LES SYNDICATS EN TRANSFORMATION 4.0 TRAVAIL ET JUSTICE SOCIALE RETOUR DES NÉ­ GOCIATIONS DANS LES BANQUES Le rôle de la numérisation en faveur des syndicats roumains La numérisation peut en­ traîner des changements perturbateurs dans l’orga­ nisation du travail, et l’équi­ libre des pouvoirs entre employeurs et employés dans le secteur bancaire. Les syndicats roumains ont perdu leur pouvoir institu­ tionnel et organisationnel au cours des dernières dé­ cennies. Toutefois, les mar­ chés du travail de plus en plus tendus ont accru leur pouvoir de négociation. Ștefan Guga et Marcel Spatari Septembre 2020 La numérisation a contribué aux efforts d’organisation, aux transformations positives dans le dialogue social et à la réouverture des négociations collectives au niveau sectoriel.

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG – Retour des né­gociations dans les banques TRAVAIL ET JUSTICE SOCIALE RETOUR DES NÉ­ GOCIATIONS DANS LES BANQUES Le rôle de la numérisation en faveur des syndicats roumains « Les syndicats en transformation 4.0 » examine les ac­ tions stratégiques des syndicats pour mobiliser les ressources de pouvoir dans un« nouveau monde du travail» où le ca­ pital recourt à la technologie numérique pour réorganiser le processus de travail. Le Programme syndical mondial de la FES a pour but de comprendre comment le rapport de force entre capital et travail est impacté et comment les tra­ vailleurs/euses répondent aux menaces du recul numérique conduisant à leur plus grande exploitation et précarité. Sui­ vant une approche orientée vers le dialogue et l’action, le projet vise en fin de compte à participer aux réflexions stra­ tégiques, à l’expérimentation et à la transformation ciblée des syndicats.

CONTENU Contenu INTRODUCTION 2 LE SECTEUR BANCAIRE ET LA NUMÉRISATION DANS UN CONTEXTE EUROPÉEN 2 RESTRUCTURATION ET NUMÉRISATION DANS LE SECTEUR BANCAIRE ROUMAIN 5 LA SITUATION DU TRAVAIL ORGANISÉ 9 RÉACTIONS DES SYNDICATS FACE À LA NUMÉRISATION 12 CONCLUSIONS 14 1

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG – Retour des né­gociations dans les banques INTRODUCTION Un examen approfondi de la trajectoire prise par la question du travail au cours de la dernière décennie montre une mu­ tation importante, passant des préoccupations relatives aux suppressions d’emplois dues au ralentissement économique aux transformations induites par un changement techno­ logique décisif. Des mots d’ordre comme« numérisation », « industrie 4.0 » et autres ont remplacé les récits de crise, tandis que les débats sur la question du travail se déroulent désormais sous la bannière d’expressions comme« l’avenir du travail » ou« le nouveau monde du travail », mettant en évidence l’impact potentiellement radical du changement technologique non seulement sur l’emploi et la sécurité de l’emploi, mais également sur le contenu des emplois, les conditions de travail, les compétences, les revenus, les iné­ galités et les relations de travail au sens le plus large possible. Pour les syndicats, ces transformations constituent à la fois un défi et une occasion de relancer leurs efforts d’organisa­ tion et de renforcer leur pouvoir de négociation lié au lieu de production. Le présent document a pour but d’examiner un cas particulier de réaction syndicale à la numérisation dans un contexte so­ cial et économique particulier : le secteur bancaire en Rouma­ nie. 1 Comme le montre ce document, la numérisation peut entraîner des bouleversements dans l’organisation du travail, les relations professionnelles et l’équilibre des pouvoirs entre employeur·euse·s et employé·e·s dans le secteur bancaire, mais les changements ne sont pas brusques et les syndicats peuvent s’adapter en suivant une approche proactive. En appliquant le concept de ressources de pouvoir, nous examinerons les risques et les opportunités liés au change­ ment technologique dans le secteur bancaire roumain, à la fois aujourd’hui et à l’avenir. Même si la numérisation peut transformer la situation des syndicats de plusieurs fa­ çons, son impact est toujours influencé par des combinai­ sons de ressources de pouvoir spécifiques au secteur et au lieu. Dans le processus d’adaptation et de renouvellement, les employé·e·s pourraient être confronté·e·s à une baisse du pouvoir de négociation lié au lieu de production car l’au­ tomatisation menace les emplois et réduit les exigences en matière de compétences, ou bien elles·ils pourraient obser­ ver une nette amélioration car la numérisation entraîne la création de nouveaux emplois essentiels au fonctionnement des infrastructures à grande échelle et des machines auto­ matisées. En termes de pouvoir institutionnel, les syndicats roumains se sont affaiblis au cours des dernières décennies, principalement en raison d’énormes transformations écono­ miques et d’une position gouvernementale de plus en plus 1 Le document est basé sur une analyse de données statistiques se­ condaires et d’autres informations accessibles au public(rapports an­ nuels des banques, couverture médiatique), ainsi que sur des infor­ mations recueillies lors d’entretiens menés par les auteurs avec des représentants syndicaux des principaux groupes bancaires syndiqués en Roumanie et des représentants syndicaux au niveau sectoriel. Nous remercions Monsieur Constantin Paraschiv, président de la Fé­ dération syndicale des assurances et des banques, de nous avoir ai­ dés dans nos recherches. défavorable au travail organisé – la crise de la fin des années 2010 et les changements juridiques adoptés en 2011 ont fortement accéléré cet affaiblissement du travail organisé. D’un point de vue organisationnel, les choses ne se sont pas non plus très bien passées, même si récemment la perte de force organisationnelle a été partiellement compensée par des marchés du travail de plus en plus tendus. Avec une vi­ sibilité publique limitée et aucune tradition de militantisme absolu, les syndicats du secteur bancaire ont peu de possi­ bilités d’exercer un pouvoir social(pouvoir de discours ou de coalition) et, en tout état de cause, l’impact dans ce do­ maine serait faible car les conséquences de l’automatisation dans le secteur ne sont pas considérées comme moralement perturbatrices. Ce contexte général est très certainement marqué par un grand nombre d’exceptions et de variations, et nous allons détailler ci-dessous ce que tout cela signifie réellement pour les syndicats du secteur bancaire. Le document est structuré comme décrit ci-après. Dans la section suivante, nous présenterons brièvement la situation au niveau européen, en mettant l’accent sur la numérisation et le secteur bancaire. Nous nous concentrerons ensuite sur le secteur bancaire roumain et décrirons comment se pré­ sente la numérisation dans ce contexte particulier, ses impli­ cations sur l’équilibre du pouvoir structurel et les ressources de pouvoir institutionnel ou sur le lieu de production que peuvent mobiliser les syndicats pour défendre les intérêts de leurs adhérent·e·s. Dans la troisième section, nous analyse­ rons plus en détail la situation des syndicats dans le secteur bancaire roumain, en partant du principe que, bien que le pouvoir d’organisation soit fortement dépendant d’autres ressources de pouvoir, il reste le seul dont les syndicats peuvent activement faire usage. Dans la quatrième section, nous examinerons comment les syndicats du secteur ban­ caire en Roumanie ont réagi jusqu’à présent au changement technologique et quelles sont leurs attentes et leurs projets pour l’avenir. Enfin, nous verrons la manière dont notre cas met à jour des questions plus générales concernant le rôle des syndicats dans les transformations technologiques ayant un impact sur les relations de travail. LE SECTEUR BANCAIRE ET LA NUMÉRISATION DANS UN CONTEXTE EUROPÉEN L’Europe ouvre la voie au débat concernant la numérisation et son impact économique et social. Dans les industries à forte intensité de capital, la question est liée à de profondes incertitudes(nécessité de dépenses d’investissement mas­ sives, rendements incertains, perspectives de marché incon­ nues) qui retarderont très probablement un changement véritablement radical. Dans le secteur bancaire, les proces­ sus hautement numérisés ne relèvent pas de la science-fic­ tion : c’est déjà la réalité pour de nombreuses banques et leurs client·e·s. Selon un rapport de Mastercard datant de 2019, 84% des Européen·ne·s utilisent régulièrement les services bancaires 2

Le secteur bancaire et la numérisation dans un contexte européen Figure 1 Agences bancaires et employés au sein de l’UE 260 240 220 200 170 164 162 161 154 180 160 140 218 223 229 233 238 120 100 2008 2009 2010 2011 2012 Agences(milliers) Source de données : Fédération bancaire européenne 211 174 204 178 198 180 2013 2014 2015 2016 2017 Habitants par employé de banque 189 184 183 187 174 192 2018 Tableau 1 Emploi dans le secteur financier de l’UE28 par sous-secteur et par sexe Activités des services financiers, hors assurance et caisses de retraite Assurance, financement de réassurance et de pension, excepté la sécurité sociale obligatoire Activités auxiliaires de services financiers et d’assurance total hommes femmes total hommes femmes total hommes femmes Milliers 2008 Q3 2019 Q3 4189 3725 1999 1782 2191 1943 1214 1217 550 555 664 662 1257 1643 667 917 590 726 Source de données : Eurostat Changement en% –11,1% –10,8% –11,3% +0,3% +1,0% –0,2% +30,8% +37,6% +23,0% Pourcentage de femmes 2008 Q3 2019 Q3 52,3% 52,2% 54,7% 54,4% 47,0% 44,2% numériques, 2 63% utilisent les applications bancaires mo­ biles des banques traditionnelles et 25% utilisent celles des banques exclusivement numériques. Grâce à la facilité d’utilisation et à la popularité croissante des cartes bancaires ainsi que des services bancaires sur internet et mobiles, l’uti­ lisation des espèces pour les transactions quotidiennes ré­ gresse dans la plupart des grandes économies. 3 De manière générale, la numérisation a réduit la nécessité d’un contact physique entre les client·e·s et les banques, permettant aux banques européennes de diminuer continuellement leurs infrastructures physiques et leur personnel, comme le montre la figure 1. Les analystes du secteur bancaire esti­ ment que d’ici la fin 2020, pas moins de 62% des banques au niveau mondial seront« numériquement matures », contre seulement 18% en 2018 ; le changement devrait être encore plus rapide en Europe(de 15% à 68%). 4 Il reste bien sûr de nombreuses inconnues : la sécurité d’une part et l’automatisation de processus invisibles pour les client·e·s d’autre part. L’intelligence artificielle, la blockchain, la technologie Cloud, la réalité augmentée ou la biométrie avancée sont des innovations au potentiel énorme pour le secteur bancaire qui doivent encore être lancées en masse. Les scénarios d’avenir prévoient non seulement une expé­ rience bancaire entièrement numérique, sans interaction physique ni espèces pour l’utilisateur·rice, mais aussi des processus intermédiaires et finaux presque entièrement nu­ mériques et automatisés. 2 Mastercard,« Digital banking has become part of European’s every­ day life new study from Mastercard reveals », disponible sur : https://newsroom.mastercard.com/eu/press-releases/digital-bankinghas-become-part-of-europeans-everyday-life-new-study-frommastercard-reveals/ 3 Concernant l’utilisation des espèces, voir Tanai Khiaonarong et Da­ vid Humphrey,« Cash use across countries and the demand for cen­ tral bank digital currency », document de travail du FMI 19/46, mars 2019. L’impact de la numérisation sur le travail et les travail­ leur·euse·s dans le secteur bancaire devrait être similaire à d’autres secteurs : automatisation et suppression de nom­ breux emplois, compensées dans une certaine mesure par 4 Ernst& Young,« Global banking outlook 2018: pivoting toward an innovation-led strategy », 2018, p. 15. 3

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG – Retour des né­gociations dans les banques Tableau 2 Emploi féminin dans les services financiers (% du total) 2008 EU 52,6% BG 69,2% LT 74,2% RO 68,9% PL 70,3% HU 69,8% HR 71,2% EE 69,3% LV 71,7% SI 72,2% FI 71,1% SK 65,2% CZ 63,8% CY 54,4% FR 55,6% SE 54,1% EL 53,2% DE 54,2% AT 53,8% ES 43,1% IE 57,3% LU 39,3% MT 52,3% BE 46,2% PT 46,6% UK 48,8% IT 39,8% DK 50,1% NL 46,3% Source de données : Eurostat. 2018 52,3% 71,1% 68,5% 68,5% 67,3% 66,5% 65,0% 64,6% 64,3% 63,6% 60,5% 58,0% 57,7% 55,8% 54,9% 54,5% 54,3% 54,1% 53,8% 49,2% 49,1% 46,7% 46,7% 45,9% 45,8% 45,7% 44,0% 42,9% 33,2% 2018 vs. 2008 –0,4 pp +1,9 pp –5,7 pp –0,4 pp –3,0 pp –3,4 pp –6,2 pp –4,8 pp –7,4 pp –8,6 pp –10,6 pp –7,2 pp –6,1 pp +1,3 pp –0,7 pp +0,4 pp +1,2 pp –0,0 pp +0,0 pp +6,2 pp –8,2 pp +7,4 pp –5,6 pp –0,4 pp –0,8 pp –3,1 pp +4,2 pp –7,2 pp –13,2 pp une augmentation de l’emploi dans des activités émer­ gentes ; remplacement des emplois peu et moyennement qualifiés par des emplois plus qualifiés ; réaffectation de nombreux·euses employé·e·s et besoin croissant de requa­ lification ; polarisation des emplois et élargissement des écarts de rémunération. Les pertes d’emploi potentielles fi­ gurent naturellement parmi les priorités, 5 mais il n’existe pas de preuves tangibles de suppressions d’emplois liées à la nu­ mérisation en Europe et dans le monde en général. 6 La dernière décennie a connu une transformation impor­ tante de l’emploi dans le secteur financier en Europe. L’em­ ploi dans le secteur bancaire traditionnel a diminué de 11% entre 2008 et 2019, tandis que des activités comme les mar­ 5 Les syndicats du secteur bancaire ne sont généralement pas au cou­ rant de ce type d’informations. Voir Morten Clausen,« UNI Finance research project on global Job-loss in the Finance sector due to digi­ talization», Congrès mondial d’UNI Global Union, 17–20 juin 2018. chés financiers(classés comme auxiliaires dans la NACE) ont vu leurs effectifs augmenter de plus de 30%(tableau 1). La baisse légèrement plus prononcée de l’emploi féminin est due aux types d’emplois les plus touchés(p. ex. les emplois bancaires de première ligne sont généralement féminisés et sont également les premiers à être touchés par la numéri­ sation). 6 Si l’on examine la part de l’emploi féminin dans les services financiers(tableau 2), on constate que la main-d’œuvre dans les PECO est beaucoup plus féminisée que dans l’Ouest, sans doute en grande partie à cause de la prédominance des activités de banque de détail dans ces pays. En gardant à l’esprit que les activités de première ligne sont les premières touchées par la numérisation, une diminution de la part de l’emploi féminin pourrait indiquer que les PECO et plusieurs autres pays ont connu des changements importants au sein de la banque de détail au cours de la dernière décennie. Étant donné que le degré de féminisation fournit une in­ dication du poids de la banque de détail dans le secteur fi­ nancier d’un pays et que d’importantes innovations dans ce domaine sont déjà commercialement viables, nous pouvons supposer que les secteurs bancaires fortement féminisés sont plus exposés au risque de suppressions d’emplois en raison d’une numérisation poussée à court et moyen terme. Comme mentionné ci-dessus, il y a néanmoins de nombreux autres facteurs à prendre en compte pour évaluer le rythme et l’impact de la numérisation dans des contextes nationaux particuliers. Outre la question des suppressions d’emplois, il est de plus en plus nécessaire de faire face à la mutation attendue des exigences en matière de compétences. Une enquête mon­ diale réalisée en 2019 dans le secteur indique que d’ici 2022, plus de 40% des banques lanceront des programmes de requalification de masse afin de garantir l’adaptabilité de leur main-d’œuvre aux nouvelles technologies. 7 Aujourd’hui et à l’avenir, on peut donc s’attendre à ce que la transfor­ mation des emplois soit un défi majeur pour les syndicats. Étant donné que, dans de nombreux secteurs, on préfère les politiques mettant l’accent sur les départs volontaires des employé·e·s aux licenciements forcés et que les mar­ chés du travail tendus en Europe signifient que les oppor­ tunités d’emploi ne manquent pas, la transformation des emplois pourrait simplement être perçue comme un sujet nécessitant une plus grande attention en termes de sécu­ 6 Voir : American Banker,« Global banks cutting nearly 80,000 jobs this year, most since 2015 », 27 décembre 2019, disponible sur: https://www.americanbanker.com/articles/global-banks-cuttingFinancial Times,« Europe’s banks slash 60,000 jobs as outlook turns negative », 7 décembre 2019, disponible sur: https://www. ft.com/content/e17ee0f2-183b-11ea-9ee4-11f260415385; Reuters, « U­ niCredit could cut around 10,000 jobs under new plan », 22 juillet 2019, disponible sur: https://de.reuters.com/article/uk-unicredit-jobs/ unicredit-could-cut-around-10000-jobs-under-new-plan-sourcesidUKKCN1UH1P9; Reuters,« Deutsche Bank to cut 18,000 jobs in 7.4 billion euro overhaul », 7 juillet 2019, disponible sur: https:// www.reuters.com/article/us-deutsche-bank-strategy/deutsche-bankto-cut-18000-jobs-in-7-4-billion-euro-overhaul-idUSKCN1U20J2 7 Accenture,« The dawn of banking in the post-digital era. Accenture Banking Technology Vision », 2019, p. 15. 4

Restructuration et numérisation dans le secteur bancaire roumain Figure 2 Nombre d’agences bancaires en Roumanie 8000 40 7000 35 6000 30 5000 25 4000 20 3000 15 2000 10 1000 5 0 0 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Agences(gauche) Agences pour 100k adultes(droite) Source de données : Banque nationale de Roumanie(BNR), FMI Figure 3 Evolution du secteur bancaire roumain 80 65% 70 60% 60 50 55% 40 50% 30 20 45% 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Source de données : BCE. Nombre de banques(gauche) Employés(milliers, gauche) Concentration du secteur(part des 5 plus grands établissements de crédit dans le total des actifs,%, droite) rité de l’emploi que l’accent traditionnellement mis par les syndicats sur la protection contre les suppressions d’emplois pures et simples. RESTRUCTURATION ET NUMÉRISATION DANS LE SECTEUR BANCAIRE ROUMAIN Dans le secteur bancaire roumain, un grand changement s’est produit dans les années 2000, à commencer par la pri­ vatisation de la plupart des grandes banques d’État au pro­ fit de capitaux étrangers et le développement agressif de la banque de détail destinée principalement à la popula­ tion générale. 8 Le nombre d’agences a plus que doublé, pas­ sant d’un peu plus de 3 000 en 2003–2004 à près de 7 400 8 Depuis le début des années 2000, le secteur bancaire roumain est dominé par les capitaux étrangers. Selon la Fédération ban­ caire européenne, en 2016, plus de 90 % du total des actifs ban­ caires étaient détenus par des capitaux étrangers, les banques autri­ chiennes, néerlandaises, françaises, italiennes et grecques étant les principaux investisseurs. La part des capitaux étrangers a diminué depuis, pour atteindre 75 % à la fin 2018, principalement en raison de l’expansion rapide de la Banca Transilvania, une banque nationale. en 2008(figure 2), tandis que le nombre d’employé·e·s de banque est passé de 47 000 à 72 000 au cours de la même période(figure 3). Les capitaux étrangers ont été particuliè­ rement agressifs, entraînant une croissance de la concen­ tration du secteur : en 2008, plus de 60% du total des actifs bancaires en Roumanie étaient détenus par les cinq plus grandes banques, qui étaient toutes à capitaux étran­ gers(figure 3). À la veille de la Grande Récession, le secteur bancaire s’était complètement transformé pour devenir ce qu’il est encore aujourd’hui : une industrie dominée par des banques de plus en plus grandes, détenues pour la plupart par des capitaux étrangers et orientées principalement vers des activités de détail pour la population générale. Pendant la crise financière, le secteur bancaire roumain a été durement touché par l’effondrement du marché immobilier et la baisse des revenus de la population dus au ralentisse­ ment économique et à l’austérité. La restructuration qui a suivi la Grande Récession a eu des répercussions sur tous les aspects de l’activité bancaire. Le nombre de banques est passé de 42 en 2007 à 32 en 2018, plusieurs banques en difficulté économique ayant été absorbées dans des fusions et acquisitions. Ces opérations ont facilité la concentration 5

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG – Retour des né­gociations dans les banques Figure 4 Volume de crédit bancaire par type de risque(milliards de lei) et nombre de débiteurs(milliers) 400 350 300 250 200 150 100 50 0 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200 0 Jan. 2007 Jun. 2007 Nov. 2007 Apr. 2008 Sep. 2008 Feb. 2009 Jul. 2009 Dec. 2009 May 2010 Oct. 2010 Mar. 2011 Aug. 2011 Jan. 2012 Jun. 2012 Nov. 2012 Apr. 2013 Sep. 2013 Feb. 2014 Jul. 2014 Dez. 2014 May 2015 Oct. 2015 Mar. 2016 Aug. 2016 Jan. 2017 Jun. 2017 Nov. 2017 Apr. 2018 Sep. 2018 Feb. 2019 Jul. 2019 Dec. 2019 Source de données : BNR. Crédit à la consommation Autre crédit aux ménages Institutions financières non monétaires Non-résidents Figure 5 Employés dans le secteur financier roumain 120k 100k 80k 60k 40k 20k 0k logement Sociétés non financières Administration publique Débiteurs(droite, milliers) 2,0% 1,8% 1,6% 1,4% 1,2% 1,0% Juin 2000 Juin 2001 Juin 2002 Juin 2003 Juin 2004 Juin 2005 Juin 2006 Juin 2007 Juin 2008 Juin 2009 Juin 2010 Juin 2011 Juin 2012 Juin 2013 Juin 2014 Juin 2015 Juin 2016 Juin 2017 Juin 2018 Juin 2019 Intermédiation financière Assurance Activités auxiliaires Source de données: Institut national de la statistique(INS), BCE Intermédiation financière(% du total) Banque(% du total) des actifs, laquelle est à nouveau en hausse depuis 2014. En outre, la baisse de 25% des emplois bancaires entre 2008 et 2018 a été l’une des plus fortes d’Europe et s’est accompagnée d’une diminution encore plus forte(-40%) du nombre d’agences bancaires. La tendance à la dimi­ nution des infrastructures physiques des banques n’a pas été interrompue par la relance de l’activité bancaire. Mal­ gré la reprise sensible de la croissance économique depuis 2014, alors que le volume de crédit et le nombre de débi­ teur·euse·s n’ont cessé d’enregistrer des records depuis le début de 2017(figure 4), les banques ont continué à fermer des agences et à réduire leur personnel(figures 2 et 5). Dans l’ensemble, ces cinq dernières années, les restructurations ont eu peu de rapport avec les conséquences de la Grande Récession, puisque les banques ont géré un nombre crois­ sant de transactions et d’activités de crédit avec de moins en moins d’agences et d’employé·e·s. L’adoption de solutions numériques a largement contribué à rendre cela possible. Bien que banale selon les normes ac­ tuelles, la disponibilité et l’utilisation généralisée des cartes bancaires est l’un des principaux éléments qui ont permis au secteur bancaire d’abandonner les espèces et de se tour­ ner vers le numérique. En Roumanie, l’utilisation des cartes 6

Restructuration et numérisation dans le secteur bancaire roumain Figure 6 Cartes bancaires et infrastructure DAB 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Source de données : BNR. Cartes de crédit et de débit(millions) DAB(milliers) Figure 7 Valeur des transactions par carte 60 50 40 30 20 10 0 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% Valeur des paiements par carte (milliards de RON) Valeur des retraits d’espèces aux DAB (milliards de RON) Paiements par carte en% des transactions par carte (retraits d’espèces+ paiements par carte) Mar. 2008 Nov. 2008 Jul. 2009 Mar. 2010 Nov. 2010 Jul. 2011 Mar. 2012 Nov. 2012 Jul. 2013 Mar. 2014 Nov. 2014 Jul. 2015 Mar. 2016 Nov. 2016 Jul. 2017 Mar. 2018 Nov. 2018 Jul. 2019 Source de données : BNR. bancaires s’est considérablement amplifiée avec le boom bancaire des années 2000, même si, jusqu’à une date rela­ tivement récente, elles étaient surtout utilisées pour les re­ traits d’espèces(jusqu’en 2014, le nombre total de retraits d’espèces aux distributeurs automatiques de billets(DAB) était supérieur au nombre total de paiements par carte). Jusqu’en 2015–2016, les représentant·e·s des banques se plaignaient du manque relatif de développement des in­ frastructures de paiement par carte de crédit et de la pré­ férence de leurs client·e·s pour les espèces. 9 Depuis, la situation a considérablement changé, le nombre de distri­ buteurs automatiques ayant commencé à diminuer pour la première fois dans l’histoire récente tandis que le nombre de cartes bancaires et la valeur des transactions par carte ont augmenté rapidement(figure 6). 10 9 Deloitte et CPBR,« Băncile și creșterea economică. Lecțiile trecutului pentru un viitor mai bun», 2015, p. 40. 10 Le nombre de transactions par carte augmente très rapidement ­depuis 2008, mais le rythme s’est nettement accéléré ces dernières années. Aucune donnée n’est disponible pour la période antérieure à 2008. Une autre innovation numérique qui a catalysé la restructu­ ration est l’essor des services bancaires sur internet et mo­ biles, que toutes les banques ont commencé à développer de manière agressive dans la seconde moitié des années 2010. Ces solutions numériques visent à réduire le besoin de contact physique entre les banques et leurs client·e·s, fa­ cilitant ainsi la réduction du nombre d’agences et du per­ sonnel correspondant. Au cours des 15 dernières années, les banques roumaines ont modifié à deux reprises leur stratégie de développe­ ment du réseau d’agences. Avant la Grande Récession, les banques passaient de grandes agences entièrement inté­ grées à de petites opérations de proximité afin de conquérir des parts de marché dans une économie en plein essor où le secteur bancaire était relativement sous-développé. Une fois les effets immédiats de la crise passés, les banques se sont tournées vers une approche de croissance plus prag­ matique et axée sur le profit, qui est toujours d’actualité aujourd’hui. Ce dernier changement a entraîné un nombre important de fermetures d’agences sans retour aux an­ ciennes agences entièrement intégrées. Le nouveau modèle 7

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG – Retour des né­gociations dans les banques Figure 8 Emploi féminin dans les services financiers(% de l’emploi total) 75% 70% 65% 60% 55% 50% 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 BG CZ HU PL RO SK Source de données : Eurostat. 12 économique est basé sur des agences désintégrées et des opérations de back-office centralisées dans des lieux dédiés. Au fil du temps, les progrès des technologies numériques ont largement contribué à cette évolution, permettant de séparer physiquement les opérations de front-office et de back-office et de réduire la présence en première ligne des banques sans pour autant réduire la pénétration du marché. Ainsi, la tendance à l’optimisation des actifs déclenchée par la Grande Récession s’est poursuivie sous les auspices de la numérisation. Les résultats sont impressionnants : de­ puis 2015, les banques roumaines ont réussi à développer leur activité dans des proportions sans précédent tout en réduisant leurs infrastructures physiques et leurs effectifs pour atteindre les niveaux du milieu des années 2000. Ce­ la a été en grande partie possible grâce à une forte impul­ sion visant à réduire le nombre de transactions en espèces et le besoin d’une interaction physique entre les banques et les client·e·s. 11 Tandis que les représentant·e·s des banques mentionnent l’introduction de nouvelles technologies telles que l’automatisation des processus par robot pour rationali­ ser les opérations d’arrière-plan, l’impact de la numérisation dans un secteur dominé par le commerce de détail reste le plus visible au point d’interaction entre la banque et la·le client·e, et c’est là que les banques ont concentré la plupart de leurs efforts jusqu’à présent. Bien que l’impact de la nu­ mérisation sur les emplois soit difficile à dissocier de celui de la restructuration induite de manière non technologique, on peut affirmer sans risque qu’au cours des trois ou quatre dernières années, il est devenu un facteur majeur de réduc­ tion et de transformation des emplois. 12 11 Il convient également de noter les changements qualitatifs de l’in­ frastructure physique des banques. Une évolution récente a été l’in­ troduction accélérée de distributeurs automatiques de billets plus sophistiqués qui peuvent traiter la plupart des transactions habi­ tuelles des client·e·s de détail. Les grandes banques ont rénové leurs agences en réduisant l’espace de bureau afin de mettre en place da­ vantage de machines. Naturellement, cela implique une diminution de la main-d’œuvre humaine nécessaire au fonctionnement quoti­ dien des agences bancaires. Bien que l’on pense que les réductions d’emplois dues à la transformation numérique affectent principalement les opé­ rations de première ligne qui, en Roumanie, sont fortement féminisées, l’équilibre entre les sexes dans le secteur ban­ caire roumain n’a pas changé de manière significative ces dernières années, en particulier par rapport aux autres PE­ CO(figure 8), malgré une légère baisse de l’emploi féminin visible à partir de 2015. Plusieurs explications sont possibles, même s’il est clair que ces chiffres sont au mieux approxima­ tifs lorsqu’il s’agit d’évaluer l’équilibre entre les sexes dans le secteur bancaire à proprement parler. 13 Il est possible, par exemple, que les réductions d’emplois dans les activi­ tés d’arrière-plan(qui sont comparativement moins fémini­ sées) aient suivi le même rythme que la baisse des activités de première ligne(qui sont fortement féminisées). Pour les syndicats, la question du genre n’est pas une préoccupation majeure lorsqu’il s’agit d’aborder la restructuration et la nu­ mérisation, et il n’y a pas de raison significative de penser que la répartition actuelle des emplois bancaires entre les hommes et les femmes va changer de manière significative dans un avenir prévisible. 12 Bien que ce ne soit pas un secret que les banques suppriment des emplois à un rythme accéléré, il est très rare que les représen­ tant·e·s de la direction rendent public le nombre exact de suppres­ sions d’emplois dues à l’adoption de nouvelles technologies et le nombre de celles qui sont strictement dues à des considérations fi­ nancières et économiques. En 2018, les représentant·e·s de l’une des plus grandes banques s’attendaient à ce que leur entreprise perde d’ici 2021 environ 10% de ses employé·e·s(environ 700 personnes) à cause de la numérisation. Voir« Robotizarea și automatizarea tri­ mit acasă mulți dintre angajații băncilor. 700 de angajați ai BRD vor fi restructurați în maximum trei ani », Economica.net, 12 mars 2018, disponible en ligne sur https ://www.economica.net/paraschiv-sindi­ cate-banci-circa-700-de-angajati-ai-brd-vor-fi-restructurati-in-maxi­ mum-trei-ani_151039.html. 13 Il convient de souligner à nouveau qu’il est difficile de comprendre de manière adéquate la situation du secteur bancaire à proprement parler en examinant les catégories statistiques nationales. Selon les personnes que nous avons interrogées, les grandes banques en Rou­ manie ont une main-d’œuvre encore plus féminisée(80% ou plus) qu’il n’apparaît au niveau des statistiques du code NACE. 8

La situation du travail organisé Figure 9 Nombre de conventions collectives multi-employeurs en Roumanie(accords signés par an) 25 20 15 10 5 0 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 Niveau sectoriel Groupe d’entreprises (May) Source de données : Ministère du travail LA SITUATION DU TRAVAIL ORGANISÉ Compte tenu de la situation décrite jusqu’à présent, il est évident pour les syndicats du secteur bancaire roumain que les effets de la numérisation sont aggravés par la pression constante des employeur·euse·s en faveur de la restructura­ tion. Bien que la numérisation s’accompagne de défis spé­ cifiques, comme le besoin de nouvelles compétences, son impact sur l’emploi n’est pas extraordinaire si l’on considère l’histoire récente des suppressions d’emplois dans le secteur bancaire. Il y a deux conséquences importantes: premiè­ rement, les syndicats pourraient ne pas considérer que la numérisation s’accompagne de défis majeurs, mais plutôt l’aborder comme un facteur supplémentaire contribuant au problème plus large de la restructuration ; deuxièmement, la capacité des syndicats à traiter la question de la numérisa­ tion est dans une large mesure déterminée par la façon dont ils ont manœuvré durant la période d’après-crise. Nous exa­ minerons ci-dessous la situation du travail organisé dans le secteur bancaire roumain du point de vue des ressources de pouvoir des syndicats. Détérioration du pouvoir institutionnel Pour tous les syndicats en Roumanie, l’aspect le plus pro­ blématique de la dernière décennie a été le dispositif an­ ti-crise mis en œuvre par le gouvernement à partir de 2010, un dispositif qui comprenait non seulement de l’austérité mais également un changement majeur dans la législation relative aux relations de travail, réduisant ainsi sérieusement le pouvoir institutionnel de tous les syndicats. Les chan­ gements les plus importants pour le secteur bancaire in­ cluaient une augmentation du seuil de« représentativité » pour les syndicats d’entreprise à 50% du nombre total des employé·e·s(seuil en dessous duquel ils n’ont pas le droit de négocier) et l’obligation pour les syndicats et les em­ ployeur·euse·s signant un accord sectoriel de représenter au moins 50% des employé·e·s dans le secteur respectif – si les syndicats ou les employeur·euse·s cumulent moins que ce­ la, l’accord signé n’est valable que pour les entreprises par­ ticipantes, et non pour l’ensemble du secteur. 14 Le premier changement a créé de réels problèmes pour les syndicats en dehors des bastions syndicaux traditionnels dans l’industrie manufacturière et le secteur public. Le second changement a essentiellement rendu impossible la conclusion d’accords sectoriels en dehors du secteur public, puisqu’ils exigent dé­ sormais un taux très élevé d’acceptation volontaire de la part des employeur·euse·s. 14 En conséquence, le nombre d’accords à employeur·euse unique et multi-employeur·euse·s a fortement diminué, tandis que les accords sectoriels dans le secteur privé ont disparu(figure 9). Conjugué à la suppression de la possibi­ lité d’avoir une convention collective au niveau national, le taux de couverture des conventions collectives est tombé à seulement 23%, alors qu’il était théoriquement de 100% avant 2011. 15 Le secteur bancaire a été durement touché : les banques qui rendent compte du taux de syndicalisation donnent des chiffres légèrement supérieurs à 40%, bien en dessous du minimum de 50% exigé par la nouvelle ré­ glementation légale, tandis que le chiffre officiel de 13 000 adhérent·e·s pour la fédération sectorielle(Federația Sindi­ catelor din Asigurări și Bănci – FSAB) était et reste loin des 50% requis pour signer un accord sectoriel valable. 16 Les nouvelles dispositions légales comprennent également une redéfinition des secteurs selon la NACE, ce qui signifie que les négociations collectives sectorielles dans le secteur ban­ caire ne peuvent être séparées des négociations collectives pour l’ensemble du secteur financier. Cela est très problé­ matique, car le secteur bancaire est beaucoup plus syndiqué (la plupart des grandes banques ont des syndicats relative­ ment puissants) que les assurances et les services auxiliaires. La situation s’est dégradée au fil du temps, avec une baisse de l’emploi dans le secteur bancaire et la croissance rela­ tive des emplois dans les activités auxiliaires(voir les sections précédentes). 14 Pour une analyse approfondie des changements juridiques et de leurs implications, voir Ștefan Guga et Camelia Constantin, Analiza impactului legislației dialogului social adoptate în 2011. Cercetare sociologică și juridică, 2e édition, Bucarest : Next Publishing, et Aurora Trif et Valentina Paolucci, Romania : from legal support to frontal assault, Chapitre 24 dans La négociation collective en Europe, ETUI, 2019, disponible sur https ://www.etui.org/Publications2/Books/Col­ lective-bargaining-in-Europe-towards-an-endgame.-Volume-I-II-IIIand-IV 15 Données de la base de données ICTWSS version 6.1. 16 Les adhérent·e·s de la FSAB représentent à peine 15% du total des employé·e·s dans le secteur financier. Comme mentionné ci-dessus, le plus grand obstacle était en fait le seuil de 50% imposé aux em­ ployeur·euse·s signant un accord sectoriel. 9

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG – Retour des né­gociations dans les banques Figure 10 Taux de syndicalisation en Roumanie 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 80.2% 68.7% 45.1% 44.0% 35.9% 31.5% 32.0% 32.1% 22.1% 20.0% 18.9% 1991 1993 1998 2001 2003 2006 2007 2008 2012 2016 2018 Source de données : Base de données ICTWSS version 6.1. Estimation des auteurs pour 2018 Importance du pouvoir d’organisation Dans l’ensemble, la nouvelle législation a mis une pression supplémentaire considérable sur les efforts d’organisation des syndicats, remettant en question la légitimité de ces derniers devant leurs adhérent·e·s. Comme de nombreux syndicats se sont retrouvés du jour au lendemain dans l’im­ possibilité légale de signer des conventions collectives, le but même de la syndicalisation a été remis en question et le taux de syndicalisation global dans le pays a chuté à des ni­ veaux historiquement bas(figure 10). D’autre part, l’intro­ duction de la représentativité de négociation à 50% de la main-d’œuvre a obligé les syndicats dont le nombre d’adhé­ rent·e·s est inférieur à ce seuil à accroître leurs efforts d’or­ ganisation afin de maintenir leur rôle dans les négociations collectives. Ces évolutions ont eu un impact significatif sur le pouvoir d’organisation des syndicats : si les efforts d’orga­ nisation sont devenus plus difficiles(étant donné la perte de légitimité des petits syndicats du fait de leur incapacité à si­ gner des accords), ces efforts sont également devenus plus importants pour la simple survie des syndicats. Dans le sec­ teur bancaire, le danger pour les petits syndicats est devenu évident, en particulier quand certaines petites et moyennes banques ont été rachetées par d’autres : lorsqu’une banque syndiquée a été rachetée par un concurrent plus important et non syndiqué, la nouvelle direction a refusé de recon­ naître le syndicat autrefois puissant, entraînant sa dispa­ rition inévitable ; il en a été de même pour une banque syndiquée rachetée par un nouvel entrant qui n’était pas favorable à la syndicalisation et à la négociation collective. 17 Dans le langage des ressources de pouvoir, nous pouvons dire que le pouvoir d’organisation des petits syndicats a été considérablement réduit, tandis que les grands syndicats ont été contraints de faire des efforts supplémentaires pour se renforcer. Au niveau sectoriel, la FSAB a été contrainte de compenser les effets de la restructuration constante et des fusions et acquisitions par des efforts de recrutement accrus 17 De manière générale, les grandes banques, anciennement publiques, sont restées syndiquées après la privatisation, tandis que les banques plus récentes ne le sont pas. Certaines de ces dernières ont connu une croissance significative au cours de la dernière décennie et sont désormais en mesure de concurrencer les banques plus anciennes sur un pied d’égalité. qui ont largement réussi à limiter la baisse du nombre d’ad­ hérent·e·s. Dégradation du pouvoir de négociation lié au lieu de production La situation s’est également dégradée du côté du pouvoir de négociation lié au lieu de production. La banque de dé­ tail en tant que telle a peu d’aspects décisifs sur lesquels les employé·e·s non cadres ont un contrôle étendu. Les agences bancaires sont de plus en plus désintégrées et les réseaux de plus en plus centralisés, tandis que la numérisa­ tion a renforcé le contrôle de la direction sur les opérations et la prise de décision. En outre, la poursuite de la restruc­ turation a limité davantage le contrôle exercé par les em­ ployé·e·s non cadres sur le processus de travail. En effet, la séparation des processus de première ligne et d’arrière-plan et la numérisation ont au fil du temps conduit à une aug­ mentation importante de la division du travail, rendant les emplois de plus en plus centrés sur des tâches précises avec une capacité de décision limitée. En conséquence, les em­ plois spécialisés sont devenus courants, tandis que les em­ plois impliquant un haut niveau de complexité sont devenus rares. Les conséquences pour le pouvoir de négociation lié au lieu de production sont importantes, car la spécialisation implique un contrôle restreint du processus de travail et une plus grande vulnérabilité à l’automatisation. De manière générale, la numérisation a d’une part entraîné la disparition de certains postes en première ligne du proces­ sus bancaire(caissier·ère·s) et a permis d’autre part la créa­ tion de nouveaux emplois à fort potentiel de perturbation, notamment les emplois liés à l’exploitation des infrastruc­ tures informatiques qui deviennent de plus en plus indispen­ sables pour le fonctionnement quotidien des banques. Pour les syndicats, ces nouveaux·elles employé·e·s sont moins faciles à organiser et à mobiliser car elles·ils sont compa­ rativement beaucoup mieux payé·e·s et bénéficient d’avan­ tages importants, ce qui les rend réticent·e·s à se syndiquer et complique la solidarité avec les autres employé·e·s de banque. Cette évolution est particulièrement visible dans les centres de services de back-office centralisés, où les opé­ rations traditionnelles comme le traitement des paiements et l’analyse de crédit sont devenues de plus en plus vulné­ 10

La situation du travail organisé rables à l’automatisation, les personnes en charge de ces tâches étant remplacées par des employés informatiques qui conçoivent et gèrent les processus automatisés. 18 En conclu­ sion, la numérisation a jusqu’à présent eu un impact négatif sur le pouvoir de négociation lié au lieu de production, car elle a entraîné une spécialisation accrue conjuguée à l’au­ tomatisation et au contrôle centralisé des opérations quo­ tidiennes. Bien que, objectivement parlant, le potentiel de perturbation ait augmenté, la concentration du contrôle au niveau de quelques postes clés hautement qualifiés dotés de la surveillance des principales infrastructures numériques n’a en fait pas renforcé le pouvoir de négociation des syndi­ cats dans le secteur bancaire roumain. 19 Amélioration du pouvoir de négociation lié au marché dans un contexte de marché du travail tendu Malgré les problèmes mentionnés ci-dessus, la trajectoire des syndicats dans le secteur bancaire au cours de la der­ nière décennie n’a pas été constamment descendante. Pour l’économie roumaine dans son ensemble, la période de forte croissance économique qui a débuté en 2014–2015 s’est accompagnée d’une aggravation de la pénurie de main-d’œuvre et les entreprises ont dû faire face à une rota­ tion accrue du personnel, les employé·e·s ayant commencé à passer d’un employeur·euse à l’autre à la recherche d’une meilleure rémunération, de meilleures conditions de travail ou de meilleures perspectives de carrière. Le secteur ban­ caire n’a pas été épargné, au moins en partie du fait que les rémunérations n’ont pas suivi la dynamique générale des salaires dans le pays. Au fil du temps, le secteur bancaire est devenu relativement moins attrayant pour les employé·e·s en termes de rémunération : en 2011, le salaire moyen dans le secteur bancaire traditionnel était plus de 2,5 fois supé­ rieur au salaire moyen de l’ensemble de l’économie, ce ratio étant tombé depuis à 1,8 en 2018. Dans le même temps, la rotation du personnel a augmenté de manière significative : les données publiées par une grande banque montrent une augmentation d’un peu moins de 8% en 2011 à plus de 18% en 2018, tandis qu’une étude récente évalue la rota­ tion totale pour le secteur à 23%. 20 Il est important de noter que cette augmentation s’explique en grande partie par le taux plus élevé de rotation volontaire, alors que la rotation involontaire n’a augmenté que progressivement. 21 Ces évo­ lutions se sont traduites par une augmentation du pouvoir 18 Cela est particulièrement évident dans les banques qui ont opté pour le développement de vastes opérations informatiques en interne, ce qui n’est pas le cas de toutes les entreprises, certaines ayant choisi de sous-traiter des services comme le développement de logiciels. 19 Ce n’est bien sûr pas le cas du pouvoir de négociation individuel de ces employé·e·s clés, qui est considérable. 20 Voir« Topul sectoarelor din România după fluctuaţia de personal : cei mai mulţi angajaţi care îşi părăsesc rapid angajatorul lucrează în cen­ trele de servicii, în sectorul financiar-bancar şi în automotive. Nivelul salariului influenţează semnificativ fluctuaţia de personal doar dacă este sub 80 per cent faţă de nivelul pieţei, arată studiile Korn Ferry », Ziarul Financiar, disponible en ligne sur : https ://www.zf.ro/zf-24/to­ pul-sectoarelor-romania-dupa-fluctuatia-personal-cei-multi-angaja­ ti-isi-parasesc-rapid-angajatorul-lucreaza-centrele-servicii-sectorul-fi­ nanciar-bancar-automotive-nivelul-salariului-influenteaza-18786216. 21 L’étude citée ci-dessus évalue le taux de rotation volontaire à 21%, avec seulement 2 points de pourcentage de départs involontaires. de négociation des employé·e·s individuels, ce qui a aidé les syndicats à renforcer leur position, les employeur·euse·s ayant commencé à chercher des moyens de rester compé­ titifs sur le marché du travail et de maintenir la rotation du personnel dans des limites gérables. Pour les syndicats du secteur bancaire, le resserrement du marché du travail a contribué à accroître leur pouvoir de né­ gociation lié au marché par rapport à leurs homologues des associations patronales. Tandis que la tension sur le marché du travail était en grande partie due à l’évolution générale de l’économie et d’autres secteurs(ITC, centres de services partagés), un mécanisme compensatoire a également été activé dans le secteur bancaire : l’augmentation du pouvoir de négociation lié au marché des syndicats a été le résul­ tat d’années de sous-performance des employeur·euse·s en termes de normes du travail et de rémunération. Créé en 2014 en partie en réponse à un marché du travail de plus en plus difficile, le Conseil des patronats bancaires de Roumanie(CPBR) s’est avéré être un solide partenaire de négociation pour la FSAB, l’ancienne Association roumaine des banques(ARB) s’étant révélée largement désintéressée. 22 La création du CPBR est intervenue dans un contexte où les multinationales présentes en Roumanie commençaient à ré­ orienter leurs efforts vers les canaux standard du dialogue social, en mettant moins l’accent sur les canaux du lobbying qu’elles privilégiaient auparavant. Ce n’est pas le résultat d’un changement de mentalité éclairé, mais plutôt une démarche pragmatique suite aux modifications juridiques adoptées en 2011, qui ont fortement réduit l’influence des syndicats aux niveaux industriel et national et ont ain­ si ouvert la voie aux associations patronales pour exercer une influence sur le gouvernement dans un dialogue so­ cial tripartite. Pour la plupart des associations patronales en Roumanie, le dialogue social est considéré comme un ou­ til permettant d’influencer les décisions du gouvernement. La situation dans le secteur bancaire est quelque peu para­ doxale, car l’affaiblissement des syndicats a en fait stimulé l’activité des organisations patronales, permettant enfin aux syndicats sectoriels d’avoir des partenaires de négociation légitimes. Cette évolution est propre au secteur bancaire et ne s’est pas généralisée à l’ensemble de l’économie. Dans le secteur bancaire, l’augmentation de la rotation du personnel a créé un terrain de discussion commun entre les syndicats et les employeur·euse·s, les premiers ayant de plus en plus de mal à conserver une base stable d’adhérent·e·s, tandis que les second·e·s tentent de maintenir la rotation dans des limites gérables. La situation est plutôt ambiguë pour les deux parties. Si la rotation du personnel représente un véritable défi pour les employeur·euse·s, elle s’est éga­ lement révélée très efficace pour atténuer les effets de la restructuration et du changement technologique, tout en 22 Les employeur·euse·s et les associations patronales en Roumanie sont généralement hostiles à la négociation collective en tant que telle et, plus généralement, à toute relation avec les syndicats. L’objectif principal des associations patronales est d’influencer les décisions du gouvernement et non d’interagir avec les syndicats. 11

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG – Retour des né­gociations dans les banques fournissant un prétexte à l’intensification du travail. Cela a évidemment posé des problèmes supplémentaires aux syn­ dicats, tout en réduisant la possibilité pour eux de s’appuyer, lors des négociations collectives, sur l’argument de la néces­ sité d’une diminution de la rotation. Combinée à la syndica­ lisation accrue des employé·e·s plus âgé·e·s et plus stables, l’évolution du marché du travail a néanmoins constitué une raison suffisante pour renforcer les négociations collectives au niveau des entreprises et du secteur. RÉACTIONS DES SYNDICATS FACE À LA NUMÉRISATION L’une des principales conséquences de la numérisation dans le secteur bancaire roumain est de permettre aux banques de poursuivre leur effort de restructuration au-delà des considérations financières et économiques immédiates de la crise qui a déclenché ces transformations à la fin des an­ nées 2000. En d’autres termes, la numérisation a fait de la restructuration un processus quasi-permanent, non lié à une quelconque détresse économique ou financière. Dans un tel contexte, les transformations et les pertes d’emplois sont les défis majeurs auxquels les syndicats sont confrontés du fait de la numérisation et il en sera ainsi au moins à court et moyen terme. La mobilité professionnelle au sein des banques et entre elles est étroitement liée à cela, de même que la question des compétences, qui sont toutes égale­ ment à l’ordre du jour des syndicats bancaires roumains car elles concernent soit des problèmes existants, soit des problèmes anticipés. À l’inverse, les questions à plus long terme telles que la polarisation des emplois et des salaires ne semblent pas susciter trop d’inquiétudes, peut-être parce qu’elles doivent encore émerger comme des tendances clai­ rement visibles à grande échelle mais aussi en partie parce que les syndicats ont du mal à faire face à ces changements de manière efficace. Au vu des transformations induites par la numérisation, la stratégie des syndicats roumains face à ce phénomène pré­ sente les caractéristiques suivantes : – faire respecter les négociations collectives au niveau sec­ toriel pour compenser la diminution du pouvoir de négo­ ciation lié au lieu de production due à l’automatisation ; – adopter une position réactive plutôt que proactive face aux initiatives numériques émanant de la direction des banques ; – se concentrer sur la transformation des emplois plutôt que sur les suppressions d’emplois, et aborder la ques­ tion de l’amélioration des compétences et de la requalifi­ cation au niveau sectoriel pour permettre une plus grande portabilité des compétences et des qualifica­ tions ; – lutter pour des augmentations de salaires et une amélio­ ration des conditions de travail sur la base des gains de productivité dus à la numérisation dans un contexte de perte relative d’attractivité du secteur bancaire sur le marché du travail par rapport aux autres secteurs(infor­ matique, services aux entreprises, etc.) ; – adopter la transformation numérique dans le travail des syndicats pour des gains de productivité internes, mais pas comme substitut à l’interaction en face à face. En raison de la nature du problème(c’est-à-dire que les syndicats ont très peu de contrôle sur le changement tech­ nologique) et de la position relativement faible du travail or­ ganisé en Roumanie de manière générale, les syndicats ont principalement adopté une position réactive. Sans s’oppo­ ser au changement technologique en soi, ils tentent de faire face à ses conséquences les plus graves. L’anticipation est difficile, tout comme l’élaboration de politiques adaptées, d’autant plus que la direction ne fournit pas d’informations adéquates sur l’impact potentiel de la numérisation sur les employé·e·s. Néanmoins, certaines mesures génériques sou­ tenues par les syndicats pourraient être efficaces et les ré­ centes évolutions du dialogue social au niveau sectoriel ont ouvert une fenêtre d’opportunités à cet égard. Au niveau des entreprises, la gestion des fermetures d’agences et des suppressions d’emplois est devenue une caractéristique essentielle de l’activité syndicale. Compte tenu de la rotation accrue du personnel, la restructuration quantitative n’a pas soulevé autant de problèmes car la plu­ part des départs se sont faits de manière volontaire ou dans le cadre de la retraite. D’autre part, les investissements dans la numérisation n’ont pas entièrement compensé les pénu­ ries de main-d’œuvre, et les employé·e·s de banque restants ont dû faire face à une charge de travail accrue malgré l’au­ tomatisation de nombreuses tâches. Il est courant que les conventions collectives obligent les entreprises à proposer des emplois alternatifs aux employé·e·s dans les agences faisant l’objet d’une fermeture ou qui sont impacté·e·s par l’automatisation. La mobilité professionnelle en interne a par exemple été un phénomène de masse, pour les caissier·ère·s plus généralement dont les emplois ont été considérable­ ment affectés par la propagation des nouveaux distribu­ teurs automatiques multifonctions et des services bancaires sur internet et mobiles. Évitant les licenciements, de nom­ breux·euses caissier·ère·s ont eu la possibilité d’accéder à des emplois de conseillers en crédit, impliquant de nouvelles compétences et responsabilités. La transformation des em­ plois de back-office a eu un impact similaire, les logiciels in­ formatiques remplaçant les emplois dans le traitement des paiements, l’analyse de crédit et d’autres parties de l’acti­ vité bancaire standard. La mobilité interne de ces services vers de nouvelles fonctions informatiques par exemple est possible, bien que la question des compétences soit ici en­ core plus rigoureuse. Globalement, la numérisation a été suffisamment lente pour permettre aux employé·e·s et aux syndicats de s’adapter, à l’exception de deux défis majeurs qui nécessitent une réorientation plus importante de la part des syndicats. Premièrement, la transformation des emplois due à la numé­ risation et la mobilité supplémentaire requise par la restruc­ turation globale ont rendu les compétences et le potentiel de requalification essentiels pour éviter les licenciements for­ cés et assurer la sécurité de l’emploi des personnes touchées par la transformation technologique. Les procédures et les 12

Réactions des syndicats face à la numérisation contenus de formation interne disponibles se sont révélés très inadaptés pour relever ce défi pour deux raisons : d’une part, la spécialisation professionnelle à long terme a conduit à mettre de moins en moins l’accent sur la polyvalence et la mobilité interne potentielle dans les stratégies de forma­ tion des banques ; d’autre part, la plupart des contenus de formation interne se sont concentrés sur la connaissance de produits et de procédures spécifiques, avec une faible im­ portance accordée aux compétences à portabilité interne et externe. Pour les syndicats, ce problème s’est avéré par­ ticulièrement difficile à résoudre au niveau des entreprises, car celles-ci se sont abstenues de supporter le coût d’une formation approfondie des employé·e·s dans un contexte de forte rotation du personnel. Comme nous le verrons ciaprès, ce défi est à présent relevé au niveau sectoriel. Le second grand défi auquel sont confrontés les syndicats concerne leur force organisationnelle. Du fait de la rota­ tion constante du personnel liée à la tension accrue sur le marché du travail, à la restructuration des banques et au changement technologique, les syndicats perdent constam­ ment des adhérent·e·s et sont donc contraints de mener des campagnes de recrutement permanent afin de mainte­ nir leur position. La difficulté est accrue par la polarisation des emplois(voir la discussion sur le pouvoir de négociation lié au lieu de production dans la section précédente), car les employé·e·s occupant de nouveaux emplois hautement qualifiés et très bien rémunérés ne sont généralement pas intéressé·e·s par l’adhésion à un syndicat. En outre, la nu­ mérisation a permis d’accroître le travail à domicile – dans certaines banques, les employé·e·s de back-office sont au­ torisé·e·s à travailler hors du bureau jusqu’à deux jours par semaine. Dans un contexte de diminution de l’interaction directe avec les adhérent·e·s potentiel·le·s ainsi qu’entre les employé·e·s en général, les syndicats sont confrontés à des difficultés croissantes pour recruter de nouveaux·elles adhé­ rent·e·s, mobiliser les adhérent·e·s existant·e·s et cultiver la solidarité de manière plus générale. L’utilisation de la tech­ nologie numérique(e-mails, enquêtes en ligne) pour inte­ ragir avec les adhérent·e·s s’est avérée un faible substitut à l’interaction en face à face. Bien que certains responsables syndicaux·ales aient réagi en allouant du temps et des res­ sources supplémentaires pour l’interaction directe avec leurs adhérent·e·s et les nouveaux·elles· employé·e·s, la percep­ tion prédominante est que ce problème ne fera que s’ag­ graver avec le temps et que, pour l’instant, aucune solution claire n’est en vue. Au niveau sectoriel, les syndicats du secteur bancaire ont récemment pris une avance considérable sur leurs homo­ logues des autres secteurs. Fin 2018, la FSAB et l’Associa­ tion des employeur·euse·s du secteur des services financiers (FinBan) ont signé une convention collective multi-em­ ployeur·euse·s de deux ans s’appliquant à plusieurs des plus grandes banques du pays et couvrant environ un tiers des employé·e·s de banque au niveau national. Cet accord est pratiquement unique dans le paysage des négociations col­ lectives de l’après 2011, tout d’abord parce qu’il s’agit de l’un des très rares accords multi-employeur·euse·s signés dans le secteur privé au cours de la dernière décennie et, en­ suite, parce qu’il s’applique aux grandes multinationales qui, en Roumanie, étaient très hostiles à ce type d’accord. Cela a été rendu possible tout d’abord grâce à la création d’une organisation patronale(CPBR) dans le secteur bancaire au printemps 2014, stimulée par les problèmes émergents sur le marché du travail et le besoin apparent de participer à un dialogue social tripartite. Cette évolution a préparé le terrain pour la négociation collective au niveau sectoriel : même si ni la FSAB ni l’organisation patronale ne couvraient les 50% nécessaires du secteur, elles représentaient toutes les deux les employeur·euse·s et les employé·e·s des plus grandes banques nationales, dans lesquelles les syndicats de la FSAB avaient été historiquement reconnus comme des partenaires de négociation légitimes. Outre les dispositions relativement standard des conventions collectives roumaines – par exemple, un salaire minimum pour le secteur, des dispositions relatives à l’ancienneté – l’accord souligne l’importance de gérer les licenciements collectifs et individuels, la mobilité interne, le télétravail, ain­ si que la formation professionnelle d’une manière adaptée aux besoins des employé·e·s. En ce qui concerne les licen­ ciements, l’accord vise à réduire l’arbitraire en introduisant des critères« sociaux » dans le cas des suppressions d’em­ plois collectives afin de protéger les employé·e·s vulnérables. En fonction de l’ancienneté, des indemnités de départ allant jusqu’à 4 salaires mensuels sont prévues pour celles·ceux qui quittent une entreprise, tandis que les licenciements pour insuffisance professionnelle ne peuvent intervenir qu’une fois la possibilité de requalification envisagée et ex­ périmentée. L’accord stipule également les conditions dans lesquelles la relocalisation géographique des employé·e·s peut avoir lieu ainsi que les obligations financières des em­ ployeur·euse·s dans de tels cas. Les syndicats ont également la possibilité d’empêcher les licenciements s’ils trouvent des alternatives adéquates dans les 20 jours suivant l’annonce initiale. Toutes ces mesures sont destinées à faire face à l’im­ pact principal et le plus immédiat de la restructuration et de la numérisation. Bien que l’accord de 2018 comprenne un chapitre entier sur la formation professionnelle, un accord supplémentaire a été signé fin 2019 stipulant des obligations étendues pour la direction afin d’assurer la formation des employé·e·s. Ap­ paremment banal à première vue, cet accord est considéré comme une réalisation majeure par les syndicats au niveau des entreprises et du secteur. Son but ultime est de garantir le maintien de l’employabilité des employé·e·s de banque, soit en leur permettant de changer d’emploi au sein de leur entreprise actuelle, soit en facilitant leur passage d’une en­ treprise à l’autre au sein du secteur. Il répond ainsi au be­ soin accru de mobilité professionnelle des employé·e·s, tant en interne qu’entre entreprises, tout en essayant d’atténuer certains des inconvénients pour les employé·e·s, les entre­ prises et les organisations syndicales. Le contexte rendant un tel accord nécessaire pour les syn­ dicats et les employeur·euse·s est assez complexe, et il est clair que le lien entre la numérisation et la restructuration représente la principale impulsion pour ces mesures. En 13

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG – Retour des né­gociations dans les banques soulignant la nécessité de maintenir les employé·e·s dans le secteur bancaire après des départs volontaires ou invo­ lontaires d’une banque donnée, les syndicats ne visaient pas seulement à renforcer la position de leurs adhérent·e·s sur le marché du travail, mais également à conserver leur base d’adhérent·e·s. Les employeur·euse·s, quant à eux, es­ pèrent bénéficier d’une amélioration des compétences sans avoir à craindre que leurs investissements dans la formation ne soient gaspillés une fois que les employé·e·s partent re­ joindre d’autres entreprises du secteur. Visant à garantir la portabilité des compétences acquises et la reconnaissance des certifications obtenues, l’accord marque une nette rup­ ture avec les stratégies de formation précédentes des entre­ prises, lesquelles étaient adaptées aux spécificités de leurs propres produits et procédures internes. L’accent mis actuellement sur la formation et la requalifica­ tion répond à un changement potentiel concernant les ef­ forts de restructuration en cours dans les banques. La plupart des grandes banques ont désormais réalisé l’essentiel de leur restructuration quantitative, ce qui signifie que l’accent pour­ rait être mis davantage sur le changement qualitatif dans un avenir proche – en d’autres termes, moins sur les suppres­ sions d’emplois et davantage sur la transformation des em­ plois. Tout en répondant aux défis actuels très importants, la préoccupation des syndicats pour la formation profession­ nelle anticipe ainsi l’exacerbation de certains des effets de la transformation numérique dans le secteur bancaire. L’impact de la forte rotation du personnel devrait néanmoins rester une préoccupation majeure et la FSAB vise à compléter les programmes de formation par l’adoption de normes profes­ sionnelles unifiées qui permettraient aux employé·e·s quit­ tant une banque de trouver plus facilement un emploi dans une autre sans perdre une partie de leur salaire ou d’autres droits. De telles mesures devraient renforcer l’attrait du sec­ teur bancaire par rapport aux autres secteurs et atténuer ain­ si en partie le taux élevé de rotation du personnel. CONCLUSIONS Bon nombre des débats actuels concernant l’impact du changement technologique sur l’avenir du travail donnent la priorité à des scénarios de changement radical des formes d’emploi, des conditions de travail et des relations profes­ sionnelles. Jusqu’à présent, la réalité a cependant été bien différente : la transformation a été plutôt lente et progres­ sive, avec un temps d’adaptation raisonnablement suffisant pour les employé·e·s, ainsi que pour les marchés du travail et les syndicats. Le tableau est plus complexe si l’on considère la diversité des contextes dans lesquels se déroule le chan­ gement technologique. Les différences sectorielles sont ex­ trêmement importantes et, comme nous l’avons indiqué, le secteur bancaire est un cas où la numérisation a progressé relativement rapidement. De même, les conséquences va­ rient d’un pays à l’autre en raison des différences écono­ miques structurelles – en Roumanie, les services bancaires plus axés sur le détail sont potentiellement plus sujets à une refonte technologique à court et moyen terme. La pandé­ mie de coronavirus donnera très probablement un nouvel élan à la numérisation dans tous les secteurs et dans le sec­ teur bancaire en particulier. Afin d’évaluer la position des syndicats dans ce paysage, nous avons examiné les syndicats du secteur bancaire rou­ main du point de vue de leurs ressources de pouvoir. Les syndicats de ce secteur ne font pas exception à la situation générale du travail organisé en Roumanie, où l’équation des ressources de pouvoir semble de plus en plus incertaine. Pre­ mièrement, le pouvoir institutionnel a été fortement limité par la législation adoptée à la suite de la Grande Récession. Deuxièmement, le pouvoir d’organisation a également été affecté négativement par des problèmes accrus de légitima­ tion. Troisièmement, le pouvoir de négociation lié au lieu de production a diminué sans compensation significative en raison de la restructuration et de la numérisation. En­ fin, le pouvoir de négociation lié au marché des syndicats s’est amélioré ces dernières années en raison de la pénurie accrue de main-d’œuvre, contribuant ainsi à une légère re­ lance des négociations collectives. La numérisation est deve­ nue un problème dans ce contexte de timide reprise, ce qui a permis aux syndicats de tenter activement d’atténuer les effets du changement technologique sur leurs adhérent·e·s et eux-mêmes. Toutefois, le problème plus important – la faiblesse structurelle due à la perte d’importantes ressources de pouvoir depuis la fin des années 2000 – n’a pas disparu, empêchant les syndicats d’adopter des positions plus radi­ cales dans leur approche de la numérisation. Bien que l’affaiblissement des syndicats après la Grande Récession ait pu être plus intense en Roumanie que dans d’autres pays européens, il est certain que nous parlons d’une tendance plus large de diminution du pouvoir ins­ titutionnel et d’organisation dans des secteurs tradition­ nels comme la banque ou l’industrie manufacturière. Il n’est donc pas surprenant que les syndicats aient une po­ sition essentiellement réactive face à la transformation technologique, avec une marge de manœuvre très limitée lorsqu’il s’agit d’influencer les politiques stratégiques des employeur·euse·s et même en ce qui concerne l’anticipa­ tion des conséquences à moyen terme. L’histoire du changement technologique dans le sec­ teur bancaire roumain souligne l’importance cruciale du contexte historique et organisationnel pour évaluer l’im­ pact de la transformation technologique et élaborer des politiques adéquates visant à garantir le bien-être des em­ ployé·e·s. De manière plus spécifique, nous avons montré que les effets de la transformation numérique sont difficiles à dissocier de ceux de la restructuration pour des considé­ rations financières et économiques évidentes, tout en étant considérablement modifiés par la forte incidence de la rota­ tion du personnel. Concrètement, bien que les réductions d’emplois aient été significatives, l’impact perçu a été très limité et la transformation des emplois, plutôt que la perte d’emplois en soi, est une question bien plus importante, à la fois aujourd’hui et à l’avenir. C’est d’autant plus le cas une fois que l’impact purement quantitatif de la numérisation sur les emplois est épuisé et que la transformation qualita­ tive devient de plus en plus visible. 14

Conclusions En réponse, les syndicats du secteur bancaire roumain ont dépassé le répertoire traditionnel des restructurations, à savoir les rémunérations compensatoires et les critères so­ ciaux de licenciement. Au lieu de cela, la formation et la re­ qualification sont considérées comme des réalisations plus importantes et plus durables, notamment parce qu’elles permettent aux syndicats de conserver une base d’adhé­ rent·e·s un peu plus stable dans un contexte de marché du travail très volatil. Si la transformation numérique a permis aux employeur·euse·s et aux syndicats de trouver un cer­ tain terrain d’entente de cette manière, elle a néanmoins fait naître des menaces potentielles plus insidieuses sur la force d’organisation des syndicats que les conséquences ha­ bituelles de la perte massive d’emplois et de la transforma­ tion des emplois. Le problème n’est pas seulement que de nombreux·euses employé·e·s occupant de nouveaux em­ plois sont moins intéressé·e·s par l’adhésion à un syndicat, mais plutôt que l’utilisation généralisée de la technologie numérique dans le travail de bureau réduit la nécessité d’un contact physique entre les employé·e·s(et même leur co­ présence physique), ce qui réduit le potentiel de solidarité et constitue une menace existentielle pour les syndicats à long terme. C’est déjà un sujet de préoccupation pour les syndi­ cats dans le secteur bancaire roumain, mais aucune solution efficace à ce problème n’a encore été trouvée. Les syndicats du secteur bancaire roumain ont compensé la perte de pouvoir de négociation lié au lieu de produc­ tion par des efforts d’organisation accrus et ont réussi à ti­ rer parti de l’augmentation du pouvoir de négociation lié au marché en rétablissant les négociations collectives sec­ torielles. La signature d’une convention collective multi-em­ ployeur·euse·s couvrant la majorité des grandes banques du pays et d’un accord sur la formation professionnelle a constitué une avancée décisive. Bien qu’encore exception­ nel en Roumanie, l’accord multi-employeur·euse·s dans le secteur bancaire prouve que la négociation au niveau sec­ toriel est toujours possible dans certaines conditions, dont la plupart ne dépendent toutefois pas des syndicats ou des employé·e·s : la rotation élevée sur un marché du travail ten­ du, associée à une baisse de l’attrait des emplois bancaires, a contribué à l’émergence d’une contrepartie de négociation au niveau sectoriel. Ces récentes évolutions dans le secteur bancaire roumain prouvent que la négociation collective est possible dans un contexte de législation faible, mais seule­ ment si certaines conditions préalables sont remplies(l’exis­ tence d’associations d’employeur·euse·s au niveau sectoriel est essentielle à cet égard, tout comme le contexte favo­ rable du marché du travail). Dans ce cas particulier, la nu­ mérisation a fait partie intégrante d’un ensemble plus large de facteurs contribuant au rétablissement de la négociation collective au niveau sectoriel. En conclusion, bien qu’elle ait été considérée à un certain moment comme un catalyseur de suppressions d’emplois, la numérisation a en fait entraîné – directement ou indirec­ tement – davantage d’efforts d’organisation et des trans­ formations positives dans le dialogue social au niveau des entreprises et a contribué à la réouverture des négociations collectives au niveau sectoriel. La numérisation n’est plus considérée comme une menace pour l’emploi, mais plutôt comme un facteur de transformation, et les syndicats rou­ mains ont été très actifs dans le traitement des questions d’amélioration des compétences et de requalification au niveau sectoriel, en promouvant la portabilité des compé­ tences et des qualifications. Dans un contexte de perte rela­ tive d’attractivité du secteur bancaire sur le marché du travail, les transformations numériques pourraient ouvrir de nou­ velles portes pour un dialogue social plus ciblé sur l’utilisa­ tion des gains de productivité afin d’augmenter les salaires et d’améliorer les conditions de travail. Cela permet d’être optimiste quant à la possibilité de trouver des solutions mu­ tuellement bénéfiques pour garantir la durabilité sociale de la transformation numérique dans le secteur bancaire.. 15

À PROPOS DES AUTEURS Stefan Guga est titulaire d’un doctorat en sociologie et en anthropologie sociale de l’Université d’Europe centrale de Budapest. Il travaille comme consultant pour Syndex depuis 2016. Titulaire d’un MBA/MA en études européennes, Marcel Spatari est directeur de Syndex Roumanie. Il fournit des conseils et une expertise économique aux syndicats et aux partenaires sociaux depuis 2010 Friedrich-Ebert-Stiftung| Politique Globale et Dévelop­ pement| Hiroshimastr. 28| 10785 Berlín| Allemagne Responsable : Mirko Herberg| Politique syndicale internationale Tel.:+49-30-269-35-7458| Fax:+49-30-269-35-9255 www.fes.de/gewerkschaften Commande de publications : Julia.Schultz@fes.de L’utilisation commerciale des médias publiés par la ­Friedrich-Ebert-Stiftung(FES) est interdite sans autorisation écrite de la FES. Cette publication est imprimée sur du papier issu de l’exploitation fores­ tière durable. Les opinions exprimées dans cette publication sont celles des auteurs et ne reflètent pas forcément celles de la Friedrich-Ebert-­ Stiftung{ou des institutions auxquelles ils sont affiliés}. ISBN 978-3-96250-652-0

RETOUR DES NÉGO­CIATIONS DANS LES BANQUES Le rôle de la numérisation en faveur des syndicats roumains L’histoire du changement technolo­ gique dans le secteur bancaire rou­ main souligne l’importance cruciale du contexte historique et organisationnel pour évaluer l’impact de la transfor­ mation technologique et élaborer des politiques adéquates visant à garantir le bien-être des employés. Les effets de la transformation numérique sont difficiles à dissocier de ceux de la res­ tructuration pour des considérations financières et économiques évidentes, tout en étant considérablement modi­ fiés par la forte incidence de la rotation du personnel. Bien que les réductions d’emplois aient été significatives, l’im­ pact perçu a été très limité et la trans­ formation des emplois, plutôt que la perte d’emplois en soi, est une ques­ tion bien plus importante, à la fois au­ jourd’hui et à l’avenir. Les syndicats du secteur bancaire rou­ main ont dépassé le répertoire tradi­ tionnel des restructurations, à savoir les rémunérations compensatoires et les critères sociaux de licenciement. La formation et la requalification sont considérées comme des réalisations plus importantes et plus durables, no­ tamment parce qu’elles permettent aux syndicats de conserver une base d’adhérents un peu plus stable dans un contexte de marché du travail très vola­ til. Les syndicats ont compensé la perte de pouvoir de négociation lié au lieu de production par des efforts d’organisa­ tion accrus et ont réussi à tirer parti de l’augmentation du pouvoir de négocia­ tion lié au marché en rétablissant les négociations collectives sectorielles. La signature d’une convention collective multi-employeurs couvrant la majorité des grandes banques du pays et d’un accord sur la formation professionnelle a constitué une avancée décisive. La numérisation n’est plus considé­ rée comme une menace pour l’em­ ploi, mais plutôt comme un facteur de transformation, et les syndicats rou­ mains ont été très actifs dans le traite­ ment des questions d’amélioration des compétences et de requalification au niveau sectoriel(en promouvant la por­ tabilité des compétences et des qualifi­ cations). Dans un contexte de perte re­ lative d’attractivité du secteur bancaire sur le marché du travail, les transforma­ tions numériques pourraient ouvrir de nouvelles portes pour un dialogue so­ cial plus ciblé sur l’utilisation des gains de productivité afin d’augmenter les salaires et d’améliorer les conditions de travail. Plus de détails sous ce lien : https://www.fes.de/lnk/transform