Хериберт Кол Съкратена версия Свобода на сдружаване, права на работниците и служителите и социален диалог в Централна и Източна Европа и Западните Балкани

Хериберт Кол, BwP * Свобода на сдружаване, права на работниците и служителите и социален диалог в Централна и Източна Европа и Западните Балкани Съкратена версия на резултатите от 16 страни * Авторът е публицист и консултант на свободна практика. Публикувал е многобройни материали за синдикатите и трудовите отношения в Източна Европа и е директор на Бюрото за научна публицистика и консултиране(BwP) в Еркрат.

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG Забележка: Съкратената и пълната версия на изследването„ Свобода на сдружаване, права на работниците и служителите и социален диалог в Централна и Източна Европа и Западните Балкани” могат да бъдат намерени онлайн в Дигиталната библиотека на Фондация Фридрих Еберт, също и във версия за печат. Съкратената версия може да бъде изтеглена в интернет на адрес: http://library.fes.de/pdf- fi les/id/06724.pdf Пълната версия на изследването(116 страници) на немски език може да бъде изтеглена на адрес: http://library.fes.de/pdf- fi les/id/06604.pdf Пълната версия на английски език може да бъде изтеглена в интернет на адрес: http://library.fes.de/pdf- fi les/id/06606.pdf Съкратена версия на английски език: http://library.fes.de/pdf- fi les/id/06605.pdf Bulgarische Kurzfassung Издател: Фондация Фридрих Еберт Отдел Международен диалог Hiroshimastr. 17 10785 Берлин Фотографии на кориците: ILO и PhotoDisc Оформление: Pellens Kommunikationsdesign GmbH, Bonn Съставителство: Катя Улановски, Фондация Фридрих Еберт Печат: Графимакс ООД, София Октомври 2009

СЪКРАТЕНА ВЕРСИЯ: СВОБОДА НА СДРУЖАВАНЕ, ПРАВА НА РАБОТНИЦИТЕ Предговор на издателите Настоящото изследване е съвместно издание на Фондация Фридрих Еберт, Европейския синдика лен институт, Фондация Ото Бренер и Фондация Ханс Бьоклер. Това е израз както на споделена тясна връзка с немското, европейското и между народното работническо движение, така и на дългогодишно, изпълнено с доверие сътрудни чество за засилване на синдикалната работа. На шето главно желание е и остава насърчаването на интересите на работниците и служителите в Ев ропа и по света. В това изследване авторът обобщава най- важните резултати от проучванията и докладите от стра ните за правното положение на синдикатите и синдикалните членове при практическото прила гане на настоящите права на сдружаване и права та на работниците и служителите и го свързва аналитично с неговата широка експертиза в източноевропейския регион. Сравнителното изследване включва 16 бивши социалистически страни – наред с десетте нови страни- членки на ЕС от Централна и Източна Европа и от Източ ните Балкани, също страните- кандидатки за след ващият кръг на разширяване от Западните Балка ни. Този разтърсван от кризи и изпълнен с напре жение през изминалите 15 години регион, в сър цето на вече обхванатите на изток и юг от ЕС Балкани, въпреки всички трудности, разполага със сравнително добри изгледи за развитие на практикувания социален диалог. Представеният широк преглед на реалната ситуа ция на свободата на сдружаване и на практикува ните синдикални права в Източна Европа не би бил възможен без педантично точното попълване на нашия въпросник в шестнадесетте източноев ропейски страни от компетентни синдикални представители, експерт- юристи и специалисти в съответните национални трудови отношения. Те заслужават нашата благодарност за възможност та за взаимно запознаване със ситуацията и с множество досега неизвестни проблеми на място. Трябва да благодарим особено на авторите на об ширните доклади от шестте страни от Западните Балкани, т. е. на държавите от бивша Югославия и Албания, които изпълняваха ролята на рефе ренти и на проведените там семинари с участие то на представители на правителството и на со циалните партньори. Резултатите от осъществената по този начин сравнителна изследователска работа са на разпо ложение в пълна версия на полски, английски и немски език. Съкратена версия на това изследва не ще бъде публикувана, освен на немски и ан глийски, също и на полски, чешки, унгарски, сър бохърватски, румънски, български и албански език. Като издатели бихме искали с това да дадем нашия принос към необходимата дискусия за перспективните усилия за реформи в Източна, Централна и Югоизточна Европа. Надяваме се този транснационален обмен на опит в разшире на Европа да предизвика Вашия интерес. От името на издателите Константин Грунд Фондация Фридрих Еберт Филип Поше Европейски синдикален институт Волф Юрген Рьодер Фондация Ото Бренер Николаус Зимон Фондация Ханс Бьоклер 3

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG Предговор от Джон Монкс( Европейска конфедерация на профсъюзите) Уважаеми колеги, Глобалната финансова и икономическа криза за сяга Източна Европа особено тежко. 20 години след падането на Берлинската стена и началото на политическите и икономическите промени става ясно, че форсираното преструктуриране на източноевропейските икономики чрез бърза при ватизация и вливането в глобалната конкурентна икономика не е придружено в достатъчна степен от осигуряване и на социалното измерение. Усло вие за това е функциониращ социален диалог на базата на неограничена свобода на сдружаване и на направеното по този начин възможно дву странно регулиране на трудовите отношения. Европейският социален модел, чиято реализация е постоянна задача на всички европейски синди кати, изисква от участниците непрекъснат стре меж към свързване на икономическата динамика със социалния баланс. Към последното спада преди всичко подходящото участие в съвместно постигнатия икономически успех, както и спазва нето на общовалидните стандарти на трудовото право на общността. Неспазването на тези, по крити от фундаменталните конвенции на МОТ, принципи в практическия икономически живот и също така от определени тенденции в най- новото правораздаване на Европейския съд води да заси лена конкуренция при фирмената локализация в тежест в крайна сметка на всички заети в Европа. Затова Европейската конфедерация на профсъ юзите се бори за еднозначно фиксиране на пре димството на правата на работниците и служите лите пред свободите на вътрешния пазар чрез за лягане на допълващ протокол за социален напре дък в Договора за реформа на ЕС. Липсата на видим напредък на нашата визия за социална Европа принудително ще вкара в задъ нена улица приемането от страна на гражданите на всички страни- членки на предстоящата инте грация в ЕС, също както и на бъдещото разширя ване на ЕС. Този въпрос е от особено значение за нас, тъй като както страните- членки на Европей ския съюз, така и реформиращите се общества в Източна Централна Европа и на Западните Бал кани виждат в Брюксел фиксирана точка на евро пейската мисъл, на свързаната с нея транснацио нална солидарност и на европейския социален модел. Не трябва с лека ръка да рискуваме свър заните с това процеси на промяна и надежди. Тук европейските синдикати трябва да дадат съ ществен принос. Това трябва да стане най- напред там, където става въпрос за непосредствено пред ставителство на интересите на работниците и служителите, които ще страдат особено от после диците на сегашното развитие поради загуба на работа и статус, както и от социално неравенство. Освен това, във функцията им на гарант и осно вен стълб на заплашената от кризата социална справедливост и изискванията на социалната па зарна икономика. Способни да действат синдика ти, които като независими организации защита ват интересите на своите членове ефективно, са също така изключително важни за устойчивото по- нататъшно развитие на обществото и иконо миката, както диалогът на социалните партньори, който трябва да бъде разширен в значителна сте пен. Както показва настоящото изследване за положе нието в бившите социалистически страни и на Западните Балкани като кандидати за следващия кръг на разширяване, необходимото въздействие на синдикатите на практика все още прекалено често се поставя в тесни граници. Докладът, със тавен от споделената информация от засегнатите страни, изяснява по въздействащ начин пречките, които се констатират при набирането на членове, практикуваната свобода на сдружаване, диалога между социалните партньори и при налагането на правата на работниците и служителите в Из точна Централна и Югоизточна Европа. Сравни телната перспектива, която разглежда и Западни 4

СЪКРАТЕНА ВЕРСИЯ: СВОБОДА НА СДРУЖАВАНЕ, ПРАВА НА РАБОТНИЦИТЕ те Балкани като европейски регион, навлиза с тази публикация в една неизследвана област. Из водите от нея трябва да бъдат взети предвид как то в организациите на място, така и на европей ско ниво. С оглед на бързата структурна промяна във фир мите и особено на огромното увеличаване на броя на малките и средни предприятия в този ре гион, съществуващите тук правни, както и орга низационно- политически спънки трябва да бъдат премахнати бързо. Това е задача за политиците и синдикатите – в съответните страни, също както и в европейската рамка. Реализирането на Дирек тивата на ЕС за информиране и консултиране на работниците и служителите изисква от всички участници по- нататъшни енергични усилия. Не на последно място стои правният контрол върху нарушаване на нормите на трудовото право, как то той се прави в Западна Европа с доказаната дейност на трудовите съдилища, точно в новите страни- членки една тема с най- висок приоритет за ефективна гаранция на свободата на сдружава не и на стабилни трудови отношения. Европейската конфедерация на профсъюзите ще дава занапред своя ангажиран принос за справя не със засегнатите проблеми. Брюксел, юли 2009 г. Джон Монкс Генерален секретар на Европейската конфедерация на профсъюзите 5

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG Кратка версия на резултатите Свобода на сдружаване, права на работниците и служителите и социален диалог в Централна Източна Европа и Западните Балкани От близо две години в десетте нови страни- член ки на ЕС, също както и в настоящите и бъдещите страни- кандидатки от Западните Балкани се из вършва процес на преход с дълбоки последици. При някои от тях с осъщественото или предсто ящото влизане в еврозоната този процес изглеж да почти приключен . Това означава постоянно огромни изисквания към политическите и об ществените играчи в тези страни да се справят от социална гледна точка със свързаното с това пре минаване към пазарна икономика и приватиза ция, съкращаване на персонал и безработица, както и с протичащата интеграция в ЕС. Да не говорим за сегашния товар на икономическата криза. Същевременно отслабването на синдикатите в Източна Европа поради загуба на членове и зна чение не може да бъде отминато. Отпадането на предишното принудително членство намали по стъпленията от членски внос, а с това и необхо димите ресурси за повишените изисквания за професионализъм и консултиране от страна на синдикалните ръководства. Точно социалните предизвикателства на промените изискваха силна колективна съпротива на работниците и служите лите чрез силни синдикати. Явно има по- дълбоки причини за това, че действителната готовност за синдикално членство, както и възможното днес съблюдаване на напълно разширените от нови кодекси на труда трудови права, не е в крак с тези предизвикателства. Въз основа на дългогодишната си дейност на място, представителите на Фондация Фридрих Еберт за синдикално сътрудничество в Източна Европа се почувстваха задължени да проследят тези причини и да разяснят по- добре тяхната ос нова в специален анализ. Повод за това проектно изследване беше констатацията на регионалния координатор във Варшава, Клеменс Роде,„ че не само анти- синдикалното поведение на мениджъ ри и предприемачи обяснява ниската степен на синдикализация, а други, също и правни спънки пречат на членството в синдикати. В Полша, на пример, са необходими 10 работници в предпри ятие, за да могат да създадат синдикат, който по сле трябва да бъде регистриран в съда. Директни членства в браншови синдикати … няма.” В търсенето на други обяснения за актуалното състояние на синдикатите възникна идеята за ан кета във всички нови страни- членки на ЕС за се гашната практика на свободата на сдружаване. Тя беше насочена към синдикати и юридически екс перти в бившите социалистически страни от раз ширяването през 2004 г. в Централна и Източна Европа, както и в двете страни от Източните Бал кани през 2007 г., Румъния и България. С това трябваше да се установи какви реални за конови или други пречки съществуват за влизане в синдикатите и съблюдаване на дадени права за сдружаване и доколко могат да бъдат открити ме ханизми за контрол и санкции срещу тяхното на рушаване. Подробни отговори на тези въпроси дойдоха от всички страни. Те създават съществена основа на настоящия анализ. Паралелно на това, регионал ният координатор на офиса на Фондация Фридрих Еберт в Белград, Франк Хантке, пое тази проектна идея с един малко по- различен на чин на действие. На експерти от 6 страни от За падните Балкани – наред с държавите от бивша Югославия, също и Албания – беше възложено да подготвят подробни доклади за съответната реална ситуация със свободата на сдружаване и социалния диалог в страната. Същите бяха дис кутирани във всички 6 столици в рамките на се минари с участието на синдикати, работодатели и представители на министерства на труда. В този регион Хърватска и Македония вече са официал ни страни- кандидатки за членство в ЕС. Като допълнителни източници за сравнителното изследване бяха взети резултатите от изготвените от Дъблинската фондация към ЕС за подобряване на качеството на живота и условията на труд до клади за„ изграждане на капацитет“ на социални те партньори в новите страни- членки и страни кандидатки за членство в ЕС, както и национал 6

СЪКРАТЕНА ВЕРСИЯ: СВОБОДА НА СДРУЖАВАНЕ, ПРАВА НА РАБОТНИЦИТЕ ните профили на индустриалните отношения в ЕС 27(Van Gyes et al. 2007). Като допълнителна информация послужиха периодичните доклади на Международната конфедерация на профсъ юзите( МКП) за нарушаването на синдикалните права в отделните страни( последно МКП 2009 г.) Реални условия за свобода на сдружаване и трудови отношения в Източна Европа От началото на интеграцията на ЕС в края на 80те години„ социалното измерение” формира един основен стълб на намиращия се в процес на въз никване Европейски социален модел. Обхваща щият все повече европейски страни интеграцио нен проект се базира на структурното свързване на икономическа динамика и социален баланс, реализиран върху различните области на„ соци алния диалог” на европейско, национално, бран шово и фирмено ниво. Свободата на сдружаване и свързаните с нея фун даментални основни права на работниците и слу жителите, както и работодателите са необходима основа на функциониращите трудови отношения в тези области. Те са гарантирани в Европейската социална харта, също както в конституциите и на новите страни- членки на ЕС. Всички те ратифи цираха съществените конвенции на МОТ за сво бода на сдружаване и договаряне. Друг въпрос е неограниченото изпълнение на основните норми. Точно това е предмет на анализа на реалностите и дефицитите в трудовите отношения в разшире ния с 10 бивши социалистически страни ЕС 27, както и на Западните Балкани. 1. За ситуацията в Централна и Източна Европа Синдикатите в Европа регистрират почти без из ключение очебийно и досега безспирно намаля ване на броя на техните членове: западноевро пейските работнически организации от средата на 70- те години, в миналото държавно финанси раните от принудително членство профсъюзи в Източна Европа претърпяха в процеса на преход промяна в значението си, от агенция за социално обслужване до нужния днес гарант на заплати и заетост, която те трябваше да заплатят със солид ни загуби на членове: от 1995 г. средно с около половината от тяхната степен на синдикализация ( фиг. 1) В скрийнинг- процедурата, преди приемането на новите страни- членки, Европейската комисия много точно следеше всички кандидати да при емат основните норми за гарантиране на свобо дата на сдружаване. Формално с това почти без изключение бяха дадени правните предпоставки за социалния диалог. Проблематично се оказва обаче тяхното прилагане, въпреки наличието на едно отчасти свръхрегулиране, що се отнася до специални синдикални закони, критерии за пред ставителност и задължения за регистрация или дори изключване на определени лица от членство или синдикална функция. Тази тенденция се за силва от рестриктивното стачно законодателство, което често прави стачните действия почти не възможни. Законовите ограничения започват още с разпо редбите за минималния брой членове на синди кална базова организация във връзка с уставните наредби на синдикатите, които изключват работ ническото представителство на интереси преди всичко в много бързо нарасналия брой малки и средни предприятия( МСП)( виж наредбите в Полша, Румъния и Хърватска на фиг. 2). Значението на тези разпоредби, изключващи по ради тенденцията към по малки фирмени едини ци повече или по- малко големи групи работници и служители, е резултат от другия факт, че колек тивните трудови споразумения се договарят пре димно само на фирмено ниво, което предполага винаги наличието на съответна основна органи зация. Тук се прибавят и проблемите, които се получа ват от един изключително развит федеративен плурализъм – от двете страни на социалните партньори ( фиг. 3). В страните с особено разноо бразие от съюзи държавата се намесва с разпо редби за статуса на така наречената представи телност на синдиката, при което тя определя ми нимални квоти от членове за правото му да сключва колективни договори, както и неговото 7

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG участие в тристранни комисии на национални икономически и социални съвети. Все пак, с това са свързани регулирания на свободата на сдружа ване, които могат да дадат драстично отражение. Освен това, определени групи лица са многократ но правно или практически изключени от влиза не в синдикат от закон или федеративен устав: съществен „ филтър” тук най- напред е уставната Фиг. 1 Загуба на синдикални членове в Източна и Западна Европа(1995 – 2007 г.) * 90 1995 2007 80 70 60 % 50 40 30 20 10 0 EE LT PL LV HU CZ SK SI RO BG HR EU DE AU DK SE 15 1995 32 20 33 28 63 46 57 63 60 35 65 31 29 41 85 84 2007 12 13 13 17 17 20 22 40 35 20 35 26 20 33 75 72 * Съкращения на страните: BG= България; CZ= Чешка република; EE= Естония; HR= Хърватска( като първостепенна страна- кандидат за ЕС е включена в сравнителните поредици); HU= Унгария; LV= Латвия; LT= Литва; PL= Полша; RO= Румъния; SI= Словения; SK= Словакия; EU 15= страни- членки на ЕС до 2004 г.; AU= Австрия; DE= Германия; DK= Дания; SE= Швеция Източник: ЕС, Фондация на ЕС, BwP 2009 г. Фиг. 2 Високи бариери за създаването на работническо синдикално представителство 50 50 40 30 30 Минимален брой за създаване Работническа базова организация възможна от … Членове 20 15 10 3 3 0 10 10 10 5 5 2 3 3 3 1 LV* LT* RO HU PL HR BG EE SK CZ SLO * или минимум 1/4 от персонала в LV, съответно 1/5 в LT( но минимум 3 работници) 8

СЪКРАТЕНА ВЕРСИЯ: СВОБОДА НА СДРУЖАВАНЕ, ПРАВА НА РАБОТНИЦИТЕ наредба, че членство може да се получи само от съществуващо работническо синдикално пред ставителство, което обаче от своя страна вече предполага минимален брой членове. Друго ус ловие често е наличието на трудов договор, което изключва безработни, стажанти, студенти или пенсионери, също както и работещи на граждан ски договор, така и работещи на срочен договор. Накрая законът забранява формирането на сдру жения от цели професионални групи, най- вече в обществения сектор( таб. 1). Фиг. 3 Голямо разнообразие от представителни национални асоциации на социалните партньори 14 Синдикати 12 Работодатели 10 8 6 4 2 0 LV SK CZ EE BG LT PL HR RO* HU SI** Синдикати 1 1 2 2 2 3 3 5 5 6 7 Работодатели 1 2 2 1 6 2 4 1 13 9 4 * През 2008 г. обединени в 2 асоциации+ UNPR** при работодателите: вкл. 2 стопански камари Таблица 1: Пречки и изключване от синдикално членство Лица, изключени от влизане в синдикат Ограничения за достъп Литва Латвия Полша Словакия Румъния Само работещи лица могат да станат членове, т. е. без студенти, безработни, пенсионери, лица на свободна практика Влизане само за работещи, без служители на държавните служби за сигурност( гранична полиция и др .) Изключени са лица, които не са в постоянно трудово отношение, работещите на граждански договор, студенти, фиктивно самостоятелно заети Държавни служители не могат да поемат активна синдикална функция. Правни пречки само за служители на въоръжените сили Изключени са висши правителствени служители , служители на полицията, въоръжените сили и телекомуникациите Влизането става обикновено само през базовата организация, по изключение и през бранша Влизането става обикновено през базовата организация ( висока бариера за малки и средни предприятия – МСП) Влизане в зависимост от синдикалния устав само през работническа базова организация, която например предполага минимален брой от 10 синдикални членове. Тази бариера изключва около 30% от работниците, заети в МСП с до 10 служители. Има редовни( т. е. работещи) и извънредни членове ( неработоспособни, пенсионери, лица в майчинство и т. н.) Условие за създаване на синдикално представителство е съществуващо трудово отношение в предприятието 9

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG Ако се съберат всички бариери за затруднен дос тъп до синдикално членство, а с това и до нео граничена защита на свободата на сдружаване в Източна Европа, се получава един троен„ фил тър” от различни причини за изключване. Чрез събиране на трите вида реални пречки за влизане се получава особено висока степен на фактическото изключване на заетите в МСП, т. е. преди всичко в браншове със структура, изграде на от малки предприятия( както в многобройните новосъздадени фирми в сектора на услугите или занаятите). Това може да изключи значителна част от работ ниците, а с това и възможен членски потенциал от приблизително до 40% и повече. Филтър 1: Влизането обикновено възможно само през работническа базова организация • Литва • Латвия • Полша Филтър 2: Работническата базова организация изисква минимален брой членове • Полша : 10 • Хърватска : 10 • Литва : 3 • Латвия : 3 • Словакия . 3 Филтър 3: Прием само на работещи лица • Литва: без безработни, студенти, пенсионери • Латвия: изключване само на служители на държавните служби за сигурност( но няма ограничение за лица в процес на професионално обучение) • Полша: безсрочно заети, работещи на граждански договори, пенсионери, студенти • Словакия: не работещите са само извънредни членове • Румъния: трудовото отношение е условие, но също и пенсионери, обаче без полиция, въоръжени сили, служители в телекомуникациите • Хърватска: правно само работещи, но в практиката често игнорирани Извод: най- високи бариери поради натрупване на филтри Филтър 1: Базова организация Филтър 2: Минимален брой Полша Литва Латвия Словакия Румъния Хърватска X X X X X X – X – – – – Филтър 3: Нормален трудов договор X X – X X X 10

СЪКРАТЕНА ВЕРСИЯ: СВОБОДА НА СДРУЖАВАНЕ, ПРАВА НА РАБОТНИЦИТЕ Тук се прибавят допълнителни пречки на мотива за влизане от допълнителното изключване на определени групи лица от уреждане на техните условия на труд с колективен договор( виж фиг. 6), така че в най- крайния случай на натрупването на тези неблагоприятни фактори само едно мал цинство от заети с трудов договор ще има факти чески интерес към синдикатите. Още повече когато те са натоварени с негативен имидж в обществеността и засегнатите лица трябва да се справят с явни трудности от страна на своите работодатели. Също така безпрепятственият достъп на синди катите до предприятието за вербуване и обслуж ване на членове не е гарантиран навсякъде. В Унгария например, това се случва само тогава, когато може да се докаже определено синдикално членство в съответното предприятие. С това кон тролът върху спазването на правните разпоредби също е затруднен( включително общовалидно декларираните наредби от колективното догова ряне). Дискриминиране на синдикални членове и мандатоносители От всички страни се съобщава за широк спектър от затруднения на синдикалните дейности, от ин дивидуално сплашване до масирано нарушаване на права като последица от приватизацията и преструктурирането, като например • заплаха от уволнение и освобождаване – без възможна или ефективна правна защита( въ преки съдебни присъди!) • сплашване и психически тормоз на работното място от страна на ръководството на предпри ятието • премествания в рамките на предприятието или в изнесени части с последващо затваряне • преобразуване на трудов договор в граждански договор, с цел да се направи невъзможно по нататъшно членство в синдикат • обещание за преобразуване на се рочни дого вори в случай на излизане от синдиката • специални премии за нечленове на синдикат • работодател изисква всеки път отново индиви дуалното потвърждение на удръжката на член ския внос Структури на членския внос и финансирането на синдикатите За въпроса за действителната свобода на сдружа ване на един съюз в крайна сметка решаващи също са и регулациите, от кого се събира член ския внос, къде отиват плащанията на членовете и дали чрез начина на разпределяне централите на браншови съюз или конфедерация са доста тъчно дееспособни. Обикновено синдикалният членски внос се удържа, както преди, от работо дателя директно от заплатата, което изглежда удобен метод, но е свързван с недостатъка, че по този начин в даден случай работодателят получа ва безплатно и един добре дошъл инструмент за контрол и дисциплиниране. Тъй като между 60 до 90% от членския внос обикновено остават при работническата органи зация, само един минимален и обикновено не достатъчен процент от средствата отиват в съот ветната централа в бранша и конфедерациите. Резултатът от това е всеобща липса на финансови ресурси за кампании, както и за използване на юридически или икономически експерти, специ алисти и отговорници за преговорите по колек тивни трудови договори или за вербуване на чле нове и връзки с обществеността. Основи на представителството на инте реси на работниците и служителите Работническото представителство на интереси в Източна Европа по традиция е специалност на местното синдикално представителство. То обаче обхваща общо само едно малцинство от заети, особено в малки и средни предприятия( МСП), които днес до голяма степен са„ зона, свободна от синдикати”. Процентът на представените от представителство на място работници се увели чава съществено само там, където може да се уч реди едно допълнително избрано от всички ин ституционално представителство под формата на работнически съвети( фиг. 4: лявата половина на графиката: страни без работнически съвети). Въпреки сравнително ниската степен на синдика лизация, налице е по- висок дял на представяне там, където наред със синдикално представител ство – а най- добре в сътрудничество с него – съ 11

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG Фиг. 4: Дял на представените чрез синдикат или работнически съвет работници и служители във фирмата( в сравнение със степента на синдикализация) 70 60 50 40 % 30 20 10 0 Степен на синдикализация Представителство на интереси в предприятието 35 35 38 25 25 20 20 22 20 20 17 13 13 12 LT PL EE LV BG CZ RO 59 50 50 52 40 40 36 35 22 17 26 20 HU SK HR SI EU 15 DE ществува и общо, избрано от целия колектив работническо представителство( работнически съвет) със законово гарантирани права за участие ( виж дясната половина на графиката, започваща с Унгария). казва международния опит, това може да бъде положителна помощ за набирането и задържане то на членове, доколкото синдикатите си служат съзнателно с този разширен инструмент на пред ставителство на интереси. Предпоставка за функциониращо и взаимно под силващо се взаимодействие на двата представи телни органа е еднозначно да бъде дефинирано ясно разделение на труда между синдиката , като страна по колективното трудово договаряне, и за коновото представителство на интереси за уреж дане на ежедневието в предприятието. Както по С Директива 2002 за информиране и консултира не правото на Европейската общност даде явен импулс на аспекта за минимална рамка за съучас тието на работниците и служителите. Навремен ната и пълна информация е решаващо условие за ефективно участие чрез синдикати, както и ра ботнически съвети. Националните правителства Фиг. 5: Минимален размер на персонала за създаване на работнически съвет в Източна Европа 50 50 50 51 50 40 30 30 21 21 20 20 20 15 15 10 10 5 0 PL BG* SK** EE** RO SI** LT** HU*** CZ** LV HR BIH SRB * В заводи на една фирма работническо представителство може да бъде избрано вече от 20 работници. ** Под този размер: 1 представител на заетите( в SK: минимален брой 5 работници; обаче в CZ, ако са по- малко от 10 работници, както и в EE правно без пълни права за информиране и консултиране). *** 1 представител от персонала, голям работнически съвет едва от 51 заети. 12

СЪКРАТЕНА ВЕРСИЯ: СВОБОДА НА СДРУЖАВАНЕ, ПРАВА НА РАБОТНИЦИТЕ на новите страни- членки приложиха този изхож дащ от ЕС импулс в различна форма. Досега в Източна и Южна Европа само в Унгария, Слове ния и Хърватска можаха да се създадат работни чески съвети в цялата страна. Наред със сдържаността на синдикатите спрямо новия инструмент за двойно представителство, като решаващ проблем на свободата на сдружава не и тук отново се явява правното изискване за определен размер на персонала за създаване на работнически съвети, което отново ощетява за етите в МСП( фиг. 5). Право на колективни трудови договори и политика на разпределяне Тъй като колективните трудови договори в Източна Европа с изключение на Словения и в малка степен в Словакия, Румъния и България се сключват предимно на фирмено ниво, синдикал ното присъствие на място е решаващо условие за съблюдаването на свободата на сдружаване – с всички последствия за материалните резултати на политиката на разпределяне. По отношение на правото за сключване на колективни трудови договори в редица страни се явяват държавни наредби, които поставят условие за минимален дял членове от персонала. Страни с изключително формиране на възна граждението на ниво предприятие в частната икономика( виж на фиг. 6 държавите, оградени с рамка) показват по- слаба обвързаност с колектив ни трудови договори от страни, в които също, съответно предимно се сключват териториални колективни трудови договори. Необхванати от преговори групи работници Независимо от проблематичното изключване на много заети в МСП, при които поради размера на персонала им няма синдикално представителство за сключване на колективни трудови споразуме ния, за работниците и служителите в обществе ния сектор в много източноевропейски страни възниква ощетяване поради редица рестриктивни правни наредби. Изключени от колективното договаряне остават донякъде държавни, както и правителствени служители. В Хърватска прего вори в обществения сектор са възможни само за основната заплата, не и за други елементи на въз награждението; в Унгария сключването на колек тивни трудови договори в обществени организа ции е допустимо само, ако повече от 25% от обхванатите от тях работници са също членове на преговарящия синдикат. Фиг. 6: Дял на обхванатите от колективни трудови договори работници в една страна 100 80 60 % 40 Степен на синдикализация Обвързаност с колективен договор 20 0 LT EE LV PL CZ BG HU SK HR RO SI EU 15 EU 27 Степен на 13 12 17 13 20 20 19 22 35 35 40 26 25 синдикализация Обвързаност с 12 16 18 25 36 38 40 45 55 55 95 70 63 колективен договор BWP 2009 г. 13

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG Таблица 2: Ограничителни разпоредби на правото на стачни действия в Източна Европа Изключване на групи работници Правни разпоредби Естония Литва Латвия Обществена служба( държава, общини), въоръжени сили Енергиен сектор, служители на въоръжените сили Топло и газоснабдяване( до 2005 г.) Тотална стачка в един бранш правно практически невъзможна Офицери от полицията и сили на сигурността, гранични войски, както и служители на въоръжените сили Срок за обявяване: 7 дни Работническият съвет при случай има стачно право 2/3 вот на участващия персонал( от 2008 г. са достатъчни 50% от персонала) Срок за обявяване: 7 дни В много„ съществени” области на снабдяването и услугите 14 дни( плюс гаранция за служба в спешни случаи) 3/4 вот на персонала Срок за обявяване: 10 дни „ Съществени” области на снабдяването и услугите ( изисква се гаранция за служба в спешни случаи) Стачка заради нарушаване на договора разрешена. Държавата може да прекрати стачката Полша Чехия Обществена служба( държава, общини), възможни са само протестни акции или демонстрации; т. нар. „ съществени служби”, служители на въоръжените сили, полиция Важни за снабдяването области( петроло и газопроводи и др.), служби за сигурност, служители на въоръжените сили Съществени здравни служби и организации на телекомуникациите Работническият съвет при случай има стачно право Срок за обявяване на демонстрации 30 дни, освен това мерки за сигурност при спазване на реда за движение по пътищата Строго санкциониране на незаконни стачки Предварително гласуване на повече от 50% от работниците и служителите във фирма или бранш ( от 2007 г . минимум 50% от имащите право на глас), както и положителен вот на 2/3 от участниците Списък с желаещите да стачкуват на работодателя( до 2006 г.), сега само брой Стачка заради нарушаване на договора не е разрешена Словакия Важни за снабдяването области( дистрибуция на петрол, газ, и др.) Стачка заради неспазване на разпоредбите на колективния трудов договор разрешена Унгария Ограничения за широки области на обществената служба( съвместна спогодба със синдикатите 1994 г.*) Стачни действия за продължаване на колективен трудов договор, както и определени форми на стачка не са разрешени. Възможни дисциплинарни наказания Словения Няма формални ограничения, само гаранция на жизненоважни служби Само процедура заради неспазване на принципа на негативната свобода на сдружаване Румъния Ограничения за работници и служители от здравния, образователния и комуникационния бранш ( радио и телевизия), в транспортния сектор, газо и енергоснабдяване( изисква се служба в спешни случаи на минимум 1/3 от персонала) Обявяване 48 часа преди началото на стачката, достатъчен е вот на 50% от членовете или 1/4 от персонала; стачките често се обявяват за незаконни и прекратяват от съда поради формални причини Възможно е държавно принудително уреждане България Обществена служба( разрешен само протест), пощи, железница( виж вдясно) Енергоснабдяване, комуникационен и здравен сектор ( до 2006 г.*) При железниците трябва да се поддържа минимално предлагане от 50%; това е повод за извънредно голяма критика от страна на МОТ Хърватска Ограничения в обществената служба, за полиция, железници, пощи, телекомуникации, здравен сектор Стачка е възможна само, в случай че е изтекъл колективен трудов договор * критикувани от Съвета на Европа заради нарушаване на Европейската социална харта 14

СЪКРАТЕНА ВЕРСИЯ: СВОБОДА НА СДРУЖАВАНЕ, ПРАВА НА РАБОТНИЦИТЕ Таблица 3: Дял на минималната заплата в съответната национална с p една заплата(2008 г.) 30 – 35% Румъния Латвия Литва 35 – 40% Полша Унгария Чехия Хърватска 41 – 46% България Естония Словакия Словения Правно ограничени възможности за стачка За да се стигне въобще до сключване на колекти вен трудов договор, стачните действия, използва ни като ultima ratio( последен, решителен довод) оръжие на синдикатите, са абсолютно необходи ми. Точно това средство за натиск, след първона чално честото му използване в началото на про мените, изгуби своята острота, ако се погледне балансът на стачките в Източна Европа, особено в частната икономика. Съществена причина за това, освен намаляващата синдикална гъстота, е донякъде крайно рестриктивното стачно право, което неведнъж вече задейства съответните коми сии на МОТ. За предотвратяване на стачна практика, за която има опасения, че надхвърля рамките на нормал ното, в отделните страни има широк спектър от административни пречки и забрани( виж таблица 2). Минималната заплата като заместител на колективните трудови договори Ако няма колективни трудови договори или съществуващите секторни споразумения не са получили чрез решение на Министерство на тру да обща валидност за всички работодатели от един бранш( разпростиране на колективните тру дови договори върху всички предприятия), на заетите остават само възможностите за регулира не на индивидуалния трудов договор, а с това обикновено в крайна сметка гарантирането на законово фиксираната минимална заплата. Нивото й средно в ЕС е максимум 50% от сред ните възнаграждения в една страна, но в Източна Европа обикновено тя е далеч под това( за струк турата на минималната заплата в Западна и Из точна Европа виж Шултен и др. 2006 г.) 2. За ситуацията на Западните Балкани В региона на следващия кръг на разширяване на ЕС на Западните Балкани при всички шест стра ни става въпрос за сравнително по- малки държа ви между 630 000( Черна гора) до 4,4 милиона ( Хърватска) и близо 7 милиона жители в Сърбия. За разлика от Централна и Източна Европа, тук синдикатите имаха по- малко значима роля за общественото преустройство. Не на последно място това беше свързано с факта, че в процеса на преход тук на дневен ред преди всичко стоеше не иначе определящият социален въпрос, а„ на ционалният въпрос”. При това постигането на държавен суверенитет в Хърватска и Босна беше повлияно от дългогодишните кървави конфликти на гражданските войни в началото на 90- те годи ни. От това се забави нужното ново формиране както на индустриалните отношения, така и на трудовото право. Все пак процесът на неконтро лирана приватизация с всички негативни послед ствия за заетите започна много рано. Отначало липсваха съюзи на работодателите, както в някои други в реформиращи се страни, така че и три странните национални комисии за управление на тези процеси под формата на икономически и социални съвети с участието на социалните парт ньори възникнаха със забавяне и до днес не успя ха да спечелят особено политическо влияние. От друга страна, по тази причина федеративният плурализъм се отрази на двете страни явно по малко отколкото в Северна Източна Европа. Само в Хърватска възникнаха по- голям брой нови и конкуриращи се национални конфедерации от страна на работниците, докато иначе, с изключе ние на Албания, до традиционните синдикални съюзи се нареди не повече от едно друго алтер нативно ново формирование( фиг. 7). 15

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG Фиг. 7: Представителни асоциации на синдикатите и работодателите* 5 Синдикати 4 Работодатели 3 2 1 0 HR MK MNE SRB BiH** AL Синдикати 5 2 2 2 2 3 Работодатели 1 1 1 1 2 1 * Съкращения на страните: AL= Албания; BIH= Босна и Херцеговина; HR= Хърватска; MK= Македония ( бивша югославска република – FYROM); MNE= Черна гора; SRB= Сърбия; RS= Република Српска( Сръбска република, отделен„ ентитет” в рамките на Босна и Херцеговина) ** Включително Република Српска За Босна и Херцеговина трябва да се отбележи, че държавната структура е дефинирана от Дей тънското споразумение от 1995 г. от съвместното съществуване на две самостоятелни единици („ ентитети”): Федерация Босна и Херцеговина и Сръбска република( Република Српска със столи ца Баня Лука). Всеки ентитет притежава свое собствено законодателство, включително трудови кодекси, и административна структура. В резул тат на това, в двете половини на държавата също има съответно едно самостоятелно обединение както на работници, така и на работодатели, но няма единно действащо представителство на социалните партньори. Същевременно степента на синдикализация във всички страни явно е спаднала – с повече от половината спрямо 1990 г . – дори и да не в драс тичен размер, както в много постсоциалистически страни в Централна Източна Европа( таблица 4). При тези цифри винаги трябва да се има предвид, че в случая става въпрос за данни или оценъчни стойности на съответните организации. Освен това, в Босна и Херцеговина, Македония и Алба ния съществува безработица от над 30% и едно временно с това висок процент на неформална заетост, което прави ситуацията по- неясна. 16 Правни разпоредби за създаване на синди кат и синдикално членство Във всички страни от региона създаването на синдикално представителство в предприятието, както и основаването на надфирмено обединение се оказва относително непроблематично: мини малният брой за работническо синдикално пред ставителство се движи в порядъка на 3 и 10 работ ници като членове – в зависимост от трудовия ко декс и устава на организацията( виж таблица 5). Може би по- трудно се оказва необходимата про цедура по регистрация, за която винаги е нужно и одобрение от държавата. Така например асоци ацията SSSBiH във Федерация Босна и Херцего вина все още не е правно призната, което е свър зано със сложното държавноправно положение на тази страна. Пред индивидуалното влизане в синдикат като съществен признак на свободата на сдружаване общо взето има по- малко правни пречки от опи саните за Централна Източна Европа. Все пак и тук съществуват правни и практически ефектив ни рестрикции: • Като основен„ филтър” от своя страна се проя вява разпространената навсякъде разпоредба, че влизането трябва почти изключително да

СЪКРАТЕНА ВЕРСИЯ: СВОБОДА НА СДРУЖАВАНЕ, ПРАВА НА РАБОТНИЦИТЕ Таблица 4: Степен на синдикализация на профсъюзите( в% от всички работници) HR MK MNE SRB BiH AL Степен на синдикализация(%) 35 30 35 33 30 23 Таблица 5: Минимален брой заети за създаване на синдикално представителство HR MK MNE SRB BiH AL Работническо синдикално 10 5(10)** 5 3 3* представителство Минимален брой за създаване на ** 5 3 3 20 синдикат * в зависимост от синдикалния устав** планирани от правителството става през работническа базова организация. По принцип това важи за Босна, Черна гора, Сърбия и Албания. • От друга страна влизането също през браншо ва организация е обичайно, както е в Македо ния и в зависимост от синдикалния устав на всички нива в Хърватска. Правно изключени от влизане групи лица има • в Хърватска и Сърбия от правната разпоредба, според която условие за членство е съществу ващо трудово правоотношение. Хърватска на практика силно се отклонява от това. В тази страна много съществено се отразява фактът, че почти 90% от всички новоназначения са срочни, което първоначално спира от членство по- голямата част от започващите професия и сменящите работното място лица. • На пенсионерите в Македония също е забране но влизането, както и на определени служите ли на обществена служба и на полицията. • Членство на ръководен персонал в държавни културни и образователни институции в Черна гора не е желателно и затова досега необичайно. • Освен на полицията до 2008 г. в Сърбия член ство не беше позволено също на служители на армията. Последното важи днес още в Босна. С това сумарно правните факти за изключване от членство в Югоизточна Европа са по- слабо изра зени от описаните за Северна Източна Европа. Въпреки това тук също има голям брой други пречки на действителното съблюдаване на права та на свобода на сдружаване. Общо и за този регион е валидно, че обикновено е изключително трудно да се докаже практикува но дискриминиране на синдикалисти или на техни избрани представители от работодател. Защото редовно като основание за наказания като принудителни премествания или освобождавания се посочват дисциплинарни причини въз основа на служебни нарушения. За всички страни на Западните Балкани Международната профсъюзна конфедерация информира в своите публикации за нарушаване на синдикалните права за значител ни случаи на тормоз и репресия на работници, които се възползват от техните законови права за представляване и обединяване( виж последно МПК 2008 г.). Съпротивата срещу такива нару шения става трудна, когато – както в Сърбия – трудовото право не предвижда наказания за анти синдикална дискриминация, което затруднява тяхната защита. В Босна и Херцеговина подобни нарушения също остават несанкционирани. В Хърватска тежестта за доказване в случаи на непряко дискриминиране се пада на съответния работодател : той трябва да докаже, че мерките срещу активни синдикалисти са взети изключи телно поради служебни причини. Право на колективни трудови договори и обхващане на работниците и служителите от колективни трудови договори Западните Балкани също се характеризират с преобладаването на фирмени колективни трудови договори. Все пак в някои страни на браншово ниво в последно време се отбелязва нарастващ брой секторни сключвания. Те се отнасят • преди всичко за обществения сектор в Сърбия, двете републики в Босна и Херцеговина, както 17

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG Фиг. 8 Дял на обхванатите от колективни трудови договори работници и служители Степен на синдикализация 60 Обвързаност с колективен договор 50 40 % 30 20 10 0 HR MK MNE SRB BiH AL Степен на синдикализация 35 30 35 33 30 23 Обвързаност с колективен договор 55 45 60 25 50 30 и за широки части на обществената служба и обществените области на снабдяването и услу гите в Македония и Албания. • Също и в частния сектор се регистрира по- го лям брой браншови колективни трудови дого вори в Хърватска(17), в Черна гора(17) и в Македония(16). За сметка на това те са срав нително малко в Босна и Херцеговина. Тук се прибавя възможността за обхващане с ко лективни трудови договори чрез т. нар. разпрости ране на колективни трудови договори върху всички предприятия от страна на отговорното министер ство. В Хърватска понастоящем това се отнася за 6 браншови споразумения( туризъм, хотелиерство и ресторантьорство, търговия, строителство , дър вообработваща индустрия, както и занаятчийски и малки и средни предприятия). Така всички ра ботодатели от тези браншове се подчиняват на съществуващите разпоредби на колективните до говори – независимо от тяхното съюзно членство в обединение на работодатели. В Сърбия колек тивните трудови договори на 6 бранша от об ществения сектор бяха обявени за общовалидни и по този начин получиха валидност на терито рията на цялата страна. В Македония това обаче досега остава правно изключено. Таблица 6: Минимална заплата( в евро) и нейният дял(%) в средната заплата(2008 г.) HR MK MNE SRB BiH AL Минимална заплата 381(75–218) 1 (55) 159 159 /142* 138 Средна заплата 1.000 250 630 400 514/ 452* 350 Дял от минималната заплата(%) 38(30)? 39 31 41 Ръст на БВП(%) 2,4 5,0 8,1 5,4 5,5 7,2 Безработица(%) 13,4 33,8 10,8 18,8 40,6 ca. 33 2 * Република Српска 1 Най- ниски групи заплати съгласно колективен трудов договор Текстилна индустрия, съотв. Здравеопазване 2008 г. 2 Освен официалната стойност от 13% действителната( не обхваната) безработица се оценява на 30-35%. 18

СЪКРАТЕНА ВЕРСИЯ: СВОБОДА НА СДРУЖАВАНЕ, ПРАВА НА РАБОТНИЦИТЕ Материалният ефект на фактическото обвързване и обхващане от колективни трудови договори в този регион в момента е сравнително нисък, въпреки отчасти по- високото обхващане от наци онални рамкови колективни трудови разпоредби, които са обичайни за Черна гора и Босна и са отразени в табличните стойности на фиг. 8. Тъй като тези общи рамкови договори не съдържат скали за заплати. За сметка на това, по- изразително е посоченото обвързване от колективни трудови договори в Хърватска с нейните многобройни фирмени и браншови колективни трудови дого вори. Тук през 2008 г. за първи път беше въведе на и законова минимална заплата. Ограничения на правото на стачка има за заети в обществения сектор, но те са сравнително по- малки отколкото в някои нови страни- членки на ЕС. Материалните ефекти на социалния диалог могат да се проследят от тази таблица: в сравнение със средната заплата в една страна, минималната за плата възлиза на относително скромните 30 до 40 процента , т. е. движи се още под прага на бедност в ЕС. От друга страна средната заплата в Хърват ска е значително по- висока от в останалите стра ни в региона. Определяща за цялостната ситуа ция е също реалният размер на безработицата, която отчасти обхваща над една трета от актив ното население – в резултат също на екстремно увеличилия се неформален сектор( виж също фиг. 9). В Черна гора и Македония досега се взе ма пред вид законова минимална заплата. Контрол върху прилагането на правата на сдружаване и правата на работниците и служителите в Източна Европа Конвергенцията на заплатите и условията на труд в Европа, като съществено условие за защита от постоянен социален дъмпинг в старите страни на ЕС, е процес, който ще отнеме още десетилетия. Скоростта й зависи основно от икономическите рамкови условия във всяка една страна. Растежът и производителността в Източна Европа се раз виват през последните години отчасти със стре мителна скорост. Все още обаче е въпрос на под реждане на социални партньори и партньори по колективните трудови договори и на съответния вид на политиката на възнаграждения и разпре деляне, доколко могат да се използват икономи чески дадените полета на действие и разпределя не. Това отново подчертава въпроса за способ ността за сдружаване и налагане на синдикални права. Контролът върху дефинираните от международ ните минимални стандарти права на работниците и синдикатите, независимо от тяхната юридиче ска дефиниция, зависи винаги от съществуването и функцията на определящите действащи лица и инстанции: • близко до работното място представителство на интереси с гарантирани компетенции, • действия на институции за уреждане на инди видуални и колективни конфликти( пари тетни центрове за споразумяване с неутрални председатели, медиация, спогаждане, урежда не на спорове и арбитраж), • достатъчно оборудвана трудова инспекция с възможности за ефективен контрол и санкции, и не на последно място • специализирана възможност за съдебно уреж дане на трудови спорове със съвременни реше ния при нарушаване на трудовоправните нор ми – доколкото това е възможно с участието на представители на социалните партньори – нео граничено изпълнение на имащите законна сила присъди. Това, че създаването на точно този стратегически решаващ юридически лост за контрол, а с това и повишаване на трудовите стандарти, както то също навсякъде се изисква много от синдикати те, досега – с изключение на междувременно ут върдилата се практика в Словения и Унгария – се отхвърля от съответните правителства винаги по ради фискални причини, е пречка с тежки после дици за развитието на регулирани трудови отно 19

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG шения. Докато не бъдат създадени отделни тру дови съдилища за няколко инстанции, свързани с извънсъдебните възможности за уреждане, или поне специални камари за трудови процеси в рамките на редовните съдилища, ще останат да съществуват онези недостатъци, които постоянно се критикуват в анкетата: • Произнесени присъди не се уважават от обви няемата страна и не се превеждат в изпълнение – последното също при дела за защита от увол нение на неправомерно освободени синдикални членове или мандатоносители. Задължението за възстановяване се игнорира или в много случаи се урежда само с парични обезщетения. • Продължителност на делата от до три и повече години остава без назидателен ефект и не е разумно решение на висящи трудовоправни процеси; тук цари„ ексцесивна обратна тяга” ( според Европейския съд). • Редовните съдилища често се считат за удобни за работодателите(„ икономическите аргументи и интереси се радват на предимство”), удосто веряват на жалбата„ липсваща обществена значимост” или присъждат прекалено леки наказания. Фиг. 9 Експлодираща безработица в Източна Европа ( данни без сезонна безработица от есен 2008 г. и пролет 2009 г. на Eurostat) всички: 9/08 всички : 9/09 16–25: 9/08 16–25: 9/09 35 30 25 20 % 15 10 5 0 SI EE CZ LT BG RO PL LV HU SK EZ 15 DE всички: 9/08 4,1 4,2 4,3 4,6 5,6 5,9 6,5 6,8 7,9 10,0 7,5 7,1 всички: 9/09 5,9 13,3 7,0 13,8 7,6 6,4 8,2 19,7 9,7 12,0 9,7 7,6 16–25: 9/08 9,0 9,3 9,0 12,5 12,5 18,9 15,9 12,1 20,0 20,4 15,3 9,3 16–25: 9/09 11,7 24,1 16,5 31,2 16,8 19,8 20,5 33,6 25,2 27,0 20,1 10,4 Източник: Eurostat, Евроиндикатори 152/08 и 61/2009 Таблица 7: Дял на безработните(%) от всички работници и сред 25 годишните в Югоизточна Европа(2008 г.) HR MK MNE SRB BiH* AL* Всички работници 13,4 33,8 10,8 18,8 40,6 13,0 15–24 години 27,0 57,7 26,2 43,7 58,5 26,0 * По отношение на официално регистрираната безработица оценките на синдикатите и критичните изследователи на пазара изхождат от това, че реалният процент безработни при по- младите в Босна и Херцеговина е 70-75%. В Албания реалният общ дял се оценява на 30%, при по- младите той би трябвало да е около 40%. ( Източник: Eurostat; Доклади от страните в Югоизточна Европа) 20

СЪКРАТЕНА ВЕРСИЯ: СВОБОДА НА СДРУЖАВАНЕ, ПРАВА НА РАБОТНИЦИТЕ Освен това, синдикатите се оплакват от липсата на право на представляване и подаване на жалба при индивидуалните процеси срещу нарушаване на трудовоправните норми. В сегашната криза тези рамкови условия се изо стрят както от спадането на икономическия рас теж, така и от драматичното увеличаване на без работицата – особено при по- младите работници и служители – преди всичко в определени регио ни на Централна и Югоизточна Европа. Важни резултати от сравнителното изследване в Източна Европа Резултатът от концентриращото се върху Източна Европа сравнително наблюдение в 16 бивши со циалистически страни може да се обобщи в след ните точки: • Съществуват многобройни случаи на законово и уставно изключено влизане в синдикат на групи работници и служители и свързани с това пречки за създаване на синдикат, вербува не на членове и съблюдаване на правото на сдружаване. Причина за ниската степен на синдикализация може да се открие и в общата тенденция на малки фирмени структури. • Свободната дейност на коалиции е явно огра ничена от многобройни минимални изисква ния за създаването на синдикална базова орга низация, както и на работнически съвет. С това нарастващият брой работници и служители в МСП се лишава както от съблюдаване на тех ните права на участие, така и от възможността за уреждане на техните условия на труд с ко лективен трудов договор. • В допълнение преговорите и сключванията на колективни трудови договори са забранени на големи контингенти от групи работници и слу жители – преди всичко в областта на общест вените служби и снабдяването. Свободата на сдружаване на браншово ниво допълнително е затруднена от високите бариери за признаване то на представителността на една организация, както и разпоредби, съобразени основно с фирмени колективни трудови договори. • Правото на стачни действия е формирано до някъде изключително забранително. Междуна родни инстанции като МОТ и Съвета на Евро па критикуват свръх големия брой изключени от стачно право групи лица, прекалено високо поставените законови кворуми за предварител но гласуване, както и облагодетелстващите едностранно работодателите бюрократични пречки, в резултат на които стачките в големи размери в частния, както и в обществения сектор, се изместват бързо към границата на незаконността. В тези условия преговорите за колективни трудови договори се израждат в не повече от„ колективна просия”( според феде рален трудов съд в отнасящо се за Германия решение за правото на стачка). Нарушенията на свободата на сдружаване в но вите страни- членки често остават безнаказани, докато административният, както и правният кон трол и корекция остават изпълними и успешни само в изключителни случаи. Неспазени колек тивни трудови договори и неефективна защита в крайна сметка намаляват от своя страна трайно атрактивността и интереса към влизането в син дикат. Извод от регионалното сравнение между Цен трална Източна Европа и Западните Балкани: • Със своите индикатори Хърватска прилича по скоро на установената в по- развитите нови страни- членки на ЕС ситуация и явно вече от говаря в голяма степен на обичайните в ЕС стандарти за трудови отношения. С това – на ред със Словения – тя е единствената бивша югославска страна, в която традицията на пре дишното работническо самоуправление е оста нала вирулентна, което доказва опцията за въ веждане на работнически съвети( още 1995 г.), както и присъствието на работническо пред ставителство в надзорните съвети на фирмите ( с повече от 200 заети). 21

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG • Все пак в своите структури останалите страни в Югоизточна Европа не отстъпват значително от новите страни- членки на ЕС. Тяхното общо икономически ниво, както и нивото на доходи те се движи много повече в сферата на двете страни- членки от Източните Балкани България и Румъния. Поради в по- голямата си част пър воначално забавилия се старт на промените, те се нуждаят от време за по- нататъшното разви Синдикални заключения тие на социалния диалог, видим в дефицитите на социалната концентрация в техните три странни национални икономически и социал ни съвети( виж Доклади за напредъка на ЕС 2008 г.). При това също трябва да се вземе под внимание, че четири от шестте страни на За падните Балкани успяха да получат своята държавна независимост едва в хода на преме ните след 1991 г. Получените от изследването резултати изискват от синдикатите спешна промяна на всички онези уставни разпоредби, които предвиждат влизане само през съществуваща работническа основна организация. Това най - вече тогава, когато законо дателят или съответният устав е определил висок минимален брой за създаването на тази базова организация, което е непостижимо в много МСП. Вторият важен аспект на пречките за влизане в синдикат е обичайното както и преди удържане на синдикалната вноска от заплатата непосред ствено от съответния работодател. Това въздейст ва отблъскващо във всички случаи на един не непременно благоразположен към синдикатите собственик на предприятие. Това създава повече възможности за репресия и неприятен контрол, отколкото предимствата на предишния удобен и опростен метод на финансиране могат да компен сират. Нужно е преминаване към модерни, елек тронни методи за удържане на вноските или подобни алтернативни методи. От своя страна в интерес на почтения пазарен ред работодателите трябва да се покажат готови да се съгласят в по- голяма степен с извън фирме ното уреждане на трудовите отношения. За правителството и неговите отговорни минис терства се поражда спешна необходимост от про мяна на трудовото право: праговете за минима лен брой членове на синдикална базова организа ция трябва да се намалят така, че представител ството на интереси да бъде възможно и в малки фирми. Законовото изключване на определени групи лица от синдикално членство, както беше установено в значителен размер, вече не е съв местимо с принципите на свободата на сдружава не. Също така спешно трябва да бъдат ревизира ни съществуващите правни рестрикции за про веждането на преговори за колективни трудови договори за всички работници и служители, също както и използването на стачни действия съглас но международните стандарти. В Източна Европа и особено в сегашните и по тенциалните страни- кандидатки от Западните Балкани могат целево да бъдат приложени под крепящи мерки за подпомагане на социалния диалог и на пригодността за заетост чрез предла гане на проекти по значително разширения днес Европейски социален фонд( ЕСФ). Те се нуждаят от конкретни общи инициативи на съответните национални социални партньори и правителства. Същото важи и за проекти по сближаването на ЕС чрез финансираните от съюза програми IPA ( Инструмент за предприсъединителна помощ). За да може да се спре вредният дъмпинг на тру довите стандарти в Европа и да се премахне съсипващия му международната солидарност ефект, първостепенна задача на синдикалните обединения на европейско ниво е да координира съпротивата срещу нарушаването на свободата на сдружаване. Не на последно място тук спада и съвместната защита от най- новите намеси на Ев ропейския съд в националното стачно и трудово право( случите Лавал, Викинг, Рюферт, Люксем бург) чрез еднозначно правно обяснение на пре димството на основните социални права пред правото на свободна стопанска инициатива в пра вото на общността. Изследването обобщава необходимите изводи за отделните действащи лица по следния начин: 22

СЪКРАТЕНА ВЕРСИЯ: СВОБОДА НА СДРУЖАВАНЕ, ПРАВА НА РАБОТНИЦИТЕ Извод: Спешна нужда от действия от страна на всички действащи лица в трудовата политика Национални синдикати • Промени в уставите: улесняване на влизането на всички организационни нива; удържането на вноските да не е организирано единствено през работодателя • Дейности: засилен акцент върху социалния диалог и сключването на колективни трудови договори на всички нива – това не само по отношение на въпроси за възнаграждението, а също и за намалено работно време като алтернатива на увеличаващата се безработица • Специфични за адресатите програми особено в интерес на младежите и други групи лица • Отваряне към мисълта за„ двойно” представителство на интереси в предприятието – съобразяване с опита с работническите съвети както и Европейския работнически съвет в останалата част на Европа • Борба срещу ограниченията на правото на колективни трудови договори и правото на стачни действия • Настоятелно изискване за създаване на специални трудови съдилища, свързано с предложението да се участва активно в дейността им • Ангажимент на европейско ниво за гарантиране на „ социалното измерение”: чрез по- нататъшно развитие на директивите за защита на свободата на сдружаване , разширено представителство на интереси в предприятието • Изискване на повече икономическо- политическа координация в ЕС( създаване на„ европейско икономическо правителство”) • По- засилени дебати по теми от европейската политика и трансграничното сътрудничество Национални правителства • Промяна на ограничаващите разпоредби за: • минимален брой за създаването на синдикално представителство в предприятието • изключвания на групи лица от влизане в синдикат • удръжка на вноската през работодателя • Промяна на законите за работническите съвети: по ниски прагове за създаването им, даване на възможност за представителство чрез избрано лице също и в малки предприятия; повишаване на компетенциите на ниво на ЕС; еднозначно разделяне на компетенциите спрямо синдикално представителство • Либерализиране на правото на колективен трудов договор, преди всичко за работници и служители в обществения сектор • Адаптиране на правото на стачка към международните и европейските стандарти • Въвеждане на трудови съдилища с участието на социалните партньори, евентуално с избрани пилотни проекти • Засилване на тристранното съгласуване на национално и регионално ниво, задължително включване на социалните партньори във вземане на важни решения ( за трудовото право, минималната заплата и т. н.) • Засилване на ангажимента на ЕС, за да се разширят възможностите на конвергенцията и интеграцията • Насърчаване на трансграничното сътрудничество в съществуващи или бъдещи региони на ЕС • Помощ и инициатива при въвеждането на проекти по ЕСФ и IPA Европейска конфедерация на профсъюзите • Пропагандиране и помощ при инициирането на програми по ЕСФ и IPA • Разширяване на членството за синдикати от Западните Балкани( статут на наблюдател за всички национални конфедерации) • Насърчаване на взаимен обмен, контакти, както и специални шефства между Изтока и Запада Европейска комисия и Европейски икономически и социален комитет • Проверка на необходимостта от промяна на директиви на ЕС по отношение на МСП( като например Директива 2002 за информиране на работниците и служителите) • Провеждане на дебати за създаване на трудови съдилища и евентуално включване в правото на общността • Продължаване на програмите за сближаване и рекламиране на тяхното използване 23

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG Като резултат от проведения подробен анализ на страните и региона като основни проблеми на свободата на сдружаване в Източна Европа се явяват най- вече два аспекта: • От една страна съществуващите правни ре стрикции на свободата на сдружаване от зако на и синдикалния устав в Източна Европа – що се отнася до създаването и често ограничава ното влизане в синдикат. По този начин в от делни случаи от участие в социалния диалог и неговите резултати остават изключени значи телни групи работници и служители с дълбоки последици за житейската им ситуация. Тук спада и без друго ефективния натиск от страна на работодателите, както и от затворената за тези проблеми общественост като реакция на колективните принуди в миналото. Колективни дейности като преговори за колективни трудо ви договори или пък стачки при този начин на виждане на нещата попадат бързо под негатив на светлина. • При тези структурни пречки много съществе но страда необходимото точно при промяна на системата изграждане на капацитет на ра ботниците и служителите – както косвено и работодателските организации в реформира щите се страни. До създаването на положите лен имидж на бившите подкрепящи държавата синдикати в отделен случай има дълъг път. За трудняващ ефект тук има донякъде изключи телно силно развитият федеративен плурали зъм . Той обуславя естествено едно също тол кова силно развито разпиляване на организа ционни, финансови и персонални ресурси на синдикатите. Централен остава въпросът, дали разнообразието от съюзи позволява сътрудни чество в рамките на съответните съюзи на ра ботници и работодатели в смисъла на ефекти вен социален диалог или по- скоро му пречи. От степента на синдикализация и съответното подреждане на синдикатите зависи в решаваща степен ефективността на представителството на интереси в предприятието, в политиката н колек тивни трудови договори както и в съществуващи те тристранни комисии на националните иконо мически и социални съвети. Ако установените в това изследване дефицити могат да бъдат отстранени целенасочено и син дикатите успеят да изградят един реформаторски и съобразен със съвременните проблеми имидж, установената в началото загуба на значението на работническите организации ще бъде спряна. Свързани с едно такова структурно нагаждане много успешни могат да бъдат насочени към това имиджови и организационни кампании по поло жителния пример на някои страни( като„ Между народни дни на действие” в Югоизточна Европа през юни 2008 г. или инициираните преди някол ко години в Литва синдикални имиджови кампа нии) и да съдействат за една засилена способност за налагане. Д- р Хериберт Кол, BwP** * Авторът е публицист и консултант на свободна практика. С неговото Бюро за научна публицистика и консултиране. в Еркрат(BwP) е провел множество обучителни проекти в Източна Европа и е изготвил анализи на синдикатите и трудовите отношения в същия регион. 24

СЪКРАТЕНА ВЕРСИЯ: СВОБОДА НА СДРУЖАВАНЕ, ПРАВА НА РАБОТНИЦИТЕ Международни съкращения на страните AL AU BiH BG CZ DE DK EE HR HU LV LT MK MNE PL RO SE SI SK SRB EU 15 Албания Австрия Босна и Херцеговина България Чешка република Германия Дания Естония Хърватска Унгария Латвия Литва Македония(FYROM) Черна гора Полша Румъния Швеция Словения Словакия Сърбия Петнадесетте страни- членки на ЕС до 2004 г. 25

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG Библиография и интернет връзки: EC(2008), Application of Directive 2002/14/EC in the EU( Проверка на прилагането на директивата): http://register.consilium.europa.eu/pdf/en/08/st07/st07863-ad01.en08.pdf EC(2008a), Economic Forecast of European Economy – Autumn 2008, Brussels EC(2008b), Employee representatives in an enlarged Europe(2 volumes), Luxembourg EC(2009), Industrial Relations in Europe 2008, Luxembourg – http://ec.europa.eu/employment_social/social_dialogue/docs/industrial_relations_report_2008_en.pdf EC(2009a), Economic Forecast of European Economy – Spring 2009, Brussels http://ec.europa.eu/economy_ fi nance/publications/publication15048_en.pdf ECFIN(2009), EU Candidate and Pre-accession Countries Economic Quarterly(Unit D-1 4/2009) – http://ec.europa.eu/economy_ fi nance/publications/publication14726_en.pdf EIRO(2008), Impact of the information and consultation directive on industrial relations http://www.eurofound.europa.eu/docs/eiro/tn0710029s/tn0710029s.pdf ETUI(Europäisches Gewerkschaftsinstitut – 2008a), Vergleichende Reports des Europäischen Gewerkschaftsinstituts über betriebliche Interessenvertretung, Tarifpolitik etc. in sämtlichen EU-Mitgliedsländern: National Industrial Relations(in English) http://www.worker-participation.eu/national_industrial_relations/countries Europäische Stiftung für die Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen, Dublin(2006/2007), Ergebnisse des Projekts„Capacity building for Social Dialogue“ auf nationaler, sektoraler und betrieblicher Ebene. Reports aus 14 neuen Mitglieds- und Kandidatenländern zur Lage der Arbeitgeber- und Gewerkschaftsverbände (www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/socialdialogue.htm) Friedrich-Ebert-Stiftung(2008), Wo stehen die Gewerkschaften in Osteuropa heute? Zwischenbilanz nach der EU-Erweiterung.(Verfasser: Heribert Kohl) http://library.fes.de/pdf- fi les/iez/05362.pdf; in English: http://library.fes.de/pdf- fi les/iez/05363.pdf, ferner französische und russische Version Friedrich-Ebert-Stiftung(2009), Aktuelle Informationen aus Süd-Ost-Europa(Übersicht über SozialpartnerOrganisationen), Belgrad, März 09 – www. fes-sozialdialog-soe.de Friedrich-Ebert-Stiftung(2009a), Sozialer Zusammenhalt in Bosnien und Herzegowina(auch in kroatisch: Socialno povjerenje u BiH), Sarajevo(Verfasser. B. Šalaj) Hantke, F.(2009), Gewerkschaften im 21. Jahrhundert. Ein Diskussionshandbuch für Gewerkschaften in den Transformationsländern(mit einem Vorwort von John Monks), Belgrad/Bonn(auch in serbischer Sprache: Sindikati u XXI veku – sowie 4 weiteren Sprachen in SOE) – http://library.fes.de/pdf- fi les/bueros/belgrad/06141toc.html IGB(Internationaler Gewerkschaftsbund 2008 und 2009), Jährliche Übersicht über die Verletzung von Gewerkschaftsrechten(http://survey08.ituc-csi.org sowie http://survey09.ituc-csi.org) IGM(2009), Für ein solidarisch erneuertes Europa. Europapolitisches Memorandum der IG Metall, Frankfurt (auch mit Zusammenfassung u.a. in Polnisch, Tschechisch und Ungarisch) – http://www.igmetall.de/ cps/ rde/xbcr/internet/europapolitisches_memorandum_03_2009_0144466.pdf Kohl, H./Platzer, H. W.(2004), Arbeitsbeziehungen in Mittelosteuropa. Die acht neuen EU-Mitgliedsländer im Vergleich, Baden-Baden(in English: Industrial Relations in Central and Eastern Europe, Brussels 2004, ETUI) Kohl, H./Lehndorff, S./Schief, S.(2006): Industrielle Beziehungen in Europa nach der EU-Erweiterung, in: WSI-Mitteilungen, Nr. 7 26

СЪКРАТЕНА ВЕРСИЯ: СВОБОДА НА СДРУЖАВАНЕ, ПРАВА НА РАБОТНИЦИТЕ Kuhlbrodt, I.(2009), South East European Youth Network – It’s time: Erfahrungen mit den koordinierten Nationalen Aktionstagen in Südosteuropa am 20. Juni 2008 http://library.fes.de/pdf- fi les/bueros/belgrad/06148toc.html Mernyi, W.(2005), Kampagnen und Aktionen erfolgreich organisieren. Mit relevanten rechtlichen Bestimmungen und Tipps, Wien(Verlag des ÖGB) Schulten,T./Bispinck, R.,/Schäfer, C.(2006), Mindestlöhne in Europa, Hamburg(auch auf Englisch: Minimum wages in Europe, Brüssel 2006 – ETUI) Van Gyes, G./Kohl, H./Lehndorff, S./Schief, S./Vandenbrande, T.(2007), Industrial relations in EU member states 2000-2004. Synthesis report for the European Foundation, Dublin (www.eurofound.europa.eu/publications/html fi les/ef0715) 27

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG Автори на докладите от страните от Западните Балкани Албания: Д- р Мано Минела,, ISPM, Институт за изследване на трудовите отношения, Тирана Босна и Херцеговина: Дипл. юр. Сюлейман Хрле, бивш председател на синдикалния съюз SSSBiH, Сараево Хърватска: Ана Миличевич- Пезели, член на Управителния съвет на синдикат SSSH, Загреб Македония: Маг. Маре Анчева, Генерален секретар на SIER ( синдикат Индустрия, Енергетика, Минно дело), Скопие( в сътрудничество с д- р Весна Стоянова, Факултет за бизнес и икономика – Неоком, Скопие) Черна гора: Маг. Весна Симович, Подгорица Сърбия: Проф. д- р Живко Кулич, Университет Мегатренд, Белград 28