АНАЛИЗ ТРУДОВАЯ И СОЦИА ЛЬНАЯ СПРАВЕДЛИВОСТЬ НАВЫКИ МОЛОДЁЖИ КЫРГЫЗСТАНА: ВЗГЛЯД В БУДУЩЕЕ Расширение возможностей трудоустройства молодёжи Элийзар Тилебалды уулу, Чынара Биялиева, Зауре Сыдыкова Декабрь 2022 Трудоустройство среди мо лодежи, которая составля ет 66,4% от экономически активного населения, ха рактеризуется высоким уровнем безработицы и неформальности. Не когнитивные(мягкие) навыки высоко оценива ются при трудоустройстве. В связи с чем, требуется усиление формирования данных навыков на всех уровнях образования. Только 35,6% респондентов отметили свою уверен ность в том, что их навыки соответствуют навыкам, востребованным на рынке труда. Несоответствия между по лученными и востребован ными навыками необходи мо устранять посредством кооперации между работо дателями, центрами заня тости и молодежью.

ТРУДОВАЯ И СОЦИА ЛЬНАЯ СПРАВЕДЛИВОСТЬ НАВЫКИ МОЛОДЁЖИ КЫРГЫЗСТАНА: ВЗГЛЯД В БУДУЩЕЕ Расширение возможностей трудоустройства молодёжи

Содержание 1. ВВЕДЕНИЕ 2 2. МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ 4 3. ОСОБЕННОСТИ МОЛОДЕЖНОГО РЫНКА ТРУДА И ПОВЕДЕНИЕ МОЛОДЕЖИ НА РЫНКЕ ТРУДА 6 4. ОЦЕНКА УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ НАВЫКАМИ МОЛОДЕЖИ ГЛАЗАМИ РА Б ОТОД АТ Е Л Е Й 12 5. ОЦЕНКА СООТВЕТСТВИЯ ИМЕЮЩИХСЯ НАВЫКОВ К ИЗМЕНЯЮЩИМСЯ ПОТРЕБНОСТЯМ РЫНКА ТРУДА ГЛАЗАМИ МОЛОДЕЖИ 19 6. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ 28 Литература 32 Выходные данные 33 1

ФОНД ИМЕНИ ФРИДРИХА ЭБЕРТА – НАВЫКИ МОЛОДЕЖИ КЫРГЫЗСТАНА: ВЗГЛЯД В БУДУЩЕЕ 1 ВВЕДЕНИЕ Будучи демократическим и демографически моло дым государством, Кыргызская Республика находит ся в активном поиске своей траектории устойчивого экономического роста и развития. Учитывая зависи мость кыргызской экономики от денежных перево дов трудовых мигрантов, высокий уровень нефор мальной занятости и ограниченность природных ресурсов, страна выбрала стратегию наращивания потенциала своего человеческого капитала, повыше ния его адаптивности к внешней среде, особенно сре ди молодежи, как важнейшей социально-демографи ческой группы общества. Значительная часть молодежи по разным причинам не готова к деятельности в условиях современного рынка. Многие молодые люди не имеют ни специаль ности, ни квалификации, ни навыков, а тем более опыта успешной конкуренции на рынке труда. Меры по улучшению положения юношей и девушек на рын ке труда, принимаемые на государственном уровне, не всегда учитывают всю специфику рынка труда мо лодежи. Для динамичного развития экономики ха рактерно появление новых рабочих мест, заполнение которых сдерживается отсутствием знаний и соот ветствующей профессиональной подготовки. 13% 85% 45% 14% 1/3 5-45% 26% Z 28% X 37% Y 2

Представляют интерес данные ООН, ILOSTAT«Буду щее в цифрах», которые показывают глобальность проблем несоответствия навыков молодежи рынку труда. Почти три четверти 1 молодых людей в возрас те от 15 до 24 лет в 92 странах, по которым имеются данные, отстают в приобретении навыков, необходи мых для трудоустройства. Формирование рынка труда в КР происходит, прежде всего, в виде развития региональных рынков труда, что предопределяет зависимость этого процесса от степени развития рыночных отношений в каждом от дельном регионе. Рынок труда молодежи представ ляет собой систему социально-экономических отно шений по согласованию интересов государства, работодателей, учреждений образования и самих молодых работников. В связи с этим остро стоит во прос развития диалога между всеми участниками рынка труда. Рынок труда молодежи нельзя рассма тривать вне развития рынка учебных услуг, он явля ется неотъемлемым звеном рынка труда, т.к. именно он формирует необходимые навыки и компетенции. В настоящее время основой системы управления ка чеством подготовки молодых кадров является ком петентностная модель специалиста, которая пред ставляет собой:(1) описание того, какими знаниями, умениями и навыками должен обладать выпускник системы образования;(2) к выполнению каких про фессиональных функций он должен быть подготов лен и(3) какова должна быть степень его подготов ленности к выполнению конкретных функций. Данная тенденция накладывает обязательство на процесс тесного взаимодействия работодателя с учебным за ведением профессионального образования и обуче ния на рабочем месте. Считается, что именно«вос требованность и высокая конкурентоспособность выпускников на рынке труда» являются одним из по казателей эффективности системы образования и обучения. Качество образования оценивается все в большей степени непосредственно спросом, порож даемым рынком труда. Повышенные требования, предъявляемые работодателями к молодым специа листам, по-новому ставят вопрос об их профессио нальной подготовке и уровне квалификации. Настоящее исследование направлено на выявление необходимых навыков для успешного трудоустрой ства, которые необходимо формировать у молодежи во время получения ими образования, а также фор мирование пакета рекомендаций для всех участни ков рынка труда для улучшения ситуации с занято стью молодежи. 1«Восстановление процесса обучения: наблюдается ли у де тей и молодежи прогресс в области развития навыков?» 2022. ЮНИСЕФ. https://www.unicef.org/media/123626/file/ UNICEF_Recovering_Learning_Report_EN.pdf.pdf 3 Введение

ФОНД ИМЕНИ ФРИДРИХА ЭБЕРТА – НАВЫКИ МОЛОДЕЖИ КЫРГЫЗСТАНА: ВЗГЛЯД В БУДУЩЕЕ 2 МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ЦЕЛЬ ИССЛЕДОВАНИЯ Оценить соответствие сформированных когнитив ных, некогнитивных и технических навыков молоде жи к изменяющимся потребностям рынка труда в Кыргызской Республике и выработать рекомендации к государственным органам, системе образования и работодателям по повышению качества подготов ленности молодежи к выходу на рынок труда. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ 1. Выявить и определить основные категории респондентов и акторов, установить их взаимосвязи и влияние на подготовку молодежи к выходу на рынок труда. 2. Определить наиболее востребованные когнитивные, некогнитивные и технические навыки на рынке труда Кыргызстана со стороны работодателей и молодежи. 3. Определить причины разрывов в формировании профессиональных и жизненных навыков молодежи. 4. Определить степень мотивации и готовность молодежи адаптироваться к изменениям рынка труда и работодателей в формировании навыков. 5. Разработать рекомендации для основных акторов. ОСНОВНЫЕ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЕ ВОПРОСЫ – Оценить степень важности и влияния владения когнитивными, некогнитивными и техническими навыками молодежи, находящейся в поиске ра боты и трудоустроенной молодежи на их трудоу стройство и занятость; – Оценить какие наиболее часто когнитивные, не когнитивные и технические навыки применяют в каждодневной рабочей среде трудоустроенные молодые люди; – Оценить какие наиболее часто когнитивные, не когнитивные и технические навыки у молодежи востребованы работодателями и на рабочих ме стах современного рынка труда; – Влияет ли на доступ к лучшим рабочим местам уровень когнитивных, некогнитивных и техниче ских навыков молодежи; – Выявить субъектов влияния на формирование когнитивных, некогнитивных и технических на выков молодежи в сфере трудоустройства и за нятости. РЕСПОНДЕНТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ: 1. Молодежь до 28 лет(находящаяся в поиске работы, экономически активная: занятая в формальном и неформальном секторе, не экономически активная) 2. Работодатели 3. Учреждения профессионального образования 4. Уполномоченные государственные органы в сфере занятости и трудоустройства молодежи 4

МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ Для проведения исследования использованы каче ственные методы исследования. 1.Сбор вторичных данных- кабинетное исследование: – Отчеты, исследования, классификаторы и т.д. – Статистические данные – Обзор публикаций в СМИ(интернет, социальные сети и т.д.) 2. Сбор первичных данных: – Глубинное интервью с ключевыми лицами: МТ СОМ КР, МОиН КР, МЭ КР, СПУЗы, ЖИА работода тели. Всего было проведено 15 глубинных интер вью. – 3 ФГД. С не экономически активной и активной молодежью. С образовательными учреждения ми. – Анкетный опрос экономически активной молоде жи 385 человека методом случайной выборки и “снежного кома”. Расчет выборки Общая численность численности молодежи от 15 до 29 лет составляет 1 584329 человек на 2021год. Из них экономически занятая молодежь составляет 448365 человек. Исходя, из доверительной вероятно сти 95%, и доверительного интервала(погрешности) 5%, выборка для опроса составила 384 человека. Ос новной метод отбора респондентов случайная вы борка. Обработка: анкета запрограммирована на онлайн-форме для он лайн заполнения и обработки. Методология исследования 5

ФОНД ИМЕНИ ФРИДРИХА ЭБЕРТА – НАВЫКИ МОЛОДЕЖИ КЫРГЫЗСТАНА: ВЗГЛЯД В БУДУЩЕЕ 3 ОСОБЕННОСТИ МОЛОДЕЖНОГО РЫНКА ТРУДА И ПОВЕДЕНИЯ МОЛОДЕЖИ НА РЫНКЕ ТРУДА 3.1. ОСОБЕННОСТИ МОЛОДЕЖНОГО РЫНКА ТРУДА Трудоустройство и занятость молодежи- одни из са мых сложных вопросов реализации государствен ной молодежной политики. Значительные проблемы с занятостью молодежи вызваны тем, что в процессе формирования в стране рыночной экономики и рын ка труда происходят существенные сдвиги в структу ре занятости населения, в спросе на различные кате гории работников. Численность занятых молодых людей в КР в возрас те 15-28 лет составляет 661,7 тыс.(66,4% от экономи чески активного населения), что приводит к избытку предложения рабочей силы перед спросом и объек тивно увеличивает проблему безработицы среди мо лодого населения. Численность безработных среди Экономически активное население КР в разрезе уровня образования(тыс. человек) 7% 52% молодежи в возрасте 15-28 лет составила около 80 тыс. человек- из них доля молодежи в возрасте 15-17 лет составила 4%, 18-23 года- 53%, 24-28 лет- 43% 2 . Уровень безработицы среди молодежи в возрасте 16-29 лет составляет 33,6% 3 . 52,5% всей занятости в Кыргызстане неформальная занятость. Молодежь больше подвержена неформальности(77%) в сравне нии с людьми в возрасте 25+(48%). 90% работают без договора и еще 6% имеют временный договор 4 . Анализ экономически активного населения страны в разрезе по уровням образования показывает, что на рынке труда наибольшую долю составляют люди, имеющие среднее(полное) образование(52%) и выс шее профессиональное образование(21%). Молодые люди составляет более 60% трудоспособ ного населения Кыргызстана, от стартовых условий их подготовки и деятельности на рынке труда зави сит последующее развитие государства. В условиях рыночных отношений проблема занятости молоде жи имеет двойственный характер, с одной стороны наблюдается высокий уровень безработицы среди молодежи по сравнению с другими группами населе ния, но с другой стороны работодателями отмечает ся наличие вакансий на рабочие места, не вызываю щих интерес молодежи. 21% 2% 10% 7% 1% Необходимо отметить, что молодежь характеризует ся неустойчивостью жизненных установок, отсут ствием производственного стажа и опыта работы и, как следствие, воспринимается как категория с отно сительно низким профессиональным статусом на рынке труда. Из-за перенасыщенности рынка труда более конкурентоспособными взрослыми категори ями населения, молодежь зачастую становится до статочно выраженной группой риска, но при этом, 2 04.11.2022/ Занятость и безработица в 2021 году 3 Там же 4 Обследование рабочей силы 2018г. 6

Особенности молодежного рынка труда и поведения молодежи на рынке труда она является более перспективной категорией рабо чей силы. Рынок труда предлагает следующие возможности: – свобода выбора профессии, отрасли и места дея тельности; – независимая и вместе с тем экономически поощ ряемая трудовая миграция между регионами и за пределы страны; – переход занятости в онлайн формат и больше ис пользование цифровых технологий; – получение работы в онлайн формате; – увеличение видов надомного труда; – оказание услуг на дому; – переориентация трудоустройства от производ ства и сельского хозяйства к сфере услуг и тор говли; – дистанционное обучение на протяжении всей жизни; – найм и увольнение в соответствии с нормами трудового законодательства, защищающего ин тересы граждан в плане гарантий занятости, ус ловий труда, его оплаты; – свободное установление размера заработной платы, соблюдение установленного законом га рантированного минимума зарплаты, обеспечи вающего прожиточный минимум, и регулирова ние верхнего предела доходов через налоговую систему; – получение переквалификации, повышение ква лификации и обучения на протяжении всей жиз ни; – самозанятости и предпринимательства. Большое влияние на изменение потребностей рынка труда оказала пандемия(COVID-19) и пост-пандемий ная ситуация в стране. мустановкам и целям. Данная социальная группа не является гомогенной. В ней можно выделить, по меньшей мере три возрастных подгруппы, каждая из которых имеет свою остроту уязвимости в вопросах трудоустройства и занятости. Молодежь в возрасте до 18 лет представляют в ос новном выпускники школ, учащиеся училищ и кол леджей. Именно в этот период человек усваивает ос новные жизненные ценности, нормы поведения в обществе и стремится адаптироваться к существую щим условиям. Одной из важнейших задач этого пе риода является выбор будущей профессии. В основ ном эта группа молодежи не вовлечена в постоянную трудовую деятельность и открыта к разным видам работы. Как правило, работа осуществляется без оформления трудовых отношений. В основном рабо тодатели не заинтересованы в подростковом труде. В большей степени молодежь представлена в сфере услуги и торговле. Вторая категория— молодые люди 18-24 лет, завер шающие или завершившие профессиональную под готовку, а также отслужившие в армии. Данная груп па достаточно уязвима на рынке труда, так как не имеет должного профессионального и социального опыта и, как следствие, менее конкурентоспособна по сравнению взрослыми. Их трудоустройству меша ют зачастую низкий уровень и качество полученного образования/навыков и невостребованность вы пускников учебных заведений на рынке труда. Одна ко, они чаще вcего имеют завышенные ожидания в связи с наличием документа об образовании. Соглас но исследованиям 5 , по полученной специальности трудоустраиваются не более 30% респондентов, ме 5 Молодежь в Кыргызской Республике: Затерянные в транс формации? 2020/2021. https://library.fes.de/pdf-files/bueros/ bischkek/19184.pdf ОСТРОТА УЯЗВИМОСТИ МОЛОДЕЖИ В ТРУДОУСТРОЙСТВЕ И ЗАНЯТОСТИ 7

ФОНД ИМЕНИ ФРИДРИХА ЭБЕРТА – НАВЫКИ МОЛОДЕЖИ КЫРГЫЗСТАНА: ВЗГЛЯД В БУДУЩЕЕ нее трети выпускников учебных заведений не могут найти работу по специальности, что негативно влия ет на профессиональное становление человека и определение его жизненного пути, а 26% молодежи работающих на рынке труда не имеют никакой специ альности. Из-за осознания невостребованности сво ей профессии и навыков как правило чаще меняют профессию и место работы. В возрасте от 25 и выше молодые люди в основном уже определили свою профессиональную стратегию и имеют определенный опыт работы. В данный пери од жизни у большинства из них уже есть семья, и они предъявляют высокие требования к предлагаемой (будущей) работе и размеру заработной платы. Они готовы к получению дополнительного образования и повышению своей квалификации. Острота проблемы незанятости данной категорией воспринимается бо лее сильнее. Согласно исследованию 6 степень удовлетворенно сти молодежи сферой образования занимает третье место после семьи и наличия друзей. 83,5% заявили, что они очень удовлетворены и удовлетворены сво им образованием, 9,5% не смогли ответить на дан ный вопрос и лишь 6,5% не удовлетворены своим об разованием. Уровень недовольства образованием выше у моло дежи в возрасте 25-29 лет. Исследование показало 7 , что больше перспектив получить работу имеют люди с более высоким уровнем образования. Ответы участников показывают, что чем выше уровень обра зования, тем больше уровень удовлетворенности от своей трудовой жизни. При этом сельская молодежь гораздо чаще демонстрирует свою удовлетворен ность работой по сравнению с городской. Больше трети респондентов(37%) согласны с тем, что ВУЗы КР торгуют дипломами, при этом больше чет верти(27%) респондентов не согласны с данным утверждением. На коррупцию и взяточничество больше указывает городская молодежь чем сель ская(40,1% и 30,6% соответственно). В целом молодежный рынок труда характеризуется неустойчивостью спроса и предложения, обуслов ленной изменчивостью ориентацией молодежи, ее социально-профессиональной неопределенностью. Темпы создания рабочих мест на текущем этапе не успевают за темпами роста населения. Каждый год примерно 50 000 человек становятся новыми участниками на рынке труда. К 2030г. примерно 4.6 млн. взрослых достигнут трудоспособного возраста. Однако, если темпы роста рабочей силы достигают примерно 2% в год, темпы создания рабочих мест в период 2009-2013гг., например, составили 0.9%. Не смотря на значительный рост заработной платы, рост продуктивности труда представляется относи тельно низким для региона – 4.3% в год. Расширение неформального сектора в сфере услуг и промышлен ности способствует низким показателям роста про дуктивности(Всемирный банк, 2015; Ажвад и Гонса лес, 2018.). Положение усугубляется обострением социальных проблем молодежи, связанных с коренным измене нием социокультурных и политических условий раз вития личности, что влечет за собой возрастающие трудности самоопределения молодых людей, в том числе и в профессиональном плане. Молодежь подвергается наибольшему риску поте рять работу или не трудоустроиться, молодежная за нятость имеет явные и скрытые размеры. Продолжа ет увеличиваться группа молодежи, которая нигде не работает и не учится, основными причинами которо го являются:(1) спад качества образования, особен но после пандемии;(2) спад интереса молодежи к об учению;(3) рост уровня бедности;(4) сокращения возможностей для трудовой миграции;(5) рост ижди венчества;(6) криминализация и т.д. Таким образом, рынок труда молодежи характеризу ется высокой мобильностью, невысоким уровнем квалификации, а также достаточно высоким уров нем безработицы. При этом, следует отметить, что спрос на будущие профессии пока никем не формиру ется. Необходимо понимать, что рынок труда молодежи КР — это прежде всего сфера социального партнерства, компромисса и договоренностей государства, рабо тодателей, учебных заведений по поводу условий труда, режима занятости, цены труда и т.д Кабинетный анализ показывает следующие причины высокого уровня безработицы среди молодежи: В«Отчете о занятости в Кыргызской Республике» 2018 г., подготовленном Всемирным банком, обозна чены 4 вызова, стоящие перед рынком труда КР: 1) создание рабочих мест; 2) продуктивность; 3) каче ство и 4) инклюзивность. 6 Там же 7 Молодежь Кыргызской Республики: Затерянные в транс формации 2020/2021? https://library.fes.de/pdf-files/bueros/ bischkek/19184.pdf – низкая непривлекательная оплата труда/ высо кие ожидания молодежи по размеру оплаты за труд; – неинформированность молодежи о потребно стях рынка труда и его вакансиях; – дефицит и непривлекательность рабочих мест для молодежи; – возможность получения случайных доходов без приложения усилий через временную занятость или посредничество; 8

Особенности молодежного рынка труда и поведения молодежи на рынке труда – высокая мобильность и подвижность молодежи в поиске лучшего рабочего места на внутреннем или внешнем рынке труда; – не соблюдение норм трудовой дисциплины и от ветственности; – нехватка необходимых профессиональных зна ний и навыков; – низкая адаптивность молодежи к потребностям рабочего места; – слабые навыки коммуникаций и продвижения себя на рынке труда; – несоответствие профессиональных знаний и на выков потребностям работодателя; – отсутствие профессионального опыта; – преобладание теоретического обучения в учеб ных заведениях и неразвитость некогнитивных навыков у молодежи; – наличие стереотипов у молодежи в отношении трудоустройства; – нежелание молодежи работать каждый день; – ориентация не на предпринимательство, а на на емный труд, высокий уровень иждивенчества. – не эффективная государственная политика в сфере занятости молодежи; – ограниченность применяемых механизмов и ин струментов занятости молодежи со стороны го сударственных служб занятости и трудоустрой ства – низкая активность и вовлеченность работодате лей в процесс подготовки профессиональных ка дров для рынка труда. 3.2. ОЦЕНКА ВЛАДЕНИЯ МОЛОДЕЖЬЮ НАВЫКАМИ НЕОБХОДИМЫМИ ДЛЯ РЫНКА ТРУДА КР Оценка профессиональных и жизненных навыков молодежи в данном отчете рассматривается через оценку когнитивных, некогнитивных и технических навыков, сформированных у молодежи перед выхо дом на рынок труда. Когнитивные навыки включают в себя возможность использовать логическое, интуитивное и критиче ское мышление, а также навыки – такие как способ ности самостоятельного решения проблем, речевые навыки и математические способности Некогнитивные навыки представляют собой инди видуальные особенности(черты характера) и соци ально-эмоциональные навыки, которые актуальны для рынка труда, включая экстраверсию, добросо вестность, открытость опыту, приятность в обхожде нии и эмоциональную стабильность. Технические навыки включают новые навыки, кото рые получают с опытом от выполнения какой-то определенной задачи. Это может быть освоенная компьютерная программа, язык программирования, иностранный язык, работа в социальных сетях, во ждение машины и т.д. Исходя из этой ситуации, работодатели вынуждены или мириться с долгими сроками закрытия трудовых вакансий, или, что случается значительно чаще, брать на работу людей, у которых нет нужных компе тенций и опыта, и инвестировать в их переобучение. Для комплексного и системного понимания оценки когнитивных и некогнитивных навыков ниже пред ставлена модель формирования когнитивных и не когнитивных навыков используемой в мировой прак тике(Рис. 1). Рисунок 1. Модель формирования когнитивных и некогнитивных навыков 9

ФОНД ИМЕНИ ФРИДРИХА ЭБЕРТА – НАВЫКИ МОЛОДЕЖИ КЫРГЫЗСТАНА: ВЗГЛЯД В БУДУЩЕЕ Как видно из Рисунка 1 когнитивные и некогнитив ные навыки развиваются на различных этапах жиз ненного цикла человека, и этот процесс включает ряд взаимосвязанных между собой этапов/уровней образования, начиная от дошкольного завершая обу чение на протяжении всей жизни. Прослеживается закономерность, что инвестиции в некогнитивные навыки улучшают когнитивные и технические навы ки. В недавнем исследовании, проведенном в Гарвард ском университете и Стэндфордском исследователь ском институте, ученые пришли к выводу, что вклад hard skills в профессиональную успешность сотрудни ка составляет всего лишь 15% в то время, как soft skills определяют оставшиеся 85% 8 . К такому же выводу пришли в Mad Devs. Исходя из опыта компании, ее руководители разработали свою матрицу soft skills, чтобы повысить уровень персо нальной эффективности сотрудников 9 . В мировой практике считается, что работники с более высоким уровнем образования имеют более высо кие когнитивные и некогнитивные навыки. Однако, в КР существуют значительные различия в уровнях когнитивных и некогнитивных навыков между работ никами с одинаковым уровнем образовательной и профессиональной подготовки. Это говорит о нали чии внешних и внутренних факторов, влияющих на процесс формирования необходимых навыков для рынка труда. К внешним факторам можно отнести глобальные по литические и социально-экономические тренды(эко номические санкции, российско-украинская война, пандемия Covid-19 и т.д.), технологическая трансфор мация профессий и специальностей. Большое количество работников в КР заняты физи ческим трудом, и небольшое количество работников осваивают новые знания на рабочем месте. Физиче ский труд широко распространен в сельскохозяй ственной и промышленной отраслях, и менее распро странен в сфере услуг. Большинство задач, выполняемых на рабочем месте, имеет повторяю щийся рутинный характер. Расчет Индекса человеческого капитала Всемирного банка, произведенный в 2018г., показал разрыв в об разовании в Кыргызской Республике на уровне 4.2 лет, демонстрируя тот факт, что в среднем 12.6 лет обучения в образовательных учреждениях равня лись 8.4 годам с поправкой на качество обучения (Всемирный банк, 2019.). Данные результаты указы вают на необходимость сосредоточиться на эффек тивном и действенном обучении с акцентом на даль нейшем совершенствовании системы образования для того, чтобы обеспечить приобретение молоде жью навыков, востребованных на рынке труда. Дети школьного возраста составляют более 30% на селения страны, что генерирует и стимулирует рост спроса на качественное дошкольное и базовое школьное образование. Далее это закономерно транслируется в рост спроса на качественное на чальное, среднее и высшее профессиональное обра зование в целях подготовки рабочей силы и специа листов, обладающих соответствующими навыками для изменяющейся среды на внутреннем и внешнем рынке труда. Поэтому Кыргызстану необходимо не только повышать качество образования, но и адаптивность системы образования и обучения к по требностям рынка труда, чтобы за относительно ко роткий промежуток времени обеспечить трудоу стройство и занятость молодежи. К внутренним факторам относятся демографиче ский рост молодого населения, изменения структуры кыргызской экономики(снижение доли производ ства и сельского хозяйства и увеличение доли сферы услуг и торговли), наличие высокой доли неформаль ной занятости, высокий уровень трудовой миграции и т.д. Сдвиг в направлении развития сферы услуг со провождается повышением спроса на более слож ные навыки, однако уровень использования сложных навыков относительно низок. Другими дополнительными факторами являются: (1) влияние семьи и близкого окружения;(2) место проживания и обучения;(3) язык обучения;(4) меры государственной политики;(5) вовлеченность рабо тодателей в процесс подготовки кадров;(6) преобла дание непривлекательных видов труда для молоде жи. В КР наблюдается высокий уровень и охват образо вания, но Кыргызстан упускает значительные воз можности для развития некогнитивных навыков на различных этапах жизненного цикла человека. В 2020 году по сравнению с 2012 гг 10 .: – совокупный коэффициент охвата образованием населения в возрасте 7-24 лет повысился с 69,5% до 78,9%; – число типовых детских садов возросло с 819 до 1648, охват в них- с 16,1% до 22,2%; – охват детей соответствующего возраста школь ным образованием(1-11 классы) вырос с 88,7% до 97,8%, число школ увеличилось с 2201 до 2296; – на уровне начального профессионального образо вания в профлицеях контингент учащихся был ста билен в диапазоне 29-32 тыс. учеников, что состав 8 Фейсбук. Парк высоких технологий КР. 9 Там же 10 Программа развития образования КР на 2021-2040гг, утвер ждена постановлением Правительства КР от 4 мая 2021 года № 200 10

Особенности молодежного рынка труда и поведения молодежи на рынке труда ляет порядка 10% населения в возрасте 15-17 лет; – в системе среднего профессионального образова ния на уровне СПУЗов контингент вырос с 83 тыс. до 95 тыс. студентов(24% населения в возрасте 17-20 лет). Число самих СПУЗов выросло со 132 до 138(105 государственных и 33 негосударствен ных). 11,6 тыс. студентов обучается на бюджете, 84,3 тыс. студентов- на контракте; – в республике функционирует 57 вузов(40 государ ственных и 17 негосударственных). Общий контин гент студентов- 214 тыс.(26,5% от числа населе ния в возрасте 17-24). Из общего числа студентов 12,1% обучаются на бюджете. Исходя из вышеизложенного, ключевым вопросом для системы образования КР является: как обеспечить системой образования формирование необходимых когнитивных и некогнитивных навыков у молодежи в соответствии с требованиями рынка труда. Формирование внимания к этим навыкам является мощным инструментом для повышения уровня обра зования, содействия обучению на протяжении всей жизни и расширения возможностей для трудоустрой ства и занятости. 11

ФОНД ИМЕНИ ФРИДРИХА ЭБЕРТА – НАВЫКИ МОЛОДЕЖИ КЫРГЫЗСТАНА: ВЗГЛЯД В БУДУЩЕЕ 4 ОЦЕНКА УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ НАВЫКАМИ МОЛОДЕЖИ ГЛАЗАМИ РА Б ОТОД АТ Е Л Е Й «Если собрать в одной комнате представителей— рожденного в эпоху первых полетов в космос беби бумера, появившегося на свет вместе с персональ ными компьютерами человека поколения Х, миллениала Y, заставшего начало массового распро странения мобильных телефонов, и цифрового або ригена из поколения Z,— мы увидим группу абсолют но разных людей, с разными интересами, ценностями, знаниями и компетенциями, разным жизненным опытом и устремлениями. Однако, все они части еди ного человеческого капитала страны, все участвуют в ее экономической и социальной жизни, учатся или переобучаются, работают или пытаются найти рабо ту… или ищут новые пути развития» 11 . Это описание работников в полной мере применимо к описанию потребностей молодежи Кыргызстана, которые являясь современниками одного времени, практически живут в разных временных измерениях и обладают различными качествами и уровнем под готовленности к рынку труда. Работодатели отмеча ют, что зачастую не могут подобрать необходимого специалиста, потому что таких специалистов просто нет на рынке и они вынуждены доучивать молодых людей на рабочих местах. Следует отметить, что ра ботодатели не понимают терминов и различий меж ду когнитивными и некогнитивными навыками. В своей практике они используют такие термины и понятия как профессиональные навыки(связанные с непосредственным выполнением определенных ти пов работы) и личностные качества(набор способно стей молодого человека). Работодатели, как и молодежь, не являются однород ной группой, разные группы работодателей по-разно му ведут себя на рынке труда и предъявляют различ ные требования к навыкам молодых людей, ищущих 11 Массовая уникальность. Глобальный вызов в борьбе за та ланты работу. Основными группами работодателей являют ся:(1) работодатели государственных организаций; (2) работодатели частных коммерческих организа ций;(3) работодатели частных некоммерческих орга низаций. Однако, молодежь не имеет информации, о специфики навыков, предъявляемых работодателем к рабочим местам. Работодатели, участвовавшие в исследовании в ка честве респондентов, условно разделяют молодых людей на следующие группы: 1. По месту проживания – городская молодежь – молодежь проживающая в пригороде, малых городах и в сельской местности рядом с горо дами – сельская молодежь проживающая в отдален ных регионах 2. По уровню образования – молодежь, имеющая школьное образование (9-11 классов) – молодежь, имеющая начальное и среднее профессиональное образование(лицеи, кол леджи) – молодежь, имеющая высшее образование (ВУЗы) 3. По уровню доходов – иждивенческая молодежь – уязвимая молодежь По мнению работодателей, каждая группа молодежи имеет свою специфику и особые потребности, кото рые влияют на уровень их занятости и трудоустрой ства. Анализ интервью с работодателями процесса найма молодых людей показывает, что работодатели сегод ня нуждаются в многофункциональных работниках, способных решать одновременно и самостоятельно 12

Оценка удовлетворенности навыками молодежи глазами работодателей Таблица 1 Оценка групп молодежи работодателями № Группа молодежи 1 По месту проживания 1.1. Городская молодежь Молодежь проживающая в пригороде, малых 1.2. городах и в сельской местности рядом с городами Сельская молодежь 1.3. проживающая в отдаленных регионах 2 По уровню образования Молодежь, имеющая 2.1. школьное образование(911 классов) Молодежь, имеющая начальное и среднее 2.2. профессиональное образование(лицеи, колледжи) Молодежь, имеющая 2.3. высшее образование (ВУЗы) 3 По уровню доходов 3.1. Иждивенческая молодежь 3.2. Уязвимая молодежь Оценка работодателей Карьера и финансовое вознаграждение не являются для них основным приоритетом. Им важнее саморазвитие, интересная работа, использование цифровых технологий и достижение баланса между работой и личной жизнью. Они рассматривают продвижение по службе как приоритет в работе и склонны менять сферы деятельности. Для них важен размер финансового вознаграждения, желательно с посуточной оплатой. Характер работы и вид деятельности не вызывает интереса. Склонны менять часто место и сферу деятельности. Приоритет молодых людей отдается не содержанию своей работы и будущей деятельности, а работе, направленной на получение значительной материальной выгоды, власти и различных бонусов (социальный пакет, зарубежные командировки, стажировки и т.д.) Для них важен размер финансового вознаграждения, желательно с посуточной оплатой. Имеют мотивацию удержаться на рабочем месте, исполнительны, но не в достаточной мере имеют когнитивные навыки. Они ориентированы на поиск рабочих мест с высокой оплатой(мобильны, трудовая миграция) Наиболее неподготовленная молодежь к рынку труда. Не имеют опыта, знаний, навыков. По мнению работодателей выпускники кыргызскоязычных школ менее подготовлены к рынку труда, требуют больших усилий со стороны работодателей по формированию их трудовых навыков. Наиболее подготовленная часть молодежи к рынку труда. Имеют адекватные потребности и базовые профессиональные трудовые навыки. Данный уровень образования наиболее соответствует потребностям рынка труда, сочетает теорию и практику. Работодатели отмечают, что данная группа молодежи, наименее подготовлена к выходу на рынок труда. Во время обучения у молодежи формируются завышенные ожидания к рабочим местам, размеру заработной платы. Преобладают теоретические знания над практическими. Коррупция с получением дипломов нивелирует уровень данного образования. Для них не важен размер финансового вознаграждения. Характер работы и вид деятельности не вызывает интереса. Склонны менять часто место и сферу деятельности. Имитация работы для родителей/родственников. Для них важен размер финансового вознаграждения, желательно с посуточной оплатой. Имеют мотивацию на любую работу, исполнительны, но не в достаточной мере имеют когнитивные навыки. несколько задач. «При трудоустройстве я не смотрю на диплом, какое он имеет образование, мне важно, что он умеет делать и как он будет взаимодействовать в коллективе с дру гими сотрудниками». Из интервью с респондентом. Во время собеседования на вакантное место работо дателем оценивается в первую очередь уровень го товности кандидата работать на условиях работода теля и общий уровень культуры и образования (способность отвечать на вопросы, излагать после довательно свои мысли, способность находить ре шение и т.д.). А оценка соответствия компетенций молодого человека к конкретному рабочему месту осуществляется уже в процессе его занятости и со вместной работы в коллективе. Набор необходимых компетенций молодого человека к конкретному ра бочему месту зависит от типа и вида деятельности. В этой связи конкретные рабочие места могут потре бовать дополнительный список необходимых компе тенций. «В первую очередь во время собеседования я смотрю на общий уровень культуры, образования и воспита ния. Для меня важно умеет ли человек мыслить, внят но давать ответы на поставленные вопросы и понять с какой целью он устраивается на работу. Я всегда спрашиваю один вопрос: С какой целью ты пришел ко мне работать? Ответа на данный вопрос достаточно, чтобы я либо принял, либо не принял на работу. А так же важна ответственность и пунктуальность». Из ин тервью с респондентом В таблице 2 представлено сравнение наиболее важ ных навыков, озвученных работодателями во время интервью с перечнем навыков, отмеченных молоде жью во время опроса, которые помогли им трудоу строиться. Сравнение показывает, что 50% ответов совпадают, однако наиболее важные навыки с точки зрения ра ботодателя- ответственность, человечность, чест ность, дисциплинированность, инициативность были проигнорированы со стороны молодежи. 13

ФОНД ИМЕНИ ФРИДРИХА ЭБЕРТА – НАВЫКИ МОЛОДЕЖИ КЫРГЫЗСТАНА: ВЗГЛЯД В БУДУЩЕЕ Таблица 2 Сравнение общих навыков, влияющих на трудоустройство глазами работодателей и молодежи Наиболее важные навыки для трудоустройства молодежи глазами работодателей(из глубинных интервью) Наиболее важные навыки для трудоустройства глазами молодежи (из опроса молодежи) Ответственность Человечность Честность Способность мыслить системно. Делать больше, чем требуется Излагать свои мысли ясно и логично Дисциплинированность Способность работать в команде Умение коммуницировать Способность применять полученные знания на практике Элементарные навыки работы с компьютером Планирование и управление временем Способность к анализу и обобщению Способность работать с письменными документами, формировать свои мысли ясно и логично Знание второго иностранного языка Способность работать в команде и выстраивать эффективные ра бочие отношения Письменная и устная коммуникация на родном языке Инициативность Способность адаптироваться к новым ситуациям Способность к саморазвитию и самообразованию Способность к самообразованию и учиться самостоятельно Результаты сравнения показывают, что при оценке кандидатов на рабочие места работодателями, пре жде всего, оцениваются такие ценности, как – уважи тельное отношение к труду, трудовая дисциплина, честность, которые в настоящее время никем не фор мируются. «Мне не так важно, какое у молодого человека образо вание. В большей степени я ценю способность думать логически, принимать решения и нести ответствен ность за них. Для меня важно, если человек вынося мусор видит бумажку на дороге, он ее подберет и вы бросит вместе с мусором или по дороге забирая гряз ную посуду, поправит стул, подушку и т.д. Может сразу несколько попутных дел сделать, сам, без указания». Из интервью с респондентом. При этом, наблюдается, что работодатели слабо учи тывают процессы глобализации и цифровизации из меняющие сам характер труда и трудовых отноше ний. Работодатели вынуждены или мириться с долгими сроками закрытия вакансий, или брать на работу людей, у которых нет нужных компетенций и опыта, и инвестировать в их переобучение. В государственных ВУЗах преподаватели не видят необходимости коллаборации с работодателями, не имеют видения и желания строить партнерство с ни ми в разработке учебных программ и организации совместного учебного процесса. Не работает систе ма отслеживания трудоустройства выпускников, не используются гибкие новые инструменты и методы в обучении. Система образования ориентирована на свои внутренние потребности – образование для об Таблица 3 Сравнение навыков для трудоустройства молодежи работодателей КР и мировой практики Наиболее важные навыки для трудоустройства молодежи глазами работодателей(из глубинных интервью) Ответственность Человечность Честность Способность мыслить системно. Делать больше, чем требуется Наиболее важные навыки для трудоустройства в мировой практике Способность решать комплексные проблемы, делать выводы и принимать решения Критическое мышление. Креативность Адаптивность к изменениям Способность анализировать, легко и быстро обучаться новому Излагать свои мысли ясно и логично Клиентоориентированность Дисциплинированность Навык управления людьми Способность работать в команде Навыки успешного взаимодействия с людьми Умение коммуницировать Навыки ведения переговоров Инициативность Способность к саморазвитию и самообразованию Лидерство, предпринимательство и инициативность Эмоциональный интеллект. Персональный бренд 14

Оценка удовлетворенности навыками молодежи глазами работодателей разования, мало кто думает о рынке труда и его по требностях. В ВУЗах отсутствует конкурентная среда и у преподавателей нет мотивации к повышению сво ей квалификации, т.к. отсутствует система измере ния эффективности и результативности его работы. При этом государство продолжает финансировать обучение специалистов, чьи навыки и компетенции не востребованы или находятся в избытке на рынке труда, а образовательные учреждения— готовить ка дры под те потребности работодателей, которые к моменту выпуска специалиста уже устарели. «Я не понимаю, кого готовят в наших ВУЗах, они как будто с другой планеты. Практики ноль, знаний ноль, куча амбиций и желание, быстро не напрягаясь зара ботать. Молодежь какая-то не усидчивая, все время меняют работу, я даже с ними не заключаю договора, так как это бессмысленно. Требуют оплату день в день, и я не уверен, что завтра он снова придет на ра боту». Из интервью с респондентом. выков, которые не были нужны при выполнении ру тинных физических задач и операций. Основные жалобы со стороны молодежи зачастую связаны с отсутствием у них трудового опыта и недо статком необходимых некогнитивных навыков и про фессиональных компетенций, которые влияют на принимаемые меры политики в сфере занятости и трудоустройства молодежи. «Одной из важных проблем, которую испытывает мо лодежь во время выхода на рынок труда – это отсут ствие опыта работы. При трудоустройстве практиче ски все работодатели выставляют одно общее требование – наличие практического опыта. И это сни жает конкурентоспособность молодого человека по сравнению со взрослыми. Поэтому рекомендуется ввести частично оплачиваемую стажировку за счет бюджетных средств для молодых людей, которая мо жет засчитываться как практический опыт». Из интер вью с респондентом В таблице 3 представлено сравнение наиболее важ ных навыков озвученных работодателями КР во вре мя интервью с перечнем навыков, для трудоустрой ства из мировой практики. Сравнение значений таблицы 3. показывает, что на выки необходимые на рынке труда КР отличаются от навыков, требующихся в мировой практике. Это про исходит из-за того, что подготовка кадров происхо дит в условиях национального экономического и со циального контекста КР, где работодатели недостаточно активно участвуют в процессе подго товки кадров на рынок труда. Однако, интервью работодателей показывает, что от сутствие практического опыта является не основной причиной отказа в трудоустройстве молодому чело веку. Для работодателя гораздо важнее готовность и мотивация молодого человека на эффективную ра боту. «Наличие опыта у молодого человека— это важно, но, если его нет, ничего страшного. Для меня гораздо важ на готовность и мотивация кандидата работать на мо их условиях, проявлять ответственность, инициатив ность и соблюдать трудовую дисциплину». Из интервью с респондентом. В настоящее время возникают новые сферы дея тельности(креативная экономика, клиентоориенти рованные сервисы, киберэкономика и т.д.), требую щие навыки, ориентированные на реализацию творческого потенциала человека. Эти сферы будут требовать развития прежде всего некогнитивных на Новые сферы деятельности Другой причиной жалоб является слабая адаптив ность молодых людей к постоянно изменяющимся потребностям рынка труда. Сегодня, какой бы про фессией и специальностью не обладал молодой че ловек, ему невозможно и недостаточно один раз по лучить и освоить необходимые знания. Практика заставляет все время наращивать свой потенциал и репутацию. «Сегодня всё вокруг стремительно меняется: биз нес-процессы усложняются, потоки информации уве личиваются, привычные подходы и знания быстро устаревают и трансформируются. Работодатели сей час особенно ценят людей, которые легко и без лиш них вздохов адаптируются к любым изменениям, бы стро осваивают новые правила и технологии. Еще ценнее те, кто способен заметить новые полезные тренды раньше других и выступить с инициативой их внедрения, не ожидая указания сверху». Из интервью с респондентом. Источник: https://futuref.org/futureskills_ru В этих условиях возрастает роль и значимость“мяг ких” навыков, которые возможны и применимы в лю бой сфере и на любом рабочем месте. 15

ФОНД ИМЕНИ ФРИДРИХА ЭБЕРТА – НАВЫКИ МОЛОДЕЖИ КЫРГЫЗСТАНА: ВЗГЛЯД В БУДУЩЕЕ БАЗОВЫЕ НАВЫКИ XXI ВЕКА Концентрация и управление вниманием Необходимы, чтобы справляться с информационной перегрузкой, управлять сложной техникой. Экологическое мышление Понимать связность мира, воспринимать свою деятельность в контексте всей экосистемы, поддерживать эволюционные процессы. Эмоциональная грамотность Аффективная область приобретает все большую значимость в работе. Понимание своих эмоций и эмпатия помогут сохранить и сконструировать свою идентичность и взаимодействовать с другими. Кросскультурность В любом городе, в любой рабочей среде будут встречаться все более разные(суб)культуры, в том числе за счет разрыва поколений Цифровая грамотность Способность работать в цифровой среде, в том числе AR и VR, будет столь же востребована, как способность писать и читать. Способность к(само) обучению В быстро меняющемся мире человеку придется продолжать обучение в течение всей жизни, иногда самостоятельно осваивая новые навыки. Творчество, креативность При автоматизации рутинной деятельности на любой работе будет все больше необходимости мыслить нестандартно и создавать новое. «Любая современная профессия— это набор гибких навыков плюс специализированные знания. При этом необходимо понимать, что специализированные зна ния быстро устаревают и поэтому проще научить им с нуля человека с подходящими гибкими навыками, чем переучивать профессионала, не обладающего этими навыками». Из интервью с респондентом. Некогнитивные«мягкие навыки» являются дополне нием к«жестким» профессиональным навыкам, по лучаемым в рамках профессионального образова ния или на рабочем месте. «Беру тех, кто прилежно исполнял бы рутинную работу, подходил бы по социотипу для данной работы, базо вое образование должно быть, личностные свойства обязательно должны быть, это прилежность, обучае мость, честность, обязательность». Из интервью с ре спондентом. При этом, именно некогнитивные способности(от ветственность, открытость к новому, добросовест ность, дисциплина, эмоциональная устойчивость) становятся важным условием обновления когнитив ных навыков в виде дополнительного обучения и пе реобучения. Способность к обучению и переобуче нию требуют мощной мотивации, при этом недостаток некогнитивных навыков обнуляет рыноч ную ценность даже самого престижного образова ния. «Уже практически со 2 курса многие студенты понима ют, что система образования в ВУЗе не дает никаких знаний и можно не учиться. Они начинают искать ра боту, чтобы иметь дополнительный доход, материаль ную независимость и не заинтересованы в получении знаний и навыков. Именно на рабочем месте мы полу чаем необходимые навыки, учимся говорить с клиен тами, строить взаимодействие и сотрудничество». Из интервью с респондентом. Система образования продолжает развивать чело веческий капитал так же, как это делалось в середи не XX века- массовая стандартизация, одно образо вание и одна профессия на всю жизнь. Такой подход плохо работает в современном мире, где от человека требуются гибкость мышления, креативность, навы ки быстрого и постоянного обучения и готовность к мобильности. «Структура рынка на 60% составляет рынок услуг, нет масштабных производств, которым нужны были бы профессионалы. Но при такой«дохлой» экономике, у нас такие же«дохлые» специалисты. Там, где реаль но хорошие вакансии, они быстро закрываются, а там, где низкая заработная плата особо не пойдут. При такой ситуации у молодежи 2 альтернативы, ли бо ничего не делать, либо уехать на заработки». Из интервью с респондентом. Согласно данным 12 востребованными базовыми на выками XXI века станут: концентрация и управление вниманием, эмоциональная, цифровая грамотность, творчество и креативность, экологическое мышле ние, кросскультурность и способность к самообуче нию. Экономическая и социальная трансформация требуют пересмотра логики образовательной моде 12 https://futuref.org/futureskills_ru 16

Оценка удовлетворенности навыками молодежи глазами работодателей Рисунок 2. Основные акторы, формирующие когнитивные и некогнитивные навыки у индивида ли и ориентированности школьного и профессио нального образования на развитие некогнитивных навыков у молодежи. В этой связи образование должно включать разноо бразные образовательные программы и подходы, которые развивают у молодежи способность адапти роваться к постоянно изменяющимся условиям ран ка труда. Образование должно трансформироваться в связ ную экосистему, в которой будут сосуществовать раз нообразные образовательные элементы, от крупных хабов до маленьких центров. Она также может вклю чать онлайн-курсы и форумы, мобильные приложения и устройства, приложения дополненной реальности, массовые игры и множе ство других образовательных форматов. Новая эко система будет возникать эволюционно, не уничтожая существующую, а вырастая из нее, предлагая суще ствующим институтам новые роли и«экологические ниши» 13 . – социальная и психологическая адаптация вы пускников учебных заведений во время и после обучения; – широкое информирование выпускников учебных заведений о возможностях получения дополни тельной профессии(специальности); – организация временной занятости молодых лю дей; – реализация проектов развития молодежного предпринимательства, самозанятости, поддерж ка инициатив и стартапов бизнеса молодежи; – создание обучающих курсов и оказание финан совой поддержки по открытию собственного дела; – проведение ярмарок вакансий; – развитие менторских программ и наставниче ства; – совершенствование механизма квотирования рабочих мест для выпускников учебных заведе ний; – организация дополнительного образования и профессионального обучения. Для улучшения занятости и трудоустройства молоде жи акторами реализуются следующие мероприятия: – открытие специализированных молодежных центров по трудоустройству, центров карьеры и т.д.; – создание цифровой платформы, которая содер жит информационные ресурсы об учебных кур сах и вакансиях на рынке труда. – внедрение оплачиваемой молодежной стажи ровки; 13 Там же Как видно из рисунка 2. в формировании навыков ак тивно участвуют семья(родители), система образо вания на протяжении всей жизни человека и работо датели. К превентивным мерам регулирования занятости молодых людей относится также система профессиональной ориентации молодежи, начиная с самого раннего возраста. Однако, взаимодействие акторов пока несистемное и нерегулярное, имеются разрывы в их взаимодействии и наблюдается непо нимание акторами своей роли и значения. Существующая система образования и профессио нальной подготовки молодежи не успевает адапти роваться к постоянно меняющимся требованиям 17

ФОНД ИМЕНИ ФРИДРИХА ЭБЕРТА – НАВЫКИ МОЛОДЕЖИ КЫРГЫЗСТАНА: ВЗГЛЯД В БУДУЩЕЕ Рисунок 3. Стратегия изменений к формированию навыков СТРАТЕГИЯ ИЗМЕНЕНИЙ рынка труда и неспособна обеспечить растущие по требности работодателей в кадрах с необходимой квалификацией и навыками. Изменить текущую ситуацию возможно только при реализации новой стратегии изменений к формиро ванию навыков(см. рис3), направленный на предо ставление молодым людям максимально широких возможностей для обучения и трудоустройства и полной их ответственности за максимальную реали зацию собственного потенциала. Реализация перечисленных необходимых условий требует: 1. создание условий для приобретения навыков будущего; 2. создание среды для постоянного развития, мотивации; 3. развитие безбарьерного рынка труда; 4. мобильности; 5. инклюзивности; 6. уважение ценностей молодежи В условиях высокой неопределенности у молодых людей должны быть все необходимые когнитивные и некогнитивные навыки и знания, которые позволят им быстро адаптироваться к изменяющимся требо ваниям работодателей и, таким образом, быть посто янно востребованными на рынке труда. При этом им нужно осознанно подходить к собственному профес сиональному развитию, чтобы пользоваться воз можностью выбора разных карьерных путей на про тяжении жизни и максимально раскрывать свой профессиональный потенциал. 18

Оценка соответствия имеющихся навыков к изменяющимся потребностям рынка труда глазами молодежи 5 ОЦЕНКА СООТВЕТСТВИЯ ИМЕЮЩИХСЯ НАВЫКОВ К ИЗМЕНЯЮЩИМСЯ ПОТРЕБНОСТЯМ РЫНКА ТРУДА ГЛАЗАМИ МОЛОДЕЖИ Для оценки соответствия сформированных когни тивных, некогнитивных и технических навыков моло дежи к изменяющимся потребностям рынка труда, был проведен количественный опрос представите лей молодежи в возрасте от 15 до 29 лет и фокус груп пы с работодателями, молодежью и образователь ными учреждениями. По Трудовому законодательству КР, молодые люди выходят на рынок труда с 16 лет. Однако, на практике опыт работы имеет молодежь в подростковом образе в возрасте 14-15 лет. В связи с этим опрос охватил также 15-летних респондентов. Распределение респондентов по областям показы вает, что большая часть была из г. Бишкек(29,8%), Ош ской области(14,9%), Чуйской области(14,4%). Из Ис сык-Кульской и Джалал-Абадской по 11,7%, Таласской 8,1%, Нарынской и Баткенской по 4,7%. Общие наблюдения во время проведения опроса:(1) молодые люди в возрасте 15-19 лет более открыты к проведению анкетирования в формате онлайн;(2) мо лодые люди в возрасте 24-29 лет не охотно участвуют в анкетировании, не доверяют опросам и не хотят те рять время на заполнение анкет. С О Ц И А Л Ь Н О-Д Е М О Г РАФ ИЧ ЕС К И Й ПОРТРЕТ РЕСПОНДЕНТОВ КОЛИЧЕСТВЕННОГО ОПРОСА. Всего было опрошено 385 респондентов, в возрасте от 15 до 29 лет, из них женщин – 61%, мужчин – 39%. Больше всего респондентов было в возрасте от 15 до 19 лет(49,4%), от 20-24 лет(33,2%) и от 24-29 лет(17,4%). Качественный состав респондентов по образова нию: (42,3%) это учащиеся и выпускники ВУЗов,(23,9%) кол леджей, техникумов,(3,9%) профессиональных лице ев,(16,9%), учащихся 11 классов,(8,3%) учащихся до 9 класса и 4,2% учащиеся религиозных учебных заве дений. Диаграмма 1 Образование респондентов опроса 1% 4% 42% 8% Дополнительное образование имеют 87% респонден тов, что показывает понимание молодежи о важно сти дополнительных навыков. Среди дополнительно го образования молодежь отмечает- иностранные языки(48,1%), компьютерные курсы(27,5%), кружки/ секции по интересам(27,5%), курсы вождения(23,9%), курсы лидерства(21,6%), курсы SMM(15,1%), курсы предпринимательства(10,6%), курсы для профессио нального роста по выбранной специальности(8,6%). 17% 4% Распределение молодежи по статусу обеспеченно сти, показывает, что 42,1% респондентов находятся на иждивении родителей, 32,7% респондентов сами себя обеспечивают, 14% помогают семье, остальные же находятся на обеспечении государства(3,9%), род ственников(2,6%) и другое(4,7%). 24% Распределение респондентов по статусу занятости выглядит следующим образом – больше трети ре спондентов(34,8%) являются учащимися учебных за ведений и имеют опыт временной занятости, что по казывает, что молодежь во время обучения, находится в активном поиске получения дополни 19

ФОНД ИМЕНИ ФРИДРИХА ЭБЕРТА – НАВЫКИ МОЛОДЕЖИ КЫРГЫЗСТАНА: ВЗГЛЯД В БУДУЩЕЕ тельных доходов. Почти каждый пятый(21,8%) из опрошенных респондентов на текущий момент нахо дится в поиске работы. Лишь 17,9% респондентов ра ботают полный рабочий день,(из них по контракту 5,5%). Почти каждый десятый респондент(9,1%) зани мается бизнесом. 15,1% молодежи работают не пол ный рабочий день, 11,4% имеют опыт сезонной рабо ты, 4,9% работают онлайн. Отрадно отметить, что лишь 1,8% респондентов в настоящее время не рабо тают и не учатся. Таблица 4 Самооценка молодежью уровня владения навыками согласно предложенного списка по пятибалльной системе(1-очень низкая, 5- высокая) Самооценка молодежи уровня владения навыками из % Навыки, получившие наиболее высокую оценку% предложенного списка Навыки работы с современными цифровыми технологиями Знание второго иностранного языка Способность работать с письменными документами, формировать свои мысли ясно и логично 14,5 Стремление к постоянному развитию и улучшению 35,8 13,8 Способность работать самостоятельно 34,7 13,4 Способность работать в команде и выстраивать 33,6 эффективные рабочие отношения Способность к анализу и обобщению 13 Способность прийти на помощь, делать больше, чем 33,2 ожидается Элементарные навыки работы с компьютером Разработка проектов и управление проектами Способность к самообразованию и учиться самостоятельно Письменная и устная коммуникация на родном языке Навыки работы с информацией(способность находить и анализировать информацию из различных источников) 12,9 Способность вдохновлять других на достижение 33,1 результата Способность выполнять действия в соответствии 12,5 с поставленной задачей и требованиями 33,1 (качественно) 11,7 Способность решать проблемы 32,4 11,6 Способность принимать решения и нести за них 32,2 ответственность(доводить все до конца) 11,6 Проявлять лидерство 32 Инициативность и предпринимательский дух 11,4 Способность адаптироваться к новым ситуациям 32 Планирование и управление временем 11,4 Способность не впадать в панику и не поддаваться 31,8 эмоциям Способность выдвигать новые идеи(креативность, 10,9 Способность мыслить критически, уметь 31,6 творчество) самостоятельно искать пути решения Проявлять лидерство 10,4 Способность применять полученные знания на 31 практике Способность применять полученные знания на практике 10,3 Способность ставить задачи другим и управлять 30 другими Способность адаптироваться к новым ситуациям 10 Способность выдвигать новые идеи(креативность, 29,9 творчество) Способность не впадать в панику и не поддаваться 10 Письменная и устная коммуникация на родном 29,8 эмоциям языке Способность мыслить критически, уметь самостоятельно искать пути решения 9,6 Элементарные навыки работы с компьютером 29 Способность ставить задачи другим и управлять Навыки работы с информацией(способность другими 9,4 находить и анализировать информацию из 29 различных источников) Способность выполнять действия в соответствии Способность к самообразованию и учиться с поставленной задачей и требованиями 9,3 самостоятельно 28,2 (качественно) Способность работать в команде и выстраивать 9,1 Способность к анализу и обобщению 28 эффективные рабочие отношения Способность прийти на помощь, делать больше, чем 9,1 Инициативность и предпринимательский дух 28 ожидается Способность вдохновлять других на достижение Способность работать с письменными результата 9 документами, формировать свои мысли ясно и 27,7 логично Способность решать проблемы 8,9 Планирование и управление временем 27,2 Способность принимать решения и нести за них 8,6 Навыки работы с современными цифровыми 26,5 ответственность(доводить все до конца) технологиями Стремление к постоянному развитию и улучшению 8,2 Разработка проектов и управление проектами 25,9 Способность работать самостоятельно 7,9 Знание второго иностранного языка 25,2 20

Оценка соответствия имеющихся навыков к изменяющимся потребностям рынка труда глазами молодежи 5.1. ОЦЕНКА НАВЫКОВ МОЛОДЕЖИ КОТОРЫЕ ПОМОГЛИ ИМ ТРУДОУСТРОИТЬСЯ Опрос показывает, что наиболее высокая самооцен ка наблюдается во владении следующих некогнитив ных навыков: стремление к постоянному развитию и улучшению(35,8%), способность работать самостоя тельно(34,7%), способность работать в команде и вы страивать эффективные рабочие отношения(33,6%), способность прийти на помощь, делать больше чем ожидается(33,3%), способность вдохновлять других на достижение результата(33,1%), Способность вы полнять действия в соответствии с поставленной за дачей и требованиями(качественно)(33,1%), способ ность решать проблемы(32,4), способность принимать решения и нести за них ответственность (доводить все до конца)(32,2%), проявлять лидерство (32%), способность адаптироваться к новым ситуаци ям(32%). когнитивных навыков: навыки работы с современны ми цифровыми технологиями(14,5), знание второго иностранного язык(13,8), способность работать с письменными документами, формировать свои мыс ли ясно и логично(13,4%), способность к анализу и обобщению(26%), элементарные навыки работы с компьютером(13%), разработка проектов и управле ние проектами(12,5%), способность к самообразова нию и учиться самостоятельно(11,7%), письменная и устная коммуникация на родном языке(11,6), навыки работы с информацией(способность находить и ана лизировать информацию из различных источников) (11,6%), инициативность и предпринимательский дух (11,4%) Следует отметить, что самооценка носила субъек тивный характер и не претендует на объективность Наиболее низкая оценка собстенного потенциала на блюдается во владении следующих некогнитивных и Таблица 5 Рейтинг навыков по трудоустройству молодежи Навыки Способность применять полученные знания на практике Способность к самообразованию и учиться самостоятельно Способность к анализу и обобщению Планирование и управление временем Элементарные навыки работы с компьютером Знание второго иностранного языка Письменная и устная коммуникация на родном языке Способность работать с письменными документами, формировать свои мысли ясно и логично Способность адаптироваться к новым ситуациям Способность работать в команде и строить отношения с другими Способность мыслить критически, уметь самостоятельно искать пути решения Стремление к постоянному развитию и улучшению Проявлять лидерство Способность вдохновлять других на достижение результата Способность не впадать в панику и не поддаваться эмоциям Способность прийти на помощь, делать больше чем ожидается Способность работать самостоятельно Способность выдвигать новые идеи(креативность, творчество) Способность решать проблемы Навыки работы с информацией(способность находить и анализировать информацию из различных источников) Навыки работы с современными цифровыми технологиями Способность принимать решения и нести за них ответственность(доводить все до конца) Способность выполнять действия в соответствии с поставленной задачей и требованиями(качественно) Разработка проектов и управление проектами Способность ставить задачи другим и управлять другими Инициативность и предпринимательский дух 50,4 44,7 39,7 37,7 36,1 35,6 34 33,2 31,7 31,2 30,4 29,6 27 26,2 25,7 25,7 25,5 24,9 23,1 21,8 21,3 19,2 18,4 17,4 16,1 14,8 21

ФОНД ИМЕНИ ФРИДРИХА ЭБЕРТА – НАВЫКИ МОЛОДЕЖИ КЫРГЫЗСТАНА: ВЗГЛЯД В БУДУЩЕЕ Таблица 6 Сравнение навыков, которые получили наименьшую оценку и влияния навыков Навыки, получившие наименьшую оценку при самооценке Навыки работы с современными цифровыми технологиями Знание второго иностранного языка Способность работать с письменными документами, формировать свои мысли ясно и логично Способность к анализу и обобщению Элементарные навыки работы с компьютером Разработка проектов и управление проектами Способность к самообразованию и учиться самостоятельно Письменная и устная коммуникация на родном языке Навыки работы с информацией(способность находить и анализировать информацию из различных источников) Инициативность и предпринимательский дух Оценка навыков повлиявших на трудоустройство 14,5 Способность применять полученные знания на 50,4 практике 13,8 Способность к самообразованию и учиться 44,7 самостоятельно 13,35 Способность к анализу и обобщению 39,7 12,95 Планирование и управление временем 37,7 12,85 Элементарные навыки работы с компьютером 36,1 12,45 Знание второго иностранного языка 35,6 11,65 Письменная и устная коммуникация на родном 34 языке Способность работать с письменными 11,55 документами, формировать свои мысли ясно и 33,2 логично 11,55 Способность адаптироваться к новым ситуациям 31,7 11,4 Способность работать в команде и выстраивать 31,2 эффективные рабочие отношения Как видно из таблицы высокое влияние на трудоу стройство по мнению трудоустроенной молодежи следующие навыки:(1) способность применять полу ченные знания на практике(50,4%);(2) способность к самообразованию и самостоятельному учению (44,7%);(3) сспособность к анализу и обобщению (39,7%);(4) умение планировать и управлять време нем(37,7%);(5) знание второго иностранного языка (35,6%);(6) письменная и устная коммуникация на родном языке(34%);(8) способность работать с пись менными документами, формировать свои мысли ясно и логично(33,2%);(9) Способность адаптиро ваться к новым ситуациям(31,7%) и(10) способность работать в команде и выстравивать эффективные рабочие отношения(31,2%). Таблица 7 Сравнение навыков, которые получили высокую оценку и влияния навыков Навыки получившие высокую оценку при самооценке% Оценка навыков повлиявших на трудоустройство Стремление к постоянному развитию и улучшению 35,8 Способность применять полученные знания на 50,4 практике Способность работать самостоятельно 34,7 Способность к самообразованию и учиться 44,7 самостоятельно Способность работать в команде и выстраивать 33,55 Способность к анализу и обобщению 39,7 эффективные рабочие отношения Способность прийти на помощь, делать больше чем 33,25 Планирование и управление временем 37,7 ожидается Способность вдохновлять других на достижение 33,1 Элементарные навыки работы с компьютером 36,1 результата Способность выполнять действия в соответствии с поставленной задачей и требованиями 33,1 Знание второго иностранного языка 35,6 (качественно) Способность решать проблемы 32,35 Письменная и устная коммуникация на родном 34 языке Способность принимать решения и нести за них ответственность(доводить все до конца) Способность работать с письменными 32,2 документами, формировать свои мысли ясно и 33,2 логично Проявлять лидерство 32,05 Способность адаптироваться к новым ситуациям 31,7 Способность адаптироваться к новым ситуациям 32,05 Способность работать в команде и выстраивать 31,2 эффективные рабочие отношения 22

Оценка соответствия имеющихся навыков к изменяющимся потребностям рынка труда глазами молодежи Список отмеченных навыков повлиявших на трудоу стройство показывает, что владение молодыми людьми некогнитивными навыками улучшает про цесс их трудоустройства и нахождения места рабо ты. 43,1%молодых людей до шести месяцев находят свое место работы и трудоустройства, причем 23,9% находят работу в течении одного месяца. Сравнение полученных данных с данными самоо ценки своих собственных некогнитивных навыков показывает, что в первую десятку навыков, которые помогли трудоустроиться молодежи, входят навыки, получившие наименьшую оценку владения:(1) эле ментарные навыки работы с компьютером,(2) зна ние второго иностранного языка,(3) письменная и устная коммуникация на родном языке,(4) способ ность работать с письменными документами, фор мировать свои мысли ясно и логично. При этом сравнение навыков, получивших высокую оценку и влияющих на трудоустройство показывает совпадение лишь следующих навыков:(1) способ ность работать в команде и выстраивать эффектив ные рабочие отношения,(2) способность адаптиро ваться к новым ситуациям. 5.3. ОЦЕНКА ПОТРЕБНОСТЕЙ РЫНКА ТРУДА ГЛАЗАМИ МОЛОДЕЖИ Большинство респондентов согласны с предложен ными суждениями,что говорит о том, что молодежь понимает, кто требуется сегодня на рынке труда. По их мнению на рынке труда от работников требуется: (1) знание дополнительного иностранного языка и компьютера;(2) быстрая адаптация к изменениям и вызовам, открыты к инновациям,(3) владение ли дерскими качествами, решительностью и ответ ственностью,(4) многопрофильность,(5) новые на выки в соответствии с новыми потребностями рынка,(6) способность находить необходимую ин формацию,(7) креативность и творчество,(8) испол нительность, послушность и трудовая дисциплина. Также большинство респондентов понимают:(1) что наличие диплома не дает гарантии нахождения хоро шей работы,(2) образовательные учреждения гото вят специалистов, которые не адаптированы к по требностям рынка,(3) в лицеях/колледжах/ВУЗах дают знания и навыки, которые не требуются на рын ке труда(4) родственники или знакомые влияют на трудоустройство молодежи, а не на их навыки. Таблица 8 Результаты оценки суждений респондентов о рынке труда Суждения Знание дополнительного иностранного языка и компьютера повышает трудоустройство молодежи Рынок труда нуждается в работниках, которые быстро адаптируются к изменениям и вызовам, открыты к инновациям Работодатели заинтересованы в работниках, обладающих лидерскими качествами, решительностью и ответственностью. Рынок труда сегодня нуждается в многопрофильных работниках Рынок труда постоянно изменяется и требует новых навыков Наличие диплома не дает гарантии нахождения хорошей работы Молодежь не мотивирована работать на одном месте, она всегда в поиске лучшего Умение искать информацию, подавать резюме, проходить собеседование помогают легко найти работу Работодатели нуждаются в исполнительных и послушных работниках Отсутствие трудовой дисциплины у работников и приверженности к ценности компании, это самая большая проблема у работодателей Работодатели поощряют в работниках креативность и творчество Образовательные учреждения готовят специалистов, которые не адаптированы к потребностям рынка Интересная работа важнее размера заработной платы В лицеях/колледжах/ВУЗах дают знания и навыки, которые не требуются на рынке труда Ради опыта и стажа работы я готов работать на маленькую заработную плату Хорошая работа— это всегда высокооплачиваемая работа Родственники или знакомые влияют на трудоустройство молодежи, а не их навыки Рынок труда нуждается в любых работниках, навыки не важны Согласен полностью 64,4 Согласен частично 25,7 Не согласен 4,2 Не могу ответить 5,7 63,9 27,3 3,4 5,5 61,3 26,2 7,0 5,5 60,8 26,8 5,5 7,0 60,0 29,1 5,2 5,7 53,2 30,6 10,9 5,2 52,7 33,8 6,5 7,0 49,4 32,5 11,7 6,5 46,5 38,7 9,1 5,7 46,5 35,6 10,1 7,8 43,6 40,0 7,5 8,8 39,7 33,2 17,4 9,6 37,9 43,4 12,5 6,2 36,9 41,3 11,4 10,4 35,8 38,7 16,9 8,6 33,5 42,1 19,0 5,5 33,2 42,3 17,4 7,0 27,7 36,2 17,5 18,6 23

ФОНД ИМЕНИ ФРИДРИХА ЭБЕРТА – НАВЫКИ МОЛОДЕЖИ КЫРГЫЗСТАНА: ВЗГЛЯД В БУДУЩЕЕ Среди большинства молодежи сформирована под держка следующих суждений, что:(1) рынок труда ну ждается в любых работниках, навыки не важны,(2) хорошая работа— это всегда высокооплачиваемая работа. Несмотря на сформированное мнение среди работо дателей, что молодежи важнее высокая заработная плата, чем сам характер работы, однако 37,9% моло дежи считают, что интересная работа важнее разме ра заработной платы и 35,8% респондентов ради опы та и стажа готовы работать замаленькую заработную плату 5.4. ПОВЫШЕНИЕ НАВЫКОВ ЗА ПОСЛЕДНИЕ 12 МЕСЯЦЕВ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ЗАНЯТОСТЬ И ТРУДОУСТРОЙСТВО За последние 12 месяцев 73,2% респондентов повы шали свои навыки, при этом 14,5% не смогли точно ответить на данный вопрос. В гендерном разрезе женщины больше, чем мужчины повышали свою ква лификацию(43,7% от всех опрошенных женщин и 28,9% от всех опрошенных мужчин). В возрастном разрезе повышали свою квалификацию: молодежь 15-19 лет(50,1%), молодежь в возрасте 20-24 лет (32,5%) и 25-29 составили 17,4%. Высокое влияние повышения навыков на занятость и трудоустройство отмечают 33,8% респондентов. Большая часть респондентов(46,2%) отмечают сред нее влияние, 7% считают влияние низким, 4,2% что, нет никакого влияния и 8,3% не смогли ответить на данный вопрос. 5.5. ОЦЕНКА ПОТРЕБНОСТЕЙ РЫНКА ТРУДА КЫРГЫЗСТАНА В НОВЫХ ПРОФЕССИЯХ И ВОЗМОЖНОСТИ ИХ ПОЛУЧЕНИЯ На вопрос есть ли потребность на рынке труда в Кыр гызстане в новых профессиях, утвердительно отве тили 50,7% респондентов, 12,7% считают, что такой потребности нет и 36,6% не смогли ответить. Из тех, кто ответил утвердительно да, 64,5% составляют женщины и 35,5% мужчины. В большей степени на данный вопрос не смогли ответить респонденты в возрасте 15-19 лет(20,8%). Возможность получения образования для новых профессий в Кыргызстане видят 47,8% респонднтов, 13.2% считают, что таких возможностей у нас стране нет, и 39% не смогли ответить на данный вопрос. 5.6. В КАКИХ НОВЫХ ПРОФЕССИЯХ ИМЕЕТСЯ ПОТРЕБНОСТЬ НА РЫНКЕ ТРУДА ПО МНЕНИЮ МОЛОДЕЖИ Респондентами были наиболее часто выделены та кие профессии как: – программисты IT разных направлений; – специалисты по цифровым технолоиям; – инженеры(робототехника, пищевые, биосистем ные, машиностроение, генные, биотехнологи и т.д.); – сетевые архитекторы и разработчики программ; – менеджеры по финановой безопасности; – агрономы, генетики; – урбанисты-экологи; – энергетики по атомной энергии; – менеджеры(трейдинг, кризис, меркетплейс); – дропшипперы; – дизайнеры; – специалисты(по искусственному интеллекту, нейросети); – бизнес-аналитики, психоаналитики, коучи, менто ры; – маркетологи; – гиды по туризму; – онлайн продавцы; – спортивные психологи; – геймтестеры; – копирайтеры; – аудиторы; – медиа полицейские; – медиа врачи(психологи). 5.7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЖИЗНЕННЫХ НАВЫКОВ У МОЛОДЕЖИ Ответы респондентов на данный вопрос выглядят следующим образом: большинство участников опро са, считают, что ответственность за формирование и развитие профессиональных и жизненных навыков у себя лежит на самом молодом человеке(58,2%). Сле дующими ответственными акторами, респонденты считают образовательные учреждения(16,4%) и се мью(13,5%). Незначительное количество респонден тов считают, ответственными за формирование и развитие профессиональных и жизненных навыков считают Центры трудоустройства и агентства(4,4%) и работодателей(3,4%). Результаты ответов на данный вопрос показывают, что молодежь понимает свою личную ответственность в формировании професси ональных и жизненных навыков и особо не ожидает помощи от других акторов. По мнению респондентов(49,1%) получить образова ние для этих профессий можно в Бишкеке, но с обяза тельным продолжением обучения за рубежом. 24

Оценка соответствия имеющихся навыков к изменяющимся потребностям рынка труда глазами молодежи Диаграмма 2 Ответственность за формирование и развитие профессиональных и жизненных навыков у молодежи 4% 4% 3% 58% 14% 16% 5.8. ФАКТОРЫ ВЛИЯЮЩИЕ НА УСПЕШНЫЙ ПОИСК РАБОТЫ Большинство респондентов считают, что на успеш ный поиск работы влияют:(1) знания и навыки(65,5%), (2) мотивация работать и быть независимым(51,2%), (3) наличие опыта трудоустройства(35,6%),(4) жела ние найти место работы(27,3%),(5)высокая потреб ность в финансах(22,3%) и(6) родственники/знако мые(17,1%). Следует отметить, что 5,7% респондентов считают, что на успешный поиск работы влияют дру гие факторы, но какие именно, не смогли указать. 5.9. ОЦЕНКА УРОВНЯ СООТВЕТСТВИЯ ИМЕЮЩИХСЯ НАВЫКОВ У МОЛОДЕЖИ ПОТРЕБНОСТЯМ РАБОТОДАТЕЛЕЙ И ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ ИХ ЧАСТИЧНОГО И ПОЛНОГО НЕСООТВЕТСТВИЯ 35,6% респондентов считают, что имеющиеся навыки полностью соответствуют потребностям работода телей, 46,2% отмечают частичное соответствие, 5,5% что навыки не соответствует 5,5%. При этом 12,7% не смогли дать оценку соответствия своих навыков. В качестве основных причин частичного и полного несоответствия своих навыков потребностям рабо тодателей респонденты отмечают:(1) особенности личностных качеств(43,1%),(2) образовательные уч реждения не создают условия для развития навыков (25,1%),(3) окружение молодых людей не ориентиро вано на формирование жизненных навыкови и ком петенций(22,1%),(4) отсутствие личной мотивации (18,9%),(5) отсутствие мотиваторов и контроля в се мье(18,3%),(6) 12,7% считают, что работодатель не поощряет развитие их навыков. Диаграмма 3 Факторы влияющие на успешный поиск работы 66% 252 17% 66 36% 137 22% 86 27% 105 51% 197 6% 22 05 0 100 150 200 250 300 25

ФОНД ИМЕНИ ФРИДРИХА ЭБЕРТА – НАВЫКИ МОЛОДЕЖИ КЫРГЫЗСТАНА: ВЗГЛЯД В БУДУЩЕЕ Диаграмма 4 Основные причины влияющие на мотивацию молодежи улучшить свои профессиональные и жизненные навыки 57% 217 53% 204 62% 237 20% 75 40% 154 20% 78 1% 5 34% 129 3% 10 5% 20 05 0 100 150 200 250 5.10. ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ ВЛИЯЮЩИЕ НА МОТИВАЦИЮ МОЛОДЕЖИ УЛУЧШИТЬ СВОИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ И ЖИЗНЕННЫЕ НАВЫКИ Распределение причин мотивации молодежи для улучшения своих профессиональных и жизненных навыков выглядят следующим образом:(1) интерес ная работа(62%);(2) карьерный рост/власть(56,8%); (3) рост заработной платы/премии(53,4%);(4) стажи ровки и повышение квалификации(40,3%),(5) при знание и уважение в коллективе/обществе(33,8%),(6) менторство и наставничество(20,4%),(7) многопро фильность работы(19,6%),(8) ничто не влияет(1,3%), (9) не смогли ответить(2,6%) и другое(5,2%) Большинство респондентов ожидают от работодате ля интересной работы, карьерного роста и достой ной заработной платы. 5.11. ПРОБЛЕМАТИКА ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЕЖИ В РЕГИОНАЛЬНОМ РАЗРЕЗЕ Существуют региональные различия в проблемах, которые испытывает молодежь при трудоустройстве и занятости. Большое влияние играет язык обучения молодежи. Участники ФГД отмечают, что выпускники русскоязычных школ, более подготовленные к рынку труда, и владеют необходимыми навыками для всту пления на рынок труда и начала своей трудовой ка рьеры. Сформированные личностные качества мо лодых людей помогают им быстрее адаптироваться к изменяющейся внешней среде. Большинство выпускников кыргызскоязычных, осо бенно сельских школ, не имеют достаточно развитых личностных качеств для трудоустройства(выражать и отстаивать свое мнение, критически делать анализ, психологически зажаты и т.д.) Депрессивными регионами являются прежде всего сельская местность и малые города. Молодые люди, закончив 9 или 11 классы стремятся уехать из своих сел и городов. Основная причина оттока молодых лю дей— это больше не отсутствие рабочих мест, а поиск новой жизни, новых возможностей для своего буду щего развития. 5.12. РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ УСИЛЕНИЯ СООТВЕТСТВИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЖИЗНЕННЫХ НАВЫКОВ МОЛОДЕЖИ ПОТРЕБНОСТЯМ РЫНКА ТРУДА По мнению респондентов необходимо:(1) информи ровать молодежь о потребностях рынка труда и вос требованных профессиях(54,2%);(2) улучшить подго товку молодого человека к выходу на рынок труда в образовательных учреждениях(53,9%);(3) улучшить работу частных и государственных служб занятости (30,1%),(4) повышать мотивацию к самообразованию и самообучению(29,6%),(5) обеспечить участие рабо тодателей в подготовке кадров(24,9%),(6) поощрять инициативность, лидерство, активность в образова телных учреждениях(22,3%),(7) развивать самостоя тельность и необходимые навыки и компетенции у молодежи(20,2%), проводить подготовку кадров на рабочем месте(19,1%). По мнению молодежи наибольшая поддержка необ ходима в сфере информирования о потребностях рынка труда и востребованных профессиях через улучшение работы государственных и частных служб 26

Оценка соответствия имеющихся навыков к изменяющимся потребностям рынка труда глазами молодежи занятости, усиление работы по подготовке молоде жи к рынку труда в образовательных учреждениях через активное взаимодействие с работодателями и повышении мотивации к самообразованию и к само обучению. Также молодыми людьми во время фокус групп были следующие рекомендации: – Государственные органы должны создавать ус ловия для снижения неформальной занятости и защиты трудовых прав и интересов работников, которые впервые выходя на рынок труда; – Улучшить ифнормирование молодежи о потреб ностях рынка труда в образовательных учрежде ниях через создание общей платформы вакант ных рабочих мест на сайтес разделением по видам и типам работ, а также прививать навыки трудоустройства уже во время обучения в шко лах; «Было бы хорошо, если в школах, институтах и уни верситетах нам бы говорили, как потом трудоустро иться. Большинство людей, включая меня, становят ся просто учителями. Из ФГД” – Обучать молодежь необходимым навыкам и ком петенциям исходя из потребностей и стратегии развития бизнесов работодателей, академиче ское обучение должно включать в себя побольше практической работы и заданий и обучение на рабочем месте. “У нас старая система образования, книги, устарев шая информация, сегодня каждый день все обновля ется, надо идти в ногу со временем. Нам дают ппред меты которые не нужны в реальной жизни. Думаю, хорошо будет, если бы добавили такие предметы как “Критическое мышление”,“Финансовая грамотность”, “Права человека” и т.д. Из ФГД” – Программа обучения в образовательных учреж дениях должна обязательныс образом включать в себя предметы по выбору такие как: проведе ние переговоров, эффективные коммуникации, презентационные навыки, критическое мышле ниме, ораторское искусство, дизайн мышление, финансовая грамотность, управление временем, социальное проектирование, управление кон фликтами, управление командой и т.д. 27

ФОНД ИМЕНИ ФРИДРИХА ЭБЕРТА – НАВЫКИ МОЛОДЕЖИ КЫРГЫЗСТАНА: ВЗГЛЯД В БУДУЩЕЕ 6 ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ: – Молодежь Кыргызстана разнородна по своему качественному составу, убеждениям, ценностям, потребностям и интересам. В связи с этим требу ется применение различных подходов и методов работы с молодежью в сфере трудоустройства и занятости, а также учет их специфики. но с высшим образованием к рабочим местам, связанные, в основном, с уровнем заработной платы и условиями труда, она не способна дать объективную оценку собственных компетенций, которые требуются на данном рабочем месте. На самом деле молодой человек не знает, и система образования не формирует у него компетенции необходимых ему в будущем на рабочем месте. – Молодежь, обладающая более развитыми когни тивными и некогнитивными навыками, имеет бо лее высокую вероятность трудоустройства, в большей степени использует эти навыки в по вседневной работе и чаще имеют работу более высокого качества по сравнению с неактивной или немотивированной молодежью. – Недостатки формального образования ощущают работодатели, учебные заведения и сама моло дежь. Процесс формирования и развития навы ков включает ряд участников – система образо вания и профессиональной подготовки, семья, работодатели, государство, но они все не взаи мосвязаны между собой и имеют разнородные индикаторы в части формирования навыков. – Молодежь в большей степени информирована, какие профессии наиболее востребованы на рынке труда, но предпочитают выбирать профес сии, исходя из своих собственных представле ний, сформированных ее близким окружением, не связывая их с потребностями рынка труда. Это значит, что молодежь, не понимает какова глуби на взаимосвязи между потребностями рынка труда, системой образования и выбором будущей профессии. Наиболее подготовленная к потреб ностям рынка труда является молодежь, получа ющая начальное и среднее профессиональное образование. – Молодежь имеет завышенные ожидания, особен – Отношение к труду и дисциплина на рабочем ме сте, по мнению работодателей, являются«уязви мым» местом молодежи, которая желает трудоу строиться. Работа по формированию этих необходимых качеств у молодежи со стороны общественных институтов(семья, учебные заве дения, неформальные общественные организа ции, и пр.), в силу разных причин проводится очень неэффективно. Молодежь не«загружена» помимо учебной нагрузки, которая сама по себе достаточно мала, никакими другими видами дея тельности, воспитывающими в них неукосни тельное выполнение функций, дисциплину, со блюдение трудового распорядка и пр. – Низкое качество знаний и нехватка профессио нальных компетенций, а также практического опыта у молодежи также остается наиболее важ ным препятствием на пути ее трудоустройства. Молодые люди стремятся к получению диплома, но не к получению профессии. В негосударствен ном секторе, все больше диплом выступает лишь одним(но не главным) условием принятия на ра боту, более важны для работодателя сегодня зна ния, практические умения, когнитивные и неког нитивные навыки. Система профессионального образования(начальное, среднее и высшее) должна включать обязательную подготовку мо лодого человека на рынок труда. – Исследование показывает, что молодежь сегод ня освобождается от некоторых мифов в отноше 28

Выводы и рекомендации нии занятости и трудоустройства, например, что найти хорошую работу помогут«родственные связи». Молодежь стала все больше понимать не обходимость развития у себя некогнитивных и технических навыков, так как именно они помога ют им быстрее найти работу и трудоустроиться. Это понимание формирует потребность молоде жи, особенно проживающих в больших городах в получении дополнительного образования во вре мя обучения или совмещения учебы с работой, где они непосредственно получают необходимые жизненные навыки. – Молодежь очень мобильна, даже найдя работу она постоянно находится в поиске более лучшего и достойного места работы. Это вызвано высо ким уровнем неформальной занятости молоде жи, не видением перспектив своего карьерного и профессионального роста, не сформированно стью уважения к труду и некогнитивных навыков (ответственность, инициативность, коммуника бельность, дисциплинированность и т.д.). Несмо тря на сформированное мнение среди работода телей, что молодежи важнее высокая заработная плата, чем сам характер работы, однако 37,9% мо лодежи считают, что интересная работа важнее размера заработной платы и 35,8% респондентов ради опыта и стажа готовы работать за малень кую заработную плату – Молодежь редко обращается за помощью в госу дарственные службы занятости(центры трудоу стройства, биржи труда) в большей степени она рассчитывает на себя. – Основные причины: – устраивают качество предоставляемых услуг — непривлекательные рабочие места, ограни ченность спектра рабочих мест, устаревшая информация, непрофессионализм работни ков и т.д. – не знают о существовании такой помощи, т.е. не информированы что имеются такие служ бы. – Молодежь в большей степени ориентирована на готовые рабочие места. Молодежь слабо занима ется вопросами собственной самозанятости и организации своего собственного дела. У моло дежи меньше возможностей по сравнению с бо лее взрослым населением для самозанятости и открытия своего бизнеса в силу того, что моло дым не хватает навыков, финансовых ресурсов, у них нет залогового имущества для получения кредитов, нет жизненного опыта, необходимых бизнес-знаний и навыков, а также дисциплины. Молодые люди занимают пассивно-выжидатель ную позицию, не уверены в собственных силах, а самое главное не получают информацию в виде примеров- с чего начинать и как можно разви вать свой бизнес. Молодые люди плохо использу ют свои преимущества- владение ИКТ техноло гиями, поиска и развития бизнес-идей, которые не требует огромных инвестиций, а связаны с развитием технологий, сервиса и торговли. – ГО и ОМСУ не посылают«внятные» сигналы мо лодым людям и их родителям, учебным заведе ниям какие есть экономические приоритеты в стране и регионе и как они связаны с рынком тру да и выбором будущих профессий и не формиру ют их понимание необходимости развития неког нитивных навыков. – Особого внимания заслуживает не эффективная деятельность государственных структур, работа ющих в данной сфере, которые страдают от не хватки профессионального персонала, текучести кадров и слабого финансирования. Использова ние«старых», традиционных подходов в процес се информирования и консультирования молоде жи, организация традиционных бирж труда и ярмарок вакансий и пр. – все эти методы теряют свою актуальность и привлекательность для мо лодежи. – Разные типы работодателей по-разному ведут себя на рынке труда и предъявляют разные тре бования к наличию навыков у молодых людей, ищущих работу. Основными группами работода телей являются:(1) работодатели государствен ных организаций;(2) работодатели частных ком мерческих организаций;(3) работодатели частных некоммерческих организаций. Моло дежь не имеет информации какие навыки, каким работодателям требуются. – Работодатели слабо участвуют в разработке и предъявлении необходимых профессиональных компетенций, на основании которых и должны разрабатываться учебные программы и планы в высшей, средней и общеобразовательной школе. Вместо этого, они предъявляют на рынке доста точно общий список профессий, из которого не ясно, какими навыками и знаниями должен обла дать кандидат на данную вакансию. В результате, выпускник школы, придя на рабочее место, вы нужден переучиваться или доучиваться, овладе вая действительно необходимыми умениями для данной работы. – Работодатели слабо взаимодействуют с центра ми трудоустройства на местах, не представляя регулярно список вакансий с требуемыми умени ями и опытом, несмотря на запросы данных цен тров. Связано это, скорее, с недоверием к эффек тивности работы данных служб, которое необходимо изменять. 29

ФОНД ИМЕНИ ФРИДРИХА ЭБЕРТА – НАВЫКИ МОЛОДЕЖИ КЫРГЫЗСТАНА: ВЗГЛЯД В БУДУЩЕЕ – Работодатели сегодня нуждаются в многофунк циональных работниках, владеющих в большей степени некогнитивными навыками, способных решать одновременно и самостоятельно не сколько задач. В первую очередь работодателем оценивается уровень готовности кандидата ра ботать на его условиях и общий уровень культуры и образования. Оценка соответствия компетен ций молодого человека к конкретному рабочему месту осуществляется уже в процессе его заня тости и совместной работы в коллективе. – Учебные заведения слабо проводят работу по по строению жизненных планов у учащихся. В ре зультате, выпускники учебных заведений плохо ориентируются в окружающей обстановке, слабо представляют себе дальнейшие основные этапы собственной жизни и тесно связанной с ней тру довой деятельностью, не имеют возможности формировать самостоятельно свои навыки. Ос новной акцент в образовании делается в сторону обеспечения доступа образования, а не на фор мирование огнитивных, некогнитивных и техни ческих навыков. – Профессиональные школы не предоставляют в достаточной мере прикладных знаний и практи ческих умений своим учащимся. Одной из глав ных причин по мнению представителей учебных заведений является их некомпетентность в раз работке новых учебных программ, ориентиро ванных на рынок труда. Другими причинами яв ляются необеспеченность учебных заведений необходимыми ресурсами для практического обучения, низкая квалификация преподаватель ского состава, учебные программы не адаптиро ваны под потребности работодателей, опросы работодателей ориентированы на выявление на необходимые профессии, а не на компетенции. РЕКОМЕНДАЦИИ: – Принять меры для усиления формирования ког нитивных и некогнитивных навыков на всех уров нях образования, начиная с дошкольного образо вания и заканчивая высшим профессиональным образованием. Рекомендуется сформировать целостную систему формирования когнитивных и некогнитивных навыков у молодежи. Система образования должна выступить посредником между потребностями работодателя, государ ства и личности, формировать полный набор ин струментов для индивидуального обучения на протяжении всей жизни человека. От образова тельной системы требуется выработать новые подходы к подготовке кадров, предполагающие персонализацию обучения с учетом уровня зна ний и навыков и возможных путей их развития, а также постоянно меняющихся требований рабо тодателей и рынка труда. – Образовательные учреждения должны сделать шаг в сторону к новой модели(образовательные хабы), открытой к молодежи и взрослым в любом возрасте развивать свои навыки на протяжении всей жизни, быть гибкой для предоставления об разовательного опыта различной длительности, интенсивности, использующей различные обра зовательные методы. – Будушая специальность определяет набор навы ков, которые нужны молодому человеку. Но одно значно, в настоящее время практически все специальности в большей степени требуют раз вития мягких навыков, которые зависят от эмо ционального интеллекта, а также развития кри тического мышления, работы с самостоятельными проектами. Необходимо учить студентов решать нестандартные задачи, учитывать их интересы, обучение проводить на основе кейсов, расширять вариативную и элек тивную часть обучения студентов, приглашать практиков из реального сектора для обучения. Самое главное создать среду для обучения и раз вития. – Работодателям рекомендуется осуществлять подбор молодых сотрудников, на основе когни тивных и некогнитивных навыков, учитывать их личные ценности и предоставить им возможно сти для максимальной самореализации на рабо чем месте. Работодателям важно создавать не дискриминационные условия найма сотрудников на основе навыков и компетенций и адаптиро ваться к новым ценностям и приоритетам моло дежи. – Государству рекомендуется обеспечить под держку занятости и трудоустройства молодых людей с учетом их предпочтений и формировать 30

дружественную экосистему, в которую входят на ряду с государственными органами, работодате ли, учреждения образования и сами молодые люди. Совместными усилиями разработать до полнительные меры для того, чтобы навыки, предлагаемые на рынке труда, отвечали потреб ностям работодателей, в том числе через расши ренное использование информации о предложе ниях на рынке труда и навыках, которые необходимо развивать для той или иной работы. Рекомендуется активнее включаться в процесс информирования молодых людей в выборе буду щих профессий, т.к. частные ВУЗы и колледжи при проведении информационных кампаний больше ориентированы на продажу своих услуг, а не на потребности рынка труда. Начальное про фессиональное образование, оставаясь полно стью государственным, пока еще слабо занима ется продвижением своих услуг на рынке. В связи с этим рекомендуется больше показывать успеш ные модели поведения выбора будущей профес сии молодыми людьми и выхода их на рынок тру да. – Рекомендуется сформировать эффективную си стему работы с молодежью по их подготовке к выходу на рынок труда, обеспечив активное взаи модействие учреждения образования всех уров ней знания, работодателей, родителей и предста вителей молодежных организаций в сфере трудоустройства. ГО необходимо внедрять сти муляционные меры для работодателей, чтобы мотивировать их принимать на работу молодежь, компенсировать их затраты на профобучение на рабочем месте. – Усилить работу центров карьеры и других подоб ных структур в качестве значимого звена в про цессе эффективного перехода молодежи на ры нок труда, оперативных проводников сигналов от работодателей. Эти структуры должны выпол нять три ключевые функции: 1) анализ рынка тру да, потребностей потенциальных работодателей, трудовых траекторий выпускников, т.е. исследо вание; 2) развитие«мягких навыков» у студентов, способствующих конкурентоспособности на рынке труда, путем организации обучающих ме роприятий; 3) предоставление выпускникам бан ка вакансий; Выводы и рекомендации 31

Л И Т Е РАТ У РА ЛИ Т Е РАТ У РА Программа развития образования КР на 2021-2040гг, утверждена постановлением Правительства КР от 4 мая 2021 года № 200 НСК КР 2019. Анализ современного состояния рынка труда и про изводительности труда Кыргызской Республики. http://www.stat. kg/media/files/bef540ff-d88d-4172-9fd8-a3c341a9861b.pdf НСК КР. Занятость и беезработица в 2021г. 04.11.2022/ Занятость и безработица в 2021 году М. И. Аджвад и С. Б. Гонсалес(2018 г.).“Рабочие места в Кыр гызской Республике”. Всемирный банк, Вашингтон, округ Ко лумбия.Обследование рабочей силы 2018г. https://documents1. worldbank.org/curated/en/250551553698264047/pdf/Overview. pdf?fbclid=IwAR0P_oKsWiujHzPkH0q1wuWKObWklxLYeqsHcaM2ka Sz0u1-WFr_Z8RrQxk Доклад о ходе достижения Целей устойчивого развития в Кы ргызстане. Доклад Межведомственной группы ООН в рамках миссии MAPS 2019 https://www.gov.kg/storage/2020/02/media/ npa/1941/5e3e619f02676.PDF ООН, 2019; ILOSTAT, 2018; ОЭСР, 2018; Всемирный банк, 2018; опрос сотрудников компаний, проведенный компанией BCG со вместно с Research Now SSI в рамках Future of Work, 2018. Молодежь в КР. Затерянные в трансформации 2020/2021. Моло дежное исследование ФФЭ. https://library.fes.de/pdf-files/bueros/ bischkek/19184.pdf Диньёнг Хоу(2020) Развитие востребованных навыков в целях создания человеческого капитала: образование, навыки и продук тивность в Кыргызской Республике. Глобальное партнерство в целях образования. «Восстановление процесса обучения: наблюдается ли у детей и мо лодежи прогресс в области развития навыков?» 2022. ЮНИСЕФ. https://www.unicef.org/media/123626/file/UNICEF_Recovering_ Learning_Report_EN.pdf.pdf Индекс человеческого капитала. ВБ 2020г. https://olc.worldbank. org/system/files/%28%D1%80%D1%83%D1%81%D1%81%D0%BA%D0 %B8%D0%B9%29%20Human-Capital-Project-Year-2-Progress-Report. pdf Массовая уникальность. Глобальный вызов в борьбе за таланты. Росатом 2019. https://cdto.wiki Навыки будущего. Что нужно знать и уметь в сложном новом мире. Global Education Futures и WorldSkills Russia 2019. https:// futuref.org/futureskills_ru Парк высоких технологий КР. Фейсбук. Заметка об исследова ниях в Гарвардском университете и Стэндфордском исследова тельском институте. 32

УДК 316.3/4 ББК 60.52 T40 ВЫХОДНЫЕ ДАННЫЕ ОБ АВТОРАХ ВЫХОДНЫЕ ДАННЫЕ: Тилебалды уулу Элийзар – эксперт аналитик, специалист в области управления проектами и программами в сфере развития, привлечения ресурсов и GR. Чынара Биялиева – к.ф.н, эксперт по вопросам управ ления, мониторинга и оценки, социальных вопросов, гражданского образования и конфликтологии. Имеет опыт работы с государственными структурами, пар тнерами по развитию, горнодобывающими компани ями более 20 лет. Имеет опыт педагогической работы более 20 лет Зауре Сыдыкова – эксперт по вопросам управления, миростроительства, социальных вопросов и монито ринга и оценки. Работает в сфере консалтинга с госу дарственными органами, бизнесами представителя ми гражданского общества, партнерами по развитию более 25 лет. Имеет опыт управления проектами. Фонд им. Фридриха Эберта Представительство фонда имени Фридриха Эберта в Кыргызской Республике[Friedrich-Ebert-Stiftung in der Kirgisischen Republik] ул. Раззакова, 33/1 кв.2 Бишкек, 720040 Кыргызстан Ответственный редактор: Дарья Гаврющенко, Научный сотрудник Тел:+996 312 663077, 620016 info.bishkek@fes.kg www.kyrgyzstan.fes.de Коммерческое использование всех публикаций Фонда им. Фридриха Эберта(ФФЭ) не разрешается без письменного согласия ФФЭ. Т 40 Тилебалды уулу Элийзар, и др. Навыки молодежи Кыргызстана: Взгляд в будущее/ Э. Тилебалды уулу, Ч. Биялиева, З. Сыдыкова.- Б.: 2023- 34 с. ISBN 978-9967-9440-6-0 ISBN 978-9967-9440-6-0 Высказанные в настоящей публикации мнения не обязательно отражают точку зрения Фонда имени Фридриха Эберта или орга низации, в интересах которой работает автор. 33 УДК 316.3/4 ББК 60.52

НАВЫКИ МОЛОДЁЖИ КЫРГЫЗСТАНА: ВЗГЛЯД В БУДУЩЕЕ Расширение возможностей трудоустройства молодёжи Оценка профессиональных и жиз ненных навыков молодежи Кыр гызской Республики, представ ленная в настоящем исследовании направлена на понимание соот ветствий и расхождений между навыками, которыми обладает молодежь и реалий современного рынка труда. Проведенное иссле дование подчеркивает наличие значительного разрыва между на выками, полученными в образова тельных учреждениях и навыками, которые на данный момент поль зуются спросом на рынке труда. Несмотря на то, что большинство (66,4%) от экономически активно го населения в Кыргызской Респу блике составляют молодые люди в возрасте от 15 до 28 лет, они наи более подвержены проблемам безработицы и неформальной за нятости. Работодатели подчерки вают важность наличия у молоде жи не когнитивных навыков, таких как адаптивность, мотивация, от ветственность. Тем не менее, ра ботодатели отмечают важность наличия практического опыта (технических навыков) при приеме на работу, но данный фактор стре мительно теряет важность, со гласно ответам респондентов. Стоит отметить, что рынок труда в Кыргызской Республике характе ризуется низкой восприимчиво стью к изменениям на глобальном уровне. Респонденты данного исследова ния высоко оценивают важность наличия не когнитивных навыков. Также наблюдается корреляция между оценкой их важности с успешным трудоустройством 43,1% респондентов, отметивших не когнитивные навыки как важ ные для устройства на работу устроились на работу в течение 6 месяцев. Важно отметить, что 35,6% респондентов считают, что их навыки полностью соответ ствуют требованиям работодате лей