ZNA Č AJNI ASPEKTI RADNOG PRAVA EVROPSKE UNIJE Dr Goran Obradovi ć Milan Jevti ć Beograd, decembar 2008. 2 SADRŽAJ I NASTANAK EVROPSKE UNIJE_________________________________3 II ORGANI EVROPSKE UNIJE I NJIHOVE NADLEŽNOSTI____________3 III IZVORI PRAVA EVROPSKE UNIJE____________________________ 5 IV SOCIJALNI PARTNERI U EU__________________________________7 V SLOBODNO KRETANJE RADNIKA_____________________________7 VI JEDNAKO POSTUPANJE___________________________________26 VII RADNO VREME, NEDELJNI ODMOR, NO Ã NI RAD I MATERINSKO ODSUSTVO____________________________________32 VIII BEZBEDNOST I ZDRAVLJE NA RADU________________________39 IX ZAŠTITA MLADIH NA RADU_________________________________44 X REORGANIZACIJA POSLODAVCA____________________________45 XI FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA________________________51 XII EVROPSKO KOLEKTIVNO RADNO PRAVO____________________56 1.Socijalni dijalog i evropsko kolektivno pregovaranje_____________56 2.Evropski savet za poslenih – participacija_____________________59 3 I NASTANAK EVROPSKE UNIJE Prete č e Evropske unije su tri zajednice osnovane pedesetih godina prošlog veka: Evropska zajednica za ugalj i č elik(1951), Evropska ekonomska zajednica (1957, a od 1991. godine – Evropska zajednica) i Evropska zajednica za atomsku energiju(1957). Sporazumi kojima su osnovane ove zajednice primenjivale su se izvorno samo na šest država osniva č a: Belgiju, Francusku, Holandiju, Italiju, Luksemburg i Nema č ku. Od svog osnivanja, EEZ je više puta proširivana. Prvo su joj se priklju č ile Velika Britanija, Irska i Danska(1973), a 1981. godine i Gr č ka. Sa pristupanjem Španije i Portugalije(1986), formira se„Zajednica dvanaestorice“. Njoj su 1995. godine pristupile Švedska, Finska i Austrija. Do najve ć eg proširenja došlo je 2004. godine, kada su punopravne č lanice postale Estonija, Litvanija, Letonija, Poljska, Č eška, Slova č ka, Ma đ arska, Slovenija, Kipar i Malta. Poslednje proširenje desilo se 1. januara 2007. godine, kada su č lanice postale Bugarska i Rumunija, tako da EU danas broji 27 država, sa preko 492 miliona stanovnika. Dinamika pristupanja svake zemlje Evropskoj uniji zavisi od napretka koji one ostvaruju u pripremi za č lanstvo, u skladu sa kriterijumima odre đ enim od strane Evropskog saveta u Kopenhagenu 1993. godine. Kriterijumi obuhvataju: stabilnost institutucija koje garantuju demokratiju, vladavinu prava, ljudska prava i posebno zaštitu manjina; postojanje funkcionalne tržišne ekonomije, sposobne da se izbori sa pritiscima konkurencije i tržišnih snaga unutar Unije; sposobnost da preuzme obaveze po osnovu č lanstva, uklju č uju ć i vernost ciljevima politi č ke, ekonomske i monetarne unije. II ORGANI EVROPSKE UNIJE I NJIHOVE NADLEŽNOSTI Najzna č ajniji organi Evropske unije su: Evropski parlament, Savet, Komisija i Sud pravde. Evropski parlament se sastoji od najviše 736 predstavnika naroda i država ujedinjenih u Zajednicu, biranih na osnovu opšteg i neposrednog prava glasa. Njihov mandat traje pet godina. Broj predstavnika koji daje svaka država č lanica je razli č it, i kre ć e se od 5(Malta) do 99(Nema č ka). Evropski parlament je, zapravo, posebna vrsta parlamenta. Njegova uloga se polako širi. Posle Sporazuma iz Amsterdama nadležnost Parlamenta je proširena na mnoge oblasti, naro č ito u 4 pogledu mera za podsticaj zapošljavanja i primenu principa jednakih šansi i jednakog tretmana muškaraca i žena u oblasti zapošljavanja i zanimanja. Evropski savet je najzna č ajnija institucija EU. U oblasti radnog prava, najzna č ajnije nadležnosti Saveta vezane su za organizaciju slobodnog kretanja radnika, približavanje zakonodavstava o radu, razrada socijalne politike, primena odluka vezanih za Socijalni fond, razvoj kvalitetnog obrazovanja i stru č nog usavršavanja, unapre đ enje snažnije ekonomske i socijalne kohezije, primena Socijalne povelje. I u Savetu postoji razlika izme đ u glasova koje poseduje svaka država č lanica. Oni se kre ć u od 29(Nema č ka, Francuska, Italija i Velika Britanija) do 3(Malta). Evropska komisija broji 27 č lanova, izabranih na osnovu njihove stru č nosti i koji su nezavisni bez ikakve sumnje. Biraju se na pet godina, sa mogu ć noš ć u ponovnog izbora. Donosi odluke ve ć inom glasova(14). Njen sastav menjan je tokom svakog proširenja. Najzna č ajniji zadatak Komisije je, nesumnjivo, u č eš ć e u zakonodavnom procesu. U mnogim pitanjima predvi đ eno je da Savet može odlu č ivati samo na predlog Komisije. U drugim stvarima, Komisija ima pravo na inicijativu u pogledu evropskog zakonodavstva i bez njenog predloga se ništa ne dešava. Druga važna nadležnost Komisije je da obezbedi da mere koje preduzimaju institucije budu saglasne odredbama Ugovora. Sud pravde, na osnovu č l. 220 Ugovora o osnivanju EZ, obezbe đ uje poštovanje prava u tuma č enju u primeni Ugovora. Države č lanice moraju poštovati nadležnost Suda u pogledu sporova vezanih za tuma č enje i primenu Ugovora. Sud se sastoji od sudija iz država č lanica. Nadležnost mu je da presu đ uje po pitanjima poštovanja ugovora od strane država č lanica, kao i da vrši ocenu legalnosti akata Saveta i Komisije. Sud je, tako đ e, nadležan i u pogledu preliminarnih odluka u pogledu tuma č enja Komunitarnog prava po zahtevu sudova ili sudija država č lanica. Ugovorom iz Amsterdama ozakonjena je i nadležnost suda u pogledu zaštite osnovnih prava u EU. U ostale organe EU od zna č aja za oblast radnih odnosa i socijalnog osiguranja se ubrajaju: Ekonomski i socijalni komitet, Evropski socijalni fond, Evropski centar za razvoj stru č nog usavršavanja, Evropska fondacija za unapre đ ivanje životnih i radnih uslova, Stalni komitet za zapošljavanje, Komitet za zapošljavanje, Evropska agencija za bezbednost i zdravlje na radu, Komitet regiona, Savetodavni komiteti (Savetodavni komitet za bezbednost, higijenu i zdravstvenu zaštitu na radu; Savetodavni komitet za jednake mogu ć nosti za muškarce i žene; Savetodavni komitet za stru č no usavršavanje), Komitet za 5 socijalnu zaštitu, Evropski regulatorni fond za globalizaciju, Evropski institut za rodnu ravnopravnost, Agencija EU za osnovna prava. III IZVORI PRAVA EVROPSKE UNIJE Izvori prava EU svrstavaju se u primarne i sekundarne. Primarni izvori obuhvataju pravne norme sadržane u osniva č kim ugovorima i dopunskim dokumentima, kao što su protokoli i dopunski ugovori. Ugovor o Evropskoj uniji(1997), Ugovor o osnivanju Evropske zajednice za ugalj i č elik (1951), Ugovor o osnivanju Evropske ekonomske zajednice(1957) i Ugovor o osnivanju Evropske zajednice za atomsku energiju(1957). Ovi ugovori su više puta menjani i dopunjavani: Jedinstvenim evropskim aktom(1986), Sporazumom iz Mastrihta(1992), Sporazumom iz Amsterdama(1997) i Sporazumom iz Nice (2000). 13.decembra 2007.godine je u Lisabonu potpisan dokument o reformi Sporazuma o Evropskoj uniji, koji bi posle neophodne ratifikacije u nacionalnim parlamentima(odnosno referenduma u Irskoj) trebalo da stupi na snagu 1.1.2008.godine. Ovaj sporazum sadrži u velikoj meri odredbe iz teksta Ustava koji je propao na referendumima u nekim državama č lanicama, a da bi se ovaj put izbegla takva opasnost, o dokumentu se uglavnom odlu č uje u nacionalnim parlamentima. Predvi đ en je veliki broj promena u odnosu na postoje ć e stanje, izme đ u ostalog: Evropski savet ć e umesto u 137 ubudu ć e odlu č ivati u 181 politi č koj oblasti, smanjuje se broj komesara od 2014 sa 27 na 18, Povelja o osnovnim pravima dobija obavezuju ć u pravnu snagu kao i ugovori, predvi đ a se č vrš ć a saradnja u oblasti pravosu đ a i unutrašnjih poslova, itd. Sekundarni izvori(sekundarno zakonodavstvo) ozna č ava pravne norme izvedene iz ugovora i koje sadrže odluke donete od strane evropskih institucija, saglasno ovlaš ć enjima koja su im data ugovorima. Sekundarne izvore stvaraju, pre svega, Savet i Komsija. U sekundarne izvore spadaju: uredbe( Regulations); uputstva( Directives) i odluke( Decisions) . Osim ovih obavezuju ć ih akata, u sekundarno zakonodavstvo spadaju i preporuke, mišljenja i drugi„neimenovani akti“, koji nemaju obavezuju ć i karakter. U izvore prava od zna č aja za oblast radnih odnosa i socijalnog osiguranja svakako treba svrstati i dve povelje: Povelju Zajednice o osnovnim pravima radnika , koju je usvojio Evropski parlament 1989. godine i Povelju o osnovnim pravima u Evropskoj uniji , donetu u Nici 2000-te godine i potpisanu od strane predstavnika Evropskog parlamenta, Saveta i Komisije. Druga povelja je objavljena u službenom glasilu EU tek sedam godina kasnije(prethodila je zvani č na 6 proklamacija od 12.12.2007), jer je bilo planirano da ona č ini drugi deo ustava EU, koji u me đ uvremenu nije prihva ć en. Ove povelje, iako formalno nemaju karakter izvora prava, imaju veoma važnu ulogu u razvoju komunitarnog radnog prava, pre svega kao smernice za ostvarivanje ciljeva zajedni č ke socijalne politike. Povelja Zajednice o osnovnim pravima radnika sadrži dvanaest osnovnih socijalnih prava radnika: slobodno kretanje na podru č ju Zajednice; slobodan izbor zanimanja i zaposlenja; besplatno koriš ć enje usluga na berzi rada; pravo na pravi č nu zaradu; pravo na odgovaraju ć e uslove vezane za radno vreme; oblike rada koji nisu izjedna č eni sa radom na odre đ eno vreme; pravo na odmore i odsustva; pravo na profesionalno osposobljavanje; prava starijih i lica sa invaliditetom; zaštitu dece i omladine; jednakost tretmana muškaraca i žena; pravo na odgovaraju ć u socijalnu zaštitu. Osim njih, Povelja proklamuje i: slobodu udruživanja i kolektivnog pregovaranja; pravo na štrajk; pravo na informisanje, konsultovanje i participaciju radnika u odlu č ivanju na nivou preduze ć a i ustanove. Povelja o osnovnim pravima u Evropskoj uniji u svojih 6 poglavlja (dostojanstvo č oveka, sloboda, jednakost, solidarnost, gra đ anska prava i sudska zaštita) objedinjuje opšta ljudska i gra đ anska prava i ekonomska i socijalna prava. Ona zabranjuje prinudni(i ropski) rad, proklamuje pravo na rad, garantuje jednakost postupanja u pogledu uslova rada državljana tre ć ih država koji imaju radnu dozvolu na teritoriji države č lanice EU sa uslovima rada doma ć ih državljana. Povelja zabranjuje diskriminaciju, proklamuje na č elo jednakosti muškaraca i žena, profesionalnu integraciju lica sa invaliditetom, kao i slobodu kretanja gra đ ana Unije. Kao osnovna socijalna prava navode se: pravo na besplatan pristup službama za zapošljavanje; pravo na poštene i pravedne uslove rada, zaštitu u slu č aju nezakonitog otpuštanja; zabrana de č ijeg rada; zaštita mladih na radu; zaštita porodi č nog i profesionalnog života; pravo na informisanje i konsultovanje u preduze ć u; pravo na kolektivno pregovaranje i kolektivnu akciju; pravo na socijalnu pomo ć i socijalnu sigurnost i pravo na zdravstvenu zaštitu. IV SOCIJALNI PARTNERI U EU Najzna č ajnija poslodava č ka organizacija unutar EU jeste BUSINESSEUROPE, koja okuplja 39 centralnih industrijskih saveza iz 33 zemlje. Njeno č lanstvo je, dakle, šire od č lanstva EU. Osim nje, postoje i brojne posebne 7 organizacije. Npr. COPA( Comité des Organisations Agricoles ) – za oblast poljoprivrede; CEEP( Centre Européen des Enterprises Publiques) – koja okuplja preduze ć a iz javnog sektora; UEAPME( European Association of Craft, Small and Medium-Sized Enterprises) – koja okuplja mala i srednja preduze ć a, itd. S druge strane, najzna č ajnije radni č ko udruženje u EU je ETUC( European Trade Union Confederation) – Evropska konfederacija sindikata. Ima 81 č lana iz 36 zemalja. 1 V SLOBODNO KRETANJE RADNIKA Slobodno kretanje lica uopšte, a naro č ito slobodno kretanje radnika, jedan je od kamena temeljaca Evropskih zajednica. Saglasno č lanu 3C Ugovora o osnivanju Evropske zajednice, aktivnosti Zajednice uklju č uju unutrašnje tržište obeleženo ukidanjem bilo kakvih prepreka slobodnom kretanju robe, lica, usluga i kapitala(takozvane č etiri osnovne slobode). Sloboda kretanja predstavlja osnovno pravo radnika i č lanova njegove porodice. Ono, medjutim, nije autonomno pravo, ve ć pravo sa odredjenim ciljem u okviru ekonomskih ciljeva Unije. Ovo pravo se pruža jedino u cilju obavljanja ekonomskih aktivnosti. Ono je doprinos ekonomskim potrebama država č lanica. Č lan 39 Ugovora koji se odnosi na slobodno kretanje radnika ima direktni efekat na pravni poredak država č lanica i daje individualna prava koje nacionalni sudovi moraju štititi. Ovaj č lan, medjutim, nema za cilj da ograni č ava pravo država č lanica da predvidjaju ograni č enja slobodnom kretanju unutar svoje teritorije svim subjektima koji su pod njenom jurisdikcijom u primeni doma ć eg krivi č nog prava. Pravo na slobodno kretanje detaljno je ure đ eno Uputstvom 2004/38/EC od 29. aprila 2004. godine 2 . Pojam„radnika“ Za ostvarivanje prava na slobodno kretanje radne snage, važno je bilo odrediti ko sve može da uživa to pravo. Drugim re č ima, koja se sve lica mogu podvesti pod pojmom„radnik“. S obzirom da Ugovorom o osnivanju on nije odre đ en, klju č nu ulogu u odre đ ivanju tog pojma(kao i u njegovom širenju) imao je 1 Naš sindikat„Nezavisnost” ima status posmatra č a. 2 Kojim je izmenjeno Pravilo(EEC) br. 1612/68 i ukinuta Uputstva 64/221/EEC, 68/360/EEC, 72/194/EEC, 73/148/EEC, 75/34/EEC, 75/35/EEC, 90/364/EEC, 90/365/EEC i 93/96/EEC. Č lanovi 10 i 11 Pravila 1612/86 i navedena uputstva moraju prestati da proizvode dejstvo u roku od dve godine od dana stupanja na snagu Uputstva 2004738/EC ( č lan 38). Države č lanice moraju da donesu, u roku od dve godine od dana stupanja na snagu ovog uputstva, pravila i administrativne odredbe neophodne za postupanje po njemu. Taj rok je istekao 30. aprila 2006. godine(Uputstvo je stupilo na snagu 30. aprila 2004). 8 Sud pravde. Osnovno polazište Suda bilo je da se pojam„radnik“ ne sme odre đ ivati pozivanjem na nacionalna zakonodavstva, ve ć on mora biti odre đ en prema komunitarnom zna č enju. U suprotnom, ostvarivanje propisa o slobodnom kretanju lica moglo bi biti osuje ć eno jednostranom izmenom nacionalnih propisa. Radnikom se smatraju: a) Privremeni radnici . Pod ovim pojmom razumeju se, u praksi Suda, ne samo lica koja su angažovana na privremenim poslovima, ve ć i ona koja rade na odre đ eno vreme ili sa nepunim radnim vremenom. Slobodnu interpretaciju pojma "radnik" iz č l.39 Ugovora Sud je dao u više svojih presuda, iako taj pojam nije odre đ en Ugovorom. Sud je insistirao da se ovom pojmu dâ široko komunitarno zna č enje, koje ć e garantovati jednako tuma č enje od strane svih država č lanica. Tako, u poznatom slu č aju Levin v. Staatssecretaris van Justitie(Levin protiv ministra pravde) 3 sud je zauzeo stav da rad mora biti"pravi i stvaran", izuzev marginalnih i potpuno pot č injenih poslova. Radilo se, naime, o državljanki Velike Britanije sa prebivalištem u Holandiji, č iji suprug nije bio državljanin Evropske unije. Njen zahtev za nastanjenjem je odbijen, sa obrazloženjem da joj zanimanje (ku ć epaziteljka) nije dovoljno za izdržavanje nje i njenog supruga, pošto ne odgovara minimalnoj plati u Holandiji. Na taj na č in, iz razloga"minimalnih primanja", njen položaj je znatno pogoršan u odnosu na doma ć e državljane. U ovom slu č aju Sud je zauzeo stav da i radnici koji su privremeno(na odre đ eno vreme) angažovani, kao i oni koji rade sa nepunim radnim vremenom, mogu uživati povlastice na osnovu pravila o slobodnom kretanju pod uslovom, naravno, da dokažu da obavljaju rad koji je pravi i stvaran. Po shvatanju Suda, pojam"radnik" mora biti definisan saglasno objektivnim kriterijumima koji odlikuju radni odnos, a u vezi sa pravima i dužnostima koje osoba u pitanju ima. Suštinska odlika radnog odnosa jeste da je lice neko vreme obavljalo usluge za i pod upravom druge osobe i da je zauzvrat dobijalo naknadu, što je stav zauzet u slu č aju Lawrie Blum v. Land Baden Würtemberg. 4 Na osnovu ovakvog shvatanja, žalilac iz ovog slu č aja, koji je radio kao instruktor, ima se smatrati radnikom u smislu č lana 39. Nije neophodno da posao bude prethodno zagarantovan da bi potpadao pod č lan 39. Takav stav Sud je jasno izrazio u slu č aju Raulin v. Minister van Onderwijs en Wetenschappen 5 . Ugovorom o radu osoba u pitanju je definisana kao"radnik na poziv"(on-call worker), tako mu posao nije bio garantovan i č est. On je obavljao posao samo nekoliko dana sedmi č no ili nekoliko sati dnevno. Tako đ e, ni on nije bio obavezan da prihvati ponu đ eni posao. Sud je 3 Case 53/81 Levin v. Staatssecretaris van Justitie,(1982), ECR 1035. 4 Case 66/85 Lawrie Blum v. Land Baden Würtemberg(1986), ECR 2121. 5 Case C-357/89 Raulin v. Minister van Onderwijs en Wetenschappen(1992), ECR I-1027. 9 potvrdio shvatanje po kome, da bi se neko smatrao radnikom, mora obavljati korisne i prave aktivnosti, sa izuzetkom aktivnosti malog obima i potpuno marginalne i pomo ć ne. U jednom drugom, dosta sli č nom slu č aju, Kempf v. Staatssecretaris van Justitie, 6 tako đ e je zauzet stav da se pojam radnika mora tuma č iti široko, te da ne mogu biti isklju č eni oni radnici koji ne rade puno radno vreme, ve ć na primer 12 č asova sedmi č no ili zato što ne zara đ uju dovoljno. Radilo se o nema č kom državljaninu koji je živeo i radio u Holandiji, kao u č itelj muzike, daju ć i otprilike dvanaest č asova sedmi č no, i koji nije dobio dozvolu za boravak. Holandska i Danska vlada su tvrdile da se taj rad ne može smatrati pravim i stvarnim, imaju ć i u vidu da je prihod od njega ispod minimuma neophodnog za egzistenciju u ve ć ini država i s obzirom da osoba prima socijalnu pomo ć iz javnih fondova. Sud se nije složio sa ovakvim shvatanjem, smatraju ć i da je nebitno da li taj dodatni prihod proisti č e od imovine ili od č lana porodice, kao u slu č aju Levin, ili, konkretno, iz javnih fondova države č lanice u kojoj to lice boravi. U praksi se postavilo pitanje i da li pravo na slobodu kretanja, u smislu č l. 39 imaju i sportisti. Odgovor na ovo pitanje Sud je dao u više presuda, me đ u kojima su najzna č ajnije one u slu č ajevima Walrave& Koch i Bosman. 7 Po shvatanju Suda, na polju primene Ugovora svaka diskriminacija bazirana na nacionalnosti mora biti zabranjena. U slu č ajevima Walrave i Bosman Sud je želeo da u č ini jasnim da odredba č lana 39 nema samo"vertikalni" direktni efekat. Odredbe su bile sporne u slu č ajevima me đ unarodnih sportskih organizacija koje su se bavile biciklizmom, odnosno fudbalom, a koje nisu bile ni javna ni državna tela. U svakom slu č aju, Sud je odlu č io da ih ne izuzima od primene odredaba č lana 39. Tako:"zabrana svake diskriminacije ne odnosi se samo na postupke javnih vlasti, ve ć se tako đ e proteže i na ulogu bilo kog drugog subjekta koji odre đ uje pravila kolektivnog ponašanja u obavljanju unosnog posla ili pružanja usluga. Jer, štaviše, uslovi rada u razli č itim državama č lanicama zahtevaju da se zna č enje odredaba zakona ili pravila ponekad tuma č e široko od strane javnih vlasti, a ponekad i sporazumi i drugi akti koje zaklju č e privatni subjekti, a u cilju izbegavanja nejadnakosti u njihovoj primeni." U slu č aju Bosman radilo se o belgijskom fudbaleru koji je bio u sporu sa svojim poslodavcem, fudbalskim klubom. Njegova primedba se sastojala u tome da su evropska pravila o transferu fudbalera izme đ u evropskih fudbalskih klubova prepreka slobodnom kretanju, č ak iako nisu diskriminatorska. Sud se složio sa ovim i zauzeo stav da odredbe Ugovora koje se odnose na slobodu kretanja lica imaju za 6 Case 139/85(1986), Kempf v. Staatssecretaris van Justitie, ECR 1741. 7 Case 36/74 Walrave& Koch v. Association Union Cycliste Internationale(1974), ECR 1405, Case 415/93 Union Royal Belge des Sociétes de Football Association ASBL& others v. Jean-Marc Bosman(1995), ECR I-4921. 10 cilj da olakšaju sve vrste profesionalnih aktivnosti na celoj teritoriji Zajednice, kao i da spre č e mere koje mogu da naškode gra đ anima Zajednice kada oni žele da se bave ekonomskim aktivnostima u drugoj državi č lanici. Slu č aj Bosman imao je dalekosežne posledice, šire ć i domašaj Komunitarnog prava na nacionalno radno pravo i praksu koji mogu da predstavljaju spre č avanje ili zastrašivanje u pogledu prava na slobodno kretanje lica. b) Pograni č ni radnici . Uputstvo 68/360 od 15. oktobra 1968. godine o ukidanju ograni č enja za kretanje i boravak unutar Zajednice za radnike iz država č lanica i njihove porodice utvrdilo je obavezu za države č lanice da, bez izuzetka, odobre ulazak i priznaju pravo boravka na svojoj teritoriji radnicima koji u isto vreme rade na teritoriji jedne države č lanice a vra ć aju se svakoga dana ili najmanje jednom sedmi č no na teritoriju druge države č lanice. Nadležna vlast države č iji je on državljanin može mu izdati posebnu dozvolu, koja važi pet godina i koja ć e se automatski obnavljati( č l. 8, st. 1 b Uputstva). c ) Lica koja traže zaposlenje. Diskusija vezana za lica koja traže posao bila je podstaknuta pitanjem ko su sve lica koja imaju neku vrstu posla? Sporan je bio period u kome se lice koje traži posao može koristiti povlasticama iz č l. 39. U slu č aju Antonissen 8 radilo se o belgijskom državljaninu koji je ušao u Veliku Britaniju 1984. godine i bezuspešno je pokušavao da na đ e posao. Posle njegovog zatvaranja zbog prekršaja u vezi droge, državni sekretar je odlu č io da ga protera. Pošto mu je žalba bila odbijena, spor se našao pred Sudom. Sud je, me đ utim, zaklju č io da su britanske vlasti bile u pravu kada su ga proterale, pošto šest meseci nije našao posao. Samo onaj gra đ anin zajednice koji ima potvrdu da traži zaposlenje može ostvariti pravo na boravak u drugoj državi č lanici. Štaviše, doslovno tuma č enje č lana 39 moglo bi da stvori opasnost za stvarne šanse za zaposlenje koje imaju gra đ ani država č lanica koji traže posao u drugoj državi č lanici, i tako ovu odredbu može u č initi neefikasnom. d) Lica koja su bez svoje volje ostala bez zaposlenja. U širenju pojma "radnik" na lica koja su u državi u koju su se uselila ostala bez posla, zna č ajnu ulogu imao je slu č aj Hoekstra, iz 1964. godine. 9 U ovom sporu Sud je zauzeo stav da i lica koja su radila u drugoj državi č lanici i ostala bez posla, ali imaju sposobnost da na đ u drugi, uživaju zaštitu. Ukoliko bi izraz«radnik» bio stvar nadležnosti doma ć eg zakonodavstva, to bi stvorilo mogu ć nost za svaku državu č lanicu da menjaju zna č enje pojma«radnik migrant», kao i da isklju č e zaštitu koja je Ugovorom data nekim kategorijama lica. Ukoliko se sledi Ugovor, smatra dalje 8 Case 292/89, R. v. Immigration Appeal Tribunal, ex. p. Antonissen(1991), ECR I-745. 9 Case 75/63, Hoekstra(née Unger) v. Bestuur der Bedrijfsvereniging voor Detailhandel en Ambachten(1964) ECR 177. 11 Sud, može se zaklju č iti da zašti ć eni radnik nije jedino onaj koji je trenutno zaposlen. Prema tome, izraz«radnik» nema samo komunitarno zna č enje, ve ć je njegovo zna č enje šire od zna č enja izraza«zaposleni». Zahvaljuju ć i ovoj presudi, postale su o č igledne dve stvari. Prvo, Sud insistira da izraz«radnik» ima komunitarno zna č enje i, drugo, Sud polaže apsolutno pravo da odre đ uje zna č aj i domašaj ovog termina. e) Privremeno nesposobna lica, stalno nesposobna i penzionisana lica. Privremeno nesposobna lica su prethodno radila u državi u koju su se uselila, ali su postala privremeno nesposobna za rad zbog bolesti ili povrede, dok su stalno nesposobna i penzionisana lica ona koja su prethodno radila u zemlji u koju su se uselila, ali su kasnije postala trajno nesposobna zbog bolesti ili povrede ili su otišla u penziju. f) Č lanovi porodice . Prava koja su data radnicima migrantima ne bi bila potpuna ukoliko se ne bi, pod odre đ enim uslovima, prostirala i na č lanove njihovih porodica. Ova prava su izri č ito predvi đ ena Pravilom 1612/68 od 15. oktobra 1968. godine o slobodi kretanja radnika unutar Zajednice. Č lanovima porodice radnika migranta smatraju se: bra č ni drug, deca, unuci i drugi potomci, pod uslovom da nemaju navršenih 21 godinu života i da su zavisna ili izdržavana od radnika, roditelji, roditeljevi roditelji i drugi preci, ako su zavisni ili izdržavani od radnika. Države č lanice moraju, tako đ e, da olakšaju pristup svakom č lanu porodice koji je izvan ovog kruga, pod uslovom da je izdržavano lice i da izjavi da za izdržavanje ne ć e potraživati više od onoga što bi dobijao u zemlji iz koje dolazi. Radi ostvarenja ovog prava, radnik mora imati za svoju porodicu odgovaraju ć i smeštaj, koji se smatra normalnim za doma ć e radnike u regionu gde je on zaposlen. U svakom slu č aju, ova odredba se ne može smatrati razlogom za diskriminaciju izme đ u doma ć ih radnika i radnika iz neke od država č lanica. Sadržina prava na slobodno kretanje Slobodno kretanje radnika sastoji se od prava da se radi u drugoj državi č lanici pod istim uslovima kao radnici državljani te države. Ovo pravo uklju č uje slobodno kretanje na teritoriji druge države č lanice u cilju zapošljavanja i pravo na ostanak u toj državi. Me đ utim, u skladu sa širenjem EU 1. maja 2004. godine, sloboda kretanja radnika od jedne ka drugoj i izmedju novih država č lanica po č inje da biva ograni č eno. Tokom procesa širenja, države koje su bile č lanice EU pre 1. maja 2004. godine(EU petnaestorice) izrazile su strah od masovnog priliva radnika iz novih država č lanica. Kao odgovor na tu zabrinutost, Sporazumom o 12 pridruživanju predvidjen je tranzicioni aranžman za osetljivo pitanje slobodnog kretanja radnika u proširenoj Uniji. Države č lanice EU petnaestorice dobile su pravo da priznaju potpunu ili delimi č nu slobodu kretanja radnika iz novih država č lanica. Prema tome, one mogu ograni č iti slobodu kretanja tokom prelaznog perioda, koji po č inje 1. maja 2004. godine i koji traje najduže sedam godina. Ove tranzicione mere, me đ utim, ne odnose se na dve novopridružene države: Kipar i Maltu. Za ostale novopridružene države, tranzicione mere odnose se samo na radnike, dok gra đ ani ovih država uživaju potpunu slobodu kretanja po č ev od dana pridruživanja, ukoliko više nisu zaposleni(npr. studenti, penzioneri, pružaoci usluga i sl). Bugarska i Rumunija su pristupile EU 1. januara 2007. godine. One tako đ e imaju tranzicioni period od sedam godina posle pridruživanja, tokom koga moraju da ispune odre đ ene uslove i da prihvate ograni č enja slobodnog kretanja radnika ka i izme đ u država č lanica, zaklju č no sa 31. decembrom 2013. godine. Dakle, sam č in pridruživanja Evropskoj uniji ne zna č i da ć e radnici novopridružene države po automatizmu uživati punu slobodu kretanja(u cilju zapošljavanja). Kako je dosadašnje iskustvo pokazalo, u poslednja dva proširenja EU se pove ć ala za ukupno dvanaest država, od č ega su samo pomenute dve bile izuzete od ograni č enja slobode kretanja radnika, dok je ostalima odre đ en prelazni period. Razlog ovim ograni č enjima nalazi se u bojazni da ć e veliki broj radnika iz novopridruženih država pohrliti u ostale zemlje č lanice, te da ć e time dovesti do ve ć e nezaposlenosti me đ u doma ć im stanovništvom. Kipar i Malta su oslobo đ eni ove obaveze iz razloga što je njihovo stanovništvo previše malo da bi moglo da uti č e na ponudu radne snage u ostalim zemljama č lanicama Unije, kao i zbog njihove ekonomske snage. Sloboda kretanja uklju č uje ukidanje svake diskriminacije zasnovane na nacionalnosti izme đ u radnika država č lanica u pogledu zapošljavanja, zarada ili drugih uslova rada i zapošljavanja. Ona tako đ e uklju č uje i pravo na ostanak u državi č lanici u cilju zapošljavanja u skladu sa pravilima koja važe za državljane doti č ne zemlje. Slobodno kretanje lica unutar Evropske unije obuhvata: a) pravo prihvatanja stvarno ponu đ enog zaposlenja; b) pravo slobodnog kretanja preko teritorija država č lanica u cilju prihvatanja stvarno ponu đ enog zaposlenja; 13 c) pravo boravka u državi č lanici u cilju zapošljavanja u skladu sa zakonskim i administrativnim propisima kojima su utvr đ eni uslovi za zapošljavanje radnika državljana tih država č lanica; d) pravo ostanka na podru č ju države č lanice nakon zapošljavanja u toj državi, pod uslovima koji ć e biti odre đ eni pravilima o sprovo đ enju donetim od strane Komisije. Ova prava se, uopšte, mogu svesti na dve osnovne grupe: pravo na prihvatanje stvarno ponu đ enog zaposlenja, koje obuhvata uslove za zapošljavanje, jednak tretman, obuku u stru č nim školama i centrima za obuku i još neka prava, i tzv. imigraciono pravo, koje obuhvata pravo izlaska, pravo ulaska i pravo boravka i ostanka na teritoriji druge države č lanice. a) Pravo na prihvatanje stvarno ponu đ enog zaposlenja. Ovo pravo predstavlja u pravom smislu ekonomsku sadržinu slobode kretanja radnika i ostvaruje se kroz odre đ ivanje liberalnih uslova za zapošljavanje, jednak tretman zaposlenih i davanje odre đ enih prava porodici zaposlenog radnika. Ostala tri prava: pravo slobodnog kretanja, pravo boravka i pravo ostanka č ine kompleks imigracionog prava. U cilju ostvarivanja ovog prava najzna č ajnije je bilo Pravilo 1612/68. Ono je kasnije izmenjeno Pravilom 312/76 o pravima radni č kih sindikata. Pravilo 1612/68 podeljeno je u tri dela: uslovi za zapošljavanje, jednak tretman zaposlenih i prava porodica radnika. Svaki gra đ anin države č lanice ima pravo da, bez obzira na mesto boravka, prihvati neku aktivnost kao zaposleno lice, kao i da se bavi tom aktivnoš ć u na teritoriji druge države č lanice, u skladu sa zakonskim i podzakonskim propisima i administrativnim merama koje se odnose na zapošljavanje državljana te države. Svaki državljanin neke od država č lanica, kao i svaki radnik, koji se bavi nekom aktivnoš ć u na teritoriji države č lanice, ima pravo da menja njihove namene u cilju dobijanja ponude za zaposlenje, kao i da zaklju č uje i izvršava ugovor o radu, u skladu sa zakonskim i podzakonskim propisima i administrativnim merama države doma ć ina( č l. 2.). Pravilom se zabranjuje primena nacionalnih propisa ili administrativnih mera i prakse država č lanica kojima se ograni č ava ponuda i tražnja za zaposlenjem, kao i pravo stranih državljana da se zaposle ili obavljaju neku aktivnost pod uslovima koji se ne primenjuju na njihove državljane. Zabranjeno je primenjivanje odredaba nacionalnog prava kojima se unapred propisuje posebna procedura izbora stranih državljana prilikom zapošljavanja ili se ograni č ava ili zabranjuje oglašavanje slobodnih radnih mesta u novinama, putem drugih medija, kao i svako drugo 14 odre đ ivanje druga č ijih uslova za strane državljane od onih koji se primenjuju na doma ć e. Tako đ e, zabranjena je primena odredaba doma ć eg zakonodavstva kojima se propisuju posebni uslovi za izbor kandidata a koji se ti č u posebnih medicinskih, stru č nih i drugih sposobnosti, pod uslovom da bi se primenjivali na diskriminatorskoj osnovi, kojima se podobnost za traženje zaposlenja uslovljava posebnom registracijom kod biroa za zapošljavanje ili kojima se ometa izbor radnika koji nemaju boravište na teritoriji te države č lanice, kojima je zapošljavanje stranaca ograni č eno na odre đ eni procenat u odnosu na broj ukupno zaposlenih u preduze ć u, filijali ili agenciji, regionu ili državi. S druge strane, ne ć e se smatrati diskriminacijom pravo poslodavaca da propisuju uslove u pogledu poznavanja jezika, ako to priroda posla zahteva, kao i provera stru č nih sposobnosti putem posebnih testova za poslodavce koji slobodna radna mesta oglašavaju u drugoj državi, pod uslovom da su to izri č ito naveli u oglasu. Pravo na jednak tretman sadržano je u drugom delu Pravila. Kao pravo predvi đ eno je još č lanom 12(raniji č l. 6) Ugovora o osnivanju, kojim se zabranjuje svaka diskriminacija radnika migranata po osnovu državljanstva. Radnici migranti ne mogu na teritoriji druge države č lanice biti tretirani druk č ije od doma ć ih radnika u pogledu uslova zaposlenja i rada, a naro č ito u pogledu zarada, otkaza, vra ć anja na posao ili ponovnog zapošljavanja. Radnici migranti uživaju i odre đ ene društvene i poreske pogodnosti, kao i doma ć i radnici. S obzirom na dosta neodre đ eno zna č enje izraza"društvene pogodnosti", uloga Suda pravde je bila veoma izražena u ovoj oblasti. Tako, u slu č aju Schumacker 10 , radilo se o belgijskom državljaninu koji je živeo u Belgiji sa svojom porodicom, ali je radio u Nema č koj. Njegova zarada je bila oporezovana u Nema č koj, po propisima za strance. Nisu mu priznate poreske olakšice koje važe za doma ć e obveznike. Sud je našao da nacionalna pravila, koja su izvedena iz razlike zasnovane na boravku i gde su nedržavljani tretirani manje povoljno nego doma ć i državljani, mogu da nanesu štetu državljanima drugih država č lanica, s obzirom da se nedržavljani tretiraju kao stranci. U ovom slu č aju Sud je usavršio definiciju diskriminacije. Diskriminacija nastaje jedino putem primene razli č itih pravila na sli č ne situacije, ili primenom istih pravila na razli č ite situacije. U odnosu na neposredne poreze Sud je zauzeo stav da oni koji imaju pravo boravka i oni koje to pravo nemaju nisu u položaju koji se može generalno uporediti jer tu postoje objektivne razlike izme đ u njih, zavisno od ta č ke gledanja na izvor 10 Case 279/93(1995), Finanzamt Köln-Altsdat v. Roland Schumacker, ECR I-225 15 prihoda i mogu ć nost izra č unavanja njihove sposobnosti pla ć anja poreza ili njihovih li č nih ili porodi č nih okolnosti. Pravo na obuku u stru č nim školama i centrima za obuku. Radnici migranti imaju i pravo na obuku u stru č nim školama i centrima za obuku, pod uslovima kao i doma ć i radnici( č l. 7, st. 3 Pravila 1612/68). Zbog neodre đ enog zna č enja re č i "obuka", Sud je kroz više presuda utvr đ ivao domašaj ovog prava, postepeno ga šire ć i, kao i u slu č aju prava na uživanje društvenih pogodnosti i poreskih olakšica. Tako, u slu č aju Gravier v. Citi of Liège 11 , radilo se o francuskoj državljanki koja je studirala umetnost u Belgiji i koja je upisala pla ć en kurs stripa, koji belgijski državljani nisu morali da pla ć aju. Sud je široko definisao pojam obuke, uklju č uju ć i u njega svaki vid obrazovanja koji se vrši u cilju kvalifikacije ili koji obezbe đ uje obaveznu obuku ili znanje za neko posebno zanimanje ili zaposlenje, č ak iako uklju č uje neki od elemenata opšteg obrazovanja. U jednom kasnijem slu č aju, Blaizot v. Université de Liège and Others 12 , Sud je proširio zna č enje obuke, tako da je ona mogla biti primljena i na univerzitetu, izuzev kurseva namenjenih studentima"koji žele da prošire svoje opšte obrazovanje u cilju boljeg pripremanja za neko odre đ eno zanimanje." Dozvola poha đ anja tih kurseva se razmatra u okviru"društvenih koristi", ustanovljenih č lanom 7, st. 2 Pravila. Imigraciono pravo . Pod ovim nazivom podrazumeva se pravo izlaska, pravo ulaska, pravo boravka i ostanka na teritoriji druge države č lanice. a) Pravo izlaska. Da bi se uopšte moglo govoriti o ostvarivanju prava na slobodno kretanje, potrebno je da postoji jedno široko pravo na izlazak, odnosno na napuštanje države č lanice u kojoj radnik i njegova porodica trenutno žive, a koja ne mora da je obavezno zemlja porekla. U tom smislu je Uputstvom br. 68/360 propisana obaveza za države č lanice da radnicima i č lanovima njihovih porodica omogu ć e pravo napuštanja njihovih teritorija u cilju zapošljavanja, bez uslovljavanja i jedino uz upotrebu važe ć e li č ne karte ili pasoša. Č lanovi porodice imaju ista prava kao i osoba od koje su zavisni. Ukoliko se iz zemlje može iza ć i jedino na osnovu pasoša, on mora biti važe ć i na teritorijama svih država kroz koje njegov vlasnik mora pro ć i na putu izme đ u država č lanica. Tako đ e, period njegove važnosti ne može biti manji od pet godina. Države č lanice se obavezuju da od državljana ne ć e 11 Case 293/83, Gravier v. Citi of Liège(1985), ECR 593. 12 Case 24/86, Blaizot v. Université de Liège and Others(1988), ECR 379. 16 tražiti izlazne vize ili sli č ne dokumente i obavezuju se da im omogu ć e povratak č ak i kad im istekne važnost pasoša ili li č nih karata. 13 b) Pravo ulaska. Pravo ulaska tako đ e je razra đ eno Uputstvom br. 68/360. Prema č lanu 3 Uputstva, države č lanice moraju dozvoliti radnicima i č lanovima njihovih porodica ulazak na njihovu teritoriju jedino uz upotrebu pasoša ili li č ne karte. Ovo pravo isklju č uje mogu ć nost traženja ulazne vize ili sli č nog dokumenta, ali se ti dokumenti mogu tražiti od č lanova porodice koji nisu državljani država č lanica. Kompatibilnost grani č nih formalnosti sa idejom"Evrope bez unutrašnjih granica" bila je razlog dva prinudna postupka Komisije. U prvom, Commission v. Belgium 14 i, naro č ito, Commission v. Netherlands 15 . U drugom slu č aju Sud je odlu č io da su nacionalni propisi koji zahtevaju od državljana država č lanica da odgovaraju na pitanja o svrsi, vremenu i finansijskim sredstvima vezanim za boravak nespojivi sa Uputstvom 68/360. Dozvola za boravak mora biti važe ć a na celoj teritoriji države č lanice koja ju je izdala, i to najmanje pet godina od datuma izdavanja, sa mogu ć noš ć u automatskog produžavanja. Ipak, ovo Uputstvo sadrži i neke odredbe koje odražavaju težnje država č lanica da, u izvesnoj meri, zadrže kontrolu nad migracijom radne snage. Č lanom 7 (Posledice nesposobnosti za rad i nezaposlenost) dato je pravo državi č lanici da, kada je dozvola za boravak obnovljena, period boravka može biti skra ć en, ali ne manje od dvanaest meseci, tokom kojih je radnik nezaposlen protiv svoje volje, kao i za narednih dvanaest meseci. I kasnije, u Pravilu Saveta 1408/71, od 14. juna 1971. godine, koje se odnosi na primenu sistema socijalne sigurnosti na zaposlena i samozaposlena lica i č lanove njihovih porodica koja se kre ć u na podru č ju Zajednice, predvi đ eno je da pojedinci mogu dobijati naknadu za nezaposlene od svoje sopstvene zemlje u trajanju od tri meseca dok traže posao u nekoj drugoj zemlji č lanici( č l. 69, st. 1- Uslovi i ograni č enja za zadržavanje prava na povlastice). O č igledno je da su države č lanice i na ovaj na č in želele da se zaštite od potraživanja bilo kakvih beneficija ili socijalne pomo ć i od strane radnika migranata. Pravo ulaska pod istim uslovima kao i radnici imaju i samozaposlena lica i lica koja žele da pružaju usluge u toj državi, kao i korisnici usluga. Ovo pravo priznato im je Uputstvom br. 73/148, od 21. maja 1973. godine. 13 Č l. 2. Uputstva 14 Case 321/87, Commission v. Belgium(1989), ECR 997. 15 Case 68/89, Commission v. Kingdom of the Netherlands,(1991), ECR I-1027. 17 c) Pravo boravka. Pravo boravka podrazumeva pravo neograni č enog ostanka na doma ć oj teritoriji i predstavlja"centralno" pravo u na č elu slobode kretanja lica. Osnov ovog prava nalazi se u č l. 18(raniji č l. 8a) Ugovora, koji predvi đ a da: "1. Svi gra đ ani Unije imaju pravo da se slobodno kre ć u i borave na teritoriji država č lanica, uz poštovanje ograni č enja i uslova predvi đ enih ovim Ugovorom i merama za njegovo sprovo đ enje. 2. Savet može donositi mere u cilju olakšavanja ostvarivanja prava navedenih u stavu 1; osim ako ovim Ugovorom nije druga č ije predvi đ eno, Savet odluke donosi jednoglasno na predlog Komisije, a po pribavljenom mišljenju Evropskog parlamenta." Ugovor iz Nice je izmenio č lan 18, tako što je stav 1 ostao nepromenjen, a dodat je stav 2, koji glasi: "Savet može donositi mere u cilju olakšavanja ostvarivanja prava navedenih u ta č ki 1; osim ako ovim Ugovorom nije druga č ije predvi đ eno. Savet odluke donosi u skladu sa procedurom iz č lana 251. U toku č itave procedure Savet odlu č uje jednoglasno". U skladu sa Pravilom Saveta br. 1612/68, ulazak i boravak na teritoriji država č lanica mogu ć je samo na osnovu li č ne karte ili pasoša. Kao dokaz za postojanje prava na boravak izdaje se posebna isprava pod nazivom«Dozvola za boravak državljana država č lanica EEZ». U praksi je, me đ utim, bio sporan zna č aj ove dozvole, tako da je Sud, kroz više presuda, njen zna č aj sveo samo na "deklarativni i dokazni". Od novijih slu č ajeva iz ove oblasti, važno je spomenuti slu č aj Martinez Sala v. Freistaat Bayern. 16 Radilo se o španskoj državljanki koja je živela u Nema č koj od 1968. godine. Tokom godina obavljala je razli č ite poslove i imala je razli č ite boravišne dozvole, koje su istekle. U me đ uvremenu se porodila i podnela je zahtev za de č ji dodatak. Njen zahtev nema č ke vlasti su odbile, uz obrazloženje da ona nije nema č ki državljanin, nema boravište u Nema č koj, niti ima dozvolu za boravak. Suština ovog slu č aja je, dakle, u tome da li je posedovanje dozvole za boravak od konstitutivnog zna č aja za dobijanje povlastica. Sud je zauzeo stav da za svrhu priznanja prava na boravak dozvola ima samo deklaratornu i dokaznu snagu. Stoga je diskriminatorno da država č lanica, u cilju 16 Case 85/96, Maria Martinez Sala v. Freistaat Bayern(1998), ECR I-2691 18 davanja povlastica državljanima drugih država č lanica, od njih traži dokumenta koja izdaju njeni organi, a da ta ista dokumenta ne traži od svojih državljana. 17 Ovo pravo razra đ eno je Uputstvom br. 68/360, kojim su ustanovljena i odre đ ena ograni č enja, opet u skladu sa težnjom država č lanica da zadrže izvestan stepen kontrole u oblasti imigracione politike. Tako, č lan 4 Uputstva pravo boravka na teritoriji druge države č lanice dozvoljava jedino u svrhu zapošljavanja, uz prezentovanje odgovaraju ć ih dokumenata. Dozvola za boravak na teritoriji druge države č lanice mora važiti na celoj njenoj teritoriji, i to za period od najmanje pet godina, sa mogu ć noš ć u automatskog obnavljanja nakon isteka tog perioda. Ukoliko do đ e do prekida boravka ne dužeg od šest uzastopnih meseci, ili u slu č aju vojne vežbe, dozvola za boravak se ne može otkazati iz tog razloga. Sezonski radnik koji je zaposlen za period od najmanje tri meseca do jedne godine dobija privremenu dozvolu za boravak, a period njenog važenja je ograni č en o č ekivanim vremenom zaposlenja. Za dobijanje dozvole traže se ista dokumenta kao i za stalno zaposlene radnike( č lan 6 Uputstva). Tako đ e, dozvola se ne može otkazati ni u slu č aju bolesti ili povrede i nesre ć e, ili u slu č aju da je radnik bez posla ostao mimo svoje volje. Izuzetno, Uputstvo predvi đ a mogu ć nost da neke katetegorije lica borave na teritoriji države č lanice i bez izdavanja posebne dozvole. To se odnosi, pre svega, na lica za koja se o č ekuje da ć e obavljati neku aktivnost kao zaposleni u periodu koji nije duži od tri meseca. To su i radnici koji imaju boravak na teritoriji države č lanice i koji se svakodnevno ili jednom sedmi č no vra ć aju u nju, a rade na teritoriji druge države č lanice. Za njih je predvi đ eno izdavanje posebne dozvole, č ija važnost nije manja od pet godina, sa mogu ć noš ć u automatskog produžavanja. Na kraju, to su sezonski radnici, koji imaju ugovor sa poslodavcem koji je overen od strane nadležne vlasti države č lanice na č ijoj teritoriji se obavlja ta aktivnost( č lan 8 Uputstva). S obzirom da slobodno kretanje radnika i sloboda delanja(tako đ e i sloboda pružanja usluga) zahtevaju pravo boravka ekonomski aktivnih osoba i lica koja su od njih zavisna, Savet je 28. juna 1990. godine usvojio tri zna č ajna uputstva. To su: Uputstvo br. 90/364 o pravu boravka, Uputstvo br. 90/364 o pravu boravka za zaposlena i samozaposlena lica koja su prestala da se bave profesionalnim aktivnostima i Uputstvo br. 90/366 o pravu boravka za studente. Ovim Uputstvima pravo boravka je prošireno na sve državljane i č lanove njihovih porodica koji to 17 Ovaj stav Sud je iskazao i u drugim slu č ajevima, kao na pr.: Case 118/75, Watson&Belman(1976), ECR 1185; Case 48/75, Royer v. Belgium(1976), ECR 497, i sl. 19 pravo ne uživaju po nekom drugom osnovu. Uslov je da poseduju zdravstveno osiguranje za slu č aj bolesti i da imaju dovoljna sredstva za život, s tim da država koja odobrava boravak ima pravo da zahteva da iznos tih sredstava bude ve ć i od iznosa koji se u zemlji iz koje lice dolazi smatra dovoljnim za život. 18 Dakle, nesumnjiva je tendencija širenja prava na boravak na sve državljane Zajednice, a ne samo na one kategorije koje su u po č etku mogle da koriste tu privilegiju. S druge strane, prisutno je i nastojanje država č lanica da sebe zaštite od izdataka koje bi koriš ć enje ovog prava moglo da prouzrokuje kao, na primer, u prethodnom slu č aju. d) Pravo ostanka posle zaposlenja. Ovo pravo je poslednje iz grupe tzv. "imigracionih prava." Odredbe od zna č aja za njega sadržane su u Pravilu Komisije br. 1251/70 od 29. juna 1970. godine i primenjuju se na državljane država č lanica koji treba da rade kao zaposlena lica na teritoriji druge države č lanice, kao i na č lanove njihovih porodica, odre đ ene u č lanu 10 Pravila Komisije br. 1612/68. 19 Pravo ostanka na teritoriji druge države č lanice imaju: a) radnik koji je, u vreme prestanka svojih aktivnosti, napunio godine života koje se po pravu te države zahtevaju kao uslov za starosnu penziju, kao i radnik koji je u toj državi bio zaposlen najmanje dvanaest zadnjih meseci i koji je u njoj boravio neprekidno više od tri godine; b) radnik koji je na teritoriji te države boravio više od dve godine, a prestao je da radi iz razloga trajne nesposobnosti za rad. Ukoliko je nesposobnost za rad nastala kao posledica nesre ć e na poslu ili profesionalne bolesti, a na osnovu č ega je stekao pravo na penziju za koju je neki organ države č lanice u potpunosti ili delimi č no odgovoran, uslov u pogledu dužine boravka se ne može tražiti; c) radnik koji je, nakon tri godine neprekidnog boravka i rada na teritoriji te države, radio kao zaposleno lice na teritoriji druge države č lanice, sve dok zadržava svoje boravište na teritoriji prve države i u koju se, po pravilu, vra ć a svaki dan ili najmanje jedanput sedmi č no( č l. 2). Ograni č enja prava na slobodno kretanje Iako široko postavljeno, pravo na slobodno kretanje lica nije apsolutno. Uopšte, sva ograni č enja prava na slobodno kretanje lica(radnika) mogu se svrstati 18 Uputstvo br. 90/364, č l. 1 19 Č l. 1 Pravila 20 u dve grupe: a) ograni č enja iz razloga javne politike(javnog reda), javne bezbednosti i javnog zdravlja( č l. 39, st. 3 Ugovora) i b) ograni č enja u pogledu zapošljavanja u javnoj upravi( č l. 39, st. 4 Ugovora). a) Ograni č enja u pogledu javnog reda, javne bezbednosti i javnog zdravlja. Razrada ovih ograni č enja sadržana je u Pravilu Saveta br. 64/221 od 25. februara 1964. godine. Njegove odredbe se primenjuju na sve državljane države č lanice koji borave ili putuju u drugu državu č lanicu Zajednice, bez obzira da li se bave aktivnostima kao zaposlena ili samozaposlena osoba, ili su primaoci usluga. Ove odredbe se shodno primenjuju i na č lanove porodice( č l. 1. Pravila). Važenje ovog Pravila proteže se na sve mere koje se odnose na ulazak na teritoriju država č lanica, uklju č uju ć i i obnavljanje dozvole za boravak ili proterivanje sa njihovih teritorija, a koje se preduzimaju od strane država č lanica iz razloga javnog reda, javne bezbednosti ili javnog zdravlja. Me đ utim, slobodno kretanje se ne može ograni č avati iz ekonomskih razloga.( č l. 2 Pravila). aa) Razlozi javne politike(javnog poretka) i javne bezbednosti. Ograni č enje slobode kretanja iz ovog razloga je posebno složeno, zbog nepostojanja definicija osnovnih pojmova. Tako, termin"javni poredak" nije rešen na jedinstven na č in. Kako ć e se videti, i ovde je došlo do sukoba izme đ u koncepta koji su zastupale države č lanice i onog koji je zastupao Sud. Sud je odbio da dozvoli zemljama č lanicama da jednostrano odlu č uju da li zabrana ulaska državljana zemalja č lanica EZ može da se izvrši sa ovakvim obrazloženjima. Sud nije dozvolio da zemlje č lanice same odlu č uju o sadržaju ovakvih pojmova, nego je izri č ito odredio da ć e Zakon zajednice odlu č ivati o njegovom sadržaju i naglasio da pozivanje na ove izuzetke od strane zemalja č lanica podleže revidiranju od strane Suda pravde. Polaznu osnovu za odre đ ivanje šta sve sa č injava javnu politiku i javnu bezbednost predstavlja č l. 3, st. 1 Pravila 64/221, koji je direktno primenljiv. Naime, mere zasnovane na razlozima javne politike ili javne bezbednosti moraju biti utemeljene isklju č ivo na li č nom ponašanju svake pojedina č ne osobe. Ovakav stav Sud pravde je nedvosmisleno izrazio kroz presudu u slu č aju Van Duyn v. Home Office, 20 iako je u njemu ispoljen blaži stav prema tendencijama država č lanica da ostvare ve ć i uticaj u ovoj oblasti, što ć e kasnije biti izmenjeno. U ovom slu č aju, radilo se o holandskoj državljanki, pripadnici Sajentološke crkve, koja je trebala da se zaposli u istoj u Velikoj Britaniji. Ministarstvo unutrašnjih poslova joj je odbilo 20 Case 41/74, Van Duyn v. Home Office,(1974), ECR 1337 21 zahtev za ulazak, zbog toga što je Sajentološka crkva od strane britanskih vlasti smatrana društveno štetnom, iako nije bila izri č ito zabranjena. Tužilac je tvrdila da odbijanje njenog zahteva za boravak nije bazirano na njenom li č nom ponašanju, ve ć na ponašanju njene grupe. Vrhovni sud je zatražio mišljenje od Suda pravde o tome da li odredbe Uputstva 64/221 mogu imati direktan efekat. Sud je potvrdio stav Ministarstva, smatraju ć i da ponašanje pojedinca ne mora biti protivzakonito da bi se opravdala zabrana pristupa, sve dok država ne stavi jasno do znanja da takvu aktivnost smatra štetnom. Ovaj, u osnovi dosta rigidan stav, Sud je donekle ublažio konstatacijom da aktivnosti moraju biti dovoljno štetne po društvo da bi predstavljale ozbiljnu pretnju zahtevima javne politike koji uti č u na jedan od osnovnih interesa društva. Ovakva odluka doživljavala je kritiku jer je o č igledno dozvoljavala državi č lanici da vrši diskriminaciju u odnosu na svoj stav o istovetnoj aktivnosti kada je obavljaju lica razli č itih državljanstava. I kasnije je Sud zauzimao sli č an stav. U slu č aju R. v. Bouchereau 21 radilo se o francuskom državljaninu koji je radio u Velikoj Britaniji, ali je dva puta osu đ ivan zbog nezakonitog posedovanja droge. Nakon druge osude, nacionalni sud je preporu č io nadležnom ministarstvu da ga proteraju, zbog č ega je zatražena preporuka od Suda pravde. U svom mišljenju, Sud se, izme đ u ostalog, zapitao u kom slu č aju ranija kriminalna osuda može da predstavlja razlog da bi se preporu č ilo proterivanje. Č lan 3(2) Uputstva mora se shvatiti kao ovlaš ć enje državnih vlasti da donose posebne procene zavisno od ta č ke gledanja na interese koji su bitni za zaštitu javne politike. Ti interesi ne moraju neophodno da se poklapaju sa ocenama koje se zasnivaju na ranijim krivi č nim osudama. U slu č aju Rutili 22 radilo se o italijanskom državljanu koji je živeo u Francuskoj. Nekoliko godina ranije je on je u č estvovao u studentskim protestima u Parizu, ali nije bio osu đ en ni za kakav prekršaj. Na neko vreme je napustio Francusku i po povratku dobio je dozvolu za boravak koja je ograni č avala njegovo kretanje samo na nekoliko delova zemlje. Sud je zauzeo stav da je izuzetak ili ograni č enje u pogledu putovanja unutar državnih granica mogu ć jedino ako držanje ili ponašanje osobe predstavlja pravu i ozbiljnu pretnju po javnu politiku. U slu č ajevima Routili i Bouchereau jasno je prikazan stav Suda da se izuzeci od slobodnog kretanja lica moraju shvatati ograni č eno. Time je poslata jasna poruka nacionalnim sudovima da se ne mogu olako pozivati na izuzetke. 21 Case 30/77, R. v. Bouchereau(1977), ECR 1999. 22 Case 36/75, Rutili v. Minister for the Interior(1975), ECR 1219 22 Definicija"li č nog ponašanja" je bila sporno pitanje i u slu č aju Bonsignore. 23 U pitanju je bio italijanski državljanin koji je radio u Nema č koj i koji je nehatno ustrelio svog brata, iz oružja za koje nije imao dozvolu. Bio je optužen za ubistvo iz nehata, ali nije kažnjen. Ipak, nema č ke vlasti su želele da ga proteraju u svakom slu č aju, iz razloga opšte preventivne prirode, jer nezakonito posedovanje vatrenog oružja od strane stranaca predstavlja opasnost za miran suživot Nemaca i stranaca. Sud je pojasnio da svaka odluka koja predstavlja odstupanje od prava na slobodno kretanje mora biti usko tuma č ena, te da je proterivanje iz razloga opšte preventivne prirode zabranjeno č lanom 3 Uputstva. Prema tome, država č lanica ne može da se koristi proterivanjem kao merom zastrašivanja, ve ć svaka odluka o proterivanju mora biti zasnovana isklju č ivo na li č nom ponašanju. Ukoliko nema č ki sud nije našao za shodno da kazni okrivljenog(verovatno zbog okolnosti), onda nije bilo prihvatljivo ni da se on deportuje. Ipak, nešto kasnije, Sud je omekšao svoj stav i više nije bio spreman da državama č lanicama dozvoljava toliko širok stepen autonomije kada se radi o tuma č enju odredaba koje se odnose na javnu politiku. Posebno je zanimljiv slu č aj Adoui& Cornuaille v. Belgium. 24 Radilo se o dvema prostitutkama, francuskim državljankama, koje su radile u Belgiji. Adoui je podnela molbu gradu Liježu za dozvolu boravka, ali je bila odbijena iz razloga javne politike, jer je radila u baru koji je u moralnom pogledu bio sumnjiv. Njoj je kasnije bilo nare đ eno da napusti zemlju. Druga od njih, Cornuaille, tako đ e je bila kontaktirana od strane policije i, po preporuci Savetodavnog komiteta za strance, bila proterana. Kada su njih dve osporile tu odluku pred belgijskim sudom, Sud pravde je pitao da li Ugovor dozvoljava da jedna država č lanica može proterati državljanina druge države č lanice ako se on bavio nekim aktivnostima koje, da se njima bavio njen državljanin, ne bi izazivale nikakve represivne mere, s obzirom da sama prostitucija u Belgiji nije bila zabranjena. Sud je zaklju č io da država č lanica u tom slu č aju nema pravo da odbije izdavanje dozvole za boravak drugim državljnima. Pored pojma"javne politike", ni pojam"javne bezbednosti" nije definisan na jedistven na č in, niti je on definisan od strane Suda. Me đ utim, što se ovog drugog ti č e, Sud je u više slu č ajeva potvr đ ivao opravdanost njegovog postojanja, naro č ito kao alternative"javnoj politici". To je shva ć eno i kao prilika da se neke aktivnosti, kao što je terorizam, tretiraju istovremeno kao pretnja i javnoj bezbednosti i javnoj politici."Javna politika" se pokazala kao mnogo teži koncept za definisanje i 23 Case 67/74, Bonsignore. Oberstadtdirektor der Stadt Köln(1975), ECR 297 24 Cases 115&116/81, Adoui& Cornauaille v. Belgium,(1982), ECR 1665 23 interpretaciju od strane Suda. Kao i na podru č jima ostalih osnovnih prava, i ovde je Sud pravde težio da odstupanja od pravila tuma č i strogo i ograni č eno. ab) Razlozi javnog zdravlja. Za razliku od ograni č enja kretanja i boravka iz razloga javne politike i javne bezbednosti, gde nastaju problemi vezani za tuma č enje ovih termina, razlozi javnog zdravlja ne dozvoljavaju proizvoljnost, s obzirom da je sastavni deo Uputstva 64/221 i Aneks koji sadrži popis oboljenja i nesposobnosti koje predstavljaju opasnost. Prvi deo Aneksa sadrži samo bolesti koje mogu ugroziti javno zdravlje i tu spadaju: 1) bolesti koje su predvi đ ene za karantin, a koje se nalaze na posebnoj listi Svetske zdravstvene organizacije; 2) tuberkuloza respiratornog sistema u aktivnom stanju ili koja pokazuje tendenciju ka napredovanju; 3) sifilis; 4) druge infekcije ili zarazne parazitske bolesti ukoliko je od njih predvi đ ena zaštita doma ć eg stanovništva. Drugi deo Aneksa odnosi se na oboljenja ili nesposobnosti koje mogu da predstavljaju opasnost po javnu politiku ili javnu bezbednost.(odanost drogi, teški mentalni poreme ć aji). Navedena oboljenja i nesposobnosti predstavljaju prepreku slobodnom kretanju samo u slu č aju da ve ć postoje kod lica koje traži dozvolu. Ukoliko, me đ utim, do nekog od njih do đ e tokom trajanja boravka, zemlja č lanica ne sme to iskoristiti kao razlog za odbijanje produženja dozvole ili kao razlog za proterivanje. Postupak za izdavanje dozvole je oro č en, tako da od podnošenja molbe za dozvolu boravka do odgovora ne može pro ć i više od šest meseci, za koje vreme lice u pitanju ima pravo da boravi na teritoriji prihvatne države. U slu č aju odbijanja molbe, nadležni organ mora dati obrazloženje u zvani č nom dokumentu, sa istovremenim nalogom za napuštanje njene teritorije koji, osim izuzetno, ne sme biti kra ć i od 15 dana. Izuzetno, obrazloženje se ne daje ako je to suprotno interesu prihvatne države. Na kraju, lice kome je molba odbijena ima pravo da koristi sve pravne lekove, kao i doma ć i državljani. 25 b) Ograni č enja u pogledu zapošljavanja u javnoj upravi Pravni osnov ovog ograni č enja nalazi se u st. 4 č lana 39 Ugovora o osnivanju koji, kako je napred ve ć navedeno, izri č ito predvi đ a da se odredbe č lana 39 o slobodi kretanja radne snage ne ć e odnositi na zapošljavanje u javnoj upravi. 25 Č l. 8 Uputstva 64/221 24 Kako se kasnije pokazalo, pojam"javne uprave" je bio povod za brojna razmimoilaženja u pogledu njegovog tuma č enja, te za intervenciju Suda pravde. U mnogim presudama koje je doneo po ovom osnovu Sud je, vremenom, ograni č io pravo država č lanica da same odre đ uju zna č enje ovog pojma i da, na taj na č in, zadrže ve ć i uticaj na imigracionu politiku od onoga što je bio smisao Ugovora. Jedan od osnovnih razloga za intervenciju suda u ovoj oblasti je razli č ito shvatanje pojma"javne uprave." U nekim zemljama, npr. u Ujedinjenom Kraljevstvu i Irskoj, ovaj pojam se restriktivnije tuma č i, tako da se svodi na državne službenike i pojedina radna mesta u lokalnoj samoupravi, dok se u drugim zemljama č lanicama ovaj pojam koristi za prakti č no sva lica koje zapošljava država. Za odre đ ivanje pojma"javne službe" i njegovo podvo đ enje pod Komunitarno pravo, naro č ito je zna č ajan slu č aj Commission v. Belgium. 26 Po belgijskom zakonu, mesto u javnim službama bilo je rezervisano isklju č ivo za belgijske državljane što je, po mišljenju Komisije, bilo u suprotnosti sa č lanom 39, st. 4 Ugovora, jer su njime obuhva ć ene i medicinske sestre, limari i arhitekte zaposleni u centralnoj ili lokalnoj vlasti. Komisija je smatrala da je neophodno zaposlenje u državnim službama tretirati onako kako ga tretira zakon Zajednice, jer bi u protivnom države č lanice mogle po svom naho đ enju da jednostranom definicijom tog pojma osujete primenu principa o slobodnom kretanju radnika. Zalagala se za funkcionalnu analizu svakog radnog mesta sa koga je isteran državljanin EZ, koja se sastojala u pitanju da li je sa aspekta bezbedonosnih intresa zemlje doma ć ina bilo neophodno da se pojedincima uskrati dozvola boravka? U svom odgovoru Belgija je navela da je o tuma č enju"zapošljavanja u državnoj službi" trebalo voditi ra č una prilikom sastavljanja ugovora i uvažiti želje država č lanica. Pošto Ugovor nije sputavao pravo zemalja č lanica da odre đ uju granice javnog sektora, i pošto nije postojao koncept zajednice u pogledu ciljeva, opsega i detaljnih pravila o primeni zakona o državnim ustanovama, logi č no je da su u vreme kada je pravljen nacrt Ugovora vlade želele da pitanja uslova ulaska u državne ustanove ostane u njihovom domenu odlu č ivanja. U spor su se na strani Belgije uklju č ile i vlade Nema č ke, Francuske i Ujedinjenog Kraljevstva, svaka sa svojim argumentima, ali su sve navodile da je izolacija državnih ustanova od primene odredaba o slobodnom kretanju radnika neophodna ili zbog zaštite državnih interesa ili zato što je funkcionalna analiza individualnih radnih mesta neophodna. 26 Case 149/79, Commission v. Belgium(1980), ECR 3881 25 Sud je odbacio institucionalni pristup koji su ove zemlje predlagale, isti č u ć i da se izuzeci ne mogu primenjivati na sva lica, ve ć samo na ona koja imaju odre đ enu ulogu u izvršavanju dodeljenih ili poverenih državnih ovlaš ć enja ili imaju upravlja č ka ili izvršna ovlaš ć enja. Funkcionalnim pristupom mora se ispitati svako pojedina č no radno mesto gde se državljanstvo smatra spornim pitanjem. Strancima se može zabraniti pristup odre đ enim mestima koja"uklju č uju direktno ili indirektno u č eš ć e u izvršavanju državnih dužnosti koje su odre đ ene javnim pravom, kao i dužnosti koje se ti č u zaštite opštih intresa države ili ostalih javnih vlasti, s obzirom da takva radna mesta pretpostavljaju postojanje specijalnog odnosa lojalnosti državi i reciprocitet prava i dužnosti koji č ine osnovu državljanstva. VI JEDNAKO POSTUPANJE U pogledu priznavanja prava na jednako postupanje više me đ unarodnih organizacija dalo je svoj doprinos: Ujedinjene nacije, posebno Me đ unarodna organizacija rada, Savet Evrope i, naravno, Evropske zajednice. Evropske zajednice odigrale su veoma važnu ulogu u priznavanju prava na jednak tretman, pre svega usvajanjem č lana 141 Ugovora o osnivanju Evropskih zajednica, koji sadrži princip jednakog pla ć anja za jednak rad i, na osnovu toga, usvajanja nekoliko uputstava. To su: Uputstvo br. 75/117 od 19. februara 1975. godine o primeni jednakog pla ć anja za muškarce i žene; Uputstvo br. 76/207 od 14. februara 1976. godine o implementaciji principa jednakog postupanja za muškarce i žene u pogledu pristupa zapošljavanju, stru č nom obrazovanju i usavršavanju i uslovima rada; Uputstvo br. 79/7 od 10. februara 1979. godine o naprednoj implementaciji principa jednakog tretmana za muškarce i žene u pogledu socijalnog osiguranja; Uputstvo br. 86/378 od 12. avgusta 1986(izmenjeno Uputstvom 96/97 od 2. decembra 1996) o implementaciji principa jednakog tretmana za muškarce i žene u pogledu profesionalnog dopunskog osiguranja; Uputstvo br. 97/80 od 20. januara 1998. godine o teretu dokazivanja diskriminacije zasnovane na polu; Uputstvo Saveta br. 2000/78EC od 27. novembra 2000. godine o ustanovljavanju opšteg okvira za jednak tretman u zapošljavanju i zanimanju; Uputstvo Saveta br. 2000/43EC od 29. juna 2000. godine o implementaciji principa jednakog tretmana lica bez obzira na rasu ili socijalno poreklo i Uputstvo br. 2006/54/EC od 26. jula 2006. godine o implementaciji principa jednakih mogu ć nosti i jednakog tretmana muškaraca i žena u oblasti zapošljavanja i zanimanja. Princip jednakog tretmana tako đ e je predvi đ en i u Povelji Zajednice o osnovnim socijalnim pravima radnika iz 1989. godine. Ona proklamuje da, u okviru 26 na č ela slobode kretanja, svaki radnik ima pravo na jednak tretman u pogledu pristupa zapošljavanju, uslovima rada i socijalne zaštite, kao i na č elo jednakog tretmana muškaraca i žena u pogledu zapošljavanja i na radu(zarada, uslovi rada, zaštita zdravlja i bezbednosti na radu, otkaz, i sl). Povelja o osnovnim pravima EU iz 2000. godine tako đ e zabranjuje svaku diskriminaciju zasnovanu na osnovama kao što je pol, rasa, boja kože, etni č ko ili socijalno poreklo, genetske osobine, jezik, veroispovest ili uverenje, politi č ko ili drugo mišljenje, pripadnost nacionalnoj manjini, svojini, individualnosti, godinama života ili polne orijentacije( č l. 21). Posebno se naglašava jednakost izme đ u muškaraca i žena u svim oblastima, uklju č uju ć i zapošljavanje, rad i zaradu( č l. 23). Poveljom je dopušteno preduzimanje tzv. pozitivne diskriminacije, tj. preduzimanje mera kojima se daje odre đ ena prednost u korist pripadnika pola kod kojih je izražena manja zastupljenost u odre đ enim oblastima, uklju č uju ć i zapošljavanje i rad( č l. 23). Izraz„jednak tretman“ definiše se razli č ito u razli č itim instrumentima Zajednice. U Uputstvu br. 75/117 iz 1975. godine, jednako postupanje definisano je kao„eliminacija svake diskriminacije zasnovane na polu“. Uputstvo br. 76/207 iz 1976. godine, pruža slede ć e definicije: - neposredna diskriminacija: jedna osoba je tretirana nepovoljnije od ostalih na osnovu pola nego što bi bila u sli č noj situaciji; - posredna diskriminacija: kada jedna naizgled neutralna odredba, kriterijum ili praksa može osobu jednog pola staviti u nepovoljniji položaj u odnosu na osobu drugog pola, osim ako ta odredba, kriterijum ili praksa nije objektivno opravdana legitimnim ciljem i predstavlja podesno i neophodno sredstvo za postizanje tog cilja; - uznemiravanje: kada je nepoželjno ponašanje povezano sa polom osobe i koje se preduzima sa ciljem povrede dostojanstva te osobe i stvaranje zastrašuju ć eg, neprijateljskog, ponižavaju ć eg, degradiraju ć eg i uvredljivog okruženja; - seksualno uznemiravanje: kada bilo koji oblik neželjenog verbalnog, neverbalnog ili fizi č kog uznemiravanja polne prirode ima za cilj da stvori povredu dostojanstva li č nosti, a posebno da stvori zastrašuju ć e, neprijateljsko, ponižavaju ć e, degradiraju ć e i uvredljivo okruženje. Uznemiravanje i seksualno uznemiravanje se u zna č enju Uputstva smatraju diskriminacijom na osnovu pola i stoga su zabranjeni. Od navedenih uputstava iz oblasti jednakog tretmana, posebno je zna č ajno Uputstvo Saveta 2000/78/EZ od 27. novembra 2000. o ustanovljavanju opšteg 27 okvira za jednak tretman u zapošljavanju i zanimanju . Njegova svrha je suzbijanje diskriminacije po osnovu vere ili uverenja, invalidnosti, starosti ili seksualne orijentacije, zaposlenja ili zanimanja. Direktna diskriminacija postoji kada se neko lice u uporedivoj situaciji tretira na nepovoljniji na č in u odnosu na ostala lica, iz navedenih razloga. Kod indirektne diskriminacije se radi o naizgled neutralnim odredbama, kriterijumima ili praksi, zbog č ega neko lice ima nepovoljniji položaj u odnosu na druge, osim ako je ta odredba, kriterijum ili praksa objektivno opravdana legitimnim ciljem i sredstvima koja su odgovaraju ć a i neophodna za ostvarenje takvog cilja. Direktiva se naro č ito odnosi na: -uslove pristupa zaposlenju, samozaposlenju ili zanimanju, uklju č uju ć i kriterijume za izbor i regrutovanje, nezavisno od sektora delatnosti; -pristup svim vrstama i nivoima stu č nog rukovo đ enja, stru č nog usavršavanja, daljeg profesionalnog obrazovanja, prekvalifikacije, uklju č uju ć i iskustvo prakti č nog rada; -zaposlenost i uslove rada, uklju č uju ć i otpuštanje i zarade; - č lanstvo u organizaciji radnika ili poslodavaca ili u organizaciji č iji su č lanovi pripadnici odre đ ene profesije, uklju č uju ć i koristi od č lanstva u takvim organizacijama. Države č lanice mogu da zadrže nacionalne propise kod profesionalnih aktivnosti unutar crkve ili drugih javnih ili privatnih organizacija č ije se delovanje zasniva na veri, gde razli č it tretman po osnovu vere ne ć e predstavljati diskriminaciju. Da bi se obezbedio jednak tretman invalida, poslodavci su obavezni da preduzmu potrebne mere kako bi ozbezbedili odgovaraju ć e uslove za pristup radnom mestu, neophodne izmene na radnom mestu, itd. Me đ utim, nacionalnim propisima se mogu predvideti slu č ajevi kada ne ć e postojati diskriminacija po nekom od osnova. Tako, ne ć e se smatrati da postoji diskriminacija po osnovu starosne dobi ako se za neki posao zahteva odre đ eno profesionalno iskustvo ili se zbog dužine trajanja stru č nog usavršavanja ne isplati primati lica kojima nedostaje kratak period vremena pre sticanja uslova na penziju. Tako đ e, ne ć e se smatrati diskriminacijom i nejednako postupanje vezano za profesionalne aktivnosti u okviru crkava ili drugih verskih zajednica koje su zasnovane na veri ili ube đ enju. Crkva kao poslodavac ima pravo da od lica koje rade za nju zahteva punu lojalnost etosu organizacije jer se profesionalni i li č ni (verski) život ne razdvajaju na uobi č ajen na č in kao kod drugih poslova. Izuzetak od zabrane diskriminacije dozvoljen je i kod lica sa invaliditetom, pod uslovom da bi obaveza prilago đ avanja radnog mesta za takvo lice dovela poslodavca do nesrazmerno velikih finansijskih optere ć enja. 28 U nacionalnim propisima treba predvideti takve mere koje ć e zaštiti zaposlene od otpuštanja ili drugih neprijateljskih mera poslodavca, kao njegovu reakciju na žalbu zaposlenog na diskriminatorski tretman. Države č lanice u skladu sa svojom nacionalnom tradicijom i praksom treba da promovišu dijalog izme đ u socijalnih partnera u pogledu jednakog tretmana, uklju č uju ć i nadzor nad praksom kod radnih mesta, kolektivne ugovore i istraživanje ili razmenu iskustava i dobre prakse. One tako đ e treba da ohrabre saradnju sa nevladinim organizacijama koje imaju legitiman interes da daju svoj doprinos borbi protiv diskriminacije. Poseban deo uputstva se odnosi na Severnu Irsku, pa u cilju okon č anja nedovoljne zastupljenosti neke od ve ć ih verskih zajednica u policijskoj službi te zemlje, uklju č uju ć i i osoblje za podršku, ne ć e postojati diskriminacija ako je nejednak tretman izri č ito predvi đ en u nacionalnom zakonodavstvu. Da bi se održala ravnoteža u zapošljavanju nastavnika u Severnoj Irskoj, dok traje pomirenje zbog istorijskih deoba izme đ u glavnih verskih zajednica, ne ć e se kod zapošljavanja nastavnika pominjati diskriminacija po osnovu vere, kada je to izri č ito predvi đ eno nacionalnim zakonodavstvom. Države č lanice su obavezne da preduzmu mere radi uklanjanja svih zakona, drugih propisa ili administrativnih postupaka, koji nisu u skladu sa na č elom jednakog tretmana. Svaka odredba u suprotnosti sa navedenim na č elom, a koja se nalazi u ugovoru o radu, kolektivnom ugovoru, internom aktu poslodavca, propisu na osnovu koga posluju nezavisna zanimanja ili profesije ili organizacije radnika i poslodavaca su ništavne i moraju biti izmenjene. Države č lanice moraju da utvrde sankcije za one koji krše na č elo jednakog tretmana i da vrše kontrolu primene. Sankcije mogu da obuhvate i nadoknadu štete ošte ć enim licima, a moraju biti efikasne, srazmerne i odvra ć aju ć e. U pogledu tereta dokazivanja, a shodno Uputstvu br. 97/80, države č lanice su dužne da osiguraju u svom radnom zakonodavstvu da tuženi poslodavac mora da dokazuje da se pridržavao na č ela jednakosti šansi i postupanja, kako bi sud ili drugi nadležni organ mogao da odlu č i da li je bilo povrede principa jednakog postupanja. Razlog za ovakvo rešenje leži u na č elu socijalne pravde, jer bi ošte ć enom bilo veoma teško da dokaže postojanje diskriminacije. Osim prethodnog, poseban zna č aj za sprovo đ enje principa jednakosti ima i Uputstvo Saveta 2000/43/EZ od 29. juna 2000. za sprovo đ enje na č ela jednakog tretmana izme đ u lica, nezavisno od rasnog ili etni č nog porekla. Svrha uputstva je da se odredi okvir za suzbijanje diskriminacije po osnovu rase ili etni č kog porekla, a jednak tretman zna č i da ne postoji direktna ili indirektna diskriminacija po navedenom osnovu. Uznemiravanje predstavlja diskriminaciju ako neželjeno 29 ponašanje koje je povezano sa rasom ili etni č kim poreklom ima za cilj povredu dostojanstva lica i stvaranje okruženja straha, neprijateljstva, ponižavanja, degradacije i vre đ anja. Primenjuje se u oba sektora, privatni i javni, uklju č uju ć i organe javne vlasti, u pogledu uslova za: pristup zaposlenju, samozaposlenju i zanimanju, uklju č uju ć i kriterijume za izbor, za sve sektore delatnosti i na svim profesionalnim nivoima; pristup svim vrstama i nivoima stru č nog rukovo đ enja, stru č nog usavršavanja i obnavljanja veština, uklju č uju ć i prakti č no radno iskustvo; zaposlenje i uslove rada, otkaz i pla ć anje; č lanstvo i uklju č ivanje u neku organizaciju radnika ili poslodavaca ili neku organizaciju č iji č lanovi obavljaju neku posebnu profesiju, uklju č uju ć i koristi koje se pribavljaju od takvih organizacija; socijalnu zaštitu, uklju č uju ć i socijalnu sigurnost i zdravstvenu zaštitu; socijalne pogodnosti; obrazovanje; pristup i snabdevanje robom i uslugama koje su na javnom raspolaganju, uklju č uju ć i doma ć instva. Države č lanice ipak mogu da predvide razli č iti tretman koji ne ć e predstavljati diskriminaciju po osnovu rase ili etni č kog porekla, iz razloga prirode posebnih profesionalnih aktivnosti ili njihovih karakteristika. One treba, da shodno nacionalnoj tradiciji i praksi, preduzmu prikladne mere da promovišu socijalni dijalog izme đ u socijalnih partnera u pogledu ja č anja jednakog tretmana, uklju č uju ć i nadgledanje prakse na radnim mestima, kolektivne ugovore, kodekse ponašanja, istraživanja ili razmenu iskustava i dobre prakse. Socijalni partneri treba da se podsti č u da unutar kolektivnog pregovaranja utvrde minimalne zahteve u ovoj oblasti. Tako đ e treba podsticati dijalog sa nevladinim organizacijama koje imaju legitiman interes da se bore protiv diskriminacije po osnovu rase i etni č kog porekla. Države č lanice treba da osnuju telo ili tela koja ć e promovisati jednak tretman svih lica, bez diskriminacije po osnovu rase ili etni č kog porekla. To može biti deo agencija na nacionalnom nivou č iji zadatak je odbrana ljudskih prava ili zaštita prava pojedinaca. 30 Odnos zaposlenih žena u EU starosti 15-64 godina, u periodu 1997-2005. Srednjoro č ni cilj za 2005: 57%(Stokholm, 2001) Dugoro č ni cilj za 2010: 60%(Lisabon, 2000) Izvor: Eurostat, EU-LFS 31 VII RADNO VREME, NEDELJNI ODMOR, NO Ć NI RAD I MATERINSKO ODSUSTVO U pogledu radnog vremena, važne su dve preporuke. Prva datira od 22. jula 1975. godine i ti č e se principa 40-o č asovne radne sedmice i principa č etvoronedeljnog„pla ć enog godišnjeg odmora“. Druga preporuka datira od 10. decembra 1982. godine i odnosi se na starosno doba za penzionisanje. Ovom preporukom je Savet pozvao države č lanice da primene fleksibilno penzionisanje, tj. pravo na izbor kada ć e zaposleni biti penzionisan, kao jedan od ciljeva socijalne politike. Radnici koji su ostvarili penziju(starosnu) ne mogu biti isklju č eni iz bilo kog oblika pla ć enog zaposlenja. Ni č anska Povelja o osnovnim pravima(2000), proklamuje da:“Svaki radnik ima pravo na ograni č enje maksimalnih radnih sati, na dnevni i sedmi č ni odmor, i na godišnji period pla ć enog odsustva.“ U ovoj oblasti usvojeno je nekoliko uputstava. Uputstvo Evropskog parlamenta i saveta 2003/88/EZ od 04. novembra 2003. godine o nekim aspektima organizacije radnog vremena 27 Ovo Uputstvo je u zna č ajnoj meri dopunilo i zamenilo 27 Zakon o radu Srbije sadrži odredbe o radnom vremenu u č lanovima 50-63. Puno radno vreme iznosi 40 č asova nedeljno, a opštim aktom može da se utvrdi kra ć e radno vreme, ali ne kra ć e od 36 č asova nedeljno. Zaposlenom koji radi na naro č ito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima, na kojima i pored primene odgovaraju ć ih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, sredstava i opreme za li č nu zaštitu na radu postoji pove ć ano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog, radno vreme se skra ć uje srazmerno štetnom dejstvu na zdravlje zaposlenog, a najviše do 10 č asova nedeljno. Prekovremeni rad ne može da traje duže od osam č asova nedeljno, niti duže od 4 č asa dnevno po zaposlenom. Dežurstvo u zdravstvenim ustanovama, kao prekovremeni rad, ure đ uje se posebnim zakonom. Rad koji se obavlja u vremenu od 22 č asa do 6 č asova narednog dana smatra se radom no ć u. Zaposlenom koji radi no ć i najmanje tri č asa svakog radnog dana ili tre ć inu punog radnog vremena u toku jedne nedelje, poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova u toku dana ukoliko bi takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje. Pre uvo đ enja no ć nog rada se mora tražiti mišljenje sindikata o merama bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu zaposlenih koji rad obavljaju no ć u. Zaposleni sa punim radnim vremenom ima pravo na odmor u toku dnevnog rada u trajanju od najmanje 30 minuta, a ako radi kra ć e od 6 č asova, onda najmanje 15 minuta. Ako zaposleni radi najmanje 10 č asova dnevno, onda ima pravo na odmor tokom rada od 45 minuta. Dnevni odmor je najmanje 12 č asova neprekidno, nedeljni najmanje 24 č asa, a godišnji najmanje 20 radnih dana. Po Zakonu o radu BiH„puno radno vrijeme zaposlenika traje najduže 40 sati sedmi č no... U slu č aju više sile i iznenadnog pove ć anja obima posla, kao i u drugim slu č ajevima neophodne potrebe, zaposlenik, na zahtijev poslodavca, obavezan je da radi duže od punog radnog vremena, a najviše do 10 sati sedmi č no... Zaposlenik može dobrovoljno, na zahtijev poslodavca, raditi prekovremeno, i to u trajanju od još najviše 10 sati sedmi č no... Nije dozvoljen prekovremeni rad maloljetnih zaposlenika... Zabranjen je no ć ni rad maloljetnih zaposlenika. Za maloljetne zaposlenike u industriji, rad u vremenu izme đ u 19 sati uve č er i 7 sati ujutro idu ć eg dana, smatra se no ć nim radom”. Zakonom o radu Hrvatske je pitanju radnog vremena posve ć ena glava VI, odnosno č lanovi 38-43. „Puno radno vrijeme ne smije biti duže od 40 sati tjedno. Ako zakonom, kolektivnim 32 Uputstvo br. 93/104 od 23. novembra 1993. godine, u pogledu nekih aspekata radnog vremena, u skladu sa minimalnim bezbednosnim i zdravstvenim zahtevima vezanih za organizaciju radnog vremena, a u pogledu perioda dnevnog odmora, pauze, nedeljnog odmora, maksimalnog sedmi č nog radnog vremena, godišnjeg odmora i no ć nog rada i rada u smenama. Uputstvom 2003/88 odre đ uju se minimalni bezbednosni i zdravstveni zahtevi za organizaciju radnog vremena. Primenjuje se na dnevni, nedeljni i godišnji odmor, pauze i maksimalno nedeljno radno vreme, neke aspekte no ć nog rada, smenskog i prihva ć enog modela rada. Odnosi se na sve sektore, privatni i javni, a ne primenjuje se jedino na pomorce(postoji posebno, Uputstvo Saveta 1999/63/EC od 21. juna 1999 , kojim se sprovodi Sporazum o organizaciji radnog vremena pomoraca, koji su 30. septembra 1998. godine zaklju č ili Udruženje brodovlasnika EU- ECSA i Federacija sindikata transportnih radnika EU- FST ) . Radno vreme je Uputstvom definisano kao period tokom kojeg radnik radi, na raspolaganju je poslodavcu i obavlja svoje aktivnosti ili dužnosti, u skladu sa nacionalnim pravom i/ili praksom. Period odmora ozna č ava svaki period koji nije radno vreme. No ć ni rad ozna č ava: a) rad koji svaki radnik, tokom no ć i, obavlja najmanje tri sata kao deo normalnog dnevnog radnog vremena; b) odgovaraju ć i rad tokom no ć nog perioda koji radnik obavlja kao odre đ eni odnos prema njegovom dnevnom radu, definisan u skladu sa interesima države č lanice(nacionalnim zakonodavstvom ili kolektivnim ugovorima, odnosno ugovorima zaklju č enim izme đ u dve strane u industriji, na nacionalnom ili regionalnom nivou). Rad u smenama zna č i svaki metod organizacije rada u smenama, pomo ć u koga radnik sledi bilo kog drugog na istom radnom mestu, u skladu sa odre đ enim obrascem, uklju č uju ć i obrazac rotiranja, koji može biti neprekidan ili sa prekidima, iziskuju ć i potrebu da radnik radi u razli č ito vreme tokom odre đ enog perioda dana ili no ć i; Smenski radnik je svaki radnik č iji je rad deo rasporeda smenskog rada; ugovorom, sporazumom sklopljenim izme đ u radni č kog vije ć a i poslodavca ili ugovorom o radu, nije odre đ eno radno vrijeme, smatra se da je puno radno vrijeme 40 sati tjedno...“ 33 Pokretan radnik ozna č ava svakog radnika koji je zaposlen kao č lan putuju ć eg ili leta č kog osoblja koje obavlja transportne usluge za putnike ili robu na putevima, u vazduhu ili na unutrašnjim plovnim putevima; Odgovaraju ć i odmor zna č i da radnik ima redovan period odmora, č ija se dužina izražava u jedinicama vremena i č ija je dužina dovoljno duga i neprekidna da obezbedi da zamor ili drugi uzroci ne dovedu do povreda tog, nekog drugog radnika ili ostalih lica i da ne oštete njegovo zdravlje, bilo u kra ć em ili dužem vremenskom periodu. No ć no vreme zna č i svaki period koji nije kra ć i od 7 sati, a koji mora u svakom slu č aju uklju č iti vreme od pono ć i pa do 5 č asova narednog dana. Radniku se mora obezbediti minimalno 11 sati odmora za 24 č asovni period. Ako je radni dan duži od 6 sati, mora se obezbediti pauza u skladu sa kolektivnim ugovorom ili zakonom(u odsustvu kolektivnog ugovora). Prose č no nedeljno radno vreme, uklju č uju ć i i prekovremene sate ne sme da pre đ e 48 č asova. Minimalni pla ć eni godišnji odmor ne može biti kra ć i od 4 nedelje. No ć ni rad ne sme da pre đ e 8 sati u 24- č asovnom periodu. No ć ni radnici imaju pravo na besplatan lekarski pregled pre po č etka rada i kasnije u redovnim periodima. Odstupanja od odredbi uputstva su dopuštena kod radnika sa ovlaš ć enjem donošenja odluka, porodi č nih radnika ili radnika koji služe pri verskim ceremonijama u crkvama i u verskim zajednicama; ako je mesto rada druga č ije od mesta stanovanja radnika; kod delatnosti koje uklju č uju potrebu za neprekidnim odvijanjem proizvodnje ili usluga, naro č ito na mestima recepcionara, zdravstvenog osoblja u bolnicama i sli č nim ustanovama, č uvara, radnika na dokovima ili aerodromima, štampi, televiziji, radiju, kinematografiji, poštanskim i telekomunikacionim uslugama, protivpožarnoj zaštiti, proizvodnji, prometu ili raspodeli gasa, vode ili elektri č ne energije, industriji gde ne sme biti prekida zbog tehni č kih razloga, istraživa č kim i razvojnim aktivnostima, poljoprivredi i saobra ć aju. Uputstvo Saveta 2000/79/EZ od 27. novembra 2000 u vezi sa Evropskim sporazumom o organizaciji radnog vremena mobilnih radnika u civilnom vazduhoplovstvu, zaklju č enim od Udruženja evropskih vazduhoplova, Evropske saobra ć ajne federacije radnika, Evropskog udruženja pilota, Evropskog regionalnog udruženja vazduhoplova i Me đ unarodnog udruženja avio prevoznika ima za cilj sprovo đ enje Evropskog sporazuma o organizaciji radnog vremena mobilnog osoblja u civilnom vazduhoplovstvu. Radnim vremenom se smatra vreme u kome radnik radi po nalogu poslodavca i obavlja svoje aktivnosti ili dužnosti. Mobilno osoblje ozna č ava č lanove posade u civilnom avionu. Blok vreme leta ozna č ava vreme izme đ u prvog kretanja aviona sa parkirališta radi uzletanja, pa sve do zaustavljanja mašine. Mobilno osoblje ima pravo na pla ć eni godišnji odmor najmanje 4 nedelje, pla ć eni 34 lekarski pregled pre dodele zadatka i potom u redovnim vremenskim periodima, bezbednosnu i zdravstvenu zaštitu koja odgovara prirodi njihovog rada. Maksimalno godišnje radno vreme, uklju č uju ć i neke elemente č ekanja na vršenje dužnosti se odre đ uje nacionalnim zakonodavstvom, pri č emu ga treba ograni č iti na 2000 sati, a u okviru njega blok vreme letenja ne sme da pre đ e 900 č asova. Mobilnom osoblju se mora dati 7 slobodnih dana u svakom kalendarskom mesecu, odnosno najmanje 96 slobodnih dana u svakoj kalendarskoj godini. Uputstvo Evropskog parlamenta i Saveta 2000/34/EZ od 22. juna 2000, kojim se menja uputstvo saveta 93/104/EZ o nekim aspektima organizacije radnog vremena za sektore i delatnosti koje su isklju č ene iz Uputstva. Uputstvo se primenjuje na sve sektore delatnosti, javne i privatne, u skladu sa uputstvom 89/391 EEZ, osim na mornare, za koje je doneta posebna direktiva. U njoj su sadržane definicije„mobilnog radnika“, pod kojim se podrazumeva svaki radnik koji je zaposlen kao č lan putuju ć eg ili leta č kog osoblja u preduze ć u koje obavlja transportne usluge za putnike ili prevoz robe drumom, vazduhom ili unutrašnjim vodenim putevima; „offshore rad“ ozna č av rad koji se uglavnom obavlja na ili sa off shore platformi (uklju č uju ć i platforme sa bušotinama), direktno ili indirektno u vezi sa istraživanjem, va đ enjem ili iskoriš ć avanjem mineralnih resursa, uklju č uju ć i hidrokarbonate i ronjenje koje je povezano sa takvim aktivnostima, da li na off shore platformi ili na brodu. „Dovoljan odmor“ zna č i da radnici imaju redovne periode za odmor, č ije trajanje je izraženo u jedinici vremena i koji su dovoljno dugi i neprekidni da osiguraju da premor ili nepravilni ritam rada ne ć e dovesti do povreda tih radnika, njihovih kolega ili drugih lica i da ne ć e biti štete po njihovo zdravlje u kratkom ili dužem vremenskom periodu. U toku 24 sata ne sme se raditi duže od 14 sati, a u periodu od 7 dana ne duže od 72 sata, odnosno period odmora ne sme biti kra ć i od 10 sati u periodu od 24 sata, odnosno 72 sati u toku jedne nedelje. Period odmora može biti podeljen na 2 dela, pri č emu jedan mora trajati najkra ć e 6 sati. Roditeljsko odsustvo uvedeno je Uputstvom 96/34/EC od 3. juna 1996. godine . Uputstvo je doneto na osnovu okvirnog sporazuma zaklju č enog izme đ u reprezentativnih udruženja poslodavaca(UNICE, CEEP) i sindikata(ETUC), 14. decembra 1995. godine. Okvirni sporazum ustanovljava minimalne zahteve u pogledu roditeljskog odsustva i vremena odsustva sa rada na osnovu više sile( force majeure) , kao važnog sredstva za uskla đ ivanje radnog i porodi č nog života i unapre đ enje jednakih mogu ć nosti i tretmana izme đ u muškraca i žena. S obzirom da se radi o okvirnom sporazumu, države č lanice i socijalni partneri su ti koji moraju da stvore uslove i detaljnija pravila za primenu, uzimaju ć i u obzir situaciju u svakoj državi č lanici. 35 Sporazum daje radnicima i radnicama individualno pravo na roditeljsko odsustvo iz razloga ro đ enja ili usvojenja deteta, u trajanju od najmanje tri meseca, radi ostvarenja prava na brigu o detetu – do odre đ ene starosne granice od 8 godina, koju treba da definiše svaka država č lanica i/ili uprava i radnici. Uslovi i pojedinosti pod kojima se može tražiti roditeljsko odsustvo moraju biti definisani zakonom ili kolektivnim ugovorom u državi č lanici, u minimumu utvr đ enim sporazumom. Da bi se osiguralo da radnici mogu koriste svoje pravo na roditeljsko odsustvo, države č lanice i/ili uprava i radnici moraju preduzeti neophodne mere da zaštite radnike od otkaza na osnovu traženja ili koriš ć enja roditeljskog odsustva, u skladu sa nacionalnim pravom, kolektivnim ugovorima ili praksom. Po okon č anju roditeljskog odsustva, radnik ima pravo da se vrati na isti posao ili, ako to nije mogu ć e, na jednak ili sli č an posao, u skladu sa svojim ugovorom o radu ili radnim odnosom. Sporazumom je tako đ e predvi đ eno da države č lanice i/ili uprava i radnici moraju preduzeti neophodne mere da bi se radnicima, u skladu sa nacionalnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorima i/ili praksom, iz razloga više sile, dalo pravo da odsustvuju sa rada. Razlozi su vezani za hitan porodi č ni razlog u slu č aju bolesti ili nesre ć nog slu č aja koji prisustvo radnika č ini neophodnim. 36 Zaštita materinstva Uputstvo br. 92/85 od 19. oktobra 1992. godine zasnovano je na č l. 137 Ugovora o osnivanju evropskih zajednica. Svrha Uputstva je da sprovede mere koje unapre đ uju bezbednost i zdravlje na radu trudnica ili radnica koje su se skoro porodile ili koje doje decu. Uputstvo predvi đ a nekoliko zaštitnih mera: - za sve aktivnosti koje mogu da uklju č uju posebne rizike od izlaganja agensima, procesima ili uslovima rada koji mogu biti rizik po bezbednost i zdravlje i koji mogu imati bilo koji efekat na trudno ć u ili dojenje, poslodavac mora proceniti prirodu, stepen i trajanje izloženosti pre nego što proceni koje mere moraju biti preduzete. Poslodavac mora preduzeti neophodne mere u cilju obezbe đ ivanja, putem privremenog prilago đ avanja uslova rada radniku u pitanju, da izlaganje radnika tim rizicima bude izbegnuto. Ako to nije mogu ć e, poslodavac mora preduzeti neophodne mere za premeštanje tog radnika na drugi posao. Ukoliko premeštaj nije mogu ć ili objektivno nije izvodljivo ili nije razumno to u č initi, doti č nog radnika je mogu ć e otpustiti, u skladu sa nacionalnim zakonodavstvom ili praksom. To podrazumeva zadržavanje zarade i/ili davanje odgovaraju ć e naknade; alternativa no ć nom radu, tj. transfer ka dnevnom radu, prestanak rada ili produženje porodiljskog odsustva; neprekidno trajanje porodiljskog odsustva od najmanje č etrnaest sedmica, odre đ enog pre i/ili posle poro đ aja. Ovo odsustvo mora da uklju č uje i obavezno odsustvo od najmanje dve sedmice pre i/ili posle poro đ aja. zabrana otpuštanja tokom perioda od po č etka trudno ć e do kraja porodiljskog odsustva. Ukoliko je radnik otpušten tokom tog perioda, poslodavac u pismenom obliku mora da obrazloži razloge za otkaz. Č lan 10 daje Uputstvu direktno dejstvo. To zna č i da pojedinac, u odsustvu mera preduzetih od strane države č lanice u cilju garantovanja ovih prava, može da se pred nacionalnim sudom direktno pozove na odredbe Uputstva protiv vlasti te države. 37 Tabela 1 – Zaposleni starosti 15 i više, 2007. Broj zaposlenih (1000) Ukupno Mušk. Žene Uobi č ajen broj radnih sati tokom sedmice Ukupno Mušk. Žene Ukupno Mušk. Žene % zaposlenih sa ugovorom o radu na odre đ eno vreme Ukupno Mušk. Žene EU-27 EA13 EA15 BE BG CZ DK DE EE IE EL ES FR IT CY LV LT LU HU MT NL AT PL PT RO SI SK FI SE UK HR TR NO EEA30 CH 181558 96657 116713 62914 117148 63155 3 731 2 849 4125 2 550 33649 597 2018 1471 2233 1309 17788 289 1749 906 2 899 16760 22862 17167 301 998 1324 188 3440 134 7 349 3450 11665 3 902 6197 829 2 044 2178 4 059 24561 1692 9522 11147 9834 155 498 651 104 1820 87 3902 1854 6258 2061 3376 442 1092 1075 2034 12471 1266 694 12333 2 239 183797 9651 1140 97797 3456 1853 84900 53800 53993 1713 1378 1893 1241 15860 308 843 1207 7238 11147 7333 146 499 673 84 1620 47 3447 1596 5407 1841 2821 387 952 1103 2025 12090 572 2682 1099 86000 1603 40.5 41.3 39.3 39.9 40.6 38.7 39.9 40.6 38.7 39.2 39.8 37.9 41.5 41.8 41.1 41.4 40.5 40.5 39.4 40.3 38.2 40.3 40.7 39.6 40.9 41.6 40.3 38.9 40.2 37.0 40.6 41.5 39.3 40.8 41.5 39.6 39.2 40.0 38.1 39.2 40.5 36.9 40.1 40.4 39.6 41.7 42.4 40.9 39.8 40.3 39.4 39.9 39.9 39.8 40.7 41.1 40.1 40.4 41.1 38.8 38.9 39.1 38. 1 42.4 43.0 41.1 41.3 42.7 39.5 40.2 40.9 39.3 41.3 41.6 41.0 41.4 41.9 40.9 40.9 41.4 40.2 39.2 40.1 38.2 39.9 39.9 39.8 42.5 44.0 40.1 41.4 41.9 40.8 52.6 53.6 48.8 38.6 39.0 38.0 40.5 41.3 39.3 41.0 41.2 40.4 20.2 19.2 20.4 14.5 13.9 15.2 20.1 19.2 20.3 16.8 15.9 17.7 20.1 19.2 20.3 16.7 15.9 17.7 23.8 24.3 23.6 8.6 6.8 10.8 20.7 21.5 20.3 5.2 5.0 5.5 22.7 21.8 23.0 8.6 7.3 10.2 20.0 15.4 21.8 8.7 7.6 10.0 18.0 16.6 18.3 14.6 14.7 14.5 20.9 20.9 21.0 2.1 2.7 1.6 18.9 19.7 18.7 7.3 6.0 8.6 20.3 21.4 19.9 10.9 9.3 13.1 19.4 19.3 19.4 31.7 30.6 33.1 23.5 22.5 23.7 14.4 13.3 15.4 22.0 22.4 21.9 13.2 11.2 15.9 21.1 20.4 21.3 13.2 7.6 19.2 21.2 21.5 21.0 4.2 5.5 2.9 21.9 21.5 22.1 3.5 4.9 2.3 22.2 25.6 21.9 6.8 6.2 7.6 23.9 24.1 23.8 7.3 7.7 6.8 21.4 21.5 21.4 5.2 3.7 8.0 19.5 19.0 19.7 18.1 16.6 19.7 20.8 18.8 21.1 8.9 8.8 9.0 22.7 23.0 22.5 28.2 28.4 27.9 19.8 20.4 19.7 22.4 21.8 23.0 26.7 27.9 26.0 1.6 1.7 1.5 19.1 19.0 19.2 18.5 16.5 20.8 21.8 22.3 21.6 5.1 4.9 5.3 20.2 19.5 20.5 15.9 12.4 19.4 25.4 21.9 26.4 17.5 15.0 19.9 19.1 18.2 19.4 5.8 5.2 6.4 21.3 22.0 21.0 12.6 12.2 13.2 20.5 21.4 19.5 12.6 12.6 12.4 19.4 16.8 20.2 9.6 7.6 11.7 20.2 19.2 20.4 14.4 13.8 15.1 20.9 22.8 20.5 12.9 12.7 13.1 Izvor: EUROSTAT, EU-LFS 38 VIII BEZBEDNOST I ZDRAVLJE NA RADU Osniva č ki ugovori, u po č etku, nisu davali Zajednicama važnije nadležnosti u pogledu bezbednosti i zdravlja. Pariskim ugovorom, kojim je osnovana Evropska zajednica za ugalj i č elik(1951), za jedan od njegovih ciljeva utvr đ eno je i unapre đ enje uslova rada i života radnika u industriji uglja i č elika( č l. 3(e)). Ugovor o osnivanju Evropske zajednice za atomsku energiju(Euratom), eksplicitno predvi đ a da je Zajednica dužna da utvrdi osnovne standarde za zaštitu zdravlja i bezbednosti zaposlenih i javnosti uopšte od opasnosti usled jonizuju ć eg zra č enja. Ova obaveza detaljnije je ure đ ena Uputstvom br. 80/836 od 15. jula 1980. godine. Uprkos č injenici da institucije Zajednice imaju samo ograni č enu nadležnost u oblasti zdravlja i bezbednosti, veoma velik broj važnih inicijativa bio je preduzet u okviru č l. 100 Ugovora o osnivanju, tj. u oblasti približavanja prava. Tako, u rezoluciji od 21. januara 1974. godine, Savet je potvrdio potrebu ustanovljavanja akcionog programa za radnike u cilju harmonizacije njihovih životnih i radnih uslova, sa posebnim naglaskom na obezbe đ ivanje sigurnih i zdravih uslova na radu. Jedinstven evropski akt iz 1986. godine uvodi novi č lan, 118A Ugovora, kojim se jasno afirmišu nadležnosti zajednice u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu. Zbog toga je Komisija obavezana da ponudi jednu širu interpretaciju opštih nadležnosti datih Zajednici, u skladu sa č l. 71 Ugovora o osnivanju, i to u pogledu transporta. Naime, da predloži„bilo koje prikladne mere“. Na osnovu ove nadležnosti, usvojen je veliki broj važnih pravila i uputstava na osnovu č lana 100 Ugovora o osnivanju, u cilju približavanja prava. Od svih donetih uputstava(preko pedeset), najzna č ajnije je, svakako, Uputstvo br. 89/391 EEC o uvo đ enju mera podsticanja poboljšanja bezbednosti i zdravlja radnika na radu , od 29. juna 1989. godine. Njegov zna č aj proizilazi iz toga što utvr đ uje opšti okvir za regulisanje bezbednosti i zdravlja na radu. Uputstvo 89/391 primenjuje se u svim delatnostima, kako javnim, tako i privatnim(industrija, poljoprivreda, trgovina, uprava, usluge, obrazovanje, kultura i sl), sa izuzetkom nekoliko posebnih delatnosti u uslugama civilne zaštite, kao što su oružane snage i policija. U duhu Uputstva, izraz radnik ozna č ava svaku osobu zaposlenu kod jednog poslodavca, uklju č uju ć i lica na obuci i pripravnike, iz č ega se vidi namera da se polje primene Uputstva postavi što šire. Prevencija ozna č ava sve korake i mere preduzete ili planirane na svim nivoima rada preduzete sa ciljem smanjenja profesionalnih rizika. 39 Obaveza je poslodavca da obezbedi sigurnost i zdravlje za radnike u pogledu svakog aspekta rada. Zemlja č lanica, pak, može poslodavca osloboditi ili mu ograni č iti obaveze iz razloga više sile. Poslodavac mora preduzeti neophodne mere, uklju č uju ć i spre č avanje profesionalnih rizika i obezbe đ enje informisanja i obuke. Poslodavac snosi sve finansijske terete vezane za obezbe đ enje bezbednosti, higijene i zdravlja na radu, i ni pod kojim uslovima ne sme uklju č ivati zaposlene u snošenje troškova. Poslodavac, prilikom primene mera mora da se pridržava odre đ enih principa. 28 Poslodavac je, osim toga, u obavezi da, uzimaju ć i u obzir prirodu aktivnosti: proceni rizik i bezbednost i zdravlje radnika inter alia u odabiru opreme za rad, hemijskih supstanci ili upotrebljenih preparata; uzima u obzir sposobnosti radnika u pogledu bezbednosti i zdravlja prilikom poveravanja dužnosti; obezbedi da planiranje i uvo đ enje novih tehnologija bude predmet konsultacija sa radnicima i/ili njihovim predstavnicima; preduzme odgovaraju ć e korake ka osiguranju da jedino radnik koji je primio odgovaraju ć e instrukcije ima pristup podru č ju gde postoje ozbiljne i naro č ite opasnosti. Na osnovu ovog Uputstva, radnici moraju primiti sve potrebne informacije u pogledu bezbednosti i zdravstvenih rizika, kao i u pogledu zaštitnih i preventivnih mera. Predstavnici zaposlenih moraju imati pristup proceni rizika i zaštitnim merama, kao i izveštajima koji su podneti u vezi s tim. U skladu sa uputstvom 89/391, usvojeno je i više drugih. Okvirni sporazum o stresu u vezi sa radom 28 Ti principi su: izbegavanje rizika; procena rizika koji ne mogu biti izbegnuti; borba protiv uzroka rizika; prilago đ avanje rada pojedincu, posebno u pogledu dizajniranja radnog mesta; prilago đ avanje tehni č kom napretku; zabrana opasnog bezopasnim ili manje opasnim; razvoj ukupne skladne politike prevencije u cilju pokrivanja tehnologije, organizacije rada, uslova rada, društvenih odnosa i uticaja faktora od zna č aja za radno okruženje; pružanje kolektivnih zaštitnih mera, prvenstveno preko individualnih zaštitnih mera; pružanje odgovaraju ć ih instrukcija radnicima. 40 U oblasti bezbednosti i zdravlja na radu, posebno mesto u regulativi EU pripada stresu u vezi sa radom. Osmog oktobra 2004. godine socijalni partneri 29 potpisali su Okvirni sporazum o stresu u vezi sa radom, ustanovljavaju ć i okvir unutar koga poslodavci i predstavnici radnika mogu da deluju u cilju prevencije, prepoznavanja i borbe protiv stresa povezanog sa radom. Okvirnim sporazumom konstatuje se da stres potencijalno može da se desi na svakom radnom mestu i da pogodi svakog zaposlenog, bez obzira na veli č inu kompanije, polje aktivnosti ili oblik ugovora o radu ili nekog drugog odnosa. Ukoliko se stres na radu(tretira), efikasnost i profesionalno zdravlje i bezbednost na radu mogu biti poboljšani, kao rezultat ekonomske i socijalne koristi za kompanije, radnike i društvo u celini. Cilj sporazuma je„pove ć anje opreza i razumevanja stresa u vezi sa radom izme đ u poslodavaca, radnika i njihovih predstavnika i usmeravanje njihove pažnje ka pokazateljima patnji radnika usled stresa.“ Sporazum ne pokriva nasilje, uznemiravanje i post-traumatski stres, pošto ć e ta pitanja biti predmet posebnih pregovora. Stres u vezi sa radom odre đ uje se kao„stanje pra ć eno psihi č kim, psihološkim ili društvenim nezadovoljstvom ili disfunkcijom koje dovodi do toga da se pojedinac ose ć a nemo ć nim da premosti jaz sa zahtevima ili o č ekivanjima upravljenim ka njemu.“ Stres na radu može biti prouzrokovan razli č itim faktorima, kao što je sadržaj posla, organizacija rada, radno okruženje ili loša komunikacija. S obzirom da pojedinci imaju razli č ite nivoe tolerancije na stres, i njihova reakcija može biti razli č ita u razli č itim periodima njihovih života. Faktori stresa moraju biti analizirani tokom prepoznavanja stresa, što uklju č uje: - organizaciju rada, sa organizacijom vremena, nivoom autonomije, poklapanje izme đ u veština koje radnik poseduje i zahtevima posla, kao i radnim optere ć enjem; - uslove rada i okruženje, uklju č uju ć i izloženost uvredljivom ponašanju, buci, toploti i opasnim materijama; - komunikacione probleme, uklju č uju ć i i nesigurnost u vezi toga šta se o č ekuje od nekog na radu, planovima sa radnicima ili detalja predstoje ć ih promena i - subjektivne faktore, kao što su emocionalni i socijalni pritisci, ose ć anje nesposobnosti da se izbori sa problemima, kao i nedostatka podrške. 29 Ispred sindikata, Sporazum je potisala Evropska konfederacija sindikata(ETUC), i Savet evropskog profesionalnog i upravlja č kog osoblja(EUROCADRES), a za poslodavce Unija industrijskih i poslodava č kih konfederacija Evrope(UNICE), Evropska asocijacija zanatskih, malih i srednjih preduze ć a(UEAPME), kao i Evropski centar za preduze ć a sa javnim u č eš ć em i preduze ć a od opšteg ekonomskog interesa(CEEP). 41 Kada identifikuje stres u vezi sa radom, poslodavac mora preduzeti mere u cilju njihove prevencije, eliminacije ili smanjenja, sa u č eš ć em i uz saradnju sa radnicima i njihovim predstavnicima. Poslodav č eva obaveza je da zaštiti profesionalno zdravlje i bezbednost svojih radnika, te da i stres uklju č i u rizik po bezbednost i zdravlje. Radnici imaju opštu obavezu da se pridržavaju mera koje je poslodavac preduzeo u cilju zaštite njihovog zdravlja i bezbednosti na radu. Primer mera koje poslodavac može preduzeti protiv stresa: - upravlja č ke i komunikacione mere, uklju č uju ć i pojašnjenje ciljeva kompanije i pojedina č ne uloge radnika; - obuka upravlja č a i radnika u cilju ve ć e obaveštenosti i razumevanja stresa, njegovih mogu ć ih uzroka i na č ina suo č avanja sa njim, ili kako se suo č iti sa promenama i - snabdevanje informacijama i savetovanje radnika i njihovih predstavnika, u skladu sa dometima uputstava EU, nacionalnih zakonodavstava, kolektivnim ugovorima i praksom u vezi ovog problema. U oblast bezbednosti i zdravlja na radu spada i zaštita od uznemiravanja i nasilja na radnom mestu. Novi Okvirni sporazum o uznemiravanju i nasilju na radu potpisan je 26. aprila 2007. godine od strane socijalnih partnera: BUSINESSEUROPE, CEEP, UEAPME i ETUC. Socijalni partneri otvoreno su osudili uznemiravanje i nasilje na radu u svim njegovim oblicima i složili se da uznemiravanje i nasilje na radu potecijalno može da ugrozi svakog radnika i svako radno mesto. U skladu sa uslovima Sporazuma, socijalni partneri su se složili da je neophodno ostvariti slede ć e ciljeve: - preduze ć a moraju imati jasan stav da uznemiravanje i nasilje na radnom mestu ne ć e biti tolerisani i moraju opisati postupak koji ć e biti primenjen ukoliko problem naraste; - odgovornost za odre đ ivanje, procenu i nadzor nad primenom odgovaraju ć ih mera po č iva na poslodavcu, u konsultaciji sa radnicima i/ili njihovim predstavnicima; - sre đ ivanje zakonskih odredbi koje se ti č u nasilja od strane tre ć ih lica, ukoliko je to podesno. Pojavni oblici uznemiravanja i nasilja na radu, saglasno Sporazumu, mogu biti: fizi č ko, psihološko i/ili seksualno uznemiravanje pojedina č ni incidenti ili obrasci sistematskog ponašanja; 42 izme đ u kolega, nadre đ enih i podre đ enih ili č ak sa tre ć im stranama, kao što su klijenti, kupci, pacijenti ili studenti; asortiman ponašanja, od minornih slu č ajeva nepoštovanja do mnogo ozbiljnijih postupaka uznemiravanja i nasilja, uklju č uju ć i i kriminalne napade. Sporazum, na kraju, sugeriše pogodne postupke koje treba preduzeti i koji uklju č uju kako neformalne, tako i formalne etape. Svaki postupak treba da uklju č uje slede ć e mere: poverljiv postupak, u cilju zaštite dostojanstva svih uklju č enih strana; ograni č eno obaveštavanje strana(jedino za potrebe postupka); garantovanje istraživanja pritužbi bez neprimerenog odlaganja; potvr đ ivanje da je pritužba poduprta detaljnim informacijama; u č initi jasnim da lažne optužbe ne ć e biti tolerisane; ponuditi spoljnu pomo ć u slu č aju potrebe. IX ZAŠTITA MLADIH NA RADU Zaštita mladih na radu ure đ ena je Uputstvom Saveta 94/33/EZ od 22. juna 1994. godine o zaštiti mladih ljudi na radu 30 . Njome se zabranjuje rad dece, odnosno 30 Č lanovi 84-88 Zakona o radu Srbije bave se zaštitom omladine, pa se tako utvr đ uje da zaposleni mla đ i od 18 godina života ne može da obavlja poslove koji predstavljaju naro č ito težak fizi č ki rad, rad pod zemljom, pod vodom ili na velikoj visini, ako to uklju č uje izlaganje štetnom zra č enju ili sredstvima koja su otrovna, kancerogena ili su pogodna da prouzrokuju nasledna oboljenja, rizik po zdravlje zbog hladno ć e, toplote, buke ili vibracije i na onim poslovima koji bi na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa, mogli štetno i sa pove ć anim rizikom da uti č u na njegovo zdravlje i život, imaju ć i u vidu njegove psihofizi č ke sposobnosti. Dok navedena starosna grupa ne može da radi na pobrojanim poslovima, 43 odre đ uje se minimalna starost za rad ili zaposlenje, koja ne može biti niža od starosti koja je potrebna da se u potpunosti završi obavezno školovanje ili 15 godina starosti u svakom slu č aju. Države č lanice obezbe đ uju u na č elu da ć e poslodavci garantovati radne uslove shodno starosnoj dobi mladih radnika. Takva lica treba zaštititi od ekonomskog iskoriš ć avanja i svakog rada koji bi ugrozio njihovu bezbednost, fizi č ko ili mentalno zdravlje, moral ili društveni razvoj. Primenjuje se na lica ispod 18 godina starosti, koja imaju ugovor o radu ili radni odnos. Države č lanice mogu da predvide da se odredbe ne primenjuju u privatnim doma ć instvima ili radu kada se to ne smatra opasnim za mlade ljude u porodi č nom preduze ć u. Kod kulturnih, umetni č kih, sportskih ili reklamnih priredbi je neophodno prethodno odobrenje nadležnog organa za angažovanje dece do 14 godina. Poslodavac mora da preduzme odgovaraju ć e mere na osnovu procene rizika. Države č lanice moraju ograni č iti radno vreme dece na 8 sati dnevno i 40 nedeljno za kombinovani rad sa obukom; 2 sata po školskom danu i 12 sati nedeljno kada se rad odvija pored nastave u školi, pri č emu ni pod kojim uslovima rad ne sme da bude duži od 7 č asova dnevno. Rad dece u periodu od 20 do 6 č asova narednog dana treba zabraniti, a za adolescente zabrana treba da bude utvr đ ena za vremenski period od 22 č asa prethodnog, do 6 č asova slede ć eg dana ili od 23 do 7 č asova. 31 X REORGANIZACIJA POSLODAVCA Tokom 1970-tih, usvojena su tri uputstva koja su imala za cilj zaštitu radnika od funkcionisanja zajedni č kog tržišta, odnosno da bi se spre č ilo da radnici plate cenu ustanovljavanja zajedni č kog, ve ć eg tržišta. Drugim re č ima, radnici moraju biti zašti ć eni od socijalnih posledica takvog restruktuiranja. Ta uputstva ti č u se kolektivnog zaposleni koji su navršili 18, a nemaju još 21 godinu, mogu da rade na tim poslovima samo ukoliko poseduju nalaz nadležnog zdravstvenog organa kojim se utvr đ uje da takav rad nije štetan za njegovo zdravlje. Pribavljanje pomenutog nalaza se vrši na trošak poslodavca. Lica mla đ a od 18 godina života ne mogu imati duže puno radno vreme od 35 č asova nedeljno, niti duže od 8 č asova dnevno. To zna č i da je toj starosnoj kategoriji zabranjen prekovremeni rad i preraspodela radnog vremena, a isto tako im se zabranjuje rad no ć u, osim ukoliko se obavljaju poslovi u oblasti kulture, sporta, umetnosti i reklamne delatnosti, kao i kada je neophodno da se nastavi rad prekinut usled više sile(pod uslovom da rad traje odre đ eno vreme i da je on zapo č et bez odlaganja, a poslodavac nema na raspolaganju dovoljan broj punoletnih zaposlenih), u kom slu č aju se mora obezbediti nadzor nad njegovim radom od strane punoletnog zaposlenog. 31 Pod adolescentima se u literaturi nazivaju lica razli č ite starosne dobi, ali se naj č eš ć e pod ovim pojmom podrazumevaju lica starosti od 15 do 25 godina. 44 otpuštanja, prenošenja preduze ć a ili njegovog dela i nesolventnosti poslodavca, odnosno, njima su obuhva ć eni na č ini reorganizacije poslodavca. Reorganizacija poslodavca putem kolektivnog otpuštanja je jedan od na č ina da se izbegne insolventnost poslodavca. Ovoj meri poslodavci pribegavaju i u cilju pove ć anja svojih konkurentskih sposobnosti. Prvi propis koji je donet u ovoj oblasti bilo je Uputstvo br. 75/129 od 17. februara 1975. godine o približavanju prava država č lanica u pogledu kolektivnog otpuštanja. Razlog za donošenje ovog uputstva bila je jedna holandsko-nema č ka kompanija(AKZO), koja se našla u postupku restruktuiranja i trebala je da otpusti oko 5000 radnika. S obzirom da je ova kompanija imala više pomo ć nih preduze ć a u razli č itim zemljama Zajednice, imalo je smisla uporediti troškove otpuštanja u tim zemljama i izabrati za otkaz radnike iz zemalja gde su troškovi otpuštanja najniži. Kada je ova strategija postala o č igledna, postalo je jasno da je to svojevrsno kršenje evropskih propisa i javila se potreba da se takve strategije ubudu ć e onemogu ć e, odnosno da se obezbedi minimalni nivo zaštite radnika u slu č aju kolektivnog otpuštanja. Ovo Uputstvo zamenjeno je Uputstvom Saveta br. 92/56 od 24. juna 1992. godine . Drugi oblici prestanka radnog odnosa na inicijativu poslodavca trebali su biti izjedna č eni sa viškom i odredbe originalnog uputstva morale su biti pojašnjene i dopunjene u pogledu poslodav č evih obaveza da obavesti i konsultuje radni č ke predstavnike. Oba ova uputstva su, me đ utim, iz razloga pojašnjenja i racionalnosti, u č vrš ć ena Uputstvom Saveta br. 98/59 od 20. jula 1998. godine o približavanju prava država č lanica u pogledu kolektivnog otpuštanja . Uputstvo je zasnovano na č l. 94. Ugovora o osnivanju Evropskih zajednica koji se odnosi na približavanje prava, a njime se utvr đ uju minimalni standardi u pogledu kolektivnog otpuštanja. Države č lanice mogu svojim propisima i kolektivnim ugovorima da predvide i povoljnije uslove za radnike. Kolektivnim otpuštanjem, u smislu Uputstva, smatra se otpuštanje zaposlenih od strane poslodavca u odre đ enom vremenskom periodu i za odre đ eni, minimalni, broj zaposlenih obuhva ć enih kolektivnim otpuštanjem. Razlozi za otpuštanje ne mogu biti u vezi sa ponašanjem zaposlenih. Uputstvo ne daje neku jasnu definiciju„viška“. Da bi otpuštanje bilo kolektivno, njime(u zavisnosti od izbora svake države č lanice) mora biti obuhva ć eno u roku od 30 dana: - najmanje 10 radnika u preduze ć u koje normalno zapošljava više od 20 a manje od 100 radnika; 45 - najmanje 10% od broja radnika u preduze ć u koje normalno zapošljava najmanje 100 ali ne više od 300 radnika; - najmanje 30 radnika u preduze ć u koje normalno zapošljava 300 i više radnika. Tako đ e, o kolektivnom otpuštanju radi ć e se i onda kada poslodavac, u periodu od 90 dana, otpusti namanje 20 radnika, bez obzira na broj radnika koje normalno upošljava. Uputstvo predvi đ a da ć e se kolektivnim otpuštanjem smatrati otkazi na inicijativu poslodavca(bez krivice zaposlenog), ako je njima pogo đ eno najmanje pet radnika. Ono se ne primenjuje na radnike koji imaju ugovore o radu zaklju č ene na odre đ eno vreme ili za obavljanje posebnih zadataka, a kolektivno otpuštanje se desilo pre isteka ugovorenog perioda ili pre završetka ugovora, na zaposlene u javnoj upravi ili u preduze ć ima u javnom vlasništvu, na posade pomorskih plovila i na radnike č ije preduze ć e je prestalo da posluje kao rezultat sudske odluke. Kada poslodavac želi da pristupi masovnom otpuštanju, obavezan je da konsultuje predstavnike radnika, kako bi postigli odgovaraju ć i dogovor. Na taj na č in treba razmotriti puteve i sredstva da se izbegne masovno otpuštanje ili bar umanji broj radnika koji ć e time biti obuhva ć eni. Da bi omogu ć io predstavnicima radnika da u č ine konstruktivne predloge, poslodavac ih mora snabdeti relevantnim informacijama i, u svakom slu č aju, dati im u pisanoj formi razloge za otpuštanje, broj radnika koji se otpuštaju, broj radnika koji je normalno zaposlen i period u kome radnici ne ć e raditi. Kopiju svih dopisa poslodavac mora da dostavi nadležnom javnom organu. Prvi takav dopis je obaveštenje o nameravanom kolektivnom otpuštanju, gde je potrebno da poslodavac navede sve podatke u vezi sa tim, kao i o obavljenim konsultacijama sa predstavnicima radnika. Od trenutka dostave obaveštenja pa do preduzimanja otpuštanja mora da protekne najmanje 30 dana, s tim da države č lanice mogu nadležnom javnom organu da dozvole mogu ć nost smanjivanja ovog roka. Taj rok ne sme biti neiskoriš ć en, odnosno nadležni organ ne sme biti pasivan, ve ć mora tražiti mogu ć a rešenja za nastali problem. Ovaj organ, tako đ e, može i da produži ovakav rok kada on iznosi manje od 60 dana, ukoliko smatra da bi se moglo na ć i odgovaraju ć e rešenje. U tom slu č aju, poslodavac se mora obavestiti o produženju roka i razlozima za to. 32 32 Zakon o radu Republike Srbije ure đ uje pitanje viška zaposlenih u č lanovima 153-160. Poslodavac je dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih, kada do đ e do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodre đ eno vreme, u okviru perioda od 30 dana, zbog tehnoloških, ekonomskih ili 46 U cilju harmonizacije pravila koja se primenjuju na kolektivno otpuštanje, legislativom se nastoji osigurati sli č na zaštita za radnika u državama č lanicama, kao i uskla đ ivanje troškova preduze ć a koje takva zaštitna pravila povla č e. Drugi vid reorganizacije poslodavca jeste putem prenosa preduze ć a(ili njegovog dela). Još 1977. godine doneto je Uputstvo br. 77/187 o zaštiti prava zaposlenih u slu č aju transfera preduze ć a, posla i dela posla , koje je 1998. godine izmenjeno Uputstvom 98/50 , u svetlu uticaja unutrašnjeg tržišta kao i zakonodavnih tendencija država č lanica u pogledu spašavanja preduze ć a u slu č aju ekonomskih teško ć a. Potrebu da se donese novo uputstvo naro č ito je istakla praksa Suda pravde, tj. njegovo stvarala č ko tuma č enje Uputstva 77/187. Ovo uputstvo je, me đ utim, iz interesa jasno ć e i racionalnosti, kodifikovano Uputstvom Saveta 2001/23/EC od 12. marta 2001. godine, koje je, tako đ e, zasnovano na č l. 94 Ugovora o osnivanju, a koji se odnosi na približavanje prava država č lanica. organizacionih promena. Takav program poslodavac mora da donese i kada utvrdi da ć e do ć i do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, nezavisno od ukupnog broja zaposlenih. Pre donošenja programa poslodavac je dužan da sa reprezentativnim sindikatom kod poslodavca i republi č kom organizacijom nadležnom za poslove zapošljavanja preduzme odgovaraju ć e mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih. Zakon dalje navodi šta program naro č ito sadrži, a isti se mora dostaviti napred navedenim organizacijama u roku ne dužem od 8 dana od dana utvr đ ivanja predloga programa, radi davanja mišljenja. Rok za davanje mišljenja iznosi 15 dana. U Zakonu o radu federacije Bosne i Hercegovine se č lanom 98 predvi đ a:„Poslodavac koji zapošljava više od 15 zaposlenika, a koji u periodu od naredna tri mjeseca ima namjeru da zbog ekonomskih, tehni č kih ili organizacijskih razloga za više od 10% zaposlenika otkaže ugovore o radu, ali najmanje peterici zaposlenika, dužan se konsultirati sa vije ć em zaposlenika, a ako kod poslodavca nije formirano vije ć e zaposlenika, sa sindikatom koji predstavlja najmanje 10% zaposlenika“. Zakon o radu Hrvatske ovo pitanje ure đ uje č lanovima 126 i 127 – Program zbrinjavanja viška radnika i Obvezni sadržaj programa zbrinjavanja viška radnika :„ Poslodavac koji u razdoblju od 90 dana namjerava zbog gospodarskih, tehni č kih ili organizacijskih razloga otkazati najmanje 20 ugovora o radu, dužan je izraditi program zbrinjavanja viška radnika. Pri izradi programa iz stavka 1. ovoga č lanka, poslodavac je dužan na na č in i pod uvjetima propisanim ovim Zakonom, savjetovati se s radni č kim vije ć em i nadležnom službom zapošljavanja. Poslodavac je dužan radni č kom vije ć u i nadležnoj službi zapošljavanja pravovremeno dostaviti u pisanom obliku odgovaraju ć e podatke, uklju č uju ć i i razloge za namjeravane otkaze, o broju i vrsti radnika koji ć e vjerojatno biti obuhva ć eni te o roku u kojem namjerava otkazati ugovore o radu. Nadležna služba zapošljavanja o podacima iz stavka 3. ovoga č lanka dužna se o č itovati u roku od osam dana od dana primitka podataka, a ako se u tome roku ne o č ituje smatra se da nema primjedbi i prijedloga. Prilikom utvr đ ivanja programa iz stavka 1. i 2. ovoga č lanka, poslodavac je dužan izjasniti se o mišljenjima i prijedlozima radni č koga vije ć a i nadležne službe zapošljavanja u svezi s mjerama koje treba poduzeti da bi se sprije č ili ili na najmanju mjeru ograni č ili o č ekivani otkazi ugovora o radu te o mjerama ublažavanja štetnih posljedica otkaza ugovora o radu...“ 47 Uputstvo se primenjuje na svaki prenos preduze ć a, posla ili dela preduze ć a ili posla na drugog poslodavca, kao rezultat zakonskog prenosa ili spajanja. Ovde se radi o prenosu privrednog lica koje zadržava svoj identitet, nezavisno od toga da li je delatnost glavna ili sporedna, da li su u pitanju javna ili privatna preduze ć a, profitna ili neprofitna. Administrativna reorganizacija javnih upravnih vlasti ili prenos upravnih funkcija izme đ u javnih upravnih vlasti ne predstavlja prenos u smislu ove direktive, a primene nema ni kod pomorskih brodova. Zaposleni u preduze ć u koje je preneto na drugog poslodavca zadržava ista prava i obaveze koje ima na osnovu ugovora o radu, a novi poslodavac mora da nastavi da poštuje zate č ene odredbe do dana isteka kolektivnog ugovora ili stupanja na snagu drugog kolektivnog ugovora. Država č lanica vrši nadzor nad ispunjenjem toga prava, pri č emu prava i obaveze mogu trajati do isteka roka na koji je zaklju č en kolektivni ugovor, a država može da odredi da vremenski period u kome se obavlja nadzor ne može biti kra ć i od jedne godine. Sam prenos preduze ć a ili njegovog dela ne sme biti razlog za otpuštanje radnika, ali se time ne spre č ava otpuštanje zbog ekonomskih, tehni č kih ili organizacionih razloga. Ako ugovor o radu bude otkazan jer prenos uvodi suštinske promene u uslovima rada na štetu zaposlenog, onda odgovornost za otkazivanje ugovora leži na poslodavcu. Radnici treba da se informišu i konsultuju o podacima ili predloženim podacima za prenos, razlozima, pravnim, ekonomskim i socijalnim posledicama prenosa za zaposlene i svim predvi đ enim merama za zaposlene, u pravo vreme, pre nego što se obavi prenos. Oni se informišu preko svojih predstavnika, koji zadržavaju taj položaj pod istim uslovima koji su postojali pre prenosa. Tamo gde nema predstavnika zaposlenih, zaposleni na koje se odnosi prenos moraju biti unapred obavešteni o svim napred navedenim pitanjima. Ukoliko država č lanica ne odlu č i na druga č iji na č in, prava zaposlenih po osnovu starosti, invalidnosti ili prava naslednika iz penzijskih šema koje su izvan državne šeme socijalne sigurnosti se ne menjaju prenosom poslodavca. Moraju se u nacionalne pravne sisteme uneti takve mere koje su neophodne da svi zaposleni i njihovi predstavnici koji smatraju da su im povre đ ena prava koja proizilaze iz ove direktive imaju mogu ć nost da pokrenu sudski postupak posle obra ć anja nadležnim organima, ukoliko oni postoje. 33 33 U glavi X Zakona o radu, u č lanovima 147-152 obra đ uju se prava zaposlenih kod promene poslodavca. U slu č aju statusne promene, odnosno promene poslodavca, poslodavac sledbenik preuzima od poslodavca prethodnika opšti akt i sve ugovore o radu koji važe na dan promene poslodavca. Poslodavac prethodnik je dužan da poslodavca sledbenika potpuno i istinito obavesti o pravima i obavezama iz opšteg akta i ugovora o radu koji se prenose. O prenošenju ugovora o radu na poslodavca sledbenika zaposleni se obaveštavaju pisanim putem od strane 48 Poslednji vid reorganizacije poslodavca je reorganizacija kojoj se pribegava u slu č aju insolventnosti. Zaštita prava zaposlenih u ovom slu č aju regulisana je Uputstvom Saveta 80/987/EEZ od 20. oktobra 1980. godine o približavanju zakona država č lanica u vezi sa zaštitom zaposlenih u slu č aju nesolventnosti njihovih poslodavaca. Izmenjeno je Uputstvom Evropskog saveta i Parlamenta 2002/74/EZ od 23. septembra 2002. godine o izmeni Uputstva 80/987/EEZ o približavanju zakona država č lanica u vezi sa zaštitom zaposlenih u slu č aju nesolventnosti njihovih poslodavaca. Uputstvo se odnosi na zahteve zaposlenih nastalih iz ugovora o radu prema poslodavcu koji se nalazi u ste č aju. Ne primenjuje se na Gr č ku, s tim da ć e taj izuzetak biti ponovo razmatran ukoliko do đ e do promene strukture poslova u tom regionu. Smatra se da je poslodavac u ste č aju kada je postavljen zahtev za otvaranje postupka procene njegove imovine radi isplate dugova poveriocima ili je ustanovljeno poslodavca prethodnika. Ukoliko zaposleni odbije prenos ugovora o radu ili se ne izjasni u roku od 5 radnih dana od dana dostavljanja obaveštenja, poslodavac prethodnik može da mu otkaže ugovor o radu. Poslodavac sledbenik je u obavezi da primenjuje opšti akt poslodavca prethodnika najmanje godinu dana od dana promene poslodavca, osim ukoliko pre istega tog roka istekne vreme na koje je zaklju č en kolektivni ugovor ili se zaklju č i novi kolektivni ugovor. Najmanje 15 dana pre promene poslodavca postoji obaveza poslodavca prethodnika i poslodavca sledbenika da obaveste reprezentativni sindikat kod poslodavca o datumu promene poslodavca, razlozima za promenu poslodavca, pravnim, ekonomskim i socijalnim posledicama promene poslodavca na položaj zaposlenih i merama koje služe za njihovo ublažavanje. U navedenom roku, poslodavci prethodnik i sledbenik su dužni da sa reprezentativnim sindikatom preduzmu mere za ublažavanje socijalno-ekonomskih posledica na položaj zaposlenih. Ako kod poslodavca ne postoji reprezentativni sindikat onda se zaposleni neposredno obaveštavaju o napred navedenim elementima. Istovetne odredbe se primenjuju i u slu č aju promene vlasništva nad kapitalom privrednog društva ili drugog pravnog lica. Č lanovi 136-138 Zakona o radu Hrvatske sadrže odredbe o prenošenju ugovora na novog poslodavca:„ Ako se statusnom promjenom ili pravnim poslom na novog poslodavca prenese poduze ć e ili dio poduze ć a(pogon), na novog poslodavca prenose se i svi ugovori o radu radnika koji rade u poduze ć u ili dijelu poduze ć a koje je predmet prenošenja. Radnik č iji je ugovor o radu prenesen na na č in iz stavka 1. ovoga č lanka zadržava u svezi s otkazom, otkaznim rokovima, otpremninom i drugim pitanjima iz radnog odnosa sva prava koja je stekao do dana prenosa ugovora o radu. Poslodavac na kojeg se prenose ugovori o radu na na č in propisan stavkom 1. ovoga č lanka preuzima s danom prenošenja, u neizmijenjenom obliku i opsegu, sva prava i obveze iz prenesenog ugovora o radu. Poslodavac koji prenosi na novog poslodavca poduze ć e ili dio poduze ć a dužan je novog poslodavca potpuno i istinito izvijestiti o pravima radnika č iji se ugovori o radu prenose. Poslodavac je dužan o prenošenju ugovora o radu na novog poslodavca pisano obavijestiti radnika č iji se ugovor prenosi... Ako je poslodavac dužan pribaviti suglasnost radni č koga vije ć a, sindikata, inspektora rada ili službe zapošljavanja za svoju odluku, radni č ko vije ć e, sindikat, inspektor rada, odnosno služba zapošljavanja, dužna je u roku petnaest dana od dostave zahtjeva poslodavca o č itovati se o davanju ili uskrati te suglasnosti, ako ovim Zakonom za odre đ eni slu č aj nije druk č ije odre đ eno. Ako u roku iz stavka 1. ovoga č lanka radni č ko vije ć e, sindikat, inspektor rada, odnosno služba zapošljavanja, ne dostave poslodavcu svoje o č itovanje o davanju ili uskrati suglasnosti, smatra se da su suglasni s odlukom poslodavca. Ako ovim ili drugim zakonom nije druk č ije odre đ eno, potraživanje iz radnog odnosa zastarijeva za tri godine.“ 49 da se preduze ć e kona č no zatvara i da je raspoloživa imovina nedovoljna za otvaranje postupka. Države č lanice imaju mogu ć nost izbora ponu đ enih varijanti u direktivi, da se datum za pla ć anje zaposlenom ra č una dan kada je poslodavac postao platežno nesposoban, dan kada je zaposlenom dostavljeno obaveštenje o nesolventnosti poslodavca ili dan kada je poslodavac postao nesolventan ili dan prestanka ugovora o radu ili radnog odnosa, zbog nesolventnosti poslodavca. U prvom slu č aju se zaposlenom garantuje pravo da zahteva isplatu zarade za poslednja tri meseca rada u okviru 6 meseci koji su prethodili danu utvr đ ivanja nesolventnosti poslodavca. U drugom slu č aju radnik ima pravo na isplatu poslednja tri meseca rada koji su prethodili davanju obaveštenja o otkazu zbog nesolventnosti poslodavca. U tre ć em slu č aju se garantuje isplata zarade za 18 meseci pre dana po č etka nesolventnosti poslodavca ili pre dana dobijanja otkaza iz istog razloga. U poslednjem slu č aju države č lanice mogu da ograni č e period isplate na 8 nedelja ili na nekoliko kra ć ih perioda, koji ne mogu ukupno da pre đ u 8 nedelja. One odre đ uju detaljna pravila o organizaciji, finansiranju i delovanju garantnih institucija, vode ć i ra č una posebno o tome da imovina institucije mora biti nezavisna od poslovnog kapitala poslodavca i da ne može biti pristupa č na za postupak nesolventnosti, da poslodavci treba da daju svoj finansijski doprinos, osim kada je dati iznos u potpunosti pokriven od javnih vlasti i da odgovornost institucije ne sme da zavisi od toga da li su ili nisu ispunjene obaveze da se doprinese finansiranju. Države č lanice moraju preduzeti potrebne mere da osiguraju da nepla ć anje obaveznih doprinosa od poslodavca, pre njegove nesolventnosti, ne ć e ugroziti prava radnika u odnosu na osiguravaju ć u instituciju, ukoliko su od zarade zaposlenog odbijani doprinosi za ovu namenu. One preduzimaju mere za zaštitu interesa zaposlenih i lica koja su napustila preduze ć e na dan utvr đ ivanja nesolventnosti, u pogledu njihovih prava na davanja po osnovu starosti, uklju č uju ć i davanja naslednicima, po osnovu dopunskog penzijskog osiguranja na nivou kompanije ili iznad tog nivoa, koje ne pripada zakonskom sistemu socijalne sigurnosti. 34 34 Glava IX Zakona o radu govori o potraživanju zaposlenih u slu č aju ste č ajnog postupka, u č lanovima 124-126. Pravo na isplatu neispla ć enog potraživanja kod poslodavca nad kojim je pokrenut ste č ajni postupak ima zaposleni koji je bio u radnom odnosu na dan pokretanja ste č ajnog postupka i lice koje je bilo u radnom odnosu u periodu za koji se ostvaruju prava utvr đ ena ovim zakonom. Ako su potraživanja delimi č no ispla ć ena, onda zaposleni ima pravo na razliku do nivoa prava koje mu pripada po zakonu. To pravo obuhvata zarade i naknade zarade za vreme odsutnosti sa rada zbog privremene spre č enosti za rad po propisima o zdravstvenom osiguranju, koje je morao da isplati poslodavac, za poslednjih devet meseci pre pokretanja ste č ajnog postupka, naknadu štete za neiskoriš ć eni godišnji odmor krivicom poslodavca, za kalendarsku godinu u kojoj je pokrenut ste č ajni postupak(ako je pravo ostvareno pre pokretanja ste č ajnog postupka), otpremninu zbog odlaska u penziju u kalendarskoj godini u 50 XI FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA Fleksibilni oblici zapošljavanja predstavljaju važan vid radnog angažovanja. Pod njima se podrazumeva svaki oblik radnog angažovanja koji nije„standardan“, tj. nije radni odnos na neodre đ eno vreme sa punim radnim vremenom. Iako pružaju neuporedivo manju sigurnost nego standardni oblik rada, neophodni su zato što poslodavcima daju mogu ć nost da se prilago đ avaju promenama na tržištu, što pod odre đ enim uslovima i u odre đ enoj meri, može da dovede do ve ć e zaposlenosti. Jedan od najzna č ajnijih fleksibilnih oblika zapošljavanja je rad na odre đ eno vreme. U pravu EU ovaj vid radnog angažovanja ure đ en je Uputstvom Saveta br. 91/383/EZ o dopuni mera za podsticanje poboljšanja bezbednosti i zdravlja radnika na radu na odre đ eno vreme ili privremenog radnog odnosa , od 25. juna 1991. godine. Uputstvo je bazirano na č lanu 137 Ugovora o osnivanju EZ. Motivacija za donošenje Uputstva nalazila se u č injenici da je potražnja za oblicima zapošljavanja kao što su rad na odre đ eno vreme i povremeni rad enormno porasli. Tako đ e, istraživanja su pokazala da su radnici angažovani na odre đ eno vreme ili povremeno, naro č ito u odre đ enim sektorima, izloženi pove ć anim rizicima od povre đ ivanja i profesionalnih bolesti od ostalih radnika. Ti dodatni rizici povezani su sa nekim posebnim vidovima integracije novih radnika u preduze ć e, a koji mogu biti smanjeni putem odgovaraju ć ih odredaba o informisanosti i obuke pre po č etka zaposlenja. Uputstvo se primenjuje na: ugovore na odre đ eno vreme , zaklju č ene neposredno izme đ u poslodavca i radnika, gde je završetak ustanovljen objektivnim uslovima, poput postizanja odre đ enog roka, okon č anja odre đ enog posla ili pojave odre đ enog slu č aja; povremeni radni odnos , gde radnik radi pod kontrolom preduze ć a ili ustanove. kojoj je pokrenut ste č ajni postupak(ako je pravo ostvareno pre pokretanja ste č ajnog postupka) i naknadu štete na osnovu odluke suda donete u kalendarskoj godini u kojoj je pokrenut ste č ajni postupak, zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja(pod uslovom da je ta odluka postala pravnosnažna pre pokretanja ste č ajnog postupka). Pored nabrojanih prava, zaposleni ima pravo i na uplatu doprinosa za obavezno socijalno osiguranje. Zarada i naknada zarade, kao i naknada štete za neiskoriš ć eni godišnji odmor se ispla ć uju u visini minimalne zarade. Otpremnina zbog odlaska u penziju se ispla ć uje u visini tri prose č ne zarade u privredi republike, a naknada štete po odluci suda u visini naknade koja je utvr đ ena sudskom odlukom. 51 Svrha Uputstva je da se ovim radnicima obezbedi jednak nivo zaštite u pogledu bezbednosti i zdravlja na radu kao i ostalim zaposlenima u preduze ć u ili ustanovi. Na ove kategorije radnika primenjuje se u potpunosti Okvirno uputstvo br. 89/391/EEZ od 12. juna 1989. godine, kao i pojedina č na uputstva u oblasti zdravlja i bezbednosti na radu i zahtevanim sposobnostima i veštinama. Pre nego što radnik stupi na rad, on mora biti upoznat sa svim č injenicama koje su od zna č aja za njegovu bezbednost i zdravlje na radu, o zahtevanim sposobnostima i veštinama, potrebi upu ć ivanja na prethodni lekarski pregled i o posebnim rizicima koji postoje na nekom radnom mestu. Države č lanice preduzimaju potrebne mere da bi ovakvi radnici dobili odgovaraju ć u obuku koja je prilago đ ena potrebama odre đ enog radnog mesta. Države č lanice dužne su da dostavljaju izveštaje Komisiji svakih pet godina o prakti č noj primeni ovog Uputstva, zaokružuju ć i ta č ke gledišta i poslodavaca i zaposlenih. Komisija je dužna da podnese izveštaj Evropskom parlamentu, Savetu, Ekonomskom i socijalnom savetu, kao i Nadzornom komitetu za bezbednost, higijenu i zaštitu zdravlja na radu. 52 Odnos zaposlenih sa ugovornom na odre đ eno vreme, 2006. (% od ukupnog broja zaposlenih) Izvor: EUROSTAT Standardi vezani za nepuno radno vreme sadržani su i u Okvirnom kolektivnom ugovoru o radu na odre đ eno vreme, zaklju č enom 18. marta 1999. godine. U cilju njegove primene, doneto je Uputstvo Saveta br. 99/70, od 28. juna 1999. godine. Ugovorne strane(ETUC, UNICE i CEEP) su se složile da ć e radni odnos na neodre đ eno vreme ostati opšta forma radnog odnosa izme đ u poslodavaca i radnika, ali i da ugovor o radu na odre đ eno vreme, u odre đ enim okolnostima, predstavlja potrebu i za poslodavce i za radnike. Prema tome, ugovor o radu na neodre đ eno vreme je pravilo, a na odre đ eno vreme izuzetak, i tako se mora i tretirati, tj. može biti zaklju č en samo iz objektivnih razloga. Objektivnost mora biti tuma č ena u okviru ciljeva i rezultata koji se žele posti ć i postignutim ugovorom. Drugim re č ima, to ć e biti procenjivano po funkcionalnom kriterijumu, tj. kriterijumu koji je direktno povezan zadatkom i funkcijom zbog koje je zaposleni angažovan na privremenoj osnovi. Države č lanice, u cilju zloupotrebe ovakve vrste ugovora, mogu preduzeti odgovaraju ć e mere, kao što je traženje objektivnih razloga koji bi opravdali obnavljanje ugovora o radu na odre đ eno vreme, odre đ ivanje ukupnog trajanja uzastopnih ugovora na odre đ eno vreme, odre đ ivanje broja obnavljanja, itd. Na osnovu Okvirnog kolektivnog ugovora 53 države č lanice moraju da odrede i uslove pod kojima dolazi do preobražaja radnog odnosa na odre đ eno vreme u radni odnos na neodre đ eno vreme. Ugovor predvi đ a i princip nediskriminacije, na osnovu koga radnik angažovan na odre đ eno vreme ne sme zbog toga biti tretiran nepovoljnije od radnika na neodre đ eno vreme. Nepuno radno vreme, kao fleksibilni oblik zapošljavanja, predstavljalo je deo posebnih nastojanja Komisije da uredi i ograni č i upotrebu tzv.„atipi č nog rada“. Ovaj oblik rada sve više je prepoznavan kao mogu ć nost za stvaranje zaposlenja. U isto vreme, uvidela se potreba da se odgovori na istovremene zahteve poslodavaca za ve ć om fleksibilnoš ć u, uprkos nastojanjima zaposlenih da usklade rad sa svojim porodi č nim životom, a da sa č uvaju sigurnost zaposlenja. Komisija je, 1995. godine zapo č ela konsultacije o„fleksibilnosti u radnom vremenu i sigurnosti za radnike“, unutar okvira Mastrihtskog sporazuma o socijalnoj politici. Posle konsultacija, neki od socijalnih partnera su odlu č ili da zapo č nu pregovore po ovom pitanju, 1996. godine. Tokom pregovora, Evropska konfederacija sindikata (ETUC) želela je da pregovore proširi na sve oblike atipi č nog rada, dok je Unija industrijskih i poslodava č kih konfederacija Evrope(UNICE) smatrala da to obuhvata razli č ite oblike rada, koji zahtevaju odgovaraju ć u pažnju. Drugim re č ima, pregovore je htela da zadrži samo na pitanje nepunog radnog vremena. Sporazum je, napokon, postignut 6. juna 1997. godine, zaklju č enjem Okvirnog kolektivnog ugovora o radu radnika sa nepunim radnim vremenom. Ovaj ugovor ure đ en je Uputstvom br. 97/81 od 15. decembra 1997. godine . Svrha Uputstva je sprovo đ enje okvirnog sporazuma o radu sa nepunim radnim vremenom, koji je zaklju č en 6. juna 1997 izme đ u UNICE, CEEP i ETUC. Sporazum je doprinos ukupnoj evropskoj strategiji zapošljavanja, jer je rad sa nepunim radnim vremenom imao važan uticaj na zapošljavanje prethodnih godina. Ovaj oblik rada je veoma raširen u nekim sektorima i delatnostima, pa se sporazumom uspostavljaju opšti principi i minimalni zahtevi. Time se izražava volja socijalnih partnera da ukinu diskriminaciju ovakvih radnika i da se poboljša kvalitet rada, kao i da se omogu ć i razvoj rada sa nepunim radnim vremenom na dobrovoljnoj osnovi i doprinese fleksibilnom organizovanju radnog vremena na na č in koji uzima u obzir potrebe i poslodavaca i radnika. Radnik sa nepunim radnim vremenom je onaj koji po nedeljnom ili godišnjem obra č unu radi manje od normalnog radnog vremena, koje je predvi đ eno za radnike koji rade puno radno vreme. Za upore đ enje se koriste radnici u istom preduze ć u, a ako takvih nema, onda se kao referenca koristi kolektivni ugovor koji je u primeni, a ako 54 nema ni njega onda neki drugi kolektivni ugovor ili praksa. Takvi radnici ne smeju biti tretirani na nepovoljniji na č in od onih sa punim radnim vremenom. Lica zaposlena sa nepunim radnim vremenom (% od ukupnog broja zaposlenih) Izvor: EUROSTAT 55 XI EVROPSKO KOLEKTIVNO RADNO PRAVO 1. Socijalni dijalog i evropsko kolektivno pregovaranje Jedan od klju č nih elemenata u evropskoj socijalnoj politici je unapre đ enje socijalnog dijaloga. To jasno proizilazi iz č l. 138(1) Ugovora o osnivanju EU, u kome se kaže:„Komisija ima zadatak da unapre đ uje konsultacije izme đ u uprave i rada na nivou Unije i da preduzima sve relevantne mere u cilju potpomaganja njihovog dijaloga kroz obezbe đ enje uravnotežene podrške partnerima.“ Izraz„socijalni dijalog“ o č igledno uklju č uje kolektivno pregovaranje i zaklju č ivanje sporazuma izme đ u socijalnih partnera. Kolektivno pregovaranje na nivou EU, me đ utim, predstavlja složen problem, sa brojnim spornim pitanjima. Pre svega, postavlja se pitanje podele dužnosti izme đ u evropskog i nacionalnog nivoa. Za poslodavce je to isklju č ivo pitanje nacionalnog nivoa, dok su sindikati mišljenja da je to pitanje na evropskom nivou, te da su minimalni evropski zahtevi neophodni. Osim toga, realnost je i odnos snaga izme đ u evropskih socijalnih partnera, tj. nedostatak snage evropskih sindikata da prisile poslodavce na pregovaranje. Manjak snage je, doduše, u velikoj meri nadokna đ en politi č kim pritiscima od strane evropskih institucija, posebno od strane Evropske komisije. Namera Komisije je da socijalni partneri preuzmu kompletnu odgovornost za kolektivno pregovaranje. Postoje dva zna č enja kolektivnog pregovaranja: šire i uže. U širem zna č enju,„kolektivno pregovaranje“ obuhvata sve vrste bipartitnih ili tripartitnih diskusija u vezi radnopravnih problema koje uklju č uju obe strane industrije i državne vlasti u cilju šireg razumevanja, odlu č nosti, pripreme ili primene politike, pokušavaju ć i da se postigne kompromis, ali ne nužno i obavezuju ć i ugovor. U užem smislu, zna č enje kolektivnog pregovaranja fokusirano je na diskusije usmerene na postizanje sporazuma, bilo moralnog ili pravnog i obi č no ograni č enog na industrijske strane. Kolektivno pregovaranje ima razli č ite funkcije: utvr đ ivanje zarada i uslova rada, rešavanje sporova i ure đ ivanje odnosa izme đ u kolektivnih strana, itd. Ono je i oblik participacije zaposlenih. 56 Kolektivni ugovor je ugovor izme đ u jednog ili više poslodavaca ili poslodava č kih organizacija i jednog ili više sindikata, u vezi uslova rada i prava i obaveza ugovornih strana. Na evropskom nivou, ugovori mogu biti: evropski kompanijski ugovori; evropski industrijski ugovori; evropski multi-industrijski ugovori; evropski multi-regionalni ugovori. Ugovorna strana kod evropskih kolektivnih ugovora može biti poslodavac, tj. evropska kompanija, ili evropska poslodava č ka organizacija ili evropski sindikat, odnosno organizacija evropskih sindikata, bilo na regionalnom, sektorskom ili konfederalnom nivou. Ugovorne strane moraju imati potrebne kompetencije za zaklju č enje kolektivnog ugovora, tj. moraju imati izri č it mandat od svojih č lanova za ono što rade. Teritorijalno važenje ugovora ne mora obavezno biti ograni č eno na države č lanice EU, jer neke od ugovornih strana, kao npr. Evropska konfederacija sindikata, mogu imati č lanove i izvan Unije. Personalno važenje zavisi ć e od sadržaja ugovora, odnosno, vrste poslodavaca i zaposlenih koj potpadaju pod teritorijalno ili profesionalno podru č je kolektivnog ugovora. Profesionalno podru č je odre đ uje se po sektorima delatnosti za koje su socijalni partneri iz ugovora kompetentni. Tako đ e, ugovor se može ticati svih preduze ć a koja deluju na zajedni č kom tržištu i u tom kontekstu nije od uticaja da li su ona privatna ili javna. Jedino je važno da li uti č u na funkcionisanje zajedni č kog tržišta. U pogledu trajanja ugovora, oni mogu biti zaklju č eni na odre đ eno ili na neodre đ eno vreme. 2. Evropski savet zaposlenih – participacija Najvažniji oblik u č estvovanja zaposlenih u preduze ć u odvija se preko Evropskog saveta zaposlenih(Societas Europaea, SE). Prve ideje o Savetu javile su se još 1970-tih godina. Pre nego što je usvojeno prvo uputstvo, 1994. godine, donete su dve rezolucije Evropskog parlamenta, 1989. I 1991. godine, koje su joj poslužile kao osnova. 57 Uputstvo Saveta 94/45/EZ od 22.septembra 1994 o ustanovljenju Evropskog saveta zaposlenih ili postupku za obaveštavanje ili konsultovanje zaposlenih u preduze ć ima ili grupama preduze ć a koja deluju na teritoriji Zajednice 35 ima za cilj unapre đ enje prava radnika na obaveštavanje i konsultovanje u preduze ć ima i grupama preduze ć a koja posluju na teritoriji Zajednice. Radi se o preduze ć ima koja imaju najmanje 1.000 zaposlenih u EU i najmanje 150 zaposlenih u svakoj od najmanje dve države č lanice. Grupa preduze ć a tako đ e podrazumeva 1.000 zaposlenih u državama č lanicama, najmanje dve grupe preduze ć a u razli č itim državama č lanicama i najmanje jednu grupu preduze ć a sa najmanje 150 zaposlenih u jednoj državi č lanici i najmanje drugu grupu preduze ć a sa najmanje 150 zaposlenih u drugoj državi č lanici. Ovde se pominju i kontrolisana preduze ć a i ona druga koja ih kontrolišu, što zna č i preduze ć a koji mogu vršiti dominatan uticaj na drugo preduze ć e, bilo direktno ili indirektno, tako što: - drže ve ć inu upisanog kapitala, ili - kontrolišu ve ć inu glasova na osnovu posedovanja akcijskog kapitala preduze ć a, ili -mogu da imenuju više od polovine č lanova izvršnog, upravnog ili nadzornog odbora. Za stvaranje uslova i sredstava neophodnih za osnivanje Evropskog saveta zaposlenih ili postupka obaveštavanja i konsultovanja odgovorna je centralna uprava. Ako ona nije postavljena u državi č lanici, onda je odgovoran agent centralnog predstavništva uprave, a ako nema ni njega, odgovornost preuzima uprava preduze ć a ili grupe preduze ć a. Centralna uprava može da ovo č ini po sopstvenoj inicijativi, ali i na osnovu pisanog zahteva najmanje 100 zaposlenih ili njihovih predstavnika u najmanje 35 Imaju ć i u vidu da Srbija nije č lanica Evropske unije, logi č no je da u pozitivnim propisima nema odgovaraju ć e odredbe. U č lanu 205 Zakona o radu se navodi da zaposleni kod poslodavca koji zapošljava više od 50 radnika mogu da obrazuju savet zaposlenih, pri č emu se njegova funkcija ogleda u davanju mišljenja i u č estvovanju u odlu č ivanju o ekonomskim i socijalnim pravima zaposlenih. I BiH kao ne č lanica EU u svom zakonu ne pominje evropske savete zaposlenih, ve ć samo u č lanovima 108 i 109 predvi đ a da„zaposlenici kod poslodavca koji redovno zapošljava najmanje 15 zaposlenika, imaju pravo da formiraju vije ć e zaposlenika, koje ć e ih zastupati kod poslodavca u zaštiti njihovih prava i interesa... Vije ć e zaposlenika formira se na zahtijev najmanje 20% zaposlenika ili sindikata. Glava XVIII Zakona o radu Hrvatske, č lanovi 139-166 ima naziv sudjelovanje radnika u odlu č ivanju.„Radnici zaposleni kod poslodavca, koji zapošljava najmanje 20 radnika, osim radnika zaposlenih u tijelima državne uprave, imaju pravo sudjelovati u odlu č ivanju o pitanjima u svezi s njihovim gospodarskim i socijalnim pravima i interesima, na na č in i pod uvjetima propisanim ovim Zakonom.... Postupak utemeljenja radni č kog vije ć a pokre ć e se na prijedlog sindikata ili najmanje 10 posto radnika zaposlenih kod odre đ enog poslodavca...“ 58 dva preduze ć a, u najmanje dve razli č ite države. Osnivanje saveta zaposlenih se vrši u skladu sa slede ć im smernicama: -države č lanice odre đ uju metod koji ć e se koristiti za izbor ili imenovanje č lanova posebnog pregovara č kog tela; -posebno pregovara č ko telo ima najmanje 3, a najviše 17 č lanova; -u ovim izborima ili imenovanjima se mora obezbediti da svaka država č lanica u kojoj neko evropsko preduze ć e ima jedan ili više pogona ili grupa preduze ć a ili kontroliše jedno ili više preduze ć a mora imati po jednog č lana, te da postoje č lanovi zamenici u srazmeri sa brojem zaposlenih u preduze ć u. O sastavu posebnog pregovara č kog tela se obaveštava centralna i lokalna uprava. To telo ima zadatak da odredi sa centralnom upravom, putem pisanog sporazuma, svrhu, sastav, funkciju i mandat evropskog saveta zaposlenih ili se dogovori za sprovo đ enje postupka za obaveštavanje i konsultovanje zaposlenih. Ono može sa najmanje dvotre ć inskom ve ć inom odlu č iti da ne ć e otvoriti pregovore ili da zatvori ve ć otvorene pregovore. Novi zahtev za sastavljanje posebnog pregovara č kog tela može da se podnese najranije dve godine posle napred navedene odluke, ukoliko strane ne utvrde neki kra ć i vremenski period. Svi u č injeni troškovi padaju na teret centralne uprave, jer se tako stvaraju pretpostavke da se zadatak izvrši na primeren na č in. Centralna uprava i posebno pregovara č ko telo moraju da pregovaraju u duhu saradnje, kako bi se dogovorili o detaljima sporazuma za sprovo đ enje obaveštavanja i konsultovanja zaposlenih. Oni treba da odrede: -preduze ć a ili grupe preduze ć a na nivou Zajednice koja su pokrivena sporazumom; -sastav evropskog saveta zaposlenih, broj č lanova, sedište i mandat; -delovanje i postupak za obaveštavanje i konsultovanje evropskog saveta zaposlenih; -mesto, u č estalost i trajanje sastanaka evropskog saveta zaposlenih; -finansijska i materijalna sredstva za rad saveta; -trajanje sporazuma i postupak za njegovo ponovno pregovaranje. Centralna uprava i posebno pregovara č ko telo mogu odlu č iti u pisanoj formi da ustanove jedan ili više postupaka obaveštavanja i konsultovanja umesto evropskog saveta zaposlenih. Države č lanice obezbe đ uju da č lanovi posebnih pregovara č kih tela ili evropskog saveta zaposlenih i svi eksperti koji im pomažu ne otkriju bilo koju informaciju, koja im je izri č ito data u poverenju. To isto važi i za predstavnike radnika, a 59 obaveza treba da se zadrži i posle isteka mandata. Svaka država č lanica može da predvidi u posebnim slu č ajevima i pod odre đ enim uslovima utvr đ enim nacionalnim zakonodavstvom, da centralna uprava koja se nalazi na njenoj teritoriji nije obavezana da prenese informacije koja je takve prirode da prema objektivnim kriterijumima može ozbiljno da šteti delovanju doti č nog preduze ć a. Č lanovi posebnog pregovara č kog tela, č lanovi saveta i predstavnici zaposlenih u vršenju svojih funkcija uživanju istu zaštitu i garancije koje su obezbe đ ene za predstavnike zaposlenih nacionalnim zakonodavstvom ili praksom. Dopunski zahtevi za evropski savet zaposlenih: - nadležnost saveta se ograni č ava na obaveštavanje i konsultovanje o stvarima koje se ti č u preduze ć a ili grupe preduze ć a sa delatnoš ć u na teritoriji Zajednice; - savet se sastoji od zaposlenih koji su izabrani ili imenovani od predstavnika zaposlenih, odnosno u njihovom odsustvu od strane svih zaposlenih; - savet ima najmanje 3, a najviše 30 č lanova. U izboru ili imenovanju č lanova saveta, mora se obezbediti da: - svaka država č lanica bude zastupljena u savetu sa jednim č lanom; - postoje č lanovi zamenici, u srazmeri sa brojem zaposlenih. Posle 4 godine po osnivanju saveta treba ispitati da li treba otvoriti pregovore za zaklju č ivanje sporazuma ili nastaviti sa primenom dopunskih zahteva. Savet ima pravo da se jednom godišnje sastane sa centralnom upravom, radi obaveštavanja i informisanja na osnovu izveštaja koji je savet uputio centralnoj upravi, a sastanku prisustvuju i lokalne uprave. Na sastanku se posebno raspravlja o strukturnoj, ekonomskoj i finansijskoj situaciji, mogu ć em poslovnom razvoju i proizvodnji i prodaji, situaciji i mogu ć em trendu zaposlenosti, investicijama i suštinskim promenama organizacije, uvo đ enju novih metoda rada ili proizvodnih postupaka, prenošenju proizvodnje, spajanju, zatvaranju preduze ć a ili nekih njegovih delova i kolektivnom otpuštanju. 36 U momentu donošenja Uputstva, Velika Britanija i Severna Irska bile su izuzete od njegove primene, pošto nisu bile potpisnice socijalnog programa. Stoga je 15. 36 Saveti uglavnom postoje u velikim preduze ć ima, pa do 5.000 zaposlenih saveti postoje u 23% preduze ć a, od 5.000-10.000 u 43%, a u preduze ć ima sa više od 10.000 zaposlenih je 61,3%. Jedna studija Lajbnic univerziteta u Hanoveru je pokazala da se preduze ć a sa savetom zaposlenih re đ e zatvaraju. Studija je obuhvatila oko 1.000 prera đ iva č kih preduze ć a sa najmanje 5 zaposlenih. Ukoliko deo koncerna raspolaže radni č kim predstavništvom, onda je verovatno ć a zatvaranja za 7% umanjena. Posebno se dobro pokazala praksa kada zajedni č ki savet radnika koordinira delovanje lokalnih saveta. 60 decembra 1997. godine doneto Uputstvo Saveta 97/74/EZ o proširenju dejstva Uputstva 94/45/EZ na Veliku Britaniju i Severnu Irsku. Primenom Uputstva i na te č lanice poboljšava se funkcionisanje unutrašnjeg tržišta, a u izmenjenom uputstvu navedeno je da se pove ć ao i maksimalni broj č lanova pregovara č kog tela sa 17 na 18, kako bi svaka č lanica imala svog predstavnika. Osim pomenutog, 8. oktobra 2001. godine doneto je Uputstvo Saveta 2001/86/EZ o dopuni Statuta evropskih kompanija u pogledu u č eš ć a zaposlenih . Uputstvo ure đ uje u č eš ć e radnika u evropskim kompanijama, koje su predmet Uredbe 2157/2001 EZ. Pod u č eš ć em radnika se podrazumeva svaki postupak, uklju č uju ć i i obaveštavanje, konsultovanje i saodlu č ivanje, kroz koji radnici preko svojih predstavnika mogu uticati na donošenje odluka. Kada rukovodni ili upravni organ planira osnivanje evropske kompanije, kroz plan spajanja ili plan osnivanja holdinga ili društva k ć eri, odnosno preobražaj takve kompanije, mora hitno da preduzme postupak pregovaranja sa predstavnicima radnika. Pregovara č ko telo treba da se sastoji od prigodnog broja č lanova u svakoj državi č lanici, u zavisnosti koliko njih je zaposleno u svakoj od njih. Države č lanice utvr đ uju postupak za izbor ili postavljenje č lanova pregovara č kog tela. To telo odlu č uje apsolutnom ve ć inom svojih č lanova ako ta ve ć ina predstavlja apsolutnu ve ć inu radnika, a svaki č lan ima jedan glas. Ako bi pregovori imali za posledicu da se smanji pravo saodlu č ivanja, u tom slu č aju se zahteva dvotre ć inska ve ć ina glasova posebnog pregovara č kog tela koje predstavlja najmanje dve tre ć ine radnika. Pregovori po č inju obrazovanjem posebnog pregovara č kog tela i mogu da traju do 6 meseci. Pregovara č ke strane se mogu dogovoriti da pregovori traju i do 1 godine. Države č lanice predvi đ aju obavezu č lanova pregovara č kog tima i angažovanih stu č njaka da ne prenose poverljive informacije tre ć im licima. Isto važi i za predstavnike radnika kod postupka konsultacija i informisanja. Predstavnici radnika uživaju istu zaštitu kao i predstavnici radnika prema nacionalnim pravnim propisima. Osim ovog Uputstva, Savet je usvojio i Pravilo 2157/2001 o Statutu evropskih kompanija. Evropska preduze ć a se mogu osnivati pod uslovima i na na č in koji je utvr đ en Uredbom. Kapital preduze ć a se deli na akcije, a ni jedan akcionar ne može biti obavezan na ve ć i iznos od onog koji je upisan. Preduze ć a imaju status pravnog lica, a u č eš ć e zaposlenih u njima se ure đ uje odredbama Uputstva 2001/86/EZ. Javne i privatne kompanije sa ograni č enom odgovornoš ć u osnovane po zakonu države č lanice, sa registrovanim kancelarijama i sedištima u Zajednici mogu da obrazuju holdinge, pri č emu one nastavljaju da postoje. Kapital evropskog preduze ć a mora biti izražen u evrima(dakle i u onim državama č lanicama koje nisu prihvatile evro kao 61 sredstvo pla ć anja), a upisani kapital ne sme biti manji od 120.000 evra. Ukoliko se za odre đ enu vrstu aktivnosti zahteva ve ć i upisani kapital, onda se to pravilo primenjuje i na evropska preduze ć a. Ona se vode u skladu sa odredbama Uredbe, a ukoliko je njom izri č itio ure đ eno i u skladu sa njihovim statutima. Organi evropskog preduze ć a su generalna skupština akcionara i nadzorni i upravni organ(dvostruki sistem) ili izvršni organ(jednostruki sistem), u zavisnosti od toga šta je predvi đ eno statutom. Dvostruki sistem – upravni organ je odgovoran za upravljanje preduze ć em, a država č lanica može da propiše da je odgovornost direktora istovetna odgovornosti direktora u javnim preduze ć ima sa ograni č enom odgovornoš ć u u toj državi. Č lana ili č lanove uprave imenuje i razrešava nadzorni organ, ali država č lanica može zahtevati ili dozvoliti da se statutom predvidi da imenovanje i razrešenje bude u nadležnosti generalne skupštine. Nijedan č lan ne sme biti istovremeno u upravnom i nadzornom organu istog preduze ć a. Izuzetno, nadzorni odbor može odrediti nekog od svojih č lanova da zbog upražnjenosti mesta obavlja č lanstvo u upravnom organu, ali samo u odre đ enom periodu, u kome mu se suspenduje č lanstvo u nadzornom organu. Broj č lanova ovih organa se odre đ uje statutom, a država č lanica može da propiše minimalan i maksimalan broj č lanova. Č lanove nadzornog odbora imenuje generalna skupština, ali č lanovi prvog nadzornog organa mogu biti odre đ eni i u statutu. Predsednik nadzornog organa bira se iz reda č lanova, a ako su polovina č lanova odbora imenovani od zaposlenih, tada predsednik može biti samo č lan koga je imenovala generalna skupština akcionara. Jednostruki sistem – broj č lanova izvršnog organa se utvr đ uje statutom, a država č lanica može propisati najmanji i kada je potrebno i najve ć i mogu ć i broj č lanova. Izvršni organ mora imati u svakom slu č aju najmanje tri č lana kada je u č eš ć e zaposlenih ure đ eno u skladu sa Uputstvom 2001/86/EZ. Č lanove imenuje generalna skupština, ali č lanovi prvog izvršnog organa mogu biti odre đ eni u statutu. On se mora sastajati najmanje jednom u tri meseca, u vremenskim razmacima koje odredi statut, da bi raspravljao o napretku i predvi đ enom razvoju. Iz reda č lanova organa se bira predsednik, koji mora biti č lan koga je imenovala generalna skupština akcionara, ako je najmanje polovina č lanova imenovana od strane zaposlenih. Nezavisno od toga koji je sistem prihva ć en, č lanovi organa kompanije se ne mogu birati za period duži od 6 godina, a statutom se odre đ uje da li može do ć i do ponovnog imenovanja jednom ili više puta. Smatra se da postoji kvorum u radu organa kada prisustvuje najmanje polovina njegovih č lanova, dok je za odlu č ivanje potrebna ve ć ina prisutnih č lanova. 62 U ovoj oblasti važno je spomenuti i Uputstvo 2002/14/EZ Evropskog parlamenta i Saveta od 11. marta 2002. godine o ustanovljenju opšteg okvira za informisanje i konsultovanje zaposlenih u EZ. Uputstvo se primenjuje, prema izboru države č lanice, na preduze ć a koja zapošljavaju najmanje 50 zaposlenih u bilo kojoj državi č lanici ili poslovnoj jedinici sa najmanje 20 zaposlenih u bilo kojoj državi č lanici. Informisanje i konsultovanje obuhvata informisanje o najnovijem i verovatnom razvoju preduze ć a ili poslovne jedinice; najnovijoj ekonomskoj situaciji; informisanje i konsultovanje o situaciji, strukturi i mogu ć em razvoju zaposlenosti u preduze ć u ili poslovnoj jedinici, sa predvi đ enim merama, naro č ito kada je ugrožena zaposlenost; o odlukama koje bi mogle voditi suštinskim promenama u organizaciji rada ili ugovornim odnosima. Države č lanice odre đ uju uslove pod kojima predstavnici zaposlenih i stru č njaci koji im pomažu ne smeju da odaju zaposlenima ili tre ć im licima neku informaciju, a takva obaveza ostaje i posle prestanka njihove funkcije. I poslodavac u odre đ enim slu č ajevima nije obavezan da preda informaciju, kada bi na osnovu objektivnih kriterijumima to moglo da ozbiljno ošteti preduze ć e.