数 字 化 越 来 越多地 涉及我们经济的各 个 领域。工作、生 产、贸易—— 数 字 化 变 革是 会 为所 有 的人 增 加 富 裕还是 会 助 长 不 平 等 的 现 象？数 字 化 是 会 彻 底 改 变 我们 的 市 场 经 济，还 是只是 为 资本 主 义带 来 新 的 生 机？我们 要如 何 塑 造 数 字 化 ， 以便通过技术创新也能带来社会进步？这些问题的答案以及相关的讨论及建议请 见： www.fes.de/digitalcapitalism 。 弗里德里希·艾伯特 基 金会（简 称 F E S ）成 立于 19 2 5 年，是德国历史 最 悠久的 政 治基 金 会。它以德国首位民 选 总 统 的名字命名，始 终秉 承并坚 持 社会民 主的自 由、公正和团结的 基 本价 值 观，并 在 理 念 上与 社会民 主党 和自由工会 保 持 紧 密 联 系。 艾伯特基金会致力于推动社会民主的发展，特别是在以下方面： - 通过政治教育促进公民社会的发展； - 提供政策咨询； - 通过遍布全球一百多个国家的代表处，形成网络开展国际合作； - 资助青年才俊深造； - 通过档案馆和图书馆等保存对社会民主主义的共同记忆。 弗里德里希·艾伯特 基 金 会 经 济与 社会 政 策 部 作为 学 术 界、政界、实 务 领 域 和公 众 之间的 桥 梁，将 分析与讨 论相结 合，就 当下基 本 经济与 社会政 策问题 提 供 解决 方 案。我们 提 供 经济与 社会 政 策分析，制定 方 案，并将它 在我们 组 织的学 术 界、政界、实务领域和公众之间的对话活动中加以传达。 于 19 9 4 年至 2 016 年担任 位于斯图加特的 I n p u t 咨询公司的负责人；在 此 之前，他 曾任德国邮政工会（现为联合服务业工会 ver.di 的一部分）总理事会的工会秘书 兼技术部主管。 法 兰克 福 应 用科 技 大学劳 动 法和 信息社会 法教 授，d+ a咨询公司研究 总监 ，法 兰 克福 Steiner Mittländer Fischer 律师事务所的科学顾问。 在艾伯特基金会经济与社会政策部负责工会和共决等主题领域。 5 6 8 8 9 11 12 13 15 15 16 17 19 20 20 22 23 25 25 27 27 28 28 29 31 31 32 33 33 34 35 37 38 38 40 2 42 44 45 47 50 50 51 3 4 5 数字化进程使工作领域的许多常量受到质疑。其给 配性的泛滥，另一方面是对越来越多的雇员的、主要由 德国雇员带来的变革现已成为密集的学术、媒体和政治 他者决定的移动性和灵活性的要求。 讨论的内容。然而，数字化转变的速度如此之快，以至 于单个的分析报告常常被认为是“瞬时快照”。因此， 除此之外，数字日益成为劳资关系的一个力量因 只有通过观察一段时间内的发展，即纵向的观察，才能 素。它越来越多地发挥着对人类劳动力的去保障化、去 了解该转变的大体轮廓。 集体化和去权力化的潜力。如果技术组织的变革在臆想 该考虑构成了本研究报告的出发点。 1 本研究报告 中是自行发生的，但事实上却受到企业的绩效和控制考 是我们于 2012 年出版的专家报告《德国数字化工作》 量的推动和影响，那么数字化进程将会向着有利于资本 （ Schwemmle/Wedde 2012 ）的后续研究。当时，我们 而不利于劳动力的方向改变其发展动力。为了防止出现 描述了德国工作领域的数字化状态，分析了“体面的数 这种情况，需要劳动政策的干预和劳动法规的规制。 字化工作”所面临的挑战，并确定了劳动政策和劳动法 然而，在试图抵消数字化推进的力量转移和为更 的相应改革需求。六年后的今天，我们重新考虑当时的 体面的数字化工作充分挖掘行动空间的过程中，政界在 研究结果，并尝试再次审视我们的研究对象。在此，我 某些方面显得被苛求了。毫无疑问，德国政界人士近年 们重点聚焦以下问题： 来密切关注工作领域的数字化，并且意识到了数字变革 所带来的挑战。然而，迄今为止，这一值得肯定的关注 – 在此期间，德国工作领域的数字化转型是怎么样 尚未产生任何明显的成果。劳动政策和劳动法方面几乎 的？ 2012 年已经确定的问题领域或者潜力中的哪些 没有采取什么新的举措。 在今天仍然存在？此外，又出现了哪些新的挑战？ 如果这些发展状况就这样继续下去，将不仅会恶化 – 在这种背景下，政治讨论是如何发展的？哪些适应 数字化进程人性化的前景，而且还会破坏劳动政策和劳 需求和改革需求已经被认识到，又有哪些在劳动政 动法方面的所有构建尝试，这些构建尝试基于资本和劳 策和劳动法中得到了实施？ 动力之间的大致力量平衡以及社会伙伴之间的利益均 衡。如果要防止这种情况发生，相较以前，劳动政策必 在我们的纵向分析的背景下，可以看出：六年前认 须在更大程度上为应对冲突做好准备和具有更好的应对 识到的问题领域随着时间的推移更多的是被固化和扩展 冲突的能力。因为那些雇主和委托方迄今收获了灵活性 了。与此同时，解放性以及人性化潜力仍然远未被充分 增加、成本降低和权力增长等形式的绝大部分数字网 挖掘，以便实现更体面的数字工作。我们得出这一批判 络“果实”的人，不大可能会毫无反抗地放弃他们的地 性评价，主要是基于数字化移动工作的两个不足之处： 位优势。 一方面是数字技术促成了大部分受雇从业者的工作可支 1 本报告由弗兰齐斯 卡与奥托·贝内曼基金会（ Franziska- un d O tto- Bennemann-Stif tung ）资助。 6 “ 如果有现实感，那就一定也有对可能性的感 动性与灵活性，而在那之后则是形成了额外的推动力， 知。” ——罗伯特·穆齐尔（ Robert Musil ）：《没有 大幅提高了速度，并拓展到工作领域越来越大的分领域 个性的人》 之中。还不仅限于此：加速的变革在此期间演变出了结 构性变化和破坏性潜力的特征，这将某些出于保护职工 是否真的需要有一份有关劳动的数字化的研究报 和平衡劳资力量对比关系的考虑而建立的机构和机制置 告？有关于此的所有内容是否都已经被写出来过了？事 于压力之下，使它们变得不稳定，甚至使它们部分面临 实上，各地关于由数字技术推动工作领域的变革的出版 被破坏。尤其是数字化转型推动了受雇工作的去保障 物和干预举措数量巨大、难以掌握。 2 我们自己已经于 化、去集体化和去权力化趋势的发展。它越来越多地揭 2012 年（这是一个相对早的时间点）在弗里德里希·艾 示了构成一个断裂的要素，数十年来在德国运作良好 伯特基金会（ FES ）的委托下就“德国的数字化工作” 的规制型“社会模式”似乎并没有对此断裂做好充分 展开过初步研究，并且在当时批判性地指出该议题“在 的准备。 很大程度上从公共议程中消失了”，并且也不是“劳动政 可能也正是因为这种感知的传播，伴随着数字化的 策的重要行动领域”（ Schwemmle/Wedde 2012 ： 8 ） 3 。 新动力，即其在 21 世纪第二个十年里逐步被意识到并 那些当时看来正确的，今天已经完全不同了，这是合理 且在一个颇具影响力的分析中被阐释为“第二个机器 且是令人高兴的：在仅仅几年之内，以算法、机器人、 时代的开端”（ Brynjolfsson/McAfee 2014: 51 ），一 平台和大数据为标志的工作领域的变革如今已经成为学 种“新的怀疑论”（ Borchardt 2017 ）也随之产生，它 界、媒体界和政界密集讨论的主题。 针对的是数字化技术和组织形式可能对工作岗位、社会 “工作 4.0 ”这个概念在六年前鲜有人提及，而今日 保障和隐私领域产生的负面影响。最初——在我们的第 已是为人熟知 4 ，但兴趣的巨大增长绝不是这个领域里 一份研究报告中也是如此——涉及的主要是数字化背景 的唯一变化。它也并非偶然发生，而是源自于“工作 下工作的流动化和灵活化所带来的机遇与矛盾性，而现 4.0 ”的本质：相比我们在 2012 年描述的状态，数字化 在的讨论越来越关注数字替代、控制和不稳定化所带来 变革在此之前主要“只是”加强了工作地点和时间的流 的风险。 即使市场上已经有大量的相关出版物，正是这两个 方面——即数字化转型的新动力及其日益明显的负面影 2 “从很久以前开始，几乎每一天都会有一项新的研究阐明数字信息和通 信技术（ IKT ）越来越渗透入了工作领域”（ Krause 2016 ： B7 ）。 响——促使我们以 2012 年的研究结果为起点，着手于 解决进一步的三个问题： 3 在后文中，我们会时不时引用自己的研究并为此请求您的理解。这是为 了要检验我们 2012 年的论断在六年后是否还有效。 – 自 2012 年以来，由数字化推动的德国工作领域的转 4 尽管有充分的理由，但我们仍然放弃对它的意义进行反思：“光是时代 的划分方法也已经令人困惑。有些人称之为第二个机器时代，其他人则称之 型的状况发生了什么样的改变？六年前就已认识到 为第三次工业革命。现在在德国一切都被称作 4.0 ，工业、工作和经济都是 的挑战从今天的眼光看来情况又如何？ 4.0 ”（ Arlt et al. 2017 ： 5 ）。 7 – 从那时起还出现了哪些由数字化带来或加速的工作 领域的变革？这些变革给劳资之间的力量对比关系 带来了怎样的影响？ – 对上述两个问题的回答中可以看出采取适应和改革 措施的必要性，而迄今为止，德国在劳动政策和劳 动法中是如何看待和解决这个适应和改革需求的？ 马库斯·罗威特（ Marcus Rohwetter ）在《时代》周 报中关于我们第一份分析报告的讨论中，认为我们提出 了“重要的问题”，“这些问题目前还没有答案。能确 定的是，技术本身既不好也不坏。社会各界和政界可以 共同塑造数字化的未来。他们需要的只是去做” （ Rohwetter 2012 ）。我们现在感兴趣的是——这也可能 是我们的方法与大多数其他研究报告不同的地方——这 一切是否真的发生了，大家对塑造数字化的呼吁是否以 及是怎样被听取并且产生实际结果的。对此，我们想要 现有的众多（包括我们自己的）判断、认识和建议在劳动 政策以及劳动法上的实施情况：哪些已经在劳动政策和劳 动法里有了规定？哪些内容已经被指出？哪些还没有？ 即使我们在过去的六年时间里也同样更加持怀疑态 度，但我们也并非意在分析各种“恐怖情景”——这是 一个有点被过度使用的“斗争”概念，常被用来反对 对数字化变革及其对工作领域的影响的过于负面的评 估。完全相反，我们仍然认识到其带来解放的可能性， 并更接近于埃里克·布林约尔松（ Erik Brynjolfsson ）和 安德鲁·麦卡菲（ Andrew McAfee ）对其的乐观评估， 即“数字革命带来的挑战是可以克服的。但是我们首先 要清楚挑战到底是什么。我们必须具体列出第二个机器 时代可能产生的负面影响，并就如何缓和这些负面影响 开展讨论。我们相信它们将是可以克服的，但它们并不 太可能会自行解决”（ Brynjolfsson/ McAfee 2014 ： 21 ）。 危言耸听或宿命论当然不会有任何帮助，而各种可 以观察到的缓和性与轻视性言论也于事无益。我们认 为，一方面，劳动政策和劳动法需要更好的分析基础。 考虑到本文开头给出的穆齐尔定理，它不仅应该源自于 对如今已经存在的数字化进程正面和负面情况的“现实 感”，而是也越来越多地要源自于对其——不论是正面 的还是负面的----潜力的“可能性的感知”。其次， 我们认为急需增强旨在塑造这一变革的政治实践，这不 仅仅为了遏制可能出现的不良发展，还可以被看作是进 步的政治项目，旨在实现数字化背景下工作领域的人性 化与民主化，以及促成工作中的解放，甚至部分地从工 作中解放出来。我们希望通过我们的研究报告为此做好 准备。 8 今日的各种论调可能会使人产生一种印象，即工作 件） 6 的工作，那么数字化就可以被理解为这样定义下 领域的数字化是在 21 世纪第二个十年初时开始，并且 的工作的量化增长的过程。 7 如果借助过去几年相关的 此后迅速发展的。但事实绝非如此。相反，我们目前所 官方统计数据将其描绘成图，那么首先会得到一个相当 经历的这些令人惊讶的变化，其实早在 20 世纪中期就 惊人的发现：按照典型的数字化工作设备，即联网的电 已有，因此已经经历了很长的起源和发展史。 5 在今天， 脑的普及程度来测算，并不能得出近期呈现爆炸式增长 德国工作领域数字化转型现状如何？“一切都是新事 的结论。在 15 年的时间里的数量增长表现为，在 21 世 物”这个广为流传的印象源自何处？ 纪第一个十年期间展现出了从不到 30% 到超过 50% 的 为了回答这些问题，我们将会特别关注自 2012 年 我们的研究报告“德国数字化工作”出版以来这些年 的发展。我们将会采用当时我们所使用的定义，并且将 所有符合下列描述的、与工作相关的活动归于“数字化 工作”之下： – 通过大量使用信息和通讯技术工作设备完成的工 作——传统上是固定的办公电脑，现在主要是联网 的办公电脑，移动的且很大程度上联网的设备比如 笔记本电脑、平板电脑以及智能手机也呈现快速增 长的趋势。 – 其劳动对象在相当大的程度上是以数字化形式的信 息存在的工作。 60 55 50 45 40 35 30 25 20 资料来源： Schwemmle/ Wedde 2017 。 数 据来源： 20 0 5-2016 年统计 年 鉴。 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 如此，如果“数字化工作”按照我们的理解是使用 数字化工作设备（工具）、针对数字化工作对象（工 6 关于此定义 及其 各 个组 成部分的更详细阐释，请参阅 Schwemmle/ Wedde （ 2012 ： 14-17 ）。我们对该概念的理解与许多此后出版物中的描述类似， 例如在 Leimeister （ 2016 ）中，其将“数字化工作定义为通过显著使用数字化的 工作设备从而创造绩效或者生产商品的所有有目的的活动”。在 Peters （ 2017 ）中， 基于这个定义将数字化工作的不同类别进行了区分。 5 关于工作领域数字化的历史发展, 参见： Schröder 2016 。 7 从更广泛的角度来看，“数字化可以被理解为由引入数字技术以及基 于此技术建立的应用系统，尤其是它们的联网所引发的社会经济变革过程” （ Hirsch-Kreinsen 2015 ： 10 ）。 9 巨大增长动力，但此后表现出了停滞的倾向： 2011 年 即“使用数字化工作设备和针对数字化工作对象的劳动 以来，在德国联网的办公电脑的配备率停留在所有企 早已不再是一种外围现象，而是已经超越国民经济部门 业在职员工数量的 55% （参见图 1 ）——这个数据在第 和行业的界限，成为了在技术视角下占据主导的工作类 一眼看来与同时期关于数字化工作的公共讨论的热烈程 型（ Schwemmle/Wedde 2012: 103 ）。 度形成了鲜明的反差。 最近的实证结果证实了这一评估：根据一项受联邦 然而，现在也有人认为这些停滞不前的平均值数 劳动和社会事务部（ BMAS ）委托进行的调查， 2015 据无法揭示数字化设备在德国工作环境中渗透的“全部 年，有 83 ％的员工 8 “在工作中使用了数字化的信息或 真相”： 通信技术，例如电脑、互联网、笔记本电脑、平板电脑 或者智能手机”。在接受过高等教育（综合大学或者高 – 首先，在那些数据背后，不同行业之间联网设备的 等专科学校）的受访者中，这一比例甚至达到了 98 ％ 配备水平存在明显差异。仅以官方统计报告中的两 （ BMAS 2016a: 6 ）。持续高速的数字化转型——至少 个极端值为例： 2016 年，在信息和通信行业中，近 在主观感受上是这样——展示出了调查的另一个结 91 ％的在职人员使用联网电脑，但在酒店和餐饮业 论： 79 ％的员工表示他们的工作开始配备“信息或通 仅为 25 ％（ Statistisches Bundesamt 2016b: 31 ）。 信技术甚至新的软件程序或者计算机应用程序”的改变 – 其次，引用的数据主要涵盖传统的固定式办公电脑， 是近六年内的事情（ BMAS 2016a: 10 ）。 而未包括越来越重要的小型化的数字工作设备，如 采 访 了 9737 名 员 工 的 2016 年 德 国 工 会 联 合 会 智能手机或平板电脑。这些在很长一段时间里在官 （ DGB ）体面工作指数调查的结果也显示出了数字化的 方的统计数据中是被另外列出的。从 2012 到 2016 强大影响。只有 18 ％的受访者认为自己在工作中未受 年，“企业在职员工出于业务目配备联网便携式设 到数字化的影响。与之相反的是， 30 ％的受访者表示 备”的比例从 15% 增长到了 20% （ Statistisches 他们在很大或者较大程度上受到数字化的影响，还有 Bundesamt 2016a: 521; 2016b: 31 ）。那些非由公 2 2% 的人认为其在较小程度上受数字化影响（ Institut 司提供而是员工自备的设备（“自带设备”）则根 DGB-Index Gute Arbeit 2016: 5 ）。这里总受访人数中有 据定义未被纳入统计之中。可能是由于这个原因， 82% 的人表示在某种程度上受到数字化的影响，同样 在其他的调查统计数据中配备有联网设备的员工比 地，各个行业的情况存在明显差异（参见图 2 ）：信息 例更高。根据行业协会 Bitkom （德国信息技术、通 和通信行业受数字化影响程度最高（ 97% 的受访者认为 讯与新媒体协会）的一项代表性调查， 2016 年德国 受到影响），而在餐饮业这个比例是最低的，为 44 ％。 有“三分之一（ 32 ％）的人使用联网的移动设备， 在应用形式中，通过电子邮件、智能手机和社交网络进 如平板电脑或智能手机”（ Bitkom 2016 ）。 行的电子通信是最重要的。 68 ％的员工在工作中运用了 – 第三，仅仅依据硬件使用情况来分析工作领域数字 电子通信手段（ Institut DGB-Index Gute Arbeit 2016: 6 ）。 化程度的状态和发展，这样的尝试仍然是有缺陷的， 因为它既未展示出日常工作领域中数字设备的使用 时间长短，也没有考虑到所使用的应用。然而，正 是在软件方面，近期取得了巨大的进展——例如工 作中使用的智能手机应用程序的性能的倍增和飞跃 与数字化时代以前的常态相对比，数字化工作的特 （ Schollenberger 2015 ）——这些进展伴随着新的、 点，正如我们对它的定义，是借助信息和通信技术实 更高强度和更具移动性的应用形式的出现。 现 的 空 间 和 时 间 上 的 灵 活 可 移 动 性 （ Schwemmle/ Wedde 2012: 33-37 ）：“数 字 化 改 变 了 工 作 的 传 统 时 出于这些原因，根据官方统计数据提供的数据得出 空结构。网络和移动设备在理论上使在任何地方和任 的结论，即认为德国数字化工作的推广停滞在了一个较 何时间工作成为可能。这不仅侵蚀了工作和生活的严 高的水平上，是不符合实际情况的。虽然一些特定的设 格分离，而且还削弱了企业作为生产场所的重要地位” 备类别（比如传统的台式电脑）的配备程度达到了饱和 （ Boes et al. 2016: 233 ）。基于这个特征，出现了有助 度的界限，但同时其他数字化硬件的重要性也在加强， 于实现工作灵活性和去企业化的各种机会，这些机会 例如应用程序的使用范围和强度。就这点来说，我们在 2012 年提出的数字化工作占主导地位的论点仍然是正 8 7109 名员工参与了该项调查，其均来自于“规模达到拥有 50 名及以上有缴纳 确 的 。 这 个 描 述 相 较 于 以 往 任 何 时 候 都 更 符 合 现 实 ， 社保义务的雇员的德国私有部门的企业”（ BMAS 2016a ： 20 ）。 10 所有雇员 服务业部门 制造业 化学 金属生产和加工 机械制造和汽车制造 供应和废物处理 建筑业 贸易 运输和仓储服务 餐饮业 信息和通讯 金融服务和保险 公共管理、社会保障、国防 教育和教学 社会福利事业 卫生事业 * 可以多选 来源： Institut DGB-Index Gute Arbeit 2016: 6. 电子通讯， 例如通过 电子邮件、 智能手机 和社交网络 需要电子设 备提供支 持的工作， 例如扫描 仪、数据眼 镜和诊断 设备 软件 控制 的工作流 程 ，例 如 路线、生产 或进度的 规划 通过互联 网与不同 的人合作同 一个项目 使用计算机 控制的机器 或机器人的 工作 68 53 50 33 23 72 55 51 34 16 63 54 53 33 43 78 55 63 45 46 54 55 46 27 53 75 63 65 46 50 70 51 53 45 15 59 41 38 26 20 65 56 46 25 12 63 51 52 30 17 34 16 25 11 8 94 64 82 79 11 92 63 65 48 16 89 63 61 33 12 76 51 36 44 14 51 27 30 19 9 72 67 53 23 29 总体而言： 所有员工自 己宣称的受 到数字化影 响的程度 82 84 83 91 84 92 75 68 82 83 44 97 94 93 82 69 88 从“体面工作”的角度来看是自我矛盾的，并且在实际 效用上取决于每一个具体的方案设计，尤其是员工的权 利、技能和权力资源方面的情况。 在 2012 年的研究中，我们发现了一些与具有数字 移动性的工作相关的“潜力和问题领域”——对应以下 列概念为题的几个章节：“新自由”“新要求”“新的 移动性”和“新的负担”。在此期间，数字化工作的这 些以及其他方面已经在大量的专家意见和调查中得到了 分析。其得出的结果在以前主要是基于合理性假设和轶 事证据的评估，而现在更多的可以依靠更可靠的经验证 据。这些新发现中的大多数——其中一些将会在下文进 行比较详细的描述——在基本趋势上可以如下概括或尖 锐表述：六年前认识到的问题状况没有得到解决，甚至 连缓和也没有。相反，随着时间的推移，它们得到了固 化和扩展，而为了创造更好的数字化工作所需的解放和 人性化潜力仍远未得到充分开发。 主要是数字化移动工作的两处不足促使我们做出了 这一批判性评价：一方面是通过数字技术实现的——而 不是强制实现的——大部分受雇人员的广泛的工作可支 配性，另一方面则是主要由外在决定的、对越来越多 的员工在移动性和灵活性上的要求。 11 展：“在家里、火车上、公交车上、酒店房间、咖啡 厅、出差时、下班后、周末或者假期里处理工作相关的 越来越多的从业人员面临着包括在常规工作时间 电子邮件已经成为了工作的‘随时’和‘随地’的常 和地点之外也对工作相关要求具有可及性和可支配性的 态”（ Carstensen 2015: 189 ）。如今，“‘超级工作 期待，这可以借助数字工作设备得以落实。这种期待很 社会’由开始突破企业、工作岗位和工作时间限制的数 早就已经在媒体中得到广泛关注（ Dettmer/Tietz 2011 ）。 字化工作带来的边界模糊化所推动，使得无工作场所荡 其原因可能在于，这个话题早已不只是影响到传统的移 然 无 存” 。 雇 佣 劳 动 是 我 们 这 个 时 代 的 社 会 需 动性从业者或者工作时间高度弹性的职业群体，而是影 要。[...]形式上空闲的时间（在家里，在企业或办公 响到了大多数员工。 2015 年 11 月 TNS Infratest 进行的一 室之外）并不总是意味着不用工作。工作与不工作之间 次具有代表性的问卷调查采访了14岁以上的在职工人、 的界限变得可以被贯通。不工作的时间也越来越多地被 职员和公职人员，其中 58% 的受访者表示，以下表述是 工作要求所覆盖”（ Vogel 2016: 7 f. ）。 完全或者很大程度上是正确的，即“在正常工作时间 虽然从体面工作的角度来说，空间和时间的灵活性 之外，他们必须让雇主和公司也可以通过电子邮件或 的增强不能预先被看作有问题的发展，而是也给员工带 者 电 话 联 系 到 他 们” （ ver.di 2015: 8 ）。 2015 年 12 来了提高工作自主性的诸多机会，但是最近大部分的研 月， YouGov 民意调查机构组织进行了一项民意调查， 究结果都对现在普遍的这个局势及其对相关人员产生的 采访了德国的在职人员并得出了相似的结论，仅有 26% 影 响 持 批 判 态 度 。 受 联 邦 劳 动 保 护 与 劳 动 医 学 局 的受访者表示，从来没有“在实际工作时间之外答复过 （ BAuA ）委托，一个基于对 42 种工作进行评估的、关 工作邮件或者接听过与工作有关的电话”—— 14% 的受 于“工作方面扩大的可及性对于生活领域的平衡和健康 访者表示经常要答复与工作有关的邮件与电话， 31% 的 的影响”的大范围研究得出如下结论：“根据研究数 受访者有时候会答复， 27% 的受访者则较少答复过 据，其对健康和私人生活存在消极影响，而积极影响 （ Schmidt （ Matthias ） 2016 ）。 9 非常不明显。因此，工作方面扩大的可及性被看作是 然而，这些以及类似数据只囊括了整个问题的很小 威胁到健康和生活领域平衡的风险”（ Pangertet al. 一部分，即“工作机构及其成员或者顾客提出可及性， 2016: 39 ）。 即雇员在工作时间之外能够被联系或具有工作可支配 由各大公立医疗保险和工伤事故保险机构开展 性。但是，在广义的理解中，工作要求的越界也有可能 的“健康和劳动倡议行动”所委托进行的一项综合调查 是由雇员个人提出的，一方面，他可能要求别人保持可 得出结论：“出于工作要求的可及性意味着实际工作负 及性（比如晚上他打电话给其他同事）；另一方面，有 担的额外增加。这是由于工作负担的扩大而出现的情 可能是要在私人时间内完成一些工作事务，并在这个 况，其占据了工作以外的时间，包括自我恢复的时间。 过程中用到雇主方的工作内容或数据”（ Menz et al. 此外，正常工作时间以外的可及性似乎可以解释为工作 2016: 56 ）。这不仅仅关乎出于工作需要主动或是被动、 要求无法在可供支配的工作时间内完成。工作的扩展是 潜在的或者实际、同步或者不同步地保持联系——这也 过高强度的工作要求的信号（就每单位时间的工作量而 正是前面所提及的调查的中心主题——而是从更广泛的 言）”（ Hassler et al. 2016: 50 ）。 2014 年德国工会联 意义上说，关乎“工作人员出于工作需要的可支配性以 合会体面工作指数（参见图 3 ）的结果也显示，工作要 及工作需要出于工作人员的可支配性问题，这种可支配 求的增加和工作方面的可支配性扩展到私人领域之间存 性已经超出工作领域扩展到其他生活领域”（ Pangert 在明显相关性。 et al. 2016: 9 ） 10 。这种在十年前还很陌生的无界限的 工作事务上可及性和可支配性的激增可能导致负面 工作的表现形式，已经在数字化的过程中得到大大扩 的健康后果，这不再只是一个基于合理性假设的预测， 而是可以实证的事实：“例如，保持可及性的员工在恢 9 Krause（ ( 2016: B28-B30 ）中提供了受到工作影响的“休闲活动”的扩展方面 的数据汇编。 10 “我们将工作人员出于工作需要的可支配性理解为能够被联系到的程度，例 如，通过电子邮件、固定电话、移动电话、短消息或面对面被联系到，这就导致要 复能力和睡眠方面表现出过高负荷的后果。在他们当 中，相比未保持可及性的人群，欠缺自我恢复能力者的 比例显著更高。除此之外，其主观的睡眠质量也较 差。[...]持续保持可及性可能导致恢复过程由于他人 开始工作（阅读和/或答复电子邮件/短消息、打电话/进行对话，以及处理由此产生 的工作任务）。这里的核心特征是，开始工作的需要不是源于员工自身。在我们的 理解中，工作需要对于工作人员的可支配性意味着独立开展工作的可能性，例如写 电子邮件、打电话给同事以及准备演示文稿等”（ Pangert et al.: 9 ）。 联络而被中断和/或（当有来电时）恢复时间缩短。另 一个后果可能是，由于预想到会有电话来，在精神上没 有办法完全脱离工作”（ Hassler et al. 2016: 50 ）。根 12 很大程度 较大程度 来源： Institut DGB-Index Gute Arbeit 2014: 12. 15% 36% 22% 27% 9% 25% 25% 41% 0 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 较小程度 完全不 据 2016 年 BAuA 工作时间报告，“[...]在持续保持可 为，远程办公在实现中等和高等技能的办公室工作方 及性和健康之间存在显著的相关性[...]。经常由于工 面，对员工主要是有积极的影响”，这一评价从 20 世 作原因在私人生活时间内被联系的人群中，有二分之一 纪 90 年代开始就已经成为了专业文献中的共识（ Klee的人拥有好或者很好的健康状况（ 54% ），而对于偶尔 mann 2005: 38 ）。很多、包括最近的调查都支持这一 或者完全没有被出于工作原因联系过的人，这个比例是 评 估 。 在 2015 年 一 项 受 联 邦 劳 动 与 社 会 事 务 部 64 ％。[...]身体的病痛方面也得出相似的结论[...]。（ BMAS ） 委 托 进 行 的 面 向 远 程 办 公 员 工 的 调 查 中 12 例如，在私人生活中经常被联系到的人，相对于偶尔、 ， 78% 的受访者提及了能够节省在路上的时间是这种工 很少或者从未被联系到的人，更常表示其出现背痛的情 作方式的一个优点，而对于 73% 的受访者来说，“家 况（ 62 ％对 49 ％）或睡眠障碍（ 47 ％对 32 ％）。在预 庭办公”的选项有助于更好地实现工作和私人生活的平 期具有可及性的人群中，相对于预期不具或者部分具可 衡， 63% 的受访者认为有一些工作在家里做能够做得 及性的人群，存在健康问题困扰的人的比例也更高（例 更好（ BMAS 2015a: 13 ）。同样，罗兰·贝格有限公司 如背痛： 57 ％对 49 ％）”（ BAuA 2016: 79 ）。 在 2016 年 为 联 邦 家 庭 、 老 年 、 妇 女 和 青 年 事 务 部 （ BMFSFJ ）进行的一项研究得出结果：其中 85% 的至少 偶尔会在家工作的受访者表示，其很好地实现了家庭和 工作的平衡——与此形成对比的是，在没有远程办公可 能性的受访者中，只有 33% 的人表示能够平衡家庭与工 在地点和时间上灵活的工作对于员工来说十分具有 作（ Roland Berger GmbH 2016: 4 ）。 吸引力，并且从体面工作角度来看也蕴含诸多机遇，不 无论已经有多少关于这种工作方式的优点以及通过 过前提条件是，时间地点的变化不是主要或者压根不受 数字化实现的越来越多的在家里短期自主工作的可能性 雇主和委托者的安排的影响，而更多地由相关员工自己 的实证研究，远程办公的可能性在德国“还远未被挖 独立决定。在这种条件下“员工获得一定程度上自主安 掘穷尽[...]。在德国，只有 12 ％的员工主要或偶尔在 排工作以适应私人生活的需要的独立性”（ Boeset al., 家工作，尽管有40%的工作岗位从理论上说可以在家工 2016: 234 ） 11 。从数字化渗透进入工作领域开始，对 作”（ Brenke 2016: 95 ）。这一落差实质上不是由于雇 应的期望主要是集中在远程办公的概念上。这些也有根 员没有兴趣这样做：相反，“在自己的工作性质允许在 有据，正如我们在 2012 年的研究报告中非常详细介绍 家工作而至今还没有在家里办公过的人群中，只有 1/3 的（ Schwemmle/Wedde 2012: 46-53 ），“普遍评价认 的 人 会 拒 绝 雇 主 提 出 的 在 家 工 作 的 建 议 。 大 多 数 的 人——折算到德国全体雇员则大约为 1/5 ——会在其企 11 数字化移动工作所具有的解放性潜力还常被描述得很欣快，如罗兰·贝格咨 询公司在给联邦家庭、老年、妇女和青年事务部作出的一项鉴定中表示：“在工 作领域中，尤其是移动终端和笔记本电脑的广泛传播导致有越来越多的来自世 界各地的员工可以做相关的工作内容。因此，工作从一个可以规划影响生活的元 素日益成为一个可以自由定制的选择，其在很大程度上可以自行决定并且给员工 提供很高的自由度”（ Roland Berger GmbH 2016: 3) 。企业职工委员会也多次 意识到了“员工对更多灵活性的明确渴望”；尤其是对于上班路程很远的同事来 说——根据施维贝尔丁根（斯图加特附近）的罗伯特·博世有限公司的企业职工 委员会主席特发表的具有典范性的见解——“一天在家办公意味着生活质量的 巨大提高”（ Boewe/ Schulten 2014: 18 ）。 业或者其主管部门允许的情况下在家里工作”（ Brenke 2016: 100 f. ） 13 。然而，这显然仍然是例外：在德国， 12 这些数据指的是至少在部分工作时间之内在家工作的员工，而不是指的在工 作时间之外在家办公的人。 13 在选择其他设问和抽样组合情况下，由联邦劳工部委托进行的一项企业和 员工调查得出结论：不能在家工作的雇员中有39%其实想要偶尔或者经常在家工 作（ BMAS 2015a: 17 ）。 13 目前只有 30% 的企业会给特定的一些员工提供在家工作 地在不同地点和时间工作。后者更多意味着工作与生活 的选择（ BMAS 2015a: 8 ）。尽管技术条件已经有了很 失衡的风险”（ Hassler et al. 2016: 13 ）。 16 国际劳工 大的提高，从多年前开始，从国际比较来看，德国的家 组 织 （ ILO ） 和 欧 洲 改 善 生 活 和 工 作 条 件 基 金 会 庭 办 公 的 普 及 程 度 就 停 滞 在 了 一 个 非 常 低 的 水 平 （ Eurofound ）的一个大型国际比较研究的结果也表明 （ Brenke 2016; BMAS 2015a: 7 ） 14 。因此伴随着这种工 了 这 一 点 ， 它 指 出 ， 通 常 在 家 里 书 桌 前 办 公 的 员 工 和 作方式出现的，员工在地点和时间自主性上以及私人和 经常“要赶去上班地点”办公的员工之间存在明显的 工作任务的更便利协调上的潜能在很大程度上仍未被开 差 异 。 前 者 不 仅 能 够 更 好 地 平 衡 工 作 和 生 活 发完全。 （ Eurofound/ILO 2017: 33 ），其在工作中感受到的压力 然而，并不能由此得出结论，认为数字化工作的新 也较小（ Eurofound/ILO 2017: 38 ）。 的灵活性只是一个重要性很有限的现象，而且大多数 的员工都被“限制”在了固定的工作场所办公。相反， 近年来，一种一定程度上是“介于”传统的在工厂和 办公室的工作场所和在家庭办公室的书桌之间的数 字化移动工作空间得以出现并且得到了拓展，越来 数字化不一定、也不总是意味着体面的工作，技 越多的人至少可以短暂地在这个空间里履行他们的 术变革最多为其提供了可能性，这一事实已经从上述越 工 作 义 务 。 根据 2016 年在德国人事管理协会委托下进 来越多员工出于工作需要的可支配性和受他者决定的工 行的一项研究，“已经有半数以上的员工（ 54% ）主要 作灵活性的扩展趋势中清楚地显现了出来。目前的实证 甚至完全灵活地在变动的工作场所工作。在大多数情 研究并没有给人一种印象，即数字工作（尤其是数字移 况 下 ， 移 动 办 公 的 员 工 在 公 司 内 或 者 公 司 外 的 不 动工作）并没有在技术潜力所允许的情况下变得如所期 断 变 动 的 办 公 场 所 完 成 （“内部和外部的移动工作 待的那样好。由此，数字化在现实中仍然远远落后于其 者”， 29 ％）。明显更少的员工主要在公司内部移动工 应具有的人性化和带来解放的可能性，特别是因为它常 作（“内部移动工作者”， 14% ），和主要在外部移动工 常给受雇工作人员带来了新的压力。 作（“外部移动工作者”， 11 ％）。不 到 一 半 的 员 工 这种倾向于怀疑的评估也反映在员工对其工作质量 仍 然 主 要 是 或 者 只 是 在 固 定 的 工 作 场 所 工 作 （“固 受数字化普遍影响的判断上。在 2016 年德国工会联合 定工作者”， 46 ％）”（ Prümper et al. 2016: 15 ）。 会体面工作指数调查（参见图 4 ）中，与数字化有较大 在这种大量的多地点的数字化工作的情况下，工作 或者很大相关性的员工中近一半（ 46 ％）的人表示， 时间地点的选择不由员工独立决定，而是更多的由公司 总体来说他们的工作压力受此影响变大了， 9% 表示 需要及其雇主的安排来决定：“雇员要在他们必须在的 工作压力变小了， 45% 表示压力没怎么变（ Institut 地方工作”（ Prümper et al. 2016: 17 ）。最终的目标 DGB-Index Gute Arbeit 2016: 7 ）。 也不是要扩大相关员工在地点和时间上的行动余地或 54 ％的受访者表示，他们需要完成的工作量因为数 者是要改善工作和生活之间的协调——尽管完全有可 字化变多了（ Institut DGB-Index Gute Arbeit 2016: 9 ）。 能出现这个方面的进展。优先的目标是工作流程的优 对 56 ％ 的 人 来 说 他 们 需 要 同 时 完 成 的 操 作 变 多 化，以提高效益和增强顾客导向 15 。因此，就这种在家 了 ， 46 ％的人则表示对他们工作绩效的监测和控制有所 庭远程办公“以外”的、在空间上越界的工作方式而 增加（ Institut DGB-Index Gute Arbeit 2016: 9, 13 ）。 2015 言，在“自主和由他人决定”之间的天平( Maschke et 年受 BMAS 委托进行的一项调查得出了相似的结论。在 al. 2014: 156 )更多地向后者偏移。因此，与数字化相 关的更好的工作和生活的巨大机会往往没有被利用。因 为“优化工作和生活的均衡的先决条件是员工有在地点 和时间上灵活工作的可能性。相反，雇主要求雇员灵活 14 “根据社会劳动学家和移动工作专家格林德·沃格（ Gerlinde Vogl ）的说法， 传统的远程工作现在更像是一种“渐停模式”（ Vogl 2016: 9 ）。 15 “主要在家工作的‘远程工作者’与‘移动工作者’之间存在明显区别。参与 远程工作对于远程办公者来说完全是自愿的，而移动工作人员通常必须增加客户 服务时间并降低办公空间成本”（ Eurofound /ILO 2017: 11 ）。此处这个描述涉及 的是日本的情况，也很可能适用于德国和其他国家。 16 我们在 2012 年的研究报告（ Schwemmle/Wedde 2012: 56-59 ）中详细讨论了 多地点数字化工作问题的人体工程学问题和保护缺口，这里不再阐述。然而，最近 的研究结果也表明其持久性。因此， Prümper 等人（ Prümper et al. 2016: 31 ）在 他们面向移动工作者的调查中指出，“在工作环境、工作空间和工作设备的方面 显然存在批评的声音；在此有超过五分之一的受访者表示与固定场所的工作相比， 他们观察到了恶化（认为工作环境有恶化者为 23% ，认为工作空间和工作设备有 恶化者为各 21 ％）”。受访者还指出“劳动保护法要求的对移动 IT 工作场所的风险 评估存在巨大不足。四分之三的企业（ 75 ％）仅部分或根本没有执行这个风险评 估。受访者承认其忽视了对移动工作的心理压力的风险评估：在这里， 80 ％的公司 没有履行或者只是部分旅行了对他们施加的法定义务——这在数字化移动工作广 泛传播的背景下，是一个特别值得关注的结果”（ Prümper et al., 2016: 43 ）。 14 46% 9% 45% 47% 44% 8% 13% 45% 43% 58% 8% 42% 20% 49% 7% 60% 8% 47% 14% 42% 9% 41% 8% 46% 8% 52% 5% 51% 5% 40% 8% 48% 7% 58% 7% 34% 38% 44% 32% 39% 49% 51% 46% 43% 44% 52% 45% 35% 0 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 变大 变小 不变 * 餐饮业：案例数量太低（只评估了在很大或者较大程度上受到了数字化影响的雇员的答案） 来源： Institut DGB-Index Gute Arbeit 2016: 8. 这个调查中有将近三分之二（ 65 ％）的员工表示他们 的工作受数字化影响变得更多（ BMAS 2016a: 15 ）。 无论在这些发现中可以看出的、从体面工作的角度 上来看存在问题的发展具体是如何形成的，这无疑也表 明在劳动政策和劳动法方面还有采取行动的必要性。这 在后文将会更详细地讨论。《日报》记者马丁·考尔 （ Martin Kaul ）的一句话可能已经足够作为暂时的中期 结论：“数字革命仍待人性化（的发展）”（ Kaul 2014 ）。 15 上一章开头提出的一个问题到目前为止仍然没有得 出答案：既然数字化工作的拓展表现为近几十年持续的 转型过程，那么今日的大肆宣传从何而来？如何解释 技术和经济因素已经带来并将继续推动数字化加速 2010 年代初以来数字化带来了新的质量以及在某种程 转型。技术因素充当使能器，扩充了社会所有领域—— 度上带来了令人不安的质量的广泛印象？在相关研究中 谈及了“第二阶段”（ Hirsch-Kreinsen 2015: 11 ），也 有的提到了目前正在跨越的“门槛”（ BMAS 2016b: 包括工作领域——的“可能性清单”（ Fernand Braudel ， 转引自 Kucklick 2014: 10 ）。但真正的驱动力是经济利 益。其将新的技术选项付诸实施——通过建立新的商业 19 ） 、“ 向 一 个 新 的 机 器 时 代 转 变” 的 转 折 点 模式或改变的劳动力使用形式等。 （ Brynjolfsson/McAfee 2014: 19 ）、“工作领域的革命” 数字技术及其应用方面的巨大而且可以说是突然 （ Dettmer/Dohmen 2012: 62 ）甚至是“地震”（ Staab 的进展已经被反复描述——其中最形象的也许是两位麻 2015: 9 ）。事实上，有许多迹象表明，我们经过这么 多年看似已经习惯了数字革命，但是人们几乎没有注意 到，其已经在相对较短的时间内产生了新的推动力。它 省理工学院学者埃里克·布林约尔松（ Erik Brynjolfsson ） 和安德鲁·迈克菲（ Andrew McAfee ）的说法：“我们 基本上是出于混淆而写的这本书[笔者注：指《第二个 现在已进入一个阶段，它可以以其不断增长的“转型力 机器时代》]。多年来我们一直致力于研究数字技术 量引发一个我们的先辈在十九世纪曾经经历的同样的历 （比如计算机、软件和通信网络）的影响和在一定程度 史晕眩”（ Avent 2016 ： 32f.; 译自英文）。 上理解其可能性和局限性。但是近年来，我们一次又一 次地感到惊讶。最初的计算机可以诊断疾病、可以听和 有三种趋势使得一个新的数字化质量的论证显得 说并且写出易读的散文，而机器人在仓库里迅速移动， 合理： 无需司机或者仅需司机最小干预的汽车在路上行驶。之 前数字技术在很多方面都是可笑和不完备的，突然它就 – 首先，能够对工作领域进行数字化渗透和塑造的技 术使能器和经济驱动器获得新的发展动力； 变成很好的了”（ Brynjolfsson/McAfee 2014: 17 ）。 近来和当前的技术发展的推动力尤其涉及以下几点： – 其次，数字化对劳动的新的作用范围，它通过并基 于劳动组织在空间和时间构造方面的巨变，使得在 – 呈指数增长的软件和硬件性能，如在存储容量和处 人力劳动力方面尚待开发的其他变革潜力可被挖掘； 理速度方面，使诸如“人工智能”和“（有）学习 – 第三，由于对推进数字化可能带来社会和政治后果 （能力的）机器” 17 等的术语——例如在语音识别和 而产生的担忧，其自从右翼民粹主义势力在一些国 家胜选后尤其成为讨论的焦点。 17 “人工智能一直被认为是一个死区，但现在它的飞跃是巨大的，特别是由于一 种特殊的方法：深度学习。在这个过程中它用人工神经网络模拟人类的大脑。这 是一种从根本上很不同的计算机编程方式和一种概率模型。它不是告诉机器它具 体要做什么，而是向它展示实例、训练机器并使其从中学习。[...]人工智能的繁荣 只有不到三年的历史[...]”（ Schulz 2017: 18 ）。 16 处理中——越来越可信； 其他领域。相反，今日的数字革命不仅进展得更快，而 – 更加密集的在全球“云”环境中的“连接所有”的 且还在整个工作领域内产生影响。 网络和由此实现的可能的永久性数据交换，这个数 据交换指的不只是在人与人之间，还在几乎无限制 的物体、传感器和执行器之间； – 由此导致的在“大数据”关键词下可用于各种目的 的数据爆炸； 获得高度发展的数字技术的普遍性和使用范围及 – 机器人和传感器方面的进展使得数字化自动机的精 其在生产部门中在“工业 4.0 ”标签下的大大增加的重 细动作与粗动作潜力及其环境感知和导航能力得到 要性表明数字化已达到一个新的阶段，因为它不仅加强 优化，并且使机器人与人类和环境的相互作用更加 了其对经济和劳动的决定性影响，而且同时其作用范围 独立和安全； 也在扩大。这适用于下列两个方面：一方面，数字化转 – 用于各种用途的移动应用程序的大量增加——其和 型的影响范围正在扩大；另一方面，它开辟了在企业人 小型化的强大硬件相结合——使“无处不在的计算” 力处理方面的进一步的作用维度——除了其已经为人熟 在短时间内成为私人和工作生活的常态。 知的、给工作的空间和时间结构带来的灵活化作用。 首先，关于数字化作用范围扩大的问题：如今， 此外，从企业经济学的角度来看，对数字技术越 其以直接和间接的方式，在现在和未来越来越多地涉 来越多的使用——除了各个价值创造过程中的新使用可 及到那些没有在做“数字化工作”的员工。这里“数 能性以外——由于其逐步降低了成本而变得更具吸引 字化工作”依据的是我们在 2012 年对其的定义，即工 力。这可以通过机器人的例子来证明：“与其历史上的 作设备和工作对象的数字化。此处人们可以设想在工 前辈相比，新一代机器人的购买成本极低，例如用于汽 作过程中使用数字辅助系统的护士，借助数据眼镜进 车生产的工业机器人。在过去的几十年里，机器人市场 行指导的服务技术人员，受到基于平台的竞争对手的 价格下降了大约 10 ％，预计在可预见的未来，这种价格 扩张威胁的出租车司机和酒店员工，在不太遥远的未 下降将进一步加速”（ Staab 2015: 11 ）。 来可能会受到自动驾驶车辆影响的大量卡车司机（就 在这种扩大了的且更具成本效益的技术基础上，近 算不是受到失业威胁，至少是他们的工作条件和技能 年来开辟了新的经济设计方案，其越来越多的使用将大 要求发生了重大变化），以及某职位的申请人的工作 大加速工作领域的数字化转型。此处主要要提到的是： 内容被全面模拟——指的是对他们在社交网络上的数 据轨迹进行广泛的“就业前筛选”，这在美国现在很 – 基于软件和平台的商业模式的蓬勃发展，例如优步 常见。 （ Uber ）在运输业以及 Airbnb 在酒店业中的扩张、金 即便是这几个例子也应该清楚地表明了，虽然数 融科技初创企业在银行业的发展或者通讯服务 字化是在信息工作和知识劳动领域起步，并且在该领 WhatsApp 对传统电信提供商的突破； 域仍然传播最广泛和最先进，但是，其现在在“办公 - 各种“按需”招聘劳动力的高度灵活变体，这可以 室”之外也产生影响——而且，不仅仅是对“坐在电 概括为“ Crowdworking ”这一概念; 脑前”的工作产生影响。虽然我们仍然相信我们对数 - 自 2011 年以来主要在德国被大肆宣传的“工业 4.0 ” 字化工作的定义是合理且易操作的，但它现在还太狭 概念，据此，“生产过程的所有要素、包括给其支 隘，无法涵盖整个数字化转型的作用范围。这“既不 持的服务业和与其相连的物流流程应当以数字化的 停留在互联网经济的边界，也不仅仅涉及互联网上 方式连接起来，也就是要将物质和数字融合起来” 的‘虚拟’应用空间的使用。数字化进程正在越来越 （ Pfeiffer 2015: 17 ）。 多的商业领域中传播——这些领域在以前是被认为 是既著称而又迟钝的，并且其越来越多地渗透到物质 数字化基础设施、硬件和软件作为“通用技术” 的“模拟”世界[...]。数字技术正在改变迄今为止的 （ Avent 2016: 19 ）的通用性实现了所有经济部门和实际 主流工作流程，并且实现迄今被认为是无法技术化的领 上所有行业、职业群体和活动领域的根本性技术变革以 域的自动化”（ Staab 2016: 37 ）。 及由此产生的商业模式、产品和流程创新的同步性。这 在此背景下，如果我们想要理解整个工作领域中 不同于早期的创新推动力，在经济史上还没有过先例。 的数字化的变革潜力，就需要一个概念上的拓展。由 当时新技术的使用仍集中在个别部门，后来才逐步进入 此，注意力应不仅仅放在狭义的数字化工作上，而是 17 放在“数字资本主义”中的全部（受雇型）就业 技术在工作领域的推广的公共讨论自 20 世纪 80 年 上，“数字资本主义”被定义为“信息和通信技术 代“工作杀手”的恐惧减轻以来，经过一段较长时期 （ IKT ） 及 其 相 关 的 经 济 和 意 识 动 力 的 实 现 与 传 播” 后，几乎完全以对于更多的工作保障、更高的工作质量 （ Staab 2016 ： 11 ） 18 。简 而 言 之 ： 并 非 所 有 数 字 资 本 和员工自由空间的扩大的希望为特征，那么从 2010 年 主 义 社 会 的 工 作 都 是 数 字 化 工 作 ， 但 数 字 资 本 主 代初开始又有加强的批评的声音混入这种乐观的主流评 义 社 会 中 的 所 有 工 作 都 或 多 或 少 、 直 接 或 间 接 地 判中。除了已经引入很久的“全球化输家”的形象外， 受 到 数 字 技 术 、 商 业 模 式 以 及 生 产 和 控 制 过 程 的 还加入了潜在的“数字化输家”的争论，尽管其可能仅 影响。 会在未来受到数字自动化和对工作岗位的控制的威胁， 然而，数字化的影响范围的扩大不仅是在量的方 但在今天人们对此已经非常担心并且将这种担忧在（选 面，即在越来越多的行业、职业和活动领域有更多人受 举）政治上付诸表达了。其“不安由于‘系统的确定 到其影响。它还有一个质的维度。如今，数字化转型不 性’的瓦解而增强——作为欧洲化、全球化以及当前尤 再仅仅影响传统的时空工作安排（于此它开辟了越界和 其是数字化的后果。考虑到未来会作为“大数据分子” 灵活化的可能性），而是也越来越多地展示出用数字技 处于完全可监督和可控制的状态并且同时需要将工作岗 术替代人力劳动以及正式和真实地“集聚在资本下”的 位让给“电脑同事”，在政策不能充分认识到这些问题 额外选项（ Marx 1962: 354 ） 19 。接 下 来 的 第 四 章 将 详 维度也更不要说找到解决方案的情况下，将会使系统信 细讨论这些可能性。这里首先要指出，在其他条件不 任进一步消失”（ Schliesky 2017 ）。 变的情况下，其主要有利于雇主或委托方的创造力和 在已经多次援引的受联邦劳动和社会事务部 控 制 力 ， 可 以 扩 大 他 们 的 行 动 范 围 以 解 决“ 转 型 问 （ BMAS ）委托进行的数字化调查中， 13 ％的受访者表 题” 20 并 增 强 他 们 面 对 （ 受 雇 型 ） 员 工 的 地 示，他们认为技术发展“非常”或“更有可能”在 10 年 位——在“其他条件不变”的情况下，这指的主要是 后实现让机器代替自己的工作”（ BMAS 2016a: 16 ）。 劳动政策和劳动法对于这种力量推移的过程不愿或不 即使人们认为这个百分比不是太高，在这个结果的背后 能采取限制性、纠正性或均衡性干预。我们将在第五 的不同技能水平和职业群体之间的差异也还是值得关注 和第六章中进一步阐述，是否或者在何种程度上是上 的。在技能水平较低的受访者中，有 28 ％表示他们有这 述这个情况。 个担心，中等技能水平的受访者中有这个担心的比例是 17 ％。在职业类型“建筑业”中有 31% 的受访者怀有这 个担忧，而在职业类型“制造业”和“运输和物流”中 这个比例均为 20% （ BMAS 2016a ： 16 ）。 最晚自唐纳德·特朗普（ Donald Trump ）于 2016 然而之前我们还提到了另一个方面，其从一段时 年 11 月 8 日当选美国总统以来，职业前景受到数字化变 间之前开始已经和数字化的快速发展步伐和扩大的作用 革威胁的人群变得容易受到右翼民粹主义倾向的影响。 范围共同构成了一种新的质量。如果说关于信息和通信 正如诺贝尔奖得主罗伯特·希勒（ Robert J. Shiller ）的 估计，特朗普的选民“相当害怕信息技术对工作岗位和 收入的影响。与今天的经济成就相关的往往是技术娴熟 18 有待另外详细说明的“数字资本主义”一词并不是一个很新的概念，但其在一 的人而不是在威斯康星州的乡村地区（或其他地方的农 段时间内基本上没有被使用。据我们所知，它最初是由彼得·格罗兹（Peter Glotz） 在1999年创造的——至少在德语区——但他没有使用这个词来描述当时的状况， 而是以从今天来看惊人的洞察力预测即将到来的发展：“‘数字资本主义’是一 村地区）生活的人们。这些工薪阶层的选民感到失去了 他们在经济上的乐观”（ Shiller 2016 ）。不仅如此，而 种未来的情景。[...]到目前为止，数字资本主义的新工作形式在员工中所占的比例 且 至 少 还 是 因 为 加 速 的 工 作 领 域 的 数 字 化 转 型 带 来 微不足道”（ Glotz 1999: 98; 100 ）。 了“对衰退的恐惧和社会不平等以及真实的和感知到的 19 “将劳动集聚在资本之下，这意味着直接的生产过程从属于资本的‘目的’，即 其增长或者‘自我利用’，由此听命于资本或资本家的命令”（ Herkommer 1999: Sp. 680 ）。引用的赫科默（ Herkommer ）的文章详细解释了马克思对正式而真实 的集聚的分析范畴，并提供了进一步的文献。 全世界的紧张氛围。很快就会有可以驾驶出租车、叉车 和卡车的机器人——如此将会有多少工作岗位消失？每 个人的工作都会改变，但不是每个人都会从中受益。接 20 “在今天，技术也会被用来处理所谓的转型问题，即它有助于让企业家通 过雇佣合同确保潜在的工作效率的达成：因为在签订雇佣合同和雇员产生绩效之 间有一个时间差，而且无法在雇佣合同中规定所有绩效，雇员可以选择保留雇主希 望在工作过程中想要了解的绩效。工作过程中的控制可以解决这个问题“（ Staab 2016: 82 ）。 下来将会出现引发更多不平等的潜在促进剂，并且在极 端情况下，他们只待继续煽动”（ Schulz 2017: 14 ）。 而且，正如信息学家曼弗雷德·布若依（ Manfred Broy ） 和 哲 学 家 理 查 德 · 大 卫 · 佩 雷 希 特 （ Richard David 18 Precht ）所提出的怀疑性的问题，“如果我们的民主政 体在大数字风暴到来之前已经经历重击，那么它将如 何在几年内应对从一开始的银行和保险公司然后发展 到汽车工业及其供应商解雇数十万名员工的局面” （ Broy/Precht 2017 ）？ 数字化越来越被证明具有如此显著的民主政治意义 和爆发力，这一事实表明了讨论质量的变化。关于调整 劳动政策和劳动法以适当应对变革挑战的辩论不能忽视 这个新的迫切问题。 19 上一章提到的对数字化日益增长的不安也可能是 护雇佣劳动而成立的机制——社会保险、共同决定权 因为部分人对技术批判的态度，这可能还由于媒体对 以及劳动法和劳资协议法变得无效”（ Boes 2016 ）。 显得宿命论的场景（“机器人来了！”）的传播而得 我们并不是要谈论反乌托邦的猜测，而是要关注在“理 到加强。然而，它在核心里应该是基于对数字化转型 智的悲观主义”引导下的对工作领域发生的变化的概览 实际发展路线及其对就业、工作质量、收入和社会保 （ Gramsci 1999: 2.232 ） 23 ，因为它们早就不再只能在 障的影响的切实外推法判断。如果只是引用几个关键 虚拟语气或未来时态中被描述，而是已经以不同的表 词的话，相应的担忧是集中在即将失业和由于数字自 现形式形成了相当长的一段时间，即使他们尚未充分 动化导致的技能贬值、企业建立严格的监督制度或 发挥其作用。 在“ 零 工 经 济 （ Gig- Eco n o my ）” 下 出 现 的 新 的 零 工 工 应该再次强调，体面工作可能的倒退步伐决不 作方式。普遍的看法认为，这其中描述的部分预计在 是由数字技术的进步决定的，也不一定必须发生。 未来发生、部分已经在发生，但这些变化不会逐渐发 实际上，“数字化不是自然规律，也不是火车离开 生，而是会高速发生。它们本质上不是递增的，而显 的唯一的铁路轨道。我们的新工作领域还有更多的 然 具 有 破 坏 性 的 潜 力 。 21 替 代 轨 道[...]” （ Scholz 2015 ）。然而，与此同时， 我们将会从以“去保障化”“去集体化”和“去 数字“技术化——作为在工作方面带有战略目的投入 权力化”为题的三个类别着手进一步总结这些数字化 技术的后果——是对当时占主导的生产关系的一种具 转型的潜力。每个前缀“去”代表的是落后于某个历 体化的表达”（ Pfeiffer 2010: 231 ）。尽 管 数 字 化 在 某 史上达到的状态的趋势 22 ，在最坏的情况下，这可能 些 方 面 可 能 起 到 催 化 剂 的 作 用 ， 但“ 工 作 的 改 造 和 会“使自第二次世界大战以来形成的社会劳动系统与 重组不是基于技术可能性的直接转化，而是通过财 雇员受保护的状态从中心变得不稳定，并且使为了保 富、力量和知识不平等状况下的社会过程传递的” （ Arlt et al. 2017: 95 ）。 虽然 在 我 们 充 满 创 造 快 感 的 描 述 中 似 乎 有 些 忽 21 在这个语境下，“潜力”应该意味着数字化为行动者提供了更广泛的行动 选项，他们可以用其追求各自的目标——在给定的力量对比的框架内，并且正如 我们所说的那样，也会对这些力量对比产生影响。 略了上述基本事实，但我们的分析视角主要是在数 字 化 作 为 工 作 领 域 的 力 量 因 素 的 重 要 性 24 。与此同 22 这种压力下的状态可以用罗伯特·卡斯特（ Robert Castel ）的话来描述 为“工业资本主义的社会妥协”（ Castel 2011: 12 ）的结果：“已经成为雇佣关系 中的雇员的无产者同时失去的不仅仅是他的锁链。尽管雇佣劳动伴随着依赖关 系和剥削关系继续存在，但它已经发生了重大变化。人们仅将工业资本主义初 期的无产者的情况——这些无产者仅够养家糊口、生活在苦难和持续不安全 之中——与工业资本主义鼎盛时期（即20世纪60年代及70年代初期）的绝大多 数雇员的情况相比。雇员还没有成为世界的主人，甚至没有成为他自己境况的主 人。但它已经成为建立一个工作社会的基础，这个工作社会确保他们、他们的家庭 以及社会的大部分人群的经济独立和全面社会保障的基本先决条件。因此，依赖 于工资收入的人的情况发生了根本性的变化“（ Castel 2011: 16 ）。 23 “必须要成为在最严重的恐怖面前不绝望的清醒而耐心的人，并且不要对 任何愚蠢的事情充满热情。理智的悲观主义，意志的乐观主义”（ Gramsci 1999: 2.232 ）。 24 在本项研究中，我们需要放弃对“力量”这一类别及其在劳资关系领域 的重要意义的全面分析。然而，一方面，我们的思考基于雇主在结构上拥有力 量优势的通常假设，另一方面基于乌尔里希·尤尔根斯（ Ulrich Jürgens ）对 雇佣人员的主要和次要力量潜力的区分。尤尔根斯将“主要力量”描述为“最 初源于企业中各方之间依赖关系的类型而产生的各员工或员工群体的力量地 20 时，我们研究数字化推动的去保障化、去集体化和去权 （ Nachtwey/Staab 2015: 81 ）。 力化对受雇从业人员作为一方，雇主和委托人作为另一 方之间的力量关系的影响。本章的中心论点是，这种 力量关系将继续在不对称动态中向着有利于“资本” 而不利于“劳动力”的方向发生变化，如果臆想为自 我运行的技术组织变革在实际上受到企业经济效率考 根据大量的实证研究结果，就业保障是雇员的突出 量的驱动和影响，并且未通过管控干预来辅助和塑造 需求和被视为“体面”的工作的核心组成部分（ INQA 的话。因此，我们要诠释的是，当劳动政策和劳动法 2008: 12 ）。相反，失业的可能性被绝大多数雇员看作 方面没有采取什么举措时（更确切地说是没有纠正 对他们生活状况与前景的根本威胁。因此，这也就不怎 力量推移的举措时），在“生产设备所有者的（数字 么奇怪，“关于未来劳动的媒体报道是关于数字化会给 化）力量放大器”（ Arlt et al. 2017: 98 ）的推动下，会发 劳动力市场带来的后果的。‘留给人的工作越来越少’ 生什么状况。 25 的叙事——带着惊叹号和问号——占了这类文章中最多 的位置。失去和创造了多少工作岗位的问题是中心话 题。由于雇佣劳动是现代社会融合的决定性因素，获 得工作对个人及其家庭的生活条件影响很大。社会认可 和职业、收入状况和消费机会在很大程度上与雇佣劳 工作去保障化的趋势既不是在最近才出现的，也不 动有关。这些是‘留给人的工作越来越少!?’这个叙 是数字化及其新动力这一单一原因造成的。作为企业和 事意涵所深植的正常的生活经验。最重要的是因为它与 政治策略的目标和后果，工作领域安全的减少有着较长 这样一个重要信息有关：‘没人能确保’”（ Arlt et al. 的历史，其 起 点 可 以 追 溯 到 20 世 纪 70 年 代 ， 并 且 其 带 2017: 71 ）。 26 这种讨论的及时性和强度是由于它以下 来的初步结果是“从一个崛起的和融合的社会变为一 既简单、又在特定情况下成问题的状况，即“计算机性 个 衰 落 、 不 稳 定 和 两 极 分 化 的 社 会” （ Nachtwey 能越来越强大，企业只需要更少的员工来完成特定的工 2016: 8 ）。然而，我们认为这一发展尚未结束，因为有 作。技术进步将会抛弃一个或另一个员工——也可能是 证据表明数字技术及其旨在实现“资本主义合理化” 很多员工”（ Brynjolfsson/McAfee 2014: 20 ）。 （ Urban 2016: 21 ）的应用至少在三个方面推动了受雇工 技术创新对就业影响的问题绝不是一个新问题。即 作的去保障化： 使在前数字时代，它也经常处于学术和政治辩论的中 心，但也一再被置于利益之后，而且有时甚至阶段性地 – 用技术替代人力劳动的更多选项危及就业安全和所 会被遗忘。然而，目前它再次引起了人们的关注——这 取得技能的可利用性； 是一种我们在 2012 年发表的第一份研究报告时至多做了 - 性能更强大的数字化机器所带来的日益激烈的竞争 预示的趋势。表面上看，这个问题的答案很简单，可能 导致工资压力增加； 很大程度上是大家能够达成共识的。这个问题指出了经 - 基于平台的商业模式的推广使得“按需”使用劳动 常被引用的发展的“两面性”：“技术进步一方面可能 力的超灵活方案得以实现，同时产生的是仅提供最 使现有的工作岗位消失，另一方面可以创造新的工作岗 低 收 入 和 社 会 保 障 的 新 型“ 数 字 化 临 时 劳 动 力” 位”（ Peters 2003: 114 ）。前一种作用通常用概念“替 代”或“释放”来描述，第二种则是用“补偿”的概念 位”，相反，“次要力量”被描述为“基于集体斗争取得的以及国家规定的条例 和机构”的力量地位（ Jürgens1984: 61 ）。还应参考同样具有指导意义的”耶拿 力量资源学说”，其中“区分不同‘工人力量’来源”：首先，结构性力量（ structural power ）和组织性力量（ associational power ）。前者源于劳动力市场或生 产过程中的地位，而组织性力量从受雇劳动者转变为集体行动者，例如工会。与 之相反，制度性力量产生于工会在福利国家基础机构中的地位，如劳资协定自主 权或者社会保障系统。[...]最后，工会执行力的第四个来源是作为一种工会软 实力的交际力量，其表现为成功地对具有霸权结构的公共舆论进行干预，并在公 共舆论中定位组织及其成员利益的能力“（ Urban 2015: 230 ）。 25 从这个角度来看“什么都没有发生”，这是德国雇主协会（ BDA ）关于数字 化的立场文件的总体方针（ BDA 2015 ），该文件可以简化为“通过放弃监管权实 现加速”的方案（ Urban 2016: 31 ）。取而代之的是，德国雇主协会呼吁进一步取 消监管，特别是在工作时间法中。 来说明。然而，根据这一发现，迫切需要进一步解释其 中 提 到 的“ 这 些 影 响 中 的 哪 一 个 占 上 风” （ Peters 2003: 114 ）。 26 新闻杂志《明镜周刊》中的一篇文章是该主题媒体报道的一个典型范例，其 中提到：“数据经济时代已经开始，数字化渗透到生活的各个方面，它有可能使对 人力劳动的需求全面消失。受到威胁的不仅仅是生产制造业的工作岗位，数十年 来，在生产制造业，工业机器人军队已经在车间完成了拧紧、焊接和涂漆的工作。 现在这些机器能够接管办公室的工作，至少是一定程度上的。这些都是服务业 或手工业中需要专业技能的、收入丰厚的工作，这些工作直到现在似乎都还是为 人们保留的。而现在它几乎可以影响到所有人”（ Dettmer et al 2016: 11 ）。 21 从经济史的角度来看，判断也可能是无可争议的： Osborne ） 关 于 数 字 化 对 职 业 替 代 性 的 研 究 （ Frey/ 自工业化开始以来，流传下来的工作岗位和完整的职业 Osborne 2013 ）发表后引发了各种争论，以及众多关于 分支一再成为技术创新冲击的牺牲品。如果这种变革的 变革所带来就业影响 30 的不同预测。尽管有那么多争 就业影响在一个或长或短的有限时期内是负面的——如 论，但似乎达成了一个共识，即可以认为“整个劳动 失业和不再被需要的技能的贬值——但是，较长期来 力市场面临大规模转型”（ Schroeder 2017: 2 ），其结 看，将会在改变的生产方式和商业模式的基础上产生新 果“ 不 会 是 无 任 何 摩 擦 损 失 的 零 和 游 戏” 的工作。它们甚至在长期里超过了消失的工作岗位的数 （ Allmendinger 2016: 10 ）。 量。根据经验，即“每一次技术进步的最后，与消失的 通过 劳 动 力 市 场 和 职 业 研 究 所 （ I A B ） 对 职 业 就业机会相比，都会创造更多的就业机会”，往往会得 的“可替代性潜力”进行的近似评估（参见图 5 ），可 出乐观的结论，认为数字化变革的情况也会是这样，而 以估测德国的“摩擦和损失”可能会达到怎样的量的规 人类“能够利用由此产生的进行流程改进和创新的自由 模。其“通过评估今天可以由计算机或者计算机控制的 空间”。 27 这场变革“到最后”——不论这在何时会发 机器按照编程的规则完成的工作的比例确认了每个职业 生——创造劳动岗位的作用是否会再次超额补偿或至少 的情况”（ Dengler/Matthes 2015: 2 ）。根据这一定义， 抵消其节省劳动力的作用，这在很长一段时间内仍然不 劳动力市场和职业研究所估计，在缴纳社会保障的 1178 可断言，并且可能只有在事后才会弄明白。然而，有重 万名员工的职业中，具有可替代性潜力的在今天已经达 要迹象表明这“可能会首次出现不同的情况”（ Dett到 50 ％以上。只要这些公司中对该事务负责的决策者在 mer et al. 2016: 12 ）。因为技术创新的高速、其与基于 经济上觉得合适并觉得可以落实，这些雇员的一半以上 软件和较少劳动密集型商业模式 28 的联合以及发生在所 的工作可能会被数字技术替代。在一共 441 万名有义务 有行业和职业的变化的同时性——与早期的技术变革相 缴纳社会保障的员工的相关职业中，具有可替代性潜力 比——会带来特别的数字化爆炸效应。 的估计超过 70 ％。 即使从长远来看“一切都会好起来”，数字替代人 虽然可能受数字化替代影响的人数相当多，但劳动 类劳动的挑战绝不会在积极的意义上消失。至少在近 力市场和职业研究所的分析在中期发展的方面还是 期和中期的未来——根据大量的证据证明，它们至多 很适度的。例如，它估计公交车司机的可替代性潜力 在程度的判断上有所差异——也有可能出现约翰·梅 为0％，因为它是“没有任何工作内容可以由计算机接 纳德·凯恩斯（ John Maynard Keynes ）称为“技术性 管的职业之一[...]，因为在道路交通中自动驾驶仪目 失业”的一种就业不足形式：“这指的是失业，其产生 前（尚）未能完全接管驾驶汽车的工作，而是只能使用 是由于我们发现能够节省劳动力的速度快于劳动力能够 驾驶辅助系统”（ Dengler/Matthes 2015: 5 ）。鉴于目 找到新的用武之地的速度”（ Keynes 2007: 140 ）。单 前技术发展在自动驾驶方面的突破，其“突破”通常预 单依靠有理由的且凯恩斯自己也表述的 29 信心，即认 计在 2020 年之后的十年 31 出现，以及各个市镇和企业 为“ 我 们 的 能 力 、 组 织 和 机 构 无 法 跟 上 技 术 变 革” 在进行大量的相关自主驾驶试运行（ Przybilla 2017 ）， （ Brynjolfsson/McAfee 2014: 216 ）的这种无力状态只会 我们需要特别强调劳动力市场和职业研究所陈述中所 持续一段时间，这在这个劳动力因数字化而被废弃的过 包含的时间上的保留条件（“目前（尚）”）。如果 渡时代能给人们的帮助很小。 这个保留条件在未来几年内消失，那么数字化替代潜 今 日 可 称 为 传 奇 的 卡 尔 · 本 尼 迪 · 弗 雷 （ Carl 力——仅举一个例子——对于目前德国有超过 110 万人 32 Benedikt Frey ）和米歇尔·A·欧斯波（ Michael A. 的职业驾驶员群体来说——会逐渐增加。总的来说必须 27 引用的陈述来自弗劳恩霍夫劳动经济和组织研究所（IAO）的负责人，威廉· 鲍尔（ Wilhelm Bauer ）教授，转引自 Dettmer/Tietz （ 2014 ： 75 ）。 28 为了说明这一方面，经常对“模拟的”和“数字化”企业员工数量进行比 较：“ 2012 年，当受 欢迎的照片共享网站 I ns t a g ra m 以约 10 亿美元并入 Fa ce book 时，其拥有 13 名员工和 3000 万客户。将其与几个月前申请破产的柯达公 司相比——柯达公司在其黄金时期有 14.5 万名员工。这一比例继续下降。当 Facebook 在 2014 年初以 190 亿美元收购 WhatsApp 时， WhatsApp 有 45 名员工（包 括两位年轻的创始人）并为 4.5 亿的客户提供服务。数字化不需要大量的员工” （ Reich 2016: 264 ）。 29 在提及的片段之后，凯恩斯表示：“这只是一种存在适应不足的暂时阶段” （ Keynes 2007: 140 ）。 30 相关研究的概述还可以参见 Matuschek （ 2016: 23-29 ）和 Krause （ 2016: B21-B23 ）。 31 例如，戴姆勒-奔驰开发主管欧拉·凯伦尼欧斯（ Ola Källenius ）在接受《 斯图加特报》采访时表示：“只要能够满足要求的框架条件，我们就可以提供自 动化程度足够高乃至可以用作机器人出租车的汽车。为了使这类运输工具获得市 场，在传感器技术、地图材料和人工智能方面尚待发展。这将在 2020 年到 2025 年 之间真正开始”（ Guhlich 2017 ）。 32 根据联邦机动车管理局的数据，参见： http:// www.kba.de/DE/Statistik/ Kraftfahrer/Fahrerlaubnisse/ Berufskraftfahrer/fe_berufskraftfahrer_tabelle1. html(18.4.2017). 22 要问的是，在一个数字化及其感官、精算和学习能力都 被预测为不久就将会有飞跃的进步的时代，只是关注技 术的现状是否足以应对替代的问题。 正如所引用的数据显示的，并不需要任何“劳动的 这些劳动力受潜在的可替代性影响的员工的个人 和集体谈判能力的减损，会对分配讨论产生影响，并对 构成体面工作的决定因素产生影响：“固定、可靠的收 入”和“定期的收入增长”（ INQA 2008: 12 ）。无论 其他条件如何，对于在技术的（部分）可替代性的“达 100% > 90% bis< 100% 0,13 0,63 摩克利斯之剑”下的员工来说，获得稳定和不断上涨 的收入的目标将无论如何更难实现。很有可能，他们认 可 > 80% bis 90% 1,02 替 > 70% bis 80% 代 潜 > 60% bis 70% 力 > 50% bis 60% * > 40% bis 50% * > 30% bis 40% 2,63 2,51 2,77 3,05 > 20% bis 30% > 10% bis 20% 2,83 > 0% bis 10% 2,10 4,86 4,43 为自己在数字去保障化中的“与机器竞争” （ Brynjolfsson/McAfee 2011 ）的过程中受到了工资压力 的 威 胁 。 34 这里讨论的关联性相对来说比较简单：“如果一个 机器人能够提供比人类工人更好的服务，那么几乎没有 任何在经济上支持后者的理由，例如工资增长” （ Staab 2016a: 118 ）。这种联系在新古典经济学中也很 0% 2,43 常见。德国著名代表之一汉斯-维尔纳·西恩 0 1 2 3 4 受到影响的员工 * ，以百万为单位 * 根据职业的要求水平来区分有关人员的情况可以参见网上的一个补充的图表 ** 在今天有可能已经可以由计算机替代的工作的比例 5 （ Hans-Werner Sinn ）表示，“数字化将为拥有和掌握这 些新技术方法的人带来大量的权力和收入。他们已成 为简单劳动的直接竞争对手。当初我们有了可以取代肌 来源： Dengler/Matthes 2015: 5. 肉力量的机器，而现在我们拥有可以取代智力的机器。 终结”的“消亡情景”，以得出“在几年后，德国许多 员工要担心数字化变革的进程使其生计受到威胁”的评 估。即使不是临时失业，他们也会面临工作稳定性的降 低、技能和知识过时的风险，要在动荡的环境中重新定 位自己的技能和职业方向。这就是“去保障化”一词的 含义：“技术变革可能意味着我们必须告别我们工作的 特点，这个特点在今天对我们来说特别重要：工作岗位 的保障”（ Allmendinger 2016: 11 ）。 在这些客观上去保障的或者只是在主观上感知为去 保障的就业的“约束性”条件下，相关员工会倾向于降 低对工作质量的要求以及个人或者集体为其利益斗争的 意愿。由于工作的不可替代性是雇员“主要力量” 33 的 重要来源（ Schroeder 2014: 23 ），光是数字化替代的可 能性就已经强化了那些可以用这种可能性来威胁的人员 的地位。相反，正如历史经验所证明的那样，在这种情 况下，各雇员、工会和企业利益代表机构的“议价能 力”（ bargaining power ）通常会受到严重削弱。 这 当 然 会 降 低 某 些 职 业 的 工 资 水 平” （ Hans-Werner Sinn, 转引自 Münchrath 2016: 64 ）。提高“工资灵活 性”——自然是在降低工资的意义上——的意愿在这一 点上可以抵消替代。“如果灵活性足够高，就不会有工 作岗位被抢占”（ Hans-Werner Sinn, 转引自 Münchrath 2016: 64 ）。 雇主方旨在限制或减少雇员收入的、可工具化利用 的“人与机器之间的竞争”的说法，绝不仅仅是媒体中 的论式或劳动社会学和经济学理论的对象，而是作为企 业决策的一个真正的衡量标准（参见图 6 ）。 2015 年时 任大众汽车公司职工董事的讲话可以示例性地说明这一 点：“‘今天大众汽车使用的机器人，如果总运行时间 平 均 按 350 0 0 小 时 计 算 ， 总 成 本 可 达 到 10 万 至 20 万 欧 元。也就是每小时三到六欧元——包括维护或能源成 本等开销’，这是霍斯特·诺伊曼（ Horst Neumann ）的 测算。这意味着：‘今天工厂日常工作的‘替工’成 本 仅为每小时约 5 欧元。’每小时 5 欧元相对于最高 50 欧元[每小时劳动力成本]——作为成本因素，人类在 33 “主要力量”规模的主要决定因素包括：“雇员依据其特有的资历以及劳 动力市场当时的状况而在企业内和企业外劳动力市场上真正拥有的选项的类别 与数量”（ Jürgens 1984: 64 ）。工作及其与之相关的资历的数字可替代性，至少 会暂时限制当事员工的相应劳动力市场选项的“类别与数量”。 34 卡尔·马克思已经在《资本论》中用一个章节详细地阐述了“工人和机器之 间的斗争” （ Marx 1962: 451-461 ）并且在其中有以下陈述：“作为机器，工作 设备立即成为了工人的竞争对手。然而，这些机器不仅是一个强大的竞争对手，而 总是在转变过程中使得拿工资的工人变得‘多余’。它越来越被资本宣布为一种敌 对的力量并且被其利用。其成为镇压定期工人起义、罢工等对抗资本专制行动的 最有力的斗争手段”（ Marx 1962: 454, 459 ）。 23 对机器（的竞争中）完败”（ Doll 2015 ）。 度上再商品化的劳动形式并不是单单在数字化过程中产 即使在分配讨论中，数字技术在释放（劳动力）和 生的。例如，它们也以贷款合同和产销合同工作的形式 技能上的作用也可用作论据——无论是尚待进行的还是 出现，并且多年来通过放松管制的劳动力市场改革一直 已经成功进行的替代（机器替代人）。例如，“ 2015 年 在壮大。当然，数字网络是这一发展的又一推动力，因 德国的各雇主协会已经呼吁降低入职初始工资作为不使 为正如我们在2012年的研报告究中已经注意到的那样 用数字自动化技术的妥协”（ Staab 2016b: 211 ）。根 （ Schwemmle/Wedde 2012: 60f. ），以新的技术和组织 据北莱茵-威斯特法伦州金属加工企业雇主协会主席的 现状为基础，企业灵活设计生产流程的可能性已经大大 观点，应该给“由于计算机减少大部分工作任务而要求 扩展了。因此，激励效应也增加了，即只还会逐例且临 不那么高的工作”支付较低的工资（ Plück 2015 ）。可 时去购买工作绩效，并一再进行组合，而不用为此一直 以认为，在数字化替代扩张的情况下，这种论证线路将 保留劳动力在自己这里。由于这些选项越来越多地被使 会变多，并将进一步稳定雇主方已经加强的谈判地位。 35 用，从很久之前开始，成熟企业里持续扩大的边缘带里 的短期和不稳定的员工数量就已经在增加了。 如此实现的工作去保障化在最近由于数字化平台的 建立和发展而急剧加速，在这些平台上，劳动力被按需 索取并以低交易成本介绍给委托人。 37 这些多样的工作 400.000 250.000 217.000 182.000 112.000 3,20  € 7,10  € 6,20  € 5,20  € 11,40  € 平台——其最著名且可能也是最臭名昭著的是由优步公 司（ Uber ）运营的——最近已细分为各种各样的模型变 体（参见图 7 ）。它们被用不同的术语来指代，例如众 包工作、云工作、按需工作或者零工工作 38 。它们的共 75.000 2,10  € 同点是一种新型无保障劳动力，奥利弗·纳赫特威 30.000 0,90  € 0 2 4 6 8 10 每小时的成本（以欧元为单位） 前提： 持续时间： 7 年 工作时间： 250 个工作日/年， 2 0小时/工作日= 5000 小时/年 x 7 年= 35000 小时 运营成本：电力（ 1 至 13 千瓦）x 0.1 0€ x 35000 小时 维护：机器人基本结构的 5 ％ 来源： Doll 2015 （ Oliver Nachtwey ）和菲利普·斯塔布（ Philipp Staab ） 12 称之为“数字化临时劳动力”：“作为形式上的自营业者， 在劳动力市场的竞争下，临时劳动力不受雇主合同保障 的保护。公司不必像在正式雇员情况里那样以接受市场 风险的代价换来他们的服从。应急工作人员作为解除了 制度捆绑的劳务提供者被置于双重偶然性的背景下：一 方面，它系统地依赖于需求（订单）和供应（在所需条 件下的劳动力可用性）之间的匹配度，但另一方面对自身 劳动力价格没有任何有效影响，这个价格主要取决于数字 化后备军的规模和形式，其增长及其趋势上超越空间界限 我们迄今对数字化实现和推动的工作去保障化趋势 为竞次大开方便之门”（ Nachtwey/Staab 2015: 81 ）。 的描述——例如替代和工资压力——隐含的假设是，稳 与以劳动合同为基础的就业形式相比，在那些“没 定的、以劳动合同为基础并给员工定期支付收入的工作 有数字化就不存在”（ Apt et al. 2016: 7 ）的、基于平 将存在较长时期，在理想情况下是存在“标准工作关 台的工作方面，体现在以下几个方面： 系”。 36 但是，这个前提条件在现在讨论的去保障化的 变体的情况下对有关员工来说只是有限地存在或者根本 – 雇 佣 关 系—— 基 于 此 出 售 自 身 劳 动 力 以 换 取 工 不存在；他们的就业率或多或少地受到“随机文化”的 资——这种状态是不连续的，只有在接受、获得和 影响（ Vogel 2016: 11 ）。在这方面，偶然的、一定程 完成实际订单时才暂时存在。 - 未提供“非工作期（疾病、产假、失业、事故、退 35 受雇从业人员在数字化变革的过程中不仅由于计算机和机器人的广泛可使 用性受到越来越大的压力，而且互相之间的竞争也更加激烈，例如由于基于平台 的劳动力使用的竞次作用。这将是下文进一步讨论的话题。 36 对于格哈德·博世（ Gerhard Bosch ）来说，正常工作条件的核心是“劳动力 的非商品化”，即“在市场风险面前对其进行保护”。在正常的工作条件中，即使在 非工作期间（疾病、生育、失业、事故、退休）和劳动力投资（培训和进修）也应得 到报酬。可以说，合同的对象不仅仅是现在，还有明天”（ Bosch 2013: 378 ）。 37 通过平台推进劳动力使用的重要性的高速增加，也可以从以下看出：在我们 2012 年的研究报告中，还认为这只值得简要提一句，并在其后的脚注中提及“亚 马逊劳务众包平台（ Amazon Mechanical Turk ）就够了”（ Schwemmle/Wedde 2012: 61 ）。 38 弗洛里安· A ·施密特（ Florian A. Schmidt ）已经创造出了“商业、数字工作 平台”的分类（ Schmidt （ Florian ） 2016: 7 ），在此我们因为其可信而加以转述。 24 云工作 （地点不限） 任务指向个人 任务指向人群 自由职业市场 微任务处理 （众包工作） 创意竞争 （众包工作） 商业数字化 工作平台 零工工作 （固定地点） 任务指向个人 餐饮业 客运 物流服务 任务指向人群 家庭和个人服务 本地的微任务处理 区分工作平台的两个决定性标准是地点和人与人之间的关系。 自由职业市场是云工作，但并非自动就是众包工作。零工工作的地点是固定的并且几乎总是与特定的人联系在一起的。本地的 微任务处理是这个规则的例外，但同时也是一个从属的领域（工作任务数量和营业额都很低，不是真正的劳动力市场）。 来源： Schmidt(Florian) 2016: 7 。 Upwork Freelancer.com Amazon MTurk Clickworker Crowdflower 99designs Jovoto Quirky Airbnb Uber Lyft Lieferando Instacart Taskrabbit Helpling Kaufmich.com App-Jobber Streetspotr 25 休 ） 和 劳 动 力 投 资 方 面 （ 培 训 和 进 修 ） （ Bosch 的适应压力 40 ——可能成为对工作和生活质量越来越 2013: 378 ）”的降低风险的保障措施——从雇主或 重要的决定性因素。 委托方的角度来看，这一点也让这类模式具有企业 经济方面的吸引力。 - 由于上述两个特点，平台劳动者的收入不稳定且难 以计算。此外，在多种多样流行的变体的情况下还 存在特别的风险，在这些变体中委托方没有为实际 正如适用于去保障化，这同样适用于数字化带来的 交付的工作的付酬做出具有法律约束力的承诺，或 破坏的第二个潜在可能，我们将其概括为罗伯特·卡斯 者在竞争形式上也只付酬给获胜者而让其他参与者 特（ Robert Castel ）所阐述的“工作条件的去集体化” 空手而归。 的概念（ Castel 2011: 304 ）：它早在数字化的影响力还 - 被视为“自由的”受托人的电脑工作者、众包工作 没有完全发挥的时候就开始了，而且其绝决不是（数字 者、零工工作者和云工作者不受劳动法保障。本来， 化）不可避免的、不可改变的后果。然而，数字技术可 这些劳动法“一方面通过以下的法规（关于劳动保 能会——如果被相应地运用的话——加强侵蚀历史“配 护、职业健康和安全法规、职业病的预防和补偿等 置” 41 的趋势，在其中“保护者是集体”（ Castel 2011: 的法律法规）保护劳动者的身体；另一方面，它基 18 ）。数字技术可以使雇佣从业人员之间的团结过程更 于其工作（合理的工资、遵守劳动合同、解雇保护 加困难，从而向着有利于资本的方向影响劳资双方的力 等）给员工确保一定程度的物质保障”（ Castel 量关系。 2011: 73 ）。 据我们估计，这种“去集体化”的数字化趋势在三 - 独立受托人基于平台的工作没有得到保障，因为他 个方向上起作用： 们必须承担在劳动合同中通常应由雇主方承担的操 作风险以及因亏损造成的物质损失——例如在硬件 – 朝着去企业化和工作场所分散程度不断增强的方向； 损坏或数据丢失的情况下。 - 朝着软件驱动的“差异革命”的方向，这种革 - 此外，迄今为止，那些在数字化平台上工作的人缺 命“揭示迄今隐藏的差异”和“使人彻底孤立和单 乏正式和非正式的保障，这些保障基于“职工以及 一化”（ Kucklick 2014: 11 ）； 企业和工会的利益代表机构的集体权力和影响力”， - 朝着推进国家和全球范围劳动力之间竞争的方向。 并且是“次要力量的基础”（ Jürgens 1984: 64 ）。 总而言之，可以说在受托人的平台经济中的工作伴 随 着“ 可 期 待 性 和 确 定 性 瓦 解” 的 现 象 （ Kawalec 2016: 11 ），受结构脆弱性的影响，以可以支配劳动力 的雇主和委托人的显著力量优势为特点，（他们）“可以 像开灯关灯一样（支配这些劳动力）”（ Hill 2017: 10 ）。 由此产生的挑战在社会和政治上的爆炸力自然在很大程 度上取决于这种新的现象的数量维度。尽管没有关于德 国当前平台规模的强有力的实证研究 39 ，但它们无可争 议的蓬勃发展表明这是“正在迈向主流的边缘现象” 自 20 世纪 90 年代以来，在企业组织权力下放和就 业灵活性日益增加的过程中，“雇佣劳动的弹性和工作 条件的流动性”几十年来一直在增加，“工作岗位在地 点和时间上的分散继续推进”（ Kocka 2016: 13 ）。数 字联网为这一发展带来了巨大的额外推动力。它创建了 一个全球性的“信息空间”（ Boes/Kämpf 2011: 56 ）， 其一方面超越了工厂、企业、行业和国民经济之间的传 （ Apt et al. 2016: 21 ）。数字化推动的偶然性在这样的 发展过程中——这些发展指的可能是越来越多的人直接 受到其影响，也可能是“常规”就业领域受到来自平台 39 斯蒂芬·希尔（ Steven Hill ）表示，“仅德国就有 100 万至 230 万人在这些平台 上工作”（ Hill 2017: 10 ）。根据麦肯锡的一项调查，德国有2100万“独立劳动者” （ McKinsey Global Institute 2016a: 9 ），其中——各州平均水平是—— 15 ％ 的人在 数 字 平台上 工作：“今天有 15% 的独 立 工作者使用这些网上市场。但那 些最大平台的快速发展表明我们还只是刚刚见识到它们的影响力”（ McKinsey Global Institute 2016a: VIII ）。 40 “它早就不再只是仿射互联网的公司和初创企业了，在这类公司里只需按一 下按钮就可以支配员工。即使是保守的中小企业和宝马等汽车公司也开始尝试众 包工作。[...]结果可能是工作发生了深刻变化，即使在乍一看与互联网无关的公 司也是如此。劳动法法务工作者克勒博（ Klebe ）说，‘平台有能力施展海啸般的 影响并清除在广泛的经济领域中的标准工作关系’”（ Rest/Roth 2015 ）。 41 根据罗伯特·卡斯特（ Robert Castel ）的说法，这种“配置”的特点是“工薪 阶层的地位取决于他们是否融入集体：大型工业劳工集体、代表大型社会职业群 体共同利益的工会集体、劳资协定（在此类劳资协定签订中，雇员不再以个人身份 签订合同，而是依靠集体协商或实现的成果）、一般劳动法和社会保障规则，以及 所有这些在福利国家框架下的典范的集体机构”（ Castel 2011: 18 ）。 26 统界限，另一方面不仅可以实现高速、作用范围广和多 倾向也将威胁到工作领域里传统的劳动法规制平台、社 媒体质量的通信，而且也实现了复杂的价值创造过程： 会经验、冲突解决和调解。因此，工作分散的趋势损害 也就是劳动。然后，“作为一个‘社会行动空间’，信 了这些劳动法的保护和构建机制的有效性——例如，企 息空间创造了一个新的可能性空间，用于将劳动对象和 业内部的共同决定机制，这些机制是与企业的概念和社 工作设备都是可数字化信息和信息系统的所有工作整合 会现实相联系的”（ Deutscher Bundestag 1998: 55 ）。 到一个‘新的生产空间’中。[...]无论他们的具体工 例如，正如我们在第一份研究报告（ Schwemmle/ 作地点是哪里，人们都可以在工作过程中进行实时合作 Wedde 2012: 58f. ）中详细讨论的那样，企业外数字化 [...]”（ Boes/Kämpf 2011: 62 ）。 移动工作的监管框架面向的不再是明确定义的、稳定 在这个新开发的领域，数字网络化工作不仅失去了 的地点以及企业劳动分工结构中的相关责任。因此，虽 持续固定的“工作岗位”，而且还失去了其常规稳定 然这些工作形式——即使他们是在传统雇佣关系的框 的空间环境，即一个“企业”。这扩大了企业权力下放 架下实现的——在主管层、企业职工委员会以及劳动、 和模块化战略的活动余地，这些战略旨在建立“相对自 健康和数据保护者的责任范围之内，但是在他们的传 主的、小型且一目了然的、具有分散的决策权和问责制 统“干预区”之外。数字化移动工作的这种“逃逸性” 度的系统”，这些系统“可以属于完全不同的法律制 因此导致了一个结构上的控制问题：由于是否遵守法 度”，并且可以“在空间和时间上分散开来”（ Picot/ 规要求——例如关于工作时间或工作场所环境的人体工 Neuburger 2008: 224 f. ）。更重要的是，越来越多的数 程学设计的法规——很难通过共同在场或目测来检查， 字化工作场所不再需要由企业来组织和锚定，通常可以 所以监管缺口出现的可能性很高。由此，移动性程度 在有一台数字设备和——可能有移动的——网络连接的 越来越高的数字工作即使未跳出现有保护法规的适用 任何地方（一起）工作。价值创造过程中的摆脱企业固 范围，也在其应用领域之外，与此同时，却又未进入与 定结构的组织——直至在众包过程中系统地运用单独行 这种场所不定工作的特殊性相适应的管控环境中。 动的、地域上分散的和形式上独立的受托人——由此 然而，由数字网络化推动的工作的分裂——如果 成为了公司的一个重要构建选项。因为这种选项越来 将作为社会实体的企业为出发点——有另一个劳动政策 越多地被使用，“去企业化”成为一种真正的发展态 和劳动法方面的成疑的意涵，即它使得“没有任何共有 势，其后果是员工日益分散，在同一个时间同一个地点 集体的工作领域”成为可能（ Vogel 2016: 11 ）。形式 （哪怕是在企业里）工作的情况越来越不常见。 42 上独立而孤立从业的众包工作者不仅在劳动法和社会法 为了能够准确评估由此产生的劳动政策和劳动法 方面缺乏作为“正常”雇员的保护，而且还缺乏可以克 的挑战，了解企业的双重意义是非常重要的。一方面， 服传统的孤立情况和形成基于邻近的团结的空间。它 这是一个法定组织单位，因此也是“具体工作条件管 是——正如马克思的著名表述所言——“大工业”， 控的核心场所”（ Trinczek 2010: 841 ）和“雇员方对雇 其“将许多不认识的人聚集在一起。竞争将他们分为不 主方决策产生系统影响的基础”（ Krause 2016: B 19 ）。 同的利益（集团）；但在他们的主管面前维持工资收入 另一方面，企业也代表了一种社会实体，在这种实体 这个共同利益将他们联合起来，形成一种共同的抵抗 中，受雇员工可以形成集体认同，团结一致、组织起来 联盟”（ Marx 1977: 180 ）。这种产生集体认同的先决 和代表共同利益。 条件恰恰在今天对于众包工作者已经不复存在。这 就第一个方面而言，德国联邦议院的一个调查委员 种“大量互不认识的人”不再像马克思关于大工厂的 会在近 20 年前就鲜明地分析了“去企业化”的潜在影 形成所断言的那样聚到“同一个地方”，而是在空间上 响：“如果这种趋势继续下去，那么作为工作领域传 分散在各个方向。而他们的企业是已经描述过的平台： 统重心的企业将很大程度上失去重要性和影响力。如果 网上供应和招聘劳动力的虚拟市场，它们主要是在运营 企业合作和沟通过程越来越多地转向数据网络、由技术 商单方面规定的条件下组织的。此外，众包工作者通常 推介和部分地不同期发生，那么这种‘解散企业’的 不会再像过去和现在的传统企业里那样，因为要分工合 作完成产品而聚集在这些地方，而是在彼此不知道的情 况下为了某个订单进行艰难而永久的竞争。 43 42 在这种背景下，萨比娜·菲佛（ Sabine Pfeiffer ）让人们注意到麦克·布洛 维（ Michael Burawoy ）在其 1985 年出版的“生产政治”一书中分析的“令人震 惊的现实性”：“当布洛维（ Burawoy ）指出某些’进步的人工制品’——当时指 的是电话和汽车而非现在的网络和智能手机——将成为’分离工具’时，即使它 们实际上可能是’集体团结的潜在工具’，人们才想起与现在的关联性”（ Pfeiffer 2015: 32 ）。 43 从某种意义上说，这些条件类似于马克思分析范畴内另一个社会群体的条 件：法国 19 世纪的小农。其在《雾月十八日》中被描述为：“小农构成了巨大的群 体，其成员生活在相同的情况下，但彼此没有多样的关联。他们的生产方式将他 们彼此隔离，而不是让他们相互进行交流”（ Marx 1960: 198 ）。关于此的详细 27 是否或者在何种条件下“共有集体”、团结、共同 利益的表达和代表可能再次成为现实，是一个对受到数 字化影响的工作领域的未来相当重要的、但还没有答案 的问题。只要这个问题还没有得到积极回答，更大范 围的就业领域就将以平台运营商、委托人和雇主明确 的力量优势为特征。与他们面对的，不再是具有个人 和集体权利并且由企业职工委员会和工会代表的有组 织的雇员，而是分散的没有有效的共同利益代表的自 由职业者。 团结起来就越困难。信息使差异发酵”（ Kucklick 2014: 32, 45 ）。 “批量一号”，这是“工业 4.0 ”概念针对个性化批 量生产的目标公式，它在细化评估、评分和排名方法的 推动下，成为单一化雇员的代号，他们阐明和实现共同 利益的能力由于“差异爆炸”（ Kucklick 2014: 14 ）以 及在此刺激下产生的竞争机制在较大程度上受到了负面 影响。如果这种发展不可避免地巩固了雇主在不同层面 的协商过程中的力量地位，那么这还将通过雇主单方面 拥有的、对雇员数据、信息和知识——这些内容是雇主 从数字洪流中获得的——的支配权而额外得到加强。 44 在企业组织的工作环境之外和之内，数字化使得具 有去集体化和非团结化潜力的趋势越来越明显，即通过 对工作者进行更精细的区分并且尤其是让它们各自的业 性能更卓越的数字化机器和就业人员之间的竞争 绩变得明显和可用。“数字化工作是劳动组织革命性的 越来越激烈，这些就业人员的劳动力可以被技术替代， 艰难一步，因为雇员所做的工作现在可以在网上对数量 而他们的技能——至少部分地和暂时地——可能会贬 和质量进行透明地测量。到目前为止仍然有许多办公室 值，这部分的内容已在以“替代”为题的章节说明过 工作岗位，在这些场所里人们每天花 8 小时尽力做到最 了。在刚刚谈及“差异革命”的过程中，我们也已经讨 好，或者或在流水线上完成预设的工作进展。在数字化 论过了劳动者和求职者之间的竞争激化的问题。但是， 的世界里，工作岗位往往完全分离，每个人都可以为自 数字技术还可以强化就业者和求职者之间的竞争机制。 己做更多他们想要做或者可以做的事情。员工之间在业 首先，与传统受雇就业相比，竞争原则的扩张和激 绩上的巨大差异变得越来越透明”（ Dueck 2011: 8 ）。 进在一定程度上可以说是数字平台劳动力使用的构成核 克里斯朵夫·库克里克（ Christoph Kucklick ）将这 心。众包工作者必须面对与像他们一样的人的长期竞 一发展称为“差异革命”。它让“迄今为止隐藏的差异 争，竞争方式是在短时间内一次次被调动起来为单个 在我们人类之间也显现出来。我们将会完全孤立和单一 的、通常是非常小规模的工作任务展开竞争。与保证了 化——这些差异反过来又在社会上变得尖锐和被利用。 或多或少连续的有偿就业——传统工作哪怕其最不稳定 我们正在经历一场已经改变我们的工作领域和民主的平 的变体也能做到——的工作岗位竞争相比，竞争原则再 等危机”（ Kucklick 2014: 11 ）。更重要的是：更加精 次得到强化。这导致了一个情况，这个情况可以用“劳 确的“来自工作领域的X射线照片”（ Kucklick 2014: 22 动力的e-bay” 45 这个表达来描述，其正如在讨论平台 f. ）——由传统工作岗位的计算机上工作时不可避免地 推介的工作的“偶然性”时所提到的那样，“为竞次大 产生的数据轨迹以及社交网络和在智能手机、手持式扫 开方便之门”（ Nachtwey/Staab 2015: 81 ）。 描仪和可穿戴设备的使用中丰富的数字内容组成，大量 其次，竞争不仅是在工作平台上展开，其也会引发 数据可由不断完善的软件通过检查和分析来进行评 竞争，因为只要存在着从企业角度来看在许多方面更为 估——也使共同体化和团结的过程复杂化，因为这些 廉价以及可以更加灵活使用的劳动力“池”，就已经会 过程通常以或多或少的平等感为前提。现在，员工正 使（目前还）正规的就业面临越来越大的竞争与适应压 在“接受比以往更准确、更无情的新评估标准。数学 力。如果雇主在讨价还价的过程中能够将众包作为一种 精确度用于确定我们的实用程度、我们促成企业成功 退出选项，那么光是相应的工作转移的“可能性现实” 的程度以及我们对生产力的贡献究竟如何。一种‘超 （ Beck 1998: 23 ）就能——正如外包和海外建厂一样—— 级精英主义’的威胁，在其中会探究每一个陈述、每一 个行为的经济价值[...]我们对每个个体了解得越多， 44 相关内容参见章节 4.3.3 。 内容参见 Schwemmle （ 2015 ）。 45 该术语“劳动力的 e-bay ”并非受到了这类模型的批评者的论辩的影响（例 如参见 Bsirske/Stach 2012 ）。其事实上首次是在一位IBM高级代表关于“未来的 就业模式”的方案构想中作为指导理念提出的（ Scholz 2011 ）。 28 削弱员工、企业职工委员会和工会的谈判地位。 地会带来工作过程相关数据的大量增加——主要是与人 第三，基于众包的竞争方法现在也在公司内部被使 员相关或人员可获取的数据——以及不断扩大和完善存 用，其中一些仍然是实验性的：在这种情况下，“公司 储和评估这些数据的选择可能性。由此可以得出与工作 的内部职工聚为众；由此，公司的每个员工都可以被称 领域情况相关的三种发展趋势： 为众包工作者。在这种情况下，公司全体职工或者只是 明确定义的员工群体（例如软件开发人员、工程师或设 – 朝着扩大和完善对雇员和受托人的监督可能性的方 计师）可能会受到其影响。如此，公司内部的平台（例 向； 如在公司内网上）就成为了众包平台，人们（即内部职 - 朝着更多地使用工作流程的数字化处理方法和对员 工）可以在众包平台上作出贡献”（ Leimeister et al. 工进行算法管控的方向； 2016: 12 ）。通过这种方式，平台典型的竞争作为一种 - 朝着人员、工作和生产过程中的数据、信息及知识 组织原则扩散到传统的、通过劳动分工合作组织起来 资源的单向积累的方向。 的企业领域。其成员成为单个任务的竞争对手，这些任 务可能通过更多让步和增强工作投入来赢得。 第四，全球数字网络继续为全球化提供额外的动 力——这一发展态势使得麦肯锡咨询公司对“数字全 根据 2016 年德国工会联合会体面工作指数的结果， 球化的新时代”展开讨论（ McKinsey Global Institute 几乎一半的受访员工（ 46 ％）认为由于数字化，工作中 2016b: 23 ）。因此，可用的劳动力的潜力大幅扩大， 的监督和控制有所增加（参见图 8 ）。 46 从而使得针对现存工作的竞争变得更加激烈。仅这一 事实就可以强化发包公司的地位，对收入施加压力并 为公司带来相应的套汇利润，主要是因为全球平台 图8： 数字化对个人工作绩效的监督与控制 上“总会有人具备相应的技能并且愿意以更低薪水工 “由于数字化，对我的工作绩效的监督和控制... 作，因为世界上总会提供有意愿工作者的劳动力池” ...变强了？” 46% （ Felstiner 2012 ）。总之，可以说数字技术和基于它的 ..变弱了？” 4% 组织模式被用来“创造全球竞争性劳动力市场” ...保持不变？” 50% （ Staab 2016: 104 ），这也是由于缺乏监管界限和统一 0% 20% 40% 60% 80% 100% 结构以及群众的利益代表，其特点是雇主和委托人有明 显的力量优势。 来源： Institut DGB-Index Gute Arbeit 2016: 13 到目前为止讨论的数字“使能器”导致的是向着有 利于资本而牺牲劳动力权力方向发生的力量推移，主要 是间接发挥影响——尤其是通过强化了的、“由经济状 况带来的无声的强制”（ Marx 1962: 765 ），其对于许 多受雇就业人员而言，将会导致劳动力市场的供需比率 至少暂时的恶化。相比之下，如下描述的力量增强因素 对力量对比有着直接影响。它们直接地来源于技术的本 质，因此它们的影响也与技术联系更紧密。从数字机器 及其使用目标和条件操控权所有者的角度看，是赋予权 力——或者用“赋权（ Empowerment ）”这个英语概念 来表达的发展状况，通常会对劳动力所有者产生相反 的、甚至是去权力化的后果。 这种受雇员工的去权力化主要是基于这样一个情 况，即随着数字化日益渗透入价值创造过程，不可避免 这种主观评估无疑是基于客观前提：尽管雇主通过 技术设备控制员工并且以这种方式解决“转型问 题”——将购买来且付了酬的劳动力转为实际完成的工 作——的尝试已经有很长的、始于前数字化时代的历 史。 47 然而，由于数字化，这些努力有了全新的维度和 质量，因为涉及数字工作设备的任何活动都不可避免地 留下可用于监督目的的数据痕迹，而不论其是否被允许。 48 “这远远超出了传统的人力资源信息系统和电子人 46 监督的加强尤为明显的是：金融服务业（ 60 ％），供应和处置（ 59 ％）和运 输和仓储管理业（ 58 ％）（ Institut DGB-Index Gute Arbeit 2016: 13 ）。 47 哈利·布雷弗曼（ Harry Braverman ）在其《现代生产过程中的工作》中写 道：“机器为管理层提供机会，只用机械方法就能做他们以前用组织和纪律方法 所尝试要做的事情”（ Braverman 1977: 152 ），他在此还援引了英国数学家、发 明家和经济学家查尔斯·巴贝奇 1832 年著作《论机械和制造业的经济》中的内 容：“‘机器的一大优点，是其制止了人类的不专心、懒散或者不诚实’”（ Braverman 1977: 153 ）。 48 “监督总是与数字化齐头并进。监督是数字化所固有的。它是系统的”（ Hofstetter 2016: 79 ）。 29 事档案。例如，雇主拥有越来越多的工具来全面控制企- 第四，现代监控系统越来越注重不仅要获取“客观 业范围内的员工（视频监督、文件管理系统、生物统 的”、狭义的工作和成果相关的数据，也要获取所 计、可穿戴设备等）。在工业 4.0 的进程中，在智能工 谓的软性因素如移情能力、抗压性、互动与沟通行 厂中雇员和信息物理系统之间的互动和越来越多地使用 为的数据：“工作场所的数据化已超出人们凭借传 辅助系统（“工厂卫星导航”）来管控业务流程的过程 统技术所能测量的一切。社会测量应用程序如“会 中会有越来越多的与员工相关的数据，通过这种方式， 议调解员”记录会议中谁主导对话，而所谓的情绪 监督范围预计将会扩大。此外，如果员工将公司的IT 或情感分析则是测量（员工）工作日的情感波动 基础设施用于其沟通关系，那么数字化不受限于其发生 （ Leberecht 2015 ）。 51 的时间和地点，可以越来越多地掌握和利用员工的通信- 第五，企业想要实际运用越加完善、高效的数字化 行为（电子邮件、互联网）。这同样适用于基于位置的 方式来监控和“筛查”其员工工作的意愿似乎在增 服务（ Location Based Services ）系统，如车队管理或设 强。例如Workday公司号称能对员工实现全监控的 备跟踪”（ Krause 2016: B 73 f. ）。 相关软件，已在德国 350 多家公司得到应用，其中包 总结大量相关调查结果之后可以断言，很明显，近 括空中客车、西门子和德意志银行（ Jansen 2017 ）。 年来在很多方面对员工进行全面数据访问的可能性大大 增加： 这些趋势将导致相关雇员或承包商的个人权利面 临严重威胁，这是毋庸置疑并且已经过了多次分析。创 – 首先，可用数据源的数量有所增加——并且预计将 新与技术研究所在一项受联邦劳动与社会秩序部委托的 继续增加。如此，雇员通过以下方式留下越来越多 研究中估计，“当下的发展不久后将可能呈现出指数性增 可控监督的信息： 长。尤其是工作场所中的隐私保护似乎正极速消失”( Apt 使用便携式数字设备，如智能手机、平板电脑或智能手 et al. 2016: 48 )”。但在这场辩论中，同样重要的问 表，甚至是手持式扫描仪 49 、数据眼镜或手套等必须随 题——雇主及委托方对员工持续密不透风的监控对劳资 身携带的设备； 双方力量对比所产生的后果——却少有提及。若工作场 他们在企业内部与外部沟通平台上的活动； 将以这样的方式逐渐接近边沁式的“数据圆形监狱” 与越来越智能化的、配备传感器与射频识别的机器、工 （ Marrs/Bultemeier 2016: 4 ），那么答案便显而易见：这 件及和其它在物联网中连通的事物打交道。 些以诸如“数字独裁”或“数字奴役”等名称可准确描 – 第二，数据源的增加导致了——原则上也是为实现 述的情景绝不再是不可能。 监控——可调用数据量的大幅增长。 - 第三，受数字监控的职业类型不断增多，包括此前 因移动性与地理分布而难以监控的从业者——例如 大型贮存仓库的员工、载重汽车司机或邮递员 们。“认知灵活性工作如专业性质的办公室工作， 数字监控旨在对工作中人的行为、效率、心理状 咨询行业或各种形式的远程办公也能受到监控。即 态进行观察和记录归档并检验其工作成果，以便从所获 使是空间上四处分散的自主就业群体也能以数字化 得的数据中能得出评价性的结论并作出如制裁或分红之 的方式进行控制（ Staab 2015: 6 f. ）。 50 类的安排。而数字化控制则有别于数字监控。数字化控 制意在通过标准化的、技术传达的指示来影响并引导工 作人员完成其工作。在这方面，数字化控制产生剥夺的 49 例如，此类的手持扫描仪在亚马逊的仓库中被使用。“员工把这种扫描仪称 作‘乔治（ Georgy ）’。‘乔治（ Georgy ）’，暗喻乔治·奥威尔（ Georgy Orwell ）， 暗黑系的未来小说《 1984 》——完全监控的经典作品——的作者。[...]不断地检 查商品的流通是亚马逊的业务之一。问题是：员工处于持续被监视的漩涡中。据企 业职工委员会说，如果一个员工几分钟不用手持扫描仪工作，那么系统就会紧张 并且发出警报。通常情况下，经理很快就会得到警报申诉。接下来就会是以‘反馈 谈话’为由头的没完没了的问题[...]”（ Budras 2014 ）。 50 菲利普·施塔布（ Philipp Staab ）将平台运营商 oDesk —后更名为 Upwork — 作为对独立就业的众包工人进行数字监控的示例：“当众包工人按小时计算酬劳， 那么他们必须在自己的计算机上安装名为Team的应用程序，借此o Desk 不仅可监 控工作时长，并且可定期为委托方提供承包者的屏幕照片。就连每分钟的键盘敲 击和鼠标点击数量也能计算出来”（ Staab 2015: 7 ）。 作用，因为它限制了接受指示者的决定和行动空间，将 其降级为由硬件和软件转达的“命令”的执行者，并以 这样的方式使其已掌握的经验知识失效。 51 Apt et al.(2016) 中有其他这类“与情绪相关的”应用事例。一个事例 是：“[...]诸如慕尼黑的初创公司 Soma Analytics （公司座右铭：“建于数据之上 的移动程序，增加雇员的情绪弹性[...]）这样的公司为智能手机提供一种以语音 频段确定说话者情绪状态的应用程序。这样，这些公司便——在员工自愿的基础 上——得到有关雇员心情和精神状态、压力情况等提示，也可据此提升员工的工作 满意度”( Apt et al. 2016: 47 )。 30 两种功能——监控和控制——完全能在同样一种工 种标准化的“一个最好的办法”一概而论( Boes et 作设备中实施。例如已提到的亚马逊仓库工作人员随身 al. 2016: 20 f. )。 携带的“手动扫描仪”便证明了这点：“手动扫描仪会 尽管数字控制的这些潜力还远未完全开发，但如今 指示仓库工人随时去到需要他们的地方，是全面的数字 许多员工已明显出现了“被夺权”的感觉。在德国工会 化流程管理的工具”( Staab 2015: 5 )。因此除“技术监 联合会 2016 体面工作指数的统计数据中，受数字化波及 控的深化与绩效评估[...]外，这些设备还代表了技术 的受访者（参见图表 9 ）中有 45% 的人表示，他们经常 决定人工劳动力的另一因素，而这一因素通过数字化流 感觉“在工作中受数字化技术摆布”。 程达到新的水平。因为这些设备会直接向其操作者指出 每一个微小的工作步骤，并明确指明他们从所在位置前 往货架或仓库的最高效的路径。从控制理论的视角看 您多久会感觉到在工作中受数字化技术摆布？ 来，并且以工业流程优化来类推，这些手动扫描仪因此 已经不仅仅是监控工具[...]。这些设备更应该与流水 线来比较：它通过一种技术系统将空间上分散的操作者 22% 23% 36% 19% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 相互联结起来，对其工作内容从细节上进行规范，并且 总是 很少 从工作流程中抹除了所有的独立性”( Staab 2016: 94 )。 经常 从未 若这一仓库物流管理的例子让人清楚认识到“数 来源： Institut DGB-Index Gute Arbeit 2016: 15 字化科学管理的轮廓”( Staab 2016: 94 f. )，那么其他 工作领域中类似的对员工的数字管束和引导趋势也明 即便在高校毕业生中，有此感觉的人占 37% ，在专 晰了： 业导向的工作中则占 48% ；与其他行业比较，财经行业 （ 60% 的 人 ） 受 这 种 认 知 的 影 响 最 为 严 重( Institut – 在高度自动化的工业 4.0 情境中，“智能的”工件在 DGB-Index Gute Arbeit 2016: 15 )。 生产过程中明确地开辟了自己的道路，自学的机器 “计算程序决策过程”（ Lischka/Klingel 2017: 1 ）在 报告各自的状态并在一定程度上指示工人要做什 直接创造价值的行业之外的工作领域如职位申请中也明 么。“信息物理系统中的管理功能”面对的是这些 显具有重要意义。“在英国和美国[...] 60%~70% 的 绝不再是不切实际的条件，而多数员工承担的只是 求职者都会经历自动筛选流程和测试。[...]其中一部 执行的工作，精选出的专家小组负责该系统的安装 分人在其在线测试结果出来后便立即被拒之门外，甚至 与维护( Ittermann et al. 2015: 53 )； 他们求职申请都还未被浏览。而被拒的比例有多高，由 - 使用如数据眼镜或导航的辅助系统，这些系统提供 雇主来决定。[...]这一广泛应用导致，在服务业内薪 工作过程相关的信息并会提供详细的指导，使员工 酬在平均线下的工作中，软件程序成为多数潜在职位 将各自的工作做到所谓最好，因此这些系统一方面 的守门员[...]”( Lischka/Klingel 2017: 22 )。 发挥了支持和减压的作用，但另一方面减少了其使 连传统上属于企业的、甚至有时是共同决策的磋 用者的行动自主性，将其在实践中掌握的技能脱离 商程序的议题也受到数字生成的指示的影响，例如人员 了某个具体的人并以数字化的形式复制，这样，员工 配置规划领域。“在路德维希堡的汽车配件供应商 互换就更加容易了 52 ； BorgWarner [...]生产部的雇员[...]会收到自动发送 - 在“中低技能主导的行政管理领域”，“基于信息 至他们手机上的工作计划。若短期出现需要加班的情 技术的售票系统，服务共享中心和整体生产系统方 况，应用程序会自动确定可到岗的同事。他们手机上会 法体系的车间现场管理带来统一的过程导向与流水 收到是否加班的询问，经集体投票一致决定由谁负责 线式的工作。此外，它们还使办公室的透明化达到 加班。同员工的技能或休假天数一样，应工作时间与实 更高水平。如此，确切地观察、测量并基于数据评 际工作时间也可以在程序中予以设定。例如因经常是 判 行 政 职 员 工 作 ， 以 便 随 后 对 其 进 行 科 学 的 改 同一批同事申报，他们的加班时间早已到红线区，就此 良——完全以科学管理的意义而言——成为了可能。 与企业职工委员会讨论的情况已成为过去。[...]目标： 在此基础上，过程会被最优化，所有的工作将以一 一种数字化机制，它可以根据市场波动和订单状况迅速 调整人员部署”( Boewe/Schulten 2014: 17 )。从企业经 52 根据五金工会的一份估计，“目前表明，一部分辅助系统被开发出来，其目 的在于取消工作过程中的所有思考的要求”（ IG Metall 2015 ）。 济学的观点来看，这些由“计算程序[...]管理”( Boewe/ Schulten2014: 19 )的流程也许是极有意义的，但同时它 31 们也以一种并非是无足轻重的方式限制了工作领域中决 是否会受到劳动政策规定和劳动法的限制，以及能否更 策的可协商与部分共同决定部分：“通过臆想的简单的 加充分地利用数字化变革的机遇创造体面工作。 技术解决方案[...]，诸如工作时间或轮班工作等争议 若这些发展未能受到限制同时也并未利用数字化变 性主题有了‘虚假客观性’。以前，若某人的班次不合 革机遇创造体面工作或者甚至不做出相应的尝试——若 适，那么他可以在办公室找到团队负责人，与他讨论， 劳动政策和劳动法未发生任何实质性的改变——那么数 表达自己的异议。若是数字化排班，此方法则不可 字化将使企业、社会和政界的力量结构发生改变，使之 行”( Boewe/Schulten 2014: 17 )。 朝着有利于资方的方向发展。这绝非是正在发生的、某 些反乌托邦预估中誓称的，由机器人、计算程序、人工 智能等的数字化机器接管权力，而是一群人控制权的扩 大，这群人可以支配数字化机器，能为实现资本主义 的“理性化”决定其发展目标和使用条件，并确定劳动 在围绕数字化的讨论中使用最多的概念之一自然 力使用和劳动组织的新形式。“自动化和计算程序的效 是“数据霸权”。更准确地说，这个概念涉及掌握大量 率优化程度越高，资本成为更占优势的生产资料的机会 数据并且能为实现自己的目标将其聚集、整合以及分析 就越多，控制资本成为最终的权力工具的可能性越 利用的人的权力。关于数据权力——尤其是互联网企业 大”( Kurz/Rieger 2013: 280 f. )。 如脸书、谷歌和亚马逊的数据权力——会对民主及个人 这样的发展不仅会将受雇从业者和他们的权益代 权利带来影响的担忧如此普遍，而从工作领域中力量对 表带入结构性的防御境地，并使数字化的人性化前景变 比关系来看，两者的联系出奇的少。同时，该领域呈现 得暗淡，同时也逐渐使得以资本与劳动的力量平衡为基 出的变化非常明显、深刻。最终，随着对生产、工作和 础、以“新数字社团主义”( Urban 2016: 30 )意义上的 交流过程越加深入的数字化渗透而产生的数据流以完全 利益平衡为导向的劳动政策和劳动法的尝试失去依据。 不对称的方式涌向雇主群体，而——当前种种条件 若要阻止这样的情形出现，便需要政策与法律的干预， 下——不仅是单个员工，还有他们的集体权益代表（若 来真正抵抗逐渐出现的去保障化、去集体化与去权力化 有），在很大程度上仍被排除在自主获取权限之外。 的趋势。而这是否会发生以及在何种程度发生，这些将 毫无疑问，数据霸权有利于进一步增强资方在协商 是下一章节的内容。 或争论中的力量，但在这些关于结构、过程和人员的数 据中产生的是“对立方”无法掌握的信息和知识资源。 在既定法律条件下，由数据推动的“平等失调”很难得 到修正：“尝试仅以企业内部共同决策的方式来限制这 类发展的雇员代表注定会是输家。没有合乎时势的法律 框架，企业内数据控制的冲突会更加尖锐化，但只会产 生有限的结果，因为企业中早已不是一切都能规制的 了”( Schröder 2016: 26 )。 总结：工作领域的数字化正以各种直接和间接途径 越来越大规模展现出它对人工劳动力去保障化、去集体 化与去权力化的潜力。前一章节所介绍的诸如“替 代”“偶然性”“差异化”和“控制”等概念所代表的 趋势，今天已影响了越来越多雇员的工作和生活现实， 尽管迄今为止这些趋势还未完全发挥出数字化加速的影 响力。它们将借助什么动力在什么时间继续发展，尤其 取决于，这些去保障化、去集体化的和去权力化的发展 32 在德国，数字化迅速成为了劳动政策与劳动法辩论 家行为主体对工作和生产过程的组织以及它的后续社会 的中心话题。这种情况在我们第一份研究报告发布时还 效果施加影响的过程”(转引自 Kuhlmann 2013: 91 )，因 绝未出现，这点我们已在文章开头指出。对数字化的关 此我们淡化了企业的微观层面与行业的中观层面——我 注度上升无疑被看作一种积极的迹象，说明发展中产生 们当然完全清楚在如企业协商与劳资协商等层面形成 的行动需求在原则上受到认可且受到越来越多人的认 的、针对数字化改革的行动倡议与讨论的意义。我们聚 可，这种发展——人们以“体面工作”的标准衡量—— 焦于狭义的国家劳动政策的宏观层面，并对此借助一系 必须被认为是次优的，并且对它的描述始终与我们 2012 列挑选出的关键文件进行分析，这也是我们第二个遵循 年的描述一致：“数字联网不会单单因为技术造福社会 实用主义考量做出的限制： 的作用而自发地产生体面工作，而且在当下它以矛盾和 赤字为标志：根据我们对现状的总结，它给予一部分人 - 有党派间共识与政府官方的特点，因此被我们认为 极少的真正的自由，给另一部分人则是低于需要的安 是非常重要并具有约束力的，并且就此而言这些文 全。[...]若要数字化工作变得更体面，便要以有目的 件在某种程度上代表了国家劳动政策 54 的“主流”； 的干预让其变得人性化，要更好地利用机会、增强员 - 主题的广泛性与内容的“渗透深度”，相比其他相 工的自主性，要保证数字化工作中雇员的权利和资源， 关的公报显得尤为突出； 要限制对员工工作的苛刻要求和减少让其陷入不安的 - 生成的数据允许我们对国家在数字化方面的劳动政 风 险 并 将 健 康 损 害 最 小 化” （ Schwemmle/Wedde 策的发展进行较长时期的跟踪。 2012: 68 ）。 53 现在该如何面对这样的原则上受到许多行为体承认 这些文件具体是： 的行动需求？劳动政策和劳动法在实现体面工作的目标 方面进展如何？在试图回答这些问题时，基于此次研究 - 德国联邦议院调查委员会就 1998 年“劳动 21 ”系列 的框架条件，我们必须进行两方面的限制。首先是关于 所作的“媒体在经济与社会中的未来；德国通往信 我们对“劳动政策”的非常基础性的理解。根据柏林科 息社会的道路”报告（ Deutscher Bundestag 1998 ， 学中心的定义，劳动政策被看作是“企业、企业间与国 以下简称：调查 1 ）； - 德国联邦议院调查委员会就 2013 年“经济，劳动， 绿色 IT ”系列所作的“互联网与数字化社会”报告 53 德国联邦议院的调查委员会“互联网与数字化社会”发表了一系列“体面 数字化工作的指导方针”。其中包括“扩大雇员在选择工作地点与工作时间方 面的自主权和改善工作与生活的平衡”，“负荷与应力最小化，如它们如何从数 字化联网多方面不受限的作用——如持续的可及性——中产生”，“数据保护 和员工个人权利的保障”，“网络中个人与集体的访问、交流与参与权——尤其 是在由传统企业转移到互联网虚拟空间的工作中”以及适用于自营职业者和自 由职业者的有效社会保障（尤其是医疗和养老保险）机制”( Deutscher Bundestag 2013: 76 )。 （ Deutscher Bundestag 2013 ，以下简称：调查 2 ）； - 德国联邦劳动及社会事务部 2015 年的“工作 4.0 ”绿 54 这种范围限定产生了不良后果，即我们无法总结讨论的全部内容，同时未 考虑其他重要的行为体（如政党、工会或雇主联合会）的相关公报。 33 皮书( BMAS 2015b ，以下简称：绿皮书)； 55 13 届立法会议期内设立的调查委员会“德国通往信息社 - 德国德国联邦劳动及社会事务部 2016 年的“工作 会 的 道 路” 在 1998 年 便 预 测 ，“ 工 作 岗 位 特 定 的 时 4.0 ”白皮书（ BMAS 2016b ，以下简称：白皮书） 间 与 地 点 限 制[...] 不 久 后 便 起 着 次 要 的 作 用” （调 查 1: 41 ）。委员会认为，远程办公是“工作领域中传 我们对这些文件提出以下问题： 统的空间与时间绑定解体的最显著的表现形式”并且鉴 于“信息社会中这种变得越发重要的工作形式”的“可 - 它以何种方式来处理那些长久以来已识别出的改变 接受性”，委员会认为需要“广泛的政界与社会共识”， 潜力，尤其是由数字化带来的工作边界模糊（ 5.1 ）； 但这种工作形式的潜在优势[...]在很大程度上已受到 - 数字化力量推移的某些特别领域如何在其中得到反 认可（调查 1: 55 f. ）。缺乏对远程办公者“统一的保护 映（ 5.2 ）； - 从这些文件中可以得出在塑造数字化的劳动政策和 框架”被确认是人们所期望的、远程办公更快推广的阻 碍，因此“要求立法机关通过实现法律的最低条件来 劳动法方面有哪些进步、欠缺或者展望（ 5.3 ）。 避免（远程办公者）法律地位遭到削弱并消除迄今存在 且起着阻碍远程办公快速扩展作用的法律的不确定性。 在此无需了解后续内容便可确定，在六年前基于 这一措施的结果应提升远程办公的接受度并增加远程办 数字化的考量而认定需要进行规制的劳动法领域，仍然 公迅速扩展的机会”（调查 1: 56 ）。 缺乏整体上符合时势且必要的法律新规。 根据分析得出的结果，调查委员会建议，“在法 律上确定远程办公的最低条件”，并主张“通过条款立 法进行必要的法律调整，条款立法中除[...]一般性质 的问题[笔者注：指的是调查委员会认为需要对“雇员 和企业概念进行适当定义”）]外，也应考虑远程办公 正如我们在另一处所证明的那样，无论现在如何宣 特定的必需条件”。这样的解决方案开启了远程办公在 传，关于劳动政策与劳动法在数字化方面的辩论早已不 劳动法的正轨中发展、合法的保护请求得到实现的可能 再是一切如新。不少的主题早在很久前——部分是在 性”（调查 1: 59 ）。 20 多年前——便以不同的强度和变换的概念加以探讨 了。这尤其是指那些由数字化推进的空间与时间维度上 几年后并未出台相应法律框架的规定。 56 相反，事 实上长时间都几乎未曾讨论这个主题，这样的发展偏离 工作的越界所带来的挑战。特别是下列在我们 2012 年研 了最初的更多以雇员为导向的，旨在增强地点自主性的 究报告中已研究过的问题： 行动方法，致使人们默默接受广泛不受规制的、听从雇 主与委托方安排的数字化移动办公的情况。在 2012 年的 – 利用数字化增加雇员拥有更多地点自主性的可能； - 限制因数字可及性而造成的负担； 研究报告中，我们将这样的趋势归纳为劳动法的退步， 因为在“远程办公”的核心理念下，为实现雇员的利益 - 工作时间的灵活化与控制； 进行的开发数字化移动办公的人性化与自由的尝试实际 - 使劳动保护适应数字化移动工作的条件。 上已夭折。因此我们当时提出了“雇员有权自主决定日 常工作期间工作地点这一合法要求意义上的远程办公权 利”( Schwemmle/Wedde 2012: 106 )。 57 在数字化的早期阶段，劳动法的立法宗旨是借助新 技术使工作领域中传统的空间和时间结构灵活化并以 此为雇员拥有更大的自主性创造可能。德国联邦议院第 55 绿皮书在目标设定上不同于其他三份文件，它首先旨在提出问题并复述讨 论的现状，而并非在于呈现具体的行动建议。我们仍然使用这份文件是因为，它 让我们能推断出德国联邦劳工及社会事务部在文件发布时所已存在的问题以及 各种被认为可能的解决方案：“对话开始时首先出现了描述、分析与许多开放性 的问题，但并未一一作出回答。在这份文件中，我们总结出，德国联邦劳工及社 会事务部开展此次‘工作 4.0 ’对话的出发点有哪些”（绿皮书 : 3 ）。 56 但是经过长期讨论于 2016 年 12 月生效的《劳动场所条例修订版》包含重 要而彼时缺少的对远程办公职位的规定（ BMAS 2016c: 9; 48–50 ）。这些职 位被定义为“由雇主在雇员私人领域里为雇员设置的固定电脑前办公职位，雇 主在与雇员协商后确定了这些职位的周工作时长以及职位任期。远程办公职位 是由雇主在以下情况下时设立，即当雇主与雇员以劳动合同或是在协定框架下 确定远程办公的条件，而远程办公职位必需的设备如家具及包括沟通工具在 内的办公设备由雇主或受雇主委托的人提供并安装在雇员私人领域。(《劳动 场所条例》第 7 条第 2 款 ; BMAS 2016c: 9 )。 57 相应权利的规范性规定可以为“想获得此权利的所有雇员开启主要以 移动或是远程办公的方式从事数字工作的可能性”( Schwemmle/ Wedde 2012: 99 )。这指的并非是雇员可在数字化与传统的工作中随意切换( Krause 2016:B 83 )，而是指原则上对移动办公形式或在家远程办公通道的开放。这种权 利的规定“在结构上可以以《兼职就业促进法案》中的兼职就业要求为导向。根 34 这样一种权利在德国联邦议院调查委员会“互联网 应是“劳资双方之间以及企业内部的协定”，它们“看 与数字化社会”就“经济，劳动，绿色IT”系列所作的 起来最适宜于将法律规定应用于企业实践中”(白皮书 : 咨询中得到探讨并且在其 2013 年最终报告中以下列描述 121 )。 开始：“中期来看，若证实在企业双方与劳资双方就移 作为对这些倡议活动的支持与补充，作为“一个以 动办公自愿协商的道路上，于大部分雇员而言，拓宽自 法律形式增强个体请求权方面走得相当远的方案”，白 主性与改善工作和生活平衡方面并未取得实质的进步， 皮书“将制定一部《选择工作时间法》(白皮书 : 120 )引 立法机关应检验是否存在相应的法律行动的需要”(调 入讨论中，这一法案“中期来看[...]”在工作地点方 查 2: 99 )。 58 此外，调查委员会提出加强“公共领域的 面“能为雇员带来更多的选项”(白皮书 : 124 )。在“数 倡议活动”，以“使更多雇员获得更高的‘地点自主 字工作时间”段落我们会仔细探讨这些思考。现实地 性’成为可能并借此为私营经济中的类似项目提供动 看，现在（ 2017 年 6 月）几乎无法指望，这样一个有多 力”(调查 2: 99 )。 59 重条件且具争议的做法能够在不久的将来为增强远程办 两年后由德国联邦劳动及社会事务部发布的“工作 公的扩散和扩大大部分员工办公地点自主性提供显著推 4.0 ”绿皮书指出，不限时间与地点的办公[...]为雇员 动力。 友好型的灵活化发展提供机会，例如在不同模式的远程 办公的框架下”(绿皮书 : 65 )。此外，可以确定，德 国“不同于其他欧洲国家[...]，偶尔在家办公的雇员 所占的比例多年前便保持不变并且[...]甚至出现了倒 退”(绿皮书 : 48 )。然而，可能的远程办公权在“工作 对于员工数字可及性与可支配性的泛滥导致了负 4.0 ”绿皮书中并未提及。地方上的行动空间主题以下 担，这一主题并不完全如远程工作那样“陈旧”；至 述“核心问题”表述：“在办公时间与空间越来越消失 少——第一批 iPhone 引入市场之前的 9 年——在调查委 边界的时代，灵活性方面的妥协方案具体是怎样的呢？ 员会就 1998 年“德国通往信息社会的道路”的报告中还 这种灵活性方面的妥协既要承认企业的必要性，但也要 并未出现相应的说明。随着数字办公灵活化与越界迅速 满足雇员对休息、技能与工作生活平衡的要求与需 向前推进，这一问题在随后几年变得越发有意义与迫 要”(绿皮书 : 71 )。 切，我们在 2012 年的首份研究报告中搜集了一些当时可 根据 2016 年发布的“工作 4.0 ”白皮书，这一问题 用的实证结果并得出结论，长时间的数字可及性“将会 在绿皮书发布后的对话过程中得到了广泛深入的讨论 严重损害当事人的工作与生活质量并严重威胁其工作能 （ 白 皮 书 :116 ） 。 尽 管 在 这 份 文 件 中 批 判 性 地 指 力的持久恢复”( Schwemmle/Wedde 2012: 56 )。因此 出，“在办公地点的选择上[...]许多诉求至今仍未实 我们主张“约定工作时间外的‘不可及性权利’。这一 现”，并且德国“在家庭办公方面”落后于“其他欧洲 权利必须一方面保证，在允许的工作期间外无电子联系 国家（尤其是丹麦、瑞典、英国与荷兰）”(白皮书 : 及工作指示或至少在非工作期有不做出回应的义务。另 77 )，笔者认为“家庭办公与自由选择办公地点的权利” 一方面必须确认，个人拥有不可及性的愿望不会为雇员 并 不 是 补 救 当 前 不 良 状 况 的 有 意 义 的 方 式 。 理 由 是 ， 自身招致害处”( Schwemmle/Wedde 2012: 95 )。 这“不一定是一种在企业利益对立的前提下能够在实质 具体来说，如《劳动时间法》规定的非工作时间可 上落实的请求权”(白皮书 : 120 )。 60 相反，优先考虑的 书 : 120 )。“ 2016 年 1 月 1 日，《办公地点灵活性法案》在荷兰生效。该法案包含对 据《兼职就业促进法案》中第 8 条的规定，可以规定设置这种工作的前提条件是， 《工作时间调整法》的重要修订，目的是促进工作灵活性。[...]尤其是对《工作时 企业认为数字办公基本是可能的，而且没有企业原因与之抵触”( Schwemmle/ 间调整法》第 2 条进行了重新修订。据此，在一定的前提条件下，雇员可向雇主要 Wedde 2012: 99 )。 求工作时长、工时状况及工作地点的变化。相应的申请应以书面的形式提交。雇 58 德国社民党、左翼党与绿党的议会党团以及一些由他们提名的专家投票 反对该建议的最后一句并提交如下不同意见书:“对此，可以设想的是，法律规 定一种有条件的最低限度工作份额的请求权，据此，这一份额的工作可以在企 业通常工作时间内在一个由雇员自己决定的工作岗位上完成（‘自主远程办公 权’）”(调查 2: 99 )。 59 同时参考美国 2010 年生效的《远程办公促进法》（ (Telework Enhancement Act) ）(调查 2: 99 )。 主可根据该法律第 2 条第 6 款[...]拒绝[...]改变办公地点（例如家庭办公）的申请， 无需提出重要的企业或职务方面的诉求作为拒绝理由。但雇主有义务，认真审核 雇员的要求并与雇员商议[...]”( wissenschaftliche Dienste 2016: 3 f. )。克劳 泽估计，哪怕这样的一个规定就将会对提高办公地点决定上的自主性给予明显 推动。但是，有必要继续往前迈一步，根据《兼职就业促进法案》第 8 款中的机 制承认雇员拥有（家庭）远程办公的正式权利，雇主可以提出企业原因加以反对。 这样的规定显然已于 2014 年年中在英国出现并且早在 2010 年以来便用于美国 的联邦机构的雇员。在此应明确指出，这只涉及办公地点决定上的自主性并且这 60 这种关系下，白皮书使得荷兰相关法律规定的意义变得具有相对性(白皮 样的权利只涉及可移动的工作”( Krause 2016: B 83 ) 35 以通过让雇主承担“在规定的工作时间以外从技术上封 的界限被贯通并直到随时可及性可能对员工身体健康产 锁企业内部系统的入口”( Schwemmle/Wedde 2012: 94 ) 生负面影响时，健康保护的问题就被重新提出”。它因 的规范性义务得以保证。此外，对于大部分银行工作者 此要求，“‘任 何 时 间 、 任 何 地 点’ 的 可 能 性” 不 允 而言，已存在与“强制缺勤时间”形式类似的“活动禁 许“被变成强制性的‘随时随地’(绿皮书 : 65 )。一年 止”。由此，代理人可以更容易发现违法活动。此外“对 后发布的白皮书更加详细地研究了泛滥的可及性问题， 登录与活动数据进行适当地统计，可导出员工大概的工 它被认作是数字化进程带来的“紧张区域”之一(白皮 作 时 长 并 揭 示 对 法 定 工 作 时 间 规 定 的 违 背 情 书 : 78 )，但鉴于既存的《劳动时间法》规定和企业内部 况”( Schwemmle/Wedde 2012: 100 )。为避免移动办公 的协定，它否决了立法机关采取行动的需要：“随着数 中企业经营风险转移至雇员一方，今后可“通过对德国 字化的发展，闲暇时与工作相关的可及性变得日益重 《民法典》第 615 条的适当补充或选择在《劳动时间法》 要。对此，通用的劳动法基本原则是适用的。雇员没有 中明确规定，若因办公设备技术性干扰或必要的信息和 义务，在闲暇时间为雇主保持可及性。若存在相应的合 沟通技术问题无法工作，那么雇员原计划的工作时间也 同与法律允许的协定，则另当别论。若没有这样的协 被视作完成了”( Schwemmle/Wedde 2012: 88 f. )。相 定，便没有加班的义务。因此看不出立法机关有采取 应的规定必须也适用以下情况，即雇员在“带上您自己的 行 动 的 需 要 。 但 这 并 不 意 味 着 ， 不 存 在 行 动 的 需 要 。 设备”框架下使用自己的设备完成工作( Brandt 2016: 34 期间一些企业已达成各种受到广泛认可的不可及性协 f. ； Höller/Wedde 2016: 365 ； Schwemmle/Wedde 2012: 98 定”(白皮书 : 119 )。 f. )。这样的规定可以以《劳动法院法》第 22 条为样本 正如办公地点的自主性问题，在这样的解决思路 通过举证责任倒置得到实际的保证( Schwemmle/Wedde 中，无法形成这类协定的情况皆未提及，例如因缺少劳 2012: 97 )。《联邦休假法》或《报酬继续支付法》的 资协议约束或企业利益代表机构 61 ，又或协商方没有达 保护性规定已经排除了休假期间或是生病期间提供工作 成一致的意愿。这份白皮书也放弃了调查委员会所使用 绩效的要求，可通过“要求雇主阻止无劳动能力的雇员 的“如果-那么”的表述，如前文所示，该委员会认为， 主动使用技术系统以及向他们传送信息”( Schwemmle/ 在没有相应的劳资合同或企业内部协定情况下，法律文 Wedde2012: 96 )来增强这一保护性规定。 件 规 定 的“ 不 可 及 性 和 不 做 回 应 权” 是 值 得 探 讨 的 62 。 数字化增强雇员的可及性与可支配性的问题于 此外，那些认为现行劳动法规定已经充足的观点并未能 2013 年在调查委员会“互联网与数字化社会”所作的报 解释这样一个问题，即多方证明且在白皮书中指出的 告中作了详细说明(调查 2 ： 65 ，脚注 293 )。据委员会评 成问题的发展状况又为何会发生。若停留在这样的论证 估，“原则上时刻能进行职业活动的可能性[...]或许 思路上，这事实上会导致将劳动政策上的解决问题的权 是最重要的且能带来众多机会的变化，这一变化也使得 能与责任从宏观层面转移至中观和微观层面，那么—— 数字化联网办公与传统的企业办公区分了开来”。为阻 如明确的自主远程办公权问题一样——对于泛滥的数字 止由此事实上产生“随时可及性与普遍可支配性的强 可及性问题，也不能指望国家层面会采取立法性的劳动 制”，该委员会首先建议，将“自行负责处理工作地点 政策倡议行动。对于很大部分受影响的雇员而言，这样 与时间灵活的新自由[...]作为中学、大学和职业培训 的结果可能意味着众所周知的负担将继续存在。 及进修中技能强化的内容”。同时也涉及“强化对劳动 与健康保护诉求的意识”及“尊重其他人、尤其是听从 指示的雇员的可及性与可支配性的极限”。其次，委员 会呼吁“企业内各方与劳资双方，以适当的协定抑制数 字化扩大的可及性与可支配性所带来的消极效应，同时 因此，对于在“可及性”方面的立法，国家是持克 在未来更多地考虑不可及性的权利，以便更清楚地认识 制立场，但是，《劳动时间法》的另一个领域有因数字 到这一点”。再次，若这些努力无法取得成功，委员会 化而要制定法律新规的具体思考。主题主要是增加或废 认为“有意义”的做法是，“由立法机关[...]检验， 是否应在《劳动时间法》中确立‘不可及性与不做回应 权’，适用的情况是工作时间超过最高工时或工作间息 和休息时间的前提条件已满足，则可运用该项权利”(调 查 2: 97 f. ) “工作 4.0 ”绿皮书在 2015 年声明，“当工作与生活 61 “对于德国西部私营行业 36% 的雇员和德国东部私营行业 49% 的雇员来说， 他们既无劳资合同也无企业职工委员会的代表”（白皮书 : 83 )。 62 “离线”权（工作时间之外不可及性权）自2017年初便在法国生效。据此企 业必须每年与代表性工会就“雇员全面行使离线权的方式”及“企业规范数字化 工具使用措施的实施”进行谈判( Renaud/Durlach 2017: 197 )。 36 除《劳动时间法》第 3 条中的每日 10 小时工时的最高界 限以及第 5 条第1款中的 11 小时最低休息时间。德国雇主 管单位必须监管其遵守情况”（白皮书 : 119 ）。 结果是证明了为数字化工作领域创造专门的劳动时 协会总会主席英戈·克莱默（ Ingo Kramer ）称：“例 间保护的必要性。关于哪些法律的改变是必要的以及是 如，应该有某一次工作时间超过了 10 小时，然后在其他 否和怎样改变，白皮书并未给出明确答案，而是强调， 日子通过调休来补偿的可能性。”联邦劳动部长安德丽 提出的目标与由此可能产生的法令规定应在集体法的层 亚·纳勒斯（ Andrea Nahles ）则对此要求提出异议：“我 面实行：“为防止越界与过度要求，以及为平衡企业灵 很清楚， 只 有 更 多 的 稳 定 性 才 能 换 得 更 多 的 灵 活 活性要求与雇员自主决定的愿望，劳资协定与企业内部 性”( SZ 2016 )。关于所要求的提升稳定性应是何样子， 协定似乎是最适合于将法令规定在企业实践中适当执行 联邦劳动部长并未给出明确答复。但她的话说明，“劳 [...]。企业伙伴与劳资伙伴已签订关于工作时间的安 动时间保护”主题方面的改变已提上政治议程。这些改 排与地点灵活的办公的有指导意义的协定，这些是在设 变看起来也是迫切需要的，该领域的问题也逐渐清晰： 置了这类工作的个别行业和企业里”(白皮书 : 121 )。此 伴随新的数字化办公形式出现的空间和时间结构的变化， 外这份白皮书包含的思考是，“提出的目标（保护免受 促使工作与私人生活不再分离( Boes et al. 2016: 233 )， 越界和过度要求威胁，时间自主性，协商达成的灵活 不仅让个人工作时间全面灵活化成为可能。同时，单方 性方面的妥协）[...]中期能在新的劳动时间选择法中 面的“工作时间灵活性”增强也导致法定劳动时间保护 确定。这一法律能将雇员更多的工作时间与工作地点选 规定瓦解或被削减，如同我们今天认识的那样。因此这 择机会与有条件的偏离《劳动时间法》现行规定的 样的发展也是有风险的，因为工作与私人生活不再分离 可能性组合起来。首先应以两年时间为限”(白皮 与雇员健康的危害相关(参见章节 2.2.1 )。这样的背景下， 书: 124 )。 63 但这一建议——尤其是设想的偏离劳动 在数字化办公的劳动时间保护中，核心的保护标准不断 时间法的可能性——遭到工会明确的批评。 64 瓦解。“《劳动时间法》的相关规定与数字化办公的构建 通常情况下，要求偏离被认为太过“僵硬”的劳 可能性未保持同步”( Schwemmle/Wedde 2012: 78 )。这 动时间规定，以及要求现行劳动法保护与规制框架灵活 一判断至今仍旧有效。 化，这都是基于这样的论点，即鉴于新技术的可能性， 联邦劳动与社会事务部的“工作 4.0 ”白皮书清楚 现有规定不再合乎时代或不再适用。与此相对，同样常 地说明，因为工作领域的数字化，政界已认识到改变劳 常被忽视的思考是，新技术的可能性也能用于构建合法 动时间规定及劳动时间法框架条件的必要性。文件中关 状况，迅速、有效地识别出对相关保护法的违反情况并 于数字化办公领域的工作时间灵活化则是以关键词“灵 加以记录。法定每日最高工作时间或最低休息时间的遵 活性方面的妥协”展现雇主与雇员不同的目标：“雇主 守情况则能通过利用因技术原因在数字化办公每一步骤 一方的观点是，劳动时间法中的最高工时和休息时间规 中留下的记录数据来监管。实际上，这可以通过强制企 定应保持开放，以便更好地满足企业需求。工会一方则 业在IT系统中使用相关软件来实现，而这样的软件是作 是讨论雇员的新权利（不可及性权利，工时状况权，远 为一种“数字化劳动时间的记录者”持续抓取实际的工 程办公权）并指出对于劳动时间法遵守情况缺乏监管。 作绩效并加以记录。这种分析评估软件可融合进“个人 得到深入探讨的还有以法律形式拓展劳资和企业伙伴的 登录”平台，让雇员可以在一个中心页面直接进入企业 行动可能性以及此基础上建立企业试验场，在其中，社 所有的应用程序。若没有与企业系统的网络连接，雇员 会伙伴之间新的构建方案可以在学术支持下进行试验” （白皮书 : 116 ）。 此次辩论的结果是就劳动时间保护提出了核心目 标：“雇员应免受越界与过度要求的威胁。劳动时间 的安排要避免让雇员的安全与健康保护受到威胁。更多 63 “在雇员或雇主的倡议下，有条件且有限制的背离当前既存关于每日最高 工时与休息时间的劳动时间法规定”将是可能的，“对此需满足以下前提条件： – 劳资合同必须包含‘开放条款’，这种开放可以是针对特定雇员群体并对企 业的选择工作时间方案规定更为具体的要求。 的劳动时间的选择可能性将使更多的时间与地点自主性 成为可能。对社会伙伴协商灵活性方案的新激励将使对 创新工作组织方面的新妥协成为可能，并且为企业的塑 造创造更多的空间”（白皮书 : 116 f. ）。对于劳动时间 保护职责，白皮书中有明确的表述：“雇主负责遵守法 规。包括当雇员普遍能自己决定劳动时间与/或工作地 点或协商确定信任工作时间时，这也是雇主的责任。监 – 必须存在有关选择工作时间方案的企业内协定。包括至少有明确的关于记 录工作时间的规定并进行风险评估。 – 相关雇员个人必须同意这种‘开放’”(白皮书 : 125 )。 64 “联邦劳工及社会事务部在“工作 4.0 ”白皮书中建议在《劳动时间法》中引 入附加开放条款。这主要受以下条件的约束，即劳资双方必须同意开放。关键问 题是劳资协定可以偏离法定标准是否能为雇员带来好处。而遗憾的是，根据白皮 书中的建议，这点无法确认。《劳动时间法》的开放片面地以法定休息时间与每 日最高工作时间的灵活化为导向，没有明确的目标。德国工会联合会与其下属工 会表示反对软化《劳动时间法》”( DGB 2017: 27 )。 37 工作活动的记录便会直接留在使用的终端设备上并在下 数字化移动办公的情况下面临监管与执行的问题，我们 一次的在线联系中转送到企业系统上。就大数据软件的 已在“去企业化”一章中提到并且在我们 2012 年的研究 可能性而言，相应的抓取程序的编程在技术上已不再是 报告中进行了详细探讨。这一主题在较早前已获得“官 问题，尤其是实践中相应的收集可能性已存在，如为保 方”对劳动政策的关注。因此联邦议院调查委员会“德 证安全作为移动设备管理软件的组成部分。 国通往信息化社会的道路”在 1998 年——也就是在智 雇主有义务遵守劳动与安全保护规定。因此在使 能手机、平板与其他数码“伙伴”（ Schröder 2016: 112 ） 用“数字化的劳动时间记录者”时，若相应分析得出判 广泛传播的前几年——以劳动保护为例指出：“一系列 定，雇员个人工作时间违背法定允许或禁止的工作时间 重要的劳动法规定的适用性[...]与企业实况与理念” 或是超出合同或劳资协定约定的时间总额，雇主必须负 相关，并且工作过程的外包与虚拟化会削弱以企业成员 责个人工作量的转换与时间补偿。这实际上意味着，雇 身份确立的法律地位，甚至让它变得无效”(调查 1: 58 )。 主必须控制并监控工作进程，以便保证合法性。倘若违 调查委员会“互联网与数字社会”在 2013 年更加 背劳动时间保护的硬性规定，不得以雇员自己想在允许 细致地研究了这个问题。他们的建议是基于这样一个 的工作时间外工作为理由来取得合法性。 判断：“数字化工作的新的移动性[...]已超出了传统 雇主确保法定工作时间规定的遵守，这必须在法律 的针对企业固定岗位的劳动保护的范围并且[...]产生 上通过显著的惩罚机制来支持。相应机制设置的范例则 了按人体工程学设计办公设备与办公环境的新要求”。 是《通用数据保护条例》第 83 条第 1 款中的制裁规定。 基于此，该委员会宣称，“为持续保证相关雇员的工作 根据此项规定，施加的罚款应“在任何情况下都是有效 质量与健康”，下列倡议迫在眉睫： 的、合理的且有威慑的”。为实现这一目标，第 83 条 第 5 款中提出“最高达 2 千万欧元或是企业上个营业年度 – 经常用作办公的移动设备必须满足人体工程学的基 在世界范围内的年销售额的 4% 的罚款”，“具体看哪 本要求和考虑到地点灵活的工作需要特别条件，例 一项金额高”。 如大幅变化的照明状况。为了比现在更多地确保这 上述“数字化的劳动时间记录者”归根结底只是一 一点，由独立的劳动保护机关提出的特别建议以及 种特殊的软件，因此它也能作他用。例如它可以（长 对相应适当的办公设备的协助是非常有意义的，必 期）抓取雇员使用哪些终端设备工作及其频率的数据。 要情况下可以公共资金支持这些用品的制造与推广。 若出现可能因工程学方面有缺陷的的硬件与软件导致的 -[...]移动的工作岗位的设立，原则上应以雇主方保 健康问题，这些相应的信息就变得重要。此外，就雇主 证遵守劳动保护方面的规范以及按照《劳动保护法》 承担的运营风险而言，可确定企业系统或传送渠道受干 第 5 条进行风险评估为前提。 扰或无法使用的时间。 - 适用于办公地点固定的工作岗位的重要的劳动与健 鉴于雇员受保护的个人权利，“数字化的劳动时间 康保护准则无法有效应用在数字化移动办公中，这 记录者”需要特别保证防止滥用或不被允许的分析评 是因为这些准则明确无效，因为无法检验（企业对 估：因为这并不是指细致入微地监管个人工作的内容与 其）遵守情况。[...]为消除由此产生的针对办公地 精确情况，所有雇主必须将可用的分析评估限定在仅概 点灵活的工作的保护漏洞，应检查，是否需要有目 括性展现如个人每日或每周工作时间或规定的休息时间 的地拓展和调整相应规定，尤其是《劳动场所条例》 的长短，并加以记录。 和《计算机相关工作条例》[...]”(调查 2: 98 )。 此外，雇员权利的保护以及相关数据保护规定的重 视必须以技术预防措施来保障，如对所有现存数据设定 若 这 些 建 议 已 是 比 较 具 体 ， 两 年 后 的“ 工 作 4.0 ” 安全密码。因此可通过职责与权限方案确认，雇主仅能 绿皮书则提出了更多的一般性的问题，即“如何能 调取聚合数据（如“每日工作时间”），而只有雇员自 够[...]保证移动办公中拥有相同的劳动与健康保 己才允许完全获得所有详细数据。除此之外，这类技术 护”(绿皮书 : 67 )。 2016 年白皮书更加明确地说明了“有 流程的引入与改变必须完全由企业职工委员会共同决定。 关移动办公的工作地点与工作设备”的问题，“例如， 在人体工程学方面，如何保证实现移动办公与企业工作 岗位相似的保护标准”（白皮书 : 78 ）。但这份文件并 未对此给予——就前面引用的调查委员会的建议而 言——详细回答。总的来讲，德国联邦劳动及社会事务 企业内部劳动分工结构中确定的传统的劳动保护在 部的文件在有关劳动保护领域必要的调整的阐述比较模 38 糊。对此，虽然在“健康工作：劳动保护 4.0 的开端” 止针对这些挑战给出了哪些回应。 标题下给出一般的解释：“劳动保护不仅需要适应数字 化的变化，而且需要适应越加明显的人口结构变化。对 此，除对工作的身体性要求外，加强对心理要求的关注 是必要的”。因此联邦劳动及社会事务部致力于将劳动 保护工具进一步发展为“劳动保护 4.0 ”(白皮书 : 141 )。 在应对新技术的替代效应中确保“工作的参 劳动保护领域具体的立法计划，如补充法律法规并使其 与”(绿皮书 : 42 )的目标，在关于数字化的讨论中一直 与数字化移动办公的特点相适应或是添加企业职工委员 有着非凡的意义。就这点来说，调查委员会“德国通往 会的共同决策权，并未在白皮书提及。因此便也并未出 信息化社会的道路”早在 1998 年作为对即将到来的信 现，从法律上确定针对家庭或灵活办公的劳动保护与 息与通信技术的劳动力市场效应详细分析后提出的核心 健康保护措施，以及确定使用的终端设备在人体工程学 论断依然受到广泛认可。“对所有行为主体最重要的挑 上的最低标准的措施。 战”，据委员会的总结报告中当时的表述，“在于积极 就此而言，从多次分析中得出的尴尬事实还在延 构建‘数字革命’的就业影响。就此，不仅要推动能 续，这一事实是指：“在不同办公地点使用移动终端 创造就业岗位的产品革新，开发市场，而且也要提供相 设备目前仍未受到法律进一步的规制”——联邦劳动及 应的技能培训的条件”(调查 1: 48 f. )。 66 社会事务部的专家研讨会“移动与越界工作”( BMAS 委员会当时无法就具体建议达成一致，它把这一 2015c: 6 ) 文 件 中 明 确 指 出 。 2016 年 修 订 的 《 劳 动 场 状况主要归因于方法上的问题以及所调阅的研究报告 所条例》对此也未提供补救。 65 在这样的背景下，确 就 变 革 所 带 来 的 劳 动 力 市 场 的 影 响 得 出 了 不 同 的 判 立“劳动保护法的肇事者原则”仍是劳动与健康保护最 断：“这些常见的观点在很大程度上明显带有不确定 优化的一种选项。它的目标是“扩展雇主对员工健康损 性，并在希望与害怕、就业杀手与就业助手观点间摇 害的直接责任并增强由此衍生的补偿损失的义务，这些 摆”(调查 1: 51 )。但可推测出，改革“首先[...]明显 损失会是长期数字工作的结果”( Schwemmle/Wedde 伴随着劳动力市场问题的激化，因为新的信息通信技术 2012: 92 f. )。此外，也可添加细节性规定，如为《劳动 的目的主要在于工艺革新，这使得合理化效应在最初便 场所条例》第 3 条第 1 款补充一个附录，就设置计算机 占据优势。长远来看，创造岗位的生产革新更具意义， 相关工作岗位的措施（当时在计算机相关工作条例中有 它能带来新的、市场普遍的应用并且能为填补就业漏洞 规定）来说，它的目标是，“只有这些满足人体工程学 做出贡献”(调查 1: 53 )。但后者并不会“自发”发生， 最 低 要 求 的 设 备 才 能 长 期 或 定 期 投 入 使 而是要求“政界与经济界采取构建行动”和“多样的促 用”( Schwemmle/Wedde 2012: 88 )。 进与保障就业的活动”(调查 1: 54 )。 相比 1990 年代前任委员会对这个主题的深入研究， 联邦议院委员会“互联网与数字化社会”在它的咨询意 见和 2013 年发布的报告中对数字化的就业效应明显给予 更少的关注。这种克制一方面可用劳动力市场的实际发 我们选择的分析视角将数字化视为力量因素，直至 展状况来解释，当时在德国与其说是存在极具威胁的就 目前在劳动政策与劳动法的讨论中，这个视角仅起着边 业不足，不如说是专业力量缺乏。另一方面，数字变革 缘性的作用并且在提及的四份文件中均未被明确作为主 的新动力连同其颠覆性与节省劳力的潜力在当时还未 题。但这些文件提及了第四章节中描述的趋势，在这 成为公众感知的焦点。 67 因此，委员会在其分析和建 些趋势的共同作用下，形成了劳动力去保障化、去集体 议中，聚焦在 IT 专业人才的劳动力市场(调查 2: 49-54 ) 化与去权力化的潜在可能性，并且——在其他条件不变 情况下——产生了有利于资方的力量推移。我们想选出 一些趋势作为范例，并研究劳动政策与劳动法到目前为 65 “‘移动办公’（偶尔的在家办公或是在旅行途中办公，下班后公司外的邮件 读取，未设立电脑办公职位的家庭办公）不受《劳动场所条例》约束；这并不是 关于条例意义中的远程工作。移动办公更多的是一种工作模式，它使雇员除在办 公室工作外，常规工作时间内在家办公或路途中办公成为可能（通过沟通工具可 以随时进入公司或企业的系统）”（ BMAS 2016c: 50 ）。 66 鉴于这一变革所产生的能力要求，调查委员会主张“重新定义初始教育，职 业培训与进修[...]的关系。同时职业培训越来越多的呈现职业基础教育的特点， 在这种职业基础教育中，尤其是独立掌握新的能力应受到培训。因此委员会建议 将进修作为教育政策的第四根支柱”(调查 1: 76 )。 67 坦言之，这也适用于 2012 年我们自己的研究报告，在其中的一个脚注中指 出，“数字联网的重要方面——如它对就业发展、能力要求与收入分配的影响 [...]未被注意”( Schwemmle/Wedde 2012: 6) 。 39 与保证 IT 专业人才需求的建议(调查 2: 96 f. )。 68 作为数字改革中就业与劳动力市场政策转折重点”(白 “工业 4.0 ”绿皮书以更广阔的整体经济的视角纳入 皮书 : 102 )。为此，一方面需要一份“全面的、前瞻性 这个主题并申明，“在数字经济中，就业的影响会如 的培训与进修战略。培训与进修战略的实行应在‘全国 何，这无法确定”(绿皮书 : 16 )。但历史经验给了希望 进修会议’的框架下经联邦政府、联邦州、社会伙伴及 的动力：“尽管短期来看，过去因为科学技术的革新， 其他主体所有涉及部门参与协商。目标是联邦与联邦州 工作大规模地消失，但长期来看也创造了新的就业可 进修路线的扩张、捆绑与融合，以建立牢固的整体概 能”(绿皮书 : 17 )。现在应面对下列“核心问题”：“我 念”(白皮书 : 106 )。另一方面，联邦劳动及社会事务 们如何才能保证当下的高就业水平并继续提升？中期里 部计划“将失业保险逐步拓展为工作保险，以使得更多 哪些附加措施是必需的，以满足对专业人才的需求？在 的预防性支持成为可能。此处一个重要组成部分是获得 哪些社会需求领域和行业中未来会出现新的就业？必要 独立的职业与进修咨询的权利。作为前景，是力争落实 情况下哪些国家支持措施（基础设施、研究、需求促 进修权”(白皮书 : 114 )。 70 “长远来说[...]还可以为 进、融资等）是必要的？预计会发生的数字结构改革将 雇员创造带有税收融资的‘种子资金’的个人工作账户， 如何影响就业？哪些职业与行业将如何且在哪些时间受 雇员可将这份资金用于培训和休息”(白皮书 : 113 )，是 影响？哪些能力是需要的”（绿皮书 : 47 ）？ 联邦劳动及社会事务部针对就业保障构想的一揽子措施 尽管 2016 年“工业 4.0 ”白皮书并未对这些问题给 中的其他部分。 予最终回答，但它在“就业影响”问题上的解释是相对 尽管此处不能对这些——在白皮书中更加详细 乐观。“技术与经济变革[...]”将不会带来“工作岗 的——建议进行详细分析，但是以下作三个批评性说 位大规模的自动化”(白皮书 : 9 )。他们反对弗雷和奥 明： 斯本( Frey/Osborne 2013 )备受瞩目的预测，并基于一系 列其他（专家的）意见，论证道，“如今德国近 12% 的 – 第一，联邦劳动及社会事务部事实上将思考范围限 雇员在受自动化严重威胁的岗位上工作。这种情况下也 定在借助促进职业技能的调整的、个人应对替代风 只关乎一种潜在可能性，因为自动化也有许多法律的、 险的方式。以有前景保证的培训来支持面临职位损 社会的及经济的界限。此外，雇员会调整他们的工作并 失的威胁或已遭受职位损失的人群，肯定是数字改 承担复杂的任务。人们考虑到，在德国每年超过 3% 的 革中有关就业的政治议程中重要且绝对必要的一部 雇员更换他们的工作并且 1/5 的雇员长期不在已获得培 分。但这需要其他部分的补充，而白皮书对此未有 训的职业工作，预测的就业效应也就相对有局限性了。 提及。例如在这份文件中无任何一处出现了“缩减 因为它描绘了一种正在发生的适应过程，但这一过程 劳动时间”这一关键词，尽管它代表着在应对来势 可能会获得动力。[...]关于数字化作用的其他研究 汹汹的“技术性失业”问题时的一份在历史上已被 报告也预测不会出现严重的就业损失“(白皮书 : 47 证明成功的战略。 71 国家刺激额外就业的建议也未 f./51 ) 69 。但所有“预测者”强调：“数字改革会为劳 纳入考虑之中或是被提到，例如亨宁·迈耶 动力市场增加动力”(白皮书 : 54 )。由此有了“尤其是涉 （ Henning Meyer ）提出的“就业保障”( Meyer 2017 ) 及到就业保障、收入保障与职业能力领域”的“行动需 理念。 72 尽管结论指出，“不能孤立地看待这份白 要”。“目标则是，为所有雇员在即将到来的结构改革中 皮书中提出的劳动与社会政策的主题和目标[...]。 打开新的可能性并增强他们的适应能力”(白皮书 : 53 )。 必须将它们与就业导向的经济政策结合”（白皮书 : 重要的是，“在改革中维持每个人的就业能力”(白皮 100 ）。但应该以怎样的形式和怎样的速度实现这种 书 : 100 )。 在分析过程中，白皮书强调了“教育、进修与职 业培训对于一场成功的数字革命的重要意义”(白皮 书 : 103 )，并提出将“一份前瞻性的战略性的培训政策 70 在德国雇主协会总会 2017 年初的一份以“培训 4.0 ”为标题的文件中，这些 建议被坚决否决( BDA 2017 )。 71 “虽然经济学家对分配工作的想法攒眉蹙额，但至少作为暂时性的措施，这 一方法在实际中取得了一些成果”( Economist 2014: 17 )。 68 这受到左翼党议会党团的批评，他们提交以下不同意见书:“这里本应以数 字化对工作领域与就业保障为主题。这份文件将这一关联缩减为对IT核心领域 的关注，而左翼党认为这是不允许的”(调查 2: 49 )。 69 为实现对此预估的相对化，就得提到，根据当时被视为保守的、德国劳动市 场与职业研究所的评估，德国有近 1200 万参加了社会保险的雇员的职业的替代 可能性超过 50% ，约 440 万的雇员职业的替代可能性超过 70% 。详见章节 4.1.1 。 72 “政府将通过这样的保障，间接作为终极雇主出现，这实际上意味着，工作 报酬与其本身内容脱钩。这种脱钩将创造出另外的政策工具。以有目的地创建富 含意义的就业。在人口结构变化的背景下，在例如直至目前供给不足的行业，如 病人护理与老人护理行业中，因此产生就业。另外，通过支持当地活动，尤其是 体育和文化领域中的活动，市政层面的社会聚合与一体会得到发展。就业保障 的理念是基于猜想：即使传统的工作大范围消失，社会也不会缺乏有关所希冀 的就业的点子”( Meyer 2017; 详见 Meyer 2015 )。 40 结合，仍不确定。 中”(调查 1: 60 )。 - 第二，根据白皮书自己的说明，白皮书中论述的进 15 年后，联邦议院调查委员会“互联网与数字化社 修与培训措施是为“长期”制定的。而且大多措施 会”同样详细分析了数字化自主就业扩展对社会保障的 都不太具体。“进修权”能真正增强劳动者的技能 影响 74 ，但得出的是偏向于保守的结论。该委员会的总 培训要求，而按声明所言只是“前景上[...]可争 结性评估表示：“尽管目前没有线索表明，数字经济 取”(白皮书 : 114 )。在融资、免除劳动义务或继续 部分领域中，低收入的个体自主就业者的比例深刻消极 支付报酬的条款中也找不到明确的有关必要框架条 地影响了社会保障体系的长期承载能力，但仍需关注这 件的意向声明。尽管这份文件中提及，“普遍的国 方面的发展”(调查 2: 75 )。 75 除社会保障问题外，调 家支持的形式，如以奥地利的教育兼职模式为模板 查委员会也进一步讨论了临时劳动力使用的新形式问 的工资替代给付拥有[...]支持者”(白皮书 : 103 )， 题，并声明，在这一光谱中，“数字联网会增强去保 但白皮书的编著者们对此并未表示明确赞同。 73 障化和不稳定性的潜力。当企业借助‘众包工作’在互 - 第三，鉴于工作中的力量资源、冲突能力和分配效 联网平台上面向世界发包它们的迄今由其自己员工承担 应，替代压力增加所带来的去保障和惩罚性的后果 的任务，并将任务外包给不断变化的外部承包者时，这 完全未受到关注。若“一种历史性的成熟的社会伙 点尤其明显。在劳工组织灵活化进程中，迄今的正常工 伴关系和在此之上建立的妥协能力[...]是这一改革 作关系面临的压力增加，这种关系有减少和被自由的 进程能成功的核心前提”(白皮书 : 93 )，那么便要问 委托关系所取代的趋势。[...]若这通过数字网络变为 问，在由数字化加速的、有利于雇主方的力量推移 可能的构建方案一方面给企业带来经济上的好处，那么 时代，是否恰恰是前述前提条件会受到威胁，以及 另一方面，它也将导致受雇工作的保护水平明显下降 劳动政策与劳动法会受到怎样的限制。[...]”(调查 2 ： 47 )。 调查委员会报告发布的两年后， 2015 年的“工作 4.0 ”绿皮书聚焦于突出基于平台的工作形式的数量与 质量方面的研究与讨论需求：“因经济与工作日益数字 化，现在多方预测个体自主就业者会继续增加，毕竟在 尽管当时如“众包工作”或“平台工作”的概念还 过去几十年里他们的数量明显上涨。因此第一步需解 未被发明，德国联邦议院调查委员会“德国通往信息化 释，哪些新的工作形式以怎样的范围出现或继续出 社会的道路”已在 20 世纪 90 年代末着手研究“网络中 现。[...]对于新的工作形式的形成，德国需要对众包 的新型自主就业”的课题。它的“基本标志是一种并不 工人和其他通过网络平台按需提供服务者的生活状况、 处于受雇工作关系中的工作，这种工作通常以信息与通 工作条件与酬劳进行基础性的实证研究。[...]网络平 信技术为支撑，以远程合作的形式进行”。尽管“新型 台的服务领域急需开展围绕公平标准的讨论(绿皮书 : 自主就业的就业政策机会和它对受波及者潜在的优势 57/66 )。在可能的政策措施方面，出现了这类商业模式 [...]一目了然。但是，随着这些工作形式数量的增加 将对社会保障和（个体）自主就业者收入产生何种影 与多样性增强，偏离通常的雇佣关系的设置方案也越加 响(绿皮书 : 59 )、对这类雇员群体的自主组织和利益代 明显，而独立的雇员不会拥有真正的机会去建立一种经 表可能的支持措施(绿皮书 : 66 )与真实自主就业和虚假 济上独立的存在。这些结果[...]对于受波及者通常是 自主就业的法律地位等问题(绿皮书 : 67 )。 影响深远的：自身工作能力的完全发挥上的不稳定性， 作 为 我 们 选 出 的 文 件 中 最 新 的 文 章 ，“ 工 作 4.0 ” 低于平均水平的收入，用于预防健康、就业不足和老龄 白皮书鉴于“平台经济中”就业增加，宣传了双重目 风险的财力低微，业务发展情况与收入前景的低规划性 和 增 加 的 贫 困 风 险”( 调 查 1: 57 f. ) 。 因 此 即 将 到 来 的“ 非标准就业关系”的扩展将对“社会保障体系造 74 这份分析部分基于我们 2012 年的首次研究报告中的证明(调查 2: 73; Anm. 成损害，因为社会保障体系是基于传统意义上的‘正常 工作关系’。这也迫使人们对社会保障体系传统的融资 基础重新进行构思。”同时应检查，怎样将新出现的、 独立工作与受雇就业之间的过渡阶段纳入社会保障体系 334 )。我们建议将受“受严重威胁的（个体）自主就业者权利适当并持续地纳入 集体社会保障体系”作为核心( Schwemmle/Wedde 2012: 106 )。 75 这一建议的无约束性，导致了社民党与左翼党议会党团补充性的不同意见， 这份意见书中指出，“德国建立的集体社会保障机制[...]尤其对于无订单、长 期失业与老龄的情况总体上不起作用，或起的作用不足。如果受影响者的情况 有所改善——并且前景上在文化与创意产业创业的意愿增强，有针对性的调整 似乎是绝对必要的，这种调整是指社会保障体系扩大对受严重威胁的个体自主 73 有关“经资助的兼职教育”建议，详细参见： Schröder 2016: 146–149 。 就业者的接受能力”(调查 2: 115 f.) 。 41 标：“更好的社会保障与公平的工作条件[...]”(白 皮书 : 6 )。但“在代表性的问卷调查中，不存在明显指 标，说明平台经济中自主就业者明显增加。尽管专家认 众包工人的劳动法保护主要取决于他们的工作如何 为，未来几年平台性的服务会增加，但从数据来看我们 归类。若在他们为委托商和雇主工作期间存在个人依赖 还应持谨慎态度。联邦劳动及社会事务部致力于改善平 性，那么这必将使其成为雇员。这一结果与合同双方约 台工作的数据状况。对主业和副业中的众包工作和其他 定何种形式的工作无关。劳动关系存在的决定性因素是 类型的平台活动的市政调查应成为未来工作领域报告的 实际需要完成的工作的内容，而不是各方之间的（可能 组成部分”(白皮书 : 175 )。由此，关于要采取的措施 不同的）名称或协议。 的考虑仍有限制条件：“若这些工作形式变得越来越重 根据德国《民法典》第 611a 条，只要存在雇主指令 要，那么必须首先为类似于雇员的自主就业者量身定制 权，这一权利可能涉及工作的内容、执行、时间与地 新保护方案。早些时候，“家庭劳动法”为一个特殊 点，则就能确定个人依赖性的存在。受指令约束的人由 群体创建了一个保护框架，它包含了特别的规定，比 此就是雇员，它基本无法自由安排自己的任务并决定自 如薪酬规定与假日补助金。若在继续发展的平台经济中 己的工作时间。为确定是否存在劳动合同，必须对所有 新的不稳定的就业形式在德国劳动力市场逐步站稳脚 情况进行全面考虑。个人依赖程度因任务性质各异而有 跟，那么对于平台工作者或特定的众包工人而言，引 所不同。 入类 似 的 做 法 也 是 可 想 象 的”( 白 皮 书 : 175 ) 。 此 外 目前风头正劲的“众包”形式中是否存在这些前提 应“鼓励自主就业者，将其社会利益置于集体组织结 条件，只能根据具体个例进行评判。但是，个人依赖所 构中。应加强利用现行法律的可能性，如签订有利于自 产生的劳动关系也许继续以在集团或公司内部的“众包 主从业的类似雇员人员的劳资协定。相应的信息情况应 工作”为常态。 得到改善”(白皮书 : 176 )。在社会保障方面，“将自 外部众包工人就业的法律情况将有所不同。在这 主就业者基本同受雇就业人员一样纳入法定养老金保险 些情况下，尽管协商达成劳动关系之外的就业关系，是 中是现实且适当的”(白皮书 : 176 )。 否真的就不存在个人依赖，从与数字工作联系广泛的技 实施这些计划的具体立法项目和其他的国家劳动政 术控制与监控来看，这是值得怀疑的。 策项目在白皮书中并未公布，因此近期和中期估计也不 但实践中，要根据劳动法对任务进行准确的归类并 会出现。上述建议之外的其他保护数字临时劳动力的方 落实与此相关的社会保障法中的雇主义务是困难的。这 案也同样未被考虑——在这里处于讨论中的是，例如给 尤其适用于那些需要通过驻扎在国外某处的中介平台进 平台就业者的最低报酬，改善的法律框架条件和对合同 行跨国分配的订单。 与一般业务条件的监管或增强众包工作中任务分配的共 若众包工人能拥有雇员的资格，那么所有适用于“传 决权。其他的建议再次受到严厉的批评，如艺术家社会 统的”企业工作的相关劳动法与社会保障法律文件也适 基金模式，据此委托方要为承包方的社会保险共同缴 用 于 他 们 。 其 中 例 如 包 括 ， 根 据“ 最 低 工 资 法” 费。 76 总而言之，人们在白皮书中看不出有足够具体且 （ MiLoG ）要求支付法定最低工资，根据“薪酬继续支 中期有效的政治策略，以便借助这一策略，在平台工作 付法”（ EFZG ）要求在患病情况下继续支付工资或根据 时间中能成功“对企业的机遇与风险及社会费用进行公 《联邦休假法》（ BurlG ）要求支付假期工资的权利。与 平分配。这也越加明显反映出，若没有规制，平台运营 解雇对应的则是《解雇保护法》。基于社会保障义务， 商和他们的投资商就会确保企业的机遇，而将企业风险 雇主必须为作为雇员工作的众包工人缴纳常见的医疗、 留给承包方并将社会成本留给社会，如即将到来的老年 失业、养老与护理保险的费用。短期工作与一次性工作 贫困”（ Schmidt(Florian) 2016: 24 ）。一个克制的、至多 也适用这一切。 长期才会有效且显然“渐进式”的方法，正如白皮书所 若不存在个人依赖性且众包工人在自由的服务合 描绘的，能否基本与“平台化”的颠覆性动力几乎保持 同或工作合同基础上工作，前面提到的劳动法与社会保 同步，从实质上改善数字临时劳动力的多方面问题状况 障法的保护将不再适用。当雇员真正自己独立工作并且 和抑制对“正常”就业领域的倾销效应，这是成疑的。 用自己的工作获得收入，而这份收入弥补了缺乏的保护 并且使得例如独立的预防与保障成为可能时，那么这个 76 “将低收入自主就业者的养老保险与艺术家社会基金挂钩，并由委托方与 自主就业者共同缴费、为国家财政做出贡献，这似乎[...]不是适当的解决方案“ (白皮书 : 173 )。 问题也就无关紧要了。当委托方意图规避现有劳动法与 社会保障法的保护，以便以更低的成本完成任务而造成 了虚假自主就业，情况则另当别论。 42 最后一个问题不是专门针对数字工作，而是其他 权。关于技术设备的引入和使用以监控雇员的行为和 领域与其他工作中也存在这样的问题。在这样的背景 绩效，也存在共决权。 下，众包工人虚假自主就业的问题要以相应的措施解 但上述共决权一方面仅涉及相应企业职工委员会所 决，而这些措施也需经过讨论。例如，这可以通过将所 负责的企业、公司或集团。另一方面，“属地原则”将 有无法证明是真正的自主就业者纳入法定社会保障体系 德国《企业组织法》中集体法上的行动可能性的应用限 和劳动法保护规定中来实现。对此要求立法机关不仅仅 定在德国领土上。因此，从集体法角度来看，数字生产 为数字工作领域立法。 链（如国际控制的团队）上的雇员的集体法保障终止于 国家边界。因此企业职工委员会一方面在集体法上不能 有效规范或阻止对国外雇员数据进行不被允许的处理， 包括行为和绩效监控。另一方面，例如出于数据技术安 全需实行的有意义的处理也无法由企业职工委员会主动 数字劳动广泛传播的结果就是，企业中的利益代 倡导并在集体法协议中实施。 表将面临无数新的议题。其中尤其是： 就云计算和“软件即服务”基础上运行的信息技 术应用而言，在共同决定的实行中另一实际问题逐渐呈 – 偏离“传统的”企业结构中的工作提供方式，有利 现，因为这些新型软件中不再有明确定义的引入和更改 于跨公司与跨企业间的、不用考虑地理界限的任务 日期。相反，出于系统维护和优化的原因，不断进行微 处理形式； 小的或较大的调整，它能促进系统的功能和可能性的改 - 各种在雇主的企业工坊外进行的移动办公形式； 变。某些情况下，系统正在发生的改变也真正不再受雇 - 办公通信、生产资料或通信基础设施及其与大数据 主的影响，以至于他们自己也不知道，这些使用的软件 应用结合的通用电子网络； 会有哪些可能性。通常情况下，“撤回”已发生的改变 - 引入基于云计算和“软件即服务”（ SaaS ）的新软 是不可能的，因为这不仅仅涉及个别使用者或客户，而 件结构，其中不再有与共同决定的明确接合点，因 是涉及全部的使用者。 为无论是新软件的引入还是变更时间都未明确界定， 部分处于直接共同决定之外的是关于雇员的数据 也无法识别； 保护规定。在此，只有出现与德国《企业组织法》第 87 - 行 为 与 绩 效 控 制 的 新 的 可 能 性 ， 这 可 以 基 于 个 人 条第 1 款第 6 项意义里的技术系统的引入和更改相关的问 信息与全面的网络及新的分析方式而实现，例如 题时，企业职工委员会才有影响的可能性。企业职工 在“挖掘企业办公绘图”或是“预测分析”方案的 委员会不拥有能让他们积极支持或进行相关数据保护 框架下； 规 定 落 实 的 法 定 共 决 权 。 鉴 于 自 2018 年 5 月 25 日 生 效 - 随时处于在线控制与监管下的自发组织的工作群体 的新的《欧洲数据保护法》明确给予了企业各方以集 使用企业社交商务应用程序基础上的劳动组织的自 体法上的安排授权，前述共决权的缺少也就尤为重要。 主化； 《通用数据保护条例》第 88 条第 1 款规定，成员国可通 - 自 2018 年 5 月 25 日起生效的欧洲数据保护法给予雇主 过法律规定或集体协议提供更具体的规定，以保障就业 多种行动选项，但没有相应的共决权； 环境中雇员个人数据处理的自由与权利的保护。但是， - 实践中在没有雇员参与决定情况下分配订单给劳动 《通用数据保护条例》第 88 条第 1 款中并未说相应的集 关系之外的众包工人，这些众包工人可作为对固定 体法规定只能针对特定的 IT 系统做出。这已经说明了引 员工的施压方式。 入针对数据保护新的共决权的必要性。 77 2012 年 确 定 的“ 规 范 性 规 定 和 实 际 发 展 间 的 分 叉”( Schwemmle/Wedde 2012: 80 )因此得到进一步确 认，因为法定共同参与权与共同决定权只适用这些主题 中的部分主题。只要涉及岗位的设立，相对应的则是德 国《企业组织法》第 87 条第 1 款第 7 项中的共决权，有 关的是工伤事故和职业疾病预防的规定以及法律规定框 架下的健康保护或事故预防规定。如果针对的是可用于 总结这些发展，得出的总体情况则是，在数字化 推动下，对共同决定权的侵蚀成为可能。如此一来， 我们 2012 年的论断基本继续适用：“若企业职工委员 会关于数字化工作的共同协作权和共同决定权应得到改 善，那么德国《企业组织法》中相应的法律依据的拓展 是必要的。不仅是数字工作的技术基础方面，而且作为 其基础的流程和程序方面也有采取行动的需 行为与绩效监管的、与个人相关或个人可录入数据，则 适用德国《企业组织法》第 87 条第 1 款第 6 项中的共决 77 新版《联邦数据保护法》第 26 条第 4 款中也有集体法可能性的相应提示。 43 要”( Schwemmle/Wedde 2012: 100 )。 是必不可少的。如此，至少在关于德国企业组织法 第 87 条第 1 款第 6 项中的共决权方面，联邦劳动及社 六年前已经提出的调整要求包括： 会事务部致力于简化企业职工委员会求助外部专家 的前提条件。对此白皮书中解释道:“求助专家应限 – 通过补充德国《企业组织法》第 87 条第 1 款第 2 项和 定在决定引入与使用旨在监控雇员的行为和绩效的 第 3 项扩展共同决定权到劳动时间问题上； 技术设备上的共决权范围内(《企业组织法》第 87 条 - 为 德 国 《 企 业 组 织 法 》 第 87 条 第 1 款 第 6 项 中 行 为 第 1 款第 6 项)，因为这一规定涵盖了数字工作领域的 和绩效监控规定方面的共决权补充以一个数据保 基本现象。不应设置要先在企业中配备一位拥有专 护元素； 业知识的雇员的保留条件”(白皮书 2016 ： 159 )。 - 增强根据德国《企业组织法》第 87 条第 1 款第 7 项的、 关于允许的工作设备及避免不允许的工作强度的共 同决定权。 除上述个别解决方案之外，在法律上对企业 除此以外，如今还有其他的规范必要性，例如： （ Betrieb ） 概 念 进 行 进 行 与 问 题 相 宜 地 修 订 能 够 防 止，“当数字移动工作离开企业”( Schröder 2016: 72 ) - 共同决定界限的扩展：这是指，数字工作方面必须 时，共决权会落空的情况。 1998 年时，联邦议院调查 确保不仅在德国边界内，而且沿着跨境的“数字生 委员会就信息社会就曾建议，“检验是否及如何保障企 产链”的有效利益代表也应是可能的。例如，当雇 业概念的公开法律表述，并且鉴于远程工作和其他移动 员数据发生转移，可以强制雇主一直将集体法的协 及空间上分散的工作形式，该表述必须确保每位雇员能 议内容作为与第三方签订的一切合同的主题的方式 明确归属一家《企业组织法》意义上的企业，并且在网 来实现这一目标。相应协议的遵守情况必须通过相 络中的价值创造联合体和虚拟的公司结构中，共同决 应的机制来监管并在审计结果的基础上向相关企业 定权也可以建立在扎实的法律依据之上。除迄今关键 职工委员会证明。 的“空间上有联系”这一定义标志之外，应可以从具体 - 数据保护的共决权：鉴于《通用数据保护条例》和 的工作岗位与中心工场间的通信技术与组织的联系也能 新版《联邦数据保护法》中相应的规定，不要选择 推导出企业的存在”(调查 1: 58 f. )。 15 年后“互联网与 2012 年提议的、对德国《企业组织法》第 87 条第 1 款 数字社会”调查委员会在分析中虽然紧扣其上个调查 第 6 项补充一个数据保护元素的做法，而是现在可考 委员会的预估，但却无法再就企业概念的“数字升级” 虑创设独立的“数据保护共决权”。只有这样一项 形成一致建议，而只是标注，这样的建议在“讨论 特别的共同决定权才能使得自 2018 年 5 月由新的《欧 中”(调查 2: 18 )。 78 洲数据保护法》衍生出的构建可能性得到有效、平 当“工作 4.0 ”绿皮书只是以一个问题略微提及这 等的实施（参阅章节 5.2.4 ）。 一主题——“劳动法的基本概念（如雇员概念或企业概 - 将企业职工委员会职责扩展至众包工作领域：此外， 念）在数字工作领域中也起作用吗吗？”(绿皮书 : 67 )， 鉴于众包工作等新型雇佣关系的出现，将企业职工 其后的白皮书则详细探讨了这一问题。“工作 4.0 ”对 委员会的法定职责扩展至“真正的”自主就业之外 话进程中深入探讨了这样一个问题，即“经济界的数字 的一切企业工作形式是有意义的。只有如此，才能 改革是否使得对企业概念的一次及一再的修订成为必 保证统一的保护标准，并同时排除雇员因德国《企 要，以便考虑到可想象的工作联系进一步的虚拟化的情 业组织法》第 5 条第 1 款面临压力，因为他们的工作 况，尤其是在企业组织法方面”。通过指出“以法院判 要与更少受法律保护且因此成本更加低廉的雇员 竞争。 - 企业职工委员会请教外部专家：数字工作使企业职 工委员会面临无数新挑战。这一方面提高了对创建 及改善自身专长的要求，另一方面使得内部与外部 专家的专业支持成为必要。这一背景下，增强当前 在数字工作领域中的问题上求助专家的法律可能性 78 社民党、左翼党和绿党的议会党团在不同意见书中提出，“在数字网络化 过程中面临调整压力的地方，将共决权的法律依据加以现代化”，并称以下要 点“迫在眉睫”：“在以技术发展简化网络化的价值创造网形成可能性的背景 下，需检验，如何在这样虚拟的结构中——如通过对企业概念的现代合法定义 或对德国《企业组织法》第 3 条第 1 款第 3 项相应的精确化——将企业的共同决 定权建立在扎实的法律依据之上”(调查 2: 122 f. )。上述德国《企业组织法》第 3条第1款第3项内容如下：“可以通过劳资协定来确定：[...] 3. 其他的雇员代 表结构，只要它由于企业、公司或集团的组织架构或是其他公司合作形式，有利 于有效且适当的雇员利益代表[...]”。 44 决拓展企业概念以及将《企业组织法》广泛开放用于协 ( DSGVO )规制。该条例包含了许多可由各国进行调整与 议解决方案”，联邦劳动及社会事务部放弃了“对企业 具体安排的开放条款。德国立法机构以《欧盟数据保护 概念做出正式定义，这样的定义即使有，明天就会因新 调整及实施法( DSAnpUG-EU) 》来利用因此出现的行动 的发展状况而过时”，因此，联邦劳动与社会事务部认 自由空间，该法律的基本组成部分便是新版《联邦数据 为“对于企业概念，目前没有法律规范的需要，但它也 保护法（ BDSG-neu ）》。这部新版《联邦数据保护法》 会继续关注这个视角”(白皮书 : 163/165 )。 未来会为数字工作领域中处理个人数据也提供强制性的 这一论点中仍不清楚的是，如果现有法律依据被认 法律框架。但其中仅有少许有关雇员数据保护的特别 为是适当的及足够灵活的，以应对“去企业化”问题， 规定。 那么，现实中多方面反映的问题现象，如共同决定权受 与此相关具有特殊重要意义的是《通用数据保护条 侵蚀以及全体职工越加“磨损”和碎片化成有着各自显 例》第 88 条中关于雇员领域数据处理的规定。仔细看， 著代表权的多样化的群体”，又是如何发生的。鉴于前 这一条款其实是一个“开放条款”，它的条文第一段就 面指出的、做出新的定义“明天就会因新的发展状况而 允许各成员国，在欧洲《通用数据保护条例》规定的框 过时”的危险，带来了这样一个基本问题，即（劳动） 架内根据自己国家的法律规定来安排雇员数据保护。同 政策是否在一定程度上屈服于数字化驱动的飞速发展以 样地，根据欧洲《通用数据保护条例》第 88 条第 1 款中 及自己被剥夺了设置适当的法律框架的能力。企业概念 的明确规定，也可通过订立集体协议来实现。 的情况看起来便是如此。 根据欧洲《通用数据保护条例》第 88 条第 2 款，两 种备选方案的前提条件是，法律规定或是集体协议包含 维护相关人员人性尊严、合法利益与基本权利的适当及 特别措施。尤其是在数据处理透明性、个人数据在公司 集团内部或是从事共同经济活动的一群公司之间的传 与其他劳动政策与劳动法议题领域类似，相关讨论 输以及工作岗位的监控系统方面必须有相应的措施。 中早已形成认知，即数字变革的发生伴随着雇员数据保 欧洲《通用数据保护条例》第 88 条的针对个人数 护领域的严峻挑战。早在 1998 年，调查委员会“德国 据保护的行动可能性在新版《联邦数据保护法》中得以 通往信息社会的道路”已通过以下建议：“雇员数据 考虑。除新版《联邦数据保护法》第 22 条第 1 款字母 b 中 保护”。“职业生活‘数字化’、数据处理系统的工作 对特殊类型的个人数据处理的特别规定外，现行《联邦 效率不断提高及工作过程转移至电子数据网为个人数据 数据保护法》包含在各处的各种相关规定如今被汇拢在 的收集、存储及处理开辟了新的可能。由此对隐私的保 新版《联邦数据保护法》第 26 条核心规定中的“以雇 护和雇员的信息自决权产生了重大潜在危害，这也使得 佣关系为目的的数据处理”标题下： 针对雇员数据保护的立法倡议活动成为必要。该立法倡 议活动旨在确保受影响者的个人权利并解决越来越多的 – 新版《联邦数据保护法》第 26 条第 21 款补充载入现 国际数据传输问题。同时，也必须继续考虑公司的合法 行《联邦数据保护法》第 32 条第 1 款中雇主处理雇员 利益”(调查 1: 59 )。 数据的中心许可事项。 与此同时，企业工作流程逐步联网及与此相连的新 - 新版《联邦数据保护法》第 26 条第 2 款明确说明了雇 的企业控制及监管可能性造成了个人数据的增加，这些 员同意数据处理的要求，这些要求目前源自《联邦 有关雇员的数据被存储起来( Wedde 2017: 6 ff. )。运用 数据保护法》第 4a 条。 大数据领域新软件应用程序，能将这些数据汇总成全 - 新版《联邦数据保护法》第 26 条第 3 款为特殊类别的 面 的 个 人 形 象 与 个 人 特 征( Höller/Wedde 2016: 374; 个人数据的必要处理提供了可能性，这一规定迄今 Tiemeyer 2015: 22 ff. )，在此基础上，雇主（几乎）了 部分源自《联邦数据保护法》第 28 条第 6 款第 3 项。 解每位雇员的一切，而雇员自己通常都不知道，他们 - 新版《联邦数据保护法》第 26 条第 4 款强调了欧洲 的哪些信息被导出，又从中得出了哪些认知。由此产生 《通用数据保护条例》第 88 条第 1 款中明确提出的可 了不利于雇员的信息不对等。 以通过集体协议将雇员数据的处理合法化的可能性。 尽管问题逐渐尖锐化，所有关于将雇员数据保护 关于企业协议的实体法部分，这种可能性是源自 现代化的提案已等待实行数十年。但现在情况发生了改 《联邦数据保护法》第4条第1款。 变，当整个欧盟内部的法定数据保护从 2018 年 5 月 25 日 - 新版《联邦数据保护法》第 26 条第 5 款强调重视欧洲 起统一并强制性地由新的欧洲《通用数据保护条例》 《通用数据保护条例》第 5 条提出的雇主基本义务的 45 必要性。 言分析程序或企业社交网络的评估”(白皮书 : 144 f. )。 - 新版《联邦数据保护法》第 26 条第 6 款在形式上确 这个分析表明，需要采取立法行动。但白皮书中并 定，雇员利益代表的参与权保持不变。 未继续描述具体的行动必要性或行动选项。唯一在不降 - 新版《联邦数据保护法》第 26 条第 7 款根据《联邦数 低雇员数据保护水平的问题上达成了一致。“任何一方 据保护法》第 32 条第 2 款中的规定将规定的应用领域 都不会要求降低当前数据保护水平。但雇主协会及经济 拓展至文件操作系统之外的员工数据的处理。 界协会强调：‘争取更多的法律保障不应导致毫无实际 - 新版《联邦数据保护法》第 26 条第 8 款吸收了目前 用处的过度规制，连同其不必要的官僚主义’”(白皮 《联邦数据保护法》第 3 条第 11 款中包含的对雇员的 书 : 147 )。 定义。 此外，关于独立的雇员数据保护法，联邦劳动及社 会事务部计划，广泛运用欧盟《通用数据保护条例》给 新版《联邦数据保护法》第 26 条中汇拢的有关雇 予各国立法机关制定具体化规定的余地。为此将成立一 员数据保护的规定，省略了一系列需要规制的主题。这 个跨学科咨询委员会，支持联邦劳动及社会事务部，在 种规制赤字是立法者想见到的。对《欧盟数据保护调整 现状盘点的基础上及在具有约束力的时间表的框架中 和实施法》的官方解释称：“立法者保留在该规定范围 准备雇员数据保护的独立法律规定”(白皮书 : 151 )。这 内或在特别法律框架下针对雇佣关系中的数据保护问 个（有意义的）计划将产生哪些具体结果，还有待 题——已经在判决框架里设置为现行法的特定基本原 观察。 则的具体化——进行规制。这尤其适用于建立雇佣关系 白皮书中对法律新规的唯一真正具体的思考是关 时提出问题的权利、明确排除雇佣关系中的秘密监控、 于“数据保护共决权”(白皮书 : 149 )。赋予企业职工委 限制员工本地化及排除大范围移动的特性、排除持续监 员会这样的新权利的必要性在“对话进程中多次提及， 控和使用生物统计数据进行验证与授权”( Deutscher 因此联邦劳动及社会事务部便会审查，在该领域是否存 Bundestag 2017: 97 )。 在立法的需要及多大程度上需要立法”(白皮书 : 149 )。 由此，当前雇员数据保护的情况与 2012 年的情况并 但这项审查是否会产生具体的立法措施仍有待观察。 无根本性的不同，对那年的情况我们确定：“到目前为 止，立法者仍未履行其确立法规以确认及保护特别工作 关系中及数字工作条件下雇员的基本权利的责任。根据 立法者的表述， 2009 年作为应对大量数据滥用而为 《联邦数据保护法》补充的第 32 条不是为了创设新的保 护框架，而只应维持从现行法律及对应的判决中导出 在本文开始，我们便回顾了马库斯·罗维特 的现状。目前联合政府内部正在讨论进行一次全面的修 （ Marcus Rohwetter ）的论断，他在对我们 2012 年的研 订，考虑到目前还未通过的欧洲数据保护条例，该修订 究报告的评论中指出，“社会各界和政界可以共同塑造 案能否通过仍未可知。由此，诸如保证同意上的自愿 数字化的未来。他们需要的只是去做。”本章我们尝 性、防止对现有数据的泛滥分析评价或是排除秘密或隐 试，借助选出的 1998 、 2013 、 2015 和 2016 年的四份关键 藏的监控等基本问题仍未得到回答 Schwemmle/Wedde 文件和对劳动法框架发展的分析来描绘，国家劳动政策 2012: 79 f. )。即使从今天来看，这样的结论无需任何的 是否及以怎样的形式来真正完成“它”，即：是否及怎 补充。 样尝试去理解因工作领域数字改革而产生的行动需求并 但是，“工作 4.0 ”白皮书包含了一系列列关于雇 将其转化为政治纲领和劳动法实践。 员数据保护可能的法律新规的具体说明。其中分析了相 尽管对这个问题的总结性回答远不能应对现实中 关的立法行动需要。“从本质上区分为给雇员数据保护 的差异性，但人们还是勇敢地去尝试了：从数字化的国 带来规制压力的三大应用领域：第一，地理上明确确定 家劳动政策的实际产出来看，尽管政策上尝试以更大的 的数据处理地点的瓦解及静态到动态软件研发的转变使 强度来完成“它”，但现状却是并未完成“它”——至 得识别负责机构更加困难；第二，适合无缝记录、监 少在实际方案和立法实现方面。毫无疑问，以“互联网 督、评估及监控员工工作绩效及工作行为的应用程序， 与数字化社会”调查委员会的出版物、绿皮书“工作 从固定电脑旁工作到工作智能手机、数据眼镜或数据手 4.0 ”和随后汇成一份全面的白皮书的对话进程可以 套的使用；第三，适用于审查雇员个性并在此基础上对 克服我们2012年反映的在数字化问题认知层面存在 他们做出评价或计算他们未来的行为的应用程序，如语 的“劳动政策行为体大范围的行动禁锢”( Schwemmle/ 46 Wedde 2012: 102 )，并普及、可能也强化了对变革所带 来挑战的意识。但这种值得欢迎的关注迄今仍未带来任 何明确的结果，也未带来哪怕足够具体并且在确定的时 间段可实现的项目；这些项目本应适合于使数字环境中 的工作真正变得更好并且有效应对数字去保障化、去集 体化和去权力化的风险。 这个令人清醒的结论来自上述调查结果，它们代 表性地说明了迄今数字劳动政策广泛缺乏成果：尽管部 分相关讨论已持续了好多年，现在（ 2017 年 6 月）仍然 既未出现立法计划，也无其他足够具体的计划： – 有条件的要求自主决定移动及远程办公的权利，这 使得员工扩大地点和时间自主性成为可能； - 不可及性权利，可限制频繁处于工作可支配性压力 之下； - 针对企业工场外的数字移动办公的劳动保护法规定 的现代化； - 完整的劳动（市场）政策议程以确保数字变革进程 中的就业； - 改善对平台工作者的保护； - 改革共同决定权，适用于限制数字驱动的有利于雇 主的力量推移； - 在雇员数据保护法框架中与时俱进地保障雇员个人 权利。 以预见，数字工作将越来越频繁地发生在相关劳动法保 护规定之外。缺乏立法行动不会妨害数字化的迅速发 展，但会造成数字工作领域中，不利于员工的劳动法 的保护框架逐渐被侵蚀以及工作条件更加的“去法制 化”。正如我们今天所知，劳动法标准受技术发展及雇 主将其在企业中应用的支配。数字工作实施的实际条件 偏离法律的保护框架，国家主管机关通常不会持续要求 雇主创造合法条件 80 ，情况因此恶化。为保证数字化工 作领域中员工同样水平的保护，立法机关必须完成的劳 动法的一揽子行动明显越来越多，也越来越困难 。 对已确证的赤字加以应对，要求采取立法活动，但 实际上直至目前仍未完全完成，因此人们极度怀疑，这 种状况在未来是否会发生改变。因此呈现出，针对“数 字工作 4.0 ”特定的新的条件没有相应的“劳动法 4.0 ”， 以便一方面解决或公平地规范那些已确认的劳动法问 题，另一方面保证员工受益于新的工作领域所带来的优 势。 认为参与行动的主体不具有让数字资本主义中的工 作变得更体面、更人性化并为此提供适当的法律框架的 真诚意愿，是不公平、不正确的。单是“工作 4.0 ”对 话的强度与彻底性和与此同时所产生文件的质量便不支 持这种猜测。然而，鉴于上述迄今努力所取得的结果， 人们开始询问其背后原因。数字劳动政策不能实现其预 期目标吗？我们将在下一章节讨论这一问题。 在所有这些方面，以及尽管许多相关分析已经相当 成熟，在处理数字变革方面，劳动政策仍在等待，停留 在观察和描述的状态，或是在考虑做进一步的审查，又 或是——在最佳情况下——发布以“前景”为导向的声 明 。 79 对于由这种克制而导致的结果我们无需惊讶：比较 2012 年发现的关于数字工作的劳动法框架条件与今天的 情况可得出结论，我们当时提出的主题和问题都未消 失。因此未来的数字办公将一如既往地要面对以过去类 似状态为导向的劳动法。我们当时关于相关劳动法问题 的清单( Schwemmle/Wedde 2012: 76–86 )不仅几乎都依 然有效，而且需要立法解决的悬而未决问题的数量和权 重明显增加。如果继续缺乏必要的规范性调整，那么可 79 这种态度如今具有一定的传统，也有对传统的批判：就“德国通往信息化 社会的道路”调查委员会最终报告呈交的不同意见书中，其专家成员范·哈伦 （ Kurt van Haaren ）——时任德国邮政工会主席——已在 1998 年提醒人们不 要从委员会的分析报告中迅速得出结论：“仅仅委托进行额外的研究并发布其 他检验委托，可能[...]已经不再足够了。调查委员会已明确强调首要的劳动法 及社会法的行动需求并在其可能的框架下为迅速立法行动创造了前提条件。鉴 于信息社会的要求，劳动法与社会法的现代化可以且必须成为联邦议院下一立 法会议任期的核心项目”(调查 1: 151 )。 80 反而进行了一场例如关于劳动法保护标准“灵活化”的辩论。这就像是驾 驶员在某个镇因超速通常被雷达测速设备拍照，但其保持速度不变，而是要求 立法机关，提高允许的最高速度以避免寄送其他的罚款单。 47 在本研究报告中，我们一方面尝试时间纵向分析方 题，据我们估计会让劳动政策遭遇困境： 法，将德国工作领域的数字化现状,正如我们 2012 年所 描述的那样，与“六年后”的情况作了比较。此次试验 1. 速度问题：在快速的、部分由指数级技术发展推动 结果证实，当时确认的潜在风险和问题一如既往地在扩 的、伴随着多重颠覆性趋势的转型时代，国家劳动 散，并且依旧需要发起构建体面工作意义里的倡议行 政策实际上在“逐步”(白皮书 : 24 )采取行动，在自 动，同时它们成为对劳动政策与劳动法的进一步挑战， 身解决方案上也是反颠覆性与过分谨慎的，于是不 特别是我们多次提到的数字去保障化、去集体化和去权 仅起作用太过缓慢，而且以这种行为方式也的确过 力化概念。 2012 年我们从批判性的调查结果中得出结 于缓慢，以至于无法随时构建性地干预实际过程。 论：“劳动政策与劳动法的调整与现代化[...]迫在眉 这方面的改善方法是完全可以设想的，例如，可以 睫”，“通过数字联网，工作会变得更体面，特别是更 基于不同情境——如就业发展状况——选择性地按 加自主，但迄今仍未能为大部分员工真正充分利用新技 照“如果—那么”功能来设计劳动政策干预措施， 术选项所包含的人性化的和解放性的潜 并在达到某些阈值时实行这些干预措施。 力”( Schwemmle/Wedde 2012: 102 )，因此，鉴于数字 变革的动力和变革对工作领域力量架构的影响，这一结 2 . 信息问题：当白皮书例如指出缺少德国平台工作规 论在今天与当时相比更加理由充分。 模的数据，这绝非以掩盖无所作为的托词，而是表 另一方面，我们研究了上述劳动政策与劳动法的改 达了一种客观的认知缺乏。现在建议的“学术界与 革需求是否及如何得到真正解决以及如何落实到相应的 社会伙伴参与下新的公开的劳动领域报告”(白皮 立法倡议行动中。我们的调查结果可以总结为，德国在 书 : 13 )应在这方面带来进展，并以深入的信息技术 这方面——尽管相应讨论取得可喜的深化——在过去几 影响评估加以补充。尤其是它们必须更明确地关注 年实质上很少甚至没有发生变动。数字资本主义中的工 逐渐出现的行业、职业与地区的就业与技能需求的 作人道主义化的提案，如我们首份研究报告中提出的 发展状况，并帮助政治行为体提升预测与监督能力。 ( Schwemmle/Wedde 2012: 102-106 )以及与此同时被许 多其他人提出(作为范例，可参见: Schröder 2016: 1383. 权 能 问 题 （“ 权 能” 应 理 解 为“ 管 辖 权” ） ： 我 184 )，直至目前仍无结果。此处再次简单重复这些建议 们 在 2012 年 的 首 份 研 究 报 告 中 的 说 明 ， 这 种 复 杂 就不那么独特了。相反，最后我们想提出一个问题，为 性“ 很 难 融 入 传 统 的 政 治 权 能 结 构”( Schwemmle/ 什么国家劳动政策——以及后续的劳动法——在数字变 Wedde2012: 8 )，在今天依旧有效。如果说，当时没 革中直至目前表现出如此少的行动意愿和能力？ 有任何部门觉得应该负责工作领域的数字化，那么 在研究报告的结尾部分，我们无法详细讨论这一值 今天更能断言，基于管辖权的分割，缺乏有足够协 得深入分析的问题，而只能作出少许的评论。试图以劳 调的行动，并且一体化的方案——在应对数字化的 动政策影响工作领域的数字化朝着体面工作的方向构 就业效应情况下，如劳动政策、劳动力市场政策、 建，这从某方面来说确实是苛求。尤其是下列提出的问 经济政策、研究与技术政策之间的“政策组 48 合”——尽管基本是可能的，但一定是艰难的。 81 认，与行动相比，说说写写更简单，但这也是一种挑 作为补救措施，建议加强各部门间基于项目的、更 战，是所有劳动政策的行为体在“颠覆性作为当下标 加融合及协调的行动方式。 82 志”( Staab 2016a: 42 )的时代面临的挑战。最后同样重 要的是，这样的劳动政策必须比以往任何时候——在这 4. 范围问题：在上述去企业化和平台化趋势过程中， 里我们可以重新以总结我们 2012 年的研究报告的结束语 作为独立的承包人脱离劳动政策与劳动法的传统保 来收尾——都“更具冲突的意愿与能力。因为那些作为 护和行动领域并且不再被或只是在非常有限范围内 雇主和委托方迄今收获了灵活性增加、成本降低和权力 被劳动政策与劳动法机制覆盖的员工的数量在增长。 增长等形式的绝大部分数字网络“果实”的人，不大可 为了有效抑制这种发展状况，以及使临时劳动力的 能会毫无反抗地放弃他们的地位优势”( Schwemmle/ 处境得到稳定与改善，对此很可能需要“大的解决 Wedde 2012: 106 )。 方案”。这种解决方案或者将（个体）自主就业者 纳入劳动法的规制领域，或是为这群人创造出他们 自己的、受保护的法律地位。 5. 前景问题：尽管国家劳动政策自认是“进步的”， 但直至目前它主要是反应性和防守性的，鉴于上述 的执行上的不足，国家劳动政策旨在“应对”数字 化的挑战并尝试驱散对就业损失和“人去厂空”的 恐惧。但它缺少积极的愿景——或者是宣传这类愿 景的勇气，缺少动员性的大项目，这类项目应使工 作人性化、利用数字化潜力为工作提供更多自由， 从无尊严的、压力性的和剥削性的工作中获得解放。 我们希望，不仅在数字化的风险方面，而且在与其 相关的更高工作和生活质量的机会方面，劳动政 策——干脆说“政界”——能拥有更多的“可能性 的感知”。 6. 法律问题：近年来，未能采取明显必要的劳动法 调整步骤。在此情况下，迅速变化的工作条件和 以“过去类似的工作条件”为导向的劳动法规定之 间的不对等导致必要的保护标准的瓦解。此外可以 证实，这种情况阻碍了体面的数字工作的出现。 如果这所有的问题都得到解决，如果劳动政策要更 快地制定、被告知更多人，变得“更整体”，更深刻和 更具远见性，那么就必须在多方面重新制定。不可否 81 在纳勒斯部长针对“工作 4.0 ”白皮书前言中明确指出，这篇“文章是以联 邦劳动与社会事务部的角度来审视‘劳动领域 4.0 ’这一主题。但同时也反映了 与联邦政府其他部门的多处交叉。针对这些接口上的问题，各部门并未达成一 致”( BMAS 2016b: 6 )。 82 丹尼 尔·布尔（ D a n i e l B u h r ）等人因此 主张 采取“整 体”和“系统” 行 动：“‘数字化’主题一方面需要拓展视野和行为体网络 [...] ，另一方面 要求更多以及其他形式的协调 [...] ——横向与纵向，跨层级和跨传统部门 边界。此外，创造新事物的横向思维需要新的协调平台[ ...] ”( Buhr et al. 2016: 30 )。 49 50 8 AGG 一般平等待遇法 ArbSchG 劳动保护法 ArbStättV 劳动场所条例 10 ArbZG 劳动时间法 BAuA 联邦劳动保护与医药局 BDA 德国雇主协会联邦联合会 12 BetrVG 企业组织法 BGB （德国）民法典 Bildschirm-arbeitsVO 计算机相关工作条例 14 Bitkom 德国信息通信与新媒体协会 BMAS 德国联邦劳动及社会事务部 BurlG 联邦休假法 22 CPS 信息物理系统 DGB 德国工会联合会 DIW 德国经济研究所 23 DSAnpUG-EU 欧盟数据保护调整与实施法 DSGVO 通用数据保护条例 EFZG 继续支持酬劳法 24 GPS 整体生产系统 IAB 德国劳动力市场与职业研究所 iga 健康和劳动倡议 28 IGZA 劳动历史与未来研究所 IKT 信息与通信技术 ILO 国际劳工组织 30 INQA 新的工作质量的倡议 IT 信息技术 KI 人工智能 KSchG 解雇保护法 MiLoG 最低工资法 MIT 麻省理工学院 PC 个人计算机 TzBfG 兼职就业法 ver.di 德国联合服务行业工会 WSI 经济与社会科学研究所 ZEW 欧洲经济研究中心 51 Allmendinger, Jutta 2016: Gute Arbeit: Ein analytischer Diskussionsrahmen, Diskussionspapier aus der Kommission„Arbeit der Zukunft“, Hans-BöcklerStiftung, https://www.boeckler.de/pdf/arbeit_zukunft_diskussionspapier_ allmendinger.pdf(2.12.2017). 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Arbeitspolitik und Arbeitsrecht in digitalen Zeiten« is published by Friedrich-Ebert-Stiftung; the Chinese version is released by Friedrich-Ebert-Stiftung Shanghai Representative Office. © 2019 经济与社会政策部 Godesberger Allee 149, 53175 Bonn, Germany www.fes.de/wiso © 2019 Friedrich-Ebert-Stiftung Division of Economic and Social Policy Godesberger Allee 149, 53175 Bonn, Germany www.fes.de/wiso 上海市徐汇区淮海中路 1325 号 瑞力大厦 705 室 邮编： 200031 www .fes-china.org 如欲订阅，请联系： info@fes-shanghai.org 作品观点不代表弗里德里希·艾伯特基金会的立场。 Friedrich-Ebert-Stiftung Shanghai Representative Office Real Tower 705 Huaihai Zhong Lu 1325, Xuhui District Shanghai 200031, China www.fes-china.org To order publications: info@fes-shanghai.org The views expressed in this publication are not necessarily those of the Friedrich-Ebert-Stiftung. 未经弗里德里希·艾伯特基金会的书面允许，不得将其出版 作品用于商业用途。 The commercial exploitation of the media published by the FES is allowed only with the written permission of the FES. 封面图案： © picture alliance/ dpa Cover foto: © picture alliance/ dpa 德国汽车工业的未来：由灾难还是设计来驱动转型？（中文版） 淘宝村——中国农村电子商务新模式的出现及其社会意义（英文版） 德国机器人和淘宝村（英文版） 关于上述以及艾伯特基金会其它发布的更多信息，请访问： www.fes-china.org