ZEF TOM ARE A K N ŠV PAV E O C L RAK JO M Pracovné právo islostiach v súv Autorský kolektív JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD. doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M. JUDr. Pavol Rak, PhD. Recenzenti prof. JUDr. Mgr. Andrea Olšovská, PhD. doc. JUDr. Martin Kubinec, PhD. JUDr. Jana Žuľová, PhD. Publikácia vznikla ako výstup medzinárodného projektu Friedrich Ebert Stiftung, zastúpenie v Slovenskej republike pod názvom“Kultúra sveta práce/Kultur der Arbeitswelt” Právne výklady a stanoviská obsiahnuté v texte publikácie sú subjektívnym názorom autorského kolektívu, nemožno ich stotožňovať s postojmi Friedrich Ebert Stiftung, e.V. alebo Labour Law Association/Asociácia pracovného práva. Toto dielo a ani žiadnu jeho časť nemožno reprodukovať bez súhlasu Friedrich Ebert Stiftung, e.V.. Vydavateľ: Friedrich Ebert Stiftung, zastúpenie v Slovenskej republike; Bratislava 2020 Návrh obálky: designelement s.r.o. Rok a miesto vydania: Bratislava, 2020 Rozsah publikácie: 15,61 AH ISBN 978–80–89149–90–2 ISBN 978–80–89149–91–9 O B S A H Úvod 1. Základné zásady 5 2. Všeobecné ustanovenia 9 3. Pracovný pomer 35 4. Pracovný čas a doba odpočinku 62 5. Odmeňovanie za prácu 107 6. Prekážky v práci 135 7. Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci 156 8. Podniková sociálna politika 164 9. Náhrada škody 169 10. Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru 185 11. Kolektívne pracovnoprávne vzťahy 200 Záver O autoroch Zoznam použitej literatúry Úvod O právnej úprave jednotlivých pracovnoprávnych inštitútoch už bolo v rámci projektu Friedrich Ebert Stiftung pod názvom Kultúra sveta práce za posledných 8 rokov publikovaných množstvo autorských monografií, či konferenčných alebo nekonferenčných zborníkov. Diskutované boli mnohé témy od pôsobenia odborových organizácií u zamestnávateľa vrátane problematiky kolektívneho vyjednávania, cez právnu úpravu pracovného času a realizácie pracovnej cesty, až po jednotlivé situácie, v ktorých sa ocitajú zamestnávateľ so zamestnancom. Predkladaná publikácia Pracovné právo v súvislostiach sa však svojím zameraním i formou spracovania navracia k pôvodnému zameraniu projektu smerujúcemu k zvýšeniu povedomia zamestnancov o pracovnom práve s cieľom lepšej ochrany svojich vlastných práv. Jednotlivé kapitoly sú tak spracované zrozumiteľným spôsobom s uvádzaním množstva príkladov, súvisiacich pripomienok a informácií, ktoré s danou problematikou súvisia tak, aby si čitateľ dokázal osvojiť poznatky z danej oblasti v krátkom čase a v dostatočnej zrozumiteľnosti. Grafické spracovanie publikácie sa snaží základné nevyhnutné poznatky zhromaždiť v súvislom výklade a v pravej lište odkazovať na potrebu uvedomenia si rôznych okolností, ktoré s konkrétnou situáciou alebo problémom súvisia. Predkladaná publikácia má preto ambíciu byť základným orientačným východiskom pre všetkých, ktorí sa zaujímajú o problematiku právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov, súčasne ale predstavovať aj základnú pomôcku pre osvojenie si odbornej matérie pre študentov vysokých škôl prvého a druhého stupňa ako vysokoškolská učebnica s právnym alebo ekonomickým zameraním študijného programu. Bratislava, 2020 Autorský kolektív 1. Základné zásady Základné zásady pracovného práva predstavujú najvšeobecnejšie vyjadrenie hlavných myšlienok obsiahnutých v pracovnom práve a princípov determinujúcich celé pracovné právo. V praxi sa základné zásady neaplikujú priamo, pretože obvykle predstavujú iba zovšeobecnené myšlienky a nie konkrétne právne normy s príkazmi na správanie sa účastníkov právnych vzťahov. Základné zásady sú v pracovnom práve vyjadrené najmä výslovne priamo v čl. 1 až 11 Zákonníka práce(napr. zásada rovnakého zaobchádzania, zásada ochrany slabšieho účastníka) a detailnejšie rozpracované v jednotlivých zákonných ustanoveniach upravujúcich konkrétne práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca, prípadne ďalších účastníkov pracovnoprávnych vzťahov. Niektoré základné zásady sú naopak odvoditeľné až zo samotných zákonných ustanovení(napr. zamestnanec nenesie podnikateľské riziko zamestná vateľa). Princípy obsiahnuté v základných zásadách sa zároveň používajú ako pomôcka pri výklade jednotlivých zákonných ustanovení, najmä pri aplikácii práva súdnou mocou. Základné zásady možno podľa oblastí, ktoré pokrývajú, rozdeliť do niekoľkých skupín: 1.1 Zásada ochrany slabšieho účastníka(čl. 1, 3, 6, 7, 8) Zamestnanec je považovaný za slabšieho účastníka pracovnoprávneho vzťahu a je mu poskytovaná ochrana na prieč celým spektrom pracovnoprávnych predpisov. Ochrana zamestnanca ako slabšieho účastníka je najvýznam nejšou zásadou pracovného práva. Prejavuje sa to jednak v ochrane všetkých zamestnancov(povinnosť zamest návateľa v oblasti ochrany života a zdravia zamestnancov pri práci, povinnosť utvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifikácie, ochrana zamestnancov proti svojvoľnému prepusteniu zo strany zamestnávateľa, právo zamestnancov na odpočinok a zotavenie po práci). Nad uvedený rámec sa poskytuje osobitná ochrana zamestnancom patriacim do zraniteľných skupín – mladistvým, tehotným a dojčiacim ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode, zamestnancom starajúcim sa o deti a zdravotne postihnutým zamestnancom. Zvýšenú ochranu(napr. pred skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa) majú aj zamestnanci v určitých životných situáciách, kedy nie sú schopní vykonávať prácu pre chorobu, úraz, tehotenstvo alebo materstvo a rodičovstvo. V týchto situáciách a v starobe majú zamestnanci taktiež právo na hmotné zabezpečenie na základe predpisov o sociálnom zabezpečení. 1.2 Sloboda a rovnosť Druhou skupinou základných zásad sú zásady odvodené od základných ľudských práv – ľudskej slobody a rovnosti. Patria sem základné zásady zmluvnej slobody, rovnosti a rovnakého zaobchádzania(zákaz diskriminácie). 1.2.1 Zásada zmluvnej slobody(čl. 1, 2) Táto zásada sa prejavuje vo viacerých oblastiach pracovnoprávneho vzťahu a rozsah zmluvnej slobody je limito vaný najmä zásadou ochrany slabšieho účastníka. Zásada zmluvnej slobody zahŕňa slobodu vo výbere zmluvného 5 1 pracovnoprávne vzťahy môžu vznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre a právo určovať podmienky a spôsob ich výberu 2 zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 20 zamestnancov, je povinný zamestnávať občanov so zdravot ným postihnutím a to aspoň 3,2% z celkového počtu jeho zamestnancov (kvóta systém) vznik pracovného pomeru ex lege medzi dočasne prideleným zamest nancom a užívateľským zamestná vateľom pri prekročení maximálnej dĺžky trvania dočasného pridelenia 3 napr. pri prekročení maximálnej dĺžky trvania dočasného pridelenia za mestnanca k užívateľskému zamest návateľovi 4 napr. dohoda o zmluvnej pokute, zmluva o budúcej pracovnej zmluve, ….. 5 najmä§13 a§119a Zákonníka práce, § 62 zákona č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti 6 napr.§ 8 antidiskriminačného zákona 6 partnera podľa čl. 2 Zákonníka práce 1 . Zamestnanec aj zamestnávateľ vstupujú do pracovnoprávneho vzťahu na základe slobodného a dobrovoľného rozhod nutia. Výnimky z tejto zásady môže ustanoviť iba zákon 2 . Zmluvná sloboda sa ďalej prejavuje v možnosti dohodnúť si ďalšie podmienky zamestnávania v pracovnej zmluve. Obmedzenie zmluvnej slobody je badateľné v nemožnosti založenia pracovného pomeru iným právnym úkonom, ako pracovnou zmluvou, ak zákon výslovne neupravuje výnimku 3 . Kogentnosť mnohých ustanovení pracovného práva vedie k faktickému obmedzeniu zmluvnej slobody zamestnávateľa a zamestnanca. Zmluvná sloboda je ďalej obmedzená právnou teóriu vykonštruovanou zásadou numerus clausus zmluvných typov, podľa ktorej sú v pracovnom práve neprípustné 4 iné zmluvné typy, než zmluvné typy výslovne upravené v zákone. Zmluvná sloboda sa v podstatne väčšej miere uplatňuje vo sfére kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov. Zo zásady zmluvnej slobody sa odvodzuje i zákaz nútenej alebo povinnej práce. 1.2.2 Zásada rovnosti(čl. 1, 2) Zamestnávateľ i zamestnanec sú si navzájom rovní najmä pri vzniku a skonče ní pracovného pomeru. Počas trvania pracovného pomeru sa uplatňuje princíp nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, charakteristický pre výkon závislej práce. Zamestnanec preto musí plniť pokyny zamestnávateľa uložené v súlade s pracovnou zmluvou a Zákonníkom práce. 1.2.3 Zásada rovnakého zaobchádzania(čl. 1, 6) Rovnaké zaobchádzanie so zamestnancami bez akýchkoľvek obmedzení a dis kriminácie, teda bez ohľadu na pohlavie, manželský stav a rodinný stav, sexu álnu orientáciu, rasu, farbu pleti, jazyk, vek, nepriaznivý zdravotný stav alebo zdravotné postihnutie, genetické vlastnosti, vieru, náboženstvo, politické alebo iné zmýšľanie, odborovú činnosť, národný alebo sociálny pôvod, príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine, majetok, rod alebo iné postavenie, je základným pilierom pracovného práva. Katalóg diskriminačných atribútov je pritom deklaratórny a otvorený, keďže slovné spojenie„iné postavenie“ v sebe potenci álne zahŕňa akúkoľvek odlišujúcu vlastnosť. V slovenskom práve je základným právnym predpisom pre oblasť rovnakého zaobchádzania tzv. antidiskriminačný zákon, ktorý je v pracovnom práve ešte doplnený Zákonníkom práce 5 a zákonom o službách zamestnanosti. Osobitne sa zdôrazňuje rovnaké zaobchádzanie medzi mužmi a ženami v oblas ti odmeňovania, prístupu k zamestnaniu a pracovného postupu, vzdelávania a celkovo pracovných podmienok. Rozdielne zaobchádzanie je prípustné iba vtedy, ak sú splnené podmienky (i) legality(zákon musí pripúšťať 6 rozdielne zaobchádzanie) (ii) legitimity(cieľ je legitímny- rozdielne zaobchádzanie je odôvodnené po vahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, a súčasne tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie) a (iii) proporcionality(rozsah nerovnakého zaobchádzania je primeraný). Zásada rovnakého zaobchádzania je podrobnejšie upravená vo viacerých ustanoveniach Zákonníka práce, najmä v§ 13 a ďalej ako zásada rovnakého odmeňovania 7 za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty, bez rozdielu pohlavia alebo regionálnej príslušnosti. 7 §119a ZP 1.3 Pacta sunt cervanta, dobré mravy a zákaz zneužitia práva Do tretej skupiny základných zásad patria zásady založené na povinnosti do držiavať právne povinnosti, ktoré na seba zmluvné strany prevzali(pacta sunt cervanta), ako aj zásady, ktoré korigujú striktný výkon práva a vnášajú do práv nych vzťahov aspekty morálky(dobré mravy) a etických hraníc aplikácie práva (zákaz zneužitia práva). 1.3.1 Zásada pacta sunt cervanta(čl. 5) Každý je povinný plniť to, čo sa zaviazal v zmluve splniť. Pracovné právo aplikuje rovnako ako ostatné súkromnoprávne odvetvia zásadu viazanosti zmluvných strán dohodou, ktorú tieto zmluvné strany uzavreli(zmluvným dojednaním). Osobitosťou pracovného práva je skutočnosť, že veľká časť práv a povinností zmluvných strán je obsiahnutá mimo pracovnej zmluvy. Inými slovami ustanovenia pracovnej zmluvy tvoria iba malú obsahovú časť komplexu práv a po vinností zmluvných strán v pracovnom pomere založenom pracovnou zmluvou. Zásada pacta sunt cervanta 8 viaže zamestnanca aj zamestnávateľa riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov. Zásada nešpecifikuje, aké povinnosti sú objektom tejto základnej zásady, z podstaty základnej zásady ako najvšeobecnejšieho princípu právneho odvetvia možno odvodiť záver, že zásada pacta sunt cervanta sa vzťahuje na všetky povinnosti účastníka pracov noprávneho vzťahu. Povinnosti v pracovnoprávnom vzťahu sú upravené pre dovšetkým v pracovnej zmluve a zákonníku práce, ale aj pracovnom poriadku, kolektívnej zmluve, v právnych a ostatných predpisoch na zabezpečenie bez pečnosti a ochrany zdravia pri práci. Výkon závislej práce a teda i pracovnopráv ne vzťahy sú zásadne odplatné, preto aj základné zásady výslovne zakotvujú právo zamestnanca na mzdu za vykonanú prácu a povinnosť zamestnávateľa poskytovať zamestnancom mzdu. 8 Latinsky: dohody sa majú plniť 1.3.2 Dobré mravy a zákaz zneužitia práva(čl. 2) Zakotvením povinnosti výkonu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov v súlade s dobrými mravmi Zákonník práce výslovne opakuje základnú zásadu súkromného práva a potvrdzuje jej platnosť aj pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov. Pojem dobrých mravov nie je v slovenskom právnom poriadku definovaný. Dob ré mravy sú právnou teóriou vykladané ako súbor objektívnych a všeobecne akceptovaných etických a morálnych noriem správania. Takáto široká definícia umožňuje aplikovať dobré mravy ako všeobecné pravidlo a korektív výkonu práv a povinností. V každom momente teda účastníci právneho vzťahu musia výkon svojich práv posudzovať z pohľadu súladu tohto výkonu práva s etikou a morálkou. Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov neslobodno zneužívať na ško du druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Zneužitie práva je taký spôsob výkonu práva, keď síce konanie je po formálnej 7 9 napr. pri rozhodovaní o majoritnej odborovej organizácii pri koexistencii dvoch a viacerých odborových organizácií u zamestnávateľa alebo so súhlasom oboch sociálnych partnerov aj pri kolektívnom vyjednávaní o uzavretie kolektívnej zmluvy 10 výnimkou sú sprostredkovatelia v zmysle zákona o kolektívnom vyjednávaní. Neúspešné konanie pred sprostredkovateľom je predpokla dom pre vyhlásenie zákonného štrajku odborovou organizáciou 8 stránke v súlade s právom, zároveň ale výkon tohto práva má za následok pod statne väčší negatívny dôsledok pre druhého účastníka právneho vzťahu alebo pre tretie osoby(spoluzamestnancov). Výkon práva zneužívajúcim spôsobom je neželaný, môže napĺňať i znaky nerovnakého zaobchádzania. 1.4 Zásada súdnej ochrany Spory vyplývajúce z porušenia pracovnoprávnych povinností zamestnancom alebo zamestnávateľom rozhodujú súdy. Pracovnoprávne spory rozhodujú okresné súdy, pričom je určený vždy jeden okresný súd pre celý územný obvod kraja. Kauzálne príslušné okresné súdy pre pracovnoprávne spory sú: Bratislava III, Piešťany, Nové Mesto nad Váhom, Topoľčany, Ružomberok, Zvolen, Poprad a Košice II. Cieľom takejto centralizácie pracovnoprávnej sporovej agendy na je diný súd v kraji je špecializácia sudcov na tento typ agendy. Rozhodcovské súdy sú v oblasti individuálneho pracovného práva vylúčené. V pracovnej zmluve alebo inej dohode zamestnávateľa a zamestnanca nie je možné založiť rozhodovaciu právomoc rozhodcovského súdu pre spory zamest návateľa a zamestnanca. V oblasti kolektívnych sporov podľa zákona o kolek tívnom vyjednávaní rozhodujú za splnenia zákonných podmienok 9 rozhodcovia vedení v zozname Ministerstva práce sociálnych vecí a rodiny. Mediácia predstavuje alternatívny spôsob riešenia sporov, avšak v podmienkach Slovenskej republiky sa v pracovnom práve takmer vôbec neaplikuje 10 . V oblasti kolek tívnych sporov sa určitá forma mediácie aplikuje vo forme sprostredkovateľov vedených v zozname Ministerstva práce sociálnych vecí a rodiny. Konanie pred sprostredkovateľom je podmienkou pre vyhlásenie zákonného štrajku odboro vou organizáciou alebo výluky zo strany zamestnávateľa. Zásada súdnej ochrany má vyjadrenie i v zákaze znevýhodňovania a poškodzo vania zamestnancov len preto, že si zamestnanci uplatňujú svoje práva vyplýva júce z pracovnoprávnych vzťahov na súde alebo iným spôsobom. 1.5 Participácia zamestnancov Spoluúčasť zamestnancov na riadení zamestnávateľa je v podmienkach Slo venskej republiky relatívne slabá v porovnaní s niektorými inými európskymi štátmi. V obchodnom práve je participácia zamestnancov zabezpečená obsa dením jednej tretiny členov dozornej rady akciovej spoločnosti zástupcami za mestnancov, ak má akciová spoločnosť viac ako 50 zamestnancov v pracovnom pomere na ustanovený pracovný čas v čase voľby. Zákonník práce zakotvuje v základných zásadách vo všeobecnej rovine právo na informácie, právo na vyjadrenie a predkladanie návrhov(v paragrafovom znení najmä vo forme prerokovania), právo na kolektívne vyjednávanie vrátane štrajku. Právna úprava účasti zástupcov zamestnancov len výnimočne dokáže zastaviť alebo zmeniť zásadné ekonomické rozhodnutia zamestnávateľa. Kom petencie zástupcov zamestnancov dokážu podstatne ovplyvniť rozhodovaciu činnosť zamestnávateľa v niektorých čiastkových oblastiach- pri rozvrhovaní pracovného času, pri stanovovaní noriem spotreby práce, zavadzaní nerovno merného rozvrhnutia pracovného času, konta pracovného času a pod. Zamestnancom sa priznáva právo na to, aby ich zástupcovia pôsobili u zamestnávateľa. Garancia práva pôsobiť u zamestnávateľa je predpokladom pre úspeš ný sociálny dialóg, či už vo forme vzájomnej informovanosti, udeľovania súhlasu zástupcov zamestnancov až po kolektívne vyjednávanie. 1.6 Ochrana súkromia zamestnanca Rozvoj informačných technológií vedie k veľkému množstvu informácií, vrátane osobných údajov, ku ktorým zamestnávateľ môže získať prístup. Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť zhromažďovať o zamestnancovi len také osobné údaje, ktoré majú súvis s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamest nanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával. Táto zásada sa odzrkadľuje už v predzmluvných vzťahoch, v ktorých zamestnávateľ nesmie zisťovať infor mácie nesúvisiace s budúcim výkonom práce. Všeobecnou normou chrániacou osobné údaje zamestnanca je Nariadenie Európskeho parlamentu a Rady(EÚ) 2016/679 z 27. apríla 2016 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov a zákon č.18/2018 Z.z. o ochrane osobných údajov. Ochrana súkromia zamestnanca sa nepriamo odzrkadľuje i v práve na odpočinok po výkone práce zamestnanca. Ochrana súkromia za mestnanca pri výkone domáckej práce a telepráce sa materializuje aj v práve zamestnanca na odpojenie. 2. Všeobecné ustanovenia 2.1 Závislá práca Závislá práca je základným pojmom v teórii i praxi pracovného práva a zároveň jedným z definičných prvkov pracovnoprávneho vzťahu. Závislá práca je ľudská práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti za mestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamest návateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom. Definičnými znakmi závislej práce teda sú: - Ľudská práca: Závislou prácou je vždy iba ľudská práca, nie práca zvierat alebo strojov. - Nadriadenosť zamestnávateľa a podriadenosť zamestnanca: Pri uzatváraní pracovnej zmluvy sú si zamestnávateľ i zamestnanec v zmysle čl. 1 a 2 základ ných zásad Zákonníka práce rovní. Zamestnanec sa však od vzniku pracovného pomeru odovzdáva do dispozičnej moci zamestnávateľa v rozsahu dohodnu tého druhu práce a dohodnutého pracovného času. Niekedy sa k definičným znakom závislej práce pripája i ekonomicky nerovné 11 postavenie zmluvných strán. Počas trvania pracovnoprávneho vzťahu je zamestnanec(prípadne i celá jeho rodina) v mnohých prípadoch existenčne závislý od príjmu, ktorý dostane za vykonanú prácu od zamestnávateľa. - Osobný výkon práce: Pracovný pomer je viazaný výlučne na osobu zamestnan ca, ktorý musí prácu vykonávať osobne. Zamestnávateľ pri výbere zamestnanca 11 ekonomická nerovnosť nie je práv nou nerovnosťou 9 12 napr. tzv. soft skills, schopnosť praco vať v tíme, komunikačné schopnosti 13 v zmysle§ 81 písm. a) Zákonníka prá ce je zamestnanec povinný pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi berie do úvahy nielen jeho odborné predpoklady a skúsenosti, ale aj zamestnancove osobnostné črty 12 . Zamestnanec preto nie je len jednotka výkonu alebo služby vymieňaná za mzdu. Zamestnanec sa nemôže nechať zastúpiť pri výkone práce dohodnutej v pracovnej zmluve inou osobou. Nie je ani možné, aby tretia osoba pristúpila k pracovnému pomeru alebo aby na ňu boli prevedené práva a povinnosti zamestnanca. Do práv a povinností zamestnanca vstupujú jeho dedičia taktiež iba v obmedzenej, zákonom výslovne upravenej miere. Vznikom pracovného pomeru sa navyše zakladá i určitý vzťah vzájomnej dôvery zamest návateľa a zamestnanca. Zamestnanec sa spolieha, že zamestnávateľ zabezpečí dlhodobo pre zamestnanca prácu a bude ho za jej výkon náležite odmeňovať. Zamestnávateľ zasa predpokladá určitú lojalitu zamestnanca voči jeho podniku. - Pokyny zamestnávateľa: Zamestnanec je povinný v rámci dohodnutého druhu práce plniť pokyny zamestnávateľa, respektíve povereného(vedúceho) zamest nanca. Táto povinnosť je jednou zo základných povinností 13 , ktoré musí každý zamestnanec dodržiavať. Porušenie tejto povinnosti predstavuje porušenie pracovnej disciplíny, ktoré môže viesť ku skončeniu pracovného pomeru so zamestnancom. Pokiaľ by však pokyn zamestnávateľa alebo vykonanie určitej práce boli v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi, prípadne s dobrými mravmi, zamestnanec nie je povinný vykonať takúto prácu alebo splniť takýto pokyn. Zamestnanec môže odmietnuť vykonať prácu alebo splniť pokyn zamestnávateľa aj v prípade, ak by ich vykonaním bol bezprostredne a vážne ohrozený život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb. - Mzda alebo odmena: Odplatnosť vo forme zaplatenia mzdy za vykonanú prá cu je základným dôvodom, pre ktorý zamestnanec vstupuje do pracovného pomeru. - Výkon práce pre zamestnávateľa a v mene zamestnávateľa: Zamestnanec vy konáva prácu vo vzťahu k tretím osobám v mene(a na účet) zamestnávateľa. Zamestnanec teda nenesie riziko ale ani prospech z výsledku svojej pracovnej činnosti. Nepriamo sa tu prejavuje i zásada, že zamestnanec nezodpovedá za podnikateľské riziko zamestnávateľa, pretože prácu vykonáva pre zamestná vateľa a v jeho mene. - Výkon práce v pracovnom čase: Výkon práce zamestnanca je v pracovnej zmlu ve po kvalitatívnej stránke určený druhom práce a jej stručnou charakteris tikou, určenie pracovného času determinuje požadovaný pracovný výkon po kvantitatívnej stránke. Pracovný čas je časové obdobie, v ktorom zamestnanec dáva zamestnávateľovi k dispozícii svoju pracovnú silu a podriaďuje sa jeho dispozičnej právomoci. Zákonník práce vymedzuje maximálny prípustný pra covný čas a tým nepriamo i čas odpočinku zamestnanca po práci. Práve zákonná definícia závislej práce umožňuje odlíšiť ju od podnikania, kto rým sa v zmysle Obchodného zákonníka rozumie sústavná činnosť vykonávaná samostatne podnikateľom vo vlastnom mene a na vlastnú zodpovednosť za úče lom dosiahnutia zisku alebo na účel dosiahnutia merateľného pozitívneho soci álneho vplyvu, ak ide o hospodársku činnosť registrovaného sociálneho podniku. 10 Definícia závislej práce je dôležitá preto, že závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Takisto platí, že pokiaľ určitá činnosť vy kazuje znaky závislej práce, nesmie byť takáto činnosť vykonávaná na základe zmlúv podľa občianskeho 14 alebo obchodného 15 práva. V praxi je častým prípadom, že zamestnávateľ na výkon závislej práce, ktorú je povinný uskutočňovať v rámci pracovného pomeru, obdobného pracovného vzťahu alebo výnimočne v inom pracovnoprávnom vzťahu, aplikuje iný právny inštitút, predovšetkým niektorý zmluvný typ obchodného práva, prípadne aj občianskeho práva. Táto prax má niekoľko dôvodov: 14 napr. príkazná zmluva 15 napr. mandátna zmluva, zmluva o obchodnom zastúpení a) administratívno-ekonomické Pre zamestnávateľa je omnoho jednoduchšie vyplácať odmenu v zmysle ob chodnoprávnych inštitútov a vyhnúť sa tak komplikovaným odvodovým a ohla sovacím povinnostiam zamestnávateľa v pracovnoprávnom vzťahu. Povinnosť nahradiť spôsobenú škodu je v prípade obchodného práva založená na objektív nej zodpovednosti škodcu a výška náhrady škody nie je limitovaná výškou odmeny druhej zmluvnej strany, ako pri pracovnom pomere. Možnosti, ako zabez pečiť splnenie povinností v pracovnom práve, sú nedostatočné. Pracovné právo navyše zakotvuje právo zamestnancov na spolurozhodovanie, informovanosť a kontrolnú činnosť voči zamestnávateľovi a ďalšie sociálne práva zamestnancov. b) trestnoprávne Pre podnikateľa je výhodnejšie byť v pozícii veriteľa z obchodnoprávneho vzťa hu. Negatívne následky nevyplatenia odmeny z obchodnoprávneho záväzko vého vzťahu sú neporovnateľne miernejšie, ako v prípade nevyplatenia mzdy. Nevyplatenie mzdy, náhrady mzdy alebo odstupného zamestnancovi, hoci zamestnávateľ má v deň ich splatnosti peňažné prostriedky na ich výplatu, alebo neodvedenie daní a odvodov za zamestnancov je trestným činom. Nevyplatenie obchodnoprávnej odmeny je sankcionované úrokmi z omeškania a v prípade vymáhania súdnou cestou aj náhradou trov súdneho konania. c) rozsah zmluvnej voľnosti a kogentnosti úpravy Právna úprava pracovného pomeru je v mnohých smeroch nevýhodná pre zamestnávateľa, ktorý ako podnikateľ potrebuje pružne reagovať na potreby trhu a zákazníkov. Kogentnosť právnej úpravy pracovného času a obmedzenia nadča sov, konkurenčnej činnosti, skončenia pracovného pomeru alebo zabezpečenia práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov prispievajú nemalou mierou ne žiadanému k uprednostňovaniu obchodnoprávnych inštitútov, ktoré umožňujú širšiu aplikáciu princípu zmluvnej voľnosti strán. Pokiaľ by sa na výkon závislej práce použil zmluvný typ iného právneho odvet via, zamestnávateľ by tým porušil Zákonník práce a zamestnanec by sa mohol domáhať prekvalifikácie právneho vzťahu na pracovný pomer alebo iný pracov noprávny vzťah podľa jeho skutočného obsahu. 11 V poslednej dobe sa vplyvom nových technológií a rozšírenia nových platforiem spolupráce vytvára skupina kvá zi-zamestnancov, ktorí nespĺňajú všetky definičné znaky závislej práce, avšak by si zaslúžili ochranu pracovného práva obdobne ako zamestnanci v pracovnom pomere. 2.2 Pôsobnosť Zákonníka práce Zákonník práce je hlavým právnym predpisom slovenského pracovného práva a predstavuje ucelený kódex právnych noriem individuálneho a kolektívneho pracovného práva. Zákonník práce je právny predpis prevažne súkromného práva, i keď obsahuje veľký počet kogentných ustanovení, čo je znakom skôr pre právne predpisy verejného práva. Niektoré ďalšie aspekty pracovného práva upravujú osobitné právne predpisy ako napríklad Zákon o kolektívnom vyjednávaní, Zákon o inšpekcii práce, Zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, Zákon o sociálnom fonde, Zákon o cestových náhradách, Zákon o minimálnej mzde, Zákon o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo Zákon o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní. Otázku, kedy sa má aplikovať Zákonník práce, riešia ustanovenia o pôsobnosti Zákonníka práce. Rozlišujeme vecnú, osobnú, teritoriálnu a časovú pôsobnosť Zákonníka práce. 2.2.1 Vecná pôsobnosť Okruh spoločenských vzťahov, ktoré reguluje Zákonník práce a na ktoré sa majú aplikovať normy Zákonníka práce, je vecná pôsobnosť Zákonníka práce. Zákonník práce upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy a kolektívne pracovnoprávne vzťahy. Vecná pôsobnosť Zákonníka práce sa podľa spôsobu, akým sa normy Zákonníka práce aplikujú na daný spoločenský vzťah, ďalej delí na priamu, delegovanú a subsidiárnu vecnú pôsobnosť. a) Priama vecná pôsobnosť Zákonník práce sa aplikuje na daný právny vzťah priamo, bez odkazu alebo splnomocnenia inej právnej normy. Priama vecná pôsobnosť môže byť(i) úplná(Zákonník práce sa na daný právny vzťah uplatní priamo v plnom roz sahu všetkých svojich noriem). Priama vecná pôsobnosť môže byť aj(ii) neúplná, teda na daný spoločenský vzťah sa síce ustanovenia Zákonníka práce uplatňujú priamo, avšak samotný Zákonník práce výslovne vylučuje niektoré svoje ustanovenia z aplikácie na daný spoločenský vzťah(napr. domácka práca a telepráca, náhrada škody pri výkone verejnej funkcie a niektorých osobitných prípadoch podľa§ 251 Zákonníka práce, pracovnoprávne vzťahy na základe dohôd o výkone práce mimo pracovného pomeru). b) Delegovaná vecná pôsobnosť Delegovaná vecná pôsobnosť Zákonníka práce nastupuje vtedy, keď iný právny predpis výslovne odkazuje naň a prikazuje použitie Zákonníka práce na okruh spoločenských vzťahov upravených týmto iným právnym predpisom. Model delegovanej pôsobnosti sa uplatní pri výkone štátnej služby, na právne vzťahy pri výkone verejnej funkcie a na právne vzťahy profesionálnych športovcov a športových odborníkov. Osobitné zákony odkazujú na jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce, ktoré sa majú aplikovať na právny vzťah podriadený právnemu režimu iného zákona. c) Subsidiárna vecná pôsobnosť Subsidiárna vecná pôsobnosť Zákonníka práce nastupuje vtedy, keď sa na základe výslovného ustanovenia v Zákonníku práce alebo v inom právnom predpise aplikuje Zákonník práce v plnom rozsahu obmedzenom iba ustanoveniami osobitného právneho predpisu. Princíp subsidiárnej aplikácie Zákonníka práce sa uplatní napríklad pri výkone práce vo verejnom záujme, pri zamestnancoch, ktorí sú povinní zabezpečiť súlad podľa zákona o energetike, pri zamestnancoch pracujúcich v prevádzke, údržbe a rozvoji plynárenskej prepravnej siete v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, 12 pri zamestnancoch v doprave, pri zdravotníckych zamestnancoch, pri pedagogických zamestnancoch, pri divadelných umelcoch alebo hudobných umelcoch, pri členoch posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky, pri zamestnancoch súkromných bezpečnostných služieb, pri zamestnancoch cirkví a náboženských spo ločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť, pri zamestnancoch pracujúcich pri výrobe a spracovaní výbušnín, pri pracovnoprávnych vzťahoch medzi družstvom a jeho členmi. 2.2.2 Osobná pôsobnosť Osobná pôsobnosť je definovaná okruhom osôb, na ktoré sa Zákonník práce aplikuje. Okruh osôb priamo vyplýva z vecnej pôsobnosti Zákonníka práce, dopĺňa a kompletizuje ju. 2.2.3 Teritoriálna pôsobnosť Teritoriálna alebo územná pôsobnosť Zákonníka práce určuje geografické územie, na ktorom sa aplikujú normy Zákonníka práce. Primárne je teritoriálna pôsobnosť Zákonníka práce viazaná na územie Slovenskej republiky. Na základe dohody zamestnávateľa a zamestnanca je možná aplikácia Zákonníka práce aj na území mimo Slovenskej republiky, prípadne aj aplikácia práva iného štátu na území Slovenskej republiky. Pracovnoprávne vzťahy zamest nancov vykonávajúcich prácu na území Slovenskej republiky sa spravujú Zákonníkom práce, a to aj v prípade zahraničných zamestnávateľov alebo zamestnancov – cudzincov či osôb bez štátnej príslušnosti, ak právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak. 2.2.4 Časová pôsobnosť Časová pôsobnosť Zákonníka práce je definovaná časovým úsekom, v ktorom sa na spoločenské vzťahy aplikujú právne normy obsiahnuté v Zákonníku práce. V demokratickom štátnom zriadení vyvolávajú právne predpisy práv ne účinky zásadne do budúcnosti, teda do obdobia po nadobudnutí ich účinnosti. Pôsobenie právneho predpisu smerom do minulosti(retroaktivita) je nežiaduce, pretože narušuje dôveryhodnosť a predvídateľnosť právneho poriadku.Výnimočne je prípustná nepravá retroaktivita,ktorá upravuje smerom do budúcnosti aj právne vzťahy vznik nuté v minulosti, nemení ich ale spätne do minulosti. Pravá retroaktivita je v pracovnom práve zásadne neprípustná. 2.2.5 Subsidiarita ustanovení Občianskeho zákonníka v pracovnom práve Zákonník práce umožňuje a prikazuje aplikáciu všeobecných ustanovení Občianskeho zákonníka na pracovnoprávne vzťahy v prípade, že Zákonník práce vo svojej prvej časti(všeobecné ustanovenia,§§ 1 až 40) neustanovuje inak. Sub sidiárna aplikácia predpisov občianskeho práva na pracovnoprávne vzťahy nepochybne má opodstatnenie. Zákonník práce však subsidiaritu umožňuje iba na ustanovenia svojej prvej časti, pričom v praxi sa vynárajú mnohé aplikačné otázky a problémy. Všeobecné ustanovenia Zákonníka práce sa obsahovo nekryjú so všeobecnými ustanoveniami Občianskeho zákonníka. Niektoré ustanovenia spadajúce do všeobecných ustanovení Zákonníka práce(napr. ruče nie, záložné právo) sú upravené v iných častiach Občianskeho zákonníka, než subsidiárne aplikovateľné všeobecné ustanovenia. 2.3 Právne skutočnosti Právo reaguje na určité opakujúce sa situácie, abstraktne ich definuje a spája ich s právnymi následkami. Tieto situ ácie možno zahrnúť pod pojem právnych skutočností, pretože objektívne právo ich rozoznáva a spája s nimi určité právne následky. Právnou skutočnosťou je teda taká skutočnosť, s ktorou právo viaže určité právne následky, čiže naj mä vznik, zmenu alebo zánik nejakého práva alebo povinnosti. Skutočnosti, na ktoré objektívne právo neviaže žiadne následky, nie sú právnymi skutočnosťami. Aby sa určitá skutočnosť stala právnou skutočnosťou(a teda vyvolávala právne následky), musí byť uvedená v hypotéze právnej normy. 13 16 napríklad pracovná zmluva, výpoveď 17 napríklad smrť zamestnanca, uplynu tie výpovednej doby 18 napr. udelenie súhlasu zástupcov zamestnancov s nerovnomerným rozvrhnutím pracovného času 19 napr. slnko vychádza na východe 20 prezumpcie(domnienky) sú také skutočnosti, ktorých existencia sa iba predpokladá, nie je teda dokázaná. Pokiaľ sa domnienka dá vyvrátiť dôkazom opaku, je to vyvrátiteľná domnienka. Nevyvrátiteľná domnien ka je taká, ktorá sa nedá vyvrátiť dôkazom opaku a platí prezumovaná skutočnosť, aj keď by bola nepravdivá 21 právna fikcia je zákonom stanove ný pokyn prihliadať na to, že určitá skutočnosť existuje, aj keď je možné sa s prihliadnutím na okolnosti domnievať, že v realite daná skutočnosť nenastala. napr. zásielka sa považuje za doručenú uplynutím úložnej leho ty na pošte, aj keď ju zamestnanec reálne nedostal 22 napr. dohodnutie podstatných náležitostí pracovnej zmluvy(druh práce a jeho stručná charakteristika, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzda) podmieňuje perfektnosť pra covnej zmluvy Z pohľadu pracovného práva je možné deliť právne skutočnosti podľa ich prame ňa, respektíve podľa ich vzťahu k správaniu ľudí na: subjektívne 16 , t. j. závislé od správania ľudí a objektívne 17 , t.j. právne relevantné udalosti. Ďalšie významné delenie právnych skutočností je podľa potreby ich dokazovania, a to právne skutočnosti: dokázané(dokázateľné) spôsobom 18 stanoveným právnou normou, známe 19 (notorické), - predpokladané( prezumpcie 20 /domnienky vyvrátiteľné a nevyvrátiteľné) a fik tívne( fikcie 21 ). Pre účely praxe sú najdôležitejšie právne úkony(ako jedna z podkategórií subjek tívnych právnych skutočností) a plynutie času(ako jedna z podkategórií objektív nych právnych skutočností). 2.4 Právne úkony Podľa zákonnej definície je právny úkon prejav vôle smerujúci najmä k vzniku, zmene alebo zániku tých práv alebo povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom spájajú. Právny úkon vzniká okamihom, keď boli splnené jeho podstatné znaky 22 predvídané právnou normou, aby vôbec mohol byť považovaný za právny úkon. Takýto právny úkon je zavŕšený alebo aj perfektný. Dokiaľ nie je právny úkon perfektný, nie je možné uvažovať ani o jeho platnosti či neplatnosti, respektíve o iných vadách právneho úkonu. V takomto prípade je právny úkon ničotný, respektí ve zdanlivý(non negotium). Slovenské právo nepozná pojem ničotný úkon a neupravuje osobitne právne následky ničotného úkonu, zvyčajne sa aj v týchto prípadoch aplikujú ustanovenia o neplatných právnych úkonoch. Mechanizmus vzniku právnych úkonov závisí od ich druhu. Jednostranné právne úkony vznikajú buď už ich reálnym vykonaním, teda prejavom vôle konajúce ho subjektu navonok(jednostranné neadresované právne úkony – napríklad zverejnenie ponuky zamestnania, vyhlásenie verejnej súťaže), alebo keď sa k prejavu vôle pripojí jeho dôjdenie do sféry mocenskej dispozície adresáta(jed nostranné adresované právne úkony – výpoveď, žiadosť o prevedenie na inú prácu). Nie je pritom rozhodujúce, či sa adresát skutočne dozvedel o doručení alebo či sa s obsahom tohto právneho úkonu oboznámil. Pri dvojstranných právnych úkonoch je na vznik právneho úkonu potrebný stret dvoch vzájomne identických prejavov vôle byť viazaný dvojstranným právnym úkonom. Tento stret nastáva bezvýhradnou akceptáciou návrhu(oferty), ktorý navrhovateľ(oferent) doručil adresátovi návrhu(oblátovi). Akékoľvek prijatie návrhu s výhradami alebo zmenami sa pritom považuje za nový návrh, ktorý musí byť druhou stra nou opäť bezvýhradne akceptovaný, aby došlo k vzniku(perfektného) právneho úkonu. Perfektný právny úkon musí spĺňať nasledovné náležitosti, aby mohol byť z hľa diska pracovného práva považovaný za platný: 14 2.4.1 Náležitosti subjektu Medzi náležitosti subjektu právneho úkonu patrí spôsobilosť mať práva a povin nosti(právna subjektivita) a spôsobilosť na právne úkony. Pracovnoprávna subjektivita bude v prípade fyzických osôb – zamestnávateľov daná vždy(ibaže by zákon predpisoval určitý osobitný predpoklad pre vznik pracovnoprávnej subjektivity), dokonca to platí i pre ešte nenarodený ľudský plod, pokiaľ sa dieťa narodí živé(nasciturus). Fyzické osoby – zamestnanci nadobúdajú pracovnoprávnu subjektivitu dovŕšením 15 rokov veku. Na strane zamestnávateľa môžu vystupovať tak fyzické osoby ako aj právnické osoby. Oso bitosťou pracovného práva je skutočnosť, že za určitých okolností priznáva pra covnoprávnu subjektivitu i organizačnej jednotke zamestnávateľa 23 , hoci táto nemá právnu subjektivitu podľa občianskeho práva. Pracovnoprávna subjekti vita u právnických osôb obvykle vzniká ich registráciou v príslušnom registri 24 . 23 organizačná jednotka(napr. odštepný závod) teda môže byť zamestnávate ľom odlišným od zriaďovateľa orga nizačnej jednotky 24 napr. obchodný register pre obchodné spoločnosti(napr. s.r.o.) alebo register Ministerstva vnútra pre občianske združenia Spôsobilosť na právne úkony je možnosť subjektu vlastným pričinením pri vodiť vznik právneho úkonu. Pracovnoprávna spôsobilosť na právne úkony pri fyzických osobách vzniká odlišne podľa toho, či je táto fyzická osoba v pozícii zamestnávateľa(t. j. plnoletosťou) alebo v pozícii zamestnanca(t. j. dovŕšením 15 roku života). Fyzická osoba zamestnanec teda môže vykonávať pracovno právne úkony už od 15 roku života. Fyzická osoba zamestnávateľ nadobúda spôsobilosť na právne úkony zamestnávateľa pred 18 rokom života iba vtedy, ak daná fyzická osoba nadobudla plnoletosť uzavretím manželstva medzi 16 a 18 rokom života a získala tak plnú občianskoprávnu spôsobilosť na právne úkony. Pri právnických osobách sa vznik spôsobilosti na právne úkony viaže na vznik ich právnej subjektivity. 2.4.2 Náležitosti vôle Vôľa je psychický vzťah konajúceho subjektu k zamýšľanému následku. Vôľa musí byť skutočne daná, slobodná, vážna a bez omylu. Pokiaľ vôľa u konajúcej osoby nebola daná, teda vôbec neexistovala, čiže ko najúca osoba nechcela ani nezamýšľala privodiť následok právneho úkonu, nedošlo by vôbec k vzniku právneho úkonu. Bez vôle totiž nemožno hovoriť o právnom úkone. Slobodu vôle možno definovať ako neexistenciu pôsobenia takých vonkajších rušivých vplyvov, ktoré by boli spôsobilé konajúcu osobu zbaviť voľnosti roz hodnúť sa, či určitý prejav vôle urobí alebo neurobí, alebo ktoré by boli spôsobi lé túto jej voľnosť neprimerane obmedziť. Pod túto definíciu však nie je možné zahrnúť prípady, keď niekto vykonal právny úkon, na ktorý sa zmluvne zaviazal alebo ktorý bol povinný vykonať na základe zákonného príkazu. V právnej teórii sa rozlišujú dve formy prípadov neslobodnej vôle – fyzické donútenie 25 a bezprávna vyhrážka 26 . 25 vôľa konajúceho subjektu úplne na riadená vôľou donucujúcej osoby a to na základe priameho pôsobenia násilia 26 psychické donútenie, ktoré je protiprávne- niekto vynucuje niečo, čo takto nemožno vynucovať Vôľa konajúcej osoby musí byť vážna, skutočne smerovať k uzavretiu právne ho úkonu, teda konajúci musí mať v úmysle svojím konaním privodiť právne následky, ktoré s takýmto prejavom vôle platné právo spája. Vôľa nie je vážna 15 27 napríklad slovom, písmom, pohybom – prikývnutím, zakliknutím políčka v elektronickom dotazníku 28 zničenie závetu, zaplatenie poistné ho ako vznik poistnej zmluvy najmä pri hre, výučbe, simulácii a vnútornej výhrade(mentálnej rezervácii). Si mulovaný právny úkon je taký, ktorý navonok pôsobí ako prejav vážnej vôle avšak v skutočnosti vôľa buď vôbec neexistuje alebo je iná ako prejavená. Si mulovaný právny úkon je neplatný. Niekedy je simulovaným právnym úkonom zakrývaný iný právny úkon, ktorý naozaj zodpovedá vôli účastníkov. Platné právo uprednostňuje a chráni skutočnú vôľu účastníkov a namiesto neplatného(simu lovaného) právneho úkonu považuje za platný ten právny úkon(disimulovaný), ktorý zodpovedá skutočnej vôli účastníkov. Vadná je vôľa taktiež v prípade, ak bol právny úkon urobený v omyle, respektíve pod vplyvom podvodu. V pracovnom práve omyl zakladá možnosť odstúpenia od zmluvy, ktorá je pre pracovnú zmluvu obmedzená iba na obdobie do nástupu zamestnanca do práce v dohodnutý deň(pokiaľ mu v tom nebráni prekážka v práci, respektíve pokiaľ do týždňa o tejto prekážke zamestnanec zamestnáva teľa neupovedomí). 2.4.3 Náležitosti prejavu vôle Vzhľadom na skutočnosť, že vôľa musí byť nejakým spôsobom prejavená navo nok, platné právo vyžaduje zrozumiteľnosť, určitosť a v niektorých prípadoch i formu prejavu vôle navonok. Zrozumiteľný taký prejav vôle navonok, ktorý vylučuje pochybnosti, čo konajúci zamýšľa, čo chce právnym úkonom docieliť, teda akým smerom je upriamená jeho vôľa. Zrozumiteľnosť sa teda týka výrazovej stránky prejavu vôle. Určitosťou sa rozumie také vyjadrenie vôle navonok, ktoré vylučuje pochyb nosti, aká je skutočná vôľa konajúcej osoby. Určitý je taký právny úkon, ktorého obsah je jasne vyjadrený, prípadne ktorého obsah je možné určiť na základe zákonných výkladových pravidiel. Pre sféru pracovnoprávnych vzťahov je výklad prejavu vôle potrebné robiť s prihliadnutím na okolnosti, za ktorých bol právny úkon urobený, a na princíp dobrých mravov. Ohľadom formy právneho úkonu platí zásada, že právne úkony je možné urobiť v akejkoľvek forme, pokiaľ pre daný úkon nie je predpísaná osobitná forma. Práv ne úkony možno urobiť výslovným prejavom 27 vôle alebo konkludentne 28 prípadne aj nekonaním. Samotné mlčanie alebo nečinnosť nemožno bez ďalšieho považovať za prejav vôle. Podmienka písomnej formy môže vyplývať zo zákona alebo i z dohody zmluvných strán. Nedodržanie písomnej formy spája pracovné právo s neplatnosťou právneho úkonu iba v prípade, že to zákon výslovne upra vuje tzv. doložkou neplatnosti. Vôľa účastníka sa navonok materializuje prostredníctvom prejavu vykonaného navonok. Vôľa a prejav musia byť v zhode. Nezhoda vôle a jej prejavu môže byť vedomá(jednostranná – vnútorná výhrada alebo dvojstranná – simulácia) alebo nevedomá(ako dôsledok omylu v prejave). 16 2.4.4 Náležitosti právneho úkonu ako celku Právny úkon ako celok, respektíve predmet právneho úkonu musí spĺňať pod mienku možnosti a dovolenosti. Právny úkon, ktorého plnenie je(od počiatku) nemožné, je neplatný. Dovolenosť právneho úkonu sa posudzuje z pohľadu, či daný právny úkon nie je svojim obsahom alebo účelom v rozpore so zákonom 29 , či zákonné ustanovenia neobchádza, prípadne či nie je v rozpore s dobrými mravmi. 29 napr. pracovná zmluva na druh práce „predajca heroínu“ 2.4.5 Neplatnosť právneho úkonu Právny úkon sa vždy posudzuje podľa jeho obsahu, nie je podstatné, ako je právny úkon označený. Právny úkon, ktorý svojim obsahom nespĺňa náležitosti právneho úkonu, je zvyčajne neplatný. Neplatný je preto najmä právny úkon: - ktorý nebol urobený slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne - ktorého predmetom je nemožné plnenie - pokiaľ ten, kto ho urobil, nemá spôsobilosť na právne úkony osoby konajúcej v duševnej poruche, ktorá ju robí na tento právny úkon neschopnou - ktorý svojím obsahom alebo účelom odporuje zákonu alebo ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom - ktorý nebol urobený vo forme, ktorú vyžaduje zákon alebo dohoda účastníkov alebo - ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv Osobitosťou pracovného práva je právna úprava, že právny úkon - na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán, zákonný zástupca alebo zástupcovia zamestnancov, alebo - ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo - ktorý sa neurobil zákonom predpísanou formou je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje zákon 30 . Zákonník práce preto napr. pri výpovedi nielen predpisuje písomnú formu ale aj výslovne uvádza, že inak je výpoveď neplatná. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe má síce byť uskutočnené v písomnej forme, ale aj skončenie pracovného pomeru v skú šobnej dobe ústnou formou je platné. Výnimkou je skončenie v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou, pre ktoré zákon výslovne predpisuje, že musí byť v písomnej forme, inak je neplatné. 30 TIP: zákon musí výslovne určiť, že ne dodržanie formy, prerokovania alebo súhlasu spôsobuje neplatnosť. Ob vykle sa v zákone používa formulácia „inak je neplatný/neplatná“ Z titulu ochrannej funkcie pracovného práva Zákonník práce upravuje, že ne platnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. V praxi sa toto ustanovenie využíva na ochranu zamestnanca najmä pri dvojstranných právnych úkonoch, kde zamestnanec argumentuje, že sám nemohol spôsobiť neplatnosť právneho úkonu, ktorý robil aj zamestnáva teľ. Nielen, že neplatnosť nesmie byť zamestnancovi na ujmu, ale ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť. 17 31 napr. manažérska zmluva. Zmluva po menovaná ako„manažérska zmluva“ sa bude posudzovať podľa jej obsahu a zvyčajne to bude pracovná zmluva, výnimočne zmluva o výkone funkcie podľa Obchodného zákonníka 32 napr. zákon stanovuje maximálnu dĺžku skúšobnej doby, náhrada mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru sa môže poskytnúť najviac za 36 mesiacov, maximálny rozsah práce nadčas v kalendárnom roku aj so súhlasom zamestnanca 33 zvyčajne zákonné definície, ktorých zmenou by sa zmaril účel zákona, napr. definícia pojmu pracovný čas, doba odpočinku 34 napr. väčšia než zákonná výmera do volenky na zotavenie 18 2.5 Zmluvy v pracovnom práve 2.5.1 Mechanizmus uzatvárania zmlúv, numerus clausus Na uzatváranie individuálnych aj kolektívnych zmlúv v pracovnom práve sa subsidiárne aplikujú ustanovenia Občianskeho zákonníka o uzatváraní zmlúv ako dvojstranných právnych úkonoch. Vznik zmluvy nastáva okamihom stretu dvoch vzájomne zhodných prejavov vôle, teda bezvýhradnou akceptáciou návrhu(oferty),ktorý navrhovateľ(oferent) doručil adresátovi návrhu(oblátovi).Aké koľvek prijatie návrhu s výhradami alebo zmenami sa pritom považuje za nový návrh, ktorý musí byť druhou stranou opäť bezvýhradne akceptovaný, aby došlo k vzniku(perfektného) právneho úkonu. To potvrdzuje i Zákonník práce, keď vý slovne uvádza, že zmluva podľa Zákonníka práce alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu. Proces uza tvárania kolektívnych zmlúv je po formálnej i obsahovej stránke komplexnejší a má svoje osobitosti upravené v zákone o kolektívnom vyjednávaní. Pre zmluvy v pracovnom práve sa právnou teóriou a súdnymi rozhodnutiami vytvoril princíp numerus clausus zmluvných typov pracovného práva, teda uzavretého počtu typov zmlúv, ktoré je možné v pracovnom práve uzatvárať. Tento princíp síce nemá výslovnú oporu v texte zákona, je však všeobecne akceptovaným princípom najmä v rozhodovacej praxi súdov. Pokiaľ teda určitý zmluvný typ 31 nie je upravený v zákone, nie je podľa právnej teórie možné takú zmluvu uzatvárať. Nie je preto napríklad možné dohodnúť si v pracovnej zmluve zmluv nú pokutu za porušenie pracovnej disciplíny. Kogentnosť pracovnoprávnych prepisov má ďalej za následok, že v pracovno právnych vzťahoch možno upraviť pracovné podmienky zamestnanca iba vý hodnejšie ako to upravuje zákon, ak to zákon výslovne nezakazuje alebo ak z povahy ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. Pri dohadovaní pracovnej zmluvy je teda prípustné sa odchýliť od ustanovení Zákonníka práce, ale je potrebné skúmať, či takýto odklon(i) nie je výslovne zakázaný 32 , alebo (ii) z povahy ustanovenia 33 vyplýva nemožnosť sa od neho odchýliť a súčasne (iii) odklon musí byť v prospech zamestnanca 34 . 2.5.2 Odstúpenie od zmluvy Odstúpenie od zmluvy v pracovnom práve je jednostranný právny úkon, ktorým konajúca zmluvná strana privodí zrušenie už uzavretej zmluvy s účinkami od počiatku, teda ako keby sa daná zmluva nikdy neuzavrela. Na odstúpenie od zmluvy v pracovnom práve sa subsidiárne aplikujú ustanovenia Občianskeho zákonníka o odstúpení od zmluvy s výnimkami upravenými v Zákonníku práce. Odstúpenie od zmluvy je prípustné iba v prípade, že možnosť odstúpenia vý slovne upravuje zákon alebo si to účastníci právneho úkonu dohodli. Medzi zákonné dôvody odstúpenia od zmluvy v pracovnom práve patria: - situácia, keď účastník uzavrel akúkoľvek zmluvu v tiesni za nápadne nevýhod ných podmienok, - situácia, keď účastník akejkoľvek zmluvy konal v omyle, ktorý druhému účast níkovi musel byť známy, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k uzavretiu zmluvy nedošlo, - v prípade pracovnej zmluvy- situácia, keď v čase do začatia výkonu práce 35 zamestnancom(i) zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň nástupu do práce bez toho, aby mu v tom bránila prekážka v práci, alebo(ii) zamestna nec do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o prekážke v práci, ktorá mu bráni nastúpiť do práce v dohodnutý deň nástupu do práce, alebo (iii) zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin, - odstúpenie zamestnávateľa od konkurenčnej doložky, - odstúpenie zamestnanca od dohody o hmotnej zodpovednosti, - odstúpenie zamestnávateľa od dohody o vykonaní práce. 35 ak zamestnanec začne vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy, vzni ká pracovný pomer a zamestnávateľ nemôže odstúpiť od pracovnej zmlu vy ale musí použiť niektorú z foriem skončenia pracovného pomeru Zmluvné dôvody na odstúpenie od zmluvy sú v pracovnom práve vzhľadom na jeho kogentnosť takmer úplne vylúčené. Skončenie zmlúv v pracovnom práve je zvyčajne priamo upravené v zákone bez možnosti odchýlenia sa dohodou účastníkov zmluvy. 2.5.3 Zabezpečovacie prostriedky Zo všeobecnej zásady pacta sunt cervanda 36 vyplýva základná povinnosť dlž níka, splniť svoju povinnosť riadne a včas. To platí aj pre oblasť pracovného práva. Pre prípad, že dlžník svoju povinnosť nesplní riadne a včas, platné právo umožňuje dohodnúť určité zabezpečovacie prostriedky, ktoré veriteľovi zaisťujú zvýšenú právnu istotu a lepšiu pozíciu voči dlžníkovi, prípadne i alternatívne splnenie dlžníkovej povinnosti. Zabezpečovacie inštitúty majú teda preventívnu funkciu, zabezpečovaciu funkciu a uhradzovaciu funkciu. Pre zabezpečovacie inštitúty sú v slovenskom právnom poriadku vo všeobecnosti charakteristické princípy akcesority a subsidiarity. Akcesorita zabezpečovacích inštitútov je prejavom ich úzkej previazanosti na zabezpečovanú pohľadávku. Akcesorita sa prejavuje predovšetkým tým, že pre platný vznik zabezpečovacieho inštitútu sa v zásade vždy vyžaduje existencia zabezpečovanej(hlavnej) pohľadávky. Vý nimky, ako napríklad v prípade záložného práva, môže ustanoviť jedine zákon. Zabezpečovací inštitút je spätý so zabezpečovanou pohľadávkou a nasleduje jej právny osud. Zánik zabezpečovanej pohľadávky preto v zásade spôsobuje i zánik zabezpečovacieho inštitútu. Ďalším prejavom akcesority je skutočnosť, že so zabezpečovacím inštitútom nemožno nakladať samostatne 37 , respektíve nezávisle od zabezpečovanej pohľadávky. Princíp subsidiarity je vyjadrený v skutočnosti, že uspokojenie veriteľa zo zabezpečovacieho inštitútu je v zásade prípustné až potom, ako dlžník nesplnil svoj záväzok riadne a včas sám. 36 lat. dohody sa musia plniť 37 napr. nemožno previesť záložné prá vo na inú osobu bez prevodu zabezpečovanej pohľadávky Zákonník práce upravuje len veľmi obmedzený katalóg zabezpečovacích inšti tútov. Podľa ustanovenia§ 20 Zákonníka práce je možné práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečiť iba dohodou o zrážkach zo mzdy, ruče ním tretej osoby alebo zriadením záložného práva k nehnuteľnosti. Tento výpo čet je taxatívny, vzhľadom na pretrvávajúci princíp numerus clausus zmluvných typov v pracovnom práve má kogentný charakter a nie je ho možné ani dohodou zmluvných strán rozšíriť. Z uvedeného katalógu môže pritom zamestnanec vyu žiť vo svoj prospech iba jeden inštitút, ručenie. 19 38 napr.„Zamestnanec súhlasí s vyko návaním zrážok zo mzdy vo výške ................ eur mesačne od 01.10.2020 až do zaplatenia celej sumy škody spôsobenej zamestnancom zamestnávateľovi vo výške................ eur.“ 39 najmä pri dohodách o hmotnej zodpovednosti alebo pohľadávky zamestnávateľa pri dohodách o povinnosti zamestnanca zaplatiť zamestnávateľovi peňažnú náhradu v sume priemerného zárobku pri nezotrvaní zamestnanca počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa podľa§ 62 ods. 3 Zákonníka práce 40 napr. pri splácaní spotrebných alebo iných úverov, dohoda o náhrade škody formou zrážok zo mzdy, dohoda s odborovou organizáciou o zrážaní členského zo mzdy zamestnanca 41 napr.„Podpísaný M.Š. bezpodmieneč ne, nevypovedateľne a neodvolateľ ne vyhlasuje, že pokiaľ P.R. nezaplatí náhradu škody vo výške ….. EUR v lehote splatnosti, t.j. do 15.12.2020, uhradí ju do 15 dní od prvej výzvy veriteľa.“ 20 a) Dohoda o zrážkach zo mzdy Dohoda o zrážkach zo mzdy 38 ako najčastejšie používaný prostriedok zabezpe čenia povinností v pracovnom práve, predstavuje dvojstranný právny úkon, kto rým zamestnanec súhlasí, aby zamestnávateľ vykonával zrážky z jeho mzdy, t. j. aby časť jeho odmeny za prácu vykonanú v pracovnoprávnom vzťahu nevyplatil zamestnancovi, ale použil ju na úhradu svojej splatnej pohľadávky voči zamest nancovi. Subjektmi dohody o zrážkach zo mzdy podľa§ 20 Zákonníka práce teda môžu byť výlučne zamestnanec ako dlžník a zamestnávateľ ako veriteľ. Pred metom zabezpečenia môže byť iba nárok z pracovnoprávneho vzťahu, a to iba nárok zamestnávateľa voči zamestnancovi. Dohoda zvyčajne okrem označenia zmluvných strán a zabezpečovanej pohľadávky obsahuje určenie výšky zrážok zo mzdy, ktoré nesmú prekročiť zrážky zo mzdy, ktoré by bolo možné vykonávať v prípade súdneho výkonu rozhodnutia. Po formálnej stránke dohoda o zráž kach zo mzdy vyžaduje písomnú formu a to pod sankciou neplatnosti. Dohoda o zrážkach zo mzdy na zabezpečenie pohľadávok budúcich alebo takých, ktorých vznik je podmienený, nie je právne prípustná. Z pohľadu pracovnoprávnej praxe je táto úprava nedostatočná a v praxi sú často uzatvárané (neplatné) dohody o zrážkach zo mzdy 39 ešte pred vznikom samotnej pohľadávky zamestnávateľa voči zamestnancovi. Zo strany inšpekcie práce sú tolerované dohody o zrážkach zo mzdy za účelom(budúcich) zrážok príspevku zamestnanca na stravu. Dohodu o zrážkach zo mzdy podľa Zákonníka práce je potrebné odlíšiť od dohody o zrážkach zo mzdy podľa Občianskeho zákonníka 40 , kde sa vychádza z existencie 3 subjektov, pre ktoré bude mať dohoda právne následky – veriteľa, dlžníka (zamestnanca) a platiteľa mzdy(zamestnávateľa). Občiansky zákonník navyše umožňuje vykonávať zrážky na základe dohody aj z iných príjmov, s ktorými sa pri výkone rozhodnutia nakladá ako so mzdou. V prípade súčasnej existencie viacerých dohôd o zrážkach zo mzdy je dôležité poradie, v akom boli zamestná vateľovi predložené – tzv. zásada priority. Najprv sa vykonávajú zrážky podľa do hody, ktorá bola predložená ako prvá. Vzhľadom na veľmi obmedzené možnosti zabezpečenia práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov je inštitút dohôd o zrážkach zo mzdy najčastejšie využívaným zabezpečovacím prostriedkom. Na rozdiel od ručenia totiž nevyžaduje aktívnu participáciu tretieho subjektu a na rozdiel od zriadenia záložného práva nie je obmedzený na úzky okruh nárokov zamestnávateľa. b) Ručenie Ručením 41 , ako jednostranným adresovaným právnym úkonom, vyhlasuje ručiteľ voči veriteľovi, že uhradí pohľadávku veriteľa voči dlžníkovi, pokiaľ tak neurobí samotný dlžník. Ručiteľom môže byť iba právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá stojí mimo záväzkového vzťahu veriteľ – dlžník. Veriteľova pozícia je tak vstupom tretej osoby posilnená, nakoľko veriteľ získava ďalší zdroj uhra denia jeho pohľadávky. Súhlas dlžníka na vznik ručenia nie je potrebný, ručenie môže platne vzniknúť i proti jeho vôli. Ručenie je najuniverzálnejší zabezpečovací inštitút upravený Zákonníkom prá ce. Univerzálnosť ručenia sa prejavuje tak v jeho vecnom, ako i osobnom rozsahu. Umožňuje zabezpečiť nielen pohľadávku zamestnávateľa voči zamestnancovi, ale aj pohľadávku zamestnanca voči zamestnávateľovi. Široká aplikovateľnosť ručenia vyplýva i zo široko formulovaného prípustného právneho titulu zabez pečovanej pohľadávky – povinnosť zaplatiť pohľadávku podľa Zákonníka práce alebo podľa iného pracovnoprávneho predpisu. Po formálnej stránke vyhlásenie o ručení síce vyžaduje písomnú formu, avšak vzhľadom na absenciu výslovného dodatku o neplatnosti právneho úkonu, nedodržanie predpísanej formy nie je sankcionované neplatnosťou. V praxi je však z dôvodu uľahčenia dôkaznej situ ácie veriteľa písomná forma vyžadovaná a dodržaná takmer v každom prípade. Vzhľadom na princíp akcesority sa pre platný vznik ručenia vyžaduje existencia platnej zabezpečovanej pohľadávky. Zabezpečovaná pohľadávka pritom môže byť aj pohľadávka podmienená odkladacou alebo rozväzovacou podmienkou a ručenie je možné zriadiť už pred splatnosťou pohľadávky. V prípade ručenia sa aplikuje zásada subsidiarity ručenia, t.j. zamestnávateľ ako veriteľ musí zamestnanca ako dlžníka najprv písomne(a neúspešne) vyzvať na plnenie. Zamestnanec a ručiteľ nie sú solidárnymi dlžníkmi, preto je možné do máhať sa plnenia od ručiteľa až po márnej výzve adresovanej zamestnancovi. Ručiteľ môže proti veriteľovi uplatniť všetky námietky, ktoré by mal proti veri teľovi zamestnanec ako dlžník. Ručiteľ môže taktiež plnenie odoprieť, pokiaľ veriteľ zavinil, že pohľadávku nemôže uspokojiť zamestnanec. Ručiteľ má voči zamestnávateľovi ako veriteľovi počas celého trvania ručiteľského záväzku právo na informáciu ohľadom aktuálnej výšky zabezpečovanej pohľadávky. V prípade plnenia za zamestnanca ako dlžníka, ručiteľ vstupuje do právnej pozície veriteľa a má právo požadovať od dlžníka náhradu za poskytnuté plnenie. c) Záložné právo k nehnuteľnosti Záložné právo k nehnuteľnosti je v pracovnom práve relatívne málo, respektí ve najmenej využívaný zabezpečovací prostriedok. Na vznik záložného práva sa vyžaduje dvojstranný písomný právny úkon – zmluva o zriadení záložného práva ale aj rozhodnutie orgánu štátnej správy 42 vydané v rámci správneho konania – povolenie vkladu záložného práva do katastra nehnuteľností. Návrh na vklad podáva osoba uvedená v zmluve. Zmluva o zriadení záložného práva je v zásade platná a účinná jej uzavretím(pokiaľ nebola uzavretá s odkladacou podmienkou), na vznik vecnoprávnych účinkov sa však vyžaduje individuálny správny akt – rozhodnutie o povolení vkladu. 42 Okresný úrad, katastrálny odbor Zmluvou o zriadení záložného práva zamestnanec súhlasí, aby v prospech za mestnávateľa bolo zriadené záložné právo, t. j. aby zamestnávateľ v prípade nesplnenia zabezpečovanej pohľadávky mohol dosiahnuť uspokojenie svojej splatnej pohľadávky zo založenej nehnuteľnosti. Subjektmi zmluvy o zriade ní záložného práva môžu byť iba zamestnanec ako dlžník a súčasne vlastník nehnuteľnosti a zamestnávateľ ako veriteľ. Predmetom zabezpečenia môže byť iba nárok z pracovnoprávneho vzťahu, a to iba nárok zamestnávateľa voči za mestnancovi na náhradu škody na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, alebo nárok na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi úmyselne. Pracovnoprávna úprava záložného práva sa teda obmedzuje iba na jeho umožnenie respektíve povolenie pre oblasť pracov noprávnych vzťahov a súčasne na jeho obmedzenie na úzky okruh prípadov, 21 43 na liste vlastníctva je v časti A je uvedená nehnuteľnosť, ktorá má byť predmetom záložného práva – zálo hom. V časti B musí byť ako vlastník uvedený zamestnanec. V časti C by podľa možnosti nemali byť uvedené žiadne ťarchy(iné záložné práva v poradí pred zriaďovaným záložným právom, vecné bremená a pod.), pre tože tieto znižujú hodnotu zálohu a tým i možnosť uspokojenia zamest návateľovej pohľadávky 44 napríklad prekluzívne lehoty pri výpovedi alebo pri okamžitom skončení pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny 45 lehota„5 dní od 15.10.2020“ sa skon čí uplynutím dňa 20.10.2020. Úkon je teda potrebné vykonať najneskôr do polnoci 20.10.2020 46 lehota„do týždňa“ počítaná od štvrt ku 15.10.2020 sa skončí uplynutím štvrtku 22.10.2020. Úkon je teda potrebné vykonať najneskôr do polnoci 22.10.2020 kedy je toto zabezpečenie možné využiť. Ohľadom zriadenia, existencie, výkonu, zániku či iných práv a povinností zmluvných strán zmluvy o záložnom práve neobsahuje Zákonník práce žiadne osobitné ustanovenia. Na záložné právo sa plne uplatní úprava obsiahnutá v druhej časti Občianskeho zákonníka, a to aj napriek výslovnej subsidiárnej aplikácii iba všeobecných ustanovení Občian skeho zákonníka na pracovnoprávne vzťahy. Samotným zálohom môže byť v pracovnoprávnych vzťahoch iba nehnuteľnosť, teda v zmysle Občianskeho zákonníka iba pozemky alebo stavby spojené so zemou pevným základom. Vlastnícke právo zamestnanca sa pre účely zriadenia záložného práva preukazuje predložením(aktuálneho) výpisu z listu vlastníctva 43 použiteľného pre právne účely. Po formálnej stránke Zákonník práce pre zmluvu o zriadení záložného práva k nehnuteľnosti predpisuje písomnú formu, jej nedodržanie však nesankcionu je neplatnosťou. Vzhľadom na skutočnosť, že Občiansky zákonník pre záložné zmluvy k nehnuteľnostiam vyžaduje písomnú formu pod sankciou absolútnej neplatnosti, musí táto byť písomná. 2.6 Čas v pracovnom práve Medzi najvýznamnejšie právne udalosti v pracovnom práve patrí kvalifikované plynutie času, teda také plynutie času, s ktorým platné právo spája následky (najmä vznik, zmenu alebo zánik práv a povinností). Pre právne posudzovanie plynutia času je potrebné stanoviť začiatok a koniec jeho plynutia, pričom práve s týmito okamihmi viaže platné právo určité právne následky. V pracovnoprávnych predpisoch sa rozlišuje medzi dobami a lehotami. Aj keď sú obidva pojmy vyjadrením právne relevantného plynutia času, sú medzi nimi drobné rozdiely, najmä v spôsobe ich počítania, ktoré je možné zhrnúť nasle dovne: 2.6.1 Lehoty a doby Lehota 44 je právom ustanovený časový limit na uplatnenie nároku na súde alebo na uplatnenie práva voči inej osobe. Lehoty určené podľa dní začínajú plynúť prvým dňom nasledujúcim po skutočnosti rozhodujúcej pre ich začiatok a kon čia sa uplynutím posledného dňa lehoty 45 . Lehoty stanovené podľa týždňov 46 , mesiacov alebo rokov sa končia dňom, ktorý je svojim pomenovaním alebo ozna čením zhodný s dňom, od ktorého sa počíta predmetná lehota. Pokiaľ by však posledný deň lehoty pripadol na sobotu, nedeľu alebo sviatok, bude posledným dňom bezprostredne nasledujúci prvý pracovný deň. Tým je na rozdiel od dôb vyzdvihnutý charakter lehoty ako časového úseku, v ktorom sa určitá aktivita oprávneného subjektu očakáva a poskytuje sa jej dodatočná ochrana vo forme predĺženia lehoty. Dobou sa označuje časové obdobie, uplynutím ktorého nastávajú právnymi pred pismi predpokladané následky, a to bez toho, aby tomu predchádzalo akékoľvek konanie alebo opomenutie účastníka. Zákonník práce výslovne pre oblasť pra 22 covnoprávnych vzťahov ustanovuje, že doby 47 , na ktoré boli obmedzené práva alebo povinnosti, prípadne uplynutím ktorých je podmienený vznik práva alebo povinnosti, začínajú plynúť už prvým dňom a skončia sa uplynutím posledného dňa doby. Výslovne sa tak upravuje všeobecne akceptovaná skutočnosť, že doby sa na rozdiel od lehôt rátajú už odo dňa rozhodného pre ich začiatok. Pokiaľ by posledný deň doby pripadol na sobotu, nedeľu alebo sviatok, uplynie doba týmto dňom bez akéhokoľvek predĺženia tejto doby 48 . V praxi to znamená, že právne úkony, ktoré sa mali, respektíve mohli byť urobené v tejto dobe, musia zvyčajne byť urobené najneskôr v deň predchádzajúci sobote, respektíve sviatku. Osobitne je ustanovený začiatok plynutia výpovednej doby, ktorá začína až prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede druhej strane. 2.6.2 Premlčanie a preklúzia Premlčanie je právne relevantné uplynutie času, ktoré má v spojení s jednostran ným právnym úkonom dlžníka(námietkou premlčania) za následok oslabenie nároku(súdnej vymáhateľnosti) ako jednej obsahovej zložky práva veriteľa na pl nenie. Samotné právo nezaniká, oslabuje sa iba jedna jeho zložka – nárok. Veriteľ sa teda stále môže domáhať svojho práva a uplatniť si nárok na plnenie formou žaloby na súde. Dlžník však môže vzniesť námietku premlčania a privodiť tak rozhodnutie súdu vo svoj prospech z dôvodu premlčania práva(napr. pohľadáv ky na zaplatenie). Súd smie prihliadnuť na premlčanie až vtedy, keď premlčanie dlžník namietne. Súd nie je oprávnený skúmať ani prihliadať na premlčanie z vlastnej iniciatívy. Keďže samotné právo nezaniklo, pokiaľ by dlžník dobrovoľne splnil veriteľovi premlčanú pohľadávku, nevznikne na strane veriteľa bezdôvod né obohatenie. 47 napríklad skúšobná doba, doba, na ktorú bol uzavretý pracovný pomer, výpovedná doba, doba, počas ktorej sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa v dohode o zvyšova ní kvalifikácie 48 napríklad pracovný pomer na dobu určitú sa skončí v posledný deň trva nia pracovného pomeru, i keby tento deň pripadol na sobotu, nedeľu alebo sviatok Premlčacia doba môže byť subjektívna(od kedy veriteľ získal vedomosť) alebo objektívna(od kedy skutočnosť zakladajúca právo veriteľa nastala). Všeobecná objektívna premlčacia doba je 3 roky od kedy sa právo mohlo prvý krát vykonať (t.j. kedy sa mohla prvý krát podať žaloba na súde). Osobitné premlčacie doby sú najmä: - náhrada škody(subjektívna- 2 roky od kedy sa poškodený dozvedel o škode a kto za ňu zodpovedá a objektívna- 3 roky odo dňa, keď došlo k udalosti, z ktorej škoda vznikla, prípadne až 10 rokov pri škode spôsobenej úmyselne) - vydanie bezdôvodného obohatenia zamestnancom(objektívna- 3 roky od neo právnenej výplaty sumy zamestnancovi) - vydanie bezdôvodného obohatenia(subjektívna- 2 roky odo dňa, keď sa opráv nený dozvie o tom, že došlo k bezdôvodnému obohateniu a kto sa na jeho úkor obohatil, objektívna – 3 roky odo dňa, kedy k bezdôvodnému obohateniu došlo). Preklúzia je právne relevantné uplynutie času, ktoré má za následok zánik práva ako celku. Pokiaľ by sa veriteľ domáhal svojho práva formou žaloby na súde, súd by musel prihliadnuť na preklúziu z úradnej povinnosti, aj bez námietky žalova ného. Keďže samotné právo zaniklo, pokiaľ by dlžník dobrovoľne splnil veriteľovi prekludovanú pohľadávku, vzniklo by na strane veriteľa bezdôvodné obohatenie. 23 V pracovnom práve je preklúzia prípustná iba v niektorých prípadoch, ktoré Zákonník práce výslovne upravuje, napríklad: - lehota 2 mesiacov na danie výpovede alebo na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa pre závažné porušenie pracovnej disciplíny - lehota 1 mesiaca na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca - lehota 3 mesiacov na podanie žaloby na opravu alebo doplnenie pracovného posudku alebo potvrdenia o za mestnaní - lehota 2 mesiacov na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru - lehota 2 mesiacov na podanie žaloby na vrátenie základnej zložky mzdy poskytnutej nad rozsah odpracovaného pracovného času pri konte pracovného času - lehota 15 dní na upovedomenie zamestnávateľa o škode na odložených veciach - lehota 2 mesiacov od udelenia predchádzajúceho súhlasu na skončenie pracovného pomeru s členom odborového orgánu, členom zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckým dôverníkom. Preklúzia je zásadným zásahom do právneho postavenia veriteľa a preto je prípustná iba vo výnimočných a výslov ne upravených situáciách. Cieľom preklúzie je na druhej strane zabezpečenie právnej istoty a prejav neprípustnosti odkladania vymáhania práv do budúcnosti. 2.7 Doručovanie Otázka doručovania písomností v pracovnom práve je v praxi významná najmä pri jednostranných adresovaných právnych úkonoch ako sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru. Dôležitými aspektmi sú pritom forma doručovania(osobne alebo poštovým podnikom) a určenie okamihu, kedy sa písomnosť stáva doručenou. Zákonník práce upravuje pre doručovanie významných písomností týkajúcich sa: - vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo - vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo - vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru prísny režim tak pre zamestnávateľa ako aj zamestnanca. Zamestnávateľ prednostne doručuje tieto písomnosti osobne na pracovisku, v byte zamestnanca alebo kdekoľvek bude zamestnanec zastihnutý. Osobné doručenie zvyčajne zamestnanec potvrdí podpisom na jednom vyhotovení alebo kópii doručovanej písomnosti, ktoré ostáva zamestnávateľovi. Iba ak osobné doručenie nie je možné, do ručujú sa tieto písomnosti poštovým podnikom ako doporučená zásielka do vlastných rúk zamestnanca. Zamestnávateľ doručuje písomnosť na poslednú adresu zamestnanca, ktorá mu je známa. V praxi je to obvykle adresa trvalého bydliska uvedená v záhlaví pracovnej zmluvy, prípadne iná adresa, ktorú zamestnanec(napr. ak zamest nanec býva na ubytovni, v prenajatom byte) zamestnávateľovi oznámi. Povinnosť oznamovať aktuálnu adresu resp. akékoľvek zmeny v údajoch poskytnutých zamestnávateľovi je základnou zákonnou povinnosťou zamestnanca. Zamestnanec doručuje uvedené písomnosti zamestnávateľovi osobne na pracovisku alebo ako doporučenú zá sielku. Zamestnanec si teda môže zvoliť spôsob doručovania a nevyžaduje sa doručenie do vlastných rúk zamest návateľa. V prípade úspešného doručenia sa za doručenie považuje okamih prevzatia zásielky(napr. zamestnancom alebo zamestnávateľom na pracovisku, zamestnancom doma alebo na inom mieste, zamestnancom alebo zamestná vateľom od poštového doručovateľa). Prevzatie zásielky sa zvyčajne pri osobnom doručovaní potvrdí podpisom adresáta na(kópii) písomnosti a pri poštovom doručovaní podpisom na doručenke. V prípade neúspešného doručenia Zákonník práce vytvára rôzne právne fikcie doručenia písomností, t.j. písomnosť sa považuje za doručenú: 24 - okamihom vrátenia písomnosti poštovým podnikom, pretože písomnosť je podľa poštového podniku nedoručiteľná 49 alebo doručenie písomnosti bolo zmarené 50 konaním alebo opomenutím adresáta. Pokiaľ doručovateľ poštové ho podniku nezastihne adresáta, nechá mu oznámenie o opätovnom pokuse doručiť písomnosť, alebo písomnosť rovno uloží na pošte s oznámením odber nej lehoty, v ktorej si adresát danú písomnosť môže vyzdvihnúť. Po márnom uplynutí odbernej(úložnej) lehoty poštový podnik vráti písomnosť odosielate ľovi. V praxi sa často krát využíva možnosť skrátenia odbernej(úložnej) lehoty, aby fikcia doručenia nastala skôr. Príliš krátka lehota(vzhľadom na okolnosti prípadu) môže byť v súdnom spore použitá ako argument, že zmarenie nebolo spôsobené adresátom, preto je potrebné použitie alebo rozsah skrátenia od bernej lehoty vždy zvážiť vzhľadom na okolnosti prípadu. - okamihom odmietnutia prijatia písomnosti. Odmietnutie môže nastať tak pri osobnom doručovaní – vtedy sa zvyčajne zabezpečia podpisy 2 svedkov od mietnutia priamo na doručovanej listine, ako aj pri poštovom doručovaní – vtedy by doručovateľ mal odmietnutie výslovne uviesť na vracanej zásielke alebo na protokole k zásielke. 49 napr. na danej adrese zamestnanec nebýva alebo adresa neexistuje 50 napr. zamestnanec si neprevezme písomnosť v odbernej lehote 2.8 Osoby v pracovnom práve 2.8.1 Zamestnanec Na základe zákonnej definície závislej práce sa pre účely Zákonníka práce za zamestnanca považuje fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch, vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu. Zamestnancom je teda fyzická osoba vykoná vajúca závislú prácu(t.j. osobne, podľa pokynov zamestnávateľa a v jeho mene, vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca a v pra covnom čase určenom zamestnávateľom) na základe pracovnej zmluvy alebo dohody o výkone práce mimo pracovného pomeru. Definíciu pojmu zamestna nec však obsahujú aj niektoré iné právne predpisy 51 , ktoré sú aplikovateľné iba na právne vzťahy upravené týmito osobitnými právnymi predpismi. Právo EÚ používa širší pojem„pracovník“, v niektorých prípadoch odkazuje na zákonnú definíciu pojmu zamestnanec v jednotlivých členských štátoch. 51 napr. zákon o dani z príjmov, zákon o sociálnom poistení, zákon o zdravotnom poistení Všeobecná pracovnoprávna subjektivita(t.j. spôsobilosť mať pracovnoprávne práva a povinnosti) zamestnanca vzniká dovŕšením veku 15 rokov, teda prvou minútou dňa, ktorý svojim označením zodpovedá dátumu narodenia. Zamest návateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň pred skončením povinnej školskej dochádzky zamestnanca. Výkon práce osobou vo veku do 15 rokov alebo do skončenia povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Osobitne je pracovnoprávna subjektivita stanovená v prípade výkonu ľahkých prác pre osoby do 15 rokov veku alebo pred skončením povinnej školskej dochádzky na základe povolenia príslušného inšpektorátu práce. Povoliť možno iba také ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú zdravie, bezpeč nosť, ďalší vývoj alebo školskú dochádzku osoby a to výlučne pri účinkovaní na kultúrnych a umeleckých predstaveniach, športových podujatiach alebo reklamných činnostiach. V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať. 25 52 napr. zavedenie konta pracovného času 26 Spôsobilosť na právne úkony je možnosť subjektu vlastným pričinením privodiť vznik právneho úkonu. Pracovnoprávna spôsobilosť na právne úkony pri fyzic kých osobách v pozícii zamestnanca vzniká dovŕšením 15 roku života. Fyzická osoba zamestnanec teda môže vykonávať pracovnoprávne úkony už od 15 roku života. Spôsobilosť na právne úkony je osobitne upravená pre možnosť uza tvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti, kde sa vyžaduje dosiahnutie veku 18 rokov. Keďže Zákonník práce neviaže možnosť uzavretia dohody o hmotnej zod povednosti na plnoletosť, zamestnanec, ktorý je plnoletý na základe uzavretia manželstva pred dovŕšením 18 roku veku, ale doposiaľ nedovŕšil vek 18 rokov, nie je spôsobilý uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti. Zákonník práce upravuje osobitnú kategóriu vedúcich zamestnancov, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukla dať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny. Vedúci zamestnanci majú oproti obyčajným zamestnancom vyššiu mieru zodpoved nosti vyjadrenú v osobitnom doplnkovom katalógu základných povinností a pri náhrade škody za schodok. S vedúcimi zamestnancami je možné dohodnúť v pracovnej zmluve mzdu už s prihliadnutím na prácu v sobotu a nedeľu, prácu vo sviatok a nočnú prácu. S vedúcimi zamestnancami na úrovni pod štatutármi zamestnávateľa a s bezprostredne im podliehajúcimi vedúcimi zamestnancami je možné dohodnúť dlhšiu skúšobnú dobu až na 6 mesiacov a mzdu už s pri hliadnutím na prácu nadčas do 150 hodín ročne. 2.8.2 Zástupcovia zamestnancov Zástupcovia zamestnancov a ich pôsobenie u zamestnávateľa predstavujú pre jav koaličnej slobody a participácie zamestnancov na riadení podniku zamest návateľa. Zákonník práce rozoznáva nasledovných zástupcov zamestnancov: - odborový orgán odborovej organizácie, - zamestnaneckú radu, - zamestnaneckého dôverníka, - zástupcu zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. Títo zástupcova majú zákonom ustanovené práva, ktorým korešpondujú povinnosti zamestnávateľa. Týka sa to najmä situácií, keď Zákonník práce predpisuje dohodu alebo súhlas zástupcov zamestnancov(napr. zavedenie konta pracov ného času, rozvrhovanie pracovných zmien) alebo povinnosť prerokovať právny úkon zamestnávateľa(napr. prerokovanie výpovede). Zamestnávateľ je oprávnený konať autonómne, aj keď sa podľa Zákonníka práce vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov, dohoda alebo prerokovanie so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Výnimkou sú prípady, keď Zákonník práce výslovne ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť 52 rozhodnutím zamestnávateľa. Niektorí zamestnávatelia vytvárajú interný systém dôverníkov, ombudsmanov alebo mediátorov. Títo ale nemajú postavenie, práva a povinnosti zástupcov zamestnancov v zmysle Zákonníka práce a teda sa na nich neprihliada ani pri úkonoch, ktoré vyžadujú participáciu zástupcov zamestnancov v zmysle Zákon níka práce. 2.8.3 Zamestnávateľ Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu alebo ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch. Na strane zamestnávateľa teda môžu vystupovať tak fyzické osoby ako aj právnické osoby a status zamestnáva teľa je viazaný na existenciu aspoň jedného zamestnanca. Pracovnoprávna subjektivita je v prípade fyzických osôb – zamestnávateľov daná vždy(ibaže by zákon predpisoval určitý osobitný predpoklad pre vznik pracovnoprávnej subjektivity), dokonca to platí i pre ešte nenarodený ľudský plod, pokiaľ sa dieťa narodí živé(nasciturus). Pracovnoprávna subjektivita u právnických osôb obvykle vzniká ich registráciou v príslušnom registri 53 . Osobitosťou pracovného práva je skutočnosť, že za určitých okolností priznáva pra covnoprávnu subjektivitu i organizačnej jednotke zamestnávateľa 54 , hoci táto nemá právnu subjektivitu podľa občianskeho práva. Pracovnoprávna spôsobilosť na právne úkony pri fyzických osobách v pozícii zamestnávateľa vzniká plnoletosťou. Do dosiahnutia plnoletosti(18 rokov veku alebo uzavretie manželstva po 16 roku veku) koná za zamestnávateľa jeho zá konný zástupca. Pri právnických osobách sa vznik spôsobilosti na právne úkony viaže na vznik ich právnej subjektivity. 503 napr. zoabmcheosdtnnaýnreecgsisitneerpprreeveozbmcehopdísnoémnspoosťlovčondobsteirn(enjalperh. oste.r.o.) alebo register Ministerstva vnútra pre občianske združenia 504 n or a g p a r. n z i a za m č e n s á tn je a d n n e o c t s k i a n( e n p a r p e r v. o e d zm štep p n í ý szoávmondo)stťevdaodmbôežrenebjylťehzaomteestnávate ľom odlišným od zriaďovateľa orga nizačnej jednotky Pracovnoprávne úkony v mene zamestnávateľa vykonávajú: a) Osobne- zamestnávateľ fyzická osoba robí právne úkony v mene zamestná vateľa osobne. b) Štatutári- za zamestnávateľa právnickú osobu koná štatutárny orgán 55 alebo člen štatutárneho orgánu 56 v zmysle predpisov, podľa ktorých bola právnická osoba zriadená. c)(Vedúci) Zamestnanci, ktorým oprávnenie robiť právne úkony za zamestná vateľa vyplýva z ich funkcií určených organizačnými predpismi, najmä vedúci organizačných útvarov zamestnávateľa. d) Písomne poverení zamestnanci- zamestnanci poverení zamestnávateľom fyzickou osobou resp. štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho or gánu zamestnávateľa- právnickej osoby na výkon určitých pracovnoprávnych úkonov v rozsahu písomného poverenia. Poverenie môže byť na jeden alebo na viacero právnych úkonov. 505 napr. konateľ v s.r.o. 506 napr. člen predstavenstva Pracovnoprávny úkon, pri ktorom došlo k prekročeniu oprávnenia konať v mene zamestnávateľa niektorou z vyššie uvedených osôb, bude zaväzovať zamestná vateľa. Prejavuje sa tu ochranná funkcia pracovného práva a ochrana dobromy seľného zamestnanca. Záväznosť pracovnoprávnych úkonov v prípade prekro čenia oprávnenia však nenastane, ak zamestnanec vedel alebo musel vedieť, že konajúca osoba svoje oprávnenie prekročila alebo na predmetný úkon nebola vôbec oprávnená zo svojej funkcie, ani tým nebola poverená. 27 57 najmä pri zlúčení, splynutí, rozdelení zamestnávateľa 58 zánik právnickej osoby zvyčajne na stáva výmazom z príslušného registra (napr. z obchodného registra) 59 napr. C-24/85 Spijkers, C-29/91 Redmont Stichting, C-340/01 Abler/ Sodexho, C-172/99 Liikenne, C 13/95 Süzen 60 zamestnávateľ skončil prevádzku bi túnku a skončil pracovné pomery so zamestnancami. Iný podnikateľ kúpil bitúnok, zamestnal väčšinu zamest nancov a po určitej prestávke začal opäť prevádzkovať bitúnok. Pán Spij kers nebol zamestnaný novým podnikateľom a preto sa domáhal určenia, že v jeho prípade došlo k prechodu práv a povinností na nového zamestnávateľa 28 2.9 Prechod práv a povinností Zmena v osobe účastníka pracovného pomeru je už podľa definície závislej práce(povinnosť zamestnanca vykonávať prácu osobne) možná iba na strane zamestnávateľa, zmena osoby na strane zamestnanca nie je prípustná. Pri tejto zmene Zákonník práce upravuje pravidlá tak, aby zamestnanec bol chránený pred neželanou zmenou dohodnutých pracovných a mzdových podmienok v dôsledku zmeny zamestnávateľa. 2.9.1 Smrť a zánik zamestnávateľa Prvým prípadom zmeny v osobe zamestnávateľa je smrť zamestnávateľa – fyzickej osoby, resp. zánik zamestnávateľa – právnickej osoby, ktorý má právneho nástupcu 57 . Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú na de dičov resp. na právneho nástupcu zamestnávateľa. Ak by zamestnávateľ – práv nická osoba zanikol bez právneho nástupcu, musí likvidátor skončiť pracovné pomery so zamestnancami a vysporiadať nároky vyplývajúce z pracovnopráv nych vzťahov ešte pred zánikom právnickej osoby 58 . 2.9.2 Prevod hospodárskej jednotky, úlohy alebo činnosti Zmena subjektu na strane zamestnávateľa je prípustná a dokonca povinná aj v prípade prevodu hospodárskej jednotky, prevodu úlohy alebo činnos ti zamestnávateľa alebo ich časti k inému zamestnávateľovi. Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov tu nastáva na základe právneho úko nu, ktorý nevykonal zamestnanec. Kľúčovým pre prechod práv a povinností je najmä pojem hospodárskej jednotky, ktorou sa chápe organizované zoskupenie zdrojov(hmotné zložky, nehmotné zložky a osobné zložky), ktorého cieľom je vykonávanie hospodárskej činnosti bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková. Pri prevode hospodárskej jednotky sa vyžaduje zachovanie jej totožnosti resp. identity zoskupenia zdrojov. Typickými prípadmi, keď dochádza k prechodu práv a povinností zamestnancov, je predaj zamestnávateľa napríklad formou predaja podniku alebo časti podniku, prenájom zamestnávateľa. Bohatá judikatúra Súdneho dvora EÚ 59 vymedzuje i ďalšie prípady, kedy dochádza k prechodu pracovnoprávnych vzťahov na nového zamestnávateľa a upresňuje, aké situácie je potrebné považovať za prevod podniku. Na to, aby došlo k pre chodu práv a povinností nemusí prevádzaná hospodárska jednotka obsahovať všetky vymenované prvky. Podstatným identifikátorom je zachovanie identity, teda kontinuity vykonávanej činnosti. V niektorých prípadoch nie je ani potreb ný zmluvný vzťah medzi prevodcom a preberajúcim zamestnávateľom, stačí zachovanie identity hospodárskej jednotky. Prelomovým rozhodnutím v rozhodovacej praxi Súdneho dvora EÚ bol prípad C-24/85 Spijkers 60 , v ktorom Súdny dvor EÚ riešil otázku, kedy si predmetná podnikateľská činnosť/závod zachovávajú svoju identitu. Súdny dvor EÚ určil, že je potrebné posúdiť všetky okolnosti prevodu vrátane: 1. typu podniku alebo podnikateľskej činnosti/závodu, 2. či hmotný majetok(imanie) podnikateľskej činnosti/závodu(budovy a hnu teľný majetok) sú prevedené, 3. hodnotu nehnuteľného majetku v čase prevodu, 4. či väčšina zamestnancov je prevzatých novým zamestnávateľom, 5. či sú prevedení zákazníci, 6. stupeň podobnosti medzi činnosťami vykonávanými pred a po prevode, 7. obdobie, ak je nejaké, po ktoré sa tieto aktivity nevykonávali. Tento katalóg otázok je potrebné si klásť vždy, keď vzniká pochybnosť, či dochá dza k prevodu hospodárskej jednotky a teda i k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov. 2.9.3 Ochrana zamestnancov Prevodca(prevádzajúci zamestnávateľ) a taktiež preberajúci zamestnávateľ je povinný najneskôr mesiac pred prechodom práv a povinností písomne informovať zástupcov zamestnancov a ak nepôsobia, tak priamo zamestnancov o a) dátume alebo navrhovanom dátume prechodu, b) dôvodoch prechodu, c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na za mestnancov, d) plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov. Okrem povinnosti informovať majú zamestnávatelia aj povinnosť prerokovať opatrenia súvisiace s prechodom zamestnancov so zástupcami zamestnancov. Zamestnanci ani zástupcovia zamestnancov nemajú možnosť zabrániť prechodu práv a povinností. Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pra covné podmienky 61 a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, nastupuje zákonná fikcia, že pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z organizačných dôvodov(pre nadbytočnosť) ku dňu prevodu. Takýto zamestnanec oznámi svoj nesúhlas prevádzajúcemu zamestnávateľovi a zamestnávateľ mu vydá písomný doklad o skončení pracovného pomeru. Zamestnancovi patrí odstupné ako pri skončení pracovného pomeru z dôvodu organizačných zmien. 5601 napr. zmena miesta výkonu práce, zmena mzdových podmienok – najčastejšie výpočtu variabilnej zložky mzdy 2.9.4 Právne následky prechodu V prípade prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov je zamest návateľ povinný dodržiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim zamestnávateľom(prevodcom) až do skončenia jej účinnosti. Zamestnanci teda prinesú so sebou aj svoje práva z kolektívnej zmluvy a to vo forme tzv. statického odkazu – teda bez ohľadu na prípadné zmeny kolektívnej zmluvy v čase po prechode zamestnancov. Taktiež ostáva zachované právne postavenie a funkcia zástupcov zamestnancov až do uplynutia funkčného obdobia. Práva a povinnos ti doterajšieho zamestnávateľa voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne vzťahy do dňa prechodu zanikli, zostávajú nedotknuté a teda neprechádzajú na preberajúceho zamestnávateľa. Prevádzajúci ani preberajúci zamestnávateľ nemajú možnosť skončiť pracovný pomer z dôvodu prechodu práv a povinností, nakoľko v tomto prípade nie je naplnený žiaden zo zákonných výpovedných dôvodov. 2.10 Rovnaké zaobchádzanie, monitorovanie zamestnancov Zamestnávateľovi ukladá Zákonník práce povinnosť zaobchádzať so zamest nancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou v antidiskriminačnom zákone, ktorý predstavuje lex generalis pre uplatňovanie zásady 29 62 napr. zamestnávateľ dáva stále jed nému zamestnancovi vykonávať neobľúbené pracovné činnosti, ne schvaľuje mu dovolenku na rozdiel od schvaľovania dovolenky iným zamestnancom, udelí bonus všetkým okrem jedného zamestnanca, aj keď všetci pracovali rovnako dlho a kvalitne 63 napr. stanovenie takých požiadaviek na výkon práce, ktoré v skutočnosti nie sú potrebné, ale fakticky vylúčia časť uchádzajúcich sa(napr. ženy) – napr. stanovenie výšky 180 cm pre uchádzačov o miesto v SBS, ktoré nepriamo vylučuje ženy, ktoré sú šta tisticky nižšieho vzrastu ako muži a táto podmienka nie je potrebná pre prácu v SBS 64 napr. na každej porade vedúci za mestnanec kritizuje jedného zamestnanca, vyjadruje sa o ňom verejne, že je neschopný, hlúpy, nevýkonný 65 podstatou sexuálneho obťažovania je, že je pre danú osobu nevítané, tým sa odlišuje od priateľského sprá vania(flirtovania), ktoré je vítané a vzájomné 66 tzv. viktimizácia rovnakého zaobchádzania v slovenskom právnom poriadku. Zamestnanci majú právo na súkromie a na ochranu pred neoprávnenými zásahmi do súkromia zo strany zamestnávateľa. Súčasne platné právo upravuje prostriedky právnej ochrany, ak dôjde k porušeniu tejto zásady. 2.10.1 Zásada rovnakého zaobchádzania Obsahom zásady rovnakého zaobchádzania pre zamestnávateľa je – zákaz diskriminácie z dôvodov uvedených v antidiskriminačnom zákone, ako aj iných zákonoch, –požiadavka na výkon práv a povinností v súlade s dobrými mravmi,teda nie na úkor iných osôb, – prijímanie opatrení na ochranu a prevenciu pred diskrimináciou. Povinnosť prijímať tieto opatrenia je však limitovaná v konkrétnych situáciách najmä finančnými a technickými, ale aj inými možnosťami zamestnávateľa. V pracovnoprávnych vzťahoch sa výslovne zakazuje diskriminácia zamest nancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvo du, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti. 2.10.2 Formy diskriminácie Priama diskriminácia 62 je konanie alebo opomenutie, pri ktorom sa s osobou zaobchádza menej priaznivo, ako sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou v porovnateľnej situácii. Nepriama diskriminácia 63 je navonok neutrálny predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré znevýhodňujú alebo by mohli znevýhodňovať osobu v porov naní s inou osobou; nepriama diskriminácia nie je, ak takýto predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax sú objektívne odôvodnené sledovaním oprávneného záujmu a sú primerané a nevyhnutné na dosiahnutie takého záujmu. Obťažovanie 64 je také správanie, v dôsledku ktorého dochádza alebo môže dôjsť k vytváraniu zastrašujúceho, nepriateľského, zahanbujúceho, ponižujúceho, po tupujúceho, zneucťujúceho alebo urážajúceho prostredia a ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť zásah do slobody alebo ľudskej dôstojnosti. Sexuálne obťažovanie 65 je verbálne, neverbálne alebo fyzické správanie sexuálnej povahy, ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť narušenie dôstojnosti osoby a ktoré vytvára zastrašujúce, ponižujúce, zneucťujúce, nepria teľské alebo urážlivé prostredie. Neoprávnený postih 66 je také konanie alebo opomenutie, ktoré je pre osobu, ktorej sa týka, nepriaznivé a priamo súvisí a) s domáhaním sa právnej ochrany pred diskrimináciou vo svojom mene alebo v mene inej osoby alebo 30 b) s podaním svedeckej výpovede, vysvetlenia alebo súvisí s inou účasťou tejto osoby v konaní vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania, c) so sťažnosťou namietajúcou porušenie zásady rovnakého zaobchádzania. Pokyn na diskrimináciu 67 je konanie, ktoré spočíva v zneužití podriadenosti osoby na účel diskriminácie tretej osoby. Nabádanie na diskrimináciu 68 je presviedčanie, utvrdzovanie alebo podnecova nie osoby na diskrimináciu tretej osoby. 2.10.3 Prípustné rozdielne zaobchádzanie Rozdielne zaobchádzanie v pracovnoprávnej oblasti je v zmysle antidiskriminačného zákona prípustné ak: –je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnos ťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, – tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie, – cieľ je legitímny a – požiadavka primeraná. 5607 napr. vedúci zamestnanec prikáže podriadenému zamestnancovi, aby diskriminačne postupoval voči tretie mu zamestnancovi. Zneužíva tak svo je postavenie vedúceho zamestnanca 5608 napr. kolega nabáda iného kolegu na diskrimináciu tretieho kolegu Takéto rozdielne zaobchádzanie nie je považované za diskrimináciu. Diskrimi náciou nie je ani odlišné zaobchádzanie s osobitnými kategóriami znevýhodne ných osôb(napr. zamestnanec so zdravotným postihnutím, ženy a muži starajúci sa o deti, mladiství zamestnanci), ktoré je upravené priamo v zákone. 2.10.4 Monitorovanie zamestnancov a ochrana súkromia Zamestnávateľ je oprávnený narúšať súkromie zamestnancov na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa iba ak sú uňho dané vážne dôvody spo čívajúce v osobitnej povahe činností zamestnávateľa. Je preto potrebné skúmať u každého zamestnávateľa osobitne, či sú objektívne naplnené dôvody na zásah do súkromia zamestnancov zavedením monitorovania zamestnancov. Kontrolný systém zavedený zamestnávateľom môže mať rôzne formy: - monitorovanie zamestnanca(napríklad kamerovým systémom, sledovanie ak tivity na počítači a na webe, sledovanie polohy cez GPS zariadenia v mobile alebo v motorovom vozidle), - záznam telefonických hovorov na služobnom telefóne, alebo - kontrola elektronickej pošty odoslanej z pracovnej elektronickej adresy a doručenej na túto adresu. Po procesnej stránke sa na zavedenie kontrolného mechanizmu vyžaduje pre rokovanie so zástupcami zamestnancov minimálne o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia a o dobe trvania kontroly. Súhlas zástupcov zamestnancov sa nevyžaduje, avšak oprávnený nesúhlas zástupcov zamestnancov by mal zamest návateľ vziať do úvahy. Zamestnávateľ je taktiež povinný informovať priamo zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania. 31 Zásahy do súkromia zamestnancov sa môžu vykonať iba pri dodržaní zásady legality(zásah je prípustný iba na základe zákonom stanoveného dovolenia, právna norma takýto zásah musí upravovať dostatočne jasne, aby bol predvídateľný), legitimity(zásah musí sledovať legitímny cieľ, napr. ochranu zdravia alebo ochranu majetku za mestnávateľa) a proporcionality(zamestnávateľ má primárne využiť menej invazívne prostriedky, zásah má byť len v nevyhnutnom rozsahu). Okrem právnej úpravy v pracovnom práve je v prípade monitorovania zamestnancov dôležité aj splnenie pod mienok podľa Nariadenia Európskeho parlamentu a Rady(EÚ) o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov(GDPR) a zákona o ochrane osobných údajov. Zamestnávateľ totiž pri zavádzaní kontrolných mechanizmov získava a spracováva osobné údaje zamestnanca. 2.10.5 Procesná ochrana Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádza nia. Zamestnanec by mal podať sťažnosť osobne a teda nie v zastúpení, aj keď to výslovne vylúčené nie je. Sťažnosť podaná v zastúpení neslúži k riešeniu namietaného protiprávneho stavu napríklad formou nápravy zo strany zamestnávateľa alebo dialógu o vzniknutej situácii. V ďalšom konaní už zamestnanca môže zastupovať iná osoba, napr. odborová organizácia. Sťažnosť by nemala byť podaná anonymne, nakoľko nebude naplnená a preukázaná požiadavka, že sťažnosť má podať zamestnanec. Zamestnávateľ takúto sťažnosť nebude musieť riešiť v režime podľa antidiskriminačného zákona. Zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky. V praxi majú zamestnávatelia interné smernice o tom, ako postupo vať pri sťažnosti zamestnanca. Tieto obsahujú najmä určenie zodpovedného útvaru alebo oddelenia a stanovenie interných lehôt na vybavenie sťažností. Lehota na vybavenie nie je v Zákonníku práce výslovne určená, v praxi býva od 30 do 60 dní. Odpoveď zamestnancovi o výsledku preverenia sťažnosti obsahuje záver, či sťažnosť bola z pohľadu zamestnávateľa opodstatnená alebo nie. Podľa výsledku zamestnávateľ uvedie aj nápravné opatrenia, ktoré vykonal, vykoná alebo navrhuje vykonať. Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním podmienok monitorovania zamestnancov, sa môže obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany v zmysle antidiskriminačného zákona. Zamestnanec sa môže domáhať, aby: – zamestnávateľ upustil od svojho konania(negatórna žaloba) – zamestnávateľ napravil protiprávny stav(reštitučná žaloba) – mu zamestnávateľ poskytol primerané zadosťučinenie resp. nahradil nemajetkovú ujmu v peniazoch, pričom výška peňažnej sumy nie je nijako limitovaná a je ponechaná plne na úvahu súdu a okolnosti prípadu(satisfakč ná žaloba) – mu zamestnávateľ nahradil vzniknutú škodu. Zamestnanec v žalobe označí osobu, o ktorej tvrdí, že porušila zásadu rovnakého zaobchádzania. Zamestnanec ďalej v žalobe uvedie skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchá dzania došlo. Žalovaný je následne povinný preukázať, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania. Pre účely ochrany zamestnanca postihnutého nerovnakým zaobchádzaním sa teda zaviedla zásada presunu dôkazného bremena na žalovaného. Zamestnanec iba označí skutočnosti, ktoré odôvodňujú, že malo dôjsť k diskriminácii, nemusí však dokazovať, že k diskriminácii naozaj došlo. Zamestnávateľ ako žalovaný musí v súdnom konaní pred kladať dôkazy na preukázanie neviny. 32 2.10.6 Whistleblowing 69 Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov, je povinný určiť organizačnú zložku alebo osobu – tzv. zodpovednú osobu pre účely prijímania a preverovania oznámení kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti. Na základe zmluvy so zamestnávateľom môže byť zodpovednou osobou aj osoba, ktorá nie je zamestnancom. Zamestnávateľ je povinný vydať vnútorný predpis, v ktorom určí podrobnosti o a) podávaní oznámení, b) preverovaní oznámení a oprávneniach zodpovednej osoby pri preverovaní oznámení, c) zachovaní mlčanlivosti o totožnosti oznamovateľa, d) evidovaní oznámení, e) oboznamovaní oznamovateľa s výsledkom preverenia jeho oznámenia, f) spracúvaní osobných údajov uvedených v oznámení. 6590 https://www.bojprotikorupcii.gov.sk/ ochrana-oznamovatelov/ Zamestnávateľ je povinný sprístupniť informácie o vnútornom systéme prevero vania oznámení v stručnej, zrozumiteľnej, jasne formulovanej a ľahko dostupnej forme. Označenie zodpovednej osoby a spôsoby podávania oznámení musia byť zverejnené a prístupné obvyklým a bežne dostupným spôsobom. Najmenej jeden spôsob podávania oznámení musí byť prístupný nepretržite – napr. tele fonická hotline, e-mailová adresa. Každé oznámenie musí byť prijaté a preverené do 90 dní od jeho prijatia; túto lehotu môže zamestnávateľ predĺžiť o ďalších 30 dní s tým, že predĺženie ozná mi oznamovateľovi s uvedením dôvodov predĺženia. Zamestnávateľ je povinný oznámiť oznamovateľovi výsledok preverenia oznámenia a opatrenia, ak sa prijali na základe preverenia oznámenia, do desiatich dní od preverenia oznámenia. Zamestnávateľ je povinný pri preverovaní oznámenia zachovávať ml čanlivosť o totožnosti oznamovateľa. Zamestnávateľ je povinný najmenej počas troch rokov odo dňa doručenia oznámenia viesť evidenciu o každom oznámení. Oznamovatelia majú ochranu proti pracovnoprávnym úkonom, ktoré boli urobené voči nim v súvislosti s učineným oznámením protispoločenskej činnosti. Zamestnanec môže požiadať Úrad na ochranu oznamovateľov protispoločenskej činnosti do 15 dní odo dňa, keď sa dozvedel o pracovnoprávnom úkone proti nemu, o pozastavenie účinnosti tohto pracovnoprávneho úkonu. Úrad bezod kladne pozastaví účinnosť pracovnoprávneho úkonu ak zamestnávateľ nepre ukáže, že pracovnoprávny úkon nemá príčinnú súvislosť s oznámením. Opäť je zavedený prenos dôkazného bremena na zamestnávateľa. Pozastavenie účinnosti pracovnoprávneho úkonu sa skončí uplynutím 30 dní od doručenia potvrdenia o pozastavení účinnosti pracovnoprávneho úkonu oznamovateľovi. Úrad poučí oznamovateľa o možnosti podať na súd návrh na nariadenie neodkladného opatrenia. Pri podaní návrhu na súd sa trvanie pozastavenia účinnosti pracovnoprávneho úkonu predlžuje až do nadobudnutia vykonateľnosti rozhodnutia súdu o tomto návrhu. Ustanovenia o ochrane ozna movateľa sa primerane vzťahujú aj na blízku osobu oznamovateľa(ak je tiež zamestnancom toho istého zamestnávateľa). 33 70 Okresné súdy so sídlom v okresoch Bratislava III, Piešťany, Nové Mesto nad Váhom, Topoľčany, Ružomberok, Zvolen, Poprad a Košice II 2.11 Riešenie sporov Spory vyplývajúce z porušenia pracovnoprávnych povinností zamestnancom alebo zamestnávateľom rozhodujú súdy. Pracovnoprávne spory rozhodujú v prvom stupni kauzálne príslušné okresné súdy 70 , pričom je určený vždy jeden okresný súd pre celý územný obvod kraja. Cieľom takejto centralizácie pracov noprávnej sporovej agendy na jediný súd v kraji je špecializácia sudcov na tento typ agendy. Z pohľadu procesných noriem je postavenie zamestnanca v súd nom konaní značne posilnené. Civilný sporový poriadok upravuje individuálne pracovnoprávne spory ako spory s ochranou slabšej strany a preto poskytuje zamestnancovi zvýšenú procesnú ochranu. Súd má v pracovnoprávnych sporoch pri prvom procesnom úkone poučovaciu povinnosť o možnosti zastúpenia(ak zamestnanec nie je zastúpený) ako aj o procesných právach a povinnostiach zamestnanca a to nad rámec všeobecnej poučovacej povinnosti. Súd tak poučí zamestnanca aj o dôkazoch, ktoré je po trebné predložiť, o možnosti podať návrh na neodkladné opatrenie alebo za bezpečovacie opatrenie a o iných možnostiach uplatnenia alebo bránenia jeho práv. V týchto sporoch sa súd odkláňa od zásady kontradiktórnosti a prejavuje sa v nich posilnený princíp vyhľadávacej resp. vyšetrovacej zásady. Ak je to ne vyhnutné pre rozhodnutie, súd môže vykonať aj tie dôkazy, ktoré zamestnanec nenavrhol, a takéto dôkazy aj bez návrhu obstarať alebo zabezpečiť. Zamestná vateľ je navyše povinný poskytnúť súdu na tieto účely súčinnosť, ak to možno od neho spravodlivo žiadať. V prospech zamestnanca je prelomená aj zásada sudcovskej a zákonnej koncentrácie konania a zamestnanec môže predložiť ale bo označiť dôkazy na preukázanie svojich tvrdení aj po skončení dokazovania a to najneskôr do vyhlásenia rozhodnutia vo veci samej. Právo označovať dôka zy platí i v prípade, že zamestnanec je zastúpený advokátom. Toto oprávnenie môže viesť k situácii, že zamestnávateľ už nebude môcť predkladať ďalšie návr hy na dokazovania na vyvrátenie tvrdení a dôkazov zamestnanca. Zamestnanca môže v súdnom konaní zastupovať i odborová organizácia a to bez ohľadu na skutočnosť, či je zamestnanec jej členom. Rozhodcovské súdy nie sú v oblasti individuálneho pracovného práva prípustné. Zamestnávateľ a zamestnanec si preto pre prípadné spory nemôžu platne do hodnúť rozhodovaciu právomoc rozhodcovského súdu. V oblasti kolektívnych sporov podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní sa využíva inštitút sprostred kovateľov a rozhodcov, ktorí sú vedení v zozname Ministerstva práce sociálnych vecí a rodiny. Spory je možné riešiť aj zmierlivou cestou a vzájomné sporné nároky upraviť dohodou o sporných nárokoch. Táto dohoda musí byť uzavretá pod sankciou neplatnosti v písomnej forme, musí obsahovať určenie sporného nároku a jeho vysporiadania medzi zmluvnými stranami. Dohoda o sporých nárokoch zvyčajne obsahuje aj ustanovenia o uznaní dlhu s právnym následkom plynutia novej premlčacej lehoty. Dohoda o sporných nárokoch v prípade vzniknutej škody nezbavuje poškodeného dôkazného bremena v súdnom konaní, i keď značne posilňuje pozíciu poškodeného v rámci dokazovania. 34 3. Pracovný pomer Pracovný pomer sa v podmienkach slovenského práva zakladá výlučne pracov nou zmluvou. Len výnimočne môže vzniknúť pracovný pomer priamo ex lege – napr. pri prekročení maximálnej dĺžky trvania dočasného pridelenia. 3.1 Predzmluvné vzťahy Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy ale bo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Výnimkou z tohto pravidla sú predzmluvné vzťahy, teda právne vzťahy medzi fyzickou osobou - uchádzačom o zamestnanie a zamestnávateľom, ktoré smerujú k uzavretiu pracovnej zmluvy. Zákonník práce a zákon o službách zamestnanosti už v tomto období, keď ešte nebola uzavretá pracovná zmluva, ukladajú povinnosti obom účastníkom a chránia ich práva. Uchádzač má voči zamestnávateľovi informačnú povinnosť v rozsahu skutoč ností, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôso biť ujmu. Uchádzač tak musí najmä informovať o pracovnom pomere u konku rujúceho zamestnávateľa. Zamestnávateľ má voči uchádzačovi v rámci predzmluvných vzťahov(i) infor mačnú povinnosť a(ii) oprávnenie požadovať informácie. Informačná povinnosť zahŕňa povinnosť oboznámiť uchádzača s právami a povinnosťami, ktoré mu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami.Vzhľadom na rozsah práv a povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru je zamestnávateľ schopný informovať zamestnanca iba o základných právach a povinnostiach. Naproti tomu informácie o mzdových podmienkach musia byť úplné a musia byť obsiahnuté aj v pracovnej zmluve a to aspoň odkazom na ko lektívnu zmluvu. Odkaz na interný mzdový predpis zamestnávateľa nepostačuje. Pokiaľ zamestnávateľ odkazuje na úpravu mzdových podmienok v kolektívnej zmluve, musí zamestnanca informovať o mzdových podmienkach dohodnutých s odborovou organizáciou v platnej kolektívnej zmluve. Rozsah oprávnenia zamestnávateľa vyžadovať od uchádzača informácie je vymedzený jednak po zitívne(t.j. aké informácie zamestnávateľ smie vyžadovať) a jednak negatívne (t.j. zoznam informácií, ktoré zamestnávateľ nesmie požadovať). Zamestnáva teľ môže vyžadovať iba informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má uchádzač vykonávať. Zamestnávateľ môže požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní, pokiaľ uchádzač už bol zamestnaný. Negatívne vyme dzenie obsahuje katalóg tematických oblastí, na ktoré sa zamestnávateľ nesmie pýtať: tehotenstvo, rodinné pomery 71 , politická, odborová alebo náboženská príslušnosť, národnosť, etnický pôvod, sexuálna orientácia. Zamestnávateľ smie zisťovať bezúhonnosť 72 iba ak sa pre danú pozíciu vyžaduje bezúhonnosť podľa povahy práce alebo podľa osobitného predpisu. V praxi sa využíva zbieranie dát o uchádzačovi zo zverejnených zdrojov na internete a taktiež profilovanie. Tieto 5701 máte deti? ste ženatý, vydatá? 5702 bezúhonnosť sa preukazuje výpisom z registra trestov 35 73 zamestnávateľ napr. nesmie niekto rého z uchádzačov u zamestnanie zvýhodňovať napr. v procese výbero vého konania alebo samotných predzmluvných vzťahov 74 ak aj zákonný zástupca(zvyčajne rodič) nesúhlasí s uzavretím pracov nej zmluvy, pracovný pomer vznikne platne, pretože zákon požaduje iba vyjadrenie, hoci aj negatívne 75 peňažná náhrada nie je obmedzená žiadnou hornou hranicou a záleží teda len na úvahe súdu, akú vysokú náhradu prisúdi uchádzačovi 76 druh práce-> stručná charakteristika -> pracovná náplň 77 pracovnú náplň neodporúčame pri pájať k pracovnej zmluve ako jej prílohu alebo inak ju inkorporovať do pracovnej zmluvy. Takúto pracovnú náplň už nebude možné bez súhlasu zamestnanca jednostranne zo strany zamestnávateľa meniť 36 operácie vyžadujú jednak zákonný dôvod a jednak informovanie uchádzača o profilovaní a jeho následkoch pre uchádzača. Zamestnávateľ má právo vybrať si zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre. Toto právo je obmedzené povinnosťou zamestnávateľa, ktorý zamestnáva naj menej 20 zamestnancov, zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím a to aspoň 3,2% z celkového počtu jeho zamestnancov. Zamestnávateľ nesmie zverejňovať ponuky zamestnania, ktoré sú diskriminač né. Taktiež nesmie pri výbere zamestnanca porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania 73 . Mladistvému uchádzačovi poskytuje zákon zvýšenú ochranu už v čase pred zmluvných vzťahov.Zamestnávateľ je povinný pred uzavretím pracovnej zmluvy poslať mladistvého na lekárske vyšetrenie a vyžiadať si vyjadrenie 74 zákonného zástupcu. Na druhej strane je mladistvý uchádzač povinný nad rámec obvyklých informačných povinností poskytnúť informácie aj o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa. Zamestnávateľ tak môže preveriť už v tomto štádiu, či u uchádzača nehrozí porušenie§ 85 ods. 7 Zákonníka práce o maximálnom pracovnom čase mladistvých zamestnancov. Ak zamestnávateľ vyžaduje zakázané informácie alebo poruší zásadu rovnaké ho zaobchádzania, má uchádzač právo na primeranú peňažnú náhradu 75 . 3.2 Vznik pracovného pomeru 3.2.1 Pracovná zmluva a jej obsah Pre vznik pracovného pomeru sa vyžaduje uzavretie pracovnej zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Pracovná zmluva je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu. Inými slovami, len čo si dohodli podstatné ob sahové náležitosti pracovnej zmluvy, právny úkon sa stal perfektným a platným. Nedodržanie písomnej formy nemá za následok neplatnosť pracovnej zmluvy, naopak, nástupom do práce vznikne medzi zamestnávateľom a zamestnancom pracovný pomer za podmienok dohodnutých medzi účastníkmi. Podstatné obsahové náležitosti, bez dohodnutia ktorých nie je pracovná zmluva perfektným právnym úkonom a pracovný pomer nevznikne, sú nasledovné: a) druh práce a jeho stručná charakteristika Druh 76 práce určuje dispozičnú právomoc zamestnávateľa voči zamestnancovi v oblasti pracovných činností, ktoré smie zamestnávateľ vyžadovať od zamest nanca. Pokyny na výkon práce mimo dohodnutý druh práce oprávňujú zamest nanca odmietnuť splniť takýto pokyn zamestnávateľa. Druh práce musí byť určený druhovo, teda ako trvajúca alebo opakujúca sa činnosť, nie ako výsledok práce zamestnanca. Stručná charakteristika má za úlohu načrtnúť vo všeobecnej forme aká konkrétna obsahová náplň sa dohodla medzi zamestnávateľom a zamestnancom pri uzatváraní pracovnej zmluvy. V praxi sa používa i pracovná náplň, ktorá detailne popisuje pracovné činnosti pre dané pracovné miesto. Pra covnú náplň 77 vypracuje zamestnávateľ jednostranne a to v medziach dohod nutého druhu práce a stručnej charakteristiky práce a oznámi ju zamestnancovi. b) miesto výkonu práce(obec, časť obce alebo inak určené miesto) Miesto výkonu práce určuje priestorové vymedzenie, kde má zamestnanec vy konávať závislú prácu pre zamestnávateľa. V zmysle zákonníka práce by miesto výkonu práce malo byť určené ako obec 78 , časť obce alebo inak určené miesto. V pracovnej zmluve je možné dohodnúť aj viac miest výkonu práce, v takom prípade je potrebné pre účely posúdenia nárokov z pracovných ciest písomne dohodnúť, ktoré z týchto miest je pre zamestnanca tzv. pravidelné pracovisko. 5708 niektoré druhy práce(napr. obchodní zástupcovia, medicínski reprezentanti a pod. môžu mať miesto výkonu práce dohodnuté i v podobe celého okresu alebo kraja c) deň nástupu do práce Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Tento deň môže byť ktorýkoľvek deň, ktorý si strany zvolia, podľa možnosti by však mal byť dohodnutý ako prvý deň v mesiaci, bez ohľadu na to, či tento deň je pracovným dňom alebo dňom faktického začatia výkonu práce. Je možné dohodnúť konkrétny dátum nástupu do práce, ale určenie dňa nástupu do práce je možné aj iným dostatočne určitým spôsobom. d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve Podstatnou obsahovou náležitosťou pracovnej zmluvy sú aj mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Mzdové náležitosti totiž môžu byť spoločne upravené pre väčší okruh zamestnancov v platnej kolektívnej zmluve. Pod mzdovými náležitosťami sa rozumie nielen základná zložka mzdy, ale aj variabilná zložka mzdy, mzdové zvýhodnenia a obdobné plnenia poskytované za výkon práce. Mzdové podmienky musia obsahovať buď výšku plnenia(napr. základnú zložku mzdy) alebo prípadné podmienky pre určenie vzniku nároku a výšky plnenia(napr. maximálnu výšku variabilnej zložky mzdy a podmienky pre stanovenie jej konkrétnej výšky). Bežná prax, kedy zamestnávatelia upravia mzdové podmienky v internom predpise, pracovnom poriadku alebo v dohode so zamestnaneckou radou sú v rozpore so Zákonníkom práce. Osobitosťou v prípade určenia mzdových podmienok odkazom na kolektívnu zmluvu je sku točnosť, že takto dohodnuté podmienky platia i jeden rok po skončení platnosti kolektívnej zmluvy, ak nebola uzavretá nová kolektívna zmluva platná pre daného zamestnávateľa. Pravidelné obsahové náležitosti(ďalšie pracovné podmienky) zahŕňajú výplat né termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby. Zamest návateľ by mal uviesť konkrétne dátumy resp. časové údaje v pracovnej zmluve alebo odkázať na kolektívnu zmluvu resp. na Zákonník práce. Porušenie tejto zá konnej informačnej povinnosti však nespôsobuje neplatnosť pracovnej zmluvy. V praxi sa často odkazuje v pracovných zmluvách na Zákonník práce, ktorý však upravuje iba zákonné maximálne limity; pracovná zmluva odkazujúca pri pravidelných obsahových náležitostiach na Zákonník práce by mala byť vykladaná ako pracovná zmluva s výplatným termínom do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, s maximálnym týždenným pracovným časom, s minimálnou zákonnou výmerou dovolenky a so základnou zákonnou výpovednou dobou. Ak je miesto výkonu práce v cudzine a čas zamestnania v cudzine presiahne je den mesiac, medzi pravidelné obsahové náležitosti patria aj doba výkonu práce v cudzine, mena, v ktorej sa bude vyplácať mzda, ďalšie plnenia spojené s vý 37 79 zákonník práce neumožňuje dohodu o peňažnej pokute, avšak ustanove nie o peňažnej náhrade má fakticky parametre zmluvnej pokuty. Na rozdiel od zmluvnej pokuty však zaplatenie peňažnej náhrady nepredstavu je prekážku pre uplatnenie náhrady škody ako je to v prípade zmluvnej pokuty 80 napr. 31.12.2020 81 napr. 10 mesiacov a 15 dní 82 napr. do ukončenia projektu, počas trvania materskej dovolenky zamestnankyne XY 38 konom práce v cudzine v peniazoch alebo naturáliách, prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny. Pravidelné obsahové náležitosti je zamestnávateľ povinný uviesť v pracovnej zmluve. Neuvedením týchto obsahových náležitostí v pracovnej zmluve sa zamestnávateľ dopúšťa porušenia pracovnoprávnych predpisov, pracovná zmluva je však platná a pracovný pomer vznikne. Náhodilé(ďalšie) obsahové náležitosti zahŕňajú ustanovenia o inštitútoch ako sú skúšobná doba, zákaz konkurenčnej činnosti po skončení pracovného pome ru, dohoda o trvaní pracovného pomeru na dobu určitú, povinnosť zotrvať počas výpovednej doby u zamestnávateľa pod sankciou peňažnej náhrady. Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť na povin nosti zamestnanca zaplatiť peňažnú náhradu 79 , ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa. Peňažná náhrada je maximálne prípustná vo výške súčinu priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby. Dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná. Ak písomná pracovná zmluva neobsahuje dohodnuté pravidelné a náhodilé obsahové podmienky, je zamestnávateľ povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomné oznámenie obsahujúce tieto podmienky. Zmluvná sloboda je v pracovnom práve považovaná za obmedzenú, určitú voľ nosť predstavuje výslovné ustanovenie o možnosti dohodnúť si v pracovnej zmluve ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody. 3.2.2 Typy pracovných pomerov Pracovné pomery môžeme deliť podľa rozličných kritérií(dĺžka trvania pomeru, dĺžka ustanoveného pracovného času, spôsob organizácie práce). Tieto delenia vychádzajú z premisy, že základný model výkonu závislej práce v pracovnom pomere je v pracovnom pomere na dobu neurčitú, na maximálne prípustný ustanovený týždenný pracovný čas, ktorý je navyše rovnomerne rozvrhnutý a práca sa vykonáva na pracovisku zamestnávateľa. Z pohľadu rozličných odchý lok od tohto ideálneho formátu výkonu práce sa núkajú nasledovné delenia, resp. osobitné modely pracovného pomeru: Pracovný pomer na dobu určitú Pracovný pomer na dobu určitú je možné dohodnúť v pracovnej zmluve pria mo dátumom 80 , dobou trvania 81 alebo inak určenou dobou 82 trvania. Pracovný pomer je automaticky dohodnutý na neurčitý čas, ak(i) zamestnávateľ a za mestnanec v pracovnej zmluve výslovne neuviedli časové obmedzenie trvania pracovného pomeru, alebo ak(ii) neboli splnené zákonné podmienky na uzatvo renie pracovného pomeru na určitú dobu, alebo ako(iii) určitá doba nebola do hodnutá písomne. Pracovný pomer na dobu určitú je možné dohodnúť najdlhšie na dva roky. Maximálna doba dvoch rokov platí aj v prípade, že by zamestnávateľ a zamestnanec uzavreli ďalšiu pracovnú zmluvu na dobu určitú. Trvania takých to pracovných pomerov sa totiž spočítavajú, pokiaľ má nový pracovný pomer vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pra covného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi 83 (tzv. opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu). Predlžovanie pracovného pomeru formou dodatkov k pracovnej zmluve je taktiež obmedzené. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť 84 v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Zákonné výnimky, kedy je prípustné ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky, predstavujú nasledovné situácie: - zastupovanie zamestnanca(počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičov skú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti, dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie), - prechodná potreba(max 8 mesiacov v roku) zvýšeného počtu zamestnancov, - sezónne práce(každoročne sa opakujúce práce závislé od striedania ročných období, na max osem mesiacov v roku), práce 85 dohodnuté v kolektívnej zmluve. 5803 pre zvýšenie flexibility počas dvoj ročnej doby je možné uzavrieť PP na dobu určitú na 6 mesiacov s 3 mesač nou skúšobnou dobou. Následne je možné dvakrát uzavrieť PP na dobu určitú vždy po 9 mesiacov. Zamestná vateľ tak bude mať prvé tri mesiace úplnú voľnosť v skončení PP a ná sledne bude mať priestor na rozhod nutie o skončení PP bez odstupného a bez výpovedného dôvodu po 6, 15 a 24 mesiacoch trvania PP 5804 tzv. zákaz reťazenia pracovných po merov na dobu určitú Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť z dôvodu jeho pracovného pomeru a zamestnávateľ je povinný infor movať týchto zamestnancov a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili. Pracovný pomer na čiastočný pracovný úväzok, delené pracovné miesto Zákonník práce neurčuje, kedy je pracovný pomer na čiastočný pracovný úväzok. Definičným znakom je skutočnosť, že zamestnanec nevykonáva prácu na ma ximálny ustanovený pracovný čas, resp. na ustanovený pracovný čas, ktorý je u zamestnávateľa štandardne dohodnutý v pracovných zmluvách. Mzda takéhoto zamestnanca je alikvotne skrátená v porovnaní so zamestnancami na ustanovený pracovný čas. Zamestnanca v pracovnom pomere na čiastočný pracovný úvä zok nemožno zvýhodniť alebo obmedziť z dôvodu jeho pracovného pomeru a zamestnávateľ je povinný informovať zamestnancov a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na čiastočný pracovný úväzok a na ustanovený pracovný čas. Osobitnou formou pracovného pomeru na čiastočný pracovný úväzok je tzv. delené pracovné miesto. Zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas si sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto delené pracovné miesto. Zaradenie na delené pracovné miesto nastáva na základe písomnej dohody zamestnávateľa a zamestnanca, ktorú môže tak zamestnanec ako aj zamestnávateľ vypovedať s jednomesačnou výpovednou dobou počítanou odo dňa doručenia výpovede druhej strane. Výhodou pre za mestnancov deliacich sa o delené miesto je možnosť samostatne sa dohodnúť, kto kedy bude vykonávať prácu. Výhodou pre zamestnávateľa je právo vyžado vať výkon práce od ktoréhokoľvek zamestnanca deliaceho sa o delené miesto, pokiaľ iný zamestnanec vypadne pre prekážku v práci. 85 pri vyjednávaní kolektívnej zmluvy je zo strany zamestnávateľa takáto dohoda jedna z mála možností, kde si môže dohodnúť úpravu vo svoj prospech Domácka práca a telepráca. Práca z domácnosti(home office) Domácka práca je pracovný model, pri ktorom zamestnanec vykonáva prácu pre zamestnávateľa doma alebo na inom dohodnutom mieste. Telepráca okrem vý konu práce doma alebo na inom dohodnutom mieste vyžaduje aj použitie infor 39 86 manažérske zmluvy sú častokrát v rozpore so Zákonníkom práce napríklad v rozvrhovaní a sledovaní pracovného času zamestnanca 87 pozor pri skončení spolupráce so zamestnancom, ktorý je súčasne šta tutárom – je potrebné vysporiadať nielen pracovnoprávne nároky(vý povedná doba, odstupné, preplatenie dovolenky), ale aj obchodnoprávne nároky(dohodnutá odmena alebo obvyklá odmena za výkon funkcie štatutára a to i spätne až po hranicu premlčania nárokov) 88 TIP: samostatná dohoda o skúšobnej dobe alebo ústne dohodnutá skúšobná doba sú neplatné 89 pre vedúcich na úrovniach Board-1 a Board-2 je možné dohodnúť až 6-mesačnú skúšobnú dobu 90 rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR senát zo dňa 31. 3.1983, sp. zn. 6 Cz 12/83[ASPI ID: JUD2740SK] 40 mačných technológií. Znakom domáckej práce a telepráce je ďalej skutočnosť, že zamestnanec si rozvrhuje pracovný čas sám. Zamestnanec má teda voľnosť pri organizovaní pracovného času, zamestnávateľ iba zadáva pracovné úlohy a termín ich splnenia. Zamestnanec si sám rozvrhuje pracovný čas, preto sa na zamestnanca nevzťahujú ustanovenia, ktoré chránia zamestnanca v súvislosti s rozvrhovaním pracovného času zamestnávateľom(ustanovenia o rozvrhnu tí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku, nepretržitom odpočinku v týždni a o prestojoch). Zamestnanec taktiež nemá nárok na náhradu mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci(s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka) a taktiež ani na mzdu za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, v sobotu, v nedeľu a za nočnú prácu ani na mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce. Domácky zamestnanec má nárok na dovolenku, zabezpečenie stravy zo strany zamestnávateľa a ostatné práva rovnako ako zamestnanci pracujúci na pracovisku zamestnávateľa. Aj domácky zamestnanec môže byť vyslaný na pracovnú cestu. Nad rámec obvyklej ochrany Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť prijať opatrenia proti izolá cii zamestnanca od ostatných zamestnancov. Právna úprava domáckej práce resp. telepráce v§ 52 Zákonníka práce neupra vuje výkon práce v režime, ktorý sa v praxi bežne označuje pojmom home of fice. Predovšetkým práca v režime home office sa vykonáva v pracovnom čase určenom zamestnávateľom a nie v pracovnom čase, ktorý si zamestnanec sám rozvrhuje. Pri home office ide teda o dohodnutie miesta výkonu práce v domác nosti zamestnanca, prípadne na inom dohodnutom mieste. Manažérske zmluvy Kategória tzv. manažérskych zmlúv nie je v slovenskom pracovnom práve oso bitne upravená a predstavuje teda pracovné zmluvy s vedúcimi zamestnancami s určitými odchýlkami 86 . Manažérske zmluvy štandardne obsahujú dohodu o mzde zahŕňajúcu všetky mzdové zvýhodnenia, signifikantnú variabilnú zlož ku mzdy, pružný pracovný čas, benefity nad rámec Zákonníka práce(služobné motorové vozidlo aj na súkromné účely, životné poistenie, možnosť plateného alebo neplateného dlhodobejšieho voľna tzv. sabbatical a pod.). Pri manažéroch v pozícii štatutárov zamestnávateľa je potrebné odlíšiť právny vzťah štatutára (t.j. obchodnoprávny vzťah, ktorý by mal byť pokrytý mandátnou alebo osobitnou zmluvou podľa Obchodného zákonníka) a pracovný pomer manažéra ako za mestnanca vykonávajúceho závislú prácu(napr. finančný riaditeľ, marketingový riaditeľ). Práva a povinnosti z oboch právnych vzťahov sa posudzujú osobitne 87 , a to aj vo vzťahu k odmene, ktorú takýto manažér od spoločnosti dostáva. 3.2.3 Skúšobná doba Skúšobná doba predstavuje obdobie dohodnuté v pracovnej zmluve, ktoré je ohraničené vznikom pracovného pomeru a uplynutím dohodnutej doby. Skú šobnú dobu možno dohodnúť 88 iba písomne a iba v pracovnej zmluve a na maximálne 3 mesiace 89 , u vedúcich zamestnancov podriadených priamo štatutárom a vedúcich zamestnancov priamo podriadeným uvedeným zamestnancom, môže byť skúšobná doba dohodnutá až na 6 mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno dohodnúť spätne 90 , ani ju dodatočne predlžovať, a to ani dohodou zamestnávateľa a zamestnanca. Skúšobná doba sa však automaticky predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca(napr. práceneschopnosť, návšteva lekára). Účelom skúšobnej doby je dať obom stranám príležitosť zistiť, či im pracovný pomer vyhovuje. Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestná vateľa aj zamestnanca je preto zjednodušené. Skúšobnú dobu nemožno dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pra covných pomerov na určitú dobu, keďže zmyslom skúšobnej doby je overiť si pracovný pomer a druhého zmluvného partnera. Skúšobnú dobu nemožno dohodnúť ani v dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. 3.3 Zmena PP Pracovný pomer je založený pracovnou zmluvou a jeho zmeny sú možné iba na základe dohody zmluvných strán alebo na základe zákona. Pracovná zmluva tak určuje práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca, ktoré je možné meniť iba ich vzájomnou dohodou a vo výnimočných prípadoch jednostranným úkonom na základe zákonného ustanovenia. Zmeny pracovného pomeru sa v praxi vyskytujú v zásade v dvoch formách, a to zmena miesta výkonu práce alebo zmena dohodnutého druhu práce. 3.3.1 Pracovná cesta Zamestnanec je povinný vykonávať prácu v mieste, ktoré je v pracovnej zmluve dohodnuté ako miesto výkonu práce. Zamestnávateľ je povinný prideľovať prácu zamestnancovi v tomto mieste. Pracovná cesta je zamestnávateľom jednostran ne nariadená dočasná zmena miesta výkonu práce zamestnanca. Pracovnou cestou je teda výkon práce mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska 91 zamestnanca, ktorý je časovo obmedzený na nevyhnutne potrebné obdobie. Pracovná cesta je prípustná len so súhlasom zamestnanca 92 alebo možnosť pracovných ciest môže vyplývať priamo z povahy dohodnutého druhu práce 93 . Ak je v pracovnej zmluve obsiahnutých viac miest výkonu práce, jedno z nich je potrebné písomne dohodnúť ako pravidelné pracovisko 94 . Pracovná cesta tak bude aj výkon práce v mieste, ktoré je síce dohodnuté ako jedno z miest výkonu práce, ale nie je pravidelným pracoviskom zamestnanca. Táto skutočnosť je dô ležitá z pohľadu nárokov na cestovné náhrady. Zamestnanec vyslaný na pracovnú cestu má nárok na nasledovné cestovné náhrady, pokiaľ mu zamestnávateľ nezabezpečil dopravu, ubytovanie a stravu: a) náhrada preukázaných cestovných výdavkov(napr. cena lístka na vlak, náhra da za použitie vlastného motorového vozidla), b) náhrada preukázaných výdavkov za ubytovanie(penzión, hotel), c) stravné(výšku stanovuje osobitný predpis podľa dĺžky trvania pracovnej cesty v pásmach 5-12, 12-18 a viac ako 18 hodín), d) náhrada preukázaných potrebných vedľajších výdavkov, e) náhrada preukázaných cestovných výdavkov za cesty na návštevu jeho rodiny (pri dlho dobejších pracovných cestách). 91 pozor, bydlisko nie je automaticky adresa trvalého pobytu zamestnanca 92 súhlas s pracovnými cestami je mož né udeliť už v pracovnej zmluve 93 napr. obchodný zástupca, medicínsky reprezentant, oblastný manažér predaja 94 dohoda o pravidelnom pracovisku nemusí byť obsiahnutá priamo v pracovnej zmluve, je možné uzatvo riť osobitnú dohodu o pravidelnom pracovisku 41 95 PRÍKLAD: zamestnanec má určený pracovný čas od 8:00 do 16:30, pre stávka na jedenie a odpočinok pred stavuje 30 minút. Zamestnanec začal pracovnú cestu o 6:00, na miesto do razí o 9:00, prácu vykonáva do 17:30 a domov sa vráti o 20:30. 6:00-8:00 čas osobného voľna strá veného cestovaním, ktoré sa nezarátava do pracovného času 8:00-9:00 čas strávený cestovaním sa zarátava do pracovného času 9:00-16:30 výkon práce a prestávka na odpočinok a jedenie 16:30-17:30 práca nadčas 17:30-20:30 čas osobného voľna stráveného cestovaním, ktoré sa nezarátava do pracovného času Čas strávený na pracovnej ceste je možné rozdeliť do niekoľkých fáz. Pracovná cesta je vymedzená ako časový úsek od nástupu zamestnanca na cestu na výkon práce do iného miesta, ako je jeho pravidelné pracovisko, vrátane výkonu práce v tomto mieste do skončenia tejto cesty. Čas strávený na pracovnej ceste pritom nie je automaticky započítavaný do pracovného času 95 , avšak je relevantný z pohľadu cestovných náhrad zamestnanca. Zamestnanec, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty po 24.00 hodine, má nárok na odpočinok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce v rozsahu osem hodín. Ak tento odpočinok presiahne čas začiatku nasledujúcej pracovnej zme ny zamestnanca, zamestnanec dostane za tento časový úsek náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Pracovnú cestu je možné so súhlasom zamestnávateľa prerušiť a to v čase pred alebo po výkone práce(napr. na obhliadku mesta, kam smerovala pracovná ces ta, alebo návštevu známych zamestnanca). Po dobu prerušenia zamestnancovi neprináleží stravné. 3.3.2 Preradenie Preradenie na iný druh práce je možný iba so súhlasom zamestnanca alebo z dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Zákonník práce rozlišuje medzi prípadmi, keď je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu a kedy sa môže rozhodnúť, že zamestnanca preradí. Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca ak zamestnanec nesmie vyko návať prácu, pretože mu to ukladá znalecký posudok alebo úradné rozhodnutie (zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, choroba z povolania, tehotná žena nesmie vykonávať danú prácu, karanténne opatrenie, rozsudok, nespôsobilosť na nočnú prácu zamestnanca pracujúceho v noci) alebo ak tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu. Jednostranné preradenie na inú prácu je teda založené na ochrane života a zdravia zamestnanca alebo iných osôb. Zamestnávateľ je oprávnený preradiť zamestnanca na nevyhnutný čas na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov. Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod pre radenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Pokiaľ by za mestnanec počas preradenia z dôvodu ohrozenia chorobou z povolania, ka ranténneho opatrenia, odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov dosahoval v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiu mzdu ako pri výkone práce podľa pracovnej zmluvy, patrí mu doplatok najmenej do sumy jeho priemerného zárobku pred preradením. Doplatok sa poskytuje počas celej doby preradenia, najdlhšie počas 12 po sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia. 42 Potom, ako zaniknú dôvody na preradenie zamestnanca, je zamestnávateľ po vinný zamestnanca vrátiť na výkon práce dohodnutý v pracovnej zmluve. 3.3.3 Dočasné pridelenie, agentúrne zamestnávanie Dočasné pridelenie je právny inštitút, ktorý vedie k dočasnej faktickej zmene osoby zamestnávateľa na základe súboru dvoch zmlúv: (i) dohode o dočasnom pridelení na výkon práce k užívateľskému zamestnáva teľovi, ktorú uzatvára zamestnávateľ a zamestnanec, Obsahom dohody je najmä identifikácia užívateľského zamestnávateľa, deň vzniku a dobu trvania dočasného pridelenia, druh práce a miesto výkonu práce, mzdové podmienky a podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia. Dohoda musí byť písomná, ale nedodrža nie písomnej formy nespôsobuje jej neplatnosť. (ii) dohody o dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi, ktorú uzatvára zamestnávateľ a užívateľský zamestnávateľ. Obsahom dohody je najmä identifikácia dočasne prideleného zamestnanca, druh práce, deň nástupu a dobu trvania dočasného pridelenia, miesto výkonu práce, pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca, podmienky skončenia dočasného pridelenia pred uplynutím doby, číslo rozhodnutia a dátum vydania rozhodnutia (iba v prípade agentúry dočasného zamestnávania). Dohoda musí byť písomná, a to pod sankciou neplatnosti. Podmienkou pre dočasné pridelenie je existencia objektívnych prevádzkových dôvodov na strane zamestnávateľa alebo získanie licencie na výkon činnosti agentúry dočasného zamestnávania zo strany zamestnávateľa. Uzavretie osobitnej zmluvy medzi užívateľským zamestnávateľom a zamest nancom sa nevyžaduje, aj keď užívateľský zamestnávateľ počas dočasného pri delenia udeľuje zamestnancovi pokyny, organizuje a kontroluje prácu zamest nanca, zabezpečuje bezpečnosť a ochranu zdravia ako vlastným zamestnancom. Užívateľský zamestnávateľ nemôže voči dočasne pridelenému zamestnancovi robiť právne úkony 96 v mene zamestnávateľa. Počas dočasného pridelenia po skytuje zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady zamestnávateľ resp. agentúra. Pracovné podmienky a mzdové podmienky dočasne prideleného zamestnanca musia byť najmenej rovnako priaznivé 97 ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa. Ak zamestnávateľ(agentúra) neposkytli dočasne pridelenému zamestnancovi mzdu najmenej rovnako priaznivú je užívateľský zamestnávateľ povinný do 15 dní od výplatného termínu dočasne prideleného zamestnanca poskytnúť mu túto mzdu alebo mzdový rozdiel. Dočasné pridelenie možno dohodnúť najdlhšie na 24 mesiacov 98 , spočítavajú sa aj opakujúce sa dočasné pridelenia a taktiež dočasné pridelenia toho istého 96 napr. zmena pracovnej zmluvy, upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny a možnosť výpovede, upo zornenie na neuspokojivé plnenie pracovných úloh 97 zamestnávanie prostredníctvom agentúry by malo pri dodržaní pod mienok o rovnakých mzdových podmienkach byť ekonomicky menej výhodné, ako zamestnávanie kmeňových zamestnanov užívateľského zamestnávateľa. Vyššie náklady sú kompenzované vyššou flexibilitou pri skončení dočasného pridelenia v porovnaní so skončením pracovného pomeru s kmeňovým zamestnancom 98 v praxi sa toto ustanovenie obchádza tým spôsobom, že po uplynutí maxi málnej doby dočasného pridelenia sa zamestnanec presunie do inej spoločnosti prepojenej s agentúrou a naďalej vykonáva činnosť pre uží vateľského zamestnávateľa vo forme „služby“ poskytovanej touto inou spoločnosťou užívateľskému zamest návateľovi 43 99 v praxi sa často používa pojem„výpo veď dohodou“. Je to hovorové pome novanie pre skončenie pracovného pomeru dohodou 44 zamestnanca k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi. Predĺžiť alebo opätovne dohodnúť dočasné pridelenie v rámci 24 mesiacov je možné najviac štyrikrát. Prekročenie maximálnej doby dočasného pridelenia má za následok skončenie pracovného pomeru zamestnanca so zamestnávateľom a vznik pra covného pomeru na neurčitú dobu s užívateľským zamestnávateľom. Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý sa dohodlo. Pred uplynutím tohto času sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného pomeru ale bo jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých podmienok. Osobitnou ochranou zamestnancov predstavuje ustanovenie, podľa ktorého sa zákonom zaviedla vyvrátiteľná domnienka existencie dočasného pridelenia v prípade výkonu práce zamestnancom, pri ktorom a) iná osoba než zamestnávateľ ukladá zamestnancovi pracovné úlohy, organi zuje, riadi a kontroluje jeho prácu a dáva mu na tento účel pokyny, b) táto činnosť sa vykonáva prevažne v priestoroch tejto osoby a prevažne jej pracovnými prostriedkami alebo prevažne na zariadeniach tejto osoby a c) ide o činnosť, ktorú má osoba ako predmet svojej činnosti zapísanú v prís lušnom registri. Zamestnanci, ktorí fakticky pracujú v režime dočasného pridelenia, tak získavajú ochranu v podobe obmedzenia doby trvania takéhoto faktického dočasného pridelenia a nároku na doplatenie rozdielu v mzde. 3.4 Skončenie PP Skončenie pracovného pomeru nastáva buď na základe právnej skutočnosti (uplynutie času, na ktorý bol pracovný pomer dohodnutý, smrť zamestnanca) alebo na základe právneho úkonu(dohoda, výpoveď, okamžité skončenie, skon čenie v skúšobnej dobe). 3.4.1 Dohoda Dohodou 99 ako dvojstranným právnym úkonom sa pracovný pomer končí súhlas ným prejavom vôle oboch strán, ktorým sa deklaruje obojstranný zámer skončiť pracovný pomer k určitému dátumu. Dohoda je najbezpečnejší spôsob skončenia pracovného pomeru pre zamestnávateľa, pretože zamestnanec má najmenšiu šancu na úspešné napadnutie skončenia pracovného pomeru na súde. Dohoda vyžaduje písomnú formu, ale nedodržanie písomnej formy nespôsobuje neplat nosť dohody; inými slovami aj ústnou dohodou je možné platne skončiť pracovný pomer. Po obsahovej stránke musí dohoda okrem všeobecných náležitostí dvoj stranného právneho úkonu a prejavu vôle skončiť pracovný pomer obsahovať aj určenie dátumu, ku ktorému sa má pracovný pomer skončiť. Deň skončenia pra covného pomeru môže byť určený konkrétnym dňom, ale aj určitou právnou uda losťou(skončenie práceneschopnosti, návrat zastupovaného zamestnanca a pod.). V dohode obvykle býva upravené vysporiadanie nároku na dovolenku(vyčerpanie pred skončením pracovného pomeru, preplatenie zvyšku nároku na dovolenku), dohoda o odstupnom nad rámec nároku podľa Zákonníka práce, dohoda o spor ných nárokoch resp. vyhlásenie o neexistencii pohľadávok zamestnanca voči zamestnávateľovi, dohoda o dočasnom užívaní služobného motorového vozidla alebo jeho odkúpení zamestnancom, dohoda o vyplatení bonusu alebo osobitnej variabilnej zložky mzdy a ďalšie ustanovenia podľa vôle oboch zmluvných strán. Dôvod 100 skončenia pracovného pomeru sa musí v dohode výslovne uviesť iba v prípadoch, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v§ 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce (organizačné dôvody na strane zamestnávateľa, zdravotné dôvody na strane za mestnanca). Neuvedenie dôvodov nespôsobuje neplatnosť dohody o skončení pracovného pomeru. 100 v praxi sa často používa formulácia: „Pracovný pomer sa nekončí z organi začných dôvodov ani zo zdravotných dôvodov a zamestnanec nepožaduje uvedenie dôvodov skončenia pracov ného pomeru“ Dohodu o skončení pracovného pomeru je možné uzavrieť aj potom, ako bola daná výpoveď zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa. Dohoda o skončení pracovného pomeru sa často uzatvára v prípade pripravo vaných organizačných zmien, keď sa zamestnancovi predloží návrh dohody a súčasne sa zamestnanec informuje, že zamestnávateľ pripravuje organizačné zmeny, ktorými dôjde k zrušeniu jeho pozície. Takáto situácia vyžaduje oboz retný postup zo strany zamestnávateľa, aby sa zamestnanec nemohol dovolať neplatnosti dohody z dôvodu donútenia uzavrieť dohodu a teda z dôvodu ab sencie slobodnej vôle. V prípade mladistvých zamestnancov si zamestnávateľ musí vyžiadať vyjadre nie zákonných zástupcov. Súhlas, nesúhlas, ale ani nevyžiadanie si vyjadrenia zákonných zástupcov nespôsobuje neplatnosť skončenia pracovného pomeru dohodou s mladistvým. Zamestnávateľ však nevyžiadaním vyjadrenia zákon ných zástupcov porušuje Zákonník práce a vystavuje sa sankcii zo strany inšpektorátu práce. 3.4.2 Výpoveď Výpoveď 101 je jednostranný právny úkon, ktorým zamestnávateľ alebo zamest nanec prejavia vôľu skončiť pracovný pomer. Tento prejav vôle(výpoveď) musí byť písomný a druhému účastníkovi doručený do vlastných rúk, inak je výpoveď neplatná. Na posúdenie platnosti doručenia výpovede sa použijú ustanovenia Zákonníka práce o doručovaní. Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastní kovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. 101 kontrolný zoznam pre zamestnávateľa (materiálne podmienky platnosti výpo vede): - písomná forma výpovede - doručenie výpovede do vlastných rúk - existencia a skutkové vymedzenie výpovedného dôvodu v texte výpovede - splnenie ponukovej povinnosti - neexistencia ochrannej doby - prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov(ak u zamstnávateľa pôsobia) - písomná výzva na odstránenie nedostatkov(pri neuspokojivom plnení pra covných úloh) - písomné upozornenie na možnosť vý povede(pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny) - súhlas úradu práce(pri zamestnancoch so zdravotným postihnutím) 3.4.2.1 Výpovedná doba Pracovný pomer sa neskončí už doručením výpovede, ale až uplynutím výpo vednej doby. Špecifikom plynutia výpovednej doby v pracovnom práve je sku točnosť, že výpovedná doba začína plynúť 102 až od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede druhej strane. Výpovedná doba sa skončí uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Dĺžka trvania výpovednej doby závisí od viacerých skutočností – od trvania pracovné ho pomeru, od osoby, ktorá dáva výpoveď a od dôvodu výpovede: - pracovný pomer trvajúci menej ako 1 rok – výpovedná doba je vždy 1 mesiac - pracovný pomer trvajúci viac ako 5 rokov a výpoveď zo strany zamestnávateľa je z organizačných dôvodov 103 alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľa dom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu- výpovedná doba sú 3 mesiace - v ostatných prípadoch je výpovedná doba 2 mesiace. 102 pri načasovaní výpovede je dôležité dbať, aby výpoveď bola doručená pred koncom mesiaca, resp. aby jej doručenie nebolo na začiatku ka lendárneho mesiaca, nakoľko by to znamenalo faktické predĺženie vý povednej doby o takmer celý mesiac 103 § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zá konníka práce 45 104 vo výpovedi je potrebné presne uviesť, kedy, kde a čo sa udialo – teda opis skutočnosti alebo deja, ktorý predstavuje porušenie pracovnej disciplíny 105 organizačné zmeny= písomné roz hodnutie zamestnávateľa+ nadby točnosť zamestnanca+ ich vzájomná príčinná súvislosť 106 v súčasnosti sa v súdnych konaniach objavuje snaha zamestnancov brániť sa argumentom diskriminácie pri výbere nadbytočného zamestnanca 107 pokiaľ zamestnávateľ rozhodol o organizačnej zmene, ktorá je účinná ešte počas plynutia výpovednej doby, nesmie prideľovať prácu zamestnan covi. V opačnom prípade sám preu kazuje, že mal inú prácu pre zamest nanca a že teda výpoveď je zrejme neplatná pre nedodržane ponukovej povinnosti 3.4.2.2 Výpovedné dôvody Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, resp. aj bez uvedenia dôvodu. Zamestnávateľ smie dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, kto ré sú výslovne uvedené v Zákonníku práce. Iné dôvody zamestnávateľ nesmie použiť, ani ich dohodnúť v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve, taktiež ani upraviť v pracovnom poriadku nad rámec Zákonníka práce. Dôvod výpove de musí zamestnávateľ vo výpovedi skutkovo vymedziť 104 tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť ani dopĺňať. Dôvody, pre ktoré smie zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď sú nasledovné: a) zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti Zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje, pokiaľ prestáva vykonávať určitú činnosť, a to aj pri ďalšej existencii zamestnávateľa ako právneho subjektu. Pri zániku zamestnávateľa ako právnickej osoby buď dochádza k prechodu zamest nancov na právneho nástupcu zamestnávateľa(napr. pri zlúčení alebo splynutí obchodných spoločností) alebo spoločnosť vstupuje do likvidácie a teda je potrebné pracovné pomery skončiť výpoveďou alebo dohodou. Premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti je podstatnou zmenou dohodnutých podmie nok v pracovnej zmluve a s takou zmenou má zamestnanec právo vyjadriť svoj nesúhlas, s ktorým zákonník práce spája vznik výpovedného dôvodu pre zamestnávateľa. b) Nadbytočnosť zamestnanca Zamestnanec sa stane nadbytočný 105 dôsledkom písomného rozhodnutia zamestnávateľa o zmenách v organizácii práce u zamestnávateľa, obvykle s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce. Zamestnávateľ sám určí 106 , ktorý zamestnanec je nadbytočný a bude s ním skončený pracovný pomer. Pri agentúrach dočasného zamestnávania sa zamestnanec stane nadbytočným aj pri skončení dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu. Písomné rozhodnutie zamestnávateľa musí existovať v čase výpovede a musí v ňom byť rozhodnuté o konkrétnych organizačných zmenách. Dátum účinnosti organizačných zmien je dôležitý pre načasovanie doručenia výpovede, ideálnym prípadom je účinnosť organizačných zmien súčasne s uplynutím výpovednej doby. Ak je organizačná zmena účinná pred uplynutím výpovednej doby, za mestnávateľ nemá možnosť prideľovať prácu zamestnancovi a pre zamestnanca vznikajú prekážky v práci 107 na strane zamestnávateľa. Ak by bola účinnosť or ganizačnej zmeny až po uplynutí výpovednej doby, poprel by sa dôvod výpovede a výpoveď by bola neplatná. Zamestnanec musí byť o organizačných zmenách informovaný, pritom postačí informovanie v samotnej výpovedi. Dôvody pre výpoveď podľa písmena a) a b) sa zvyknú označovať pojmom„or ganizačné dôvody“. 46 c) Zdravotný stav zamestnanca Predpokladom pre skončenie pracovného pomeru je lekársky posudok 108 , podľa ktorého zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Záver lekárskeho posudku o zdravotnej spôsobilosti na prácu musí obsahovať jeden z 3 záverov: a) spôsobilý na výkon posudzovanej práce, b) spôsobilý na vý kon posudzovanej práce s dočasným obmedzením alebo c) dlhodobo nespôso bilý na výkon posudzovanej práce. Lekári niekedy ignorujú zákonnú povinnosť a posudok vystavia so záverom„spôsobilý na výkon posudzovanej práce s trvalým obmedzením“, ktorý nemá oporu v zákone a v praxi takéto posudky spôsobujú komplikácie, pokiaľ trvalé obmedzenie fakticky znamená nemožnosť ďalšieho zamestnávania daného zamestnanca. Takéto prípady treba riešiť podľa faktickej miery obmedzenia spôsobilosti zamestnanca a podľa toho ich prípadne vykla dať ako„dlhodobo nespôsobilý“. 108 posudkom sa rozumie posudok podľa § 30f zákona č. 355/2007 Z.Z. Dôvodom výpovede môže byť i skutočnosť, že zamestnanec nesmie vykonávať dohodnutý druh práce pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu. d) Nespĺňanie predpokladov, požiadaviek, neuspokojivý pracovný výkon zamest nanca Pokiaľ zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, zamestnávateľ má možnosť skončiť pracovný pomer výpoveďou. Za predpoklady sa považujú najmä osvedčenia(napr. vodičský preu kaz), dosiahnutá kvalifikácia alebo dĺžka praxe. Predpoklady sú stanovené práv nymi predpismi a preto môže dôjsť k zmene predpísaných(a zamestnávateľom vyžadovaných) predpokladov aj počas trvania pracovného pomeru. Konkrétne nespĺňané predpoklady sa musia uviesť vo výpovedi. Do tejto skupiny výpovedných dôvodov patrí i odvolanie z funkcie štatutárneho orgánu ak voľba alebo vymenovanie sú podľa osobitných predpisov predpokla dom pre výkon tejto funkcie. Odvolanie je dôvodom pre skončenie pracovného pomeru i v prípade, že vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu ale bo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu. Zamestnanec tak prestal spĺňať požiadavky podľa§ 42 ods. 2 Zákonníka práce. Zamestnávateľ stanovuje požiadavky pre výkon práce na jednotlivých pozíci ách. Pokiaľ zamestnanec prestane spĺňať bez zavinenia zamestnávateľa takto stanovené požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce, zamestnávateľ je oprávnený skončiť pracovný pomer výpoveďou. Požiadavky musia byť určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise. Pri neuspokojivom plnení pracovných úloh zamestnávateľ môže písomne vy zvať zamestnanca na odstránenie nedostatkov v primeranom čase. Primeraný čas na nápravu nie je stanovený zákonom, ale závisí od charakteru nedostatku a objektívne potrebnej doby na jeho odstránenie. Pokiaľ zamestnanec neuspo kojivé plnenie pracovných úloh v primeranom čase neodstránil aj keď zamest 47 109 v Zákonníku práce chýba definícia pracovnej disciplíny, je ju možno zjednodušene považovať za súhrn povinností, ktoré má zamestnanec v pracovnom pomere 110 za závažné porušenie pracovnej disciplíny sa obvykle považujú: fy zické napadnutie, požívanie alkoholu na pracovisku, výkon konkurenčnej činnosti, odcudzenie predmetov za mestnávateľa alebo zamestnancov, neospravedlnená absencia 111 medzi typické menej závažné poru šenia pracovnej disciplíny sa považu jú: neskorý príchod do práce, odchod z práce pred skončením pracovnej doby, nesplnenie oznamovacích povinností zamestnanca, neuposlúchnutie pokynu nadriadeného, kratšie opustenie pracoviska, nedodržanie termínu pracovnej úlohy a pod. 112 v praxi sa zamestnanci často krát domáhajú účasti advokáta pri tomto oboznamovaní, čo zamestnávatelia odmietajú s odôvodnením, že je to záležitosť týkajúca sa zamestnávate ľa a zamestnanca a zastúpenie nie je dôvodné. Zamestnanec má možnosť brániť sa formou vyjadrenia nesúhla su s výpoveďou resp. podaním žaloby na súde 113 v prípade súdneho sporu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru zamestnanci zvyčajne namietajú nesplnenie ponukovej povinnosti a žiadajú predloženie zoznamu všet kých nových zamestnancov, ktorí mali dohodnutý deň nástupu do práce v čase blízkom doručeniu výpovede, alebo ktorých pracovné zmluvy boli uzavreté v takomto čase 48 návateľ písomne vyzval zamestnanca v posledných šiestich mesiacoch písomne na odstránenie nedostatkov, zamestnávateľ je oprávnený skončiť pracovný po mer výpoveďou. e) Porušenie pracovnej disciplíny Pokiaľ zamestnanec poruší pracovnú disciplínu 109 následkom je právo zamestnávateľa skončiť pracovný pomer výpoveďou, pokiaľ toto porušenie dosiahlo Zákonníkom práce predpísanú intenzitu. Zákonník práce rozlišuje závažné 110 a menej závažné 111 porušenie pracovnej disciplíny. Závažné porušenie je dô vodom na skončenie pracovného pomeru výpoveďou. Pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny sa pred samotnou výpoveďou vyžaduje ešte medzistupeň – predchádzajúce menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a následné písomné upozornenie zo strany zamestnávateľa na možnosť výpo vede pri ďalšom menej závažnom porušení pracovnej disciplíny. Nie je pritom dôležité, akých menej závažných porušení pracovnej disciplíny sa zamestnanec dopustil; porušenia môžu byť aj rozdielne. Písomné upozornenie však musí byť zamestnancovi dané v posledných 6 mesiacoch pred doručením výpovede. Po rušenie pracovnej disciplíny je možné uplatniť ako výpovedný dôvod iba v sub jektívnej lehote dvoch mesiacov od okamihu, kedy sa zamestnávateľ dozvedel o dôvode pre výpoveď. Zároveň je potrebné výpoveď uplatniť v objektívnej lehote jedného roka, od kedy dôvod pre výpoveď vznikol. Zamestnávateľ sa o dôvode dozvie už okamihom, keď sa o dôvode dozvie priamo nadriadený zamestnanec. Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa 112 k nemu. 3.4.2.3 Ponuková povinnosť, ochranné doby Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je vážny zásah do so ciálnych istôt zamestnanca, pre ktorého je mzda často krát jediným alebo pod statným zdrojom príjmov. Zamestnávateľ je preto povinný pokúsiť sa zachrániť trvanie pracovného pomeru ponúknutím iného voľného miesta pre zamestnan ca,s ktorým sa má skončiť pracovný pomer výpoveďou.Táto ponuková povinnosť sa vzťahuje na akékoľvek voľné miesto 113 , ktoré má zamestnávateľ k dispozícii v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce v pracovnej zmluve zamestnanca. Zamestnávateľ preto môže dať výpoveď zamestnancovi iba vtedy, ak zamestná vateľ nemá možnosť zamestnávať zamestnanca ďalej, ani na kratší pracovný čas. Zamestnávateľ môže dať výpoveď i v takom prípade, ak zamestnanec odmietol prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádza júcej príprave na túto inú vhodnú prácu. Ponuková povinnosť sa neuplatní v prípade, ak je výpoveď daná z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh, pre porušenie pracovnej disciplíny alebo pre právoplatné odsúdenie za úmyselný trestný čin. Podmienky realizácie ponukovej povinnosti môže zamestnávateľ dohodnúť s odborovou organizáciou v kolektívnej zmluve. Zákonník práce ďalej upravuje tzv. ochranné doby, počas ktorých je výpoveď zo strany zamestnávateľa vylúčená. Zamestnávateľ teda počas plynutia ochrannej doby nemá možnosť skončiť pracovný pomer výpoveďou. Pokiaľ bola zamest nancovi daná výpoveď 114 pred začiatkom ochrannej doby a výpovedná doba by mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa predlžuje a skončí sa až uplynutím posledného dňa ochrannej doby. Medzi ochranné doby patria najmä: (i) dočasná práceneschopnosť zamestnanca(ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok), podanie návrhu na ústavné ošetrovanie alebo nástup na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,(ii) tehotenstvo, materská dovo lenka, rodičovská dovolenka alebo starostlivosť o dieťa mladšie ako tri roky osamelým zamestnancom,(iii) výkon mimoriadnej služby, výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, dlhodobé uvoľnenie na výkon verejnej funkcie,(iv) dočasná nespôsobilosť na nočnú prácu na základe lekárskeho posudku u zamestnanca pracujúceho v noci. 114 zamestnanci často po doručení vý povede zo strany zamestnávateľa „ochorejú“ a lekár im potvrdí práce neschopnosť. Tým sa predlžuje výpo vedná doba a zamestnanec má viac času na nájdenie nového miesta Za určitých výnimočných situácií, kedy je objektívne nemožné ďalej zamest nanca zamestnávať, alebo keď je nemožné spravodlivo od zamestnávateľa po žadovať, aby zamestnanca ďalej zamestnával, je výpoveď prípustná aj napriek existencii ochrannej doby. Medzi výnimky z ochrannej doby patria napríklad:(i) zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti,(ii) premiestnenie zamestnávateľa pri osamelých zamestnancoch starajúcich sa o dieťa do 3 rokov a pri zamest nancoch pracujúcich v noci dočasne nespôsobilých na nočnú prácu,(iii) situácie, kedy by zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, okrem zamest nancov na materskej alebo rodičovskej dovolenke,(iv) pri inom porušení pra covnej disciplíny, okrem tehotných zamestnancov a zamestnancov na materskej alebo rodičovskej dovolenke, a taktiež v prípade, keď(v) zamestnanec z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce. Osobitná ochrana sa poskytuje zamestnancovi so zdravotným postihnutím, kde osobitnou podmienkou platnosti výpovede je predchádzajúci súhlas príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Aj bez tohto súhlasu je možné skončiť pracovný pomer vý poveďou, ak zamestnanec dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa, právoplatného odsúdenia za úmyselný trestný čin a porušenia pracovnej disciplíny. 3.4.3 Okamžité skončenie Okamžité skončenie pracovného pomeru je jednostranný právny úkon, ktorým zamestnávateľ alebo zamestnanec prejavia vôľu skončiť pracovný pomer v naj kratšom možnom čase, teda už okamihom doručenia prejavu vôle. Tento prejav vôle musí byť druhej zmluvnej strane doručený do vlastných rúk, na posúdenie platnosti doručenia sa použijú ustanovenia Zákonníka práce o doručovaní. Pra covný pomer sa skončí už doručením oznámenia o okamžitom skončení pra covného pomeru druhej zmluvnej strane. Po doručení oznámenia o okamžitom skončení pracovného pomeru nemožno okamžité skončenie odvolať. Akýkoľvek dátum skončenia pracovného pomeru uvedený v písomnom oznámení o okam žitom skončení je právne neúčinný, skončenie pracovného pomeru nastáva vždy dňom doručenia oznámenia, a to aj bez ohľadu na skutočnosť, či je to pracovný deň alebo deň pracovného pokoja. Okamžité skončenie pracovného pomeru je tak závažný zásah do práv a po vinností zmluvných strán, že tento právny úkon je prípustný iba zo zákonných 49 115 v oznámení o okamžitom skončení je potrebné presne uviesť, kedy, kde a čo sa udialo – teda opis skutočnosti ale bo deja, ktorý predstavuje porušenie pracovnej disciplíny 116 za závažné porušenie pracovnej disciplíny sa obvykle považujú: fy zické napadnutie, požívanie alkoholu na pracovisku, výkon konkurenčnej činnosti, odcudzenie predmetov za mestnávateľa alebo zamestnancov, neospravedlnená absencia 117 POZOR: katalógy situácií, ktoré sa majú považovať za závažné poru šenia pracovnej disciplíny, ktoré zamestnávateľ zahrnie do textu pracov nej zmluvy, do pracovného poriadku alebo iného interného dokumentu nemajú vplyv na posúdenie, či daná situácia objektívne je vážnym poru šením pracovnej disciplíny dôvodov a to nielen zo strany zamestnávateľa, ale aj zo strany zamestnanca. Zo strany zamestnávateľa sa navyše vyžaduje výnimočnosť situácie, ktorú bude musieť zamestnávateľ v prípadnom súdnom spore preukázať. 3.4.3.1 Dôvody na strane zamestnávateľa Zamestnávateľ smie okamžite skončiť pracovný pomer iba z dôvodov, ktoré sú výslovne uvedené v Zákonníku práce. Rozširovanie dôvodov v pracovnej zmluve, kolektívnej zmluve ani v pracovnom poriadku nad rámec Zákonníka práce nie sú možné. Dôvod okamžitého skončenia musí zamestnávateľ v oznámení o okam žitom skončení skutkovo vymedziť 115 tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je okamžité skončenie neplatné. Dôvod nemožno dodatočne me niť ani dopĺňať. Dôvody okamžitého skončenia sú nasledovné: a) zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin Trestný čin nemusí mať súvis s vykonávanou prácou ani so zamestnávateľom. Odsúdenie musí byť právoplatné, teda rozsudok musí nadobudnúť právoplat nosť. Vznesenie obvinenia, vzatie do väzby, prebiehajúce trestné konanie nie sú postačujúce ako dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru. b) zamestnanec porušil závažne pracovnú 116 disciplínu. Miera intenzity 117 porušenia pracovnej disciplíny je závislá od okolností konkrétneho prípadu a od osoby zamestnanca. Zamestnávateľ musí vyhodnotiť mieru závažnosti porušenia pracovnej disciplíny a skutkovo ju vyjadriť v ozná mení o okamžitom skončení. Súd nie je viazaný tým, ako zamestnávateľ právne posúdil daný skutok, súd autonómne posúdi danú situáciu. Porušenie pracovnej disciplíny je možné uplatniť ako dôvod na okamžité skončenie iba v subjek tívnej lehote dvoch mesiacov od okamihu, kedy sa zamestnávateľ dozvedel o dôvode. Zároveň je potrebné okamžité skončenie uplatniť v objektívnej lehote jedného roka, od kedy dôvod pre výpoveď vznikol. Podobne ako pri výpovedi zo strany zamestnávateľa aj pri okamžitom skon čení pracovného pomeru sa prejavuje ochranná funkcia pracovného práva a určité skupiny zamestnancov sú chránené pred okamžitým skončením počas tzv. ochrannej doby(tehotná zamestnankyňa, zamestnankyňa na materskej dovolenke, zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke, osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, zamestnanec, ktorý sa osobne stará o blízku osobu s ťažkým zdravotným postihnutím). Existencia tak závažného dôvodu však oprávňuje zamestnávateľa, aby s týmito zamestnancami skončil z tohto dôvodu pracovný pomer výpove ďou(výnimkou sú zamestnankyňa na materskej dovolenke a zamestnanec na rodičovskej dovolenke podľa§ 166 ods. 1 Zákonníka práce, ktorým nemožno dať výpoveď ani v tomto prípade). Pri okamžitom skončení pracovného pomeru zamestnávateľ nemá ponukovú povinnosť voči zamestnancovi. 3.4.3.2 Dôvody na strane zamestnanca Na rozdiel od výpovede je okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca prípustné iba zo zákonom definovaných dôvodov: 50 a) podľa lekárskeho posudku nemôže zamestnanec ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu. Zákonník práce nestanovuje náležitosti znaleckého posudku, súdna prax vyžaduje taký záver lekárskeho posudku, ktorý výslovne uvádza, že zamestnanec nemôže vykonávať dohodnutý druh práce bez vážneho ohrozenia zdravia. b) zamestnávateľ nevyplatil zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné ná hrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti. Je nepodstatné, aká veľká časť uvedených peňažných nárokov nebola zamest nancovi uhradená, ako ani dôvody, pre ktoré k nevyplateniu došlo. Dôvodom je samotný fakt, že peňažné prostriedky neboli v lehote 15 dní po ich splatnosti pripísané na účet zamestnanca, prípadne neboli vydané zamestnancovi v ho tovosti. c) zamestnancov život alebo zdravie sú bezprostredne ohrozené. Ohrozenie zdravia alebo života musí byť bezprostredne ohrozené a teda zamestnanec musí byť vystavený reálnej hrozbe poškodenia zdravia alebo života. Zamestna nec nemusí mať lekársky posudok, v prípadnom súdnom spore však bude musieť vedieť preukázať ohrozenie, ktoré uviedol v oznámení o okamžitom skončení, často krát i formou znaleckého dokazovania. d) mladistvý zamestnanec nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej mo rálky. Zamestnanec môže využiť dôvod a okamžite skončiť pracovný pomer iba v le hote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode dozvedel. Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca zakladá nárok na náhradu mzdy v sume priemerného mesačného zárobku za dva mesiace. Ide o vyjadrenie sku točnosti, že zamestnanec okamžite končí pracovný pomer z dôvodov, ktoré sú mimo jeho sféru kontroly a ktoré ho nútia vzdať sa zdroja jeho príjmov. 3.4.4 Zástupcovia zamestnancov a skončenie pracovného pomeru Materiálnou podmienkou platnosti výpovede alebo okamžitého skončenia pra covného pomeru zo strany zamestnávateľa je ich prerokovanie so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Pokiaľ nepôsobia u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov(od borová organizácia, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník), pre rokovanie nie je potrebné. Ako pôsobí viacero druhov zástupcov zamestnancov, prednosť pri prerokovaní má zamestnanecká rada/zamestnanecký dôverník. Ak pôsobí u zamestnávateľa viacero odborových organizácií, prerokovanie vykonáva odborová organizácia, ktorej je zamestnanec členom. U odborovo neorganizovaných zamestnancov výpoveď prerokováva odborová organizácia s najväčším počtom členov u zamestnávateľa. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď do siedmich pracovných dní a okamžité skončenie pracov ného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, napríklad ak zástupcovia zamestnancov nereagujú na žiadosť o prerokovanie, platí ne vyvrátiteľná zákonná fikcia, že k prerokovaniu došlo. V kolektívnych zmluvách alebo osobitných dohodách so zástupcami zamestnancov sa obvykle dohodne procesný postup 118 pri prerokovávaní a taktiež i kratšie lehoty na reakciu zo 118 procesný postup obvykle zahŕňa oso bu, ktorá má byť kontaktovaná, údaje, ktoré má zamestnávateľ predložiť a skrátenie lehôt najmä pri skonče niach z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny. Taktiež býva riešený po stup pri koexistencii 2 alebo viacerých odborových organizácií najmä s ohľadom určenia, odborový orgán ktorej odborovej organizácie má kompetenciu prerokovať skončenie pracovného pomeru 51 119 výzva na prerokovanie by mala byť doručená zástupcom zamestnancov v takom predstihu, aby lehota na prerokovanie uplynula pred skončením kalendárneho mesiaca a súčasne aby mal zamestnávateľ dostatočný čas ešte v danom kalendárnom mesiaci doručiť dotknutým zamestnancom výpoveď 120 zákon nepredpisuje, aké sú prípustné dôvody pre skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe, dôvod však musí nepochybne vyplývať z inej skutočnosti ako materstvo alebo tehotenstvo 121 NIP odporúča: za účelom budúcej preukázateľnosti sa však zamest návateľom odporúča, aby pri zmene pracovného pomeru svojho zamestnanca z doby určitej na dobu neur čitú, vyhotovili a doručili zamestnan covi oznámenie, ktoré by túto zmenu preukazovalo, čo bude zároveň slúžiť v prospech oboch zúčastnených strán https://www.ip.gov.sk/pracovny-po mer-na-dobu-urcitu-vznik-a-zmeny/ strany zástupcov zamestnancov v prípadoch skončenia pracovného pomeru. Pro ces prerokovania zahŕňa výmenu informácií a možnosť zástupcu zamestnancov vyjadriť sa k skončeniu pracovného pomeru. Výzva zo strany zamestnávateľa musí byť dostatočne určitá, vrátane špecifikácie dôvodov a mien zamestnan cov, ktorých sa skončenie týka; predloženie menného zoznamu nepostačuje na platné prerokovanie. Zástupcovia zamestnancov nemajú možnosť zabrániť skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Pri načasovaní pro cesu na koniec kalendárneho mesiaca môžu zástupcovia zamestnancov využiť maximálnu dobu na prerokovanie a v spojení so začiatkom plynutia výpovednej doby až od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpo vede, fakticky predĺžiť proces 119 skončenia o ďalší mesiac. Zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového orgánu, členovi za mestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď alebo s nimi okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom týchto zá stupcov zamestnancov. Prerokovanie nie je potrebné, nakoľko sa vyžaduje vyššia forma participácie – predchádzajúci písomný súhlas.Zástupcovia zamestnancov môžu v lehote 15 dní od doručenia žiadosti zamestnávateľa písomne prejaviť svoj nesúhlas so skončením pracovného pomeru. Akákoľvek iná reakcia(súhlas, nečinnosť) sa považujú za udelenie súhlasu. Takto udelený súhlas smie zamest návateľ použiť len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia. Písomný nesúhlas so skončením pracovného pomeru zástupcu zamestnancov spôsobuje relatívnu neplatnosť takejto výpovede. 3.4.5 Ostatné spôsoby skončenia Pokiaľ bola v pracovnej zmluve dohodnutá skúšobná doba, prichádza do úvahy skončenie pracovného pomeru tak zo strany zamestnávateľa ako aj zamestnan ca jednostranným právnym úkonom. Skončenie v skúšobnej dobe je potrebné urobiť písomne a to z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Nedo držanie písomnej formy nespôsobuje neplatnosť skončenia v skúšobnej dobe, sťažuje však dôkaznú situáciu kedy a za akých okolností ku skončeniu došlo. Ochrana tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode a doj čiacich žien sa odzrkadľuje v povinnosti uviesť dôvod skončenia 120 v skúšobnej dobe a tento dôvod nesmie súvisieť s tehotenstvom alebo materstvom, inak je skončenie neplatné. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Ochranné doby ani zákaz výpovede sa na skončenie v skúšobnej dobe neuplatnia. Pracovný pomer sa skončí uplynutím určitej doby, na ktorú bol pracovný pomer v pracovnej zmluve dohodnutý. V takom prípade sa podľa§ 71 Zákonníka práce pracovný pomer skončí automaticky 121 , bez potreby ďalšieho právneho úkonu. Zamestnanec nemá ochranu pred skončením pracovného pomeru ani v prípade existencie niektorej z ochranných dôb podľa§ 64 Zákonníka práce. Pracovný pomer sa skončí uplynutím dohodnutej doby a to i v prípade, že tento deň pri padne na víkend, štátny sviatok, alebo na deň prekážky v práci na strane zamest nanca alebo zamestnávateľa. Pokiaľ však zamestnanec pokračuje aj naďalej vo 52 výkone práce podľa pracovnej zmluvy aj po uplynutí dohodnutej určitej doby a zamestnávateľ má o tom vedomosť, nastupuje zákonná fikcia, že pracovný pomer na dobu určitú sa zmenil na pracovný pomer na neurčitý čas. Vedomosť zamestnávateľa sa nevyžaduje u štatutára, postačí, keď o výkone práce vedel nadriadený zamestnanca. Tento nadriadený by mal zamestnancovi zabrániť vo výkone práce, resp. zamestnanec by ani nemal byť vpustený na pracovisko. Smrť zamestnanca spôsobuje skončenie pracovného pomeru z dôvodu zániku subjektu, ktorý bol zaviazaný na osobné plnenie povinností. V prípade cudzincov(okrem niektorých výnimiek, napríklad pre príslušníkov štá tov EÚ s právom slobodného výkonu práce), sa pracovný pomer skončí zrušením povolenia na pobyt, právoplatnosťou trestu vyhostenia z územia Slovenskej republiky, skončením povolenia na pobyt alebo povolenia na zamestnanie na území Slovenskej republiky. Výnimočne môže zaniknúť pracovný pomer priamo ex lege – napr. pri prekročení maximálnej dĺžky trvania dočasného pridelenia. 3.4.6 Hromadné prepúšťanie Ak zamestnávateľ počas 30 dní rozviaže pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov 122 alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom(najmä dohodou) z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, s kvalifikovaným počtom zamestnancov, zákonník práce predpisuje dodatočné informačné a kon zultačné povinnosti pre zamestnávateľa. Podľa veľkosti zamestnávateľa nastáva hromadné prepúšťanie pri skončení pracovného pomeru: a) najmenej s 10 zamestnancami(zamestnávatelia od 21 do 99 zamestnancov) b) najmenej s 10% zamestnancov(zamestnávatelia od 100 do 299 zamestnan cov) c) najmenej s 30 zamestnancami(zamestnávatelia od 300 zamestnancov) 122 § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce Do kvalifikovaného počtu sa nezarátavajú zamestnanci na dobu určitú, ktorým sa skončí pracovný pomer uplynutím doby, na ktorú bol ich pracovný pomer uzavretý. Hromadné prepúšťanie nie je samostatným výpovedným dôvodom a netýka za zamestnancov pracujúcich na základe dohôd o výkone práce mimo pracovného pomeru. Zamestnávateľ musí pripraviť písomnú informáciu o dôvodoch hromadného prepúšťania, počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať, celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva, dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať, a o kritériách na vý ber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať. Túto informáciu poskytne zástupcom zamestnancov a príslušnému úradu práce sociálnych vecí a rodiny(úradu spolu s menným zoznamom prepúšťaných zamestnancov). Najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania musí zamestná vateľ prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôso 53 123 obvykle sa vyhotoví z prerokovania protokol bia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami, opatrenia umožňujúce predísť alebo obmedziť hromadné prepúšťanie a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania. Písomnú infor máciu 123 o výsledku prerokovania doručí zamestnávateľ úradu práce, sociálnych vecí a rodiny a zástupcom zamestnancov. Od doručenia písomnej informácie plynie 30 dňová lehota, po uplynutí ktorej môže zamestnávateľ začať s doručo vaním výpovedí alebo návrhov na skončenie pracovného pomeru dohodou. Túto lehotu môže úrad práce z objektívnych dôvodov primerane skrátiť, zvyčajne tieto dôvody konkretizuje zamestnávateľ. Zástupcovia zamestnancov môžu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny predložiť svoje pripomienky, nemôžu však proces hromadného prepúšťania zastaviť alebo znemožniť. Pokiaľ zamestnávateľ poruší povinnosti vyplývajúce z ustanovení o hromadnom prepúšťaní, nespôsobuje to neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Poruše nie môže byť v praxi spôsobené najmä nesprávnym načasovaním jednotlivých krokov, resp. časovou tiesňou a snahou rozviazať pracovné pomery čo najskôr. Dotknutý zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončil pracovný pomer, má však ako satisfakciu nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku. V kolektívnych zmluvách je možné dohodnúť dlhšie lehoty na plnenie infor mačných povinností, prípadne i zákaz hromadného prepúšťania(teda záväzok zamestnávateľa neskončiť pracovný pomer s kvalifikovaným počtom zamest nancov). 3.4.7 Pracovný posudok, potvrdenie o zamestnaní, odstupné, odchodné Zamestnanec, ktorého pracovný pomer sa skončil, alebo sa má v krátkej dobe skončiť má právo na vydanie potvrdenia o zamestnaní a pracovného posudku od zamestnávateľa. Potvrdenie o zamestnaní vydá zamestnávateľ zamestnancovi pri skončení pra covného pomeru, uvedie v ňom dobu trvania pracovného pomeru, druh vyko návaných prác, informácie o prípadných vykonávaných zrážkach zo mzdy, údaj o stabilizačnej dohode podľa§ 53 ods. 2 Zákonníka práce a údaj o poskytnutí odchodného. Potvrdenie sa vydáva vždy, zamestnanec o jeho vydanie nemusí žiadať. Zamestnávateľ vydá zamestnancovi pracovný posudok iba na zamestnancovu žiadosť a to do 15 dní od požiadania, nie však skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Účelom pracovného posudku je umožniť za mestnancovi preukázať svoje pracovné výkony, zručnosti, schopnosti ďalšiemu zamestnávateľovi. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutoč ností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Pracovný posudok vydá zamestnávateľ 54 zamestnancovi, referencie a informácie o práci zamestnanca pre ďalších zamestnávateľov zamestnávateľ nesmie bez súhlasu zamestnanca poskytnúť. Zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o zmenu pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní a tejto zmeny sa môže domáhať následne aj na súde v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel. Odstupné je peňažné plnenie zamestnávateľa, ktorým sa kompenzuje skončenie pracovného pomeru z dôvodov, ktoré zamestnanec nezapríčinil. Odstupné sa poskytuje v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa(nie za mestnanca) i dohody o skončení pracovného pomeru. Výška odstupného závisí od dôvodu skončenia pracovného pomeru, formy skončenia pracovného pomeru a dĺžky trvania pracovného pomeru: Skončenie z organizačných dôvodov alebo zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať prácu Výpoveď Dohoda Trvanie pracovného pomeru Výška odstupného Výška odstupného menej ako 2 roky- 1 priemerný mesačný zárobok 2 roky a menej ako 5 rokov 1 priemerný mesačný zárobok 2 násobok 5 rokov a menej ako 10 rokov 2 násobok 3 násobok 10 rokov a menej ako 20 rokov 3 násobok 4 násobok 20 rokov a viac 4 násobok 5 násobok Pri skončení pracovného pomeru z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, prípadne ak dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu, odstupné sa vyplatí v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Zvýšenie odstupného neplatí v prípade, ak bol pracovný úraz spôsobený zavineným porušením predpisov alebo pokynov alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť. Splatnosť odstupného stanovuje Zákonník práce na najbližší výplatný termín po skončení pracovného pomeru, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Zamestnávateľ je oprávnený poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných(ďalších) prípadoch. Odchodné na rozdiel od odstupného môže byť zamestnancovi vyplatené iba jeden krát za život a to pri pr vom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok pre pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70%, prípadne ak mu bol priznaný predčasný starobný dôcho dok. Odchodné sa vyplatí v sume najmenej jedného priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Odchodné vyplatí iba jeden zamestnávateľ. Nárok na odchodné nemá zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončil pracovný pomer okamžite. 3.4.8 Neplatné skončenie pracovného pomeru Skončenie pracovného pomeru môže mať vážne následky pre existenciu zamestnanca. V niektorých prípadoch môže byť skončenie pracovného pomeru neželaným aj z pohľadu zamestnávateľa. Zákonník práce preto umožňuje 55 124 pre pracovnoprávne spory sú príslušné nasledovné okresné súdy: Bratislava III, Piešťany, Nové Mesto nad Váhom, Topoľčany, Ružomberok, Zvolen, Poprad a Košice II 125 POZOR: lehota sa počíta odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer skončiť (napr. uplynutím výpovednej doby, dňom dohodnutým v dohode o skon čení), nie už od okamihu doručenia výpovede alebo podpísania dohody 126 oznámenie sa obvykle formuluje spolu s výzvou na nástup zamestnanca do práce v najbližší pracovný deň/ najbližšiu pracovnú zmenu zamest nanca napadnúť platnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skon čením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou a požiadať súd o určenie neplatnosti týchto úkonov. Na rozhodovanie sú príslušné špeciálne určené okresné súdy 124 pre obvody jednotlivých krajov. Už z povahy veci nie je možné žalobou napadnúť platnosť iných foriem skončenia pracovného pomeru(napr. uplynutie času, smrť zamestnanca). V záujme právnej istoty je na podanie žaloby stanovená prekluzívna lehota 125 dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, v ktorej môže zamestnanec alebo zamestnávateľ uplatniť na súde neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Pokiaľ nebol v prekluzívnej lehote podaný návrh na súd, prípadné neplatné skončenie pracovného pomeru nadobúda účinky platného skončenia. Neskôr podaný návrh musí súd zamietnuť ex offo, nie je potrebná námietka žalovaného. Návrh je oslobodený od súdnych poplatkov, čo zaručuje zamestnancom ľahší prístup k súdnej ochrane ich práv. Iba súd má právomoc rozhodnúť o neplatnosti skončenia pracovného pomeru, do právoplatnosti rozhodnutia o neplatnosti je skončenie pracovného pomeru považované za platné. 3.4.8.1 Neplatné skončenie zamestnancom Po doručení výpovede, oznámenia o okamžitom skončení pracovného pomeru alebo o skončení v skúšobnej dobe môže zamestnávateľ zamestnancovi oznámiť 126 , že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu. Pracovný pomer sa v takom prípade nekončí. Oznámenie nemusí mať písomnú formu, v praxi je však pí somná forma obvyklá a významná aj pre nároky zamestnávateľa na náhradu škody. Písomné oznámenie by malo byť doručované do vlastných rúk zamest nanca. Deň doručenia oznámenia zamestnávateľa je zároveň dňom, od ktorého zamestnávateľ môže požadovať od zamestnanca náhradu škody vzniknutú v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru zo strany zamestnanca. Preukázanie vzniku škody, jej výšky a príčinnej súvislosti je pre zamestnávateľa náročné. Zamestnávateľ si môže uplatniť náhradu škody iba do uplynutia pre mlčacej doby. Ak zamestnávateľ netrvá na ďalšom výkone práce zo strany zamestnanca, na stupuje zákonná fikcia skončenia pracovného pomeru dohodou, neplatný právny úkon je teda ex lege konvertovaný na dohodu o skončení pracovného pomeru s účinnosťou skončenia pracovného pomeru k(i) uplynutiu výpovednej doby,(ii) dňu, kedy sa pracovný pomer mal skončiť okamžite, alebo(iii) dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť v skúšobnej dobe. Ak zamestnávateľ netrvá na ďalšom výkone práce zamestnancom, nemôže voči zamestnancovi uplatňovať náhradu škody z dôvodu neplatného skončenia pracovného pomeru. 3.4.8.2 Neplatné skončenie zamestnávateľom Po doručení výpovede, oznámenia o okamžitom skončení pracovného pomeru 56 alebo o skončení v skúšobnej dobe môže zamestnanec zamestnávateľovi ozná miť, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával. Pracovný pomer sa v takom prípade nekončí. Oznámenie síce nemusí mať písomnú formu, v praxi je však písomná forma obvyklá. Podanie žaloby na súd sa taktiež považuje za oznámenie zamestnanca o tom, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Umožnenie výkonu práce 127 síce neznamená súhlas zamestnávateľa s názorom zamestnan ca o neplatnosti skončenia pracovného pomeru, v prípadoch skončenia pracov ného pomeru z dôvodu organizačných zmien by však mohlo predstavovať napr. dôkaz o nesplnení ponukovej povinnosti. 127 v praxi zamestnávateľ obvykle za mestnancovi neumožní výkon práce, práve naopak, zamestnávateľ využí va dovolenku a prekážky na strane zamestnávateľa, aby zamestnanec nechodil na pracovisko Deň doručenia oznámenia zamestnávateľovi je zároveň dňom, od ktorého za mestnanec môže požadovať od zamestnávateľa náhradu mzdy. Náhrada mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru je vo výške priemerného zárobku zamestnanca a to až do umožnenia výkonu práce(od toho okamihu prináleží zamestnancovi mzda) alebo do rozhodnutia súdu 128 o skončení pracovného pomeru, pretože nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby ďalej zamestnanca zamestnával. Náhrada mzdy sa poskytne najviac za obdobie 36 mesiacov. Zamestnávateľ môže využiť moderačné právo súdu a požiadať súd o primerané zníženie alebo nepriznanie náhrady mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov. Súd však nemôže znížiť alebo nepriznať náhradu mzdy za čas ne presahujúci 12 mesiacov, pokiaľ od oznámenia zamestnanca uplynulo aspoň 12 mesiacov. Tieto limity sa nevzťahujú na oznamovateľa kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, ak došlo k skončeniu pracovného pomeru počas po skytovania ochrany podľa osobitného predpisu. Ak zamestnanec netrvá na ďalšom zamestnávaní, nastupuje zákonná fikcia skončenia pracovného pomeru dohodou, s dňom skončenia pracovného pomeru k(i) uplynutiu výpovednej doby,(ii) dňu, kedy sa pracovný pomer mal skon čiť okamžite, alebo(iii) dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť v skúšobnej dobe. Zamestnancovi vzniká nárok na náhradu mzdy v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku. 128 súd môže rozhodnúť: - skončenie pracovného pomeru je neplatné-> pracovný pomer trvá naďalej - skončenie pracovného pomeru síce bolo neplatné ale nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo po žadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával-> pracovný pomer sa skončí dňom právoplatnosti súdne ho rozhodnutia - skončenie pracovného pomeru bolo platné-> pracovný pomer sa skončil dňom vyplývajúcim z napadnu tého právneho úkonu skončenia 3.4.8.3 Neplatná dohoda Dohoda o skončení pracovného pomeru ako dvojstranný právny úkon je pre obe strany najbezpečnejším spôsobom skončenia, nakoľko jej úspešné napadnutie na súde je extrémne zriedkavé. Pri neplatnej dohode sa nároky zamestnanca posudzujú ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom. Za mestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre neplatnosť dohody. 3.5 Povinnosti z pracovného pomeru Pracovný pomer ako obsahovo rozsiahly právny vzťah zahŕňa množstvo práv a povinností oboch zmluvných strán, ktoré nie sú upravené v pracovnej zmluve ale v pracovnoprávnych predpisoch. 3.5.1 Povinnosti zamestnávateľa Medzi základné povinnosti zamestnávateľa patria odo dňa vzniku pracovného pomeru: 57 129 antidiskriminačné predpisy 130 zvyčajne smernica o whistleb lowingu a postupe pri vybavovaní oznámení zo strany zamestnancov a tretích osôb - prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy(rozsah dispozičnej právomoci je determinovaný znením pracovnej zmluvy), - platiť zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu(tu sa prejavuje odplatnosť výkonu závislej práce), - utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a - dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, ko lektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou. Na prehĺbenie informovanosti zamestnanca nad rámec informácií poskytnu tých v rámci predzmluvných vzťahov je zamestnávateľ povinný pri nástupe do zamestnania oboznámiť zamestnanca s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania 129 a s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti 130 . 3.5.2 Povinnosti zamestnanca Zamestnanec je povinný dodržiavať široký katalóg povinností, najmä je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať prácu osobne, v určenom pracovnom čase, dodržiavať pracovnú disciplínu, chrániť majetok zamestnávateľa a nekonať v rozpore so záujmami zamestnávateľa. Pracovnoprávne predpisy obsahujú iba príkladný výpočet povinností zamest nanca v pracovnom pomere. Medzi základné zásady patria najmä a) povinnosť pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených, Povinnosť plniť pokyny zamestnávateľa nie je neobmedzená, zamestnanec môže odmietnuť vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré sú v rozpore so vše obecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi, prípadné po kyny, ktoré bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb. b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času, Zamestnanec dáva zamestnávateľovi k dispozícii svoj pracovný výkon v rámci časového intervalu(pracovného času), ktorý sa má plne využiť na výkon závis lej práce pre zamestnávateľa. c) dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený, d) dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom pri dočasnej pracovnej neschopnosti, Zamestnávateľ má možnosť kontrolovať dodržiavanie liečebného režimu po čas prvých 10 dní práceneschopnosti, keďže v týchto dňoch poskytuje zamest nancovi náhradu mzdy. e) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa, Zásada ochrany majetku zamestnávateľa a lojality je ďalej rozpracovaná i v osobitných ustanoveniach o zákaze konkurenčnej činnosti. f) povinnosť mlčanlivosti, Povinnosť mlčanlivosti sa nevzťahuje na oznámenie kriminality alebo inej 58 protispoločenskej činnosti a na mzdové podmienky a pracovné podmienky zamestnanca. g) písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zme ny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou. Medzi takto oznamované údaje patria údaje potrebné pre komunikáciu so zamestnancom(zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechod ného pobytu, adresy na doručovanie písomností) alebo na plnenie povinností zamestnávateľa(zmena zdravotnej poisťovne zmenu bankového spojenia pre výplatu mzdy). Nad rámec týchto povinností majú vedúci zamestnanci aj povinnosť a) riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov, b) utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, c) zabezpečovať riadne 131 odmeňovanie zamestnancov a dodržiavať zásadu po skytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu, d) utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich sociálnych potrieb, e) zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny, f) zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku za mestnávateľa. 131 podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv 3.5.3 Ne-konkurencia zamestnanca Zákonník práce vyžaduje lojalitu zamestnanca voči zamestnávateľovi. Základ ným vyjadrením tejto povinnosti je§ 81 písm. e) Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnanec povinný chrániť majetok(aj nemateriálny) zamestnávateľa pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím ako aj nekonať v rozpore s oprávne nými záujmami zamestnávateľa. Zákaz inej, konkurenčnej činnosti, je upravený odlišne v závislosti od toho, či pracovný pomer ešte trvá, alebo sa už skončil. Zamestnanec samozrejme bez ohľadu na pracovnoprávnu úpravu má povinnosti z obchodnoprávnej úpravy zákazu nekalej súťaže podľa Obchodného zákonníka. Zákaz výkonu inej zárobkovej činnosti, ktorá má k predmetu činnosti zamest návateľa konkurenčný charakter(konkurenčnej činnosti), počas trvania pra covného pomeru je povinnosť každého zamestnanca vyplývajúca priamo zo zákona. Zákaz nemožno rozšíriť dohodou v neprospech zamestnanca. Pokiaľ zamestnanec chce vykonávať konkurenčnú činnosť musí získať predchádzajúci písomný súhlas 132 zamestnávateľa. Svoj nesúhlas nemusí zamestnávateľ nijako odôvodniť. Zárobkovou činnosťou je akákoľvek činnosť, ktorá má za cieľ dosiah nutie zárobku, zisku alebo iného majetkového prospechu, a to aj v prípade, že sa zárobok nedosiahol. Zárobkovou činnosťou nie je vlastnenie akcií alebo po dielu v spoločnosti konkurujúcej zamestnávateľovi. Konkurenčný charakter sa posudzuje primárne na základe predmetu podnikania zamestnávateľa, ale aj faktického obsahu a rozsahu činnosti zamestnávateľa. Pokiaľ zamestnávateľ udelil zamestnancovi súhlas s konkurenčnou činnosťou, môže svoj súhlas odvolať iba z vážnych dôvodov a tieto dôvody 133 musí uviesť v písomnom oznámení zamestnancovi. Po odvolaní súhlasu je zamestnanec 132 žiadosť zamestnanca-> súhlas/nere agovanie zamestnávateľa do 15 dní -> výkon činnosti žiadosť zamestnanca-> nesúhlas zamestnávateľa-> zamestnanec ne smie vykonávať činnosť 133 POZOR: neudelenie súhlasu nie je potrebné odôvodniť. Odvolanie sú hlasu ale vyžaduje odôvodnenie 59 134 zamestnanec musí skončiť inú zárob kovú činnosť podľa predpisov upra vujúcich danú činnosť – napr. skon čenie pracovného pomeru, ukončenie živnostenského podnikania 135 niektoré zamestnania neumožňujú zamestnancom nadobúdať tzv. citlivé informácie a dohoda o konkurenčnej doložke je preto neplatná 136 zamestnanec sa teda„vyplatí“ zo zá väzku nekonkurovať. Niekedy preto môže byť pre zamestnávateľa výhod nejšie nedohodnúť žiadnu peňažnú náhradu(pokutu) a zabrániť tak záni ku konkurenčnej doložky vyplatením pokuty 137 pri rokovaní o uzavretí pracovnej zmluvy môže nový zamestnávateľ ponúknuť uchádzačovi zaplatenie peňažnej náhrady(pokuty), ktorú za mestnanec musí uhradiť predošlému zamestnávateľovi v zmysle konku renčnej doložky 138 POZOR: napriek názvu„výpoveď“ neplynie v tomto prípade žiadna výpovedná doba medzi doručením výpovede a zánikom záväzku povinný skončiť konkurenčnú činnosť bez zbytočného odkladu; lehota 134 na skončenie činnosti teda bude závisieť od typu a formy konkrétnej činnosti za mestnanca. Zákaz výkonu konkurenčnej činnosti trvá počas celého trvania pracovného po meru, teda i v skúšobnej a výpovednej dobe, počas dovolenky alebo trvania prekážky v práci. Nevzťahuje sa na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti. Porušenie zákazu výkonu konkurenčnej činnosti je porušením pracovnej disciplíny a môže mať za následok upozornenie na možnosť skončenia pracov ného pomeru, výpoveď alebo aj okamžité skončenie pracovného pomeru. Po skončení pracovného pomeru je zamestnanec oprávnený vykonávať akúkoľ vek zárobkovú činnosť. Zamestnávateľ môže obmedziť zamestnanca vo výkone jeho zárobkovej činnosti, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konku renčný charakter, v období po skončení pracovného pomeru iba písomnou doho dou v pracovnej zmluve(označovaná aj ako konkurenčná doložka). Konkurenčná doložka je prípustná iba v prípade, ak má zamestnanec možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti 135 , ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu. Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi primeranú peňažnú náhra du(odmenu) najmenej v sume 50% priemerného mesačného zárobku zamest nanca za každý mesiac plnenia záväzku konkurenčnej doložky. Peňažná náhrada je splatná mesačne pozadu vo výplatnom termíne u zamestnávateľa. Zamestna nec je teda odmeňovaný za to, že sa zaviazal nevykonávať určitú činnosť. Pre prípad porušenia záväzku zamestnanca podľa konkurenčnej doložky si za mestnávateľ a zamestnanec môžu dohodnúť peňažnú náhradu(pokutu), ktorú zamestnanec musí zaplatiť. Maximálna výška tejto peňažnej náhrady(pokuty) je ohraničená celkovou výškou peňažnej náhrady(odmeny), ktorú zamestnanec má dostať od zamestnávateľa. Suma peňažnej náhrady(pokuty) sa primerane zníži, ak zamestnanec plnil konkurenčnú doložku iba sčasti. Zaplatením 136 peňažnej náhrady(pokuty) záväzok zamestnanca z konkurenčnej doložky zanikne 137 . Konkurenčná doložka musí byť dohodnutá na dobu určitú a to najviac na jeden rok. Pred uplynutím dohodnutej doby zanikne konkurenčná doložka písomnou výpoveďou zamestnanca, písomným odstúpením zamestnávateľa alebo zapla tením peňažnej náhrady(pokuty) zo strany zamestnanca. Písomná forma odstú penia a výpovede je podmienkou platnosti oboch právnych úkonov. Výpoveď zo strany zamestnanca je možná iba po skončení pracovného pomeru a iba z dôvodu, že zamestnávateľ nevyplatil peňažnú náhradu do 15 dní od uplynu tia jej splatnosti. Konkurenčná doložka zaniká dňom doručenia 138 výpovede zamestnávateľovi. Odstúpenie zo strany zamestnávateľa je možné iba počas trvania pracovného pomeru a je účinné od prvého dňa nasledujúceho kalendár 60 neho mesiaca po doručení odstúpenia. Súd môže konkurenčnú doložku, ktorá je neprimeraná, obmedziť alebo zrušiť. Sociálni partneri môžu v kolektívnej zmluve vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými možno dohodnúť konkurenčnú doložku, dobu jej trvania, minimálnu mieru peňažnej náhrady(odmeny) a najvyššiu peňažnej náhrady(pokuty). Pracovný poriadok Význam vydania pracovného poriadku spočíva v možnosti, nie povinnosti zamestnávateľa konkretizovať povinnosti zamestnancov vyplývajúcich z prí slušných pracovnoprávnych predpisov alebo pracovnej zmluvy, či osobitných dojednaní o realizácii určitých pracovnoprávnych inštitútov medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom(napr. uplatňovanie konta pracovného času, resp. oblasť zodpovednosti zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu). Ustanovenie§ 84 ZP ustanovuje možnosť zamestnávateľa vydať pracovný po riadok, nie jeho povinnosť, v porovnaní s výkonom práce vo verejnej správe. Za predpokladu, že sa zamestnávateľ rozhodne vydať pracovný poriadok, musí pred jeho vydaním dosiahnuť súhlas zástupcov zamestnancov s jeho obsahom a procesnoprávnym uplatňovaním u zamestnávateľa. Porušenie dosiahnutia predchádzajúceho súhlasu zástupcov zamestnancov s vydaním pracovného poriadku sankcionuje ZP jeho absolútnou neplatnosťou vzhľadom na uvádzanú doložku neplatnosti v§ 84 ods. 1 ZP. Rozhodnutie o vydaní pracovného poriadku v zmysle§ 84 139 ZP prináleží výlučne zamestnávateľovi a zamestnanci a ani zástupcovia zamestnancov nemajú žiadny právny nárok požadovať od zamest návateľa vydanie pracovného poriadku. Pracovný poriadok má v zmysle§ 84 ods. 3 ZP normatívny charakter obdobne ako právne 140 predpisy, to však len za predpokladu, že bol dodržaný procesno právny postup pri jeho vydaní. Vzhľadom na obligatórnu súčinnosť zástupcov zamestnancov s vydaním pracovného poriadku musí zamestnávateľ pred jeho skutočným vydaním zvážiť, či u neho pôsobí zodpovedajúca forma zastúpenia zamestnancov na pracovisku, ktorej súhlas by mal dosiahnuť. Možnosť vydania pracovného poriadku zamestnávateľom umožňuje upraviť rôzne okruhy povinností zamestnancov vzťahujúcich sa k výkonu práce, resp. v súvislosti s ňou. Keďže ZP a ani žiadny iný pracovnoprávny predpis nestanovujú obligatórny obsah pracovného poriadku, zamestnávateľ v zásade nie je ničím viazaný pri stanovovaní jeho vlastného textu s výnimkou, že rozsah povinností zamestnanca musí zodpovedať dohodnutému druhu práce v pracovnej zmluve a nesmie odporovať príslušným pracovnoprávnym predpisom. Na základe záujmu zamestnávateľa môže pracovný poriadok upravovať rôzne oblasti výkonu 141 práce zamestnancov formou stanovenia povinností alebo obmedzení, resp. upresnenia realizácie niektorých práv zamestnancov. Pracovný poriadok môže predstavovať dokument v rozsahu niekoľkých strán až niekoľ 139 odlišne od ZP je upravené vydanie pracovného poriadku napr. v zákone o štátnej službe(§ 109) alebo v zákone o výkone prác vo verejnom záujme(§ 12), kde sa stanovuje povinnosť, nie možnosť zamestnávateľa vydať pracovný poriadok (alternatívne služobný poriadok – rovna ká právna povaha) po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov 140 v zmysle§ 11a ZP sa za jedinú neopráv nenú formu zastúpenia zamestnancov na pracovisku na udelenie súhlasu s vydaním pracovného poriadku v zmysle§ 84 ZP považuje zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, keďže rozsah jeho kompetencií je orien tovaný výlučne do oblasti bezpečnosti a ochrany života a zdravia na pracovisku. V uvedenom zmysle tak nepredstavuje všeobecnú formu zastúpenia zamestnancov na pracovisku a nemôže tak udeliť pred chádzajúci súhlas s vydaním pracovného poriadku. V takomto prípade tak môže za mestnávateľ konať samostatne v zmysle § 12 ZP 141 v zmysle§ 109 ods. 2 zákona o štátnej službe sa explicitne vyžaduje, aby v slu žobnom poriadku služobný úrad najmä bližšie upravil služobné podmienky usta novené zákonom o štátnej službe a sú časne upravil, ktoré porušenie povinností štátneho zamestnanca sa považuje za závažné porušenie služobnej disciplíny 61 142 v niektorých prípadoch môžu príslušné pracovnoprávne predpisy uvádzať vecné požiadavky do obsahu pracovného po riadku, napr. v prípade§ 5 ods. 1 zákona o výkone prác vo verejnom záujme sa vyžaduje, aby pracovný poriadok určil miesta ďalších vedúcich zamestnancov, ktoré budú obsadzované na základe výsledkov výberového konania popri mieste vedúceho zamestnanca, ktorý vykonáva funkciu štatutárneho orgánu u zamestnávateľa uvedeného v zmysle§ 1 ods. 2 zá kona o výkone prác vo verejnom záujme 143 oboznamovanie sa teda realizuje napr. formou vyvesenia na informačných tabuliach zamestnávateľa, formou intranetovej komunikácie, na spoločných stretnutiach zamest nancov s vedením a pod., kde zostáva poriadok aj naďalej prístupný kých desiatok strán. Komplexnosť pracovného poriadku sa líši aj v závislosti od charakteru činnosti zamestnávateľa, pričom, napr. pri veľkých priemyselných 142 podnikoch tvorí pracovný poriadok rozsiahly dokument s množstvom samostatných príloh, keďže jeho podstatnú časť spravidla predstavuje oblasť povinností zamestnancov vznikajúcich s evidenciou pracovného času, dokla dovaním absencie na pracovisku, zodpovednosti zamestnanca, výpočtu konaní zamestnanca, ktoré sa budú považovať za porušenie pracovnej disciplíny alebo neuspokojivé plnenie pracovných úloh a pod. Po vydaní pracovného poriadku je následne zamestnávateľ zaviazaný v zmys le§ 84 ods. 4 ZP oboznámiť 143 zamestnancov s pracovným poriadkom, pričom pracovný poriadok musí byť súčasne dostupný každému zamestnancovi. Formu tohto oboznámenia a ani prístupnosti ZP bližšie nekonkretizuje, pričom sa v aplikačnej praxi vychádza z obdobnosti oboznamovania ako v prípade§ 90 ods. 9 ZP(rozvrhovanie pracovného času). Pracovný poriadok je záväzný pre všetkých zamestnancov i zamestnávateľa, a to odo dňa jeho účinnosti ako dňa, ktorý v ňom bol určený, najskôr však dňom, keď bol u zamestnávateľa zverejnený 144 . 144 v zmysle§ 109 ods. 4 nadobúda slu žobný poriadok účinnosť dňom, ktorý je v ňom určený, najskôr však dňom jeho zverejnenia v služobnom úrade spôsobom určeným služobným úra dom 4. Pracovný čas a doba odpočinku 145 pracovný čas je časový úsek, v kto rom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom 4.1 Pojmy pracovný čas a doba odpočinku Pracovné právo SR aj pracovné právo EÚ pozná z hľadiska vymedzenia času len dve kategórie – pracovný čas a dobu odpočinku. Ich definícia je v§ 85 ZP 145 . Zároveň je potrebné odlišovať čas: 1) ako čas kedy sa práca skutočne vykonávala(skutočne odpracovaný/skutoč ne vykonávaný) a 2) čas, ktorý sa práca skutočne nevykonávala, ale považuje sa za odpracovaný (náhradný čas). Niektoré ustanovenia Zákonníka práce z tohto hľadiska kvalifikujú niektoré skutočnosti ako pracovný čas, prípadne ako výkon práce – pozri§ 96 ods. 2 ZP – pracovná pohotovosť na pracovisku= pracovný čas,§ 154 ZP – prehlbovanie 62 kvalifikácie= výkon práce so mzdou 146 , prekážka v práci na strane zamestnanca =§ 144a ods. 1 ZP= výkon práce alebo ako dobu odpočinku(§ 96 ods. 4 ZP pracovná pohotovosť mimo pracoviska= doba odpočinku, cesta na/z pracovnej cesty mimo rozvrhnutý pracovný čas). Do úvahy z hľadiska posudzovania prichádza aj čas pred začatím výkonu práce a po jeho skončení. Zákonník práce výslovne reguluje len očistu po skončení pra covného času 147 . Zákonník práce žiada od zamestnanca aby bol na pracovisku na začiatku pracovného času tak, aby zamestnanec mohol vykonávať prácu od jej začiatku(t.j. prezlečený, pripravené veci) a odchádzať z pracoviska až po jeho skončení je základná povinnosť zamestnanca(§ 81 písm. b) ZP). V praxi sa však diskutuje, napr. o tom, ktorý úkon je ešte súčasťou pracovného času a ktorý úkon je potrebný pred začatím a po skončení pracovného času. Ide napr. o otázku prezlečenia sa pred vykonaním práce do uniformy, špeciálneho odevu, a pod. Možno sa domnievať, že uvedené je skôr úkon potrebný pred začatím práce, ako úkon, ktorý by mal byť kvalifikovaný ako súčasť pracovného času(s výnimkou ak sa vyžaduje rozsiahla príprava – nasadzovanie špeciálneho odevu by trvalo desiatky minút). Obdobne zapnutie počítača, prinesenie si pracovných vecí. Po skončení práce sú to zase otázky napr. spojené s predajňou, kde zatvárací čas je o 21:00 – ako upratanie predajne, zatvorenie, a pod. Keďže upratovanie pre dajne, spracovanie pokladne, je súčasťou druhu práce predavačky, ide o výkon práce. Samotné zatvorenie predajne je skôr už úkon pri odchode. V prípade pracovnej cesty je pre určenie rámcov pracovného času dôležité určenie pracovnej zmeny v daný deň. Ak je pracovná zmena určená napr. od 8:00 do 16:30 a zamestnanec sa v čase od 8:00 do 9:00 vezie v služobnom vozidle, nejde o dobu odpočinku, pretože mu tento čas zasiahol do naplánova nej pracovnej zmeny. Ak sa vezie v služobnom vozidle v čase od 7:00 do 8:00, ide o dobu odpočinku(ide o čas mimo rámca pracovnej zmeny a zamestnanec nevykonáva prácu). Tieto prípady umožňuje riešiť§ 96b ZP náhradou za stratu času. V prípade, že zamestnanec sám vedie služobné vozidlo v čase od 7:00 do 8:00, pre určenie, či ide o prácu nadčas je rozhodujúce to, či má vedenie vozidla dojednané ako druh práce v pracovnej zmluve(ak áno ide o výkon práce a v tomto prípade aj o prácu nadčas). V širšom zmysle je pracovným časom aj práca nadčas(pozri§ 85 ods. 9 ZP 148 ), ale ak sa v Zákonníku práce spomína v časti o pracovnom čase pojem„pracovný čas“ tento pojem nezahŕňa prácu nadčas(táto býva osobitne zdôraznená). Do toho, čo spadá pod pracovný čas,„zasiahol“ svojou rozhodovacou činnosťou Súdny dvor EÚ: • pracovná pohotovosť na pracovisku= pracovný čas, súd vyložil pojem„dispo zícia zamestnávateľovi“, ktorý sa uvádza v čl. 2 ods. 1 smernice 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času 149 ). Ani neaktivita sama o sebe neznamená, že ide o dobu odpočinku alebo pracovnú pohotovosť. Pozri: prípady napr. SIMAP(C-303/98), Pfeiffer(C-397/01 a C-403/01), Jaeger (C-151/02). • pracovný čas zamestnanca bez stáleho alebo obvyklého pracoviska – pozri Tyco(C-266/14). 146 § 154 ods. 3 ZP, posledná veta:„Účasť na vzdelávaní je výkonom práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda“ 147 podľa§ 90 ods. 10 ZP„Zamestnáva teľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času.“ 148 § 85 ods. 9 ZP ustanovuje, že„Priemer ný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín“ 149 definícia pracovného času podľa práva EÚ Podľa čl. 2 ods. 1 smernice 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času„pracovný čas je akýkoľvek čas, počas ktorého pracovník pracuje podľa pokynov zamestnávateľa a vykonáva svoju činnosť alebo povinnosti v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/ alebo praxou“ 63 Pracovný čas zamestnanca bez stáleho alebo obvyklého pracoviska prípad Tyco C-266/14 Po zrušení regionálnej prevádzky zamestnávateľa nastala situácia, že zamestnanci mali k dispozícií služobné vozidlo, ktorým sa každý deň presúvali zo svojho bydliska na mies ta, kde mali vykonať montáž alebo údržbu bezpečnostných zariadení. Týmito vozidlami sa po skončení svojej pracovnej doby vracali do svojho bydliska. Vzdialenosť medzi bydlis kom uvedených pracovníkov a miestami, kde sa má vykonať montáž alebo údržba, mohla byť podľa vnútroštátneho súdu značne odlišná a niekedy presahovať 100 kilometrov. Súd riešil otázku, kedy začína a kedy končí pracovný čas? Je to už v čase vyrazenia na cestu alebo až príchodom na výkon práce? Záver Súdneho dvora: že„Článok 2 bod 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa má vykladať v tom zmysle, že za okolností, o aké ide vo veci samej, keď pracovníci nemajú stále alebo obvyklé pra covisko, čas presunu, ktorý títo zamestnanci venujú denným presunom medzi svojím bydliskom a zariadeniami ich prvého a posledného klienta určeného ich zamestnávateľom, predstavuje„pracovný čas“ v zmysle tohto ustanovenia.“. V rámci EÚ sa v niektorých štátoch stalo, že zamestnáva teľ chcel vyhodnocovať ako úseky práce, keď zamestnanec skutočne vykonáva prácu a nie ak na ňu čaká. Napr. v pre dajni oblečenia. Takéto posudzovanie však bolo odmietnuté, pretože za organizáciu pracovného času a jej prideľovanie zodpovedá zamestnávateľ. Zamestnanec nezodpovedá za to, že v istých úsekoch nie je práca, ktorú by mohol vykonávať, zamestnávateľ nemá toľko zákazníkov, v práci vznikajú pre stoje, prípadne z povahy práce vyplýva, že niektoré úseky zamestnanec musí čakať(napr. kamionista pri vykladaní to varu, vlak na stanici). Otázkou posudzovania času sa zaobe ral aj NS ČR z hľadiska toho, čo je obsahom záväzku vodiča. V tejto súvislosti sa NS ČR(21 Cdo 2845/2004) zaoberal otázkou, ako posúdiť čakanie vodiča autobusu v pravidel nej hromadnej doprave medzi ukončením jedného spoja a začatím nasledujúceho spoja. Je to pracovná pohotovosť alebo výkon práce? NS ČR sa vyslovil, že nejde o pracovnú pohotovosť, ale o výkon práce. 4.1.1 Dohodnutie, resp. uvedenie pracovného času v pracovnej zmluve Vymedzenie pracovného času v pracovnej zmluve nie je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, a teda jeho neuvedenie v nej ju nerobí neplatnou. Otázka pracovného času je síce dôležitou pracovnou podmienkou, ale dá sa odvodiť aj zo zákona(ak sa strany výslovne nedohodli na kratšom pracovnom čase podľa§ 49 ZP). Vzhľadom na to, že pracovný čas je spravidla jednotný pre všetkých zamestnancov, alebo skupinu zamestnancov, ide skôr o to, aby zamestnanec mal informáciu o pracovnom čase. V podmienkach pracovného práva má byť táto informácia uvedená v pracovnej zmluve. Zákonník práce v§ 43 ods. 2 ustanovuje povinnosť zamestnávateľa, aby ho v pracov nej zmluve(jej vyhotovení) uviedol. Z tohto dôvodu preto stačí aj odkaz na ustanovenie zákona(§ 85 ZP) alebo príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy(odkaz na vnútorný predpis Zákonník práce neuvádza). Povinnosť sa týka„pracovného času“. Tu je pochopiteľná otázka, čo zákonodarca všeobecným pojmom„pracovný čas“ myslel? Cieľom je vymedzenie dĺžky pracovného času v týždni(môže byť presne alebo v priemere, ak sa očakáva napr. nerovnomerné rozvrhovanie pracovného času – príklad: Pracovný čas je najviac 40 hodín týždenne/ pracovný čas je najviac 40 hodín týždenne v priemere. Slovo„najviac“ vyjadruje v pracovnej zmluve skutočnosť, že ak by bol zamestnanec pravidelne zaraďovaný do napr. rannej a odpoludňajšej pracovnej z meny, zo zákona má právo na skrátenie pracovného času – pozri§ 85 ods. 5 ZP. Slovo„najviac“ neznamená možnosť prideľovať prácu podľa potreby od 0 do 40 hodín týždenne, kde v priemere sa týždenne nedosiahne 40 hodín, resp. rozsah skráteného času podľa§ 85 ods. 7 ZP). Ak majú zmluvné strany záujem na kratšom pracovnom čase, tento sa v pracovnej zmluve výslovne musí uviesť. 64 Ostatné skutočnosti ako napr. spôsob rozvrhovania pracovného času, začiatok a koniec pracovnej zmeny, rozsah zaraďovania do zmien, práca nadčas sa v pra covnej zmluve uvádzať nemusia(pozri aj§ 90 ods. 4 a 9 ZP) – ich uvedenie má význam len vtedy, ak sa na tom strany výslovne chcú dohodnúť(napr. na práci len v rannej zmene). Obsahom dohody sú strany viazané a nie je možné ju jednostranne meniť alebo prikazovať výkon práce z hľadiska organizácie práce iným spôsobom ako bol dohodnutý 150 (pozri aj NS ČR 21 Cdo 1395/2010). Zákonom vymedzené skupiny osôb(pozri§ 90 ods. 11,§ 164 a§ 165 ZP) sa môžu dovolávať určitých úprav v pracovnom čase s ohľadom na ich potreby. Za mestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby: tehotných žien(§ 40 ods. 6 ZP) a žien a mužov starajúcich sa o deti(pozri aj zákon o rodine). 4.1.2 Zákonný, skrátený, ustanovený, určený a kratší pracovný čas 150 NS ČR(21 Cdo 1395/2010)sa zaoberal otázkou dohodnutia práce v konkrétnej zmene v pracovnej zmluve a právnych dôsledkov, ktoré z toho vyplývajú. Napríklad ak zamestnanec má dohodnutý výkon v trojzmennej prevádzke a zamestnávateľ mu nariadi prácu v dvojzmennej prevádzke a zamestnanec naďalej nastupuje do trojzmennej prevádzky a zamestnávateľ mu dá z tohto dôvodu výpoveď(pre poru šenie pracovnej disciplíny), takáto výpo veď je neplatná, pretože obsah pracovnej zmluvy zamestnávateľa zaväzuje Zákonník práce a právna literatúra používa nasledujúce pojmy: Zákonný pracovný čas Skrátený pracovný čas Ustanovený pracovný čas Určený pracovný čas Kratší pracovný čas je maximálny 151 týždenný pracovný čas podľa Zákonníka práce (pozri prvá veta§ 85 ods. 5 ZP) je to pracovný čas, ktorý zamestnávateľ musí skrátiť pre niektorých zamestnancov (druhá veta§ 85 ods. 5, ods. 6 a 7 ZP) je to pracovný čas, ktorý zamestnávateľ(všeobecne) ustanoví pre všetkých svojich zamestnancov alebo pre jednotlivé organizačné útvary v medziach zákonného týždenného pracovného času(prvá veta§ 85 ods. 8 ZP) je to pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v príslušnom týždni po rozvrhnutí ustanoveného týždenného pracovného času(druhá veta§ 85 ods. 8 ZP) Je to pracovný čas, ktorého rozsah je dojednaný v menšom rozsahu(kratší) než ustanovený pracovný čas u zamestnávateľa(je kratší ako zákonný, resp. skrátený pracovný čas)(§ 49 ZP) 151 Príklad: Zákonník práce upravuje zákonný pracovný čas v§ 85 ZP. Zamestnanec, ktorý pracuje v jednozmennej prevádzke má limit 40 hodín týždenne v priemere. Ak by došlo k zmene v zmennosti a bol by pravidelne a striedavo zaradený do trojzmennej prevádzky (ranná – odpoludňajšia – nočná) má právo na skrátený pracovný čas 37,5 hodín. Zamestnávateľ sa môže rozhodnúť alebo sa dohodne v kolektívnej zmluve, aký ustanovený pracovný čas bude uplatňovať, taký ako je v zákone alebo v menšom rozsahu(ustanovený pracovný čas). Napr. zníženie bude zo 40 hodín na 37,5 hodín. Zníženie musí byť bez dopadu na mzdu. Individuálne sa so zamestnancom môže dohodnúť aj na kratšom pracovnom čase napr. 20 hodín/týždenne, 18,75 hodín týždenne(polovičný úväzok). Na konkrétny týždeň sa v rámci rozvrhu pracovných zmien/pracovného času určí určený týždenný pracovný čas, t.j. pracovný čas, ktorý zamestnanec musí odpra covať. V prípade pružného pracovného času(§ 88 ZP), tento rozvrh nemusí obsahovať presný rozsah pracovného času, ak sa vymedzuje prevádzkový čas pružného obdobia dlhšieho ako týždeň(napr. štyri týždne, mesiac). 4.1.3 Maximálna dĺžka pracovného času Denný a týždenný pracovný čas Maximálna dĺžka pracovného času v pracovnom pomere má dve obmedzenia: denný limit, týždenný limit. Denný limit= dĺžka pracovného času, po ktorú zamestnanec môže najviac pra 65 152 práca s dokázaným chemickým karcinogénom − upravuje ju nariadenie (ES) č. 1272/2008 o klasifikácii, ozna čovaní a balení látok a zmesí(Príloha bod 3.6(rozdelenie látok). Pracovné procesy s rizikom chemickej karcinogenity – upravuje nariadenie vlády SR č. 356/2006 Z. z. – príloha č. 1. covať v rámci„dňa“. Deň= 24 hodín po sebe idúcich(nejde o kalendárny deň, pretože rotácia pracovných zmien môže zahŕňať napr. striedavé zaraďovania zamestnanca do rannej a odpoludňajšej zmeny. Základné pravidlo(§ 85 ods. 4 ZP)= pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín. Výnimka(musí ustanoviť priamo Zákonník práce): napr. pri nerovnomerne roz vrhnutom pracovnom čase(pozri§ 87 ods. 4 ZP) – v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín, pružný pracovný čas, musí sa zabezpečiť aby dĺžka pra covnej zmeny pri uplatnení pružného pracovného času bola najviac 12 hodín (§ 88 ods. 5 ZP). Týždenný limit= dĺžka pracovného času, po ktorú zamestnanec môže najviac pracovať v rámci týždňa. Týždeň(na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času) je sedem po sebe nasledujúcich dní(nejde o kalendárny týždeň, rotácia pracovných zmien môže byť napr. od utorka do pon delka, pretože prevádzka je napr. v pondelok zatvorená). Základné pravidlo(§ 85 ods. 5 ZP, prvá veta)= 40-hodinový týždenný pracovný čas(v priemere). V prípade ustanovenom v zákone nastáva zo zákona povinnosť skrátenia pracovného času. Maximálny priemerný týždenný pracovný čas pre rôzne kategórie zamestnancov Rozsah(„najviac“) Rozvrhnutie pracovného času 40 h nepracuje na zmeny(nepracuje nepravidelne a striedavo bez ohľadu na to, či ostatní zamestnanci pracujú na zmeny) 38 a 3/4 h pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke pravidelne vykonáva prácu striedavo v dvoch zmenách v trojzmennej alebo nepretržitej prevádzke pravidelne vykonáva prácu striedavo vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke 37 a 1/2 h pravidelne vykonáva prácu striedavo vo všetkých zmenách v nepretržitej prevádzke mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov(t. j. má menej ako 18 rokov) 33 a 1/2 h pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity 152 vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec kategórie A v kontrolovanom pásme so zdrojom ionizujúceho žiarenia(okrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni) 30 h mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov Výnimka: Výkon práce nad rozsah 40 hodín týždenne(s výnimkou práce nad čas) nie je prípustný. V prípade zdravotníckeho zamestnanca(§ 27 zákona č. 578/2004 Z. z.) sa v§ 85a ZP ustanovuje osobitná výnimka(56 hodín) avšak tá súvisí s tým, že pracovná pohotovosť na pracovisku sa považuje za pracovný čas. Zamestnancovi nemá hroziť žiadny postih, ak odmietol dohodu o takomto rozsahu pracovného času(napr. preradenie na inú prácu). Ak by k tomu došlo, zamestnanec má právo žiadať náhradu škody. 66 Posudzovanie pracovného času sa týka jedného pracovného pomeru. Zákonník práce výslovne upravuje sčítavanie pracovného času len u mladistvých zamest nancov(pozri§ 41 ZP a 7§ 85 ods. 7 ZP) a zákon č. 462/2007 Z. z. o organizácii pracovného času v doprave(pozri§ 9 ods. 4). V ostatných prípadoch Zákonník práce priamo neupravuje sčítavanie pracovného času u rôznych zamestnávate ľov a ani u toho istého zamestnávateľa. Priemerný týždenný pracovný čas „Priemerný“= v určitej dobe(v praxi sa pre neho používajú pojmy rozvrho vé obdobie, referenčné obdobie, vyrovnávacie obdobie) sa môže vyrovnávať a výsledok(v rámci týždňa ako 7 po sebe idúcich dní) v priemere nepresiahne príslušné zákonné maximum. Okrem priemeru podľa§ 85 ods. 5 až 7 ZP – na týždeň v§ 85 ods. 9 ZP sa upra vuje aj priemer pracovného času vrátane práce nadčas − nesmie prekročiť 48 hodín. K priemeru týždennej práce nadčas pozri§ 97 ods. 6 ZP. 4.1.4 Organizácia a rozvrhovanie pracovného času Za organizáciu pracovného času je zodpovedný zamestnávateľ(čiastočná vý nimka a participácia zamestnanca na organizácii pracovného času:§ 52 ZP – domácka práca a telepráca,§ 88 ZP – pružný pracovný čas), t.j. on musí identi fikovať svoje potreby a urobiť rozhodnutie v oblasti: počtu osôb potrebných na výkon práce(s ohľadom na zákonné limity a zastupiteľnosť v prípade výpadku), začiatkov a koncov pracovných zmien, dĺžky pracovných zmien, režimov – ranná, odpoludňajšia, nočná, počtov pracovných dní v týždni, apod. Pojmy spojené s organizáciou pracovného času Zákonník práce a pracovné právo v oblasti organizácie pracovného času vyme dzuje rôzne pojmy: • pracovná zmena= časť ustanoveného týždenného pracovného času(„časť“, pre tože týždeň má spravidla viac pracovných zmien), ktorý je zamestnanec povinný odpracovať na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien(pozri§ 90 ods. 4 ZP) v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich(posudzovaný úsek – pozri§ 85 ZP) a prestávka v práci(ktorá sa nezapočítava do pracovného času) • práca na zmeny= spôsob organizácie pracovného času, pri ktorom zamest nanci jeden druhého striedajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvr hu a v priebehu určitého obdobia dní alebo týždňov pracujú v rôznom čase (§ 90 ods. 2 ZP 153 ). • zamestnanec pracujúci v pracovných zmenách= každý zamestnanec, ktorého pracovný režim je organizovaný formou práce na pracovné zmeny. 153 pravidelnosť a striedavosť – pravidelnosť(cyklus, že zamestnanci v určitom období/cykle pracujú v rôznom čase – pozn.: ani nie v inej zmene, ale v rôznom čase) – nemá ísť teda o ná hodný, nepravidelný, výnimočný výkon práce zamestnancami v rôznom čase, − striedanie sa − zamestnanci jeden druhého striedajú na rovnakom pracovisku: vzájomné striedanie: jedna zmena končí, ďalšia začína(možnosť súbežného výkonu práce zákon nezaka zuje/neobmedzuje). Interval striedania určuje zamestnávateľ. z hľadiska zamestnanca(§ 85 ods. 5 ZP) – má rozvrhnutý pracovný čas tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo napr. v oboch zmenách dvojzmennej prevádzky. Nepôjde o prípady, ak zamestnanec vykonával prácu jednorazovo alebo výnimočne v inom režime. Malo by ísť o určité ucelené cykly(napr. deň, týždeň, mesiac a pod.) Základom je rozvrh pracovných zmien(pracovného času), ktorý určí, kedy zamestnanec bude vykonávať prácu a v zmennom režime dochádza k striedaniu zamestnancov na rovnakom pracovisku(napr. na stroji, na oddelení v nemocnici – pracovisko v tomto kontexte je vlastne zabezpečenie kontinuity práce). 67 154 jednozmenný pracovný režim: práca sa neorganizuje systémom(strieda nia) pracovných zmien Príklad: Zamestnanci majú buď pev ný pracovný čas, napr. 8:00 – 16:30, alebo pružný pracovný čas(napr. zá kladný 8:00 – 14:00 a voliteľný 6:00 – 8:00 a 14:00 – 16:30). Dvojzmenný pracovný režim: práca sa organizuje systémom striedania dvoch pracovných zmien Príklad: Práca v rôznych pracovných zmenách: Zamestnanec pravidelne a striedavo, napr. každý týždeň, dva týždne, me siac(cyklus), pracuje napr. − v rannej zmene: 6:00- 14:00 a odpoludňajšej zmene 14:00- 22:00 alebo napr. v 12 hodinových zmenách – 6:00 – 18:00 a 18:00 – 6:00, − v troch zmenách: 6:00 – 14:00, 14:00 – 22:00, 22:00 – 6:00 trojzmenný pracovný režim: práca sa organizuje systémom striedania troch pracovných zmien(práca počas týždňa je prerušená, napr. sa nepracu je v sobotu a v nedeľu) Príklad: Zamestnanci pracujú napr.: – 1. zmena: 6:00 – 14:00, 2. zmena: 14:00 – 22:00, 3. zmena: 22:00 – 6:00 – 1. zmena: 6:00 – 12:00, 2. zmena: 12:00 – 18:00, 3. zmena: 18:00 – 24:00 – 1. zmena: 6:00 – 14:00, 2. zmena: 13:30 – 21:30, 3. zmena: 21:00 – 5:00 Tridsať minút slúži na preberanie práce nepretržitý pracovný režim: práca sa organizuje systémom striedania pracovných zmien tak, že sa vykonáva nepretržite[pondelok až nedeľa 24 h denne, t. j. práca sa neprerušuje; prerušenie sa vykoná napr. raz do roka z technických dôvodov, ako je napr. čis tenie(v uvedenom čase sa napríklad hromadne čerpá dovolenka), nemá vplyv na posúdenie, či je prevádzka nepretržitá] Z individuálneho hľadiska(pozri zamestnanec pracujúci v pracovnej zmene), ak ide o zmennosť očakáva sa, že zamestnanci v priebehu určitého obdobia dní alebo týždňov(mesiace sa tu priamo neuvádzajú, ale týždne môžu byť aj štyri) pracujú v rôznom čase(kontext§ 85 ods. 5 ZP – pravidelne a striedavo), t. j. zamestnanec A nepracuje stále na rannú zmenu 6.00 – 14.00 a zamestnanec B na odpoludňajšiu zmenu 14.00 – 22.00, ale dochádza k striedaniu. Dôležité teda je aj to, že zamestnanci jeden druhého striedajú. Ak by ten istý zamestnanec pracoval v rôzne dni, v rôzny čas, ale nikoho by nestriedal, vyvstáva otázka, či ide o prácu na zmeny. V niektorých prípadoch ide len o rovnaký druh zmeny(ranná, ale o jej neskorší nástup – napr. 6:00 a 8:00). • pracovný režim- týka sa zamestnancov, t. j. či pracujú v jednozmennom režime (v jednej zmene), v dvojzmennom, trojzmennom alebo nepretržitom režime − či vykonávajú prácu na zmeny 154 . • prevádzka(režim prevádzky/prevádzkový režim)- pojem prevádzka/prevádz kový režim/režim prevádzky sa týka zamestnávateľa, t. j. či jeho prevádzka pracuje napr. 6:00 – 16:30, 6:00 – 22:00 alebo nepretržite, a to bez ohľadu na jednotlivé skupiny zamestnancov(napr. vo výrobe, administratíva, strážna služba, vodiči). • nepretržitá prevádzka- prevádzka(zamestnávateľa), v ktorej sa činnosť vyko náva 7 dní v týždni, 24 hodín denne. Ide o počítanie na zamestnávateľa, t. j., že činnosť u neho(hoci aj nie na všetkých pracoviskách) sa vykonáva 7 dní v týždni a 24 hodín denne. Zákonník práce rozlišuje z hľadiska času výkonu práce(kedy sa práca vykonáva) tri druhy pracovných zmien: Ranná zmena Odpoludňajšia zmena Nočná zmena jej prevažná časť spadá do času medzi 6. hodinou a 14. hodinou → nesmie v zásade začínať pred 6. hodinou(použité spojenie „v zásade“= spravidla, a teda môže začať aj pred 6. hodinou, nie je tu použité slovo„zásadne“) jej prevažná časť spadá do času medzi 14. hodinou a 22. hodinou → nesmie v zásade končiť po 22. hodine(použité spojenie „v zásade“= spravidla, a teda môže končiť aj po 22. hodine, nie je tu použité slovo„zásadne“) jej prevažná časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou Rozvrhovanie pracovného času Rozvrhnutie pracovného času= spôsob organizácie pracovného času(po zri rovnomerné alebo nerovnomerné rozvrhnutie). Rozvrh pracovného času (pracovných zmien) je jeho ustanovenie na konkrétny čas(rozvrh, plán práce, harmonogram zmien, turnus /doprava/). Rozvrh je plán práce a teda ak sa robí rozvrh na určitú dobu napr. 10 týždňov, má obsahovať plán práce zamestnancov zaradených do rozvrhu na 10 týždňov. Rozvrhuje sa pracovný čas(nie nadčas), a to v rozsahu maximálneho týždenného pracovného času. 68 Rozvrh sa robí na týždne 155 (ako 7 po sebe idúcich dní), nemusí kopírovať dni pondelok až nedeľa, ale týždeň môže začínať napr. aj utorkom. T. j. v konkrétny týždeň musí zamestnanec odpracovať určitý rozsah pracovného času. V tomto ohľade sa nerobí rozvrh napr. na mesiac, ale na jednotlivé týždne, pričom vyrov návacím obdobím(pozri§ 87 ZP) môže byť napr. mesiac. Zamestnávateľ musí rozvrhnutie pracovných zmien oznamovať vopred- za mestnávateľ musí oznámiť rozvrh pracovných zmien(začiatky a konce pracov ných zmien, dni pracovných zmien a zaradenie jednotlivých zamestnancov – t.j. musia vedieť, kedy majú presne pracovať) písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné(napr. nástenka), a najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň. Táto skutočnosť sa nemusí oznamovať indivi duálne, ale môže sa to urobiť aj hromadne(napr. na intranete, na verejnej tabuli, kde oznamuje rozvrhy zmien). 155 konkrétny rozvrh pracovných zmien(pra covného času) robí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov(ak u neho nepôsobia, zamestnávateľ postu puje samostatne podľa§ 12 ods. 1 ZP) Rozvrh pracovných zmien robí zamestnávateľ bez ohľadu na sviatky až následne podľa potreby práce(napr. znížená potreba práce v prevádzke zamestnávateľa v čase sviatku) rozhoduje, či zamestnanec, ktorý by inak mal podľa rozvrhu praco vať vo sviatok, počas neho pracovať nebude. Pre tých zamestnancov bude takýto deň považovaný za odpracovaný. Pri rozvrhu sa musí vychádzať z obmedzení pri nočnej zmene(§ 90 ods. 8 ZP).Ak sa zamestnávateľ písomne nedohodne so zamestnancom inak, zamestnávateľ nemôže rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zme nách dva týždne po sebe nasledujúcich okrem prípadu, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak. Pracovnú zmenu možno rozdeliť na dve časti(pozn. zákon neustanovuje dôvody – vyplýva to teda z povahy práce). Vyžaduje sa dohoda so zástupcami zamest nancov(ak u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ postupuje samostatne podľa§ 12 ods. 1 ZP). 4.1.5 Spôsoby rozvrhovania pracovného času Zákonník práce upravuje dva spôsoby rozvrhovania pracovného času 156 : 1. rovnomerné(§ 86 ZP) – jednotlivé týždne sa z hľadiska odpracovaného času líšia od seba len minimálne. Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času môže byť použitý spôsob určenia: pevného(fixného) pracovného času alebo pružného pracovného času(§ 88 ZP), 2. nerovnomerné(§ 87 ZP) –jednotlivé týždne sa z hľadiska odpracovaného času spravidla líšia výraznejšie, resp. zamestnanec pracuje dlhšie pracovné zmeny − v SR je nerovnomerné rozvrhnutie napr. aj ak je výkon práce 4 dni v týždni po 10 hodín. Pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času môže byť použitý spôsob určenia pevného(fixného) pracovného času alebo pružného pracovného času(§ 88 ZP), resp. osobitná forma konto pracovného času(§ 87a ZP). 156 osobitné pravidlo je vyjadrené v: −§ 49a ZP – delená pracovná zmena – zamestnanci sa v rámcoch určených zamestnávateľom rozhodnú na rozdelení výkonu práce v konkrétnom čase, –§ 52 ZP – domácka práca a telepráca – zamestnanec si sám rozvrhuje pracovný čas – tu sa nesleduje, či ide o rovnomerné alebo nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času 69 157 kritériá(sú kumulatívne) pre posúdenie, či je pracovný čas rozvrhnutý rovnomerne (§ 86 ods. 2 ZP): 1. rozdiel dĺžky pracovného času pripa dajúci na jednotlivé týždne nepresiah ne tri hodiny, 2. pracovný čas v jednotlivých dňoch ne presiahne deväť hodín, 3. priemerný týždenný pracovný čas ne smie v určitom období, najviac štvor týždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas, 4.(doplnkové) pri rovnomernom rozvrh nutí pracovného času rozvrhuje za mestnávateľ týždenný pracovný čas v zásade na päť pracovných dní v týždni 158 pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času, vzhľadom na možnosť výkyvov v dĺžke práce, treba pri plánovaní práce na jednotlivé dni a týždne sledovať aj ďalšie obmedzenia: 1. maximálnu dĺžku pracovného času v priebehu 24 hodín- maximálny pracovný čas(nepočíta sa sem nadčas) v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín(bez prestávky v práci)(§ 87 ods. 4 ZP), 2. minimálny rozsah odpočinku medzi dvoma zmenami(v priebehu 24 hodín) (§ 92 ZP), 3. minimálny rozsah odpočinku v týždni(§ 93 a§ 94 ZP). + rozvrhovaniu nočnej práce: pozri§ 98 ods. 6 a 8 ZP Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času( § 86 ZP 157 ) O jeho zavedení rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov(ak u neho nepôsobia, zamestnávateľ postupuje samostatne podľa § 12 ods. 2 ZP). Rovnomerné rozvrhnutie je typické pre napr. administratívne práce, ako je napríklad práca v úradoch, v kanceláriách. Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času (§ 87 ZP 158 ) Ide o také rozvrhnutie pracovného času, ktoré nespĺňa podmienku(y) podľa§ 86 ZP. Význam jeho zavedenia najmä v odvetviach s nárazovou a premenlivou potrebou práce(poľnohospodárstvo, potravinársky priemysel, stavebníctvo). Zákonník práce vymedzuje rozdielne pravidlá vo väzbe na dĺžku vyrovnávacie ho obdobia – štyri a menej mesiacov a viac ako štyri do dvanásť mesiacov(súvisí to aj so smernicou 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, kde sa na dlhšie vyrovnávacie obdobie vyžaduje dohoda so zástupcami zamestnancov). Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času do štyroch mesiacov Podmienky: • zavedenie po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom. V prípade zamestnancov vymedzených v§ 87 ods. 3 ZP sa vždy vyžaduje dohoda aj s týmito zamestnancami. • povaha práce nedovoľuje, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jed notlivé týždne, alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne. Táto skutočnosť musí byť daná ob jektívne(nie subjektívne) – napr. nemožnosť vykonávať práce v určitom čase alebo potreba organizovať prácu cez dlhšie zmeny. Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času nad štyri mesiace do dvanásť mesiacov Podmienky: • zavedenie cez dohodu v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov(pozri§ 11a ZP). Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím za mestnávateľa, a ani ju nemožno nahradiť individuálnou dohodou so zamest nancom(pozri aj§ 12 ods. 1 ZP). Zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zá stupcovia zamestnancov, sa teda nemôže so zamestnancom napr. v pracovnej zmluve dohodnúť, že jeho pracovný čas bude rozvrhnutý nerovnomerne na 12 mesiacov. V prípade zamestnancov vymedzených v§ 87 ods. 3 ZP sa vždy vyžaduje dohoda s týmito zamestnancami. • ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba prá ce. Uvedená skutočnosť musí byť daná objektívne(nie subjektívne). Príklad: sezónnosť práce v stavebníctve, poľnohospodárstve. Nastavenie dĺžky rozvrhového(vyrovnávacieho) obdobia by malo zodpovedať objektívnym skutočnostiam. V praxi má význam vymedzovať rozvrhové obdobie v týždňoch(mesiace majú iný počet dní), prípadne rotácie robiť v určitých úse koch dní, ktoré sa opakujú. Ak zamestnávateľ nastavuje vyrovnávacie obdobie na 52 týždňov(celý rok), mal by naplánovať rozvrh zamestnancom na 52 týž dňov(tento rozvrh sa v prípade potreby v priebehu roka upravuje). 70 Konto pracovného času 159 Konto pracovného času upravuje§ 87a ZP. Ide o spôsob nerovnomerného rozvrhnu tia pracovného času, a teda sa uplatnia sa aj tie pravidl᧠87 ZP, ktoré nie sú v roz pore s pravidlami podľa§ 87a ZP, a tie pravidlá, ktoré§ 87a ZP výslovne neupravuje. § 87 ods. 5 ZP upravuje osobitnú evidenčnú povinnosť zamestnávateľa, ktorý je povinný viesť účet konta pracovného času, kde sa eviduje: rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca a rozdiel medzi skutočne poskytnutou základnou zložkou mzdy (podľa§ 87a ods. 3 ZP) a základnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas. Zavedenie konta pracovného času a forma dohody Konto pracovného času možno zaviesť výlučne u zamestnávateľov, kde pôsobia zástupcovia zamestnancov a za podmienky ich súhlasu. V ostatných prípadoch (a to aj v prípade súhlasu zamestnanca) sa jeho zavedenie vylučuje(pozri§ 87a ods. 1 ZP vo väzbe na§ 12 ods. 1 ZP). Vyrovnávacie obdobie(doba) konta pracovného času Zákonník práce ustanovuje osobitné pravidlá pre vyrovnanie konta pracovného času. Význam majú dva limity: • v období(dobe) najviac 12 mesiacov nesmie pracovný čas vrátane práce nad čas, ako aj kladného účtu konta pracovného času presiahnuť v priemere 48 hodín – toto ustanovenie je ustanovením lex specialis oproti§ 87 ZP(kde je maximum len 40 hodín, prípadne menej). Do 48 hodín sa započítavajú tieto zložky: pracovný čas(základný) vrátane pracovnej pohotovosti na pracovisku, práca nadčas(mimo rozvrhu) a kladné konto pracovného času(hodiny navyše de facto namiesto nadčasu v rámci rozvrhu). • v období(dobe) najviac 30 mesiacov(resp. v dohodnutom kratšom) sa musí skutočný pracovný čas vyrovnať tak, aby zodpovedal pracovnej zmluve/kolek tívnej zmluve v rámci zákonného maxima(aby ju nepresahoval). Napríklad 40 h, 38 ¾ h a pod. 159 konto pracovného času je vlastne vynu lovanie vplyvov práce nadčas a prekážky v práci na strane zamestnávateľa. V prí pade väčšej potreby práce zamestnanec akumuluje hodiny na kladnom účte konta pracovného času a v prípade menšej ale bo žiadnej potreby práce zamestnanec akumuluje hodiny na zápornom účet konta pracovného času. Niektorí zamest návatelia vedú jeden účet(sumárny) a niektorí dva účty ak nastane situácia, ktorá by bola prekážkou v práci na strane zamestnávateľa (menšia alebo žiadna potreba práce) na miesto ustanovenia§ 142 ZP sa použijú kladné hodiny z konta pracovného času a prekážka ako taká nenastáva ak nastane väčšia potreba práce nevznik ne práca nadčas, ale použijú sa hodiny zo záporného účtu konta Vyplácanie mzdy pri konte pracovného času V prípade konta ide aj o odpojenie pracovného času a mzdy, pretože aj za nevykonávanie práce ide zamestnancovi mzda(základná zložka mzdy) a za vykonávanie práce zames tnancovi nejde už vyplatená časť mzdy. Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca, a teda nerea guje na výkyvy v práci(t. j. na to, či bol odpracovaný väčší alebo menší rozsah práce). Uvedeným nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa poskytovať ďalšie zložky mzdy (napríklad mzdové zvýhodnenia za nočnú prácu, zmennosť, sviatok), ak táto povin nosť vyplýva zo Zákonníka práce, osobitných predpisov, z pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy. Zákonník práce osobitne rieši zúčtovanie konta na konci vyrovnávacieho obdobia, resp. pri skončení pracovného pomeru(ak nastane skôr) sa musí urobiť zúčtovanie konta(účtov) pracovného času z hľadiska zúčtovania času(dôležité je či sú dodržané limity pracovného času) a zúčtovanie mzdy: 71 160 zamestnávateľ sa rozhoduje, či určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny alebo umožní(všetkým alebo časti zamestnancov – napr. sa nebude vzťahovať na SBS, upratovačky, sekretariát alebo sa bude vzťahovať iba na administratívu a nie na výrobu) flexibilitu z hľadiska príchodu a odchodu na pracovisko. Zároveň do úvahy musí brať aj výnimku v§ 89 ZP(pružný pracovný čas a pracovná cesta, kde v prípade pracovnej cesty sa ruší pružný pracovný čas – význam rušenia však možno vnímať iba vtedy, ak sa zasahuje do práva zamestnanca zvoliť si príchod a/alebo odchod z práce) a uvažovať o prípadoch, kedy sa pružný pracovný čas neuplatní a) vyplatená bola nižšia základná zložka mzdy(ku dňu skončenia vyrovnávacieho ob dobia alebo ku dňu skončenia pracovného pomeru), pretože zamestnanec odpracoval viac hodín tak zamestnávateľ je povinný zamestnancovi rozdiel doplatiť, pričom sa v tejto situácii použije primerane§ 129 ods. 3 ZP; b) vyplatená bola vyššia základná zložka mzdy(ku dňu skončenia vyrovnávacieho obdobia alebo ku dňu skončenia pracovného pomeru), skúma sa aj dôvod neodpra covania stanoveného pracovného času. Zákon zužujúco upravuje, že zamestnávateľ má právo na vrátenie základnej zložky mzdy poskytnutej nad rozsah odpracovaného pracovného času, len ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil podľa§ 63 ods. 1 písm. d) a e) alebo§ 68 ods. 1; toto právo môže zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil. 4.1.6 Pružný pracovný čas 160 Pružný pracovný čas upravuje§ 88 a§ 89 ZP. Niektoré osobitné aspekty upra vujú aj ustanovenie§ 97 ods. 3 ZP(práca nadčas pri pružnom pracovnom čase), § 104a ZP(dovolenka pri pružnom pracovnom čase),§ 143 ZP(prekážky v práci a pružný pracovný čas). Zavedenie pružného pracovného času Zamestnávateľ môže zaviesť pružný pracovný čas kolektívnou zmluvou alebo dohodou so zástupcami zamestnancov(ak u neho nepôsobia, zamestnávateľ postupuje samostatne podľa§ 12 ods. 1 ZP), pričom§ 12 ZP však nevylučuje aj individuálnu dohodu o pružnom pracovnom čase so zamestnancom(ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov). Prvky pružného pracovného času Zákonník práce upravuje prvky pružného pracovného času: základný pracovný čas a voliteľný pracovný čas(resp. jeho rámec), prevádzkový pracovný čas a pruž né pracovné obdobie(dobu). základný pracovný čas rámec pre voliteľný pracovný čas prevádzkový pracovný čas pružné pracovné obdobie(doba) úsek pracovného času(doba), v ktorom zamestnávateľ vyžaduje prítomnosť zamestnanca na pracovisku (v mieste výkonu práce). → Zákonník práce neustanovuje, že by ho zamestnávateľ musel povinne ustanoviť (a teda pracovný čas môže pozostávať len z voliteľného pracovného času). Príklad: 8:00-15:00(PO – PI), 8:00-15:00(PO – ŠT), 8:00-13:00(PI). doba(od-do), v ktorej zamestnávateľ umožňuje(ale výslovne nevyžaduje) prítomnosť zamestnanca na pracovisku(v mieste výkonu práce) a výkon jeho práce. → musí sa určiť povinne + platí podmienka, že dĺžka pracovnej zmeny pri uplatňovaní pružného pracovného času môže byť najviac 12 hodín Príklad: 6:00-8:00(PO – PI) – rámec pre príchod, 15:00-18:00(PO – PI) – rámec pre odchod, 6:00-8:00(PO – PI) – rámec pre príchod, 15:00-18:00(PO – ŠT) – rámec pre odchod, 13:00 - 18:00(PI) – rámec pre odchod. fond(rozsah) pracovného času, ktorý sa má odpracovať v pružnom pracovnom období. Príklad: Pružný pracovný čas je nastavený na kalendárny mesiac. Zamestnanci pracujú PO-PI. Prevádzkový čas sa odvíja od počtu pracovných dní v mesiaci* priemerná dĺžka denného pracovného času. Napr. 20 pracovných dní* 8 hodín= 160 hodín/za mesiac. obdobie(doba), vo vzťahu ku ktorému sa určí prevádzkový pracovný čas(v ktorom sa má odpracovať prevádzkový pracovný čas). Príklad: denný, kalendárny týždeň, štyri kalendárne týždne, kalendárny mesiac. 72 V praxi sa pri takejto flexibilite príchodov a odchodov vyžaduje, aby si zamest nanec splnil 161 (odpracoval) prevádzkový čas. V prípade ak zamestnanec neod pracuje prevádzkový pracovný čas, musí sa skúmať príčina tohto stavu, či ide o ospravedlnený dôvod alebo nie. V prípade neospravedlnenej prekážky v práci nevzniká povinnosť tento čas nadpracovať(ale zamestnávateľ môže rozhodnúť o absencii a vyvodení zodpovednosti). 4.1.7 Prestávka v práci Prestávka v práci(na odpočinok a jedenie) predstavuje čas(dobu) odpočinku medzi dvoma úsekmi pracovného času v rámci pracovnej zmeny. Počas prestáv ky v práci dochádza k suspenzii pracovného záväzku, t.j. povinnosti vykonávať prácu(prestávkou nemôže byť situácia, ak má byť zamestnanec v pohotovosti počas prestávky v práci, ak by prišla práca, pretože pracovná pohotovosť na pra covisku je pracovný čas). Zamestnanec je povinný dodržiavať pokyny BOZP. Po kiaľ ide o príkaz zamestnávateľa viažuci sa k miestu, kde sa zamestnanec musí zdržiavať počas prestávky v práci, tento môže byť naviazaný len na otázku BOZP, prípadne aj prevencia krádeží, resp. môže vyplývať z jej dĺžky(aby sa zamestna nec dostavil späť na pracovisko). 161 osobitnou otázkou pri pružnom pra covnom čase je prípad, ak na pracovný deň zamestnanca s pružným pracovným časom prípadne sviatok alebo ak si za mestnanec s pružným pracovným časom čerpá dovolenku. V prípade dovolenky je pravidlo upravené v§ 104a ZP- započí ta sa priemerná dĺžka pracovnej zmeny (napr. pri 40-hodinovom týždennom pracovnom čase= 40 hodín/5 dní= 8 hodín). V prípade sviatku Zákonník práce osobitné pravidlo neupravuje, ale možno sa domnievať, že ide o rovnakú situáciu, t.j. započíta sa priemerná dĺžka pracovného času(analogické uplatnenie§ 104a ZP) Podmienky poskytnutia prestávky v práci Povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancom prestávku v práci je daná, ak pracovná zmena /pozn. nie pracovný čas/ zamestnanca(pojem vymedzený v § 90 ods. 1 ZP) je: a) dlhšia ako šesť hodín, b) dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny – u mladistvého zamestnanca(pozri§ 40 ods. 3 ZP). Zákonník práce neustanovuje povinnosť zamestnávateľa poskytnúť ďalšiu prestávku v práci, ak je pracovná zmena napr. 12 hodín(napr. 6:00 – 18:00), ale ani nevylučuje jej poskytnutie(pozri§ 91 ods. 2 ZP). Ak sa poskytuje ďalšia prestávka v práci, jej rozsah už nemusí byť 30 minút. Zákonník práce neupravuje, ani neobmedzuje počet prestávok v práci. Výnimka z povinnosti poskytnúť prestávku v práci: ak zamestnanec vykonáva práce, ktoré sa nemôžu prerušiť. Takouto situáciou je aj prípad, kedy zamestnávateľ ne vie zabezpečiť prestávku v práci v ucelenom úseku 30 minút ale len po častiach. Zamestn ávateľ vtedy musí zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie. Druhy týchto prác u seba identifikuje zamestnávateľ. Takáto situácia môže nastať aj jednorázovo. Príklad: m eranie, ktoré prebieha niekoľko hodín a zamestnanec nemôže odísť od prístroja 162 .(Pozri aj prípad pr ed NS ČR 21 Cdo 42/2006) Rozsah prestávky v práci Zákonník práce ustanovuje rozsah prestávky v práci ako časový úsek 30 minút – presnejšie„v trvaní 30 minút“. V praxi sa objavuje otázka, či možno takúto prestávku rozdeliť, keďže na rozdiel od§ 92 ZP(nepretržitý denný odpočinok) 73 162 Zaujímavosť Zamestnávateľ: započítal zamestnancovi len 11 hodín za pracovnú zmenu s odôvodnením, že plných 12 hodín sústavne nepracuje, pretože má možnosť si na pracovisku chvíľu odpočinúť a najesť sa, aj keď nie je možné, aby v presne stanovený čas nastúpil prestávku v práci a odovzdal pracovisko inej osobe. Zamestnanec: Nesúhlasí s názorom zamestnávateľa, preto žiadal o určenie, že sa mu má započítať 12 hodín a žiadal o doplatenie mzdy. Rozsudok NS ČR(21 Cdo 42/2006): Ak poskytne zamestnávateľ zamestnancovi pracovnú prestávku na jedlo a odpočinok, dochádza v danom časovom úseku k suspenzii pracovného záväzku a k prerušeniu výkonu práce, pretože zamestnanec je povinný vykonávať prácu len v pracovnom čase. Ak sa táto prestávka nezapočíta do pracovného času, môže ísť len o dobu odpočinku. Poskytnutie prestávky v práci je vo svojej podstate poskytnutím osobného voľna zamestnancovi. Naproti tomu povinnosť zamestnávateľa zaistiť primeraný čas na odpočinok a jedlo sa vzťahuje na prípady, kedy výkon práce z prevádzkových dôvodov prerušený byť nemôže a zamestnanec je povinný konať prácu podľa pracovnej zmluvy nepretržite po celú zmenu. Okolnosť, že celých 12 hodín zmeny sústavne nepracuje v tom zmysle, že má pri neprerušenom priebehu práce podľa individuálnych podmienok a prevádzkových možností právo na primeraný čas na jedlo a odpočinok, neznamená, že sa táto doba stáva dobou odpočinku a že by mu malo byť z tohto dôvodu započítaných len 11 odpracovaných hodín za zmenu Zaujímavosť Rozhodnutie ÚS ČR(a závery súdov) − III. ÚS ČR 2387/2010: zamestnancovi nič nebránilo v tom, aby si pri nočnej zmene urobil prestávku, pretože nemal od zamestnávateľa pri výkone práce zadané žiadne konkrétne úlohy v zmysle aktívnej činnosti, ktoré by mu v čerpaní prestávky bránili. Zamestnávateľ zamestnancovi čerpanie prestávok v práci aj v dobe nočnej zmeny sám nariadil. Nebolo preto na zvážení zamestnanca, či bude prestávku čerpať alebo nie. V prípade, ak sa rozhodol, že ju čerpať nebude, nemohol za túto dobu v rozsahu 1 hodiny požadovať mzdu. ÚS ČR sa stotožnil s názormi všeobecných súdov. Vyjadril sa aj k správnemu výkladu pojmu„nepretržitá prevádzka“ a s ňou súvisiacimi otázkami organizácie práce a čerpaniu prestávok v práci na jedlo a odpočinok, resp. poskytovania primeraného času na odpočinok a jedlo: „V prípade, že zamestnanec vykonáva práce, ktoré nemôžu byť prerušené(za také však nie je možné automaticky považovať všetky práce vykonávané v nepretržitej prevádzke), má právo iba na primeraný čas na odpočinok a jedlo. V tomto prípade sa táto doba započítava do pracovného času. Pokiaľ však zamestnávateľ dospeje k záveru, že prerušenie práce zamestnancom je možné a čerpanie prestávky na jedlo a odpočinok zamestnancovi preto nariadi, pričom zamestnanec túto prestávku zo svojej vlastnej vôle nevyužije, nemôže sa domáhať u zamestnávateľa, aby mu za túto dobu vyplatil náhradu mzdy. Pri poskytovaní prestávky na jedlo a odpočinok nie je rozhodujúce, v akej prevádzke zamestnanec pracuje, ale aké konkrétne práce vykonáva“ 163 prestávka v práci sa nemusí oznamovať individuálne, ale môže sa oznámiť aj hromadne a§ 93 ZP(nepretržitý odpočinok v týždni) sa v§ 91 ZP nepoužíva spojenie o„ne pretržitom trvaní prestávky v práci“? Možno sa domnievať, že nedeliteľnosť vyplýva z jej účelu – na odpočinok a jedenie(v spojení aj s povinnosťou zamestnávateľa umožniť a zabezpečiť stravovanie podľa § 152 ZP), ako aj zo slov„v trvaní“(§ 91 ZP neustanovuje, že prestávka v práci je 30 minút ale„v trvaní 30 minút“), ako aj zo singulára – jedna prestávka v práci(v ods.2 v nadväznosti na to„predĺženie tejto prestávky“). Zákonník práce predĺženie prestávky v práci nezakazuje. Podľa§ 91 ods. 2 ZP podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky vrátane jej predĺženia, zamest návateľ dohodne so zástupcami zamestnancov(pozri aj§ 12 ods. 1 ZP). V tejto súvislosti sa však občas zamestnanci sťažujú na z ich pohľadu neúmerné naťa hovanie prestávky v práci(zákon neuvádza maximálnu dĺžku). Je však potrebné striktne rozlíšiť rozdelenie pracovnej zmeny(§ 90 ods. 6 ZP) a prestávku v práci(§ 91 ZP). Ustanovenie§ 91 ods. 2 ZP možnosť predĺženia prestávky v práci primárne sleduje záujem zamestnanca(navyše§ 1 ods. 6 ZP – pravidlo výhodnosti pre zamestnanca). Oznamovacia povinnosť prestávky v práci Zamestnávateľ je povinný oznámiť prestávku v práci zamestnancom(§ 91 ods. 3 ZP odkazuje 163 na§ 90 ods. 9 ZP, ale pri jej určovaní na§ 90 ods. 4 ZP): 74 písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné(napr. nástenka, intranet – vnútorná internetová sieť zamestnávateľa), a najmenej týž deň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň. Zamestnávateľ môže zmeniť čas prestávky v práci po dohode so zástupcami zamestnancov za podmienok splnenia oznamovacej povinnosti. 4.1.8 Nepretržitý odpočinok Nepretržitý denný odpočinok Nepretržitý denný odpočinok- je to odpočinok(doba) medzi koncom jednej pra covnej zmeny a začiatkom druhej pracovnej zmeny, ktoré na seba nadväzujú 164 . Odpočinok má byť nepretržitý, a teda vylučuje jeho pretrhnutie výkonom práce (t.j. dva úseky pretrhnuté výkonom práce sa nesčítavajú). Rozsah minimálneho nepretržitého denného odpočinku 165 Zákonník práce upravuje minimálny rozsah nepretržitého denného odpočinku: 1) mladistvý zamestnanec(pojem v§ 40 ods. 3 ZP) − aspoň 14 hodín po sebe nasledujúcich v priebehu 24 hodín, 2)(iný ako mladistvý) zamestnanec – najmenej 12 hodín po sebe nasledujúcich v priebehu 24 hodín. Musí ísť o ucelené cykly 24 hodín. Minimálny rozsah skráteného odpočinku je najmenej 8 hodín po sebe nasle dujúcich hodín v priebehu 24 hodín. Tento odpočinok sa musí kompenzovať náhradným odpočinkom(náhradný rovnocenný nepretržitý odpočinok) do 30 dní. Poskytnúť sa musí aj ak o to zamestnanec nežiada. 164 k otázke účelu doby odpočinku sa vyjadril aj SD EÚ v prípade C-151/02 Jaeger(bod 92)(doba odpočinku musí byť účinná, t.j. umožniť zotaviť sa a pôsobiť preven tívne – aby sa znížilo riziko zhoršenia BOZP, ktoré môže spôsobiť nahromadenie období práce bez potrebného odpočinku), C-484/04 Komisia proti Spojenému kráľovstvu Veľkej Británie a Severného Írska (bod 39) 165 výnimky: sú ustanovené v§ 91 ods. 2 ZP a umožňujú jeho skrátenie na určitý rozsah (nemožno ho však neposkytnúť). Skrátenie sa týka len zamestnanca, ktorý je starší ako 18 rokov. Zákonník vymedzuje taxatívny okruh prípadov: ak ide o nepretržitú prevádzku, pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby, pri turnusovej práci, pri naliehavých poľnohospodárskych prá cach, pri naliehavých opravárenských prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamest nancov, pri mimoriadnych udalostiach. V týchto prípadoch ide spravidla o plánované skrátenie, ktoré vyplýva z povahy práce (napr. zber úrody vyžaduje kumuláciu práce v určitom čase) Je možné aby zamestnanec súhlasil, že sa mu skráti od počinok napr. na 6 hodín alebo sa mu vôbec neposkytne? Súhlas zamestnanca nie je možný, lebo v tomto prípade nie je možná dohoda, ktorá je pre zamestnanca nevýhodná. Pozri aj: Rozsudok NSS ČR – 3 Ads 53/2011 – zamestnáva teľ dostal pokutu od inšpekcie práce ČR, lebo urobil také rozvrhnutie pracovného času, že nebol dodržaný odpočinok, čo zamestnávateľ nepopieral, ale tvrdil, že vyhovel požia davkám zamestnancov, ktorí svoje prianie a návrh na úpravu prejavili sami bez akéhokoľvek podnetu a nátlaku zo strany zamestnávateľa. Skrátenie odpočinku môže nastať aj z dôvodu práce nadčas. Ak práca nadčas zasahuje do doby odpočinku(napr. pracovná zmena by trvala do 22:00, ale vý kon práce sa natiahne až do 2:00), platí§ 97 ods. 5 ZP, kde sa ustanovuje, že „Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmena mi,.... Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín.“ Uvedené teda znamená, že ak by zamestnanec mal nastúpiť na pracovnú zmenu o 6:00, resp. o 8:00, zákon blokuje zamestnávateľa, aby mu prikázal, aby prišiel skôr ako o 10:00(8 hodín nepretržitého odpočinku). Od 6:00, resp. 8:00 do 10:00 by išlo o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. 75 Zákonník práce(§ 92 ods. 3). upravuje aj pravidlo o minimálnom odpočinku pri návrate z pracovnej cesty po 24:00 (návrat je do miesta určeného skončenia pracovnej cesty, napr. bydlisko.). Zamestnanec má právo na nevyhnutný odpočinok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce v rozsahu osem hodín(napr. od 1:00 do 9:00 – o 9:00 musí byť na pracovisku) a právo na náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku, ak tento čas spadá do pracovného času zamestnanca(napr. 8:00 do 9:00 – pracovná zmena mala začať o 8:00). Nepretržitý odpočinok v týždni Nepretržitý odpočinok v týždni je odpočinok v rámci týždňa(ktorý predstavuje 7 po sebe idúcich dní), pričom tento odpočinok má pripadnúť na dni/deň alebo byť v určitom rozsahu hodín. Pozn.: Nemusí ísť o kalendárne dni, keďže napr. pracovná zmena môže končiť aj o 6.00 h alebo začať o 22.00 h(viď. napr.§ 95 ZP). Odpočinok v týždni má byť nepretržitý, t. j. bez prerušenia výkonom práce(resp. inou skutočnosťou − pracovnou pohotovosťou na pracovisku). Rozsah minimálneho nepretržitého odpočinku v týždni Zákonník práce upravuje základné pravidlo v§ 93 ods. 1 a výnimky(platia iba pre zamestnanca, ktorý je starší ako 18 rokov) v ods. 2 až 5. Základné pravidlo: raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok. Výnimka č. 1: dva iné dni v týždni(§ 93 ods. 2 ZP) → dôvod: ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa§ 93 ods. 1 ZP, → súčinnosť zástupcov zamestnancov: nevyžaduje sa, → čas poskytnutia: dva po sebe nasledujúce dni(nepretržitého odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa, → náhradný odpočinok: nie(stále dva dni v týždni). Výnimka č. 2: raz za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu(§ 93 ods. 3 ZP) → dôvod: ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa§ 93 ods. 1(sobota + nedeľa alebo nedeľa+ pondelok) a ods. 2(iné dva po sebe idúce dni v týždni), → súčinnosť zástupcov zamestnancov: po dohode s nimi, alebo ak u zamestnávateľa nepôsobia, po dohode so zamestnancom, → čas poskytnutia: raz za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu. „By mal pripadnúť“ znamená, že nemusí pripadnúť len na nedeľu(ak je to možné, má sa uprednostniť nedeľa). → náhradný odpočinok: náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do ôsmich mesiacov odo dňa, keď mal byť po skytnutý pôvodný odpočinok v týždni. Náhradný odpočinok je deň(24 hodín) a má byť nepretržitý, t. j. 24 hodín po sebe idúcich. Výnimka č. 3a: raz za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý pripadne na nedeľu(§ 93 ods. 4 ZP) → dôvod: ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa§ 93 ods. 1(sobota + nedeľa alebo nedeľa+ pondelok) a ods. 2(iné dva po sebe idúce dni v týždni), ods. 3(nepretržitý odpočinok 24 h s kompenzáciou). Ide o práce, ktoré sa počas týždňa musia vykonávať vo väčšom počte dní, a teda odpočinok je 35 hodín a v budúcnosti ho nie je možné kompenzovať, → súčinnosť zástupcov zamestnancov: po dohode s nimi, alebo ak u zamestnávateľa nepôsobia, po dohode so zamestnancom, 76 → čas poskytnutia: raz za týždeň najmenej 35 hodín(24 h+ 11 h) nepretržitého odpočinku(t. j. bez prerušenia), ktorý pripadne na nedeľu a na časť dňa pred chádzajúceho nedeli alebo na časť dňa nasledujúceho po nedeli, → náhradný odpočinok: nie. Výnimka č. 3b: raz za dva týždne najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu(§ 93 ods. 5 ZP) → dôvod: ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pra covný čas podľa§ 93 ods. 1 až 3(nadväzuje sa teda na ods. 3 a ide o alter natívu k ods. 4). Ide tu o vysokú intenzitu prác v určitom období s možnosťou kompenzácie odpočinku neskôr, → súčinnosť zástupcov zamestnancov: po dohode s nimi, alebo ak u zamestná vateľa nepôsobia, po dohode so zamestnancom, → čas poskytnutia: raz za dva týždne najmenej 24 hodín nepretržitého odpo činku(t. j. bez prerušenia) v týždni, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu(„by mal pripadnúť“ znamená, že nemusí pripadnúť na nedeľu, ale ak je to možné, mal by na ňu pripadnúť), → náhradný odpočinok: poskytuje sa dodatočne, pričom ide o náhradný nepre tržitý odpočinok v týždni poskytovaný do štyroch mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý pôvodný odpočinok v týždni. Práca v dňoch pracovného pokoja a vo sviatky Dni pracovného pokoja sú: 1.) dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni(podľa§ 93 ZP) 2.) sviatky Osobitný druh odpočinku je upravený zákonom č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného 166 pokoja a pamätných dňoch, ktorý rozlišuje: 1. štátne sviatky(§ 1) a 2. ďalšie dni pracovného pokoja(§ 2 ods. 2). Na účely Zákonníka práce sa za sviatky považujú dni vymedzené v§ 1 a§ 2 zákona cit. zákona, nielen tie podľa§ 1. 166 podmienky práce v dňoch pracovného po koja a vo sviatok a) nariadenie práce Práca v dňoch pracovného pokoja a práca vo sviatok je povolená len za splnenia určitých podmienok, ktorými sú: 1) výnimočnosť, 2) po prerokovaní so zástupcami zamest nancov(ak nepôsobia, zamestnávateľ postupuje samostatne – pozri§ 12 ods. 2 ZP), 3) vymedzený okruh prác: nevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pra covných dňoch(pracovné dni v kon texte zamestnancovho rozvrhu), ktoré sú vymedzené v§ 94 ods. 3 ZP a vo sviatok aj práce podľa§ 94 ods. 4 ZP. b) dohodnutie práce Dohodnúť možno všetky práce. Obme dzenie sa týka len nariadených prác. Dohodnutie má byť pred začatím výkonu týchto prác Sviatky Štátnymi sviatkami sú: a) 1. január – Deň vzniku Slovenskej republiky, b) 5. júl – Sviatok svätého Cyrila a svätého Metoda, c) 29. august – Výročie Slovenského národného povstania, d) 1. september – Deň Ústavy Slovenskej republiky, e) 17. november – Deň boja za slobodu a demokraciu. Štátne sviatky sú dni pracovného pokoja. Ďalšie dni pracovného pokoja okrem nedieľ sú tieto sviatky: a) 6. január – Zjavenie Pána(Traja králi a vianočný sviatok pravoslávnych kresťanov), b) Veľký piatok, c) Veľkonočný pondelok, d) 1. máj – Sviatok práce, e) 15. september – Sedembolestná Panna Mária, f) 1. november – Sviatok všetkých svätých, g) 24. december – Štedrý deň, h) 25. december – Prvý sviatok vianočný, i) 26. december – Druhý sviatok vianočný, j) 8. máj – Deň víťazstva nad fašizmom. 77 167 pracovná pohotovosť je potenciálny „predstupeň“ práce nadčas, a teda pra covná pohotovosť by nebola možná tam, kde už nemožno vykonávať prácu nadčas (napr. z hľadiska rozsahu) 168 SD EÚ sa vo viacerých prípadoch zaoberal otázkou posúdenia pracovnej pohotovosti. Pracovná pohotovosť na pracovisku sa považuje za pracovný čas – pozri prípady C-303/98 SIMAP, C-241/99 CIG vs. Sergas, C-151/02 Jaeger, C-14/04 Dellas, spojené veci C-397/01 až C-403/01 Pfeiffer, C-437/05 Vorel. V prípade Vorel(prípad českej nemocnice v Českom Krumlove) SD EÚ zopakoval, že smernica upravuje len otázky pracovného času, nie mzdové nároky s tým spojené, t. j. pracovná pohotovosť môže byť odmeňovaná inak ako pracovný čas. NS ČR sa v rozsudku(21 Cdo 2845/2004) zaoberal otázkou, ako posúdiť čakanie v prípade vodiča autobu su v pravidelnej hromadnej doprave medzi ukončením jedného spoja a začatím nasledujúceho spoja, t. j. či ide o pracovný čas alebo len o pracovnú pohotovosť, keď že zamestnanec prácu nevykonáva. NS ČR sa vyslovil, že nejde o pracovnú pohoto vosť, ale o výkon práce * Príklad:(v prípade potreby bude aktivo vaný na vykonanie zákroku), zásahová služba(v prípade pohotovosti vykoná zásah, napr. vyslobodenie osoby uväzne nej vo výťahu, riešenie havarijnej situácie s vodou) Začiatok dňa pracovného pokoja na pracoviskách s nočnými zmenami Účelom§ 95 ZP je vymedzenie, kedy sa začína deň pracovného pokoja(deň pra covného pokoja zamestnanca, a teda aj sviatok – pozri§ 93 ZP) na pracoviskách s nočnými zmenami(nočná zmena je zmena, ktorej prevažná časť spadá medzi 22:00 h a 6:00 h), t.j. či napr. v uvedenom prípade začína o 22:00 alebo až o 6:00. Rozhodujúce je, ktorá ranná pracovná zmena je považovaná za prvú rannú zme nu v danom pracovnom týždni. Príklad: prvá ranná zmena v pondelok(ak cyklus začína v utorok, tak v utorok) od 6:00 h do 14:00 h a na ňu nadväzuje zmena od 14:00 h do 22:00 h a na ňu zmena od 22:00 h do 6:00 h.Ak je vo štvrtok sviatok, tak patrí mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok zamestnancovi, ktorý pracuje v zmene vo štvrtok od 6.00 h do 14.00 h, od 14.00 h do 22.00 h, od 22.00 h do 6.00 h a nepatrí mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok zamestnancovi, ktorý pracuje od 22:00 h(streda) do 6:00 h(štvrtok), keďže táto zmena sa ešte nepovažuje za zmenu vo sviatok, ale prvá zmena vo sviatok začne až o 6:00 h (štvrtok). 4.1.9 Pracovná pohotovosť Pracovná pohotovosť je čas určený zamestnávateľom alebo so zamestnávate ľom dohodnutý 167 , po ktorý sa zamestnanec zdržiava na pracovisku alebo na inom dohodnutom mieste a je pripravený na výkon práce v čase mimo rámca rozvrhu pracovných zmien(§ 90 ZP) a nad určený týždenný pracovný čas vy plývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času(§ 85 ods. 8 ZP 168 ). Zákonník práce používa pri pojme pracovná pohotovosť doplnok – aktívna a neaktívna, čo súvisí s tým, či počas pracovnej pohotovosti dôjde k výkonu práce (aktívna= práca nadčas) alebo je zamestnanec len pripravený na výkon práce (neaktívna= na pracovisku je to pracovný čas, mimo pracoviska doba odpo činku). Pracovnú pohotovosť je možné nariadiť alebo dohodnúť len na druh práce do hodnutý v pracovnej zmluve. Vzhľadom na to, že pracovná pohotovosť osobitne mimo pracoviska(je dobou odpočinku) je zásahom do možnosti zamestnanca organizovať si svoj čas a zároveň, že aj pracovná pohotovosť na pracovisku má osobitné pravidlá o odmeňovaní(náhrada za pracovnú pohotovosť) jej nariade nie a dohodnutie je obmedzené zákonom- len v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh* . Pracovná pohotovosť na pracovisku Zákonník práce pojem„pracovisko“ nevymedzuje ani všeobecne, ani pre účely pracovnej pohotovosti. Pracoviskom na účely pracovnej pohotovosti teda musí byť miesto vnímané v širšom kontexte, t.j. či je zamestnanec doma alebo v mies te prikázanom zamestnávateľom – napr. objekt zamestnávateľa, stavba. 78 Z pracovnej pohotovosti vyplýva povinnosť zamestnanca: • zdržiavať sa na určitom(Zákonník práce ustanovuje, že„dohodnutom“) mieste, • na tomto mieste sa zdržiavať po určený(nariadený alebo dohodnutý) čas (napr. piatok 14:00 h – 16:00 h) a • byť pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy(t.j. pracovná pohoto vosť sa môže týkať len druhu práce dohodnutej v pracovnej zmluve 169 ). Pracovná pohotovosť mimo pracoviska Ide o pracovnú pohotovosť na inom mieste ako pracovisko(iné ako miesto, ktorým disponuje zamestnávateľ v rámci miesta výkonu práce dohodnutého v pracovnej zmluve). V princípe v praxi sa môže vyskytnúť otázka, či je vôbec potrebné zadefinovať konkrétne miesto pracovnej pohotovosti(napr. spočíva v tom, že zamestnanec reaguje na úlohy elektronicky bez ohľadu na miesto)? Právna úprava v SR zatiaľ vyžaduje minimálne identifikáciu, či ide o pracovnú pohotovosť na pracovisku alebo mimo pracoviska, pretože to má vplyv na posú denie času, ako aj náhrady. 169 v prípade pracovnej pohotovosti sa súd v judikáte R 80/1968 vyslovil, že o po rušení pracovnej disciplíny nesplnením pokynu nadriadeného možno hovoriť len vtedy, ak išlo o nesplnenie pokynu, k udeleniu ktorého bol nadriadený oprávnený; k nariadeniu pohotovostnej služby je nad riadený oprávnený len za podmienok§ 95 ZP(v súčasnosti§ 96 ZP)... Zamestnanec je obdobne povinný: • zdržiavať sa na určitom(dohodnutom) mieste(opätovne Zákonník práce uvádza„dohodnuté“ miesto a nie prikázané miesto) mimo pracoviska(jeho pracoviska, pozri výklad k§ 57 ZP), • na tomto mieste sa zdržiavať po určený(nariadený alebo dohodnutý) čas, • byť pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy. V prípade pracovnej pohotovosti je dôležité mať dohodnuté akým spôsobom bude kontaktovateľný, aký má byť reakčný čas, apod. Právna kvalifikácia pracovnej pohotovosti a posúdenie nárokov Druh pracovnej pohotovosti na pracovisku Posúdenie času z hľadiska ZP pracovný čas mimo pracoviska doba odpočinku výkon práce počas pracovnej poho tovosti (na pracovisku/mimo neho) práca nadčas Typ neaktívna neaktívna aktívna Peňažné plnenie 1. mzda: pomerná časť základnej zložky mzdy(naj menej však vo výške minimálnej mzdy)(za každú hodinu) alebo 2. mzda: pomerná časť základnej zložky mzdy(naj menej však vo výške minimálnej mzdy)+ za hodinu pracovnej pohotovosti hodina náhradného voľna (za pracovnú pohotovosť nepatrí mzda) náhrada najmenej 0,72 eura/hodina (do 31.12.2020: 20% minimálnej mzdy (za každú hodinu) mzda za prácu nadčas+ mzdové zvýhodnenie/náhradné voľno (resp. aj zohľadnenie v mzde – pozri § 121 ZP) Pozn.§ 96 ods. 6 ZP nie je úplne presný, pretože buď je zamestnanec pripravený na výkon práce(pracovná pohotovosť), alebo pracuje(pracovný čas, práca nadčas). 79 Rozsah pracovnej pohotovosti Nariadená Dohodnutá týždenne najviac 8 hodín v týždni(týždeň je definovaný ako 7 po sebe nasledujúcich dní). Pozn.: Neuvádza sa v priemere. ročne najviac 100 hodín v kalendárnom roku(kalendárny rok predstavuje obdobie od 1. 1. do 31. 12.) nie je zákonom obmedzená, ale fakticky je obmedzená – pracovná pohotovosť na pracovisku sa považuje za pracovný čas(je v rámci týždňa limitovaný podľa§ 85 a§ 85a ZP) a výkon práce je považovaný za prácu nadčas (pričom práca nadčas je limitovaná podľa§ 97 ZP) podľa§ 98 ods. 8 ZP: kolektívnou zmluvou sa dá obmedziť možnosť dohodnutia so zamestnancom 170 osobitné vymedzenie má práca nadčas: pri kratšom pracovnom čase(§ 97 ods. 2 ZP)(pozn. možno sa domnievať, že je to práca mimo rozvrhu), pri pružnom pra covnom čase(§ 96 ods. 3 ZP), pri konte pracovného času(§ 87a ods. 8 ZP) 171 práca nadčas(§ 97 ods. 4 ZP) nie je ak: 1. zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestná vateľ poskytol na jeho žiadosť(pozri§ 141 ods. 3 ZP), 2. zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracov ný čas pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy[pozn. sčasti väzba na§ 142 ods. 2 ZP, ale v prí pade§ 142 ods. 2 ZP nejde o odpadnutie pracovného času, keďže ide o prekážku v práci s náhradou mzdy, hoci len 50% priemerného zárobku, ktorá sama osebe je výkonom práce – pozri§ 144a ods. 1 písm. a) ZP – prekážky sa považujú za výkon práce, ak zákon neustanovuje inak; pozri ale§ 144a ods. 2 písm. c) ZP odpra covanie„odpadnutého“ nebude výkonom práce; uvedené nemá vplyv na mzdu –§ 144a ods. 5 ZP] 172 podľa judikatúry R 37/1964„nariadenou prácou nadčas“ je i práca vykonávaná síce bez výslovného príkazu, avšak s vedomím podniku, ktorého vedúci pracovníci presviedčali svojich podriadených o nutnosti pracovať nadčas 4.1.10 Práca nadčas Práca nadčas je v širšom zmysle pracovným časom. Keďže vo vzťahu k dohod nutému pracovnému času ide o„nad čas“(prácu navyše) je potrebné identifi kovať kedy ide o pracovný čas a kedy o prácu nadčas a aké sú podmienky, aby zamestnávateľ nad rámec dohodnutého pracovného času mohol prikázať alebo dohodnúť ďalší výkon práce(prácu nadčas). Práca nadčas(§ 97 ods. 170 2 ZP) je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vy plývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času(pracovných zmien) a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien 171 . Z definície práce nadčas možno odvodiť jej znaky: 1. na prácu nadčas sa vyžaduje aspoň príkaz, pokyn, určitá miera akceptácie zamestnávateľom. Zákonník práce nestanovuje formu súhlasu zamestnávate ľa – môže byť písomný, ústny, ale aj daný mlčky 172 . Prácou nadčas teda nie je výkon práce nad ustanovený týždenný pracovný čas(a mimo rámca rozvrhu pracovných zmien), ktorý zamestnanec vykonáva na základe svojho rozhod nutia, napr. že zotrváva na pracovisku po skončení pracovnej zmeny. Obdobne prácou nadčas nie je ani prekročenie prevádzkového času pružného pracovné ho obdobia, ak to nevyplýva z príkazu, pokynu zamestnávateľa alebo dohody s ním, prípadne, ak sa to nedá odvodiť z rozsahu práce(napr. zamestnanec mohol posledný deň v mesiaci odísť o 14:00, ale zamestnávateľ mu pridelil prácu tak, že tam musel zotrvať do 17:00). 2. práca nad určený týždenný pracovný čas(práca nad určený týždenný pracovný čas je nadčas) vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času (pozri§ 85+§ 90 ods. 4 a 9 ZP), 3. práca vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien(§ 90 ods. 4 a 9 ZP 173 ). Na príslušný týždeň je urobený rozvrh pracovného času napr. pondelok až piatok od 8:00 do 16:30. Rozsah hodín určených na odpracovanie je 40 hodín. Práca 80 nadčas je práca nad rozsah 40 hodín a mimo času 8:00 až 16:30. Na vykonanie dá zamestnávateľ príkaz vo štvrtok od 16:30 od 18:00. Na tieto§ 97 ZP umožňuje zamestnávateľovi disponovať dobou odpočinku (pozri§ 97 ods. 5 ZP), prípadne aj zamestnanca odvolať z dovolenky alebo mu zmeniť jej čerpanie(avšak ak tak bolo dohodnuté). Zamestnávateľ však nemôže zavolať do práce zamestnanca, ktorý už má oznámenú prekážku v práci(napr. na vyšetrenie alebo je dočasne pracovne neschopný). 173 NS ČR(21 Cdo 2878/2009) sa zaoberal otázkou, ako sa posúdi práca nadčas v prípade neexistencie evidencie pracovného času Podmienky nariadenia práce nadčas Práca nadčas je hlavne práca, ktorá nie je neplánovaná(resp. nepredvídaná), inak by mala byť súčasťou rozvrhu a nemala by byť prácou nadčas. Do rozvrhu možno naplánovať len pracovný čas v limitoch Zákonníka práce. V niektorých prípadoch však možno predvídať, že práca nadčas bude v určitom rozsahu potrebná, a teda môže sa„naplánovať“, ale nie ako súčasť rozvrhu pracovných zmien. Napr. z dôvodu prestojov(chyba softvéru na aute) sa nakopili nedorobe né autá v automobilke. Je zjavné, že v bežnom pracovnom času sa dokončenie nestíha. Prijatie ďalšej pracovnej sily môže byť nemožné(z dôvodu potreby urči tej kvalifikácie) alebo sa nedá zohnať. Prácu nadčas nemožno nariadiť svojvoľne, pretože to by znamenalo, že pracovný čas sa napr. zo 40 hodín zvýši na bežných 48 hodín. Zákonník práce teda ustano vuje podmienky, ktoré sa posudzujú vždy v každom prípade osobitne. Výnimočný charakter práce nadčas Zákonník práce ustanovuje, že prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť a dohodnúť len(§ 97 ods. 5 ZP): a) v prípadoch prechodnej a 174 naliehavej zvýšenej potreby práce(t. j. kumula tívne sa musia naplniť obidve podmienky 175 ) b) alebo ak ide o verejný záujem. Náhradné voľno za prácu nadčas V prípade práce nadčas môžu byť zvolené dva prístupy: a) za prácu nadčas sa poskytne dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas(pozn. ak nejde o skupinu zamestnancov, s ktorými možno zohľad niť prípadnú prácu nadčas už v mzde) → v tomto prípade zamestnanec pracuje hodiny navyše, b) za prácu nadčas sa poskytne náhradné voľno v rozsahu času vykonávanej práce nadčas → v tomto prípade zamestnanec neprekračuje celkový rozsah pracovného času. Poskytovanie náhradného voľna v zmysle zákona je ex post(následne), t.j. najprv práca nadčas a potom náhradné voľno. Zákonník práce nevylučuje ani rozdele nie – napr. že za určitú časť práce nadčas sa poskytne mzdové zvýhodnenie a za určitú časť sa poskytne náhradné voľno. Zákonník práce neumožňuje(resp. neupravuje) poskytnutie náhradného voľna vopred za budúcu prácu nadčas. 174 prechodnosť potreby vylučuje trvalosť potreby, t.j. posudzuje sa, či sa potreba práce objavuje z času na čas, alebo je to dlhodobý a častý stav. Naliehavosť potreby vyjadruje skutočnosť, že prácu je potrebné vykonať teraz a nie v budúcnosti. Napr. by došlo k znehodnoteniu tovaru, ktorého dodanie mešká, ak by sa neuložil do skla du. Naliehavosť potreby nesúvisí so zlým plánovaním zamestnávateľa, napr. si berie zákazky, ktoré s počtom zamestnancov v danom čase objektívne nevie stihnúť, preto sa musí vykonávať práca nadčas. Zvýšená potreba práce sa neposudzuje len v kvantitatívnom zmysle ako viac práce, ale aj v kontexte nemožnosti je vykonania v rámci rozvrhu práce 175 zjednodušene povedané, pre nariadenie práce nadčas majú existovať aj objektívne dôvody na jej nariadenie. Objektívnym a nepredvídaným stavom môže byť aj pre chodný nedostatok pracovnej sily – napr. dočasná pracovná neschopnosť zamest nancov znamená, že ak prácu nemožno odložiť musí sa vykonať s existujúcim stavom zamestnancov 81 176 Zákonník práce ustanovuje minimálny nepretržitý odpočinok medzi dvomi zme nami – nie menej ako osem hodín 177 podľa§ 97 ods. 5 ZP musia byť splnené podmienky ustanovené v§ 94 ods. 2 až 4 ZP, t. j. podmienky, za ktorých možno naria diť prácu v dňoch pracovného pokoja Zákonník práce neupravuje minimálny rozsah nepretržitého odpočinku v týždni pri skrátení prácou nadčas, t.j. aký odpo činok sa má poskytnúť ak zamestnanec, ktorý pracuje v pondelok až piatok musí pracovať aj v sobotu a v nedeľu. V princípe však zamestnanec musí mať poskytnutý aspoň nepretržitý denný odpočinok(skrá tený na 8 hodín) 178 výnimky: Pozri§ 97 ods. 2, 11 a 12 ZP (rizikové práce podľa§ 31 zákona č. 355/2007 Z. z., zamestnanec, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa§ 27 zákona č. 578/2004 Z. z.),§ 164 ods. 3 ZP, § 174 ods. 1 ZP Určenie práce nadčas na čas nepretržitého odpočinku a na dni pracovného pokoja Zákonník práce určuje minimálny odpočinok medzi dvoma pracovnými zmena mi a v rámci týždňa. Doba odpočinku je v zmysle§ 85 ods. 2 ZP čas, ktorý nie je pracovným časom, t.j. každý úsek mimo pracovného času je v širšom zmysle dobou odpočinku(pretože v praxi sa dejú rôzne zásahy – zamestnanec cestu na/z pracovnej cesty, je v pracovnej pohotovosti mimo pracoviska). Keďže práca nadčas je z hľadiska definície prácou mimo rozvrhu pracovných zmien, j e jasné, že spravidla zasahuje do doby plánovaného odpočinku zamestnanca /pozn. osobitnou situáciou je pracovná pohotovosť na pracovisku, kde dochádza k zmene pracovného času na prácu nadčas, ak dôjde k výkonu práce/. Z tohto hľadiska§ 97 ZP vymedzuje prípustnosť a pravidlá takéhoto zásahu, ktorým sa narušuje odpočinok zamestnanca. 1) narušenie denného odpočinku → prácu nadčas možno nariadiť na čas nepretržitého odpočinku zamestnanca medzi dvoma pracovnými zmenami(§ 92 ZP 176 ). 2) narušenie nepretržitého odpočinku v týždni → prácu nadčas možno nariadiť na dni pracovného pokoja zamestnanca (§ 93 ZP), t. j. na deň(a čas), keď zamestnanec vôbec nemal pracovať 177 . Priemerný týždenný rozsah práce nadčas Zákonník práce ustanovuje aj otázku priemerného týždenného rozsahu práce nadčas. Maximálny rozsah práce nadčas v týždni je osem hodín práce nadčas (avšak v priemere). Pre priemer Zákonník práce upravuje referenčné obdobie: 1) štyri mesiace(nejde o kalendárne mesiace) po sebe nasledujúce; 2) výnimka: zamestnávateľ sa so zástupcami zamestnancov dohodne na dlhšom období – najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich. Referenčné obdo bie nie je viazané na kalendárny rok. Celkový rozsah práce nadčas Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov. Zákonník práce odlišuje nariadenú prácu nadčas(bez súhlasu zamestnanca) a dohodnutú prácu nadčas. Rozsah práce nadčas 178 (maximálny rozsah hodín v kalendárnom roku 179 ) Nariadená Dohodnutá Zamestnanci okrem zamestnanca, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie 150 hodín+ 250 hodín Z amestnanec, ktorý vykonáva zdravotníc ke povolanie 150 hodín+ 100 hodín (po dohode so zástupcami zamestnancov)= 250 hodín + 150 hodín N+ D 400 hodín 400 hodín 82 Celkový rozsah práce nadčas sa sleduje za obdobie kalendárneho roka, a teda ide o dobu od 1. januára do 31. decembra príslušného kalendárneho roka(ne mení sa to ani v prípade, ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru v priebehu kalendárneho roka, ale zároveň sa musia dodržať aj iné ustanovenia – napr. priemerný týždenný rozsah práce nadčas). 4.1.11 Náhrada za stratu času Otázka náhrady za tzv. stratu času(doby odpočinku/straty osobného času) je upravená v§ 96b ZP 180 . Použitie§ 96b ZP sa viaže na dohodu so zástupcami zamestnancov alebo do hodu v kolektívnej zmluve(ak u zamestnávateľa nepôsobia, možno túto otázku dohodnúť aj v pracovnej zmluve – pozri§ 12 ods. 1 ZP). Kompenzácia straty času Zákonník práce upravuje dve možnosti, ktoré uvádza ako alternatívne(nemožno však využiť aj ich kombináciu) ako kompenzovať stratu času: 1) dohodnutá peňažná náhrada − výška peňažnej náhrady je založená na dohode. Zákonník práce nestanovuje v tejto súvislosti žiadne pravidlá. Táto peňažná náhrada nie je mzdou v zmysle§ 118 ZP, keďže nejde o plnenie za vykonanú prácu. 2) náhradné voľno s náhradou mzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca (§ 134 ZP) − pozri aj§ 144a ods. 1 písm. c) ZP – ako výkon práce sa posudzuje aj doba náhradného voľna poskytnutého podľa§ 96b ZP. 179 Zákonník práce upravuje aj prácu nadčas, ktorá sa nezapočítava do rozsahu hodín povolenej práce nadčas. Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas(t. j. z for málneho hľadiska ide o prácu, ktorá spĺňa znaky práce nadčas na rozdiel od práce, ktorá vôbec nie je prácou nadčas – pozri § 97 ods. 4 ZP) v(kalendárnom) roku sa nezahŕňa(t. j. tieto hodiny sa nepočítajú do jej rozsahu): 1. práca nadčas, za ktorú zamestnanec do stal náhradné voľno – náhradné voľno kompenzuje hodiny práce nadčas, takže celkový počet hodín práce sa nemení. Z tohto dôvodu má ísť o rovnocennosť v podobe jedna hodina práce nadčas= jedna hodina náhradné ho voľna. 2. práca, ktorú zamestnanec vykonával pri a) naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu(pracovný úraz: po zri§ 195 ZP, škoda pozri§ 125 ods. 1 TZ), b) mimoriadnych udalostiach podľa osobit ného predpisu(pozri§ 3 ods. 2 zákona č. 42/1994 Z. z.), kde hrozilo nebezpe čenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu(pozri§ 125 TZ) Nočná práca Zákonník práce vymedzuje časový úsek, v ktorom sa vykonávanie práce považu je za nočnú prácu. Ide o čas medzi 22. hodinou a 6. hodinou. Vymedzenie času je kogentné a nemožno ho meniť dohodou strán 181 . Pojem zamestnanec pracujúci v noci 182 Ide o zamestnanca, ktorý vykonáva nočnú prácu(pozn. Zákonník práce nevyme dzuje pojem„noc“ – ide však o čas medzi 22:00 a 6:00). Zákonník práce obsa huje dve situácie: 180 pojem strata času vyjadruje skutočnosť, že od zamestnanca sa neočakáva výkon prá ce(porovnať pracovná pohotovosť mimo pracoviska môže byť v prípade zavolania na výkon práce prácou nadčas a za pra covnú pohotovosť mimo pracoviska sa po skytuje náhrada-§ 96 ZP), ale v určitom čase je obmedzený na plnohodnotnom využití odpočinku 1. zamestnanec, ktorý vykonáva práce, ktoré vyžadujú, aby sa pravidelne vykonávali v noci v rozsahu najmenej troch hodín po sebe nasledujúcich Postavenie zamestnanca sa teda odvodzuje od prác, ktoré má vykonávať. Ide o práce, u ktorých sa predpokladá pravidelnosť ich vykonávania v noci(napr. otváracie hodiny baru sú do 2:00). Rozsah a početnosť sa nevymedzuje, dôležitá je pravidelnosť. Nie je rozhodujúce, či zamestnanec odpracuje 500 hodín v roku v noci(ako je to určené v druhom prípade), ale rozhodujúce je, že zamestnanec má vykonávať prácu, ktorá sa pravidelne(t. j. opakovane) vykonáva v noci najmenej tri hodiny. 181 k otázke nočnej práce sa vyjadril aj SD EÚ: nočná práca žien- C-345/89 Stoeckel, C-421/92 Haberman-Belterman 182 Zákonník práce okrem toho reguluje aj tzv. nočné zmeny(§ 90 ods. 7), ktorý súvisí s organizáciou pracovného času- ide o pra covnú zmenu, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou 83 183 pojem„pravdepodobnosť“ sa čiastočne vylučuje s prácou nadčas(neplánovaný výkon práce), t. j. do úvahy pri posudzo vaní, či ide o zamestnanca pracujúceho v noci, sa má brať práca organizovaná v rámci rozvrhovania pracovných zmien, nie prípadná práca nadčas 184 osobitne, na ochranu zamestnanca, sú ustanovené aj pravidlá z hľadiska rozvr hovania pracovného času: 1. zamestnanec pracujúci v noci, ktorý nevykonáva ťažkú telesnú ani ťažkú duševnú prácu alebo prácu, pri ktorej by mohlo dôjsť k ohrozeniu života ale bo zdravia 2. zamestnanec vykonávajúci prácu v noci, ktorý vykonáva ťažkú telesnú prácu ale bo ťažkú duševnú prácu alebo prácu, pri ktorej by mohlo dôjsť k ohrozeniu živo ta alebo zdravia Pracovný čas zamestnanca nesmie pre siahnuť osem hodín v priebehu 24 hodín 185 základným pravidlom pri zostavení evidencie pracovného času je skutočnosť, že evidencia musí byť preukázateľná, za mestnávateľ musí na základe nej vedieť preukázať skutočnosti, ktoré vymedzuje§ 99 ZP(pozri aj NS ČR 21 Cdo 1916/2004, ktorý sa vyslovil, že evidencia pracovného času musí byť„průkazná“ 186 (pozri aj NS ČR: 21 Cdo 1916/2004 – vedenie evidencie pracovného času je povinnosťou zamestnávateľa a nie za mestnanca. K splneniu tejto povinnosti je často nevyhnutná súčinnosť zo strany zamestnanca, prostredníctvom ktorého zamestnávateľ získava podklady na evi denciu pracovného času.) 2. alebo zamestnanec, ktorý pravdepodobne odpracuje v noci najmenej 500 hodín za rok 183 Postavenie zamestnanca sa teda odvodzuje od predpokladaného spôsobu organizácie práce(zaraďovania do zmien). Napr. ak sa práca u zamestnávateľa vykonáva aj v noci, ide o nepretržitú prevádzku, pri 365 dňoch v kalendárnom roku a 7,5 hodinovom časovom úseku(pozn. zamestnanec musí mať prestávku v práci 30 minút) ide o 2737,5 hodín. 500 hodín je cca 18% času. Povinnosti zamestnávateľa pri nočnej práci 184 Zákonník práce ustanovuje celý rad povinností zamestnávateľa pokiaľ ide o nočnú prácu: •§ 98 ods. 3 až 5 ZP: posúdenie zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci, vyba venie pracoviska, pravidelné prerokovanie organizácie práce v noci so zástupcami zamestnancov, otázky BOZP a zásada nediskriminácie v porovnaní so zamestnancami, ktorí vykonávajú„dennú“ prácu, •§ 55 ZP preradenie zamestnanca z nočnej práce na dennú prácu – ods. 2 písm. e) a písm. f). 4.1.12 Evidencia pracovného času Jedným zo základných momentov pre kontrolu dodržiavania ustanovení§ 85 až§ 98 ZP je evidencia pracovného času. Evidencia pracovného času sa týka všetkých zamestnancov(výnimky zákon neustanovuje). Formu evidencie pracovného času Zákonník práce nevymedzuje. V minulosti bola najmä písomná 185 , v súčasnosti dominuje elektronická forma jej vedenia (napr. elektronická čipová vstupná karta – sa zaeviduje príchod/odchod z práce, prípadne si zamestnanec zadáva skutočnosti prostredníctvom počítača, resp. sám počítač zaznamená začiatok výkonu práce). V niektorých prípadoch môže ísť aj o kombináciu rozvrhu pracovného času a prítomnosti zamestnanca v práci, kde sa vyznačí, či zamestnanec v práci bol alebo nie. Zákonník práce neustanovuje pravidlo, či sa evidencia pracovného času má/ môže robiť aj za určitý časový úsek, t.j. či sa musí robiť priebežne alebo až ná sledne. Z§ 99 ZP skôr možno odvodiť, že evidencia má byť priebežná(v prípa de kontroly musí byť zrejmé, prečo je zamestnanec na pracovisku, či vykonáva prácu). Hoci zamestnávateľ má zodpovednosť za vedenie evidencie pracovného času, zamestnanec je 186 povinný poskytnúť súčinnosť resp. plniť si povinnosti, ktoré sa vyžadujú, napr. zaevidovať svoju prítomnosť v práci(začiatok a koniec vyko návania prace). Nedodržanie tejto povinnosti môže byť posúdené ako porušenie pracovnej disciplíny – v prípade pokuty od inšpekcie práce zamestnávateľovi za nevedenie alebo nesprávne vedenie evidencie pracovného času, zamestná vateľ môže žiadať zamestnanca o náhradu škody(pozn. za podmienky, že sám netoleroval tento stav). Niektoré skutočnosti môžu byť vyznačené aj dodatočne, 84 a to bez zbytočného odkladu(napr. zamestnanec neodíde z pracoviska, ale vy koná prácu nadčas a až po nej eviduje odchod z pracoviska – v evidencii je to potrebné rozlíšiť 187 ). Obsah evidencie pracovného času Zákonník práce ustanovuje evidenciu nasledujúcich skutočností, ako aj spôsob ich evidencie: • pracovný čas(§ 85 ZP a nasl.) − eviduje sa začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu v rámci rozvrhovaného pracovného času(napr. od 8:00 do 12:00, od 12:30 do 16:00), • práca nadčas(§ 97 ZP) − samostatne sa zaeviduje začiatok a koniec časového úseku vykonávania práce nadčas, aby sa odlíšila od pracovného času, ktorý je rozvrhovaný, • nočná práca(§ 98 ZP) − samostatne sa eviduje, že časový úsek, okrem toho, že sa zaeviduje ako pracovný čas, je aj nočnou prácou – eviduje sa začiatok a koniec nočnej práce; nočná práca sa vykonáva v čase medzi 22:00 a 6:00. • aktívna časť pracovnej pohotovosti(§ 96 ods. 6 ZP) − samostatne sa zaeviduje aktívna časť pracovnej pohotovosti(začiatok a koniec), aby sa odlíšila od pra covného času, ktorý je rozvrhovaný/práce nadčas(je aj prácou nadčas), • neaktívna časť pracovnej pohotovosti zamestnanca(§ 96 ods. 2 a 4 ZP) − sa mostatne sa zaeviduje neaktívna časť pracovnej pohotovosti(jej začiatok a koniec)(§ 96 ods. 2 ZP – je aj pracovným časom a ods. 4 je aj dobou odpočin ku). V zmysle§ 99 ZP sa eviduje čistý pracovný čas zamestnanca. V§ 99 ZP nie je explicitná zmienka 188 o evidencii ďalších skutočností ako sviatok(vyplýva z právneho predpisu a§ 95 ZP), sobota a nedeľa(vyplýva z kalendára a§ 95 ZP), druh zmeny(otázka pre zamestnávateľov, ktorí poskytujú mzdové zvýhodnenia), prestávka v práci, odpočinok, dovolenka, prekážka v práci, prehlbovanie kvalifi kácie, zvyšovanie kvalifikácie, a pod. 4.2 Dovolenka Dovolenku primárne upravujú ustanovenia§ 100 až§ 117 Zákonníka práce. Právo na dovolenku je ústavným právom zamestnanca(čl. 36 Ústavy SR 189 ) a mimoriadne významnou zásadou sociálneho práva EÚ 190 . 187 Zákonník práce priamo neustanovuje miesto, kde sa má viesť evidencia pra covného času, či to má byť napr. vrátnica, výrobná hala a pod. Výnimka: dočasné pridelenie(§ 99 ods. 2 ZP) − v mieste výkonu práce(počas dočasného pride lenia)(pozri§ 58 ZP). Pozri aj NSS ČR (2 Ads 173/2004) –„V prípade agentúry zamestnávania nie je na užívateľa prene sená povinnosť zamestnávateľa evidovať pracovný čas zamestnanca.“ 188 v praxi zamestnávateľ musí hlavne brať do úvahy to, že evidencia môže vyjadrovať aj ďalšie skutočnosti, ktoré sa preklápajú do mzdového systému. Napr. dňa 22.9. sa vyko ná práca nadčas od 16:30 do 18:00, t.j. 1,5 hodiny práce navyše a za ňu sa 25.9. vyberie náhradné voľno od 15:00 do 16:30, t.j. – 1,5 hodiny práce – v súčte je stav hodín vynulo vaný. Z hľadiska prítomnosti na pracovisku v čase nadčasu zamestnanec na ňom bol a v čase čerpania náhradného voľna na ňom ne bol, t.j. evidenčne sa vyjadruje táto skutoč nosť, ale je potrebné aj zachytiť skutočnosť, ako sa vyriešila práca nadčas- vo výplatnej páske nebude premietnuté mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas a teda musí byť jasné, kedy sa náhradné voľno poskytlo(a dokedy – viď. časové obmedzenia podľa§ 121 ZP) 189 Čl. 36 Ústavy SR:„zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmä ... f) najkratšiu prípustnú dĺžku platenej dovolenky na zotavenie,“, čl. 51 Ústavy SR „domáhať sa práv uvedených v čl. 35, 36, 37 ods. 4, čl. 38 až 42 a čl. 44 až 46 tejto ústavy sa možno len v medziach zákonov, ktoré tieto ustanovenia vykonávajú“ Dovolenka(na zotavenie) je platená doba(čas) odpočinku, ktorý zamestnávateľ musí zamestnancovi poskytnúť s cieľom zabezpečenia zotavenia zamestnanca po práci(cieľom je zotavenia v dlhšom rozsahu ako zotavenie medzi pracov nými zmenami a v rámci týždňa). Ako doba odpočinku slúži na dlhodobejšie zotavenie po práci, preto jej účel je naplnený, ak sa čerpá vcelku alebo dlhších úsekoch. Z hľadiska posúdenia ide teda o dobu odpočinku, ale pre účely splnenia fondu pracovného času sa dovolenka považuje za výkon práce(§ 144a ods. 1 písm. e) ZP), t.j. zamestnanec si ju už nemá odpracovať 191 . 190 Súdny dvor EÚ:„nárok každého pracovníka na platenú dovolenku za rok treba považovať za mimoriadne významnú zásadu sociálneho práva Spoločenstva, od ktorej sa nemožno odchýliť, a príslušné vnútro štátne orgány ju môžu uplatňovať len v rozsahu, ktorý smernica výslovne vymedzuje(bod 43 BECTU, bod 29 C 342/01 Merino Gómez)“.„…právo priznané všet kým pracovníkom je výslovne zakotvené v článku 31 ods. 2 Charty základných práv Európskej únie, ktorej článok 6 ods. 1 ZEÚ priznáva rovnakú právnu silu ako Zmluvám(rozsudok King, C 8 2 5 14/16, bod 33)“ 191 dovolenka má dva aspekty: zložku času - doba odpočinku(zamestnanec nemusí vykonávať prácu a zotavuje sa) a zložka kompenzácie za čas – náhrada mzdy(ide o platenú dovolenku).Cieľom druhej zlož ky je zabezpečiť porovnateľný príjem, aby zamestnanec z dôvodu straty zárobku, jeho časti neodmietal jej čerpanie. O tzv. „neplatenú dovolenku“(„neplatené voľno“) ide v kontexte prekážky v práci na strane zamestnanca podľa§ 141 ods. 3 ZP 192 NS ČSR:„nárok pracovníka na dovolenku nemožno previesť na iného; smrťou pra covníka zaniká zároveň so zánikom pra covného pomeru. Naproti tomu nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku (jej pomernú časť) je právnym nárokom pracovníka, ktorý treba posudzovať ako os tatné mzdové nároky z pracovného pomeru. V dôsledku smrti pracovníka tu potom nadobúdajú osoby uvedené v§ 260 ods. 2 Zákonníka práce(pozn. v súčasnosti§ 35 ZP) nárok v rozsahu stanovenom v tom is tom ustanovení, ktorý môžu sami uplatniť“ 193 „základná“ dovolenka slúži na regeneráciu zamestnanca z dôvodu odpracovania urči tého času. Dodatková dovolenka je doda tok k„základnej“ dovolenke(hoci sa čerpá prednostne) a ide o dodatočný odpočinok pre zamestnanca, ktorý pracuje v určitých sťažených podmienkach Právo na dovolenku je individuálnym právom zamestnanca, nie je prenosné (prevoditeľné) na inú osobu a nie je prenosné ani medzi zamestnávateľmi(§ 115 ZP, ktorý to v minulosti upravoval bol zrušený). V prípade smrti zamestnan ca dedičia, resp., iné osoby(pozri§ 35 ZP) majú právo na preplatenie náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku(pozri aj judikát NS ČSR R 44/ 1982 192 ). 4.2.1. Druhy dovolenky Zákonník práce vymedzuje dva druhy platenej dovolenky 193 : •„základnú“ dovolenku na zotavenie(§ 101-§ 105 ZP) a • dodatkovú dovolenku(§ 106-§107 ZP). V rámci„základnej“ dovolenky sa rozlišuje(v kontexte spôsobu jej výpočtu a krátenia): –  dovolenka za odpracované dni(§ 105 ZP), –  dovolenka za kalendárny rok alebo jej pomerná časť(§ 101 až§ 104 ZP). Dovolenka za kalendárny rok(§ 101 ZP) Právna úprava SR ustanovuje ako základnú referenčnú jednotku pre dovolenku kalendárny rok. V rámci neho sa skúma, či pracovný pomer trval celý kalendárny rok, a teda zamestnancovi patrí dovolenka za celý kalendárny rok alebo pracovný pomer trval len časť kalendárneho roka a zamestnancovi patrí dovolenka v pomernom rozsahu(ktorý nie je úplne proporcionálny, ale postavený na sys téme 1/12 dovolenky za kalendárny rok za každý mesiac trvania pracovného pomeru pričom podmienkou nároku je odpracovanie aspoň 60 dní). V prípade ak je odpracovaných aspoň 21 dní ale menej ako 60 dní, poskytuje sa dovolenka za odpracované dni(ktorá nie je úplne proporcionálna, ale je postavená na práve na 1/12 dovolenky za kalendárny rok za 21 odpracovaných dní). Zákonník práce(§ 101) vymedzuje nasledujúce podmienky pre vznik nároku na dovolenku za kalendárny rok: • zamestnanec vykonával prácu(v pracovnom pomere) v kalendárnom roku u zamestnávateľa aspoň 60 dní, • nepretržité trvanie pracovného pomeru k zamestnávateľovi počas celého roka. Posudzovanie splnenia podmienky 60 dní nie je komplikované v prípade, ak zamestnanec má pevný rozvrh pracovného času v rovnakom počte dní v týždni a pracuje na plný úväzok. V prípade, ak nastávajú variácie: iný počet dní v týždni (napr. 4 dni, 6 dní), iná dĺžka pracovného času pracovnej zmeny(napr. 4 h, 11,5 h) objavuje sa otázka, či možno len jednoducho napočítať počet pracovných dní, pretože je zjavné, že osoby v porovnateľnej situácii získajú právo na dovolenku po odpracovaní iného počtu dní(a napr. zamestnanec s pracovným úväzkom jeden deň v týždni 60 dní v kalendárnom roku neodpracuje vôbec)? Z tohto dôvodu sa teda skôr urobí prepočet 60 dní na hodiny podľa priemernej dĺžky pracovného času vychádzajúcej z 5 dňového pracovného týždňa(napr. 40/5= 8 hodín* 60 dní= 480 hodín alebo 20/5= 4 hodiny* 60= 240 hodín 194 ). Rozdiel v úväzku sa potom prejaví aj na rozsahu preplatenej dovolenky. 86 194 prípad C-282/10 Maribel Dominguez, v ktorom SD EÚ riešil nasledovné: návrh bol podaný v rámci sporu, ktorého účastníkmi boli M. Domin guez a jej zamestnávateľ Centre informatique du Centre Ouest Atlantique(ďalej len„CICOA“), vo veci žiadosti M. Dominguezovej o priznanie nároku na platenú dovolenku za kalendárny rok za obdobie od novembra 2005 do januára 2007, ktorú nevyčerpala z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti v dôsledku úrazu, a subsidiárne o vyplatenie kompenzačnej náhrady. Vnútroštátny súd sa pýtal, či sa má článok 7 ods. 1 smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnym ustanoveniam alebo vnútroštátnej praxi, podľa ktorých právo na platenú dovolenku za kalendárny rok podlieha podmienke skutočného výkonu práce v minimál nej dĺžke desať dní alebo jeden mesiac počas referenčného obdobia. V bodoch 18 a 19 rozsudku súd pripomenul, že„členské štáty síce vo vnútroštátnej právnej úprave môžu stanoviť podmienky výkonu a uplatnenia práva na platenú dovolenku za kalendárny rok, avšak nemôžu zaviesť nijakú podmienku týkajúcu sa samotného vzniku tohto práva(pozri rozsudok Schultz-Hoff a i., už citovaný, bod 46)“.„Pravidlá výkonu a uplatňovania, ktoré sú nevyhnutné na vykonanie ustanovení smernice 93/104, kodifikovanej smernicou o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, tak môžu zahŕňať určité odchýlky od podmienok výkonu práva na platenú dovolenku za kalendárny rok, ale táto smernica neoprávňuje členské štáty vylúčiť samotný vznik práva, ktoré je výslovne priznané každému pracovníkovi(rozsudky BECTU, už citovaný, bod 55, ako aj Schultz-Hoff a i., už citovaný, bod 47)“. Ďalej v bode 20 uviedol, že„okrem toho, keďže smernica o niektorých aspektoch organizácie pracovného času nerozlišuje medzi pracovníkmi, ktorí počas referenčného obdobia nie sú prítomní v práci z dôvodu nemocenskej dovolenky, a pracovníkmi, ktorí počas daného obdobia skutočne pracovali(pozri rozsudok Schultz-Hoff a i., už citovaný, bod 40), z uvedeného vyplýva, že pokiaľ ide o pracovníkov, ktorí oprávnene čerpajú nemocenskú dovolenku, právo na platenú dovolenku za kalendárny rok priznané touto smernicou všetkým pracovníkom nemôže podliehať podmienke stanovenej členským štátom, ktorá sa týka povinnosti skutočného výkonu práce počas referenčného obdobia zavedeného uvedeným štátom(rozsudok Schultz-Hoff a i., už citovaný, bod 41)“. Z tohto hľadiska Súdny dvor EÚ dospel k záveru, že„článok 7 ods. 1 smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnym ustanoveniam alebo vnútroštátnej praxi, podľa ktorých právo na platenú dovolenku za kalendárny rok podlieha podmienke skutočného výkonu práce v minimálnej dĺžke desať dní alebo jeden mesiac počas referenčného obdobia“ Priemerný týždenný pracovný čas 40 hodín 38,75 hodiny 37,5 hodiny 35 hodín 20 hodín Prepočítanie 60 dní na hodiny Prepočet priemernej dĺžky pracovnej zmeny(5 pracovných dní v týždni) 8 hodín 7,75 hodiny 7,5 hodiny 7 hodín 4 hodiny Počet odpracovaných hodín na vznik dovolenky 480 hodín 465 hodín 450 hodín 420 hodín 240 hodín Posudzovanie vykonávania práce /pozn. v druhej vete§ 101 ZP sa už používa spojenie„odpracovaný čas“ v spojení„pracovná zmena“./ je potrebné aplikovať v kontexte§ 144a ZP(ktorý upravuje výkon práce), t.j. nielen skutočný výkon práce, ale aj iné„náhradné“ doby(napr. aj samotné čerpanie dovolenky 195 ). Druhou podmienkou je nepretržité trvanie pracovného pomeru k zamestná vateľovi počas celého kalendárneho roka(čas od 1. januára do 31. decembra). Prerušením trvania nie je ak na jeden pracovný pomer bezprostredne nadväzuje iný pracovný pomer(viď.§ 110 ods. 2 ZP), rovnako ani prevedenie zamestnanca (§ 27 ZP a nasl 196 .) V ostatných prípadoch sa právo na dovolenku posudzuje v každom pracovnom pomere samostatne. Pomerná časť dovolenky za kalendárny rok a jej výpočet Pomerná časť dovolenky prichádza do úvahy, ak pracovný pomer netrval počas celého kalendárneho roka, ale len jeho časť(a zamestnanec vykonával prácu viac ako 60 dní). 87 195 v prípade C-12/17 Dicuová sa Súdny dvor EÚ zaoberal otázkou, ktorá vyplynula z rumunského práva, a tou je získavanie nárokov na dovolenku počas trvania rodičovskej dovolenky. V tomto prípade vystupuje pani Dicuová, ktorá je sudkyňou na Tribunalul Botoșani(Okresný súd Botoșani). V priebehu roka 2014 si najprv zobrala celú svoju platenú dovolenku za kalendárny rok a potom od 1. októbra 2014 do 3. februára 2015 materskú dovolenku. Následne čerpala rodičovskú dovolenku od 4. februára 2015 do 16. septembra 2015, teda v období, v ktorom bol jej pracovnoprávny vzťah prerušený. Napokon si vzala 30 dní platenej dovolenky za kalendárny rok od 17. septembra 2015 do 17. októbra 2015. Pani Dicuová požiadala podľa rumunského práva, ktoré stanovuje právo na platenú dovolenku za kalendárny rok v trvaní 35 dní, vnútroštátny súd, na ktorý bola pridelená, aby jej priznal päť dní platenej dovolenky za kalendárny rok 2015, ktoré nevyčerpala a ktoré mala v úmysle využiť počas pracovných dní spadajúcich do obdobia medzi sviatkami na konci roka. Tribunalul Botoșani(Okresný súd Botoșani) túto žiadosť zamietol z dôvodu, že podľa rumunského práva je dĺžka platenej dovolenky za kalendárny rok proporcionálna k času skutočného výkonu práce v priebehu daného roka a že v tomto ohľade dobu trvania rodičovskej dovolenky, ktorú čerpala v priebehu roka 2015, nemožno považovať za obdobie skutočného výkonu práce na účely určenia práv na platenú dovolenku za kalendárny rok. Tribunalul Botoșani(Okresný súd Botoșani) tiež uviedol, že platená dovolenka za kalendárny rok, ktorú pani Dicuová čerpala od 17. septembra do 17. októbra 2015 za rok 2015, zahŕňala sedem dní dovolenky, ktorú čerpala v predstihu za rok 2016. Pani Dicuová podala žalobu, vec sa ako prejudiciálna otázka dostala na Súdny dvor EÚ. 14. Súdny dvor EÚ sa vyjadril k otázke v nasledujúcich bodoch, kde odlíšil túto situáciu od iných prípadov, ako sú dočasná pracovná neschop nosť, materská dovolenka, a teda rozhodol, že rodičovská dovolenka má iný charakter, a„Zo všetkých uvedených úvah vyplýva, že na položenú otázku treba odpovedať tak, že článok 7 smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa má vykladať v tom zmysle, že neb ráni takému vnútroštátnemu ustanoveniu, o aké ide vo veci samej, podľa ktorého sa na účely určenia práv na platenú dovolenku za kalendárny rok, ktorú tento článok zaručuje pracovníkovi za referenčné obdobie, nepovažuje doba trvania rodičovskej dovolenky, ktorú tento pracovník čerpal počas uvedeného obdobia, za obdobie skutočného výkonu práce.“ Jednotlivé argumentačné body súdu: 27. V tomto ohľade treba pripomenúť účel práva na platenú dovolenku za kalendárny rok priznaného každému pracovníkovi článkom 7 smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, a umožniť pracovníkovi odpočinúť si od vykonávania úloh, ktoré mu ukladá pracovná zmluva, a poskytnúť mu čas na oddych a zotavenie sa(pozri najmä rozsudky Schultz-Hoff a i., C-350/06 a C-520/06, EU:C:2009:18, bod 25; z 22. novembra 2011, KHS, C-214/10, EU:C:2011:761, bod 31, Sobczyszyn, C-178/15, EU:C:2016:502, bod 25). 28. Tento účel, ktorý odlišuje právo na platenú dovolenku za kalendárny rok od iných druhov dovolenky s iným účelom, je založený na predpoklade, že zamestnanec počas referenčného obdobia skutočne pracoval. Cieľ umožniť pracovníkovi oddýchnuť si totiž predpokladá, že tento pracovník vykonával činnosť, ktorá na účely zabezpečenia ochrany jeho bezpečnosti a zdravia podľa smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času odôvodňuje nárok na odpočinok a zotavenie sa. Práva na platenú dovolenku za kalendárny rok treba preto v zásade určiť v závislosti od období skutočného výkonu práce odpracovaných podľa pracovnej zmluvy(pozri v tomto zmysle rozhodnutie Greenfield, C-219/14, EU:C:2015:745, bod 29). 29. Je pravda, že z ustálenej judikatúry vyplýva, že v určitých špecifických situáciách, v ktorých je pracovník neschopný plniť svoje úlohy najmä z dôvodu riadne odôvodnenej neprítomnosti pre chorobu, nemôže členský štát podmieniť právo na platenú dovolenku za kalendárny rok povinnosťou, aby skutočne pracoval(pozri najmä rozhodnutie Dominguez, C-282/10, EU:C:2012:33, bod 20 a citovanú judikatúru). Pokiaľ ide teda o právo na platenú dovolenku za kalendárny rok, pracovníci, ktorí nie sú prítomní v práci z dôvodu nemocenskej dovolenky počas referenčného obdobia, sa považujú za pracovníkov, ktorí počas tohto obdobia skutočne pracovali(pozri najmä rozhodnutie Schultz-Hoff a i., C-350/06 a C-520/06, EU:C:2009:18, bod 40). 30. To isté platí aj pre pracovníčky na materskej dovolenke, ktoré sú z tohto dôvodu neschopné vykonávať svoje úlohy v rámci svojich pracovnoprávnych vzťahov a ktorých práva na platenú dovolenku za kalendárny rok treba zabezpečiť v prípade tejto materskej dovolenky a musí sa umožniť ich uplatnenie v inom období ako počas materskej dovolenky(pozri v tomto zmysle rozhodnutie Merino Gómez, C-342/01, EU:C:2004:160, body 34, 35 a 38). 31. Judikatúru citovanú v dvoch predchádzajúcich bodoch však nemožno uplatniť mutatis mutandis na situáciu takého pracovníka, ako je pani Dicuová, ktorá počas referenčného obdobia čerpala rodičovskú dovolenku. 32. Najprv treba totiž zdôrazniť, že vznik práceneschopnosti z dôvodu choroby v zásade nemožno predvídať(rozhodnutie Schultz-Hoff a i., C-350/06 a C-520/06, EU:C:2009:18, bod 51) a je nezávislý od vôle pracovníka(pozri v tomto zmysle rozhodnutie King, C-214/16, EU:C:2017:914, bod 49). Ako to už Súdny dvor EÚ uviedol v bode 38 rozhodnutie Schultz–Hoff a i.(C-350/06 a C-520/06, EU:C:2009:18), do hovor Medzinárodnej organizácie práce č. 132 o platenej ročnej dovolenke(revidované znenie), ktorého zásady sa musia podľa odôvodnenia 6 smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času zohľadniť na účely jej výkladu, považuje vo svojom článku 5 ods. 4 neprí tomnosť z dôvodu choroby za neprítomnosť v práci„z dôvodov nezávislých od vôle konkrétneho pracovníka“, ktorá„sa musí započítať do doby výkonu zamestnania“. Naproti tomu čerpanie rodičovskej dovolenky nemá nepredvídateľný charakter a vo väčšine prípadov je výsledkom vôle pracovníka starať sa o svoje dieťa(pozri v tomto zmysle Kiiski, C-116/06, EU:C:2007:536, bod 35). 33. Ďalej platí, že vzhľadom na skutočnosť, že pracovník na rodičovskej dovolenke nie je fyzicky ani psychicky obmedzený chorobou, nachádza sa v inej situácii ako v prípade práceneschopnosti zo zdravotných dôvodov(pozri analogicky rozhodnutie Heimann a Toltschin, C-229/11 a C-230/11, EU:C:2012:693, bod 29). 34. Situácia pracovníka na rodičovskej dovolenke je odlišná od situácie pracovníčky, ktorá využíva svoje právo na materskú dovolenku. Úče lom materskej dovolenky je totiž ochrana biologického stavu ženy počas jej tehotenstva a po ňom a tiež ochrana osobitných vzťahov medzi ženou a jej dieťaťom v priebehu obdobia, ktoré nasleduje po tehotenstve a pôrode, a zabránenie narušeniu týchto vzťahov kumulovaním 88 povinností vyplývajúcich zo súčasného výkonu profesijnej činnosti(pozri v tomto zmysle rozsudky z 18. marca 2004, Merino Gómez, C-342/01, EU:C:2004:160, bod 32, a z 20. septembra 2007, Kiiski, C-116/06, EU:C:2007:536, bod 46). 35.Aj keď je napokon pravda,že pracovník,ktorý čerpá rodičovskú dovolenku,je v období tejto dovolenky naďalej pracovníkom v zmysle práva Únie(rozsudok z 20. septembra 2007, Kiiski, C-116/06, EU:C:2007:536, bod 32), nič to nemení na tom, že keď tak ako v tomto prípade bol jeho pracovnoprávny vzťah prerušený na základe vnútroštátneho práva, ako to dovoľuje článok 5 ods. 3 rámcovej dohody o rodičovskej do volenke, sú zároveň dočasne pozastavené vzájomné povinnosti zamestnávateľa a pracovníka v oblasti poskytovania plnení, najmä povinnosť pracovníka plniť úlohy, ktoré je povinný v rámci uvedeného vzťahu plniť(pozri analogicky rozsudok z 8. novembra 2012, Heimann a Toltschin, C-229/11 a C-230/11, EU:C:2012:693, bod 28). 36. Z toho vyplýva, že v takej situácii, o akú ide vo veci samej, nemožno obdobie rodičovskej dovolenky, ktorú čerpal dotknutý pracovník počas referenčného obdobia, považovať za obdobie skutočného výkonu práce na účely určenia jeho práv na platenú dovolenku za kalendárny rok podľa článku 7 smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času. 37. Ďalej treba zdôrazniť, že hoci je pravda, že z ustálenej judikatúry SD EÚ vyplýva, že dovolenka zaručená právom Únie nemôže mať vplyv na právo čerpať inú dovolenku zaručenú týmto právom, ktorá má iný účel ako prvá uvedená dovolenka(pozri v tomto zmysle rozsudok z 20. januára 2009, Schultz-Hoff a i., C-350/06 a C-520/06, EU:C:2009:18, bod 26, ako aj citovanú judikatúru), z tejto judikatúry, ktorá sa vyvinula v kontexte situácií vyznačujúcich sa prekrývaním alebo zhodou období, na ktoré pripadajú tieto dve dovolenky, však nemožno vyvodiť, že členské štáty sú povinné konštatovať, že obdobie rodičovskej dovolenky, ktorú čerpal pracovník počas referenčného obdobia, zodpovedá obdobiu skutočného výkonu práce na účely určenia jeho práv na platenú dovolenku za kalendárny rok podľa smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času.“ 196 v tejto súvislosti Najvyšší súd ČR(sp. zn. 21 Cdo 2226/2009) rozhodol, že„i když pracovní poměr úpadcových zaměstnanců ,formálně‘ skončil dohodou ke dni 4. května 2005, nelze pominout, že nastoupili dnem 5. května 2005 do zaměstnání u žalobce, tedy u zaměstnavatele, na něhož(jako přejímajícího zaměstnavatele) přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů úpadce.... tito zaměstnanci tedy nenastoupili do nového pracovního poměru u jiného zaměstnavatele, ale do nového pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele; za dosavadního zaměstnavatele se... považuje nejen právnická nebo fyzická osoba, s níž zaměstnanec rozvázal svůj pracovní poměr, ale i ten, na koho z této osoby přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů a u něhož by tedy zaměstnanec pracoval, kdyby nedošlo k rozvázání pracovního poměru. Nejvyšší soud ČR z uvedených důvodů dospěl k závěru, že nedochází ke změně zaměstnání..., jestliže zaměstnanec po skončení pra covního poměru u dosavadního zaměstnavatele nastoupí bez zbytečného odkladu do nového pracovního poměru k přejímajícímu zaměstna vateli. Tito zaměstnanci nastoupili po skončení dosavadního pracovního poměru do bezprostředně navazujícího nového pracovního poměru k témuž zaměstnavateli a jejich pracovní poměr se považuje pro účely dovolené na zotavenou za nepřetržitě trvající(srov.§ 106 odst. 2 zák. práce); za kalendářní rok 2005 proto měli nárok na dovolenou na zotavenou ve stejné podobě, jako kdyby ke skončení a novému navázání pracovního poměru vůbec nedošlo, čímž byl − řečeno slovy odvolacího soudu −„zajištěn maximálně odpočinek a regenerace zaměstnance pro další plnění pracovních povinností‘“ Dovolenka zamestnancovi patrí v pomernom rozsahu, ktorý nie je úplne proporcionálny, ale založený na systéme 1/12 dovolenky za kalendárny rok za každý mesiac trvania pracovného pomeru(podmienkou nároku je odpracovanie aspoň 60 dní). Posudzovanie splnenia podmienok(vykonával prácu viac ako 60 dní) je rovnaké ako pri dovolenke za kalendárny rok. V praxi tu má význam posúdenie vzniku práva na 1/12 v kalendárnom mesiaci, v ktorom pracovný pomer začal a skončil. Zákonník práce neupravuje možnosť zohľadnenia skutočnosti, že za mestnanec odpracoval napr. viac ako polovicu pracovných dní v kalendárnom mesiaci a teda, že by sa mu mohla priznať dovolenka aspoň v rozsahu polovice 1/12. Základom pre výpočet pomernej časti dovolenky je identifikovanie počtu ka lendárnych mesiacov, kedy pracovný pomer trval počas celého kalendárneho mesiaca. Uvedená hodnota sa dáva do pomeru s číslom 12(počet kalendárnych mesiacov v roku). 89 Počet celých kalendárnych mesiacov trvania pracovného pomeru 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Nárok na pomernú časť dovolenky 1/12 2/12 3/12 4/12 5/12 6/12 7/12 8/12 9/12 10/12 11/12 dovolenka za celý kalendárny rok(12/12) 197 osobitným prípadom je situácia, kedy zamestnávateľ dovolenku prepočítava na hodiny(má to význam v prípade nerovno merného rozvrhnutia pracovného času a rôznych dĺžok pracovných zmien, prípadne zamestnanec pracuje aj v sobotu, kedy má napr. v porovnaní s týždňom 5 hodinovú pracovnú zmenu – t.j. 7*5 dní+ 5 hodín v sobotu) a zamestnancovi sa za deň čer pania dovolenky odpočíta príslušný počet hodín vo väzbe na dĺžku pracovného času pracovnej zmeny Uvedený rozsah napr. 5/12 sa potom vkladá do vzorca, ktorého základom je celkový nárok zamestnanca na dovolenku v týždňoch(napr. 4 mesiace a 5 me siacov) prepočítaných na pracovné dni dovolenky. Pri výpočte nevychádzajú vždy celé čísla a do úvahy prichádza zaokrúhľovanie. Exaktné pravidlo zaokrúh ľovania Zákonník práce neupravuje(na rozdiel od mzdovej časti, kde sú tieto pravidlá jasnejšie 197 ). Exaktné zaokrúhľovanie podľa normy STN Úplne najpresnejšie je zaokrúhľovanie podľa normy STN ISO. Zaokrúhľovanie sa vykonáva podľa normy STN ISO 31–0 z júla 1997 bez ohľadu na znamienka tak, že číslica na poslednom mieste, na ktorú sa zaokrúhľuje: a)zostáva bez zmeny, ak nasleduje za ňou číslica menšia ako 5, napr. 22,4= 22, b)zväčší sa o jednotku, ak nasleduje za ňou číslica –  väčšia ako 5, napr. 22,6= 23, –  rovná 5, za ktorou však aspoň jedna z ďalších číslic je rôzna od nuly, napr. 22,501= 23, c) zostáva bez zmeny, ak je párna a nasleduje za ňou číslica 5 buď sama, alebo iba s nulami na ďalších miestach, napr. 22,5= 22, d)zväčší sa o jednu, ak je nepárna a nasleduje za ňou číslica 5 buď sama, alebo s nulami na ďalších miestach, napr. 21,5= 22. 90 Pomerná časť 1/12 2/12 3/12 4/12 5/12 6/12 7/12 8/12 9/12 10/12 11/12 12/12 4 týždne 1,5 3,5 5 6,5 8,5 10 11,5 13,5 15 16,5 18,5 20 5 týždňov 2 4 6 8,5 10,5 12,5 14,5 16,5 18,5 21 23 25 Porovnanie: 1/12 z 20 dní(4 týždne* 5 dní)= 1,666.... dňa dovolenky Matematické zaokrúhľovanie: 1,5 dňa. Zaokrúhľovanie na zásade výhodnosti: 2 dni. 4.2.2. Výmera dovolenky § 103 ZP upravuje základnú výmeru dovolenky(pre rôzne skupiny platí rôzna základná výmera dovolenky – viď. ods. 1, 2 a 3 v§ 103 ZP). Zvýšenou výmerou dovolenky je dovolenka nad rozsah Zákonníka práce(viď. aj uvedenie výmery dovolenky v§ 103 ako„ najmenej 198 “). Výmera dovolenky sa v Zákonníku práce udáva v týždňoch(ako počet týždňov dovolenky) a v závislosti od organizácie pracovného času do priemerného počtu pracovných dní v týždni sa prepočítava na počet pracovných dní dovolenky. Ak je počet pracovných dní v týždni stály, výpočet je jednoduchý(napr. pracovný čas zamestnanca je 40 hodín týždenne, 5 dní v týždni, t. j. ak má zamestnanec výmeru dovolenky 4 týždne, pri prepočte na pracovné dni má 20 pracovných dní dovolenky). Ak je počet pracovných dní v týždni nestály(mení sa z dôvodu organizácie práce – napr. dlhý a krátky týždeň), je potrebné použiť prepočet na priemerný počet pracovných dní v týždni(§ 104 ZP). 198 týždeň dovolenky je sedem po sebe idú cich dní. Takéto vymedzenie v zákone občas vyvoláva otázky, či zamestnancovi nepatrí dovolenka ako 7 dní* 4 týždne? Navyše zamestnanci v praxi často čerpajú dovolenku(resp. jej časť) po dňoch podľa potreby. Uvedené ustanovenie v kontexte toho, na čo slúži dovolenka znamená, že ak si zamestnanec berie dovolenku v týždni, kde mal vykonávať prácu napr. 4 dni, má právo, aby mu dovolenka pokrývala kontinuálne dni(4 pracovné dni do volenky a aj 3 nepracovné dni dovolenky – nemôže mu byť určená práca nadčas) V prípade pružného pracovného času je spravidla počet pracovný dní stály, ale nestály je počet hodín(čas) odpracovaných v príslušný pracovný deň, keďže sám zamestnanec sa môže rozhodnúť, že v rôzne dni bude pracovať rozdielny čas – musí sa teda určiť priemerná dĺžka pracovnej zmeny(pracovného času pracovnej zmeny)(§ 104a ZP). 91 štyri týždne päť týždňov osem týždňov Výmera dovolenky podľa Zákonníka práce osoby nepokryté ďalej(napr. zamestnanec, ktorý v kalendárnom roku nedosiahne 33 rokov, trvalo sa nestará o dieťa a nie je zamestnanec podľa zákona o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch (v školstve) - zamestnanec, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka (t. j. aj 31. decembra) dovŕši najmenej 33 rokov veku, - zamestnanec, ktorý sa trvalo stará o dieťa(bez ohľadu na vek) skupina zamestnancov vymedzených v§ 103 ods. 3 ZP - pedagogický zamestnanec a odborný zamestnanec podľa osobitného predpisu, - vysokoškolský učiteľ, - výskumný pracovník a umelecký pracovník verejnej vysokej školy alebo štátnej vysokej školy, zamestnanec s najmenej vysokoškolským vzdelaním druhého stupňa, ktorý vykonáva výskumno-pedagogickú činnosť alebo vedeckú činnosť, výskumnú činnosť a vývojovú činnosť na výskumnom pracovisku organizácie Slovenskej akadémie vied, verejnej výskumnej inštitúcie alebo štátnej rozpočtovej organizácie alebo štátnej príspevkovej organizácie uskutočňujúcej výskum zriadenej ústredným orgánom štátnej správy. Zamestnávateľ môže prostredníctvom kolektívnej zmluvy priznať aj vyššiu výmeru dovolenky, napr. navýšenie o jeden týždeň. Spravidla priznanie vyššej výmery je vhodné formulovať formou použitia časovej jednotky„týždeň“, pretože potom sa použijú rovnaké spôsoby prepočtu na pracovné dni dovolenky, ako ich ustanovuje Zákonník práce. Rovnako sa zvýšenie môže dohodnúť aj v pracovných zmluvách so zamestnancami. V praxi kritéria pre priznanie vyššej výmery dovolenky by mali byť nediskriminačné. Napr. väzba na to, že zamestnanec nie je dočasne pracovne neschopný sa však javí ako rozporná so Zákonníkom práce 199 . Určenie konkrétneho rozsahu dovolenky u zamestnanca s nerovnomerným rozvrhnutím pracovného času V§ 104 ZP je upravené všeobecné pravidlo výpočtu dovolenky(počtu pracovných dní dovolenky) zamestnanca s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo celý kalendárny rok(viď. aj§ 87 ZP). Toto pravidlo je ustanovené preto, aby sa dovolenka v týždňoch vedela prepočítať na počet pracovných dní dovo lenky. Zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom má spravidla rôzny počet pracovných dní v jednotlivých týždňoch(ak teda nerobí napr. 4 dni* 10 hodín). Celoročný priemer sa sleduje za obdobie od 1. januára do 31. decembra kalendárneho roka. Ak zamestnancov pra covný pomer trvá len časť kalendárneho roka, javí sa ako vhodné priemer počítať za tento čas(napr. od 15. augusta do 31. decembra). Obdobne to platí, ak je nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas len časť kalendárneho roka. Krok č. 1: určenie priemerného počtu dní, ktoré pripadajú na jeden týždeň 200 X: Y= Z Krok č. 2: určenie konkrétneho počtu pracovných dní dovolenky zamestnanca 201 Z * V= N Uvedený model má určité nedostatky, pretože ak zamestnanec nemá konštantne rovnakú dĺžku pracovných zmien, ale striedajú sa mu pracovné zmeny s dĺžkou pracovného času napr. 8 hodín aj 11,5 hodiny, prípadne 8 hodín a 10 hodín tak v princípe pri„kratších“ pracovných dňoch(8 hodín) má síce nárok na dovolenku v rozsahu dňa, ale z hľadiska jej preplatenia je jeho nárok menší ako v prípade„dlhšieho“ pracovného dňa(11,5 hodiny). V praxi sa preto objavili aj ďalšie prístupy k výpočtu dovolenky: 92 199 v tejto súvislosti pozri aj prípad pred Súdnym dvorom EÚ(C-214/10 KHS), v ktorom Súdny dvor EÚ rozhodol, že„článok 7 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni vnútroštátnym ustanoveniam alebo vnútroštátnej praxi, akými sú napríklad kolektívne zmluvy, ktoré obmedzujú kumulovanie nárokov na platenú dovolenku za kalendárny rok pracovníka, ktorý je práceneschopný počas niekoľkých po sebe nasledujúcich referenčných období, tým, že stanovujú lehotu pätnástich mesiacov, po ktorej uplynutí nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok zanikne“. V prípade C-337/10 Georg Neidel Súdny dvor EÚ uviedol:„bod 34: V tejto súvislosti treba pripomenúť, že Súdny dvor EÚ rozhodol, že smernica o niektorých aspektoch organizácie pracovného času nebráni ustanoveniam vnútroštátneho práva upravujúcim právo na platenú dovolenku za kalendárny rok v trvaní viac ako štyri týždne, ktoré sa priznáva po splnení podmienok získania a udelenia dovolenky stanovených uvede ným vnútroštátnym právom(rozhodnutie v prípade Dominguez, C-282/10, bod 47). Bod 35: Zo znenia článku 1 ods. 1, článku 1 ods. 2 písm. a), článku 7 ods. 1 a článku 15 smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času totiž výslovne vyplýva, že cieľ tejto smernice sa obmedzuje na stanovenie minimálnych požiadaviek na bezpečnosť a ochranu zdravia v oblasti organizácie pracovného času, pričom nemá vplyv na právo členských štátov uplatňovať ustanovenia vnútroštátneho práva, ktoré sú priaznivejšie pre ochranu pracovníkov(rozsudok Dominguez, už citovaný, bod 48). Bod 36: Keďže sú členské štáty oprávnené v závislosti od príčiny neprítomnosti pracovníka čerpajúceho nemocenskú dovolenku zaviesť dĺžku platenej dovolenky za kalendárny rok, ktorá prekračuje minimálnu dĺžku štyroch týždňov zaručenú smernicou o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, alebo sa jej rovná(rozsudok Dominguez, už citovaný, bod 50), prináleží im rozhodnúť, či úradníkom okrem práva na platenú dovolenku za kalendárny rok v trvaní aspoň štyroch týždňov priznajú aj dodatočné práva na platené dovolenky, pričom stanovia alebo nestanovia nárok úradníka odchádzajúceho do dôchodku na vyplatenie peňažnej náhrady, ak si úradník nemohol tieto dodatočné práva uplatniť, lebo pre chorobu nevykonával svoju funkciu, a taktiež stanoviť podmienky priznania uvedených práv. Bod 37: Z toho vyplýva, že na druhú, tretiu a šiestu otázku treba odpovedať, že článok 7 smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni ustanoveniam vnútroštátneho práva, ktoré úradníkovi okrem práva na platenú dovolenku za kalendárny rok v trvaní aspoň štyroch týždňov priznávajú aj dodatočné práva na platené dovolenky a ktoré nestanovujú vyplatenie peňažnej náhrady v prípade, že úradník odchádzajúci do dôchodku si nemohol tieto dodatočné práva uplatniť, lebo pre chorobu nevykonával svoju funkciu. Právo EÚ teda vymedzeniu maximálnej doby dočerpania nebráni, ak ide o dovolenku v kontexte kolektívnej zmluvy, a nejaví sa, že by takejto podmienke bránil aj ZP 200 Vysvetlivky: X – počet pracovných zmien, ktoré podľa harmonogramu pripadajú na zamestnanca v kalendárnom roku(resp. v jeho časti – ak pracovný pomer netrvá celý kalendárny rok). Ide o plánované pracovné zmeny vyplývajúce z rozvrhu, bez ohľadu na možné čerpanie dovolenky – ak teda zamestnanec má v kalendárnom roku 25 dní dovolenky, tieto dni sa z posudzovania nevylučujú, rovnako ani napr. zmeny, ktoré zamestnanec zameškal z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti a pod.(táto skutočnosť sa zohľadňuje pri krátení dovolenky podľa§ 109 ZP); nezapočítavajú sa neplánované„zmeny“ nadčas. Y – predstavuje počet týždňov v kalendárnom roku(jeho časti). V aplikačnej praxi sa používajú rôzne varianty(52 alebo 52,25 alebo neprestupný 52,143/prestupný 52,286, resp. 52,1785 ako 365,25/ 7 dní). Napríklad 365 dní/ 7 dní= 52,143 dňa. Z – predstavuje výsledok, ktorým sa určí, koľko pracovných dní pripadá v priemere na jeden týždeň. 201 Vysvetlivky: V – výmera dovolenky(počet týždňov dovolenky) N – počet dní dovolenky, na ktoré má zamestnanec nárok 202 Príklad: Ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca je 40 hodín. 40 hodín/ 5 dní= 8 hodín. Za čerpanie pracovného dňa dovolenky sa poskytne náhrada mzdy v rozsahu 8 hodín • neprepočítava sa dovolenka(počet dní), ale čerpanie v konkrétnom dni – základom je priemerná dĺžka pracov ného času pracovnej zmeny, napr. 8 hodín. Ak zamestnanec pracuje viac ako 8 hodín z dovolenky sa mu odpočíta viac ako 1 deň. Napr. 10h/8h= 1,25 dňa. • prepočítanie celkového rozsahu dovolenky na hodiny – z celkového rozsahu dovolenky sa v príslušný deň odpo číta taký rozsah, koľko by trval pracovný čas pracovnej zmeny. Dovolenka pri pružnom pracovnom čase – priemerná dĺžka pracovného dňa 202 V prípade pružného pracovného času si zamestnanec sám(vo väzbe na pružný príchod a odchod z práce) volí celkovú dĺžku svojho pracovného dňa. Cieľom§ 104a ZP je vyriešiť otázku, ak zamestnanec s pružným pracovným časom čerpá pracovný deň dovolenky, aká náhrada mzdy za dovolenku mu patrí. 93 203 posudzovanie prvej podmienky je rovnaké ako v prípade dovolenky za kalendárny rok, pričom sa buď vychádza z reálneho napo čítania 21 dní alebo z prepočtu na hodiny (viď. vyššie) s rovnakými otázkami, ako napr. naložiť s pracovnou zmenou z hľadis ka započítania hodín(vôbec alebo všetky), ak zamestnanec odpracoval menej ako polovicu alebo viac ako polovicu pracovného času pracovnej zmeny(odpracovanie „prevažnej časti“ pracovnej zmeny) 204 aj pri dovolenke za odpracované dni sa objavujú rovnaké otázky ohľadom za okrúhľovania, ako pri dovolenke za kalen dárny rok(matematické alebo na základe výhodnosti) Pravidlo: za deň dovolenky sa považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, a zamestnanec sa posudzuje, akoby pracoval päť dní v týždni(pozn. spojenie„akoby pracoval“ je právna fikcia, preto že zamestnanec tak nepracuje). Dovolenka za odpracované dni § 105 ZP upravuje nárok zamestnanca na dovolenku za odpracované dni. Zá konník práce je postavený na systéme dovolenky za kalendárny rok alebo jeho pomernú časť(na dvanástinovom systéme). Od tohto systému sa Zákonník práce sa v§ 105 sčasti odkláňa /pozn. nevychádza sa z 12/12 ale postupuje sa od 1/12/ len v prípade, ak výkon práce zamestnanca v kalendárnom roku bol menej ako 60 dní a najmenej 21 dní. Trvanie pracovného pomeru(či trval celý kalen dárny rok alebo jeho časť je bezpredmetné, pozn. musel však trvať tak dlho aby bol možný výkon práce najmenej 21 dní). Podmienky vzniku nároku na dovolenku za odpracované dni Zákonník práce ustanovuje dve podmienky 203 : a) zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa aspoň 21 pracovných dní v kalen dárnom roku(v rámci toho istého pracovného pomeru) a b) nevznikol mu nárok na dovolenku za kalendárny rok alebo pomernú časť tejto dovolenky(pretože zamestnanec v kalendárnom roku u zamestnávateľa neodpracoval aspoň 60 pracovných dní). Priemerný týždenný pracovný čas 40 hodín 38,75 hodiny 37,5 hodiny 35 hodín 20 hodín Prepočet priemernej dĺžky pracovnej zmeny(5 pracovných dní v týždni) 8 hodín 7,75 hodiny 7,5 hodiny 7 hodín 4 hodiny Prepočet 21 dní na počet odpracovaných hodín 168 hodín 162,75 hodiny 157,5 hodiny 147 hodín 84 hodín 0 – 20 odpracovaných dní 21 – 41 odpracovaných dní 42 – 59 odpracovaných dní 60 odpracovaných dní a viac Rozsah nároku na dovolenku za odpracované dni Zamestnancovi patrí dovolenka v rozsahu 1/12 dovolenky za kalendárny rok(§ 103 ZP) za každých 204 21 odpracovaných dní v danom kalendárnom roku. Za 42 odpracovaných dní to budú 2/12 dovolenky z rozsahu dovolenky za kalendárny rok. Posúdenie nároku na dovolenku 0 1/12 dovolenky z rozsahu dovolenky za kalendárny rok 2/12 dovolenky z rozsahu dovolenky za kalendárny rok dovolenka za kalendárny rok alebo jej pomerná časť 94 Dodatková dovolenka Dodatkovú dovolenku upravujú§ 106 a§ 107 ZP. Dodatková dovolenka je osobitný druh dovolenky a predstavuje„dodatok“(hoci sa čerpá prednostne) k základnej dovolenke z dôvodu zvýšenej potreby zotavenia sa v prípade výkonu určitých prác. Dodatková dovolenka nepatrí všetkým zamestnancom ale v§ 106 ods. 1 a 2 ZP je vymedzený okruh zamestnancov, ktorým táto dovolenka patrí. Zákonník práce ju priznáva 205 : –  zamestnancovi pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní a –  zamestnancovi, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé. Ná sledne vymedzuje, kto sa na účely dodatkovej dovolenky považuje za zamest nanca, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach, ale bo zamestnanca, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé 206 . Výmera dodatkovej dovolenky Výmera dodatkovej dovolenky je jeden týždeň. Týždeň dovolenky v kontexte poskytnutia pracovného voľna znamená právo čerpať dovolenku 7 dní po sebe. Týždeň dovolenky sa prepočítava na počet pracovných dní dovolenky aj v kon texte pravidiel napr. v§ 104 ZP. V prípade dodatkovej dovolenky je rozhodujúce pre priznanie príslušného roz sahu výmery dovolenky to, v akom rozsahu zamestnanec za podmienok stanovených v§ 106 ZP pracuje v kalendárnom roku(t.j. ak zamestnanec v takýchto podmienkach pracuje len časť roka, jeho dovolenka sa upravuje, navyše v nie ktorých prípadoch mu ani nárok nevzniká). a) ak zamestnanec za podmienok stanovených v§ 106 ZP pracuje celý kalen dárny rok − nárok na dodatkovú dovolenku je jeden týždeň(ZP nepoužíva spojenie„najmenej jeden týždeň“), b) ak zamestnanec za podmienok stanovených v§ 106 ZP pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky. Osobitné pravidlá čerpania dodatkovej dovolenky V§ 107 ZP sú vymedzené niektoré osobitné pravidlá čerpania dodatkovej do volenky: • pravidlo prednostného čerpania dodatkovej dovolenky pred ostatnými druh mi dovolenky • pravidlo vyčerpania dodatkovej dovolenky /pozn. dodatková dovolenka sa musí fyzicky vyčerpať – Zákonník práce priamo neustanovuje, že sa musí čerpať v kalendárnom roku, za ktorý patrí, ale z prednostného určenia čerpa nia možno odvodiť, že len vo výnimočných prípadoch sa bude čerpať v inom kalendárnom roku(pozri aj§ 111 ods. 1 ZP a§ 113 ods. 2 až 5 ZP) – napr. v prípade dočasnej pracovnej neschopnosti sa prenesie do ďalšieho roka a čerpá sa/ 205 k tomuto okruhu sa v minulosti vyjadril Najvyšší súd ČSR vo svojom rozhodnutí (R 15/1970), keď uviedol, že„nárok na dodatkovou dovolenou nemá pracovník zdravotnického zařízení, který pracuje v prostředí se zvýšenou možností nákazy v infekčním prostředí, ale nepřichází při plnění pracovních úkolů do trvalého pří mého styku s pacienty nebo s infekčním materiálem“ 206 ide o zamestnanca, ktorý: a)trvale pracuje v zdravotníckych zaria deniach alebo na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy a syndrómom získanej imunitnej nedostatočnosti(HIV/AIDS), b)je pri práci na pracoviskách s infekč nými materiálmi vystavený priamemu nebezpečenstvu nákazy, c) je pri práci vo významnej miere vysta vený nepriaznivým účinkom ionizujú ceho žiarenia, d)pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých alebo mentálne postihnutých aspoň v roz sahu polovice určeného týždenného pracovného času, e)pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo iných zdravotne obťažných oblastiach, f) vykonáva mimoriadne namáhavé prá ce, pri ktorých je vystavený pôsobeniu škodlivých fyzikálnych alebo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo významnej miere nepriaznivo pôsobiť na zdravie zamestnanca, g)pracuje s dokázanými chemickými kar cinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity 95 207 dôvody krátenia dovolenky: a)výkon mimoriadnej služby v období krí zovej situácie alebo alternatívnej služby b)čerpanie rodičovskej dovolenky podľa§ 166 ods. 2 ZP c) dlhodobé uvoľnenie na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie po­dľa§ 136 ods. 2 ZP – ide o väzbu na§ 136 ods. 2 ZP, keď pracovnoprávny vzťah zamestnanca de facto spočíva. d)dôležité osobné prekážky v práci podľa§ 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c) ZP – ide zjed nodušene o okruh dôvodov podľa§ 141 ods. 1 ZP, t. j. napr. o dočasnú pracovnú neschopnosť, ošetrovanie chorého člena rodiny, a prekážku podľa§ 141 ods. 3 písm. c) ZP – pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy. Výnimky(§ 109 ods. 2 ZP)- dovolenka sa nekráti za obdobie(dobu): –  dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá(pozn. v zá kone nie je ustanovené či z časti alebo celkom), –  materskej dovolenky, –  rodičovskej dovolenky podľa§ 166 ods. 1 ZP(rodičovská dovolenka otca od na rodenia dieťaťa analogická s materskou dovolenkou matky) 208 v tejto súvislosti porovnaj rozhodnutie Súdneho dvora EÚ v prípade spojených vecí Schultz-Hoff(C-350/06) a Stringer (C-520/06), v ktorých sa rozhodovalo aj o práve na platenú ročnú dovolenku v prípa de nemocenskej dovolenky trvajúcej celé referenčné obdobie alebo časť tohto ob dobia, ak dočasná pracovná neschopnosť pretrváva v čase uplynutia daného obdo bia a/alebo obdobia prenesenia dovolenky, ktoré upravuje vnútroštátne právo 96 • pravidlo zákazu poskytnutia náhrady mzdy za nevyčerpanú dodatkovú dovo lenku /pozn. neznamená to, že zamestnanec nemôže žiadať náhradu škody za neurčenú dodatkovú dovolenku. Okrem toho v praxi môže nastať situácia, že zamestnanec má napr. jeden deň dodatkovej dovolenky, ale zamestnávateľ s ním chce skončiť pracovný pomer okamžite(z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny/. 4.2.3. Krátenie dovolenky Krátenie dovolenky(§ 109 ZP) znamená právne dovolenú redukciu rozsahu do volenky- z rozsahu dovolenky, na ktorú právo už vzniklo(prípadne aj vznikne v kalendárnom roku) sa odpočíta z dôvodov ustanovených v zákone určitá časť. Z § 109 ZP možno odvodiť tieto pravidlá: • krátiť možno len dovolenku, na ktorú už vznikol nárok /pozn. aj ktorá v kalen dárnom roku vznikne/ 1 , • krátiť možno dovolenku za príslušný kalendárny rok(napr. za rok 2021) možno krátiť len z dôvodov, ktoré vznikli v tom istom kalendárnom roku(2021), pozn. to platí aj ak by sa táto dovolenka preniesla do roku 2022. Dôvody pre krátenie dovolenky Dôvody pre krátenie dovolenky podľa§ 109 ZP sú taxatívne a zamestnávateľ ich nemôže rozširovať /pozn. ak ide o dovolenku, ktorá sa poskytuje nad rá mec zákona by zamestnávateľ mohol stanoviť určité podmienky vzniku práva a krátenia na nediskriminačnom základe/. Zamestnávateľ môže aj súbežne krátiť dovolenky zo všetkých dôvodov. 1.okruh- niektoré prekážky v práci (§ 109 ods. 1 a 2 ZP 207 ) → krátenie dovolenky fakultatívne(zamestnávateľ„môže“), rozhodnutie o krá tení alebo nekrátení by malo byť založené na nediskriminačnom základe. → týka sa dovolenky za kalendárny rok(pomernej časti), netýka sa dovolenky za odpracované dni a dodatkovej dovolenky 208 . Východiskový rozsah: rozsah dovolenky, na ktorú zamestnancovi v príslušnom kalendárnom roku vznikol nárok. Rozsah krátenia: je pevný –  za prvých 100 zameškaných pracovných dní(v kalendárnom roku – t. j. nejde o súčet zameškaných dní z dvoch kalendárnych rokov, ak bol zamestnanec dočasne pracovne neschopný na prelome rokov) sa nárok kráti o 1/12 do volenky, –  za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní o 1/12(dovolenky). Dôležité je aj odlíšenie, čo je v zmysle Zákonníka práce zameškaný pracovný deň 209 : • doba nie je výkonom práce na účely dovolenky /pozri§144a ods. 2 a 3 ZP/ – ide o zameškaný pracovný deň;(napr. rodičovská dovolenka podľa§ 166 ods. 2 ZP), 1 Napr. zameškanie pracovnej zmeny 9.1. bude znamenať sankciu: krátenie odmeny, krátenie dovolenky ale vzhľadom na nedostatok pracovnej sily nebude znamenať prepustenie zamestnanca. 9.1. je ešte len daný predpoklad, že právo na dovolenku za kalendárny rok vznikne. • doba je výkonom práce na účely dovolenky(nielen samotný výkon práce, ale aj iné náhradné doby) – dovolenka sa za toto obdobie priznáva(ide o odpra cované dni) a nejde o zameškaný pracovný deň, a teda§ 109 ZP ani nemôže stanoviť krátenie dovolenky za tento deň z tohto dôvodu(napr. materská do volenka podľa§ 166 ods. 1 ZP). Zákonník práce upravuje aj pravidlo o minimálnom rozsahu dovolenky, ktorý sa musí zachovať pri krátení dovolenky. Toto pravidlo sa uplatňuje výlučne pri krátení podľa§ 109 ods. 1 ZP(z toho vyplýva, že sa týka krátenia dovolenky za kalendárny rok) u zamestnanca, ktorého pracovný pomer u toho istého zamest návateľa trval počas celého kalendárneho roka. Minimálny rozsah dovolenky po krátení je najmenej v dĺžke jedného týždňa, u mladistvého zamestnanca najme nej v dĺžke dvoch týždňov. 2.okruh- neospravedlnené zameškanie pracovnej zmeny(pracovného dňa) (§ 109 ods. 3 ZP 210 ) → krátenie dovolenky je obligatórne, → týka sa dovolenky za kalendárny rok(pomernej časti), dovolenky za odpraco vané dni a dodatkovej dovolenky /pozn. zákon neupravuje, či sa prednostne má krátiť dodatková dovolenka alebo dovolenka za kalendárny rok/. Východiskový rozsah: rozsah dovolenky, na ktorú zamestnancovi v príslušnom kalendárnom roku vznikol nárok. Rozsah krátenia: jeden alebo dva dni(pozn. zamestnávateľ by mal prihliadať na závažnosť prípadu – napr. opakovanie, dopady, preventívne pôsobenie). Zákonník práce nestanovuje minimálny rozsah dovolenky, ktorá sa má zamestnancovi zachovať, ak sa kráti dovolenka podľa§ 109 ods. 3 ZP. 209 pojem„zameškaný pracovný deň“ vychá dza z pracovných dní zamestnanca podľa jeho rozvrhu, t.j. aj sobota, nedeľa, sviatok, ak na tieto dni bola naplánovaná zamestnancovi pracovná zmena(mal v tieto dni vykonávať prácu) započítať do 100 zameškaných dní možno aj kombinácie rôznych prekážok, ako je rodičovská dovolenka podľa§ 166 ods. 2 ZP a dočasná pracovná neschopnosť za mestnanca 210 dôvod krátenia dovolenky: neosprave dlnené zameškanie pracovnej zmeny (pracovného dňa), resp. situácia, ak súčet neospravedlnene zameškaných kratších častí pracovných zmien tvorí spolu jednu zameškanú pracovnú zmenu(pracovný deň). O tom, či je pracovná zmena neospra vedlnene zameškaná, rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov(pozri§ 144a ods. 6 ZP) 3.okruh- výkonu trestu odňatia slobody alebo niektoré prípady väzby (§ 109 ods. 5 ZP 211 ) → krátenie dovolenky je obligatórne, → týka sa dovolenky za kalendárny rok(pomernej časti), netýka sa dovolenky za odpracované dni a dodatkovej dovolenky. Východiskový rozsah: rozsah dovolenky, na ktorú zamestnancovi v príslušnom kalendárnom roku vznikol nárok. Rozsah krátenia: je pevný. Krátenie je za každých 21 takto zameškaných pracov ných dní o jednu dvanástinu. 211 dôvody krátenia dovolenky: –  zamestnanec nepracoval z dôvodu výkonu trestu odňatia slobody, –  z dôvodu výkonu väzby, ak bol zamest nanec právoplatne odsúdený alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný alebo že mu bola udelená milosť, alebo že trestný čin bol amnestovaný. Oba dôvody vychádzajú z Trestného poriadku Zákonník práce nestanovuje minimálny rozsah dovolenky, ktorá sa má zamestnancovi zachovať. Pri krátení sa uplatňujú rovnaké pravidlá ako v§ 109 ods. 1 ZP. 4.2.4. Čerpanie dovolenky a určenie čerpania dovolenky V§ 111 ZP(ale aj v§ 112 až 114 ZP) sú vymedzené pravidlá určenia čerpania dovolenky. Základom je, že za určenie čerpanie zodpovedá zamestnávateľ a on určuje čerpanie dovolenky(výnimka v§ 113 ods. 2 ZP). 97 Plán dovoleniek Na začiatku by mal byť na základe predchádzajúceho súhlasu zástupcov zamestnancov, ak u zamestnávateľa pô sobia(porovnaj aj znenie§ 12 ZP), zostavený plán dovoleniek na príslušný kalendárny rok. Plán dovoleniek je predovšetkým orientáciou a pomocou pri organizácii práce a dovoleniek. Naplánovanú, ale neurčenú dovolenku možno určiť aj na iný čas(avšak plán, ktorý zamestnanec zobral na vedomie a dovoláva sa ho, pretože sa tak pri plánovaní sám zariadil je silným argumentom pri posudzovaní, či zamestnávateľ prihliadal na záujmy zamest nanca). Určenie dovolenky musí zamestnávateľ urobiť aj vtedy, ak nebol spracovaný plán dovoleniek alebo nebol odsúhlasený odborovou organizáciou. Určenie čerpania dovolenky Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ(zamestnancovi, skupine zamestnancov), a to po prerokovaní so za mestnancom podľa plánu dovoleniek. Určenie čerpania dovolenky je úkon, pokyn, príkaz, súhlas zamestnávateľa, aby zamestnanec čerpal dovolenku v určitý čas. Zákonník práce v nevymedzuje formu určenia čerpania dovolenky (písomná, elektronická). Dôležité je preukázanie určenia čerpania dovolenky aj pre prípad sporu, či bola dovolenka určená(napr. aj formou SMS komunikácie – kde zamestnanec napíše zamestnávateľovi žiadosť o dovolenku na konkrétny deň a vedúci zamestnanec odpovie, že súhlasí), podpísanie dovolenkového lístka má potom už len dek laratórnu a administratívnu povahu(napr. na účely evidovania). Na účely určovania dovolenky si zamestnávateľ vo vnútornom predpise môže ustanoviť pravidlá(čas vopred, forma žiadosti, forma tlačiva a pod.). U zamestnávateľov zároveň o dovolenku často žiada zamestnanec, ktorý si vypíše dovolenkový lístok – štandardizované tlačivo a požiada o čerpanie dovolenky v konkrétne dni a vedúci zamestnanec mu dá na takéto čerpanie súhlas 212 . Určeným čerpaním dovolenky sú obe strany viazané, ak ide o dohodu. Zmena čerpania dovolenky /pozn. nemôže byť svojvoľná/ zo strany zamestnávateľa vyvoláva následky podľa§ 112 ods. 1 ZP(úhrada nákladov). Rovnako je zamestnávateľ viazaný obsahom kolektívnej zmluvy, ktorá sa týka plánovania dovoleniek a určovania čerpania do voleniek a práv odborovej organizácie 213 , (napr. pri určovaní hromadného čerpania dovolenky, kde zamestnávateľ porušil v kolektívnej zmluve dohodnuté pravidlá pri určovaní hromadného čerpania dovolenky). Zamestnávateľovi v prípade určovania čerpania dovolenky zákon ukladá aj informačnú povinnosť- čerpanie dovo lenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred(§ 111 ods. 5 ZP). Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca. Osobitné pravidlo pre čas mimoriadnej situácie, núdzového stavu, výnimočného stavu a dva mesiace po ich skončení(§ 250b ZP) Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej sedem dní vopred, a ak ide o ne vyčerpanú dovolenku podľa§ 113 ods. 2, najmenej dva dni vopred. Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca. O určení čerpania dovolenky rozhoduje zamestnávateľ aj v kontexte svojich úloh, povahy práce, podmienok pre vádzky, organizácie práce, zastupiteľnosti, druhu práce zamestnanca a pod. a aj v kontexte oprávnených záujmov zamestnanca. V oboch prípadoch Zákonník práce ustanovuje, že sa má na záujmy jednej a druhej strany prihliadať. V prípade rozporu medzi potrebou mať zamestnanca na pracovisku a záujmom zamestnanca na dovolenke má prednosť skutočnosť zabezpečenia činnosti prevádzky. Dôvod odmietnutia určenia čerpania dovolenky však musí byť objektívny, nie výlučne subjektívny 214 . 98 212 v tejto súvislosti sa Najvyšší súd ČSR v rozhodnutí(R 11/1969) zaoberal prípadom súhlasu zamestnávateľa. V predmetnej veci zamestnanec nahlásil nadriadenému, že plánuje nastúpiť na dovolenku. Vedúci zamestnanec to odmietol s poukazom na jeho predchádzajúce absencie. Svedkovia R.(majster nadriadený žalobcovi) a K.(vedúci dielne) potvrdili, že žalobca požiadal o umožnenie nástupu dovolenky, nebolo mu však vyhovené, ba mu bolo výslovne oznámené, že si dovolenku nemôže vybrať. Najvyšší súd ČSR rozhodol, že„v rozporu s ustanovením§ 106 odst. 1 zák. práce(v súčasnosti§ 111 ZP) není taková praxe v organizaci, podle níž pracovník požádá o udělení dovolené a jeho nadřízený(do jehož pravomoci spadá takový úkon) mu dá k čerpání dovolené souhlas; v tomto souhlasu je totiž možno spatřovat určení nástupu dovolené. Pokud však pracovník pouze oznámí, že nastupuje dovolenou, a jeho nadřízený mu neudělí potřebný souhlas, popř. udělení souhlasu výslovně odmítne, nemůže být nepřítomnost pracovníka v práci považována za dovolenou a nepřísluší mu po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy podle§ 109 odst. 1 zák. práce(v súčasnosti§ 116 ZP). Protože žalobci nebyl určen nástup dovolené(nebyl udělen souhlas k čerpání dovolené), není jeho požadavek na zaplacení náhrady mzdy za dobu jeho nepřítomnosti v práci oprávněný, a to bez ohledu na to, zda bylo odůvodněno stanovisko žalovaného, že totiž žalobce nemá nárok na dovolenou pro předcházející absence. Zákoník práce nepřipouští v podobném případě svémoc pra covníka záležející v nástupu dovolené bez svolení organizace, a to ani tehdy, jestliže pracovník má nepochybně nárok na dovolenou. Pracovník má toliko možnost obrátit se s požadavkem na určení oprávněnosti svého nároku na dovolenou na rozhodčí orgán, případně soud“. V súdnom konaní (sp. zn. 21 Cdo 2795/2000) sa Najvyšší súd ČR zaoberal konkludentným určením dovolenky – zamestnanec požiadal o udelenie dovolenky a(na to oprávnený) vedúci zamestnanec mu dal súhlas(nielen písomne, ale aj ústne alebo iným spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosti, že bol súhlas udelený). Listom zo dňa 11. júna 1996 žalovaný oznámil žalobcovi, že s ním„ku dňu 12. 6. 1996“ okamžite ruší pracovný pomer. Dôvod k tomuto opatreniu videl v tom, že žalobca, ktorý u žalovaného na základe pracovnej zmluvy z 1. júla 1995 vykonával prácu vedúceho predajne vozov S., 27. mája 1996„bez akéhokoľvek súhlasu nastúpil dovolenku bez toho, aby bola zaistená náhrada“ po dobu jeho neprítomnosti, pretože„súčasne umožnil čerpať dovolenku ďalšiemu pracovníkovi – predajcovi p. S.“. Prevádzka predajne bola súčasnou neprítomnosťou žalobcu a predajcu S. narušená a prišlo„k hrubému poškodeniu obchodného mena“ žalovaného. Žalobcov„nevyhovujúci prístup k plneniu pracovných povinností“ bol navyše dlhodobo predmetom výčitiek žalovaného; žalobcu však na jeho výzvy k zmene„v prístupe k vedeniu a organizácii práce v autosalóne“ nereagoval. V spore o neplatnosť skončenia pracovného pomeru okamžitým skončením Najvyšší súd ČR rozhodol, že„Za tohto stavu veci súdy správne okrem iného skúmali, či žalobca dňa 27. 5. 1996 nastúpil dovolenku„bez akéhokoľvek súhlasu“ žalovaného a či žalobca v čase od 27. 5. 1996 do 7. 6. 1996, kedy bol na dovolenke,„umožnil čerpať dovolenku ďalšiemu pracovníkovi – predajcovi S“. Odvolací súd dospel k skutkovému záveru, že žalovaný súhlasil s tým, aby jeden z dvoch predajcov zamestnaných v predajni(t. j. buď žalobca, alebo predajca S.) v termíne 27. 5. 1996 až 7. 6. 1996 čerpal dovolenku, a že žalobca v rámci svojej právomoci vedúceho predajne rozhodol, že na dovolenku v uvedenom termíne nastúpi sám a predajcovi S. žiadosť o udelenie dovolenky v rovnakom termíne neschválil; tieto závery boli po skutkovej stránke – ako vyplýva z odôvodnenia napadnutého rozsudku odvolacieho súdu – rozhodujúce pre posúdenie dôvodnosti okamžitého zrušenia pracovného pomeru. S dovolateľom možno súhlasiť v tom, že podľa ustanovenia§ 108 ods. 1 českého ZP(§ 111 ZP SR) dobu čerpania dovolenky určuje zamestnávateľ. V rozpore s ustanovením§ 108 ods. 1 českého ZP(§ 111 ZP SR) však nie je ani taký postup, ak zamestnanec požiada o udelenie dovolenky a jeho nadriadený(do ktorého právomoci spadá takýto úkon) mu dá na čerpanie dovolenky súhlas, lebo v tomto súhlase možno vidieť určenie nástupu dovolenky(porovnaj rozsudok Krajského súdu v Ústí nad Labem sp. zn. 8 Co 26/68); súhlas na čerpanie dovolenky môže nadriadený vedúci zamestnanec dať nielen písomne, ale aj ústne alebo iným spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosti, že bol udelený(t. j. konkludentne). Ak v posudzovanom prípade – ako je uvedené vyššie – bolo preukázané, že žalovaný súhlasil s tým, aby buď žalobca, alebo jeho podriadený predajca S. čerpal v termíne 27. 5. 1996 až 7. 6. 1996 dovolenku, a ak žalobca v rámci svojej právomoci vedúceho predajne rozhodol, že dovolenku v uvede nom termíne nastúpi sám a predajcovi S. jeho žiadosť o udelenie dovolenky v rovnakom termíne neschválil, potom v tomto súhlase žalovaného (pretože sa splnila podmienka v ňom obsiahnutá) možno vidieť určenie čerpania dovolenky pre žalobcu. Odvolací súd preto správne vyvodil, že dôvod okamžitého zrušenia pracovného pomeru spočívajúci v tom, že žalobca dňa 27. 5. 1996„bez akéhokoľvek súhlasu nastúpil dovolenku bez toho, aby bola zaistená náhrada“ po dobu jeho neprítomnosti, lebo„súčasne umožnil čerpať dovolenku ďalšiemu pracovníkovi – predajcovi p. S.“, nebol naplnený a že to bol zamestnanec S., ktorý bezdôvodným nenastúpením do zamestnania dňa 27. 5. 1996 porušil pracovnú disciplínu.“ Rozsah určenia čerpania dovolenky a čerpanie dovolenky po častiach Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku (pozn. ide o dovolenku, ktorá vznikne v príslušnom kalendárnom roku, pri prenášanej dovolenke spravidl upravuje § 113 ZP, pričom sa čerpá prednostne), ak má na ne nárok(pozn. nárok na ne nemusí mať z dôvodu krátenia dovo lenky podľa§ 109 ZP alebo preto, že pracovný pomer vznikol v priebehu kalendárneho roka, a teda má nárok napr. na 4/12 4 týždňov dovolenky), a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca (porovnaj znenie§ 112 ods. 2 ZP). Zákonník práce umožňuje čerpanie dovolenky zamestnancom po častiach(napr. dva týždne 215 ) a upravuje určitú ochranu zamestnancov, ak sa dovolenka nečerpá vcelku(v celom rozsahu) naraz. Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť(tejto dovolenky, jej súvislého čerpania) najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak(§ 111 ods. 5 ZP). 99 213 Najvyšší súd SR rozhodol aj o otázke viazanosti zamestnávateľa pri určovaní dovolenky(hromadného čerpania) kolektívnou zmluvou(roz hodnutie sp. zn. 6 Cdo 460/2013). Okresný súd v Trnave uviedol zistenia: žalovaná so žalobcami okamžite skončila pracovný pomer podľa § 68 ods. 1 písm. b) ZP z dôvodu, že hoci(aj ich) informovala o zmene termínu čerpania plánovanej celozávodnej dovolenky počnúc 18. júlom 2011 do 22. júla 2011, žalobcovia svojvoľne prestali vykonávať prácu a nechodili na pracovisko bez toho, aby jej oznámili prípadnú prekážku v práci. Podľa žalovanej sa tým dopustili závažného porušenia pracovnej disciplíny. Okresný súd v Trnave rozhodol, že okamžité skončenie je platné. Krajský súd v Trnave rozhodol, že okamžité skončenie je neplatné. V odôvodnení uviedol, že dovolenka bola v rozhodnom období upravená kolektívnou zmluvou z 1. septembra 2010. Táto kolektívna zmluva v článku 9 s názvom„Dovolenka“ obsahovala bod 4, v zmysle ktorého:„Po vzájomnej dohode medzi ZV OZ a zamestnávateľom je plánované čerpanie dovolenky v termíne 27. decembra 2010 – 2. januára 2011 v rozsahu 5 pracovných dní a 18. júla 2011 – 31. júla 2011 v rozsahu 10 pracovných dní s dôvetkom, podľa ktorého„zmeniť termín čerpania dovolenky je zamestnávateľ oprávnený po dohode s ZV OZ.“ Článok 27 bod 1 kolektívnej zmluvy v druhej vete ustanovil, že:„Zmeny a doplnky ku kolektívnej zmluve sú prípustné po dohode zmluvných strán písomnou formou a nadobúdajú platnosť podpisom zástupcov zmluvných strán.“ So zreteľom na to odvolací súd skúmal, či zmena úpravy čerpania dovolenky podľa kolektívnej zmluvy zodpo vedala požiadavkám kladeným na takýto zásah ZP i kolektívnou zmluvou a či nedostavenie sa žalobcov na pracovisko v priebehu prvého týždňa dovolenky upravenej v kolektívnej zmluve bolo alebo nebolo ospravedlniteľné. Po doplnení dokazovania dospel k záveru, že postup žalovanej pri zmene určenia čerpania dovolenky nebol v súlade s kolektívnou zmluvou, ale ani so ZP(§ 111 ods. 3 prvá veta ZP) a ZoKV[§ 2 ods. 1 písm. a)]. Stotožnil sa s názorom žalobcov, podľa ktorého predmetnú zmenu v kolektívnej zmluve bolo možné platne vykonať len v písomnej forme, čo sa v danom prípade nestalo. Navyše postupom žalovanej pri zmene určenia čerpania dovolenky v júli 2011 sa dodatočne vytvoril nesúlad úpravy kolektívnej zmluvy o dovolenke s ustanovením zákona o minimálnej dĺžke jednej časti dovolenky(§ 111 ods. 3 prvá veta ZP). Žalovaná nekompenzovala v rámci kolektívnej zmluvy krátenie dĺžky jednej časti dovolenky tak, aby opäť nastal stav zlučiteľný s požiadavkou zákona na minimálnu dĺžku jednej časti dovolenky. Z toho odvolací súd vyvodil, že kolektívna zmluva nebola platne zmenená a jej zmena nebola pre zamestnancov(ani pre žalobcov) záväzná. Skutočnosť, či žalobcovia úmysel čerpať dovolenku v pôvodnom rozsahu žalovanej oznámili, nepovažoval za právne významnú. Nedostavenie sa žalobcov na pracovisko v dňoch od 18. júla 2011 do 22. júla 2011 z dôvodu čerpania dovolenky považoval z týchto dôvodov za ospravedlniteľné.V konaní pred Najvyšším súdom SR žalovaná uviedla,že použitie ZoKV považovala za aplikáciu nesprávnej právnej normy – predmetom sporu nebola totiž určovacia žaloba o platnosť kolektívnej zmluvy a súd nebol oprávnený určovať jej obsah. Logický výklad slovného spojenia„nesmie byť viac ako 2 týždne“ v ustanovení§ 111 ods. 2 druhá veta ZP znamená, že hromadné čerpanie dovolenky určené v rozsahu jedného týždňa je v súlade so ZP. Ustanovenie§ 111 ods. 3 prvá veta ZP sa vzťahuje na celkový nárok zamestnanca na dovolenku podľa výmery stanovenej v§ 103 ZP. To znamená, že z celkovej výmery dovolenky je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby aspoň jedna časť bola v trvaní 2 týždňov. Keďže žalobcovia mali nárok na čerpanie dovolenky vo výmere 5 týždňov, mali možnosť okrem hromadného čerpania dovolenky z celkovej výmery 5 týždňov kedykoľvek čerpať dovolenku minimálne 2 týždne. Žalobcovia uviedli, že odvolací súd podľa ich názoru správne posúdil otázku(ne)existencie písomnej zmeny kolektívnej zmluvy. Keďže čerpali dovolenku v súlade s platnou kolektívnou zmluvou, nemožno ich neprítomnosť v práci posúdiť ako neospravedlnenú neprítomnosť v práci. Najvyšší súd SR rozhodol, že z hľadiska skutkového stavu bolo v konaní nesporné, že žalovaná dala listami z 9. augusta 2011 obom žalobcom okamžité skončenia pracovného pomeru podľa§ 68 ods. 1 písm. b) ZP pre neprítomnosť v práci od 18. júla 2011 do 22. júla 2011, že žalovaná vykonala so súhlasom zástupcov zamestnancov zmenu určenia termínu čerpania hromadnej dovolenky, ktorá bola predmetom úpravy v kolektívnej zmluve, z 2 týždňov(od 18. júla 2011 do 31. júla 2011) na 1 týždeň(od 25. júla 2011 do 31. júla 2011), o čom boli žalobcovia informovaní 21. júna 2011 a že žalovaná zrušovacie prejavy vopred prerokovala so zástupcami za mestnancov. Sporné nebolo ani to, že žalobcovia v dňoch uvedených v okamžitých skončeniach pracovného pomeru skutočne neboli prítomní v zamestnaní. Žalobcovia však tvrdili, že žalovanou vykonaná zmena kolektívnej zmluvy týkajúca sa určenia čerpania hromadnej dovolenky nebola urobená platne pre nedostatok písomnej formy; bránili sa tým, že dovolenku čerpali v zmysle platne uzatvorenej kolektívnej zmluvy, preto ich neprítomnosť v práci nemohla byť považovaná za neospravedlnenú absenciu. Medzi účastníkmi zostalo v dôsledku toho aj v dovola com konaní sporné, či zmena určenia čerpania hromadnej dovolenky upravenej kolektívnou zmluvou bola alebo nebola vykonaná v súlade s právnymi predpismi. Dovolací súd sa stotožňuje s názorom odvolacieho súdu, že posúdenie tejto otázky je určujúce pre správne rozhodnutie vo veci samej, pretože od jej zodpovedania závisí, či skutok uvedený v zrušovacích prejavoch žalovanej treba považovať za neprítomnosť ospravedlniteľnú alebo za neospravedlniteľnú a následne, či ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny žalobcami alebo nie. Odvolací súd preto postupoval správne, pokiaľ nastolenú otázku riešil prejudiciálne. Týmto sa„neodchýlil od merita sporu“ tak, ako to mylne uvádzala žalovaná. Podľa§ 111 ods. 2 ZP(v znení účinnom do 31. augusta 2011, ktoré odvolací súd na vec správne vzťahoval) zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a zlučiteľné so záujmom zamestnancov. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť viac ako dva týždne a v umeleckých súboroch z povolania štyri týždne. V divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretovať hudobné diela, možno určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere. Podľa§ 111 ods. 3 ZP, ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca. Podľa§ 4 ods. 1 písm. a) ZoKV sú kolektívne zmluvy platné, ak sú uzatvorené písomne a podpísané na tej istej listine oprávneným zástupcom alebo oprávnenými zástupcami príslušných odborových orgánov a zamestnávateľmi, prípadne zástupcami ich organizácií. Podľa§ 4 ods. 2 písm. a) ZoKV je kolektívna zmluva neplatná v tej časti, ktorá je v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi. Podľa článku 27 100 bodu 1 druhej vety kolektívnej zmluvy sú zmeny a doplnky ku kolektívnej zmluve prípustné po dohode zmluvných strán písomnou formou a nadobúdajú platnosť podpisom zástupcov zmluvných strán. Odvolací súd v dôvodoch rozhodnutia správne konštatuje, že žalovaná uzatvorila s príslušnou odborovou organizáciou 1. septembra 2010 kolektívnu zmluvu s platnosťou od 1. septembra 2010 do 31. augusta 2011 a že jej súčasťou je článok 9 s názvom„Dovolenka“, ktorý v bode 4 uvádza, že po vzájomnej dohode medzi odborovou organizáciou a zamestnávateľom je plánované čerpanie dovolenky v termíne 27. december 2010 – 2. január 2011 v dĺžke 5 pracovných dní a 18. júl 2011 – 31. júl 2011 v dĺžke 10 pracovných dní s tým, že zmeniť termín čerpania dovolenky je zamestnávateľ oprávnený po dohode s odborovou organizáciou. Uvedená kolektívna zmluva teda upravovala určenie hromadného čerpania dovolenky v dvoch častiach, a to v rozsahu jedného týždňa na prelome rokov 2010 a 2011 a v rozsahu dvoch týždňov v mesiaci júl 2011 vrátane určenia presných termínov plánovaného čerpania dovolenky(obsah zodpovedal§ 111 ods. 3 ZP). V súvislosti s určením hromadnej dovolenky boli touto úpravou kolektívnej zmluvy viazaní tak zamestnávateľ(žalovaná), ako aj zamestnanci(vrátane žalobcov) a boli povinní sa ňou riadiť. Keďže určenie čerpania hromadnej dovolenky bolo upravené kolektívnou zmluvou, bolo potrebné platnosť uvedeného dohodnutia, prípadne platnosť jeho zmien a doplnkov posudzovať v režime, ktorý platí pre kolektívne zmluvy. Kolektívna zmluva je dvojstranný právny úkon, obsah ktorého vychádza z autonómneho postavenia zmluvných partnerov a z princípu zmluvnej voľnosti. ZoKV stavia podnikovú kolektívnu zmluvu i kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa na úroveň prameňa práva. Kolektívna zmluva(prípadne jej zmeny a doplnky) je záväzná pre zmluvné strany(§ 5 ods. 1 ZoKV) a je platná, ak je uzatvorená písomne, dňom podpisu zmluvných strán na tej istej listine a účinná je prvým dňom obdobia, na ktoré sa uzatvára, a končí uplynutím tohto obdobia(pokiaľ doba účinnosti niektorých záväzkov nie je v kolektívnej zmluve dohodnutá odlišne). Odvolací súd preto správne posudzoval platnosť zmeny určenia čerpania hromadnej dovolenky z hľadiska jej formy a súladu so všeobecne záväznými predpismi podľa ZoKV a podľa ustanovení kolektívnej zmluvy. Použitie uvedených právnych predpisov nie je aplikáciou nesprávnej právnej normy na daný skutkový stav, ako to nesprávne namieta dovolateľka. V zmysle vyššie citovaného ustanovenia ZoKV a v zmysle článku 27 bod 1 druhej vety kolektívnej zmluvy je predpokladom platnosti kolektívnej zmluvy(jej zmien a doplnkov), z hľadiska jej formálnych náležitostí, písomná forma a existencia podpisov zmluvných strán na tej istej listine. V preskúmavanej veci je zrejmé, že žalovaná novou úpravou čerpania hromadnej dovolenky nezmenila len čas konania dovolenky, ale zme nila aj jej rozsah – namiesto určenia čerpania dovolenky pôvodne v rozsahu dvoch týždňov v mesiaci júl určila čerpanie dovolenky len v rozsahu jedného týždňa. Odvolací súd preto správne konštatoval, že ide o obsahovú zmenu dohodnutia pôvodne upravenú v článku 9 bod 4 kolektívnej zmluvy. Platnosť takejto zmeny kolektívnej zmluvy predpokladá jej uzatvorenie v písomnej forme a existenciu podpisov oprávne nými zástupcami príslušných odborových orgánov a zamestnávateľmi na tej istej listine. Na tomto závere nemení nič ani doplnok uvedený v tomto článku kolektívnej zmluvy, podľa ktorého zmeniť termín čerpania dovolenky je zamestnávateľ oprávnený po dohode s príslušnou odborovou organizáciou, ktorý nevylučuje možnosť dohody ústnou formou. Dohoda účastníkov nemôže vylúčiť písomnú formu zmlúv, kde písomnosť predpisuje ZoKV(ako v danom prípade). Na žalovanej bolo bremeno tvrdenia a dôkazné bremeno preukázať, že zmena určenia čerpania hromadnej dovolenky prijatá žalovanou bola urobená písomne, s podpismi zmluvných strán na tej istej listine vo forme zmeny ku kolektívnej zmluve.Takáto listina nie je však obsahom spisu a za takúto listinu nie je možné považovať ani„Osvedčenie o zmene plánovaného termínu dovolenky podľa kolektívnej zmluvy z 1. 9. 2010“(listina nie je datovaná, jej obsahom bolo len osvedčenie o konaní rokovania medzi odborovou organizáciou a zamestnávateľom 5. 4. 2011, predmetom ktorého bola informácia zamestnávateľa o možnej zmene termínu čerpa nia celozávodnej dovolenky, a osvedčenie o informovaní odborovej organizácie generálnym riaditeľom emailom zo 14. 7. 2011, že plánovaný objem výroby nebol splnený, a preto zamestnávateľ zmení plánovaný termín nástupu celozávodnej dovolenky na 25. 7. 2011 a bude o tom všetkých zamestnancov informovať). Ani svedok X., ktorý bol vypočutý pred odvolacím súdom, nepotvrdil písomnú formu dohody o zmene určenia čerpania dovolenky. Naopak, uviedol, že neexistuje žiadna písomná dohoda, ktorá bola základom pre skrátenie dovolenky v rozhod nom období – všetky dohody sa totiž uzatvárali len ústne. Napokon žalovaná v dovolaní ani netvrdí, že zmena určenia čerpania hromadnej dovolenky bola urobená v písomnej forme(tvrdí len, že takáto zmena nebola v kolektívnej zmluve predpísaná písomnou formou). Žalovaná teda nepreukázala existenciu zmeny kolektívnej zmluvy v jej článku 9 bod 4 tak, ako to predpokladá zákon a kolektívna zmluva. Na vyššie uvedenom základe dospel preto odvolací súd k správnemu záveru, že kolektívna zmluva v článku týkajúcom sa určenia čerpania hromadnej dovolenky nebola platne zmenená a že zmena týkajúca sa tohto určenia v podobe jej krátenia na jeden týždeň nebola pre nikoho, t. j. ani pre zamestnancov, a teda ani pre žalobcov záväzná. Ak žalobcovia čerpali dovolenku v zmysle platne uzatvorenej kolektívnej zmluvy aj od 18. júla 2011 do 22. júla 2011, nemohla byť ich neprítomnosť v práci v tieto dni považovaná za neospravedlnenú absenciu a v dôsledku toho ani za závažné porušenie pracovnej disciplíny(zamestnanci, ktorým je určené hromadné čerpanie dovolenky, nie sú povinní po túto dobu prácu vykonávať). Odvolací súd teda vec správne právne posúdil V§ 113 ods. 1 ZP je zamestnávateľovi umožnené určiť čerpanie dovolenky, aj ak ešte nie sú splnené podmienky na jej priznanie(podľa§ 101 ZP a§ 102 ZP, ale aj podľa§ 105 ZP), ak možno dôvodne predpokladať, že v prie behu kalendárneho roka(najneskôr do jeho konca) alebo do skončenia pracovného pomeru(ak sa má skončiť v priebehu kalendárneho roka) budú splnené. V prípade nenaplnenia dôvodného predpokladu možno aplikovať§ 117 a§ 131 ods. 2 písm. g) ZP. 101 214 výnimka z určovania čerpania dovolenky zamestnávateľom(§ 113 ods. 2 ZP): Ide o prípad, ak zamestnávateľ čerpanie do volenky nechce nariadiť- zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolen ky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalen dárneho roka. Situácia sa týka§ 113 ods. 2 a nie ods. 3 až 5. Zamestnancovi vznikne právo(nie povinnosť) určiť si čerpanie do volenky, ktoré zaväzuje aj zamestnávateľa. Oznámenie sa musí urobiť písomne, naj menej 30 dní vopred. V prípade ak zamest nanec právo nevyužil a zamestnávateľ po 30.6. určil čerpanie dovolenky, toto určenie zamestnanca zaväzuje 215 cieľom(hoci v praxi je to už často inak) je teda také určenie dovolenky: • aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku(t. j. spravidla naraz; zo slova„spravidla“ vyplýva, že sa pripúšťajú aj výnimky – čerpanie naraz umožní najintenzívnejšiu rege neráciu pracovnej sily, dôraz sa kladie na dlhšie súvislé celky) a • do konca kalendárneho roka(za ktorý dovolenka patrí), t. j. do 31. decembra príslušného kalendárneho roka. Prenesenie dovolenky do iného kalendárneho roka Základným pravidlom, ktoré vyjadruje aj cieľ inštitútu dovolenky je skutočnosť, že dovolenka má byť čerpaná v kalendárnom roku, za ktorý patrí. Prenášanie dovolenky do iného kalendárneho roku teda nemá byť pravidlom, ale výnimkou. Otázku prenesenia dovolenky upravujú§ 113 ods. 2 až 5 ZP vrátane okruhov si tuácií. Nevyčerpaním dovolenky v príslušnom kalendárnom roku táto dovolenka nezaniká( neprepadne 216 ). Dôvody prenesenia dovolenky: a) Zamestnávateľ neurčí jej čerpanie v kalendárnom roku alebo sa dovolenka nemôže čerpať pre prekážky v práci na strane zamestnanca(§ 136 až§ 141a ZP). Dôvodom prenášania dovolenky je prekážka v práci na strane zamestnanca (napr. dočasná pracovná neschopnosť, materská dovolenka, rodičovská dovolen ka, výkon verejnej funkcie, apod.) a skutočnosť, že zamestnávateľ nemôže určiť čerpanie dovolenky na tento čas, prípadne sa čerpaná dovolenka prerušila(§ 112 ZP) alebo skutočnosť, že zamestnávateľ neurčil čerpanie(dôvody: rôzne príčiny – zamestnanec nechcel, neumožnila to organizácia práce, apod.). Faktom však je, že§ 111 ods.5 ZP zaväzuje zamestnávateľa určiť v kalendárnom roku dovolenku aspoň v rozsahu 4 týždňov. Z toho možno odvodiť, že neurčenie do volenky(s výnimkou, kde sú prekážky v práci na strane zamestnanca) by sa malo týkať len dovolenky nad tento rozsah 217 . b) Zamestnanec si dovolenku nemôže vyčerpať pre čerpanie materskej do volenky alebo rodičovskej dovolenky(§ 166 ZP) ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ide o prenášanie dovolenky do ďalšieho alebo ďalších kalendárnych rokov, až kým sa zamestnankyňa/zamestnanec nevráti do práce po skončení materskej/ rodičovskej dovolenky. Čerpať sa má po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky. V praxi sa tak deje spravidla v čase bezprostredne nad väzujúcom na skončenie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky,(aj v kontexte§ 48 ods. 4 písm. a) ZP). Zákon neupravuje prenesenie dovolenky do ďalšieho kalendárneho roka, ale nemožno ho vylúčiť – napr. matka sa vráti do práce v polovici decembra, a teda objektívne nemôže dočerpať celú dovolenku, ak napr. je zostatok bol 20 pracovných dní. Čerpanie tejto dovolenky by sa však z povahy veci nemalo odkladať napr. o pol roka. 216 rovnaká konštrukcia je zjavne aj v niektorých štátoch EÚ, pretože k otázke sa musel vyjadriť aj Súdny dvor EÚ. V súdnom konaní Federatie Nederlandse Vakbeweging proti Staat der Nederlanden(C-124/05) rozhodol, že dovolenka nestráca pozitívne účinky na BOZP ani vtedy, ak sa čerpá v neskoršom období, a že„pozitívne účinky tejto dovolenky na bezpečnosť a zdravie pracovníka sa istotne môžu úplne rozvinúť, ak sa dovolenka čerpá v roku, na ktorý je určená, teda v práve prebiehajúcom roku. Predsa však čas odpočinku z tohto hľadiska nestráca na svojom význame, ak sa čerpá v neskoršom období.(bod 30). Pretože dovolenka v zmysle smernice, ak sa čerpá v priebehu neskoršieho roka, môže rovnako prispieť k bezpečnosti a zdraviu pracovníka, treba konštatovať, že aj vtedy spadá pod úpravu smernice(bod 31). Možnosť vyplatenia finančnej náhrady za prenesenú dobu minimálnej dovolenky za rok v každom prípade by bola podnetom, aby sa pracovníci zriekli svojej dovolenky na odpočinok, alebo aby boli podnecovaní sa jej zrieknuť, čo je nezlučiteľné s cieľmi smernice(bod 32)“. Súdny dvor EÚ sa preto vyjadril, že„z toho vyplýva, že článku 7 ods. 2 smernice odporuje, keď sa namiesto minimálnej doby platenej dovolenky za rok vypláca peňažná náhrada v prípade prenosu tejto dovolenky na neskorší rok“ 102 c) Zamestnanec si dovolenku nemôže vyčerpať, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ide o rovnakú situáciu ako pri návrate z materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky. V tomto prípade sa dovolenka nečerpala z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca 218 (§ 141 ods. 1 ZP). d) Zamestnanec si dovolenku nemôže vyčerpať, pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie(pozri§ 136 ods. 2 ZP). Ide o rovnakú situáciu ako pri návrate z materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky, resp. po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti. Zamestnanec bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, ktorá sa skončila(často po mnohých rokoch). Hromadné čerpanie dovolenky – pojem, pravidlá, rozsah 219 Zákonník práce upravuje aj tzv. hromadné čerpanie dovolenky. Hranice, kedy ide o individuálne určenie čerpania dovolenky a kedy už hromadné čerpanie Zákonník práce nedefinuje(napr. zamestnávateľ medzi vianočnými sviatkami nepotrebuje toľko zamestnancov v práci, preto im nariaďuje dovolenku, o ktorú však v praxi má záujem aj veľká časť zamestnancov). Zákonník práce vymedzuje podmienky určenia hromadného čerpania dovolen ky: dohoda so zástupcami zamestnancov(ak nepôsobia, uplatňuje sa§ 12 ods. 1 ZP, t. j. zamestnávateľ rozhodne samostatne) a ak je to nevyhnutné z pre vádzkových dôvodov(tieto vymedzuje zamestnávateľ alebo sú dohodnuté v kolektívnej zmluve). 217 takto prenesená dovolenka sa má teda vyčerpať v ďalšom kalendárnom roku. Zákon výslovne vylučuje preplatenie dovolenky, ak nebola vyčerpaná v prvom kalendárnom roku. Ak nebola vyčerpaná v druhom kalendárnom roku možno pre platiť len dovolenku, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky(§ 116 ods. 2 ZP) 219 cieľom je zamestnávateľovi umožniť určiť dovolenku skupine zamestnancov ak je tam organizačný dôvod, t.j. primárne teda ide o vyjadrenie dôvodu spočívajúceho v prevádzke. Do istej miery tak ide do úzadia individuálny záujem zamestnanca. Aby sa tento záujem zamestnanca mohol zosúladiť(t.j. urobiť si plán na tento čas), Zákonník práce ustanovuje aj určité pra vidlá napr. obmedzenie dĺžky takejto do volenky, prípadne aj oznamovanie vopred. V mnohých prípadoch teda zamestnanec vie niekoľko mesiacov vopred, kedy je v podniku plánovaná odstávka(„celozávod ná dovolenka“) 218 v prípade dočasnej pracovnej neschopnosti a dovolenky Súdny dvor EÚ v prípade spojených vecí Schultz-Hoff, Stringer(C-350/06 a C-520/06) rozhodol takto:„Je isté, že cieľom práva na platenú ročnú dovolenku je umožniť pracovníkovi odpočinúť si a poskytnúť mu čas na oddych a zotavenie sa. Tento cieľ sa odlišuje od cieľa sledovaného právom na nemocenskú dovolenku. Posledné uvedené právo sa pracovníkovi priznáva na účely zotavenia sa z choroby(bod 25).“ V rozsudku sa ďalej uvádza, že„1. Článok 7 ods. 1 smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni vnútroštátnym ustanoveniam alebo praxi, v zmysle ktorých pracovník, ktorý je na nemocenskej dovolenke, nemá právo čerpať platenú ročnú dovolenku počas obdobia trvania nemocenskej dovolenky. 2. Článok 7 ods. 1 smernice 2003/88 sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnym ustanoveniam alebo praxi, ktoré stanovujú, že právo na platenú ročnú dovolenku zanikne uplynutím referenčného obdobia a/alebo obdobia na prenesenie dovolenky upraveného vnútroštátnym právom, aj keď pracovník bol na nemocenskej dovolenke počas celého referenčného obdobia alebo počas jeho časti a jeho práceneschopnosť trvala až do skončenia pracovného pomeru, a preto nemal možnosť vykonať svoje právo na platenú ročnú dovolenku. 3. Článok 7 ods. 2 smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnút roštátnym ustanoveniam a praxi, ktoré stanovujú, že peňažná náhrada za nevyčerpanú platenú ročnú dovolenku sa pri skončení pracovnej zmluvy nevyplatí, ak bol pracovník na nemocenskej dovolenke celé referenčné obdobie a/alebo obdobie na prenesenie dovolenky alebo ich časť, a preto nemal možnosť vykonať svoje právo na platenú ročnú dovolenku. Pre výpočet tejto peňažnej náhrady je rozhodujúca bežná odmena pracovníka, ktorá mu musí byť naďalej vyplácaná počas obdobia pracovného odpočinku zodpovedajúceho platenej ročnej dovolenke.“ 22. V tejto súvislosti sa SD EÚ v prípade Schulte(C-214/10) zaoberal aj otázkou, kedy takáto dovolenka môže zaniknúť:„Článok 7 ods. 1 smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni vnútroštátnym ustanoveniam alebo vnútroštátnej praxi, akými sú napríklad kolektívne zmluvy, ktoré obmedzujú kumulovanie nárokov na platenú ročnú dovolenku pracovníka, ktorý je práceneschopný počas niekoľkých po sebe nasledujúcich referenčných období, tým, že stanovujú lehotu pätnástich mesiacov, po ktorej uplynutí nárok na platenú ročnú dovolenku zanikne.“ V SR takéto obmedzenie neplatí, ak však zamestnanec neodpra cuje v príslušnom kalendárnom roku aspoň 60 dní/21 dní, nárok na dovolenku za príslušný kalendárny rok mu nevznikne 103 220 v súdnom konaní(R 93/1970) sa Najvyšší súd ČSR vyjadril, že„Po dobu hromadné závodní dovolené je organizace povinna zajistit pracovníkovi práci odpovídající jeho pracovní smlouvě. Jestliže nebyla organizace schopna z provozních důvodů pracovníkovi takovou práci přidělit, byla ... povinna poskytnou mu náhradu ušlého výdělku...“(v súčasnosti náhrada mzdy a išlo by o prekážku v práci na strane za mestnávateľa) 221 pravidlo: ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, nezapo čítava sa mu do dovolenky(prednosť má sviatok). Ak zamestnávateľ v súlade s§ 94 ZP nariadi zamestnancovi pracujúcemu v nepretržitej prevádzke prácu na deň, na ktorý pripadol sviatok, nemá zmysel, aby zároveň na tento jeden deň určil zamest nancovi dovolenku. Zamestnávateľ preto nemôže obísť§ 122 ods. 3 ZP(zaplatený sviatok) určením dovolenky na tento deň (hoci nejde o sviatok počas dovolenky) „obvyklý pracovný deň“ je deň, v ktorý by inak zamestnanec(ak by nebol na dovo lenke) podľa rozvrhu pracovných zmien pracoval(t. j. vychádza z posúdenia rozvr hov pracovných zmien, organizácie práce, do ktorej je zamestnanec zaradený) Spojenie„počas dovolenky“ naznačuje, že nejde o jeden deň dovolenky, ale čerpá súčasne tri, resp. podľa niektorých názorov dva dni po sebe idúce pracovné dni dovolenky a na jeden z nich pripadol sviatok Keďže istá časť zamestnancov nemusí mať ešte právo na dovolenku aj počas hromadného čerpania dovolenky je zamestnávateľ povinný zabezpečiť pride ľovanie prace(pozn. zodpovedajúcemu druhu práce, ak sa s nimi nedohodne inak) pre tých zamestnancov, ktorí z rôznych dôvodov nespĺňajú podmienky pre dovolenku na zotavenie. Ak by zamestnávateľ nemohol z rôznych dôvodov za mestnancovi prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy, išlo by o prekážku v práci na jeho strane(§ 142 ods. 3 ZP 220 ). Rozsah hromadného čerpania dovolenky Základný rozsah hromadného čerpania dovolenky je najviac dva týždne. V oso bitných prípadoch je to aj väčší rozsah, ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred najviac tri týždne, v umeleckých súboroch z povolania najviac štyri týždne, v divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretovanie hu dobného diela v celej výmere. Týždeň je v tomto prípade časová jednotka 7 dní. V rámci týždňa sa zamestnancom odpočíta taký počet pracovný dní, ktorý by vyplýval z rozvrhu pracovného času, ak by pracovali. Odvolanie z dovolenky Zákonník práce v§ 112 ods. 1 ZP síce upravuje tzv. odvolanie zamestnanca z dovolenky, ale neuvádza podmienky, za ktorých sa tak môže stať. Z toho vyplýva, že sa musia dohodnúť vopred na podmienkach – napr. že sa zamestnancovi určuje dovolenka, ale v prípade potreby na zavolanie musí prísť do práce. Tento postup možno aplikovať len výnimočne a nie svojvoľne – mal by byť naviazaný na rovnaký princíp, aký je uvedený v§ 111 ods. 1 ZP, a to, že zmena je vyvolaná úlohami zamestnávateľa. V§ 112 ods. 1 ZP sa rieši len otázka úhrady nákladov, ktoré zamestnancovi vznikli z dôvodu odvolania dovolenky(napr. náklady na predčasný návrat, ale prípadne aj náklady jej„zmarenia“ – napr. 7 dňový pobyt pri mori, je zrušený od 3 dňa, otázka je aký mal význam trojdňový pobyt). Ná sledne je potrebné vyriešiť aj praktické otázky, ako naložiť napr. s dňom, kedy bol zamestnanec počas dňa odvolaný z dovolenky(napr. sa zdržiaval v mieste pracoviska). Zmena čerpania dovolenky Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ a javí sa to ako jednostranný úkon, nie dvojstranná dohoda(nemožno vylúčiť, ale ani takúto dohodu a viazanosť ňou). Detaily zmeny čerpania dovolenky Zákonník práce neupravuje, ale možno sa domnievať, že zmena čerpania dovolenky je určením nového čerpania dovo lenky, a teda zamestnávateľ musí dodržať pravidlo 14 dní(ak sa nedohodne inak -§ 111 ods. 5 ZP). V kontexte uznesenia Najvyššieho súdu SR 6 Cdo 460/2013 sa javí, že v tomto prípade je zamestnávateľ viazaný Zákonníkom práce, prípad ne kolektívnou zmluvou. Zákonník práce neustanovuje dôvody, pre ktoré zamestnávateľ môže zmeniť čerpanie dovolenky. Nepochybne majú byť objektívne a nemá ísť o zneužitie práva zamestnávateľa. Zmenou čerpania dovolenky nie je situácia, keď je do volenka uvedená len v pláne dovoleniek, ale nebola určená na čerpanie(napr. 104 zamestnanec ju od zamestnávateľa nemá podpísanú ale už si zakúpil pobyt cez cestovnú kanceláriu). Obmedzenia pri určovaní čerpania dovolenky Zákonník práce obmedzuje možnosť určenia čerpania dovolenky zamestnávateľom zamestnancovi na určité časové úseky: • zamestnanec je uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu ale bo úraz – ide o prípad, keď zamestnanec túto skutočnosť zamestnávateľovi oznámi. Ak je síce zamestnanec dočasne pracovne neschopný, ale nedá sa uznať lekárom a chce dočerpať dovolenku, v tomto prípade sa§ 112 ods. 2 ZP neuplatní. • zamestnanec/zamestnankyňa je na materskej dovolenke alebo rodičovskej dovolenke(§ 166 ods. 1 a 2 ZP – všetky druhy). Zamestnankyňa musí zamest návateľovi oznámiť nástup na túto dovolenku(§ 166 ods. 4 ZP). Na žiadosť zamestnanca sa počas ostatných prekážok v práci na strane zamest nanca môže určiť namiesto„čerpania“ prekážky v práci dovolenka. Napr. vyšetre nie[zamestnanec už vyčerpal 7 dní s náhradou mzdy podľa§ 141 ods. 2 písm. a) ZP]. počas čerpania prekážky v práci§ 136 až§ 141 ZP. V§ 112 ods. 4 ZP sa určuje aj povinnosť zamestnávateľa preorganizovať naplá nované náhradné voľno za prácu nadčas a sviatok, ak by sa prekrývalo s dovo lenkou. Ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak, že by pripadlo do dovolenky, je povinný určiť mu náhradné voľno na iný deň 221 . Prerušenie čerpania dovolenky zamestnancom v osobitných prípadoch V§ 114 ZP sa upravujú otázky spojené s prerušením dovolenky, t. j. ak nastala Zákonníkom práce vymedzená skutočnosť. Dovolenka sa prerušuje v štyroch prípadoch: • zamestnanec nastúpi na službu v ozbrojených silách • zamestnanec bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu ale bo úraz(§ 141 ods. 1 ZP 222 ) • zamestnanec ošetruje chorého člena rodiny(§ 141 ods. 1 ZP 223 ) • nástupom na materskú a rodičovskú dovolenku(§ 166 ods. 1 ZP 224 ) Vyčerpaná a nevyčerpaná dovolenka Dovolenka podľa čl. 36 Ústavy SR a aj podľa Zákonníka práce aj podľa práva EÚ je spojená s peňažnou náhradou avšak primárnym účelom je jej čerpanie s peňažnou náhradou a nie peňažná náhrada sama o sebe. V prípade vyčerpanej dovolenky teda nenastáva problém – podľa§ 116 ods. 1 ZP za vyčerpanú dovo lenku náhrada mzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca. V podmienkach SR sa teda pravidlo ekvivalencie mzdy za čas čerpania dovolenky a mzdy za výkon práce vyjadrilo cez priemerný zárobok zamestnanca 225 . Nevyčerpaná dovolenka je dovolenka, ktorá sa v určenom čase(pozn. v SR: ka lendárny rok) nevyčerpala. Hoci je primárny pravidlom čerpanie dovolenky v 222 z pojmu„prerušenie“ možno nepriamo odvodiť aj to, že dovolenka by sa po od padnutí predmetnej skutočnosti mala „obnoviť“, ak ešte sú dni, po ktoré by sa mala čerpať. Zákonník práce však priamo neupravuje obnovenie dovolenky, ak sa dočasná pracovná neschopnosť skončila a dovolenka by ešte podľa pôvodného určenia trvala(napr. zamestnanec je do časne pracovne neschopný 7 dní počas celozávodnej dovolenky, ktorá trvá 14 dní) 223 ide o tzv.„očeerku“ ako prekážku v práci podľa§ 141 ods. 1 ZP(pozri aj§ 39 zákona o sociálnom poistení) 224 chýba tu odkaz na ustanovenie§ 166 ods. 2 ZP(v§ 114 ZP sa uvádza len§ 166 ods. 1 ZP) 225 v tejto súvislosti sa Súdny dvor EÚ v prípade Z. J. R. Lock proti British Gas Trading Limited(C-539/12) zaoberal otázkou, či sa v prípade zamestnanca, ktorého mzda pozostáva zo základnej mzdy a provízie, v prípade dovolenky môže počítať len zo zá kladnej mzdy. Súdny dvor EÚ dal zápornú odpoveď, rozhodol, že„1. Článok 7 ods. 1 smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnym usta noveniam a praxi, podľa ktorých pracovník, ktorého odmena sa skladá na jednej strane zo zá­kladnej mzdy a na druhej strane z provízie, ktorej výška sa vypočíta na zá klade zmlúv uzavretých zamestnávateľom z dôvodu predajov uskutočnených týmto pracovníkom, má nárok počas svojej pla tenej dovolenky za kalendárny rok iba na odmenu zloženú výlučne z jeho základnej mzdy. 2. Metódy výpočtu provízie, na ktorú má pracovník, akým je žalobca v prejedná vanej veci, nárok počas svojej dovolenky za kalendárny rok, musí posúdiť vnútro štátny súd na základe pravidiel a kritérií vyplývajúcich z judikatúry Súdny dvor EÚ a s ohľadom na cieľ sledovaný článkom 7 smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času.“ 105 226 Súdny dvor EÚ sa v prípade Federatie Nederlandse Vakbeweging proti Staat der Nederlanden(C-124/05) v bode 32 zaobe ral otázkou preplatenia dovolenky, pričom uviedol, že„možnosť vyplatenia finančnej náhrady za prenesenú dobu minimálnej dovolenky za rok v každom prípade by bola podnetom, aby sa pracovníci zriekli svojej dovolenky na odpočinok, alebo aby boli podnecovaní sa jej zrieknuť, čo je nezluči teľné s cieľmi smernice(bod 32)“ kalendárnom roku, za ktorý patrí, podľa§ 116 ods. 2 ZP sa dovolenka môže preniesť do nasledujúceho kalendárneho roka a do jeho konca sa má vyčerpať (výnimky§ 116 ods. 3 až 5 ZP). Ak by sa umožnilo preplácanie dovolenky, mohlo by sa stať, že motiváciou oboch strán by ju bolo posúvať tak, aby sa nevyčerpala (zamestnanec by de facto dostal mzdu za najmenej 20 až 25 pracovných dní). Z tohto hľadiska Zákonník práce(aj právo EÚ) obsahuje obmedzenia. Nevyčerpanú dovolenku možno preplatiť len v dvoch prípadoch: a) nevyčerpaná časť dovolenky, ktorá presahuje základnú výmeru dovolenky štyri týždne a zamestnanec ju nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka 226 . Ide teda o dovolenku nad rámec základnej výmery štyri týždne určenej podľa § 103 ZP /pozn. aj prepočítanej na pracovné dni dovolenky/. V niektorých prí padoch pôjde o rozsah týždňa(ods. 2), štyroch týždňov(ods. 3), prípadne rozsah nad rámec Zákonníka práce(ods. 1 až 3) dohodnutý v kolektívnej zmluve. V prí pade pomernej časti dovolenky za kalendárny rok sa javí, že ide o štyri týždne z pomernej časti dovolenky(napr. 6/12 z 4 týždňov* 5 dní – 10 dní je základná výmera a zvyšok je nad rámec výmery štyri týždne). Zákonník práce neustanovuje, v ktorom mesiaci sa má zamestnancovi nevyčerpaná dovolenka preplatiť, avšak posudzovanie sa deje k 31. decembru, t. j. rozhodujúce je, aký zostatok nevyčerpanej dovolenky je k tomuto dňu(vrátane). Najbližší okamih na vyplatenie a zúčtovanie mzdy po konci kalendárneho roka je mesiac január ďalšieho kalendárneho roka. V§ 116 ods. 2 ZP sa používa spo jenie„nemohol vyčerpať“ – z hľadiska účelu dovolenky ide o objektívnu nemož nosť(prax je však často odlišná). b) preplatenie dovolenky(časti/celej) z dôvodu skončenia pracovného pomeru Dôvody(resp. spôsoby) skončenia pracovného pomeru vymedzuje§ 59 ZP. Vrátenie vyplatenej náhrady mzdy zamestnancom za dovolenku V§ 117 ZP sa upravuje povinnosť zamestnanca vrátiť už vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku(celú alebo časť) a to: za dovolenku alebo jej časť, na ktorú zamestnanec stratil nárok alebo za dovolenku, na ktorú mu nárok nevznikol. Ide o prípady dodatočného krátenia dovolenky, ktorú zamestnanec čerpal, alebo sa poskytne dovolenka vopred s tým, že je predpoklad, že nárok vznikne a pracovný pomer sa skončí a nárok ani nevznikol. V praxi môže ísť o zamestnanca, ktorý je v pracovnom pomere alebo môže ísť o bývalého zamestnanca(zúčtovanie sa deje pri skončení pracovného pomeru).§ 131 ods. 2 písm. g) ZP umožňuje zamestnávateľovi zraziť zo mzdy(a aj z iných zložiek príjmov –§ 132 ZP) náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol. Zrazenie mzdy nie je bezdôvodným obohatením zamestnávateľa podľa§ 222 ZP, keďže osobitný postup upravuje§ 117 a 131 ZP. V praxi sa potom musí identifikovať akú náhradu mzdy zamestnanec musí vrátiť – musí sa identifikovať náhrada mzdy za deň, za ktorý dovolenka nepatrila. 106 5. Odmeňovanie zamestnancov za prácu(§118-135 ZP) V Zákonníku práce a v praxi sa používajú rôzne pojmy: odmena, mzda, plat, základná zložka mzdy a pod. Odmena Mzda Plat Základná zložka mzdy a) všeobecný význam- odmena za prácu, ktorou je napr. mzda, b) ako označenie plnenie za prácu pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru(zákon používa slovo„odmena“ a nie„mzda“), b) ako označenie plnenie za prácu pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru(zákon používa slovo„odmena“ a nie„mzda“), Definícia: Zákonník práce pojem„odmena“ nedefinuje. Plnenie za prácu v podnikateľskej sfére podľa Zákonníka práce, resp. v nepodnikateľskej sfére, ak sa postu puje podľa Zákonníka práce. Definícia: peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty(naturálna mzda) poskytovaná zamestnávate ľom zamestnancovi za prácu. Plnenie za prácu v nepodnikateľskej sfére ak sa postupuje podľa osobitných predpisov napr. zákon o štátnej službe č. 55/2017 Z. z, zákon o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme č. 553/2003 Z. z. Minimálna zložka mzdy, ktorá musí byť v zmluve dojednaná, napr. mzda za časovú jednotku(hodina/mesiac) alebo za výkon(napr. počet kusov) alebo ich kombinácia. Často ide o tarifnú mzdu(napr. zaradenie do príslušnej tarify podľa náročnosti práce). Definícia: zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu Otázka odmeňovania môže byť vnímaná v dvoch aspektoch: 1) z hľadiska výšky mzdy(odmeny za prácu)- aby zabezpečila zamestnancovi(a jeho rodine) dôstojnú životnú úroveň – súvisí s čl. 36 Ústavy SR 227 2) z hľadiska porovnania medzi zamestnancami – zákaz diskriminácie a aplikácia zásady rovnaká mzda za prácu rovnakej hodnoty(viď.§ 13 a§ 119a ZP 228 ). 5.1 Mzda za prácu Zákonník práce(§ 118 ods. 1) upravuje základnú povinnosť zamestnávateľa poskytovať mzdu 230 za vykonanú prácu. Pokiaľ ide o nevykonanú prácu, zamestnancovi by mzda nemala patriť, avšak neplatí to absolútne: Zákonník 227 čl.36 ods. 1 Ústavy SR:„Zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmä a) právo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im umožnila dôstojnú životnú úroveň,..“. Čl. 36 ods. 2 Ústavy SR: Každý zamestnanec má právo, aby jeho odmena za vykonanú prácu nebola nižšia ako minimálna mzda. Podrob nosti o úprave minimálnej mzdy ustanoví zákon 228 čl. 23 Charty základných práv EÚ:„Rovnosť medzi ženami a mužmi musí byť zabez pečená vo všetkých oblastiach, vrátane zamestnania, práce a odmeňovania. Zásada rovnosti nebráni zachovávaniu alebo prijímaniu opatrení, ktoré ustanovujú osobitné výhody v prospech menej zastúpeného pohlavia.“, čl. 157 ods. 1 Zmluvy o fungovaní Európskej únie„Každý členský štát zabezpečí uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.“, čl. 157 ods. 2 Zmluvy o fungovaní Európskej únie„Pre účely tohto článku znamená„odmena“ ob vyklú základnú alebo minimálnu mzdu, alebo plat a všetky dávky, ktoré zamestnávateľ vypláca priamo alebo nepriamo, v hotovosti alebo v naturáliách, pracovníkovi v pracovnom pomere. Rovnosť odmeňovania bez diskriminácie, založenej na pohlaví znamená: a) že odmena za rovnakú prácu pri úkolovej mzde sa vypočíta podľa rov nakej sadzby, b) že odmena za prácu je pri časovej mzde za rovnakú prácu rovnaká“ 107 Prečo odmena nie je znakom závislej práce v§ 1 ods. 2 Zákonníka práce? Zákonník práce(§ 1 ods. 2) ustanovuje, že:„Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestná vateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.“. Ak sme vyššie uviedli, zamestnanec vykonáva prácu pre zamestnávateľa za odmenu, ale prečo odmena potom vôbec nie je spomenutá v definícii závislej práce? Kedysi znakom závislej práce bola aj odmena, ktorá však ako znak definovaný v zákone vypadla s účinnosťou od 1.3.2015. Ide o reakciu na prax výslovného nedojednania odmeny medzi zmluvnými stranami(odmena sa vyplácala„na ruku/na čierno“) a kontrolné orgány museli vyplatenie odmeny preukázať(zmluvné strany často v zhode tvrdili, že práca sa vy konávala bez odmeny, alebo sa vôbec nevykonávala), aby mohla byť situácia posúdená ako nelegálne zamestnávanie a nelegálna práca podľa zákona č. 82/2005 Z. z. Znamená to však, že zamestnancovi nepatrí odmena za vykonanú prácu? Vôbec nie, v zmysle Zákonníka práce, ak zamestnanec vykonáva závislú prácu, patrí mu za jej vykonávanie odmena. Pracovnoprávny vzťah je odplatným právnym vzťahom 229 . 229 dôvodová správa k návrhu novely Zákonníka práce č. 14/2015 Z. z.(ide o pozme ňujúci návrh predložený v Národnej rade SR):„Navrhuje sa vypustenie znaku„mzdy alebo odmeny“ z definície závislej práce, a to z dôvodu negatívnej praxe, keď pri kontrole nelegálneho zamestnávania právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá je podnikateľom, na jednej strane a fyzická osoba na druhej strane podľa ich tvrdenia nedojednali žiadnu odmenu za vykonanie práce. V nadväznosti na to, argumentujú tým, že hoci sú naplnené ostatné znaky závislej práce, keďže nie je naplnený jeden zo znakov závislej práce, ktorým je mzda alebo odmena, nejde o závislú prácu. Navrhovanou zmenou sa posilňuje posta venie inšpekcie práce pri jej kontrolnej činnosti v rámci boja proti nelegálnemu zamestnávaniu a nelegálnej práci, keď inšpekcia práce pri skúmaní naplnení znakov závislej práce nebude musieť zisťovať dojednanie mzdy alebo odmeny na to, aby mohla vykonávanú činnosť posúdiť ako závislú prácu. Predíde sa tým obchádzaniu zákona o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní zo strany zamestnávateľov fiktívnou argumentáciou o nedojednaní mzdy alebo odmeny. Vypustenie znaku„za mzdu alebo odme nu“ však nespôsobuje to, že závislá práca nie je vykonávaná za mzdu alebo odmenu, keďže povinnosť poskytnúť mzdu alebo odmenu za vykonanú prácu vyplýva z čl. 36 písm. a) Ústavy SR, ako aj z ustanovení § 43,§ 47 a 118 Zákonníka práce“ práce rozlišuje aj dôvody nevykonania práce, resp. rôzne situácie, kedy sa nevyplatí zamestnancovi žiadne plnenie a kedy sa zamestnancovi vyplatí iné plne nie(napr. náhrada mzdy), prípadne kedy sa určitý čas, kedy sa práca nevykonáva považuje za výkon práce(napr. prehlbovanie kvalifikácie). Zákonník práce vymedzuje definíciu mzdy(§ 118 ods. 2), čo sa ako mzda posu dzuje(§ 118 ods. 3 a 4), ako aj negatívne vymedzenie, čo sa za mzdu nepovažuje (druhá a tretia veta ods. 2). Všeobecné vymedzenie mzdy ponecháva priestor na dojednanie zložiek mzdy podľa potreby zmluvných strán. Mzda peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty(naturálna mzda) poskytovaná zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Peňažné plnenie= peniaze v hotovostnej alebo bezhotovostnej forme Plnenie peňažnej hodnoty= vec, tovar, služba, ktorá sa dá vyjadriť v peniazoch, a teda je možné vypočítať aká mzda sa poskytla. Zároveň, ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom za mestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu. Ako mzda sa posudzuje aj peňažné plnenie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi za prácu pri príležitosti obdobia letných dovoleniek a vianoč ných sviatkov(tzv. 13. a 14.„plat“). 108 Mzdou nie je/za mzdu sa nepovažuje Negatívne vymedzenie: za mzdu sa nepovažuje najmä: • náhrada mzdy(v rôznych ustanoveniach Zákonníka práce), • odstupné(§ 76), • odchodné(§ 76a), • cestovné náhrady, vrátane nenárokových cestovných náhrad(zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách), • príspevky zo sociálneho fondu(zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde), • príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie(zákon č. 650/2004 Z. z. o doplnkovom dôchodkovom sporení), • príspevky na životné poistenie zamestnanca, • výnosy z kapitálových podielov(akcií) alebo obligácií, • daňový bonus(zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmu), • náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca (zákon č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej ne schopnosti zamestnanca), • doplatky k nemocenským dávkam, • náhrada za pracovnú pohotovosť(§ 96), • peňažná náhrada podľa§ 83a ods. 4(pozn. peňažná náhrada v prípade konkurenčnej doložky) a • iné plnenia poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa tohto zákona, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávate ľom zamestnancovi zo zisku po zdanení 231 . Tarifná mzda, základná zložka mzdy, nadtarifné zložky mzdy 232 Zákonník práce nepoužíva pojem tarifná mzda, pričom však spravidla(nie vždy) tarifná mzda v praxi predstavuje základnú zložku mzdy. Tarifná mzda vyjadruje tarifu, do ktorej je zamestnanec zaradený z hľadiska náročnosti(zložitosti) vyko návanej práce u zamestnávateľa, prípadne aj v spojení s odpracovanými rokmi (t. j. tarifa má určité pásma). Tvorba tarifných tried by mala vychádzať z kritéria vymedzeného v§ 119a ZP, t. j. zjednodušene, že: • za prácu rovnakej alebo porovnateľnej hodnoty by zamestnancovi mala patriť rovnaká alebo porovnateľná mzda, • za prácu inej(rozdielnej) hodnoty by zamestnancovi mala patriť iná mzda (vyššia/nižšia). 230 príklad: Zamestnanec pracuje od 8:00 do 16:30. Za výkon práce mu patrí dohod nutá mzda(hodinová alebo mesačná). Ak by v čase od 14:00 do 16:30 nepracoval, z hľadiska odmeňovania sa musí skúmať dôvod prečo zamestnanec nevykonával pôvodnú prácu: - bol na vzdelávaní – to sa považuje za výkon práce(§ 154 od. 3 ZP) a zamestnan covi patrí mzda(pozn. zákon však nedopo vedal, aká mzda zamestnancovi patrí, ak je odmeňovaný aj za výkon a v čase vzdelá vania tento výkon nemohol podať) - bol na vyšetrení u lekára – v rozsahu podľa§ 141 ods. 2 písm. a) ZP zamestnancovi patrí náhrada mzdy(a teda nie mzda, ale nahrádza sa ušlá mzda – rozsah kompenzácie však nemusí byť v pomere 1:1, keďže náhrada mzdy sa určuje na základe§ 134 ZP a to princípu zistenia priemerného zárobku zamestnanca) - bol dočasne pracovne neschopný – za mestnancovi podľa Zákonníka práce ne patrí žiadne plnenie(ani náhrada mzdy ani mzda)(§ 141 ods. 1 ZP). Či mu niečo patrí určia osobitné predpisy – v tomto prípade je to zákon č. 462/2003 Z. z. o náhrade príj mu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca 231 za mzdu, v rámci iných plnení poskytovaných zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním, nie sú považované, napr. náhrada za použitie vlastného náradia, zariadenia a vlastných predmetov(§ 145), plnenie zamestnávateľa podľa§ 152 vrá tane finančného príspevku na stravovanie (§ 152 ods. 6), plnenia podľa zákona o sociálnom poistení, odmena autorovi a náhrada odmeny, odmeny za vynálezy, priemyselné vzory a zlepšovacie návrhy, keďže nejde o plnenia vo väzbe na prácu 232 poznáte typy miezd? Z teoretického hľadiska sa mzda člení na • časovú mzdu- závisí od odpracovaného času- tarifa môže byť hodinová, mesačná, • úkolovú mzdu(mzda za úlohu)- napr. cez normy spotreby práce- splnenie normy, resp. za vyrobené kusy, • podielovú mzdu- podiel na zisku, obrate, • zmiešanú mzdu- zmiešanie niektorých alebo všetkých vyššie uvedených foriem 109 Do úvahy sa tu berú kritériá zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti. Základnou zložkou mzdy(§ 119 ods. 3 ZP) je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu. Odpracovaným časom je čas, po ktorý sa vykonáva práca, t.j. mzda odráža plynutie času(napr. za hodinu, za celý mesiac). Dosiahnutým výkonom je výkon, ktorý sa počas pracovného času dosiahne a základná zložka mzdy obsa huje základné parametre vo väzbe na výkon(napr. vo väzbe na vyrobené jednotky, splnenie normy na určité%). Zákonník práce neustanovuje povinnosť, že sa musí dojednať aj časová aj výkonnostná zložka mzdy. Základná zložka sa dohodne v pracovnej zmluve alebo ustanovenia pracovnej zmluvy môžu odkazovať na ustano venia v kolektívnej zmluve, pokiaľ upravuje odmeňovanie. Nadtarifnou zložkou mzdy je taká zložka, ktorá nemá prepojenie na systém taríf, ale na inú skutočnosť. Povinné a nepovinné zložky mzdy Zo Zákonníka práce povinnou zložkou mzdy je základná zložka mzdy a ďalšie plnenia, ktoré priamo ustanovuje zákon /ak sú splnené podmienky/: 1. mzda za prácu nadčas(mzda a mzdové zvýhodnenie)(§ 121), 2. mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok(§ 122), 3. mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu a v nedeľu(§ 122a a§ 122b), 4 mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu(§ 123), 5. mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce(§ 124). Ďalšie zložky mzdy slúžia ako motivačný nástroj zamestnávateľa voči zamestnancovi. V pracovnej zmluve, alebo kolektívnej zmluve možno dohodnúť rôzne formy mzdových zvýhodnení, ktoré zamestnancom patria v prípade splnenia stanovených podmienok – za zmennosť, dochádzku(pozn. ak to nie je diskriminačné) alebo plnenia viazané na výsledok, odpracovanie určitého obdobia. Medzi časté formy patria odmeny alebo prémie, ktoré sa vyplácajú v určitých časových intervaloch(mesiac, štvrťrok, polrok, rok). 5.2 Dojednanie mzdy Dohoda o mzdových podmienkach Zákonník práce(§ 119 ods. 2 a 3) upravuje dohodu o mzdových podmienkach(podstatné náležitosti pracovnej zmluvy upravuje§ 43 ods. 1). Zákonník práce nedefinuje pojem„mzdové podmienky“(je to širší pojem ako mzda). Mzdové podmienky možno upraviť dvoma(v prípade člena družstva troma) spôsobmi. Spôsoby dojednania mzdových podmienok dojednanie v pracovnej zmluve dojednanie v kolektívnej zmluve v uznesení členskej schôdze(pre člena družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah) 110 V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä 233 : • formy odmeňovania zamestnancov(časová, úkolová, podielová alebo zmieša ná mzda), • sumu základnej zložky mzdy(napr. hodinová mzda, mesačná mzda, alebo napr. výkonnostná mzda vo väzbe na splnenie normy), • ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu(napr. mzdové zvýhodnenie za zmennosť, zvýšené mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, odmena- musia byť uvedené všetky) a • podmienky ich poskytovania(napr. podmienky, za ktorých sa prizná mzdové zvýhodnenie za zmennosť, za ktorých sa vyplatí odmena 234 ). 233 v rámci kolektívnej zmluvy sa dohodujú v mnohých prípadoch tarifné mzdy(používa sa spravidla 12 tarifných tried), t. j. v kolek tívnej zmluve sa určí počet tarifných tried (napr. 6,8,10, 12) a suma/sadzba mzdových taríf v nich. Ak sa však používa v kolek tívnej zmluve rozpätie pri tarifnej triede, napr. 700- 750,- eur, v pracovnej zmluve je potrebné dojednať konkrétnu sumu, t.j. nemá ísť o rozpätie. Zároveň by sa mali aj určiť kritériá pre používanie rozpätia Vymedzenie odmeny v pracovnej zmluve Zákonník práce neustanovuje, za akých podmienok sa má vyplatiť odmena zamestnancovi. Zamestnávateľ teda nie je právne povinný vyplatiť odmenu zamestnancovi. Zákonník práce stanovuje v§ 119 ods. 2:„Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmlu ve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Pre člena družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze.“ a v ods. 3„V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy odmeňovania zamestnancov, sumu zák ladnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania. Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpra covaného času alebo dosiahnutého výkonu.“. Na druhej strane, ak v rámci ponuky práce zamestnancovi zamestnávateľ ako motiváciu na prijatie ponuky ponúkne aj možnosť odmeny, ak budú splnené nejaké kritériá, je minimálne potrebné viac špecifikovať podmienky, za ktorých sa odmena poskytne(napr. za kvalitné plne nie pracovných úloh, v prípade dosiahnutia zisku, splnenia noriem, a pod.). Podľa § 37 OZ(ktorý sa cez§ 1 ods. 4 ZP aplikuje aj na pracovný pomer):„Právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne; inak je neplatný 235 .“. Zachovanie mzdových podmienok z kolektívnej zmluvy Podľa druhej vety§ 43 ods. 3 Zákonníka práce sa upravuje situácia, ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila. V tomto prípade Zákonník práce ustanovuje, že mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac po dobu 12 mesiacov. 234 v praxi veľmi často kladená otázka sa týka možnosti zamestnávateľa jednostranne stanoviť mzdové podmienky vo svojom vnú tornom predpise(mzdovom predpise).§ 43 ods. 1 až 3 ZP však na to nedávajú podklad. Mzdové podmienky nemôžu byť zamestnáva teľom jednostranne stanovené vo vnútornom predpise(ani dohodnuté so zamestnaneckou radou), ale musia sa dohodnúť buď v pracov nej zmluve, alebo v kolektívnej zmluve. Zároveň takéto dojednanie musí byť dostatočne určité, t. j. problematická je aj dohoda, kde sa zmluvné strany dohodnú, že podrobnejšie mzdové podmienky ustanoví zamestnávateľ vo vnútornom predpise, keďže takéto ustano venie, kedy zamestnávateľ môže jednostran ne zmeniť mzdový predpis, sa javí ako postup, kedy sa zamestnanec vopred vzdáva svojho práva(§ 17 ods. 1 ZP), ktorý vyvoláva absolút nu neplatnosť právneho úkonu. Mzdový pred pis môže slúžiť ako informačný nástroj pre uchádzačov o zamestnanie(ohľadom mzdo vých podmienok, ktoré sa u neho uplatňujú), pre zamestnancov(umožňuje porovnanie). Z hľadiska úpravy niektorých otázok odme ňovania možno uvažovať, že sa v pracovnej zmluve dojedná, že zamestnancovi bude za podmienok upravených vo vnútornom predpise patriť plnenie vo väzbe na hospodárske výsledky zamestnávateľa, pričom pravidlá sa upravia v predpise zamestnávateľa. V praxi sa objavuje aj model, kde sa mzdový predpis zamestnávateľa stáva súčasťou kolektívnej zmluvy, t. j., je akoby dohodnutý zmluvnými stranami kolektívnej zmluvy. Keďže v tomto prípade ide aj o dojednanie v kolektívnej zmluve, sú splnené podmienky podľa§ 43 ods. 1 a 2 ZP. Toto skôr možno vnímať ako techniku dojednania, keďže§ 17 ods. 1 ZP sa týka len zamestnanca a nie zástupcov zamestnancov. Nemal by to však byť„bianko šek“ pre zamestnávateľa na akékoľvek úpravy mzdových podmienok 111 235 v princípe možno uviesť, že napr. formulá cia„zamestnancovi je možné vyplatiť od meny na základe rozhodnutia konateľa s. r. o.“, zamestnávateľa k ničomu nezaväzuje a nedá sa povedať, že by bola v rozpore so zákonom, ale v princípe ide o mož nosť(ktorá môže, alebo nemôže nastať), pričom táto možnosť ani neobsahuje kritériá, za ktorých táto možnosť môže byť realizovaná. Ak však zamestnávateľ v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve dohodne pravidlá na vyplatenie odmeny a zamestnanec ich naplní, vzniká mu právo na vyplatenie odmeny 236 zákon vymedzuje, čo sa považuje za rov nakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje: • práca rovnakej alebo porovnateľnej zlo žitosti, zodpovednosti a namáhavosti, • ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a • pri dosahovaní rovnakej alebo porov nateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere • u toho istého zamestnávateľa Mzda za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty Zákonník práce(§ 119a) upravuje zákaz diskriminácie pri odmeňovaní z dôvodu pohlavia a zásadu 236 rovnakej mzdy za rovnakú prácu a prácu rovnakej hodnoty. Uvedené znamená, že mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Toto sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré sa vyplácajú, alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení Zákonníka práce, alebo podľa osobitných predpisov. Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu, alebo za prácu rovnakej hodnoty 237 . Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskrimi nácie podľa pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamest návateľ okrem vyššie uvedených kritérií uplatniť ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia. Tieto kritériá neplatia len pre porovnanie práce muža a ženy, ale vzťahujú sa aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Môže zamestnávateľ zamestnancovi zakázať hovoriť iným o svojej mzde? A ak zamestnanec hovorí iným o svojej mzde, môže ho za to postihovať? Od 1.1.2019§ 13 ods. 5 ZP ustanovuje obmedzenie zamestnávateľa, ktorý nemôže(nesmie) zamestnancovi uložiť povinnosť zachovávať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania. Na uvedené ustanovenie nadväzuje§ 43 ods. 4 ZP, podľa ktorého sú ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody, kto rými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania, neplatné(ide o absolútnu neplatnosť). Zákaz v pracovnej zmluve alebo pokyn zamestnávateľa zamestnancovi, aby nehovoril o svojej mzde je teda neplatný, resp. je v rozpore so zákonom. Zákonník práce zároveň ustanovuje, že nikto nesmie byť na pracovisku prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že nezachová mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania. Zamestnávateľ teda nemôže trestať zamestnancov(napr. písomné oznámenie o porušenie pracovnej disciplíny) za to, že sa rozprávajú o svojich pracovných podmienkach. Pre úplnosť je ale potrebné povedať, že zamestnanec zároveň zodpovedá za to, čo hovorí o svojej mzde – napr. úplne informácie. Zároveň zamestnanec často nevie objektívne posúdiť, či jeho nižšia mzda nie je daná objektívnu skutočnosťou – napr. podáva horší výkon. Zamestnanec teda síce nemôže byť postihovaný za to, že hovorí o svojej mzde, pracovných podmienkach, ale môže byť postihovaný ak tieto informácie skresľuje, manipuluje s nimi a pod. a tým napr. rozkladá kolektív zamestnancov. 112 5.3 Minimálna výška mzdy- minimálna mzda 238 Slovenská republika má ratifikovaný Dohovor MOP o vytváraní mechanizmu určovania minimálnej mzdy č. 26 z roku 1928 2 . Okrem toho SR musí dodržiavať aj medzinárodné dohovory ako Revidovanú sociálnu chartu a otázku mzdy v spojení s dôstojnou životnou úrovňou upravuje aj Ústava SR. V nadväznosti na to je v SR ustanovená minimálna mzda. 237 pokiaľ ide o rovnakú prácu, alebo prácu rovnakej hodnoty, mzda by mala byť rov naká a pokiaľ ide o rozdielnú prácu a prá cu rozdielnej hodnoty, mzda by mala byť rozdielna(t. j. základ má byť rovnaký, roz diely môžu vyplývať z iných zložiek, napr. zvýšená mzda z dôvodu funkčného veku) Minimálna mzda = právnym predpisom vymedzená hranica/garancia najnižšej možnej výslednej mzdy. - naplnenie ústavného práva v čl. 36 ods. 1 Ústavy SR, že„právo na od menu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im umožnila dôstojnú životnú úroveň“ a zúžene vymedzeného čl. 36 ods. 2 Ústavy SR„Každý zamestnanec má právo, aby jeho odmena za vykonanú prácu nebola nižšia ako minimálna mzda. Podrobnosti o úprave minimálnej mzdy ustanoví zákon.“. 238 Zákonník práce upravuje minimálnu mzdu za dve časové jednotky – mesačná a hodinová(za hodinu vykonávanej prá ce). Pre posudzovanie, či bola zaplatená minimálna mzda sa použije len jedna z nich a to vo väzbe na to, či je zamestna nec odmeňovaný mesačnou mzdou alebo hodinovou mzdou /pozn. hoci s výplatou raz mesačne/ Vývoj minimálnej mzdy 2012- 2021 2012 327,20€ 1,880€ 1.1.2012 2013 337,70€ 1,941€ 1.1.2013 2014 352,00€ 2,0230€ 1.1.2014 2015 380,00€ 2,184€ 1.1.2015 2016 405,00€ 2,338€ 1.1.2016 2017 435,00€ 2,500€ 1.1.2017 2018 480,00€ 2,759€ 1.1.2018 2019 520,00€ 2,989€ 1.1.2019 2020 580,00€ 3,333€ 1.1.2020 2021 623,00€ 3,580€ 1.1.2021 Mesačná minimálna mzda Výška minimálnej mzdy za mesiac, t. j. či mzda za príslušný mesiac dosiahla aspoň úroveň minimálnej mzdy. 2 č. 439/1990 Zb., 12. bod oznámenia č. 110/1997 Z. z.. 113 239 príklad: Pre rok 2021 je minimálna mzda 623,- eur. Zamestnanec č. 1 pracu je len ranné zmeny od 6:00 do 14:00 a má 40 hodinový týždenný pracovný čas a zamestnanec č. 2 pracuje ranné a od poludňajšie zmeny, a má teda skrátený 38 a ¾ hodinový týždenný pracovný čas. Obidvaja majú za mesiac právo na mzdu, ktorá bude najmenej vo výške mesačnej minimálnej mzdy – a to 623,- eur 240 príklad: Zamestnanec č. 1 má úväzok na 20 hodín týždenne. Zamestnanec č. 2 má plný úväzok na 40 hodín. Pomer krátenia je 20/40, t.j. o polovicu. Ak u zamestnávateľa je skrátený pracovný čas na 37,5 hodiny(pre všetkých), pomer krátenia by mal byť upravený na 20/37,5, pretože v takomto pomere zamestnancov pracovný pomer kratší(nejde o skrátenie o polovicu) 241 príklad: Podľa rozvrhu pracovného času mal zamestnanec odpracovať 20 dní po 8 hodín, spolu 160 hodín. Z tohto rozsahu odpracoval len 17 dní a 3 dni bol dočas ne pracovne neschopný. Z tohto hľadiska ide o pomer(17*8)/(20*8)* 623 euro= 136/160* 623= 0,85* 623= 529,55 euro Pre jej určenie nie je rozhodujúce: - rozsah dojednaného týždenného pracovného času s výnimkou, ak nejde o kratší pracovný čas, - celkový fond pracovného času v mesiaci – ten sa mení v závislosti od počtu pracovných dní zamestnanca v mesiaci(vzhľadom na iný počet dní od pon delka do piatku, resp. vzhľadom na spôsob organizácie práce – osobitne v nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času 239 ). K úprave dochádza len v prípade: - ak má zamestnanec dojednaný kratší pracovný čas – napr. na 20 hodín týžden ne. Vtedy dochádza k úprave mesačnej mzdy, ktorá sa musí zamestnancovi poskytnúť ako minimum vo väzbe na porovnateľného zamestnanca, ktorý má plný úväzok 240 . Vzorec: Konkrétna minimálna mzda zamestnanca= minimálna mesačná mzda × týždenný počet hodín kratšieho pracovného času ustanovený týždenný pracovný čas - ak zamestnanec neodpracoval celý rozsah naplánovaného pracovného času 241 . Vzorec: Konkrétna minimálna mzda zamestnanca= minimálna mesačná mzda × odpracovaný pracovný čas v mesiaci(počet hodín) určený pracovný čas v mesiaci(počet hodín) 242 príklad: zamestnanec v mesiaci február odpracuje 20 dní po 8 hodín. Spolu odpracuje 160 hodín. V mesiaci marec sa mu má vyplatiť mzda za mesiac február. Táto mzda je posudzovaná z hľadiska toho, či je najmenej vo výške minimálnej mzdy v prepočte na hodinu. Zamestnanec má hodinovú mzdu 3,5 eura. Za 160 hodín dostane 620, eur. Dostane síce v mesiaci menej ako 623,- eur, ale keďže ide o zamestnanca s hodinovou mzdou táto veličina nie je z hľadiska posudzovania dôležitá. Dôležité je, či je pomer MZDA/ HODINY, t.j. 620/160 najmenej na úrovni hodinovej minimálnej mzdy 114 Hodinová minimálna mzda V prípade hodinovej minimálnej mzdy je testovanie založené na posudzovaní hodín. Zákonník práce neupravuje iné posudzovanie, ale je zjavné, že spravidla sa mzda vypláca na mesačnej báze. Za predchádzajúci mesiac zamestnanec od pracoval určitý počet hodín a dostal určitú mzdu. Vyplatená mzda v prepočte na hodiny nesmie byť nižšia ako minimálna mzda 242 . Hodinová minimálna mzda je ustanovená pre týždenný pracovný čas 40 hodín (40 hodín týždenne vo väzbe na maximálnu dĺžku týždenného pracovného času podľa§ 85 ods. 5 ZP). V prípade niektorých zamestnancov dochádza k úprave(zvýšeniu) hodinovej minimálnej mzdy. Ide o zamestnancov, u ktorých dochádza ku skráteniu pracovného času podľa§ 85 ods. 5 až 7 ZP na pracovný čas menej ako 40 hodín. Podľa zákona sa suma hodinovej minimálnej mzdy nepriamo úmerne zvýši. Vypočí taná suma hodinovej minimálnej mzdy sa zaokrúhľuje na štyri(od 1.1.2021 na tri) desatinné miesta. Vzorec: minimálna hodinová mzda x ustanovený týždenný pracovný čas skrátený týždenný pracovný čas Ak má zamestnanec dohodnutý kratší týždenný pracovný čas podľa§ 49 ZP, ho dinová minimálna mzda sa nezvyšuje 243 . Doplatok k minimálnej mzde Zákonník práce nevyžaduje, aby dojednaná základná zložka bola aspoň na úrov ni minimálnej mzdy. Z tohto hľadiska sa môže stať, že zamestnancova celková mzda zamestnanca je nižšia ako minimálna mzda. Zákon o minimálnej mzde upravuje, akým spôsobom má zamestnávateľ postupovať – je povinný zamest nancovi doplatiť do minimálnej mzdy 244 . Zákon vyžaduje aby celková dosiahnutá mzda bola očistená o niektoré zložky mzdy. Pri posudzovaní, či dosiahnutá mzda dosiahla aspoň úroveň minimálnej mzdy zákon osobitne rozlišuje povinné plnenia a nepovinné plnenia. Plnenia vylúčené zo započítania do dosiahnutej mzdy pre účely minimálnej mzdy (§ 3 ods. 2 zákona o minimálnej mzde) • do dosiahnutej mzdy zamestnanca sa nezahŕňa: - mzda za prácu nadčas, - mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, - mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, - mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, - mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, - mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku a - mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce; • do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú: - hodiny práce nadčas a - hodiny neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku. 243 príklad: Zamestnanec pracuje v dvoj zmennej prevádzke, kde je ustanovený týždenný pracovný čas 38,75 hodiny. Zo zákona teda odpracuje menej hodín ako zamestnanec v jednozmennej prevádzke (40 hodín). Napr. pri 20 dňoch je to na miesto 20 dní*8 hodín= 160 hodín vs. 20 dní* 7,75 hodiny= 155 hodín. Z uvedené ho je zrejmé, že zamestnanec odpracuje o 5 hodín menej. Pri mesačnej mzde by mal garanciu na rovnakú úroveň minimálnej mzdy(pre rok 2021: 623,- eur). Pri hodi novej minimálnej mzde by však prišiel o mzdu v rozsahu 5 hodín(5 h* 3,58 euro). Zákon teda ustanovuje, že hodinová sadzba sa musí úmerne zvýšiť, aby suma bola približne rovnaká minimálna hodinová mzda sa určí: hodi nová minimálna mzda*(40 hodín/ 38,75 hodín) 244 príklad: Ak je u zamestnanca hranica mi nimálnej mzdy 623 euro, doplatok je do tejto sumy. Ak je hranica napr. polovičná z dôvody úväzku na 20 hodín týždenne, do platok je do tejto sumy. V prípade hodino vej minimálnej mzdy a vyplácania mzdy na mesačnom základe sa musí vypočítať finálna suma ako násobok počtu odpra covaných hodín a minimálnej hodinovej mzdy(prípadne aj tej upravenej). Napr. hodinová minimálna mzda*(40 hodín/ 38,75 hodín)* 20 dní* 8 hodín Minimálne mzdové nároky Minimálne mzdové nároky(§ 120 ZP) prestavujú nadstavbu nad minimálnu mzdu z hľadiska minimálnej odmeny(mzdy) za prácu. Ide o 6. stupňov, ktoré sú založené na princípe vyššej náročnosti práce – od 1. stupňa(najmenej náročná práca) po 6. stupeň(najnáročnejšia práca). Stupne náročnosti práce zohľadňujú odstupňovanú zložitosť, zodpovednosť a namáhavosť práce. Náročnosť práce sa určuje vo väzbe na pracovné miesto 245 . 245 Zákonník práce nevyžaduje, aby sa ná sledne stupeň náročnosti práce uviedol v pracovnej zmluve, ide o kritérium, ktoré má význam pri stanovení mzdy zamestnanca 115 246 spojenie„u ktorých odmeňovanie nie je upravené v kolektívnej zmluvy“ znamená, že kolektívna zmluva obsahuje určitý systém odmeňovania v kontexte potrieb konkrétneho podniku. Ak by kolektívna zmluva len konštatovala, že minimálna odmena zamestnanca u zamestnávateľa je na úrovni minimálnej mzdy a kolektívna zmluva by neobsahovala žiadnu časť o štruktúre mzdy, klasifikácii zamestnancov, apod. je otázne do akej miery je naplnená výnimka z§ 120 ZP 247 pracovné miesto: súhrn pracovných čin ností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve 248 príklad: zamestnanec napr. v potravi nách, ktorý pracuje ako dokladač tovaru a pokladník a má vyšší stupeň vzdelania/ kvalifikácie ako iný zamestnanec sa ne môže z tohto hľadiska dovolávať vyššej mzdy. Rozdiel vo finálnej mzde môže byť vyvolaný len kvalitou práce(zhodnotený napr. v odmeny, nadtarifnej zložke) alebo aj v tom, že sú mu ustanovené navyše po vinnosti, kde toto vzdelanie využíva(napr. cudzí jazyk) Minimálne mzdové nároky sa vzťahujú na zamestnancov, ktorých odmeňovanie nie je upravené v kolektívnej zmluve – vtedy je zamestnávateľ povinný zamest nancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku ur čeného pre stupeň náročnosti práce(„stupeň“) príslušného pracovného miesta. U zamestnávateľa, u ktorého je odmeňovanie dohodnuté v kolektívnej zmluve, má zamestnávateľ a odborová organizácia možnosť zvážiť, aký systém odme ňovania zavedie. Zmluvné strany pritom nie sú viazané odstupňovaním(1-6). V praxi sa v prípade kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa možno stretnúť s 12 stupňovým systémom 246 . Podradenie pracovného miesta pod príslušný stupeň náročnosti práce Zamestnávateľ je povinný priradiť každému pracovnému miestu 247 stupeň (náročnosti práce 1 – 6) v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pra covných miest uvedenými v prílohe č. 1 Zákonníka práce. Priradenie stupňa sa uskutočňuje podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon sa od zamestnanca vyžaduje, v rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Kritéria: - základným kritériom je náročnosť práce, a najnáročnejšia činnosť, ktorá sa vyžaduje na konkrétnom pracovnom mieste. Zamestnávateľ skúma tzv. pra covnú náplň zamestnanca- stručnú charakteristiku druhu práce(§ 43 ods. 2), zistí, ktorá činnosť je najnáročnejšia a následne urobí zaradenie na základe charakteristiky pracovného miesta do príslušného stupňa náročnosti(1-6), - podiel najnáročnejšej činnosti na celkovej činnosti zamestnanca, je pre zara denie bezpredmetný. Ide teda o posúdenie tých činností, ktoré sa pri výkone práce očakávajú. Najnáročnejšia činnosť rozhoduje o zaradení do príslušného stupňa náročnosti práce. Zákon nerozlišuje z hľadiska podielov jednotlivých činnosti, napr. či práca zaradená do 3. stupňa je vykonávaná v rozsahu 5% alebo 50% pracovného času. - nepodstatné je vzdelanie zamestnanca, to má význam len vo väzbe na to, či vôbec takto náročnú prácu zamestnanec môže vykonávať(t.j. zamestnanec môže byť aj takzvane„ prekvalifikovaný 248 “). 116 Stupeň náročnosti práce 1. 2. 3. 4. 5. 6. Charakteristika pracovného miesta Príklady výkon pomocných, prípravných alebo manipulačných prác podľa presných postupov a pokynov, výkon ucelených obslužných rutinných prác alebo odborných rutinných kontrolovateľ ných prác podľa daných postupov alebo prevádzkových režimov, alebo prác spojených s hmotnou zodpovednosťou; výkon jednoduchých remeselných prác; výkon sanitárnych pracovných činností v zdravotníctve; výkon opakovaných, kontrolovateľných prác adminis tratívnych, hospodársko-právnych, prevádzkovo-technických alebo ekonomických, podľa pokynov alebo ustanovených postupov, výkon rôznorodých odborných alebo ucelených odborných prác alebo samostatné zabezpečovanie menej zložitých agend; samostatný výkon individuálnych tvorivých remeselných prác; riadenie alebo operatívne zabezpečovanie chodu zariadení alebo prevádzkových pro cesov spojené so zvýšenou duševnou námahou s prípadnou zodpovednosťou za zdravie a bezpečnosť iných osôb alebo za ťažko odstrániteľné škody, samostatné zabezpečovanie odborných agend alebo výkon čiastkových koncepčných, sys témových a metodických prác spojený so zvýšenou duševnou námahou; poskytovanie zdravotnej starostlivosti, odborné činnosti v zdravotníctve so zodpovednosťou za zdravie ľudí; riadenie, organizácia alebo koordinácia zložitých procesov alebo rozsiahleho súboru veľmi zložitých zariadení, s prípadnou zodpovednosťou za životy a zdravie iných osôb, výkon špecializovaných systémových, koncepčných, tvorivých alebo metodických prác s vysokou duševnou námahou; komplexné zabezpečovanie najzložitejších úsekov a agend s určovaním nových postupov v rámci systému; výkon odborných a špecializovaných činností v príslušnom odbore zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie ľudí; riadenie, organizácia a koordinácia veľmi zložitých procesov a systémov, vrátane voľby a optimalizá cie postupov a spôsobov riešenia, tvorivé riešenie úloh neobvyklým spôsobom s nešpecifikovanými výstupmi s vysokou mie rou zodpovednosti za škody s najširšími spoločenskými dôsledkami; výkon špecializova ných a certifikovaných činností v zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie a životy ľudí; riadenie, organizácia a koordinácia najzložitejších systémov so zodpoved nosťou za neodstrániteľné hmotné a morálne škody so značnými nárokmi na schopnosť riešiť zložité a konfliktné situácie spojené spravidla so všeobecným ohrozením najširšej skupiny osôb. upratovačka, chyžná, operátor výroby Pozn. hmotná zodpovednosť už neumožňuje zaradenie zamestnanca do 1.stupňa náročnosti práce. predavačka, administratívna pracovníčka zdravotná sestra hlavný účtovník, oblastný manažér manažér výroby, lekár generálny riaditeľ, výkonný riaditeľ 117 Sadzby(výška) minimálnych mzdových nárokov V prípade minimálnych mzdových nárokov platí v podstate to isté ako pri minimálnej mzde. Pri mesačnom minimálnom mzdovom nároku a) nie je rozhodujúce: - rozsah dojednaného týždenného pracovného času s výnimkou, ak nejde o kratší pracovný čas, - celkový fond pracovného času v mesiaci – ten sa mení v závislosti od počtu pracovných dní zamestnanca v me siaci(vzhľadom na iný počet dní od pondelka do piatku, resp. vzhľadom na spôsob organizácie práce – osobitne v nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času). b) k úprave dochádza len v prípade: - ak má zamestnanec dojednaný kratší pracovný čas – napr. na 20 hodín týždenne. Vtedy dochádza k úprave me sačnej mzdy, ktorá sa musí zamestnancovi poskytnúť ako minimum vo väzbe na porovnateľného zamestnanca, ktorý má plný úväzok. Pri hodinovom minimálnom mzdovom nároku - dochádza k prepočtu hodinového minimálneho mzdového nároku vo väzbe na skrátenie pracovného času – hodinová sadzba sa zvyšuje- napr. pri 37,5 hodinovom ako pomer 40h/37,5h, pretože zamestnanec odpracuje menší počet hodín. - nedochádza pri kratšom pracovnom čase(§ 49 ZP). V prípade neodpracovania celého mesačného fondu pracovného času je otázka krátenia bezpredmetná, pretože ide o výpočet na hodiny, avšak pre účely celej mzdy sa môžu do pomeru za mesiac vkladať len hodiny, kedy sa práca vykonávala. Právna úprava do 31.12.2020 Do 31.12.2020 sa výsledná suma určila ako násobok minimálnej mzdy a koeficientu príslušného stupňa nároč nosti práce. Stupeň náročnosti 1 2 3 4 5 6 Minimálny mzdový nárok MM* 1,0 MM* 1,2 MM* 1,4 MM* 1,6 MM* 1,8 MM* 2,0 118 Právna úprava od 1.1.2021 249 Suma v príslušnom stupni náročnosti práce sa určí zo základne 580 eur pričom nárast v každom stupni pre rok 2021 je o 43,- eur(čo je nárast medzi sumou minimálnej mzdy na rok 2020 a 2021). V tomto mechanizme sa bude pokračovať aj v ďalších rokoch. Suma minimálneho mzdového nároku zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou pre príslušný stupeň na príslušný kalendárny rok = súčet rozdielu medzi sumou mesačnej minimálnej mzdy určenej na príslušný kalendárny rok a sumou mesačnej minimálnej mzdy určenej na rok 2020 a súčinu sumy mesačnej minimálnej mzdy určenej na rok 2020 a koeficientu minimálnej mzdy. Suma minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň na prís lušný kalendárny rok za každú hodinu odpracovanú zamestnancom pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín je 1/174 zo sumy minimálneho mzdového nároku podľa prvej vety 250 . Stupeň náročnosti práce 2020 2021 1. 580 623 2. 696 739 3. 812 855 4. 928 971 5. 1 044 1087 6. 1 160 1203 249 príklad: Rok 2021 v druhom stupni náročnosti práce(mesačná)=(623 – 580)+(580* 1,2)= 43+ 696= 739 eur Rok 2021 v 2. stupni náročnosti práce (hodinová)= 739/174= 4,24712... eura (zaokrúhlenie na 3 desatinné miesta)= 4,247 Rok 2021 v 2. stupni náročnosti práce (hodinová) pri 37,5 hodinovom pracov nom čase= (623-580)+(580* 1,2)= 43+ 696= 739,- euro Hodinová: 739/174= 4,2471(40 hodín) 37,5 h: 4,2471*(40h/37,5h)= 4,53024 250 zaokrúhľovanie(§ 120 ods. 7 ZP): • Suma minimálneho mzdového nároku ustanovená podľa§ 120 ods. 4 v eurách za hodinu a suma minimálneho mzdového nároku v eurách za hodinu zvýšená podľa§ 120 ods.5 sa zaokrúhľuje na tri desatinné miesta(do 31.12.2020 – štyri). • Suma minimálneho mzdového nároku ustanovená podľa§ 120 ods. 4 v eurách za mesiac a suma minimálneho mzdového nároku v eurách za mesiac zníže ná podľa§ 120 ods. 6 sa zaokrúhľuje na najbližších desať eurocentov Doplatok do minimálneho mzdového nároku 251 Zákonník práce nevyžaduje, aby dojednaná základná zložka mzdy bola aspoň na úrovni minimálneho mzdového nároku. Z tohto hľadiska sa môže stať, že celková mzda zamestnanca je nižšia ako minimálny mzdový nárok. Zákonník práce upra vuje, akým spôsobom má zamestnávateľ postupovať – je povinný zamestnan covi doplatiť do minimálneho mzdového nároku. V praxi sa môže objaviť otázka a do akej sumy minimálneho mzdového nároku má zamestnávateľ doplatiť? Zákon vyžaduje aby celková dosiahnutá mzda bola očistená o niektoré zložky mzdy. Pri posudzovaní, či dosiahnutá mzda dosiahla aspoň úroveň minimálne ho mzdového nároku zákon osobitne rozlišuje povinné plnenia a nepovinné plnenia. 251 príklad: Ak je u zamestnanca hranica minimálneho mzdového nároku 739 eur (2.stupeň náročnosti), doplatok je do tejto sumy. Ak je hranica napr. polovičná z dôvody úväzku na 20 hodín týždenne, doplatok je do tejto sumy. V prípade hodi nového minimálneho mzdového nároku a vyplácania mzdy na mesačnom základe sa musí vypočítať finálna suma ako náso bok počtu odpracovaných hodín a mini málneho mzdového nároku(prípadne aj tej upraveného). Napr. minimálny mzdový nárok za hodinu*(40 hodín/ 38,75 ho dín)* 20 dní* 8 hodín 119 252 spojenie„u ktorých odmeňovanie nie je upravené v kolektívnej zmluve znamená, že kolektívna zmluva obsahuje určitý systém odmeňovania v kontexte potrieb konkrétneho podniku. Ak by kolektívna zmluva len konštatovala, že minimálna odmena zamestnanca u zamestnávateľa je na úrovni minimálnej mzdy a kolektívna zmluva by neobsahovala žiadnu časť o štruktúre mzdy, klasifikácii zamestnancov, apod. je otázne do akej miery je naplnená výnimka z§ 120 ZP Plnenia vylúčené zo započítania do dosiahnutej mzdy pre účely minimálneho mzdového nároku(§ 120ods. 2 ZP 252 ) • do dosiahnutej mzdy zamestnanca sa nezahŕňa: - mzda za prácu nadčas, - mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, - mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, - mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, - mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, - mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku a - mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce; • do počtu odpracovaných hodín nezahŕňajú: - hodiny práce nadčas a - čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku. 253 príklad: Zamestnanec má mesačnú mzdu 900,- eur a odpracoval 6 hodín práce nadčas. Čo je dosiahnutá mzda? Prepočet 900 euro /odpracovaný čas v mesiaci= hodinová mzda v mesiaci* 6 hodín 5.4 Mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas a náhradné voľno za prácu nadčas Práca nadčas má mať výnimočný charakter a je neplánovaným výkonom práce mimo rozvrh pracovného času a nad určený pracovný čas(§ 97) a za takéto vy konávanie práce spravidla musí byť zamestnancovi zaplatené navyše. Zákonník práce(§ 121) preto upravuje mzdové zvýhodnenie(mzdu) za prácu nadčas a náhradné voľno za prácu nadčas. Dosiahnutá mzda Mzdové zvýhodnenie Plnenia v prípade práce nadčas • ide o prácu navyše(hodiny práce navyše) navýšená musí byť aj mesačná mzda, pri hodinovej mzde sa platí za hodiny navyše • zákon nedefinuje ako sa vypočíta 253 U zamestnanca s hodinou mzdou sa vychádza z dohodnutej hodinovej mzdy. najmenej v sume 25% priemerného zárobku zamestnanca (§ 134 ZP) najmenej v sume 35% priemerného zárobku zamestnanca(§ 134 ZP)- zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce(§ 31 ods. 6 zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane verejného zdravia). Z použitia slova„najmenej“ vyplýva, že je možné dohodnúť(v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve) vyššie mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas. Vychádza sa z priemerného zárobku zamestnanca(viď.§ 134 ZP), pričom ide o priemerný hodinový zárobok. Alternatívy mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas a) zohľadnenie prípadnej práce nadčas v mzde zamestnanca(§ 121 ods. 2 ZP) Zákon upravuje podmienky, za ktorých môže byť u niektorých zamestnancov zohľadnená v mzde už prípadná práca nadčas. Obsahom dohody medzi zamest 120 nancom a zamestnávateľom je skutočnosť, že vo výške mzdy(t. j. už v mzde bez práce nadčas) bude zohľadnená prípadná práca nadčas 254 . Pojem prípadná práca nadčas je práca nadčas, ktorá je vopred neočakávaná, resp. je možné, že nastane, ale môže, avšak nemusí nastať(napr. pri práci vedú cich zamestnancov a tvorivých zamestnancov s vlastnou organizáciou pracovného času sa stierajú hranice medzi pracovným časom a prácou nadčas). Dohoda nemôže byť urobená so všetkými zamestnancami. Zákonník práce vymedzuje dva okruhy zamestnancov, s ktorými môže byť uzatvorená takáto písomná dohoda: 1. vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúci zamestnanec, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, /t. j. ide o dve najvyššie úrovne vedúcich zamestnancov/ 2. zamestnanec, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé(pozn. ide o za mestnancov spravidla zaraďovaných do 5. a 6 stupňa náročnosti práce) alebo metodické činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení. 254 zamestnanec za prácu nadčas v tomto prípade: • nedostane ani mzdu, • nedostane ani mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas a • nemôže za prácu nadčas čerpať náhrad né voľno Rozsah zohľadnenia prípadnej práce nadčas v mzde je obmedzený v úhrne najviac 150 hodín v kalendárnom roku(t. j. za prácu nadčas od 150 hodín do 400 hodín zamestnanec mzdu a mzdové zvýhodnenie dostane). Ak by sa v dohode tento rozsah nevymedzil, alebo presiahol, platí, že sa dohodol rozsah 150 hodín. b) dohoda o náhradnom voľne Namiesto mzdového zvýhodnenia sa zamestnávateľ a zamestnanec môžu do hodnúť na čerpaní náhradného voľna(§ 121 ods. 3 ZP). Dohoda o čerpaní pracovného voľna za prácu nadčas(§ 121 ods. 3 ZP) sa týka režimu vysporiadania práce nadčas cez náhradné voľno. Dohoda sa môže týkať celého mzdového zvýhodnenia alebo aj jeho časti. Dohoda môže byť ad hoc – pre konkrétny prípad, ale aj plošná, pre všetky prípady 255 . Práva zamestnanca • patrí mu náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala, • nepatrí mu mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas. Dohoda o termíne čerpania náhradného voľna(§ 121 ods. 4 ZP) /pozn. obe dohody môžu byť súčasťou jedného dokumentu/ vymedzuje konkrétny termín (napr. 17. 7.), kedy bude zamestnanec čerpať náhradné voľno za prácu nadčas. Náhradné voľno možno aj kumulovať(napr. na leto 256 ). 255 príklad: Zamestnanec vykonal prácu nadčas 22. 6. od 16:30 do 18:30 a čerpal náhradné voľno namiesto mzdového zvý hodnenia 26. 6. od 14:30 do 16:30 256 ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhrad ného voľna za prácu nadčas(za ktorú sa v zmysle§ 121 ods. 3 ZP dohodol systém poskytovania náhradného voľna), zamest návateľ je povinný poskytnúť zamestnan covi v zmysle§ 121 ods. 4 ZP náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná Ak sa pracovné voľno neposkytlo v termíne, ktorý sa so zamestnancom doho dol(t.j. presne v dohodnutom čase – neaplikuje sa pravidlo o štyri mesiacoch), alebo ak sa neposkytlo náhradné voľno v lehote určenej§ 121 ods. 4 ZP /t.j. 121 257 sviatok je vo všeobecnosti deň pracovné ho pokoja, a teda zamestnanec by počas neho nemal pracovať. Niektoré práce si však vyžadujú jej vykonávanie aj vo svia tok(pozri§ 94 ods. 4 ZP ohľadom naria denia alebo dohodnutia práce vo sviatok) štyri kalendárne mesiace/, zamestnávateľ v zmysle§ 121 ods. 5 ZP musí za mestnancovi poskytnúť za prácu nadčas mzdové zvýhodnenie, ktoré mu mal poskytnúť podľa§ 121 ods. 1 ZP(25%/ 35%). Mzdové zvýhodnenie, ktoré bolo takto zadržané, sa vyplatí vo výške, v ktorej by zamestnancovi patrilo, ak by bolo vyplatené za situácie, že by sa náhradne voľno za prácu nadčas nedohodlo(t.j. podľa pravidiel v pôvodnom čase). 5.5 Mzda a náhrada mzdy za prácu vo sviatok Mzdu za prácu vo sviatok(resp. ak práca pre sviatok odpadla), mzdové zvýhod nenie za prácu vo sviatok a náhradné voľno za výkon práce vo sviatok upravuje § 122 ZP 257 . Výkon práce vo sviatok V prípade práce vo sviatok môžu nastať tieto dve situácie: Práca vo sviatok a mzda 258 Sviatok pripadol na deň, kedy by zamestnanec pracoval Sviatok pripadol na deň, kedy by zamestnanec nepracoval Zamestnanec dostane svoju obvyklú mzdu, t.j. deň sviatku nemá vplyv na jeho bežnú mzdu. Pozn. skutočnosť, že ide o sviatok nezvyšuje„fond pracovného času“ bez ohľadu, že niektorí zamestnanci vo sviatok pracujú a niektorí nemusia. Zamestnanec dostane mzdu za prácu nadčas + mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas Bez ohľadu na to, či sviatok pripadne na deň, kedy by zamestnanec pracoval ale bo nepracoval, zamestnanec má právo na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas: Mzdové zvýhodnenie Osobitné plnenie v prípade práce vo sviatok najmenej v sume 100% priemerného zárobku zamestnanca(§ 134 ZP) 258 príklad: Zamestnanec má naplánovanú zmenu na pondelok, utorok a stredu. Na štvrtok pripadol sviatok a zamestnávateľ nariadil prácu na sviatok od 6:00- 14:00. V tomto prípade zamestnancovi patrí: • mzda za prácu nadčas- za 7,5 hodiny, • mzdové zvýhodnenie za prácu vo svia tok- za 7,5 hodiny, • mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas - za 7,5 hodiny- práca mimo rozvrhu pracovných zmien a nad ustanovený týždenný pracovný čas Odpadnutie práce vo sviatok Zákonník práce inak pristupuje k zamestnancovi odmeňovanému hodinovou a mesačnou mzdou. Ak ide o zamestnanca s pružným pracovným časom, náhrada mzdy by mala vychádzať z priemernej dĺžky pracovného času zamestnanca(jedine, že by mal napr. na štvrtky určenú zmenu v inej dĺžke a sviatok by pripadol práve na štvr tok). 122 Zamestnanec odmeňovaný hodinovou mzdou Zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou mzda mu ušla pre sviatok, pretože vo sviatok mal pracovať a nepracoval → patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok. U tohto zamestnanca je to náhrada mzdy /nie mzda/, pretože mu mzda ušla pre sviatok, pretože sa platí za hodiny, nie za mesiac bez ohľadu na počet hodín. Zároveň dôvodom, že mu ušla mzda je, že sa kvôli sviatku v jeho obvyklý deň nepracovalo. Ak by mu však mzda ušla z iného dôvodu – napr. z dôvodu, že bol dočasne pracovne neschopný, náhrada mzdy mu nepatrí. sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň → deň sa považuje za odpracovaný deň → patrí mzda. (Tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok nepatrí). U tohto zamestnanca sa poskytne mzda, pretože tento deň sa považuje za odpracovaný. Výnimky: Zákonník práce umožňuje v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve dohodnúť, že aj u zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa bude postupovať tak, že mu bude patriť náhrada mzdy. T. j. napríklad z dôvodu rovnakého zaobchádzania medzi zamestnancami s hodinovou a mesačnou mzdou sa zavedie rovnaký postup. Obvyklý pracovný deň zamestnanca Obvyklým pracovným dňom zamestnanca je ten deň, počas ktorého by zamest nanec, keby nebol sviatok, pracoval. Z tohto hľadiska zamestnávateľ urobí rozvrh pracovného času bez ohľadu na sviatok a až následne rozhodne, či všetci za mestnanci, alebo niektorí z nich, nebudú pracovať vo sviatok(napr. zníženie vý konov v doprave). Za týmto účelom je možné porovnať napr. rozvrhy pracovných zmien zamestnanca za predchádzajúce, prípadne aj nasledujúce obdobie. To, že je rozvrh pracovného času účelovo urobený tak, že na deň, na ktorý má pripad núť sviatok, nie je určená pracovná zmena, neznamená, že sa na zamestnancov pracujúcich na tomto pracovisku nevzťahuje§ 122 ods. 3 ZP, nakoľko prvotným dôvodom, prečo sa v daný deň nepracuje, je sviatok. Neospravedlnené zameškanie pracovnej zmeny a„sankcia“ Náhrada mzdy za sviatok alebo mzda(za sviatok) nepatrí zamestnancovi, ktorý neospravedlnene zamešká zmenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku, alebo bezprostredne po ňom nasledujúcu, alebo zmenu nariadenú zamestnávateľom na sviatok, prípadne časť niektorej z týchto zmien. Alternatívy mzdového zvýhodnenia za prácu vo sviatok 259 a) náhradné voľno za prácu vo sviatok Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu o náhradnom voľne za prácu vo sviatok(§ 122 ods. 2 ZP). 259 sviatok pre účely pracovného práva V praxi sa možno stretnuť s otázkou, že napr. 1.9. je sviatok, zamestnanec v tento deň odpracuje čas od 0:00 do 6:00 a napriek tomu nedostane mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok a myslí si, že zamestnávateľ možno postupoval v roz pore so zákonom. Zákonník práce však má vlastné pravidlá, kedy ide o tzv. sviatkovú zmenu. Účelom§ 95 ZP je určenie, kedy sa začína deň pracovného pokoja na pra coviskách s nočnými zmenami(t.j. netýka sa to pracovísk kde nie je nočná zmena) Práva zamestnanca • patrí mu náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca trvala práca vo sviatok, • nepatrí mu mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok. 123 260 zamestnanec za prácu vo sviatok • dostane mzdu(ak by išlo aj o prácu nadčas – je možné dojednať zohľadne nie práce nadčas v mzde za podmienok v§ 121 ods. 2 ZP), • nedostane mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok a • nemôže za prácu vo sviatok čerpať ná hradné voľno Termín na poskytnutie náhradného voľna sú tri kalendárne mesiace nasle dujúce po mesiaci, v ktorom bola práca vo sviatok vykonaná(napr. 1.11. – do 28/29.2.), alebo inak dohodnuté obdobie po výkone práce vo sviatok. Ak sa v tomto čase neposkytne náhradné voľno, zamestnanec má právo na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok. b) zohľadnenie práce vo sviatok v mzde Zákonník práce umožňuje dojednanie mzdy v pracovnej zmluve so zohľadnením prípadnej práce vo sviatok(t. j. ide o prácu vo sviatok, ktorá sa neplánovala, ne predvídala). V tomto prípade na rozdiel od práce nadčas je okruh zamestnancov zúžený. Ide len o vedúceho zamestnanca(ale na rozdiel od práce nadčas každé ho) a s radovým zamestnancom takéto dojednanie nie je možné 260 . 5.6 Mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu Pracovné právo má vlastne vymedzenie soboty pokiaľ ide o tzv. sobotnú zmenu pri pracoviskách s nočnými zmenami – ide o obdobný režim ako pri posudzova ní, či ide o„sviatkovú“ zmenu. Ak nejde o pracovisko s nočnými zmenami, sobota sa spravuje režimom kalendárnych dní. Právna úprava do 31.12.2020 Mzdové zvýhodnenie Mzdové zvýhodnenie Osobitné plnenie v prípade práce v sobotu najmenej v sume 50% minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu najmenej v sume 45% minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu – v prípade dojednania odchýlky Právna úprava od 1.1.2021 V zákone sa sumy mzdových zvýhodnení určili pevnou sumou, a teda ich prípad ne zvyšovanie sa bude musieť robiť novelizáciou Zákonníka práce 261 . Osobitné plnenie v prípade práce v sobotu najmenej v sume 1,79 v eurách za hodinu najmenej v sume 1,61 v eurách za hodinu – v prípade dojednania odchýlky v kolektívnej zmluve ale v pracovnej zmluve(za splnenia podmienok v zákone)y Mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu Pracovné právo má vlastné vymedzenie nedele pokiaľ ide o tzv. nedeľnú zmenu pri pracoviskách s nočnými zmenami – ide o obdobný režim ako pri posudzova ní, či ide o„sviatkovú“ zmenu. Ak nejde o pracovisko s nočnými zmenami, nedeľa sa spravuje režimom kalendárnych dní. 124 Právna úprava do 31.12.2020 Mzdové zvýhodnenie Osobitné plnenie v prípade práce v nedeľu najmenej v sume 100% minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu najmenej v sume 90% minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu- v prípade dojednania odchýlky v kolektívnej zmluve, ale v pracovnej zmluve(za splnenia podmienok v zákone) Právna úprava od 1.1.2021 V zákone sa sumy mzdových zvýhodnení určili pevnou sumou, a teda ich prípad ne zvyšovanie sa bude musieť robiť novelizáciou Zákonníka práce 262 . Mzdové zvýhodnenie Osobitné plnenie v prípade práce v nedeľu najmenej v sume 3,58 v eurách za hodinu najmenej v sume 3,22 v eurách za hodinu- v prípade dojednania odchýlky v kolektívnej zmluve, ale v pracovnej zmluve(za splnenia podmienok v zákone) 5.7 Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu Zákonník práce(§ 123) upravuje mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu.(pozn. mzdové zvýhodnenie je za nočnú prácu, nie za nočnú zmenu). Nočná práca je práca od 22:00- 6:00(§ 98 ZP). Právna úprava do 31.12.2020 Mzdové zvýhodnenie Osobitné plnenie v prípade nočnej práce najmenej v sume 40% minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu alebo 35%(v prípade dojednania odchýlky v kolektívnej zmluve, ale v pracovnej zmluve za splnenia podmienok v zákone) v prípade rizikovej práce- najmenej v sume 50% minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu 261 zohľadnenie prípadnej práce v sobotu v mzde Zákonník práce umožňuje aj zohľadnenie prípadnej práce v sobotu(ide tu o prípad nú prácu v sobotu, t. j. takú prácu v sobotu, ktorá je neočakávaná a nebola vopred plánovaná, určená, či nariadená). Ide len o vedúceho zamestnanca a s radovým zamestnancom takéto dojednanie nie je možné. V takom prípade zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za sobotu nepatrí. Zohľadnenie vo mzde vopred – t.j. do hodnutá mzda by mala byť vyššia ako bez zohľadnenia 262 zohľadnenie prípadnej v nedeľu v mzde Zákonník práce umožňuje aj zohľadnenie prípadnej práce v nedeľu(ide tu o prípad nú prácu v nedeľu, t. j. takú prácu v nede ľu, ktorá je neočakávaná a nebola vopred plánovaná, určená, či nariadená). Ide len o vedúceho zamestnanca a s radovým zamestnancom takéto dojednanie nie je možné. V takom prípade zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za nedeľu nepatrí. Zohľadnenie vo mzde vopred – t. j. do hodnutá mzda by mala byť vyššia ako bez zohľadnenia 125 Mzdové zvýhodnenie Právna úprava od 1.1.2021 V zákone sa sumy mzdových zvýhodnení určili pevnou sumou, a teda ich prípad ne zvyšovanie sa bude musieť robiť novelizáciou Zákonníka práce 263 . Osobitné plnenie v prípade nočnej práce najmenej v sume 1,43 eura za hodinu alebo 1,25 eura za hodinu(v prípade dojednania odchýlky v kolektívnej zmluve, ale v pracovnej zmluve za splnenia podmienok v zákone) najmenej v sume 1,79 eura za hodinu 263 zohľadnenie prípadnej nočnej práce v mzde Zákonník práce umožňuje aj zohľadnenie prípadnej nočnej práce(ide tu o prípadnú nočnú prácu, t. j. takú nočnú prácu, ktorá je neočakávaná a nebola vopred plánova ná, určená, či nariadená). V tomto prípade na rozdiel od práce nadčas je okruh za mestnancov zúžený. Ide len o vedúceho zamestnanca(ale na rozdiel od práce nadčas každého) a s radovým zamestnan com takéto dojednanie nie je možné. S vedúcim zamestnancom možno v pracov nej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliad nutím na prípadnú nočnú prácu. Mzdové zvýhodnenie v takom prípade vedúcemu zamestnancovi nepatrí(§ 123 ods. 2) 5.8 Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce Zákonník práce(§ 124) upravuje mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce. Ide o kompenzáciu, nie o mzdové zvýhodnenie, kedže nemožno zvýhodňovať zamestnancov za to, že pracujú v škodlivejšom pracovnom prostredí, alebo sú vystavovaní určitým faktorom. Zamestnancovi patrí mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce pri vykonávaní pracovných činností v prostredí, v ktorom pôsobia: chemické faktory, karcinogénne a mutagénne faktory, biologické fak tory, prach, fyzikálne faktory(napríklad hluk, vibrácie, ionizujúce žiarenie), ak tieto pracovné činnosti príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 3. alebo 4. kategórie podľa osobitného predpisu(je ním zákon č. 355/2007 Z. z. – viď.§ 31), a pri ich výkone intenzita pôsobenia faktorov pracovného prostredia napriek vykonaným technickým, organizačným a špecifickým ochranným a pre ventívnym opatreniam podľa osobitných predpisov vyžaduje, aby zamestnanec používal na zníženie zdravotného rizika osobné ochranné pracovné prostriedky. Právna úprava do 31.12.2020 Mzdová kompenzácia Osobitné plnenie v prípade sťaženého výkonu práce najmenej v sume 20% minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu Mzdová kompenzácia Právna úprava od 1.1.2021 Osobitné plnenie v prípade sťaženého výkonu práce 264 najmenej v sume 0,72 eura za hodinu 5.9 Naturálna mzda Mzdou je aj plnenie peňažnej hodnoty(naturálna mzda) poskytované zamest návateľom zamestnancovi za prácu(§ 118 ods. 2 Zákonníka práce).§ 127 ZP ná sledne upravuje pravidlá pre poskytovanie naturálnej mzdy(plnenie peňažnej hodnoty) zamestnancovi 265 . 126 Zamestnancovi možno poskytovať časť mzdy, s výnimkou minimálnej mzdy, for mou naturálnej mzdy. Zákon tu nešpecifikuje, či v tomto prípade sa musia do úvahy brať aj tzv. minimálne mzdové nároky, t. j. ak je zamestnanec zaradený do vyššej kategórie, jeho najnižšia možná hranica, do ktorej sa nemôže poskytovať naturálna mzda, ale peniaze, je násobok minimálnej mzdy a príslušného koefi cientu pre stupeň náročnosti práce. Z uvedeného možno odvodiť, že obmedze nie sa týka len minimálnej mzdy a nie minimálnych mzdových nárokov. Naturálnu mzdu môže zamestnávateľ poskytovať len so súhlasom zamestnanca a za podmienok s ním dohodnutých. V praxi dôležité pre určenie naturálnej mzdy je ocenenie výrobku, výkonu, tovaru, služby. Naturálna mzda sa vyjadruje v peňažnej forme v cenách tovaru od výrobcu, alebo v cenách služieb od poskytovateľa služieb podľa cenového pred pisu platného v čase poskytovania naturálnej mzdy. Ak takéto ocenenie plnenia nie je možné, takéto plnenie nie je možné poskytnúť ako naturálnu mzdu 266 . 5.10 Mzda v cudzej mene 264 fakultatívna mzdová kompenzácia za sťa žený výkon práce mzdovú kompenzáciu možno poskytovať aj: - pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi prácu sťažujú, alebo za mestnanca negatívne ovplyvňujú - alebo pri nižšej intenzite pôsobenia faktorov pracovného prostredia, ako sú vyššie uvedené. V danom prípade neplatí minimálna výš ka mzdovej kompenzácie zo zákona(t. j. môže byť aj nižšia) 265 ako naturálnu mzdu možno poskyto vať: výrobky, výkony, práce, služby. Ako naturálnu mzdu nemožno poskytovať: liehoviny, iné návykové látky. Zľava na cestovnom pre zamestnanca u dopravcu sa nepovažuje za naturálnu mzdu Zamestnanec môže mať miesto výkonu práce aj v cudzine. Cudzinou v tomto prípade je iný štát ako Slovenská republika. Podľa§ 43 ods. 5 ZP„Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ v pracovnej zmluve ďalej uvedie a) dobu výkonu práce v cudzine, b) menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť, c) ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo naturáliách, d) prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.“. Ak má zamestnanec miesto výkonu práce v cudzine(t. j. v inom štáte), je teda potrebné riešiť, v akej mene sa mu mzda vyplatí.§ 128 Zákonníka práce upra vuje pravidlá pre poskytovanie mzdy v cudzej mene zamestnancovi. Podľa§ 128 Zákonníka práce ide o zamestnanca s miestom výkonu práce v cudzine a nepatrí sem zamestnanec, ktorý je vyslaný(dočasne) na výkon práce do iného členského štátu podľa§ 5 ods. 2 nasl. ZP, keďže tomu sa nemení miesto výkonu práce podľa§ 43 ods. 1 Zákonníka práce, ale dojedná sa tzv. miesto výkonu práce počas vyslania(tomuto zamestnancovi patria cestovné náhrady podľa druhej vety§ 6 ods. 1 zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách; otázku meny upravuje§ 36 ods. 4 až 6). Podľa§ 128 Zákonníka práce zamestnancovi s miestom výkonu práce podľa pracovnej zmluvy v cudzine možno poskytovať mzdu alebo jej časť v cudzej mene 267 . 5.11 Splatnosť mzdy Splatnosť mzdy, t. j. otázku, kedy má zamestnanec nárok na mzdu za určité obdo bie, upravuje§ 129 Zákonníka práce. 266 ak zamestnávateľ v rámci svojich priesto rov zriadil obchodné zariadenia na predaj tovaru alebo na poskytovanie služieb, nesmie zamestnanca nútiť, aby v týchto obchodných zariadeniach kupoval tovar alebo využíval ich služby. V prípade, že z dôvodov odlúčenosti prevádzky nemožno používať iné obchodné zariadenia, je za mestnávateľ povinný zabezpečiť, aby sa predaj tovaru alebo poskytovanie služieb nevyužívali na dosahovanie vlastného zisku, alebo aby sa tovar predával a služ by poskytovali za ceny v mieste obvyklé v čase predaja tovaru alebo poskytovania služieb 267 ak ide o krajinu s menou„euro“ nie je dô vod na vyplácanie mzdy v cudzej mene. Keďže ide o inú menu, dôležité je aj ur čenie výmenného kurzu medzi eurom a inou menou. Prepočet výšky mzdy v eu rách na cudziu menu sa vykonáva podľa referenčného výmenného kurzu určené ho a vyhláseného Európskou centrálnou bankou alebo Národnou bankou Slovenska, ktorý je platný v deň predchádzajúci dňu určenému na výplatu mzdy podľa§ 130 ods. 2 alebo v iný dohodnutý deň 127 1) právo na mzdu za vykonanú prácu - právo vzniká vykonaním práce (napr.§ 47 ods. 1 písm. a) ZP – zamestnávateľ je povinný platiť zamest nancovi mzdu za vykonanú prácu) 2) právo na vyplatenie(nárok na mzdu) za vykonanú prácu - vzniká vtedy, keď je mzda splatná(§ 129), t. j. zamestnávateľ nie je povinný hneď po vykonaní práce vyplatiť zamestnancovi mzdu, ale mzda sa vypláca vo výplatných termínoch za určitú dobu(môže byť aj deň, ale je to spravidla mesiac, prípadne týždeň). 268 Zákonník práce upravuje osobitne dva prípady: mzdu, ktorá je splatná počas dovolen ky, mzdu v prípade skončenia pracovného pomeru(§ 128 ods. 2 a 3 ZP). V praxi sa však v prípade mzdy pri skončení pracovného pomeru táto vypláca v obvyklom výplatnom termíne Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasle dujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak. Zákonník práce ustanovuje všeobecne„ak sa nedohodne inak“, umožňuje sa teda odchýlenie, je otázne však aké odchýlenie to môže byť. Podľa§ 1 ods. 6 ZP platí„V pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie, ako to upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje, alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.“. V tejto súvislosti je potrebné uviesť, že nie všetky zložky mzdy musia byť viazané k mesiacu a zároveň v niektorých prípadoch môže byť pre zamestnanca výhodnejšie, aby umožnil zamestnávateľovi poskyt núť mu mzdu napr. v splátkovom kalendári v prípade jeho nepriaznivej finančnej situácie. To znamená, skôr by malo ísť o výnimočné situácie, resp. o tie zložky mzdy, ktoré nie sú viazané výlučne na mesiac 268 . Vyplatenie mzdy Nárok zamestnanca na splatnú mzdu sa realizuje jej výplatou. Zákonník práce v§ 130 upravuje viaceré pravidlá pre výplatu mzdy z hľadiska formy a spôsobu vyplatenia, ako aj povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi doklad. Pokiaľ ide o formu výplaty mzdy, základnou otázkou, ktorá sa rieši, je akým spôsobom(mechanizmom sa mzda) vypláca: 1) či ide o peniaze, vec, elektronickú formu, 2) kde, 3) kedy(bližšie určenie času v rámci dňa). Zákonník práce umožňuje poskytovanie mzdy v peniazoch alebo naturálne(§ 118 ods. 2 a§ 127 Zákonníka práce). Následne sa v druhej vete§ 130 ods. 1 Zá konníka práce ustanovuje, že mzda sa zamestnancovi vypláca v peniazoch, t. j. v zákonnom platidle, ktoré platí na území Slovenskej republiky- v tomto prípade ide o peniaze v mene euro. V inom druhu plnenia(napr. naturálna mzda) alebo v cudzej mene(napr. švajčiarske franky, české koruny) možno mzdu vyplácať, len ak to umožňuje Zákonník práce(napr.§ 127- naturálna mzda,§ 128- mzda v cudzej mene) alebo osobitný predpis. 128 Výplatný termín Mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve. So zamestnancom vykonávajúcim domácku prácu možno dohodnúť výplatu mzdy aj za dodanie každej skompletizovanej pridele nej práce(§ 130 ods. 2 ZP). Podľa§ 43 ods. 2 ZP zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitos tí podľa odseku 1 aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny,... Znenie pracovnjej zmluvy ohľadom výplatného termínu má byť dostatočne určité 269 . Odkaz na§ 129 ods. 1 ZP by tiež znamenal, že výplatný termín je najneskôr po sledný deň nasledujúceho kalendárneho mesiaca. Zákonník práce v§ 43 neob sahuje možnosť odkázať v pracovnej zmluve na vnútorný predpis(napr. mzdový poriadok, pracovný poriadok). Zákonník práce neumožňuje, aby zamestnávateľ jednostranne menil výplatné termíny podľa jeho potreby, napr. cez vnútorný predpis, ktorý vydáva jednostranne. 269 spravidla dostatočná určitosť je daná, ak je v pracovnej zmluve uvedené, že výplatný deň je v konkrétny kalendárny deň mesiaca(napr. 10. kalendárny deň mesiaca). Zákonník práce v§ 43 ods. 3 umožňuje aj odkaz na ustanovenia kolek tívnej zmluvy alebo odkaz na príslušné ustanovenia Zákonníka práce – odkaz na § 130 ods. 2 ZP sa však javí ako nedosta točný pretože sa zo zákona nedá odvodiť presný výplatný deň Preddavok na mzdu Medzi výplatnými termínmi môže zamestnávateľ poskytovať preddavok na mzdu v dohodnutých termínoch. Na žiadosť zamestnanca môže zamestnávateľ poskytnúť preddavok na mzdu aj v inom termíne, na ktorom sa so zamestnan com dohodnú. Miesto a čas vyplácania mzdy Mzda sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku, ak sa v pracovnej zmluve nedohodlo inak(napr. že sa vypláca na inom mieste,alebo mimo pracovného času, alebo že sa vypláca na účet v banke 270 ). Použitie mechanizmu výplaty na bankový účet je naviazané na dohodu zamest nanca a zamestnávateľa, alebo na žiadosť zamestnanca(„ak o to zamestnanec písomne požiada, alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom na takom po stupe dohodne“). V takomto prípade zamestnávateľ je povinný, po vykonaní zrážok podľa§ 131, poukázať mzdu alebo jej časť určenú zamestnancom na ním určený účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky v Slovenskej republike tak, aby určená suma peňažných prostriedkov mohla byť pripísaná na tento účet najneskôr v deň určený na výplatu. Ak o to zamestnanec požiada, môže zamestnávateľ časti mzdy určené zamestnancom poukazovať aj na viac účtov, ktoré si zamestnanec sám určil(t. j. ak chce zamestnanec poskytovať mzdu na viac účtov, zamestnávateľ s tým nemusí súhlasiť). 270 Zákonník práce stále vychádza z primárneho„fyzického“ vyplácania mzdy – pe niaze a naturálna mzda. Zamestnávateľ nemôže nútiť zamestnanca k zriadeniu účtu v banke Dôležitou skutočnosťou je pripísanie mzdy na účet zamestnancovi najneskôr v deň určený na jej výplatu(tomuto musí zamestnávateľ prispôsobiť aj logistiku spracovania miezd). 129 271 spojenie pri vyučtovaní mzdy sa vykladá aj tak, že doklad sa má poskytnúť pred vy platením mzdy, aby si zamestnanec mohol skontrolovať samotnú sumu, ktorá mu bude vyplatená. V praxi sa to však nedeje a spra vidla zamestnanec dostane v rovnaký deň aj doklad aj výplatu 272 uplatnenie práva je časovo obmedzené.§ 69 ods. 3 ZP upravuje prekluzívnu lehotu (viď. aj§ 36 ZP), v ktorej môže zamestnanec skončiť pracovný pomer z dôvodov podľa§ 69 ods. 1 ZP – jeden mesiac odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracov ného pomeru dozvedel(subjektívna lehota) Doklad o vyučtovaní mzdy(„výplatná páska“) Pri vyúčtovaní mzdy 271 je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vydať doklad (§ 130 ods. 5 ZP) obsahujúci najmä 1. údaje o jednotlivých zložkách mzdy,(napr. tarifná mzda, mzdové zvýhodne nia – všetko, čo je mzdou v zmysle prvej vety§ 118 ods. 2 a§ 118 ods. 3 ZP), 2. o jednotlivých plneniach poskytovaných v súvislosti so zamestnaním,(tie plnenia, ktoré nie sú mzdou – ako odstupné, príspevky zo sociálneho fondu – viď.§ 118 ods. 2 ZP druhá veta, tretia veta, prípadne ods. 3), 3. o stave účtu konta pracovného času, ak je zavedené konto pracovného času, (viď.§ 87a ZP), 4. o vykonaných zrážkach zo mzdy,(viď.§ 131 a§ 132 ZP), 5. o celkovej cene práce(viď.§ 130 ods. 5 tretia veta). Uvedený doklad sa poskytne v písomnej forme, ak sa zamestnávateľ so zamest nancom nedohodnú na jeho poskytovaní elektronickými prostriedkami(t. j. na to, aby sa poskytoval doklad elektronickými prostriedkami, sa vyžaduje dohoda zamestnanca a zamestnávateľa, dohodu so zamestnancom nemožno nahradiť dohodou so zástupcami zamestnancov)(viď.§ 130 ods. 5 ZP druhá veta). Ide napr. o zaslanie na e-mail zamestnanca(služobný, prípadne zamestnancom nahlásený s tým, že za doručenie a ochranu osobných údajov zodpovedá za mestnávateľ, t. j. musí zabezpečiť ochranu, napr. cez dostatočne bezpečné heslo). Zamestnanec má právo(ak o to požiada) na to, aby mu zamestnávateľ predložil na nahliadnutie doklady, na ktorých základe mu bola mzda vypočítan á. 5.12 Nevyplatenie mzdy V praxi sa občas stáva, že zamestnávateľ zametsnancovi nevyplatil mzdu, jej časť, prípadne iné plnenia spojené s prácou. Z hľadiska možnosti zamestnanca ide o otázku pracovnoprávnych následkov a trestnoprávnych následkov. a) Pracovnoprávne následky Podľa 69 ods. 1 písm. b) ZP„zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť ak... b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, ná hradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschop nosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti 272 ,...“. Vznik práva nastáva ak neboli vyplatené do 15 dní po uplynutí ich splatnosti. Tu je dôležité posúdenie, kedy nastala splatnosť mzdy(pozri§ 129 ZP) a iných plnení, nielen kedy je výplatný termín.§ 69 ods. 1 ZP nevyžaduje, aby zamest nanec zamestnávateľa upozornil, že mu nejaké plnenie nebolo vyplatené, ale možno mať za to, že ak dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru je aj nevyplatenie časti plnenia, zamestnanec by mal zamestnávateľa vyzvať na nápravu uvedeného stavu. Javí sa to byť postup v súlade s dobrými mravmi. V prípade zamestnávateľa môže ísť o nedopatrenie, nie o úmysel a zamestnávateľ o tejto skutočnosti ani nemusí vedieť. V okamžitom skončení, ktoré musí byť písomné(inak je neplatné) a doruče né potom zamestnanec musí skutkovo vymedziť dôvod okamžitého skončenia 130 pracovného pomeru tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom okam žitého skončenia pracovného pomeru- uvedenie všetkých relevantných skutoč ností, na základe ktorých zamestnanec uplatňuje príslušný dôvod nevyplatenia mzdy/iných plnení alebo ich častí. § 69 ods. 4 ZP následne upravuje nárok zamestnanca na peňažné plnenie v prí pade, ak skončil pracovný pomer okamžite. Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku(§ 134 Zákonníka práce) za výpovednú dobu dvoch mesiacov. b) trestnoprávne následky V§ 214 Trestného zákona je vymedzená skutková podstata trestného činu „Nevyplatenie mzdy a odstupného“. Trestnosť činu je založená na nevyplatení určitých plnení(mzda, plat alebo iná odmenu za prácu, náhrada mzdy alebo odstupné, na ktorých vyplatenie má zamestnanec nárok, v deň ich splatnosti) a je podmienená skutočnosťou, že v tento deň mal peňažné prostriedky na ich výplatu, ktoré nevyhnutne nepotreboval na zabezpečenie činnosti právnickej osoby alebo činnosti zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou. Rovnako je to trestné ak zamestnávateľ vykoná opatrenia smerujúce k zmareniu vyplatenia týchto peňažných prostriedkov. Podľa§ 84 ods. 1 písm. c) Trestného zákona „Trestnosť trestného činu zaniká aj vtedy, ak ide o trestný čin... c) nevyplate nia mzdy a odstupného podľa§ 214, ak trestný čin nemal trvalo nepriaznivé následky a páchateľ svoju povinnosť dodatočne splnil, najneskôr do 60 dní od dokonania trestného činu,“. Zrážky zo mzdy a poradie zrážok § 131 ZP upravuje pravidlá, za akých možno vykonávať zrážky zo mzdy zamest nanca /podľa§ 132 aj ďalšie z ďalších zložiek príjmu/, ako aj pravidlá pre po radie zrážok. Zrážka zo mzdy a zrážanie určitej sumy zo mzdy je postup, kedy zamestnávateľ v súlade so Zákonníkom práce, resp. iným právnym predpisom(napr. exekučný zákon) nevyplatí zamestnancovi časť mzdy, ale vyplatí ju inému subjektu(napr. veriteľovi zamestnanca exekútorovi na účet, štátu), resp. ak je oprávnený zraziť si tú sumu pre seba, a to v prípadoch určených zákonom alebo dohodou. Prednostné zrážky(§ 131 ods. 1 ZP) Ide o také zrážky, ktoré zamestnávateľ musí urobiť, a to prednostne pred iný mi zrážkami, ktoré by mohol urobiť. Ide o zrážky v podstate v prospech štátu, ktoré sa robia priebežne, napr. zrážka poistného na sociálne poistenie alebo preddavky na zdravotné poistenie a daň alebo následne na základe zistených skutočností, napr. po zúčtovaní preddavkov na verejné zdravotné poistenie sa zistí nedoplatok na verejné zdravotné poistenie, resp. nedoplatok na dani /napr. zamestnanec mal príjem vyšší ako stanovuje zákon o dani z príjmov a nad určitú hranicu sa znižuje nezdaniteľný základ, ktorý si môže uplatniť; dodatočne teda vznikne nedoplatok vo väzbe na daňové povinnosti 273 /. 273 zo mzdy zamestnanca zamestnávateľ prednostne vykoná zrážky: • poistného na sociálne poistenie(zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení), • preddavkov poistného na verejné zdra votné poistenie(zákon č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení), • nedoplatku z ročného zúčtovania pred davkov na verejné zdravotné poistenie, • príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnanec, podľa osobitného predpisu(zákon č. 650/2004 Z. z. o doplnkovom dôchodkovom sporení), • zrážky preddavku na daň alebo dane (zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príj mov), • nedoplatku preddavku na daň, • daňového nedoplatku, • nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka, na preddavku na daň a na dani, vrátane príslušenstva a • nedoplatku z ročného zúčtovania pred davkov na daň z príjmov zo závislej činnosti 131 274 maximálny rozsah zrážok zo mzdy Podľa§ 131 ods. 4 ZP zrážky zo mzdy podľa § 131 odsekov 1 a 2 a zrážky zo mzdy podľa § 20 ods. 2 možno vykonávať len v rozsa hu ustanovenom osobitným predpisom. Je ním nariadenie vlády SR č. 268/2006 Z. z. o rozsahu zrážok zo mzdy pri výkone roz hodnutia Ďalšie zrážky zrazené jednostranne zamestnávateľom(§ 131 ods. 2 ZP) V§ 131 ods. 2 ZP sa ustanovuje, že po vykonaní zrážok podľa§ 131 ods. 1 ZP /prednostných zrážok/ môže zamestnávateľ zraziť zo mzdy len vybrané druhy zrážok ako preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec povinný vrátiť preto, že neboli splnené podmienky na priznanie tejto mzdy, /napr. zamestnancovi sa poskytol preddavok na mzdu za mesiac máj, avšak v máji odpracoval kratší čas, než za aký sa mu poskytol preddavok/, sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným súdom alebo správnym orgánom, /napr. výkon rozhodnutia podľa CSP – napr. výživné/, peňažné tresty a pokuty, ako aj náhrady uložené zamest nancovi vykonateľným rozhodnutím príslušných orgánov, /zákon o priestup koch, Správny poriadok, Trestný zákon, daňové zákony/, neprávom prijaté sumy dávok sociálneho poistenia a dôchodkov starobného dôchodkového sporenia alebo ich preddavky, štátnych sociálnych dávok, dávok v hmotnej núdzi a príspevkov k dávke v hmotnej núdzi, peňažných príspevkov na kompenzáciu soci álnych dôsledkov ťažkého zdravotného postihnutia, ak je zamestnanec povinný ich vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia podľa osobitného predpisu /v tomto prípade nejde o nezaplatené poistné, ale o plnenie od štátu, napr. osobe bolo neprávom vyplatené nemocenské ako dávka sociálneho poistenia/, nevyúčtované preddavky cestovných náhrad /zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradác/, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo jej časť, na ktorú zamestnanec stratil nárok, alebo mu nárok nevznikol/ zákon č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca/, náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol, sumu odstupného alebo jeho časť, ktorú je zamestnanec povinný vrátiť podľa§ 76 ods. 4. Niektoré z týchto zrážok predstavujú plnenia voči zamestnávateľovi(napr. náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol) a niektoré plnenia voči inému subjektu /výkon rozhodnutia/. Ďalšie zrážky- dohodnuté zrážky alebo povinné zrážky podľa osobitných pred pisov(§ 131 ods. 3 ZP) Ďalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rámec zrážok uvedených v§ 131 odsek 1 a 2 ZP, môže zamestnávateľ vykonávať: • len na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážkach zo mzdy, alebo • ak povinnosť zamestnávateľa vykonávať zrážky zo mzdy a iných príjmov za mestnanca vyplýva z osobitného predpisu 274 . V prvom prípade teda ide o písomnú dohodu o zrážkach zo mzdy /viď. aj§ 20 ZP/. Takýmto spôsobom môže byť zabezpečený dlh zamestnanca voči zamest návateľovi. Dlh zamestnanca voči inej osobe, ako je zamestnávateľ, môže byť zabezpečený na základe dohody o zrážkach zo mzdy podľa§ 551 OZ. Splatnosť, výplata a zrážky z iných príjmov zamestnanca Podľa§ 132 ZP ustanovenia§ 129 až 131 Zákonníka práce(o zrážkach zo mzdy) sa vzťahujú rovnako na všetky zložky príjmu zamestnanca poskytované zamest 132 návateľom(t. j. sú to plnenia, ktoré nemajú charakter mzdy, náhrady mzdy alebo náhrady za pracovnú pohotovosť – napr. odstupné, odchodné), ak ide o ich splat nosť(§ 129), výplatu(§ 130) a vykonávanie zrážok(§ 131). 5.13 Priemerný zárobok a pravdepodobný zárobok na pracovnoprávne účely V mnohých ustanoveniach Zákonníka práce sa používa pojem„priemerný záro bok“. Napr. náhrada mzdy sa neposkytuje v sume dohodnutej mzdy, ale vychádza sa z priemerného zárobku zamestnanca.§ 134 ZP upravuje pravidlá ohľadom určenia: • priemerného zárobku a • pravdepodobného zárobku pre pracovnoprávne účely. Zisťovanie priemerného zárobku Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia od pracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. T.j. ide o pomer zúčtovanej mzdy a odpracovaného času(hodiny) za určité rozhodujúce obdobie. Zároveň: - do zúčtovanej mzdy 275 podľa prvej vety sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku(§ 96 ods. 3) a - do obdobia odpracovaného zamestnancom sa nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku. Zároveň v§ 134 ods. 7 ZP sa rieši ako započítať plnenie, ktoré je poskytované za dlhší čas ako rozhodujúce obdobie(napr. odmena za kalendárny rok), pretože započítanie takého plnenia v jednom rozhodujúcom období by mohlo výrazne skresliť priemerný zárobok. 275 zúčtovanou mzdou je hrubá mzda pred vykonaním zrážok podľa§ 131 Zákon níka práce, a to tá, ktorá bola zúčtovaná na výplatu v tomto období, alebo tá, ktorá sa musí rozúčtovať do tohto obdobia(§ 134 ods. 7). Do zúčtovanej mzdy sa po chopiteľne nezahŕňa plnenie, ktoré nie je mzdou podľa§ 118 Zákonníka práce Obdobie odpracované zamestnancom predstavuje zjednodušene počet odpra covaných hodín. Odpracované hodiny sú aj tie hodiny, ktoré sa považujú pre účely mzdy za odpracované. V§ 144a ods. 1 až 3 ZP sa ustanovuje, čo sa považuje za výkon práce pre účely Zákonníka práce a čo nie je výkonom práce. Tieto ustanovenia sa však neuplat nia pri posúdení nároku na mzdu(odmenu) za vykonanú prácu. Osobitne sa rieši aj otázka, ak dochádza k odkladaniu mzdy za prácu nadčas a k jej vyplateniu neskôr: Doba práce nadčas, za ktorú bola dosiahnutá mzda za prácu nadčas zúčtovaná podľa§ 121 ods. 4 ZP poslednej vety, sa započítava do obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období, v ktorom bola dosiahnutá mzda za prácu nadčas zúčtovaná. Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v kto rom sa zisťuje priemerný zárobok(napr. pre obdobie štvrťroku január- marec je to predchádzajúci štvrťrok október až december). 133 Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasle dujúceho po rozhodujúcom období(t. j. zisťuje sa, aký je k 1. 1., 1. 4., 1. 7., 1. 10.) a používa sa počas celého štvrťroka, ak tento zákon neustanovuje inak(t. j. až do 30. 3., 30. 6., 30. 9., 31. 12.). Potreba zistenia priemerného zárobku Január Február Marec Apríl Máj Jún Júl August September Október November December Tab. Rozhodujúce obdobie Rozhodujúce obdobie IV. štvrťrok predchádzajúceho kalendárneho roka (október, november, december) IV. štvrťrok predchádzajúceho kalendárneho roka (október, november, december) IV. štvrťrok predchádzajúceho kalendárneho roka (október, november, december) I.štvrťrok kalendárneho roka(január, február, marec) I.štvrťrok kalendárneho roka(január, február, marec) I.štvrťrok kalendárneho roka(január, február, marec) II.štvrťrok kalendárneho roka(apríl, máj, jún) II.štvrťrok kalendárneho roka(apríl, máj, jún) II.štvrťrok kalendárneho roka(apríl, máj, jún) III.štvrťrok kalendárneho roka(júl, august, september) III.štvrťrok kalendárneho roka(júl, august, september) III.štvrťrok kalendárneho roka(júl, august, september) Zisťuje sa k 1.1. 1.1. 1.1. 1.4. 1.4. 1.4. 1.7. 1.7. 1.7. 1.10. 1.10. 1.10. 276 podobne ako pri minimálnej mzde a minimálnom mzdovom nároku sa musí riešiť otázka, ak je priemerný zárobok nižší ako minimálna mzda alebo minimálny mzdový nárok – v takomto prípade dôjde k jeho zvýšeniu na spodnú úroveň. Obdobne platia aj pravidlá pokiaľ ide o skrátený pracovný čas, kratší pracovný čas. Viď.§ 134 ods. 5 ZP Druh priemerného zárobku 276 Zákon pracuje s priemerným hodinovým zárobkom(napr. mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas) alebo s priemerným mesačným zárobkom(napr. odstupné). Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Tomu nasved čuje aj pomer mzda/počet hodín, ktorý vedie k zisteniu hodinového zárobku. Priemerný hodinový zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta(§ 134 ods. 4 ZP). Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov má použiť priemerný me sačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času zamestnanca. Priemerný mesačný zárobok sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor. Použitie a zisťovanie pravdepodobného zárobku V niektorých prípadoch zamestnanec nevykonával prácu v rozhodujúcom ob dobí, t.j. neexistuje údaj o jeho zárobku alebo tento údaj je neúplný, pretože zamestnane vykonával prácu len v určitom rozsahu. Pre tieto účely sa zisťuje pravdepodobný zárobok zamestnanca(§ 134 ods. 3 ZP). 134 Pravdepodobný zárobok sa zisťuje, ak zamestnanec v rozhodujúcom období (príslušný kalendárny štvrťrok) neodpracoval aspoň 22 dní alebo 168 hodín. Ak zamestnanec splní aspoň jednu podmienku, zamestnávateľ zisťuje priemerný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí • zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia (pozn. ak nejakú dosiahol), • alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol(pozn. ak nedosiahol žiadnu). V praxi existujú primárne dve metódy zisťovania pravdepodobného zárobku zisťovanie z dosiahnutej mzdy a odpracovaného času počas časti rozhodujúceho obdobia alebo zisťovanie z predpokladanej sumy. Zamestnávateľ môže použiť obe metódy, ale mal by zvoliť metódu, ktorá bude v najvyššej možnej miere zodpovedať predpokladanému priemernému zárobku, s cieľom nepoškodiť ani nezvýhodniť zamestnanca. V prípade druhej metódy sa zisťuje, akú mzdu by za mestnanec dosiahol, ak by pracoval. Vychádza sa z pracovnej zmluvy, kolektívnej zmluvy. Dôležité je teda zistiť, aký by bol fond pracovného času v rozhodujúcom období(kedy by bol pracoval, napr. nočná zmena) a aké plnenia by dosiahol – tarifná mzda, mzdové zvýhodnenia. Podrobnosti zisťovania priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku V§ 134 ods. 11 ZP sa umožňuje, aby sa podrobnosti zisťovania priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku dohodli so zástupcami zamestnancov (možno ich dohodnúť so zástupcami zamestnancov). Podľa súčasnej právnej úpravy ich nemožno dohodnúť so zamestnancom(v pracovnej zmluve). Ide o dojednanie podrobností zisťovania, nie odchýlenie sa od zákona alebo postup v rozpore s ním. Ide napr. o dojednanie spôsobov zaokrúhľovania pri výpočte, spôsob zahrnutia mzdy(odmeny) poskytovanej za viac ako jedno rozhodujúce obdobie do jednotlivých rozhodujúcich období. 6. Prekážky v práci(§136-144a ZP) Prekážka v práci je situácia, kedy z nejakého dôvodu zamestnanec nevykonáva prácu, ktorú by v danom čase vykonávať mal, pričom tento dôvod nevykonávanie práce je na strane zamestnanca alebo zamestnávateľa. Základné delenie prekážok je odvodené od subjektu, na ktorého strane sa pre kážka v práci vyskytla. Zákonník práce pripisuje prekážku v práci buď zamest nancovi alebo zamestnávateľovi, pričom niektoré vis maior situácie(napr. zlé počasie) pripisuje na zodpovednosť zamestnávateľovi. 277 navyše v niektorých prípadoch ide o takú prekážku v práci, ktorú zákonodarca ani ospravedlniť nechce(napr. meškanie do práce – zamestnanec zaspal, z dôvodu alkoholu sa zamestnanec do práce nedostavil). Prekážky v práci teda možno deliť aj na ospravedlnené a neospravedlnené a) prekážka v práci na strane zamestnanca → zamestnanec nemôže plniť svo ju základnú povinnosť, a to vykonávať prácu podľa pokynov zamestnávateľa(§ 47 ZP) z dôvodu na jeho strane. Zákonník práce taxatívne nevymenúva všetky prekážky v práci(napr.§ 137 ZP používa slovo„najmä“ a§ 141 ZP obsahuje ods. 3 – možnosť rozšírenia situácií 277 ). 135 278 navyše v niektorých prípadoch ide o takú prekážku v práci, ktorú zákonodarca ani ospravedlniť nechce(napr. meškanie do práce – zamestnanec zaspal, z dôvodu alkoholu sa zamestnanec do práce nedostavil). Prekážky v práci teda možno deliť aj na ospravedlnené a neospravedlnené 279 osobitne sa v zákone za prekážkami v práci na strane zamestnanca a pred prekážkami v práci na strane zamestnávateľa upravuje tzv. dočasné prerušenie výkonu práce(§ 141a ZP), kedy sú na strane zamestnanca také závažné dôvody(pochybnosti spojené s jeho osobou), že zamestnávateľ mu nemu sí prideľovať prácu 136 Zákonník práce zároveň určuje, či v prípade prekážky v práci zamestnancovi patrí náhrada mzdy alebo nie(v týchto prípadoch niektoré osobitné predpisy ustanovujú náhradu výpadku príjmu – napr. náhrada príjmu pri dočasnej pra covnej neschopnosti zamestnanca – zákon č. 462/2003 Z. z.). Zákonník práce zároveň vymedzuje prekážky v práci, pri ktorých sa pracovné voľno musí poskytnúť(napr. vyšetrenie) a niektoré, ktoré sú predmetom dohody (napr. dobrovoľnícka činnosť, zvyšovanie kvalifikácie). V ďalších prípadoch(ne pomenovaných) je na rozhodnutí zamestnávateľa, či umožní pracovné voľno(§ 141 ods. 3 ZP). b) prekážky v práci na strane zamestnávateľa → zamestnávateľ z dôvodu na jeho strane nemôže plniť svoju základnú povinnosť, a to prideľovať zamestnan covi prácu podľa pracovnej zmluvy(§ 47 ZP). V tomto prípade ide o ospravedl nenú neprítomnosť práci. Z hľadiska trvania majú niektoré prekážky dočasný charakter a niektoré trvalý charakter. V prípade trvalej nemožnosti vykonávať prácu(napr. trvalá pracovná neschopnosť) alebo prideľovať prácu dochádza spravidla k zmene alebo k skon čeniu pracovného pomeru, pri dočasnej nemožnosti vykonávať prácu k zmene alebo dočasnému pozastaveniu plnenia pracovného záväzku. 6.1 Prekážky v práci na strane zamestnanca Zo Zákonníka práce možno rámcovo odvodiť delenie prekážok v práci. Toto de lenie nie je úplne presné. Deliaca línia je v princípe medzi prekážkou v práci, ktorá je vyjadrením určitého verejného záujmu a ktorá je vyjadrením určitého súkromného záujmu(dôležitá osobná prekážka v práci). V istom zmysle sa však tieto hranice stierajú. Z hľadiska ich pomenovania a zoskupenia ide o nasle dovné členenie: • prekážky z dôvodov všeobecného záujmu(§ 136 až§ 138 ZP). Sem do istej miery možno zaradiť aj„Prekážku v práci z dôvodu dobrovoľníckej činnosti“(§ 138a ZP), keďže má súvis s prvou skupinou prekážok 278 . • zvyšovanie kvalifikácie(§ 140 ZP). Ide tu o väzbu najmä na§ 155 ZP, pričom v tomto prípade ide aj o určitú hybridnú prekážku, keďže ide o povolenú neprí tomnosť zamestnanca v práci – zamestnávateľ nemusí zvyšovanie kvalifikácie povoliť a zvyšovanie kvalifikácie je v mnohých prípadoch v jeho záujme(alebo je vyvolané jeho iniciatívou). • dôležité osobné prekážky v práci(§ 141 ZP). Ide tu o prekážky spravidla osob ného dôvodu spojené s osobným, rodinným, životným stavom/situáciou za mestnanca(pohreb, vyšetrenie, pracovná neschopnosť a pod.). Osobitnou prekážkou, hoci je zaradená pod§ 141 ZP(pod dôležité osobné pre kážky v práci), je prekážka v práci v prípade štrajku –§ 141 ods. 8 ZP(štrajk ústavný alebo podľa§ 16 zákona o kolektívnom vyjednávaní 279 ). 6.1.1 Prekážky z dôvodov všeobecného záujmu Pojem všeobecný záujem, delenie prekážok vo všeobecnom záujme 280 V Zákonníku práce je zaužívané delenie tohto okruhu prekážok na: –  výkon verejnej funkcie a odborovej funkcie, –  výkon občianskych povinností, –  výkon iných úkonov vo všeobecnom záujme. 280 slovo„všeobecný“ vyjadruje istý protiklad k slovu„osobný“. Tieto prekážky nevyjad rujú primárne osobný záujem zamestnanca(napr. bezplatné darovanie krvi je motivované presvedčením zamestnanca, ale slúži všeobecnému záujmu) Poskytovanie pracovného voľna pri prekážkach z dôvodu všeobecného záujmu Pri týchto prekážkach náklady na jej uskutočnenie primárne znáša zamestnanec alebo štát. Zamestnávateľ poskytuje pracovné voľno(ospravedlňuje neprítom nosť v práci) a iba v niektorých prípadoch poskytuje aj náhradu mzdy(čo súvisí s tým, že prekážka vyjadruje verejný záujem). Rozsah poskytovania prekážky v práci je limitovaný na„nevyhnutne potrebný čas“ a jej uskutočnenie 281 sa má diať„mimo pracovného času“(samozrejme, ak je to možné). Zamestnanec v mnohých prípadoch neovplyvňuje, kedy nastanú, pretože ide o verejný záujem a nie o osobný záujem. Pri pružnom pracovnom čase sa v prípade prekážok, kde v zákone nie je uvedená presná dĺžka nevyhnut ne potrebného času uznáva len zásah do základného pracovného času ale nie do voliteľného pracovného času(porovnaj§ 143 ods. 1 a 2 ZP). Zákonník práce v tomto prípade neobsahuje žiadne zúženie rozsahu aplikácie pre tieto účely (avšak aplikácia§ 143 na tento prípad sa nejaví správna a vhodná). 281 istou nedokonalosťou zákona je vzťah medzi§ 136 až§ 138 ZP a§ 143 ZP, t. j. či pôjde o aplikáciu§ 143 ods. 1 ZP – ospra vedlnenie len základného pracovného času alebo§ 143 ods. 2 ZP – osprave dlnenie presnej dĺžky nevyhnutne po trebného času(napr. zamestnanec je ako svedok predvolaný na súdne konanie, kde strávi celý deň, zamestnanec ide darovať krv a zásah je do celého dňa) Pokiaľ ide o náhradu mzdy, Zákonník práce upravuje pravidlo v druhej vete§ 136 ods. 1, podľa ktorého„Pracovné voľno poskytne zamestnávateľ bez náhrady mzdy, ak tento zákon, osobitný predpis alebo kolektívna zmluva neustanovuje inak alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak.“ Inak usta novuje Zákonník práce v§ 138 ods. 1, podľa ktorého zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku(pozri§ 134 ZP) na účasť: •  na rekondičných pobytoch(pobyty podľa§ 11 zákona o BOZP), •  na povinných lekárskych prehliadkach, •  zástupcov zamestnancov na vzdelávaní(§ 240 ods. 2 ZP). Podľa§ 138 ods. 2 ZP zamestnávateľ ďalej poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku na účasť: • na darovaní krvi, •  na aferéze a • na darovaní ďalších biologických materiálov. Dlhodobé uvoľnenie na výkon odborovej funkcie Podľa§ 136 ods. 2 ZP„Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo... na výkon odborovej funkcie. Náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, mu nepatrí.“ V tomto prípade ide o uvoľnenie zamestnanca napr. na výkon odborovej funkcie v odborovej organizácii alebo v orgáne odborového zväzu(ako je predseda, podpredseda, t. j. v princípe niečo ako verejná funkcia, 137 282 z osobitnej konštrukcie„dlhodobého uvoľ nenia“ vyplýva, že sa neuskutočňuje popri plnení pracovných úloh 283 osobitné práva sú potom upravené v ďalších ustanoveniach Zákonníka práce: právo na návrat/na opätovné zaradenie po skončení výkonu odborovej funkcie(§ 157 ods. 3 ZP), právo na ochranu pred jeho postihovaním za výkon tejto funkcie(§ 240 ods. 8 až 10 ZP), právo na zachovanie ne vyčerpanej dovolenky(a jej prenesenie)(§ 113 ods. 5 ZP) 284 z osobitnej konštrukcie„dlhodobého uvoľ nenia“ vyplýva, že sa neuskutočňuje popri plnení pracovných úloh 285 pojem„dlhodobo uvoľnil“ by sa mal po užívať vtedy, ak zamestnanec nemá pre zamestnávateľa vykonávať žiadnu prácu, ale dlhodobo(počas trvania funkčného obdobia) má vykonávať funkciu v odboro vom orgáne, ktorý by mu mal zabezpečiť určité podmienky. V praxi sa však často v kolektívnej zmluve vymedzí, aké práva táto osoba má pokiaľ ide o určité sociálne zabezpečenie(napr. náhrada mzdy z titulu uvoľnenia, apod.) 286 príkladom je napr. poslanec NR SR, minister. Naopak prednosta okresného úradu je štátny zamestnanec a jeho funkcia nie je verejnou funkciou na účely dlhodobého uvoľňovania na výkon verejnej funkcie pod ľa§ 136 ods. 2 ZP ktorá má časové obmedzenie – funkčné obdobie a vzniká voľbou alebo vyme novaním), t.j. mimo zamestnávateľa 282 . Čas uvoľnenia je vymedzený trvaním funkcie(od – do), pričom tieto skutočnosti musí zamestnanec oznámiť a preukázať(§ 144 ZP). Uvoľnenie je bez náhrady mzdy(§ 136 ods. 1 ZP). Podľa§ 144a ods. 2 písm. g) ZP„Ako výkon práce sa neposudzuje doba... g) na ktorú zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon... odborovej funkcie podľa§ 136 ods. 2.“ Toto má význam z hľadiska posúdenia, či zamestnancovi vznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ale bo dovolenku za odpracované dni 283 . Dlhodobé uvoľnenie zamestnanca na výkon funkcie v odborovom orgáne pôso biacom u zamestnávateľa Druhú situáciu upravuje§ 136 ods. 3 ZP, keď„Zamestnávateľ uvoľní zamest nanca dlhodobo na výkon funkcie v odborovom orgáne pôsobiacom u tohto zamestnávateľa za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve....“ V tomto prípade sa zamestnanec uvoľňuje nie mimo zamestnávateľa, ale na výkon funk cie v odborovom orgáne(napr. predsedu) odborovej organizácie, ktorá pôsobí u zamestnávateľa(podľa§ 230 ods. 1 ZP 284 ). Čas uvoľnenia je vymedzený trvaním funkcie(od – do) – má vyplývať zo stanov, štatútu organizácie 285 , resp. iného vnútorného predpisu odborovej organizácie pričom tieto skutočnosti musí zamestnanec oznámiť a preukázať(§ 144 ZP). Pokiaľ ide o plnenia,§ 136 ods. 3 ZP uvádza, že sa tak deje za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve. Dlhodobé uvoľnenie na výkon verejnej funkcie Pojem„verejná funkcia“,„výkon verejnej funkcie“ Pojem verejná funkcia je definovaný výlučne na účel Zákonníka práce pre kon text uvoľnenia na výkon verejnej funkcie, resp. pre účely pracovného voľna popri plnení pracovných úloh. Výkonom verejnej funkcie na účely Zákonníka práce je plnenie povinností vy plývajúcich z funkcie, ktorá je vymedzená funkčným obdobím alebo časovým obdobím a obsadzovaná na základe priamej voľby alebo nepriamej voľby, alebo vymenovaním podľa osobitných predpisov 286 . Uvoľnenie na výkon verejnej funkcie Na základe Zákonníka práce existujú dva spôsoby 287 , ako vykonávať verejnú funkciu, pokiaľ ide o vzťah k existujúcemu pracovnoprávnemu vzťahu: 1) výkon verejnej funkcie sa uskutočňuje popri plnení pracovnoprávnych povin ností(ide o prípad verejnej funkcie, ktorá umožňuje súbeh pracovného pomeru a funkcie vzhľadom na rozsah náročnosti verejnej funkcie) a zamestnancovi sa poskytuje pracovné voľno na výkon verejnej funkcie na nevyhnutne potrebný čas alebo 2) výkon verejnej funkcie sa neuskutočňuje popri plnení pracovnoprávnych po 138 vinností a pracovný pomer„spočíva“ a zamestnanec je dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie. V prípade dlhodobého uvoľnenia má zamestnanec právo na návrat/na opätovné zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko(§ 157 ods. 3 ZP), právo na zachovanie nevyčerpanej dovolenky(a jej prenesenie)(§ 113 ods. 5 ZP). Ak zamestnanec vykonáva verejnú funkciu popri plnení pracovnoprávnych povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy, použije sa§ 137 ods. 3 ZP. Toto usta novenie je potrebné skombinovať s§ 136 ods. 1 ZP. Podľa§ 136 ods. 1 ZP„Za mestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas na výkon verejných funkcií...“, t. j. ide o povinnosť zamestnávateľa poskytnúť pracovné voľno na výkon verejnej funkcie zamestnancovi. Podľa§ 137 ods. 3 ZP„Zamestnancovi, ktorý vykonáva verejnú funkciu popri plnení povinností vy plývajúcich z pracovného pomeru, môže byť z dôvodu výkonu verejnej funkcie poskytnuté pracovné voľno v rozsahu najviac 30 pracovných dní alebo zmien v kalendárnom roku, ak osobitný predpis neustanovuje inak 288 .“ Pojem„občianska povinnosť“ Pojem„občianska povinnosť“ Zákonník práce nedefinuje. V§ 137 ods. 4 ZP sú vymedzené činnosti, ktoré sú považované za občiansku povinnosť na účely Zá konníka práce(výpočet je demonštratívny a príklady môže obsahovať aj oso bitný predpis). Ide o tieto činnosti: –  činnosť svedka /pozri procesné predpisy: napr. Civilný sporový poriadok, Správny súdny poriadok, Trestný poriadok, zákon o správnom konaní(správny poriadok), zákon o správe daní(daňový poriadok), –  činnosť tlmočníka – zákon 382/2004 Z. z. o znalcoch, tlmočníkoch a prekla dateľoch-§ 20, –  činnosť znalca – napr. zákon č. 382/2004 Z. z. o znalcoch, tlmočníkoch a prekladateľoch, Civilný sporový poriadok, Správny súdny poriadok; Trestný poriadok; zákona o správnom konaní(správny poriadok), daňový poriadok, –  činnosť iných osôb predvolaných na konanie na súde alebo inom štátnom orgáne alebo orgáne územnej samosprávy- napr. ide o osoby, ktoré majú k dispozícii určité listiny(predvolanie zamestnanca na okresný úrad na priestupkové konanie, resp. rôzne druhy predvolaní), –  činnosť pri poskytnutí prvej pomoci- poskytnutie prvej pomoci zamestnan com(priamo alebo v súčinnosti s inou osobou), –  činnosť pri povinných lekárskych prehliadkach 289 , –  činnosť pri opatreniach proti prenosným chorobám – napr. vyhláška Minis terstva zdravotníctva SR č. 585/2008 Z. z., – činnosť pri iných naliehavých opatreniach liečebno-preventívnej starostli vosti- upravoval zákon č. 20/1966 Zb. o starostlivosti o zdravie ľudu, ktorý bol zrušený k 1. januáru 1995. V zákone z roku 1994 tento pojem už nebol použitý. Pozri aj napr.§ 146 zákona č. 73/1998 Z. z., – činnosť pri izolácii z dôvodov veterinárno-ochranných opatrení – pozri zákon 287 medzi možnosťou č. 1 a 2 si vyberá zamestnanec, avšak v niektorých prípadoch je zamestnanec viazaný obmedzením, ktoré ustanovuje príslušný právny predpis vo väzbe na tzv. nezlučiteľnosť určitej činnosti s verejnou funkciou(čl. 109 ods. 2 Ústavy SR), prípadne rozsah funkcie neumožňuje uvoľnenie popri plnení pracovnoprávnych povinností [napr. poslanec Národnej rady SR, starosta veľkej obce alebo mesta(100% úväzok) vykonáva funkciu v takom rozsahu, že je sporné, či môže vykonávať popri funkcii aj pracovný pomer v plnom rozsahu(t. j. plný úväzok 40 hodín týždenne v prieme re) – zároveň počet dní výkonu funkcie presahuje maximálny rozsah pracovného voľna 30 pracovných dní alebo zmien v kalendárnom roku, ktoré môže zamestná vateľ poskytnúť zamestnancovi na výkon verejnej funkcie popri plnení povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru] 288 pozn. k právam zamestnanca je potrebné si pozrieť aj osobitné predpisy, ktoré upravujú ich postavenie, ktoré obsahujú aj rôzne ochranné ustanovenia 289 Zákonník práce stanovuje, že má ísť o činnosť pri povinných lekárskych pre hliadkach, čo pôsobí zmätočne, keďže následne§ 138 ods. 1 ZP stanovuje po skytnutie pracovného voľna na účasť na povinných lekárskych prehliadkach, nie na činnosti pri nich. Ustanovenie§ 137 ods. 4 ZP z hľadiska textácie skôr na značuje činnosť lekára a§ 138 ods. 1 ZP skôr naznačuje činnosť pacienta/vyšet rovaného. Keďže ZP účasť na povinných lekárskych prehliadkach už ako prekážku v práci na strane zamestnanca v iných ustanoveniach neupravuje(v§ 138 ods. 2 ZP spolu upravené darovanie krvi je iným úkonom vo všeobecnom záujme), možno sa domnievať, že aj v prípade§ 137 ods. 4 ZP bolo úmyslom upraviť povinnú le kársku prehliadku, ktorej sa podrobuje zamestnanec 139 290 branná povinnosť, mimoriadna služba- zá kon č. 570/2005 Z. z. o brannej povinnosti, krízová situácia- čl. 1 ods. 4 zákona o bez pečnosti štátu v čase vojny, vojnového sta vu, výnimočného stavu a núdzového stavu 291 podľa tretej vety§ 138 ods. 2 ZP„Podľa charakteru odberu a zdravotného stavu darcu môže lekár určiť, že čas potrebný na jeho zotavenie sa predlžuje najviac po dobu zasahujúcu do pracovného času v rámci 96 hodín od nástupu cesty na odber.“ č. 39/2007 Z. z. o veterinárnej starostlivosti, –  činnosť občana, ktorému vznikla branná povinnosť a v období krízovej situá cie je povinný vykonať mimoriadnu službu alebo v čase vojny alebo vojnové ho stavu alternatívnu službu 290 , –  pri mimoriadnych udalostiach –zákon č. 42/1994 Z. z. zákone o civilnej ochrane obyvateľstva, –  činnosť v prípadoch, keď je fyzická osoba povinná podľa osobitných predpi sov poskytnúť osobnú pomoc- napr. o§ 13 zákona č. 129/2002 Z. z. o integ rovanom záchrannom systéme,§ 41 ods. 2 písm. c) zákona č. 7/2010 Z. z. o ochrane pred povodňami, –  činnosť pri povinnej účasti zamestnancov na rekondičných pobytoch – pozri § 11 zákona č. 124/2005 Z. z. o BOZP. Pojem„Iný úkon vo všeobecnom záujme“ Pojem„iný úkon vo všeobecnom záujme“ Zákonník práce nedefinuje. V§ 137 ods. 5 ZP sú vymedzené iné úkony, ktoré sú vo všeobecnom záujme na úče ly Zákonníka práce(výpočet je demonštratívny a príklady môže obsahovať aj osobitný predpis). Ide o tieto úkony: –  darovanie krvi Zákonník práce osobitne upravuje práva zamestnanca v§ 138 ods. 2 ZP. Daro vanie krvi možno z praktického hľadiska rozdeliť takto: Poskytnutie pracovného voľna zamestnávateľom zamestnancovi s náhradou mzdy v sume jeho priemer ného zárobku: •  na účasť na darovaní krvi na nevyhnutne potrebný čas(v rozsahu, v akom zasa hujú do pracovného času zamestnanca), pričom sem spadá: čas cesty na odber, čas odberu, čas späť z odberu, čas potrebný na zotavenie po odbere(vrátane jeho predĺženia lekárom 291 ). Vzhľadom na to, že vždy nemusí dôjsť k odberu krvi, ZP upravuje aj túto situáciu. Podľa štvrtej vety§ 138 ods. 2 ZP„Ak nedôjde k odberu, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku len za preukázaný nevyhnutne potrebný čas neprítomnosti v práci.“ –  aferéza- je istou formou odberu krvi(určitých zložiek z nej). Režim je identický ako pri odbere krvi. –  darovanie ďalších biologických materiálov-režim je identický ako pri odbere krvi. –  výkon funkcie v odborovom orgáne- v Zákonníku práce možno rozlíšiť medzi dlhodobým uvoľnením na výkon odborovej funkcie, dlhodobým uvoľnením na výkon funkcie v odborovom orgáne u zamestnávateľa a výkonom funkcie v odborovom orgáne(u zamestnávateľa), ktoré sa deje popri plnení povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru. –  činnosť člena zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka- v prípade člena zamestnaneckej rady(pozri§ 233 a nasl. ZP) prichádzajú do úvahy dve možnosti, a to: a) dlhodobé uvoľnenie na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady po dohode so zamestnaneckou radou podľa§ 136 ods. 3 ZP. Pozn. Zákonník práce priamo neupravuje dlhodobé uvoľnenie zamestnanca na výkon funkcie zamestnanec kého dôverníka. 140 b) vykonávanie činnosti člena zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka popri plnení pracovnoprávnych úloh, pričom pôjde o prekážku v práci na strane zamestnanca ako iný úkon vo všeobecnom záujme. V tejto súvislosti sa použije aj§ 240 ods. 1, 2 a 3 ZP 292 . –  účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní 293 . –  činnosť člena volebných komisií vo voľbách, ktoré vyhlasuje predseda Národnej rady SR a v referende a činnosť člena orgánov na ľudové hlasovanie o odvolaní prezidenta SR Pozri zákon č. 180/2014 Z. z. o podmienkach výkonu volebného práva. –  činnosť člena horskej služby alebo inej organizovanej záchrannej skupiny počas osobnej účasti na záchrannej akcii Pozri zákon č. 544/2002 o Horskej záchrannej službe. –  činnosť vedúceho tábora pre deti a mládež, jeho zástupcu pre hospodárske veci a zástupcu pre zdravotné veci, oddielového vedúceho, vychovávateľa, inštruktora, prípadne zdravotníka v tábore pre deti a mládež. –  činnosť člena poradného orgánu vlády Slovenskej republiky Pozri§ 2 zákona č. 575/2001 Z. z. o organizácii činnosti vlády a organizácii ústred nej štátnej správy. –  činnosť člena rozkladovej komisie Pozri§ 61 zákona o správnom konaní(správneho poriadku). –  činnosť sprostredkovateľa alebo rozhodcu pri kolektívnom vyjednávaní Pozri§ 10a nasl. zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní. –  činnosť registrovaného kandidáta pri voľbe do Národnej rady SR, prezidenta SR a do orgánov územnej samosprávy Pozri zákon č. 180/2014 Z. z. o podmienkach výkonu volebného práva. 292 pozn.§ 137 ods. 5 ZP priamo neuvádza práva ďalších skupín zástupcov zamest nancov napr. zástupcov zamestnancov, ktorí vystupujú v rámci práva na nadnárodné informácie a na prerokovanie (napr.§ 240 až§ 250a ZP) 293 pozri aj§ 240 ods. 2 ZP, kde sa ustanovuje, že„Zamestnávateľ poskytuje.... na účasť na ich vzdelávaní, ktoré zabezpečuje orgán príslušného odborového orgánu, zamestnanecká rada a zamestnávateľ pracovné voľno podľa§ 136 ods. 1, ak tomu nebránia dôležité prevádzkové dô vody“, a§ 138 ods. 1 ZP„Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku …. na účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní.“ ZP síce uvádza rozsah na nevyhnutne potrebný čas, ale neupravuje napr. celoročný celkový rozsah takéhoto vzdelávania Prekážka v práci z dôvodu dobrovoľníckej činnosti V§ 138a ZP upravuje prekážky v práci z dôvodu dobrovoľníckej činnosti vo väzbe na zákon č. 406/2011 Z. z. o dobrovoľníctve. Dobrovoľníctvo má byť vy konávané bezodplatne. V§ 138a ods. 1 ZP sa stanovuje, že zamestnávateľ môže zamestnancovi na základe jeho žiadosti poskytnúť pracovné voľno na výkon činnosti vykonávanej na základe zmluvy o dobrovoľníckej činnosti podľa oso bitného predpisu v pracovnom čase; za čas pracovného voľna mzda ani náhrada mzdy zamestnancovi nepatrí. Pracovné voľno, ktoré sa poskytlo, sa nepovažuje za výkon práce(a teda nie je výkonom práce z hľadiska fondu pracovného času, z hľadiska dovolenky – odpracovania 21/60 dní, zameškaný čas sa započítava na účely krátenia dovolenky podľa§ 109 ods. 1 ZP 294 ). Pracovné voľno podľa§ 138a ZP teda treba odlíšiť od pracovného voľna podľa § 141 ods. 3 ZP. Ak zamestnanec uzatvára zmluvu o dobrovoľníctve, zamestná vateľ by mu mal poskytovať pracovné voľno podľa§ 138a ZP a nie podľa§ 141 ods. 3 ZP. Zároveň poskytovanie náhrady mzdy podľa§ 141 ods. 3 ZP sa javí byť v rozpore s účelom dobrovoľníctva, keďže podľa§ 2 ods. 1 zákona o dobrovoľ níctve dobrovoľníkom je fyzická osoba, ktorá vykonáva dobrovoľnícku činnosť bez nároku na odmenu. Ak sa odmena poskytuje zamestnávateľom, javí sa to ako obchádzanie zákona o dobrovoľníctve. 294 v§ 138a ods. 2 ZP sa stanovuje, že pod mienky poskytovania pracovného voľna zamestnancom na výkon dobrovoľníckej činnosti podľa osobitného predpisu mož no dohodnúť aj so zástupcami zamest nancov; mzdu ani náhradu mzdy za čas pracovného voľna nemožno dohodnúť 141 295 branná povinnosť je upravená zákonom o brannej povinnosti. Branná povinnosť spočíva v povinnosti podrobiť sa odvodu v zmysle zákona o brannej povinnosti alebo vykonať mimoriadnu alebo alternatívnu službu podľa zákona o brannej povinnosti. Vznik brannej povinnosti upravuje§ 5 zá kona o brannej povinnosti vo vzťahu k§ 10 zákona o brannej povinnosti(odvod),§ 13 ods. 6 zákona o brannej povinnosti(po vinnosť vykonať alternatívnu službu) a§ 15 zákona o brannej povinnosti(mimoriadna služba) 296 od tohto je potrebné odlíšiť zaučenie a zaškolenie pri nástupe do zamestnania podľa§ 154 ods. 1 ZP„Zamestnancovi, ktorý vstupuje do pracovného pomeru bez kvalifikácie, zabezpečuje zamestnávateľ získanie kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Po skončení zaškolenia alebo zaučenia vydá o tom zamestnávateľ zamestnancovi potvrdenie.“ 297 o prekážku v práci ide len vtedy, ak zasahuje do pracovného času zamestnanca, napr. ak zamestnanec pracuje v pondelok až piatok a vzdelávanie(vyučovanie v škole) je v so botu, nejde o prekážku v práci 298 pojem„ďalšie vzdelávanie“ upravoval zákon č. 386/1997 Z. z. o ďalšom vzdelávaní, ktorý bol nahradený zákonom č. 568/2009 Z. z. o celoživotnom vzdelávaní, ktorý v§ 2 ods. 3 vymedzuje ďalšie vzdelávanie nasledovne: Ďalším vzdelávaním je vzdelávanie vo vzdelávacích inštitúciách ďalšieho vzdelá vania nadväzujúce na školské vzdelávanie alebo iné vzdelávanie, ktoré nadväzuje na školské vzdelávanie. Ďalšie vzdelávanie umožňuje získať čiastočnú kvalifikáciu alebo úplnú kvalifikáciu alebo doplniť, ob noviť, rozšíriť alebo prehĺbiť si kvalifikáciu nadobudnutú v školskom vzdelávaní, alebo uspokojiť záujmy a získať spôsobilosť za pájať sa do života občianskej spoločnosti. Úspešným absolvovaním ďalšieho vzdelá vania nemožno získať stupeň vzdelania Prekážka v práci z dôvodu výkonu dobrovoľnej vojenskej prípravy V§ 138b ZP sa upravuje prekážku v práci z dôvodu výkonu dobrovoľnej vojen skej prípravy podľa zákona 378/2015 Z. z. o dobrovoľnej vojenskej príprave. Ide o fakultatívnu prekážku v práci(„zamestnávateľ môže“). O pracovné voľno žiada zamestnanec, pretože sa chce zúčastniť dobrovoľnej vojenskej prípravy. Poskyt nuté pracovné voľno sa nepovažuje za výkon práce. Za čas pracovného voľna mu nepatrí mzda ani náhrada mzdy, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom ne dohodne inak(napr. uskutočnenie prípravy by bolo v záujme zamestnávateľa, a teda zamestnávateľ zamestnancovi na tento čas poskytne mzdu, náhradu mzdy alebo jej časť). Prekážky v práci z dôvodu plnenia brannej povinnosti a z dôvodu pravidelné ho cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených síl 295 V prípade použitia§ 139 ZP ide o dve situácie –  zamestnanec je povinný dostaviť sa osobne v súvislosti s plnením brannej povinnosti na príslušný okresný úrad v sídle kraja alebo na lekárske vyšetrenie, –  zamestnanec je povinný dostaviť sa osobne do určeného vojenského útvaru ozbrojených síl na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl. Zvyšovanie kvalifikácie Pojem prehlbovanie kvalifikácie a zvyšovanie kvalifikácie 296 Zákonník práce upravuje prehlbovanie kvalifikácie(je výkon práce a nie je teda zaradená medzi prekážky v práci ale v časti o sociálnej politike zamestnávateľa) a zvyšovanie kvalifikácie(zaradené medzi prekážky v práci-§ 140 ZP, ale časť úpravy aj v časti o sociálnej politike zamestnávateľa). Prehlbovanie kvalifikácie je vnímané skôr ako rozširovanie si vedomostí v rovnakom kvalifikačnom stupni(podľa§ 154 ods. 3 ZP„Prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavanie a obnovovanie.“). Podľa§ 140 ods. 2 ZP však„Zvýšenie kvalifikácie je aj jej získanie alebo rozšírenie.“ Zvyšo vanie kvalifikácie(pre účely Zákonníka práce) znamená, že zamestnanec dosiahne vyšší kvalifikačný stupeň ako doteraz, a teda spravidla môže vykonávať prácu, ktorú doteraz vykonávať nemohol, alebo si musí zvýšiť kvalifikáciu, aby si zachoval pracov né miesto, keďže napr. právny predpis zvýšil kvalifikačné požiadavky na výkon práce. Účasť na ďalšom vzdelávaní 297 § 140 ods. 1 ZP ustanovuje, že účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má zamest nanec získať predpoklady ustanovené právnymi predpismi(t. j. zamestnanec tie to predpoklady nespĺňa, napr. získanie určitej kvalifikácie, ktorú ustanovil nový zákon) alebo splniť požiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce dohodnuté v pracovnej zmluve(t. j. požiadavky zamestnávateľa, napr. úroveň znalosti jazyka, vodičský preukaz), je prekážkou v práci na strane zamestnanca. Zákonník práce zaraďuje„ďalšie vzdelávanie“ pod zvyšovanie kvalifikácie(z hľa diska nadpisu 298 § 140 ZP), ktoré zamestnávateľ nemôže nariadiť(je to prekážka v práci a nie výkon práce).„Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť 142 dohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom a zamestnanec sa zaväzuje zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere, alebo mu uhradiť ná klady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia.“ Rozsah pracovného voľna a náhrady mzdy pri zvyšovaní kvalifikácie Podľa§ 140 ods. 2 ZP zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, že umožní zvyšovanie kvalifikácie zamestnanca. Zvyšovanie kvalifikácie nie je naviazané len na vyso kú školu, ale môže ísť aj o strednú školu. Aplikácia§ 140 ods. 2 ZP sa spravidla (ale nemusí) spája s dohodou o zvyšovaní kvalifikácie podľa§ 155 ods. 2 ZP. V § 140 ods. 3 ZP sa ustanovujú minimá pokiaľ ide o pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré musí zamestnávateľ dodržať, ak sa rozhodol umožniť zamestnancom zvyšovanie kvalifikácie podľa§ 140 ods. 2 ZP, pričom stále platí, že ak sa napr. škola uskutočňuje v sobotu a práca vykonáva v pondelok až piatok, zamestnanec využíva len taký rozsah pracovného voľna, ktorý zasahuje do jeho pracovného času. Keďže ide o minimum, zamestnávateľ môže poskytnúť aj väčší rozsah pra covného voľna. Ide o nasledujúci rozsah 299 : a) v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní(vychádza sa z rozvrhu hodín – zahŕňa aj teoretické a aj praktické vyučovanie, ako aj s ďalších skutočností ako cesta do školy a späť), b) dva dni na prípravu a vykonanie každej skúšky(ide o priebežné skúšky bez ohľadu na pomenovanie – extenzívny výklad), c) päť dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky, maturitnej skúšky a abso lutória, d) 40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všetkých štátnych skúšok alebo dizertačnej skúšky v jednotlivých stupňoch vysokoškolského vzdelávania (súhrn v prípade viacerých štátnych skúšok, resp. ak ide o štúdium tretieho stupňa, tak dizertačnej skúšky; z pojmu súhrnne vyplýva, že čerpanie môže byť naraz alebo aj po častiach), e) desať dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej práce, diplomovej práce alebo dizertačnej práce. Pre účely§ 140 ods. 2 ZP ide o pracovné voľno s náhradou mzdy(zo zákona náhrada mzdy nepatrí len v prípade opravnej skúšky 300 ). 6.1.2 Dôležité osobné prekážky v práci Pojem„dôležité osobné prekážky v práci“ Dôležitá osobná prekážka v práci je taká prekážka v práci na strane zamest nanca, ktorá vyjadruje predovšetkým individuálny záujem/potrebu zamestnanca(napr. vlastná svadba), resp. skutočnosť, ktorá je spojená so zamestnancom (dočasná pracovná neschopnosť). Zákon tieto prekážky delí na dve skupiny z hľadiska ich členenia v zákone:§ 141 ods. 1 a ods. 2. 299 v prípade skúšok a práce Zákonník práce ustanovuje jednotku deň.„Deň“ Zákonník práce bližšie nevymedzuje v kontexte napr. jeho delenia na menšie časové jednotky. Ide o deň, kedy by zamestnanec inak pracoval podľa rozvrhu pracovných zmien(t. j. patrí mu pracovné voľno a ná hrada mzdy za príslušný deň) Zákonník práce v§ 140 ZP ustanovuje presnú dĺžku trvania prekážky v práci (deň), takže zamestnanec v deň skúšky má mať pri pružnom pracovnom čase ospravedlnený aj základný, aj voliteľný pracovný čas(§ 143 ods. 2 ZP). V prípade účasti na vyučovaní ide o rozsah potrebný na účasť na vyučovaní. Zákonník práce tu neuvádza nevyhnutne potrebný čas, ale uvádza v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní, a to vzhľadom na nemožnosť kvantifikácie času výučby vopred(ak je urobený rozvrh, čas už je vymedzený), a teda možno uvažovať aj o tom, že sa ospravedlní základný čas a v prípade vo liteľného času sa tiež započíta to, čo za mestnanec zameškal z priemernej dĺžky pracovnej zmeny(§ 141 ods. 2 ZP) 300 dôležitým rozmerom je organizácia pre kážky(zamestnanec si ju robí sám podľa potreby byť na vyučovaní, rozhoduje sa kedy je vhodné ísť na skúšku, musí však vopred informovať zamestnávateľa a kontrola zo strany zamestnávateľa- napr. pri trojročnom štúdiu – ako sa vyvíja a či má pre neho zmysel pokračovať v záväz ku, ak zamestnanec školu nezvláda alebo sa jej nevenuje – t.j. napr. dohodnúť si, že zamestnanec ho priebežne informuje) 143 301 (pozri-§ 2 ods.1 písm.n) zákona č.355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia karanténne opatrenia sú karanténa, zvýšený zdravotný dozor a lekársky dohľad a vyhláška MZ SR č. 585/2008 Z. z., ktorou sa ustanovujú podrobnosti o prevencii a kontrole prenosných ochorení, v§ 18 vyme dzuje karanténne opatrenia) 302 ide o tzv. OČR(„očeerku“). Ide o väzbu na§ 39 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom po istení, kde sú upravené podmienky nároku na ošetrovné aj pojem dieťa 303 právo SR je založené na slobodnej voľ be lekára, a teda zamestnávateľ nemôže prikázať zamestnancom lekára, resp. ani územný okruh pre jeho výber pre účely súkromného vyšetrenia(pozri§ 11 ods. 6 zákona č. 576/2004 Z. z. zákona o zdra votnej starostlivosti„Každý má právo na výber poskytovateľa.“. Zákon ustanovuje aj obmedzený počet výnimiek, jednu z nich v § 11 ods. 8:„ Právo na výber poskytovateľa sa nevzťahuje ani na zamestnanca, ktorý je povinný podrobiť sa lekárskym preventív nym prehliadkam vo vzťahu k práci[§ 12 ods. 2 písm. i) zákona o BOZP] na účel posu dzovania zdravotnej spôsobilosti na prácu.“ 1. skupina-§ 141 ods. 1 ZP → zamestnávateľ povinný ospravedlniť v takej dĺžke, ako trvajú, → Zákonník práce neuvádza, že pracovné voľno sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, → nesleduje, či prekážka nemohla nastať mimo pracovného času[a to aj vzhľa dom na povahu prekážky, keďže ide spravidla o prekážky, ktoré sa neobme dzujú na krátke úseky(napr. dočasná pracovná neschopnosť ods. 1 verzus vyšetrenie ods. 2 písm. a)]., → za tieto prekážky nepatrí náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak. Životné situácie, kde sa ospravedlňuje neprítomnosť v práci za tento čas: –  dočasná pracovnáj neschopnosti pre chorobu alebo úraz(pozri zákony č. 461/2003 Z. z. a 462/2003 Z. z.), –  počas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky(§ 166 ZP), –  karantény 301 , –  počas osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa oso bitného predpisu, osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu 302 , –  počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa mladšie ako desať rokov veku, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. 2. skupina-§ 141 ods. 2 ZP → pracovné voľno poskytuje buď na nevyhnutne potrebný čas(napr. čas vyšet renia), alebo v presne stanovenom rozsahu(napr. dva dni v prípade pohrebu), → v niektorých prípadoch zamestnancovi patrí náhrada mzdy. Životné situácie, kde sa ospravedlňuje neprítomnosť v práci za tento čas: Druh životnej situácie vyšetrenie/ošetrenie v zdravotníckom zariadení narodenie dieťaťa zamestnancovi – prevoz matky do zdravotníckeho zariadenia a späť sprevádzanie: 1.rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie; 2.zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy úmrtie rodinného príslušníka svadba znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom, ktorý používa zamestnanec so zdravotným postihnutím nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy presťahovanie zamestnanca, ktorý má vlastné bytové zariadenie vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru a pri skončení pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodou z dôvodov uvedených v§ 63 ods. 1 písm. a) až c) 144 Vyšetrenie a ošetrenie v zdravotníckom zariadení 303 Ide o pracovné voľno v prípade, ak zamestnanec potrebuje vyšetriť(diagnos tikovať) svoj zdravotný stav alebo si vyžaduje ošetrenie, nie ak ide o dočasnú pracovnú neschopnosť alebo určitý pobyt(napr. kúpeľná liečba, ktorá je riešená pobytom vrátane stravovania nie je vyšetrením ani ošetrením 304 ). 304 zdravotnícke zariadenie vymedzuje§ 7 zákona č. 578/2004 Z. z. zákona o posky tovateľoch zdravotnej starostlivosti, a teda sa musí posúdiť, či zamestnanec absolvoval vyšetrenie/ošetrenie v takomto zariadení 305 Zákonník práce upravuje rozsah pracovného voľna na vyšetrenie a ošetrenie: a) pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času, b) ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potreb ný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovné ho času(po prekročení rozsahu sedem dní v kalendárnom roku), c) pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom 305 . (tehotná žena – viď.§ 40 ods. 6 ZP), ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času(ide o osobitný režim pre túto skupinu zamest nancov a rozsah pracovného voľna s ná hradou mzdy nie je obmedzený časom, ale nevyhnutnosťou; táto skutočnosť by mala byť vyznačená v doklade, ktorým zamest nankyňa preukazuje prekážku v práci, aby sa odlíšila od situácie podľa písm. a) V prípade§ 141 ods. 2 písm. a) ZP sa skúma nevyhnutnosť potrebného času na vyšetrenie/ošetrenie a skutočnosť, či ho bolo možné absolvovať mimo pracov ného času. Jedným z najčastejších sporov v praxi je priznanie prekážky v práci na vyšetrenie/ošetrenie v celom rozsahu – napr. uznanie celodennej prekážky v práci, resp. doby na zotavenie(kľudového režimu 306 ). V prípade§ 141 ods. 2 písm. a) ZP sa ospravedlňujú skutočnosti, ktoré sú násled kom vyšetrenia(napr. trhanie zubu a krvácanie, kolonoskopia a napr. nafúknutie človeka). V prípade pochybností o potvrdení zamestnávateľ má právo overiť si údaje na ňom uvedené u príslušného lekára, pretože ten potvrdil zamestnan covi dané skutočnosti voči tretej strane. Ak by však zotavovanie malo trvať viac ako jeden deň malo by ísť o dočasnú pracovnú neschopnosť. V praxi sa stáva, že vznikne spor o to, či si zamestnanec mohol naplánovať vy šetrenie na iný čas ako pracovná zmena(napr. v jednom týždni pracuje 3 dni, v druhom týždni 4 dni medzi pondelkom až nedeľou a vyšetrenie si nenaplánoval na svoj voľný deň, prípadne si zamestnanec s pracovnou zmenou do 14:00 plá nuje lekára po 14:00). Zamestnávateľ však nie je povinný poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy, ak bolo možné vyšetrenie a ošetrenie absolvovať mimo pracovného času zamestnanca 307 . Prípad sa vždy posudzuje individuálne, nielen podľa ordinačných hodín, ale aj podľa akútnosti, disponibility lekára. V zmysle§ 144a ZP tieto skutočnosti preukazuje zamestnanec 308 . § 141 ods. 2 písm. a) ustanovuje aj maximálny rozsah platenej prekážky v roz sahu 7 dní. Dôležité je teda určiť, čo je jeden deň na účely vyšetrenia/ošetrenia. Vzhľadom na to, že prekážka má trvať po nevyhnutne potrebný čas je zjavné, že spravidla netrvá celý deň ale len jeho časť. Z tohto dôvodu je potrebné uvažovať pri posudzovaní dĺžky platenej prekážky v práci s menšími jednotkami ako deň - a urobiť prepočet siedmich dní na hodiny. 306 napr. zamestnávateľ zamestnancom ozná mi, že uzná len ½ dňa alebo neuznáva čas na zotavenie, apod. V tomto prípade sa možno domnievať, že prekážka v práci kryje všetky aspekty vyšetrenia/ošetrenia s vý nimkou prípadu, ak by už išlo o dočasnú pra covnú neschopnosť, t.j. cestu na vyšetrenie a späť, čakanie u lekára, samotné vyšetrenie a ošetrenie ako aj dobu na zotavenie, ktorá zasiahla do príslušnej pracovnej zmeny 307 v tejto súvislosti sa súd vyslovil, že„od mítne-li organizace poskytnout pracovní volno pracovníkovi s poukazem na to, že pracovník má vskutku možnost uskutečnit návštěvu zdravotnického zařízení jindy než v pracovní době, nejde z její strany o po kyn učiněný v rozporu s právními předpisy. Odmítne-li však organizace bezdůvodně poskytnout pracovní volno k vyšetření nebo ošetření pracovníka ve zdravotnic kém zařízení... a nařídí-li výkon práce, jde tu o pokyn, který je v rozporu s právními předpisy..., pracovníku tu nemůže být za nepřítomnosti v práci, jež je nutná k vyše tření nebo ošetření ve zdravotnickém zaří zení, uloženo kárné opatření“(Rozhodnutie Najvyššieho súdu ČSR, sp. zn. 6 Cz 68/64) 308 v prípade ak zamestnanec absolvoval viacero vyšetrení u viacerých lekárov počas dňa, je potrebné, aby si túto skutočnosť dal potvrdiť od každého lekára. Vzhľadom na to, že ide o rozsah 7 dní v kalendárnom roku, nemožno vylúčiť, že zamestnanec svoje právo využije aj vo viacerých dňoch 145 idúcich po sebe(napr. sled vyšetrení) Pravidlo podľa§ 141 ods. 5 ZP: na určenie celkového rozsahu pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi pri prekážke v práci podľa§ 141 ods. 2 písm. a) a c) ZP(vyšetrenie, ošetrenie a sprevádzanie) sa za jeden deň považuje čas zodpo vedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje, akoby pracoval päť dní v týždni. Celkový rozsah(v hodinách)= ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca/ 5 pracovných dní v týždni* 7 dní. Napr. 40h/5d* 7d= 56 hodín Priemerná dĺžka pracovného týždňa 40 hodín 38 ¾ hodiny 37 ½ hodiny Priemerná dĺžka denného pracovného času 8 hodín 7,75 hodiny 7,5 hodiny Počet hodín na vyšetrenie/ošetrenie v kalendárnom roku 56 hodín 54,25 hodiny 52 hodín 309 minimálny rozsah, ak sa§ 141 ods. 6 uplat ní, je nasledovný: vznik pracovného pomeru medzi 1. 9. – 31. 12.: 3 dni, medzi 1. 5. – 31. 8.: 5 dní, a medzi 1. 1. – 30. 4.: 7 dní(t.j. nekráti sa) 310 v prípade prekročenia rozsahu 7 dní sa po skytuje pracovné voľno bez náhrady mzdy, t.j. ospravedlní sa len neprítomnosť v práci (s výnimkou na preventívnych lekárskych prehliadkach súvisiacich s tehotenstvom, kde sa poskytuje náhrada mzdy bez časo vého obmedzenia) Ak sa úväzok alebo dĺžka pracovného času v priebehu kalendárneho roka mení, rozsah by sa mal pomerne prepočítať(optimálne v rámci samostatných úsekov, kde je rozdielna dĺžka pracovného času). Ak zamestnanec rozsah 7 dní prečerpal pred zmenou – nevracia sa. Na základe§ 141 ods. 6 ZP sa umožňuje, aby zamestnávateľ zamestnancovi, ktorého pracovný pomer vznikol v priebehu kalendárneho roka poskytoval pracovné voľno v zníženom rozsahu, ak ide o prípady podľa§ 141 ods. 2 písm. a) prvý bod ZP – vyšetrenie/ošetrenie(výnimkou sú preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom) a§ 141 ods. 2 písm. c) prvý bod ZP – sprevádzanie(vý nimkou je sprevádzanie zdravotne postihnutého dieťaťa).§ 141 ods. 6 ZP sa však nevzťahuje na pracovný pomer, ktorý skončil v priebehu kalendárneho roka 309 . V prípade, ak nastala prekážka v práci, musí sa určiť, aký rozsah zo 7 dní(prísluš ného prepočítaného času) sa odpočíta v konkrétny deň. V niektorých prípadoch bude prekážka v práci trvať celý deň – v takom prípade sa odpočíta čas zodpo vedajúci pracovnému času naplánovanej pracovnej zmeny(osobitne viď. pružný pracovný čas-§ 143 ods. 1 alebo 2 ZP). V prípade ak prekážka v práci trvala len časť dňa odpočíta sa len časť dňa, napr. zamestnanec mal pracovnú zmenu od 8:00 do 16:30 a prišiel do práce 10:21. Z celkového rozsahu sa odpočítajú 2 hodiny a 21 minút 310 . Narodenie dieťaťa zamestnancovi Zamestnanec má nárok na pracovné voľno v prípade, ak sa mu narodí dieťa[§ 141 ods. 2 písm. b) ZP]. Rozhodujúce je otcovstvo, nie právny vzťah k matke die ťaťa(neviaže sa na manželstvo, ale na rodičovstvo). Pracovné voľno pri prevoze matky dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia pri narodení dieťaťa je s náhradou mzdy a poskytne sa zamestnancovi na nevyhnutne potrebný čas na prevoz mat ky dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia a späť. Ak k pôrodu nedôjde, na situáciu 146 by sa dal aplikovať§ 141 ods. 2 písm. c) bod 1 ZP, ktorým je sprevádzanie na vyšetrenie/ošetrenie(ak ide o rodinného príslušníka, napr. partneri, ktorí nie sú zosobášení, by mali žiť v spoločnej domácnosti). Sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia 311 V prípade§ 141 ods. 2 písm. c) ZP ide o: a) sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšet renie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie. → pracovné voľno s náhradou mzdy len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas najviac na 7 dní v kalendárnom roku, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času, b) sprevádzanie zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starost livosti alebo špeciálnej školy(zákon č. 448/2008 Z. z. sociálnych službách 311 ). → pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných prís lušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na 10 dní v kalendárnom roku. Nestanovuje sa, že sprevádzanie muselo byť nevyhnutné a že ho nebolo možné vykonať mimo pracovného času. právny poriadok SR nepozná definíciu pojmu osoba so zdravotným postihnutím. Zdravotné postihnutie možno definovať ako akúkoľvek duševnú, telesnú, dočasnú, dlhodobú alebo trvalú poruchu alebo hendikep, ktorý osobám so zdravotným postihnutím bráni prispôsobovať sa bežným nárokom života. Zdravotné postihnutie za hŕňa množstvo funkčných obmedzení, kto ré sa vyskytujú v spoločnosti v každej kra jine na svete. Môže byť telesné, psychické a kombinované. Dohovor OSN o právach ľudí so zdravotným postihnutím definuje osoby so zdravotným postihnutím ako osoby s dlhodobými telesnými, mentálnymi, intelektuálnymi alebo zmyslovými postihnutiami, ktoré v súčinnosti s rôznymi prekážkami môžu brániť ich plnému a účinnému zapo jeniu do spoločnosti na rovnakom základe s ostatnými Pri prepočte 7 dní a 10 dní platí to isté ako pri vyšetrení a ošetrení Priemerná dĺžka pracovného týždňa 40 hodín 38 ¾ hodiny 37 ½ hodiny Priemerná dĺžka denného pracovného času 8 hodín 7,75 hodiny 7,5 hodiny 7 dní 56 hodín 54,25 hodiny 52,5 hodiny 10 dní 80 hodín 77,5 hodiny 75 hodín Úmrtie rodinného príslušníka 312 § 141 ods. 2 písm. d) ZP upravuje uplatnenie prekážky v práci v prípade úmrtia rodinného príslušníka. Rozsah voľna závisí od toho, o akého rodinného prísluš níka ide a či osoba obstarávala aj pohreb. a) úmrtie manžela alebo dieťaťa → pracovné voľno s náhradou mzdy na dva dni a ďalší deň na účasť na pohrebe týchto osôb. b) úmrtie rodiča a súrodenca zamestnanca, rodiča a súrodenca jeho manžela a manžela súrodenca zamestnanca → pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň na účasť na pohrebe týchto osôb a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb. Pohreb ná služba potvrdí, že zamestnanec obstaral pohreb. 312 v prípadoch a) a b) sa zákonom ustanovuje presná dĺžka nevyhnutne potrebného času. V prípade c) sa pracovné voľno poskytuje len na nevyhnutne potrebný čas – na účasť na pohrebe. U zamestnanca s pružným pra covným časom to znamená, že v prípade a) a b) sa mu ospravedlní deň ako priemerná dĺžka denného pracovného času vyplývajú ceho z určeného týždenného pracovného času a za celý čas sa poskytne náhrada mzdy. V prípade c) sa ospravedlní celý čas trvania prekážky v práci, ale náhrada mzdy sa poskytne len za čas, ktorý zasiahol do základného pracovného času. Rovnako sa do odpracovaného času započíta len zásah do základného pracovného času 147 313 pojem dieťa označuje rodinný vzťah, nie vek dieťaťa. Vecným dôvodom uplatnenia pre kážky v práci je účasť na svadbe v pracovný deň(nie teda deň pred svadbou alebo po svadbe) 314 ustanovenie vyžaduje nepredvídateľnosť, t.j. že skutočnosť nastala neplánovane(napr. plánovaná uzávera diaľnice nie je nepred vídané prerušenie premávky a zamestnanec si teda cestu do práce musí naplánovať vo väzbe na zmenenú skutočnosť; naopak uzatvorenie hraníc v priestore Schengenu sa javí ako nepredvídaná skutočnosť, ak sú však na hranici len dodatočné kontroly, zamestnanec si čas jazdy musí prispôsobiť tejto okolnosti). Zároveň ustanovenie uvá dza aj podmienku ak nemohol zamestnanec dosiahnuť miesto pracoviska iným primera ným spôsobom“. Napr. z dôvodu prerušenia vlakovej dopravy na trati mohol využiť autobusové spojenie. Primeranosť možno posudzovať aj z hľadiska nákladov aj z hľadiska času(napr. otázka použitia taxi z prímestskej oblasti) c) úmrtie prarodiča alebo vnuka zamestnanca, alebo prarodiča jeho manžela, alebo inej osoby, ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale žila so za mestnancom v čase úmrtia v domácnosti → pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň, na účasť na pohrebe týchto osôb a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb. Účasť na svadbe Podľa§ 141 ods. 2 písm. e) ZP zamestnávateľ poskytne zamestnancovi a) pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň na účasť na vlastnej svadbe a b) pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na účasť na svadbe dieťaťa 313 a rodiča zamestnanca. Znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuál nym dopravným prostriedkom, ktorý používa zamestnanec so zdravotným postihnutím Spojenie„znemožnenie cesty“ znamená, že vplyv poveternostných vplyvov (napr. sneh, poľadovica, búrka) je taký, že zamestnanec, ktorý je zamestnancom so zdravotným postihnutím(viď.§ 40 ods. 6 ZP) nemôže použiť individuálny do pravný prostriedok(t.j. spravidla osobné motorové vozidlo) na cestu do zamest nania(napr. búrka zatopila prístupovú cestu). V tomto prípade sa nevyžaduje, aby sa snažil o cestu do zamestnania iným prostriedkom(verejnou dopravou). → pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň[§ 141 ods. 2 písm. f) ZP]. Nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy Pojem„premávka“ označuje pohyb vozidiel(individuálnych aj hromadných). Pojem 314 „pravidelná verejná doprava“ označuje napr. autobusy, vlaky s grafiko nom, podľa ktorého premávajú. Ustanovenie nepokrýva nepravidelnú dopravu, ani dopravu organizovanú zamestnávateľom, ktorá zváža zamestnancov do práce. Spojenie„prerušenie premávky“ znamená, že tento pohyb vozidiel bol dočasne zastavený – napr. havária na diaľnici, uzatvorenie hraníc pri pandémii Covid-19. Spojenie„meškanie pravidelnej verejnej dopravy“ znamená, že podľa grafikonu má linka autobusu dojazd napr. do Bratislavy o 6:45, ale do nej príde až o 7:15. → pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas. Presťahovanie zamestnanca, ktorý má vlastné bytové zariadenie V prípade presťahovania zamestnanca, ktorý má vlastné bytové zariadenie(ná bytok)[§ 141 ods. 2 písm. h) ZP] sa poskytne pracovné voľno bez náhrady mzdy na nevyhnutne potrebný čas 148 –  pri sťahovaní v tej istej obci – najviac na jeden deň, a –  pri sťahovaní do inej obce – najviac na dva dni. Ak ide o sťahovanie v záujme zamestnávateľa, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy. Dokladom by mohla byť aj faktúra od sťahovacej spoločnosti s uvedením rozsahu sťahovania alebo tlačivo potvrdené touto spoloč nosťou. Vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru Podľa§ 141 ods. 2 písm. i) ZP sa poskytne pracovné voľno pre vyhľadanie nového miesta pred skončením pracov ného pomeru; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden pol deň v týždni počas zodpovedajúcej výpovednej doby; v rovnakom rozsahu sa poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy pri skončení pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodou z dôvodov uvedených v§ 63 ods. 1 písm. a) až c); pracovné voľno možno so súhlasom zamestnávateľa zlučovať. Prekážka v práci pri účasti na štrajku Otázku vzťahu štrajku(účasti na ňom – zákonný/nezákonný) a prekážky v práci upravuje§ 141 ods. 8 ZP. Vše obecne je zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho účasti na štrajku v súvislosti s uplatnením jeho hospodárskych a sociálnych práv; mzda ani náhrada mzdy zamestnancovi nepatrí. Po právoplatnosti rozhodnutia súdu o nezákonnosti štrajku sa účasť na takomto štrajku považuje za neospravedlne nú neprítomnosť zamestnanca v práci. Ďalšie pracovné voľno z dôvodu dôležitých osobných prekážok Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi v§ 141 ods. 3 poskytovanie ďalšieho pracovného voľna. Keďže usta novenie je zaradené v ods. 3§ 141 javí sa, že by sa malo týkať len dôležitých osobných prekážok v práci(takže je otázna jeho využiteľnosť pre iné účely – napr. darovanie krvi).§ 141 ods. 3 ZP vymedzuje štyri rôzne situácie. Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi a) ďalšie pracovné voľno z dôvodov podľa odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy(t.j. tie isté dôvody ako v ods. 2, ale zvýšený rozsah voľna – napr. vyšetrenie, svadba) b) pracovné voľno z iných dôvodov ako podľa odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy(t.j. iné dôvody ako v ods. 2 – napr. rodič prváka v prvý deň školského roka) c) pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy(t.j. na základe individu álnej žiadosti zamestnanca aj dôvodov podľa ods. 2 aj z iných dôvodov; otázka odpracovania nie je v zákone spomenutá) d) pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje(t.j. obligatórna náhrada mzdy, ale zamestna nec si musí voľno odpracovať – v určenej alebo dohodnutej dobe) Dočasné prerušenie výkonu práce V§ 141a ZP sa zamestnávateľovi umožňuje dočasne prerušiť výkon práce zamestnanca v prípade, ak je zamest nanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny(t. j. z porušenia, ktoré umožnilo okamžite skončiť pracovný pomer) a(t.j. je to kumulatívne) ak by ďalší výkon práce zamestnanca ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa(napr. zamestnanec je podozrivý z krádeže a musí sa to vyšetriť a je obava, že by v tom pokračo val alebo zamestnanec úmyselne zničil zariadenie zamestnávateľa, napadol iného zamestnanca, ale musí sa to procesne vyriešiť). Pokiaľ ide o náhradu mzdy za tento čas, ak ide o dôvodné podozrenie zo závažného porušenia pracovnej disciplíny, zamestnancovi patrí po dobu dočasného prerušenia výkonu práce náhrada mzdy najmenej 149 315 osobitné pravidlá sú vymedzené aj pre prípad mimoriadnej situácie, núdzového stavu, výnimočného stavu a dva mesiace po ich odvolaní(§ 250b ZP). Osobitne je vymedze ná aj prekážka v práci„výluka“ v zákone č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní 316 prestoj môže vyvolať aj sám zamestnanec, pokazí stroj, na ktorom pracuje. V tomto prípade síce nastáva prekážka v práci na strane zamestnávateľa(Zákonník práce takúto prekážku v práci na strane zamest nanca nepozná), ale do rozsahu škody sa môže zahrnúť aj náhrada mzdy, ktorú musel zamestnávateľ zamestnancovi vyplatiť(ak vie z tohto hľadiska identifikovať škodu) – napr. práca sa musela vykonať dodatočne a musela sa zaplatiť dosiahnutá mzda za prácu nadčas a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas) 317 prekážka nenastáva vtedy, ak zamestnanec súhlasí s preradením na inú prácu.Ak by išlo o preradenie v rámci pracovnej zmluvy, súhlas sa nevyžaduje. Ak ide o preradenie na iný druh práce, zamestnanec musí súhlasiť a zároveň sa musí vyhotoviť aj zmena pracov nej zmluvy(§ 54 ZP) v sume 60% jeho priemerného zárobku; ak sa závažné porušenie pracovnej disciplíny nepreukázalo, zamestnancovi patrí doplatok do výšky jeho priemerného zárobku. Samotný doplatok 40% sa vždy viaže k času, keď sa priemerný zárobok použil. 6.2 Prekážky na strane zamestnávateľa Prekážky v práci na strane zamestnávateľa sú upravené v§ 142 ZP. Prekážka v práci na strane zamestnávateľa nastáva vtedy, ak zamestnávateľ nemôže plniť svoju základnú povinnosť – prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy a následne zamestnanec z tohto dôvodu nemôže prácu vykonávať. Pre kážka v práci nemusí byť vyvolaná len zamestnávateľom, ale aj inou skutočnos ťou(napr. poveternostné vplyvy, konanie iného zamestnanca, subdodávateľa, ale aj konanie zamestnanca, ktorý pokazí zariadenie). V zákone sa tieto prekážky delia na tri skupiny: prestoje, nepriaznivé pove ternostné vplyvy, iné 315 prekážky v práci. Zákonník práce umožňuje z hľadiska náhrady mzdy osobitne riešiť vážne prevádzkové dôvody(ich vymedzenie v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov). Prestoje Prestoj upravuje§ 142 ods. 1 ZP. Ide vlastne o dočasné/prechodné státie výroby 316 /prevádzky/činnosti z prevádzkových dôvodov(právna úprava pred rokom 1965 používala pojem„časové straty“). Zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení(napr. sústruh), v dodávke surovín(napr. chýbajú alebo mešká dodávka sú čiastok) alebo pohonnej sily(napr. neplánovaný výpadok elektriny), chybnými pracovnými podkladmi(napr. nesprávny návod, výkres, zakreslenie sietí) alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami(prestoj) a nebol po dohode prera dený na inú prácu. V prípade prestoja má význam skutočnosť, že ide o náhlu, nepredvídateľnú a prechodnú situáciu 317 („prechodný nedostatok“), t. j. o situáciu, ktorú zamest návateľ neplánoval. V prípade prestoja zamestnancovi patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku(§ 134). Nepriaznivé poveternostné vplyvy Prekážku z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov upravuje§ 142 ods. 2 ZP. Ide o znemožnenie výkonu práce z dôvodu tohto poveternostného vplyvu(napr. búrka, vietor 3 ). Nejde o spomalenie práce, napr. síce fúka silný vietor, ale práca sa môže vykonávať, ale táto práca je poveternostným vplyvom znemožnená(napr. silné krupobitie – zamestnanci sa musia skryť). Nepriaznivý poveternostný vplyv môže mať aj taký dopad, že práca sa nemôže dokončiť – napr. zničená úroda. 3 Ustanovenie§ 207 českého ZP uvádza nielen nepriaznivé poveternostné vplyvy, ale aj živelnú udalosť. 150 Za túto prekážku v práci sa poskytne náhrada mzdy najmenej v sume 50% jeho priemerného zárobku(§ 134 ZP) (pozri zároveň aj§ 144a ods. 1 písm. d) ZP,§ 97 ods. 4 ZP a§ 144a ods. 2 písm. c) ZP). Iné prekážky v práci na strane zamestnávateľa Iné prekážky v práci na strane zamestnávateľa(§ 142 ods. 3 ZP) Zákonník práce upravuje ako nepomenovanú skupinu – iné ako podľa§ 142 ods. 1 a 2 ZP. Ide o prekážky v práci, ktoré nie sú nepredvídané(t. j. sú predvída né), resp. u ktorých tento aspekt nie je podstatný. Typickým prípadom je neprideľovanie práce počas výpovednej doby, problém so zaradením zamestnanca po návrate do zamestnania(§ 157 ZP) – napr. miesto bolo zrušené 318 . Prekážkou v práci na strane zamestnávateľa sa rozumie situácia, ktorá súčasne zamestnancovi i zamestnávateľovi z objektívnych dôvodov, bez vplyvu zo strany zamestnanca, bráni v istom časovom okamihu plniť povinnosti vy plývajúce im z pracovného pomeru. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku(§ 134 ZP). Vážne prevádzkové dôvody V§§ 142 ods. 4 ZP sa umožňuje aby zamestnávateľ v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov(iba výlučne s nim, ak ich nemá, nemôže tak urobiť) vymedzil vážne prevádzkové dôvody(t.j. dôvody spojené s prevádzkou, ktoré nie sú bežné), pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu. 318 v súdnom konaní(rozhodnutie R 8/1990) sa súd vyslovil, že„Nemůže-li domácký pracovník vykonávat práce podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě...v důsledku omezení výroby při poklesu odběru zboží, nejde na straně organizace o překážky v práci ve smyslu ustanovení § 129 zákoníka práce(pozn.§ 141), ale o ostatní překážky na straně organizace ve smyslu ustanovení§ 130 odst. 1 zákoníka práce(pozn. § 142).“ V súdnom konaní(rozhodnutie R 43/1991) súd uviedol, že„Ak v dôsledku organizačných zmien došlo k zrušeniu určitej funkcie v organizácii a pracovník bol z tejto funkcie neplatne prevedený do inej funkcie, pričom vyhlásil, že s prevedením nesúhlasí, ide tu o prekážku na strane organizácie a pracovníkovi vzniká nárok na náhradu mzdy podľa ustanovenia§ 130 Zákonníka práce(pozn.§ 142).“ V súdnom konaní(rozhodnutie R 44/1984) sa súd vyslovil, že„Nároky pracovníka, s ktorým organizácia neplatne zrušila pracovný pomer, sú osobitne upravené v ustanovení§ 61 ZP(teraz§ 79 ZP) a nemožno teda ohľadne týchto nárokov použiť všeobecné ustanovenia o náhrade mzdy pri prekážkach v práci na strane organizácie podľa ustanovenia§ 130 ZP(teraz§ 142 ZP)“, t. j. v tomto prípade ide o stav neistoty – spor o tom, či je výpoveď neplatná(v tomto čase nie je jasné, že je výpoveď neplatná, o tom môže rozhodnúť len súd), t. j. zamestnávateľ nie je povinný v tomto čase prideľovať prácu zamestnancovi(môže ju prideľovať, aby sa vyhol následku, a to v prípade, že prehrá súdny spor, bude musieť vyplatiť náhradu mzdy určenú na základe§ 79 ZP). Vo vzťahu k uplatneniu prekážok v práci na strane zamestnávateľa je nevyhnutné sa zaoberať aj otázkou, či je zamestnanec povinný od za mestnávateľa vyžadovať pridelenie práce, ak mu ju zamestnávateľ neprideľuje. Najvyšší súd ČR(sp. zn. 21 Cdo 2048/2003) v súdnom konaní dospel k názoru, že zamestnanec nie je povinný od zamestnávateľa vyžadovať pridelenie práce„V případě, že zaměstnanec nepřestal konat práci pro zaměstnavatele na základě vlastního rozhodnutí, ale z iniciativy zaměstnavatele(zaměstnavatel mu přestal přidělovat práci), může zaměstnavatele vyzvat k plnění jeho povinností, avšak není povinen přidělování práce na zaměstnavateli vyžadovat, ani se zdržovat po dobu, kdy zaměstnavatel neplní své právní povinnosti, na místě zaměstnavatelem určeném(srov. Rozsudek Vrchního sou­du v Praze, sp. zn. 6 Cdo 5/94, popř. závěry zaujaté v rozsudku Nejvyššího soudu SR, sp. zn. 6 Cz 13/89 a v odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ČR, sp. zn. 2 Cdon 1/97)“. V prípade sp. zn. 21 Cdo 353/2002 sa Najvyšší súd ČR vyslovil, že„O překážku v práci ve smyslu ustanovení§ 130 odst. 1 zák. práce se jedná tehdy, neplní-li nebo nemůže-li zaměstnavatel plnit výše uvedenou povinnost, vyplývající pro něj z pracovního poměru, přidělovat za městnanci práci podle pracovní smlouvy(práci odpovídající funkci, do níž byl zaměstnanec jmenován nebo zvolen), nejde-li o prostoj podle ustanovení§ 129 zák. práce, a to za předpokladu, že zaměstnanec je schopen a připraven tuto práci konat; o překážku v práci jde bez ohledu na to, zda nemožnost přidělovat práci byla způsobena objektivní skutečností, popřípadě náhodou, která se zaměstnavateli přihodila, nebo zda ji zaměstnavatel sám svým jednáním způsobil(případné zavinění zaměstnavatele zde rovněž nemá význam). Jiná překážka na straně zaměstnavatele je dána skutečností, která ji vyvolala, a překážka v práci trvá po celou dobu trvání této skutečnosti; proto vůle zaměstnava tele je zde nerozhodná. Jedná-li se o tento případ, nepřísluší zaměstnanci mzda; z uvedeného vyplývá, že za dobu, kdy zaměstnanec nemohl konat práci podle pracovní smlouvy proto, že mu ji zaměstnavatel v rozporu se svými povinnostmi nepřiděloval, přísluší zaměstnanci podle ustanovení§ 130 odst. 1 zák. práce náhrada mzdy.“ 151 Tento nástroj slúži aj na to, že zamestnanec nie je prepustený. Príkladom váž nych prevádzkových dôvodov je napríklad výrazný pokles objednávok zamestnávateľa, ktorý spôsobí nedostatok finančných prostriedkov na zabezpečenie jeho ďalšej činnosti. Z uvedeného dôvodu zamestnávateľ nedokáže zabezpečiť prideľovanie práce zamestnancom(nie je dostatok finančných prostriedkov na nákup surovín, na úhrady za dodávky elektrickej energie atď.). Náhrada mzdy môže byť znížená zo 100% na najmenej 60% priemerného zárobku zamestnanca(§ 134 ZP). Prekážka v práci na strane zamestnávateľa v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výni močného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní-§ 250b Zákonníka práce Ods. 6: Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo sčasti pre zastavenie alebo obmedzenie čin nosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimoč ného stavu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80% jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy; ustanovenie§ 142 ods. 4 tým nie je dotknuté. Ods. 7: Ustanovenie odseku 6 sa nevzťahuje na zamestnancov subjektov hospodárskej mobilizácie, v ktorých bola uložená pracovná povinnosť. 6.3 Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase V prípade prekážok v práci, ak ide o zamestnanca s pružným pracovným časom (§ 88 ZP) sa ustanovujú niektoré osobitné pravidlá(§ 143 ZP), čo súvisí s tým, že zamestnanec sám rozhoduje o časti svojho pracovného času(t.j. o voliteľnom pracovnom čase). Zákonník práce odlišuje dve situácie v ods. 1 a ods. 2. Dva druhy prekážky v práci z hľadiska určenia jej trvania Zákonník práce, kolektívna zmluva ustanovuje rozsah prekážky len na„nevyhnutne potrebný čas“ Základný pracovný čas Voliteľný pracovný čas Ospravedlňuje sa neprítomnosť v práci+ náhrada mzdy(ak patrí) Ospravedlňuje sa neprítomnosť v práci(povinnosť dodatočne odpracovať) + bez náhrady mzdy Zákonník práce, kolektívna zmluva ustanovuje rozsah prekážky v presnej dĺžke(deň) Základný pracovný čas Voliteľný pracovný čas Ospravedlňuje sa neprítomnosť v práci+ náhrada mzdy(ak patrí) 152 Prvá situácia Vychádza sa z toho, že prekážka v práci nie je rámcovaná presným časom(hoci zákon môže ustanovovať celkový rozsah, napr. sedem dní, najviac 1 deň), ale trvá po nevyhnutne potrebný čas(napr. vyšetrenie, sprevádzanie). Je potrebné odlíšiť zásah prekážky do konkrétneho času: –  prekážka v práci spadá(zasiahla) do základného pracovného času, –  prekážka v práci spadá(zasiahla) do voliteľného pracovného času. Podľa prvej vety§ 143 ods. 1 ZP prekážka v práci na strane zamestnanca, u ktorého sa uplatňuje pružný pracovný čas, ktorá zasiahla do základného pracov ného času, sa bude posudzovať ako výkon práce, t. j. toto obdobie(doba, čas) sa započíta, ako keby zamestnanec v tom čase skutočne pracoval. Podľa§ 88 ods. 2 ZP„Základný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku 319 .“ 319 pokiaľ ide o náhradu mzdy, táto zamest nancovi patrí len, ak mu ju priznáva iné ustanovenie Zákonníka práce(napr. vyšet renie) 320 Podľa druhej vety§ 143 ods. 1 ZP prekážka v práci na strane zamestnanca, u ktorého sa uplatňuje pružný pracovný čas, ktorá zasiahla do voliteľného pracov ného času, sa nebude posudzovať ako výkon práce(na dané obdobie sa bude hľadieť, ako keby ho zamestnanec neodpracoval). Takáto prekážka ale bude po sudzovaná ako tzv. ospravedlnená prekážka v práci, čo znamená, že zamestná vateľ ju nemôže kvalifikovať ako neospravedlnené zameškanie práce. Povinnosť nahlasovať prekážky v práci podľa§ 144 ZP tým nie je dotknutá. Podľa§ 88 ods. 3 ZP„Voliteľný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku v takom rozsahu, aby odpracoval prevádzkový čas.“ Význam ospravedlnenia prekážky v práci je v tom, že môže nastať tak, že zamestnanec už nevie odpracovať celý prevádzkový čas pružného pracovného obdobia 320 . v tomto prípade zamestnancovi náhrada mzdy nepatrí(aj keby mu inak patrila podľa iného ustanovenia zákona) 321 Druhá situácia Vychádza sa z toho, že prekážka v práci je rámcovaná presným časom, či už v Zá konníku práce alebo v kolektívnej zmluve – deň(napr. úmrtie rodinného prísluš níka podľa§ 141 ods. 2 písm. d) bod 1 ZP). V tomto prípade nie je teda dôležité aký dlhý je základný pracovný čas, ale určenie dĺžky dňa. V prípade zamestnanca s pružným pracovným časom samozrejme nie je možné povedať, koľko by v daný deň bol zamestnanec v práci, pretože dĺžku pracovného času si určuje sám. Z tohto hľadiska Zákonník práce vymedzuje pravidlo ako určiť dĺžku dňa. Pravidlo:„Za jeden deň sa pritom považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny 321 vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času za mestnanca.“(§ 143 ods. 2 ZP) východiskom je„určený“ pracovný čas(nie „ustanovený“) v danom týždni. Priemerná dĺžka pracovnej zmeny potom v danom týždni závisí aj od počtu pracovných dní v týždni. Napr. v prípade rovnomerného rozvrhnutia pracovného času napr. na 40 hodín a 5 dní sa vychádza zo vzorca 40 hodín/ 5 dní= 8 hodín(za daný deň sa teda zamestnancovi započíta akoby odpracoval 8 hodín). V prípade nerovnomerného roz vrhnutia je dôležitý pracovný čas rozvrhnu tý na daný týždeň a počet pracovných dní v týždni. Ak má pracovný týždeň len 4 dni= 40 hodín /4 dni= 10h Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase na strane zamestnávateľa Osobitná právna úprava pri prekážkach v práci sa týka aj prekážok v práci na strane zamestnávateľa(§ 143 ods. 3 ZP). Podľa§ 143 ods. 3 ZP„Prekážky v práci na strane zamestnávateľa sa posudzujú ako výkon práce najviac v rozsahu pre vádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.“ Týmto ustanovením sa chce povedať, že prekážka v práci na strane zamestnávateľa z hľadiska roz sahu hodín nemôže presiahnuť prevádzkový čas, napr. ak by zamestnanec tvrdil, 153 322 podľa záverov Najvyššieho súdu ČR(sp. zn. 21 Cdo 3533/2009) je to„prakticky hneď, ako to bude možné“ že vo voliteľnom pracovnom čase by si bol určoval príchody a odchody, ktoré by tento prevádzkový čas presiahli. 6.4 Oznamovanie a preukazovanie prekážky v práci zamestnávateľovi Podľa§ 144 ods. 1 ZP, ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Podľa druhej vety§ 144 ods. 1 ZP, ak neplatí prvá veta a prekážka v práci nie je vopred známa, je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu. Vzhľadom na právo zamestnanca na prekážku v práci je žiadosť o poskytnutie voľna do istej miery formálna(právo na realizáciu je dané, ak sú splnené pod mienky, zamestnávateľ nemôže vysloviť nesúhlas), skôr ide o splnenie ozna movacej povinnosti vopred, aby zamestnávateľ vedel zabezpečiť svoju činnosť, prípadne zamestnávateľ môže uviesť výhrady k času jej realizácie(čo sa neskôr môže premietnuť aj do jej neuznania – napr. sa preukáže, že sa mohla vykonať mimo pracovného času). Tieto otázky si zamestnávatelia rozpracúvajú v pracov ných poriadkoch(§ 84 ZP), kde uvádzajú formálne a časové stránky oznamo vacej povinnosti(napr. dokedy sa oznamuje dočasná pracovná neschopnosť a zasielajú doklady). Zákon detaily z pochopiteľných dôvodov neuvádza. Zákonník práce vo svojich ustanoveniach nedefinuje pojem„bez zbytočného odkladu“. Toto spojenie možno chápať ako„bez zbytočného odkladu“,„pri naj bližšej možnej príležitosti“,„ihneď, ako je to možné“ alebo„v primeranej lehote s prihliadnutím na okolnosti“. Hneď, ako zamestnanec môže(je mu to umožnené), má potvrdený doklad o existencii prekážky v práci a jej trvaní odovzdať zamestnávateľovi 322 . Zamestnávateľ má mať informáciu koľko prekážka v práci má trvať(osobitne ak ide o dlhšiu prekážku v práci). Ak si zamestnanec nesplní povinnosť oznámiť prekážku v práci(vopred), nezna mená to, že pôjde o neospravedlnenú absenciu v práci – dôležité je, či dôvod pre prekážku v práci skutočne existuje alebo nie 323 . Podľa§ 144 ods. 2 ZP prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zdravotnícke zariadenie je povinné po tvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní. Ak by zamestnanec nedokázal preukázať prekážku v práci(napr. vyšetrenie u lekára), možno uvedené obdobie kvalifikovať ako neospravedlnené zameškanie pracovnej zmeny/práce. Podľa§ 144a ods. 6 ZP o tom, či ide o neospravedlne né zameškanie práce, rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Neospravedlnené zameškanie práce možno kvalifikovať ako porušenie pracovnej disciplíny[§ 47 ods. 1 písm. b) ZP] s možnosťou skončiť pracovný pomer výpoveďou alebo okamžite. Ak prekážka existuje, ale zamest 154 nanec včas nepožiadal o pracovné voľno, zamestnanec má právo na prekážku v práci a nejde o tzv. absenciu, ale môže ísť o porušenie povinnosti vyplývajúcej zo Zákonníka práce, a teda o porušenie pracovnej disciplíny. Neospravedlnená prekážka v práci Zákonník práce upravuje neospravedlnené prekážky v práci všeobecne, bez vymedzenia okruhu prípadov(s výnimkou s účasťou na štrajku po právoplat nosti rozhodnutia súdu o nezákonnosti štrajku, ktoré sa považuje zo zákona za neospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci-§ 141 ods. 8 ZP druhá veta). Ak zamestnanec nevie preukázať prekážku v práci(pozn. ak napríklad stratí doklad, zamestnávateľ môže akceptovať čestné vyhlásenie), malo by ísť o neospravedlnenú prekážku v práci. Podľa§ 144a ods. 6 ZP:„O tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce, rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.“. Neospravedlnená prekážka v práci(zameškanie práce) môže mať za následok v prípade kvalifikácie správania zamestnanca ako porušenia pracovnej disciplíny krátenie dovolenky(§ 109 ods. 3 ZP) a pod. Pojem „Výkon práce“ 324 § 144a ods. 1 až 3 ZP upravujú pravidlá toho, čo sa považuje a čo sa nepovažuje za výkon práce vo všeobecnosti, ako aj na účely dovolenky(§ 144a používa spoj ku„aj“, t.j. nejde o taxatívny výpočet). Toto ustanovenie má technický charakter a na základe neho sa rieši, či určitý časový úsek, kedy zamestnanec nevykonával prácu sa pre účely pracovného času, prípadne iných skutočností(pozn. okrem mzdy a náhrady mzdy – viď.§ 144a ods. 5 ZP) považuje za odpracovaný alebo nie. Ak je úsek považovaný odpracovaný zamestnávateľ už nemôže od zamest nanca požadovať ďalší výkon práce 325 . 324 v praxi sa posudzuje rozdiel medzi materskou a rodičovskou dovolenkou z hľadiska výkonu práce a práva na dovo lenku. Materská dovolenka sa považuje pre účely dovolenky za výkon práce(ide o prekážku v práci podľa§ 141 ods. 1 ZP) a zároveň už z§ 109 ods. 2 ZP vyplýva, že z dôvodu jej trvania sa dovolenka nekráti. Naopak rodičovská dovolenka podľa§ 166 ods. 2 ZP sa podľa§ 144a ods. 3 písm. b) ZP nepovažuje pre účely dovolenky za výkon práce, t.j. tento čas sa nezapočítava medzi odpracované dni a v prípade ak aj nárok na dovolenku vznikol (z iných dôvodov – výkon práce, materská dovolenka) v zmysle§ 109 ods. 1 ZP sa za tento zameškaný čas dovolenka kráti 325 príklad: Vyšetrenie zamestnanca v čase od 8:00 do 10:00 sa považuje za odpraco vané v rozsahu 2 hodín. Zamestnanec mal deň dovolenky v trvaní 8 hodín – nemusí ich dodatočne nadpracovať 323 podľa záverov súdnej praxe ide len o porušenie pracovnej disciplíny(S IV, s. 912), pričom sa uvádza, že„zavinené nesplnenie povinnosti zamestnanca pri prekážke v práci včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna je len porušením pracovnej disciplíny za mestnanca, nemá však bez ďalšieho za následok vznik neospravedlnenej absencie zamestnanca. Rozhodujúca je existencia prekážky v práci a jej trvanie“. V danom prípade teda pôjde o ospravedlnenú absenciu zamestnanca, pričom sa zachovajú nároky zamestnanca, ktoré má pri ospravedlnenej prekážke v práci. Podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu ČR(sp. zn. 21 Cdo 4275/2009)„I když v zásadě je zaměstnanec povi nen uvědomit zaměstnavatele o překážce v práci a o předpokládané době jejího trvání, není-li mu předem známa, bez zbytečného průtahu (srov.§ 23 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, ve znění účinném do 31. 12. 2006), má tato povinnost pouze pořádkovou povahu a její nedodržení nemá vliv na vlastní podstatu překážky v práci, je-li prokázána její existence, jíž je především suspenze pracovního závazku, tj. že zaměstnanec po tuto dobu není povinen vykonávat práci podle pracovní smlouvy[§ 35 odst. 1 písm. b) zák. práce], a zaměstnavatel není povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a platit mu za vykonanou práci mzdu[§ 35 odst. 1 písm. a) zák. práce], přičemž hmotné zabezpečení zaměstnance je zajištěno jiným způsobem. Smyslem zmíněné oznamovaní povinnosti zaměstnance bezpochyby je, aby zaměstnavatel získal od zaměstnance vědomost o překážce v práci, která mu brání v plnění pracovních povinností z pracovního poměru, co možno nejdříve, aby mohl co neúčinněji eliminovat případné nežádoucí následky nepřítomnosti zaměstnance v zaměstnání. Okolnost, že zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele o důležité osobní překážce v práci a prokáže její existenci, včetně doby jejího trvání, až dodatečně po jejím skončení, však neznamená, že by zaměstnavatel již nebyl povinen nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu trvání překážky v práci dodatečně omluvit. Zaviněné nesplnění oznamovací povinnosti zaměstnance jak správně uvádí s poukazem na ustálenou judikaturu rovněž odvolací soud je pouze porušením pracovní kázně, nemá však bez dalšího za následek vznik neomluvené absence zaměstnance; rozhodující je existence překážky v práci a její trvání(k tomu srov. rozhodnutí býv. Nejvyššího soudu, sp. zn. 6 Cz 21/87). Jestliže tedy zaměstnanec byť i dodatečně prokáže, že překážka v práci na jeho straně po rozhodnou dobu objektivně existovala, nemůže být jeho případná nepřítomnost v práci po dobu trvání prokázané překážky v práci hodnocena zaměstnavatelem jako neomluvená a nemůže představovat porušení pracovní kázně.“ 155 7. Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (§ 146-§ 150 ZP) 326 ochrana práce predstavuje základný systém povinností, úloh a oprávnení v oblasti ochrany práce na úrovni zamestnávateľov a zamestnancov, pričom bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci bude následne predstavovať určitý objektívny stav pra covných podmienok vylučujúci alebo minimalizujúci pôsobenie negatívnych činiteľov pracovného procesu a pracov ného prostredia na zdravie zamestnancov 327 zdravotný dohľad zahŕňa dohľad nad pra covnými podmienkami a posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na prácu výkonom lekárskych preventívnych prehliadok vo vzťahu k práci 328 zamestnávateľ je povinný predložiť leká rovi, ktorý vykonáva lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci, zoznam zamestnancov, ktorí sa podrobia lekárskej preventívnej prehliadke vo vzťahu k práci; v zozname zamestnancov sa uvádza meno a priezvisko zamestnanca, dátum narodenia, osobné číslo, ak bolo pridelené, názov pracoviska, profesia, pracovné zaradenie, dĺžka expozície pri práci v rokoch alebo v mesiacoch u aktuálneho zamestnávateľa, faktory práce a pracov ného prostredia, ktorým je zamestnanec vystavený, a výsledky hodnotenia zdravotných rizík s uvedením kategórií prác osobitne u jednotlivých faktorov práce a pracovného prostredia 329 na vykonávanie pracovnej zdravotnej služby zamestnávateľ určí dostatočný počet vlastných zamestnancov, ktorí sú s ním v pracovnoprávnom vzťahu alebo v obdobnom pracovnom vzťahu. Ak zamest návateľ nemá vlastných zamestnancov na vykonávanie pracovnej zdravotnej služby, je povinný zmluvne zabezpečiť vykoná vanie pracovnej zdravotnej služby dodá vateľským spôsobom v zmysle platných právnych predpisov Oblasť BOZP a všeobecne ochrany práce zamestnancov patrí medzi jeden z najvýznamnejších prejavov 326 pracovnoprávnej ochrany zamestnancov. Oblasť bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je upravená prevažne kogentnými usta noveniami ZP, ale aj ďalšími príslušnými pracovnoprávnymi predpismi, napr. zákonom o BOZP alebo zákonom o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a mnohými podzákonnými predpismi reflektujúcimi špecifiká konkrétnych podmienok výkonu práce. Povinnosti zamestnávateľa v uvedenej oblasti spočívajú v zabezpečení vykoná vania zdravotného 327 dohľadu a posudzovania zdravotnej spôsobilosti zamest nanca na výkon práce vrátane lekárskych preventívnych prehliadok vo vzťahu k práci, a to v pravidelných intervaloch s prihliadnutím na charakter práce a na pracovné podmienky na pracovisku, ako aj vtedy, ak o to zamestnanec požiada. Posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na prácu sa vykonáva na základe hodnotenia zdravotného rizika z expozície faktorom práce a pracovného prostredia a výsledkov lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci u zamestnanca, ktorý vykonáva prácu zaradenú do tretej kategórie alebo štvrtej kategórie, ale bo pri opakovanom výskyte choroby z povolania u rovnakej profesie na tom istom pracovisku, alebo u zamestnanca, ktorého zdravotnú spôsobilosť na prácu vyžaduje osobitný predpis, u zamestnanca ktorý vykonáva prácu zaradenú do druhej kategórie, tretej kategórie alebo štvrtej kategórie, ak túto prácu nevyko nával viac ako šesť mesiacov zo zdravotných dôvodov. Lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci sa vykonávajú na základe zamestnávateľom poskytnutých podkladov o vykonávanej práci a pracovných podmienkach zamestnanca a výsledkov hodnotenia zdravotných rizík 328 . Na 329 požiadanie lekára pracovnej zdravotnej služby môžu v rámci lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci ďalšie potrebné doplnkové vyšetrenia vykonať aj lekári iných príslušných špecializačných odborov. Pracovná zdravot ná služba poskytuje zamestnávateľovi odborné a poradenské služby v oblasti ochrany a podpory zdravia pri práci výkonom zdravotného dohľadu, ktorý tvorí dohľad nad pracovnými podmienkami a posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na prácu výkonom lekárskych preventívnych prehliadok vo vzťahu k práci. Posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na prácu sa vykonáva na základe hodnotenia zdravotného rizika z expozície faktorov práce a pracovného prostredia a výsledkov lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci u zamestnanca, ktorý vykonáva prácu zaradenú do tretej kategórie alebo štvrtej kategórie, pri opakovanom výskyte choroby z povolania u rovnakej profesie na tom istom pracovisku, ktorého zdravotnú spôsobilosť na prácu vyžaduje osobitný predpis, ktorý vykonáva prácu zaradenú do druhej kategórie, tretej kategórie alebo štvr tej kategórie, ak túto prácu nevykonával viac ako šesť mesiacov zo zdravotných dôvodov. 156 Lekárske 330 preventívne prehliadky vo vzťahu k práci u zamestnancov, ktorí vy konávajú prácu zaradenú do tretej kategórie alebo štvrtej kategórie, sa vykoná vajú pred uzatvorením pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu, v súvislosti s výkonom práce, jedenkrát za dva roky u zamestnanca, ak vykonáva práce zaradené do tretej kategórie, jedenkrát za rok u zamestnanca, ak vykonáva práce zaradené do štvrtej kategórie, a u pracovníka so zdrojmi io nizujúceho žiarenia kategórie A pred každou zmenou pracovného zaradenia, pri skončení pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu alebo pri skončení výkonu práce fyzickej osoby – podnikateľa, ktorá nezamestnáva iné fyzické osoby, zo zdravotných dôvodov, po skončení pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu, ak o to zamestnanec požiada bývalého zamestnávateľa, u ktorého vykonával prácu s rizikovými faktormi s neskorými následkami na zdravie. 330 povinnosť zamestnanca podrobiť sa le kárskej preventívnej prehliadke vo vzťa hu k práci, na účel posudzovania zdra votnej spôsobilosti na prácu, upravuje§ 12 zákona o BOZP. Zamestnanec nemá možnosť odmietnuť podrobiť sa lekárskej preventívnej prehliadke, inak môže byť jeho konanie posúdené zamestnávateľom ako porušenie pracovnej disciplíny s následnou možnosťou uloženia pracov noprávnej sankcie 7.1 Zástupca zamestnancov pre BOZP a komisia pre BOZP Zamestnanci majú právo participovať na zabezpečení BOZP v priestoroch za mestnávateľa, a to 331 prostredníctvom výberu pracovných prostriedkov, technológií, organizácie práce a na zabezpečení pracovného prostredia a pracoviska rovnako aj formou ustanovenia zástupcu zamestnancov pre BOZP. Zástupca zamestnancov pre BOZP je oprávnený podieľať sa na zabezpečovaní BOZP u zamestnávateľa, a to najmä prostredníctvom podnetov a návrhov na zlepšenie stavu BOZP u zamestnávateľa, ako aj vykonávaním kontrol pracovísk a overovať plnenie opatrení z hľadiska zaistenia BOZP. 331 inštitút zástupcu zamestnancov pre BOZP slúži na zabezpečenie efektívnej spolupráce medzi zamestnávateľom a za mestnancami a je jedným z nástrojov na zabezpečenie aktívnej účasti zamestnan cov na riešení podnikových problémov v oblasti BOZP 332 Zástupcu zamestnanca pre BOZP navrhuje, s jeho písomným súhlasom, príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo priamo zamestnanci prostredníctvom voľby a vymenúva zamestnávateľ 332 . Zamestnávateľ je povinný vymenovať jedného zamestnanca alebo viacerých zamestnancov za zástupcov zamestnancov pre BOZP, a to na základe návrhu príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo voľby zamestnancov, ak u zamestnávateľa nepô sobí odborový orgán alebo zamestnanecká rada. Zamestnanca možno navrhnúť alebo zvoliť za zástupcu zamestnancov pre bezpečnosť len s jeho písomným súhlasom. Jeden zástupca zamestnancov pre bezpečnosť u zamestnávateľa, ktorého kód podľa štatistickej klasifikácie ekonomických činností je uvedený v prílohe č. 1 zákona o BOZP, môže zastupovať najviac 50 zamestnancov. U os tatných zamestnávateľov môže jeden zástupca zamestnancov pre bezpečnosť zastupovať viac ako 50 zamestnancov, ale nie viac ako 100 zamestnancov 333 . Zástupca zamestnancov pre BOZP je oprávnený vykonávať kontroly pracovísk a overovať plnenie opatrení z hľadiska zaistenia BOZP, vyžadovať od zamest návateľa informácie o skutočnostiach ovplyvňujúcich BOZP; spolupracovať so zamestnávateľom a predkladať návrhy na opatrenia na zvýšenie úrovne BOZP, požadovať od zamestnávateľa odstránenie zistených nedostatkov; zúčastňovať sa na rokovaniach organizovaných zamestnávateľom týkajúcich sa BOZP, vyšet rovania príčin vzniku pracovných úrazov, chorôb z povolania, merania a hodno inštitút zástupcu zamestnancov nie je limitovaný minimálnym počtom zamest nancov, od ktorého sa uplatňuje, t. j. už pri jednom zamestnancovi pracujúcom u zamestnávateľa môže byť menovaný zástupca zamestnancov pre BOZP. Rovnako nie je limitovaný ani počet zástupcov zamestnancov pre BOZP, upravená je len horná hranica počtu zamestnancov, ktorých má zastupovať jeden zástupca zamestnancov pre BOZP 333 ak u zamestnávateľa nie je vymenovaný zástupca zamestnancov pre BOZP, keďže do tejto pozície nemožno nikoho ustano viť bez jeho predchádzajúceho súhlasu, jeho oprávnenia vykonávajú zamestnanci a zamestnávateľ plní povinnosti ustanovené zákonom o BOZP, ktoré má voči zástupcom zamestnancov pre BOZP, priamo voči zamestnancom spôsobom, ktorý zabezpečí primeranú spoluúčasť zamestnancov v oblasti BOZP 157 334 zamestnávateľ je povinný zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť zabezpečiť na plnenie úloh vzdelávanie, poskytnúť im v primeranom rozsahu pracovné voľno s náhradou mzdy a vytvoriť nevyhnutné podmienky na výkon ich funkcie a ich zoznam je povinný sprístupniť na svojich pracoviskách na obvyklom mieste 335 komisia je teda poradným orgánom zamestnávateľa a inštitútom pre aktívnu spoluprácu zástupcov zamestnancov so zamestnávateľom v oblasti BOZP 336 členmi komisie pre BOZP sú okrem zá stupcov zamestnancov pre BOZP, ktorých má byť nadpolovičná väčšina, aj odbor níci v oblasti BOZP a prevencie, napr. zamestnanci preventívnych a ochranných služieb(bezpečnostnotechnická služba, pracovná zdravotná služba) 337 zamestnávateľ je povinný starať sa o bezpečnosť a ochranu zdravia všetkých osôb, ktoré sa nachádzajú s jeho vedomím na jeho pracoviskách alebo v jeho priestoroch. Zamestnávateľ je súčasne povinný sústavne kontrolovať a vyžado vať dodržiavanie právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpeč nosti a ochrany zdravia pri práci, zásad bezpečnej práce, ochrany zdravia pri práci a bezpečného správania na pracovisku a bezpečných pracovných postupov, najmä kontrolovať riadne používanie osobných ochranných pracovných prostriedkov, ochranných zariadení a iných ochranných opatrení a odstraňovať nedostatky ziste né kontrolnou činnosťou 338 posudok o riziku predstavuje súčasť vnút ropodnikových predpisov zamestnávateľa v oblasti BOZP, ktorý musí byť v súlade s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie BOZP a samozrejme musí zohľadňovať prevádzkové podmienky zamestnávateľa tenia faktorov pracovného prostredia, zúčastňovať sa na kontrolách vykonávaných 334 príslušným inšpektorátom práce alebo príslušným orgánom dozoru a od zamestnávateľa požadovať informácie o výsledkoch a záveroch týchto kontrol a plnení uložených opatrení, meraní a hodnotení, predkladať pripomienky a návr hy príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu dozoru pri výkone inšpekcie práce alebo dozoru u zamestnávateľa. Komisia pre BOZP Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 100 zamestnancov, zriadi ako svoj poradný orgán komisiu 335 BOZP, ktorú tvoria zástupcovia zamestnancov pre BOZP a zástupcovia zamestnávateľa, najmä odborníci v danom odbore, pričom nadpolovičnú väčšinu tvoria zástupcovia zamestnancov pre BOZP. Komisia BOZP je oprávnená pravidelne hodnotiť stav BOZP, stav a vývoj pracovnej úrazovosti, chorôb z povolania, hodnotiť ostatné otázky BOZP vrátane pracovného prostre dia a pracovných podmienok, navrhovať opatrenia v oblasti riadenia, kontroly a zlepšovania stavu BOZP, vyjadrovať sa ku všetkým otázkam súvisiacim s BOZP a požadovať od zamestnávateľa nevyhnutné informácie potrebné na výkon svojej činnosti. Zamestnávateľ určuje 336 zloženie a počty členov komisie BOZP a jej fungova nie v súlade s platnými právnymi predpismi tak, aby zodpovedali konkrétnym podmienkam a potrebám zamestnávateľa s prihliadnutím na charakter prevádz ky, druh práce, technické vybavenia a riziká vyplývajúce z charakteru práce a pracovného prostredia. Ak u zamestnávateľa nie sú vymenovaní zástupcovia zamestnancov pre BOZP, jeho oprávnenia v zmysle zákona o BOZP vykonávajú zamestnanci a zamestnávateľ plní povinnosti ustanovené zákonom o BOZP, ktoré má voči zástupcom zamestnancov pre BOZP, priamo voči zamestnancom spôsobom, ktorý zabezpečí primeranú spoluúčasť zamestnancov v oblasti BOZP. 7.2 Povinnosti zamestnávateľa v oblasti ochrany práce 337 Zamestnávateľ je v zmysle zákona o BOZP povinný zisťovať nebezpečenstvá a ohrozenia, posudzovať riziko a vypracovať písomný dokument o posúdení rizika pri všetkých činnostiach vykonávaných zamestnancami. Cieľom vykonávania posudzovania rizík je prijať potrebné opatrenia na ochranu BOZP. Posudzova nie rizika zabezpečuje zamestnávateľ prostredníctvom príslušných špecialistov (bezpečnostný technik, autorizovaný bezpečnostný technik, špecialisti pracovnej zdravotnej služby – lekári so špecializáciou pracovné lekárstvo a ergonómia) a v tomto písomnom dokumente určuje nebezpečenstvá a ohrozenia, ktoré pri prá ci vznikajú, posúdi riziká spojené s týmito nebezpečenstvami a určí opatrenia, ktoré je potrebné prijať na zaistenie BOZP. Kontrolná 338 činnosť zamestnáva teľa, ktorá má byť kontinuálne vykonávaná, spočíva v sústavnej kontrole a vy žadovaní dodržiavania právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zásad bezpečnej práce, ochrany zdravia pri práci a bezpečného správania na pracovisku a bezpečných pracovných po stupov, najmä riadne používanie osobných ochranných pracovných prostriedkov, ochranných zariadení a iných ochranných opatrení. 158 Osobné ochranné pracovné prostriedky 339 Na zaistenie BOZP prostredníctvom osobných ochranných pracovných prostriedkov je zamestnávateľ povinný vypracovať, na základe posúdenia rizika a hodnotenia nebezpečenstiev vyplývajúcich z pracovného procesu a z pracovné ho prostredia, zoznam poskytovaných osobných ochranných pracovných prostriedkov, bezplatne ich poskytovať zamestnancom, u ktorých to vyžaduje ochra na ich života alebo zdravia a viesť evidenciu o ich poskytnutí, ako aj udržiavať osobné ochranné pracovné prostriedky v používateľnom a funkčnom stave a dbať o ich riadne používanie. Osobný ochranný pracovný prostriedok zamest návateľ poskytuje zamestnancovi, ak nebezpečenstvo ohrozenia života alebo zdravia nemožno vylúčiť ani obmedziť technickými prostriedkami, prostriedka mi kolektívnej ochrany, ani metódami a formami organizácie práce. Zamestnávateľ poskytuje osobné ochranné pracovné prostriedky podľa zo znamu osobných 340 ochranných pracovných prostriedkov, v ktorom špecifikuje konkrétne typy osobných ochranných pracovných prostriedkov, ktoré poskytuje pri jednotlivých prácach. V zozname teda zamestnávateľ uvádza konkrétne typy osobných ochranných pracovných prostriedkov, ktoré poskytuje pri jednotlivých prácach, identifikuje spôsob používania osobných ochranných prostriedkov a oboznámi zamestnanca s nebezpečenstvami, pred ktorými ich používanie osobných ochranných pracovných prostriedkov chráni, ako aj náležitosti zaob chádzania s nimi. Uvedie rovnako režim s ich zaobchádzaním, t. j. periodicitu výmeny osobných ochranných pracovných prostriedkov, ako aj ich čistenie a skladovanie. Obsah, rozsah a intervaly, spôsob vykonania kontroly nosenia osobných ochranných 341 pracovných prostriedkov zamestnávateľ upravuje vnútropodnikovým predpisom, ktorý musí byť v súlade s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie BOZP a samozrejme musí zohľadňovať prevádzkové podmienky zamestnávateľa. 339 osobným ochranným pracovným prostriedkom je každý prostriedok, ktorý zamestnanec pri práci nosí, drží alebo inak používa vrátane jeho doplnkov a príslušenstva, ak je určený na ochranu bezpečnosti a zdravia zamestnanca 340 osobný ochranný pracovný prostriedok, ktorý zamestnávateľ poskytuje zamest nancovi, musí zabezpečovať účinnú ochranu pred existujúcimi a predvídateľnými nebezpečenstvami a sám nesmie zvyšovať riziko, zodpovedať existujúcim a predvídateľným pracovným podmienkam a pracovnému prostrediu na pracovisku, vyhovovať ergonomickým požiadavkám, zdravotnému stavu zamestnanca a po nevyhnutnom malom prispôsobení aj telu zamestnanca, ak to osobný ochranný pracovný prostriedok umožňuje a byť zdravotne neškodný 341 v uvedenom predpise sa spravidla určuje obsah kontroly, jej rozsah(koľko kontrol u akého počtu zamestnancov sa vykoná), intervaly(ako často sa uvedené kontroly budú vykonávať) a spôsob vykonávania uvedenej kontroly a prípadne aj postup pri zistení nepoužívania osobných ochranných prostriedkov zamestnancov 342 Zamestnávateľ je povinný starať sa o BOZP všetkých osôb, ktoré sa nachádzajú s jeho vedomím na jeho pracoviskách alebo v jeho priestoroch. Zamestnávateľ je súčasne povinný sústavne kontrolovať a vyžadovať dodržiavanie právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zásad bezpečnej práce, ochrany zdravia pri práci a bezpečného sprá vania na pracovisku a bezpečných pracovných postupov, najmä kontrolovať, či zamestnanec nie je v pracovnom čase pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a či dodržiava určený zákaz fajčenia v priestoroch zamestnávateľa. Obsah, rozsah a intervaly, spôsob vykonania zamestnávateľ upravuje vnútropodnikovým 342 predpisom, ktorý musí byť v súlade s právnymi predpismi a os tatnými predpismi na zaistenie BOZP, samozrejme, musí zohľadňovať prevádz kové podmienky zamestnávateľa. zamestnávateľ si prostredníctvom najčas tejšie tzv. internej smernice určí postupy pri vykonávaní kontroly požitia alebo nedovo leného vnášania alkoholických nápojov do svojich objektov a priestorov vrátane urče nia okruhu zamestnancov, ktorí sú oprávnení a povinní realizovať uvedenú kontrolu. V uvedenom predpise sa spravidla určuje obsah kontroly(či je to kontrola na požíva nie alkoholických nápojov počas pracovnej doby v priestoroch zamestnanca alebo nepovolené vnášanie alkoholických nápojov do priestorov zamestnávateľa), jej rozsah (koľko kontrol u akého počtu zamestnan cov sa vykoná), intervaly(ako často sa uve dené kontrola bude vykonávať) a spôsob vykonávania uvedenej kontroly a prípadne aj postup pri zistení požívania alkoholic kých nápojov počas pracovnej doby 159 343 v zmysle§ 10 zákona o BOZP je zamest návateľ povinný umožniť zamestnancom alebo zástupcom zamestnancov pre BOZP zúčastňovať sa na riešení problematiky BOZP a vopred s nimi prerokúvať otázky, ktoré môžu podstatne ovplyvňovať BOZP 344 zamestnávateľ je povinný po oznámení pracovného alebo služobného úrazu za mestnancom registrovať pracovný úraz, ktorým bola spôsobená pracovná neschopnosť zamestnanca trvajúca viac ako tri dni alebo smrť zamestnanca, ku ktorej došlo následkom pracovného úrazu tak, že zistí príčinu a všetky okolnosti jeho vzniku, a to za účasti zamestnanca, ktorý utrpel registrovaný pracovný úraz, ak je to možné so zreteľom na jeho zdravotný stav, a za účasti príslušného zástupcu za mestnancov pre bezpečnosť 345 vzhľadom na skutočnosť, že štatutárnym orgánom odborovej organizácie je výbor odborovej organizácie, malo by byť sú časťou takéhoto oznámenia aj uznesenie výboru odborovej organizácie, ktorým schválil všetky predmetné skutočnosti, ktoré sú uvedené v doručenom oznámení zamestnávateľovi, a to najmä vo vzťahu k osobám, ktoré budú takýto výkon kontroly v zmysle§ 149 ZP zabezpečovať 7.3 Práva a povinnosti zamestnancov Zamestnanci majú právo participovať na zabezpečení BOZP v priestoroch za mestnávateľa, a to prostredníctvom výberu pracovných prostriedkov, techno lógií, organizácie práce a k zabezpečeniu pracovného prostredia a pracoviska a rovnako aj formou ustanovenia zástupcu zamestnancov pre BOZP. Práva zamestnancov spravidla v oblasti BOZP zodpovedajú základným povinnostiam zamestnávateľa, ktoré uvádza zákon o BOZP 343 . Zamestnávateľ je povinný predložiť zamestnancom alebo zástupcom zamestnancov pre BOZP podklady a poskytnúť primeraný čas na vyjadrenie sa k návrhu koncepcie politiky bez pečnosti a ochrany zdravia pri práci, k návrhu programu jej realizácie a k ich vyhodnoteniu, návrhu na výber pracovných prostriedkov, technológií, organizá cie práce, k pracovnému prostrediu a k pracovisku, návrhu na určenie odborných zamestnancov na vykonávanie preventívnych a ochranných služieb, vykoná vaniu úloh preventívnych a ochranných služieb, ak sa tieto úlohy vykonávajú dodávateľským spôsobom, posúdeniu rizika, určeniu a vykonávaniu ochranných opatrení vrátane poskytovania osobných ochranných pracovných prostriedkov a prostriedkov kolektívnej ochrany, pracovným úrazom, nebezpečným udalos tiam, chorobám z povolania a k ostatným poškodeniam zdravia z práce, ktoré sa vyskytli u zamestnávateľa, vrátane výsledkov zisťovania príčin ich vzniku a k návrhom opatrení, spôsobu a rozsahu informovania zamestnancov, zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť a určených odborných zamestnancov na vykoná vanie preventívnych a ochranných služieb, plánovaniu a zabezpečovaniu oboz namovania a informovania zamestnancov. Zamestnávateľ je rovnako povinný v zmysle zákona o BOZP zamestnancom a zástupcom 344 zamestnancov vrátane zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť poskytnúť vhodným spôsobom a zrozumiteľne vhodné informácie o pracovných úrazoch, chorobách z povolania a o ostatných poškodeniach zdravia z práce, ktoré sa vyskytli u zamestnávateľa, vrátane výsledkov zisťovania príčin ich vzniku a o prijatých opatreniach. Zamestnávateľ je povinný predložiť zamestnancom alebo zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť podklady a poskytnť primeraný čas na vyjadrenie sa k pracovným úrazom, nebezpečným udalostiam, choro bám z povolania a k ostatným poškodeniam zdravia z práce, ktoré sa vyskytli u zamestnávateľa, vrátane výsledkov zisťovania príčin ich vzniku a k návrhu opatrení. 7.4 Kontrola odborovým orgánom v oblasti BOZP Predmetom výkonu tejto kontroly v zmysle§ 149 ZP v spojení s§ 29 zákona o BOZP je spravidla plnenie si povinností zamestnávateľa v oblasti BOZP podľa zákona o BOZP a zákona o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia, a to najmä v súvislosti s úplnosťou dokumentácie zamestnávateľa v oblasti BOZP, stavom pracovného prostredia a pracovných podmienok u zamestnávateľa. Výkonu tejto kontroly v zmysle§ 149 ZP predchádza doručenie oznámenia prí slušného odborového 345 orgánu, že takýto výkon kontroly v oblasti BOZP chce 160 uskutočniť, v ktorom je popri zameraní kontroly vymedzený aj deň alebo dni uskutočnenia kontroly, okruh osôb, ktoré sa tejto kontroly v mene odborovej organizácie zúčastnia, a ďalej požiadavky na zamestnávateľa, pokiaľ sú stano vené(napr. v oblasti zabezpečenia potrebnej dokumentácie k výkonu kontroly, účasť konkrétnych osôb – zástupcov zamestnávateľa, pokiaľ sú nevyhnutné pre efektívny výkon kontroly a pod.). Priebeh samotnej kontroly nad stavom BOZP v zmysle§ 149 ZP sa odvíja od charakteru 346 zamestnávateľa(veľkosť prevádzky, počet zamestnancov) i cha rakteru výroby alebo činnosti zamestnávateľa(používanie chemických, resp. iných látok, fyzické zaťaženie zamestnancov, prítomnosť faktorov pracovného prostredia, existencia vylúčených pracovísk zamestnávateľa). Štandardný prie beh výkonu kontroly sa zameriava primárne na kontrolu dokumentácie zamestnávateľa v oblasti BOZP a následne na fyzickú kontrolu vybraných(alebo všetkých) priestorov zamestnávateľa, v ktorých sa realizuje výkon práce zamest nancami. Podľa stavu dokumentácie zamestnávateľa vie už skúsený inšpektor BOZP určiť, ktoré prevádzky alebo priestory zamestnávateľa je potrebné fyzicky skontrolovať. 346 bežnou súčasťou výkonu kontroly je vy hotovovanie kamerových a fotografických záznamov z priebehu kontroly podľa po kynov zamestnávateľa(ochrana záujmov zamestnávateľa), resp. ďalšie dožiadanie si materiálov a dokumentov relevantných pre výkon kontroly nad stavom bezpeč nosti a ochrany zdravia pri práci Súčasťou výkonu kontroly je spracovanie protokolu z kontroly stavu BOZP, ktorý na jednej strane označuje všetky dotknuté subjekty, ako i bližšiu konkretizáciu priebehu kontroly(čo, kde a z akých dôvodov bolo kontrolované, aké dokumen ty boli predložené zo strany zamestnávateľa, aké dokumenty chýbali a pod.). Najdôležitejšou súčasťou protokolu je uvádzanie nedostatkov zistených pri kontrole dokumentácie zamestnávateľa v oblasti BOZP, resp. pri fyzickom výko ne kontroly v priestoroch zamestnávateľa. Protokol obsahuje nielen označenie nedostatkov, ale aj ich komparáciu s príslušnými ustanoveniami príslušných právnych predpisov, t. j. konštatovanie odborovej organizácie o porušení konkrétnych ustanovení právnych predpisov a súčasne požiadavku na odstránenie zistených nedostatkov. Za predpokladu, že zistené nedostatky vykazujú taký stupeň závažnosti(na strojoch 347 a zariadeniach v prevádzke, pracovných postupoch), že bezprostred ne a vážne ohrozujú život a zdravie zamestnancov, môže obsahovať protokol z výkonu aj požiadavku na prerušenie výkonu práce zo strany zamestnávateľa. Ak je obsahom protokolu z výkonu kontroly v zmysle§ 149 ZP i žiadosť od borovej organizácie na prerušenie výkonu práce, je stanovisko zamestnávateľa vždy negatívne vzhľadom na pochopiteľné ohrozenie plnenia plánu výroby a tržieb zamestnávateľa, a to aj vo vzťahu k znášaniu ďalších nákladov s tým sú visiacich(napr. uloženie finančnej sankcie zo strany príslušného inšpektorátu práce, zmluvné pokuty od odberateľov a plnenie pracovnoprávnych nárokov zamestnancov). ZP konštruuje v zmysle§ 149 ods. 3 ZP povinnosť odborovej organizácie, pokiaľ formuluje požiadavku 348 na prerušenie práce, bez zbytočného odkladu o tejto skutočnosti upovedomiť príslušný orgán inšpekcie práce(alebo príslušný orgán štátnej banskej správy). Požiadavka na prerušenie práce odborového orgánu 347 obsahom protokolu z výkonu kontroly je tak následne sumár vytýkaných nedostatkov a uvádzanie ustanovení príslušných pracovnoprávnych predpisov, ktoré boli podľa názoru odborovej organizácie ko naním alebo nekonaním zamestnávateľa porušené a ďalej, pokiaľ odborová orga nizácia trvá na požiadavke prerušenia vý konu práce, uvádza protokol aj označenie práce a času, odkedy sa požaduje práca prerušiť spolu s vyjadrením zamestná vateľa k zisteným nedostatkom i k požia davke prerušenia výkonu práce 348 ustanovenie§ 7 ods. 8 zákona o inšpekcii práce ukladá inšpektorátu práce obligatórnu povinnosť bezodkladne preskúmať odôvodnenosť požiadavky odborového orgánu na prerušenie práce v zmysle doručeného protokolu o výkone kon troly nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci realizovanej odborovou organizáciou v zmysle§ 149 ZP. Ak in špektorát práce rozhodne o nedôvodnosti požiadavky odborovej organizácie na prerušenie práce, zamestnávateľ nemá povinnosť takúto prácu prerušiť 161 349 v praxi sa inšpekcia práce realizuje predovšetkým ako kontrola pracovnoprávnych a mzdových predpisov, t. j. kontrola obsahu pracovných zmlúv, príp. obdobných pracovných vzťahov, fyzické skon trolovanie zamestnancov na pracovisku so zameraním na odhaľovanie nelegálnej práce a nelegálneho zamestnávania, kontrola dochádzky, poskytovania minimálnych mzdových nárokov zamestnancov, kontrola evidencie a preplácanie nadčasov, nočnej práce, sviatkov, práce v sťaženom a zdraviu škodlivom prostredí, zabezpečovania stravovania a pod. pritom trvá až do odstránenia nedostatkov zamestnávateľom, inak do skon čenia jej preskúmania príslušným orgánom inšpekcie práce(alebo príslušným orgánom štátnej banskej správy). V prípade, že odborový orgán neupovedomí inšpektorát práce(alebo orgán štátnej banskej správy), nie je zamestnávateľ zaviazaný k prerušeniu práce na základe požiadavky odborovej organizácie, ke ďže výlučne tieto orgány sú oprávnené o prerušení práce rozhodnúť. Pokiaľ in špektorát práce nerozhodne o prerušení výkonu práce u zamestnávateľa, môže sa pokúsiť odborová organizácia o opätovné vykonanie kontroly v dotknutých oblastiach a následne v rámci nového výkonu kontroly opätovne túto požiadav ku inšpektorátu práce adresovať. Prijatím protokolu odborovej organizácie z výkonu kontroly nad stavom BOZP v zmysle§ 149 ZP prichádza k zavŕšeniu kompetencie odborovej organizácie ako zástupcu zamestnancov podieľať sa na rozhodovaní zamestnávateľa a súčasne vykonávať kontrolu nad jeho rozhodnutiami v oblasti BOZP. Možnosť odborovej organizácie opakovať konanie kontrol v zmysle§ 149 ZP nie je obmedzený, zo strany zástupcov zamestnancov by však ich počet(opakovanie) nemal byť posúdený ako zneužitie práva v zmysle§ 13 ods. 4 ZP. Samozrejme, prípadné ďalšie konanie kontroly bude ovplyvnené aktivitami zamestnávateľa smerujú cimi k odstráneniu zistených nedostatkov, t. j. či príde k ich odstráneniu za účasti zástupcov zamestnancov, resp. sa zamestnávateľ rozhodne ich pripomienky a nedostatky ignorovať. 7.5 Orgán dozoru nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov vrátane BOZP- inšpekcia prác Kontrola dodržiavania pracovnoprávnych predpisov vrátane vyvodzovania zod povednosti za ich porušovanie je v Slovenskej republike vykonávaná inšpektorátmi práce. Inšpekciu práce je možné kvalifikovať ako jednu z foriem aktívnej spoluúčasti štátu na tvorbe štátnej politiky práce, ktorá svojim regulačným, kon trolným, poradenským a represívnym pôsobením presadzuje aktuálne potreby ochrany zamestnancov pri práci, pričom predstavuje systém štátnych orgánov, ktoré vykonávajú zverené úlohy v zmysle osobitného predpisu. Strategickým cieľom inšpekcie práce je zabezpečenie rovnováhy medzi obchodnými a ekono mickými záujmami na jednej strane a pracovnej schopnosti a zdravia zamestnancov na strane druhej. V každom prípade je inšpekcia práce vykonávaná v zmysle spomínaného zákona o inšpekcii práce. Inšpekcia práce v zmysle zákona o inšpekcii práce vykonáva 349 : a) dozor nad dodržiavaním, –  pracovnoprávnych predpisov, ktoré upravujú pracovnoprávne vzťahy, najmä ich vznik, zmenu a skončenie, pracovné a mzdové podmienky zamestnancov vrátane pracovných podmienok žien, mladistvých, domáckych zamestnancov, osôb so zdravotným postihnutím a osôb, ktoré nedovŕšili 15 rokov veku, –  právnych a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a zaistenie bezpečnosti technických zariadení vrátane predpisov upravujúcich faktory pracovného prostredia, 162 –  právnych predpisov, ktoré upravujú zákaz nelegálnej práce a nelegálneho zamestnávania, –  záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv, –  zákona o doplnkovom dôchodkovom poistení v rozsahu povinností zamestnávateľa, –  uzatvoriť zamestnávateľskú zmluvu, platiť a odvádzať príspevky na dopln kové dôchodkové sporenie za zamestnanca, ktorý vykonáva práce zaradené orgánom štátnej správy na úseku verejného zdravotníctva do tretej kategó rie alebo štvrtej kategórie, ako aj za zamestnanca, ktorý vykonáva práce ta nečného umelca alebo hudobného umelca, ktorý vykonáva profesiu hráča na dychový nástroj. b) vyvodzovanie zodpovednosti za porušovanie uvedených predpisov a záväz kov, c) poskytovanie bezplatného poradenstva v oblasti ochrany práce zamestnáva teľom, ale aj samotným zamestnancom či fyzickým osobám, ktoré sú podni kateľmi a nie sú zamestnávateľmi. Poradenstvo sa zameriava na poskytnutie elementárnych odborných informácií a rád o spôsoboch, ako najúčinnejšie dodržiavať ustanovené právne predpisy. Inšpekcia práce disponuje aj kompetenciami z oblasti kontroly bezpečnosti a ochrany zdravia 350 pri práci. Pri výkone inšpekcie sa zameriava hlavne na kontrolu plnenia povinností zamestnávateľa, ktoré mu vyplývajú zo zákona o BOZP. Do kompetencie inšpektorátov práce a výkonu inšpekčnej činnosti patrí aj dozor nad dodržiavaním záväzkov, ktoré vyplývajú z kolektívnych zmlúv alebo z prís lušných pracovnoprávnych predpisov. Podnet adresovaný príslušnému inšpektorátu práce by mal obsahovať meno, priezvisko a adresu bydliska(inšpektoráty práce vybavujú aj anonymné po dania, ale v týchto prípadoch nie je následne osoba, ktorá podala podnet, informovaná o výsledku šetrenia anonymného podnetu; šetrenie anonymných podnetov je však na posúdení hlavného inšpektora práce), presnú adresu za mestnávateľa(u ktorého dochádza k porušovaniu predpisov), uviesť konkretizá ciu predpokladaných porušení zo strany zamestnávateľa(napr. pracovnoprávne predpisy alebo predpisy súvisiace s BOZP a pod.). 350 podnetom na výkon inšpekcie sa rozumie podanie fyzickej alebo právnickej osoby, ktorá poukazuje na porušovanie pracovnoprávnych predpisov, ktoré upravujú pracovnoprávne vzťahy, najmä ich vznik, zmenu a skončenie, mzdové podmienky a pracovné podmienky zamestnancov vrátane pracovných podmienok žien, mla distvých, domáckych zamestnancov, osôb so zdravotným postihnutím a osôb, ktoré nedovŕšili 15 rokov veku, a kolektívne vy jednávanie. Podnet môžu inšpekcii práce adresovať tak dotknutí zamestnanci, ako aj zástupcovia zamestnancov v zmysle§ 11a ZP Podnet sa adresuje miestnemu príslušnému inšpektorátu práce(podľa miesta prevádzky, resp. sídla zamestnávateľa), prípadne aj Národnému inšpektorátu práce. Ak sa inšpekcia práce vykonáva na podnet, nesmie sa zverejniť skutoč nosť, že výkon inšpekcie práce je iniciovaný podnetom, ani meno osoby alebo názov subjektu, ktorý podnet dal. Všetky podnety a oznámenia sa v zásade vyba vujú v lehote do 60 dní od ich doručenia, o predĺžení lehoty na 90 dní písomne rozhodne vedúci a v odôvodnených prípadoch o predĺžení nad 90 dní rozhodne písomne hlavný inšpektor práce. 163 8. Podniková sociálna politika(§151-§176 ZP) 351 definovanie pojmov„nezaopatrené dieťa“ a„iný člen najbližšej rodiny, ktorý zjavne potrebuje starostlivosť alebo podporu“ ponecháva už dohovor na legislatívnu úpravu jednotlivých členských štátov, či už prostredníctvom zákonov, predpisov, kolektívnych zmlúv, rozhodcovských a súdnych rozhodnutí alebo kombináciou týchto prostriedkov, alebo akýmkoľvek iným spôsobom, ktorý môže byť vhod ný a ktorý berie do úvahy vnútroštátne podmienky Sociálnou politikou zamestnávateľa sa sleduje dosiahnutie primeraných a uspokojivých pracovných a životných podmienok zamestnancov rešpektujúc ich ľudskú dôstojnosť.Zákonník práce vymedzuje jej čiastkové obsahové oblasti ako minimá, ktoré zamestnávateľ musí nevyhnutne rešpektovať. Rámcová pozornosť zákonodarcu je venovaná pracovným a životným podmienkam zamestnancov (§ 151 Zákonníka práce, blanketová norma), povinnostiam zamestnávateľa pri zamestnávaní zamestnancov pri niektorých prekážkach v práci a po ich skon čení(§ 156,§ 157 Zákonníka práce) a pracovným podmienkam osôb so zdra votným postihnutím(§ 158,§ 159 Zákonníka práce). Podrobnejšie je upravená problematika stravovania zamestnancov(§ 152 Zákonníka práce), vzdelávania zamestnancov(§ 153 až§ 155 Zákonníka práce) a pracovných podmienok dvoch osobitných skupín zamestnancov: zamestnancov so zodpovednosťou za rodinu (§ 160 až§ 170 Zákonníka práce) a mladistvých(§ 171 až 176 Zákonníka práce). Zamestnancami so zodpovednosťou za rodinu(synonymicky zamestnanci s po vinnosťami k rodine) sa v zmysle Dohovoru MOP o rovnakých príležitostiach a rovnakom zaobchádzaní s 351 mužmi pracovníkmi a so ženami pracovníčkami: pracovníkmi so zodpovednosťou za rodinu č. 156 z roku 1981(ratifikovaný SR, oznámenie č. 205/2003 Z. z., ďalej len dohovor) rozumejú dve skupiny pracovní kov so zodpovednosťou za rodinu. Prvú predstavujú zamestnanci so zodpoved nosťou, resp. povinnosťami voči nezaopatreným deťom, ak takáto zodpovednosť obmedzuje možnosti prípravy, prístupu, účasti alebo postupu v ich ekonomickej činnosti. Druhú skupinu, zamestnanci so zodpovednosťou vo vzťahu k iným čle nom najbližšej rodiny, ktorí zjavne potrebujú ich starostlivosť alebo podporu, tiež za predpokladu, že takáto zodpovednosť obmedzuje možnosti prípravy, prístupu, účasti alebo postupu v ich ekonomickej činnosti. Uplatňovanie tohto dohovoru má v podmienkach SR osobitný význam z hľadiska harmonizácie pracovných a rodinných povinností, pretože jeho ratifikáciou sa SR zaviazala, že umožní za mestnancom so zodpovednosťou za rodinu uplatňovať ich právo vykonávať alebo získať zamestnanie bez toho, aby sa stali objektom diskriminácie a pokiaľ možno bez rozporu medzi zamestnaním a zodpovednosťou za rodinu. Takmer totožne ako dohovor, pracovníkov s rodinnými zodpovednosťami definuje revidovaná Európ ska sociálna charta(oznámenie č. 273/2009 Z. z.), namiesto pojmu nezaopatrené dieťa používa pojem vyživované dieťa. Spoločným menovateľom zamestnancov so zodpovednosťou za rodinu je zodpovednosť, ktorá sa môže nepriaznivo odraziť na ich zapojení do pracovnej činnosti alebo vyvolať rozpor medzi výkonom prá ce a povinnosťami k rodine. Takáto zodpovednosť existuje ešte u jednej skupiny osôb – u tehotných zamestnankýň. Tie preberajú zodpovednosť za zdravý vývoj ešte nenarodeného dieťa, ktorý môže byť ohrozený, napr. zapojením do zdraviu škodlivej alebo ohrozujúcej pracovnej činnosti, preto aj tehotné zamestnankyne patria do osobitnej kategórie zamestnancov s povinnosťami k rodine. Slovenská pracovnoprávna úprava zohľadňuje starostlivosť zamestnancov o nezaopatrené, resp. vyživované deti a nároky zamestnancov limituje konkrét 164 nou vekovou hranicou dieťaťa. Ešte nenarodené deti(ako aj ich matku) chráni materskou dovolenkou a následné prehĺbenie starostlivosti zabezpečuje rodi čovskou dovolenkou. Maximálnym vekovým ohraničením, do ktorého zákono darca zohľadňuje starostlivosť o dieťa je vek 15 rokov. V zmysle ustanovenia § 141 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítom nosť zamestnanca v práci počas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky. Systematické 352 zaradenie materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky medzi prekážky v práci na strane zamestnanca znamená zákonom prípustnú suspenziu pracovného záväzku zamestnanca bez toho, aby neplnenie tejto základnej po vinnosti zamestnanca znamenalo zákonite skončenie pracovnoprávneho vzťa hu. Predovšetkým preto, lebo pre neplnenie dohodnutého pracovného výkonu pri prekážkach v práci je charakteristická jeho dočasnosť. Materská dovolenka je prostriedkom na ochranu 353 priebehu tehotenstva ženy a zdravého vývoja dieťaťa v prvých týždňoch jeho života. Jej účelom je garantovať zamestnankyni pracovné voľno a tým ju odbremeniť od pracovnej záťaže, aby mohla bez stresov a plnenia pracovných povinností prežívať posledné týždne tehotenstva, zotaviť sa po pôrode a poskytnúť novorodencovi v prvých mesiacoch, čo najlepšiu sta rostlivosť. Inštitút materskej dovolenky tak ako ho upravuje slovenské pracovné zákonodarstvo dovoľuje zamestnanej žene rozhodnúť sa, či bude realizovať zákonom dovolené správanie, teda či na materskú dovolenku vôbec nastúpi. Aj keď čerpanie dovolenky za kalendárny rok namiesto materskej dovolenky môže byť pre ženu finančne výhodnejšie, dôsledkom je ale strata ochrany pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa.(§ 64 Zákonníka práce). 352 koncepčne sú oba tieto inštitúty pra covného práva zaradené medzi dôležité osobné prekážky a niet pochybností o tom, že sú považované za tradičný aj zamestnávateľmi rešpektovaný nástroj zosúlaďovania pracovného a rodinného života slúžiaci na zaistenie zdravého ro dinného prostredia 353 materská dovolenka predstavuje subjektívne, individuálne a neprenosné právo ženy. Je súčasťou ústavného práva na oso bitné pracovné podmienky žien a prinále ží zamestnankyni v súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené dieťa Teleologický výklad ustanovenia§ 166 ods. 1 Zákonníka práce predurčuje sub jekt oprávnený na čerpanie materskej dovolenky, ktorým je biologická matka (žena, ktorá dieťa porodila), súčasne sa o novorodenca stará a je zamestnan kyňou. Okrem biologickej matky, má právo čerpať materskú dovolenku aj žena, ktorá prevzala dieťa do tzv. náhradnej rodinnej starostlivosti(osvojenie, pestún ska starostlivosť) na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu, tiež za predpokladu, že je zamestnankyňou. V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania, ale aj v dôsledku predvídania vážnych dôvodov, ktoré neumož ňujú, aby sa po pôrode o dieťa starala matka(smrť matky, nepriaznivý zdravotný stav matky) zákonodarca v rovnakom rozsahu ako žene priznáva rodičovskú do volenku mužovi, ak sa o narodené dieťa stará. Čerpanie rodičovskej dovolenky mužom po dobu, po ktorú je žena oprávnená čerpať materskú dovolenku má rovnaké právne následky ako čerpanie materskej dovolenky ženou 354 . 354 na rozdiel od materskej dovolenky, ktorá začína plynúť už pred stanoveným očaká vaným dňom pôrodu, materskej dovolen ke zodpovedajúca rodičovská dovolenka muža môže z objektívnych dôvodov začať plynúť až narodením dieťaťa V súlade s ustanovením§ 166 Zákonníka práce žene v súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené dieťa patrí materská dovolenka v trvaní 34 týždňov. Žene, ktorá súčasne porodila dve a viac detí patrí materská dovolenka v rozsahu 43 týždňov. Osamelá zamestnankyňa má nárok na materskú dovolenku v trvaní 37 týždňov. Osobitne Zákonník práce upravuje dĺžku materskej dovolenky pri úmrtí dieťaťa, pričom rozlišuje situáciu, keď sa dieťa narodilo mŕtve a situáciu, keď dieťa zomrelo počas čerpania materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa§ 166 ods. 1 aj ods. 2 Zákonníka práce. Ak sa dieťa narodilo mŕtve patrí žene materská dovolenka v súčte 14 týždňov pred a po pôrode 355 . 355 sleduje sa len zotavenie ženy v súvislosti s tehotenstvom a pôrodom, ktoré fyziologicky nebude nikdy potrebné pre muža, logicky preto nevzniká nárok muža na rodičovskú dovolenku podľa§ 166 ods. 1 Zákonníka práce 165 356 z gramatického znenia ustanovenia§ 168 ods. 4 Zákonníka práce„..ak je žena na materskej dovolenke alebo žena a muž na rodičovskej dovolenke...“ ďalej vyplýva, že dvojtýždňový dodatočný nárok na pra covné voľno po úmrtí dieťaťa je nárokom odvodeným od skutočnosti, že rodičia skutočne čerpajú materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku. Nároku sa nie je oprávnený domáhať ten rodič, ktorý materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku prerušil a v čase úmrtia die ťaťa vykonával prácu 357 zamestnávateľ nie je oprávnený rozhod núť o existencii tejto prekážky v práci sám a ani stanoviť jej začiatok 358 slovenský zákonodarca jednotným označením- rodičovská dovolenka, pokrýva dve rôzne obdobia, s rôznym účelom a trvaním. Pracovné voľno muža za účelom starostlivosti o narodené dieťa, ktorý mu vzniká v rovnakom rozsahu ako žene materská dovolenka, no najskôr odo dňa narodenia dieťaťa. Súčasne sa pojmom rodičovská dovolenka rozumie aj pracov noprávny nárok ženy a muža za účelom prehĺbenia starostlivosti o narodené die ťa do stanoveného veku Ak dieťa zomrie v dobe, keď je žena na materskej dovolenke alebo žena a muž na rodičovskej dovolenke, poskytne sa táto dovolenka ešte počas dvoch týždňov odo dňa úmrtia dieťaťa, najdlhšie však do dňa, kedy by dieťa dovŕšilo jeden rok(§ 168 ods. 4 Zákonníka práce). Minimálna 14-týždňová výmera materskej dovolenky musí byť zachovaná. Hraničným limitom je jeden rok veku dieťaťa. Ak zomrelo staršie dieťa, nárok podľa§ 168 ods. 4 Zákonníka práce zamestnanky ni alebo zamestnancovi nevznikne. V zmysle zákonnej dikcie sa uvažuje„len“ o poskytnutí pracovného voľna s náhradou mzdy na dva dni pri úmrtí dieťa a na ďalší deň na účasť na jeho pohrebe(§ 141 ods. 2 písm. d) Zákonníka práce 356 ). Čerpanie materskej dovolenky v súvislosti s jej nástupom upravuje ustanovenie § 167 Zákonníka práce. Nástup na materskú dovolenku si žena určuje sama, aj keď sa spravidla riadi odporúčaním lekára. Zákon iba stanovuje, že je to tak spravidla od začiatku 6 týždňa pred očakávaným dňom pôrodu, najskôr však od začiatku 8 týždňa pred týmto dňom. Nástup na materskú dovolenku v skoršom termíne ako od začiatku ôsmeho týždňa pred pôrodom nie je možný, ani keby zdravotný stav tehotnej zamestnankyne vyžadoval, aby vôbec nepracovala. V takomto prípade ju môže lekár uznať za dočasne pracovne neschopnú. Nástup tehotnej zamestnankyne na materskú dovolenku je jej právnym nárokom. O poskytnutie materskej dovolenky osobitne nežiada, ale oznamuje zamestnávate ľovi jej nástup spolu s predložením lekárskeho potvrdenia s vyznačeným dňom nástupu. Na základe oznámenia zamestnankyne je zamestnávateľ vždy povinný materskú dovolenku zamestnankyni poskytnúť 357 . Pred pôrodom vzniká žene oprávnenie čerpať materskú dovolenku v tzv. pod pornom termíne, ktorý podľa Zákonníka práce predstavuje 8- 6 týždňov. V prípade, že žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako 6 týždňov, a to z toho dôvodu, že pôrod nastal skôr ako určil lekár, patrí jej ma terská dovolenka v plnom rozsahu, t. j. v rozsahu 34, 37, resp. 43 týždňov odo dňa nástupu na materskú dovolenku. Ak to zdravotné možnosti zamestnankyne dovoľujú, môže pokračovať v práci až do pôrodu. Avšak v tomto prípade neskorší nástup na materskú dovolenku nespôsobuje jej predĺženie po pôrode o ten čas, o ktorý sa materská dovolenka pred pôrodom nečerpala. Podľa ustanovenia§ 167 ods. 2 ZP, ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov z iného dôvodu než preto, že pôrod nastal skôr než určil lekár, po skytne sa jej materská dovolenka odo dňa pôrodu len do uplynutia 28 týždňov, osamelej žene sa poskytne materská dovolenka do uplynutia 31 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, sa poskytne materská dovolenka do uplynutia 37 týždňov. Na materskú dovolenku ženy a rodičovskú dovolenku muža podľa ustanovenia § 161 ods. 1 Zákonníka práce môže bezprostredne, ale nie je to nevyhnutné, nadväzovať rodičovská dovolenka na prehĺbenie starostlivosti o dieťa podľa ustanovenia§ 166 ods. 2 Zákonníka práce. Rodičovská dovolenka poskytovaná za účelom prehĺbenia starostlivosti o dieťa( podľa 358 ustanovenia§ 166 ods. 2 Zákonníka práce) je v podmienkach SR využívaná pomerne frekventovane. 166 Právo na rodičovskú dovolenku je individuálnym a neprenosným právom kaž dého z rodičov a umožňuje, aby sa o dieťa celodenne starala a vychovávala ho matka, otec alebo obaja rodičia súčasne. Ustanovenie§ 166 ods. 2 Zákonníka práce označuje za subjekty oprávnené na čerpanie rodičovskej dovolenky ženu a muža, ktorí o čerpanie rodičovskej dovolenky požiadajú svojho zamestnáva teľa, pričom posledná veta§ 166 ods. 2 Zákonníka práce špecifikuje, že pôjde o rodičov dieťaťa a v nadväznosti na§ 169 ods. 1 Zákonníka práce, nielen rodičov biologických, ale aj náhradných, ak im bolo dieťa zverené do náhradnej rodinnej starostlivosti na základe právoplatného rozhodnutia súdu. Rodičovská dovolenka je nástrojom rodinnej politiky, ktorý má umožniť obom rodičom podieľať sa na starostlivosti o dieťa a na jeho výchove po ukončení materskej dovolenky v typických prípadoch do troch rokov veku dieťaťa. V prípa de dlhodobo nepriaznivého stavu dieťaťa vyžadujúceho si osobnú starostlivosť prináleží rodičom dovolenka až do šiestich rokov veku dieťaťa. Ako sme spomenuli, nie je nevyhnutné, aby rodičovská dovolenka bezprostred ne nadväzovala na vyčerpanú materskú dovolenku alebo materskej dovolenke zodpovedajúcu rodičovskú dovolenku muža, aj keď to v praxi býva bežné. Za mestnanec sa tak vracia do práce v klasických prípadoch deň nasledujúci po dni, keď jeho dieťa dovŕši tri roky. Ak by sa zamestnanec staral o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim si osobitnú starostlivosť, bol by povinný nastúpiť do práce deň nasledujúci po dni dovŕšenia šiesteho roku veku dieťaťa. Na rozdiel od pracovného voľna v súvislosti s narodením dieťaťa, kedy oprávnený subjekt 359 zamestnávateľovi len oznamuje nástup, v prípade rodi čovskej dovolenky musia o ňu zamestnanec a zamestnankyňa svojho zamestná vateľa požiadať. Zamestnávateľ nemá zákonnú možnosť ich žiadosti nevyhovieť. Poskytnutie rodičovskej dovolenky nezávisí od vôle zamestnávateľa a nie je zá vislé ani od objektívnych podmienok existujúcich na pracovisku. Obligatórnou náležitosťou žiadosti nie je ani písomná forma ani odôvodnenie tejto žiadosti, ale dĺžka trvania rodičovskej dovolenky. 359 ustanovenie§ 166 ods. 2 Zákonníka práce konštruuje právo na rodičovskú dovolen ku ako individuálne právo rodiča, ktoré mu koreluje povinnosť zamestnávateľa poskytnúť rodičovskú dovolenku, ak o ňu rodič zamestnávateľa požiada V zmysle ustanovenia§166 ods. 2 Zákonníka práce sa rodičovská dovolenka poskytuje v tom rozsahu, v akom ju rodič požaduje, spravidla však vždy najmenej na jeden mesiac. Ak zamestnankyňa vo svojej žiadosti neuvedie rozsah rodi čovskej dovolenky, aj keď je to jej povinnosť, je potrebné vychádzať z toho, že žiada o jej poskytnutie až do troch rokov veku dieťaťa. Záleží na rodičovi, v akom rozsahu, kedy a či vôbec o čerpanie rodičovskej dovolenky požiada 360 . Rodič je oprávnený si čerpanie rodičovskej dovolenky rozdeliť na niekoľko častí za súčasného rešpektovania jej zákonnej minimálnej výmery v rozsahu jedného mesiaca(ustanovenie§ 166 ods. 2 Zákonníka práce). Zamestnávateľ a zamest nanec sa môžu dohodnúť, že rodičovskú dovolenku možno poskytnúť najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši päť rokov veku, a ak ide o dieťa s dlhodobo ne priaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši osem rokov veku, a to najviac v rozsahu, v ktorom sa táto dovolenka v období podľa§ 166 ods. 2 Zákonníka práce nečerpala. 360 nie je povinnosťou rodiča čerpať rodi čovskú dovolenku vôbec, nie je jeho po vinnosťou ju čerpať komplexne v celom zákonom priznanom rozsahu(do troch, resp. šiestich rokov veku dieťaťa), a nie je povinnosťou rodiča čerpať rodičovskú do volenku v bezprostrednej nadväznosti na materskú dovolenku a rodičovskú dovo lenku poskytovanú podľa§ 166 ods. 1 ZP 167 361 pokiaľ sa zamestnanci chcú vrátiť z materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky skôr ako pôvodne plánovali, vychádzajúc z toho, že čerpanie materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky je právom zamestnanca a nie jeho povinnosťou, zamestnávateľ by mal umožniť ich skorší nástup do zamestnania 362 objektívne nemožno uznať nezaradenie zamestnanca/zamestnankyne na pôvodnú prácu len preto, že prácu vykonáva zastupujúci zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ uzavrel pracovný pomer na neurčitý čas Dôležitým aspektom osobitnej ochrany zamestnancov s povinnosťami k rodine je fakt, že umožňuje zosúlaďovanie pracovného a rodinného života aj s prihliad nutím na návrat rodiča do pracovného procesu. Svoj návrat majú zamestnanci zamestnávateľovi písomne oznámiť najmenej mesiac vopred. Táto povinnosť im vyplýva z ustanovenia§ 166 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého sú povinní písomne oznámiť zamestnávateľovi aj predpokladaný deň nástupu na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia, ako aj iné zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky 361 . Dodržanie jednomesačnej oznamovacej lehoty o návrate zamestnanca, je po tom normou slušného správania a konania v súlade s dobrými mravmi, aby sa zamestnávateľ(hoc aj skoršiemu) návratu zamestnanca prispôsobil. Ustanove nie§ 157 ods. 1 Zákonníka práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť zaradiť zamestnankyňu po návrate z materskej dovolenky a zamestnanca po návrate z rodičovskej dovolenky(§ 166 ods. 1 Zákonníka práce) na ich pôvodnú prá cu a pracovisko. Až sekundárne, v prípade, že realizácia zaradenia na pôvodnú prácu, resp. pracovisko nie je možná, je zamestnávateľ povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve, t. j. na druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve. Pôvodná práca a pracovisko predstavujú užšie vymedzenie ako dohodnutý druh práce v pracovnej zmluve, znamenajú tú istú pracovnú pozíciu z hľadiska obsahu ako aj z hľadiska miesta výkonu práce. Nemožnosť zaradenia na pôvodnú prácu sa bude najčastejšie týkať tej skutočnosti, že pracovné miesto bolo zrušené 362 . Právo návratu zamestnancov na to isté pracovné miesto garantuje rodičom po návrate z rodičovskej dovolenky(§ 166 ods. 2 Zákonníka práce) ust.§ 157 ods. 2 Zákonníka práce. Okrem práva návratu na svoju pôvodnú prácu a pracovisko je im garantované právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by nenastúpili na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku podľa§ 166 ods. 1 Zákonníka práce, resp. právo na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na rodičovskú dovolenku podľa ustanovenia§ 166 ods. 2 Zákonníka práce v pôvodnom rozsahu. S materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou je bezprostredne spätá aj ochrana zachovania pracovného pomeru zamestnancov starajúcich sa o deti v súvislosti s obmedzeniami pri skončení pracovného pomeru. Striktné podmien ky, za ktorých môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer zo zamestnancom starajúcim sa o dieťa, či už vlastné alebo osvojené, sa viažu na výpoveď a okam žité skončenie pracovného pomeru. Zamestnávateľ je obmedzený vo svojom práve skončiť pracovný pomer výpoveďou so zamestnancom na rodičovskej dovolenke(podľa§ 161 ods. 1 a 2 Zákonníka práce) a so zamestnankyňou na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke. Ak by nastali dôvody, pre ktoré by mohol zamestnávateľ so zamestnancami na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke okamžite skončiť pracovný pomer, Zákonník práce mu dovoľuje, s vý 168 nimkou zamestnankyne a zamestnanca na materskej dovolenke, resp. rodičovskej dovolenke podľa§ 166 ods.1 Zákonníka práce, skončiť pracovný pomer výpoveďou. Ustanovenie§ 64 ods. 3 Zákonníka práce potom ustanovuje, kedy sa zákaz výpovede neuplatní. V súvislosti so zosúlaďovaním pracovných i mimopracovných povinností v kontexte ďalšieho osobného rozvoja zohráva významnú úlohu i otázka vzdelávania a ďalšieho vzdelávania zamestnancov. Zamestnávatelia preto in vestujú do vzdelávania svojich zamestnancov nemalé finančné prostriedky a odôvodnene očakávajú, že zamest nanci po skončení vzdelávania zostanú naďalej pre nich pracovať. Zákonník práce práve pre takéto situácie uvádza v§ 140 inštitút kvalifikačnej dohody ako prekážku v práci na strane zamestnanca. 9. Náhrada škody(§ 177-§222 ZP) Zodpovednosť za škodu v pracovnom práve je upravená v ustanoveniach§ 177 a nasl. ZP.. Právna úprava zodpo vednosti v Zákonníku práce má kogentnú povahu a zmluvné strany sa nemôžu dohodou odchýliť od tejto úpravy. Zodpovednosť za škodu v pracovnoprávnych vzťahoch sa aplikuje v prípade, ak škoda vznikla v súvislosti s poruše ním právnych povinností zamestnanca alebo zamestnávateľa. Nie je relevantné, či strany uzatvorili zmluvný vzťah pri výkone určitej činnosti podľa predpisov občianskeho alebo obchodného práva, relevantná je povaha činnosti, ktorú fyzická osoba vykonáva, a jej podradenie pod režim závislej práce v zmysle§ 1 ods. 2 ZP. Zodpovednosť za škodu v ZP sa systematicky delí na zodpovednosť za škodu zamestnanca a zodpovednosť za ško du zamestnávateľa. Oba druhy zodpovednosti sa diferencujú na všeobecnú zodpovednosť a osobitnú zodpoved nosť za škodu. Zodpovednosť zamestnanca za škodu je založená na subjektívnom princípe a vyžaduje sa zavinenie s výnimkou ustanovení§ 182 a§ 185 ZP, podľa ktorých sa zavinenie predpokladá. Zodpovednosť zamestnávateľa je budovaná na objektívnom princípe bez potreby zavinenia za existencie systému posudzovania vzniku zodpovednostného vzťahu. Pre pracovnoprávnu zodpovednosť je charakteristické, že zamestnanec zodpovedá výlučne za zavinené konanie, zamestnanec nenesie zodpovednosť za podnikateľské riziko zamestnávateľa a zamestnáva teľ nemôže prenášať riziko na zamestnanca. Zamestnanec vždy zodpovedá za skutočnú škodu a rozsah náhrady škody zo strany zamestnanca je výrazne obmedzený. Zodpovednosť zamestnanca sa diferencuje na: a) všeobecnú zodpovednosť zamestnanca za škodu, b) zodpovednosť pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi, c) zodpovednosť za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, d) zodpovednosť za stratu zverených predmetov, Zodpovednosť zamestnávateľa sa diferencuje na: a) všeobecnú zodpovednosť, b) zodpovednosť za škodu na odložených veciach, c) zodpovednosť pri odvracaní škody, d) zodpovednosť pri pracovnom úraze a pri chorobe z povolania. 169 363 povinnosť sústavne kontrolovať, či zamest nanci plnia svoje pracovné úlohy tak, aby nedochádzalo ku škodám, ukladá zamestnávateľovi prijať a sústavne uplatňovať taký súhrn spôsobov a foriem kontroly plnenia pracovných úloh zamestnancovi, ktorý mož no po ňom vzhľadom na konkrétne časovú a miestnu situáciu rozumne požadovať a ktorý je spôsobilý čo najviac obmedziť a zní žiť riziko vzniku škôd(rozhodnutie Najvyš šieho súdu ČR, sp. zn. 21 Cdo 2172/2002) 364 prevencia je súhrn činností, práv a povin ností, ktoré sú zamerané na predchádzanie ohrozeniu alebo porušeniu právom chránených záujmov 365 pod bezprostredným a vážnym ohroze ním života alebo zdravia sa rozumie mi moriadna situácia, ktorú zamestnávateľ z hľadiska svojho subjektívneho pohľadu vyhodnotí ako situáciu, ktorej následkom môže byť ohrozenie zdravia alebo aj živo ta jeho zamestnancov(napr. požiar) 366 zamestnanec nemá povinnosť zakročiť voči hroziacej škode v prípade, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti, alebo by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby(napr. zamestnanec by si mo hol poškodiť zdravie alebo zdravie svojej blízkej osoby a nezakročí proti požiaru, pretože nedokáže bez ohrozenia svojho zdravia požiar uhasiť). Rovnako nemá povinnosť zakročiť v prípade, ak by tým ohrozil aj tretie osoby nachádzajúce sa v priestoroch, kde vzniká škoda 367 zvláštna prevenčná povinnosť zamest nanca zakročiť potom nastupuje v prípa de, keď nemožno vyčkávať a kedy treba konať urýchlene, pretože škoda hrozí na toľko bezprostredne, že ju už z časových dôvodov nemožno účinne odvrátiť pros tredníctvom oznámenia nadriadenému vedúcemu zamestnancovi, a k odvráteniu škody preto treba zakročiť bez omeškania Zamestnávateľ je povinný uplatňovať všeobecné zásady prevencie pri vykoná vaní opatrení nevyhnutných na zaistenie BOZP vrátane zabezpečovania infor mácií, vzdelávania a organizácie práce a prostriedkov 363 . Okrem prevenčných povinností zamestnávateľa a vytvárania pracovných podmienok pre zamestnan cov je zamestnávateľ oprávnený uskutočňovať preventívne opatrenia súvisiace s ochranou svojho majetku a rovnako tak zabezpečovať jeho ochranu 364 . 9.1 Povinnosti zamestnanca Zamestnanec je povinný hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa. Výrob né prostriedky, ktoré sa nachádzajú vo vlastníctve alebo držbe zamestnávateľa, môže zamestnanec používať výlučne na výkon činností v prospech zamestnáva teľa. Bez súhlasu zamestnávateľ nie je oprávnený odnášať z pracoviska žiadne predmety, ktoré sú vo vlastníctve zamestnávateľa. Obdobne to platí aj na vná šanie predmetov na pracovisko. Ustanovenie§ 178 ods. 1 ZP uvádza generálnu klauzulu upravujúcu povinnosť zamestnanca 365 správať sa spôsobom, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia a k poškodeniu alebo zničeniu majetku zamestnávateľa, resp. k bezdô vodnému obohateniu. ZP primárne poskytuje právnu ochranu života a zdravia pri správaní sa zamestnancov aj ako súčasť dodržiavania všeobecných pravidiel BOZP. Zamestnanec sám alebo prostredníctvom zástupcov zamestnancov má právo prerokúvať so zamestnávateľom všetky otázky súvisiace s BOZP súvisiace s výkonom svojej práce a s tým súvisiacimi úkonmi. V prípade potreby možno po vzájomnej dohode prizvať na rokovanie aj odborníkov v danom odbore a odmietnuť vykonať prácu alebo opustiť pracovisko a odobrať sa do bezpečia, ak sa dôvodne domnieva, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb. Zamestnanec je povinný dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy na zais tenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zásady bezpečnej práce, zásady ochrany zdravia pri práci a zásady bezpečného správania na pracovisku a určené pracovné postupy, s ktorými bol riadne a preukázateľne oboznámený. Oboznámenie je zamestná vateľ povinný vykonať v právnym poriadkom stanovených termínoch. Zamestnanec má popri všeobecne 366 pôsobiacej prevenčnej povinnosti, ktorá mu ukladá správať sa 367 spôsobom, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdra via a k poškodeniu alebo zničeniu majetku zamestnávateľa, resp. k bezdôvodné mu obohateniu, osobitnú oznamovaciu povinnosť a osobitnú povinnosť zakročiť v prípade hroziacej škody. Oznamovaciu povinnosť má voči ktorémukoľvek ve dúcemu zamestnancovi a nie je dôležité, či škoda hrozí zamestnávateľovi, kole gom alebo inej fyzickej alebo právnickej osobe, rovnako ako to, ktorý subjekt by niesol za škodu právnu zodpovednosť. Povinnosť upozorniť na hroziacu škodu 170 takisto platí bez ohľadu na to, či hrozí škoda na zdraví, alebo škoda na majetku, a v akom rozsahu škoda hrozí 368 . Predpoklady vzniku všeobecnej zodpovednosti zamestnanca Z ustanovenia§ 179 ZP vyplýva, že pre vznik všeobecnej zodpovednosti za mestnanca za škodu v pracovnoprávnom vzťahu musia byť splnené nasledujúce predpoklady: a) existencia pracovnoprávneho vzťahu 369 , b) vznik škody pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s týmto plnením, c) protiprávny úkon, d) porušenie povinnosti pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nimi alebo úmyselné konanie proti dobrým mravom, e) príčinná súvislosť medzi porušením povinnosti a vznikom škody, f) zavinenie na strane zamestnanca. Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril dohodu podľa§ 223 ZP( dohodu 370 o vykonaní práce, dohodu o brigádnickej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov), za škodu spôsobenú zavineným porušením po vinností pri výkone práce alebo priamej súvislosti s ním, rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere. Pod pojmom škoda sa chápe ujma, ktorá nastala v majetkovej sfére poškodeného(zamestnanca alebo zamestnávateľa) a je objektívne vyjadriteľná všeobec ným ekvivalentom, t. j. peniazmi, a je teda napraviteľná poskytnutím majetko vého plnenia, predovšetkým poskytnutím peňazí, ak nedochádza k naturálnej reštitúcii. Náhrada škody, ak má plniť reparačnú(reštitučnú) funkciu, má zabez pečiť poškodenému plnú kompenzáciu spôsobenej ujmy, nie však viac 371, 372 . 368 porušenie prevenčnej povinnosti zakladá zodpovednosť zamestnanca za škodu v zmysle§ 179 ZP 369 predovšetkým pracovný pomer 370 ak je neplatná pracovnoprávna dohoda či zmluva, ale zamestnanec napriek tomu na jej základe pracuje, vzniká medzi zamestnancom a zamestnávateľom pracovno právny vzťah, nie občianskoprávny vzťah (rozhodnutie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 21 Cdo 3191/2011) 371 existujú dva druhy škody − skutočná škoda a ušlý zisk. Skutočnou škodou sa rozumie ujma spočívajúca v zmenšení majetkového stavu poškodeného a reprezentujúca majetkové hodnoty, ktoré bolo nutné vynaložiť, aby došlo k uvedeniu poškodenej veci do predošlého stavu. To, čo poškodenému ušlo(ušlý zisk), je ujmou spočívajúcou v tom, že u poškodeného nedošlo v dôsledku škodnej udalosti k rozmnoženiu majetkových hodnôt, hoci sa to s ohľadom na pravidelný chod vecí dalo očakávať Za škodu, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi, sa považuje aj škoda, ktorú zamestnanec spôsobil tretej osobe. Ustanovenie§ 420 ods. 2 OZ vyme dzuje, že škoda je spôsobená právnickou osobou alebo fyzickou osobou, keď bola spôsobená pri ich činnosti tými, ktorých na túto činnosť použili. Tieto osoby samy za škodu takto spôsobenú podľa OZ nezodpovedajú, ich prípadná zodpo vednosť podľa pracovnoprávnych predpisov týmto nie je dotknutá. Protiprávne konanie ako hmotnoprávny predpoklad vzniku zodpovednostného vzťahu 373 v pracovnom práve je prejav vôle, ktorým subjekt porušuje príkazy alebo zákazy ustanovené právnou normou alebo vnútropodnikovými predpismi zamestnávateľa alebo vyplývajúce zo záväzku, a s ktorým sa spájajú právne následky(napr. uloženie trestu, náhrada škody, zánik práva a pod.). Protiprávny úkon možno vo všeobecnosti charakterizovať ako rozpor ľudského správania sa a konania s objektívnym právom reprezentovaným všeobecne záväznými právnymi predpismi. Vnútorné(organizačné) predpisy zamestnávateľa, ktoré stanovujú povinnosti zamestnancovi, sú pre zamestnanca záväzné od okamihu, kedy bol s nimi preukázateľne oboznámený, na rozdiel od všeobecne záväzných právnych predpisov, kde sa ich znalosť zo strany fyzických osôb predpokladá. 372 skutočnú škodu najčastejšie predstavujú peňažné prostriedky, ktoré musel zamest návateľ vynaložiť na opravu poškodenej veci. Ušlý zisk sa neprejavuje zmenšením majetku poškodeného(úbytkom aktív, ako je to u skutočnej škody), ale stratou očakávaného finančného prínosu 373 povinnosti predstavujú mravný imperatív kladený na každého zamestnanca, ktorý znamená určitú mieru lojality vo vzťahu ku zamestnávateľovi a zároveň je jeho všeobecnou prevenčnou povinnosťou vo vzťahu k majetku a oprávneným záujmom zamestnávateľa(rozhodnutie Najvyššie ho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 3177/2006) 171 374 plnením pracovných úloh je tiež činnosť vykonávaná na základe vlastného rozhodnutia zamestnanca, bez vonkajšieho podnetu iných osôb, pokiaľ k nej zamest nanec nepotrebuje zvláštne oprávnenie alebo ju nekoná proti výslovnému zákazu zamestnávateľa, preto nie je vylúčené, aby k takému úkonu zamestnanca došlo aj v období trvania prekážky v práci na strane zamestnávateľa(rozhodnu tie Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 3742/2008) 375 o vzťah príčinnej súvislosti ide, ak je me dzi porušením povinnosti a škodou vzťah príčiny a následku. Ak bola príčinou vzni ku škody iná skutočnosť, zodpovednosť za škodu nenastáva. Ako už bolo uvedené, otázka príčinnej súvislosti nie je otázkou právnou, ide o skutkovú otázku, ktorá môže byť riešená len v konkrétnych sú vislostiach; vyriešenie tejto otázky preto nemožno uložiť znalcovi(ten môže po skytnúť len odborné podklady, z ktorých súd pri zisťovaní skutkového stavu veci vychádza).(rozhodnutie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 5 Cdo 126/2009) 376 zavinenie vo forme úmyslu, t. j. úmyselné zavinenie, je dané vtedy, ak konajúca osoba vedela, že škodu môže spôsobiť, a chcela škodu spôsobiť(tzv. priamy úmy sel) alebo vtedy, keď konajúca osoba vedela, že škodu môže spôsobiť, a pre prí pad, že ju spôsobí, s tým bola uzrozumená (tzv. úmysel nepriamy) 377 na účely rozlíšenia nepozornosti od nepriameho úmyslu treba hodnotiť, či dôvody, pre ktoré konajúci spolieha na to, že škodu nespôsobí, majú charakter takých konkrétnych okolností, ktoré síce v posudzovanom prípade neboli oprávnené zabrániť škode(nešlo o primerané dôvo dy), ktoré by ale v inej situácii a za iných podmienok k tomu reálne spôsobilé byť mohli(rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 2811/2013) Škoda by mala byť 374 spôsobená pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Bez existencie kauzálnej súvislosti medzi škodou a plnením pracovných úloh alebo bez priamej súvislosti s plnením pracovných úloh nemôžeme prísť k záveru o existencii zodpovednostného právneho vzťahu. Na vznik zodpovednosti sa vyžaduje existencia príčinnej súvislosti medzi poru šením povinnosti a vznikom škody. V právnej teórii sa vzťah príčinnej súvislosti, tzv. kauzálny nexus, vysvetľuje ako priama väzba javov či objektívnych súvislostí, v rámci ktorej jeden jav vyvoláva druhý jav, t. j. príčina a následok 375 . O vzťah prí činnej súvislosti ide vtedy, ak protiprávne konanie a vznik škody nastanú v logic kom slede za sebou. Teda ak protiprávne konanie škodcu bolo príčinou a vznik škody následkom tejto príčiny. Vzťah príčiny a následku musí byť bezprostredný. Nestačí iba pravdepodobnosť príčinnej súvislosti či okolnosti nasvedčujúce jej existencii. Príčinnú súvislosť treba vždy hodnoverne preukázať. Rozhodujúca je vecná, miestna a časová súvislosť vzniku samotnej príčiny a jej relevantného následku. Túto nemožno riešiť vo všeobecnej rovine, ale vždy v konkrétnych súvislostiach prípadov. Príčinou vzniku škody môže byť len také konanie alebo opomenutie, bez ktorého by škodný následok nevznikol. Musí byť teda dôkazne preukázané, že pokiaľ by neprišlo k protiprávnemu konaniu alebo opomenutiu konania škodcom, škodlivý následok by nenastal. Zavinenie ako jeden z predpokladov zodpovednosti zamestnanca za škodu podľa ustanovenia 376 § 179 ods. 1 ZP možno charakterizovať ako psychický vzťah konajúceho ku svojmu konaniu, ktoré je protiprávne, a ku škode ako následku takéhoto konania. Zložka vôľa, zahŕňa predovšetkým chcenie alebo spoluúčasť, teda rozhodnutia konať určitým spôsobom so znalosťou podstaty veci. Uzrozu menie konajúceho so spôsobením škody v prípade nepriameho úmyslu vyjadruje jeho aktívne voľný vzťah k likvidačného následku, ktorý nie je priamym cieľom jeho konania ani nevyhnutným prostriedkom na dosiahnutie iného ním sledovaného cieľa, ale nechceným vedľajším následkom jeho konania, keď je konajúci uzrozumený s tým, že dosiahnutie ním sledovaného cieľa predpokladá spôsobenie tohto následku. O také uzrozumenie ide vtedy, ak konajúci nepočítal so žiadnou konkrétnou okolnosťou, ktorá by mohla likvidačnému následku, kto rý si predstavoval ako možný, zabrániť, alebo ak sa spoliehal len na okolnosti, ktoré neboli reálne spôsobilé takému následku zamedziť. Zavinenie vo forme nedbanlivosti(t. j. nedbanlivostné zavinenie) je dané vte dy, ak konajúca 377 osoba vedela, že škodu môže spôsobiť, ale bez primeraných dôvodov sa spoliehala, že ju nespôsobí(tzv. vedomá nedbanlivosť), alebo vtedy, ak konajúca osoba nevedela, že škodu môže spôsobiť, hoci o tom vzhľadom na okolnosti a na svoje osobné pomery vedieť mala a mohla(tzv. nevedomá nedbalosť). Vedomá nedbanlivosť sa zhoduje s nepriamym úmyslom v poznaní, ale oproti nepriamemu úmyslu tu chýba vôľová zložka vyjadrená spoluúčasťou. Pri nepozornosti konajúci vie, že môže spôsobiť škodu, avšak nechce ju spôsobiť a ani s tým nie je uzrozumený; naopak, spolieha na to, že škodu nespôsobí. 172 Zamestnanec má popri všeobecne pôsobiacej prevenčnej povinnosti, ktorá mu ukladá správať 378 sa spôsobom, aby neprichádzalo k ohrozeniu života, zdravia a poškodeniu alebo zničeniu majetku zamestnávateľa(analogicky aj vo vzťahu k ostatným zamestnancom), resp. k bezdôvodnému obohateniu, osobitnú ozna movaciu povinnosť a osobitnú povinnosť zakročiť v prípade hroziacej škody. Oznamovaciu povinnosť má voči akémukoľvek vedúcemu zamestnancovi a nie je dôležité, či škoda hrozí zamestnávateľovi, kolegom alebo inej fyzickej alebo právnickej osobe, rovnako ako to, ktorý subjekt by niesol za škodu právnu zodpovednosť. V prípade porušenia povinnosti zamestnanca upozorniť vedúceho zamestnanca na hroziacu škodu alebo v prípade nezakročenia proti hroziacej škode za pred pokladu, že by sa tým zabránilo bezprostrednému vzniku škody, má zamestná vateľ právo požadovať od zamestnanca, aby prispel na úhradu škody v rozsahu primeranom objektívnym okolnostiam. Nárok na náhradu škody zohľadňuje v prvom rade povinnosť zamestnávateľa vytvárať prostredie, v ktorom by riziko ani samotná škoda nevznikali. 378 povinnosť upozorniť na hroziacu škodu sa rovnako uplatňuje bez ohľadu na skutoč nosť, či hrozí škoda na zdraví alebo škoda na majetku, a v akom rozsahu škoda hrozí. Zvláštna prevenčná povinnosť zamest nanca zakročiť potom nastupuje v okami hu, keď nemožno vyčkávať na ďalší vývoj udalostí a kedy treba konať urýchlene, pretože škoda hrozí tak bezprostredne, že ju už z časových dôvodov nemožno účinne odvrátiť iným spôsobom kona nia alebo inou osobou prostredníctvom oznámenia nadriadenému vedúcemu zamestnancovi a jeho následného konania a k odvráteniu škody preto treba zakročiť bez omeškania, a to konaním osoby zamestnanca, ktorému táto zakročovacia povinnosť vznikla Základnou podmienkou na uplatnenie nároku na náhradu škody je skutočnosť, že náhradu škody nemožno uhradiť iným spôsobom. Zamestnanec má povinnosť prispieť na náhradu škody, nie ju celú uhradiť. Nárok na náhradu škody v tomto prípade je subsidiárnym nárokom zamestnávateľa a bude sa uplatňovať až po vyčerpaní ostatných možností náhrady škody, ktoré je zamestnávateľ povinný využiť. Primárne je zamestnávateľ povinný vymáhať škodu od osoby, ktorá ju spôsobila, a pokiaľ to napríklad nebude možné, môže pristúpiť k uplatneniu ná roku voči zamestnancovi. Výška náhrady škody nesmie presiahnuť štvornásobok priemerného zárobku dotknutého zamestnanca. Pri stanovení výšky náhrady škody voči zamestnancovi sa prihliada na skutočnosť, čo bránilo splneniu si oznamovacej alebo zakročovacej povinnosti, t. j. či existujú nejaké objektívne skutočnosti, ktoré by mohli prispieť k zdôvodneniu nekonania alebo len čias točného konania zamestnanca, ktoré nedokázalo vzniku škody zabrániť(napr. zamestnanec mal zdravotné problémy, ktoré by mu bránili vo výkone zakročo vacej povinnosti). V prípade, ak príde ku vzniku škody počas odvracania škody alebo nebezpe čenstva priamo ohrozujúceho život alebo zdravie, zamestnanec za škodu ne zodpovedá za podmienky, že tento stav sám úmyselne nevyvolal, a ak si pritom počínal spôsobom primeraným okolnostiam. Podmienkou imunity zamestnanca nie je pomer medzi hodnotami, ktoré ochránil, a hodnotami, ktoré poškodil, ale skutočnosť, že si pritom počínal spôsobom primeraným okolnostiam(napr. za mestnanec uhasí oheň norkovým kožuchom svojej nadriadenej). Hmotná zodpovednosť zamestnanca Hmotná zodpovednosť zamestnanca predstavuje osobitný druh zodpoved nosti zamestnanca za 379 škodu, pri ktorej sa zavinenie zamestnanca za škodu predpokladá. Dohodou o hmotnej zodpovednosti na seba berie zamestnanec 379 dohoda o hmotnej zodpovednosti je dvojstranným právnym úkonom uzatvoreným medzi zamestnancom starším ako 18 rokov a zamestnávateľom. Dohodu o hmotnej zodpovednosti možno uzatvoriť aj so zamestnancom, ktorý vykonáva prácu na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru 173 380 na platné uzatvorenie dohody o hmotnej zodpovednosti postačuje, aby zamest nanec prevzal hmotnú zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty určené na obeh alebo obrat, ktoré je povinný vyúčtovať 381 predpokladom vzniku spoločnej hmotnej zodpovednosti je uzatvorenie samostatných dohôd o hmotnej zodpovednosti s každým členom pracovného kolektívu s doložkou o spoločnej hmotnej zodpoved nosti.(rozhodnutie R č. 13/83) 382 zodpovednosť zamestnanca za scho dok je založená na princípe zavinenia zamestnanca; pri tejto zodpovednosti sa jeho zavinenie predpokladá. Pri zodpovednosti za schodok zamestnávateľ nemusí existenciu zavinenia preukazovať. Ak sa chce zamestnanec zbaviť tejto zodpovednosti, musí preukázať, že vznik schodku nezavinil(že schodok vznikol napríklad živelnou udalosťou alebo že schodok vznikol zavinením iných osôb). Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti úplne alebo sčasti napríklad vtedy, keď preukáže, že mu zamestnávateľ nevytvo ril vhodné podmienky na hospodárenie so zverenými hodnotami, alebo vtedy, keď preukáže, že zverená hodnota mu bola odcudzená – v takom prípade páchateľ spôsobil, že hmotne zodpovedný zamestnanec nemá možnosť so zverenou hodnotou riadne hospodáriť a starať sa o ňu.(rozhodnutie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 3 M Cdo 24/2008) záväzok, že nahradí škodu, ktorá bude mať povahu schodku(negatívny rozdiel medzi v skutočnosti prijatým alebo dodaným množstvom a požadovaným alebo predpokladaným množstvom tovarov, služieb, cenín a pod.), v plnom rozsahu. Primárnym účelom hmotnej zodpovednosti je zvýšená ochrana majetku za mestnávateľa, ktorý sa zveruje zamestnancovi pri výkone jeho práce. Dohoda o hmotnej zodpovednosti musí byť pod sankciou neplatnosti uzatvo rená v písomnej 380 forme s odkazom na§ 17 ZP. Nie je podstatné, či je písomná forma zachytená v pracovnej zmluve alebo v samostatnom dokumente. Predpokladom vzniku zodpovednosti za škodu zamestnanca je predmet, za ktorý zamestnanec zodpovedá, t. j. musí ísť o zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty určené na obeh alebo obrat. Pokiaľ hodnoty nema jú predmetnú vlastnosť a nie sú určené na obeh a obrat, nie sú spôsobilé byť predmetom dohody o hmotnej zodpovednosti. Hmotná zodpovednosť nemôže vzniknúť za materiálne vybavenie kancelárie, mobilné telefóny, počítače, auto mobily a pod. Skutočnosť, že v dohode sú uvedené takéto predmety, nespôso buje neplatnosť dohody, ale v danom prípade zodpovednosť za tieto predmety v zmysle§ 182 ZP nevzniká. Hmotná zodpovednosť zamestnanca môže vzniknúť ako individuálna hmot ná zodpovednosť 381 alebo spoločná hmotná zodpovednosť s ostatnými za mestnancami. Oba právne vzťahy treba založiť písomnou dohodou o hmotnej zodpovednosti. Podmienkou založenia právneho vzťahu spoločnej hmotnej zodpovednosti je skutočnosť, že na pracovisku musia pracovať viacerí spoločne hmotne zodpovední zamestnanci. Logickým výkladom prídeme k záveru, že po čet spoločne hmotne zodpovedných zamestnancov musí byť minimálne dvaja. Pre platnosť dohody o spoločnej hmotnej zodpovednosti sa vyžaduje explicitné vyjadrenie skutočnosti, že ide o spoločnú hmotnú zodpovednosť zamestnan cov v prípade, ak budú na pracovisku vykonávať prácu aj iní zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosťou. Spoločná hmotná zodpovednosť sa bude vzťahovať na zamestnancov v prípade, ak bola platne dohodnutá a minimál ne dvaja zamestnanci vykonávajú prácu na pracovisku so spoločnou hmotnou zodpovednosťou. V danom prípade sa zaradením zamestnanca, ktorý je druhý v poradí, začína uplatňovať na zamestnancov spoločná hmotná zodpovednosť. Zamestnanec sa môže úplne alebo čiastočne zbaviť zodpovednosti za škodu ak preukáže, že 382 škoda vznikla úplne alebo čiastočne bez jeho zavinenia.Výhodou uplatnenia nárokov zamestnávateľa voči zamestnancovi z titulu uzatvorenej hmotnej zodpovednosti je povinnosť zamestnávateľa preukázať platnosť uza tvorenia dohody o hmotnej zodpovednosti a existenciu schodku, na rozdiel od všeobecnej zodpovednosti za škodu, pri ktorej zamestnávateľ preukazuje všetky predpoklady pre vznik pracovnoprávnej zodpovednosti. Základnou podmienkou zbavenia sa zodpovednosti zamestnanca je skutočnosť, že schodok vznikol čiastočne alebo úplne bez jeho zavinenia. Zavinenie zamestnanca sa vzhľadom na právnu konštrukciu hmotnej zodpovednosti predpokladá a zamestnávateľ nemusí zavinenie zamestnanca preukazovať. Svoju nevinu môže zamestnanec preukazovať akýmkoľvek spôsobom hodnoverne dokazujúcim skutočnosti, ktoré 174 ho úplne alebo čiastočne zbavujú zodpovednosti. Zamestnanec môže uvádzať akékoľvek dôvody, ktoré môžu znamenať úplné alebo čiastočné zbavenie sa zodpovednosti za schodok. Zamestnávateľ musí vytvoriť podmienky, aby mal zamestnanec možnosť s ve cami sám osobne nakladať, chrániť ich pre tretími osobami. Ochranu hodnôt nemožno zo strany zamestnancov podceňovať, pretože pokiaľ zamestnávateľ vytvoril vhodné podmienky na ochranu hodnôt, drobná nepozornosť alebo nedbanlivosť zo strany zamestnanca nemôže byť dôvodom na zbavenie sa zodpovednosti(napr. ponechanie tržby v aute počas čerpania pohonných látok, ponechanie otvoreného skladu alebo kancelárie). Predmetom hmotnej zodpo vednosti môžu byť aj peňažné prostriedky na bankovom účte zamestnávateľa. Zamestnanec rovnako napr. zodpovedá za mylnú platbu alebo rozdiel v sumách, ktoré poslal ako úhradu faktúry. Zamestnanec a zamestnávateľ sa počas trvania pracovného pomeru môžu dohodnúť na zániku dohody o hmotnej zodpovednosti. Dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká dňom skončenia pracovného pomeru. Nie je relevant né, akým spôsobom bol pracovný pomer skončený, právna úprava viaže zánik dohody o hmotnej zodpovednosti na moment skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ nemôže od dohody o hmotnej zodpovednosti odstúpiť. Zákonník práce vymedzuje len dôvody odstúpenia od dohody o hmotnej zodpovednosti zo strany zamestnanca 383 . Zamestnanec môže odstúpiť od dohody o hmotnej zodpovednosti, ak sa preraďuje na inú prácu, sa zaraďuje na iné pracovisko, sa prekladá alebo zamestnávateľ v čase do jedného mesiaca po tom, čo dostal jeho písomné upozornenie, neodstráni nedostatky v pracovných podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami 384 . Zamestnávateľ je povinný vykonať pri zániku dohody o hmotnej zodpovednos ti inventarizáciu. Zamestnanec nie je povinný žiadať vykonanie inventarizácie, avšak zodpovedá za schodok, ktorý vznikol do zániku dohody. Vykonanie inven tarizácie je v záujme oboch zmluvných strán, pretože zamestnávateľ chráni svoj majetok a zamestnanec chráni svoju osobu pred prípadnými neoprávnenými nárokmi zamestnávateľa 385 . 383 písomné vyhotovenie odstúpenia od hmotnej zodpovednosti musí byť doruče né zamestnávateľovi v zmysle ustanove nia§ 38 Zákonníka práce 384 pri spoločnej hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec od dohody odstúpiť aj keď je na pracovisko zaradený iný za mestnanec alebo stanovený iný vedúci, prípadne jeho zástupca 385 inventúrou sa zisťuje skutočný stav majetku, záväzkov a rozdielu majetku a záväzkov. Pri majetku hmotnej povahy a nehmotnej povahy sa skutočný stav zis ťuje fyzickou inventúrou; pri záväzkoch, rozdiele majetku a záväzkov a pri tých druhoch majetku, pri ktorých nemožno vykonať fyzickú inventúru, sa skutočný stav zisťuje dokladovou inventúrou Negatívny výsledný stav pri inventarizácii môže predstavovať buď manko alebo prebytok 386 . Zamestnanec nie je povinný byť osobne prítomný pri vykonávaní inventarizácie. Zamestnávateľ je však povinný informovať zamestnanca o vyko návaní inventarizácie a umožniť mu prítomnosť pri jej vykonávaní, rovnako tak vyjadriť sa k predmetu inventarizácie. Čas, kedy sa inventarizácia vykoná, určí zamestnávateľ. Zamestnávateľ je povinný vykonať inventarizáciu pri uzatvorení dohody o hmotnej zodpovednosti, pri zániku dohody o hmotnej zodpovednosti, pri preradení zamestnanca na inú prácu alebo na iné pracovisko, pri prelože ní zamestnanca alebo pri skončení pracovného pomeru. V prípade spoločnej hmotnej zodpovednosti zamestnancov je zamestnávateľ povinný vykonať inventarizáciu pri uzatvorení dohôd o hmotnej zodpovednosti so všetkými spoločne zodpovednými zamestnancami, pri skončení všetkých týchto dohôd, 386 manko vzniká vtedy, ak zistený skutočný stav je nižší ako stav v účtovníctve a ak ho nemožno preukázať účtovným zázna mom; pri peňažných prostriedkoch a ce ninách sa označuje ako schodok. Prebytok vzniká vtedy, keď zistený skutočný stav je vyšší ako stav v účtovníctve a ak ho ne možno preukázať účtovným záznamom 175 387 zamestnanec nemôže žiadať vykonanie inventarizácie nad rámec dôvodov uvedených v zákone, na druhej strane v prípade, ak sa zamestnávateľ rozhodne vykonať inventarizáciu majetku, zamestnanec musí túto skutočnosť akceptovať 388 strata predmetu v sebe zahŕňa aj jeho zničenie, keďže v prípade zničenia pred met zamestnávateľovi chýba 389 často sa používa dohoda o prevzatí predmetov, ktorú možno považovať za písomné potvrdenie, kde na jednej strane zamestnávateľ odovzdal predmet zamestnancovi a zamestnanec svojím podpisom prevzatie potvrdil 390 predmetom zverenia nemôžu byť osobné automobily, materiál, ktorý sa spotrebúva, vybavenie kancelárie, vybavenie šatne, učebne a pod. pri preradení na inú prácu alebo preložení všetkých spoločne zodpovedných zamestnancov, pri zmene vo funkcii vedúceho alebo jeho zástupcu, na žiadosť ktoréhokoľvek zo spoločne zodpovedných zamestnancov pri zmene v ich kolek tíve, pri odstúpení niektorého z nich od dohody o hmotnej zodpovednosti 387 . Ustanovenie§ 184 ods. 3 ZP stanovuje právnu fikciu zodpovednosti zamest nanca za prípadný schodok zistený najbližšou inventarizáciou na jeho pred chádzajúcom pracovisku v prípade, ak zamestnanec so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, ktorého pracovný pomer sa skončil alebo ktorý bol preradený na inú prácu alebo iné pracovisko, alebo bol preložený, zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie. Zákonník práce nepredpisuje žiadosti písomnú formu, avšak vzhľadom na zabezpečenie právnej istoty je vhodné, aby zamestnanec požiadal o vykonanie inventarizácie písomne. Zodpovednosť zamestnanca za stratu predmetu Osobitným druhom zodpovednosti zamestnanca za škodu, pri ktorej sa zavinenie predpokladá, je zodpovednosť za stratu predmetov, ktoré mu zamestnávateľ zveril na základe písomného potvrdenia. Predmetom ochrany je majetok zamestnávateľa, ktorý sa zabezpečuje pred stratou alebo zničením 388 . Predpoklady vzniku zodpovednosti zamestnanca za škodu sú samozrejme existencia pracovného pomeru, písomné potvrdenie o prevzatí predmetu, dovolený charakter predmetov a samotná strata predmetov. V tomto prípade ide vždy o individuálnu zodpovednosť jedného, a nie viacerých zamestnancov. Zverenie predmetov zamestnancovi sa realizuje prostredníctvom písomného potvrdenia o prevzatí predmetu 389 . Musí ísť o predmety, ktoré súvisia s výkonom práce zamestnanca. V opačnom prípade môže zamestnanec prevzatie predmetov odmietnuť, napr. nástroje, ochranné pracovné prostriedky a podobné predmety, ktoré zamestnancovi zamestnávateľ zveril. Základným predpokladom zodpovednosti je, že zamest nanec predmet sám a výlučne používa a má možnosť zabezpečiť jeho fyzickú ochranu 390 . Hodnota vecí nemá vplyv na vznik zodpovednosti za stratu zverených predmetov. Zamestnávateľ je oprávnený požiadať zamestnanca kedykoľvek o vydanie predmetu, ktorý mu zveril na základe písomného potvrdenia, pokiaľ nie je do hodnuté inak, v lehote siedmich dní. Po odovzdaní predmetu zamestnávateľovi zodpovednosť zamestnanca zaniká. Výška náhrady škody zo strany zamestnanca nie je obmedzená a zamestnanec je povinný uhradiť škodu v plnej výške. V prí pade, ak nedôjde k dohode o náhrade škody so zamestnancom je zamestnávateľ oprávnený uplatniť nárok na náhradu škody na súde. Zamestnanec sa však môže vyviniť zo zodpovednosti za škodu, ak napr. išlo o krádež zvereného predmetu nevytvorenie podmienok na úschovu predmetov alebo používanie predmetov viacerými zamestnancami. 176 Konkrétna náhrada škody Zamestnávateľ má nárok na náhradu škody, ktorú mu spôsobil zamestnanec porušením povinnosti pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nimi. Zamestnanec nahrádza zamestnávateľovi skutočnú škodu a v prípadoch škody spôsobenej úmyselne aj ušlý zisk. Ochranná funkcia pracovného práva sa výrazným spôsobom prejavuje v prípade nárokov na náhradu škody, ktoré si zamestnávateľ môže od zamestnanca uplatňovať. Najvýraznejším prejavom ochrannej funkcie je limitácia nároku na náhradu škody spôsobenej zamestnávateľovi z nedbanlivosti vo výške štvornásobku priemernej mzdy pred poruše ním povinnosti, ktorou škodu spôsobil. Voľba spôsobu náhrady škody prichádza do úvahy až po zistení, kto za škodu zodpovedá, príp. spoluzodpovedá a stano vení jej výšky. Voľba spôsobu náhrady škody je na zamestnancovi a zamestnávateľ musí voľbu náhrady škody akceptovať. Základným rozlišovacím znakom, ktorý diferencuje nároky zamestnávateľa na náhradu škody, je zavinenie zamestnanca. Skutoč nosť, či škoda bola spôsobená z nedbanlivosti alebo úmyselne, má priamy vplyv na oprávnenie zamestnávateľa požadovať náhradu škody, a to buď vo výške štvornásobku priemernej mzdy pred porušením povinnosti, ktorá spôsobila vznik škody(nie pred vznikom škody), alebo v plnej výške, pokiaľ bola škoda spôsobená úmyselne. Obmedzenie nároku na náhradu škody zamestnávateľa do výšky štvornásobku priemerného zárobku zamestnanca sa týka len škody spôsobenej jedným konaním. V prípade, ak zamestnanec spôsobil viacerými protiprávnymi konaniami viacero škôd, zodpovedá za každú spôsobenú škodu do výšky štvornásobku prie merného mesačného zárobku. Nemožno sa stotožniť s názorom, že obmedzenie náhrady škody vo výške štvornásobku priemerného zárobku sa týka všetkých protiprávnych konaní, pokiaľ tieto nastávali v závislosti od seba, vrátane samo statného vzniku škôd. Zákonník práce vychádza z princípu delenej zodpovednosti za škodu, a preto je potrebné, aby sa pri škode spôsobenej viacerými zamestnancami určila zodpovednosť jednotlivých zamestnancov za spôsobenú škodu a rovnako tak aj spoluzodpovednosť zamestnávateľa. Obmedzenie náhrady škody vo výš ke štvornásobku priemerného zárobku zamestnanca sa nevzťahuje na škodu spôsobenú úmyselne, škodu vyplývajúcu z hmotnej zodpovednosti, škodu za stratu zverených hodnôt, škodu spôsobenú pod vplyvom alkoholu alebo po požití omamných látok alebo psychotropných látok. Zistenie alkoholu v krvi zamestnanca neznamená automaticky skutočnosť, že zamestnanec zodpovedá za škodu v plnej výške, ale treba skúmať, či alkohol mal vplyv na vznik a výšku spôsobenej škody a či v danom prípade požitie alkoholických nápojov zo strany zamestnanca znamenalo aj spôsobenie škody zamestnávateľovi. Analogicky to platí aj v prípade škody spôsobenej pod vplyvom omamných a psychotropných látok. Zodpovednosť za škodu je v pracovnom práve založená na tzv. delenej zod povednosti a na 391 stanovenie miery zodpovednosti je dôležité definovať, kto 391 ak napr. zamestnávateľ nevytvoril za mestnancovi riadne pracovné podmienky, treba na túto skutočnosť prihliadnuť pri určovaní podielu zavinenia zamestná vateľa 177 392 zamestnávateľ nemá povinnosť škodu od zamestnanca vymáhať 393 skutočnosť, že ho zamestnanec odmietne podpísať, neznamená, že k prerokovaniu neprišlo. Zamestnávateľ nemusí dodržia vať žiaden procesný postup smerujúci k prerokovaniu náhrady škody so zamestnancom, je oprávnený v rámci výkonu práce tieto skutočnosti so zamestnancom len prerokovať. Zamestnávateľ je však povinný pri určovaní náhrady škody po stupovať rovnako voči všetkým zamest nancom a dodržiavať zákaz diskriminácie 394 zamestnávateľ zodpovedá aj za také po rušenie svojich povinností, ktoré vzniklo bez subjektívneho zavinenia jeho zamestnancov, prakticky zodpovedá za každú škodu spôsobenú zamestnancovi (rozhodnutie V č. 2/1967) škodu porušením povinnosti spôsobil, rozsah a druh zavinenia. Základnou skutočnosťou pre určenie výšky škody, ktorú má uhrádzať zamestnanec, je sta novenie miery spoluzodpovednosti zamestnávateľa. Stanovenie miery zodpo vednosti by sa malo uskutočniť na základe objektívneho posúdenia zavinenia jednotlivých dotknutých subjektov. Škoda vyjadriteľná v peniazoch sa nahrádza v prvom rade navrátením veci do pôvodného stavu. Ak to nie je možné, je za mestnávateľ oprávnený požadovať peňažnú náhradu. Výška peňažnej náhrady sa určuje z hodnoty veci v čase vzniku škody. Nárok na náhradu škody sa premlčí vo všeobecnej objektívnej trojročnej lehote a subjektívnej dvojročnej lehote v zmysle príslušných ustanovení OZ 392 . Výška náhrady škody, ktorú zamestnávateľ požaduje od zamestnanca sa určí na základe hodnoty, ktorú vec mala v čase poškodenia. Pre určenie je dôležitá reálna hodnota veci a v prípade, ak by došlo k plneniu zo strany zamestnanca presahujúceho hodnotu veci, zamestnávateľ by sa bezdôvodne obohatil. Rozsah náhrady škody určuje zamestnávateľ na základe vlastného šetrenia a zistenia sporných skutočností 393 . Zákonník práce nedefinuje, akým spôsobom sa má zamestnávateľ dopracovať k stanoveniu výšky škody. Zamestnávateľ je po vinný rozsah náhrady škody prerokovať s dotknutým zamestnancom do jedného mesiaca, odkedy sa zistilo, že škoda vznikla a kto ju spôsobil. Zmeškanie tejto lehoty nespôsobuje zánik práva zamestnávateľa domáhať sa náhrady škody voči zamestnancovi.Zistenie zodpovednej osoby a výšky škody oprávňuje zamestná vateľa vyzvať dotknutú osobu na náhradu škody a poskytnúť jej možnosť škodu nahradiť. Po zistení škody a osoby škodcu zamestnávateľ prerokuje možnosti náhrady škody vyššej ako 50 eur s dotknutým zamestnancom. 9.2 Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorá mu vznikla pri plnení pracovných 394 úloh alebo v priamej súvislosti s ním, porušením právnych povinností alebo úmyselným konaním proti dobrým mravom, a aj za škodu, ktorú mu spôsobili porušením právnych povinností v rámci plnenia úloh zamestnávateľa zamestnanci konajúci v jeho mene. Ide o tzv. všeobecnú zodpovednosť za mestnávateľa za škodu vzniknutú zamestnancovi, bezvýhradnú zodpovednosť. Zamestnávateľ zodpovedá aj za také porušenie svojich povinností, ku ktorým došlo bez zavinenia jeho samotného alebo jeho zamestnancov. Pre vznik zodpovednosti zamestnávateľa za škodu sa vyžaduje splnenie všet kých uvedených predpokladov, teda existencia pracovnoprávneho vzťahu, vznik škody pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nimi, porušenie právnej povinnosti, príčinná súvislosť medzi vznikom škody a porušením práv nej povinnosti. Na vznik zodpovednosti sa vyžaduje existencia príčinnej súvis losti medzi porušením povinnosti a vznikom škody. O vzťah príčinnej súvislosti ide vtedy, ak protiprávne konanie a vznik škody sú v logickom slede. Teda ak protiprávne konanie škodcu bolo príčinou a vznik škody následkom tejto príčiny. Príčinnú súvislosť treba vždy preukázať. Rozhodujúca je vecná, miestna a časová súvislosť príčiny a následku. 178 Zodpovednosť zamestnávateľa sa delí na všeobecnú zodpovednosť, zodpo vednosť za škodu na odložených veciach, zodpovednosť pri odvracaní škody a zodpovednosť pri pracovnom úraze a pri chorobe z povolania. Všeobecná zodpovednosť zamestnávateľa je konštruovaná na objektívnom princípe, ale 395 zamestnanec bude musieť uniesť dôkazné bremeno a preukázať splnenie predpokladov pre vznik všeobecnej zodpovednosti zamestnávateľa za škodu, a to protiprávne konanie zamestnávateľa(porušenie povinností zamest návateľa, úmyselné konanie proti dobrým mravom alebo porušenie povinností zamestnancom, ktorý konal v rámci plnenia úloh zamestnávateľa), vznik škody u zamestnanca a príčinnú súvislosť medzi protiprávnym konaním zamestnávateľa a vznikom škody. Nebude sa vyžadovať preukazovanie zavinenia zamestnávateľa. 395 odchylne sa bude posudzovať z pohľadu zavinenia zodpovednosť zamestnávateľa za škodu spôsobenú úmyselným konaním proti dobrým mravom, kde Zákonník práce stanovuje potrebu existencie kvantitatívnej zložky tejto zodpovednosti z pohľa du zavinenia zamestnávateľa v podobe úmyslu konania proti dobrým mravom Pri všeobecnej zodpovednosti zamestnávateľa za škodu spôsobenú porušením právnych povinností a za škodu spôsobenú úmyselným konaním proti dobrým mravom môže byť pôvodcom protiprávneho konania nielen osoba zamestná vateľa, ale aj iné osoby konajúce v mene zamestnávateľa(napr. vedúci zamest nanci), pričom sa len vyžaduje, aby k vzniku škody prišlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nimi. V prípade všeobecnej zodpovednosti zamestnávateľa za škodu spôsobenú porušením právnych povinností Zákon ník práce neustanovuje obligatórnu formu zavinenia, v porovnaní všeobecnej zodpovednosti zamestnávateľa za škodu spôsobenú úmyselným konaním proti dobrým mravom, kde sa vyžaduje stupeň závažnosti v podobe úmyslu(priamy, nepriamy 396 ). 396 naopak v prípade všeobecnej zodpovednosti zamestnávateľa za škodu spôsobe nú porušením povinnosti zamestnancom, ktorý konal v rámci plnenia úloh zamestnávateľa, nemusí vzniknúť škoda pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nimi, ale škodcom(pôvodcom zapríčiňujúcim škodu musí byť zamestna nec konajúci v mene zamestnávateľa 397 Zamestnávateľ nezodpovedá zamestnancovi za škodu na motorovom vozidle, vlastnom náradí, vlastnom zariadení a vlastných predmetoch, ktoré zamestnanec použil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním bez jeho písomného súhlasu. Nedodržanie písomnej formy tohto súhlasu nespôsobuje jeho neplatnosť, v súdnom konaní však musí zamestnanec vedieť tento súhlas preukázať 397 . zamestnávateľ je povinný nahradiť za mestnancovi skutočnú škodu, a to v pe niazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu. Ak zamestnávateľ preukáže, že škodu zavinil aj poško dený zamestnanec, jeho zodpovednosť sa pomerne obmedzí Vymedzenie pojmu tzv.“plnenia pracovných úloh” a“činnosti v priamej súvislos ti s nimi” predstavuje súčasť spoločných ustanovení pre oblasť zodpovednost ných vzťahov v pracovnom práve na strane zamestnanca i zamestnávateľa. Pod plnením pracovných úloh sa rozumie v prvom rade výkon takých pracovných povinností, ktoré pre zamestnanca vyplývajú z pracovného pomeru, iná činnosť, ktorá je vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa a činnosť, ktorá je predmetom pracovnej cesty. Za plnenie pracovných úloh je nevyhnutné považovať aj dobrovoľnícku činnosť organizovanú zamestnávateľom, napr. v rámci zlepšenia CSR(corporate social responsibility 398 ). V priamej súvislosti s plnením pracovných úloh sú úkony potrebné na výkon práce a úkony počas práce zvyčajné, alebo potrebné pred začiatkom práce, ale bo po jej skončení. Úkony v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh sú aj vyšetrenie zamestnanca uskutočnené na príkaz zamestnávateľa, alebo ošet renie pri prvej pomoci a cesta k nim a naspäť. Pod pojem priamej súvislosti s 398 plnením pracovných úloh zamestnanca bude aj činnosť vykonávaná zamestnan com z podnetu ďalších zamestnancov v nadväznosti na plnenie vlastných pracov ných povinností, prípadne i činnosť, ktorá je vykonávaná z vlastnej iniciatívy, pokiaľ sa k jej realizácii nevyžaduje osobitné oprávnenie, alebo jej vykonávanie nie je v rozpore so zákazom zamestnávateľa 179 399 v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh budú aj činnosti, ktoré napomáhajú akýmkoľvek spôsobom k plneniu hospo dárskych a sociálnych úloh zamestnávateľa(napr. rôzne teambuildingy, vzdeláva cie aktivity a pod.) 400 zákonom ustanovená 15 dňová lehota má prekluzívny charakter, t. j. pokiaľ za mestnanec z akýchkoľvek subjektívnych alebo objektívnych dôvodov uplatnenie svojho práva na náhradu škody u zamestnávateľa zmešká a vznik škody mu písom ne neoznámi, zaniká mu tým jeho právny nárok na náhradu škody 401 veci, ktoré do práce zamestnanci obvykle nenosia, sú predmetom zodpovednosti zamestnávateľa len v okamihu, ak ich prevzal do úschovy(vtedy zodpovedá za škodu v plnej výške), inak však najviac do výšky 165,97 Eur plnením pracovných úloh Zákonník práce zaraďuje úkony potrebné na výkon práce a úkony počas práce zvyčajné. Ide o úkony zamestnanca súvisiace so za bezpečením materiálu, pracovných nástrojov a práce súvisiace s údržbou stroja. Do skupiny úkonov potrebných pred výkonom práce, a po jej skončení, patria najmä úkony spojené s prezliekaním zamestnanca, s kontrolou pracovných pro striedkov. Osobná očista zamestnanca je typickým úkonom po skončení práce, čo závisí od charakteru práce, ktorú zamestnanec vykonáva. Tieto úkony musia spĺňať charakteristiku potrebnosti 399 . Popri pozitívnom vymedzení plnenia pracovných úloh a úkonov realizovaných v priamej súvislosti s nimi, Zákonník práce vymedzuje aj úkony, ktoré sa za takéto nepovažujú. Takými úkonmi nie je cesta do zamestnania a späť, stravovanie, ošetrenie alebo vyšetrenie v zdravotníckom zariadení, ani cesta na ne a späť. Zodpovednosť za škodu na odložených veciach Zamestnávateľ zodpovedá za škodu na veciach, ktoré si u neho zamestnanec odložil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nimi na to urče nom mieste a ak nie je také miesto určené, potom na mieste, kde sa takéto veci obvykle ukladajú. Pre vznik zodpovednosti zamestnávateľa za odložené veci musia byť naplnené predpoklady, t. j. odloženie veci zamestnancom sa uskutoč nilo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nimi, k odloženiu veci u zamestnávateľa prišlo na mieste na to určenom alebo na mieste, kde sa obvykle odkladajú a súčasne prišlo k vzniku škody na týchto odložených ve ciach. V prípade, ak si chce zamestnanec uplatniť právo na náhradu škody, ktorá mu vznikla na odložených veciach, je povinný o vzniku škody písomne upove domiť zamestnávateľa, a to bez zbytočného odkladu, najneskôr v lehote 15 dní odo dňa, keď sa zamestnanec o škode dozvedel 400 . Z hľadiska rozsahu náhrady škody zo strany zamestnávateľa Zákonník práce roz lišuje rozsah náhrady škody(jeho obmedzenie) spôsobom, že diferencuje medzi vecami, ktoré zamestnanci obvykle nosia do práce a vecami, ktoré zamestnanci obvykle do práce nenosia. Pri veciach, ktoré zamestnanci obvykle nosia do práce, výška náhrady škody zo strany zamestnávateľa obmedzená nie je. Samotnú obvyklosť nosenia do práce rozlišujeme s ohľadom na konkrétne podmienky pracoviska, kde zamestnanci vykonávajú prácu a aj povahy práce poškodeného zamestnanca. Veci, ktoré zamestnanci obvykle nosia do práce, teda musíme posudzovať nielen s ohľadom na samotnú povahu práce zamestnancov, ale aj zo všeobecného(spoločenského) hľadiska, nielen z ich subjektívneho hľadiska, teda posudzujem čo sa spravidla všeobecne nosí do práce, ale aj čo je obvyklým, u toho – ktorého zamestnanca 401 . Podstatou zodpovednosti zamestnávateľa je i kvalifikované odloženie veci u zamestnávateľa, keďže v konečnom dôsledku musí dôkazné bremeno ich odlo ženia u zamestnávateľa uniesť sám zamestnanec, t. j. veci si u zamestnávateľa kvalifikovane odložil na miesto, ktoré zamestnávateľ určil na odkladanie vecí zamestnancov alebo na miesto, kam sa tieto veci kvalifikovane odkladajú. Na opak, ak by zamestnávateľ spochybňoval kvalifikované odloženie veci zamest 180 nancom, musí on uniesť dôkazné bremeno a preukázať, že určil zamestnancom miesto, kde si môžu veci odkladať, resp. že existuje miesto, kde sa tieto veci obvykle ukladajú. Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu na odložených ve ciach je daná jednoznačným spôsobom bez ohľadu na skutočného škodcu, ktorý spôsobil škodu na odložených veciach zamestnanca. Zodpovednosť pri odvracaní škody Zodpovednosť zamestnávateľa pri odvracaní škody má bezprostredný súvis s povinnosťou 402 zamestnanca v podobe oznamovacej a zakročovacej povinnosti. Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu predpokladá naplnenie predpokladov spočívajúcich v skutočnostiach, že zamestnanec odvracal škodu hroziacu za mestnávateľovi osobne alebo odvracal nebezpečenstvo hroziace životu alebo zdraviu osobne, ak by za škodu zodpovedal zamestnávateľ. Medzi ďalšie pred poklady vzniku zodpovednosti zamestnávateľa za škodu patrí aj skutočnosť, že škoda, ktorú zamestnanec odvracal, bola spôsobená, resp. podmienená ne bezpečenstvom, ktoré nespočívalo v úmysle zamestnanca, t. j. jeho iniciátorom nebol samotný zamestnanec(úmyselné konanie zamestnanca smerujúce k vy tvoreniu hroziacej škody alebo nebezpečenstva musí preukázať zamestnávateľ), zamestnanec si pri odvracaní škody počínal spôsobom primeraným okolnostiam a škoda, ktorá vznikla zamestnancovi, je v príčinnej súvislosti s konaním zamest nanca, ktorým odvracal nebezpečenstvo hroziace zamestnávateľovi. Zodpovednosť pri pracovnom úraze a pri chorobe z povolania Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorá mu vznikla pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Vymedzenie plnenia pracov ných úloh a priamej súvislosti s ním, upravuje§ 220 a§ 221 Zákonníka práce. Neexistencia tohto zákonného predpokladu vylučuje uplatnenie pracovnopráv nej zodpovednosti zamestnávateľa, t. j. poškodenie zdravia zamestnanca sa nebude považovať za pracovný úraz alebo chorobu z povolania. Zodpovednosť zamestnávateľa za pracovné úrazy prichádza do úvahy aj v prípadoch, ktoré na prvý pohľad neevokujú činnosti, resp. aktivity spojené s výkonom práce, napr. pri rekondičnom pobyte zamestnanca 403 . 402 dôkazné bremeno vzniku škody a jej príčinnú súvislosť s realizáciou zakročovacej povinnosti, pri ktorej prišlo k vzniku škody musí uniesť zamestnanec. Odvracanie ne bezpečenstva hroziacej škody by nemalo spočívať v úmyselnom konaní zamest nanca a v jeho samotnej primeranosti konania pri tomto odvracaní hroziacej škody 403 v zmysle ustanovenia§ 11 ods. 18 zá kona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci zamestnávateľ, ktorý zamestnanca vyslal na rekondičný pobyt, zodpovedá rovnako za škodu, ktorá vznikla zamestnancovi pri účasti na programe rekondičného pobytu alebo v priamej súvislosti s ním, a to aj pri ceste na rekondičný pobyt a späť, počas stravo vania a osobného voľna v rekondičnom objekte. Výnimkou je prípad škody, ktorá vznikla zamestnancovi pri povolenej, ale poskytovateľom rekondičného pobytu neorganizovanej vychádzke. V takomto prípade sa zodpovednosť zamestnávateľa neuplatní Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu pri pracovnom 404 úraze a pri chorobe z povolania má objektívny charakter, zamestnávateľ zamestnancovi zodpovedá za jeho pracovný úraz či chorobu z povolania, a to bez ohľadu na skutočnosť, či daný stav zavinil, alebo nezavinil. Zákonník práce umožňuje zamestnávateľo vi možnosť úplného alebo čiastočného zbavenia sa zodpovednosti z princípu objektívnej zodpovednosti v zmysle§ 196 Zákonníka práce. Škoda, za ktorú zodpovedá zamestnanec, sa určí podľa miery jeho zavinenia v prípade, že za mestnávateľ sa čiastočne zbavil zodpovednosti. Zamestnávateľ sa však nemôže zbaviť zodpovednosti za škodu vzniknutú pri pracovnom úraze tomu zamest nancovi, ktorý zabraňoval škode ohrozujúcej zamestnávateľa, alebo odvracal nebezpečenstvo priamo ohrozujúce život alebo zdravie, ak zamestnanec sám úmyselne tento stav nevyvolal. Zamestnávateľ zodpovedá za škodu, aj keď do držal povinnosti vyplývajúce z osobitných predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. 404 pracovným úrazom je v zmysle§ 195 ods. 2 Zákonníka práce poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh, alebo v priamej súvislosti s ním, nezávisle od jeho vôle krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov. V takýchto prípadoch je nevyhnutné preukázať, že neprimeraná telesná námaha je v príčin nej súvislosti s úrazom, ktorý sa zamestnancovi stal 181 405 pracovným úrazom nie je úraz, ktorý zamestnanec utrpel na ceste do zamestnania a späť(§ 195 ods. 3 Zákonníka práce). Cestou do zamestnania a späť vymedzuje § 221 ods. 1 Zákonníka práce. Za pracov ný úraz sa nepovažuje ani úraz, ktorý zamestnanec utrpí v prípade dopravnej nehody, ak použil služobné auto na súk romné účely bez súhlasu zamestnávateľa, ak utrpel úraz pri bitke medzi spoluzamestnancami počas prestávky v práci, ak by zamestnanec vykonával úlohy nad rámec svojho druhu práce bez súhlasu zamestnávateľa(tzv. exces) 406 o priznaní choroby z povolania alebo ohrozenia chorobou z povolania rozhoduje špecializované pracovisko: Ambulancia klinického pracovného lekárstva a klinickej toxikológie, Oddelenie klinického pracovného lekárstva a klinickej toxikológie alebo Klinika pracovného lekár stva a klinickej toxikológie v Bratislave, Martine alebo Košiciach. Špecializované pracovisko rozhoduje na základe podrobného lekárskeho vyšetrenia zdravotného stavu dotknutej osoby a posúdenia jeho pracovnej anamnézy Bezprostrednou príčinou pracovného úrazu môže byť nielen psychický stres, ale fyzický stres(fyzická námaha), pričom nemusí ísť o jedinú príčinu úrazu, ale stačí, ak ide o jednu z príčin, ale podstatnú. Ako pracovný úraz sa posudzuje aj úraz, ktorý zamestnanec utrpel pre plnenie pracovných úloh(§ 220 ods. 3 Zákonníka práce). Podľa§ 8 ods. 1 písm. a) zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení sa za pracovný úraz považuje poškodenie zdravia alebo smrť fyzickej osoby, spôsobené nezávisle od jej vôle krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov, ktoré zamestnanec zamestnávateľa utrpel pri plnení pracovných úloh, alebo služobných úloh, alebo v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh, alebo služobných úloh, pre plnenie pracovných úloh alebo služobných úloh a pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi. O pracovný úraz ide aj v tých prípadoch, keď zamestnanec pri práci, na ktorú ne bol zvyknutý a ktorá bola neprimeraná jeho možnostiam, bol nútený okamžitým, náhlym vypätím síl prekonávať vonkajší odpor a zvýšiť tak náhle, neobvykle a nadmerne svoju námahu. Pritom musí byť preukázaná príčinná súvislosť medzi poškodením zdravia a úrazovým dejom, čo znamená, že príčinou následku, od škodnenia ktorého sa pracovník domáha, musí byť námaha telesnej alebo du ševnej práce. Stačí pritom, keď bola jednou z príčin, a to príčinou podstatnou. Na vznik poškodenia zdravia, vyvolaného pracovným úrazom, môžu spolupôsobiť aj iné vnútorné faktory(vrodené alebo získané), ktoré vyvolávajú v organizme neobvyklé podmienky 405 . Podľa§ 17 ods. 1 písm. a) a b) zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, v znení neskorších predpisov, je zamestnanec povinný oznámiť bezodkladne zamestnávateľovi vznik pracovného úrazu(ako aj iného, ako pra covného úrazu, smrti, nebezpečnej udalosti, hrozby priemyselnej havárie), ktorý utrpel, ak mu to dovoľuje jeho zdravotný stav, ako aj iného úrazu ako pracovné ho úrazu alebo smrti, ku ktorej nedošlo následkom pracovného úrazu, ak vznikli na pracovisku alebo v priestoroch zamestnávateľa. Pojem choroba z povolania priamo Zákonník práce nekonkretizuje. V§ 195 ods. 4 Zákonníka 406 práce sa odkazuje na zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom pois tení, ktorý uvádza zoznam chorôb z povolania. V zmysle§ 8 ods. 2 písm. a) zá kona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení sa za chorobu z povolania považuje choroba uznaná príslušným zdravotníckym zariadením, zaradená do zoznamu chorôb z povolania uvedeného v prílohe č. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociál nom poistení, ak vznikla za podmienok uvedených v tejto prílohe zamestnancovi zamestnávateľa pri plnení pracovných úloh, alebo služobných úloh, alebo v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh alebo služobných úloh. Choroba z povolania je aj choroba, ktorá bola zistená pred jej zaradením do zoznamu chorôb z povolania, najviac tri roky pred dňom jej zaradenia do tohto zoznamu (§ 8 ods. 3 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení). Do zoznamu chorôb je zaradená tá choroba, ktorú ako chorobu z povolania uzná Celoslovenská komisia pre posudzovanie chorôb z povolania, ustanovená Ministerstvom zdravotníctva SR pri Klinike pracovného lekárstva a klinickej toxikológie v Bratislave. 182 Existencia pracovného úrazu alebo choroby z povolania(prípadne ohrozenie chorobou z povolania) sa pre účely vzniku zodpovednosti zamestnávateľa pre ukazuje relevantným lekárskym posudkom. Zákonník práce neuvádza formálne ani obsahové náležitosti takéhoto lekárskeho posudku, jeho minimálny právny rámec možno nájsť v zákone č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti a o službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti o zmene a do plnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. V zmysle§ 16 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti sa lekársky posudok vydáva aj pre účely posúdenia zdravotného stavu v súvislosti s priznaním choroby z povola nia, resp. bolesti a sťaženia spoločenského uplatnenia pri úrazoch, chorobách z povolania a iných poškodeniach na zdraví. Lekársky posudok vydáva poskytovateľ zdravotnej starostlivosti v zmysle zákona č. 578/2004 Z. z o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov a posudzovanie vykonáva poskytovateľom zdravotnej starostlivosti určený zdravotnícky pracov ník(ošetrujúci lekár zamestnanca). Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu pri pracovných úrazoch a pri chorobe z povolania sa zakladá na objektívnom princípe, t. j. zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu aj v tých prípadoch, kedy mu nie je možné preukázať žiadnu mieru zavinenia. Pre uplatnenie takejto objektívnej zodpovednosti za mestnávateľa tak postačuje preukázať existenciu škodnej udalosti, vznik škody, príčinnú súvislosť medzi nimi za predpokladu preukázania vzniku škody pri pl není pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nimi. Zákonník práce v§ 196 umožňuje zamestnávateľovi vyviniť sa(liberovať sa) napriek tejto objektívnej zodpovednosti za určitých, v Zákonníku práce uvedených podmienok, a to úplne, alebo sčasti. Medzi dôvody, pre ktoré sa môže zamestnávateľ, po naplnení v zákone uvede ných predpokladov, úplne zbaviť zodpovednosti, patrí ako porušenie právnych, resp. bezpečnostných predpisov, opitosť zamestnanca, za predpokladu, že tieto dôvody boli jedinou príčinou škody. Sčasti sa zamestnávateľ zbaví svojej zod povednosti v okamihu, pokiaľ preukáže, že uvedené dôvody boli jednou z príčin škody, nie však jedinou. Tretím dôvodom, výlučne však len pre účely čiastočného zbavenia sa zodpovednosti zamestnávateľa, je ľahkomyseľnosť. Samotné objektívne porušenie predpisov alebo pokynov smerujúcich k zaisteniu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zo strany zamestnanca nepostačuje k vyvineniu sa zamestnávateľa zo zodpovednosti za škodu pri pracovnom úraze alebo chorobe z povolania. Zákonník práce súčasne vyžaduje, aby bol zamestna nec s predpismi i pokynmi riadne a preukázateľne oboznámený. Zákonník práce bližšie nekonkretizuje formu a charakter takéhoto riadneho a preukázateľného oboznámenia a v nadväznosti na§ 229 ods. 2 Zákonníka práce v zmysle analó gie legis máme za to, že takéto oboznámenie musí zodpovedať rozumovej vy spelosti konkrétneho zamestnanca, pričom za voľbu samotných komunikačných prostriedkov je zodpovedný zamestnávateľ 407 . 407 riadne a preukázateľné oboznámenie je preto potrebné vykladať tak, že sa vyžaduje zvýšenie informačnej bázy (vlastného vedenia a informovanosti za mestnanca) po absolvovanom školení do tej miery, aby si zamestnanec poskytnuté informácie osvojil na požadovanú úroveň a dokázal ich samostatne využiť pri plne ní pracovných úloh 183 408 vplyv požitého alkoholu na zníženie du ševných schopností zamestnanca môže posúdiť znalec v znaleckom posudku. Zákonník práce neupravuje žiadnym spô sobom určovanie miery opitosti, v kon krétnych prípadoch sa preto pripúšťa ako forma dychová skúška, tak krvná skúška alebo iné prostriedky(napr. svedecké vý povede ostatných zamestnancov). Rele vantnosť použitých metód pochopiteľne v prípade sporu posúdi súd 409 za ľahkomyseľné konanie nemožno po važovať bežnú neopatrnosť a konanie vyplývajúce z rizika práce Zákonník práce pri možnosti zamestnávateľa úplne alebo sčasti sa vyviniť z uplatnenia objektívnej zodpovednosti predpokladá nielen objektívne porušenie predpisov alebo pokynov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zamestnancov, ale aj skutočnosť, že k tomuto porušeniu povinnosti prišlo zavineným spôsobom zo strany zamestnanca. Zákonník práce bližšie nekonkre tizuje formu takéhoto zavinenia, t. j. či má ísť o úmyselné zavinenie alebo za vinenie z nedbanlivosti, resp. v akej podobe. Mieru zavinenia zamestnanca určí zamestnávateľ podľa výsledkov šetrenia pracovného úrazu. Miera zavinenia sa určuje spravidla v percentách. Za účelom objektívneho zistenia príčin vzniku pracovného úrazu, prípadne ur čenia miery zavinenia zamestnanca, môžu zamestnávatelia zriaďovať komisie, závery ktorých sa používajú aj pre posúdenie ďalších nárokov zamestnancov. V praxi sa ustálili určité postupy pre stanovenie miery zavinenia. V prípadoch, keď príčinou úrazu je tak porušenie bezpečnostných predpisov zo strany zamestná vateľa, ako aj zo strany zamestnanca, miera zavinenia v prípade zamestnanca by mala byť menšia, pretože zamestnávateľ má viesť svojho zamestnanca k bezpečnej a zdravotne nezávadnej práci a mal by ísť príkladom pri aplikácii bezpečnostných predpisov v praxi. O zavinené porušenie bezpečnostných predpisov ale nepôjde v prípade, ak zamestnanec síce vykonáva určité práce v rozpore s bezpečnostnými predpismi, ale na príkaz zamestnávateľa. Zavinenie zamestnanca je tu vylúčené práve tým, že zamestnávateľ k takému postupu dal príkaz a z toho dôvodu sa nemôže zbaviť zodpovednosti. Zbaviť sa zodpoved nosti zamestnávateľ nemôže ani v prípade, že zamestnanec splní pokyn, ktorý je v rozpore s právnymi predpismi, a teda vykoná prácu, ktorú by bol oprávnený odmietnuť. Sústavné vyžadovanie dodržiavania predpisov a pokynov na zaistenie bezpeč nosti a ochrany zdravia pri práci, resp. ich kontrola zo strany zamestnávateľa a zistenie zavineného porušenia predpisov, prípadne pokynov zamestnancom samé o sebe nespôsobujú možnosť vyvinenia sa z objektívnej zodpovednosti pri vzniku škody, tvorí tak len predpoklad prípadnej liberácie zo strany zamestnávateľa. Zamestnávateľ pre uplatnenie liberačného dôvodu musí uniesť dôkazné bremeno s ohľadom na predchádzajúci výklad, že zamestnanec bol riadne a preukázateľne oboznámený spôsobom, ktorý umožňuje zamestnávateľovi sa dôvodne domnievať, že sa bude podľa týchto predpisov a pokynov správať aj v praxi a že obvyklou praxou zamestnávateľa je pri výkone kontroly dodržiavania týchto predpisov a pokynov uplatnenie prípadných postihov v okamihu zistenia ich porušenia zo strany zamestnancov. Prípustným dôvodom zbavenia sa zodpovednosti zamestnávateľa je, že škodu si spôsobil 408 postihnutý zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol škode zabrániť. Opitosť je taký stupeň alkoholického opojenia, v dôsledku ktorého došlo k zníženiu du ševných funkcií a celkovej pohotovosti zamestnanca, nevyhnutnej pre bezpečný a nerušený výkon zamestnania. Za opitosť z hľadiska zbavenia sa zodpoved nosti za škodu vzniknutú v dôsledku pracovného úrazu nie je možné považovať 184 akékoľvek množstvo alkoholu u zamestnanca, ale len také, ktoré ovplyvňuje jeho reakcie. Stav opitosti a zníženie duševných funkcií a celkovej pohotovosti zamestnanca je nevyhnutné posudzovať vo vzťahu k činnosti, pri ktorej prišlo k vzniku škody. Pokiaľ totiž u zamestnanca zistená prítomnosť alkoholu nie je príčinou vzniku škody, nie je možné zamestnanca za také porušenie povinností sankcionovať neposkytnutím alebo krátením odškodnenia. K zbaveniu sa zod povednosti musí zamestnávateľ preukázať, že zamestnanec bol pri práci opitý a medzi opitosťou zamestnanca a vzniknutou škodou je príčinná súvislosť, že za mestnávateľ nemohol škode zabrániť, že tieto skutočnosti boli jedinou príčinou škody a zamestnávateľ nestrpel na pracovisku požívanie alkoholických nápojov. Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti sčasti podľa§ 196 ods. 2 Zákonníka práce, ak preukáže 409 , že vznik škody súvisel s počínaním zamestnanca v roz pore s obvyklým spôsobom správania sa tak, že je zrejmé, že hoci neporušil právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie bezpečnos ti a ochrany zdravia pri práci, alebo osobitné predpisy, konal ľahkomyseľne a musel si pritom byť vzhľadom na svoju kvalifikáciu a skúsenosti vedomý, že si môže privodiť ujmu na zdraví. Zákonník práce bližšie nekonkretizuje kritériá hodnotenia konania zamestnanca pre účely jeho označenia za ľahkomyseľné a posudzovanie sa preto odvíja od okolností konkrétneho prípadu(či išlo o bežnú neopatrnosť, činnosť s vysokou mierou rizika alebo zjavné hazardovanie a ris kovanie s vedomím zamestnanca). V tomto prípade, ak dôvodom vzniku pracov ného úrazu bolo ľahkomyseľné konanie zamestnanca, sa zamestnancovi uhradí aspoň jedna tretina úrazovej dávky. 10. Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru(§223 až 228a ZP) Z hľadiska označenia ide o pracovnoprávny vzťah- výkon závislej práce podľa § 1 ods. 2 ZP 410 . Ďalej je potrebné odlíšiť pracovnoprávny vzťah na základe dohody a právny vzťah na základe Autorského zákona. Podľa§ 223 ods. 4 ZP dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nemožno uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona. Aj ak by táto veta nebola v zákone, je zrejmé, že činnosti, ktoré z hľadiska predmetu spadajú pod Autorský zákon č. 185/2015 Z. z. nemožno vykonávať na dohodu, pretože v prípade napr. umeleckého výkonu ide o dielo(o označenie autora diela, o jeho majetkové práva – napr. autor napíše knihu a má právo byť označený ako autor, ale ak pre dá majetkové práva, tak už nebude mať v budúcnosti právo rozhodovať o tom, koľkokrát bude jeho kniha vydaná, nedostane ďalší honorár, apod. ak majetkové práva predal). 410 Historická zaujímavosť z historického hľadiska napr. dohoda o vykonaní práce pred rokom 1989 bola vytvorená ako náhrada za zrušenú zmluvu o dielo, resp. príkaznú zmluvu, a teda logicky vykazuje niektoré jej znaky, čo ju viac približuje k občianskemu právu alebo obchodnému právu a vzďaľuje od závislej práce a pracovného práva. Dobová literatúra z roku 1967 uvádza, že: „Právna úprava dohôd do určitej miery nahradzuje niektoré občianskoprávne zmluvy, ktorými bolo možné v minulosti zaistiť splnenie niektorých zvláštnych úloh organizáciou prostredníctvom pracovnej činnosti občanov, najmä zmluvou o dielo, popr. príkaznou zmluvou. Občian sky zákonník č. 40/1964 Zb. tieto zmluvy ako všeobecné zmluvné typy neupravuje; vychádza pritom zo stanoviska vyjadreného i v našej literatúre, že v prípadoch, kedy zmluvy zakladajú pracovný záväzok občana voči organizácii, ide o špecifickú formu účasti občanov na spoločenskej práci, a patrí medzi vzťahy pracovnopráv ne, ktoré majú byť upravené Zákonníkom práce.“ 185 Druhy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a ich odlíšenie. Druhy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru 411 1. dohoda o pracovnej činnosti 2. dohoda o brigádnickej práci študentov druhová činnosť – opakujúci sa charakter práce(príležitostnej povahy), 3. dohoda o vykonaní práce zameraná na prácu vymedzenú výsledkom- práca, ktorá spočíva v dosiahnutí určeného vý sledku, napr. natretie plotu na objekte zamestnávateľa do 10 dní – ukončením natierania je ukončený aj výkon práce, ktorý sa už neopakuje; ak však ide napr. o spoločnosť, ktorá natiera ploty, ide o pravidelne sa opakujúci výkon práce a spravidla nejde o jednorazový výkon práce. Judikát súdu R 27/1980 Takto sa ešte bývalý NS ČSR vyjadril k otáz ke uzatvárania dohôd – niektoré zo záverov už boli časom(zmenou politického režimu, právnej úpravy) prekonané. „Uzavíraní dohod o pracovní činnosti a o provedení práce a jejich rozlišení navzájem i ve vztahu k pracovnímu poměru Dohody o pracovní činnosti lze uzavírat k provádění opětující se pracovní činnosti, při níž průměrná doba skutečného výkonu prá ce nepřesahuje polovinu stanovené týdenní pracovní doby(u prací sezónní povahy sta novené týdenní pracovní dobu) a která je ve sjednaném rozsahu vykonávaná buď; a) nepravidelně podle časových možností pracovníka, nebo b) pravidelně, avšak za takových provoz ních podmínek, že z hlediska zájmů spo lečnosti bylo pro organizaci neúčelné a nehospodárné, aby výkon této činnosti soustavně řídila, sledovala její provádě ní a kontrolovala dodržování stanovené pracovní doby(§ 232 odst. 2 zák. práce) Dohody o provedení práce lze uzavírat jen k provedení ojedinělého určitého pracovního úkolu vymezeného výsledkem práce, který nelze zajistit pracovníky organizace v rámci jejích povinností v pracovním poměru buď proto, že tento úkol nevyplývá z běžné čin nosti, nebo proto, že to výjimečně vyžaduje povaha takového úkolu(§ 232 odst. 3 zák. práce). V praxi může být rozlišení dohody o pra covní činnosti od dohody o provedení práce někdy obtížné, neboť na jedné straně každá opětovaná činnost se skládá z řady oje dinělých pracovních úkolů a naopak pod ojedinělého pracovního úkolů lze často zahrnout celou řadu opakujících se činností nebo ojedinělých úkolů, které jsou součástí celkového ojedinělého úkolu většího roz sahu. V judikáte R 27/1980 NS ČR popísal aj vte dajšiu rozhodovaciu prax súdov: K pochybení… došlo ve věci zn. 21 C 3/79 obvodního soudu Praha 1, v níž byla uzavře na dohoda o provedení práce na topičské práce po dobu od 4.1.1978 do 31.1.1978. Vzhledem k tomu, že šlo o opětující se činnost pro určitou vymezenou dobu, měla být správně uzavřena dohoda o pracovní činnosti. Ve věci sp. zn. 4 C 19/79 okresního soudu v Semilech byla správně uzavřena mezi or ganizací a pracovníkem dohoda o pracovní činnosti, když pracovník v mimopracovní době pracoval na úpravách prostranství parku a v okolí kotelny závodu v rozsahu 50 hodin měsíčně. 411 príklad(druhovo vymedzená práca): opako vanú starostlivosť o zeleň(napr. každú so botu), upratovanie priestorov po určitý čas alebo v určitom čase(napr. 16:00 – 17:00, PO až PI), výpomoc pri predaji v stánku po čas festivalu(tri dni festivalu), na výstave. príklad(práca vymedzená výsledkom): namaľovanie obvodového plotu objektu zamestnávateľa, vypratanie priestorov a presťahovanie do inej budovy. Zber a spra covanie štatistických údajov – odovzdáva sa výsledok(spracované štatistické údaje). Pre porovnanie – montáž a demontáž stánku ako výsledok 186 Použitie dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru Podľa§ 223 ods. 1 ZP môže„zamestnávateľ na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru(dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov)“. Základné pravidlá pre aplikáciu dohôd: - výnimočnosť- inštitút, ktorý sa nemá uplatňovať štandardne(pozri napr. spor medzi inšpekciou 412 práce a zamestnávateľom. Zákonník práce nevymedzuje (z pochopiteľných dôvodov – rozmanitosť prípadov), kedy ide o výnimočnosť, - dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o brigádnickej práci študentov- príleži tostná činnosť vymedzená 413 druhom práce,t.j.práca má príležitostnú povahu (z času na čas sa objaví). Druhy prác a činnosti, na ktoré možno uzatvoriť dohody 414 Zákonník práce vymedzuje uzatváranie dohôd pre prípady„ plnenia úloh alebo na zabezpečenie potrieb zamestnávateľa“. Plnenie úloh zamestnávateľa a za bezpečenie jeho potrieb sa javí tak všeobecné, že pokrýva v podstate akúkoľvek činnosť, ktorú zamestnávateľ vykonáva(teda aj hlavnú a aj doplnkovú činnosť, prípadne aj činnosti vykonávané voči tretím osobám). Súbeh pracovnoprávnych vzťahov u zamestnávateľa Zákonník práce o súbehu pracovného pomeru a dohody a o súbehu dohôd mlčí(§ 50 ZP sa na dohody priamo nevzťahuje), tým vlastne nevylučuje ich súbeh, tento však nemôže byť absolútny, pretože by sa poprel účel regulácie. Je nepochybné, že § 50 ZP nepriamo dopadá na súbeh medzi pracovným pomerom a dohodou, ak by išlo o ten istý druh práce(pretože by nedávalo zmysel zakazovať súbeh pracov ných pomerov a otvárať túto možnosť pre súbeh pracovného pomeru a dohody). Možno sa domnievať, že súbeh dvoch dohôd na ten istý druh práce je vlastne obchádzaním§ 50 ZP(pracovný pomer sa zakáže, tak sa to obíde súbehom dohôd, okrem toho sa pravdepodobne obchádza aj limit pracovného času na dohodu). Pokiaľ ide o rozdielne druhy prác, ide hlavne o otázku, či nejde o obchádzanie pracovného pomeru(rozsah vykonávaných prác – súčtom hodín), resp. aj otázku obchádzania pravidiel o pracovnom čase(napr. obmedzenie rozsahu pri dohode o pracovnej činnosti na 10 hodín týždenne, tak sa uzatvoria dve na 2x10 hodín práce týždenne). V tomto prípade je to teda otázka obchádzania zákona. 415,416 415 k inému druhu práce pozri rozhodnutie NS ČR 21 Cdo 1573/2012:„Jediným omezením pro vznik dalšího základního pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměst navatelem je podmínka, že práce, kterou má zaměstnanec v dalším pracovněprávním vztahu vykonávat, je jiného druhu než práce vykonávaná v původním pracovním po měru. Účelem této právní úpravy je zamezit obcházení ustanovení zákoníku práce o pracovní době, době odpočinku a práci přesčas, k němuž by při výkonu práce stejného druhu v dalším pracovněprávním vztahu mohlo docházet. O práci jiného druhu, kterou může zaměstnanec konat v dalším pracovněprávním vztahu, se jedná tehdy, jestliže povaha činností charakterizujících práci, kterou má za městnanec vykonávat v dalším pracovněprávním vztahu, je odlišná od povahy činností, jimiž se vyznačuje práce vykonávaná zaměstnancem v původním pracovním poměru, a jestliže pracovní činnosti v dalším pracovněprávním vztahu nepředstavují jen dopl nění pracovní náplně zaměstnance vyplývající z druhu práce sjednaného v původním pracovním poměru o činnosti, které bezprostředně souvisejí s výkonem práce zaměst nance v původním pracovním poměru, které jsou výkonem této práce podmíněny a které mají být konány v době stanovené pro původní pracovní poměr, i když samy o sobě nespadají do druhu práce zaměstnance sjednaného v tomto pracovním poměru.“ 416 Právna otázka zamestnanec išiel na rodičovskú dovolenku – dôležitá osobná prekážka v práci podľa § 141 ods. 1 ZP. Môže sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnúť, že kým pracovný pomer„spočíva“(je„neaktívny“, uzatvorí sa dočasne dohoda o pracovnej činnosti na 10 hodín týždenne) Ak sa zamestnankyni poskytuje pracovné voľno podľa§ 141 ods. 1 Takéto dojednanie sa javí sa ako problematické. Javí sa vylúčené, aby zamestnávateľ na tento čas zároveň uzatvoril dohodu o pracovnej činnosti, ktorou by sa v menšom rozsahu mala pokrý vať tá istá práca. Na tieto účely sa zmluvné strany môžu dohodnúť na znížení rozsahu pracovného úväzku(napr. dodatok o skrátení pracovného času na dobu určitú), pričom však rodičovská dovolenka netrvá(Zákonník práce nepozná pojem čiastočná rodičovská dovolenka).Ak chce žena/muž pracovať popri starostlivosti o dieťa, môže sa so zamest návateľom dohodnúť na vhodnej úprave pracovného času, na kratšom pracovnom čase (napr. na 4 hodiny denne) podľa§ 164 ods. 2 ZP, prípadne o to zamestnávateľa požiadať a zamestnávateľ má povinnosť takejto žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne pre vádzkové dôvody 412 posudzovanie výnimočnosti uzatvorenia dohody je vždy v kontexte konkrétneho prípadu. V rámci neho sa na otázku do držania pravidla výnimočnosti možno pozrieť z týchto hľadísk: vo väzbe na počet zamestnancov(určitý podiel za mestnancov), vo väzbe na charakter činnosti(hlavná, podporná či doplnková, prevažujúci predmet a pod.), trvanie takejto činnosti(krátkodobá, dlhodobá, trvalá), kritérium predvídateľnosti takejto činnosti(plánovaná potreba, náhla potre ba), popr. aj kritérium účelnosti a hospo dárnosti, resp. aj kritérium nevyhnutnosti. Keďže má ísť o komplexné posúdenie, je potrebné do úvahy vziať veci jednotlivo, ale aj vo vzájomnej súvislosti 413 v zásade nemalo ísť o také činnosti, ktoré sa vykonávajú dlhodobo. Použitie dohody na dlhodobé práce by muselo byť objektívne odôvodnené vo väzbe, že ide o ich výnimočné použitie a že nejde o pravidelný(sústavný) výkon práce na túto dohodu(napr. každý týždeň alebo pravidelne v určitých cykloch), ale skôr, že k výkonu práce na základe dohody dochádza len podľa potreby(príležitost ne), hoci je dohoda uzatvorená na dlhšie časové obdobie 414 nepochybne možno nájsť aj ďalšie krité riá limitujúce použitie dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Z hľadiska inšpekcie práce výnimočnosť znamená: zriedkavo, občas, sporadicky, iba z času na čas, iba niekedy. Prípadne možno použiť aj slovo„ojedinele“, opa kujúca sa činnosť malého rozsahu. Podľa judikátu R 22/1980:„Pro posouzení otáz ky, zda pracovník vykonává práce na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr(§ 223 a násl. Zákonníka práce), nebo zda pracovník pracuje u or ganizace ve vedlejším pracovním poměru (pozn. Zákonník práce už nerozlišuje), nelze vycházet jen z označení písemné dohody uzavřené účastníky, nýbrž z jejího obsahu.“ 187 417 Zákonník práce neustanovuje(na rozdiel od pracovného pomeru – pozri§ 43 ods. 1 ZP), že súčasťou dohody(ako podstat ná náležitosť) má byť aj„deň nástupu do práce“. Vznik(deň nástupu do práce) tohto pracovnoprávneho vzťahu vyplý va z obsahu dohody – buď dátumom jej podpísania alebo dátumom uvedeným v samotnej dohode. Pracovnoprávny vzťah na dohodu vzniká najskôr od uzatvorenia dohody, ak Zákonník práce alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Vznik pracovnoprávneho vzťahu na dohodu nastáva teda vtedy, keď dohoda začína spôsobovať účinky(napr. prvý deň trvania, čo môže/nemusí byť aj prvý deň, kedy za mestnanec je povinný vykonávať prácu). Vzťah právnej úpravy dohôd k právnej úprave ostatných častí Zákonníka práce Na dohody sa nevzťahuje celý Zákonník práce, ale len jeho časť. Rozsah aplikácie vyplýva hlavne z§ 223 ods. 2 ZP, ktorý výslovne odkazuje na ustanovenia Zá konníku práce, ktoré sa na dohody vzťahujú – buď na celú časť Zákonníka práce (prvá a šiesta časť) alebo na vybrané ustanovenia-§ 85 ods. 1 a 2,§ 90 ods. 10,§ 91 až 95,§ 98,§ 119 ods. 1,§ 122a ods. 1 až 3,§ 122b ods. 1 až 3,§ 123 ods. 1 a 2,§ 124. V niektorých ďalších ustanovenia Zákonník práce odkazuje na ich použitie aj na dohody(viď.§ 224 ods. 3 ZP a§ 225 ods. 1 ZP), alebo tieto ustanovenia sú tak všeobecné a pokrývajú aj pracovnoprávne vzťahy na dohody - napr.§ 151 ods. 3 ZP(bezpečná úschova zvrškov –„povinnosť je voči všetkým ...osobám, ak sú pre neho činné na jeho pracovisku“). Pokiaľ ide o prvú časť Zákonníka práce – ide napr. o nasledovné veci: definície zamestnávateľa a zamestnanca a spôsobilosť na právne úkony v pracovnopráv nych vzťahoch(§ 7 a§ 11 ZP), pojem vedúci zamestnanec(§ 9 ods. 3 ZP), úkony za zamestnávateľa(§ 9 a§ 10 ZP), zákaz diskriminácie a ochranu súkromia na pracovisku(§ 13 ZP), riešenie sporov(§ 14 ZP), neplatnosť právnych úkonov(§ 17 ZP), ustanovenia o omyle v konaní(§ 19), zabezpečení práv(§ 20 ZP – napr. dohoda o zrážkach zo mzdy), dobe(§ 36 ZP), doručovaní(§ 38 ZP). Cez§ 1 ods. 4 ZP sa na dohody vzťahujú aj niektoré ustanovenia Občianske ho zákonníka(všeobecné ustanovenia – I. časť) tam, kde Zákonník práce nemá vlastné ustanovenia. Je to napríklad v situácii, keď zamestnancovi nebola vypla tená mzda – premlčanie práva obrátiť sa na súd, v prípade ak sa mala uzatvoriť pracovná zmluva, ale uzatvorila sa dohoda – otázka neplatnosti právneho úkonu a zastretia iného právneho úkonu. Ide teda predovšetkým o otázky právnych úkonov(vznik, sčasti platnosť, počítanie času, lehoty-§ 34(definícia právneho úkonu),§ 37(právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumi teľne, absolútna nemožnosť plnenia),§ 43a,§ 43b,§ 43c(proces uzatvárania zmluvy – oferta, akceptácia),§ 44(protinávrh),§ 45(teória dôjdenia),§ 100 a nasl.(premlčacia doba, spôsob počítania),§ 115(domácnosť),§ 116 a§ 117 (blízke osoby),§ 122(počítanie času – lehoty). Založenie, vznik a zmena pracovnoprávneho vzťahu na základe dohody o prá cach vykonávaných mimo pracovného pomeru Pracovnoprávny vzťah na dohodu sa zakladá jej uzatvorením(vtedy je plat ná)- v prípade dohody o 417 pracovnej činnosti(§ 228a ods. 2 ZP) a dohody o brigádnickej práci študentov(§ 228 ods. 1 ZP) je v zákone ustanovené, že zamestnávateľ má jedno písomné vyhotovenie dohody vydať zamestnancovi a že zamestnávateľ je ju povinný uzatvoriť písomne. V prípade dohody o vykonaní práce Zákonník práce ustanovuje v§ 226 ods. 2, že:„Písomná dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce.“(Pozn. ide o kalendárny deň.). 188 Zákonník práce priamo neuvádza výslovne zmenu takejto dohody(pracovný pomer – viď.§ 54 ZP), avšak ani jej zmenu nezakazuje. Navyše na dohody sa vzťahuje prvá časť Zákonníka práce a cez ňu aj všeobecné ustanovenia Občian skeho zákonníka – zmluvu možno zmeniť dohodou strán 418 . 418 v praxi je teda možné zmeniť obsah do hody – napr. upraviť pracovný čas, predĺžiť jej trvanie, apod. Nelogická by sa skôr javila potreba uzatvoriť novú dohodu, ak už pracovnoprávny vzťah trvá Základné povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa pri výkone práce na dohodu Základné povinnosti zamestnanca(§ 224 ods. 1 ZP) Na základe uzatvorených dohôd podľa§ 223 sú zamestnanci povinní najmä a) vykonávať práce zodpovedne a riadne a dodržiavať podmienky dohodnuté v dohode, b) vykonávať práce osobne, t.j. výkon práce je nezastupiteľný dodržiavať právne predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä právne predpisy na zaistenie bezpeč c) nosti a ochrany zdravia pri práci(pozri aj§ 39 ZP), dodržiavať ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vy konávanú, najmä predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, s ktorými boli riadne oboznámení, riadne hospodáriť so zverenými prostriedkami a strážiť a ochraňovať majetok zamestnávateľa pred poškodením, d) stratou, zničením a zneužitím, viď. aj§ 182 ZP(zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať), ako aj§ 185ZP(zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov). písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú jeho pracovnopráv e) neho vzťahu a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy pre doručovanie písomností, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového účtu. Základné povinnosti zamestnávateľa(224 ods. 2 ZP) Na základe uzatvorených dohôd podľa§ 223 je zamestnávateľ povinný najmä: a) utvárať zamestnancom primerané pracovné podmienky zabezpečujúce riadny a bezpečný výkon práce, najmä poskytovať potrebné základné prostriedky, materiál, náradie a osobné ochranné pracovné prostriedky, b) oboznámiť zamestnancov s právnymi predpismi a ostatnými predpismi vzťahujúcimi sa na prácu nimi vykonáva nú, najmä s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, poskytnúť zamestnancom za vykonanú prácu dohodnutú odmenu a dodržiavať ostatné dohodnuté podmienky; c) nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru, d) viesť evidenciu uzatvorených dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v poradí, v akom boli uzatvorené, viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti, tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom e) zamestnanec vykonával prácu, a viesť evidenciu vykonanej práce u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce, tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala. 189 419 medzi podstatné náležitosti dohody o vykonaní práce nepatrí ani splatnosť od meny(pozri aj§ 226 ods. 4 ZP, ako aj§ 223 ods. 2 ZP), ani miesto výkonu práce 420 vymedzená pracovná úloha predstavuje výsledok vykonanej práce(napr. poko senie trávnika, natretie plotu, montáž a demontáž zariadenia, stánku). V dohode vymedzená úloha má byť dostatočne určitá – konkrétna, t. j. aby bolo jasné čo je dohodnutým výsledkom, ktorý sa má odovzdať(dosiahnuť), za ktorý sa vyplatí odmena. Zároveň odmena za vykonanie práce musí byť dostatočne vymedzená/ konkrétna vo vzťahu k výsledku. Z doho dy o vykonaní práce musí jednoznačne vyplývať, že sa platí za výsledok, nie za druhovo vykonávanú prácu 421 doba, v rámci ktorej sa má úloha vykonať je určenie času, napr. 31.12., dokedy najneskôr je povinnosť úlohu vykonať a v princípe aj odovzdať ako celok, pričom jednotlivé časti pracovnej úlohy možno odovzdávať aj priebežne, keďže podľa§ 226 ods. 4 ZP časť odmeny môže byť splatná už po vykonaní určitej časti pracovnej úlohy, ktorú si strany určia, resp. dohodnú – čo je to časť pracov nej úlohy a kedy sa odovzdáva. Zákon ustanovuje, že dohodu možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov 422 dohoda sa spravidla skončí vykonaním prá ce(a odovzdaním výsledku) v dohodnutej dobe. V praxi sa dohoda o vykonaní práce skončí dňom, keď uplynie doba, do ktorej sa mala práca vykonať, keďže doba býva dojednaná fixne, napr. dohoda o vykonaní práce je uzatvorená od 1. 1. do 31. 3. 423 zmluvné strany sa vždy môžu dohodnúť (hoci zákon to neuvádza), že skončia pra covnoprávny vzťah založený dohodou o vykonaní práce ich vzájomnou dohodou.V takom prípade sa strany musia dohodnúť na vysporiadaní, pretože ide o pracovno právny vzťah, zamestnávateľ nemôže za doteraz vykonanú prácu nezaplatiť Dohoda o vykonaní práce Dohodu o vykonaní práce upravuje primárne§ 226 ZP. Pri dohode o vykonaní práce ide o prácu vymedzenú výsledkom. Dohoda o vykonaní práce musí mať písomnú formu. Nedostatok písomnej formy(napr. ústna dohoda) znamená neplatnosť takejto dohody(prepojenie prvá veta§ 226 ods. 2 ZP a§ 17 ods. 2 ZP. Zákonník práce v§ 226 ods. 2 tretia veta stanovuje, že:„písomná dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce“. Ide o kalendárny deň. Sankciu neplatnosti za nedodržanie tejto skutočnosti Zákon ník práce neustanovuje. Podstatné náležitosti dohody o vykonaní práce Vymedzené sú v§ 226 ods. 2 druhá veta. Sankciou za ich nedojednanie je ne platnosť dohody. Podstatné náležitosti dohody o vykonaní práce 419 1. pracovná úloha 420 , 2. odmena za vykonanie práce, 3. doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať 421 , 4. rozsah práce,ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy. Skončenie dohody o vykonaní práce Spôsob skončenia pracovnoprávneho vzťahu založeného dohodou o vykonaní práce splnením – odovzdanie výsledku práce a prevzatím zamestnávateľom 1. (pozn. to platí aj keď zamestnávateľ odmietne prevziať výsledok – otázku kvality práce možno riešiť podľa§ 226 ods. 4 ZP – zníženie odmeny podľa dohodnutých podmienok 422 ), 2. smrťou zamestnanca, 3. odstúpením od dohody, dohodou zmluvných strán(zmluvné strany sa musia dohodnúť, 4. ako sa vysporiadajú s časťou vykonanej práce 423 ), 5. uplynutím času. Zákonník práce umožňuje zmluvným stranám aj odstúpenie od dohody ( zmluvy 424 ). Podmienkou pre odstúpenie zamestnávateľa je, že sa pracovná úlo ha nevykonala v dohodnutej dobe. Ide v podstate o nevykonanie práce načas – neodovzdanie výsledku načas. Prvý deň na odstúpenie je deň nasledujúci po dni, keď sa práca mala odovzdať(vykonať a odovzdať). Podmienkou pre odstú penie zamestnanca je skutočnosť, že nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že 190 mu zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky(napr. neuvoľnil mu miestnosť, kde sa má pracovná úloha vykonať, neposkytol súčinnosť – nedal zadanie). Zamestnanec môže požadovať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla (vecná škoda napr. v podobe nákladov na tlač dokumentov a inej škody v po dobe ušlého„zisku“, t. j. musel by preukázať, že mu ušiel„zisk“– odmena od iného subjektu, ak by nepodpísal dohodu s týmto zamestnávateľom, ale s iným zamestnávateľom, kde by prácu dokončil 425 ). 426 424 vypovedanie dohody výpoveďou zákon nepredvída. Dohoda o vykonaní práce je založená na výsledku- ide o splnenie úlo hy v dohodnutej dobe(pracovnoprávny vzťah sa naplnil a skončí sa) alebo nespl nenie úlohy v dohodnutej dobe(možnosť odstúpenia) 426 Zaujímavosť R 27/1980 Dobové znenie§ 238 ods. 2 ZP:„Dohoda o provedení práce končí tehdy, jestliže pracov ník splnil pracovní úkol, který byl dohodou sjednán. Jestliže pracovní úkol není proveden ve sjednané lhůtě, může organizace od doho dy odstoupit.“ Vo veci sp. zn. 6 C 384/78 okresného súdu v Mladej Boleslavy sa zistilo, že žalobca uzavrel so žalovaným dohodu o vykonaní práce na výkop, položenie potrubia a zahrnutie zemi ny s tým, že práce budú ukončené do 31. 12. 1977. Žalovaní vykonali len časť prác a ďalej nepracovali. Žalobca sa rozhodol od dohody odstúpiť, čo bolo žalovaným oznámené v lis te zo dňa 2. 1. 1978. Zo spisu nie je zrejmé, že by v dohode bolo dohodnuté niečo iné, a preto došlo nepochybne k jej zrušeniu od počiatku. Vo veci bol schválený zmier, ktorým sa žalovaní zaviazali zaplatiť žalobcovi náhradu požadovanej škody. • Vtedajšie znenie zákona:„Pracovník může od dohody odstoupit, nemůže-li pracovní úkol provést proto, že mu organizace ne vytvořila sjednané pracovní podmínky.“ Vo veci sp. zn. 32 C 38/79 okresného súdu v Ostrave žalobca tvrdil, že mu organizácia (zamestnávateľ) nevytvorila dohodnuté pra covné podmienky pre riadny výkon práce a že preto od dohody odstúpil. Domáhal sa náhrady škody vo výške doplatku dohodnutej odmeny. Súd prvého stupňa dospel k záveru, že pracovník(zamestnanec) mohol dohodnu tú pracovnú úlohu splniť, pretože mu organi zácia vytvorila pracovné podmienky potrebné na splnenie práce, vyplývajúce z dohody, a žalobu správne zamietol. Odvolací súd vo svojom potvrdzujúcom rozhodnutí uviedol, že žalobca nedôvodne odstúpil od dohody, pretože organizácia mu vytvorila riadne pra covné podmienky na splnenie úlohy. Okrem toho sa ruší dohoda o vykonaní práce odstúpením z dôvodov, ktoré účastníci v do hode dojednali, alebo z dôvodov, pre ktoré možno všeobecne podľa ustanovenia§ 245 zák. práce(v súčasnosti§ 48 OZ) od dohody odstúpiť. Dohodou medzi organizáciou a pracovníkom končí dohoda o vykonaní práce v tom oka mihu a za tých podmienok, ktoré si účastníci dohodli, alebo aj bez predchádzajúceho dojednania podľa ustanovenia§ 244 zák. práce (pozn. súčasný§ 226 ZP). Vo veci sp. zn. 10 C 203/78 okresného súdu v Opave posudzoval skončenie dohody o vyko naní práce v súvislosti s začiatkom plynutia premlčacej lehoty pre nárok na zaplatenie odmeny. Bolo zistené, že skupina pracovníkov (pozn. zamestnancov) sa na základe dohody o vykonaní práce zaviazala vyrobiť a zmontovať oceľovú halu. Bola dohodnutá odmena v zá vislosti od váhy konštrukcie. Žalobcovia prácu nedokončili a domáhali sa priznania vyššej odmeny, než im bola organizáciou(pozn. za mestnávateľom) zaplatená. Odvolací súd po tvrdil rozsudok súdu prvého stupňa s tým, že v konaní bolo preukázané, že žalobcovia nesú hlasili s výkonom ďalšej práce a ukončili ju, s čím organizácia súhlasila. Premlčacia doba im teda začala plynúť dôvodu ustanovenia§ 238 ods. 3 zák. práce najneskôr odo dňa, keď bola vykonaná práca skontrolovaná a keď medzi účastníkmi bolo jednoznačne jasné, že práce na základe dohody už pokračovať nebude, a keď bolo tiež zrejmé, že organizácia odmieta platiť ďalšie sumy za vykonanie práce. Týmto dňom došlo aj ku skončeniu dohody o vyko naní práce dohodou účastníkov uzatvorenou podľa ustanovenia§ 244 zák. práce. Dohoda o vykonaní práce sa končí tiež smrťou pracovníka, pričom nároky dedičov sú uprave né v špeciálnom ustanovení§ 238 ods. 4 zák. práce.(pozn. súčasný§ 226 ods. 5 ZP) Dohoda o brigádnickej práci študentov Dohodu upravuje§ 227 a§ 228 ZP. Ide dohodu, ktorej predmetom je vykonáva nie(nie vykonanie) druhovo určenej práce, t. j. jej zameranie je na opakovanosť vykonávania práce toho istého druhu. Príklad: upratovacie a čistiace práce na stavbe, pred jej kolaudáciou v od 1.4. do 30.4. Zákonník práce zužuje okruh zamestnancov, ktorí môžu uzatvoriť takúto dohodu: a) podmienka štatútu 427 1) žiak –§ 11 ods. 2 ZP- t. j. zamestnanec môže vlastnými úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch dňom, v kto rom dovŕši 15 rokov veku- samostatne môže uzatvoriť aj dohodu o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru avšak zamestnávateľ nesmie deň nástupu do práce dohodnúť skôr, ako sa skončí povinná školská dochádzka 425 judikatúra R 27/1980 pokiaľ ide o odstú penie uvádza, že:„ke skončení dohody o pracovní činnosti(Pozn.: dá sa aplikovať aj na dohodu o vykonaní práce.) může také dojít odstoupením. Odstoupením se účinky dohody ruší od samého počátku, pokud si účastníci nic jiného nesjednali“. 427 zamestnanec musí tento štatút vedieť preukázať. Podľa druhej vety§ 227 ods. 1 ZP:„Neoddeliteľnou súčasťou dohody je potvrdenie štatútu podľa§ 227 ods. 1; to neplatí, ak sa dohoda uzatvára v období od skončenia štúdia na strednej škole alebo od skončenia letného semestra na vysokej škole, najneskôr do konca októbra toho istého kalendárneho roka.“ 428 Výnimka: zachovanie možno pracovať do 31.12.: ak bola dohoda uzatvorená pred dovŕšením veku 26 rokov, platí, že prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku 429 vymedzenie vykonávanej práce(„dru hu práce“) je ponechané na zmluvných stranách. Zákonník práce len všeobecne vymedzuje, že obsahom má byť dohodnu tá práca – de facto druh práce(pracovná činnosť) aj viaceré druhy(kumulatívne alebo alternatívne). Dojednanie práce však musí byť dostatočne určité(inak ide o neplatné dojednanie). V princípe ide o výkon druhovo určenej práce 430 v dohode sa musí dohodnúť plnenie za vykonávanú prácu – odmena. Zákonník práce v§ 223 ani v§ 227 nedefinuje po jem odmena v prípade dohôd(na rozdiel od§ 118 ZP, kde je definovaná mzda). Ide o plnenie za vykonanú prácu. Dojednanie o odmene musí byť dostatočne určité. Podľa judikatúry R 27/1980:„jedna ze zá kladních náležitostí o pracovní činnosti je dohoda o způsobu odměňování. Nedosta tečná konkretizace způsobu odměňování má za následek neplatnost dohody o pracovní činnosti, viz rozhodnutí uveřejněné pod č. 19/1977 Sbírky soudních rozhod nutí a stanovisek. Mezi účastníky má být totiž jasno, zda půjde o odměňování časo vou, úkolovou nebo jinou mzdou.“ 431 Zákonník práce neustanovuje, či ide o den ný, týždenný, mesačný čas, z dohody však musí byť zrejmé, že rozsah pracovného času nie je dojednaný v rozpore s§ 227 ods. 2 ZP. Z tohto hľadiska má význam dojednať pracovný čas ako týždenný pracovný čas zamestnanca-§ 19 a nasl. zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon). 2) študent dennej formy vysokoškolského štúdia- zákon č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách b) podmienka maximálneho veku – nedovŕšil 26 rokov veku 428 Dohoda musí mať písomnú formu. Nedostatok písomnej formy(napr. ústna do hoda) znamená neplatnosť takejto dohody(prepojenie prvá veta§ 226 ods. 2 ZP a§ 17 ods. 2 ZP. Zákonom sa výslovne ustanovuje povinnosť zamestnávateľa za jej vyhotovenie – písomné, čo vyplýva z formy úkonu, hoci v§ 228 ods. 1 ZP nie výslovne uvedené„písomné vyhotovenie“(podľa tretej vety§ 228 ods. 1 ZP „Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi jedno vyhotovenie dohody.“). Podstatné náležitosti dohody o brigádnickej práci študentov Podstatné náležitosti dohody o brigádnickej práci študentov 1.„dohodnutá“ práca(vymedzenie práce 429 ) 2. odmena za vykonávanú prácu 430 3. rozsah pracovného času 431 4. doba, na ktorú sa dohoda uzatvára 432 Súčasť dohody potvrdenie o statuse študenta(podľa druhej vety§ 228 ods. 2 ZP „neoddeliteľnou súčasťou dohody je potvrdenie štatútu študenta podľa uvedenej dohody“) – zákon uvádza, že v tomto prípade ide o neoddeliteľnú súčasť, t. j. je akoby jej obsahom. Zároveň je sta novená výnimka. Ak niektorá z podstatných náležitostí chýba, dohoda je absolútne neplatná(ne bola uzatvorená platne). Zákonník práce neobmedzuje reťazenie dohôd(ani po dosiahnutí súčtu 12 mesiacov). Pri reťazení dohôd sa však zákonite objavuje otázka, či ide o výni močnosť a príležitostnú prácu, ak pracovnoprávny vzťah trval kumulatívne napr. 24 mesiacov. Skončenie pracovnoprávneho vzťahu založeného dohodou o brigádnickej práci študentov V dohode o brigádnickej práci študentov si možno dohodnúť aj spôsob skonče nia dohody(výpoveď, výpovedné dôvody, výpovedné doby, plynutie výpovednej doby). Podľa judikatúry R 27/1980:„v dohodě lze ujednat způsob jejího zrušení; výpovědní lhůtu však lze sjednat jen stejnou pro obě strany.“ 432 Zákonník práce ustanovuje, že v dohode sa musí vymedziť aj doba, na ktorú sa doho da uzatvára – napr. výslovným uvedením času(napr. na dva mesiace, od – do), urči teľnou objektívne existujúcou skutočnosťou. Maximálna doba trvania dohody je 12 mesiacov(§ 228 ods. 2 ZP). Dohodu o brigádnickej práci študentov možno uzatvoriť aj na kratší čas ako je 12 mesiacov a možno ju napríklad dodatkami predlžovať, ale súhrnne doba trvania tejto dohody nemôže presiahnuť 12 mesiacov 192 Spôsob skončenia pracovnoprávneho vzťahu založeného dohodou o brigádnickej práci študentov 1. okamžitým skončením 433 , 2. výpoveďou 434 , 3. dohodou zmluvných strán 435 a 4. odstúpením(za splnenia podmienok§ 19 ZP) 433 okamžité skončenie si možno dohodnúť len pre dôvody, pre ktoré možno okamžite skončiť pracovný pomer(štvrtá veta§ 228 ods. 2 ZP), t. j. zmluvné strany uvedú všet ky dôvody alebo časť z nich(ide o odkaz na§ 68a§ 69 ZP). V prípade okamžitého skončenia sa pracovnoprávny vzťah končí okamihom doručenia okamžitého skonče nia pracovnoprávneho vzťahu založeného dohodou druhej zmluvnej strane Pracovnoprávny vzťah založený dohodou o brigádnickej práci študentov sa skončí aj uplynutím doby, na ktorú bola uzatvorená, a smrťou zamestnanca, zá nikom zamestnávateľa bez právneho nástupcu. Z hľadiska formy síce zákon vyžaduje písomnú formu, ale táto nie je naviaza ná na doložku neplatnosti podľa§ 17 ods. 2 ZP(„písomná, inak je neplatná“), t. j. platná sa teda javí aj ústna výpoveď, problém však môže byť preukázanie skončenia. Pre doručovanie platí§ 38 ZP(priame a nepriame doručovanie u zamestnávate ľa, voľba doručovania u zamestnanca). Pri ústnej forme by bol problém preuká zania splnenia podmienok podľa§ 38 ZP. Dohoda o pracovnej činnosti Ide o dohodu, ktorej predmetom je vykonávanie(nie vykonanie) druhovo urče nej práce, t. j. jej zameranie je na opakovanosť vykonávania práce toho istého druhu(napr. upratovacie práce, výpomoc pri zakladaní spisov, výpomoc pri pre daji v stánku). Dohodu o pracovnej činnosti môže zamestnávateľ uzatvoriť s fy zickou osobou, ktorá má spôsobilosť na pracovnoprávne úkony v zmysle§ 11 ZP. Dohoda musí mať písomnú formu. Nedostatok písomnej formy(napr. ústna do hoda) znamená neplatnosť takejto dohody(prepojenie prvá veta§ 226 ods. 2 ZP a§ 17 ods. 2 ZP. Zákonom sa výslovne ustanovuje povinnosť zamestnávateľa za jej vyhotovenie – písomné, čo vyplýva z formy úkonu, hoci v§ 228 ods. 1 ZP nie výslovne uvedené„písomné vyhotovenie“(podľa tretej vety§ 228 ods. 1 ZP „Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi jedno vyhotovenie dohody.“). Podstatné náležitosti dohody o pracovnej činnosti 436 Ustanovenie§ 228 ods. 1 ZP vymedzuje podstatné náležitosti dohody o pracov nej činnosti. Ak niektorá z podstatných náležitostí chýba, dohoda je absolútne neplatná(nebola uzatvorená platne). Podstatné náležitosti dohody o pracovnej činnosti 437 1.„dohodnutá“ práca(vymedzenie práce) 2. odmena za vykonávanú prácu 3. rozsah pracovného času 4. doba, na ktorú sa dohoda uzatvára 434 pracovnoprávny vzťah založený dohodou o brigádnickej práci študentov možno skončiť: • výpoveďou za podmienok dohodnu tých v dohode. Zákonník práce neustanovuje pravidlá pre dojednanie výpovedných dôvodov, ktoré môžu„kopírovať“§ 63 ods. 1 ZP na strane zamestnávateľa. Na strane zamestnanca by nemali byť zužované dôvody pre skončenie dohody, keďže ak by išlo o pracovný pomer, z jeho strany ho možno skončiť výpoveďou z aké hokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu(pozri§ 67 ZP). • výpoveďou, ak nie je osobitné dojedna nie v dohode, za podmienok uvedených v Zákonníku práce, t. j. bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila 435 v prípade dohody o skončení sa zmluvné strany dohodnú na skončení pracovno právneho vzťahu založeného dohodou o brigádnickej práci študentov a na dni skončenia tohto pracovnoprávneho vzťa hu(konkrétny deň, resp. deň uzatvorenia dohody, ak z obsahu nevyplýva konkrétne určený deň skončenia) 193 436 na dohody sa nevzťahujú ustanovenia§ 100 až§ 117 nP(tretia časť) o dovolenke, t.j. zamestnanec vykonávajúci prácu na jednu z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nemá zo zákona právo na platenú dovolenku(ani za odpracovaný čas, ani za kalendárny rok, resp. pomernú časť, ani na dodatkovú dovolenku). Uvede né vyplýva z toho, že má ísť o príležitostný výkon práce(napr. v prípade pracovného pomeru právo na dovolenku je podmienené odpracovaním aspoň 21 pracovných dní). Zákonník práce nevylučuje, aby sa v dohode aj s takýmto zamestnancom dohodlo právo na platenú dovolenku. Avšak dlhšie trvanie dohody, dojednanie práva na dovolenku môže naznačovať, že nejde o vý nimočnú prácu a príležitostný výkon práce 437 splatnosť odmeny nie je podstatnou náležitosťou dohody o vykonaní práce.§ 226 ods. 4 ZP ustanovuje, že:„Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatná po dokončení a odovzdaní práce.“ Zákon priamo nerieši otázku vyplatenia odmeny a lehôt pre jej vyplatenie. Zákon používa len spojenie„po“ dokončení a odovzdaní 438 → na dohody sa vzťahuje§ 85 ods. 1 a 2 ZP, kde sa vymedzuje, čo je to„pracovný čas“(časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou) a„doba odpočinku“(akákoľ vek doba, ktorá nie je pracovným časom). → na dohody sa vzťahuje§ 90 ods. 10 ZP, kde sa stanovuje možnosť zamestnávate ľa po dohode so zástupcami zamestnan cov určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnanco vi započíta do pracovného času Skončenie pracovnoprávneho vzťahu založeného dohodou o pracovnej činnosti V dohode o pracovnej činnosti si možno dohodnúť aj spôsob skončenia dohody (výpovedné doby, plynutie výpovednej doby). Podľa judikatúry(R 27/1980)„v dohodě lze ujednat způsob jejího zrušení; výpovědní lhůtu však lze sjednat jen stejnou pro obě strany.“ Spôsob skončenia pracovnoprávneho vzťahu založeného dohodou o brigádnickej práci študentov 1. okamžitým skončením, 2. výpoveďou, 3. dohodou zmluvných strán a 4. odstúpením(za splnenia podmienok§ 19 ZP) Pracovnoprávny vzťah založený dohodou o pracovnej činnosti sa skončí aj uply nutím doby, na ktorú bola uzatvorená a smrťou zamestnanca, zánikom zamest návateľa bez právneho nástupcu. Ide o rovnaké spôsoby skončenia ako v prípade dohody o brigádnickej práci študentov. Pracovný čas a doba odpočinku pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru 438 V§ 223 ods. 2 ZP sa výslovne uvádzajú niektoré ustanovenia tretej časti Zá konníka práce(pracovný čas), ktoré sa budú aplikovať na pracovnoprávne vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ide o § 85 ods. 1 a 2,§ 90 ods. 10,§ 91 až§ 95,§ 98 ZP. Osobitne je upravená dĺžka denného a týždenného pracovného času(§ 223 ods. 2 ZP), v prípade dohody o vykonaní práce aj maximálneho rozsahu práce v kalendárnom roku(§ 226 ods. 1 ZP), ako aj evidencie pracovného času, resp. pri dohode o vykonaní práce evidencie vykonanej práce(§ 224 ods. 2 ZP). 194 Dĺžka pracovného času, zákaz práce nadčas a pracovnej pohotovosti 439 denný týždenný Maximálna dĺžka pracovného času(pracovný čas) výkon práce(pracovný čas na dohodu) je obmedzený najviac do roz sahu 12 hodín v priebehu 24 hodín, resp. 8 hodín v priebehu 24 hodín v prípade mladistvých zamestnancov. Ide o 24 hodín, nie o kalendárny deň.(§ 223 ods. 2 ZP) -§ 223 ods. 2 ZP neupravuje 440 , - dohoda o brigádnickej práci študentov(§ 227 ods. 2 ZP)- 20 hodín týždenne v priemere; povolené je referenčné(vyrovnávacie) obdo bie= dĺžka trvania dohody, najviac 12 mesiacov. - dohoda o pracovnej činnosti(§ 228a ods. 1 ZP)- 10 hodín týždenne; nie je povolené referenčné(vyrovnávacie) obdobie(každý týždeň najviac 10 hodín. - dohoda o vykonaní práce- neupravuje sa maximálna dĺžka pracov ného času v týždni, ale obmedzuje sa maximálny rozsah práce na dohodu(dohody) u zamestnávateľa v kalendárnom roku. Pozn. týždeň je 7 za sebou idúcich dní. Doba odpočinku počas výkonu práce Denný Týždenný Minimálna doba odpočinku 441 -§ 91 ZP- prestávka na jedenie a odpočinok – v trvaní 30 minút – u zamestnanca, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín (pozn. pri dohodách výkon práce v rámci dňa), mladistvému zamest nancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny -§ 92 ZP- minimálny odpočinok najmenej 12 hodín(v prípade mla distvého zamestnanca najmenej 14 hodín) medzi dvoma časovými úsekmi vykonávania práce(de facto medzi dvoma pracovnými zme nami). Možnosť skrátenia(ak nejde o mladistvého zamestnanca na 8 hodín) -§ 93 ZP – minimálne dva dni odpočinku v týždni. Možnosť skrátenie (ak nejde o mladistvého zamestnanca) na základe pravidiel§ 93 ods. 2 až 5 ZP. Evidencia pracovného času a evidencia výkonu práce Pracovný čas sa musí evidovať. Osobitné pravidlo vymedzuje§ 224 ods. 2 písm. e) ZP(na dohody sa 442 nevzťahuje§ 99 ZP). V prípade dohody o pracovnej čin nosti ide o evidenciu pracovného času a v prípade dohody o vykonaní práce ide o evidenciu vykonanej práce. 439 limit uvedených hodín je maximálny a nie je ho možné navyšovať ani cez mimo riadny výkon práce. V§ 223 ods. 2 ZP sa stanovuje, že zamestnancom, ktorí vyko návajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť(§ 96 ZP) a prácu nadčas(§ 97 ZP) 440 na dohody sa nevzťahujú ustanovenia Zá konníka práce o rozvrhovaní pracovného času(§ 86 až§ 90 ZP). V prípade dohôd sa v Zákonníku práce ani nepoužíva spo jenie„pracovná zmena“, pojem„rozvrh“, „rozvrhovanie“,„organizácia pracovného času“ a pod. Uvedené súvisí práve s vý nimočnosťou a príležitostnou povahou práce, často neplánovanou a nepredví danou. Organizácia pracovného času je teda dohodnutá priamo v dohode(ak je práca nejakým spôsobom predvídateľná) alebo je založená na konkrétnej potrebe (ad hoc) s tým, že sa musia dodržať limity ustanovené zákonom 441 na dohody sa vzťahuje aj regulácia práce vo sviatok(§ 94 ZP), ako aj posúdenie, či zmena(v tomto prípade čas výkonu práce) je alebo nie je sviatková(§ 95 ZP), resp. sobotná a nedeľná(§ 122a a§ 122b ZP) pre účely posúdenia zvýhodnení za prácu vo sviatok, v sobotu a v nedeľu na dohody sa vzťahuje§ 98 ZP, kde sa sta novujú pravidlá pre nočnú prácu(čas od 22:00 – 6:00) a pre posúdenie, kto vyko náva nočnú prácu ako aj ochranné usta novenia vo väzbe na výkon nočnej práce 442 Zákonník práce priamo nevymedzuje formu evidencie, t. j. či má byť písomná, elektronická, ale vzhľadom na povinnosť preukázania týchto skutočností treba zvoliť jednu z týchto foriem 195 DoVP DoPČ- DoBPŠ Evidencia času v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru Evidencia vykonanej práce eviduje sa len výkon práce v konkrétny deň súhrnne – rozsah v hodinách a minútach. Príklad: Dohoda od 1.9. do 31.12. Evidencia: 1.10. – 5 hodín, 2.10. – 4 hodiny. Evidencia pracovného času eviduje sa začiatok a koniec vykonávanej práce. Príklad: dohoda od 1.9. do 31.12. Evidencia: 1. 10.: 8:00 – 12:00, 2. 10. 8:00 – 12:00. 443 Zákonník práce nevymedzuje zložky odme ny(ani základnú zložku odmeny – pozri§ 119 ods. 3 ZP, ani iné zložky odmeny s vý nimkou povinných príplatkov). V praxi však odmena môže byť členená na zložky: časo vá(za jednotku času – spravidla hodina, pri dohode o vykonaní práce za výsledok, resp. za splnenie čiastkovej úlohy z výsledku), výkonnostná. V prípade dohody o vykona ný práce sa platí za výsledok. Platí tiež, že samotná časová ani výkonnostná zložka odmeny nemusí byť vo výške minimálnej mzdy, ale odmena nesmie byť nižšia ako minimálna mzda. Zo zákona zamestnancovi patria aj zvýhodnenia za sobotu, nedeľu, sviatok, nočnú prácu a kompenzácia za sťažený výkon práce 4434 Znáakdoonhnoíkdyprsáacneenvezvťaymhuejdúzuusjteaznlovžeknyioadom: e n•y(oanmizzdáekl–adjnejúdzelfoižnkícuiio(d§m1e1n8yZ–P)p/opzorizn§. 119k oddesfi.n3ícZiiPo, adnmieinéy vzilďo.žvkyyššoidem/, eny s vý n•im§ko1u19poovdinsn. 2ýcha p3rí(pdloajtekdonvá).vVanpiraaxmi zvdšaok odvmýecnhapmodôžmeiebnyoťkč,lekneeďnžáe nsa ztloožtkýyk:ačapsroa vác(ozavnjeédhnooptokumčearusu) ––dsophraovdidylma ahjoúdoinsoa,bpitr i donhúodúeporavyuk, onaní práce za výsledok, resp. z•a nspálhnreandiee zčaiapsrtakcoovvenjúúploohhyotzovvoýssťle(§dk9u6), výkZoPn)n–osptnraác.oVvnpáríppaodheodtoovhoosdťysao vnyekmoônžae nýnparráicaedisťaanpiladtoíhzoadvnýúsťl)e,dok. Platí tiež, že s•ammotinnáimčáalsnoyvcáh amnizdvoývkýocnhnonsátrnoákozclhožk(§a od1m2e0nyZPn)e–mzuasmí ebsytťnvaonevcýsšakenemminuismí záalnrae j mzddiyť,daolestoudpmňaenaárončensomsitei pbryáťcen1ižšaiža6a. ko m • in m im zd á e ln z a a m p z rá d c a u .Z n o a z d á č k a o s n ( a § z 1 a 2 m 1 e Z s P tn ) a – n p co rá v-i patcraianadj čzavsýhnoaddnoehnoiaduzajesvoýbsolotuvn, enezdaekľáu , svi z a a to n k á , nočnú prácu a kompenzácia za s•ťaž§en1ý2v5ýkaožn§p1rá2c8e.ZP [§ 125 – mzda pri výkone inej práce – súvisí s preradením zamestnanca,§ 126 – zrušený,§ 127 – naturálna mzda,§ 128 ZP – mzda v cu dzej mene] Odmeňovanie zamestnancov a dohody o prácach vykonávaných mimo pracov ného pomeru Zákonník práce(na rozdiel od pojmu mzda – pozri§ 118 ZP) nevymedzuje pojem odmena 443 . Odmena je peňažné plnenie, prípadne aj plnenie peňažnej hodnoty(odmena v naturálnom plnení) poskytovaná zamestnancovi za prácu na dohodu. Odmenou teda nemôže byť napr. príspevok na stravovanie, cestovné náhrady, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti. Odmena a vzťah k minimálnej mzde Na dohody sa vzťahuje ustanovenie§ 119 ods. 1 ZP, ktoré upravuje pravidlo, že zamestnancovi patrí za výkon práce najmenej minimálna mzda a zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde. Nakoľko 444 rozsah prác pre zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na jednu z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, je limitovaný maximálnym týždenným počtom hodín(dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o brigádnickej práci študentov) alebo je daný výsledkom práce a limitovaný maximálnym ročným počtom odpracovaných hodín(dohoda o vykonaní práce), takže nie je možné určiť alikvotný podiel odpracovaného času na mesiac na účely výpočtu príslušnej sumy mesačnej mi nimálnej mzdy, pričom na zamestnancov na dohodu sa ustanovenia Zákonníka práce určujúce dĺžku ustanoveného týždenného pracovného času nevzťahujú (40 hodín týždenne ako základ), pri posudzovaní dodržania§ 119 ods. 1 ZP je potrebné vychádzať výlučne z hodinovej sumy minimálnej mzdy a počtu sku točne odpracovaných hodín. Ak zamestnanec nedosiahne za hodinu minimálnu mzdu(„odmenu“), musí sa mu poskytnúť doplatok do minimálnej mzdy(„odmeny“) podľa§ 3 ods. 1 zá kona č. 663/2007 Z. z. V praxi sa tak môže stať vtedy, ak sa odmena delí napr. na časovú zložku a výkonnostnú zložku. Z posudzovania sa vylúčené rovnaké plnenia ako pri mzde(zvýhodnenia za sviatok, nočnú prácu, sobotu, nedeľu a kompenzácia za sťažený výkon práce). 196 Zvýhodnenia za prácu na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru 445 Zamestnanec na dohodu má právo aj na„mzdové“ zvýhodnenie v prípade výko nu v neštandardnom čase(sobota, nedeľa, sviatok, nočná práca) a na„mzdovú“ kompenzáciu za sťažený výkon práce. Podľa§ 223 ods. 2 ZP:„Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú... 122a ods. 1 až 3,§ 122b ods. 1 až 3,§ 123 ods. 1 a 2,§ 124“ a podľa štvrtej vety§ 223 ods. 2 ZP:„Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, patrí za každú hodinu práce vo sviatok dohodnutá odmena zvýšená najmenej o sumu minimálnej mzdy za hodinu podľa osobitného predpisu.“ Zmena v zafixovaní mzdových zvýhodnení pri pracovnom pomere účinná od 1.1.2021 sa prenáša aj do oblasti dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Zvýhodnenie/kompenzácia Sobota Nedeľa Sviatok Nočná práca Kompenzácia za sťažený výkon práce Výška najmenej 1,79 eura/hodina(1,61 eura) najmenej 3,58 eura/hodina(3,22 eura) Odmena je zvýšená najmenej o 100% minimálnej hodinovej mzdy(vzhľadom na to, že pri dohodách sa nesleduje priemerný hodinový/mesačný zárobok) Neriziková najmenej 1,43 eura/hodina(1,25 eura) Riziková najmenej 1,79 eura/hodina Najmenej 0,72 eura/hodina Zvýhodnenia sa kumulujú, t. j. pri ich súbehu(napr. sobota, nočná práca, sviatok) sa musia poskytnúť tie, ktorých sa to týka 446 . Prekážky v práci a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru Vzhľadom na to, že na dohody sa neaplikujú ustanovenia o rozvrhoch aj v prípa de prekážok v práci sa právna úprava na dohody vzťahuje len v určitom rozsahu /nemožno vylúčiť, že prekážka v práci – napr. dočasná pracovná neschopnosť nastane/. V§ 223 ods. 2 ZP upravuje aj otázka neprítomnosti zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na základe jednej z dohôd v práci v kontexte jej ospravedlnenia, pričom nevzniká právo na náhradu odmeny(„Ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v§ 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g), ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnan covi náhrada odmeny nepatrí 447 . “). Sociálna politika zamestnávateľa a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru V prípade zamestnancov na dohodu možno uvažovať aj o aplikácií niektorých ustanovení o sociálnej politike zamestnávateľa. 445 na dohody sa primerane uplatnia ustanovenia§ 129(splatnosť mzdy),§ 130 (výplata mzdy),§ 131(zrážky zo mzdy),§ 132(splatnosť, výplata a zrážky z iných príjmov). Primeranosť znamená, že na dohody sa vyššie uvedené ustanovenia použijú, ak časť Zákonníka práce o doho dách neustanovuje niečo iné otázka splatnosti odmeny pri dohode o pracovnej činnosti je riešená v§ 228a ZP, pri dohode o brigádnickej práci študentov je riešená v§ 228 ZP a pri dohode o vykonaní práce v§ 226 ZP.§ 129 ods. 1 ZP sa teda na dohody neuplatní. V do hode o pracovnej činnosti a v dohode o brigádnickej práci študentov(prípadne aj v kolektívnej zmluve, ak by sa týkala aj dohôd) však možno dohodnúť skoršiu splatnosť odmeny, ako to ustanovuje zá kon. V prípade dohody o vykonaní práce je splatnosť odmeny až po vykonaní a odovzdaní práce a dojednanie splatnosti časti odmeny upravuje§ 226 ods. 4 ZP 197 446 odmena z dohody o vykonaní práce v prípade smrti zamestnanca V§ 226 ods. 5 ZP sa upravuje prípad, keď zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej úlohy a zamestnávateľ môže jej výsledky použiť(napr. zamestnancom už spracovanú časť analýzy). V danom prípade majú dedičia(pozri§ 460 a nasl. Občianskeho zákonníka– Dedenie) tieto práva: • právo na odmenu primeranú vykona nej práci a • právo na náhradu účelne vynaložených nákladov. Právo na odmenu primeranú vykonanej práci a právo na náhradu účelne vyna ložených nákladov nezaniká a stáva sa súčasťou dedičstva 4437 Zzoákzonnenníikap§rá2c2e3neovdysm. 2eZdPzutjedzalovžykpylýovdam, žee nzaym(aensitnzáávkalatedľnjúe zplovžiknunýodomspernavye–dlpnoiťzrnie§ 1pr1í9toomdnso. s3ťZzPa,maensitinaénzclaožvkpyráocdim, aekn: y s vý n•imidkeoou dpôovoindnyýcnhepprríítpolmatnkosvt)i. Vzapmraexsitnvašank odcmaevnparámcôi žuevebdyeťnčélevne§n1á4n1aozdlso.ž1kya:očdas.o2 váp(ízsamj.ead)naožtkgu)(čdaôsluež–itséporasovibdnlaé hporedkinážak, pyrvi do p h r o á d c e i) o vykonaní práce za výsledok, resp. z•anseplrníteonmienočsiaťsztaksoivaehjlaúdloohyčazsuv, ýnsalekdtkourý), výzkaomnneostsntnááv.aVtepľ ruíprčaidlevýdkoohnodpyráocevy(kpoonzan-. nýbpurďácseasparapcloatvínzýačvaýsslneadotekn. Ptolaútísetikežr,ožze sa v m rh o o tn l á ale ča b s o ov d á oh a o n d i ol v a ýk n o e n d n o o š s l t o ná k z z m lo e ž n k e a odumrčeennyianaelmebuosídboyhťodvoe ovýzšmkenme)inimálnej mz pzdoyv,aahlyevoedcimveynpalýnvae,smžeieakbycťhcneižzšaiameaskto m na i ne im c ál m n ať m s z v d o a j. u Zo n z e á p ko rí n to a m za n m os e ť stn v an p c r o á v ci posaptriaveadjlnzveýnhúo, dmnuesníiatúztoa sskoubtotčun,onseť dperľeu-, suvkiáaztaoťk,,innaokčnzúampersátcnuávatekľonmiepejnezpáocivainnzaý sjuťaožsepnrýaveýdkolnniťpráce. 4438 pokiaľ ide o dodatočný príspevok zo soci álneho fondu, vzhľadom na to, že sociálny fond sa netvorí z odmien zamestnancov na dohody, neposkytuje sa im ani plnenie zo sociálneho fondu, a teda ani príspevok v zmysle§ 152 ods. 3 ZP 4493 sociálny fond sa nevytvára z odmien zamestnancov na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Z tohto hľadiska aj príspevok zo sociálneho fondu sa poskytuje len zamestnancom v pracovnom pomere Bezpečná úschova zvrškov Ustanovenie o bezpečnej úschove najmä zvrškov a osobných predmetov, ktoré zamestnanci obvykle nosia do zamestnania, ako aj obvyklých dopravných prostriedkov, ak ich zamestnanci používajú na cestu do zamestnania a späť s výnim kou motorových vozidiel(§ 151 ods. 3 ZP) sa vzťahuje aj na zamestnancov na dohody, keďže Zákonník práce stanovuje, že:„túto povinnosť má aj voči všetkým ostatným osobám, ak sú pre neho činné na jeho pracoviskách“. Zabezpečenie stravovania a prispievanie na stravovanie, príspevok na rekreáciu 448 § 152 ZP(zabezpečenie stravovania a prispievanie na neho) sa priamo na do hody nevzťahuje(tento paragraf nie výslovne uvedený v§ 223 ods. 2 ZP). Za mestnávateľ zamestnancom na dohody nie je povinný zabezpečiť stravovanie a prispievať naň 449 . V praxi sa používajú dve možnosti, ako aplikovať pravidl᧠152 ZP na dohody: 1.rozšírenie okruhu osôb cez§ 152 ods. 8 ZP aj na zamestnancov na dohody Pozn. podľa§ 224 ods. 2 písm. c) ZP nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech nemožno dohodnúť pre zamestnanca na dohodu priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru, a teda hoci ide o rozšírenie(zabezpečenia a prispievania) stravovania aj na zamestnancov na doho du, nemôže byť zabezpečenie stravovania a prispievania naň pre zamestnancov na dohodu výhodnejšie ako pre zamestnancov v pracovnom pomere – osobitne napr. ustanovenie podmienky nároku na príspevky vo väzbe na odpracovaný čas, ktorý je kratší ako predvídaný v§ 152 ZP /viac ako 4 hodiny výkonu práce počas pracovnej zmeny/. 2.individuálna dohoda o zabezpečení stravovania a prispievania naň v doho de o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru Nejde teda o plošnú aplikáciu, ale o individuálnu dohodu. Ak má zamestnávateľ niekoľko zamestnancov na dohodu, mal by k nim, ak nemá objektívne dôvody (napr. povaha organizácie práce – určitá pravidelnosť vs. absolútna nepredví dateľnosť výkonu práce, a teda nemožnosť naplánovania rozsahu prispievania), pristupovať z hľadiska zabezpečovania stravovania a prispievania naň rovnako. Ochrana žien, materská dovolenka a rodičovská dovolenka V§ 223 ods. 2 ZP ani v ďalších ustanoveniach o dohodách sa neustanovuje právo ženy, resp. muža na 450 materskú dovolenku, rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1 a 2 ZP. Nepriamo cez§ 223 ods. 2 ZP je však zamestnávateľ povin ný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci z tohto dôvodu(materská a rodičovská dovolenka spadá pod prekážky v práci podľa§ 141 ods. 1 ZP). Zamestnávateľ teda od zamestnankyne alebo zamestnanca nemôže vyžadovať výkon práce, ak si uplatní ospravedlnenú neprítomnosť v práci.(v niektorých prípadoch je práca zakázaná úplne – pozri§ 224 ods. 3 ZP). 198 V prípade dohôd neplatí ani ochranná doba ani zákaz výpovede(§ 64 ZP) ale bo okamžitého skončenia pracovného pomeru(§ 68 ods. 3 ZP). Či by v tomto prípade išlo o diskrimináciu napr. z dôvodu tehotenstva, materstva a pod. je sporné, pretože samotné dohody majú osobitnú povahu a uzatvárajú sa hlavne na príležitostnú prácu. Cieľom§ 223 ods. 2 ZP nie je zabezpečiť zachovanie pra covnoprávneho vzťahu na dohodu, ale zabezpečiť, aby zamestnankyňa nebola „nútená“ k výkonu práce. Ochrana mladistvých zamestnancov 451 Aj pri dohodách sa vychádza z definície podľa§ 40 ods. 3 ZP- zamestnanec mladší ako 18 rokov. Ustanovenia o dohodách riešia mladistvého zamestnanca len sčasti-§ 171 až§ 175 ZP nie sú vymenované medzi ustanoveniami, ktoré sa podľa§ 223 ods. 2 ZP majú vzťahovať aj na dohody. Otázku zákazov prác a pracovísk pre mladistvých(z dôvodu ochrany ich zdravia) upravuje§ 224 ods. 3 ZP, a to tak, že ustanovuje, že zákazy, ktoré vyplývajú z ustanovení o pracovnom pomere(§ 175 ZP – všetky štyri odseky a nariadenie vlády č. 286/2004 Z. z.), sa vzťahujú aj na dohody. Zároveň však zamestnávateľ nie je viazaný povinnosťou mladistvého zamestnanca preložiť na inú prácu(to ustanovuje§ 174 ods. 3 ZP, ktorý sa na dohody nevzťahuje, platí len zákaz za radenia na prácu či pridelenia práce vymedzenej v nariadení vlády SR). Cieľom § 224 ods. 3 ZP je iba chrániť mladistvého zamestnanca pred výkonom takejto práce. Zodpovednosť za škodu a dohody o prácach vykonávaných mimo pra covného pomeru § 223 ods. 2 ZP priamo neodkazuje na ustanovenia o zodpovednosti za škodu ani neupravuje zodpovednosť za škodu či už zamestnanca, ktorý pracuje na do hodu, alebo jeho zamestnávateľa. Právna úprava je sčasti obsahom§ 225 ZP a niektoré veci vyplývajú aj z prvej časti Zákonníka práce –§ 20 ZP zabezpečenie práv a povinností(zrážky zo mzdy), ako aj zo všeobecných ustanovení Občian skeho zákonníka(napr. premlčacie doby pri zodpovednosti za škodu). a) Zodpovednosť za škodu zamestnanca Zákonník práce vymedzuje základné pravidlo v§ 225 ods. 1:„Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril dohodu podľa§ 223, za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere. Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem prí padov podľa§ 182 až§ 185.“ Cieľom je odkázať na aplikáciu§ 179 až§ 191 ZP (a§ 220,§ 221 ZP). To znamená, že sa tu uplatnia rovnaké pravidlá ako v ôsmej časti Zákonníka práce(ako aj rovnaké predpoklady zodpovednosti za škodu 452 ). 450 otázku zákazov prác a pracovísk pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiace po pôrode, dojčiace ženy rieši § 224 ods. 3 ZP, a to tak, že ustanovuje, že zákazy, ktoré vyplývajú z ustanovení o pracovnom pomere(§ 161,§ 162 ZP a nariadenie vlády č. 272/2004 Z. z.) sa vzťahujú aj na dohody. Zároveň však za mestnávateľ nie je viazaný povinnosťou zamestnankyňu preložiť na inú prácu(to ustanovuje§ 55 ZP a§ 162 ZP, ktoré sa na dohody nevzťahujú – platí len zákaz zaradenia na prácu či pridelenia práce vymedzenej v nariadení vlády SR). Cieľom § 224 ods. 3 ZP je iba chrániť ženu pred výkonom takejto práce 451 osobitnú ochranu mladistvých sčasti upravuje aj§ 223 ods. 2 ZP vo väzbe na dĺžku pracovného času a dobu odpočinku, ako aj odkazy na jednotlivé paragrafy, napr. na§ 92 a§ 93 ZP, kde výnimky ďal ších odsekov možno aplikovať len na za mestnancov starších ako 18 rokov. V prí pade nočnej práce platí§ 98 ZP.§ 174 ZP sa na zamestnancov na dohodu priamo nevzťahuje. Určitá ochrana by mohla vy plývať z aplikácie§ 224 ods. 3 ZP – zákazy prác a pracovísk pre mladistvých platia aj pre práce vykonávané na dohody. Zdá sa však, že§ 224 ods. 3 ZP je podstatne užší ako§ 174 ZP a v praxi sa tieto práce, napr. na dohodu o brigádnickej práci študentov, vykonávajú 452 výnimkou z obmedzenej náhrady škody: •§ 182 ZP(zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčto vať) a •§ 185 ZP(zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov), • platí aj§ 186 ZP(škoda pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok)– nie je obmedzená výška náhrady škody – môže sa žiadať celá škoda 199 4453 vo veci sp. zn. 6 C 384/78(pozri judikát R 27/1980) sa zamestnávateľ domáhal u dvoch zamestnancov náhrady škody, ktorá mu vznikla v celkovej sume vtedajších 1 929,40 Kčs. Zamestnávateľ uviedol, že so žalovanými zamestnancami a ešte s ďalším zamestnancom uzavrel dohodu o vykonaní práce na vykonanie výkopu, položenie po trubia, zahrnutie pieskom a zeminou a tlakové skúšky. Zamestnanci vykonali len časť prác a po prijatí zálohy ďalej nepokračovali. Škoda vznikla jednak nekvalitným vykonaním prác, jednak zosunutím zeminy po prerušení prác. Vo veci bol schválený zmier, podľa ktorého sa žalovaní zaviazali zaplatiť každý 214,70 Kčs. Súd vtedy skonštatoval, že tento zmier je v súlade s vtedajším zákonom(§ 235 ods. 1 ZP – dnes§ 225 ZP) vzhľadom na to, že jed na tretina spôsobenej škody predstavovala 643,10 Kčs, pričom za ňu zodpovedali rov ným dielom traja zamestnanci a vzhľadom na to, že táto suma bola podstatne nižšia ako tretina dohodnutej odmeny Osobitné pravidlo sa týka limitovania výšky škody, čo vyplýva z tohto, že v prí pade dohôd sa nezisťuje priemerný mesačný zárobok. Hranica je teda obmedzovaná z hľadiska celkovej výšky škody – najviac tretina skutočnej škody(ktorá vznikla zavinením zamestnanca z nedbanlivosti; v prípade úmyslu je to celá škoda) a najviac tretina odmeny dohodnutej za vykonanie práce(jej identifiká cia môže byť problematická – napr. pri dohode o vykonaní práce je to celková suma, ale v prípade dohody o pracovnej činnosti často obsah zmluvy nehovorí o celkovom rozsahu pracovného času, ktorý sa má odpracovať). V prípade dohody o vykonaní práce je„sankciou“ za nedodržanie dohody, možnosť zamestnávateľa odstúpiť od zmluvy, čím sa od počiatku(ak sa nedohodlo inak) zrušuje. Uvedené nevylučuje uplatnenie zodpovednosti za škodu, ak vznikla 453 . b) Zodpovednosť za škodu zamestnávateľa V prípade zodpovednosti zamestnávateľa za škodu, ktorá sa stala zamestnanco vi na dohodu osobitné pravidlo je vymedzené v§ 225 ods. 2 ZP:„Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorú utrpel pri výkone práce podľa uza tvorenej dohody, alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako zamestnancom v pracovnom pomere.“ Ide tu o odkaz na aplikáciu§ 192 až§ 219 ZP. Zároveň sa aplikuje aj§ 220 a§ 221 ZP(plnenie pracovných úloh a priama súvislosť s nimi). Zodpovednosť za škodu na strane zamestnávateľa v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa v zásade neodlišuje od zodpovednosti za škodu v prípade zamestnanca v pracovnom pomere. 11. Kolektívne pracovnoprávne vzťahy (§229 a nasl.) 454 podmienka kolektívneho alebo hromadného charakteru sa teda nevzťahuje na početnosť štruktúry samotného zastú penia zamestnancov na pracovisku(t. j. že zamestnaneckú radu alebo odborovú organizáciu tvorí väčší počet osôb), ako sa to niekedy interpretuje v súvislosti so zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci Kolektívne pracovnoprávne vzťahy sa vyznačujú nasledujúcimi znakmi: 1.ide o pracovnoprávne vzťahy(právne relevantné úkony subjektov); 2.prítomnosť kolektívneho subjektu(subjektu zastupujúceho kolektív fyzických alebo právnických osôb) ako účastníka pracovnoprávnych vzťahov; 3.predmetom bude najmä úprava práv a povinností subjektov pracovnopráv nych vzťahov(zamestnanec, zamestnávateľ, zástupcovia zamestnancov a pod.); 4.realizácia kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov odborovou organizáciou bude smerovať k zlepšeniu pracovných(mzdových) podmienok zamestnancov (princíp výhodnosti) a k ovplyvňovaniu rozhodnutí zamestnávateľa zástupca mi zamestnancov, ktoré majú dopad na zamestnancov. Pojem kolektívny sa v súvislosti s druhom pracovnoprávnych vzťahov a celou špecifickou 454 oblasťou pracovného práva musí používať vždy v odkaze na taký právny vzťah, v ktorom jeden zo subjektov zastupuje väčší počet fyzických alebo právnických osôb a predmetom realizácie právneho vzťahu je úprava práv a povinností týchto subjektov. To platí najmä v prípade, ak je predmetom úpravy 200 aj pôsobenie a kompetencie samotnej formy zastúpenia zamestnancov na pracovisku, nielen práv a povinností zamestnancov alebo zamestnávateľa. Za kolektívny subjekt musíme preto primárne pokladať dva druhy subjektov zodpovedajúcich obom zmluvným stranám pracovnoprávneho vzťahu: 1. kolektívny subjekt v podobe zástupcov zamestnancov – odborová organizácia ( odborový 455 zväz), zamestnanecká rada, zástupca zamestnancov pre BOZP a európska zamestnanecká rada, 2. kolektívny subjekt v podobe zástupcov zamestnávateľov – zamestnávateľský zväz, štát. 455 v uvedenej súvislosti musíme európsku zamestnaneckú radu označiť za kolektív ny subjekt sui generis, keďže nie je uve dená vo výpočte zástupcov zamestnancov v zmysle§ 11a ZP a jej osobitná právna úprava je obsiahnutá v§ 241 a násl. ZP. Podobne identifikujeme zásadné odliš nosti v úlohách a kompetenciách zamestnaneckej rady a európskej zamestnanec kej rady v kolektívnom pracovnom práve i trhu práce Špecifickú otázku predstavuje i samotná požiadavka na uplatnenie princípu výhodnosti pri 456 realizácii kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov. Predpoklad vzniku“pozitívnych” právnych následkov je podľa nášho názoru nepriamo vy jadrený v účele uzatvárania kolektívnej zmluvy odborovou organizáciou, ktorý predpokladá v zmysle§ 231 ods. 1 ZP, že ,,odborový orgán uzatvára so zamest návateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky, vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnáva teľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou, alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako ich upravuje tento zákon, alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon, alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje, alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.” Základným východis kom pre vznik práv a povinností z kolektívnej zmluvy je teda zásada„výhodnos ti“ pre zamestnancov(resp. aj pre zástupcov zamestnancov)(„výhodnejšie, ako ich upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis“) a zásada prípust nosti(možnosti odchýlenia sa)(„ak to tento zákon, alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje, alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť 457 “). 456 právny poriadok v žiadnom ohľade bliž šie nekonkretizuje posudzovanie tejto výhodnosti. V niektorých prípadoch je po súdenie výhodnosti zjednodušené, keďže sa napr. pri absolútnych hodnotách(kvan titatívne meranie úrovne pracovnoprávneho nároku) dá preukázať výhodnosť dojednania v kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch(napr. kolektívna zmluva zvýši mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas v zmysle§ 121 ods. 1 ZP z 25% na 35 % priemerného zárobku zamestnanca). Posúdenie výhodnosti úpravy pracovných podmienok zamestnancov je sťažené pri komparácii rôznych pracovnoprávnych inštitútov alebo úpravy niektorých konkrétnych pracovnoprávnych nárokov bez možnosti ich posudzovania kvantitatív nym spôsobom. Pokiaľ kolektívna zmlu va obmedzí možnosť zamestnávateľa nariaďovať prácu nadčas, zamestnanec nemôže vykonávať prácu nadčas, aj keby sám chcel, a príde k poklesu priemerného zárobku zamestnanca 457 v aplikačnej praxi prichádza k situácii, že tú istú oblasť, pracovnú podmienku upravuje aj kolektívna zmluva, aj vnútropodnikový norma tívny akt, avšak odlišne. Otázne bude, podľa ktorého prameňa práva bude potrebné postupovať. Ak by sme považovali vnútropodnikový normatívny akt najmä za akt riadenia, ktorý by mal rešpektovať kolektívnu zmluvu, k plneniu ktorej sa zamestnávateľ zaviazal, prednosť by mala mať kolektívna zmluva. V prípade sporu by prípadný nesúlad bolo možné riešiť ako spor o plnenie kolektívnej zmluvy. Situáciu by bolo možné posudzovať z dvoch hľadísk, a to, či spornú situáciu rieši výhodnejšie kolektívna zmluva alebo vnútropodnikový nor matívny akt. Ak by sme brali do úvahy princíp výhodnosti a ochrannú funkciu pracovného práva vo vzťahu k zamestnancom, dalo by sa uvažovať, že prednosť má ten prameň práva, ktorý výhodnejšie upravuje pracovné podmienky zamestnancov. Samozrejme situácia, kedy by výhodnejšie pracovné podmienky upravoval vnútropodnikový normatívny akt, je skôr hypotetická, keďže zamestnávateľ má obvykle možnosť jednostranne vnútropodnikový normatívny akt zmeniť, prípadne zrušiť(samozrejme za podmienky, že vnútropodnikový nor matívny akt nebol prijatý na základe súhlasu zástupcov zamestnancov). V zmysle vyššie uvedeného výkladu sa predmetná otázka bude v prípade mzdových podmienok posudzovať odlišne, s ohľadom na prípustné pramene práva pre ich úpravu 201 458 pre komplexnosť výkladu je nevyhnutné poukázať i na ďalšiu oblasť vzájomných vzťahov vznikajúcich medzi sociálnymi partnermi, ktoré nemajú právne relevantný charakter. Ich podstata spočíva pre dovšetkým v úprave interakcie subjektov kolektívnych vzťahov v rôznych oblastiach ich pôsobnosti. Takýto okruh vzťahov síce sekundárne zodpovedá definícii kolektív nych vzťahov(prítomnosť kolektívneho subjektu), nejde však o vzťahy s právnymi dôsledkami pre dotknuté subjekty. Medzi uvedené vzťahy možno radiť napr.: - dohody medzi sociálnymi partnermi dotýkajúce sa zamestnancov, ktoré nie sú právnymi úkonmi a nemajú právne následky (napr. organizácia rôznych spoločenských podujatí pre zamestnancov), - úprava vzájomných vzťahov medzi sociál nymi partnermi, z ktorých nevznikajú práva a povinnosti jednotlivým zamestnancom (napr. spolupráca sociálnych partnerov na legislatívnych zmenách, usporadúvanie spoločných konferencií) 459 okrem národných prameňov pracovného práva sú dôležité aj európske(právne normy prijaté na úrovni Europskej únie či Rady Európy), ako aj medzinárodné(právne normy prijaté v rámci Organizácie spojených národov, Medzinárodnej organizácie práce) pramene pracovného práva. Tieto pramene majú dôležitý vplyv na národnú normotvorbu a aplikáciu pracovného práva 202 Obsah kolektívneho pracovného práva tvorí najmä: 1.súbor práv a povinností, ktoré sú vymedzené príslušnými pracovnoprávnymi predpismi(napr. prerokovanie skončenia pracovného pomeru, dohoda o hro madnom čerpaní dovolenky zamestnancami, zavedenie kontrolného mecha nizmu u zamestnávateľa); 2.súbor práv a povinností určených prostredníctvom kolektívneho vyjednávania a obsiahnutých v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa alebo podnikovej ko lektívnej zmluve(napr. úprava procesu kolektívneho vyjednávania, pôsobenia odborovej organizácie v podniku); 3.súbor práv a povinností, ktoré sú výsledkom iných foriem dojednania so zástupcami zamestnancov ako v kolektívnom vyjednávaní a nie sú upravené v kolektívnej zmluve predovšetkým na podnikovej a odvetvovej úrovni(napr. dohoda o konte pracovného času); 4.oblasť vzťahov a nárokov súvisiacich s uplatňovaním práva na kolektívne ak cie zo strany subjektov pracovnoprávnych vzťahov(právo na štrajk, právo na výluku 458 ). Pramene kolektívneho pracovného práva Podľa teórie pracovného práva(individuálneho ako aj kolektívneho) prameňmi pracovného práva vo formálnom zmysle sú: - normatívne právne akty; - kolektívne zmluvy; - vnútropodnikové normatívne akty; - technické normy; - dobré mravy; - medzinárodné zmluvy 459 . Subjekty kolektívneho pracovného práva Nevyhnutným predpokladom na realizáciu kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov sa stáva existencia špecifických subjektov, ktoré by sa stali oprávne nými(nevyhnutnými) účastníkmi existujúcej interakcie vznikajúcej medzi za mestnávateľom a zamestnancami a vznikajú na základe slobody združovania. Sloboda združovania predpokladá, že formálne či menej formálne organizácie (združenia) ustanovené na jej základe presadzujú určité verejnoprospešné zá ujmy alebo súkromné záujmy skupiny osôb. V zmysle rozhodnutí štrasburských orgánov ochrany práva sa za združenie pokladá právnická osoba, ktorá dispo nuje dvomi základnými znakmi- dobrovoľnosťou pri rozhodovaní o vstupe a výstupe zo združenia a existenciou spoločného cieľa, ktorý musí byť dovolený a mať súkromnoprávnu povahu. Medzi subjekty kolektívneho pracovného práva patria 460 : A, zástupcovia zamestnancov vychádzajúc z§ 11a ZP: - odborová organizácia(odborový zväz); - zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník; - zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci; - európska zamestnanecká rada; - špecifické spôsoby zastúpenia zamestnancov v rámci európskych obchodných spoločností. B, zástupcovia zamestnávateľov: - právnická alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva iné fyzické osoby v pracovnoprávnom vzťahu; - organizácia, v ktorej je zamestnávateľ združený(zamestnávateľský zväz); - štát. 11.1 Odborové organizácie Odborová organizácia predstavuje v súčasnosti jedinú originálnu formu zastú penia zamestnancov v slovenskom právnom poriadku. Analogickým spôsobom sa výlučné postavenie odborovej organizácie prejavuje aj v možnosti výkonu kontroly bezpečnosti a ochrany zdravia na pracovisku, kde ZP v§149 prizná va uvedenú právomoc iba odborovému orgánu. Vznik odborovej organizácie zodpovedá právnemu režimu založenia občianskeho združenia s ohľadom na znenie§ 230 ods. 1 ZP s určitými odlišnosťami obsiahnutými v§ 9a zákona č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov. V§ 230 ods. 1 ZP určuje zákon priamo práv nu formu pôsobenia odborovej organizácie a vymedzuje odborovú organizáciu ako občianske združenie podľa osobitného predpisu(zákon č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov). V prípade vzniku odborových organizácií a obdobne aj v prípade vzniku organizácií zamestnávateľov sa neuplatňuje registračný princíp ako pri klasických občianskych združeniach, ale evidenčný princíp. Návrh na evi denciu odborovej organizácie môžu podávať najmenej traja občania, z ktorých aspoň jeden musí byť starší ako 18 rokov(prípravný výbor). Návrh podpíšu čle novia prípravného výboru a uvedú svoje mená a priezviská, rodné čísla a adresy bydliska. Ďalej uvedú, kto z členov starších ako 18 rokov je splnomocnencom oprávneným konať v ich mene. K návrhu na evidenciu odborovej organizácie sa pripájajú stanovy v 2 vyhotoveniach, pričom ich obsah tvorí najmä názov občianskeho združenia(odborovej organizácie), sídlo, cieľ, orgány občianskeho združenia(v prípade odborovej organizácie sa v zmysle koaličnej slobody vy žaduje ochrana sociálnych a hospodárskych záujmov zamestnancov), konkreti zácia organizačných jednotiek, ak budú zriadené a budú konať vo svojom mene a prípadné spôsoby zániku občianskeho združenia(odborovej organizácie). K návrhu je nutné pripojiť aj potvrdenie o zaplatení správneho poplatku vo výške 66€. Odborová organizácia sa stáva právnickou osobou dňom nasledujúcim po tom, keď bol Ministerstvu vnútra doručený návrh na jej evidenciu. V súvislosti s obligatórnou povinnosťou zamestnávateľa obsiahnutou v§ 230 ods. 2 ZP sa vynára 461 otázka, či existuje zákonná možnosť zamestnávateľa obmedziť pôsobenie jednej alebo viacerých odborových organizácií u zamest návateľa. Právnym dôsledkom súčasnej právnej konštrukcie kolektívnych pra covnoprávnych vzťahov v právnom poriadku SR je totiž možnosť pluralitného pôsobenia zástupcov zamestnancov u zamestnávateľa, a to nielen v spojení odborovej organizácie a zamestnaneckej rady, ale aj v rámci simultánneho pôsobenia viacerých odborových organizácií. V tomto prípade hovoríme o tzv. pluralite odborových organizácií. Právny poriadok aj s ohľadom na ďalšie me dzinárodné záväzky SR neumožňuje zamestnávateľovi obmedziť pôsobenie zástupcov zamestnancov v podniku, keďže v takomto prípade by išlo priamo 460 vzájomný vzťah medzi jednotlivými forma mi zastúpenia zamestnancov na pracovisku upravuje§ 230 ods. 7 a 8 ZP.§ 230 ods. 7 ZP predpokladá, že ak u zamestnávateľa popri sebe pôsobia odborová organizácia, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník, odborovej organizácii patrí právo na kolektívne vyjednávanie, na spolurozhodovanie, na kontrolnú činnosť a na informácie a zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi patrí právo na prerokovanie a na informácie, ak ZP neustanovuje inak. V nadväznosti na exis tenciu plurality zástupcov zamestnancov na pracovisku zákonodarca v§ 230 ods. 8 ZP umožňuje účasť zástupcu odborového orgánu na zasadnutiach zamestnaneckej rady, ak s tým súhlasí nadpolovičná väčšina členov zamestnaneckej rady 461 ZP predpokladá v zmysle§ 232 ods. 1 prvá veta, že ak u zamestnávateľa pôso bia popri sebe viaceré odborové organizácie, musí zamestnávateľ v prípadoch týkajúcich sa všetkých alebo väčšieho počtu zamestnancov, ak všeobecne zá väzné právne predpisy alebo kolektívna zmluva vyžadujú prerokovanie alebo súhlas odborového orgánu, plniť tieto po vinnosti k príslušným orgánom všetkých zúčastnených odborových organizácií, ak sa s nimi nedohodne inak. Ak sa orgány všetkých zúčastnených odborových or ganizácií nedohodnú najneskôr do 15 dní od požiadania, či súhlas udelia, alebo nie, je rozhodujúce stanovisko orgánu odborovej organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa 203 462 napriek existencii založeného pracovno právneho vzťahu tak nepríde k plneniu pracovných úloh ani k výkonu práce zo strany zamestnanca pre zamestnávateľa (zamestnávateľ nie je oprávnený ukladať zamestnancovi pracovné úlohy a je povinný v zmysle§ 230 a násl. ZP rešpektovať výkon funkcie zástupcu zamestnancov v zmysle priznaných kompetencií zo strany takejto fyzickej osoby) 463 odôvodnenie obmedzenia predmetného pracovnoprávneho nároku vychádza z ekonomickej podstaty pracovnoprávneho vzťahu, základom ktorého je výkon práce zamestnancov, za ktorý mu zamestnávateľ poskytne ekonomický ekvivalent. Keďže v tomto prípade nejde o výkon práce a ani o existenciu odôvodneného objektívneho dôvodu so všeobecným záujmom, na základe ktorého môže prísť k uplatneniu§ 144a ZP, ZP jednoznačne vylučuje povinnosť zamestnávateľa, ktorá by v inom prípade vznikala, posudzovať predmetné obdobie za výkon práce(odpracované obdobie), pokiaľ ZP neustanovuje inak o porušenie práva na slobodu združovania v zmysle Ústavy SR i dohovorov MOP a právneho rámca Európskej únie. K efektívnemu zabezpečeniu sociálne ho dialógu i naplneniu zákonom predpokladaných povinností, napr. s ohľadom na dosiahnutie dohody o hromadnom čerpaní dovolenky, čerpania sociálneho fondu či nerovnomerného rozvrhovania pracovného času, poskytuje ZP prípad ne ďalšie pracovnoprávne predpisy špecifický mechanizmus riešenia plurality odborových organizácií. Uvoľňovanie odborových funkcionárov,ich činnosť a materiálne zabezpečenie Postaveniu členov zamestnaneckých rád a orgánov odborových organizácií je venované pomerne rozsiahle ustanovenie§ 240 ZP vo väzbe na§ 136,§ 137 a§ 138 ZP. Tieto ustanovenia majú vytvoriť zástupcom zamestnancov na ich činnosť také podmienky, ktoré sú pre nich primerané s predpokladom účinné ho vykonávania ich funkcie predovšetkým s ohľadom na časový rozsah výkonu funkcie zástupcu zamestnancov. Primeranosť podmienok sa nedá kvalitatívne špecifikovať, sú podmienené množstvom faktorov so spoločným menovateľom, ktorým je efektívne zabezpečenie ich činnosti. Poskytnutie pracovného voľna na výkon odborovej funkcie je rozdelené do troch samostatných ustanovení ZP, a to§ 136,§ 137 a§ 240 ZP, pričom všetky ustanovenia navzájom upravujú pravdepodobne odlišné situácie uvoľnenia fy zickej osoby na výkon odborovej funkcie a aj v kontexte na§ 144a ods. 2 písm. g) ZP i§ 113 ods. 5 ZP, zabezpečujú pre tieto fyzické osoby odlišné uplatňovanie ich pracovnoprávnych nárokov napr. pri vzniku nároku a čerpaní dovolenky. Poskytnutie pracovného voľna podľa§ 136 ZP Ustanovenia§ 136 ods. 2 a ods. 3 ZP upravujú dva základné právne režimy poskytnutia 462 pracovného voľna pre fyzickú osobu zamestnanca, ktorá sa stala odborovým funkcionárom spravidla na základe voľby realizovanej v zmysle vnú torných predpisov základnej odborovej organizácie(štandardne u základnej od borovej organizácie, ktorá má právnu subjektivitu založenú evidenciou v registri odborových a zamestnávateľských organizácii v zmysle osobitného predpisu) alebo odborového zväzu(uplatňuje sa v prípade základných odborových orga nizácii, ktoré odvádzajú svoju právnu subjektivitu od odborového zväzu, do kto rého patria, tzv. odvodená právna subjektivita). V obidvoch prípadoch by malo ísť o tzv. dlhodobé uvoľnenie, t. j. fyzická osoba si bude uplatňovať prekážku v práci na strane zamestnanca spočívajúcu vo výkone odborovej funkcie alebo výkone funkcie v odborovom orgáne počas celého ustanoveného týždenného pracovného času u zamestnávateľa. Poskytnutie pracovného voľna zo strany zamestnávateľa pri existencii prekáž ky v práci na 463 strane zamestnanca podľa§ 136 ods. 2 ZP by sa malo podľa nášho názoru uskutočniť v okamihu, pokiaľ je fyzická osoba(zamestnanec za mestnávateľa) voľbou ustanovená do niektorej z odborových funkcií, ktorých právny základ predstavujú vnútroodborové predpisy základnej odborovej organizácie alebo odborového zväzu. Spravidla pôjde o funkcie predsedu alebo podpredsedu základnej odborovej organizácie, ktorej pôsobnosť je rozšírená 204 na regionálnom alebo celoslovenskom princípe, resp. o výkon odborovej funkcie vo vyššom odborovom orgáne odborového zväzu, do ktorého je základná odborová organizácia začlenená(predstavuje v podstate jeho organizačnú zložku s vlastnou právnou subjektivitou v zmysle stanov odborového zväzu). Vychádzame totiž z gramatického výkladu ustanovenia§ 136 ods. 464 2 ZP, kde v porovnaní s§ 136 ods. 3 ZP neviaže výkon odborovej funkcie na konkrétneho zamestnávateľa, u ktorého je fyzická osoba- odborový funkcionár v pracovnom pomere, t.j. u ktorého si uplatňuje prekážku v práci na strane zamestnanca, ale na výkon funkcie v odborovom orgáne pôsobiacom mimo zamestnávateľa. ZP v prípade poskytnutia pracovného voľna podľa§ 136 ods. 2 ZP jednoznačne ustanovuje, že v takomto prípade zamestnancovi(fyzickej osobe v postavení odborového funkcionára) od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, nepatrí náhrada mzdy. Poskytnutie pracovného voľna podľa§ 136 ods. 3 ZP uvádza situáciu, kedy je fyzická osoba(zamestnanec zamestnávateľa) zvolená do funkcie v odborovom orgáne, pričom sa obdobne ako v prípade poskytnutia pracovného voľna pod ľa§ 136 ods. 2 ZP, predpokladá dlhodobý výkon funkcie v odborovom orgáne. Spravidla teda pôjde o situácie výkonu funkcie počas dlhšieho(volebného) obdobia a o výkon funkcie v odborovom orgáne pôsobiacom, v celom rozsahu pracovného času zamestnanca, u zamestnávateľa. V porovnaní s§ 136 ods. 2 ZP v§ 136 ods. 3 ZP však už ustanovuje podmienku, že pôjde o výkon funkcie v odborovom orgáne pôsobiacom u zamestnávateľa, u ktorého je aj zamestnanec v pracovnom pomere(nejde teda o výkon funkcie v odborovom orgáne mimo zamestnávateľa zamestnanca ako pri poskytnutí voľna podľa§ 136 ods. 2 ZP). 464 v tomto ohľade môžeme preto vnímať ako výnimku práve ustanovenie§ 144a ods. 2 písm. g) ZP. Vylúčenie nároku zamestnanca na poskytnutie náhrady mzdy v zmysle§ 136 ods. 2 ZP na jednej strane podľa nás predpokladá, že o finančné zabezpeče nie nárokov takejto fyzickej osoby sa má postarať základná odborová organizácia alebo odborový zväz a súčasne je logic ké, aby sa podobný princíp využil aj pre posudzovanie ďalších pracovnoprávnych nárokov napr. vznik nároku na dovolenku a jej prípadné následné čerpanie. Uvádzanú premisu podporuje teda i ustanovenie§ 144a ods. 2 písm. g) ZP, ktoré jednoznačne vylučuje, aby sa obdobie, v rámci ktorého si zamestnanec uplatňuje prekážku v práci na strane zamestnanca v zmysle§ 136 ods. 2 ZP, posudzovalo ako výkon práce Poskytnutie pracovného voľna podľa§ 137 ZP Poskytnutie pracovného voľna podľa§ 137 ZP v spojení s§ 136 ods. 1 ZP pred stavuje úplne odlišný model uvoľňovania zamestnancov na výkon odborovej funkcie. ZP konštruuje prekážku v práci na strane zamestnanca v zmysle§ 137 ZP ako tzv. iný úkon vo všeobecnom záujme, pričom ďalej sa uvádza, že cha rakteristikou poskytnutia pracovného voľna je jeho obmedzenosť len na nevy hnutne potrebný čas a súčasne, že jeho realizácia(realizácia výkonu funkcie v odborovom orgáne) sa bude uskutočňovať popri plnení pracovných úloh vyplý vajúcich z pracovného pomeru a nemožno ju vykonať mimo rámec pracovného času, čo možno nepriamo dovodiť z ustanovenia§ 137 ods. 3 ZP. So zreteľom na uvádzané kvalitatívne a kvantitatívne podmienky poskytnuté ho pracovného 465 voľna v zmysle§ 137 ZP by malo ísť predovšetkým o výkon funkcie v odborovom orgáne v krátkodobom režime uvoľnenia zamestnanca(tu už ZP neviaže jeho pôsobenie na zamestnávateľa, u ktorého je zamestnanec v pracovnom pomere a môže ísť teoreticky o výkon funkcie vo vyššom odborovom orgáne). Rôzne druhy výkonu kompetencii priznané ZP voči zamestnávateľovi alebo do vnútra základnej odborovej organizácie alebo odborového zväzu by sa mali viazať práve na výkon funkcie v odborovom orgáne v zmysle vnútrood borových predpisov. 465 v tomto ohľade možno sekundárne pouká zať na ustanovenie§ 240 ods. 1 ZP, kde sa obdobne predpokladá činnosť zástupcov zamestnancov voči zamestnávateľovi a jej súvis s plnením úloh zamestnávateľa(napr. v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, kolektívne vyjednávanie a pod.), pričom v oboch prípadoch máme za preu kázané, že ide o krátkodobé uvoľnenie na výkon funkcie v odborovom orgáne, a preto je aj výkon funkcie považovaný za ,,úkon” (nie za ,,činnosť”) v porovnávaní napr. s§ 136 ods. 2 a ods. 3 ZP 205 466 proces kolektívneho vyjednávania, či pre rokúvanie výpovedí nemožno považovať za úkony počas práce zvyčajné, či potrebné, a preto nie je vhodné využívať analógiu§ 220 ZP na tieto účely 467 berúc do úvahy spomenuté ustanovenie§ 220 ods. 2 ZP, za okruh činností sa považujú úkony potrebné na výkon práce a úkony počas práce zvyčajné alebo potrebné pred začiatkom práce alebo po jej skončení 468 z právnej úpravy možno len nepriamo od vodiť, aký orgán mal zákonodarca na mysli. Predpokladáme, že ide o vzdelávanie za bezpečované odborovým zväzom, ktorého členom je príslušná odborová organizácia pôsobiaca u zamestnávateľa 469 ustanovenie§ 138 ods. 1 ZP výslovne stanovuje, že zamestnávateľ poskytne za mestnancovi pracovného voľno s náhradou mzdy okrem iného aj na účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní, pričom ZP ne dáva žiadne limity na počty uvoľňovaných funkcionárov za týmto účelom, a rovnako ani žiadne limity na periodicitu uvoľňova nia za účelom účasti členov odborového orgánu na vzdelávaní 470 ZP nedefinuje, čo možno rozumieť pod pojmom výkon činností odborovej orga nizácie, zamestnaneckej rady či zamest naneckého dôverníka. Odvodene môžeme predpokladať, že to budú aktivity spojené so zabezpečením činnosti samotnej odbo rovej organizácie či zamestnaneckej rady, t. j. činnosti vnútroorganizačné 471 ZP v porovnaní s ustanoveniami§ 136 ZP a§ 137 ZP nepoužíva pojem ,,výkon odborovej funkcie” alebo ,,výkon funkcie v odborovom orgáne”, ale predpokladá, že toto pracovné voľno bude poskytnuté čle novi odborového orgánu bez väzby na sku točnosť, či má jeho postavenie charakter výkonu odborovej funkcie alebo nie Poskytnutie pracovného voľna podľa§ 240 ZP Ustanovenie§ 240 ZP rozlišuje tri rôzne typy pracovného voľna s náhradou mzdy, alebo so mzdou.§ 240 odsek 1 ZP uvádza, že činnosť zástupcov zamest nancov, ktorá bezprostredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa, sa považu je za výkon práce, za ktorý prináleží členovi 466 odborového orgánu mzda. ZP síce definuje v§ 220 čo možno rozumieť pod pojmom„plnenie pracovných úloh“, na ustanovenie§ 240 ZP sa však§ 220 ZP nedá aplikovať s ohľadom na systematiku 467 ZP a skutočnosť, že§ 220 ZP sa vzťahuje na oblasť zodpoved nosti v pracovnom práve. V zmysle gramatického výkladu by bolo možné pojmy priama súvislosť s plnením pracovných úloh, akú pozn᧠220 ZP a pojem bez prostredná súvislosť považovať za identické. Na rozdiel od predchádzajúceho obdobia primárne viazaného na činnosť, súvi siacu s výkonom 468 funkcie zástupcu zamestnancov v súvislosti s bezprostredným plnením úloh zamestnávateľa,§ 240 ods. 2 ZP sa dotýka poskytovania pracovného voľna s náhradou mzdy prislúchajúcim zástupcom zamestnancov na výkon ich funkcie alebo účasť na ich vzdelávaní, ktoré zabezpečuje orgán odborového orgánu, zamestnanecká rada alebo zamestnávateľ. Ustanovenie 469 § 240 ods. 2 ZP pritom odkazuje na§ 136 ods. 1 ZP, ktorý konkretizuje, že za mestnávateľ poskytne pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas na výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záuj me, ak túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času. Pracovné voľno bez náhrady mzdy poskytne len v prípade, ak ZP, osobitný predpis alebo kolektívna zmluva neustanovuje inak. Právna úprava§ 240 ods. 3 ZP sa uplatní len v prípade, ak neexistuje medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov dohoda o poskytovaní voľna členom odborového orgánu či členom zamestnaneckej rady. Ak takáto dohoda existuje, platí prioritne táto, a to aj za predpokladu, že upravuje rozsah poskyto vaného voľna v nižšom rozsahu ako upravuje samotný ZP. Osobitnou kategóriou v rámci poskytovania pracovného voľna na výkon odbo rovej funkcie je 470 relatívne novo koncipované ustanovenie§ 240 ods. 3 ZP, ktorého existencia je s ohľadom na logický kontext poskytovania pracovného voľna podľa§ 136 ZP a§ 137 ZP minimálne problematická, a to aj vo väzbe na spomínané ustanovenia ZP. Poskytovanie pracovného voľna podľa§ 240 ods. 3 ZP je primárne koncipované nie ako prekážka v práci na strane zamestnanca 471 , ale ako akési pracovné voľno na výkon činnosti odborového orgánu, ktoré sa poskytne členovi tohto odborového orgánu. Toto ustanovenie upravuje posky tovanie pracovného voľna s náhradou mzdy na výkon činnosti v odborovom orgáne alebo na činnosť zamestnaneckej rady. Ustanovenie§ 240 ods. 3 prvá veta ZP predpokladá, že rozsah poskytnutého pracovného voľna 472 bude určený na základe dohody medzi zamestnávateľom a odborovou organizáciou, pričom súčasne sa uvádza, že toto pracovné voľno 206 bude poskytnuté s náhradou mzdy pre takéhoto člena, ktorý ho bude fyzicky čerpať. V prípade, ak k dohode na tomto rozsahu pracovného voľna nepríde, uplatní sa automatický režim výpočtu rozsahu poskytnutého pracovného voľna prostredníctvom násobku počtu zamestnancov a 15 minút v rámci kalendárne ho mesiaca. Určený rozsah bude následne odborovou organizáciou rozdelený medzi jednotlivých členov odborového orgánu a toto rozhodnutie sa oznámi zamestnávateľovi. Pokiaľ jednotliví členovia odborového orgánu nevyčerpajú pridelený rozsah pracovného voľna, môže byť za tento nevyčerpaný pracovný rozsah poskytnutá peňažná náhrada a podmienky jej poskytnutia majú byť do hodnuté v kolektívnej zmluve. V oboch prípadoch sa poskytuje členom odboro vého orgánu náhrada mzdy. Rozsah rozdeleného voľna medzi členov zamestnaneckej rady a členov orgánu odborovej organizácie sa písomne oznamuje zamestnávateľovi(v praxi je pravi delne dohodnutá lehota najmenej 24 hodín vopred). Rovnaká povinnosť vzniká zástupcom zamestnancov aj v prípade, ak pôsobia na pracovisku ako jediní. Neoddeliteľnou súčasťou pracovného voľna podľa§ 240 473 ods. 3 ZP je možnosť zamestnávateľa skontrolovať, či zamestnanec využíva poskytnuté pracovné voľ no na účel, na ktorý bolo poskytnuté. V kolektívnej zmluve alebo dohode so zá stupcami zamestnancov možno dohodnúť podmienky výkonu takejto kontroly. 472 na uvedený účel sa započítavajú všetci za mestnanci zamestnaní u zamestnávateľa, a to bez ohľadu na ich odborovú príslušnosť, nie však zamestnanci vykonávajúci prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, keďže sa na nich nevzťahuje desiata časť ZP upravujúca kolektívne pracovnoprávne vzťahy 473 napriek tomu, že zamestnávateľ je opráv nený na výkon kontroly využitia pracovné ho voľna, s ohľadom na účel spočívajúci v činnosti zástupcov zamestnancov, je jeho praktická realizácia nemožná. Zamestná vateľ nevie, nemusí vedieť, v akom rozsahu a obsahu zamestnanec realizuje činnosť v súvislosti s potrebami zástupcu zamestnancov, a v akom rozsahu prichádza k zneužitiu tohto pracovného voľna na osobné účely zamestnanca S ohľadom na absenciu akejkoľvek zmienky o obmedzení zmluvnej voľnosti strán i pomerne rozšírenú aplikačnú prax sa predpokladá, že dohoda zmluvných strán o poskytnutí pracovného voľna nie je žiadnym spôsobom obmedzená. Zmluvné strany sa tak môžu dohodnúť na akomkoľvek rozsahu poskytnutého pracovného voľna pre bližšie určený i neurčený počet osôb 474 bez ohľadu na skutočnosť, či dohodnutý rozsah poskytnutého pracovného voľna bude menší alebo väčší ako by bol určený rozsah poskytnutého pracovného voľna pri uplat není automatického výpočtu podľa počtu zamestnancov v zmysle§ 240 ods. 3 druhá veta ZP.. Dosiahnutie dohody na rozsahu pracovného voľna je následne konkretizované rozdelením pracovného voľna medzi jednotlivých členov odbo rového orgánu podľa rozhodnutia základnej odborovej organizácie. 474 zmluvné strany sa môžu dokonca dohod núť aj na tom, že odborová organizácia nepožaduje poskytnutie žiadneho rozsahu pracovného voľna 475 Pri nedosiahnutí dohody sa následne uplatní spomínaný automatický výpočet násobku počtu 475 zamestnancov a 15 minút, pričom celkový rozsah pracovné ho voľna tvorí súčin. Nositeľom takéhoto pracovného voľna však nie je opäť odborová organizácia, ale jednotliví členovia odborového orgánu, ktorým za mestnávateľ poskytne(ZP jednoznačne uvádza ,,zamestnávateľ poskytne čle nom odborového orgánu na činnosť odborovej organizácie”) pracovné voľno kumulatívne až do výšky určeného rozsahu. Odborová organizácia spolupôsobí len pri určení jednotlivých členov odborového orgánu, ktorým má byť pracovné voľno poskytnuté, samostatne však nie je zodpovedná za jeho fyzické vyčerpa nie členmi odborového orgánu. v oboch prípadoch, t. j. pri dohodnutí rozsahu pracovného voľna podľa§ 240 ods. 3 ZP prvá veta i pri uplatnení automatického určenia pracovného voľna podľa§ 240 ods. 3 druhá veta ZP platí ich odlišnosť od poskytnutia pracovného voľna podľa§ 136 alebo§ 137 ZP a nemožnosť započítavania (odpočítavania) poskytnutého pracovného voľna podľa§ 136 a§ 137 ZP od určené ho rozsahu pracovného voľna podľa§ 240 ods. 3 ZP 207 476 vzhľadom na uvádzaný výklad§ 240 ods. 3 ZP patrí táto peňažná náhrada odborovej organizácii, t. j. v konkrétnom prípade nepôjde o príjem zo závislej činnosti v zmys le zákona č. 595/2003 o dani z príjmov v znení neskorších predpisov pri konkrétnom odborovom funkcionárovi, ktorý si poskytnutý rozsah pracovného voľna nevyčerpal. Pokiaľ by bola peňažná náhrada poskytnu tá priamo odborovému funkcionárovi, ktorý si nevyčerpal poskytnuté pracovné voľno, išlo by v jeho prípade o príjem zo závislej činnosti podliehajúci daňovej povinnosti v zmysle§ 5 zákona č. 595/2003 o dani z príjmov v znení neskorších predpisov. Uvedené však nevylučuje, aby metodika výpočtu peňažnej náhrady bola dohodnutá aj inak, napr. už spomenutým naviazaním peňažnej náhrady na priemerný zárobok u zamestnávateľa 477 predmetná ochrana odborového funkcionára sa bezprostredne vzťahuje na jeho činnosť súvisiacu s výkonom zástupcu zamestnancov, t. j. osobitná ochrana pred skončením pracovného pomeru sa bez prostredne viaže na predmet činnosti ma júci charakter zastupovania zamestnancov na pracovisku alebo výkon pracovných úloh vyplývajúcich z povahy odborovej funkcie Za nevyčerpaný rozsah pracovného voľna sa v kolektívnej zmluve dohodnú podmienky, za ktorých 476 patrí odborovej organizácii peňažná náhrada. Napriek tomu by sa však výška tejto peňažnej náhrady za nevyčerpané pracovné voľno mala odvíjať od mzdy konkrétneho zamestnanca(z náhrady mzdy podľa§ 134 ZP), ktorý toto poskytnuté pracovné voľno nevyčerpal na výkon odborovej čin nosti. Rozhodujúcim pre počítanie bude zamestnanec, u ktorého náhrada mzdy v konkrétnom kalendárnom mesiaci prepadla a jeho náhrada mzdy, ktorú by dosiahol, ak by pracovné voľno čerpal. Zamestnávateľ v súlade s ustanoveniami§ 240 ods. 5 ZP podľa svojich pre vádzkových možností poskytuje zástupcom zamestnancov na nevyhnutnú pre vádzkovú činnosť bezplatne, v primeranom rozsahu, miestnosti s nevyhnutným vybavením a uhrádza náklady spojené s ich údržbou a technickou prevádzkou. V praxi býva pomerne častým javom, že zamestnávatelia argumentujú prevádz kovou nemožnosťou poskytnúť miestnosť s nevyhnutným vybavením v sídle zamestnávateľa a ponúkajú odborovým organizáciám priestory mimo sídla závodu, prevádzky, v snahe minimalizovať, príp. obmedziť činnosť odborových organizácií na pracovisku. Zástupcovia zamestnancov, odborníci plniaci úlohy pre zástupcov zamestnancov, sú povinní zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedeli pri výkone svojej funkcie a ktoré boli zamestnávateľom označené ako dôverné. Táto povinnosť trvá aj počas jedného roka po skončení výkonu funkcie, ak oso bitný predpis neustanoví inak. Osobitná ochrana zástupcov zamestnancov sa prejavuje nielen pri výkone samotnej funkcie, ale aj 477 pri prípadnom skončení pracovného pomeru. Zástup covia zamestnancov nesmú byť za plnenie úloh vyplývajúcich z výkonu svojej funkcie zamestnávateľom znevýhodňovaní ani inak postihovaní. Zástupcovia zamestnancov sú v čase funkčného obdobia a počas šiestich mesiacov po jeho skončení chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovať vrátane skončenia pracovného pomeru a ktoré by boli motivované ich postavením alebo činnosťou. Zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového orgánu, členovi za mestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi podľa§ 240 ods. 9 ZP výpoveď(alebo s nimi okamžite skončiť pracovný pomer) len s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Za predchádzajúci súhlas sa považuje, aj ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ môže po užiť predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia. Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť súhlas podľa§240 ods. 9 ZP, sú výpo veď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z tohto dôvodu absolútne neplatné(§ 240 ods. 10 ZP). 208 Kompetencie odborovej organizácie Kompetencie odborovej organizácie pri zastupovaní zamestnancov na pracovisku vychádzajú z ustanovenia§ 229 ods. 4 a ods. 6 ZP. Zamestnanci sa zúčastňujú prostredníctvom odborového orgánu na utváraní spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok a) spolurozhodovaním; b) prerokovaním; c) právom na informácie; d) kontrolnou činnosťou; e) kolektívnym vyjednávaním. Právo odborovej organizácie na spolurozhodovanie Právo na spolurozhodovanie zahŕňa pomerne široké spektrum kompetencií a výrazným 478 spôsobom zasahuje do činnosti a rozhodovania zamestnávateľa. Uvedený stav je do značnej miery umocnený aj tým, že ustanovenie§ 17 ods. 2 ZP, okrem iného, považuje za neplatný taký právny úkon, na ktorý neudelili pred písaný súhlas zástupcovia zamestnancov(odborový orgán, zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník). Spolurozhodovaním(predchádzajúci súhlas, dohoda, písomná dohoda) sa v uvedenej súvislosti rozumie taká forma vzájomných vzťa hov, keď sa na vykonanie určitého právneho úkonu alebo prijatia opatrenia zo strany zamestnávateľa vyžaduje vecne a časovo daný súhlas alebo predchá dzajúci súhlas alebo dohoda s odborovou organizáciou. Na základe príslušných zákonných ustanovení zamestnávateľ spolurozhoduje s odborovou organizáci ou najmä v týchto otázkach upravených príslušnými ustanoveniami Zákonníka práce. Už z rozsahu a obsahu kompetencií zástupcov zamestnancov v oblasti spolurozhodovania je zjavné, že disponujú reálnou možnosťou svojim rozhod nutím výrazne zmeniť, ovplyvniť, či dokonca neumožniť zhoršenie pracovných a sociálnych podmienok. 478 v oboch prípadoch, t. j. pri dohodnutí rozsahu pracovného voľna podľa§ 240 ods. 3 ZP prvá veta i pri uplatnení automatického určenia pracovného voľna podľa§ 240 ods. 3 druhá veta ZP platí ich odlišnosť od poskytnutia pracovného voľna podľa§ 136 alebo§ 137 ZP a nemožnosť započítavania (odpočítavania) poskytnutého pracovného voľna podľa§ 136 a§ 137 ZP od určené ho rozsahu pracovného voľna podľa§ 240 ods. 3 ZP Neplatným je právny úkon len v prípade, ak to výslovne ustanovuje ZP alebo osobitný predpis. V ostatným prípadoch nerešpektovanie neudelenia súhlasu nemá za následok neplatnosť daného právneho úkonu, ale porušenie pracov noprávnych vzťahov, ktoré môže v prípade závažnosti porušenia vyústiť do pe ňažnej sankcie uloženej príslušným inšpektorátom práce(§ 17 ZP nerieši otázku spolurozhodovania formou dohody). Právo odborovej organizácie na prerokovanie Súčasná právna úprava priznáva právo na prerokovanie, v prípade spolupôso benia oboch foriem zástupcov zamestnancov, zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi. V zmysle§ 237 ods. 1 ZP prerokovaním možno rozumieť výmenu názorov formou dialógu medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom. Kompetenciu prerokovania je možné rozdeliť na prerokova nie informácií, ktoré§ 237 ZP definuje rámcovo a informácií, ktoré sú definova né v rôznych ustanoveniach ZP a týkajú sa pracovných, sociálnych a mzdových podmienok všetkých zamestnancov. ZP ukladá zamestnávateľovi prerokovať so 209 479 právo na informácie vyplýva zástupcom zamestnancov z čl. 2 Dodatkového protokolu k Európskej sociálnej charte 480 informovaním môžeme rozumieť ústnu informáciu alebo písomné odovzdanie podkladov orgánu odborovej organizácie (spravidla je to výbor odborovej organizá cie) s dátumom, menom a funkciou prekla dateľa, ako i dátumom predloženia 481 v každom prípade, z gramatickej formulácie tejto povinnosti zamestnávateľa vyplýva, že ide o permanentnú, nie jednorazovú povinnosť zamestnávateľa vo vzťahu k zá stupcom zamestnancov 482 zástupcovia zamestnancov majú právo nielen na informácie o hospodárskej a finanč nej situácii v podniku, v ktorom pôsobia, t. j. národné informácie, ale aj na nadnárodné informácie. Ide o dva typy informácií, ktorých uplatňovanie nie je na seba naviazané zástupcami zamestnancov len problémy, ktoré majú zásadný význam. Ich konkretizáciu by si mal zamestnávateľ so sociálnymi partnermi vopred dohodnúť, aby nevznikli problémy s výkladom, čo je zásadným problémom sociálnej poli tiky zamestnávateľa. Ustanovenia ZP presne definujú, čo má byť u daného zamestnávateľa pred metom prerokovania so zástupcami zamestnancov, ktorí u neho pôsobia. Býva pravidlom, že oblasti, v ktorých majú zástupcovia zamestnancov kompetencie prerokovania, sú deklarované aj priamo v kolektívnej zmluve. Sú to predovšetkým opatrenia v súvislosti s prechodom práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov(§ 29 ods. 2 ZP), hromadné prepúšťanie, a to v lehote najneskôr 1 mesiac pred prepúšťaním(§ 73 ods. 2 ZP), výpoveď alebo okamžité skončenie pracov ného pomeru, a to do siedmych, resp. dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti odborovej organizácii(§ 74 ZP), rovnomerné rozvrhnutie pra covného času(§ 86 ods.1 ZP) a pod. Právo odborovej organizácie na informácie Kompetencia práva na informácie je duálna, analogicky k postaveniu zástupcov zamestnancov 479 na pracovisku, čo v praxi znamená, že súčasná právna úpra va nerobí rozdiel medzi zamestnaneckou radou a odborovou organizáciou a obom súčasne priznáva právo na informácie. Ak na pracovisku pôsobia oba typy zástupcov zamestnancov súčasne, nie je vylúčené, aby si svoje právo na infor mácie realizovali osobitne a teda zamestnávateľ poskytoval informácie nielen odborovej organizácii, ale aj zamestnaneckej rade. ZP v§ 238 ods. 1 považuje za informovanie poskytnutie údajov zástupcom zamestnancov zamestnávateľom za účelom oboznámenia sa s obsahom informácie. Za písomné informovanie možno 480 považovať aj zaslanie elektronickej správy na e-mailové adresy pred staviteľov výboru odborovej organizácie. Typ a štruktúra informácií sa bude líšiť od účelu ich použitia. Formu poskytovania informácii ZP neupravuje. Ustanovenie§ 229 ods. 2 ZP jednoznačne špecifikuje, že zamestnanci majú právo na 481 poskytnutie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamest návateľa ako aj predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to vo vhodnom čase. ZP kladie aj požiadavku na kvalitu informácií poskytovaných zamestnávateľom a to tým, že majú byť podané zrozumiteľným spôsobom. ZP priznáva zamestnancom právo vyjadrovať sa k týmto informáciám vrátane pripravovaných rozhodnutí zamestnávateľa a to vo forme návrhov. Právo vy jadrovať sa k finančnej a hospodárskej situácii majú zamestnanci priamo, ide o ich originálne právo, ktorého sa môžu dožadovať aj na príslušnom súde 482 . Na strane druhej, s právom na vyjadrenie nesúvisí povinnosť zamestnávateľa brať do úvahy ich vyjadrenia, hoci pri efektívnom sociálnom dialógu by zamestná vateľ mal reflektovať aj na vyjadrenia zamestnancov a ich zástupcov, lebo len v takom prípade sa dá prijať všeobecne akceptovateľný konsenzus. Zástupcovia zamestnancov majú, okrem vyššie uvedených informácií, právo vyžadovať aj in formácie o tom, aké opatrenia zamestnávateľ vykonal na odstránenie kontrolou 210 zistených nedostatkov. Toto oprávnenie súvisí s právom zástupcov zamestnancov na kontrolu podľa§ 239 ZP 483 . Na poskytovanie informácií je naviazaná už spomínaná povinnosť zástupcov zamestnancov 484 , teda aj členov výboru odborovej organizácie zachovávať ml čanlivosť o skutočnostiach, ktoré sa dozvedeli pri výkone svojej funkcie, a ktoré zamestnávateľ označil ako dôverné. Túto povinnosť majú nielen počas trvania výkonu funkcie, ale aj počas jedného roka po skončení výkonu funkcie. Predpo kladá sa, že zamestnávateľ musí vopred označiť informácie a údaje, ktoré pova žuje za dôverné. Pokiaľ dôjde k porušeniu tejto povinnosti, môže zamestnávateľ voči zodpovedným osobám vyvodiť právne dôsledky. Zamestnávateľovi poskytuje ZP aj možnosť odmietnuť poskytnutie informácií, ktoré by ho mohli poškodiť. ZP podrobnejšie neupravuje, aké informácie možno za takéto považovať, je preto v plnej dispozičnej právomoci zamestnávateľa ako požiadavku na poskytnutie informácií posúdi, keďže musí zvážiť, či by prípadné odmietnutie poskytnutia informácií nebolo v rozpore so záväzkami v kolektív nej zmluve či zákonnou povinnosťou poskytovať tento typ informácií zástupcom zamestnancov. 483 na základe príslušných zákonných ustanovení zamestnávateľ informuje odbo rovú organizáciu aj o otázkach platobnej neschopnosti zamestnávateľa(§ 22 ods. 1 ZP), prechode práv a povinností z pracovno právnych vzťahov(§ 29 ods. 1 ZP), nových pracovných pomeroch(§ 47 ods. 4 ZP), voľ ných pracovných miestach na neurčitý čas (§ 48 ods. 8 ZP) a pod. 484 pre zvýšenie právnej istoty sa v praxi odporúča uzatvorenie samostatnej dohody o mlčanlivosti, kde by boli presne vyšpecifi kované nielen údaje a informácie považo vané zamestnávateľom za dôverné, ale aj prípadné sankcie za porušenie povinnosti zachovávať mlčanlivosť Právo odborovej organizácie na kontrolu Súčasná právna úprava priznáva, v prípade súčasnej existencie odborovej or ganizácie a zamestnaneckej rady na jednom pracovisku, právo na kontrolu. Ak by na pracovisku zamestnávateľa pôsobila len zamestnanecká rada, právo na kontrolu v oblasti ochrany bezpečnosti a zdravia pri práci by jej neprináležalo (výlučná kompetencia odborovej organizácie v zmysle§ 149 ZP) a mohla by realizovať len výkon práva na kontrolu podľa§ 239 ZP. V prípade odborovej organizácie nejde o konkurenčný výkon kontrolnej činnosti voči inšpekcii práce ako orgánu štátu, ktorý okrem iného vykonáva kontrolu na úseku bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Kompetencia odborovej organizácie v oblasti kontroly BOZP je realizáciou jej práva, ktoré súvisí s poslaním odborov, ako to vyjadruje článok 27 ods. 2 Listiny základných práv a slobôd, t. j. ochrany hospodárskych a sociálnych záujmov svojich členov, resp. všetkých zamestnancov. Patrí medzi práva každého zamestnanca vykonávať prácu v prostredí, ktoré je bezpečné a zdravie neohrozujúce. V rámci právneho poriadku preto musíme rozlíšiť výkon práva kontroly podľa§ 149 ZP(výlučne kompetencia odborových organizácií) a výkon kontroly podľa § 239 ZP(prináleží odborovej organizácii i zamestnaneckej rade). Právo na kontrolu patrí medzi pomerne stabilnú kompetenciu zástupcov zamestnancov. Právo na kontrolu v zmysle§ 239 ZP v sebe zahŕňa najmä kontrolu dodržiava nia pracovnoprávnych predpisov vrátane mzdových predpisov, kontrolu plnenia záväzkov z kolektívnej zmluvy. Kontrola je vykonávaná spravidla v záujme za mestnancov a na základe ich podnetov. Z uvedeného je zrejmé, že zástupcovia zamestnancov nevykonávajú kontrolu automaticky, ale smerodajný je podnet zo strany zamestnancov, pričom nie je rozhodujúce, či je daný zamestnanec členom odborovej organizácie alebo nie. 211 485 ak by k dohode o čase vstupu nedošlo(nie k dohode o vstupe samotnom), platí, že sa zrealizuje najneskôr do troch pracovných dní po oznámení tejto skutočnosti zamest návateľovi, bez ohľadu na jeho postoj k uvedenej žiadosti 486 na základe aktuálnej praxe sa môžeme domnievať, že charakter a formu poskyto vania si zástupcovia zamestnancov bližšie spresnia napr. v kolektívnej zmluve alebo pred samotným vyžiadaním informácií a podkladov 487 v mnohých firmách je súčasťou firemnej kultúry podávanie tzv.„zlepšovacích“ návr hov samotnými zamestnancami, ktoré majú smerovať nielen k zefektívneniu ich práce, ale aj k samotnému zlepšeniu ich pracovných podmienok. Zamestnávatelia dokonca popísané konanie aj finančne odmeňujú, čo má zamestnancov ešte viac stimulovať k podávaniu takýchto návrhov na zlepšenia 488 takýmto opatrením voči vedúcim zamest nancom môže byť napríklad to, že konanie vedúceho zamestnanca, ktorý vedome porušuje pracovnoprávne predpisy alebo nerešpektuje záväzky z kolektívnej zmluvy, sa bude považovať za menej závažné poruše nie pracovnej disciplíny s konzekvenciami s tým spojenými S právom na kontrolu je spojené oprávnenie zástupcov zamestnancov, ktoré je zamestnávateľ povinný strpieť. Zástupcovia zamestnancov za týmto účelom sú oprávnení: a) vstupovať na pracoviská zamestnávateľa a to v čase, ktorý si zamestnanecká rada alebo odborová organizácia dohodla so zamestnávateľom 485 . b) vyžadovať od vedúcich zamestnancov potrebné informácie a podklady. ZP nešpecifikuje druh podkladov a informácií, ale môže ísť o čokoľvek, na zá klade čoho je možné vykonať kontrolu v rozsahu dispozičného oprávnenia zástupcov zamestnancov. Rovnako nie je špecifikované, akým spôsobom majú byť podklady a informácie požadované 486 . c) podávať návrhy na zlepšenie pracovných podmienok. Predpokladáme, že vy pracovanie návrhu na zlepšenie je už reakciou na výsledok vykonanej kon troly a návrh teda smeruje výlučne k zlepšeniu pracovných podmienok. Môže to byť čokoľvek, čo má za následok zavedenie alebo zmenu už existujúcich postupov či štandardov 487 . Ďalším oprávnením zástupcov zamestnancov je právo vyžadovať od zamest návateľa, aby tento vydal pokyn na odstránenie zistených nedostatkov. Právom zástupcov zamestnancov je možnosť, v zmysle§ 150 ods. 2 ZP, podať podnet na príslušný inšpektorát práce, ak zistia porušenia v súvislosti s kontrolnou čin nosťou. Zástupca zamestnancov má, okrem iného, aj právo navrhovať zamest návateľovi, resp. inému orgánu poverenému kontrolou dodržiavania pracovno právnych predpisov(t. j. inšpektorátom práce), uplatňovanie vhodných opatrení voči vedúcim zamestnancom, ktorí porušujú pracovnoprávne predpisy, resp. povinnosti vyplývajúce z kolektívnych zmlúv 488 . Odborový orgán má v rámci realizácie práva na kontrolu právo predovšetkým na: - kontrolu toho, či zamestnávateľ plní svoje povinnosti a sústavne vytvára pod mienky bezpečnej a zdravotne neškodnej práce(zahŕňa pravidelne preverovať pracovisko a zariadenie zamestnávateľa, ako aj kontrolovať zamestnávateľa pri hospodárení s osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami); - kontrolu, či zamestnávateľ vyšetruje príčiny pracovných úrazov(odborový or gán má právo zúčastňovať sa na zisťovaní príčin pracovných úrazov, či chorôb z povolania); - požadovať od zamestnávateľa odstránenie nedostatkov nielen v prevádzke, ale aj na strojoch, zariadeniach, pracovných postupoch, a dokonca požadovať aj prerušenie práce v prípade bezprostredného a vážneho ohrozenia zdravia alebo života zamestnancov, osôb, ktoré sa zdržiavajú na pracovisku zamestná vateľa s jeho vedomím; - upozorňovať na prácu nadčas a nočnú prácu, ktorá by ohrozovala bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov; - zúčastňovať sa rokovaní, ktoré sa týkajú otázok bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. V prípade, ak odborový orgán zistí na prevádzke, zariadeniach alebo pracov ných postupoch nedostatky, je povinný vypracovať písomný protokol. Tento sa vyhotovuje aj v prípadoch, v ktorých nehrozí vážne a bezprostredné ohrozenie 212 zdravia a života chránených osôb. Presné náležitosti protokolu upravuje§ 149 ods. 2 ZP. Uvedené ustanovenie ZP rieši časový aspekt prerušenia práce(označe nie času), nerieši však miesto(prevádzku), na ktorom navrhuje odborový orgán prerušenie práce na daný čas. Prerušenie práce, resp. požiadavka na preruše nie práce by mala byť priestorovo lokalizovaná. Nevyhnutnosťou je zohľadniť skutočnosť, že ak nastáva uvedená situácia a je potrebné skutočné prerušenie prevádzky, býva v protokoloch presne označená prevádzka a to aj bez zákonnej požiadavky na toto porušenie. Keďže odborový orgán má povinnosť upovedo miť bezodkladne príslušný inšpektorát práce o svojej požiadavke na prerušenie práce príslušný inšpektorát práce, a ten v prípade neprerušenia práce aj reálne zasahuje, je viac než pravdepodobné, že mu odborový orgán poskytuje informá ciu o lokalizácii prerušenia práce. Právo odborovej organizácie na kolektívne vyjednávanie Kolektívne vyjednávanie predstavuje jednu z najvýznamnejších kompetencií odborovej organizácie, ktoré jej ponúka národný i medzinárodný právny rámec k ochrane a zlepšovaniu pracovných alebo sociálnych podmienok zamestnancov 489 . ZoKV uvádza, že„kolektívne vyjednávanie medzi príslušnými orgánmi od borových organizácií a zamestnávateľmi, ktorého cieľom je uzavretie kolektívnej zmluvy.“ V porovnaní s predmetnou širšou definíciou vymedzuje len subjekty a cieľ kolektívneho vyjednávania. ZoKV v žiadnom ohľade nekonkretizuje, čo by malo byť predmetom kolektívneho vyjednávania. Následne preto možno odôvod nene predpokladať, že to bude všetko, o čo zmluvné strany prejavia záujem 490 . Zmluvné strany(zamestnávateľ a odborové organizácie) síce v zmysle zákona a medzinárodných dokumentov majú povinnosť kolektívne vyjednávať v prípade záujmu jednej z dotknutých strán, nemusia však uzatvoriť kolektívnu zmluvu 491 . Kolektívna zmluva je právne relevantný dokument a súčasne jej existencia má podstatný dopad aj na obmedzenie právomoci ostatných foriem zástupcov zamestnancov na pracovisku, napr. zamestnaneckej rady. Vychádza sa pritom z ustanovenia§ 233 ods. 4 ZP, ktorý síce priznáva zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi právo na spolurozhodovanie formou dohody alebo formou udelenia predchádzajúceho súhlasu podľa ZP, len ak pracovné podmienky alebo podmienky zamestnávania, pri ktorých sa vyžaduje spoluroz hodovanie zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka, neupravuje kolektívna zmluva. Osobitný právny predpis, ktorý upravuje priebeh procesu kolektívneho vyjednávania, je zákon o kolektívnom vyjednávaní s odkazom na § 231 ods. 4 ZP. 11.2 Zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník 489 v súlade s definíciou Medzinárodnej or ganizácie práce obsiahnutou v Dohovore MOP č. 154 o kolektívnom vyjednávaní a v súlade so zákonom o kolektívnom vyjednávaní rozumieme v našich podmienkach pod týmto pojmom„rokovanie medzi zamestnávateľom alebo jednou či viacerými organizáciami zamestnávateľov na jednej strane a jednou alebo viacerými odborovými organizáciami zamestnancov na druhej strane, ktorého predmetom je určenie(úprava) pracovných podmienok a pravidiel zamestnávania a regulácia vzťa hov medzi zamestnávateľmi a zamestnan cami a medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciou(organizáciami) a odborovou organizáciou(organizáciami) 490 cieľom kolektívneho vyjednávania by mala byť v súlade s§ 231 ods. 1 ZP výhodnejšia úprava pracovných podmienok, vrátane mzdových podmienok a podmienok zamestnávania, vzťahmi medzi zamestnáva teľom a zamestnancami, ako ich upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to ZP alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť 491 v slovenskom právnom poriadku vychádza právo na kolektívne vyjednávanie aj z člán ku 10 Základných zásad ZP, ktorý garantuje zamestnancom, okrem iného, právo na kolektívne vyjednávanie. Ustanovenie§ 230 ods. 6 ZP následne jednoznačne, bez akýchkoľvek pochybností, definuje výlučnú kompetenciu odborovej organizácie v oblasti kolektívneho vyjednávania Zamestnanecká rada je istá forma alternatívneho sociálneho partnera k odborovej organizácii, čo však nevylučuje ich súbežné pôsobenie u zamestnávateľa. Podľa§ 11a ZP zamestnanecká rada patrí medzi zástupcov zamestnancov. Na rozdiel od odborovej organizácie nie je založená na systéme členstva, ale na volebnom základe(zamestnanci jej členov volia). Zamestnanecká rada je defi 213 492 ak na pracovisku pôsobí len zamestnanecká rada(resp. len zamestnanecký dôverník), patrí jej právo na: a) spolurozhodovanie; b) prerokovanie(napr.§ 237 ZP); c) právo na informácie(napr.§ 238 ZP); d) kontrolnú činnosť(napr.§ 239 ZP). ak súčasne u zamestnávateľa pôsobí od borová organizácia a zamestnanecká rada/ zamestnanecký dôverník podľa§ 229 ods. 7 ZP nasledovné: a) odborovej organizácii patrí: - právo na kolektívne vyjednávanie; - právo na spolurozhodovanie; - právo na kontrolnú činnosť; - právo na informácie. b) zamestnaneckej rade alebo zamestna neckému dôverníkovi patrí: - právo na prerokovanie, - právo na informácie. novaná v§ 233 ods. 1 ZP. Podľa tohto ustanovenia je to orgán, ktorý zastupu je všetkých zamestnancov zamestnávateľa. Zamestnanecká rada nedisponuje právnou subjektivitou v porovnaní s odborovou organizáciou. Zamestnanecká rada zastupuje všetkých zamestnancov, t. j. aj tých zamestnancov, ktorí sa nezúčastnili voľby zamestnaneckej rady(nechceli alebo nemohli) a za stupuje aj zamestnancov, ktorí sú napríklad členmi odborovej organizácie(tam, kde zákon v rámci rozdelenia práv priznáva nejaké právo zamestnaneckej rade a nie odborovej organizácii). Podľa§ 233 ods. 3 ZP práva a povinnosti zamest naneckého dôverníka sú rovnaké ako práva a povinnosti zamestnaneckej rady. Kompetencie zamestnaneckej rady(zamestnaneckého dôverníka) a vzťah k iným zástupcom zamestnancov Zamestnanecká rada(aj zamestnanecký dôverník) zastupuje všetkých zamest nancov. Podľa§ 229 ods. 1 ZP sa s cieľom zabezpečiť spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky zamestnanci zúčastňujú na rozhodovaní zamestnávate ľa, ktoré sa týka ich ekonomických a sociálnych záujmov, a to priamo alebo prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka; zástupcovia zamestnancov navzájom úzko 492 spolupracujú. Podľa§ 229 ods. 4 ZP zamestnanci sa zúčastňujú prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka utvárania spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok a) spolurozhodovaním; b) prerokovaním; c) právom na informácie; d) kontrolnou činnosťou. Záver Autorský kolektív nepovažuje vyššie uvedený právny výklad za uzatvorený, keďže nevyčerpal celý rozsah problematiky spojenej s právnou úpravou pracovnoprávnych vzťahov. Zvolené témy vychádzali z najproblematickejších situácií v aplikačnej praxi pri zachovaní dôrazu na zrozumiteľnosť podávanej odbornej matérie. Predkladaná publikácia nepredstavuje uzatvorený okruh právnych problémov, ale výrazne do jej obsahu zasiahne i pripravovaná novelizácia Zákonníka práce s predpokladanou účinnosťou v druhom kvartáli kalendárneho roka 2021. Aj z tohto dôvodu zostali niektoré témy neuzatvorené a budú predmetom odborného právneho výkladu v nasledujúcich publikačných výstupoch autorov po ustálení novej právnej úpravy, a to napr. v oblasti zabezpečenia stravovania zamestnancov, vzniku a pôsobenia odborových organizácii, výkonu domácej práce a telepráce a pod.. Akcentovaná nebola ani problematika pripravovaného modelu kurzarbeit, ktorý v čase prípravy publikácie nemal svoje ustálené zákonne formulácie, pričom sa prihliadalo aj na výsledok rozporového konania ku koncepcii jeho zavedenia do právneho poriadku Slovenskej republiky. 214 O autoroch JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD. Jozef Toman je podpredsedom Labour Law Association/Asociácia pracovného práva. Od roku 2010 pôsobí na Ministerstve práce, sociálnych vecí a rodiny SR, kde je od januára 2011 riaditeľom odboru pracovných vzťahov zodpovedným za pracovnoprávnu legislatívu v Slovenskej republike(Zákonník práce, zákon o kolektívnom vyjednávaní, zákon o minimálnej mzde). Publikuje vedecké a odborné články v oblasti pracovného práva a prednáša problematiku pracovného práva so zameraním na individuálne pracovnoprávne vzťahy, a to najmä na vysielanie zamestnancov, organizáciu pracovného času alebo agentúrne zamestnávanie. doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M. Marek Švec pôsobí ako advokát, generálny tajomník a súčasne člen Predsedníctva Labour Law Association/ Asociácia pracovného práva. Pôsobil ako podpredseda poradnej Komisie ministra práce pre rozširovanie záväznosti kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa a člen tripartitnej komisie pre prípravu novely zákona o kolektívnom vyjednávaní, pričom sa podieľal aj na príprave ďalších noviel pracovnoprávnych predpisov(napríklad Zákonníka práce, zákona o službách zamestnanosti). V súčasnosti je vedený ako sprostredkovateľ a rozhodca kolektívneho vyjednávania v zozname Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR na roky 2019 – 2021. Popri profesijnej činnosti je publikačne činný, je autorom a spoluautorom značného množstva vedeckých prác z oblasti pracovného práva a personálneho manažmentu, či ochrany osobných údajov. Je spoluautorom komentára k zákonu o kolektívnom vyjednávaní z vydavateľstva Wolters Kluwer, spoluautorom Navigátora ASPI ku kolektívnemu vyjednávaniu a kompetenciám zástupcov zamestnancov v rámci ASPI alebo vzorov pracovnoprávnych dokumentov v rámci systému ASPI.Ďalej pôsobí ako tajomníkVedeckej radyvydavateľstva Wolters Kluwer pre oblasť pracovného práva. Je členom Vedeckej rady Právnickej fakulty Univerzity Mateja Bela v Banskej Bystrici, Fakuty manažmentu a podnikania Paneurópskej unverzity v Bratislave a Fakulty masmediálnej komunikácie UCM v Trnave. Je externým hodnotiteľom žiadostí o vedecké projekty v rámci systému grantových schém APVV, VEGA a KEGA Ministerstva školstva, vedy, výskumu a športu SR. Je rovnako šéfredaktorom vedeckého časopisu The Central European Journal of Labour Law and Personnel Management. JUDr. Pavol Rak, PhD. Pavol Rak je absolventom Právnickej fakulty Univerzity Komenského v Bratislave a tiež absolventom doktorandského štúdia na Trnavskej univerzite v Trnave. Od roku 2017 pôsobí na Katedre pracovného práva Univerzity Komenského v Bratislave, kde odovzdáva svoje vedomosti študentom práva. Je členom Slovenskej advokátskej komory a od roku 2004 sa ako advokát vo svojej praxi sa venuje pracovnému právu. Dlhoročne pôsobí ako člen predstavenstva Slovenskej franchisingovej asociácie. 215 Zoznam použitej literatúry BARANCOVÁ, H. a kol. 2017. Zákonník práce. Komentár. 1. vydanie. Bratislava: C. H. Beck, 2017. 1424 s., ISBN 978 – 80 – 89603 – 53- 4. BARANCOVÁ, H. 2016. Práva zamestnancov Európskej únie. Praha: Nakladatelství Leges, s.r.o., 2016. 724 s. ISBN 978 – 80 – 8971 – 025 – 6. BARANCOVÁ, H. 2005. Antidiskriminačný zákon a zásada rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch. In: Právny obzor. roč. 88, č. 4(2005). s. 335- 348. ISSN 0032-6984. BARANCOVÁ, H. 2005. Výnimky zo zákazu diskriminácie. In: Justičná revue. Roč. 57, č. 2(2005). s. 165-172. ISSN 1335- 6461. GALVAS, M. a kol. 2015. Pracovní právo. 2. dopl. a přeprac. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2015. 828 s. učebnice 521. ISBN 978 – 80 – 210 – 8021- 8. KRAJČO, J.- SUČANSKÁ, D.- PREISINGER, M. 2002. Zákonník práce. Komentár. Bratislava: IURA EDITION, 2002. ISBN 80 – 89047 – 27- 0. LACKO, M. 2012. Sociálnoprávny kontext pojmu závislá práca= Socio-legal context of dependent work. In: Pracovní právo 2012. Brno: Masarykova univerzita, 2012. s. 152-163. ISBN 978 – 80 – 210 – 6084- 5. MADLEŇÁK,A.–HULAJOVÁ,Ľ.2016.Application problems in performing a function of an employee representative. In Social Partnership in 21st Century: the Ways Forward=Sociálne partnerstvo v 21. storočí: cesta vpred. Bratislava: Friedrich Ebert Stiftung, 2016, s. 72- 81. ISBN 978 – 80 – 89149 – 50 – 6. MADLEŇÁK,A.– ŠTEFANČÍKOVÁ,A. 2017. Manažment ľudských zdrojov v kontexte zvyšovania motivácie a produk tivity v podnikoch. In Právne nástroje odmeňovania v 21. storočí. Bratislava: Friedrich Ebert Stiftung, zastúpenie v SR, 2017, s. 92- 107. ISBN 978 – 80 – 89149 – 53 – 7. OLŠOVSKÁ, A.(ed.) 2014. Labor ipse voluptas. Pocta prof. JUDr. Helene Barancovej, DrSc. Kraków: Towarzystwo Słowaków w Polsce, 2014. 386 s. ISBN 978 – 83 – 7490 – 769- 9. OLŠOVSKÁ, A. – LACLAVÍKOVÁ, M. – MORAVČÍKOVÁ, M.(eds.). 2017. Ethica et aequitas in iure. Trnava: Typi Universitatis Tyrnaviensis, 2017. ISBN 978 – 80 – 568 – 0034- 8. ŠVEC, M. 2016. Kolektívna zmluva. 1. vyd. Bratislava: Friedrich Ebert Stiftung, 2016. 132 s. ISBN 978 – 80 – 89149 – 51- 3. ŠVEC, M.- MURA, L.- MADLEŇÁK, A. 2017. Základy pracovného práva pre študentov verejnej správy, manažmentu a marketingu. Bratislava: Paneurópska vysoká škola v Bratislave, Fakulta ekonómie a podnikania, 2017, 215 s. ISBN 978 – 80 – 89453 – 36- 8. 216 TOMAN, J.- ŠVEC, M.- SCHUSZTEKOVÁ, S. 2016. Zákon o kolektívnom vyjednávaní. Praktický komentár. Bratislava: Wolters Kluwer, 2016. 272 s. ISBN 978 – 80 – 8168 – 456 – 2. TOMAN, J. – ŠVEC, M. – SCHUSZTEKOVÁ, S. 2017. Konto pracovného času. Bratislava: Wolters Kluwer, 2017, 136 s. ISBN 978 – 808168 – 630- 6. TOMEŠ, I.- TKÁČ, V. 1993. Kolektívní vyjednávaní a kolektivní smlouvy. Praha: Prospektum, 1993. VLADÁROVÁ, M. 1993. Kolektívna zmluva a kolektívne vyjednávanie v otázkach a odpovediach. Bratislava: Odborárske spektrum, 1993. ŽUĽOVÁ, J. 2017. Pracovné podmienky zamestnancov vykonávajúcich teleprácu In: Právo, obchod, ekonomika VII.: zborník. Košice: Univerzita Pavla Jozefa Šafárika v Košiciach, 2017, s. 311 – 318. ISBN 978 – 80 – 8152 – 528 – 5. ŽUĽOVÁ, J. 2017. Implementing Telework Agreement in Slovakia. In European Scientific Journal. 2017, vol. 13, august, s. 20- 30. ISSN 1857 – 7881. ŽUĽOVÁ, J. 2016. Používanie sociálnych sietí pri výbere zamestnancov(z pracovnoprávneho hľadiska). In Justičná revue. 2016, roč. 68, č. 6- 7, s. 729- 736. ISSN 1335 – 5864. ŽUĽOVÁ, J. 2015. Oslabovanie znakov závislej práce vo vybraných pracovnoprávnych vzťahoch. In Pracovnoprávne elementy výkonu(závislej) práce: kritika a deformácia práva: zborník vedeckých prác. [online]. Košice: Univerzita Pavla Jozefa Šafárika v Košiciach, 2015, s. 150- 160. ISBN 978 – 80 – 8152 – 310 – 6. ŽUĽOVÁ, J. 2015. Alkohol na pracovisku In Práce a Mzdy bez chýb, pokút a penále. Roč. X. č. 11(2015), s. 62- 64. ISSN 1337- 060X. ŽUĽOVÁ, J. 2015. Fajčenie na pracovisku In Práce a Mzdy bez chýb, pokút a penále. Roč. X. č. 12(2015), s. 56- 57. ISSN 1337- 060X. 217 PRACOVNÉ PRÁVO http://www.barcode-generator.de Tlačená brožúra http://www.barcode-generator.de EAN 9788089149902 ISBN 978–80–89149–90–2 Online brožúra EAN 9788089149919 ISBN 978–80–89149–91–9 BRATISLAVA 2020