expediente Coordenação Editorial FUNDAÇÃO FRIEDRICH EBERT(FES) Waldeli Melleiro – Diretora de Projetos Avenida Paulista, 2001, 13º andar/conj.1313 São Paulo(SP) – CEP 01311-931 Tel:(11) 3253-9090 Fax:(11) 3253-3131 Site: www.fes.org.br ____________________________________ SECRETARIA NACIONAL DE POLÍTICAS SOCIAIS DA CUT Expedito Solaney- Secretário Nacional de Políticas Sociais – SNPSo/CUT Leandro Eliel Pereira de Moraes – Assessor da SNPSo/CUT COMISSÃO NACIONAL DE COMBATE A DISCRIMINAÇÃO RACIAL – CNCDR/CUT Marcos Benedito(coordenador) 2 Pesquisa e texto: Mércia Consolação Silva Edição: Odilon Luís Faccio Projeto Gráfico: Maria José Coelho Editoração: Sandra Werle Fotografia: Fernando Faccio, Sérgio Vignes, Arquivo CUT Ilustrações: Frank Maia Instituto Primeiro Plano (48) 3025-3949 www.primeiroplano.org.br Tiragem: 3.000 Dezembro de 2008 CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida COMISSÃO NACIONAL DE COMBATE A DISCRIMINAÇÃO RACIAL – CNCDR/CUT Admilson Ap. de Figueiredo Altair Alves Anselmo Zacarias Balbino Cosme Beatriz Barreto Cledi de Oliveira Fernando Costa Ieda Leal João Soares José Geraldo do Nascimento José Gomes José Levino(Teleco) José Lúcio Josivaldo de Souza Luis Mendes Luiz Carlos Paixão Luiz Mendes Marco Antonio Marcos Benedito(coordenador) Maria das Graças Maria Izabel(Bel) Maria Salete Mauricio Euzébio Moisés de Oliveira Pedro Barbosa(Peu) Quitéria Freire Rosana Meira Rosemeire do Carmo Sebastião Maria(Tiãozinho) Tânia Maria Telma Victor Verton Penha Rua Caetano Pinto, 575, Brás São Paulo(SP) – CEP: 03041-000 Tel.:(11) 2108-9200/ 2108-9108 Site: http://www.cut.org.br

índice Apresentação______________________________________________ 4 Contexto brasileiro: avanços e desafios_______________________________ 5 A situação do mercado de trabalho no Brasil____________________________ 8 Conceitos presentes na luta pela a igualdade racial e de oportunidades___________ 11 3 Entendendo a Convenção 111____________________________________ 15 De quem estamos falando______________________________________ 19 Estratégias para combater a discriminação no âmbito das empresas_____________ 23 Exemplos de cláusulas________________________________________ 29 Como e quais assuntos abordar nas cláusulas__________________________ 33 Mais informações e Bibliografia_________________________________ 37 ANEXO- Íntegra da Convenção 111________________________________ 38 CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

apresentação apresentação A informação como ferramenta para novas conquistas A Comissão Nacional Contra a Discriminação Racial- CNCDR/CUT foi criada em 1992 A Secretaria Nacional de Políticas Sociais/CUT(SNPSO/CUT), a Comissão Nacional de Combate à Discriminação Racial da CUT (CNCDR/CUT) e a Fundação Friedrich Ebert(FES) apresentam, nesta com o objetivo de elaborar popublicação, uma pequena contribuição para que os sindicatos das mais líticas de combate ao racismo diversas categorias de trabalhadores brasileiros possam incorporar a propara o movimento sindical, e de fortalecimento, junto aos moção da igualdade de condições e o combate à discriminação em suas demais movimentos e orgalutas. nizações, da luta anti-racial e As convenções da Organização Internacional do Trabalho(OIT) são 4 Brasil. Na estrutura organizapela conquista de direitos no mão para avançar nas conquistas dos trabalhadores. Sabemos que a uma entre as várias alternativas que o movimento sindical deve lançar tiva da CUT, a CNCDR é parte da Secretaria Nacional de Políticas Sociais. Entre os dias 5 a 8 de agosto, na cidade de São Paulo, a 12ª Plenária Nacional da CUT aprovou a criação da Secretaria Nacional de Combate ao Racismo da CUT, eliminação plena das discriminações está relacionada com uma transformação mais ampla da sociedade, mas as lutas setoriais e cotidianas são parte importante desse processo. Entre as Convenções propostas, nos dedicamos aqui à Convenção 111, que diz que as empresas, os governos e a sociedade civil devem combater o racismo e todas as formas de discriminação. Procuramos apresentar informações básicas para subsidiar os dirigentes e represenproposta que fortalecerá a organização sindical cutista e o movimento negro brasileiro. A criação da Secretaria Nacional de Combate ao Racismo não é apenas uma medida administrativa: é fruto do acúmulo de milhares de militantes que se dedicaram, no interior da CUT e do movimento tantes sindicais no debate em busca de direitos que são reconhecidos internacionalmente. Entendemos que a informação é ferramenta fundamental para qualificar nossa luta e avançar em nossas reivindicações. Para isso, lançamos informações gerais sobre o contexto brasileiro da luta contra o racismo e tocamos em alguns conceitos que perpassam o debate sobre igualdade racial e de oportunidades. Citamos os principais pontos da Convenção 111 para travar o embate e, além de apresentar exemplos de cláusulas já firmadas em acordos de algumas categorias, apresentamos algumas susindical, a pautar as questões étnicas e raciais na luta da classe trabalhadora. Essa atual conquista não se daria sem a valiosa contribuição de gestões de abordagens possíveis. A SNPSo/CUT, a CNCDR/CUT e a FES querem ser um apoio constante nessa luta, contribuindo para eliminar todas as formas de discriminação existentes no mercado de trabalho e na sociedade. todos e todas que construíram a CNCDR ao longo desses anos. Até o próximo Congresso da CUT nossa tarefa é acuMarcos Benedito- Coordenador da CNCDR/CUT Expedito Solaney- Secretário Nacional de Políticas Socias CENTRAL ÚNICA DOS TRABALHADORES mular ainda mais para que a Secretaria seja um espaço plural e democrático para os desafios futuros. Britta Joerissen e Jochen Steinhilber- Representantes no Brasil Waldeli Melleiro e Fernanda Papa- Diretoras de Projetos FUNDAÇÃO FRIEDRICH EBERT CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

Contexto brasileiro: 5 avanços e desafios

SEMINÁRIO-"Desafios e propostas para a construção da igualdade racial no mundo do trabalho", realizado em Salvador, de 05 a 07 de maio de 2008. Após anos de lutas e mobilizaos de Promoção da Igualdade de Várias ações – ainda que tímidas – ções, a sociedade civil brasileira Oportunidades e de Combate à Distêm sido realizadas e alguns resulatingiu vitórias significativas na buscriminação no Emprego e Profissão. tados podem ser vistos, como a ca pela igualdade racial. O ano de Hoje há uma maior institucionamaior inclusão de jovens, em espe1992 foi um marco nessa luta. Nalização, especialmente em âmbito cial jovens negros, no mercado de quele ano, as Centrais Sindicais federal, no combate às desigualdatrabalho. Por iniciativa da Organizadenunciaram o Brasil na Organizades raciais e de gênero, com a crição das Nações Unidas(ONU), o ção Internacional do Trabalho(OIT) ação da Secretaria Especial de setor empresarial foi convidado a por descumprir a Convenção 111 Políticas de Promoção da Igualdaaderir ao Global Compact e aos (C111). A denúncia foi fundamentade Racial(Seppir) e da Secretaria Objetivos de Desenvolvimento 6 da por um estudo do Centro de EsEspecial de Políticas para as Mudo Milênio(ODMs), que buscam tudos das Relações de Trabalho e lheres(SPM). A temática da igualenvolver todos na redução das deDesigualdades(CEERT), que evidade de oportunidades e o combasigualdades e da pobreza, na includenciava as desigualdades raciais te ao racismo e a outras discrimisão de mulheres no mercado de trano mundo do trabalho e a ausência nações são transversais na Secrebalho, dentre outras metas. de mecanismos do governo para taria de Direitos Humanos. Também implementar a C111, ratificada pelo no âmbito dos municípios e de alBrasil desde 1958. guns estados observa-se um avanAté então havia pouca compreensão por parte do sindicalismo de que a luta racial é parte da luta sindical. Também do lado empresarial havia omissão em tratar a desigualdade e desconhecimento das disço na institucionalização do combate ao racismo. Um exemplo do interesse dos órgãos de governo nessa temática é o volume de dados estatísticos oficiais com recorte racial, o que permite uma melhor Pacto Global(ou Global Compact)- É o acordo global estabelecido pela ONU para uma boa conduta das corporações internacionais. Contém 10 princípios, sendo 2 sobre direitos cussões em âmbito internacional – em especial nas matrizes das empresas multinacionais – e das ações de diversidade e inclusão da população negra e das mulheres. Tampouco na esfera governamental havia organismos de fiscalização com análise de contexto para busca por soluções. O Ministério Público do Trabalho também se apresenta como um ator chave nesse processo. Com o Programa Cordigualdade tem provocado uma reação positiva das empresas na promoção humanos, 4 sobre trabalho, 3 sobre meio ambiente e 1 sobre corrupção. No caso dos princípios sobre trabalho, são as convenções sobre os Direitos Fundamentais no Trabalho da OIT, entre estas, a convenção 111. As empresas que aderem ao efetiva capacidade para monitorar e aplicar sanções legais em casos de discriminação. No entanto, a partir da denúncia, o Governo Federal tomou algumas iniciativas para aplida igualdade no emprego. O empresariado brasileiro, após anos de omissão e reprodução das desigualdades sociais e raciais existentes, é pressionado para a imPacto Global devem produzir um relatório anual prestando contas das suas ações. Para saber mais, veja no site: www.pactoglobal.org.br. car a Convenção 111. Uma delas foi portância de se conectar ao cenáa criação, nas Delegacias Regiorio atual de mudanças, inclusão sonais do Trabalho(DRTs), de Núclecial e combate às desigualdades. CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

Foram realizadas várias confe- como OIT e ONU no sentido de cas é fundamental, uma vez que rências com ampla participação acompanhar as ações exitosas e abre caminho para o entendimento dos movimentos sociais e também acolher denúncias de discriminae a possibilidade de ações conjundo sindicalismo, que elaboraram ção. tas entre os países que fazem parimportantes contribuições em terA postura do atual governo brate desse bloco e que nunca trocamos de propostas de leis, instrusileiro em relação ao combate às ram informações ou experiências mentos e ações possíveis para o discriminações tem colocado o país sobre a temática das discriminacombate das desigualdades. No como referência internacional nesções. cenário internacional, especialmensa esfera. O Brasil é o propositor Somando-se a esse processo inte após a Conferência de Durban da primeira Convenção Interameriternacional, a OIT lança aAgenda do em 2001, há uma constante efercana de Combate ao Racismo denvescência na discussão desse tro da Organização dos Estados Trabalho Decente, embasada em um novo conceito. O trabalho decente é 7 tema, gerando uma série de ações Americanos(OEA). A discussão entendido como qualquer ocupação vindas de organismos internacionais gerada entre os países das Amériprodutiva, adequadamente remunerada e exercida em condições de liberdade, eqüidade e segurança, e que Os Objetivos de Desenvolvimento do Milênio(ODM) são uma série de oito compromissos aprovados entre líderes de 191 países membros seja capaz de garantir uma vida digna para as pessoas. das Nações Unidas, na maior reunião de dirigentes nacionais de todos os tempos, a Cúpula do Milênio, realizada em Nova York em setembro de 2000. Para alcançar os ODMs, foram definidas as Metas do Milênio, que estabelecem números para dar significado aos objetivos de erradicar a fome ou diminuir a mortalidade infantil, por exemplo. O esforço coletivo deve garantir, até 2015, a redução pela metade da porcentagem de pessoas que vivem na extrema pobreza, fornecer água potável e educação a todos e combater a propagação da AIDS, malária e outras doenças. Também ficou determinado o reforço às operações de paz das Nações Unidas para que as comunidades vulneráveis possam se proteger em tempos de conflito. Os Objetivos de Desenvolvimento do Milênio são: 1- Erradicar a extrema pobreza e a fome 2- Atingir o ensino básico universal 3- Promover a igualdade entre os sexos e a autonomia das mulheres 4- Reduzir a mortalidade infantil 5- Melhorar a saúde materna 6- Combater o HIV/AIDS, a malária e outras doenças 7- Garantir a sustentabilidade ambiental 8- Estabelecer uma Parceria Mundial para o Desenvolvimento CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

8 A situação do mercado de trabalho no Brasil

SEMINÁRIO-"Desafios e propostas para a construção da igualdade racial no mundo do trabalho", realizado em Salvador, de 05 a 07 de maio de 2008. A situação de desigualdade racial no mundo do trabalho é resultado de 400 anos de exploração do Setores mais intensivos de tecnologia e estudo - com remuneração média entre R$ 640,00(indústria têxtil e de calçados) e R$ 1.916,00(setor financeitrabalho da população negra por Comércio e Serviços não finanro). meio da escravidão. Essa desigualceiros: 56,5% são brancos. dade se expressa na segmentação Serviços financeiros: 62,5% são Essa radiografia perversa no racial brasileira, onde 50% da pobrancos. mercado de trabalho, no acesso à pulação é negra e a maior parte dela Administração pública, serviços educação e na distribuição de renestá em situação de pobreza. Os sociais e utilidade pública: 57,2% da, afeta em grande medida os honegros ainda recebem em média apenas 53% dos salários dos bransão brancos. mens negros, jovens, mas, principalmente as mulheres negras. 9 cos. Continuam a entrar mais cedo Em relação às condições de traNesse caso de discriminação no mundo do trabalho, saindo muibalho, 55% os negros estão mais entre homens e mulheres no merto mais tarde que os brancos o que presentes nos trabalhos“não remucado de trabalho, o componente significa que dedicam um maior temnerados”. Quando comparamos os racial também é muito importante. po de vida trabalhando. negros com os brancos que trabaSegundo o Relatório Nacional de lham, os negros representam 55,4% Acompanhamento- Objetivos de De acordo com dados do IPEA, na categoria dos sem carteira assiDesenvolvimento do Milênio,“não é quando comparamos a presença de nada, enquanto que os brancos reincomum alguns indicadores que negros e brancos em alguns segpresentam 57,2% com carteira apresentam tendência de convermentos produtivos, observando os assinada, além de comporem gência entre a população masculiníveis de salários, complexidade do 71,7% dos empregadores do Brana e a feminina ocultarem fortes distrabalho, valor agregado, as condisil. torções, por exemplo, entre homens ções de trabalho dentre outros faOutro agravante é que segundo brancos e mulheres pretas ou partores, o resultado é que negros espesquisa sobre mercado de trabadas”. Um exemplo está nos dados tão em setores mais precarizados lho identificado pelo IPEA em 2007, expostos na tabela da próxima páe com os menores salários. o perfil demandado continua sendo: gina, que demonstra a evolução na relação entre os rendimentos méSetores menos intensivos de tecnologia ou estudo Agricultura: 60,3% são negros(pretos mais pardos). Construção civil: 57,9% são negros. Serviços Domésticos: 59,1% são negros. Demanda pelo seguinte perfil profissional (Ipea, 2007) - homens(63%), - não negros(58%), - na faixa dos 31 aos 37 anos, - pelo menos cursando o ensino médio(8,2 a 13,1 anos de estudo), - nas áreas industriais(34%) e de atendimento público(27%), dios entre homens e mulheres. Considerando-se o total de mulheres no mercado de trabalho em 1992, a média de rendimentos correspondia a 76,1% do rendimento dos homens e; já em 2005, o rendimento das mulheres aproximou-se ao rendimento dos homens, alcançando a média de 85,7%. Entretanto, se observarmos a relação de rendimentos considerando a parcela de mulheres CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

pretas ou pardas, em relação à para ser três vezes maior entre pretos cela de homens brancos, vamos e pardos que entre brancos. constatar uma disparidade bem maiConforme a tabela, as desigualor: em 1992 as mulheres pretas ou dades persistem na comparação pardas alcançavam em média entre a proporção de brancos e a 38,2% do rendimento médio dos hode pretos e pardos entre os 10% mens brancos; e em 2005 o rendimais pobres e o 1% mais rico no 10 mento médio das mulheres pretas Brasil. Em 2005, os brancos repree pardas correspondia a 47,2% da sentavam 88,4% do topo da pirâmimédia do rendimento dos homens de brasileira e 26,5% do décimo brancos. mais pobre. Já os negros eram As condições de empregabilida73,5% dos mais pobres e 11,6% dos de e a precaridade do trabalho tammais ricos. bém são muito discriminatórias em relação às mulheres, e se acentuam se considerarmos os dados referentes aos homens brancos e às mulheres negras, conforme os dados expostos no Relatório Nacional de Acompanhamento. Enquanto 38,4% dos homens brancos que fazem parte da população ocupada são empregados com carteira assinada, apenas 20,7% das mulheres pretas ou pardas estão nesta situação de emprego. A discriminação pode ser detectada no mercado de trabalho, no acesso à educação ou nos níveis de renda obtidos, o que fica traduzido nos dados que fazem o recorte cor/raça. Apesar dos avanços, a pobreza ainda tem cor no Brasil. A mesma Pnad de 2005 citada acima também mostra que a distribuição da extrema pobreza chegou CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

Conceitos presentes na luta pela a 11 igualdade racial e de oportunidades

No âmbito específico dessa cartilha, buscaremos criar um referencial comum em relação a alguns conceitos e termos utilizados na luta anti-racista. Assim, 12 estaremos nos comunicando também com outros instrumentos legais, nacionais e internacionais. Esses termos também contribuem para um melhor entendimento dos conceitos contidos na Convenção 111. São eles: Estereótipo De acordo com o dicionário(Michaelis- Editora Melhoramento), estereótipo é uma“Imagem mental padronizada, tida coletivamente por um grupo, refletindo uma opinião demasiadamente simplificada, atitude afetiva ou juízo incriterioso a respeito de uma situação, acontecimento, pessoa, raça, classe ou grupo social”. Ou seja, uma forma de pensar as outras pessoas ou grupos, usando imagens negativas ou positivas(na maioria das vezes são negativas). É como se cada pessoa pertencente ou vinda de um grupo fosse sempre igual e se comportasse igual. Para Bento(2006), o estereótipo negativo é“quando se tem um preconceito em relação a um determinado grupo de pessoas, costuma-se construir uma imagem negativa sobre esse grupo. Sempre quando alguém fala desse grupo de pessoas imediatamente surge na mente do ouvinte imagens negativas. Essa imagem é o estereótipo”. Desigualdade racial É uma das dimensões do racismo e, segundo Oliveira(2008), “se caracteriza pela distribuição desigual de bens/produtos sociais conforme a identificação racial da população, segundo relações de exploração que separam os indivíduos daquilo que eles produzem”. A identidade étnico-racial tem um impacto direto na constituição das desigualdades sociais no Brasil. CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

Discriminação Socialmente se define a discriminação com um ato que, baseado nos estereótipos e preconceitos, atinge, diminui, prejudica ou segrega outra pessoa ou grupo de pessoas. A discriminação racial, segundo Oliveira, é a prática ou comportamento que tem por objetivo ou efeito produzir desvantagens para um grupo social devido à sua identificação étnico-racial, de cor ou origem nacional. Consiste no“tratamento diferenciado das pessoas baseado na idéia de raça, podendo gerar desigualdade racial e segregação”. Racismo É uma criação social que afirma que há uma hierarquia entre grupo humanos, classificados em raças inferiores e superiores, como se uns fossem naturalmente melhores que outros. O racismo“autoriza e naturaliza o tratamento diferencial e desigual de um grupo sobre outro. Reafirma-se no dia-a-dia pela linguagem comum, se mantém e se alimenta pela tradição e pela cultura; influencia a vida, o funcionamento das instituições, das organizações e também das relações entre as pessoas”(Oliveira, 2008). Preconceito racial O preconceito é uma idéia pré-concebida a respeito de uma pessoa ou de um grupo, em geral acompa13 nhada de um sentimento ou de uma atitude negativa em relação à essa pessoa ou grupo. Em geral, o preconceito é sustentado pelo estereótipo. De acordo com Oliveira(2008), preconceito racial“é uma forma negativa de ver determinadas pessoas ou grupos devido à sua identificação racial, cor, descendência ou origem nacional ou étnica. É a construção de uma idéia depreciativa sobre alguém produzida a partir de uma comparação realizada com o padrão idealizado que é próprio àquele que julga”. CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

Discriminação institucional Segundo Bento(2006),“a discriminação institucional ocorre independente do fato de a pessoa ter ou não preconceito aberto ou intenção de discriminar”. Esse tipo de 14 onal, na lógica de uma empresa, repartição pública, esdiscriminação está inserido no comportamento institucicola, etc. São atitudes, processos ou comportamentos que acabam gerando discriminação em função de preconceitos e de estereótipos. Em alguns casos, a falta de atenção ou consideração em relação a alguns grupos gera as desigualdades. Não é um processo consciente, no entanto ele reproduz as desigualdades sociais. Ações afirmativas São políticas institucionais que têm por objetivo“reverter a histórica situação de desigualdade e discriminação a que estão submetidos determinados grupos sociais, entre eles negros, indígenas, mulheres”(Oliveira, 2008). CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida Todos esses conceitos se relacionam. Como demonstra Bento,“o estereótipo é uma base importante do preconceito, e a reprodução do preconceito é um circulo vicioso: pessoas preconceituosas e racistas, que alimentam uma sociedade preconceituosa e racista, que forma novas pessoas racistas. Entretanto, o preconceito só tem esse efeito quando acompanhado por práticas discriminatórias realizadas por grande número de pessoas, ao longo do tempo, dentro de uma sociedade baseada em racismo.”

Entendendo a Convenção 111 15

O que é uma convenção? Uma convenção é um acordo terroristas; direitos da criança; conas de trabalhadores, previdência entre partes onde as decisões são tra a corrupção, etc. O Brasil faz social, prevenção de acidentes no aplicadas a todos que com ela conparte do sistema da ONU e ajudou trabalho e liberdade de associação, cordem ou dela façam parte. Nora criar, defender e difundir muitas dentre vários outros. malmente se originam de conferênconvenções. E também ratificou Quando um governo ratifica uma cias internacionais e abordam asmuitas delas. convenção da OIT, o seu conteúdo suntos de interesse geral. Para se A Organização Internacional passa a ter força de lei, ou seja, tornar parte da convenção, um país do Trabalho(OIT) é um órgão da passa a fazer parte do arcabouço 16 deve ratificar, aceitar, aprovar ou ONU que tem o propósito de contrijurídico interno do país. O governo aderir à mesma, comprometendobuir para a paz, para a justiça socise compromete a adequar sua lese a cumprir o que a convenção al, melhorar as condições e trabagislação nacional de acordo com a determina. lho e os padrões de vida, promoreferência da convenção internaciA Organização das Nações vendo a estabilidade econômica e onal, o que pode exigir até uma Unidas(ONU) possui várias consocial. É o único órgão da ONU que mudança constitucional. O Brasil já venções internacionais sobre os é tripartite. Isto é, para realizar seus ratificou diversas convenções da OIT mais diversos temas, como por objetivos, a OIT reúne os governos, e, dentre elas, sete das oito que exemplo: direitos políticos da muos trabalhadores e os empregadofazem parte da Declaração dos Dilher; diversidade biológica; eliminares para redigir as convenções inretos Fundamentais no Trabalho. ção da discriminação racial; proibiternacionais sobre o trabalho, incluO fato de o Brasil ter ratificado a ção de armas químicas; contra a indo aspectos relativos a remuneConvenção 111 significa que ela tortura; prisioneiros de guerra; refuração, jornada de trabalho, idade deve orientar a conduta de toda a giados; camada de ozônio; mudanmínima para o emprego, condições sociedade. ça do clima; escravatura; atentados de trabalho para as várias categoriEm 1998 foi aprovada na Conferência Internacional da OIT a Declaração dos Diretos Fundamentais no Trabalho como uma forma de garantir justiça social num mundo globalizado. São quatro direitos que devem ser respeitados por todos os países, contidos em oito convenções internacionais. São elas: liberdade sindical e negociação coletiva(Convenções 87 e 98), contra o trabalho forçado(C. 29 e C.105), abolição do trabalho infantil(C. 138 e C.182), eliminação da discriminação(C.100 e C.111). Estas convenções fazem parte de várias outras iniciativas de promoção dos direitos, como o Pacto Global ou normas de certificação de responsabilidade social. Veja mais em www.oitbrasil.org.br CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

O que diz a Convenção 111 AFIRMA A Convenção 111 afirma que as empresas, os governos e a sociedade civil devem combater o racismo e todas as formas de discriminação. Em primeiro lugar, combatendo e proibindo as atitudes de discriminação. E em segundo, promoque:“....todos os seres humanos, seja qual for a raça, credo ou sexo, têm direito ao progresso material e ao desenvolvimento espiritual em liberdade e dignidade, em segurança econômica e com oportunidades iguais” “... compromete-se a formular e aplicar política nacional para promover(...) a igualdade de oportunidades e de tratamento em matéria de emprego e ocupação.” vendo e estimulando relações de igualdade e de respeito entre os 17 grupos. O aspecto afirmativo e de garanminuir as diferenças já existentes. Nesta cartilha são apresentadas tias de direitos diz o que se deve Além disso, os países devem imas partes da Convenção que dizem ou se pode fazer. Com isso, ações pedir que outras formas de desigualrespeito diretamente à luta contra afirmativas de um direito podem e dades se estabeleçam. as discriminações no âmbito do tradevem ser estimuladas. balho. O objetivo é contribuir para que o movimento sindical possa tomar a Convenção 111 como um instrumento concreto para combater as discriminações e promover a igualdade de oportunidades e de tratamento no trabalho. As partes não citadas aqui dizem respeito à como os países e governos devem se comportar no processo de ratificação, questionamento e outros procedimentos em relação à C111. O aspecto negativo ou proibitivo é a parte da C111 que nega ou diz o que não se pode fazer. Não se pode esquecer que a Convenção 111 tem esses dois aspectos, de proibição e afirmação, porque ela visa reverter o quadro de desigualdades já existente. Se não for adotada nenhuma política para alterar o desequilíbrio entre os grupos, a igualdade entre eles não será possível. Por isso os países devem atuar efetivamente para combater as desigualdades: por um lado coibindo o seu aumento, e por outro lado tomando medidas concretas para di“Artigo 1º 1. Para os fins da presente convenção, o termo“discriminação” compreende toda distinção, exclusão ou preferência(...) que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão; fundada em: raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social(...)”. PROIBE toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão. É importante notar que as qualificações profissionais exigidas para cargos e funções não podem ser consideradas como discriminação. Por exemplo, se uma empresa que precisa de engenheiros e/ou engeCONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

VI ENSAR- São Paulo- Agosto 2007 nheiras, não estará discriminando rias existentes ou que contradigam ninguém ao dizer isso. Ou seja, os essa nova convenção; médicos e médicas não estarão sendo discriminados, uma vez que a função exige habilidades de end) estendam esses benefícios também para os funcionários públicos; genharia e não de medicina. e) indiquem um responsável no governo pela orientação, formação e 18 pação na C 111 deve-se, por força Quando se diz emprego e ocucolocação profissional; f) enviem relatórios anuais para a da convenção, olhar para todo o proOIT informando as ações desencesso de formação profissional, volvidas. acesso ao emprego, acesso a determinadas ocupações e também as condições do emprego. Ou seja, não basta incluir as pessoas que estão em desvantagem colocandoas em funções e ocupações menos valorizadas e menos remuneradas, deixando-as sem condições de promoção ou aperfeiçoamento profissional. E, além disso, devem ser observadas também as condições de saúde e segurança no trabalho. No âmbito das ações de promoção da igualdade ou de ações afirmativas, o artigo 5º é explicito ao afirmar:“...cada Estado ou País membro pode definir que outras medidas especiais destinadas a atender a necessidades particulares de pessoas, que por motivo de sexo, idade, invalidez, responsabilidades familiares ou nível social ou cultural, são geralmente reconheciA C111 também determina que os Países-Estados: das como requerendo proteção ou assistência especial, não devem ser consideradas discriminatórias”. a) busquem a colaboração entre as organizações de empregadores e trabalhadores para promover as ações recomendadas nessa convenção; b) promulguem leis e promovam programas educacionais; c) anulem as práticas discriminatóCONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

De quem 19 estamos falando

A seguir abordamos alguns dos grupos associados às discriminações e que são objeto da Con20 venção 111. SEMINÁRIO-"Desafios e propostas para a construção da igualdade racial no mundo do trabalho", realizado em Salvador, de 05 a 07 de maio de 2008. Gênero Quando falamos em gênero, falamos nas diferenças sociais atribuídas aos dois sexos, masculino e feminino. Essa diferenciação se dá desde o nascimento e perpassa todas as sociedades, definindo o“lugar” esperado por cada grupo nas sociedades. Essas expectativas refletem-se na distribuição das mulheres e homens nos diversos postos de trabalho, bem como na remuneração de cada um. Dados do IBGE e do IPEA mostram que as mulheres brasileiras, apesar de possuírem uma escolaridade mais elevada do que os homens: - ganham menos; - demoram mais para serem promovidas; - sofrem mais com assédio sexual e moral; - saem mais tarde do mercado de trabalho – trabalham mais – especialmente as negras; - têm menos garantias e benefícios; - estão concentradas em profissões com poucas regulamentações e mais precárias. Esse quadro é resultado de anos e anos de discriminação, ainda que alguns avanços tenham sido conquistados, como: - licença maternidade e paternidade; - creches ou auxílio-creche, em alguns casos tanto para homens quanto para mulheres; - maior entendimento de que assédio sexual é crime; - valorização da Convenção 100, que trata da igualdade de remuneração entre homens e mulheres para trabalho de igual valor. CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

VI ENSAR- São Paulo- Agosto 2007 Raça O que é raça? É como as pessoas foram“classificadas” tempos atrás. Hoje se sabe que não há diferença biológica real entre os grupos étnicos que permita afirmar que há raças diferentes. Atualmente, estudos de DNA demonstram que somos todos da mesma espécie. O que acontece é que o termo raça foi utilizado para criar uma hierarquia entre os grupos humanos. A criação dessa terminologia permitiu que os grupos humanos fossem diferenciados e que se estabelecesse uma hierarquia entre os grupos. A partir disso criou-se o racismo. Não haveria problema, teoricamente, em se utilizar o termo raça para diferenciar os diferentes povos, culturas e etnias; mas, ao estabelecer uma idéia de superioridade e inferioridade, aí se instala o problema. As sociedades atuais utilizam muito a idéia de raça aplicada a grupos étnicos humanos- para estabelecer essa hierarquia, por isso dizemos que temos o termo“raça” como uma construção social. O racismo só existe com a idéia de raça. Não temos na sociedade uma classificação racial sem racismo. Portanto, para combater o racismo, precisamos ainda continuar a usar a categoria raça. Raça aqui é entendida como todas as manifestações culturais, sociais, religiosas e outras de grupos no mundo inteiro. Tanto as chamadas“minorias” como também as “maiorias” devem ser entendidas como grupos, que precisam ser respeitados e compreendidos nos detalhes que os fazem diferentes. 21 Orientação religiosa Guerras acontecem e aconteceram, durante a história da humanidade, movidas por convicções religiosas. A liberdade de seguir a religião que desejar e mesmo o direito de mudar de religião ou seguir quantas convir, é um direito. E o respeito aos rituais, regras, costumes e tradições de cada religião deve ser observado. CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

Orientação sexual Orientação sexual é o nome dado à atração sexual que uma pessoa 22 sente por outra, independente do sexo que possui, podendo ser assexual quando não sente atração sexual por nenhum gênero(sexo feminino ou masculino), bissexual quando sente atração pelos dois gêneros, heterossexual quando sente atração somente pelo gênero oposto, homossexual quando sente atração por pessoas do mesmo gênero e pansexual quando sente atração por diferentes gêneros(transexuais). Grande avanço já foi registrado nos direitos humanos e nas lutas sociais no mundo inteiro na direção de respeitar a liberdade de escolha e o respeito às pessoas que têm opção ou orientação sexual diferente. No entanto, ainda existe discriminação em várias esferas da sociedade e também nos locais de trabalho. Por isso, são vários os movimentos sociais que buscam combater esse tipo de discriminação. Nacionalidade A nacionalidade é o direito adquirido pelo cidadão a partir do momento de seu nascimento, sendo um direito universal oferecido em todas as nações do mundo. A migração de uma pessoa ou grupo para outro país não poderá acarretar em nenhum tipo de discriminação. Nenhum grupo pode ser considerado melhor ou pior em função do país de onde veio. Da mesma forma, não se pode discriminar por diferenças regionais dentro de um mesmo país. CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

Estratégias para combater a 23 discriminação no âmbito das empresas

Possíveis ações para o combate da discriminação e promoção da diversidade Apresentaremos a seguir alguÉ importante observar que qual- aumentar a pressão para a incormas iniciativas de combate a disquer programa de diversidade ou poração de propostas mais ousacriminação no âmbito das empreinclusão deve analisar o contexto das ou avançadas no processo de sas. Sabemos que outras políticas ou o clima da empresa naquele valorização da diversidade. Para tal, 24 políticas públicas de ações afirmaAlgumas empresas estão bas- do sindicato é fundamental. são necessárias, principalmente momento. uma ação mais incisiva por parte tivas e um forte movimento social e tante envolvidas com as discussões sindical mobilizado para a conquisde responsabilidade social e dos ta de direitos. No entanto, é possídireitos humanos, e estão abertas vel propor, no interior das empresas para incorporar as propostas de proe nos locais de trabalho, ações afirmoção da igualdade de oportunidamativas para grupos desfavorecidos des e corrigir as distorções existenpelas políticas e culturas discrimites. No entanto, muitas empresas natórias existentes. Algumas das ainda passam longe dessa postupossibilidades são: ra. Nesse sentido, é importante Reivindicar a criação de um Grupo de Trabalho(GT) para elaborar medidas de combate à discriminação na empresa e/ou local de trabalho. O GT normalmente é paritário, com representantes da empresa e dos trabalhadores, além da participação de dirigentes sindicais ou de representantes do sindicato. Propor a revisão da missão e dos valores da empresa de forma que possam incorporar os valores de diversidade e princípios de igualdade de oportunidades. Realizar um diagnóstico na empresa em relação a igualdade de oportunidades; Divulgar o plano de cargos e salários junto aos funcionários; Que o Comitê ou GT possa revisar os processos de: - divulgação de vagas; - critérios e etapas de seleção; - critérios de contratação; - descrição das atribuições e exigências de cada cargo ou função. CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

SEMINÁRIO-"Desafios e propostas para a construção da igualdade racial no mundo do trabalho", realizado em Salvador, de 05 a 07 de maio de 2008. Para avaliar o contexto da empreComo o sindicato pode avaliar o contexto geral da emsa é preciso observar: presa e buscar negociar cláusulas de valorização e promoção da diversidade: - Número de funcionários, onde está lo25 calizada a empresa, quais aspectos de diversidade estão presentes naquela localidade(exemplo: presença forte de indígenas, áreas de fronteiras, tradicionais preconceitos como sudeste contra nordeste e norte, etc). - Momento econômico da empresa: está em crise ou em expansão? Pressão por demissões ou novas contratações? - Nacional ou multinacional: tem uma política coorporativa internacional ou tem muita autonomia local? - Nível de abertura da empresa para a temática: usa diversidade como valor corporativo ou nunca fez uma discussão sobre o tema? - É importante observar as especificidades de contratação e seleção no caso das empresas públicas. Em princípio, a realização de concursos públicos para contratação de trabalhadores evitaria discriminações. No entanto, é comum identificar a existência de desigualdades diversas(de remuneração, de acesso à promoções, etc) também no interior dessas empresas. - Analisar o web site da empresa: avaliar o discurso sobre Responsabilidade Social Empresarial(RSE) e observar se há um discurso de valorização da diversidade e/ou contra a discriminação. - Ler e analisar a missão, os valores e os compromissos da empresa; observar se há alguma informação sobre diversidade, direitos humanos ou outra abertura para se exigir um ambiente de trabalho seguro para os funcionários. - Analisar documentos da área de Recursos Humanos, como guia de contratação, seleção e recrutamento, promoção, remuneração, etc. - Observar os anúncios da empresa(peças publicitárias), tanto internos quanto externos. Eles são diversos e trazem a imagem que valoriza a diversidade do lugar onde a empresa está atuando? - Observar os anúncios de emprego da empresa e verificar se eles acabam por estimular algum grupo em detrimento de outro. - Consultar os trabalhadores sobre a existência de abertura da empresa para a temática. Da mesma forma também é importante perceber o quanto os trabalhadores estão abertos para a diversidade. - Fazer uma auto-análise sobre o quanto o sindicato está empenhado para incorporar e lutar por essa temática na mesa de negociação. Em alguns casos o trabalho começa em casa! CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

SEMINÁRIO-"Desafios e propostas para a construção da igualdade racial no mundo do trabalho", realizado em Salvador, de 05 a 07 de maio de 2008. Observando o comportamento da empresa: A empresa pode ser classificada em 5 níveis diferentes de compromissos com a diversidade. Entender essas diferentes situações é muito importante para definir a estratégia adequada por parte dos sindicatos em relação a realidade de cada empresa. Níveis Indicadores O que propor/ organizar I – Não tem comproNão tem política específica sobre 1. Iniciar diálogo sobre diversidade misso e não está aberdiversidade; – cláusula para divulgação de da26 ta para o diálogo sobre dos – e reivindicar a criação de grudiversidade Não divulga documentos sobre po de trabalho ou comitê de diversiResponsabilidade Social Empredade/combate à discriminação – sarial(RSE). com participação do sindicato. Não aderiu ao Pacto Global da ONU nem utiliza os Indicadores Ethos( 1 ), ou não produz os Balanço Sociais( 2 ). Apenas cumpre com a Lei de Cotas para pessoas com deficiência física. 2.Estimular a realização e a divulgação do Balanço Social. 3. Convidar a empresa – níveis de gerência e direção – a participar de atividades do sindicato sobre o tema. II – Tem política ou programa específico e já iniciou algum processo de valorização de diversidade Divulga o Balanço Social Modelo Ibase. Participa do Instituto Ethos, produz e divulga relatórios de sustentabilidade no padrão GRI( 3 ). Tem um discurso de valorização da diversidade em documentos internos, missão, valores e no website. 1. Reivindicar formal e publicamente a criação de GT ou Comitê de Valorização de Diversidade, com a participação do Sindicato. 2. Elaborar um plano de combate às discriminações e de promoção da igualdade de oportunidades. 3. Buscar apoio externo, se necessário. CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

Níveis III – Está implementado ações de valorização de diversidade dentro da empresa Indicadores O que propor/ organizar Tem um comitê ou GT de diversi1. Criar um programa institucional dade. de Diversidade com treinamento e formação nas temáticas para dire27 Tem consultorias externas nos tetorias, gerências e corpo funcional mas de diversidade. da empresa. 2. Divulgar materiais de valorização de diversidade junto aos clientes, fornecedores, comunidades do entorno e funcionários. 3.Patrocinar e participar de eventos de diversidade regionais, nacionais e internacionais. 4.Alocar recursos específicos para o programa de diversidade. IV – Já tem um programa de diversidade e expandiu ações para a cadeia de valor Tem ação interna e externa que expõe a empresa como Socialmente Responsável e comprometida com a valorização da diversidade através de propaganda; participação em eventos, divulgação de material de diversidade junto aos fornecedores; treinamento constante dos funcionários sobre aspectos de valorização da diversidade. 1.Estabelecer metas e resultados para o programa de diversidade existente; 2.Monitorar esse programa e divulgar resultados; 3.Tornar-se referência na valorização da diversidade com recursos voltados para o tema em todos os setores ou segmentos da empresa. CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

Níveis V – Tem programa de diversidade específico, monitora e divulga resultados, e estabelece comparações com empresas líderes - Beachmarking( 4 ). 28 Indicadores Tem um programa de metas e resultados específicos para a diversidade. Monitora os resultados de seleção, contratação, promoção e remuneração dos funcionários. Tem verba alocada especificamente para a promoção da equidade e valorização de diversidade. A empresa já é tida como exemplo no processo de inclusão da diversidade e combate a discriminação. O que propor/ organizar 1. Estender os programas de diversidade para todas as plantas da empresa no Brasil e em outros países que ainda não tenham; 2. Estimular o mesmo na cadeia de valor de todos os locais de atuação da empresa; 3. Reivindicar ações de governo locais, regionais e internacionais na promoção da igualdade racial e outras iniciativas de promoção e valorização da diversidade; 4. Reivindicar de outras empresas, mesmo fora da cadeia de valor, a valorização da diversidade; 5. Abrir os espaços da empresa para que as comunidades do entorno e mesmo grupos da sociedade civil organizada – ONGs que trabalham com a temática de diversidade –possam conhecer os programas da empresa. 6. Publicar e apoiar publicação e outros meios de comunicação das ações de valorização da diversidade. 1) Indicadores Ethos de Responsabilidade Social É uma ferramenta de auto-avaliação para aferir em que estágio a empresa está em termos de responsabilidade social. Utiliza sete temas: 1Transparência, 2- Público Interno, 3- Meio Ambiente, 4- Fornecedores, 5- Consumidores, 6- Comunidade e 7- Governo e Sociedade. Ver mais em www.ethos.org.br (2) Balanço Social É uma forma de divulgar as atividades da empresa por meio dos principais indicadores econômicos, sociais e ambientais. Um dos modelos usados é o Balanço Social Ibase. Saiba mais em www.ibase.org.br (3) GRI(Global Reporting Initiative) É uma das principais ferramentas para produção de relatórios de sustentabilidade. Estabelece diretrizes que devem ser seguidas pelas empresas para que os relatórios possam ser comparados em âmbito internacional. Ver mais em www.globalreporting.org (4) Benchmarketing É um processo sistemático e contínuo de comparação das práticas de uma empresa com das empresas lideres. Visa melhorar o seu nível de desempenho. CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

Exemplos 29 de cláusulas

Exemplo de cláusulas que valorizam a diversidade ou promovem a igualdade Uma das primeiras cláusulas Outra negociação bastante copara discutir a valorização da diversidade e combater a desigualdade existente no mercado de trabalho nhecida foi a que resultou no acordo entre a Camisaria Colombo e o Sindicato dos Comerciários de São Setor Farmacêutico – SP “ Cláusula 83 – Comissões permanentes de negociação B) Asveio de longa batalha da Confede- Paulo. O acordo instituiu um sistesédio moral e sexual, gênero, ração Nacional dos Bancários ma de cotas para a contratação, raça e etnia”.“Os sindicatos pro(CNB), atualmente Confederação permanência e promoção de trabafissionais e o sindicato patronal Nacional dos Trabalhadores do lhadores negros e trabalhadoras deverão constituir comissão pa30 Ramo Financeiro(Contraf), com a negras. O Sindicato assinou com ritária, de no máximo 8(oito) integrantes, sendo 4(quatro) reFederação Nacional dos Bancos pelo menos seis empresas cláusupresentantes indicados pelos (FENABAN). Acordou-se iniciar um las de promoção da igualdade, inSindicatos Profissionais e 4 primeiro diagnóstico sobre a situa- clusive com reserva de cotas. (quatro) indicados pelo Sindicação da população negra no sisteto Patronal, com o objetivo de ma financeiro do Brasil. discutir e negociar questões reA cláusula aprovada no Acordo lacionadas ao assédio moral e Coletivo de 2004 –2005 tinha o objetivo de criar um espaço de conversação onde a Confederação e os sindicatos dos bancários pudessem Camisaria Colombo e Têxtil Abril “Cláusula Segunda: A Empresa se compromete a resexual no trabalho, gênero, raça e etnia, no prazo de 90(noventa) dias após a assinatura da presente Convenção”. provar ou demonstrar existência ou não de discriminação no setor. servar, pelo menos, 20%(vinte por cento) de seus postos de trabalho, destinados a pessoas que de cor negra e afro-descenConfederação Nacional dos Bancários(hoje Contraf) “As partes ajustam entre si a constituição da comissão bipartite que desenvolverá campanhas de conscientização e orientação a empregados, gestores e empregadores no sentido de prevenir eventuais distorções que levem a atos e posturas discriminatórias nos ambientes de trabalho e na sociedade de forma geral.” dentes” Unisys do Brasil, Lojas Marabrás, Casas Bahia “Cláusula – Diversidade: Não haverá desigualdades salariais e de oportunidades na empresa por motivo de sexo, raça, religião, convicções políticas ou filosóficas, sendo que a Unisys se compromete a envidar todos os esforços possíveis para buscar atingir em seu quadro de pessoal o percentual de 20% de empregados não brancos, até ao final deste acordo.” CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

Philips Medical Systems Ltda. “Cláusula 49- A empresa se compromete a implementar, e manter em seu organograma, no mínimo 20%(vinte por cento) de empregados não brancos. Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Confecções e Bordados de Ibitinga e Região A entidade promove em contrato para inclusão conforme relato a seguir: “Os sindicatos de empregados e empregadores se comprometem a promover políticas de igualdade e tratamento através de programas educativos dirigidos às empresas, com o fim de evitar práticas discriminatórias”. “Parágrafo único – Caberá aos sindicatos propor, monitorar e realizar a implantação dos referidos programas.” Sindicato dos Químicos do ABC SINDQUIM e Sindicato dos Trabalhadores na Indústria de Limpeza do Estado de São Paulo – SITIPLESP As entidades incluíram em convenção coletiva uma Cláusula com o seguinte teor: “Trabalho igual, salário igual: sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade, cor, raça, idade ou estado civil.” OBS: Esse texto é o mesmo que consta na CLT. No entanto, a proposta de repetir o texto pode ser significante como ponto de partida, mas deve-se lembrar que algumas leis já amparam e protegem os trabalhadores e nos acordos elas devem ser mencionadas e ampliadas, ou seja, cláusulas de monitoramento e avaliação do cumprimento dessas leis devem ser incorporadas. Acordo entre a Federação Nacional dos Urbanitários(FNU), STTRBH, SAEMG, COPASA, SENGE* – restrito ao estado de Minas Gerais “Cláusula 42- Da promoção da igualdade de oportunidades por meio da ação afirmativa e da dis31 criminação positiva. De comum acordo entre as partes a COPASA concederá em caso de empate no processo seletivo interno para cargos de confiança, em que vierem a concorrer mulheres e negros, o acréscimo de 2 (dois) pontos, que deverão ser somados ao total de pontos obtidos por esses empregados na avaliação. * STTRBH- Sindicato dos Trabalhadores em Transportes Rodoviários de Belo Horizonte SAEMG- Sindicato dos Administradores de Minas Gerais SENGE- Sindicato dos Engenheiros de Minas Gerais COPASA- Companhia de Saneamento de Minas Gerais CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

VI ENSAR- São Paulo- Agosto 2007 Confederação Nacional dos Trabalhadores nas Empresas de Crédito – CONTEC A Confederação Nacional “Cláusula 78- Isonomia de tra- dade de Oportunidade. dos Trabalhadores nas tamento para homossexuais- Parágrafo 3º. Os contratantes Empresas de Crédito, por As vantagens legais, conven- comprometem-se a debater a 32 meio de seu acordo colecionais ou contratuais que se instituição de mecanismos tivo firmado em 2005, inaplicam aos companheiros ou para estimular a adoção de cluiu três artigos sobre o tema: Igualdade de Oporcompanheiras de trabalhado- Programas de Promoção da tunidades. res e trabalhadoras abrangidos Diversidade, seja através de por este acordo, serão também programas educativos, seja por aplicáveis aos casos em que meio de quaisquer outros méa relação de companheirismo todos adequados às circunsdecorra de relacionamento ho- tâncias, que visem promover a mossexual, considerando-se igualdade de oportunidades e para os efeitos legais a mes- de tratamento em matéria de ma condição de cônjuges”. emprego e profissão.” “Cláusula 79- Promoção da diversidade – O Banco realizará Auditoria da Diversidade dentre seus empregados, devendo iniciar-se no prazo máximo de 60 dias após a assinatura deste instrumento normativo. Parágrafo 1º. Para a realização desta auditoria, deverão ser utilizados especialistas nesta área. Parágrafo 2º. Os relatórios das auditorias deverão ser entregues aos membros representantes dos empregados da Comissão Temática de Igual“Cláusula 80- Contratação de portadores de necessidades especiais – Em cumprimento ao disposto no art. 93, da Lei 8.213, de 24.07.1991, no prazo de 30 dias da assinatura do presente Acordo Coletivo de Trabalho, as empresas abrangidas pelo presente acordo se comprometem a preencher o número de vagas destinadas aos portadores de deficiência física, informando à CONTEC sobre o cumprimento da mencionada legislação.” CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

Como e quais assuntos abordar nas cláusulas 33

VI ENSAR- São Paulo- Agosto 2007 Saber quais assuntos abordar no momento da negociação coletiva Novas campanhas publicitárias, mudanças no website ,mudanças Permanência, treinamento depende da avaliação que o sindinos locais de divulgação das vae capacitação cato faz da abertura que as empregas. Programa de valorização das consas possuem em relação a temática. Seguem algumas sugestões e Trabalho de formação para jovens tribuições vindas de mulheres, negros e outros grupos até então temas que podem ser abordados oriundos de grupos marginalizados sobre as oportunidades de carreimarginalizados. em programas de promoção da 34 igualdade ou valorização da diversira em organismos internacionais, Revisar os sistemas de seleção ou indicação para participar de dade. bem como em carreiras públicas. cursos de formação e capacitação Nesses casos, os processos inCriação de programa de tutoria e adotar medidas que ação afirmaternos de recrutamento e contratapara esses grupos se aplicarem tiva. ção; permanência e promoção paspara essas vagas. Buscar oferecer maior oportunisam a ser os focos mais delicados que precisam ou poderiam ser obCláusulas que acordem um maidade de treinamento para os funjeto de acordo coletivo e acompaor detalhamento e descrição das funções a serem desempenhadas cionários da empresa em posições menos qualificadas. nhamento por parte dos sindicatos. por quem ocupar o cargo, quais Recrutamento e Seleção as exigências; bem como habilidades e experiência exigidas. A partir da análise da trajetória profissional dentro da empresa, Cláusulas que abordem a divulbuscar redesenhar enquanto plagação de vagas em lugares onde Revisão dos processos de seleno de ação a ascensão profissiohá maior concentração das popução de candidatos, dando maior nal de funcionários que possam ter lações até então pouco visibilizavalor aos meios e técnicas mais sido prejudicados ou não valorizadas ou considerada como público objetivas como provas escritas e dos até então; alvo: universidades e escolas púanálise de currículo. Estabelecer parcerias com escoblicas e privadas de periferia; asQue as ofertas de vagas em jorlas de línguas para qualificar essociação de comunitárias, site de nais impressos ou eletrônicos trases trabalhadores para uma posONGs envolvidas com as temátigam uma linguagem inclusiva e sível carreira profissional internacas; lista de organizações negras, não discriminatória. cional. de mulheres, de portadores de deficiência, divulgação de vagas Algumas empresas no texto de em locais de grande circulação dos grupos discriminados, como convocatória para o processo de seleção adotam o seguinte texto: Promoção Observar o público interno como por exemplo, metro, ônibus e etc., dependendo das exigências da “Nossa empresa valoriza a diversidade e encorajamos mulheres e maior interessado em mobilidades e mudanças de carreiras ou funfunção. afro descendentes/negros a se ções. candidatarem”. CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

SEMINÁRIO-"Desafios e propostas para a construção da igualdade racial no mundo do trabalho", realizado em Salvador, de 05 a 07 de maio de 2008. Realizar avaliação de desempenho onde todas asvozes possam Outras ações importantes ser ouvidas, inclusive com autopara o Sindicato avaliação e avaliação dos subordiNão basta assinar uma cláusula nados. de promoção da igualdade ou combate à discriminação. É fundamenLevar em consideração os cursos tal que o sindicato trace um plano e treinamentos que os funcionáride ação e monitoramento da imda empresa. cláusulas aprovadas. os tenham participado dentro e fora plementação e cumprimento das 35 Criação e divulgação de um plano de cargos e salários. Utilizar outras convenções da OIT e leis brasileiras para dar suporte Divulgação de uma descrição das exigências, tarefas e responsabilidades de cada cargo ou função na empresa. a sua ação ou argumentação junto à empresa. Exemplo, a C100 da OIT – que trata da igualdade de remuneração entre homens e mulheres. Monitoramento pelo Pesquisa continuada. Relatório Semestral de ações desenvolvidas. Colocar o Departamento Jurídico à disposição para que os trabalhadores resolvam os problemas de discriminação em seus locais de trabalho. Análise dos casos de denúncia de discriminação, garantido o anonimato dos funcionários queixosos. Promover campanha de sindicalização de trabalhadores negros e sensibilizá-los para as ações antidiscriminatórias. Transformar a queixa em crítica, e a crítica em suporte para se pensar ações de correção de curso ou problemas existentes. Aperfeiçoamento ou divulgação do plano de cargos e salários caso exista. Apresentar para a empresa o que o sindicato(federação, confederação, etc) já fez na temática e o que outras empresas no mesmo setor já fizeram. Criar um“Disque Denuncia” do Sindicato para os crimes de racismo. CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

Mais informações 36 e Bibliografia

Órgãos de amparo e acolhimento de denúncias de crimes raciais e de discriminação Websites de interesse Assédio Moral- www.assediomoral.org.br CEERT- www.ceert.org.br Delegacia Regional do Trabalho(DRT). Existem núcleos especializados no combate, prevenção, investigação e punição dos crimes de discriminação nas empresas; Comissões Estaduais e Municipais de Direitos Humanos. CUT- www.cut.org.br DIEESE- www.dieese.org.br ETHOS- www.ethos.org.br Ministério do Trabalho e Emprego- www.mte.gov.br Ministério Público do Trabalho- www.mpt.gov.br OIT- www.oitbrasil.org.br Delegacia de Crimes Raciais; PNUD- www.pnud.org Delegacias da Mulher; SEPPIR- http://www.presidencia.gov.br/seppir/ Delegacias de polícia. SPM- http://www.presidencia.gov.br/sepm/ 37 Bibliografia Bento, Maria Aparecida Silva, Cidadania em Preto e Branco, Editora Ática, São Paulo, 4ª edição, 2006 _____________, e Carone, Irai, Psicologia Social do Racismo: Estudos sobre a Branquitude, Editora Vozes, São Paulo, 2002. Igualdade de oportunidades: combate à discriminação, SACC – DIEESE, 2006. Silva Jr, Hédio, Bento, Maria Aparecida Silva, Fonseca, Neide Aparecida. Cláusulas de promoção da igualdade. Aspectos jurídicos. INSPIR, 2004. ISP/FNV – Experiências sindicais com cláusulas de inclusão e igualdade de oportunidades. Projeto sobre igualdade de Oportunidades no setor público no Brasil. 2006. Objetivos do Desenvolvimento do Milênio- Relatório Nacional de Acompanhamento 2007, Secretaria Geral da Presidência da República Indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial 2007, Instituto Ethos. Oliveira, Mônica, Discriminação racial e luta anti-racista no Brasil de hoje – um olhar a partir da dimensão institucional. Apresentação feita em maio de 2008, em Salvador, durante seminário com a CNCDR. CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

ANEXO

Convenção 111 CONVENÇÃO 111 SOBRE DISCRIMINAÇÃO EM MATÉRIA DE EMPREGO E PROFISSÃO* A Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho, Convocada em Genebra pelo Conselho de Administração da Secretaria Internacional do Trabalho e reunida, em 4 de junho de 1958, em sua 42 a Reunião; Tendo decidido adotar diversas proposições relativas a discriminação em matéria de emprego e profissão, matéria que constitui a quarta questão da ordem do dia da Reunião; Tendo determinado que essas proposições se revestissem da forma de convenção internacional; Considerando que a Declaração de Filadélfia afirma que todos os seres humanos, sem distinção de raça, credo ou sexo, têm o direito de buscar tanto o seu bem-estar material quanto seu desenvolvimento espiritual, em condições de liberdade e de dignidade, de segurança econômica e de igual oportunidade; Considerando ainda que a discriminação constitui uma violação Humanos, dos direitos enunciados na Declaração Universal dos Direitos 39 adota, neste dia vinte e cinco de junho do ano de mil novecentos e cinqüenta e oito, esta Convenção que pode ser citada como a Convenção sobre Discriminação(Emprego e Profissão), 1958: Artigo 1º 1. Para os fins desta Convenção, o termo"discriminação" compreende: a) toda distinção, exclusão ou preferência, com base em raça, cor, sexo, religião, opinião política, nacionalidade ou origem social, que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou de tratamento em emprego ou profissão; b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou tratamento em emprego ou profissão, conforme pode ser definido pelo Estado-membro em questão, após consultar organizações representativas de empregadores e de trabalhadores, se as houver, e outros organismos convenientes. 2. Toda distinção, exclusão ou preferência, com base em qualificações exigidas para um determinado emprego, não são consideradas como discriminação. CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

3. Para os fins desta Convenção, os termos"emprego" e "profissão" incluem o acesso à formação profissional, acesso a emprego e a determinadas profissões, e termos e condições de emprego. Artigo 2º Todo Estado-membro, em que vigore esta Convenção, compromete-se a adotar e seguir uma política nacional para promover, por meios adequados às condições e à prática nacionais, a igualdade de oportunidade e de tratamento em matéria de emprego e profissão, objetivando a eliminação de toda discriminação nesse sentido. Artigo 3º Todo Estado-membro, em que vigore esta Convenção, compromete-se, por meios adequados às condições e à prática nacionais, a: a) buscar a cooperação de organizações de empregadores e de trabalhadores e de outros organismos apropriados, para promover a aceitação e observância dessa política; b) promulgar leis e promover programas educacionais de natureza que assegure a aceitação e observância dessa política; 40 c) revogar quaisquer disposições legais e modificar quaisquer normas ou práticas administrativas incompatíveis com essa política; d) pôr sob o controle direto de uma autoridade nacional a execução dessa política referente a emprego; e) assegurar, sob a direção de uma autoridade nacional, a observância da política nas atividades de orientação profissional, de formação profissional e de serviços de colocação; f) indicar, em seus relatórios anuais sobre a aplicação da Convenção, as medidas adotadas na execução da política e os resultados por elas alcançados. Artigo 4 º Quaisquer medidas que afetem uma pessoa sobre a qual recaia legítima suspeita de estar empenhada ou envolvida em atividades prejudiciais à segurança do Estado não serão consideradas discriminatórias, contanto que à pessoa em questão assista o direito de apelar para uma instância competente criada de acordo com a prática nacional. CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

Artigo 5 º 1. Não são consideradas discriminatórias medidas especiais de proteção ou de assistência dispostas em outras convenções ou recomendações adotadas pela Conferência Internacional do Trabalho. 2. Todo Estado-membro, após consulta com organizações representativas de empregadores e de trabalhadores, se as houver, pode definir como não discriminatórias outras medidas especiais destinadas a atender a necessidades particulares de pessoas que, por motivo de sexo, idade, invalidez, encargos de família ou nível social ou cultural, precisem de proteção ou assistência especial. Artigo 6 º Todo Estado-membro que ratifica esta Convenção comprometese a aplicá-la nos territórios não metropolitanos de acordo com as disposições da Constituição da Organização Internacional do Trabalho. Artigo 7 º As ratificações formais desta Convenção serão comunicadas, para registro, ao Diretor-Geral da Secretaria Internacional do Trabalho. Artigo 8 º 41 1. Esta Convenção obriga unicamente os Estadosmembros da Organização Internacional do Trabalho cujas ratificações tenham sido registradas pelo Diretor-Geral. 2. Esta Convenção entrará em vigor doze meses após a data do registro, pelo Diretor Geral, das ratificações de dois Estados-membros. 3. A partir daí, esta Convenção entrará em vigor para todo Estado-membro doze meses após a data do registro de sua ratificação. Artigo 9 º 1. Todo Estado-membro que ratificar esta Convenção poderá denunciá-la ao final de um período de dez anos, a contar da data de sua entrada em vigor, mediante comunicação ao Diretor-Geral da Secretaria Internacional do Trabalho, para registro. A denúncia não terá efeito antes de se completar um ano a contar da data de seu registro. 2. Todo Estado-membro que ratificar esta Convenção e que, no prazo de um ano após expirado o período de dez anos referido no parágrafo anterior, não tiver exercido o direito de denúncia disposto neste artigo, ficará obrigado a um novo período de dez anos e, daí em diante, poderá denunciar esta Convenção ao final de cada período de dez anos, nos termos deste artigo. CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

Artigo 10 1. O Diretor-Geral da Secretaria Internacional do Trabalho dará ciência a todos os Estados-membros da Organização do registro de todas as ratificações e denúncias que lhe forem comunicadas pelos Estadosmembros da Organização. 2. Ao notificar os Estados-membros da Organização sobre o registro da segunda ratificação que lhe tiver sido comunicada, o Diretor-Geral lhes chamará a atenção para a data em que a Convenção entrará em vigor. Artigo 11 O Diretor-Geral da Secretaria Internacional do Trabalho comunicará ao Secretário-Geral da Organização das Nações Unidas, para registro, em conformidade com o artigo 102 da Carta das Nações Unidas, informações circunstanciadas sobre todas as ratificações e atos de denúncia por ele registrados, nos termos do disposto nos artigos anteriores. Artigo 12 O Conselho de Administração da Secretaria Internacional do Trabalho apresentará à Conferência Geral, quando considerar necessário, relatório sobre o desempenho desta Convenção e 42 questão de sua revisão total ou parcial. examinará a conveniência de incluir na pauta da Conferência a Artigo 13 1. No caso de adotar a Conferência uma nova convenção que reveja total ou parcialmente esta Convenção, a menos que a nova convenção disponha de outro modo, a) a ratificação, por um Estado-membro, da nova convenção revista implicará, ipso jure, a denúncia imediata desta Convenção, a partir do momento em que entrar em vigor a Convenção revista, não obstante as disposições constantes do artigo 9º supra; b) a partir da data da entrada em vigor da convenção revista, esta Convenção deixará de estar sujeita a ratificação pelos Estados-membros. 2. Esta Convenção continuará, entretanto, em vigor, na sua forma e conteúdo atuais, para os Estados-membros que a ratificaram, mas não ratificarem a convenção revista. Artigo 14 As versões em inglês e francês do texto desta Convenção são igualmente oficiais. CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

DIREÇÃO EXECUTIVA NACIONAL DA CUT- 2006/2009 Presidente: Artur Henrique da Silva Santos Vice-Presidente: Carmen Helena Ferreira Foro Secretário Geral: Quintino Marques Severo Primeiro Secretário: Adeilson Ribeiro Telles Tesoureiro: Jacy Afonso de Melo Primeiro Tesoureiro: Antonio Carlos Spis Secretário de Relações Internacionais: João Antônio Felício Secretário de Política Sindical: Vagner Freitas de Moraes Secretário de Formação: José Celestino Lourenço(Tino) Secretária de Comunicação: Rosane Bertotti Secretário de Políticas Sociais: Expedito Solaney Pereira de Magalhães Secretária de Organização: Denise Motta Dau 43 Secretária sobre a Mulher Trabalhadora: Rosane da Silva Diretor Executivo: Anízio Santos de Melo Diretor Executivo: Antonio Soares Guimarães(Bandeira) Diretor Executivo: Carlos Henrique de Oliveira Diretor Executivo: Dary Beck Filho Diretora Executiva: Elisangela dos Santos Araújo Diretor Executivo: José Lopez Feijóo Diretor Executivo: Julio Turra Filho Diretora Executiva: Lúcia Regina dos Santos Reis Diretor Executivo: Manoel Messias Nascimento Melo Diretor Executivo: Milton Canuto de Almeida Diretor Executivo: Rogério Batista Pantoja Diretor Executivo: Temístocles Marcelos Neto CONSELHO FISCAL Efetivos: 1. Maria Julia Reis Nogueira, 2. Valdemir Medeiros da Silva, 3. Alci Matos Araújo Suplente: 1. José Carlos Pigatti ____________________________________________ Rua Caetano Pinto, 575, Brás São Paulo(SP) – CEP: 03041-000 Tel.:(11) 2108-9200/ 2108-9108 Site: http://www.cut.org.br ____________________________________________ CONVENÇÃO 111- A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida