Heribert Kohl Wersja skrócona w języku polskim Wolność związkowa, prawa pracowników i dialog społeczny w Europie Środkowo-Wschodniej i na Bałkanach Zachodnich

Heribert Kohl, BwP * Wolność związkowa, prawa pracowników i dialog społeczny w Europie Środkowo-Wschodniej i na Bałkanach Zachodnich Wersja skrócona wyników ankiet przeprowadzonych w 16 krajach * Autor wykonuje wolny zawód publicysty i doradcy. Opublikował liczne prace na temat związków zawodowych i stosunków pracy w Europie Wschodniej i kieruje biurem ds. publicystyki naukowej i doradztwa(Büro für wissenschaftliche Publizistik und Beratung(BwP)) w Erkrath/Niemczech.

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG Uwaga: Wersje pe ł na i skrócona opracowania Heriberta Kohla pt.„Wolno ść zwi ą zkowa, prawa pracownicze i dialog spo ł eczny w Europie Ś rodkowo-Wschodniej i na Ba ł kanach Zachodnich” mo ż na pobra ć, równie ż w wersji do druku, w ró ż nych wersjach j ę zykowych poprzez Cyfrow ą Bibliotek ę Fundacji im. Friedricha Eberta. Wersj ę pe ł n ą mo ż na pobra ć pod adresem: http://library.fes.de/pdf- ﬁ les/id/06608.pdf Wersja skrócona(32 stron): http://library.fes.de/pdf- ﬁ les/id/06607.pdf Wersja pe ł na w j ę zyku niemieckim(116 stron): http://library.fes.de/pdf- ﬁ les/id.06604.pdf Wersja pe ł na w j ę zyku angielskim: http://library.fes.de/pdf- ﬁ les/id/6606pdf Angielska wersja skrócona: http://library.fes.de/pdf- ﬁ les/id/6605.pdf Polnische Kurzfassung Wydawca: Friedrich-Ebert-Stiftung (Fundacja im. Friedricha Eberta) Department Dialog Mi ę dzynarodowy Referat Europa Ś rodkowo-Wschodnia Hiroshimastr. 17 10785 Berlin T ł umaczenie: Dominka Pyzowska i Karolina Stegemann Zdj ę cie na ok ł adce: ILO, Karta Eurostat Projekt gra ﬁ czny ok ł adki: Pellens Kommunikationsdesign GmbH, Bonn Wykonanie: Katja Ulanowski, Friedrich-Ebert-Stiftung Druk: CeTePe s.r.o., Plynárenská 2, Bratislava wrzesie ń 2009 r.

WERSJA SKRÓCONA W JĘZYKU POLSKIM : WOLNOŚĆ ZWIĄZKOWA, PRAWA PRACOWNIKÓW I DIALOG Przedmowa wydawców Niniejsza praca zosta ł a wydana wspólnie przez Fundacj ę im. Friedricha Eberta, Europejski Instytut Zwi ą zków Zawodowych, Fundacj ę im. Ottona Brennera i Fundacj ę im. Hansa Böcklera. Stanowi to wyraz zarówno wspólnej wi ę zi z niemieckim, europejskim i mi ę dzynarodowym ruchem robotniczym, jak i d ł ugoletniej, pe ł nej zaufania wspó ł pracy na rzecz wzmocnienia pracy zwi ą zkowej. Naszym g ł ównym celem jest i b ę dzie wspieranie interesów pracowniczych w Europie i na ca ł ym ś wiecie. W niniejszej analizie autor przedstawia najwa ż niejsze wyniki ankiet i raportów odnosz ą cych si ę do poszczególnych krajów na temat sytuacji prawnej zwi ą zków zawodowych i ich cz ł onków przy praktycznym wdra ż aniu istniej ą cych praw zwi ą zkowych i pracowniczych, łą cz ą c je z obszern ą ekspertyz ą na temat regionu Europy Wschodniej. Zakres tematyczny obejmuje 16 postsocjalistycznych krajów Europy Wschodniej – obok 10 nowych krajów cz ł onkowskich UE z Europy Ś rodkowo-Wschodniej i Ba ł kanów Wschodnich równie ż kraje kandyduj ą ce do cz ł onkostwa w UE w kolejnym etapie rozszerzenia z Ba ł kanów Zachodnich. Ten przez ostatnie 15 lat dr ę czony kryzysami i napi ę ciami region le żą cy w sercu Ba ł kanów, które granicz ą na wschodzie i po ł udniu z krajami unijnymi, posiada wbrew wszelkim sprzeczno ś ciom porównywalnie dobre mo ż liwo ś ci rozwoju praktykowanego dialogu spo ł ecznego. Niniejsza obszerna analiza porównawcza na temat rzeczywistego stanu wolno ś ci zwi ą zkowej i praktykowanych praw zwi ą zkowych w Europie Wschodniej nie powsta ł aby bez pomocy kompetentnych przedstawicieli zwi ą zków zawodowych, prawników i ekspertów z dziedziny stosunków pracy w poszczególnych krajach, którzy skrupulatnie wype ł nili przes ł ane przez nas ankiety. To oni umo ż liwili nam uzyskanie informacji na temat sytuacji i dotychczas nieznanych problemów w ich krajach, za co sk ł adamy im najszczersze podzi ę kowania. W szczególno ś ci pragniemy podzi ę kowa ć autorom obszernych raportów dotycz ą cych poszczególnych krajów Ba ł kanów Zachodnich, czyli pa ń stw powstał ych po rozpadzie Jugos ł awii jak i Albanii, którzy pe ł nili równie ż rol ę referentów na zorganizowanych w tych krajach warsztatach z udzia ł em przedstawicieli rz ą dów i parterów spo ł ecznych. Wyniki niniejszej pracy naukowej zosta ł y w pe ł nej wersji wydane w j ę zykach polskim, angielskim i niemieckim. Skrócona wersja jest dost ę pna w j ę zykach niemieckim, angielskim, polskim, czeskim, w ę gierskim, bo ś niackim-serbo-chorwackim, rumu ń skim, bu ł garskim i alba ń skim. Jako wydawcy chcemy przyczyni ć si ę do koniecznej dyskusji na temat perspektywicznych dzia ł a ń reformacyjnych w Europie Wschodniej, Ś rodkowej i Po ł udniowo-Wschodniej. Cieszy nas Pa ń stwa zainteresowanie t ą, obejmuj ą c ą wiele krajów, wymian ą do ś wiadcze ń w rozszerzonej Europie. W imieniu wydawców Constantin Grund Fundacja im. Friedricha Eberta Philip Pochet ETUI Bruksela Wolf Jürgen Röder Fundacja im. Ottona Brennera Nikolaus Simon Fundacja im. Hansa Böcklera 3

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG Przedmowa Johna Monksa(EKZZ) Drogie Kole ż anki, drodzy Koledzy! Ś wiatowy kryzys ﬁ nansowy i gospodarczy szczególnie dotkliwie uderzy ł w Europ ę Wschodni ą. 20 lat po upadku muru berli ń skiego i rozpocz ę ciu transformacji politycznej i gospodarczej staje si ę jasne, ż e forsowanej przebudowie gospodarek wschodnioeuropejskich w formie prywatyzacji i w łą czenia w globaln ą gospodark ę bazuj ą c ą na konkurencji nie towarzyszy ł o w wystarczaj ą cym stopniu zabezpieczenie w wymiarze spo ł ecznym. Podstaw ą tego jest sprawny dialog spo ł eczny, bazuj ą cy na nieograniczonej wolno ś ci zwi ą zkowej i umo ż liwionej przez to dwustronnej regulacji stosunków pracy. Europejski model spo ł eczny, którego urzeczywistnienie jest sta ł ym zadaniem wszystkich europejskich zwi ą zków zawodowych, wymaga od wszystkich zainteresowanych stron sta ł ego d ąż enia do po łą czenia dynamiki gospodarczej z równowag ą spo ł eczn ą. Ta ostatnia sk ł ada si ę przede wszystkim z odpowiedniego udzia ł u we wspólnie osi ą gni ę tym zysku gospodarczym, jak i z uwzgl ę dnienia ogólnie obowi ą zuj ą cych standardów wspólnotowego prawa pracy. Nieprzestrzeganie tych, zapewnionych w podstawowych konwencjach MOP, zasad w praktykowanej gospodarce, jak i poszczególne trendy w najnowszym orzecznictwie Europejskiego Trybuna ł u Sprawiedliwo ś ci, prowadz ą do nasilenia konkurencji mi ę dzy poszczególnymi lokalizacjami i tym samym szkodz ą wszystkim zatrudnionym Europejczykom. Z tego powodu Europejska Konfederacja Zwi ą zków Zawodowych walczy o jednoznaczne nadanie wy ż szo ś ci prawom pracowniczym nad swobodami wspólnego rynku, poprzez zakotwiczenie ich w uzupe ł niaj ą cym Protokole Post ę pu Spo ł ecznego w Traktacie lizbo ń skim. Bez widocznych post ę pów w urzeczywistnianiu naszej wizji Europy socjalnej, nie mo ż e si ę powie ść uzyskanie akceptacji stoj ą cej przed nami integracji unijnej i rozszerzenia UE przez obywateli wszystkich krajów cz ł onkowskich. Stanowi to dla nas wyj ą tkowo wa ż n ą kwesti ę, bowiem zarówno pa ń stwa cz ł onkowskie Unii Europejskiej, jak i spo ł ecze ń stwa transformacyjne wschodniej Europy Ś rodkowej i Ba ł kanów Zachodnich traktuj ą Bruksel ę jako ostoj ę my ś li europejskiej, jak i zwi ą zanej z ni ą ponadnarodowej solidarno ś ci i europejskiego modelu spo ł ecznego. Nie mo ż emy lekkomy ś lnie nara ż a ć zwi ą zanych z tym procesów zmian i nadziei. Europejskie zwi ą zki zawodowe musz ą mie ć w tym zasadniczy udzia ł. Po pierwsze musz ą dzia ł a ć tam, gdzie nale ż y zaj ąć si ę bezpo ś redni ą reprezentacj ą interesów pracowników, którzy szczególnie ucierpieli na skutek aktualnego rozwoju poprzez utrat ę pracy, statusu lub nierówno ś ci spo ł eczne. Ponadto powinny pe ł ni ć funkcj ę gwaranta i ﬁ laru zagro ż onej w czasach kryzysu sprawiedliwo ś ci spo ł ecznej, jak i wymaga ń spo ł ecznej gospodarki rynkowej. Zdolne do dzia ł ania zwi ą zki zawodowe, które, jako niezale ż ne organizacje, skutecznie reprezentuj ą interesy swoich cz ł onków, s ą tak samo niezb ę dne do rozwoju spo ł ecze ń stwa i gospodarki, maj ą cej sprosta ć przysz ł ym wymogom, jak dialog partnerów spo ł ecznych, wymagaj ą cy jednak ci ą g ł ej rozbudowy. Mo ż liwo ś ci skutecznego dzia ł ania zwi ą zków zawodowych s ą w praktyce nadal zbyt cz ę sto ograniczane, co dokumentuje poni ż sza praca na temat sytuacji w postsocjalistycznych krajach Europy Wschodniej i Ba ł kanów Zachodnich, jako kandydatów do kolejnego etapu rozszerzenia UE. Niniejsza analiza, sk ł adaj ą ca si ę z informacji uzyskanych od zainteresowanych, dobitnie ukazuje przeszkody stoj ą ce na drodze skutecznej rekrutacji nowych cz ł onków, praktykowanej wolno ś ci zwi ą zkowej, dialogowi partnerów spo ł ecznych, jak i przeforsowaniu praw pracowniczych w Europie Ś rodkowo- i Po ł udniowo-Wschodniej. Przyj ę ta w publikacji perspektywa porównawcza, w której Ba ł kany Zachodnie zaliczane s ą do regionu europejskiego, stanowi swoistego rodzaju novum. Zawarte w niej fakty powinny zosta ć wzi ę te pod uwag ę zarówno poprzez poszczególne lokalne organizacje, jak i na szczeblu europejskim. 4

WERSJA SKRÓCONA W JĘZYKU POLSKIM : WOLNOŚĆ ZWIĄZKOWA, PRAWA PRACOWNIKÓW I DIALOG Widoczne tutaj przeszkody natury prawnej i organizacyjnej musz ą zosta ć jak najszybciej usuni ę te ze wzgl ę du na dynamiczne zmiany strukturalne w przedsi ę biorstwach i w szczególno ś ci na znacznie powi ę kszaj ą c ą si ę liczb ę ma ł ych i ś rednich zak ł adów w tym regionie. Stanowi to zadanie dla polityki i zwi ą zków zawodowych – w poszczególnych krajach, tak samo jak na szczeblu europejskim. Wdroż enie dyrektywy UE o informacji i przeprowadzaniu konsultacji z pracownikami wymaga od wszystkich stron podj ę cia dalszych wysi ł ków. Niemniej wa ż ny jest prawny nadzór nad naruszeniem norm prawa pracy, w Europie Zachodniej skutecznie wykonywany przez s ą dy pracy. Ma on najwi ę kszy priorytet w szczególno ś ci w nowych krajach cz ł onkowskich w kwestii zagwarantowania skutecznej wolno ś ci zwi ą zkowej i stabilnych stosunków pracy. Europejska Konfederacja Zwi ą zków Zawodowych b ę dzie w dalszym ci ą gu anga ż owa ć si ę w rozwi ą zywanie wspomnianych problemów. Bruksela, lipiec 2009 r. John Monks Sekretarz Generalny Europejskiej Konfederacji Zwi ą zków Zawodowych (EKZZ) 5

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG Wersja skrócona w języku polskim Wersja skrócona wyników ankiet przeprowadzonych w 16 krajach Europy Wschodniej W 10 nowych krajach cz ł onkowskich UE z Europy Wschodniej jak i w obecnych i przysz ł ych krajach kandyduj ą cych do cz ł onkostwa w UE z Ba ł kanów Wschodnich ju ż od niemal ż e dwóch dekad mamy do czynienia z procesem transformacji, który niesie za sob ą daleko si ę gaj ą ce skutki. W przypadku niektórych krajów proces ten wydaje si ę by ć zako ń czony na skutek wej ś cia lub planowanego przyst ą pienia do strefy euro. Wi ążę si ę to ze sta ł ymi wyzwaniami wobec politycznych i spo ł ecznych aktorów tych krajów. Musz ą oni w sposób spo ł eczny poradzi ć sobie z przestawieniem na gospodark ę rynkow ą i prywatyzacj ę, z redukcj ą personelu i bezrobociem, jak i z bie żą cymi kwestiami zwi ą zanymi z integracj ą europejsk ą. Nie wspominaj ą c ju ż o obecnych wyzwaniach, jakie stawia przed wszystkimi ś wiatowy kryzys gospodarczy. Jednocze ś nie nie da si ę nie zauwa ż y ć, spowodowanego utrat ą cz ł onków i znaczenia, os ł abienia zwi ą zków zawodowych w Europie Wschodniej. Brak przymusu przyst ą pienia do organizacji zwi ą zkowej skutkuje mniejsz ą ilo ś ci ą sk ł adek cz ł onkowskich, co wi ąż e si ę ze znacznie bardziej sk ą pymi zasobami ﬁ nansowymi potrzebnymi do sprostania wzrastaj ą cym wymogom odno ś nie profesjonalno ś ci i doradztwa ze strony liderów zwi ą zkowych. Ale to w ł a ś nie społ eczne wyzwania, które nios ł a za sob ą transformacja wymaga ł y silnego kolektywnego oporu ze strony pracowników poprzez mocne zwi ą zki zawodowe. Jednak ż e fakt, i ż rzeczywista gotowo ść do cz ł onkostwa w zwi ą zku zawodowym, jak i mo ż liwa percepcja rozszerzonych obecnie przez nowe kodeksy pracy praw pracowniczych nie sprostuj ą tym wymaganiom ma najwyra ź niej g łę biej si ę gaj ą ce powody. Przedstawiciele Fundacji im. Friedricha Eberta zajmuj ą cy si ę wspó ł prac ą zwi ą zków zawodowych w Europie Wschodniej ze wzgl ę du na swoj ą d ł ugoletni ą dzia ł alno ść postanowili zidenty ﬁ kowa ć te przyczyny i opisa ć ich genez ę w odr ę bnej analizie. Stwierdzenie Clemensa Rode, kierownika regionalnego projektu ds. wspó ł pracy zwi ą zków zawodowych w warszawskim biurze Fundacji im. Friedricha Eberta, ż e„niskie uzwi ą zkowienie jest nie tylko spowodowane wrogim nastawieniem mened ż erów i przedsi ę biorców do zwi ą zków zawodowych. Istniej ą te ż prawne przeszkody przyst ą pienia do organizacji zwi ą zkowej. Przyk ł adowo w Polsce do za ł o ż enia i zarejestrowania w s ą dzie zwi ą zku zawodowego wymagana jest liczba 10 pracowników w jednym zak ł adzie pracy. Nie wyst ę puje tam zjawisko d ł ugoletniego cz ł onkostwa w bran ż owym zwi ą zku zawodowym(…).” by ł o bezpo ś rednim impulsem do przeprowadzenia niniejszych bada ń. W poszukiwaniu dalszych przyczyn obecnej sytuacji zwi ą zków zawodowych powsta ł a koncepcja przeprowadzenia badania w formie ankiet na temat aktualnej sytuacji wolno ś ci zwi ą zkowej we wszystkich nowych krajach cz ł onkowskich UE. Ankiety zosta ł y przekazane przedstawicielom zwi ą zków zawodowych i prawnikom, ekspertom w dziedzinie prawa pracy, z postsocjalistycznych krajów Europy Ś rodkowo-Wschodniej, które przyst ą pi ł y do UE w 2004 r., jak i z dwóch krajów wschodniej cz ęś ci Ba ł kanów – Rumunii i Bu ł garii. Celem przeprowadzenia ankiet by ł o uzyskanie informacji, jakie s ą prawne lub innego rodzaju przeszkody wst ą pienia do zwi ą zku zawodowego i stosowania prawa wolno ś ci zwi ą zkowej i w jakim stopniu obowi ą zuj ą mechanizmy kontroli i sankcji za ich naruszenie. Szczegó ł owe odpowiedzi na te i inne pytania zawarte w ankietach uzyskano od przedstawicieli wszystkich krajów. Stanowi ą one g ł ówn ą podstaw ę niniejszej analizy. Równolegle do tego Frank Handtke, regionalny koordynator FES w Belgradzie przej ął inicjatyw ę we wspomnianym projekcie i rozszerzy ł badanie stosuj ą c nieco zmody ﬁ kowan ą metodyk ę. Eksperci z sze ś ciu krajów Ba ł kanów Zachodnich, obok z pa ń stw powsta ł ych po rozpadzie Jugos ł awii równie ż z Albanii, sporz ą dzili obszerne raporty na temat rzeczywistej sytuacji wolno ś ci zwi ą zkowej i dialogu spo ł ecznego w danym pa ń stwie. W nast ę pnej fazie przeprowadzono w stolicach tych 6 krajów specjalne warsztaty z udzia ł em przedstawicieli zwi ą zków zawodowych, organizacji pracodawców i ministerstw pracy danego pa ń stwa w celu dog łę bnej analizy uzyskanych wyników. Chorwacja i Czarnogóra s ą obecnie o ﬁ cjalnymi kandydatami do przyst ą pienia do UE. 6

WERSJA SKRÓCONA W JĘZYKU POLSKIM : WOLNOŚĆ ZWIĄZKOWA, PRAWA PRACOWNIKÓW I DIALOG Dalsze ź ród ł a niniejszego badania porównawczego stanowi ą wyniki raportów dot. poszczególnych krajów Europejskiej Fundacji ds. Poprawy Warunków Ż ycia i Pracy z Dublina na temat„Capacity building” partnerów spo ł ecznych w nowych krajach cz ł onkowskich i pa ń stwach kandyduj ą cych do UE, jak i pro ﬁ le„industrial relations” krajów UE-27(por. Van Gyes et al. 2007). Informacji uzupe ł niaj ą cych dostarczaj ą okresowe raporty Mi ę dzynarodowej Konfederacji Zwi ą zków Zawodowych(MKZZ) na temat ł amania praw zwi ą zków zawodowych w poszczególnych krajach(ostatni MKZZ 2009). Rzeczywiste warunki wolności związkowej i stosunków pracy w Europie Wschodniej Od pocz ą tku integracji europejskiej pod koniec lat 80-tych„wymiar spo ł eczny” stanowi ł jeden z podstawowych ﬁ larów tworz ą cego si ę europejskiego modelu spo ł ecznego. Projekt integracji, obejmuj ą cy coraz wi ę ksz ą liczb ę krajów Europy, bazuje na strukturalnym powi ą zaniu dynamiki gospodarczej z wyrównaniem z sferze spo ł ecznej. Jest on realizowany na poszczególnych szczeblach„dialogu spo ł ecznego” – europejskim, krajowym, sektorowym i zak ł adowym. Wolno ść zwi ą zkowa i zwi ą zane z ni ą podstawowe prawa pracownicze i pracodawców stanowi ą niezb ę dn ą podstaw ę sprawnie funkcjonuj ą cych stosunków pracy na wspomnianych szczeblach. Prawa te gwarantuj ą Europejska Karta Spo ł eczna i konstytucje nowych krajów cz ł onkowskich. Podstawowe konwencje MOP dot. wolno ś ci zrzeszania i negocjacji zosta ł y w pe ł ni raty ﬁ kowane przez kraje cz ł onkowskie. Inn ą kwesti ą jest jednak nieograniczone wykonywanie wymienionych praw podstawowych. Wszystko to stanowi temat niniejszej analizy stanu faktycznego i de ﬁ cytów w stosunkach pracy w UE-27 poszerzonej o 10 postsocjalistycznych pa ń stw i na Ba ł kanach Zachodnich. 1. Sytuacja w Europie Środkowo-Wschodniej Zwi ą zki zawodowe w Europie niemal ż e bez wyj ą tku maj ą do czynienia z dramatycznym i na razie niemo ż liwym do zahamowania spadkiem liczby cz ł onków: zachodnioeuropejskie organizacje pracowników od po ł owy lat 70-tych, zrzeszenia pracownicze w Europie Wschodniej, niegdy ś poprzez przymus cz ł onkostwa wspierane przez pa ń stwo, wraz z nadejś ciem transformacji gospodarki rynkowej przemienił y si ę z agencji dbaj ą cych o socjalny dobrobyt pracowników w gwarantów odpowiednich p ł ac i zatrudnienia. Taka transformacja nios ł a za sob ą du ż e straty: po 1995 r. uzwi ą zkowienie zmniejszy ł o si ę ś rednio o po ł ow ę(zestawienie 1). Przed przyj ę ciem nowych krajów cz ł onkowskich Komisja Europejska w prowadzonych procedurach screeningu zwraca ł a wystarczaj ą c ą uwag ę na wdraż anie najwa ż niejszych przepisów prawnych dot. zabezpieczenia wolno ś ci zwi ą zkowej. Podstawy prawne do prowadzenia dialogu spo ł ecznego zosta ł y w czysto formalnej formie bez wyj ą tku zapewnione. Istnieje wystarczaj ą ca ilo ść ustaw i nowelizacji prawa. Problematyczna jest jedynie ich implementacja, mimo cz ęś ciowo bardzo obszernych regulacji dot. przyk ł adowo odr ę bnych ustaw o zwi ą zkach zawodowych, wymaganych kryteriów odno ś nie reprezentatywno ś ci i obowi ą zku rejestracji, jak i wykluczenia poszczególnych osób z mo ż liwo ś ci cz ł onkostwa lub pe ł nienia funkcji zwi ą zkowych. Trend ten jest wzmacniany przez cz ęś ciowo bardzo restrykcyjne ustawodawstwo dot. prowadzenia strajków, które cz ę sto niemal ż e wyklucza mo ż liwo ść prowadzenia sporów zbiorowych Ograniczenia ustawowe pojawiaj ą si ę ju ż na etapie przepisów dot. minimalnej liczby osób wymaganej do utworzenia zak ł adowej podstawowej organizacji zwi ą zkowej. Łą cz ą si ę one z przepisami statutowymi zwi ą zków zawodowych, które wykluczaj ą powo ł anie przedstawicielstwa interesów pracowniczych w szybko przybieraj ą cych na liczbie ma ł ych i ś rednich przedsi ę biorstwach(M Ś P)(por. przepisy w Polsce, Rumunii i Chorwacji w zestawieniu 2). Znaczenie przepisów, które poprzez obecny trend tworzenia coraz mniejszych jednostek przedsi ę biorstw wykluczaj ą wi ę ksze lub mniejsze grupy pracowników, uwidacznia si ę poprzez fakt, i ż negocjacje p ł acowe maj ą miejsce g ł ównie wy łą cznie w zak ł adach pracy, co zak ł ada istnienie odpowiedniej zwi ą zkowej organizacji podstawowej. Dodatkowe utrudnienie stanowi, cz ęś ciowo bardzo rozbudowany, pluralizm organizacyjny – w odniesieniu do obu partnerów spo ł ecznych(zestawienie 3). W krajach z wyra ź nym rozdrobnieniem zrzesze ń ingeruje pa ń stwo: poprzez ustalenie wytycznych liczbowych w celu okre ś lenia statusu tzw. reprezentatywno ś ci organizacji. Ustalane s ą okre ś lone minimalne udzia ł y procentowe cz ł onków, za pomoc ą 7

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG Zestawienie 1: Spadek liczby członków związków zawodowych w Europie Wschodniej i Zachodniej(1995 –2007) 90 1995 2007 80 70 60 % 50 40 30 20 10 0 EE LT PL LV HU CZ SK SI RO BG HR EU DE AU DK SE 15 1995 32 20 33 28 63 46 57 63 60 35 65 31 29 41 85 84 2007 12 13 13 17 17 20 22 40 35 20 35 26 20 33 75 72 Źródło: EU, EU-Foundation, BwP 2009 Zestawienie 2: Wysokie progi dot. utworzenia zakładowego przedstawicielstwa związkowego 50 50 40 30 30 Minimalna liczba do założenia Zakładowa podstawowa organizacja możliwa od… Liczba członków 20 15 10 3 3 0 10 10 10 5 5 2 3 3 3 1 LV* LT* RO HU PL HR BG EE SK CZ SLO * lub przynajmniej 1/4 załogi na LV lub 1/5 na LT(jednak przynajmniej 3 prac.) których okre ś la si ę zdolno ść organizacji do zawierania uk ł adów zbiorowych pracy oraz cz ł onkostwo w trójstronnych radach spo ł eczno-gospodarczych. Z przepisami tego rodzaju łą cz ą si ę jednak ż e równie ż regulacje dot. wolno ś ci zwi ą zkowej, które mog ą mie ć decyduj ą ce znaczenie. Ponadto okre ś lone grupy osób ze wzgl ę du na przepisy prawne lub statutowe nie maj ą prawnej lub fak8 tycznej mo ż liwo ś ci przyst ą pienia do zwi ą zku zawodowego. Istotnym„ ﬁ ltrem” jest przepis statutowy, wed ł ug którego do zwi ą zku zawodowego mo ż na przyst ą pi ć jedynie poprzez istniej ą c ą zak ł adow ą reprezentacj ę zwi ą zkow ą, która jednak ż e zak ł ada odpowiedni ą liczb ę minimaln ą cz ł onków. Kolejnym wymogiem cz ę sto jest istniej ą ca umowa o prac ę, co wyklucza cz ł onkostwo osób bezrobotnych, przyuczaj ą cych si ę do zawodu, studentów, emerytów,

WERSJA SKRÓCONA W JĘZYKU POLSKIM : WOLNOŚĆ ZWIĄZKOWA, PRAWA PRACOWNIKÓW I DIALOG rencistów, jak i osoby pracuj ą ce na podstawie umowy o dzie ł o lub zatrudnione na czas okre ś lony. Prawo cz ę sto wyklucza zrzeszanie si ę ca ł ych grup zawodowych, przede wszystkim w sektorze publicznym(tab. 1). Zsumowuj ą c wszystkie przeszkody stoj ą ce na drodze przyst ą pienia do zwi ą zku zawodowego i tym samym swobodnemu korzystaniu z wolno ś ci zwi ą zkowej w Europie Wschodniej, otrzyma si ę potrójny „ ﬁ ltr” poszczególnych powodów wykluczenia. Zestawienie 3: Duże zróżnicowanie reprezentatywnych krajowych konfederacji partnerów społecznych 14 Związki zawodowe 12 Pracodawcy 10 8 6 4 2 0 LV SK CZ EE BG LT PL HR RO* HU SI** Związki zawodowe 1 1 2 2 2 3 3 5 5 6 7 Pracodawcy 1 2 2 1 6 2 4 1 13 9 4 *w 2008 r. połączone w 2 org. parasolowe+ UNPR**u PD: łącznie z 2 izbami gosp. Tab.1: Bariery i osoby wykluczone z możliwości przystąpienia do związku zawodowego Litwa Łotwa Polska Słowacja Rumunia osoby wykluczone z możliwości przystąpienia do związku zawodowego Członkami mogą zostać jedynie osoby czynne zawodowo, tzn. nie: studenci, osoby bezrobotne, emeryci i renciści, osoby wykonujące wolny zawód Członkostwo możliwe jedynie dla osób czynnych zawodowo, nie dla: osób zatrudnionych w państwowej służbie bezpieczeństwa (jak np. policji przygranicznej i in. Wykluczeni są: osoby nie pozostające w stałym stosunku pracy, osoby pracujące na podstawie umowy o dzieło, studenci, osoby samozatrudnione; Urzędnicy nie mogą być aktywnymi funkcjonariuszami związkowymi Ograniczenia prawne tylko dla osób zatrudnionych w siłach zbrojnych Wykluczeni: urzędnicy rządowi, zatrudnieni w policji, wojsku i telekomunikacji bariery dostępu Przystąpienie zazwyczaj jedynie poprzez zakładową organizację podstawową, w wyjątkowych przypadkach również poprzez branżę; Przystąpienie zazwyczaj poprzez zakładową organizację podstawową(wysoki pułap dla małych i średnich przedsiębiorstw – MŚP) Przystąpienie w zależności od statutu związku poprzez zakładową organizację podstawową, do której założenia wymagana jest liczba 10 osób. Ta przeszkoda wyklucza ca. 30% pracowników od możliwości członkostwa, są oni bowiem zatrudnieni w MŚP nie przekraczających 10 zatrudnionych. Rozróżnienie między członkiem zwyczajnym i nadzwyczajnym (osoby niezdolne do wykonywania pracy, emeryci, renciści, osoby przebywające na urlopie macierzyńskim itp.) Podstawą założenia przedstawicielstwa związkowego jest stosunek pracy w zakładzie 9

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG Kumulacja wymienionych trzech typów rzeczywistych przeszkód wst ą pienia do zwi ą zku zawodowego powoduje szczególnie wysokie wykluczenie osób zatrudnionych w M Ś P, tzn. przede wszystkim w bran ż ach charakteryzuj ą cych si ę struktur ą ma ł ych przedsi ę biorstw(tak jak w licznych, na nowo powsta ł ych, zak ł adach sektora us ł ugowego czy rzemie ś lniczego). Mo ż e stanowi ć to znaczny odsetek pracowników i tym samym potencjalnych cz ł onków zwi ą zków zawodowych – szacunkowo 40%, a nawet wi ę cej. Dochodz ą do tego jeszcze inne czynniki demotywuj ą ce pracowników do przynale ż no ś ci do zwi ą zku zawodowego, mianowicie wykluczenie okre ś lonych grup pracowników z mo ż liwo ś ci regulacji ich warunków pracy poprzez uk ł ad zbiorowy pracy(wi ę cej na ten temat por. zestawienie 6). W skrajnym przypadku przez nagromadzenie si ę wszystkich niekorzystnych czynników jedynie mniejszo ść osób zatrudnionych b ę dzie posiada ł a rzeczywisty interes w cz ł onkostwie w zwi ą zku zawodowym. Brak motywacji do wst ą pienia dodatkowo wzmacnia negatywny wizerunek zwi ą zków zawodowych w opinii F iltr 1: Przystąpienie zasadniczo możliwe jedynie poprzez podstawową organizację zakładową • Litwa • Łotwa • Polska Filtr 2: Podstawowa organizacja zakładowa może powstać dopiero przy odpowiedniej liczbie członków • Polska: 10 • Chorwacja: 10 • Litwa: 3 • Łotwa: 3 • Słowacja: 3 Filtr 3: Członkostwo możliwe jedynie dla osób czynnych zawodowo • Litwa: osoby bezrobotne, studenci, emeryci i renciści nie mogą przystąpić • Łotwa: wykluczenie pracowników państwowych służb bezpieczeństwa (ale brak ograniczeń dla osób uczących się zawodu) • Polska: nie mogą przystąpić osoby zatrudnione na czas określony, pracujące na podstawie umowy o dzieło, emeryci i renciści, studenci • Słowacja: osoby nie czynne zawodowo mogą być jedynie członkami nadzwyczajnymi • Rumunia: wymagany stosunek pracy, ale członkostwo możliwe tez dla emerytów i rencistów, jednak nie dla pracowników: policji, sił zbrojnych, telekomunikacji • Chorwacja: ustawowo jedynie osoby czynne zawodowo, często jednak ignorowane w praktyce Wniosek: największe przeszkody poprzez kumulację ﬁltrów Filtr 1: Organizacja podstawowa Filtr 2 Liczba minimalna Polska X X Litwa X X Łotwa X X Słowacja – X Rumunia – – Chorwacja – – Filtr 3: Umowa o pracę X X – X X X 10

WERSJA SKRÓCONA W JĘZYKU POLSKIM : WOLNOŚĆ ZWIĄZKOWA, PRAWA PRACOWNIKÓW I DIALOG publicznej oraz ró ż nego rodzaju utrudnienia, które stawiaj ą przed zwi ą zkowcami pracodawcy. Nie we wszystkich krajach zapewniony jest te ż nieograniczony dost ę p zwi ą zku zawodowego do zak ł adu pracy w celach werbowania i opieki nad cz ł onkami. Przyk ł adowo na W ę grzech taka mo ż liwo ść istnieje jedynie wtedy, gdy w danym zak ł adzie wyka ż e si ę okre ś lony odsetek cz ł onkostwa. Utrudnia to tym samym nadzór nad stosowaniem przepisów prawnych( łą cznie z ogólnie obowi ą zuj ą cymi warunkami zawartymi w uk ł adach zbiorowych pracy). Dyskryminacja związkowców i funkcjonariuszy związkowych Wszystkie kraje zg ł aszaj ą szerok ą gam ę barier stoj ą cych na drodze dzia ł aniom zwi ą zkowym – od zastraszania pojedynczych osób a ż po znaczne naruszanie prawa na skutek prywatyzacji i restrukturyzacji, jak m.in. • gro ź ba zwolnieniem i zwolnienie – bez mo ż liwoś ci lub skutecznej ochrony prawnej(mimo wyroków s ą dowych!) • próba zastraszenia i mobbing przez dyrekcj ę zak ł adu • przeniesienia w obr ę bie zak ł adu lub do outsourcowanych dzia ł ów zak ł adu i pó ź niejsze zamkni ę cie zak ł adu • zmiana stosunku pracy z umowy o prac ę na umow ę o dzie ł o, co wyklucza mo ż liwo ść cz ł onkostwa • obietnica zmiany stosunku pracy z zatrudnienia na czas okre ś lony pod warunkiem wyst ą pienia ze zwi ą zku • specjalne premie dla osób niezrzeszonych • ci ą g ł e żą danie pracodawcy do ujawniania potr ą ce ń z zarobków na sk ł adki cz ł onkowskie Struktury składek członkowskich i ﬁnansowe związków zawodowych Istotn ą kwesti ą okre ś laj ą c ą faktyczn ą skuteczno ść zrzeszenia s ą równie ż regulacje dotycz ą ce pobierania i dystrybucji sk ł adek cz ł onkowskich oraz pytanie, czy dane regulacje zapewniaj ą organizacjom zwi ą zkowym na szczeblu bran ż owym lub konfederacjom wystarczaj ą ce mo ż liwo ś ci dzia ł ania. Z regu ł y sk ł adki cz ł onkowskie s ą, jak w minionych czasach, pobierane przez pracodawc ę poprzez potr ą canie ich z wynagrodzenia. Metoda ta wydaje si ę by ć wygodna, wi ąż e si ę jednak z powstaniem korzystnego dla pracodawcy dyscyplinuj ą cego instrumentu nadzoru. Poniewa ż ś rednio 60 – 90% sk ł adek cz ł onkowskich zazwyczaj pozostaje w zak ł adowej organizacji zwi ą zkowej, jedynie minimalny, cz ę sto niewystarczaj ą cy, odsetek ś rodków tra ﬁ a do centrali na poziomie sektora lub konfederacji. W ten sposób dochodzi do du ż ych braków ś rodków ﬁ nansowych do prowadzenia kampanii, zatrudnienia ekspertów z dziedziny prawa, ekonomii i negocjacji uk ł adów zbiorowych pracy, jak i werbowania cz ł onków i PRu. Podstawy zakładowego przedstawicielstwa interesów pracowniczych Zak ł adowe przedstawicielstwo pracowników jest w Europie Wschodniej tradycyjnie domen ą lokalnych organizacji zwi ą zkowych, przy czym zrzeszona jest mniejszo ść osób zatrudnionych, w szczególno ś ci w M Ś P, w których przewa ż nie nie ma zwi ą zków zawodowych. Odsetek pracowników reprezentowanych przez przedstawicielstwo interesów pracowniczych zwi ę ksza si ę zasadniczo tam, gdzie mo ż liwe jest powo ł anie zinstytucjonalizowanego przedstawicielstwa w formie rad zak ł adowych(zestawienie 4: lewa po ł owa wykresu: kraje bez rad zak ł adowych). Mimo stosunkowo niskiego uzwi ą zkowienia, tam, gdzie obok przedstawicielstwa zwi ą zkowego – i najlepiej we wspó ł pracy z nim – powo ł ane zosta ł o ogólne przedstawicielstwo pracownicze(rada zak ł adowa), wy ł onione poprzez wybory przeprowadzone w ś ród ca ł ej za ł ogi i posiadaj ą ce prawnie zagwarantowane prawa do wspó ł dzia ł ania, wyst ę puje wi ę kszy stopie ń reprezentacji(por. prawa po ł owa zestawienia – od W ę gier). Podstaw ą dla skutecznej i wzmacniaj ą cej si ę wzajemnie wspó ł pracy jest jasno zde ﬁ niowany podzia ł zada ń pomi ę dzy zwi ą zkiem zawodowym, jako strony w negocjacjach uk ł adów zbiorowych pracy, a prawnie ustanowionym przedstawicielstwem interesów pracowniczych. Do ś wiadczenia mi ę dzynarodowe potwierdzaj ą, i ż mo ż e to stanowi ć wparcie dla rekrutacji i przywi ą zania cz ł onków, zak ł adaj ą c, ż e zwi ą zki zawodowe aktywnie korzystaj ą z tego narz ę dzia. 11

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG Zestawienie 4: Odsetek pracowników reprezentowanych przez związek zawodowy lub radę zakładową w przedsiębiorstwie (w stosunku do danego uzwiązkowienia) 70 60 50 40 % 30 20 10 0 Uzwiązkowienie Przedstawicielstwo interesów w zakładzie 35 35 38 25 25 20 20 22 20 20 17 13 13 12 LT PL EE LV BG CZ RO 59 50 50 52 40 40 36 35 22 17 26 20 HU SK HR SI EU 15 DE BwP 2009 Prawo wspólnotowe poprzez dyrektyw ę z 2002 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji poruszy ł o kwesti ę wymogów minimalnych przedstawicielstwa i partycypacji pracowniczej. Najistotniejsz ą podstaw ą wspó ł dzia ł ania zwi ą zków zawodowych i rad zak ł adowych w przedsi ę biorstwie jest udzielanie im informacji na czas i w sposób wyczerpuj ą cy. Rz ą dy nowych krajów cz ł onkowskich wdro ż y ł y wymienion ą propozycj ę regulacji w ró ż norodnej formie. Dotychczas na terenie Europy Wschodniej i Po ł udniowej jedynie na W ę grzech, S ł owenii i w Chorwacji rady zak ł adowe dzia ł aj ą w szerokiej skali. Obok niech ę ci zwi ą zków zawodowych do tego nowego narz ę dzia dualnej reprezentacji, istotnym problemem praktykowanej wolno ś ci zwi ą zkowej, równie ż w przypadku powo ł ania rad zak ł adowych, okazuje si ę by ć prawny wymóg odnosz ą cy si ę do liczby pracowników z zak ł adzie pracy. Dyskryminuje to ponownie du żą liczb ę osób zatrudnionych w M Ś P(zestawienie 5). Zestawienie 5: Minimalna liczba osób zatrudnionych wymagana do utworzenia rady zakładowej w Europie Wschodniej 50 50 50 51 50 40 30 30 21 21 20 20 20 15 15 10 10 5 0 PL BG* SK** EE** RO SI** LT** HU*** CZ** LV HR BIH SRB * W wyodrębnionej części przedsiębiorstwa można wybrać przedstawicielstwo zakładowe już od 20 pracowników. ** Poniżej tego pułapu: 1 przedstawiciel zatrudnionych(w SK: od 5 pracowników; w CZ przy ilości mniejszej niż 10 pracowników, w EE prawnie bez pełnych praw do informacji i konsultacji) *** 1 przedstawiciel załogi, dopiero od 51 osób zatrudnionych wieloczłonowa rada zakładowa. 12

WERSJA SKRÓCONA W JĘZYKU POLSKIM : WOLNOŚĆ ZWIĄZKOWA, PRAWA PRACOWNIKÓW I DIALOG Prawo układowe i polityka w zakresie rozdziału W Europie Wschodniej(z wyj ą tkiem S ł owenii i w pewnym wymiarze S ł owacji, Rumunii i Bu ł garii) uk ł ady zbiorowe zawierane s ą w g ł ównej mierze na szczeblu zak ł adowym. Pozycja zwi ą zków zawodowych na tym szczeblu stanowi zatem decyduj ą ce kryterium skorzystania z wolno ś ci zwi ą zkowej – ze znacznymi konsekwencjami dla skutków materialnych polityki w zakresie rozdzia ł u. Kwestia zdolnoś ci zwi ą zku zawodowego do zawierania uk ł adów zbiorowych pracy jako strony uk ł adowej jest uwarunkowana prawem krajowym, czyli spe ł nieniem wymogów reprezentatywno ś ci poprzez ustalone minimalne cz ł onkostwo za ł ogi. Kraje, w których w gospodarce prywatnej p ł ace negocjowane s ą wy łą cznie na szczeblu zak ł adowym (por. zestawienie 6, pa ń stwa w ramce po lewej stronie) wykazuj ą ni ż szy stopie ń obowi ą zywania uk ł adów zbiorowych pracy ni ż kraje, w których równie ż lub w g ł ównej mierze zawierane s ą ponadbran ż owe uk ł ady zbiorowe. Grupy pracowników nie objęte negocjacjami porozumień zbiorowych Obok stwarzaj ą cego problemy wykluczenia wielu osób zatrudnionych w M Ś P, które ze wzgl ę du na wielko ść zak ł adu, w którym s ą zatrudnione, nie ma maj ą mo ż liwo ś ci wst ą pienia do zwi ą zku zawodowego zawieraj ą cego w ich imieniu uk ł ady zbiorowe pracy, wiele pracowników sektora publicznego w krajach Europy Ś rodkowo-Wschodniej równie ż nie ma takiej mo ż liwo ś ci ze wzgl ę du na restrykcyjne przepisy prawne. Wy łą czeni z mo ż liwo ś ci uczestniczenia w negocjacjach uk ł adów zbiorowych pracy s ą nie tylko urz ę dnicy, ale równie ż niektórzy pracownicy rz ą dowi. W Chorwacji porozumienia zbiorowe w sektorze publicznym zawierane s ą jedynie odno ś nie p ł ac podstawowych, nie mog ą dotyczy ć pozosta ł ych elementów pensji. Na W ę grzech zawieranie uk ł adów zbiorowych w instytucjach i zak ł adach publicznych jest mo ż liwe jedynie wtedy, gdy ponad 25% pracowników nale ż y do negocjuj ą cego zwi ą zku zawodowego. Ograniczone przepisami prawnymi możliwości prowadzenia strajku W celu zawarcia uk ł adu zbiorowego pracy, niezb ę dne jest posiadanie przez zwi ą zki zawodowe narz ę dzia, jakim jest gro ź ba lub rzeczywiste przeprowadzenie sporu zbiorowego jako ś rodek ostateczny. Analizuj ą c statystki strajków w Europie Wschodniej, szczególnie w sektorze prywatnym, mo ż na doj ść do wniosku, ż e ten w ł a ś nie ś rodek nacisku, u ż ywany tak cz ę sto w czasach prze ł omu w ostatnich latach, obecnie stosowany jest coraz rzadziej. Powodem jest, obok zmniejszaj ą cego si ę uzwi ą zkowienia, cz ę sto skrajnie restrykcyjne prawo strajkowe, które ju ż nie raz by ł o bezpo ś redni ą przyczyn ą interwencji odpowiednich gremiów MOP. Zestawienie 6: Odsetek obowiązywania układów zbiorowych pracy w stosunku do liczby zatrudnionych 100 80 60 % 40 Uzwiązkowienie Obowiązywanie ukł. Zbiorowych 20 0 LT EE LV PL CZ BG HU SK HR RO SI EU 15 EU 27 Uzwiązkowienie 13 12 17 13 20 20 19 22 35 35 40 26 25 Obowiązywanie ukł. 12 16 18 25 36 38 40 45 55 55 95 70 63 Zbiorowych BWP 2009 13

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG W celu ograniczenia nadmiernego korzystania z mo ż liwo ś ci strajku, poszczególne kraje stworzy ł y szerok ą gam ę ogranicze ń administracyjnych i zakazów(por. tab. 2). Tab. 2: Przepisy ograniczające rozwiązywanie sporów zbiorowych w Europie Środkowo-Wschodniej Wykluczone grupy pracowników Przepisy prawne Estonia sektor usług publicznych(państwo/ gminy), siły zbrojne termin ogłoszenia: 7 dni ew. rada zakładowa ma prawo do przeprowadzenia strajku Litwa pracownicy elektrowni, wojska pracownicy elektrociepłowni i gazowni(do 2005 r.) strajk obejmujący całą branżę w świetle prawa praktycznie niemożliwy wymagane 2/3 głosów załogi termin ogłoszenia: 7 dni w wielu„istotnych“ sektorach zaopatrzenia i usług 14 dni (plus wymóg gwarancji dyżuru) Łotwa oﬁcerowie policji, pracownicy służb bezpieczeństwa, ochrony granic, sił zbrojnych „istotne” sektory usług i zaopatrzenia(wymagana gwarancja dyżuru) wymagane 3/4 głosów załogi termin ogłoszenia: 10 dni strajk dopuszczalny z powodu naruszenia warunków umowy państwo może zabronić strajku ew. rada zakładowa ma prawo do przeprowadzenia strajku Polska sektor usług publicznych(państwo/ gminy): możliwe jedynie protesty lub demonstracje; tzw.„istotne“ służby, pracownicy sił zbrojnych, policji termin zgłoszenia demonstracji: 30 dni, ponadto wymogi bezpieczeństwa z uwzględnieniem przepisów ruchu drogowego surowe sankcjonowanie nielegalnych strajków Czechy sektory zaopatrzenia(sieci ropy naftowej, gazu i in.), służby bezpieczeństwa, pracownicy sił zbrojnych istotne sektory służby zdrowia i instytucje telekomunikacji głosowanie>50% zatrudnionych w przedsiębiorstwie lub branży(od 2007 r.: przynajmniej 50% uprawnionych do głosowania), jak i wymóg przynajmniej 2/3 głosów„za” przekazanie listy osób zmierzających strajkować(do 2006 r.), teraz tylko liczba osób niemożliwy strajk z powodu naruszenia warunków umowy Słowacja sektory zaopatrzenia(dystrybucja ropy naftowej, gazu i in.) strajk dopuszczalny ze względu na niedotrzymywanie postanowień układu zbiorowego pracy Węgry ograniczenia dla wielu obszarów sektora usług publicznych(wg. porozumienia ze związkami zawodowymi z 1994 r.)* niedozwolony spór zbiorowy w celu przedłużenia układu zbiorowego pracy, niedozwolone określone formy strajku; dopuszczalne postępowania dyscyplinarne Słowenia brak formalnych ograniczeń, jedynie wymóg gwarancji świadczenia usług niezbędnych do życia dozwolone jedynie procedury ze względu na naruszenie zasady negatywnej wolności związkowej Rumunia ograniczenia dla pracowników służby zdrowia, oświaty, komunikacji(radio i telewizja), w sektorze transportu, zaopatrzenia gazem i prądem(wymagany dyżur przynajmniej 1/3 załogi) termin zgłoszenia: 48 godzin przed rozpoczęciem strajku, przegłosowanie przez 50% członków lub ¼ załogi; strajki często uznawane za nielegalne i zawieszane przez sądy z powodów formalnych państwo może nałożyć obowiązek przeprowadzenia mediacji Bułgaria sektor usług publicznych(dozwolone jedynie protesty); pracownicy poczty, kolei(por. prawa kolumna) zaopatrzenie energią, komunikacja, służba zdrowia(do 2006 r.)* w przypadku kolei musi zostać zapewnione przynajmniej 50% obłożenie; krytykowane przez MOP Chorwacja ograniczenia w sektorze usług publicznych, dla pracowników policji, kolei, poczty, telekomunikacji, służby zdrowia strajk dopuszczalny jedynie wtedy, kiedy skończy się okres obowiązywania układu zbiorowego pracy. * Krytykowana przez Radę Europy za naruszenie postanowień Europejskiej Karty Społecznej 14

WERSJA SKRÓCONA W JĘZYKU POLSKIM : WOLNOŚĆ ZWIĄZKOWA, PRAWA PRACOWNIKÓW I DIALOG Tab. 3: Płaca minimalna w stosunku do średniej płacy w poszczególnych krajach(2008) 30 – 35% Rumunia Łotwa Litwa 35 – 40% Polska Węgry Czechy Chorwacja 41 – 46% Bułgaria Estonia Słowacja Słowenia Płaca minimalna zamiast porozumień zbiorowych W przypadku, w którym nie zosta ł y zawarte porozumienia zbiorowe, b ą d ź istniej ą ce porozumienia sektorowe nie obowi ą zuj ą wszystkich pracodawców danej bran ż y, gdy ż ministerstwo pracy nie nada ł o im statusu porozumie ń ogólnie obowi ą zuj ą cych(klauzula generalizuj ą ca), zatrudnionym pozostaj ą jedynie regulacje zawarte w ich umowach pracy i tym samym z regu ł y zabezpieczenie w formie ustawowej p ł acy minimalnej. Ś rednia p ł aca minimalna w UE wynosi maksymalnie 50% ś redniej krajowej, w Europie Wschodniej natomiast jest ona znacznie ni ż sza(na temat struktur p ł ac minimalnych w Europie Zachodniej i Wschodniej por. Schulte i in. 2006). 2. Sytuacja w krajach Bałkanów Zachodnich Sze ść krajów zachodniej cz ęś ci Ba ł kanów, maj ą cych perspektyw ę przyst ą pienia do UE, jest stosunkowo ma ł ych – licz ą bowiem od 630.000(Czarnogóra) do 4,4(Chorwacja) i 7 milionów(Serbia) mieszka ń ców. W przeciwie ń stwie do Europy Ś rodkowo-Wschodniej zwi ą zki zawodowe nie odgrywa ł y du ż ej roli w reformach spo ł ecznych w czasach transformacji. By ł o to zwi ą zane z faktem, i ż w tym regionie najwa ż niejsze by ł y„kwestie krajowe”, nie za ś decyduj ą ce zazwyczaj aspekty spo ł eczne. Uzyskaniu suwerenno ś ci w Chorwacji i Bo ś ni na dodatek towarzyszy ł y d ł ugoletnie krwawe spory w formie wojen domowych na pocz ą tku lat 90-tych. Opó ź ni ł o to konieczne procesy, podczas których stosunki i prawo pracy ulega ł o dopasowaniu i reorganizacji. Równocze ś nie bardzo wcze ś nie rozpocz ął si ę proces niekontrolowanej prywatyzacji, nios ą cy ze sob ą wszystkie mo ż liwe negatywne skutki dla zatrudnionych. Tak jak w innych krajach przechodz ą cych transformacj ę, z pocz ą tku nie by ł o tu zrzesze ń pracodawców. Z tego powodu z opó ź nieniem powsta ł y trójstronne krajowe gremia w formie rad społ eczno-gospodarczych, maj ą ce na celu sterowanie zachodz ą cych procesów z udzia ł em partnerów społ ecznych. Do dzi ś nie s ą one w stanie wywrze ć odpowiedniego wp ł ywu na polityk ę. Z drugiej strony pluralizm zrzesze ń obu partnerów spo ł ecznych rozwin ął si ę w znacznie mniejszym stopniu ni ż w pó ł nocnej cz ęś ci Europy Wschodniej. Jedynie w Chorwacji powsta ł a wi ę ksza ilo ść nowych, konkuruj ą cych ze sob ą krajowych konfederacji po stronie pracowniczej. W pozosta ł ych krajach, za wyj ą tkiem Albanii, dosz ł o do utworzenia maksymalnie jednej nowej organizacji przedstawicielstwa interesów pracowniczych(zestawienie 7). Odno ś nie Bo ś ni i Hercegowiny nale ż y zaznaczy ć, i ż zgodnie z Uk ł adem z Dayton z 1995 r. powsta ł y dwie samodzielne administracyjne jednostki: Federacja Bo ś niacko-Chorwacka i Republika Serbska (Republika Srpska ze stolic ą w Banja Luce). Obie cz ęś ci maj ą w ł asne ustawodawstwo, w łą czaj ą c w to prawo pracy, i struktur ę administracyjn ą. Dlatego te ż w obu cz ęś ciach pa ń stwa istniej ą samodzielnie dział aj ą ce zrzeszenia pracowników i pracodawców, brak jednak wspólnie dzia ł aj ą cych zrzesze ń partnerów spo ł ecznych. Jednocze ś nie uzwi ą zkowienie we wszystkich krajach znacznie si ę zmniejszy ł o – w stosunku do 1990 r. o ponad po ł ow ę – aczkolwiek nie w tak drastycznym wymiarze, w jakim mia ł o to miejsce w innych postsocjalistycznych krajach Europy Ś rodkowoWschodniej(tab. 4). Dane te pochodz ą od samych organizacji i s ą cz ę sto czysto szacunkowe. Ponadto w BiH, Macedonii i Albanii stopa bezrobocia wynosi ponad 30% i wiele osób jest zatrudnionych nieformalnie, co dodatkowo utrudnia ocen ę sytuacji rzeczywistej. 15

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG Zestawienie 7: Reprezentatywne organizacje parasolowe związków zawodowych i pracodawców* 5 Związki zawodowe 4 Pracodawcy 3 2 1 0 HR MK MNE SRB BiH** AL Związki zawodowe 5 2 2 2 2 3 Pracodawcy 1 1 1 1 2 1 * Skróty nazw państw Bałkanów Zachodnich stosowane w niniejszej pracy to: AL= Albania; BiH= Bośnia i Hercegowina; HR= Chorwacja; MK= Macedonia(Była Jugosłowiańska Republika Macedonii – FYROM); MNE= Czarnogóra; SRB= Serbia; RS= Republika Srpska(Republika Serbska, oddzielna jednostka Bośni i Hercegowiny o własnym ustawodawstwie i administracji) ** incl. Republika Srpska Wymogi prawne dot. założenia i wstąpienia do związku zawodowego Za ł o ż enie zwi ą zkowej organizacji podstawowej, jak i utworzenie zwi ą zku zawodowego na szczeblu ponadzak ł adowym jest we wszystkich krajach tego regionu relatywnie ma ł o problematyczne: minimalna liczba zatrudnionych wymaganych do za ł o ż enia organizacji zak ł adowej wynosi w poszczególnych krajach miedzy 3 a 10, zale ż nie od prawa pracy i statutu danej organizacji(por. tab. 5). Trudniejsza jest procedura rejestracji zwi ą zku, bowiem wymaga uzyskania zgody ze strony pa ń stwa. Przyk ł adowo bo ś niacko-chorwacka federacja SSSBiH nie jest prawnie uznana, co jest zwi ą zane z bardzo z ł o ż on ą problematyk ą tego pa ń stwa w kontek ś cie obowi ą zuj ą cego prawa pa ń stwowego. Indywidualne przyst ą pienie do zwi ą zku zawodowego, jako podstawowa cecha charakterystyczna wolno ś ci zwi ą zkowej, jest zwi ą zane z mniejszymi przeszkodami prawnymi ni ż w Europie Ś rodkowoTab. 4: Uzwiązkowienie zrzeszeń związków zawodowych(w% wszystkich pracowników) HR MK MNE SRB BiH AL Uzwiązkowienie(%) 35 30 35 33 30 23 Tab. 5: Minimalna liczba zatrudnionych wymagana do założenia związku zawodowego HR zakładowe przedstawicielstwo 10 związkowe minimalna liczba osób niezbędna do * założenia związku zawodowego * zależne od danego statutu związku zawodowego MK MNE SRB BiH AL 5(10)** 5 3 3* * 5 3 3 20 ** rząd planuje zwiększenie(MKZZ 2009) 16

WERSJA SKRÓCONA W JĘZYKU POLSKIM : WOLNOŚĆ ZWIĄZKOWA, PRAWA PRACOWNIKÓW I DIALOG Wschodniej. Jednak i tutaj istniej ą bariery prawne i praktyczne: • G ł ówny„ ﬁ ltr“ i tutaj stanowi regulacja, wed ł ug której przyst ą pienie do zwi ą zku zawodowego mo ż e odby ć si ę wy łą cznie poprzez zak ł adowe przedstawicielstwo zwi ą zkowe. Takie przepisy obowi ą zuj ą zasadniczo w Bo ś ni, Czarnogórze, Serbii i Albanii. • Z kolei w Macedonii przyst ą pienie do zwi ą zku zawodowego zwykle jest mo ż liwe poprzez organizacj ę bran ż ow ą. W Chorwacji natomiast mo ż na przyst ą pi ć na ka ż dym szczeblu, zale ż nie od statutu zwi ą zku. Ustawowo wyklucza si ę nast ę puj ą ce grupy osób z cz ł onkostwa w zwi ą zku zawodowym • w Chorwacji i Serbii cz ł onkiem zwi ą zku zawodowego mo ż e by ć tylko osoba b ę d ą ca w stosunku pracy. Jednak ż e w Chorwacji cz ę sto ignoruje si ę ten przepis w praktyce. Wi ę ksze znaczenie ma fakt, i ż niemal ż e 90% osób przyjmowanych do pracy jest zatrudnianych na czas okre ś lony, co powstrzymuje wi ę kszo ść osób rozpoczynaj ą cych ż ycie zawodowe i zmieniaj ą ce prac ę od wst ą pienia do zwi ą zku zawodowego. • w Macedonii do zwi ą zku zawodowego nie mog ą nale ż e ć emeryci i renci ś ci, niektórzy pracownicy s ł u ż b publicznych i policji. • w Czarnogórze niemile widziane i dlatego nie praktykowane jest przyst ę powanie do zwi ą zku zawodowego kadry kierowniczej pa ń stwowych placówek kultury i wychowawczych. • oprócz policji w Serbii do 2008 r. zatrudnieni w wojsku byli pozbawieni prawa cz ł onkostwa w zwi ą zkach zawodowych. Podobnie ograniczenie obowi ą zuje do dzi ś w Bo ś ni. Podsumowuj ą c mo ż na stwierdzi ć, i ż przepisy prawne odnosz ą ce si ę do wykluczenia poszczególnych osób z mo ż liwo ś ci cz ł onkostwa w zwi ą zku zawodowym obowi ą zuj ą ce w Europie Po ł udniowo-Wschodniej s ą mniej rozbudowane ni ż przepisy w pó ł nocnej cz ęś ci Europy Wschodniej. Mimo to i tutaj istnieje wiele innych ogranicze ń odnosz ą cych si ę do praktycznego korzystania z wolno ś ci zwi ą zkowej. Zasadniczo równie ż w tym regionie bardzo trudno jest udowodni ć dyskryminacj ę zwi ą zkowców lub wybranych przez nich przedstawicieli przez pracodawc ę. Regularnie podawane powody zastosowania ś rodków dyscyplinarnych, takich jak przymusowe przeniesienie lub zwolnienie dyscyplinarne, to przyk ł adowo naruszenie przez pracownika podstawowych obowi ą zków pracowniczych. W przypadku wszystkich omawianych tutaj krajów MKZZ w swoich corocznych publikacjach o naruszaniu praw zwi ą zkowych informuje o powa ż nych przypadkach szykanowania i represji wobec pracowników korzystaj ą cych ze swoich praw do reprezentacji i zrzeszania si ę(por. ostatnie MKZZ 2009). Ci ęż ko jest si ę te ż obroni ć przed takim naruszeniem prawa, je ż eli – tak jak w Serbii – prawo pracy nie przewiduje ż adnych kar za dyskryminacj ę zwi ą zków zawodowych. Równie ż w BiH naruszenia tego typu nie s ą sankcjonowane. W Chorwacji przynajmniej w przypadku po ś redniej dyskryminacji ci ęż ar dowodu ponosi dany pracodawca: musi on udowodni ć, ż e podj ę te przez niego dzia ł ania skierowane przeciwko aktywnym zwi ą zkowcom by ł y uzasadnione powodami czysto s ł u ż bowymi lub w inny sposób zwi ą zanymi z prac ą. Prawo układów zbiorowych pracy oraz ilość pracowników objętych umowami zbiorowymi Równie ż na Ba ł kanach Zachodnich charakterystyczna jest dominacja zak ł adowych uk ł adów zbiorowych. Ostatnio mo ż na jednak zaobserwowa ć w kilku krajach zwi ę kszaj ą c ą si ę ilo ść umów bran ż owych. Obejmuj ą one: • w pierwszym rz ę dzie sektor publiczny w Serbii, w obu republikach cz ęś ciowych BiH, du ż e cz ęś ci publicznego sektora us ł ug i zaopatrzenia w Macedonii jak równie ż w Albanii. • równie ż w sektorze prywatnym obowi ą zuje wi ę ksza ilo ść bran ż owych umów zbiorowych, w takich krajach jak w Chorwacji(17), w Czarnogórze(17) i w Macedonii(16). W porównaniu z tym w Bo ś niHercegowinie zawarto ma łą liczb ę uk ł adów. Poza tym mo ż liwe jest rozszerzenie podmiotowego zakresu obowi ą zywania uk ł adów przez w ł a ś ciwego ministra w drodze generalizacji obowi ą zuj ą cego uk ł adu zbiorowego. W Chorwacji dotyczy to aktualnie 6 uk ł adów bran ż owych(w turystyce, hotelar17

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG Zestawienie 8: Udział pracowników objętych układami zbiorowymi pracy Uzwiązkowienie 60 Obowiązywanie ukł. Zbiorowych 50 40 % 30 20 10 0 HR MK MNE SRB BiH AL Uzwiązkowienie 35 30 35 33 30 23 Obowiązywanie ukł. 55 45 60 25 50 30 Zbiorowych stwie, handlu, sektorze budowlanym, przemy ś le drzewnym jak równie ż w rzemio ś le oraz w ma ł ych i ś rednich przedsi ę biorstwach). Oznacza to, ż e wszyscy pracodawcy w wymienionych bran ż ach s ą obj ę ci postanowieniami zawartych uk ł adów – niezale ż nie od ich cz ł onkostwa w organizacji pracodawców. Równie ż w Serbii nadano klauzul ę generalizuj ą c ą uk ł adom zbiorowym z 6 bran ż sektora publicznego, przez co obowi ą zuj ą one na terenie ca ł ego kraju. W Macedonii natomiast prawo nie przewiduje takiej mo ż liwo ś ci. Faktyczny podmiotowy zakres i zasi ę g obowi ą zywania uk ł adów zbiorowych w tym regionie jest z punktu widzenia ich dotychczasowego skutku materialnego stosunkowo niewielki, pomimo cz ęś ciowego rozszerzenia zasi ę gu obowi ą zywania umów zbiorowych dzi ę ki zawieraniu krajowych umów ramowych. S ą one powszechne w Czarnogórze i Bo ś ni, co wida ć w tabeli 8. Nie de ﬁ niuj ą jednak poziomu p ł ac. Wymowniejsze s ą natomiast dane w przypadku Chorwacji, bowiem uwzgl ę dniaj ą liczne zak ł adowe i ponadzak ł adowe uk ł ady zbiorowe. To w tym kraju wprowadzono w 2008 r. po raz pierwszy ustawow ą p ł ac ę minimaln ą. Ograniczenia w uczestnictwie w strajku dotycz ą pracuj ą cych w sektorze us ł ug publicznych, maj ą one jednak mniejszy zasi ę g w porównaniu z niektórymi nowymi krajami cz ł onkowskimi UE. Tabela 6: Wysokość płacy minimalnej(w € ) i jej stosunek(%) do średniej płacy(2008) HR MK MNE SRB BiH AL Płaca minimalna(M) 381(75–218) 1 (55) 159 159 /142* 138 Średnia płaca(Ś) 1.000 250 630 400 514/ 452* 350 Wysokość M w stosunku do Ś(%) 38(30)? 39 31 41 Przyrost PKB(%) 2,4 5,0 8,1 5,4 5,5 7,2 Stopa bezrobocia(%) 13,4 33,8 10,8 18,8 40,6 ca. 33 2 *Dane dla RS 1 najniższe zaszeregowanie płac wg umowy zbiorowej dla przemysłu tekstylnego wzgl. służby zdrowia(2008) 2 Oﬁcjalnie stopa bezrobocia wynosi 13%. Jednak wskutek nie zarejestrowanego nieformalnego zatrudnienia szacuje się jej rzeczywistą wartość na 30–35%. 18

WERSJA SKRÓCONA W JĘZYKU POLSKIM : WOLNOŚĆ ZWIĄZKOWA, PRAWA PRACOWNIKÓW I DIALOG Efekty materialne dialogu spo ł ecznego s ą widoczne na podstawie tej tabeli: wysoko ść p ł acy minimalnej w stosunku do warto ś ci ś redniej p ł acy przybiera nisk ą warto ść- pomi ę dzy 30 i 40%, tzn. poni ż ej granicy ubóstwa przyj ę tej w UE. Z drugiej strony p ł aca minimalna w Chorwacji jest du ż o wy ż sza ni ż w pozosta ł ych krajach regionu. Zasadnicz ą rol ę odgrywa równie ż rzeczywiste bezrobocie w poszczególnych krajach, obejmuj ą ce cz ęś ciowo jedn ą trzeci ą aktywnych zawodowo – równie ż w wyniku znacz ą cego zatrudnienia nieformalnego(por. zestawienie 9). W Czarnogórze i Macedonii brak obecnie jest ustawowej p ł acy minimalnej. Kontrola realizacji praw pracowniczych i związkowych w Europie Wschodniej Proces osi ą gni ę cia konwergencji p ł ac i warunków pracy na obszarze ca ł ej Europy, jako wa ż ny element walki z trwa ł ym dumpingiem socjalnym w starych krajach UE, przy obecnym stanie wiedzy zajmie jeszcze kilka dekad. Jej tempo jest przede wszystkim zale ż ne od ekonomicznych warunków ramowych danego kraju. Wzrost i produktywno ść w Europie Wschodniej rozwija ł si ę w ostatnich latach ponadprzeci ę tnie szybko. Wymiar wykorzystania ekonomicznie tak korzystnych mo ż liwo ś ci rozdzia ł u jest zale ż ny od pozycji i umiej ę tno ś ci partnerów spo ł ecznych i stron uk ł adów zbiorowych. Tym samym kwestia praktykowanej wolno ś ci zwi ą zkowej oraz rzeczywiste stosowanie praw zwi ą zkowych ponownie przybieraj ą na znaczeniu. Stosowanie i nadzór nad zde ﬁ niowanymi poprzez mi ę dzynarodowe standardy minimalnymi podstawowymi prawami pracowników i zwi ą zków zawodowych zak ł ada, abstrahuj ą c od ich prawnych de ﬁ nicji zgodnie z okre ś lonymi ustawami, zawsze istnienie i skuteczne dzia ł anie nast ę puj ą cych aktorów spo ł ecznych i instancji: • przedstawicielstwa interesów pracowniczych dzia ł aj ą cego jak najbli ż ej miejsca pracy i posiadaj ą cego zagwarantowane kompetencje, • instytucji po ś rednicz ą cych zajmuj ą cych si ę regulacj ą kon ﬂ iktów indywidualnych i zbiorowych (parytetowo obsadzone instytucje doprowadzaj ą ce do zgody z neutralnymi przewodnicz ą cymi, mediacja, koncyliacja, tzn. procedury mediacyjne lub arbitra ż owe), • inspekcji pracy wyposa ż onej w odpowiedni ą liczb ę personelu i posiadaj ą c ą skuteczne prawa do nadzoru i nak ł adania sankcji; jak i • wyspecjalizowanego s ą downictwa pracy dzia ł aj ą cego szybko w przypadku naruszenia obowi ą zuj ą cych ustawowych norm – w miar ę mo ż liwo ś ci z udzia ł em przedstawicieli obu stron. Niemniej wa ż ne jest niczym nieograniczone wykonywanie prawomocnych wyroków. Podkre ś li ć nale ż y przede wszystkim potrzeb ę utworzenia odr ę bnych s ą dów pracy, o co stale apeluj ą zwi ą zki zawodowe. Mimo, i ż ta konieczno ść jest obiektywnie uzasadniona sam ą ilo ś ci ą zg ł aszanych narusze ń prawa, natra ﬁ a na opór ze strony administracji pa ń stwowej, która zas ł ania si ę restrykcjami bud ż etowymi. Brak – za wyj ą tkiem S ł owenii i W ę gier – tego strategicznie decyduj ą cego instrumentu prawnego stanowi powa ż n ą barier ę rozwoju uregulowanych stosunków pracy. Dopóki nie powstan ą odr ę bne s ą dy pracy lub przynajmniej odr ę bne izby do spraw prawa pracy po łą czone z praktyk ą mediacji przed oddaniem sprawy do s ą du poprzez zawarcie ugodowego porozumienia(post ę powanie pojednawcze), nie b ę dzie mo ż liwe usuni ę cie przeszkód uwidocznionych w zebranych ankietach. Zaliczaj ą si ę do nich przede wszystkim: • okres trwania procesów wynosz ą cy nawet do trzech lub wi ę cej lat- nie ma dzia ł ania odstraszaj ą cego dla b ę d ą cych w toku procesów z zakresu prawa pracy; w wielu przypadkach panuje„ekscesywne spi ę trzenie”(tak ETS). • wydane wyroki, które nie s ą one przyjmowane i wykonywane przez stron ę pozwan ą – szczególnie w przypadku skarg dot. ochrony przed bezprawnym zwolnieniem cz ł onków lub dzia ł aczy zwi ą zków zawodowych; ignorowanie obowi ą zku przywrócenia do pracy lub, co najwy ż ej, regulowanie tego poprzez wyp ł acanie odpraw. • s ą dy powszechne s ą uznawane za przyjazne pracodawcom(„argumenty i interesy gospodarcze maj ą pierwsze ń stwo”) lub uznaj ą skarg ę pracownicz ą za„maj ą c ą nisk ą szkodliwo ść spo ł eczn ą ” i wyznaczaj ą zbyt ma ł e kary. 19

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG Zwi ą zki zawodowe cz ę sto nie maj ą prawa do z ł o ż enia pozwu w indywidualnych procesach o naruszenie norm prawa pracy. Oddzia ł ywanie powy ż szych warunków ramowych ulega wzmocnieniu wskutek aktualnego kryzysu poprzez spowolnienie wzrostu gospodarczego oraz dramatyczne zwi ę kszenie si ę poziomu bezrobocia – zw ł aszcza w ś ród m ł odych pracowników i przede wszystkim w poszczególnych regionach Europy Ś rodkowej i Po ł udniowo-Wschodniej. Zestawienie 9: Wysoka stopa bezrobocia w Europie Wschodniej (dane Eurostatu półroczne jesień 2008 i wiosna 2009 po uwzględnieniu czynników sezonowych) wszyscy: 9/08 wszyscy: 3/09 16–25: 9/08 16–25: 3/09 30 25 20 % 15 10 5 0 SI EE CZ LT BG RO PL LV HU SK EZ 15 DE wszyscy: 9/08 4,1 4,2 4,3 4,6 5,6 5,9 6,5 6,8 7,9 10,0 7,5 7,1 wszyscy: 3/09 5,0 11,1 5,5 15,5 5,9 6,2 7,7 16,1 9,2 10,5 8,9 7,6 16–25: 9/08 9,0 9,3 9,0 12,5 12,5 18,9 15,9 12,1 20,0 20,4 15,3 9,3 16–25: 3/09 10,1 26,8 13,0 27,7 16,1 19,6 20,7 29,3 23,0 22,1 18,1 10,7 Źródło: Eurostat, Współczynniki Europejskie 152/08 i 61/2009 Tab. 7: Stopa bezrobocia(%) wszystkich pracowników w kraju oraz tych poniżej 25-go roku życia w EWP(2008) HR MK MNE SRB BiH* AL* wszyscy pracownicy 13,4 33,8 10,8 18,8 40,6 13,0 wiek 15–24 l. 27,0 57,7 26,2 43,7 58,5 26,0 * Powyższe oﬁcjalne dane dotyczące zarejestrowanego bezrobocia uznawane są przez związki zawodowe i krytycznych badaczy stosunków pracy za zaniżone. Ich szacunki oscylują w przypadku realnej stopy bezrobocia młodszych pracowników w BiH wokół wyższych wartości 70–75%. W Albanii realna stopa bezrobocia całkowitego szacowana jest na 30–35%, a w przypadku młodszych pracowników na ok. 40%. (Źródło: Eurostat; raporty z krajów EPW) 20

WERSJA SKRÓCONA W JĘZYKU POLSKIM : WOLNOŚĆ ZWIĄZKOWA, PRAWA PRACOWNIKÓW I DIALOG Główne wyniki porównania w obrębie Europy Wschodniej Zasadniczymi wynikami porównania 16 by ł ych krajów socjalistycznych s ą nast ę puj ą ce punkty: • W obr ę bie regionu wyst ę puj ą liczne przypadki ustawowych oraz statutowych wy łą cze ń okre ś lonych grup pracowniczych z prawa do przyst ą pienia do zwi ą zków zawodowych i zwi ą zanych z tym przeszkód w tworzeniu organizacji zwi ą zkowych, w werbowaniu nowych cz ł onków oraz w korzystaniu z wolno ś ci zwi ą zkowej. W po łą czeniu z ogóln ą tendencj ą do ma ł ych struktur zak ł adowych jest to jedna z przyczyn niskiego stopnia uzwi ą zkowienia. • Wolno ść tworzenia zrzesze ń jest wyra ź nie ograniczona przepisami dotycz ą cymi minimalnej liczby cz ł onków potrzebnych do utworzenia zak ł adowej organizacji zwi ą zkowej, jak równie ż rady zak ł adowej. Tym samym zwi ę kszaj ą ca si ę liczba pracowników w M Ś P zostaje pozbawiona mo ż liwo ś ci korzystania z przys ł uguj ą cego jej prawa do partycypacji oraz nie jest obj ę ta mo ż liwo ś ci ą regulowania warunków pracy za pomoc ą uk ł adów zbiorowych. • Oprócz tego wi ę ksze ilo ś ci grup pracowniczych – przede wszystkim w sektorze publicznym i zaopatrzenia – pozbawione s ą prawa do negocjacji oraz zawierania uk ł adów zbiorowych pracy. Realizacja wolno ś ci zwi ą zkowej jest na poziomie bran ż owym dodatkowo utrudniona przez wysokie wymagania dotycz ą ce uznania reprezentatywno ś ci poszczególnych organizacji oraz przepisy prawne, które zorientowane s ą g ł ównie na zawieranie zak ł adowych uk ł adów zbiorowych pracy. • Prawo do prowadzenia sporów zbiorowych pracy jest obwarowane w niektórych krajach nadzwyczajnymi restrykcjami. Organizacje mi ę dzynarodowe, np. MOP czy Rada Europy, wielokrotnie krytykowa ł y nadmiern ą liczb ę grup pracowniczych, które pozbawione s ą prawa do strajku, zbyt wysokie kworum w g ł osowaniu bezpo ś rednim w sprawie rozpocz ę cia strajku, zbyt jednostronne korzy ś ci strony pracodawców oraz odstraszaj ą ce przeszkody biurokratyczne, wskutek których przeprowadzane akcje strajkowe, zarówno w sektorze publicznym jak i prywatnym, bardzo szybko dochodz ą do granic legalno ś ci i z tego powodu maj ą ostatnio miejsce wyj ą tkowo rzadko. W tych okoliczno ś ciach negocjacje uk ł adowe ulegaj ą degeneracji i nie s ą niczym wi ę cej ni ż„zbiorowym ż ebraniem“(s ł ów tych u ż y ł niemiecki Federalny S ą d Pracy w swoim orzeczeniu dotycz ą cemu prawa do strajku w Niemczech). Naruszenia wolno ś ci zwi ą zkowej pozostaj ą w nowych krajach cz ł onkowskich bez jakichkolwiek sankcji, bowiem kontrola administracyjna oraz s ą dowa funkcjonuje i jest skuteczna cz ę sto tylko w wyj ą tkowych przypadkach. Z kolei niestosowanie si ę do postanowie ń uk ł adów zbiorowych pracy oraz nieskuteczna ochrona funkcjonariuszy zwi ą zkowych trwale obni ż a zainteresowanie pracowników wst ą pieniem do zwi ą zków zawodowych. Wnioski z porównania regionu Europy Ś rodkowoWschodniej i Ba ł kanów Zachodnich: • Sytuacja w Chorwacji w zasadzie nie ró ż ni si ę od sytuacji panuj ą cej w bardziej rozwini ę tych nowych krajach cz ł onkowskich UE i tym samym odpowiada powszechnie przyj ę tym i szeroko ju ż rozpowszechnionym w UE standardom dotycz ą cym stosunków pracy. Obok S ł owenii kraj ten jest jedynym krajem by ł ej Jugos ł awii, w którym wcze ś niejsza tradycja samorz ą dowa pozosta ł a ż ywa. Ś wiadczy o tym opcja wprowadzenia rad zak ł adowych(ju ż w 1995 r.), a tak ż e obecno ść przedstawicieli pracowników w radach nadzorczych przedsi ę biorstw(od 200 zatrudnionych). • Pozosta ł e kraje Europy Po ł udniowo-Wschodniej w zasadzie nie ust ę puj ą nowym krajom cz ł onkowskim UE. Ogólny poziom ekonomiczny tych krajów czy poziom zarobków mie ś ci si ę w podobnym przedziale jak w krajach cz ł onkowskich Wschodnich Ba ł kanów – Bu ł garii i Rumunii. Przez fakt pó ź niejszego startu transformacji kraje Ba ł kanów Zachodnich potrzebuj ą jednak wi ę cej czasu na dalszy rozwój dialogu spo ł ecznego, co wida ć m.in. na podstawie de ﬁ cytów we wspó ł pracy w obr ę bie trójstronnych rad spo ł eczno-gospodarczych (por. Progress Report UE z 2008 r.). Uwzgl ę dni ć nale ż y równie ż fakt, ż e cztery z sze ś ciu krajów Ba ł kanów Zachodnich uzyska ł y niepodleg ł o ść dopiero podczas transformacji po 1991 r. 21

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG Konkluzje dla związków zawodowych Zgodnie z wnioskami z analizy sytuacji podj ę tej w niniejszej pracy zwi ą zki zawodowe powinny w pierwszej kolejno ś ci dokona ć zmiany tych wszystkich postanowie ń statutowych, które przewiduj ą wst ą pienie nowych cz ł onków wy łą cznie poprzez ich przyst ą pienie do istniej ą cych podstawowych organizacji zwi ą zkowych w zak ł adach. Zw ł aszcza w sytuacji, w której ustawodawca lub statut zwi ą zkowy przewiduj ą wysok ą liczb ę minimalnych cz ł onków potrzebnych do utworzenia takiej organizacji podstawowej; jest ona bowiem cz ę sto nieosi ą galna w M Ś P. Drugim wa ż nym aspektem dotycz ą cym przeszkód we wst ę powaniu pracowników do zwi ą zków zawodowych jest powszechnie stosowane potr ą canie sk ł adek zwi ą zkowych z uzyskiwanych zarobków bezpoś rednio przez pracodawc ę. Taka praktyka dzia ł a odstraszaj ą co, zw ł aszcza w przypadku nieprzyjaznego zwi ą zkom klimatu zak ł adowego lub negatywnego nastawienia pracodawcy. Jest te ż ź ród ł em wi ę kszej ilo ś ci mo ż liwych ś rodków represji i niechcianej kontroli, ni ż stwarza zalet komfortowej i z za ł o ż enia ł atwiejszej metody ﬁ nansowania zwi ą zkowego. Potrzebnym rozwi ą zaniem mog ł oby by ć przestawienie si ę na nowocze ś niejsze metody poboru sk ł adek. Pracodawcy powinni z kolei we w ł asnym interesie i w imi ę sprawiedliwego porz ą dku spo ł ecznego zwi ę kszy ć sw ą gotowo ść do akceptacji ponadzak ł adowych regulacji stosunków pracy. Rz ą dy i w ł a ś ciwe ministerstwa powinny dokona ć nowelizacji przepisów prawa pracy: próg pracowników potrzebnych do za ł o ż enia podstawowej organizacji zwi ą zkowej w zak ł adzie winien zosta ć tak obni ż ony, aby równie ż pracownikom w ma ł ych zak ł adach umo ż liwi ć przedstawicielstwo. Nie do pogodzenia z zasadami wolno ś ci zwi ą zkowej jest równie ż wykluczenie niektórych grup osób z prawa do wolno ś ci zwi ą zkowej, które zosta ł o wykazane w toku niniejszych bada ń w przypadku niektórych krajów. Pilnej rewizji wymagaj ą tak ż e restrykcje prawne przy prowadzeniu negocjacji uk ł adowych dla wszystkich pracowników oraz wykorzystywanie wszelkich dost ę pnych ś rodków przy prowadzeniu sporów zbiorowych zgodnie ze standardami mi ę dzynarodowymi. W Europie Wschodniej, a zw ł aszcza w obecnych i potencjalnych krajach kandyduj ą cych do UE na Ba ł kanach Zachodnich, niezb ę dne s ą celowe inicjatywy wspieraj ą ce zarówno dialog spo ł eczny jak i poziom zatrudnienia poprzez zg ł aszanie propozycji projektów w ramach Europejskiego Funduszu Spo ł ecznego (EFS). Aby je wykorzysta ć, potrzebne s ą konkretne inicjatywy we wspó ł pracy partnerów spo ł ecznych oraz rz ą dów. Ta sama zasada obowi ą zuje w przypadku projektów przedakcesyjnych, tj. dostosowawczych przed wej ś ciem do UE, w ramach ﬁ nansowanego przez Uni ę programu IPA(Instruments of Preaccession Activities). Aby zatrzyma ć aktualny p ę d do wzajemnego obniż ania standardów pracy w Europie i zrównowa ż y ć jego skutki, które niszcz ą tak potrzebn ą solidarno ść mi ę dzypa ń stwow ą, nale ż y koordynowa ć sprzeciw wobec cz ę stego naruszania wolno ś ci zwi ą zkowej. Jest to priorytetowym zadaniem zrzesze ń zwi ą zkowych na poziomie europejskim. Zalicza si ę do tego równie ż wspólna obrona przed restrykcyjn ą ingerencj ą Europejskiego Trybuna ł u Sprawiedliwo ś ci w krajowe prawo pracy oraz prawo do strajku na niekorzy ść zatrudnionych(sprawy Laval, Viking, Rüffert, Luxemburg). Powinno si ę zadba ć o niezb ę dn ą wyk ł adni ę prawn ą, przyznaj ą c ą socjalnym prawom podstawowym absolutny priorytet przed prawem nieograniczonej wolno ś ci przedsi ę biorców(swobody ś wiadczenia us ł ug) w prawie wspólnotowym. 22

WERSJA SKRÓCONA W JĘZYKU POLSKIM : WOLNOŚĆ ZWIĄZKOWA, PRAWA PRACOWNIKÓW I DIALOG Wniosek: Pilna potrzeba działania ze strony wszystkich aktorów polityki pracy krajowe centrale związkowe • Zmiana statutów: umożliwienie wstąpienia do związków na wszystkich szczeblach organizacji związkowej; reorganizacja pobierania składek – zniesienie monopolu pracodawcy • Aktywności: położenie większego nacisku na dialog społeczny oraz układy zbiorowe na wszystkich szczeblach – nie tylko w odniesieniu do kwestii płacowych, lecz również zmniejszenia czasu pracy jako alternatywy dla rosnącego bezrobocia • Programy specjalnie adresowane zwłaszcza do młodych oraz innych grup pracowniczych • Otwarcie na ideę„podwójnego“ przedstawicielstwa w zakładach pracy – przy uwzględnieniu doświadczeń z radami zakładowymi oraz europejskimi radami zakładowymi • Walka przeciwko ograniczeniom prawa układowego i prawa do strajku • Zwiększenie presji w żądaniu utworzenia odrębnych sądów pracy, połączone z propozycją aktywnego udziału w ich działalności • Zaangażowanie na poziomie europejskim w celu zapewnienia „wymiaru społecznego“ Unii: przez rozwój dyrektyw w zakresie ochrony wolności związkowej oraz rozszerzenia możliwości przedstawicielstwa pracowników w zakładach pracy • Postulat zwiększonej koordynacji w zakresie polityki gospodarczej na poziomie UE(stworzenie„europejskiego rządu gospodarczego“) • Intensywniejsza debata na tematy polityki europejskiej i współpracy ponadnarodowej rządy poszczególnych krajów • Zmiana ograniczających przepisów prawnych w zakresie: • minimalnej liczby pracowników potrzebnych do założenia zakładowej organizacji związkowej • wyłączenia określonych grup pracowniczych z prawa do wstąpienia do związków zawodowych • potrącania składek związkowych przez pracodawcę • Nowelizacja ustaw o radach zakładowych(lub pracowników): niższe granice dla ich tworzenia, umożliwienie przedstawicielstwa również w małych zakładach poprzez wybór jednego delegata; zwiększenie kompetencji na poziomie UE; jednoznaczne oddzielenie kompetencji rad zakładowych od kompetencji przedstawicielstwa związkowego • Liberalizacja prawa w zakresie układów zbiorowych, przede wszystkim dla zatrudnionych w sektorze publicznym • Dostosowanie prawa do strajku do standardów międzynarodowych i prawa wspólnotowego • Utworzenie sądów pracy przy współudziale partnerów społecznych, ewentualnie w ramach wybranych projektów pilotażowych • Wzmocnienie trójstronnego modelu podejmowania decyzji na szczeblu krajowym oraz regionalnym, konieczne włączenie partnerów społecznych do istotnych procesów decyzyjnych (dotyczących prawa pracy, płacy minimalnej itd.) • Wzmocnienie zaangażowania na poziomie europejskim w celu rozszerzenia szans na zbieżny rozwój(konwergencję) i integrację • Wsparcie ponadgranicznej współpracy istniejących lub nowo powstających euroregionów • Pomoc i inicjatywy w związku z projektami EFS i IPA Europejska Konfederacja Związków Zawodowych(EKZZ) • Propagowanie i pomoc przy inicjacji projektów w ramach programów EFS i IPA • Rozszerzenie możliwości członkostwa dla central związkowych z Zachodnich Bałkanów(status obserwatora dla wszystkich central) • Wspieranie wymiany wielostronnej, kontaktów jak również specjalnego partnerstwa pomiędzy Wschodem i Zachodem Komisja Europejska i Europejski Komitet do spraw Gospodarczych i Społecznych(EKGS) • Potrzeba nowelizacji dyrektyw UE pod kątem potrzeb sektora małych i średnich przedsiębiorstw(jak np. dyrektywy UE z 2002 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji) • Debata nad zobowiązaniem do utworzenia sądów pracy, ewentualny zapis w prawie wspólnotowym • Kontynuacja i promocja programów dostosowawczych do struktur Unii Europejskiej 23

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG G ł ównymi problemami zwi ą zanymi z wolno ś ci ą zwi ą zkow ą w Europie Wschodniej wydaj ą si ę by ć, na podstawie nast ę puj ą cej szczegó ł owej analizy sytuacji w poszczególnych krajach i regionie, dwa aspekty: • Po pierwsze istniej ą ce restrykcje prawne zwi ą zane z wolno ś ci ą zwi ą zkow ą zawarte w ustawach i statutach zwi ą zków zawodowych w Europie Wschodniej – w szczególno ś ci odno ś nie zak ł adania i, cz ę sto obwarowanego ograniczeniami, dost ę pu zatrudnionych do zwi ą zków zawodowych. W niektórych przypadkach wa ż ne grupy pracowników zostaj ą wykluczone z udzia ł u w dialogu spo ł ecznym i jego wynikach, co ma daleko id ą cy wp ł yw na ich sytuacj ę ż yciow ą. Do tego dochodz ą, i tak ju ż skuteczne, naciski ze strony nietolerancyjnych pracodawców oraz nie otwartej na tego rodzaju kwestie opinii publicznej, spowodowane do ś wiadczeniami ze zbiorowym przymusem w przesz ł o ś ci. Dzia ł ania zbiorowe, takie jak negocjacje uk ł adów zbiorowych pracy b ą d ź spory zbiorowe s ą wi ę c z góry oceniane negatywnie. • Tego rodzaju przeszkody strukturalne szkodz ą, tak wa ż nemu szczególnie przy zmianach systemowych, capacity building organizacji pracowników i po ś rednio pracodawców w krajach transformacyjnych. Wobec tego zwi ą zki zawodowe, niegdy ś reprezentuj ą ce interesy pa ń stwa, czeka jeszcze d ł uga droga do wyrobienia sobie pozytywnego wizerunku. Niemal ż e wsz ę dzie wyst ę puje zjawisko wyj ą tkowo wykszta ł conego pluralizmu zwi ą zkowego, co z natury rzeczy wp ł ywa na równie silne rozdrobnienie organizacyjnych, ﬁ nansowych, jak i personalnych zasobów zwi ą zków zawodowych. Pojawia si ę wi ę c zasadnicze pytanie, czy taki pluralizm umo ż liwia wspó ł prac ę przedstawicielstw pracowników i pracodawców w duchu prowadzenia skutecznego dialogu spo ł ecznego, czy mo ż e j ą raczej ogranicza. Skuteczno ść dzia ł a ń przedstawicielstw interesów pracowników w zak ł adzie pracy, prowadzeniu polityki uk ł adowej, jak i w trójstronnych gremiach krajowych rad spo ł eczno-gospodarczych zale ż y od stopnia uwi ą zkowienia i sposobu organizacji zwi ą zków zawodowych. O ile uda si ę wyeliminowa ć de ﬁ cyty ukazane w ramach niniejszego opracowania i polepszy ć wizerunek zwi ą zków zawodowych jako organizacji zreformowanych i bardziej dopasowanych do aktualnie panuj ą cych warunków, mo ż liwe b ę dzie zatrzymanie dalszej utraty znaczenia zrzesze ń pracowniczych. S ł u ż y ć temu mog ą celowe kampanie i ofensywa organizacyjna w oparciu o pozytywne do ś wiadczenia niektórych krajów(np.„mi ę dzynarodowe dni akcji“ w krajach Europy Po ł udniowo-Wschodniej w czerwcu 2008 r. lub zainicjowanej kilka lat temu na Litwie kampanii poprawy wizerunku zwi ą zkowego), które okaza ł y si ę skuteczne i doprowadzi ł y do poprawy zdolno ś ci wywierania nacisku. dr Heribert Kohl, BwP * * Autor wykonuje wolny zawód publicysty i doradcy. Opublikowa ł liczne prace na temat zwi ą zków zawodowych i stosunków pracy w Europie Wschodniej. Kieruje biurem ds. publicystyki naukowej i doradztwa( Büro für wissenschaftliche Publizistik und Beratung(BwP)) w Erkrath/ Niemczech i przeprowadzi ł ju ż liczne projekty treningowe w regionie Europy Wschodniej. 24

WERSJA SKRÓCONA W JĘZYKU POLSKIM : WOLNOŚĆ ZWIĄZKOWA, PRAWA PRACOWNIKÓW I DIALOG Międzynarodowe skróty krajów AL AU BiH BG CZ DE DK EE HR HU LV LT MK MNE PL RO SE SI SK SRB EU 15 Albania Austria Bo ś nia-Hercegowina Bu ł garia Republika Czeska Niemcy Dania Estonia Chorwacja W ę gry Ł otwa Litwa Macedonia(FYROM – Former Yugoslavian Republik of Macedonia) Czarnogóra Polska Rumunia Szwecja S ł owenia S ł owacja Serbia 15 krajów cz ł onkowskich do 2004 r. 25

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG Dalsza literatura oraz linki EC(2008), Application of Directive 2002/14/EC in the EU(kontrola stosowania dyrek-tywy) – http://register.consilium.europa.eu/pdf/en/08/st07/st07863-ad01.en08.pdf EC(2008a), Economic Forecast of European Economy – Autumn 2008, Brussels EC(2008b), Employee representatives in an enlarged Europe(Volume 1 and 2), Luxembourg EC(2009), Industrial Relations in Europe 2008, Luxembourg http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=575&langId=en EC(2009a), Economic Forecast of European Economy – Spring 2009, Brussels http://ec.europa.eu/economy_ ﬁ nance/publications/publication15048_en.pdf ECFIN(2009), EU Candidate and Pre-accession Countries Economic Quarterly(Unit D-1 4/2009) – http://ec.europa.eu/economy_ ﬁ nance/publications/publication14726_en.pdf EIRO(2008), Impact of the information and consultation directive on industrial relations http://www.eurofound.europa.eu/docs/eiro/tn0710029s/tn0710029s.pdf EIRO(2009), Working conditions in the European Union: Work organisation, Dublin ETUI(Europejski Instytut Zwi ą zków Zawodowych – 2008a), raporty porównawcze Europejskiego Instytutu Zwi ą zków Zawodowych na temat zak ł adowego przedstawicielstwa interesów pracowniczych, polityki uk ł adowej itp. we wszystkich krajach UE National Industrial Relations(in English) http://www.worker-participation.eu/national_industrial_relations/countries ETUI(2008b): Database on European Works Councils(http://www.ewcdb.eu) ETUI(2009), Collective bargaining newsletter(Europe) – http://www.etui.org/research/ Publications/Newsletters/Collective-bargaining-newsletter Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Ż ycia i Pracy, Dublin(2006/2007), Wyniki projektu„Capacity building for Social Dialogue“ na szczeblach krajowym, bran ż owym i zak ł adowym. Raporty z 14 nowych krajów UE i krajów kandyduj ą cych do UE na temat sytuacji zrzesze ń pracowników i pracodawców (www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/socialdialogue.htm) Friedrich-Ebert-Stiftung(2008), Wo stehen die Gewerkschaften in Osteuropa heute? Zwischenbilanz nach der EU-Erweiterung.(autor: Heribert Kohl) http://library.fes.de/pdf- ﬁ les/iez/05362.pdf – wersja angielska: http://library.fes.de/pdf- ﬁ les/iez/05363.pdf Friedrich-Ebert-Stiftung(2009), Aktuelle Informationen aus Süd-Ost-Europa(Übersicht über SozialpartnerOrganisationen), Belgrad, marzec 2009 – www.fes-sozialdialog-soe.de Friedrich-Ebert-Stiftung(2009a), Sozialer Zusammenhalt in Bosnien und Herzegowina(równie ż w j ę zyku chorwackim: Socialno povjerenje u BiH), Sarajevo(autor: B. Šalaj) Hantke, F.(2009), Gewerkschaften im 21. Jahrhundert. Ein Diskussionshandbuch für Gewerkschaften in den Transformationsländern(ze wst ę pem Johna Monksa), Belgrad/Bonn(równie ż w serbskiej wersji j ę zykowej: Sindikati u XXI veku – oraz w 4 dalszych wersjach j ę zykowych krajów E Ś W) – http://library.fes.de/pdf- ﬁ les/bueros/belgrad/06141toc.html Hülsmann, J./Kohl, H.(2006), Social dialogue capacity building in the 10 new EU member states and the acceding countries Bulgaria, Romania and Turkey. Summary report for the European Foundation, Dublin (nieopublikowany manuskrypt) IGB(Internationaler Gewerkschaftsbund, Mi ę dzynarodowa Konfederacja Zwi ą zków Zawodowych – MKZZ – 2008, 2009), Roczny przegl ą d narusze ń praw zwi ą zkowych http://survey08.ituc-csi.org; na rok 2009: http://survey09.ituc-csi.org 26

WERSJA SKRÓCONA W JĘZYKU POLSKIM : WOLNOŚĆ ZWIĄZKOWA, PRAWA PRACOWNIKÓW I DIALOG IGM(2009), Für ein solidarisch erneuertes Europa. Europapolitisches Memorandum der IG Metall, Frankfurt (ze streszczeniem m.in. po polsku, czesku i w ę giersku) – http://www.igmetall.de/cps/rde/xbcr/internet/europapolitisches_memorandum_03_2009_0144466.pdf Kohl, H.(1972), Jugoslawiens System der Selbstverwaltung – ein Weg zu einem sozialistischen Pluralismus?, w: aus politik und zeitgeschichte(B 12/72 –„Das Parlament“) Kohl, H.(1998), Prava zaposlenica – zaposleni č ko vije ċ e – sindikat(Prawa pracownicze, rada zak ł adowa – zwi ą zki zawodowe – ocena do ś wiadcze ń niemieckich i chorwackich), Zagrzeb – http://library.fes.de/pdf- ﬁ les/bueros/vifaost/a98-10794.pdf Kohl, H./Platzer, H. W.(2004), Arbeitsbeziehungen in Mittelosteuropa. Die acht neuen EU-Mitgliedsländer im Vergleich, Baden-Baden Kohl, H./Platzer, H. W.(2007), The role of the state in CEE industrial relations: the case of minimum wages, w: Industrial Relations Journal 38–6(Annual European Review) Kohl, H./Lehndorff, S./Schief, S.(2006): Industrielle Beziehungen in Europa nach der EU-Erweiterung, w: WSI-Mitteilungen, nr 7 Kuhlbrodt, I.(2009), South East European Youth Network – It’s time: Erfahrungen mit den koordinierten Nationalen Aktionstagen in Südosteuropa am 20. Juni 2008, Belgrad/ Bonn – http://library.fes.de/pdf- ﬁ les/bueros/belgrad/06148toc.html Mernyi, W.(2005), Kampagnen und Aktionen erfolgreich organisieren. Mit relevanten rechtlichen Bestimmungen und Tipps, Wien(Verlag des ÖGB) Pigenet, M./Pasture, P./Robert, J.(2005), L’apogée des syndicalismes en Europe occidentale, Paris Pyhel, J.(2008), Betriebliche Mitbestimmung und gewerkschaftliche Loyalitätssicherung. Eine empirische Analyse des Ein ﬂ usses des Betriebsrats und anderer Faktoren auf die Mitgliederbindung der IG Metall, w: Industrielle Beziehungen, zeszyt 1 Schulten,T./Bispinck, R./Schäfer, C.(2006), Mindestlöhne in Europa, Hamburg(równie ż po angielsku: Minimum wages in Europe, Brüssel – ETUI) Van Gyes, G./Kohl, H./Lehndorff, S./Schief, S./Vandenbrande, T.(2007), Industrial relations in EU member states 2000-2004. Synthesis report for the European Foundation, Dublin – http://www.eurofound.europa.eu/publications/html ﬁ les/ef0715.htm Ver.di(2008), Einem sozialen Europa Zukunft geben: Manifest zur Europapolitik. Grundzüge eines alternativen Wirtschafts- und Sozialmodells für die EU(w j ę zyku niemieckim, angielskim i francuskim), Berlin http://international.verdi.de/europapolitik/europamanifest 27

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG Autorzy raportów z poszczególnych krajów Bałkanów Zachodnich Albania: dr Mano Minella, ISPM, Instytut Studiów nad Stosunkami Pracy, Tirana Bo ś nia(BiH): prawnik dyplomowany Sulejman Hrle, by ł y przewodnicz ą cy centrali zwi ą zków zawodowych SSSBiH, Sarajewo Chorwacja: Ana Mili ċ evi ċ-Pezelj, cz ł onek zarz ą du zwi ą zku SSSH, Zagrzeb Czarnogóra: mgr Vesna Simovi ċ, Podgorica Macedonia: mgr Mare An č eva, sekretarz generalna SIER(Zwi ą zek Zawodowy Przemys ł u, Sektora Energetycznego, Górnictwa), we wspó ł pracy z dr Vesn ą Stojanov ą, Fakultet Business i Gospodarka – Neokom, Skopje Serbia: prof. dr Živko Kuli ċ, Uniwersytet Megatrend, Belgrad 28