August 2008 direkt Analysen und Konzepte zur Wirtschafts- und Sozialpolitik Arbeitnehmerbeteiligung im Mittelstand zwischen Patriarchat und Mitbestimmung Ralph Greifenstein/Helmut Weber 1 Auf einen Blick Der Mittelstand mit seinen rd. 3,6 Mio. kleinen und mittleren Unternehmen(KMU) wird oftmals als das Rückgrat der deutschen Wirtschaft bezeichnet. Über 20 Mio. Menschen ﬁnden hier Beschäftigung 2 . Lediglich 10% aller betriebsratsfähigen kleinen und mittleren Unternehmen zwischen 5 und 500 Mitarbeitern verfügen aber über einen Betriebsrat. 3 Damit ist der Mittelstand weitgehend mitbestimmungsfrei geblieben und die Arbeitsbeziehungen spielen in den Mittelstandspolitiken von Parteien und Verbänden eher eine untergeordnete Rolle. Ohne die Beteiligung von Betriebsräten und Beschäftigten sind die gewerkschaftlichen und sozialdemokratischen Leitbilder von„Wirtschaftsdemokratie“ und„Guter Arbeit“ aber nicht umzusetzen. Kleinen und mittleren Unternehmungen wird eine mittelstandstypische Abwehrhaltung gegen die Betriebsverfassung und die Einrichtung von Betriebsratsgremien nachgesagt. Geläuﬁgen Vorurteilen zufolge gilt dieser Wirtschaftsbereich als mitbestimmungsschwache Zone, geprägt durch eine autoritäre Führungskultur patriarchischer Firmeninhaber. Eine unbefriedigende betriebliche Mitbestimmung sei Folge und Sorgenkind dieser undemokratischen Arbeitsbeziehungen. Die Wirklichkeit von Arbeitnehmerbeteiligung entspricht in der mittelständischen Wirtschaft allerdings keineswegs durchgängig diesem Klischee. Sie ist aber auch(noch) nicht immer gleichbedeutend mit der Akzeptanz und Existenz eines Betriebsrats. Die Arbeitsbeziehungen zwischen Unternehmensleitung und Belegschaft entscheiden jedoch darüber, mit welchen Erfolgsaussichten innerbetriebliche Interessenkonﬂikte bewältigt werden und stabile Vertrauensbeziehungen entstehen. Innovations- und Modernisierungsfaktor Betriebsrat Nicht nur in Großbetrieben und Konzernen, sondern auch im Mittelstand erhöhen sich die Anforderungen an Betriebsräte, deren Aufgaben und Funktionen zunehmen. Längst überwacht ein Betriebsrat nicht nur die Einhaltung tariﬂicher und gesetzlicher Regelungen. Betriebsräte beteiligen sich an der Umorganisation von Unternehmen, der Personalent- WISO direkt August 2008 Friedrich-Ebert-Stiftung wicklung, der Qualiﬁzierung und sie fördern den oder andere Vertretungsformen wie regelmäßige betrieblichen Gesundheitsschutz. Mit neuen Aussprachen, runde Tische etc.). Sofern allerKompetenzen und strategischer Wissensarbeit dings eine Arbeitnehmervertretung existiert, verplanen sie zudem Technologieentwicklung, Marktsteht darunter die Mehrheit(knapp zwei Drittel) prozesse und Innovationen mit. Sie werden durch die Einrichtung eines Betriebsrats. Je größer der die Verbetrieblichung der Tarifpolitik auch zu deBetrieb, umso eher wird ein Betriebsrat eingezentralen Tarifakteuren im Betrieb. Das arbeitsrichtet(insbesondere in Betrieben ab 200 Bepolitische Ziel„Gute Arbeit“ wäre daher ohne schäftigten). Die Inhaber von Kleinbetrieben geeine funktionierende betriebliche Interessenrehören eher zu den unternehmerischen Akteuren, gulierung nicht zu erreichen. Mit Blick auf diesen die einen Betriebsrat ablehnen. Funktionszuwachs sind im Mittelstand zukunftsfähige Kooperationsformen zwischen UnternehIn den betriebsratslosen mittelständischen Bemensleitung und Belegschaft auszuloten und die trieben gibt es unterschiedliche Formen des InteFrage nach Quantität und Qualität von Arbeitressenausgleichs. Diese alternativen und gesetznehmerbeteiligung, im Grundsatz gar nach der lich nicht geregelten Formen der ArbeitnehmerDemokratiefähigkeit kleiner und mittlerer Unbeteiligung werden vom Management initiiert, ternehmen zu stellen. 4 insbesondere um die Motivation der Mitarbeiter zu steigern. Mitbestimmungsfreie Betriebe ohne Kooperationskulturen in KMU: Betriebsrat sind daher nicht grundsätzlich bemit, aber zu häuﬁg ohne Betriebsrat teiligungsfeindlich, sondern die Qualität der Arbeitnehmerbeteiligung spiegelt verschiedene BeForschungen zu den Arbeitsbeziehungen im Mittriebstypen wider. 6 Vorzuﬁnden sind tarifgebuntelstand legen eine differenzierte Bewertung der dene mittelgroße Betriebe, die auch ohne Beunterschiedlichen Formen des Dialogs zwischen triebsrat tariﬂiche Spielregeln einhalten, UnterArbeitgebern und Arbeitnehmern nahe, denn nehmen mit hochqualiﬁzierten Beschäftigten auch die betriebsratslosen Unternehmen komund individueller Interessenvertretung im„New men nicht ohne Interessenausgleich aus. Economy-Style“, aber auch antigewerkschaftliche Betriebe mit einer ausgeprägten Anti-BetriebsratsIm Zuge des organisatorischen Wandels und des strategie des Managements und un- und angeGenerationswechsels nimmt zwar die Zahl von lernten Beschäftigten, die unter einem repressiFirmeninhabern bzw. Führungskräften zu, die ven Betriebsklima arbeiten, sowie die Unternehein eher„mitbestimmungsorientiertes“ Führungsmen mit einem Patriarchen, der als„Vaterﬁgur“ verständnis vertreten. Im Mittelstand gibt es sie die Arbeits- und Sozialbeziehungen im Betrieb aber zweifellos noch: Patriarchen, die Unternehdominiert. Welches Muster des Interessenausmen mit autoritärem Führungsstil leiten. In rund gleichs vorherrscht, hängt in starkem Maße daeinem Viertel der Unternehmen herrscht daher von ab, ob es sich um das verarbeitende Gewerbe immer noch ein längst überkommener„Herroder den Dienstleistungsbereich, inhaber- oder im-Haus“ Führungsstil vor. 5 Eine kollegiale Fühmanagementgeführte Unternehmen, Mitglieder rung ist nur in wenigen Betrieben(unter ein in Arbeitgeberverbänden oder verbandsungeZehntel) vorzuﬁnden. Ein Drittel der Unternehbundene Unternehmen, gewerkschaftsfreie Bemen zeichnet sich vielmehr durch ein„gespaltetriebe oder Unternehmen mit anerkannten genes Patriarchat“ aus, das zwischen Tradition, Alwerkschaftlichen Vertrauensleuten handelt. leinherrschaft und Moderne schwankt, was die strategische Interessenvertretungsarbeit des BePerspektiven betrieblicher triebsrats nicht eben berechenbarer macht: ZeitMitbestimmung in KMU weilig ist er Kooperationspartner, dann wieder Erzfeind oder er wird in Entscheidungsprozessen Auch nach der Reform des BetrVG von 2001 exisschlichtweg ignoriert. In immerhin fast 45 Protieren immer noch mehrheitlich vertretungslose zent der Unternehmen setzt aber schon ein Unternehmen ohne Betriebsräte bzw. ohne recht„aufgeklärtes Patriarchat“ auf den Dialog mit Belich abgesicherte Arbeitnehmerbeteiligung im schäftigten und ein kooperativ-verträgliches VerMittelstand. Negative Beispiele gibt es genug, um hältnis zum Betriebsrat. Ein weiterer Blick auf nur auf die schwerwiegenden Interessenvertredie unterschiedlichen Interessenvertretungsfortungsprobleme in ﬁlialisierten Betriebsstrukturen men zeigt: Etwas über die Hälfte der mittelstänund kleinen Kettenbetrieben(mit insgesamt gro2 dischen Unternehmen kennt nach wie vor keine ßer Gesamtbelegschaft und zentralem ManageForm von Arbeitnehmervertretung(Betriebsrat ment) hinzuweisen und auf die Schwierigkeit, Wirtschafts- und Sozialpolitik WISO direkt August 2008 dort Interessenvertretungsstrukturen zu etablieder Unternehmen begünstigt. Materielle Mitarren. Dennoch stimmen Forschungsergebnisse zubeiterbeteiligungsmodelle, Co-Management der versichtlich, die nachweisen, dass die mittelstänInteressenvertretung, sogar erweiterte Mitbestimdischen Arbeitgeber nicht per se gegen Mitbemung bei Investitionsprogrammen oder Ratiostimmung und Mitwirkung der Arbeitnehmer nalisierungsvorhaben, aber auch nicht-formalisind und dort, wo ein Betriebsrat existiert, das sierte Arbeitnehmerbeteiligung wurden dort zu (Vertrauens-)Verhältnis im Trend positiv ausfällt. authentischen Erfolgsfaktoren. Solche ErfahrunDas Reservoir weiterer Betriebsratsgründungen gen mit der Best-Practice von Mitbestimmung, und die Aussichten auf eine geregelte, verbindder materiellen wie immateriellen Arbeitnehmerliche Interessenregulierung sind in mittelstänbeteiligung, führen zu einer positiven Bewertung dischen Unternehmen jedoch immer noch beder Interessenvertretungsarbeit durch die Unterträchtlich. 7 Diese Sachlage sollte für die Sozialnehmensleitung und erbringen den Nachweis, partner Anlass und Herausforderung sein, verdass die Betriebsverfassung den Arbeitgeber keistärkt über Strategien und Interessenvertretungsneswegs einschränkt, sondern vielmehr einen konzepte in KMU in den Dialog zu treten. auch für sie im Betriebsalltag nützlichen und geregelten Kooperationsrahmen anbietet. Welche Interessenvertretungskonzepte sind im Mittelstand die„alltagstauglichsten“, um dieses „Gute Arbeit“ im Mittelstand nur mit brachliegende Potential auszuschöpfen? Die Arbeitnehmerbeteiligung Überlebensfähigkeit von KMU hängt von einem entscheidenden Wettbewerbskriterium ab, nämBeteiligung und Mitverantwortung von Arbeitlich von der Flexibilität und Schnelligkeit, mit nehmern sind ein Teil des demokratischen Geder wirtschaftliche, technische und organisatosellschaftsmodells. KMU sollten diese wirtschaftsrische Innovationsentscheidungen(und Investidemokratische Verantwortung wahrnehmen. Der tionsentscheidungen) getroffen werden. AusSpagat zwischen patriarchalischen Führungsmohandlungs- und Entscheidungsstrukturen müsdellen und Mitbestimmung muss ein Ende ﬁnsen sich in der betrieblichen Interessenorganisaden und Arbeitnehmerbeteiligung mit methotion durch einen möglichst geringen Formalisdischer Demokratiekompetenz aktiver gelebt und mus auszeichnen. Vor diesem Hintergrund führt praktiziert werden. Dazu gehört vor allem die Kodie Bewertung der Betriebsratsarbeit durch mitoperation mit der Belegschaft und dem Betriebstelständische Arbeitgeber oftmals zu„Mitberat sowie die Förderung und nicht die Verhindestimmungsmissverständnissen“. Aus ihrer Perrung von Betriebsratsgründungen. Auch eine spektive ziehen sich neu geschaffene Betriebsnoch so harmonische Vertrauenskultur zwischen ratsgremien bzw. junge, noch unerfahrene BeBelegschaft und Unternehmensleitung oder altriebsräte zu sehr auf formalrechtliche Interesternative Interessenvertretungsformen können senvertretungsstrategien zurück.„Falsche Reakdie Mitbestimmung durch einen Betriebsrat nicht tionen“ sind so vorprogrammiert: Unternehmer ersetzen. Einen Betriebsrat, der mitplant und bewerten die betriebsverfassungsrechtlichen Remitgestaltet, am besten noch unterstützt durch gelungen als Wettbewerbshindernis sowie BremArbeitnehmer, die als Miteigentümer am Produkse ihrer unternehmerischen Flexibilität und tivvermögen beteiligt sind. Dadurch verbessern schwanken in ihrem Führungsverhalten daher sich die Umsetzungsperspektiven„Guter Arbeit“ zwischen Patriarchat und Mitbestimmung. in KMU. Die Stärkung von Arbeitnehmerbeteiligung sollte in den Zielkatalog mittelstandsoriDiese Unsicherheit in der Führungskultur beruht entierter Politiken aufgenommen und die Mitauf einer Fehleinschätzung der Betriebsratsfunktelstandspolitik für die Umsetzung kooperativer tion. Das zeigen„hausgemachte“ ArbeitsbezieArbeitsbeziehungen weiter geöffnet werden. hungen in KMU, in denen die Kooperationskultur zwischen Unternehmensleitung und BeKMU: mehr gelebte Arbeitnehmertriebsrat„stimmt“. Beispiele sind etwa in der beteiligung, aber auf gesetzlich EZM Edelstahlzieherei Mark oder der Flachglas abgesicherter Grundlage Wernberg GmbH zu ﬁnden. 8 Diese Unternehmen wurden nach einer Ausgliederung aus ihren Der Mensch im Mittelpunkt – so lautet nicht umStammkonzernen zu mittelständischen Untersonst eine uralte industriesoziologische(An-) nehmen, in denen die Beteiligung der ArbeitnehForderung. Arbeitnehmerbeteiligung kann dabei mer und ihrer Interessenvertretungen die Innozu einem zentralen mittelständischen Wettbe3 vationsfähigkeit und die Veränderungsdynamik werbsfaktor werden, innerhalb einer Unterneh- WISO direkt August 2008 Friedrich-Ebert-Stiftung menskultur, die Beschäftigte und ihre Interessenvertretungen in Entscheidungen einbezieht. Die politischen Weichenstellungen lauten daher: • Kooperative Arbeitsbeziehungen tragen zur Vereinfachung und Beschleunigung des Interessenausgleichs im Betriebsalltag bei. Gelebte Arbeitnehmerbeteiligung lässt sich aber nicht einfach verordnen. Ihre Grundprinzipien müssen noch stärker als bisher Eingang in die politische und gewerkschaftliche Bildung sowie in die Managementausbildung ﬁnden. Eine verstärkte Aufklärungsarbeit bei Unternehmerverbänden und mittelständischen Führungskräften sollte zur Aufgabe einer Mittelstandspolitik werden, die einen Beitrag zur Innovation der Managementkultur in KMU leisten will. • Handlungsstrategien müssen entwickelt werden, die dazu beitragen, dass die Beschäftigten durch Arbeitnehmerbeteiligung als gleichberechtigte„Wirtschaftsbürger“ in ihrem Betrieb anerkannt werden und ihnen„Staatsbürgerlichkeit“ auch im Betrieb zugestanden wird. Im Fokus steht die Verbesserung der demokratischen Qualität eines Wirtschafts- und Lebensbereichs, in dem Millionen Arbeitnehmer die meiste Zeit ihres Alltags verbringen. Die Anerkennung einer institutionalisierten Interessenvertretung ist eine Voraussetzung, um diesen wirtschaftsdemokratischen Anspruch in KMU einzulösen. Mit Arbeitnehmern, die im Betrieb Beteiligungsfähigkeiten und Kreativität entwickeln können, sind KMU angesichts des Fachkräftemangels und alternder Belegschaften zugleich für den künftigen Wettbewerb um Arbeitskräfte besser gerüstet. Nach dem Prinzip der„Best-Practice“ könnte als ein zusätzlicher politischer Schritt auch ein Gütesiegel für mitarbeiterorientiertes Unternehmertum und partnerschaftliche Unternehmensführung vergeben werden. • Aus diesem Anspruch ergibt sich eine weitere – nicht nur auf den Mittelstand bezogene – Politikanforderung: die Anpassung der Betriebsverfassung durch verbesserte Initiativbzw. Gestaltungsrechte, mit denen Betriebsrat und Arbeitnehmer mit einer qualiﬁzierten Mitbestimmung an betrieblichen Innovationsprozessen mitwirken 9 . Unter Arbeitnehmerbeteiligung werden im heterogenen Mittelstand auch in Zukunft nicht allerorts geregelte betriebsrätliche Arbeitsstrukturen verstanden werden. Es ist folglich ebenso zu prüfen, wie andere Formen von Arbeitnehmerbeteiligung und direktem Interessenausgleich am Arbeitsplatz in der Betriebsverfassung reguliert werden können. Politik und Gewerkschaften sollten daher in einem koordinierten Vorgehen darauf hinwirken, die gesetzlichen Voraussetzungen des Betriebsverfassungsgesetzes zu verbessern. Das Betriebsverfassungsgesetz wird allerdings immer nur einen rechtlichen Rahmen vorgeben können. Gesetzliche Regelungen für alle denkbaren Konstellationen von Arbeitsbeziehungen in KMU hingegen sind unrealistisch. Ebenso wichtig wie das rechtlich kodiﬁzierte Mitbestimmungssystem ist vor allem eine gelebte Arbeitnehmerbeteiligung in einer kooperativen Unternehmenskultur – für mehr Wirtschaftsdemokratie in KMU. 1 Ralph Greifenstein ist Mitglied im Steuerungskreis des Arbeitskreises Arbeit-Betrieb-Politik der Friedrich-Ebert-Stiftung, Helmut Weber Mitarbeiter der Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik der Friedrich-Ebert-Stiftung. 2 Das Institut für Mittelstandsforschung(IfM) summiert darunter kleine Unternehmen mit 0–9 und mittlere Unternehmen mit 10–499 Beschäftigten. Die Schwellenwerte bezogen auf den jährlichen Umsatz liegen bei 1 Mio.€ bei Kleinunternehmen und bei 1–50 Mio.€ bei mittleren Unternehmen. Dem IfM zufolge gab es in Deutschland im Jahr 2007 3,59 Mio. Unternehmen, die dem Bereich kleiner und mittlerer Unternehmen zuzurechnen sind. Mit rd. 20 Mio. sind dort 70% aller Beschäftigten angestellt. Anders die EU: Sie differenziert zwischen Kleinstunternehmen mit 0–9 Beschäftigten(bis zu 2 Mio.€ Umsatz/Jahr), Kleinunternehmen mit 10–49 Beschäftigten(bis 10 Mio.€ Umsatz/Jahr), mittleren Unternehmen mit 50–249 Beschäftigten(bis 50 Mio. Umsatz/Jahr). In Deutschland existieren somit zwei quantitative Mittelstandsdeﬁnitionen. 3 Angaben aus Schlömer, Nadine/Kay, Rosemarie/Backes-Gellner, Uschi/Rudolph, Wolfgang/Wassermann, Wolfram: Mittelstand und Mitbestimmung – Unternehmensführung, Mitbestimmung und Beteiligung in mittelständischen Unternehmen, Münster. 2007. 4 Zu danken ist den ReferentInnen der Tagung„Arbeitnehmerbeteiligung. Fundament für Gute Arbeit im Mittelstand“, Berlin, 29. Mai 2008, deren Beiträge in diese Publikation eingeﬂossen sind. 5 Vgl. die Forschungsergebnisse von Kay, Rosemarie(2008): Einstellung von Arbeitgebern des Mittelstands zur Arbeitnehmerbeteiligung. Institut für Mittelstandsforschung, Bonn, http://www.fes.de/wiso/pdf/mittelstand/2008/290508/kay.pdf sowie die ergänzenden Interviewergebnisse(von Wolfram Wassermann u.a., Büro für Sozialforschung Kassel) erschienen in: Mittelstand und Mitbestimmung, a.a.O. 6 Vgl. die Forschungsergebnisse von Trinczek, Rainer(2008): Jenseits der Betriebsverfassung. Regulierung von Arbeitsbeziehungen in betriebsratslosen KMU. TU München, http://www.fes.de/wiso/pdf/mittelstand/2008/290508/trinczek.pdf. 7 Vgl. auch Böckler Impuls 16/2007, S. 2:„Betriebsräte sind die Referenz“. 8 Vgl. zur EZM Edelstahlzieherei Mark GmbH http://www.fes.de/wiso/pdf/mittelstand/2008/290508/eck.pdf sowie http://www.fes.de/wiso/ pdf/mittelstand/2008/290508/duempelmann.pdf und zur Flachglas Wernberg GmbH: http://www.fes.de/wiso/pdf/mittelstand/2008/290508/ thaller.pdf. 9 Der Arbeitskreis Arbeit-Betrieb-Politik der Friedrich-Ebert-Stiftung überprüft diese Problemstellung auf der Veranstaltung„Qualiﬁzierte Mitbestimmung – Anforderungen an eine zeitgemäße Betriebspolitik und Betriebsverfassung“, am 25. November 2008 in Berlin. 4 Impressum:© Friedrich-Ebert-Stiftung Herausgeber: Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik der Friedrich-Ebert-Stiftung Godesberger Allee 149 53175 Bonn Fax 0228 883 398 www.fes.de/wiso ISBN: 978-3-89892-961-5