипотеза, при която работодателят ще е задължен да въведе физиологични режими на труд и почивка “ определена трудова норма”. Целта е в максимална степен да бъде опазено здравето на работниците/ служителите. Условия та, редът и изискванията за разработване на физиологичните режими на труд и почивка са определени в Наредба № 15 от 31 май 1999 г./ ДВ. бр.54 от 15 Юни 1999 г./. Съгласно чл. 8 от тази наредба физиологичните режими на труд и почивка се разработват за конкретен вид труд. За тази цел се отчита вида на работата, тежестта и напрежението на труда, промените в работоспособността на работещите, състоянието на факто рите на работната среда и трудовия процес и резултатите от оценката на риска за здравето на работещите съгласно предви дени изисквания в приложение към чл. 8. Промяната в чл. 12 ЗЗБУТ ще наложи и изменения в приложението, които следва да бъдат разработени от министерство на здравеопазването и министерство на труда и социалната политика. Чл. 16... (2)( Нова- ДВ, бр. 76 от 2005 г., доп.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., 145

в сила от 01.07.2006 г.) При осъществяване на задълженията си по ал. 1 работодателят трябва да осигури здравословни и безопасни условия на труд и еднаква степен на защита от производствени рискове на всички работници и служители независимо от времетраенето на договора и продължител ността на работното време, включително при работа на смени и при полагане на нощен труд. ... Текстът едва ли се нуждае от коментар. Ще посочим само, че по този начин реално не се променя нищо в смисъла на нор мата. Тя и до сега обхващаше“ всички работници и служите ли независимо от времетраенето на договора и продължител ността на работното време ”, което означава и тези, работещи на смени и полагащи нощен труд. Чл. 19.(1)( Доп.- ДВ, бр. 76 от 2005 г.) Работодателят предоставя на работниците и на служителите, включително и на работещите по срочно правоотношение или при усло вията на временна заетост по чл. 14, ал. 1 или на техните представители необходимата информация за рисковете за здравето и безопасността им, както и за мерките, които се предприемат за отстраняването, намаляването или контро лирането на тези рискове. (2)( Нова- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Информацията по ал. 1 се предоставя на работниците и слу жителите, които работят на смени и полагат нощен труд. (3)( Предишна ал. 2 ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Информацията по ал. 1 се предоставя на ра ботниците и на служителите от други предприятия, които извършват работа на територията на съответното предп риятие. 146

Изменението на чл. 19, с въвеждането на новата ал. 2, така, както и разгледаната вече промяна в чл. 16 не предвижда нищо различно от досега действащия режим. В крайна сметка за дължението на работодателя за предоставяне на информация за рисковете за здравето и безопасността, както и за мерките, които се предприемат за отстраняването, намаляването или контролирането на тези рискове, съгласно ал. 1 на същия текст е спрямо всички работници и служители. Следователно те включваха и до сега тези работници/ служители, които вече са предвидени изрично в новата ал. 2. Чл. 26.... (2) Работодателят е длъжен да осигури: 1.( доп.- ДВ, бр. 76 от 2005 г., доп.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) на всеки работещ, включително и на работещите по срочно правоотношение или при условията на временна заетост по чл. 14, ал. 1, както и на работещи те на смени и полагащите нощен труд, подходящо обучение по здравословни и безопасни условия на труд в съответствие със спецификата на всяко работно място и професия; ... И тук изменението е аналогично с това в чл. 16 и чл. 19. Тъй като важи, казаното по- горе, няма да се спираме на него. Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите в случаите при несъстоятелност на работодателя Чл. 4.(1)( Изм.- ДВ, бр. 34 от 2006 г., в сила от 01.10.2006 г., изм .- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Право на гарантирани вземания по този закон имат работниците и служителите, които са или са били в трудово правоотно 147

шение с работодателя по чл. 2, независимо от срока му и от продължителността на работното време, и на които право отношението: 1. не е прекратено към датата на обнародване на решени ето по чл. 6; 2. е прекратено през последните три месеца преди датата на обнародване на решението по чл. 6. ... Измененията в Закона за гарантираните вземания на работ ниците и служителите при несъстоятелност на работодателя касаят няколко текста. Първият от тях е чл. 4. Той определя лицата, които имат право на гарантирани вземания по този за кон, т. е. правоимащите лица. До сега правото на гарантирани вземания бе обусловено от две предпоставки: 1. работодателят, на тези лица, да е внасял или да е дължал осигурителни вноски за всички осигурени социални рискове и 2. трудовото им правоотношение: 2.1. не е прекратено към датата на обнародване на решение то по чл. 6 от същия закон или 2.2. е прекратено, но през последните три месеца преди да тата на обнародване на същото решение. В новата редакция на текста отпада първото изискване. Единственото условие вече едно лице да може да черпи права по този закон е то да е било в трудово правоотношение с ра ботодателя, което не е прекратено или е прекратено в посоче ния по- горе срок, като изрично се посочва, че няма значение срокът на това правоотношение. Това допълнение не привнася нещо ново, тъй като и в предишната редакция текстът не ог раничаваше правото с оглед на някаква продължителност на трудовото правоотношение. И преди промяната, и след нея, е без значение, дали се касае за срочно или безсрочно трудово 148

правоотношение. Очевидно целта на законодателя е била съ щата, както при изменението на чл. 8 КТ от 2004 г.( ДВ, бр. 52 от 2004 г.)- да се подчертае, че не съществува дискриминация, разлика в третирането на работещите по различните видове трудови договори. Отпадането на посоченото по- горе изискване трябва да се оцени като положително изменение. По този начин се избяг ва възможността да възникнат спорове кога осигурителните вноски са дължими и не се допуска необосновано ограничава не на ползването на права по закона. Чл. 6.( Изм.- ДВ, бр. 34 от 2006 г., в сила от 01.10.2006 г., изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Правото на гарантирани вземания за работниците и служителите по чл. 4, ал. 1 възниква от датата на обнародване в“ Държавен вестник” на съдебното решение за: 1. откриване на производство по несъстоятелност; 2. откриване на производство по несъстоятелност с ед новременно обявяване в несъстоятелност; 3. откриване на производство по несъстоятелност, обявя ване в несъстоятелност и прекратяване на производството по несъстоятелност, поради недостатъчност на имущест вото за покриване на разноските по производството. Новата редакция на чл. 6 е по- пълна и правно издържана в сравнение със стария текст. Чл. 6 определя момента, от който възниква правото на гарантираните вземания. Той е обвързан както преди измененията, така и сега с откриването на про изводство по несъстоятелност. Има хипотези обаче по Тър говския закон, при които с откриването на производството по несъстоятелност се обявява и самата несъстоятелност и се прекратява дейността на търговеца или се прекратява произ 149

водството по несъстоятелност. Така предвидените в чл. 6 хи потези са: 1. откриване на производство по несъстоятелност- това ста ва с решението на съда по чл. 630, ал. 1 ТЗ, с което се открива производството по несъстоятелност; 2. откриване на производство по несъстоятелност с еднов ременно обявяване в несъстоятелност- тази възможност е рег ламентирана в чл. 630, ал. 2 ТЗ. Съгласно този текст, когато е очевидно, че продължаването на дейността би увредило масата на несъстоятелността, съдът по искане на длъжника, съответ но на ликвидатора, синдика, Агенцията за държавни вземания или кредитор, може да обяви длъжника в несъстоятелност и да прекрати дейността му едновременно с решението за открива не на производството по несъстоятелност; 3. откриване на производство по несъстоятелност, обявява не в несъстоятелност и прекратяване на производството по несъстоятелност, поради недостатъчност на имуществото за покриване на разноските по производството- тази хипотеза е уредена в чл. 632 ТЗ, като е предвидено, че когато налично то имущество е недостатъчно за покриване на разноските по производството по несъстоятелност, съдът обявява неплате жоспособността, определя началната й дата, обявява длъжни ка в несъстоятелност и прекратява производството, освен ако заинтересовано лице предплати необходимата сума. Чл. 22.( В сила от 01.01.2005 г.)(1) Гарантираните взема ния на работниците и служителите по чл. 4, ал. 1, т. 1 са в размер на: 1.( изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) последните три начислени, но неизплатени месечни трудови възнаграждения и парични обезщетения през последните 6 календарни месеца, предхождащи месеца, в който е обнарод 150

вано решението по чл. 6, но месечно не повече от определения за тези случаи максимален размер на гарантираните взема ния, ако работникът или служителят е бил в трудово право отношение същия работодател не по- малко от три месеца ... Чл. 23( В сила от 01.01.2005 г.)(1)( Изм.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Гарантираните вземания на работниците и служителите по чл. 4, ал. 1, т. 2 са в размер на последните три начислени, но неизплатени трудовите възнаграждения и паричните обезщетения през последните 6 календарни месеца преди датата на прекратяване на трудо вото правоотношение, но месечно не повече от определения за тези случаи максимален размер на гарантираните взема ния, ако са били в трудово правоотношение със същия рабо тодател не по- малко от три месеца. ... Тези две изменения ще бъдат разгледани заедно, тъй като и двете разпоредби касаят размера на гарантираните взема ния. В чл. 22 и чл. 23 законодателят е обусловил размерът на гарантираните вземания от продължителността на трудовото правоотношение и от това дали същото е прекратено и към кой момент. С измененията на двата текста се удължава периодът, за който работниците/ служителите могат да искат изплащане на гарантирани вземания от Фонд“ Гарантирани вземания на работниците и служителите”. До сега право да се търсят та кива вземания възникваше само ако има парични задължения на работодателя към работниците/ служителите, възникнали в последните три календарни месеца преди обнародване на ре шението по чл. 6, респект. от датата на прекратяване на трудо вото правоотношение. Сега текстовете отново предвиждат изплащане на послед 151

ните три начислени, но неизплатени трудови възнаграждения и парични обезщетения, но те могат да са възникнали в един по- ранен етап, или във всеки един момент през последните шест месеца предхождащи месеца на обнародване на решени ето по чл. 6 ЗГВРСНР, респект. датата на прекратяване на тру довото правоотношение. Тоест това могат да са задължения възникнали, както в началото на шестмесечния период, така и в един по- късен момент в рамките на тези шест месеца. Чл. 25.( В сила от 01.01.2005 г., изм.- ДВ, бр. 34 от 2006 г., в сила от 01.10.2006 г., доп.- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Гарантираните вземания по този закон се от пускат въз основа на молба- декларация по образец, подадена от работника или служителя до териториалното поделение на Националния осигурителен институт по седалището на работодателя в 30- дневен срок от датата на вписване на ре шението по чл. 6 или от датата на информиране на работни ците и служителите от българския работодател за обстоя телството, че е открито производство по несъстоятелност по реда на законодателството на другата държава. Чл. 25 предвижда, че за да може да ползва права по закона работникът/ служителят трябва да подаде молба- декларация по образец до териториалното поделение на Националния оси гурителен институт и по този начин да предяви вземането си към Фонд“ Гарантирани вземания на работниците и служите лите”. Тази молба трябва да бъде подадена в определен срок, предвиден в същата разпоредба. Промяната в разглеждания текст касае именно началния момент, от който тече този срок. Като за разлика от общата хипотеза, при която срокът започва да тече от обнародване на решението по чл. 6, тук стартовият момент е свързан с информирането на работниците и служи телите за откритото производство по несъстоятелност по реда 152

на законодателството на друга държава. Изменението е поро дено от новия текст на§1 от Допълнителните разпоредби на ЗГВРСНР, който третира. Допълнителна разпоредба § 1.( Нов- ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от датата на влизане в сила на Договора за присъединяване на Република България към Европейския съюз)(1) Право на гарантирани вземания при условията, по реда и в размерите, определени в този закон, имат и работниците и служителите, наети по трудови правоотношения в предприятие- български работо дател, което осъществява стопанска дейност на терито рията на Република България и е обособена част от друго предприятие, осъществяващо стопанска дейност на тери торията на друга държава- членка на Европейския съюз, или друга държава от Европейското икономическо пространст во, когато по реда на законодателството на тази държава предприятието е в несъстоятелност и това се отнася и за обособената част от него в Република България. (2) В случаите по ал. 1 се смята, че предприятието е в не състоятелност, когато е поискано започване на колективна процедура, основана на неплатежоспособността на работо дателя, така, както е предвидено в съответните законови, подзаконови и административни разпоредби на държавата членка, която включва частично или цялостно отнемане на активите на работодателя, определяне на ликвидатор или лице, изпълняващо подобни функции, и съответният компе тентен орган: 1. е решил да открие производството, или 2. е установил, че предприятието или дейността на работо дателя са окончателно прекратени и наличните му активи са 153

недостатъчни, за да се обоснове откриването на процедурата. (3) В случаите по ал. 1 правото на гарантирани вземания възниква от датата на обявяване на несъстоятелността по смисъла на ал. 2. (4) Задължението на българския работодател за инфор миране на работниците и служителите по реда на чл. 29 въз никва от датата, на която обстоятелството по ал. 2 му е станало известно. С§1 от Допълнителните разпоредби на ЗГВРСНР се запъл ва една празнота, съществуваща до този момент в закона. По този начин се дава възможност да черпят права по закона и на работници/ служители, които работят при български работода тел, който обаче се явява обособена част от едно друго предп риятие, което осъществява стопанска дейност на територията на държава, която е член на Европейския съюз или е част от Европейското икономическо пространство. Тази възможност обаче ще съществува след като България се присъедини към Европейския съюз, тъй като параграфът влиза в сила от датата на влизане в сила на Договора за присъединяване на Република България към Европейския съюз. Право на гарантирани взема ния работниците/ служителите ще имат ако предприятието, от което е част техният( българският) работодател е обявено в не състоятелност, като това трябва да се отнася и за частта, която е в България. На пръв поглед съществува противоречие между чл. 6 и§1, ал. 3 с оглед момента на възникване на правото на гарантирани вземания. Така чл. 6 говори за откриване на про изводство по несъстоятелност, докато§1, ал. 3 за обявяване на несъстоятелност. Кога ще е налице несъстоятелност обаче е определено в§1, ал. 2. Внимателното прочитане на текста ни води до извода, че всъщност и тук става въпрос за откриване на производство по несъстоятелност по съответното законода 154

телство на държавата, където осъществява стопанска дейност предприятието, от което е част българския работодател. Всъщ ност трябва да отбележим, че като цяло текстът на§ 1 е доста тромав и неясен. За да могат работниците/ служителите да предявят своите права, т. е. да поискат отпускане на гарантирани вземания от Фонд“ Гарантирани вземания на работниците и служителите” е необходимо да знаят, че има обявена несъстоятелност. Как става информирането е предвидено в Наредба за реда и начи на за информиране на работниците и служителите и за отпус кане и изплащане на гарантирани вземания при несъстоятел ност на работодателя( ДВ. Бр. 3 от 11.01.2005 г., изм. ДВ. бр . 1 от 03.01.2006 г.). Чл. 3 от наредбата изисква работодателят да уведоми работниците/ служителите в тридневен срок от от об народването в“ Държавен вестник” на съдебното решение за откриване на производство по несъстоятелност. В хипотезите по§1 от Допълнителните разпоредби на ЗГВРСНР обаче няма да има такова обнародване. Поради това и в ал. 4 на посоче ния параграф се предвижда, че задължението за информиране тежи върху българския работодател от момента, в който чу е станало известно обстоятелството, че предприятието, от което е част, е в несъстоятелност по смисъла на§1, ал. 2. Тъй като не са предвидени други отклонения от общата уредба следва да приемем, че информирането трябва да стане в сроковете и по реда на цитираната наредба. В останалата си част текстът е разбираем и едва ли се нуж дае от коментар. 155

ЧАСТ ВТОРА ЗАКОН ЗА ИНФОРМИРАНЕ И КОНСУЛТИРАНЕ НА РАБОТНИЦИТЕ И СЛУЖИТЕЛИТЕ В МНОГОНАЦИО НАЛНИ ПРЕДПРИЯТИЯ, ГРУПИ ОТ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕВРОПЕЙСКИ ДРУЖЕСТВА- КОМЕНТАР Встъпителни бележки Потребността от закона е свързана с транспонирането на директивите за информиране и консултиране в българското законодателство. Това бе твърде дълго отлагана процедура, а е от значение за българските работници и служители, още по вече че засяга и многонационалните компании. В процеса на работа поради необходимостта от транспонирането на общо 4 директиви и големия обем променени текстове се наложи обособяването на отделен закон за информиране и консул тиране на работниците и служителите в многонационалните предприятия, групи от предприятия и европейски дружества. Така общата директива за информиране и консултиране 2002/ 14 на Европейския съвет от 2002 година се транспорнира чрез промени в Кодекса на труда, а останалите чрез отделен закон, който е и предмет на настоящия коментар. Това се отнася за Директива 94/45 на Европейския съвет от 22.09.1994 година за създаване на европейски работнически съвети, която е до пълнена с Директива 97/74 на Европейския съвет от 15.12.1997 година, с която условията за създаването им се разпростират и върху Обединеното кралство*. Освен това чрез новия закон се транспорнира и Директива на Съвета 2001/ 86/ ЕО, допълваща Устава на Европейското търговско дружество по отношение на участието на работниците, която се основава и допълва Рег ламент на ЕО № 2157/2001 година за Устава на Европейското търговско дружество, както и Директива на Съвета 2003/72/ 156

ЕО, допълваща Устава на Европейското кооперативно дружес тво относно участието на работниците, създадена и допълваща Регламент на ЕО № 1435/2003 относно Устава на Европейското кооперативно дружество. Тези три директиви, заедно с посочената вече обща ди ректива 14/2002 са плод на дълга еволюция на възгледите на представителите на правителствата и гражданското общество на страните – членки на ЕС, като всяка следваща директива е резултат на напредък на общите виждания за правата на ра ботниците и служителите на информиране и консултиране, както и на участие в управлението. Основните положения на трите директиви, транспонирани чрез разглеждания закон засягат условията на информиране и консултиране на работниците и служителите при функциони рането на многонационални предприятия, групи предприятия и дружества, които имат клонове или дъщерни предприятия в повече от една страна – членка, на територията на Република България, както за предприятия и групи, чиито централи са в България, така и за такива, чиито седалища са извън Бълга рия, но имат клонове или дъщерни предприятия в България. Освен това двете директиви, създадени по- късно на базата на посочените регламенти за Европейското търговско дружест во и Европейското кооперативно дружество и допълващи ги, уточняват начина на информиране и консултиране на работ ниците и служителите в европейските дружества, които имат вече свои клонове в България/ в т. ч. и след преобразуване на вече съществуващи организации /. Структурата на отделните глави от закона следва структу рата на съответните директиви, като включва основни части, съответстващи на разделите от директивите. Частите на трите основни глави – втора, трета и четвърта от закона са в след ната последователност: избор на органи на представителство; 157

създаване и функциониране на специален орган за преговори между представители на работниците и служителите и цент ралният орган за управление/ органите за управление; прегово ри за сключване на споразумение; съдържание на споразуме нията; стандартни правила и начини на тяхното приложение, в т. ч. стандартни правила за информиране и консултиране за всички видове предприятия и стандартни правила за участие в управлението за европейско дружество и европейско коопера тивно дружество. Като отделна обща глава за закона е изведена темата за поверителната информация/ тя присъства като отде лен раздел във всяка от транспортираните директиви /. Засега най- важното значение на разглеждания закон е за функциониращите в България клонове на многонационални компании/ предприятия, до колкото в страната все още броят на регистрираните в страната многонационални предприятия и други международни компании е минимален. Изясняването на закона налага а бъдат уточнени редица ос новни понятия, намерили място в&1 от Допълнителната раз поредба от закона от приложения текст. Първо, става ясно, че под“ държави – членки” следва да се разбират всички страни – членки на ЕС- сегашните 25, плюс присъединяващите се на 1.01.2007 година България и Румъ ния**, както и още три държави – страни по Споразумението за Европейското икономическо пространство/ ЕИП /, сключено между ЕС и Европейската асоциация за свободна търговия ЕАСТ***. Тези страни са съответно Норвегия, Исландия и Лихтенщайн. Членуващата в ЕАСТ Швейцария засега е отх върлила участие в Европейското икономическо пространство и съгласно терминологията на този закон тя не би следвало да се включва в обхвата на“ държави – членки”. От друга страна, на практика тя често прилага правилата на посочените евро пейски директиви. 158

Второ, под термина“ многонационално предприятие”, сък ратено МП в контекста на правата на работниците и служи телите на информиране и консултиране чрез Европейски ра ботнически съвет следва се разбира всяко предприятие с най малко 1000 работника и служителя в държавите – членки и с най- малко 150 работника и служителя във всяка от поне две държави – членки. Под“ група предприятия”, съкратено ГП, се има пред вид група, в която едно от предприятията изпълнява роля на контролиращо, а останалите са контролирани предп риятия.“ Многонационална група предприятия” означава ана логично на многонационално предприятие- група предприятия на територията на ЕС/ ЕИП, с поне 1000 работници в рамките на тази територия, с минимум поне две предприятия в две раз лични страни с поне по 150 души заети. Трето, тук следва да се посочи че за“ многонационално предприятие” съгласно Директива 94/45 на Съвета на евро пейските общности и съгласно този закон следва да се имат пред вид не само предприятия, основани и със седалища в страни – членки на ЕИП или с основен капитал, произхождащ от една или повече страни от посочената група, а и предпри ятия/ групи предприятия, основани и чиито седалища/ контро лиращи предприятия са в страни извън Европейския съюз или Европейското икономическо пространство. Те обаче следва да отговарят на условията, посочени по- горе имат поне 1000 работника и служителя в юридически лица и клонове на те риторията на ЕИП, имат юридически лица и клонове поне в две държави- членки и поне по 150 работника във всяка една от две държави членки. Това означава, че многонационални предприятия или групи предприятия, чиито централи/ конт ролиращи преприятия са например в Швейцария, САЩ, Ка нада, Австралия, Япония, Русия и др., но отговарят на посоче ните по- горе условия, следва да изпълняват разпоредбите на 159

тази директива. В случай, че на територията на България има юридическо лице, делегирано за представител нацентралния орган за управление/ контролиращото предприятие, от страна на многонационално предприятие/ група предприятия, чието седалище/ контролиращо предприятие е извън ЕС/ ЕИП, то то следва да прилага този закон. Това се отнася и за случаите, когато на територията на ЕС/ ЕИП няма делегиран представител на централния орган за управление/ органите за управление на контролиращото предприятие, но най- голямото юридическо лице или клон от многонационалното предприятие или предприятие от група предприятия е в България. Например това важи в случаи че американска или руска компании са делегирали представител ство на централния мениджмънт на българските си филиали и отговарят на посочените по- горе условия или българските им клонове или юридически лица са най- многочислени в рамките на ЕС/ ЕИП. Четвърто, следва да се отбележи, че в числеността на ра ботниците, която се определя като минимална за изпълнение условията на закона, се включват средно заетите за последни те 24 месеца, в т. ч. и заетите на непълен работен ден и сроч ни трудови договори, единственото изискване е наличието на трудово правоотношение с предприятието. Това означава, че в общата численост биха могли да се включат всички работници и служители от средносписъчния състав, в т . ч. работилите в рамките на годината на срочни трудови договори, които вече са напуснали, заетите в момента на началото на преговорите на срочни трудови договори, заетите на непълен работен ден и други. В случая числеността е валидна с оглед постигането на минималните условия за започване на преговори за създава не на системи за информиране и консултиране в многонацио нални предприятия/ групи предприятия- т. е., поне по 150 души 160

заети в две страни- членки. Доказването на числеността не е необходимо, ако са налице минималните условия в други две страни- членки, извън България или когато вече е започнала процедура по преговори за Европейски работнически съвет, в случай, че седалището на многонационалното предприятие/ група предприятия не е в България. Това се отнася и за слу чаите, когато вече съществува европейски работнически съвет или когато работниците и служителите от европейско търгов ско дружество/ европейско кооперативно дружество трябва да преговорят за система за информиране, консултиране и учас тие в управлението или за присъединяване към преговори или към вече съществуващи системи, ако седалищата на съответ ните дружества са в други държави – членки. Шесто, уточняващи текстове в преходните разпоредби на закона засягат начина на управление и структурите на много националните предприятия. Под“ централен орган за управле ние” се разбира управителният орган на многонационалното предприятие или на контролиращото предприятие при група предприятия. По правило органите за управление функцио нират в седалищата на многонационалните предприятия/ кон тролиращите предприятия. За“ клон“ на предприятие се счита организационно и икономически обособено образувание. Седмо, под“ контролиращо предприятие” следва да се има предвид предприятие, което може да има доминиращо влияние по отношение на друго, контролирано предприятие. Влияние то се отнася до собственост, финансово участие или начин на управление. Контролиращото/ доминиращо влияние се упраж нява ако контролиращото предприятие притежава пряко или непряко преимуществен дял от капитала на контролираното; котролира мнозинството от гласовете в общото събрание на акционерите или съдружниците; може да определя/ назначава повече от половината от членовете на съвета на директорите 161

или респективно на надзорния и управителния съвет на конт ролираното предприятие. В случай че две или повече предпри ятия отговарят на първите две от условията, посочени по- горе, за контролиращо се счита това, което може да изпълни третото условие, а именно – да може да назначава повече от половина та от членовете на управителните органи. Осмо, в преходните разпоредби има тълкувания на“ ев ропейско търговско дружество” и“ европейско кооперативно дружество”. Според тълкуванията това са дружествата, създа дени с Регламент/ ЕО/ № 2157/2001 год. на Съвета на ЕО и Рег ламент/ ЕО/ № 1435/2003 год. на Съвета на ЕО.“ Участващите дружества“ за европейското търговско дружество и евро пейското кооперативно дружество са съответно юридическите лица, които пряко участват в тяхното създаване. Въведени са и понятията“ дъщерно дружество” и“ съответното дъщерно дру жество или клон” Първото фактически е контролирано предп риятие, на което друго дружество или участващо юридическо лице упражнява контрол по смисъла на т. 5 от Допълнителната разпоредба. Девето, в допълнителната разпоредба са уточнени и поня тията, засягащи представителството на интереси и участието на наемните работници в управлението. Така“ специален ор ган за преговори” е органът, създаден по силата на чл.6, 14 и 22 от закона, за водене на преговори със съответния орган за управление за създаване на система за информиране и консул тиране- в многонационално предприятие/ група предприятия на територията на ЕС/ ЕИП, в европейско търговско дружест во и европейско кооперативно дружество. Тук допълнително се тълкуват и“ представители на работ ниците и служителите”, каквито следва да бъдат избирани в органите за информиране и консултиране. За такива следва да бъдат считани представителите, които се избират съобразно 162

националното законодателство или установената национална практика.“ Европейски работнически съвет” е съветът, създа ден в многонационалните предприятия или групи предприя тия/ без европейските търговски дружества и европейските кооперативни дружества /, съгласно споразумение по член 8 от закона или разпоредбите на стандартните правила – чл.9 и 10 от закона. Като“ представителен орган” се определят струк турите , представляващи работниците и служителите в евро пейските търговски дружества и европейските кооперативни дружества, съгласно споразумения/ чл.15 или член 23 от зако на/ или съгласно стандартните правила/ съответно чл.17 или член 25 от закона /. Десето, в допълнителната разпоредба се дава тълкувание и на самите процедури по информиране и консултиране и участие в управлението на работниците и служителите. Под “ информиране” се разбира предоставяне на информация на работниците и служителите или на съответния орган за пред ставителство/ Европейски работнически съвет или друг пред ставителен орган/ от органите за управление на съответните многонационални предприятия/ групи предприятия или евро пейски дружества. Кръгът на въпросите, които включва пре доставяната информация следва да се отнася до: - съответните предприятия, дружества или техните дъщер ни дружества и клонове в други държави – членки; в т. ч. и по въпроси, надхвърлящи правомощията на органите, които взе мат решения – т. е., по въпроси, които не зависят от позициите на управляващите органи на съответните многонационални предприятия. Времето, начинът и представянето на съдържанието на въпросите следва да дава възможност на преставителите на работниците и служителите да оценят евентуалното въздейст вие на предвидените мерки и при необходимост да подготвят 163

консултации със съответните компетентни органи. “ Консултирането“ означава според тълкуванията размяна на мнения и установяване на диалог между представителите на работниците и служителите и/ или техния представителен орган и съответните компетентни органи- представители на управляващите органи на многонационалните предприятия. Времето, начинът и съдържанието на консултациите трябва да дава възможност на представителите на работниците и служи телите да изразят становищата си по предвижданите мерки, като това се отчете от управителните органи на предприятията при вземането на решения. По- сериозно внимание заслужава понятието“ участие на работниците и служителите”. Това според допълнителната разпоредба е всеки механизъм, чрез който представителите на работниците и служителите могат да упражняват влия ние върху вземаните решения в предприятията.“ Участието” включва информирането и консултирането, но не се изчерпва с тях. Същинската част на участието е прякото влияние вър ху вземането на решения с гласуване, което се предвижда от този закон, съобразно съдържанието на транспонираните ди рективи за европейските търговски дружества и европейските кооперативни дружества. Тук се включват и възможностите на представителните органи на работниците и служителите и/ или представителите на работниците и служителите да влияят върху дейността на дружествата чрез: правото да избират или назначават част от членовете на управителните и/ или надзор ни органи на дружествата; правото да препоръчват или/ и се противопоставят на назначаването на някои или всички чле нове на управителните и/ или надзорни органи. Възможностите за участие по този начин обаче се предос тавят в закона само на работниците и служителите/ техните представители в европейските търговски дружества и евро 164

пейските кооперативни дружества и то при определени ус ловия. Такова право засега не се дава на работниците и слу жителите за останалите многонационални предприятия, тъй като не е налице императивно европейско законодателство, а българското законодателство по принцип не предвижда такива възможности за предприятия, които не са многонационални. Това обаче не изключва възможностите за споразумение за предоставяне на такива права в конкретни предприятия. Коментира се и понятието“ Намаляване правото на учас тие”. Това означава установяване на относителен дял на члено вете на управителните и/ или надзорни органи на европейското търговско дружество или европейското кооперативно дружес тво, избрани, назначени от работниците и служителите / или от техните представители/ представителни органи, който е по- ма лък от най- високия съществуващ дял на избрани/ назначени от работниците и служителите или техните представители/ пред ставителни органи в участващите дружества или участващите юридически лица. Конкретно това следва да се тълкува по следния начин. Ако в дадено европейско търговско дружество или европейско кооперативно дружество относителният дял на членовете на управителните/ надзорни органи е 20 на сто от общия брой, а например в някое от участващите дружества на територия та на страна- членка, където се избират/ назначават членове на управителни/ надзорни органи от работници и служители/ тех ни представители, е повече от 20 на сто, то в съответното ев ропейско дружество или европейско кооперативно дружество има намаляване на правото на участие. Последната хипотеза е възможна на практика, ако на територията на България се регистрира европейско търговско дружество или европейско кооперативно дружество или има участващи от България дру жества или юридически лица, при условие че в рамките на 165

европейското търговско дружество/ европейското кооператив но дружество има съучастващи дружества или контролиращи предприятия, които са територията на страни членки, в които националните законодателства позволяват по- големи права на участие. Например в Германия в национални предприятия над определена численост работниците и служителите имат пра во да избират членове на надзорни органи, като с нарастване числеността на персонала броят на работническите предста вители в надзорните съвети може да достигне до 50 на сто. Подобни права има и в Австрия и скандинавските страни. Информиране и консултиране на работниците и служите лите в многонационални предприятия и групи предприятия Многонационалното предприятие/ група предприятия характеристика в контекста на закона Многонационалните предприятия/ компании отдавна са елемент от икономиката на страните – членки на ЕС, като практиката да се разширява дейността на дадена национална компания, ставайки тя многонационална или на вече същест вуваща многонационална – да навлиза в нови страни продъл жава все по- интензивно с разширяването на ЕС. В случая Ди ректива 94/45 на Съвета на ЕО, съобразно която е разработен този раздел от закона предвижда клаузи за всички многонаци онални предприятия/ без европейските търговски дружества и европейските кооперативни дружества /, независимо дали първоначалният произход на капитала е от страна – членка и дали седалището на предприятието/ контролиращото предп риятие е разположено в страна- членка, стига многонационал ното предприятие да отговаря на посочените по- горе условия за численост на персонала – общо и по- отделно в поне две 166

страни- членки. Директива 94/45 е приета след дългогодишни дебати през 1994 година, на основа и на вече практически съществуващи състояния. Още в края на 80- те години в редица многонаци онални предприятия на територията на страните – членки са създадени представителни органи- европейски работнически съвети или други системи за информиране и консултиране, на основата на двустранните споразумения между представите ли на работниците и служителите и управителните органи на многонационални предприятия. Това се дължи на факта, че в редица страни – членки – Германия, Холандия, както и в Ав стрия, която тогава все още е член на ЕАСТ има установени традиции на информиране, консултиране и участие в управле нието на работниците и служителите, които се прилагат първо в предприятия изцяло създадени от национални инвеститори, но по- късно се пренасят и в многонационалните. Първоначал но директивата не е възприета от Великобритания и до 1997 година тя не я прилага, но през 1997 с допълваща директива правата за информиране и консултиране се разпростират и на територията на тази страна. Предметна област В глава втора от закона се третират правата на работниците и служителите по информиране и консултиране в многонаци онални предприятия/ групи предприятия, чиито централи са в България и имат клонове/ контролирани предприятия на тери торията поне на две страни- членки, в т . ч. и България. В случая не става дума за националните системи за информиране и кон султиране, които следва да се прилагат в отделните клонове или контролирани предприятия на територията на България съобразно Директива 14/2002 на Съвета на Европейската об щност за информиране и консултиране, която се транспонира 167

с измененията и допълненията на Кодекса на труда. Този раз дел от закона третира създаване на системи за информиране и консултиране в рамките на многонационалното предприя тие/ група предприятия със седалище/ контролиращо предпри ятие на територията на България и/ или за избор от българския персонал на представители на работниците и служителите за съответния орган за информиране и консултиране в многона ционалното предприятие/ група предприятия, независимо дали седалището е в България или в страната има клонове/ контро лирани предприятия на многонационални предприятия/ групи предприятия, чиито седалища/ контролиращи предприятия са на територията на други страни- членки на ЕС/ ЕИП. Структури и органи В раздела се споменават два вида органи- европейски работ нически съвет и специален орган за преговори. Допуска се и възможност за друга процедура за информиране и консулти ране, вместо европейски работнически съвет, която да бъде възприета в следствие извършените преговори между пред ставители на работниците и служителите и централния орган за управление на многонационалното предприятие/ контроли ращото предприятие. Европейският работнически съвет/ ЕРС/ е органът за представителство на работниците и служители те от всички филиали на многонационално предприятие или всички предприятия от група многонационални предприятия, пред централния орган за управление на съответното много национално предприятие/ контролиращо предприятие. Той се изгражда/ за предприятия, чието седалище е в България или контролиращото предприятие от група предприятие е в Бълга рия/ чрез преговори с представители на работниците и служи телите и сключване на споразумение/ по реда на чл.4 или на основа на стандартни правила, предвидени в закона – чл.10/. 168

Ако не са водени преговори или не е договорено друго, съг ласно стандартните правила/ чл.10/ европейският работничес ки съвет се състои от представители на работниците и служи телите от многонационалното предприятие или група предп риятие, избрани съгласно националните законодателства или установените национални практики. Т. е., ако в България има седалище на многонационално предприятие или контролира що предприятие, в състава на европейския работнически съвет ще влизат както български представители, така и представи тели на работниците и служителите от други страни – членки, избрани съгласно техните национални законодателства или установени практики. Съставът на европейския работнически съвет е принципно от 3 до 30 души, като централният орган за управление на предприятието/ групата предприятия е задъл жен при прилагане на стандартните правила да определи кво ти, така че всяка страна – членка в която има един или повече клонове или контролирани предприятия да има поне по един представител. Специалният орган за преговори е структура, излъчена от работниците и служителите от отделните клонове на многона ционално предприятие или отделните участници в група пред приятия за водене на преговори и подписване на споразумение за създаване на европейски работнически съвет. В случая това се отнася за процедурата, когато ЕРС предстои за се изграж да – т. е., в България е седалището или контролиращото пред приятие. Специалният орган за преговори се състои от поне трима членове. Централният орган за управление на съответ ното предприятие или група предприятия следва да изисква в състава да има поне по един представител на страна- членка, на територията на която има клонове или контролирани пред приятия./ чл.6, ал.3/ Броят на допълнителните членове се уста новява съобразно числеността на заетите в отделните страни, 169

като за 25% от заетите се полага поне 1 място/ чл. 6, ал.4/ Работниците и служителите в многонационалното/ конт ролиращо предприятие, ако седалището е в България и/ или в клонове/ контролирани предприятия на територията на Бълга рия/ в случаите когато седалището или контролиращото пред приятие е в друга страна – членка/ избират чрез общото съб рание, свикано по реда на чл.6 а от КТ свои представители в съответния Европейски работнически съвет. По същия начин се избират и представители в Специалния орган за преговори, чрез който се водят преговорите за създаване на ЕРС. Процедури Законът предвижда да започнат преговори между централ ния орган за управление на многонационално предприятие със седалище в България по негова инициатива или на основание писмено искане на поне 100 работници и служители или техни преставители от два клона в две различни държави – членки за започване на преговори за споразумение за създаване на ЕРС или друга процедура за информиране и консултиране на ра ботниците и служителите. В случая известно предимство за реалното започване на преговори дава фактът, че се допуска те да са инициирани както от централния орган за управление, така и от самите работници и служители или техни предста вители, които в случая биха могли да бъдат и синдикалните структури. Освен това централният орган за управление е длъжен да уведоми за началото на преговорите ръководствата на синдикалните организации/ ако преговорите не са иници ирани от тях/ и представителите на работниците и служите лите по чл.7, ал.2 от КТ, ако има такива избрани и ако не те са инициирали преговорите в предприятията, които действат на територията на България. За началото на преговори трябва да бъдат уведомени и органите за управление на предприятия, 170

упражняващи дейност на територията на друга държава – член ка, ако те са клонове на многонационалното предпритие или групата от предприятия. В случай, че става дума за многонационално предприятие/ група предприятия, чието седалище/ контролиращо предприя тие е на територията на друга държава, която не е член на ЕС/ ЕИП, но предприятието в България е определено за предста вител на многонационалното предприятие или контролиращо то предприятие, то изпълнява същите функции. Това става и в случаите, когато няма определен представител на територията на ЕС/ ЕИП, но най- големият клон или най- голямото предпри ятие/ като численост на персонала/ от групата е в България. В случая е важно да се знае, че синдикалните организации от предприятие, което е седалище или контролиращо пред приятие в България могат да инициират преговори заедно с други синдикални организации от друг клон в друга държа ва – членка, ако общият брой на представляваните работници надхвърля 100 души и ако броят на персонала в двете – страни членки е поне по 150 души за всяка страна. За целта е необхо димо установяване на връзки със синдикатите от друга стра на- членка, с помощта на отрасловите/ браншови синдикални формирования- основни членове на КНСБ или на централата и изграждане на обща позиция за преговори. В закона липсват ясни текстове за началото на процедурите в случаите, когато в България има само клон/ клонове на много национално предприятие/ група предприятия, а те са преоблада ващите за момента. По тези въпроси мълчи и самата директи ва, тъй като конкретните процедури се уреждат в националните законодателства или във вътрешни нормативни актове на мно гонационалните предприятия/ групи предприятия или в спора зумения между тях и специалните органи за преговори, синди катите или други представители на наемните работници. 171

По силата на директивата обаче, при наличие на клон/ кло нове в дадена страна – членка, персоналът има право да излъчи свои представител/ представители, дори и ако числеността му е под 150 души, ако вече е налице ЕРС или друга процедура по информиране и консултиране в многонационалното пред приятие или групата предприятия или ЕРС/ друга процедура е в процес на създаване, но са налице минималните условия поне две предприятия/ групи предприятия, с минимален брой заети 150 души в поне две други държави – членки /. Законът не го посочва изрично, но това следва да става ясно от текста на директивата. За начина на избор в общия случай- когато седалището не е на територията на конкретната страна директивата отново не дава конкретен отговор. На практика в една голяма част от многонационалните предприятия, действащи на територията на ЕС сключените споразумения между представители на ра ботниците и служителите/ обикновено- чрез Специален орган за преговори/ и централния орган за управление или негови делегирани представители предвиждат начините на включва не на нови членове в ЕРС или в други избрани структури и/ или органи за информиране и консултиране, в редица случаи на преструктуриране и разширяване на компаниите, в т. ч. и в случаите на присъединяване след разширяване на ЕС. Изслед ване, проведено от екип на Европейската фондация за подоб ряване условията на труд и живот/ Дъблин /, проведено още през 2000 година показва, че в 86 на сто от споразуменията, сключени съгласно член 6 от Директива 94/45 за Европейските работнически съвети, т. е. след влизането й в сила в страните – членки има предвидени клаузи, осигуряващи действия с оглед настъпващи промени. Това се отнася за процедури, налагащи се от необходими промени в броя и начина на разпределение на местата в ЕРС и други подобни структури, при промени в 172

географския обхват на многонационалните предприятия/ гру пи предприятия, размера, организацията и естеството на зае тостта в предприятията/ групите предприятия, в т. ч и при при съединяване на нови страни членки към ЕС. В редица случаи в споразуменията са предвидени и механизми на включване на наблюдатели от страните от централна и източна Европа, в периода докато тези страни са още кандидатки за членство. В няколко български клонове на многонационални предпри ятия/ МНП/ вече има известен опит за излъчване на представи тели на работниците и служителите в ЕРС или друга структури за информиране и консултиране, с права на наблюдатели. Про цедурите при тях са основани на възприетите вече правила за съответните структури и вътрешни нормативни актове/ в т. ч. и споразумения със синдикатите на съответните предприятия /. За съжаление изследването от 2000 година показва, че по вечето споразумения в МНП, сключени съгласно т.13 от Ди ректива 94/45, т. е. заварените споразумения за прилагане на системи за информиране и консултиране, сключени до 1994 година- още преди приемането на директивата не предвиждат подобни механизми, тъй като са сключени по- рано- някои още в края на 80- те години и е логично те да не предвиждат после дици от евентуално разширяване на ЕС. Изложеното дотук дава основание да се предполага, че са възможни няколко варианта на избор на представители на ра ботниците и служителите в ЕРС или друга структура за ин формиране и консултиране, когато седалището на компанията или групата не е в България: - В случай, когато на територията на България действат само клонове/ контролирани предприятия, но все още не е създаден ЕРС или друга система за информиране и консултиране и пред стоят преговори, българските работници и служители чрез свои представители – синдикалните организации, представителите 173

по член 7, ал.2 или по по член 7 А се обръщат към Специалния орган за преговори/ ако вече е създаден такъв/ с молба за включ ване на представител на заетите в българските клонове/ контро лирани предприятия. Ако Специалният орган за преговори все още не е конституиран, обръщението може да стане директно към централния орган за управление на многонационалното предприятие/ контролиращото предприятие; - В случай, че в България има само клонове/ контролирани предприятия и вече функционира ЕРС или друга процедура за информиране и консултиране, българските работници и слу жители чрез своите представители – синдикални организации, представители по член 7, ал.2 или представители по член 7 А се обръщат с молба към съществуващата вече структура/ ЕРС или друго/ с молба за включване на български представител в съответния орган/ структура и инициират избор на предс тавител/ и. Структурата за представителство, информиране и консултиране, действаща в съответното МНП или ГП/ група предприятия/ може да реши директно поставения въпрос – на основа на вече съществуващо споразумение. Ако в споразуме нието няма такива клаузи или няма действащо споразумение, а стандартни правила – ЕРС или алтернативната му структура може да инициира преговори с централният орган за управ ление на МНП или органа за управление на контролиращото предприятие, като в случая ЕРС или другата структура изпъл нява ролята на преговарящ орган. В процеса на преговорите следва да бъде привлечени и български представител. Резултат от тези преговори трябва да бъде сключване на допълнително споразумение, в което да се определи начина на представи телство на персонала на новото предприятие и броя на допъл нителните представители, както и необходимите финансови ресурси/ член 6, ал.2 от Директива 94/45/. 174

- Друг вариант е синдикалните организации да търсят чрез своите отраслови/ браншови федерации или синдикати съ действие от европейските секторни федерации или от нацио налните структури в страните – членки, най- вече от страните, в които са седалищата на МНП или контролиращите предпри ятия. Представителите на работниците и служителите могат да се обръщат и директно към централните органи за управ ление чрез органите за управление на клоновете, в които са заети, за съдействие. Механизми на избор Отличителното при закона на този етап е, че: липсва яснота относно избора на преставители при вече съществуващи ЕРС, а това е почти изцяло случаят в България още няма такива компании, ако не се смятат някои инвестиции в съседни стра ни, които не са членки на ЕС. Как и колко представители ще се избират при наличие на няколко клона, например случаите с Интербрю, Холсим и други? Не е ясно и точно как стават преговорите при наличие на вече съществуващ европейски ра ботнически съвет? За тези случаи ще възникне въпросът за допълнително уреж дане с поправки към настоящия закон, още повече че и дирек тивата не дава отговор на подобни въпроси. Масовият случай в страната ще бъде наличие на клон или няколко клона на мно гонационално предприятие на територията на ЕО, като само в няколко случая персоналът на съответните поделения има вече опит с участие на свои представители като наблюдатели във вече съществуващи европейски работнически съвети. Възможните варианти са следните: наличие на един клон / или повече, но с общо по- малко от 150 души заети; наличие на 150 души, но разпръснати в повече от един клон, при това могат да бъдат едно юридическо лице с няколко физически 175

обособени предприятие, повече юридически лица. Такъв е случаят с не малка част от МНП в България, например пиво варните предприятия“ Карлсберг”,“ Интербрю”, прозводство то на цимент и строителни материали-“ Холсим”,“ Италчемен то”, в металоиндустрията –“ Виохалко”, в производството на санитарен фаянс-“ Американ стандарт” и други. - При наличие на повече клонове са възможни следните процедури по избор: - избор на събрание на пълномощници/ може да се формира и от представители по член 7 А от отделните клонове и про веждане на общ избор на един или повече представители; - избор по- отделно на представители от всеки клон, като официален представител става получилият най- много гласове; - избор на представител само от общото събрание на най многочисления клон. Едва ли съществуващите ЕРС или подобни структури могат да допуснат повече от един представител от България, въпре ки че в отделни МНП, които имат клонове само в две- три стра ни – членки това е възможно. Не малка част от МНП в България имат по няколко клона, които по правило не са самостоятелни юридически лица, а са обединени в едно. Освен това възможни са и ситуации, в които в България има клон/ предприятие, но в МНП или групата няма създадени ЕРС или друга форма на информиране и консултиране поради не покриване на изискванията до присъединяването на новите страни – членки. Такъв е казусът с Кумерио- мед- многонацио нално предприятие, обособено след преструктурирането на Юмикор- Белгия. До преструктурирането в Юмикор е имало ЕРС, като в него участва и български представител като наблю дател. В новообразуваното“ Кумерио- мед” няма ЕРС, тъй като то се състои от централна администрация и клон в Белгия, клон в Италия, в който заетите са под 150 души и клон в България, 176

която още не се е присъединила към ЕС. След присъединяване то съществува възможност с помощта на българските работни ци и служители в клона на Кумерио- мед/ медодобивния завод в Пирдоп /, които са повече от 150 души или чрез техните пред ставители заедно с белгийските и италианските работници и служители да инициират създаването на нов ЕРС. Що се отнася до процедурите за избор, те са ясни.- изборът се осъществява на общо събрание, свикано по реда на член 6 а от Кодекса на труда/ в отделни случаи- на събрание на пълно мощниците /, с обикновено мнозинство, като кандидатури мо гат да предлагат както отделни работници или групи работни ци, така и синдикалните организации в съответното предпри ятие/ клон. В случая може би проява на прекомерен либерали зъм е допускане правото за номинация само от отделни работ ници и служители- все пак зад всяка кандидатура е по- добре да стоят определен брой лица. Благоприятен за синдикалните структури е текстът на ал.3 от член 5, който дава възможност общото събрание да предостави функциите на членове на спе циалния орган за преговори и на представители в европейския работнически съвет на лица, определени от ръководствата на синдикалните организации или от представителите по член 7, ал.2 в предприятието, ако има такива избрани. В случая предоставянето на права на общото събрание да делегира на синдикалните организации правото да излъчват представители за специалния орган за преговори и дори за Европейския работнически съвет дава възможност на синди калните структури да отстояват подобна позиция пред своите членове, които са участници в общото събрание. При относи телно висока плътност на синдикализация в предприятието и наличие на една синдикална организация, или поне доминация на една, би могло да се постигне и такъв резултат. Това зависи от степента на влияние на синдикалната структура/ структури, 177

от авторитета, който имат синдикалните лидери в съответните предприятия. Освен това дори и ако се пристъпи към стан дартния избор, предвиден в закона, синдикалните организа ции имат право на номинации, които могат да защитят, ако се предложат подходящи кандидатури и ако синдикалната орга низация/ организации имат достатъчно силно влияние между наемните работници. Открит остава въпросът за възможността за членове на ЕРС да бъдат номинирани и избирани синдикални представители, които са за съответното предприятие, но към момента не са в трудови правоотношения с работодателя. Обикновено таки ва представители са в дългосрочен неплатен отпуск. Законът не предвижда такава възможност, нито я отхвърля, същото е и при текстовете на директивата. След приемането на дирек тивата Европейската конфедерация на профсъюзите/ ЕКП/ е приела протокол, в който са развити редица принципи за ра ботата на ЕРС, в т. ч. и за възможността на неговите заседания да бъдат канени синдикални представители, които не са в тру дови правоотношения със съответните предприятия и са както избрани от синдикалните членове в предприятията, така и са от съответна браншова/ отраслева синдикална структура. Преговори за споразумения Централният орган за управление е длъжен да започне пре говори със специалния орган за преговори, като уведомява за това неговите членове и органите за управление на предпри ятията/ клонове, в едномесечен срок от датата на уведомяване за състава на специалния орган за преговори. По време на пре говорите специалният орган може да бъде подпомаган от ек сперти. Специалният орган за преговори обаче може да реши с мнозинство от две трети да не започва преговори или да ги прекрати. Ново искане може да се определи поне две години 178

след това, освен ако страните не решат да бъде в по- кратък срок. Разходите се поемат от централния орган за управление или органа за управление на предприятие на територията на република България, което е определено за представител на МНП или контролиращо предприятие или е най- голямо по численост, при условие че седалището на МНП или контро лиращото предприятие не са на територията на държавите – членки на ЕС/ ЕИП. Съдържание на споразумението Споразумението, което се сключва между Специалния ор ган за преговори и централния орган за управление/ органа за управление на контролиращото предприятие се определят: - предприятията или клоновете, които са обхванати от спо разумението; - състава, броят и разпределението на местата и мандатите, функциите и начина на информиране и консултиране на ЕРС, както и възможностите за друга или други процедури за ин формиране и консултиране.; - мястото на провеждане, периодичността и продължител ността на заседанията на ЕРС, условията и редът, когато ра ботническите представители следва да се събират и обсъждат предоставената им информация; - финансовите и материални средства, които се предоста вят на ЕРС; - датата на влизане в сила на споразумението, срока на действие, случаите при които то може да бъде изменено и реда за това. Според закона споразумението се променя, когато това се налага поради настъпили структурни промени в предприятие то или клоновете след създаването им. Споразумението може да предвиди създаване на ЕРС по 179

стандартните правила, които законът предвижда в член 10 и 11. Решенията на Специалния орган за преговори се приемат с обикновено мнозинство. При възможност да бъде сключено споразумение синдикал ните структури би следвало да настояват чрез своите предста вители в Специалния орган за преговори да бъдат уточнени всички важни въпроси, които липсват в закона или директи вата. Например, става дума за начина на избиране на предста вители за ЕРС при няколко клона на територията на България, възможности за номиниране на синдикални представители, които не са в трудови правоотношения с работодателя към мо мента, за членове на ЕРС, както и за участие на синдикални представители от равнище предприятие и от отраслеви/ бран шови структури в заседанията на ЕРС- в качеството на експер ти или с право на съвещателен глас. Същите изисквания мо гат да се правят и при участие на български представители в преговори за създаване на нов ЕРС в предприятие или група, чието седалище не е в България, както и при извънредни пре говори за присъединяване на нови членове към вече същест вуващи ЕРС, когато седалището на МНП или контролиращото предприятие не са в България. Стандартни правила или процедури Те потвържават възможността за задължително прилагане на информирането и консултирането, за липса на възможност работодателят да избегне създаването на система за информи ране и консултиране. Те са два вида- по член 10 – Стандартни правила за създаване на ЕРС и по член 11 – за функциониране то на ЕРС. Съгласно първите ЕРС се състои от представители на работниците и служителите от съответните клонове/ предп риятия, избрани в съответствие с националното законодател ство или възприетата практика. Това означава, че независимо 180

от начина на определяне на другите представители, тези за българските работници и служители се определят съобразно предписанията на този закон. Съставът е от 3 до 30 души, с постоянен комитет. Броят следва да се определи така, че всяка държава – членка в която МНП или ГП има предприятие или клонове да има поне по един представител. Допълнителни представители могат да се определят/ в рамките на квотата от 30 души /, ако съотношението или броят на работниците поз волява, като например за допълнителен член се изисква рабо тещите в клоновете в България да са поне 25 на сто от всич ки заети. ЕРС е длъжен да информира централния орган за управление на МНП за състава си и да приеме правилник за работата си. След поне 4 години ЕРС може да прецени дали да се започнат преговори по член 7 от закона, като в този случай той изпълнява ролята на Специален орган за преговори. Съгласно стандартните правила по член 11 от закона се предвижда на ЕРС да се предоставя информация и с него да се провеждат консултации засягащи или МНП или ГП като цяло или поне два клона в две отделни страни – членки. В случа ите, когато седалището/ контролиращото предприятие не е в страна – членка, на ЕРС се предоставя информация и с него се провеждат консултации по въпроси, които се отнасят до всички клонове на предприятието или поне до два клона/ две предприятия в две отделни държави – членки. Един път годиш но ЕРС има право да изслушва доклад, изготвен от централ ния орган за управление, като в него се включват въпроси, засягащи структурата , икономическото и финансово състоя ние, очакваното развитие на дейността и на производството и продажбите, състоянието и вероятните тендеции в заетостта, инвестициите и съществени промени в организацията, въвеж дането на нови методи на работа или производствени процеси, прехвърляне на производства, сливания, намаляване на обема 181

на работа или закриване на предприятия, клонове или обосо бени части от тях, предвижданите масови уволнения. ЕРС провежда самостоятелни заседания без представители на централния орган за управление, на които обсъжда и фор мира общата си позиция. Членовете му са длъжни да инфор мират заетите в МНП/ ГП, както и клоновете за съдържанието на получената информация и за проведените консултации. Разходите по дейността на ЕРС се поемат от централния орган за управление или органите за управление на съответ ните предприятие/ клонове. Законът предвижда и възможности за извънредно информи ране и консултиране при изключителни обстоятелства- премес тване на седалището/ контролиращото предприятие или кло нове/ контролирани предприятие в друга държава, закриване на клонове или предприятия или масови уволнения. ЕРС или неговият постоянен комитет, ако има такъв, има право да се срещне с централния орган за управление или орган за управ ление на контролиращото предприятие с цел получаване на ин формация и провеждане на консултации за мерките, които се предвиждат за работниците и служителите. Такова заседание се провежда в най- кратък срок въз основа на доклад, изготвен от централния орган за управление или органа за управление на контролиращото предприятие, като становището се изразя ва или в края на заседанието или в разумен срок след него. Когато заседанието се провежда само от постоянния коми тет, в него се канят и представителите на клонове, чиито пер сонал е засягнат от мерките, ако не са членове на постоянния комитет. 182

Информиране и консултиране на работниците и служителите при създаване на европейско търговско дружество Характеристика на Европейското търговско дружест во съгласно съответния регламент. Съгласно правото на Европейския съюз регламентът като документ се прилага директно, при присъединяването си Бъл гария е длъжна да го прилага. В случая става дума за Регла мент № 2157/2001 гоина на Европейския съвет от 8 октомври 2001 година за статута на Европейската компания/ европейс кото търговско дружество /, който установява начина на обра зуване и функциониране на европейското търговско дружес тво/ европейска компания /. Той е приет и влязъл в сила почти 30 години след първоначалната инициатива за това, поради съпротива от страна на правителствата на различни страни членки. В него се разглеждат възможностите за формиране на компании, които се наричат европейски дружества и чиято цел е улесняване на икономическата интеграция между отделните предприятия в рамките на различни страни – членки, както и приспособяване на структурите на предприятията към маща бите на общността. Европейското търговско дружество / европейска компания е по същество многонационално дружество, действащо в рам ките на европейските общности, но при по- особен режим, който му дава известни предимства и по- голяма гъвкавост в икономическата сфера. Освен това европейската компания задължително се формира само от дружества, регистрирани на територията на страните – членки, за разлика от многона ционалното предприятие/ група предприятия, разглеждани по горе в този коментар, което може да има седалище/ контроли ращо предприятие и/ или клонове/ контролирани предприятия 183

и извън територията на ЕС, но следва да има клонове/ контро лирани предприятия в поне две страни – членки. Освен това за европейското дружество/ компания не съществува изискване за минимална численост на персонала- не е посочено в регла мента и допълващата го директива, а за минимална численост на капитала. Статутът на компанията дава възможност за четири начи на на формиране на такъв тип дружество: сливане/ вливане, формиране на холдингова компания, формиране на съвместно дъщерно дружество или преобразуване на досега действащо дружество с ограничена отговорност/ публично съгласно тър говското право /, което е формирано на основа на национал но законодателство. Сливането/ вливането се допуска само за публични дружества с ограничена отговорност от поне две различни страни- членки, образуването на холдингови компа нии е позволено за публични и частни дружества с ограниче на отговорност, които са регистрирани в поне две различни страни – членки или ако едно от дружествата е имало клон в страна – членка, различна от страната на регистриране, поне две години. Формирането на съвместно дъщерно дружество може да става при същите условия, като образуващите дружес тва следва да са регистрирани поне в две страни- членки или имат най- малко две години дъщерни дружества или клонове в държава – членка, различна от държавата, в която са регистри рани. Преобразуването може да става, ако дадено дружество има седалище на територията на общността в дадена държава – членка и поне две години е имало дъщерно дружество, регу лирано от правото на друга държава – членка. Европейското дружество/ компания следва да има минима лен капитал от 120 000 евро за учредяване. Управлението се осъществява по едностепенна система – с административен съвет/ съвет на директорите, избран от общото събрание на 184

акционерите/ съдружниците или двустепенна система- с над зорен съвет, избран от общото събрание на акционерите/ съд ружниците и управителен съвет, който се избира/ назначава от надзорния съвет. Като допълнение на посочения по- горе Регламент за стату та на европейското дружество е приета Директива № 2001/86 на Европейския съвет от 8 октомври 2001 година, относно участието на работниците и служителите в европейската ком пания. Основните положения на Директива 2001/86 са транс понирани в глава ІІІ от разглеждания закон. Предметна област В глава ІІІ от закона са засегнати правата на работниците и служителите в европейските дружества, чиито седалища са в България и/ или на тези които са заети в дъщерни предприятия / дружества или клонове европейски компании в България по информиране, консултиране и участие в управлението на ев ропейското търговско дружество. Съществена разлика между правата на работниците и служителите, заети в този тип дру жества и правата на заетите в стандартните многонационални предприятия/ групи предприятия, действащи на територията на ЕС е и правото за участие в управлението на европейското дружество чрез възможността самите наемни работници или техните представители да предлагат членове на управителни / надзорни съвети или съвети на директорите на европейски те дружества, както и да дават мнения- подкрепа или отхвър ляне за предложени кандидати за съответните органи. Друга отличителна характеристика е липсата на изискуема минимал на численост на персонала на европейското дружество, за да може да се формира представителен орган, чрез който се осъ ществява информирането и консултирането, както и за участи ето на наемните работници в управлението на дружеството. 185

Структури и органи Аналогично на предвидените текстове в глава ІІ и тук е предвидено създаване на Специален орган за преговори, чийто брой се определя в съответствие със съотношението на броя на работниците и служителите в участващите дружества и съ ответните дъщерни дружества и клонове във всички държави членки, като на 10 на сто заети се полага едно място. Пред вижда се и възможност за промяна на състава, ако съотно шението на заетите се промени. В същото време в случаите, когато дружеството се създава чрез сливане/ вливане и предс тои прекратяване на юридическата самостоятелност на някое от участващите в него дружества или клонове, се предвижда възможност за избор на допълнителни членове на Специал ния орган за преговори, така че да се осигури участие поне на един представител на тези дружества/ член 13, ал.8/. Това се изисква, при условие че няма двойно представителство на съответните работници, например ако персоналът от някое от прекратяващите самостоятелността си дружества или клонове няма избран представител, както и броят на всички допълни телни членове не надхвърля 20 на сто от общия брой на участ ниците. Предвижда се и възможност при наличие на повече от едно дружество на територията на България, които участват в едно и също европейско дружества те да се споразумеят всеки да има свой представител в Специалния орган за преговори, ако са спазени следните условия: да не се превишава общия бройна членовете, изискването за съотношение на членовете, пропорционално на броя на заетите и изискванията по посоче ната вече ал.8 на чл.13 за избор на допълнителни членове. Работниците и служителите в европейското дружество имат право да избират и свой представителен орган, който да осъ ществява пряко функциите по информиране и консултиране, като съставът, броят на членовете и разпределението на мес 186

тата или се договарят от Специалния орган за преговори със споразумение с органите за управление на участващите дру жества/ член 15, ал.3, т.2/ или се конституират съгласно Стан дартните правила – член 17 от закона. Участниците в Специалния орган за преговори и в Предста вителния орган се избират на общи събрания, за съответните дружества или клонове, действащи на територията на Бълга рия, свикани по реда на член 6 а от Кодекса на труда. Същите събрания избират участници в представителния орган, в слу чаите, когато седалището на дружеството не е в България. И тук, както при избора на представители за европейски работ нически съвети се предвижда възможност общото събрание да предостави посочените по- горе функции по избор на лица, определени от ръководствата на синдикалните организации или на представители по член 7, ал 2 от КТ. Съгласно алинея 8 на член 10 от закона в европейските дру жества могат да се създават или запазят вече съществуващи ев ропейски работнически съвети, ако специалинят орган за пре говори, избран от работниците и служителите от европейското дружество вземе решение за прекрати започналите преговори и да създаде/ съответно запази съществуващ европейски работ нически съвет. Т. е., ако вече съществуващо многонационално предприятие се преобразува в европейско дружество и в него има създаден европейски работнически съвет, той може да се запази като структура и да запази начина си на функциониране. Както вече се коментира, работниците и служителите в ев ропейското търговско дружество/ европейска компания и него вите дъщерни предприятия и клонове имат право да предлагат определен брой членове на надзорните или управителни ор гани, както и да подкрепят/ противопоставят се на други кан дидатури за тези органи. Редът, условията, броя на съответ ните места в управителните/ надзорни органи, които могат да 187

бъдат предлагани от работниците и служителите или техните представители, както и редът и условията, по които те могат да подкрепят или се противопоставят на кандидатури за тези органи или се договарят в споразумението между Специалния орган за преговори и органите за управление на европейското дружество/ член 15, ал.3, т.7/, или се прилагат Стандартните правила за участие/ член 19 от закона /. Процедури; Основната част от процедурите, предвидени в закона относ но избора и действието на Представителен орган и на предста вители за участие в управителните/ надзорни органи на евро пейско дружество в много голяма степен съвпада с процеду рите, предвидени за избор на европейски работнически съвет или друга структура в многонационалното предприятие/ група предприятия. В известен аспект някои от процедурите са по добре разработени, имайки пред вид, че в тази част от закона глава ІІІ, както и в следващата – глава І V са транспонирани текстове от директиви, които са приети значително по- късно във времето от Европейския съюз и при разработването на ко ито в крайна сметка е намерил отражение практическият опит от създаването на европейските работнически съвети или дру ги структури в многонационалните предприятия/ групи пред приятия. Основната разлика с глава ІІ е, че подготовката започва още преди създаването на Европейското търговско дружество- при съставяне на план или проект за сливане/ вливане, холдинг, об разуване на дъщерно дружество или преобразуване органите за управление на предприятието или предприятията, които упражняват дейност на територията на България и участват в създаването на европейското търговско дружество са длъжни да предоставят на ръководствата на синдикалните организа 188

ции и на представителите по член 7, ал.2 от КТ информация за участващите дружества, за дъщерните дружества или клонове и за броя на заетите в тях. Целта на предоставянето на тази информация е формирането на Специален орган за преговори, който да преговаря с органите за управление относно усло вията за участие на работниците и служителите в дейността на европейското дружество/ член.12/. Друга разлика е, че за започване на преговори не се изисква искане на поне 100 ра ботници от клонове или дъщерни предприятия от поне две страни- членки, т. е. би следвало да се разбира че органите за управление на предприятието/ предприятията са императивно задължени да започнат преговори. В случая обаче този пропуск на закона би могъл да се из ползва от синдикалните организации/ до колкото тяхното представителство е много по- силно проявено, отколкото на представителите по член 7, ал.2/. Или когато предстои създа ване на Европейско търговско дружество със седалище в Бъл гария, независимо от формата на създаване, синдикалните ор ганизации, които действат в дружествата, които го учредяват могат веднага да поискат посочената в член 12 информация и да инициират избор на представители в Специалния орган за преговори. Друга ситуация, по- вероятна за настъпване в практиката е в България да са налице клонове на европейско търговско дру жество, което предстои да се създаде или вече е създадено. В първия случай ръководствата на синдикалните организации следва да получат от мениджърския екип на съответния клон или дъщерно предприятие посочената в член 12 информация и да съдействат за избиране на представители в Специалния орган за преговори. Във втория случай би следвало да се действа аналогично като при стандартните многонационални предприятия/ групи 189

предприятия. Ако във вече съществуващото европейско дру жество е налице споразумение за работата на Представителния орган и за участието в управлението, то българските работници и служители следва да се обърнат – чрез синдикалните си орга низации или ако няма такива – чрез представителите по член 7, ал.2 към Представителния орган и да поискат включване на български представители в него, както и в органите за управ ление на дружеството. В случай че липсват и представители по член 7, ал.2 биха могли да се използват и избрани предста вители по член 7 А. Ако в съществуващото вече споразумение относно участието на работниците в европейското търговско дружество са налице клаузи за включване на нови членове на Представителния орган, логично е то да бъде приложено. Ако в споразумението не са предвидени подобни клаузи или няма споразумение/ действат стандартни правила, Представителни ят орган на съответно дружество може да инициира нови пре говори с органите за управление на европейското търговско дружество, с цел адекватно реагиране на настъпилите проме ни в правата на работниците и служителите, заети в дружест вото или в обхвата на самото дружество. В рамките на започване на преговори се предвижда и про цедура по информиране на Специалния орган за преговори за плана и процеса на създаване на европейското търговско дру жество до неговото регистриране. В глава ІІІ е разгледана по – подробно работата на Специалния орган за преговори- регла ментира се правото на всеки член на един глас, както и начина на вземане на решения, което произтича и от изискванията на Директива 2001/86. Решенията следва да се вземат с абсолют но мнозинство от членовете, при условие, че те представляват абсолютно мнозинство от работниците и служителите на ев ропейското дружество. Ако обаче в резултат на преговорите се стига до намалява 190

не правата на участие, а именно равнището на предвиждано то право на участие на работниците и служителите да бъде по- малко от най- високото в съществуващите вече дружества, които ще съставляват европейското търговско дружество, ди рективата и съответно българският закон предвиждат подоб ни решения да се вземат с мнозинство от 2/3 от членовете на Специалния орган за преговори, като тези членове следва да представляват поне 2/3 от заетите от работниците и служите лите в европейското търговско дружество, в т. ч. гласовете на членове, представляващи работници и служители от поне две страни – членки. Други условия за приемане на решения с по добно мнозинство са и следните: - съществуващите вече практики на участие в предприятия та и дружествата, които участват в изграждането на европейско търговско дружество да обхващат най- малко 25 на сто от общия брой на работниците и служителите в участващите дружества, ако европейското дружество се създава чрез сливане; - съществуващите практики на участие в предприятията и дружествата да обхващат най- малко 50 на сто от общия брой на работниците и служителите, ако европейското дружество се създава чрез образуване на холдинг или дъщерно дружество. Подобно редуциране на необходимото мнозинство за взе мане на решения очевидно е предвидено с цел осигуряване на възможност за постигане на споразумения по мерки , които няма да са с достатъчна популярност между работниците и служителите в европейското дружество. В случая посочени те изискуеми минимални условия на участие, които следва да са налице са в съответствие с изискванията на директивата за прилагане на стандартни правила за участие на работниците и служителите в европейското търговско дружество при непос тигане на споразумение със Специалния орган за преговори. В тази част на закона има и по- голяма конкретизация на 191

работата с експертите. Както и при преговорите за създава не на Европейски работнически съвет, Специалният орган за преговори може да привлича в работата експерти, като тук са им дадени повече права – да участват в работата със съвещате лен глас. Освен това е конкретизирано, че за експерти могат да бъдат канени синдикални представители на общностно равни ще. Това също е резултат от подобренията, направени в Дирек тива 2001/86 относно участието на работнците служителите в европейското дружество. Друго уточнение е механизмът за ново свикване на Специал ния орган за преговори, в случай, че се е стигнало до решение за прекратяване на започналите вече преговори и за прилагане на правилата за информиране и консултиране на работниците и служителите, които са в сила в държавите членки. За пов торно свикване на Специалния орган за преговори се изисква писмена молба на най- малко 10 на сто от работниците в евро пейското ружество, дъщерните му дружества и клонове. Съдържание на споразумението Съдържанието на споразумението, което Специалният ор ган за преговори следва да сключи с компетентните органи на Европейското дружество се разглежда в член 15 от закона. Ос новната част от предвидените клаузи съвпадат по принцип с тези, които са предвидени в член 8 относно съдържанието на споразумение, сключвано от Специалния орган за преговори и централния орган за управление/ органът за управление на кон тролиращо предприятие при многонационални предприятия / групи предприятия. Това се отнася и за състава, броя на мес тата и и разпределението им в Представителния орган, както се нарича органът, който следва да осъществява процедурите по информиране и консултиране в европейското дружество от името на работниците и служителите. Допълнителни клаузи в 192

случая са предвидени относно: - условията за прилагане на една или повече процедури за информиране и консултиране, ако по време на преговорите страните вземат решение да не създават Представителен ор ган, а да прилагат други процедури за информиране и консул тиране/ т.6 от ал.3 на член 15/; - същността на условията за участие, когато по време на преговорите страните са взели решение да създадат такива условия, в т. ч. броят на членовете на управителния или над зорния орган на Европейското дружество, които работниците и служителите ще имат право да избират, да посочат, препоръ чат или да се противопоставят на тяхното избиране, процеду рите за това и техните права/ т.7 от ал.3 на член 15/. Последната клауза се добавя и поради факта, че Директи ва 2001/86 на Европейския съвет предвижда при създаване на европейско дружество и права и механизми на участие на ра ботниците и служителите в неговото управление. В случая по посочената т.7 в споразумението следва да се предвиди най малко същото ниво на всички елементи от участието, каквото е съществувало в дружеството, което се преобразува в евро пейско дружество/ ал.5 на член 15/. При условие, че са съществували повече от една форми на участие преди създаването на холдинг или дъщерно дружес тво, Специалният орган за преговори взема решение кои от тези форми да бъдат прилагани и информира за това компе тентните органи на европейското дружество. В различни слу чаи са възможни определяне на квоти в съвета на директорите / при едностепенна система на управление/ или в надзорния съвет/ при двустепенна система /, права за произнасяне спрямо определен брой кандидатури – подкрепа или противопоставя не, както и чрез отделен орган, който се произнася- например Представителният оран може да поеме и функции по управ 193

ленски решения – съгласуване, вето и други. Стандартни правила или процедури В случай на непостигане на съгласие при преговори относ но правата на участие на работниците и служителите в евро пейското дружество също се предвиждат стандартни правила и процедри на информиране и консултиране, както и за учас тие, като Специалният орган за преговори може да вземе ре шение за това. Стандартните правила за представителен орган, предвидени в член 17 по принцип се припокриват в основната си част с предвидените в член 10 стандартни правила за Евро пейски работнически съвет. За разлика от ЕРС няма точно фик сирана численост на членовете на Представителния орган. В член 16 от закона се предвижда и кога и по какъв начин се прилагат стандартни правила за участие в управлението, а в член 19 се разглеждат конкретните текстове на стандартни те правила за участие. Така прилагането на тези правила се предвижда за дружество, което се преобразува в европейско търговско дружество, ако преди преобразуването са се прила гали форми на участие. При европейски дружества, създавани чрез сливане, стандартните правила за участие се прилагат ако преди регистрирането на новото дружество са се прилагали форми на участие в едно или повече дружества, които са об хващали поне 25 на сто от всички заети работници и служи тели. При създаване на европейско търговско дружество чрез холдинг или дъщерно дружества, стандартните правила за участие се прилагат в случаите, когато преди регистрирането на новото дружество са се прилагали една или повече форми на участие в едно или повече от участващите дружества, които са обхващали най- малко 50 на сто от общия брой на работни ците и служителите в участващите дружества. Съгласно предвиденото в член 19 Стандартните правила 194

на участие при европейско дружество, създадено чрез преоб разуване, се прилагат онези форми, които са се прилагали в дружеството преди пререгистрацията. В останалите случаи работниците и служителите от европейското дружество, дъ щерните му дружества и клонове и/ или техният Представите лен орган имат право да избират, назначават, препоръчват или да се противопоставят на определянето на броя на членовете от управителния или надзорния орган на европейското тър говско дружество. Този текст е конституиран в ал 1 на член 19, но тук има известно противоречие с директивата, тъй като тя изисква нивото на участие да съответства на най- високото ниво, прилагано в едно или повече от участващите дружества преди регистрирането на ЕТД, а в българския закон е записано – да съответства на нивото на участие преди регистрирането. От така записания текст не става ясно точно какво ниво се има предвид. Броят на местата в съответния управителен или надзорен орган, които се покриват от работници и служители от различ ните държави- членки се определя от Представителния орган за информиране и консултиране. Той определя и начина, по който работниците и служителите могат да препоръчват, или да се противопоставят на избирането на членове на тези орга ни според пропорционалното представителство на работници те във всяка държава – членка. Правата на избраните в управи телните или надзорни органи представители на работниците и служителите са същите, както и на всички останали членове на управителния/ надзорен орган. Това е предимството, което тази директива дава на работниците и служителите от евро пейските търговски дружества. 195

Информиране и консултиране на работниците и служителите при създаване на европейско кооперативно дружество Характеристика на Европейското кооперативно дру жество съгласно съответния регламент. На 22 юли 2003 година е приет и Регламент 14 35/2003 на Европейския съвет за статута на Европейското кооперативно дружество и допълващата го Директива 2003/72 на Европейс кия съвет относно участието на наемните работници в евро пейското кооперативно дружество. Целите на създаване на такива дружества са аналогични на тези на създаването на ев ропейските компании, като се третира специално формата на кооперациите. Известно е, че кооперацията представлява обе динение- свободно сдружаване на индивиди, за удовлетворя ване на техните общи икономически, социални или културни потребности и нагласи чрез предприятия- колективната соб ственост, в които властта се разпределя демократично между членовете. С цел създаване на равни условия за конкуренция и на тази форма на собственост ЕС прие и този регламент и допълващата го директива, така че да се даде възможност и на тези предприятия да действат на транснационално / европейс ко/ равнище. Начините на формиране на европейското кооперативно дружество са следните: - от поне 5 физически лица, които са жители на поне две страни- членки; - от поне 5 физически лица и компании и фирми, които са регистрирани по законодателството на страни- членки и дейст ват или се подчиняват на законодателството поне на две стра ни- членки; 196

- от компании и фирми, създадени по силата на член 48 от Договора за ЕО, регистрирани по националните законодател ства и действащи или подчиняващи се на законодателствата поне на две страни- членки; - чрез сливане между кооперации, регистрирани по нацио нални законодателства и действащи поне в две страни- членки; - чрез преобразуване на кооперация, регистрирана по на ционално законодателство на страна- членка и която е създала дъщерна кооперация или клон в друга страна- членка поне от две години. Минималният капитал, която се изисква за европейското кооперативно дружество е 30000 евро. Европейското кооперативно дружество се управлява анало гично и на европейското търговско дружество- с двустепенна система – надзорен съвет, избран от общото събрание и изби ращ/ назначаващ съответно членовете на управителния съвет или с едностепенна съситема- административен/ директорски съвет, избран от общото събрание. Предметна област В глава І V от закона са засегнати аналогично правата на ра ботниците и служителите в европейските кооперативни дру жества, чиито седалища са в България или на тези които са заети в дъщерни предприятия/ дружества или други юриди чески лица, участващи в европейски кооперативни дружества, чиито седалища са извън България, по информиране, консул тиране и участие в управлението на европейското кооператив но дружество. Тук също, както и в глава ІІІ- се предвижда въз можност освен за информиране и консултиране и за участие в управлението на европейското кооперативно дружество чрез правото на самите наемни работници или на техните предста вители да предлагат членове на управителни/ надзорни съве 197

ти или съвети на директорите на европейските кооперативни дружества, както и да дават мнения- подкрепа или отхвърляне за предложени кандидати за съответните органи, което се раз личава от правата на работниците и служителите, заети в стан дартните многонационални предприятия/ групи предприятия, действащи на територията на ЕС. Също както при европейските търговски дружества, липсва изискума минимална численост на персонала на европейското кооперативно дружество, за да може да се формира предста вителен орган, чрез който се осъществява информирането и консултирането, както и за участието на наемните работници в управлението на дружеството. Това не се отнася за случаите, когато европейското кооперативно дружество е създадено само от физически лица или от едно юридическо лице и физически лица, произхождащи и упражняващи дейност на територията на поне две държави членки. Там, за да се прилагат системи за информиране, консултиране и участие в управлението ми нималната изискуема численост е общо поне 50 души заети в най- малко две държави членки или ако числеността е под 50 души, но поне една трета от заетите в поне две държави член ки са поискали преговори за създаване на системи за инфор миране и консултиране и участие в управлението. Извън тези случаи – т. е., наличие на европейско коопера тивно дружество със седалище на територията на България и общо численост на персонала под 50 души, като не е налице искане от 1/3 от работниците и служителите от поне две държа ви членки, за заетите на територията на България се прилагат разпоредбите за информиране и консултиране на работниците и служителите, които са настъпили с последните изменения в КТ. Това се отнася и за случаите, когато дъщерни дружества или клонове на европейско кооперативно дружество с по- малко от 50 души заети в две страни – членки действат на територията на 198

България. В случая за тези клонове на европейски кооператив ни дружества се предвиждат по- благоприятни възможности за работниците и служителите, отколкото за работниците и слу жителите в национални предприятия с численост до 50 души, където не е предвидена императивна разпоредба за създаване на система за информиране и консултиране, съгласно настъпи лите промени в член 7 А в Кодекса на труда. Освен това, съгласно ал.4 на чл.28 от разглеждания закон се предвижда при преместване на седалището на европейско коо перативно дружество, създадено само от физически лица или физически лица и едно юридическо лице, което има общ брой наети лица под 50 души в две страни - членки, от друга страна – членка в България да се прилагат съществуващите правила на участие на работниците и служителите, установени преди пре местването. Те продължават да се прилагат и ако са по- благоп риятни от предвидените в този закон. Структури и органи Предвидените структури и органи са аналогични на тези, залегнали в глава ІІІ. Аналогично на предвидените текстове в глава ІІ и глава ІІІ и тук е предвидено създаване на Специален орган за преговори, чийто брой се определя в съответствие със съотношението на броя на работниците и служителите в съответните дъщерни дружества и клонове в България и във всички държави членки, като на 10 на сто заети се полага едно място. Предвижда се и възможност за промяна на състава, ако съотношението на заетите се промени. Новото тук е изричното изискване да се полагат усилия за спазване принципа на равенство между мъжете и жените, като подобна разпоредба не е залегнала нито в глава ІІІ, нито в гла ва ІІ/ аналогично на съответните директиви /. По същия както в глава ІІІ начин в случаите, когато евро 199

пейското кооперативно дружество се създава чрез сливане или вливане и предстои прекратяване на юридическата самостоя телност на някое от участващите в него кооперации, действа щи на територията на България, се предвижда възможност за избор на допълнителни членове на Специалния орган за прего вори, така че да се осигури участие поне на един представител на тези дружества/ член 21, ал.8/. Това се изисква, при условия че няма двойно представителство на съответните работници, и броят на всики допълнителни членове не надхвърля 20 на сто от общия брой на участниците. Предвижда се и възмож ност при наличие на повече от едно юридически лица, дъщер ни дружества или клонове на територията на България, които участват в едно и също европейско кооперативно дружество те да се споразумеят всеки да има свой представител в Специ алния орган за преговори, ако са спазени следни условия: да не се превишава общия брой, изискването за съотношение на членовете, пропорционално на броя на заетите и изисквани ята по ал.6 на чл.21 за избор на допълнителни членове. Тук също се добавя изискването за полагане на усилия за спазване на принципа на равенство между половете. Предвижда се и възможността при оставане на незаети мес та в Специалния орган за преговори те да бъдат разпределяни между кооперациите от различните държави – членки по низхо дящ ред според броя на наетите в тях работници и служители. Работниците и служителите в европейското кооперативно дружество също имат право да избират и свой представителен орган, който да осъществява пряко функциите по информиране и консултиране, като съставът, броят на членовете и разпреде лението на местата или се договарят от Специалния орган за преговори със споразумения с органите за управление на учас тващите юридически лица/ член 23, ал.3, т.2/ или се конституи рат съгласно Стандартните правила – член 25 от закона. 200

В текстовете на закона не е изрично упоменато формира нето на специален орган за преговори и осъществяването на преговори в ЕКД/ европейско кооперативно дружество /, което е създадено изключително от физически лица, но клаузите на член 28, третиращи начина на приложение на Стандартните правила очевидно дават основание да се счита, че съществу ват възможности и за създаване на процедури за информиране и консултиране и участие и в тези европейски кооперативни дружества. Нито законът, нито пък директива 2003/72 на Ев ропейския съвет ограничават тези възможности. Участниците в Специалния орган за преговори и в Предста вителния орган се избират на общи събрания, за съответните дружества или клонове, действащи на територията на Бълга рия, свикани по реда на член 6 а от Кодекса на труда. Същи те събрания избират участници в представителния орган, в случаите, когато седалището на дружеството не е в България. Предвижда се възможност общото събрание да предостави посочените по- горе функции по избор на лица, определени от ръководствата на синдикалните организации или на предста вители по член 7, ал 2 от КТ. Редът, условията, броя на съответните места в управител ните/ надзорни органи, които могат да бъдат предлагани от ра ботниците и служителите или техните представители, както и редът и условията, по които те могат да подкрепят или се противопоставят на кандидатури за тези органи или се догова рят в споразумението между Специалния орган за преговори и компетентен орган, представляващ европейското кооператив но дружество/ член 23, ал.3, т.7/, или се прилагат Стандартни те правила за участие/ член 27 от закона /. Специалният орган за преговори в този случай също може да вземе решение и за създаване или запазване на съществу ващ ЕРС/ съгласно член 10, ал.8/ 201

Процедури Предвидените процедури по правило съвпадат с тези, кои то се предвиждат за правата на работниците и служителите в европейското търговско дружество. Както и при него подго товката започва още преди регистрацията, а за преговори не се изисква предварително искане на минимален брой работници . Това се отнася и за начина по който работи специалният ор ган за преговори и по който взема решения По- либералният режим, предвиден и за европейското коо перативно дружество също би могло да се използва от синди калните организации, с оглед проявяване на някаква инициати ва. В случая също липсват клаузи за начина на определяне на нови членове на представителния орган или на участниците в управителните органи, което е пропуск в закона. Работниците и служителите, респективно техните синдикални организации имат същите възможности- да се позоват на съществуващите вече споразумения, сключени между представителните орга ни на ЕКД и компетентните органи, ако в тях са предвидени начини за включване на нови членове. В случаи, когато в спо разуменията липсват такива клаузи или действат стандартни правила, възможностите са синдикалните организации/ а ако няматакива, представителите по член 7, ал.2 или представите лите по член 7 А от КТ могат да се обърнат с искане към съот ветния Представителен орган на европейското кооперативно дружество с искане за подновяване на преговорите с компе тентните органи с цел установяване на механизъм за включ ването на български представители в Представителния орган и в управителните/ надзорни органи, ако има установени фор ми на участие. Същото искане би могъл на отправи и органът за управление на юридическо лице, дъщерно дружество или клон на ЕКД в България към органите за управление на участ ващите юридически лица в ЕКД с молба те да инициират нови 202

преговори. Във всички случаи при провеждане на нови прего вори в тях следва да участват и представители на българските дружества или клонове. Съдържание на споразумението Съдържанието на споразумението, което се разглежда в член 23 по принцип е аналогично на съдържанието на спора зумението, предвидено в член 15., в т. ч и клаузите за установя нето на различни процедури за информиране и консултиране и условията за участие. Стандартни правила и процедури Аналогично на глава ІІІ и тук са предвидени стандартни правила за създаване на съответните структури, за информи ране и консултиране и за участие. Поверителна информация Особен интерес представлява глава 5 от закона, която съ държа клаузите за поверителна информация. Тук са обединени изискванията на трите директиви. Основното, което третира член 29 е възможността съответ ните органи за управление да поставят изискване за повери телност при предоставяне на определена информация на чле новете на ЕРС или на представителните органи в европейското търговско дружество и европейското кооперативно дружество, както и за техните експерти. Става дума за информация, която съдържа данни, чието разпространяване може да увреди за конните интереси на предприятията. В този случаи членовете на съответните органи – ЕРС или други представителни органи нямат право да я предоставят на работниците и служителите или на трети лица, дори и след изтичането на мандата им или 203

смяна на месторабота. В случаи на нарушване на тази разпо редба и нанасяне на вреди на предприятията съответните лица носят отговорност. Въпреки че в закона не се посочва подобно изискване за поверителност относно представителите на наемните работ ници, които са избрани в управителни или надзорни органи на европейски търговски дружества и европейски кооператив ни дружества, това изискване се подразбира, тъй като то по правило съществува във вътрешните правилници на компани ите и като пълноправни членове на тези органи съответните работнически представители следва да се подчиняват на тези правила. Тези клаузи са в съответствие с директивите, но поставят известни препятствия пред практическото прилжение на зако на. В случая съответните представители са длъжни по силата на член 11, ал.8, член 18, ал.10 и член 26, ал.10 да запознават работниците и служителите с получената информация, но от друга страна без да им предоставят поверителната част от нея. Въпросът допира до нивото на компетентност на съответни те представители а именно до намиране на най- подходящия начин да предоставят нужната на работниците и служителите информация, особено що се отнася до последствия от опреде лени мерки, без да цитират поверителни данни. Освен това компетентите органи могат и да откажат предос тавяне на информация, чийто характер е с критерии, които поз воляват увреждане на интересите на предприятията При отказ и възникнал спор страните могат да потърсят съдействие за неговото решаване от Националния институт за помирение и арбитраж. 204

Права и защита на работническите представители Във връзка с изпълнение на функциите им представителите на работниците и служителите имат съгласно изискванията на съответните директиви права на допълнителен платен отпуск за изпълнение на задълженията им, отпуск за обучение, защита при уволнение. Болшинството от тези права намират отраже ние чрез коментирания закон с препратки и изменения и допъл нения в Кодекса на труда/ става дума за допълнителни промени в отделни членове, след настъпилите допълнения и изменения в КТ, влезли в сила с брой на ДВ от 13 юни 2006 година /. Предвижда се/ с промяна в член 157, нова т.5 а/ работодате лят да бъде задължен за освобождава работниците и служите лите за участие в заседания на специален орган за преговори, европейски работнически съвет или представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество. Освен това с промени в отделни текстове – член 161, нова ал.3 се предвижда участващите в представителни органи да ползват допълнителен отпуск за обучение. С допълнителна алинея по член 333 се предвижда закрилата при уволнение да бъде разп ростряна и върху членовете на специални органи за преговори, европейски работнически съвети или представителни органи в европейски търговски и кооперативни дружества. Предвижда се и възможност за допълнителен контрол от страна на ГИТ и други специализирани органи на изпълнението на задължени ята на работодателите по информиране и консултиране- както по правата, предвидени с измененията и допълненията на КТ, така и по правата, предвидени с този закон. 205

* Първоначално Великобритания отказва да приеме Директива 94/45, като до 1997 британските работници ползват правата й, ако са заети в клонова на много национални предприятия или предприятия от групи предприятия, чието седалище/ контролиращо предприятие не е на територията на страната. От 1997 год. правител ството на Тони Блеър приема разпростирането на Директива 94/45 и с допълващата Директива 97/74 на Европейския съвет и за компании и групи предприятия, чиито седалища са във Великобритания. ** Съгласно Договора за присъединяване между България и Румъния и страните – членки на ЕС двете страни следва да се присъединят от 1.01.2007 година към Евро пейския съюз, ако страните – членки не вземат решение за отлагане с 1 година, като за България решението следва да се приеме единодушно, а за Румъния- с мнозинство от 2/3 *** Европейската асоциация за свободна търговня обхваща Норвегия Исландия, Лихтенщайн и Швейцария. С договор между ЕС и ЕАСТ е създадено Европейското икономическо пространство/ ЕИП /. Швейцария обаче отхвърля с референдум догово ра за ЕИП и в момента участва само в ЕАСТ. 206

ЧАСТ ТРЕТА – ПРИЛОЖЕНИЯ ПРИМЕРНИ БЛАНКИ НА ДОКУМЕНТИ Приложение по чл. 7 а Протокол от заседание на общо събрание по чл. 7 а П Р О Т О К О Л Днес ……………… г. се проведе заседание на общото събрание на работниците и служителите при............................................... / посочва се предприятието/ поделението/ за определяне на ред за провеждане на избор на представители на работниците и служителите по чл. 7 а КТ. На заседанието присъстваха................................................................ ........................................................................................................ / посочва се броя на присъстващите работници/ служители/ При обсъждането се изказаха : 1.................................................................................................. / посочва се името на лицето/ ........................................................................................................................................... / накратко се записва съдържанието на изказването/ 2.................................................................................................. / посочва се името на лицето/ .................................................................................................... / накратко се записва съдържанието на изказването/ .................................................................................................... След проведените обсъждания общото събрание РЕШИ: 1. Броят на представителите на работниците и служителите по чл. 7 а КТ да е....................................................................................... / посочва се съответния брой, определен в границите на чл. 7 а, ал. 4/ 2. Комисията за приемане на кандидатури е в състав: 2.1........................................................................................... 2.2........................................................................................... 207

2.3........................................................................................... / посочват се трите имена на лицата/ 3. Комисията за провеждане на избора е в състав: 3.1........................................................................................... 3.2........................................................................................... 3.3........................................................................................... / посочват се трите имена на лицата/ Възможно е да се предвиди и само една комисия, която да изпълни и двете функции- по приемане на кандидатурите и провеждане на избора. 4. Изборът на представители на работниците и служителите по чл. 7 а КТ да се проведе на............... от.............. до........... ч. / посочва се датата и часът на провеждане на избора, при по големи предприятия е възможно изборът да се проведе и в повече от един ден/ 5. Издигането на кандидатурите да става пред Комисията по т. 2 в срок от...................................................................................... / посочва се срокът, като той може да бъде абсолютно опреде лен от... до... или като определен период преди датата, предвидена за провеждане на избора/ 6. Всеки работник/ служители, една и съща група работници и слу жители и всяка синдикална организация може да издигне до.............. ..................... броя кандидатури. / Ако Общото събрание вземе такова решение следва да определи като максимум такъв брой, който да не е по- малък от този по т. 1/ 7. Изборът ще се проведе с.................................. гласуване. / тайно или явно/ 8*. Секциите за провеждане на избора ще бъдат разположе ни..................................................................................................... / посочва се съответното място или места/ 9*. Бюлетините ще бъдат........................................................... / предвижда се вида на бюлетините/ Председател на събранието: Протоколчик: ЗАБЕЛЕЖКА: Т.8 и 9 се предвиждат, ако изборът бъде проведен с тайно гласуване. Възможно е също така да бъде предоставено на Комисията по провеждане на избора да реши тези въпроси. 208

Приложение по чл. 7 а, ал. 2 Протокол от заседание на общо събрание за предоставяне на синдикална/ и организация/ и да определят представители на ра ботниците и служителите по чл. 7 а П Р О Т О К О Л Днес ……………… г. се проведе заседание на общото събрание на работниците и служителите при....................................... / посочва се предприятието/ поделението/ за определяне на ред за провеждане на избор на представите ли на работниците и служителите по чл. 7 а КТ. На заседанието присъстваха..................................................... / посочва се броя на присъстващите работници/ служители/ При обсъждането се изказаха: 3................................................................................................. / посочва се името на лицето/ ................................................................................................ / накратко се записва съдържанието на изказването/ 4................................................................................................. / посочва се името на лицето/ ..................................................................................................... / накратко се записва съдържанието на изказването/ След проведените обсъждания общото събрание РЕШИ: 1 . На основание, чл. 7 а, ал. 2 КТ предоставя на ръководството на................................................................................... / посочва се синдикалната/ те организация/ и/ да определи кои работници/ служители ще бъдат представители за осъществяване на информирането и консултирането по чл. 130 в и чл. 130 г КТ. 2. След като определи лицата по т. 1 да уведоми за това рабо тодателя. Председател на събранието: Протоколчик: ЗАБЕЛЕЖКА: Възможно е общото събрание да предостави правото да определят пред ставителите по чл. 7 а и на ръководствата на повече от една синдикална организация. 209

Приложение по чл. 7 а, ал. 2 Протокол от заседание на общо събрание за предоставяне на функциите по информиране и консултиране на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 П Р О Т О К О Л Днес ………… г. се проведе заседание на общото събрание на работниците и служителите при............................................. / посочва се предприятието/ поделението/ за определяне на ред за провеждане на избор на представи тели на работниците и служителите по чл. 7 а КТ. На заседанието присъстваха.................................................... / посочва се броя на присъстващите работ ници/ служители/ При обсъждането се изказаха: 1................................................................................................. / посочва се името на лицето/ ..................................................................................................... / накратко се записва съдържанието на изказването/ 2................................................................................................. / посочва се името на лицето/ ..................................................................................................... / накратко се записва съдържанието на изказването/ След проведените обсъждания общото събрание РЕШИ: 1. На основание, чл. 7 а, ал. 2 КТ предоставя осъществя ването на информирането и консултирането по чл. 130 в и чл. 130 г КТ на избраните в предприятието/ поделение то представители на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ, а именно: 1................................................................., ЕГН...................... 2................................................................., ЕГН...................... 2. Да се изготви копие от решението, което да бъде пре доставено на работодателя. Председател на събранието: Протоколчик: 210

Приложение по чл. 7 а, ал. 2 Уведомление до работодателя от синдикална организация за определени представители по чл. 7 а, ал. 2 Вх. № …………/……….. г. До........................................................... / директор, председател и др./ на......................................................... / наименованието на предприятието / поделението/ гр.......................................................... У В Е Д О М Л Е Н И Е Уважаеми( а) господин( жа)………………………………….., / имената на директора, председателя и др./ С решение от............... общото събрание на работниците и служителите в............................................................................... предостави на ръководството на................................................ ............................... да определи кои работници/ служители ще бъдат представители за осъществяване на информирането и консултирането по чл. 130 в и чл. 130 г КТ. С решение №......... ........./.............. г. ръководството на................................................. определи за представители на работниците и служителите по чл. 7 а КТ следните работници/ служители: 1...................................................................., ЕГН..................... 2...................................................................., ЕГН..................... 3...................................................................., ЕГН..................... / посочват се трите имена/ ......................... г. / дата/ Председател на СО:.................. / подпис, печат/ 211

Приложение по чл. 7 в, ал. 1, т. 1 Уведомление на работодателя до представителите на ра ботниците и служителите за определен негов представител за предоставяне на информация Изх. № …………/……….. г. До.............................................. / посочват се съответните представители на работниците и служителите, до които е уведомлението/ У В Е Д О М Л Е Н И Е От..................................................................................................... / посочват се имената на работодателя; лицето, което го представлява, ако е юридическо лице/ Уведомявам Ви, че със Заповед №............................................... е определен ......................................................................................................... / посочват се трите имена и длъжността на лицето/ да предоставя информация по чл. 7 а, ал. 1, т. 1 КТ. Работодател:............................................... / подпис, печат/ 212

Приложение по чл. 7 в, ал. 1, т. 2 Искане до работодателя или негов представител за предос тавяне на информация Вх. № …………/……….. г. До …………………………………… / директор, председател и др./ на …………………………………… / наименованието на предприятието/ гр.…………………………………… И С К А Н Е Уважаеми( а) господин( жа).................................................., / имената на директора, председателя и др./ Съгласно..................................................................................... / посочва се законовото основание за исканата информация/ трябва да ни бъде предоставена информация относ но..................................................................................................... / посочва се исканата информация/ До настоящия момент същата не ни е предоставена в предви дения.............................................................................. срок. / посочва се срокът, в който информацията е трябвало да бъде предоставена/ Поради изложеното и на основание чл. 7 в, ал. 1, т. 2 от Ко декса на труда отправяме към Вас искане тази информация да ни бъде предоставена. ЗАБЕЛЕЖКА: Искането се подписва от съответните представители на работниците и служителите, които го отправят. 213

Приложение по чл. 7 в, ал. 1, т. 4 Искане до работодателя за провеждане на среща Вх. № ……/……… г. . До..................................................... / директор, председател и др./ на.................................................... / наименованието на предприятието/ гр.................................................... И С К А Н Е Уважаеми( а) господин( жа)...................................................., / имената на директора, председателя и др./ На основание чл. 7 в, ал. 1, т. 4 искаме провеждане на среща с Вас, за да Ви информираме за поставени от работниците и служителите въпроси, свързани с................................................. / добре би било да се посочи тематичния обхват на въпросите/ Предлагаме срещата да се проведе на............... от................. ч. / дата// час/ в..................................... или в друго удобно за Вас време в срок / посочва се мястото/ от...................................................................................................... / добре е да се посочи някакъв срок- седмица, две и др., в кой то се иска провеждането на срещата/ ЗАБЕЛЕЖКА: Искането се подписва от съответните представители на работни ците и служителите, които го отправят. 214

Приложение чл.66, ал.4 Информация от работодателя относно настъпили про мени в трудовото правоотношение ДО ...................................................... / имената на работника или служителя/ ИНФОРМАЦИЯ за извършените промени в трудовия договор Уважаеми( а) господин( жа).................................................., Съгласно чл.66, ал.4 съм длъжен да ви предоставя необхо димата писмена информация, съдържаща данни за извърше ните промени в трудовото правоотношение . Такива осъщес твихме с допълнително споразумение към трудовия договор №....../....200.. г. Информирам ви, че промените които направихме са продик тувани, както следва от: 1................................................................................................... 2................................................................................................... 3................................................................................................... / в рамките на няколко точки работодателят следва да по ясни какви са причините- финансови, икономически, организа ционни или други/ С уважение:................................................ ЗАБЕЛЕЖКА: Информация се дължи и в случайте на едностранно изменение на трудо вото правоотношение. 215

Приложение по чл.113, ал.3 и 4 КТ Заявление за даване на съгласие за работа повече от 48 часа седмично ДО ………………………………. / работодателят по основния трудов договор в случаите на чл.110 КТ или до работодателят по допълнителен трудов договор с друг работодател в случаите на чл.111 КТ/ ЗАЯВЛЕНИЕ От ……………………………………………………………… / трите имена, длъжността/ ОТНОСНО: Даване на съгласие за работа повече от 48 часа седмично( чл.113 КТ). Уважаеми( а) господин( жо)…………………………………, С настоящото и на оснвание чл.113, ал. 3 КТ( или чл.113 ал.4 КТ) давам писменото си съгласие за работа повече от 48 часа седмично в рамките на основния ми и допълнителен трудов договор по чл.113, ал. 3 КТ( или чл.113 ал.4 КТ). Декларирам( или удостоверявам), че работното време по ос новиния ми трудов договор с....................................................... / сочи се работодателят с който е сключен основния трудов договор/ е......... часа. ( Това обстоятелство може да се удостовери само за тру дов догвор с друг работодател- чл .111 КТ.) Дата............... подпис:............................... ЗАБЕЛЕЖКА: 1. Образеца е един и същ за случаите на трудов договор по чл.110 и чл.111 КТ. 2. Съгласието по чл. 110 за работа повече от 48 часа седмично се дава на работодателя при когото се работи. 3. Съгласието по чл.111 за работа повече от 48 часа седмично се дава на работодателя- страна по трудовия договор за допълнителен труд. 216

Приложение по чл.127, ал.3 Искане за издаване на характеристика/ препоръка ДО ............................................... / работодател/ З А Я В Л Е Н И Е От............................................................................................... / трите имена и длъжността/ ОТНОСНО:............................................................................... / сочи се исканият документ/ Уважаеми( а) господин( жа)..................................................., На основание чл.127, ал.3 КТ Ви отправям насто ящото заявление, за да изготвите и ми предостави те:..................................................................................................... / сочи се дали исканият документ е характеристика или препоръка/ Моля съгласно определения от Вас ред да разпоредете на съ ответните длъжностни лица да подготвят исканият документ и да ми го предоставите в разумен срок от получаване на за явлението ми. Дата............. С уважение:................................ / подпис/ 217

Приложение по чл.127, ал.4 Уведомление за условията на труд при изпращане на рабо та в друга държава за повече от един месец ДО ........................................................ ( работник/ служител изпращан на работа в друга държава за повече от 1 месец) УВЕДОМЛЕНИЕ От ……………………………………………………………… ( изпращащият работодател) ОТНОСНО: даване на информация за условията за работа в друга държава за повече от 1 месец Уважаеми( а) господин( жа)...................................................., С настоящото и на основание чл.127, ал. 4 КТ Ви предоста вям информация за условията за работа в.................................. ............................................... за..........................................., / посочва се държавата// продължителността на работата/ Ви предоставям информирация както следва: 1. По продължителността на извършваната зад граница ра бота. Работата в....... е продължи от........ до....... 200... г. в гр......... 2. Валутата, в която ще се изплаща възнаграждението е....... / сочи се влута, например евро/ 3. По допълнителните трудови възнаграждения, които ще се изплащат. Предвидени са следните допълнителни възнаграж дзение: 218

а /....................................., което ще се изплаща в пари; / сочи се влутата/ б /....................................., което също ще се изплаща в пари; / сочи се влутата/ в /......................................, което ще се изплаща в натура. / сочи се натуралния продукт който ще се получава, нап ример някаква храна/ Други допълнителн възнаграждениия не са предвидени. 4. По условията за завръщане в страната. Завръщането в България ще се извърши с............................, като превоза ще се заплати........................ Тръгването на пре возното средство е от......................., а маршрута за движе нието му е................................................................................... Общо пътуването до България трае..................................... Ще се премине през следните гранично- контролни пропусквател ни пунктове........................................ За тях е необходимо да знаете митническите и гранични режими, които можете до пълнително да научите от.............................. Ако имате други въпроси можеде да ги поставите на тел. или адрес............... С уважение: ............................... 219

Приложение по чл.130 б, ал. 1 Уведомление относно предоставяне на информация при промяна по чл. 123 и чл. 123 а ДО ..…………………………… / синдикалните организации при представителите по чл.7, ал.2 КТ/ УВЕДОМЛЕНИЕ От ……………………………………………………………… / подготвя се поотделно от работодателят- прехвърлител и работодателят- приобретател/ ОТНОСНО: даване на информация във връзка с предстоя ща промяна по чл. 123, ал .1 или 123 а, ал. 1 КТ. Уважаеми представители на синдикалнте организации в........ ........................................................................................................, Уважаеми представители по чл.7, ал.2 КТ при......................., С настоящото и на основание чл.130 б КТ и във връзка с предстоящата промяна по чл.123, ал.1( или 123 а, ал.1) КТ Ви предоставям информация както следва: 1. По предстоящата промяна и датата на извършването й. Считано от.......................200... г. предстои да бъде извършена промяна.......................................................................................... / някоя от хипотезите на чл.123, ал.1 или 123 а, ал.1 КТ/ Тя ще се изрази в........................................................................ / описва се по- конкретно в какво ще се изрази промяната/ 2. Причините за тази промяна са следните; а /.................................................................................................... б /................................................................................................... в /................................................................................................... 220

/ описват се причинте, например: финансови, търговски, производствени, организационни и други, какво ги е предизви кало, вп какво се изразяват/ 3. Възможните правни, икономически и социални последи ци от промяната за работниците и служителите се състоят в следното: а /........................................................................................... б /........................................................................................... / описват се възможните последици, например: иконмически те последици могат да се изразят в необходимост от наемане на нови работници или преквалификация на определена част от персонала, социалните в необходимост да бъдат намалени ра ботните места и в тази връзка д се съкратят бройки оп щат ното разписание/ 4. Предвижданите мерки по отношение на работниците и служителите, включително и за изпълнението на задължения та по чл. 123, ал. 4 или 123 а, ал.3 КТ се състоят в следното: а /............................................................................................. б /............................................................................................. / описват се предвижданите мерки, например: организиране н крс по квлификация и преквалификация, преминаване на непълно работно време, удължаване на работното време, въвеждне на сумирано зчисляване на работното време други. Сочи се кой от двамата работодатели за кои задължения ще отговаря/ Ако имате други въпроси можеде да ги поставите на тел. или адрес................................................ Дата......................... С уважение:............................... / подпис и печат/ ЗАБЕЛЕЖКА : 1. Работодателят прехвърлител предоставя информацията в срок най малко два месеца преди извършването на промяната по чл. 123, ал. 1. 2. Работодателят приобретател предоставя информацията своев ременно, но във всички случаи в срок най- малко два месеца преди работниците и служителите му да бъдат пряко засегнати от промя ната по чл. 123, ал. 1. 221

Приложение по чл.130 б, ал. 5 Уведомление относно предоставяне на информация при промяна по чл. 123 и чл. 123 а ДО .................................................. / работниците/ служителите в... (. съответнто предприятие)/ УВЕДОМЛЕНИЕ От ……………………………………………………………… / подготвя се поотделно от работодателят прехвърлител и работодателят приобретател/ ОТНОСНО: даване на информация във връзка с предстоя ща промяна по чл. 123, ал.1 или 123 а, ал. 1 КТ. Уважаеми работници и служители в........………………......, С настоящото и на основание чл.130 б КТ и във връзка с предстоящата промяна по чл. 123, ал.1( или 123 а, ал. 1) КТ Ви предоставям информация както следва: 1. По предстоящата промяна и датата на извършването й. Считано от.......................200... г. предстои да бъде извърше на промяна..................................................................................... / някоя от хипотезите на чл.123, ал.1 или 123 а, ал.1 КТ/ Тя ще се изрази в................................................................... / описва се по- конкретно в какво ще се изрази промяната/ 2. Причините за тази промяна са следните; а /.................................................................................................. б /................................................................................................. в /.................................................................................................. 222

/ описват се причинте, например: финансови, търговски, производствени, организационни и други, какво ги е предизви кало, вп какво се изразяват/ 3. Възможните правни, икономически и социални последи ци от промяната за работниците и служителите се състоят в следното: а /.......................................................................................... б /........................................................................................... / описват се възможните последици, например: иконмичес ките последици могат да се изразят в необходимост от на емане на нови работници или преквалификация на определе на част от персонала, социалните в необходимост да бъдат намалени работните места и в тази връзка д се съкратят бройки оп щатното разписание/ 4. Предвижданите мерки по отношение на работниците и служителите, включително и за изпълнението на задължения та по чл. 123, ал. 4 или 123 а, ал.3 КТ се състоят в следното: а /............................................................................................. б /............................................................................................. / описват се предвижданите мерки, например: организи ране н крс по квлификация и преквалификация, преминаване на непълно работно време, удължаване на работното време, въвеждне на сумирано зчисляване на работното време други. Сочи се кой от двамата работодатели за кои задължения ще отговаря/ Ако имате други въпроси можеде да ги поставите на тел. или адрес................................ Дата......................... С уважение:............................... / подпис и печат/ 223

Приложение по чл. 130 г, ал. 1 Споразумение между работодателят и представителите на работниците и служителите по чл. 7 а С П О Р А З У М Е Н И Е Днес …………… г. се проведе среща между предс тавителите на работниците и служителите по чл. 7 а КТ в …………………………………….…………………… / посочва се предприятието/ във връзка с подписване на споразумение по чл. 130 г, ал.1 КТ. На срещата присъстваха: За представителите на работниците и служителите: 1.…………………………………………………………………… 2.…………………………………………………………………… 3.…………………………………………………………………… / посочват се имената на присъстващите/ За работодателя: 1.………………………………………………………………....… 2.…………………………………………………………………… 3.…………………………………………………………………… / посочват се имената на присъстващит, ако работодателят е определил група за преговори/ След проведените преговори страните се споразумяват за след ното: І. Информацията относно: 1..................................................................................................... / посочва се съответната информация/ се предоставя в срок от................................................................... / посочва се договореният срок/ 2...................................................................................................... / посочва се съответната информация/ се предоставя в срок от................................................................... 224

/ посочва се договореният срок/ .......................................................................................................... ІІ. Представителите на работниците и служителите ще предос тавят своите становища по: 1......................................................................................................... / посочва се съответната информация/ в срок от.................................................................................... / посочва се договореният срок/ 2......................................................................................................... / посочва се съответната информация/ в срок от............................................................................................ / посочва се договореният срок/ .................................................................................................... ІІІ. Консултациите между работодателят и представителите на работниците и служителите ще се провеждат по: 1..................................................................................................... / посочва се съответният предмет, кръг въпроси/ в срок от.................................................................................... / посочва се договореният срок/ 2..................................................................................................... / посочва се съответният предмет, кръг въпроси/ в срок от............................................................................................ / посочва се договореният срок/ ........................................................................................................... І V. Консултациите ще се провеждат в........................................... / посочва се съответното място/ във времето от........................ до...................................................... / посочва се времето от деня, в което ще се провеждат консул тациите/ І V. Представителите на работодателят, които ще предоставят информацията по: 1........................................................................................................ / посочва се съответната информация/ са.................................................................................................. / посочват се имената на лицето или лицата, които ще предс 225

тавляват работодателя и ще предоставят информацията/ 2......................................................................................................... / посочва се съответната информация/ са....................................................................................................... / посочват се имената на лицето или лицата, които ще предс тавляват работодателя и ще предоставят информацията/ ......................................................................................................... V. Представителите на работодателят, които ще провеждат кон султациите по: 1......................................................................................................... / посочва се съответният предмет, кръг въпроси/ са....................................................................................................... / посочват се имената на лицето или лицата, които ще предс тавляват работодателя и ще предоставят информацията/ 2................................................................................................... / посочва се съответният предмет, кръг въпроси/ са....................................................................................................... / посочват се имената на лицето или лицата, които ще предс тавляват работодателя и ще предоставят информацията/ ........................................................................................................... Споразумението е изготвено в два еднакви екземпляра, по един за всяка страна. Представители на работниците и служителите: .................................................. / подписи/ 226 Работодател: ................. / подпис и печат/

Приложение по чл.138 а, ал.3, т.1 и 2 Молба/ заявление за преминаване от пълно/ непълно работ но време на непълно/ пълно работно време ДО ............................................... / работодател/ МОЛБА( ЗАЯВЛЕНИЕ) От …………………………………………………..........……… / трите имена и длъжността/ ОТНОСНО: Преминаване от пълно/ непълно работно време на непълно/ пълно работно време. Уважаеми( а) господин( жа)…………………………………, От изложената от Вас писмена информация по чл.138 а, ал.3, т. КТ ( за свободните работни места и длъжности при пълно и непълно работно време, с оглед улесняване преминаването от работа на пълно работно време на работа на непълно работно време или об ратно) научавам, че има възможност за преминаване от длъжността ............., която заемам в момента при........... работно време на длъж ността................... при режим на............. / сочи се длъжността на която се иска преминаване// пълно или не пълно/ работно време. С настоящата молба/ заявление и на основание чл. 138 а, ал.3 КТ( т.1 или т.2) Ви завявавам, че бих желал да премина от пълно( непълно) работно време на непълно( пълно) работно време за посочената длъжност. Надявам се че ще вземете под внимание молбата ми и ще я удов летворите , като за целта съм готов да подпишем допълнително спо разумение към трудовия ми договор за извършване на промяната. Дата..................... С уважение..................................... / подпис/ ЗАБЕЛЕЖКА: Възможно е да се иска смяна на работното време за заетата длъжност или за увеличаване продължителността на непълното работно време, ако възникне такава възможност). 227

Приложение по чл.138 а, ал.3, т.1 и 2 Допълнително споразумение към трудов договор ДОПЪЛНИТЕЛНО СПОРАЗУМЕНИЕ № … Към трудов договор № ….. от ……… Днес …………..200.. г., в гр.……….. между: …………………………………………………………. на длъжност …………........... / трите имена на работника, служителя/ и ………………………………………………… представлява но от …………........... / наименованието на работодателя// управител, директор/ ……………………………………………. се сключи настоящото допълнително споразумение към трудовия дого вор № ……… от …………. На основание чл.119 КТ двете страни се договориха, че счи тано от ……………………………… изменят договора както следва: 1. По отношение на работното време вместо пълно( непълно) става непълно( пълно) 2. От длъжност ……………………………….. преминава в нова длъжност …………………………………… 3.……………………………………………………………… / друго договорено изменение или допълнение/ Споразумението е изготвено два екземпляра – по един за вся ка страна. Работодател:……....... Работник( служител)….....…… / подпис, печат// подпис/ 228

Приложение по чл.138 а, ал.3, т.3 Информация от работодателя за свободните работни места и длъжности при пълно и непълно работно време ДО ............................................... / работниците и служителите в съответното предприятие/ ИНФОРМАЦИЯ ЗА СВОБОДНИТЕ РАБОТНИ МЕСТА И ДЛЪЖНОСТИ ПРИ ПЪЛНО И НЕПЪЛНО РАБОТНО ВРЕМЕ На Вниманието на работниците и служителите. На основание чл. 138, ал.3, т.3 КТ за да се улесни преми наването от работа на пълно работно време на работа на не пълно работно време или обратно Ви информирам за сво бодните работни места и длъжности при пълно и непълно работно време. І. Свободни работни места( длъжности) за преминаване от непълно на пълно работно време 1. Длъжността.............................- 2 бройки 2. Длъжността.............................- 1 бройка ІІ. Свободни работни места( длъжности) за преминаване от пълно на непълно работно време. 1. Длъжността.............................- 2 бройки 2. Длъжността.............................- 1 бройка 229

Работниците или служителите, които желаят да преминат от пълно на непълно работно време или обратното, да подадат молба( заявление) в............................................. / посочва се мястото/ в срок до.......................... Уведомява ви също така, че същата информация е предос тавена на синдикалните организации и на п редставителите по чл.7, ал.2 КТ. Дата................... 230 Подпис:.................................

Приложение чл.139 а, ал.2 Заповед и списък на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден ЗАПОВЕД №... С настоящата и на основание чл..139 а.2 Кодекса на труда и след консултации с представителите на синдикалните орга низации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2, УТВЪРЖДАВАМ Сипсък на на длъжностите, за които се установява ненор миран работен ден за 200.... година. Списъкът да се обяви публично, като работниците и служителите, заемащи такава длъжност да бъдат писмено уведомени за това, че длъжности те които заемат са включени в списъка. Приложение: Списък на длъжностите които работят в ус ловията на ненормиран работне ден за 200... година. .............. 200.. година Работодател: СПИСЪК на длъжностите, които работят в условията на ненорми ран работне ден за 200... година. ДЛЪЖНОСТИ 1................. 2................ 3................ 4............... 5............... 6............... Списъкът е утвърден със заповед №.......................... 231

Конфедерация на независимите синдикати в България Фондация“ Фридрих Еберт” К О М Е Н Т А Р ЗАКОН ЗА ИЗМЕНЕНИЕ И ДОПЪЛНЕНИЕ НА КОДЕКСА НА ТРУДА ЗАКОН ЗА ИНФОРМИРАНЕ И КОНСУЛТИРАНЕ НА РАБОТНИЦИТЕ И СЛУЖИТЕЛИТЕ В МНОГОНАЦИОНАЛНИ ПРЕДПРИЯТИЯ, ГРУПИ ОТ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕВРОПЕЙСКИ ДРУЖЕСТВА Българска Първо издание Обща редакция: Пламен Димитров Графичен дизайн и предпечат Графимакс ООД Формат 16/60x90 Печатни коли-14,5 232