A N A LY S I S NEM HELYI DOLGOZÓK SZERVE ZÉSE MI N T HELYI SZAKSZERVEZETI KAPACITÁSÉPÍTÉSI LEHETŐSÉG szakpolitikai tanulmány(policy paper) Meszmann T. Tibor és Fedyuk Olena Zentai Violetta közreműködésével Center for Policy Studies, CEU „Az urak kis nemzetsége veszélyben érzi magát: munkaerőért kiáltott, de erre emberek érkeznek.” Max Frisch 1 „A személyek szabad mozgása az EU területén a négy alapvető szabadság egyike, amelyre az Unió épül. A tisz­ tességes és hatékony munka­ erő-mobilitás feltétele, hogy a munkavállalók minden tag­ államban azonos jogokkal rendelkezzenek. A munka­ vállalóknak és családtagjaik­ nak hozzáférést kell biztosíta­ ni a szociális véde­lemhez és a munkanélküliségi ellátások­ hoz, az egészségügyi ellátás­ hoz, az okta­táshoz, a nyug­ díjakhoz, valamint a bérekkel és a munka­feltételekkel kap­ csolatos helyi szakszervezeti kollektív megállapodások hatálya alá kell tartozniuk.” ETUC 2

NEM HELYI DOLGOZÓK SZERVE ZÉSE MI N T HELYI SZAKSZERVEZETI KAPACITÁSÉPÍTÉSI LEHETŐSÉG szakpolitikai tanulmány(policy paper) 3

Tartalom Vezetői összegzés 4 Bevezetés 5 1. rész A szakszervezeti tagtoborzás és szervezési 7 munka környezete a járműiparban 2. rész Tényállás: Azonosított problémák 11 és kihívások üzemi szinten 3. rész Szakszervezeti alternatívák 15 4. rész Ajánlások és beavatkozások: 19 hogyan lehet előrelépni? Konklúzió 22 Ajánlások 23 Jegyzetek 24 3

CENTER FOR POLICY STUDIES, CEU – NEM HELYI DOLGOZÓK SZERVEZÉSE MINT VEZETŐI ÖSSZEGZÉS A magyarországi járműipari szakszervezetek(alapszer­ vezetek) változékony,(v)álságos környezetben működ­ nek. A jármű­ipari termelésből fakadó bizonytalanságon és a munkapiacok országokon átnyúló, transznacionális jelle­ gén kívül a nem helyi dolgozók súlyozottabb foglalkozta­ tása is nehezíti a munkájukat. A szakszervezetek nem tisz­ tázták az új környezetből fakadó kihívásokat: hogy talpon maradjanak, újra kell értelmezniük a legfőbb értékeiket, munkájukban új stratégiákat kell megfogalmazniuk és új gyakorlatokat kell bevezetniük. A nem helyi dolgozók és dolgozói csoportok foglalkozta­ tása olyan nyomást alakíthat ki, amely közvetetten lenyom­ hatja a béreket és alááshatja a kialakított munkafeltételeket. Hogy megvédhessék a normákat és a munkafeltételeket, a szakszervezeteknek ki kell alakítaniuk a védelem(meg­ előzés) mechanizmusait, de más, sajátos érdekekkel ren­ delkező társadalmi csoportok érdekvédelmét is szem előtt kell tartaniuk. A vállalati szinten működő szakszervezetek-alapszerveze­ tek kevés, korlátozott kapacitással működnek. Ugyanak­ kor a kis, konstruktív lépések megtétele, különösen ezek megismétlése nagy változásokhoz vezethet. A kísérletezé­ sek illetve a nemzetközi tapasztalatok figyelembe vétele is segítheti a szakszervezetek kapacitásának erősítését . 4

HELYI SZAKSZERVEZETI KAPACITÁSÉPÍTÉSI LEHETŐSÉG BEVEZETÉS A szakszervezetek válságban vannak, nem csak Magyar­ országon. A megállapítást nem csak a taglétszám, de a szabályozás feletti befolyásuk csökkenése is bizonyítja. A termelést érintő változások, a foglalkoztatással kapcso­ latos bizonytalanságok és a különböző dolgozói csoportok növekvő sérülékenysége korlátozott kapacitásaik mellett is cselekvésre kényszeríti a szakszervezeteket, különö­ sen a járműiparban. Az egyik sérülékeny csoport a külön­ böző régiókból érkező nem helyi dolgozóké. A nem helyi dolgozók egyre inkább jelen vannak a munkahelyeken, ugyanakkor a védelmük, a tagtoborzás és szerveződés, az érdekképviselet különös nehézségei nincsenek kellőkép­ pen megtárgyalva, illetve meghatározva a szakszerveze­ tek által lefedett munkahelyeken sem. Ha a nem helyi, ideiglenesen foglalkoztatott dolgozók rendszerszintű hát­ rányokkal kerülnek szembe a foglalkoztatásuk terén, az az üzem életére is kihat. Konkrétan, a(hátrányos) megkü­ lönböztetés nyomást gyakorol a foglalkoztatási normákra és a bérekre, de éppen azoknak a dolgozóknak a felapró­ zódásával, potenciális megosztottságával is járhat, akiket a szakszervezetek toborozni és szervezni próbálnak. Ez a potenciális veszélyforrás a tanulmányunk kiindu­ lópontja. A célunk az, hogy segítsük az alapszervezete­ ket, hogy állást tudjanak foglalni és meg tudják határozni a stratégiájukat a nem helyi dolgozók foglalkoztatási fel­ tételeivel, toborzásával és képviseletével kapcsolatban. A tanulmányban szándékosan„nem helyi dolgozóként” határozunk meg minden olyan munkavállalót, aki Magyar­ ország másik régiójából vagy megyéjéből, illetve aki másik országból érkezik, a munkába járás biztosításához szük­ sége van lakhatásra, plusz közlekedési támogatásra, és kulturális különbségek észlelhetők a különböző szokások­ ból, dialektusból vagy akár nyelvtudásból adódóan. Ezeket a dolgozókat a magyar szociológusok az 1970-es évek­ ben bevezetett kifejezésével élve távolsági ingázóknak is hívhatjuk. Ezzel ellentétben, a„vendégmunkás” kifeje­ zést problematikusnak tartjuk, mivel(a definíció szerint) alacsonyabb társadalmi státuszra utal, arra, hogy ezek a dolgozók csak ideiglenesen vannak jelen, nincs szüksé­ gük integrációra, illetve arra, hogy a munka szféráján kívül a szélesebb társadalom életében is részt vegyenek. Ennek a szakpolitikai tanulmánynak az elsődleges célkö­ zönsége az alapszervezetek, különösen azok a szakszerve­ zetek, amelyek a dolgozók változó összetételének fé­nyében újra szeretnék értékelni a felépítésüket, céljaikat, straté­ giájukat és gyakorlataikat. Ennek a fókusznak két fő oka van. Először is, a kollektív alku rendszere Magyarországon decentralizált és a járműiparban a munka és a foglalkozta­ tás pontosabb közösségi szabályozása vállalati szinten tör­ ténik. Másodszor, a foglalkoztatással kapcsolatos problé­ mák gyakran nagyon vállalatspecifikusak: például a magas fluktuáció vagy a társadalmi integráció alacsony szintje munkahelyenként változik, és ezek a folyamatok közvet­ lenül az alapszervezeteket is érintik. Ugyanakkor, mivel a dolgozók autonóm szervezeteként közvetlen, konstruktív szerepük van, ez szükségessé teszi a kapacitások bővítését és a szervezeti értékek újradefiniálását. Ez nem jelenti azt, hogy nincs szükség ágazati vagy nemzeti szintű koordiná­ cióra, információmegosztásra és közös tanulásra: ellenke­ zőleg! Pontosan az lenne az ágazati szintű szakszervezet szerepe, hogy szakértelmet, képzést, a kapacitásépítés­ hez eszközöket biztosítson, ösztönözze a kommunikációt és a kapcsolatok létesítését, együtt megszervezze a haté­ kony információáramlást és segítse az alapszervezeteket a regionális és nemzetközi szövetségesek elérésében. Ily módon az ágazati, de a nemzeti szintű konföderációk is létfontosságúak az alapszervezetek segítésében a kilátá­ sok és kapacitások növelése terén. Amellett érvelünk, hogy a szakszervezeti gyakorlatoknak az új környezethez való hozzáigazítása az egyik feltétele annak, hogy a szakszervezetek releváns szereplők és szer­ vezetek maradjanak. A gyors tempójú változások, amelyek a foglalkoztatás egyre változatosabban rugalmas formá­ ival járnak(pl. kiküldött munkavállalók, postaláda-cégek és szolgáltatási szerződések térnyerésével), a közép-keleteurópai transznacionális munkaerőpiacok új jellemvo­ násává váltak. A szakszervezetek sokat veszíthetnek, ha reaktívak maradnak, ha nem képesek meglátni ezeket a trendeket és felkészülni rájuk. Ezzel egy időben, néhány új szervezeti erőfeszítéssel és gyakorlattal, illetve az alap­ vető értékek újragondolásával növelhetik a kapacitásaikat és szervezeti szempontból akár nyerhetnek is. De mi is ez az új környezet, amelybe az alapszervezetek belecsöppentek? És hogyan jelennek meg az egyenlőség és a méltányosság kérdései, hogyan osztják meg valójá­ ban a dolgozókat a munkahelyen? A jelenleg Magyar­ 5

CENTER FOR POLICY STUDIES, CEU – NEM HELYI DOLGOZÓK SZERVEZÉSE MINT országon uralkodó migrációval szembeni ellenséges dis­ kurzustól függetlenül az iparosodás mindig a mobilitás és a dolgozói migráció valamilyen formáját vagy ígéretét vonta maga után. A mai globalizált gazdaságban, az EUban is, a migráció és a térbeli mobilitás még hangsúlyo­ sabb, sőt, várható a térnyerése a munka és a foglalkoz­ tatás területén. Az EU-ban több mint 11,3 millió külföldi dolgozó van 4 , sok határokat átlépő és még több, aki az újabb állások szerint változtat lakóhelyet vagy rendsze­ resen ingázik. A mai Magyarországon a munkavállalási célú migráció szintén jelentős. 5 Megnövekedett mobilitást tapasztalunk a munkához kötődően a piacgazdaságba való átmenet óta az 1990-es évek elején – a kevés munka­ lehetőség, magas munkanélküliség miatt – és különösen 2016 óta – a korábbiakkal ellentétes okok, a munkaerőhi­ ány, az elégtelen helyi bérszint és a nem kielégítő munka­ feltételek miatt. Tanulmányunkat a tágan definiált járműipari szektorra ala­ pozzuk. A járműipari termelés egyre inkább a transznacio­ nális munkaerőpiacokra alapoz. Térbeli mobilitásra, rugal­ mas, belevaló munkavállalókra van szüksége, akik gyorsan alkalmazkodnak mind az új termékekhez, mind az új mun­ kafolyamatokhoz. Ezeknél a multinacionális vállalatoknál a munkaerő biztosítása – a legmegfelelőbb dolgozók kivá­ lasztása és foglalkoztatása – szélesebb földrajzi területről való merítést feltételez, egy területről, amely az általános munkaerőhiány miatt még távolabbi pontokra terjed ki. A munkaerőpiaci közvetítők, különösen a kölcsönzők 6 sze­ repe nagyon hangsúlyos volt a munkaerőpiaci alkalmaz­ kodási folyamatokban, ideértve a potenciális munkaerőállomány harmadik országbeli dolgozókkal való növelését. A nagy, transznacionális vállalatok hatalma és állami támo­ gatottsága is egyre növekszik. 7 Egy hús-vér dolgozókból álló rugalmas„munkaerő” bizto­ sítását a rugalmas, egyenlőtlen termelés érdekében nem lehet egyszerű közgazdasági kérdésként értelmezni, akár­ mennyire is ezt sugallják, ezt próbálják velünk az uralkodó diskurzusok elhitetni. A dolgozók mobilitása vagy mig­ rációja társadalmi(szociális) és politikai kérdés is, olyan kérdés, amely a szabályozók, a társadalom, de a köztes szervezetek – különösen a szakszervezetek – alapvető érdekéhez is kötődik, vagy kellene kötődnie. Hagyomá­ nyosan az európai szakszervezetek a nemzeti szintű mun­ kaerőpiac ellenőrzésére és szabályozására koncentráltak. A vállalatok egyre inkább uralkodó transznacionális, belső munkaerőpiacainak körülményei között azonban csökken a közintézmények hatalma és szerepe a munkaerőpiac szabályozásában. Ilyen körülmények között a magyar szakszervezeteknek három fő kérdéskört kell figyelembe venniük: 1) az(autó) ipari termelés jelenlegi fejlődését és változását; 2) a mobi­ litás és a migráció szerepét a termelés igényeinek kielégí­ tésében; 3) a munkaerőpiac és a határokon átívelő dolgo­ zói mobilitás szakszervezeti kihívásait, szélesebb európai kontextusban. Ezeket a kérdéseket az 1. részben tekint­ jük át. 8 A 2. rész a telephelyi szintű helyzetet és a kutatá­ sunk eredményeit mutatja be. A szakszervezeti alternatívá­ kat a 3. részben tekintjük át, a 4. rész pedig a megvitatás, illetve a beavatkozási javaslatok helye. Elmondhatjuk, hogy manapság a szakszervezetek külde­ tését új bizonytalanságok övezik Magyarországon is. 9 Sok szakszervezet reaktívan válaszol a változó termelési kény­ szerekre, az érdekképviselet régi megoldásait próbálja alkalmazni az új, megváltozott munka- és foglalkozta­ tási körülmények között is. A szervezeti reform minimális követelménye, a szakszervezetek esetében is, az értékek, a szervezeti alapelvek és kapacitások új meghatározása. A mi célunk itt az, hogy olyan vitát ösztönözzünk, amely segíti a szakszervezeteket a saját stratégiáik és gyakorla­ taik kialakításában, képessé teszi őket egy nyitott, proaktív és asszertív állásfoglalásra a nem helyi dolgozók ügyében. A stratégiák kialakítása szervezeti kapacitásépítő gyakorlat is: hiszünk abban, hogy az alapvető szervezeti gyakorlatok újragondolása és újradefiniálása, a lehetőségek megisme­ rése és az új kihívásokhoz való alkalmazkodás hozzájárul a szakszervezetek belső szervezeti kapacitásainak növelé­ séhez. E nélkül az előre tekintő gondolkodás nélkül a szak­ szervezetek azzal a veszéllyel néznek szembe, hogy hátra­ maradnak a jelen kihívásainak valósága mögött. 6

HELYI SZAKSZERVEZETI KAPACITÁSÉPÍTÉSI LEHETŐSÉG 1. RÉSZ A SZAKSZERVEZETI TAGTOBORZÁS ÉS SZERVEZÉSI MUNKA KÖRNYEZETE A JÁRMŰIPARBAN 1.1. A JÁRMŰIPAR: INGATAG TERMÉKPIACOK ÉS VÁLTOZÓ, KÖLTSÉGMEGTAKARÍTÓ TERMELÉS Globális viszonylatban a járműipar jövőbeli fejlődése és kilátásai egyre bizonytalanabbak – az átalakulási kény­ szerek óriásiak. A magyar járműipar a 2010-es években bővült ki, de úgy tűnik, az ország és dolgozói csak ideigle­ nes nyertesei egy globális, költségcsökkentés által vezérelt átalakító kiigazításnak. A termékpiacok válsága és a költ­ ségcsökkentő megfontolások sok termelőnél alacsonyabb béreket és egyre rugalmasabb munkafeltételeket eredmé­ nyeztek. A termelés„optimalizációja” és a technológiai változások a termelésben(automatizáció és digitalizáció) új, további nyomást gyakorolnak a munkahelyekre – mind az alapvető létezésükre, mind a mindennapi munka tar­ talmára. Végül, a munkaerőpiaci változások, azaz éppen azoknak a dolgozóknak az elérhetősége, akik meg tud­ nának birkózni az egyre intenzívebbb munkaterheléssel és a présbe helyezett jövedelmekkel, nemcsak a termelés zökkenőmentességét és minőségét, hanem a szakszerve­ zetek működését is befolyásolják. 1.1.1. Termékpiaci változások Az elit autótermék-szegmens lehetséges kivételével a ter­ mékpiaci bizonytalanságok rendkívül súlyosan érintették az EU járműiparát, beleértve a közép-kelet európai(KKE) régiót is. Még az elmúlt években is Magyarországon sok autógyárnak egyenlőtlen volt a termelési ciklusa, éves és néha még rövidebb termelési tervekkel. Sokatmondó, hogy az elmúlt években voltak olyan időszakok, amelyeket a termelési túlkapacitás jellemzett(a túlóra extrém hasz­ nálatával), és olyanok is, amelyekben csökkent a kereslet és a termelés, kihasználatlan kapacitást eredményezve. Egy realista, talán kissé optimista forgatókönyv az, hogy a magyar autógyárak továbbra is a már létező, globális piacon ingadozó keresletű modellekhez fognak részeket és alkatrészeket gyártani, ami rugalmas, a piaci igények­ hez alkalmazkodó termelést kíván. Ez a volatilitás(sérülé­ kenység) szükségszerűen bizonytalan és változó foglalkoz­ tatáspolitikát eredményez a cégek munkaerő-felhasználási stratégiáiban(erről bővebben alább, az 1.2. pontban). 1.1.2. Változások a termelésben Az automatizáció a munkahelyek elvesztését jelentheti. A Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (OECD) előrejelzése szerint a következő években az OECDországokban a munkahelyek átlagosan 14 százalékát veszítik el az automatizációból fakadóan. 10 Szlovákia ese­ tében 33,6 százalékot jeleznek előre, ami arra utal, hogy a járműipar súlyosan érintett. Magyarországon az érintett munkahelyek száma valószínűleg szintén nagyon magas. Végül, de nem utolsósorban, a multinacionális vállalatok (MNV-k) leányvállalatai közötti erős belső verseny a projek­ tekért(és a velük járó foglalkoztatásért), valamint az áthe­ lyezési és bezárási fenyegetések is növelik a foglalkoztatás­ sal kapcsolatos bizonytalanságokat. A gyártási technológia további változása a digitalizációból fakad. Egy ilyen válto­ zás egyes munkahelyek esetében átképzést vonhat maga után: az OECD-országok tekintetében a becslés szerint a munkahelyek összesen 32 százaléka alakulhat át radi­ kálisan, amelyhez felnőttképzési programok szükségesek. A programokban való részvétel különösen alacsony a leg­ feljebb középfokú végzettséggel rendelkező gyári munká­ sok körében, akiknek a legnagyobb szükségük lenne rá. 1.1.3. Változások a munkaerőpiacon Globálisan(így például az USA-ban is), a cégek által köve­ tett fő stratégia az volt, hogy a bizonytalanságok és az átalakulás költségeit a dolgozókra hárították. A járműipari cégek egyre inkább áthelyezték termelésüket a globális „Délre”, az elérhető munkaerővel rendelkező régiókba. Van azonban belső kiigazítás is, áthelyezés nélkül: ahogy a bérek, a munkafeltételek és a sztenderdek romlanak, úgy nő a munkaerő fluktuációja. A vállalatok egyre inkább a korábban marginalizált munkavállalói csoportokra támaszkodnak: a nőkre, a kisebbségekre, de a bevándor­ lókra is, akiknek a bérével lehet játszadozni és lejjebb lehet szorítani. Ezek a cégek gyakran a munkaalapú állam támo­ gatását élvezik. A munkaalapú állam agresszív módon kényszeríti az embereket a munkaerőpiacra, azaz nemcsak bizonyos segélyek és pótlékok, például az„álláskeresési járadék” és családi pótlék elvételével vagy karcsúsításával, illetve munkához való kötésével, hanem az alapvető meg­ élhetési költségek növelésével is. Egy jelentősen megvál­ tozott munkaerő-összetétel felveti azt a kérdést is, hogy a szakszervezetek hogyan reagálhatnak az új helyzetre. 7

CENTER FOR POLICY STUDIES, CEU – NEM HELYI DOLGOZÓK SZERVEZÉSE MINT A számok fontossága Úgy tűnik, az alapszervezeteknek nincs elég információ­ juk a nem helyi dolgozók számáról, foglalkoztatásuk felté­ teleiről és a szükségleteikről. Például: Hány dolgozó ingá­ zik nagyobb távolságokról? Közülük kiket szállásoltak el a munkahely közelében? Milyen típusú szerződéssel dol­ goznak az ideiglenesen foglalkoztatott dolgozók? Milyen juttatásokat és támogatásokat kapnak? Ezek az informá­ ciók elengedhetetlenek a szakszervezeti tevékenységek és szervezési munka megtervezéséhez. Sok kérdés szorosan kapcsolódik a munkavállalók térbeli mobilitásához: a lakhatás biztosítása vagy támogatása, ingázók esetében a munkahelyre és hazajutásra rend­ szeresen használt szállítóeszközök stb. biztosítása. Pél­ dául a 2011. évi legutóbbi felmérés azt mutatta, hogy a magyar feldolgozóiparban a dolgozók 37,1 százaléka, azaz 334 817 fő naponta ingázott, közülük pedig sokan tömegközlekedést, főleg autóbuszokat vettek igénybe. Nyolc évvel később az ingázók száma valószínűleg nagyobb, mint akkor volt. Mások számára a földrajzi mobi­ litás szükségessé teszi, hogy szállást keressenek az új lakó­ helyükön. Egy 2012-es felmérés szerint a költözők relatív többségének – egyre inkább az egekbe szökő – piaci árat kellett fizetnie a lakásbérletért, ugyanakkor a támogatott lakhatással rendelkezők aránya szintén jelentős, 20 száza­ lék körüli volt. 11 Ismerjük a gomba módra szaporodó mun­ kásszállók jelenségét is. Nemrégiben a nemzetgazdasági miniszter kijelentette, hogy több mint 10 ezer olyan dol­ gozó van, akinek a lakhatását a munkáltató támogatja − és hogy ez csak egy átmeneti megoldás. 12 Sokkal nehezebb minőségi információt szerezni a munka­ helyek és az egyes városok lokális perspektívájából arról, hogy a térbeli mobilitás hogyan képződik le egyes tele­ püléseken, és akár még konkrétabban, egyes munkahe­ lyeken. Sok üzemben a kölcsönzők központi szerepet ját­ szottak a nem helyi dolgozók toborzásában, ki­vá­lasz­tá­ sá­ban és legalább ideiglenes szerződtetésében. Más sza­ vakkal: a kölcsönzők voltak azok a szereplők, akik aktívan közvetítettek és segítették a dolgozókat az odajutásban és az alap szálláshely megtalálásában. 14 alapszervezettel kérdőíveztünk, hogy megtudjuk, mennyi információt kap­ nak a vezetőségtől a kölcsönzött dolgozókkal kapcsolat­ ban. A legtöbb szakszervezetis azt jelezte, hogy csak rész­ leges információt kapnak a menedzsmenttől. A mi hat esetünk közül csak két szakszervezet rendelkezett részle­ tesebb információkkal a vállalati támogatásokról: a lakha­ tás minőségéről, a nem helyi dolgozók különféle kategó­ riáinak nyújtott utazási támogatásról és e szolgáltatások minőségéről. Nemrég egy tényleges javaslat is napvilágot látott az ideiglenes dolgozók foglalkoztatására vonatkozó szabályok és normák meghatározása érdekében ága­ zati szintű kollektív szerződések révén − ezt a javaslatot nagyon időszerűnek találjuk. 13 A hat kutatási helyünkön a nem helyi dolgozók jelenléte nagyon egyenetlen volt, és az összes foglalkoztatott ará­ nyait nézve körülbelül 20, illetve több mint 60 százalék között változott. A nem helyi munkavállalókat különböző típusú munkaszerződéssel foglalkoztatták. Egyik válla­ latnál hat kölcsönző volt jelen. A szakszervezetek egyike sem rendelkezett konkrét vagy hivatalosan dokumentált számokkal. A szakszervezetisek megbecsülték, mennyien dolgoznak a műszakjukban, az épületükben, a gyártóso­ rokon. A kérdéseinkre adott válaszok − noha nem kap­ tunk nagyon megbízható és pontos számokat − lehe­ tővé tették két nagyon fontos pont jobb megvilágítását. Az egyik pont a nem helyi dolgozók korlátozott látható­ ságára vonatkozik. A második pont a kölcsönvevő cégek alulvitatott munkaerő-gazdálkodási stratégiáit érintette, illetve azt, hogy a foglalkoztatás fragmentációja hogyan károsította és terhelte meg a szakszervezetek mindennapi működését. Habár a szakszervezetek tudtak a nem helyi dolgozókról, és néhányukat személyesen is ismerték, a foglalkoztatási feltételeik, a specifikus követelmények és problémák álta­ lában rejtve maradtak. Nemcsak a(nagy) létszám, hanem azok a módok, ahogyan ezeket a dolgozókat beillesztet­ ték a munkahelyen, a nem helyi dolgozók eltérő sűrűsége a termelés egyes részeiben a szakszervezetek megszokott munkáját is felborította. Számos leckét tanultunk meg a létszám és a számok(helytelen) használatából: − vállalatok nem nyújtottak teljes körű információt, és nem volt közvetlen felelősségük, hogy tájékoztas­ sák a szakszervezetet a nem helyi munkavállalók ese­ tében alkalmazott szerződések számáról és típusáról. Sok helyen, különösen ott, ahol nem működnek üzemi tanácsok, a szakszervezeteknek nem volt elég informá­ ciójuk az üzemet alkalmazottakkal ellátó kölcsönzők számáról, vagy a járműipari vállalatok és a kölcsönzők közötti szerződéses kapcsolatokról. Míg a szakszerve­ zetek többnyire a vezetőségtől szereztek információt (ez szinte csak az üzemi tanácsokon keresztül bizonyult hatékonynak), kiderült, hogy több információs csator­ nára van szükség. − legtöbb helyen nem volt közvetlen kommunikáció a szakszervezet és a kölcsönzők között. Néhány helyen a szakszervezetisek gyakran érezték bizonytalannak magukat néhány alapvető kérdés kapcsán. Például: toborozhatnak-e a kölcsönzött dolgozók körében és nyújthatnak-e nekik védelmet? Hogyan védhetnék meg a kölcsönzött dolgozók érdekeit? Alkalmazhatóak-e a kollektív szerződések a kölcsönzöttekre? − fizetések, a lakhatáshoz való hozzáférés, az utazási juttatások, a próbaidőszak hossza és a társadalombiz­ tosítási járulékok nagyban különbözhetnek a külön­ féle kölcsönző cégek dolgozóinál. A dolgozók kapcso­ lata a helyi szakszervezettel és néhány esetben a helyi szakszervezetektől kapott segítség nagyon individuali­ zált volt, nem pedig egy egységes, a nem helyiek vagy kölcsönzött dolgozók egy meghatározott csoportjára vonatkozó szakszervezeti stratégián alapult. Más sza­ vakkal, a szakszervezeteknek nem voltak előre megter­ vezett speciális szolgáltatási„csomagjaik” a nem helyi vagy kölcsönzött dolgozók számára. 8

HELYI SZAKSZERVEZETI KAPACITÁSÉPÍTÉSI LEHETŐSÉG A sérülékeny dolgozók megszervezése, akik közül sokan nincsenek tisztában az alapvető jogaikkal, nagyobb szak­ szervezeti beavatkozást igényel. 1.2. VÁLLALATI MUNKAERŐFELHASZNÁLÁSI STRATÉGIÁK ÉS MUNKAERŐ-MOBILITÁS A gyárakban mind a vezetőség, mind a dolgozók, mind a szakszervezetek megtapasztalták a – magasabb vagy alacsonyabb – fluktuációt, különösen a 2016. és 2019. közötti időszakban. A dolgozók, sokan a szükség általi kényszerből, jobb vagy megfelelő foglalkoztatási és jövedelmi lehetősé­ geket keresnek. A mobilitás vagy egyszerűen csak a fel­ színen maradás reményében munkahelyet váltanak. A munka­hely­váltás gyakran térbeli mobilitást is jelent. Az üzemi vezetés gyakran ösztönzi a mobilitást azáltal, hogy jól megfizeti a fülbemászó hirdetéseket, amelyek célja a munka­vállalók vonzása még távoli helyekről is. A termék keresletből fakadó bizonytalansága együtt jár a cégek rövidtávú foglalkoztatási stratégiáival. Legalább idősza­ kosan közvetítőkre támaszkodnak, ezek közül elsősorban kölcsönzőkre. Sok vállalat határozott időre vagy rugal­ masan foglalkoztat. Mintha vállalatok kevésbé lennének érzékenyek a„régi” munkavállalók elvesztésének költsé­ geire, mint az új munkavállalók fokozódó toborzási költ­ ségeire. Úgy tűnik, hogy alkalmazkodásuk során a cégek reaktív foglalkoztatási stratégiát vezetnek be, és ez egy ördögi kör, hiszen ez a stratégia együtt jár a munkaszerző­ dések és a foglalkoztatási viszonyok minőségének romlá­ sával, illetve a sérülékenyebb dolgozók, különösen a nem helyiek foglalkoztatásának növekedésével. A kialakult helyzet a szakszervezetet is érinti. A közbeszédben a migráció egy gyakran ismételt és(szán­ dékosan) félreértelmezett kifejezés. De mi a mobilitás, a migráció vagy a fluktuáció? A migrációt területi, térbeli mobilitásnak tekintjük, míg a mobilitás társadalmi és osz­ tályhierarchia szempontjából való mozgást is magába fog­ lalhat. Ha annak a településnek a szempontjából figyeljük meg, amelyben a munkahely található, a„migránsoknak” két fő csoportja van: a naponta távolabbról ingázók és azok, akik még messzebb élnek vagy az állandó lakcímük messzebb van, de a munkájuk helyszínére költöztek(támo­ gatott vagy nem támogatott lakhatási megoldás kereté­ ben). A dolgozók származása szempontjából ez a csoport magába foglalja mind a hazai, másik régióból érkező dol­ gozókat, mind a harmadik országbeli állampolgárokat. Különösen az 1970-es években a magyar szociológusok nagy figyelmet fordítottak a munkaerő mobilitásának tanulmányozására. A mobilitást az ingázás, még konk­ rétabban a távolsági ingázás kérdésén keresztül ragad­ ták meg. 14 A távolsági ingázás olyan jelenségnek tűnt, amely az iparosodás új szakaszaihoz és lépcsőfokaihoz (1867–1914, 1918–1939, 1945–1989) kötődik, de inten­ zívebbé is válik általuk. Ez olyan mértékben történt, hogy már az 1970-es években a kutatók Magyarországot az ingázók országának hívták. Idővel nemcsak az abszo­ lút szám, hanem a nemi arány is kiegyensúlyozottabbá vált, és nőtt a„képzett” dolgozók aránya is a távolsági ingázók között. A munkásszállók szintén reflektorfénybe kerültek, mivel a lakhatás központi kérdés volt a távolsági ingázók számára. Történetileg a kevésbé szabályozott, bizonytalanabb„ágyrajárásból” munkásszállók fejlőd­ tek ki. 15 Az 1970-es évek szociográfiájában bőven talá­ lunk beszámolókat, melyek nagyon rossz állapotú szálló­ kat, napi küzdelmeket, szegényes társadalmi életet írtak le, illetve a dolgozók tudatos áldozatát annak érdekében, hogy felemelkedjenek a ranglétrán(például megtakarítá­ son keresztül). A magyar gazdaságszociológusok korábbi megállapításaival összhangban 16 azt állítjuk, hogy még ha szükségessé is tesz ideiglenes áldozatokat és vesztesége­ ket, a térbeli mobilitás(migráció) − illetve a specifikusabb változatok is, mint amilyen a fluktuáció − fő oka a dolgo­ zók azon reménye, hogy javítani tudnak a saját életkörül­ ményeiken, de talán a pályájukat és mobilitásukat is felfelé tudják irányítani. Hozzátehetjük, hogy ebben a helyzet­ ben nincs a dolgozói érdekek képviseletének elérhető és hatékony csatornája. Ebben ma is aktuális folytonosságot látunk az 1970-es és 1980-as évek irodalmában található nem helyi dolgozók mobilitásáról szóló vitával. A jelenlegi szabályozások közvetetten támogatják és ösz­ tönzik a növekvő térbeli mobilitást. A 2012-ben hatályba lépett Munka Törvénykönyve megengedte a regionális bérkülönbségeket egyazon ágazaton belül. A legnagyobb különbséget említve, a járműipari bérek viszonylag hasonló munkakörök esetében Kelet-Magyarországon jelentősen alacsonyabbak lehetnek, mint Nyugat-Magyarországon. Ez a különbség megint csak a dolgozói migrációt és mobili­ tást serkenti. Az állami munkásszállós beruházások tovább erősítették ezt a trendet. Munkásszállók korábban is létez­ tek, de az utóbbi években az állami támogatásoknak köszönhetően megszaporodtak. 2016 óta jelentősen meg­ nőtt az EU-n kívüli országokból származó dolgozók száma is, különösen az Ukrajnából és Szerbiából érkezőké. Térbeli értelemben tehát az elérhető munkaerőforrás transznacio­ nálissá bővült. A határokon átnyúló munkaerő-mobilitást „bevándorlásként” könyvelték el a jelenlegi nyilvános vitá­ ban. Ugyanakkor mi inkább egy folyamatosságot látunk, amely a kiszélesedő térbeli mobilitás trendjéből ered. A médiából, a hivatalos statisztikákból és a reprezentatív felmérésekből nyert adatok azt mutatják, hogy a munká­ val kapcsolatos migráció(térbeli mobilitás) növekszik az utóbbi években: az országba, az országból és Magyar­ országon belül egyaránt. A rendelkezésre álló adatok tehát többnyire a nemzeti szinttel foglalkoznak. A médiában a közelmúltban fokozott figyelmet fordítottak a határo­ kon átnyúló munkavállalási célú bevándorlásra. A hivatalos statisztika egyrészt azt mutatja, hogy 2018-ban körülbelül 75 ezer munkavállalási engedélyt állítottak ki EU-n kívüli országból érkező dolgozóknak(azaz magyar útlevéllel nem rendelkezőknek), másrészt azt is, hogy valós számuk ennél jelentősen magasabb. Ugyanakkor még ezek a szá­ mok sem adnak teljes képet: sok mobilis dolgozónak van 9

CENTER FOR POLICY STUDIES, CEU – NEM HELYI DOLGOZÓK SZERVEZÉSE MINT kettős állampolgársága, és miközben transznacionális ház­ tartást tartanak fenn, a nyilvántartásokban magyar állam­ polgárként szerepelnek. Összefoglalva, a munkavállalási célú migráció egyrészt a vállalatok nem helyi dolgozók foglalkoztatására irányuló stratégiáinak, illetve anyagi kapacitásainak, másrészt a nem helyi dolgozók azon motivációjának metszéspont­ jában található, hogy a lakóhelyüktől távolabb keressenek munkát. Ebben az értelemben mind a dolgozói fluktuá­ ciót, mind a térbeli mobilitást a gazdasági és társadalmi körülmények szempontjából kell megvizsgálni, amelyek növekvő egyenlőtlenséget jeleznek. Mivel a területi egyen­ lőtlenségek – Magyarországon belül is – nőttek, és a vál­ lalatok is több erőforrást fektetnek az újak alkalmazásába, a nem helyiek szerződtetése a nagy járműipari gyárakban egyre inkább normává vált Magyarországon. A legtöbb európai demokratikus országban a második világháború után a szakszervezetek szembesültek a nem helyi és migráns dolgozók védelmének, korlátozásának vagy toborzásának és szervezésének kérdésével, amikor is a kezdeti válasz a legtöbb szakszervezet számára a mun­ kaerőpiaci ellenőrzés és korlátozás volt. Az egyre inkább globalizált gazdaságban az 1970-es évek olajválsága óta a munkaerőpiacok egyre inkább transznacionálissá váltak. Az 1990-es évektől kezdődően a szakszervezetek a nem helyi dolgozók, köztük a bevándorlók aktív védelme mel­ lett elkezdtek dolgozni a toborzásukon és a szakszerve­ zetbe való bevonásukon is. Ugyanakkor különböző stratégi­ ákat és gyakorlatokat követtek, amelyek a szakszervezetek szervezeti struktúrájától és kapacitásaitól, illetve az újabb, migrációval kapcsolatos konkrét tapasztalatoktól, az ural­ kodó társadalmi háttértől és intézményektől is függtek, mind a küldő, mind a fogadó országokban. 19 1.3. SZAKSZERVEZETI TAPASZTALATOK NEM HELYI DOLGOZÓKKAL AZ EU-ORSZÁGOKBAN Az EU-ban és különösen a régi EU-tagországokban, a szakszervezetek fokozott figyelmet szenteltek az egyenlő bánásmódnak, illetve az állampolgárságon és a faji ala­ pon történő megkülönböztetésnek illetve annak tiltásának − ez egy új kihívást jelent mindenkinek. 17 Ennek ellenére a nem helyiek vagy a marginalizált csoportok munkahe­ lyi integrációjának kérdése csak sporadikusan jelenik meg a szakszervezetek napirendjén. A sikeres és erős szakszer­ vezetek kiemelkedtek abban, hogy gyorsan képesek vol­ tak priorizálni a speciális problémákkal rendelkező spe­ ciális dolgozói csoportokkal való törődést, és stratégiai szempontból elérni egy olyan pozíciót, amelyből képesek megvitatni a nem helyiek, különösen a bevándorlók integ­ rációját. 18 Ezek a szakszervezetek azt is jól tudják, hogy közvetítő, társadalmilag fontos szerepet töltenek be, inte­ gráló funkciójuk van a fogadó társadalomban, a munka­ hely szintje felett is. Hatalmas nemzetközi-migrációs szakszervezetek az Egye­ sült Királyságban nemcsak felismerték, hogy a nem helyi, különösen a határon túli dolgozóknak kiegészítő véde­ lemre van szüksége, hanem a leginkább hangosak és nyi­ tottak között voltak a nem helyi dolgozók toborzása és szervezése terén, még felelős szakszervezeti pozíciókba is. A legsérülékenyebbek védelme és a társadalmi közösségek fejlesztésének elve által irányítva a dél-európai, olasz és spanyol szakszervezetek valószínűleg a munkahelyen kívüli életet is érintő tevékenységük és a nem helyi dolgozókkal való törődésük miatt a leghíresebbek. A nem he­lyiek­nek szóló információs központok gyors elindítása egy tipikus akció volt, az„először védj, aztán toborozz” elvvel össz­ hangban. Az északi országok továbbra is támaszkodhat­ nak a szociális piacgazdaság fejlett infrastruktúrájára, ami­ kor nem helyiek, különösen másik országból származó dolgozók toborzása és szervezése mellett köteleződnek el. A kelet-európai országokban a szakszervezeteknek nin­ csenek hasonló beágyazott hagyományai a közelmúltból a nem helyi dolgozók(mint sérülékeny csoportok) integrá­ ciójának és szervezésének tekintetében. De itt is jó kezde­ ményezések és gyakorlatok vannak kialakulóban. 10

HELYI SZAKSZERVEZETI KAPACITÁSÉPÍTÉSI LEHETŐSÉG 2. RÉSZ TÉNYÁLLÁS: AZONOSÍTOTT PROBLÉMÁK ÉS KIHÍVÁSOK ÜZEMI SZINTEN Terepmunkánk során a kutatást hat üzemi szintű jármű­ ipari szakszervezettel együttműködve terveztük meg, négy magyar városban 2019 áprilisa és októbere között. A kutatásunk tervét alaposan megvitattuk a szakszerve­ zeti képviselőkkel és néhány bizalmival. A terepmunkánk során nemcsak rögzített és nem rögzített interjúkat készí­ tettünk nem helyi dolgozókkal, szakszervezeti képviselők­ kel és bizalmikkal, hanem több szereplőt bevonó fókusz­ csoportos beszélgetéseket is folytattunk. Emellett konkrét akciókat is indítottunk a szakszervezetekkel és feljegyzé­ seket vezettünk rögzített beszélgetések formájában. Rövi­ den, a kutatásnak kapacitásépítő komponense is volt az alapszervezetek számára, a szervezeti gyakorlatuk, kapa­ citásaik megértésében és kezelésében, de konkrét kísér­ letekben is a nem helyi dolgozók tájékoztatását és néha akár toborzását, szervezését illetően is. Eredményeinket öt, egymáshoz szorosan kapcsolódó pontban foglaljuk össze, amelyek mindegyike a munká­ hoz, a foglalkoztatáshoz és a dolgozói önszerveződés­ hez, szakszervezeti kapacitásokhoz kötődik. A pontjaink a szakszervezet számára könnyebb feladatoktól az egyre nehezebbek felé haladnak. Ez az öt kérdés a következő: 2.1. Nem átlátható foglalkoztatáspolitika és a munka­ viszony széttagoltsága; 2.2. Hiányzó kilátások: a nem helyi dolgozók perspektívái a munkahelyen; 2.3. Korláto­ zott társadalmi integráció: szocializáció a munkahelyen és azon kívül; 2.4. A kommunikáció és a társadalmi integrá­ ció(befogadás) hiánya, mely a nem helyieket aránytalanul sújtja; 2.5. A növekvő munkaterhelés kezelése korlátozott szakszervezeti kapacitásokkal. A nem helyi dolgozókkal kapcsolatban a legtöbb szak­ szervezeti képviselő és helyi szakszervezeti tag egy kettős érzésnek adott hangot. Egyrészt elismerték a nem helyiek sérülékenységét és függőségét. Másrészt a szakszerveze­ tisek úgy vélték, hogy a nem helyieknek vannak bizonyos privilégiumai – különösen a lakhatást tekintették„pozitív diszkriminációnak”, ahogyan különböző béren kívüli jut­ tatásokat is(például a munkába való szállítást, fizetett haza­utakat). Mindkét állítást megvitattuk nem helyi dolgozókkal is, és arra a következtetésre jutottunk, hogy különösen a máso­ dik, privilégiumokról szóló nézetből hiányoztak bizonyos kritikus információk. Ugyanakkor mindkét állítás jó kiindu­ lási pont a szakszervezetek fokozottabb beavatkozásának ösztönzésére. Először is, a szakszervezetek gyakran nin­ csenek teljesen tisztában a diszkriminatív, kizsákmányoló gyakorlatok veszélyeivel, illetve ezek hatásaival az álta­ lános foglalkoztatási normákra. Továbbá, a nem helyiek melletti nyílt elköteleződés megmutathatja, hol segíthet egy szakszervezet. Bizonyos értelemben a lakhatás vízválasztóként jelent meg a nem helyi és a helyi dolgozók között. Az, hogy a nem helyi dolgozók a lakhatáson spórolhattak, egyes helyi dol­ gozói csoportok neheztelését szította ellenük és igazolt egy ellenérzést. Hasonlóképpen, a munkásszállók növekvő piaca a legtöbb helyszínen növelte az albérlet- és ingatla­ nárakat, és bár ennek nem ők voltak az okai, maga a tény a neheztelés könnyű célpontjává tette a szállókat igénybe vevő dolgozókat. A szakszervezetek gyakran nem voltak tudatában, és főleg nem kommunikálták a helyi dolgozói csoportok felé, hogy a nem helyieknek milyen életmód­ változásokkal kellett megküzdeniük az ingyenes lakhatás­ sal összefüggésben. A legtöbb nem helyi dolgozó számára a munkásszállón való élet hosszú távon nem volt fenn­ tartható, csak egy átmeneti megoldást jelentett. A kuta­ tásunkban sok nem helyi dolgozó azért takarított meg pénzt, hogy kibérelhessen egy lakást. Összességében azt találtuk, hogy a környezet jelenleg tele van félreértésekkel. Dolgozói csoportok vagy egyének úgy érzik, hogy igazságtalanul bánnak velük, miközben sem a saját érdekeiket nem képesek képviselni, sem önálló követeléseket nem tudnak támasztani a munkáltatóval szemben. Elégedetlenségük általában a munkatársak cso­ portjaival szemben vagy a munkahelyről való kilépés irá­ nyába materializálódik, nem pedig a helyzet javítását célzó konstruktív cselekedetek generálása felé. Általánosságban elmondható, hogy a helyi dolgozók előítéletek vagy elég­ telen információk alapján úgy fogalmazták meg az érde­ keiket, mint amelyek szemben állnak a nem helyiek érde­ keivel. De pozitív tapasztalatok is vannak: néhány dolgozó jó tapasztalatokra emlékezett vissza, amelyeket a nem helyi dolgozókkal való interakció vagy közös munka során szerzett. Ugyanakkor ezek a pozitív hozzáállású dolgo­ zók a csalódottságukat is kifejezték amiatt, hogy a hang­ juk nem volt uralkodó a kisebb munkahelyi közösségben, 11

CENTER FOR POLICY STUDIES, CEU – NEM HELYI DOLGOZÓK SZERVEZÉSE MINT vagy a szakszervezeti képviselők nem támogatták őket elégségesen. 2.1. NEM ÁTLÁTHATÓ FOGLALKOZTATÁS­POLITIKA ÉS A MUNKAVISZONY SZÉTTAGOLTSÁGA A kutatásunk színhelyein azt találtuk, hogy a nem helyi dolgozók különböző munkaszerződésekkel rendelkeznek: a többséget kölcsönzőkön keresztül foglalkoztatták; egy részüknek határozott idejű szerződése volt, és csak töredé­ kük volt a kölcsönvevő cég közvetlen alkalmazottja. Néhány munkahelyen több kölcsönző volt jelen, a nem helyi dol­ gozókat ezek foglalkoztatták. A kölcsönzők gyakran külön­ böztek abból a szempontból, hogy mennyire voltak felelős­ ségteljesek és nyitottak az alkalmazottak kérdései felé, ami tovább fokozta a dolgozói csoportok közötti töréseket. Különböző közvetítőknek eltérő gyakorlatai és szolgálta­ tásai voltak, amelyek közül a dolgozók néhányat pozitívan értékeltek, a legtöbbet azonban negatívan. A pozitívak között az olyan szolgáltatásokat említették, mint például a tartózkodási engedély intézése, a hazautazás és a lakha­ tás megszervezése. A negatívak közül a dolgozók nagy­ mértékben/kifejezetten érzékelték a felmerülő problémák kezelésének eltolódását, elmulasztását, illetve a válasz­ tási lehetőség és autonómia hiányát a vitás kérdésekben. Továbbá megdöbbentő volt a különféle kölcsönző cégek által nyújtott szolgáltatások minősége és típusai közötti eltérés akár egy üzemen belül is. Ez megnyilvánulhatott a foglalkoztatás olyan alapvető feltételeiben, hogy például a toborzásért fizetni kellett-e vagy sem, volt-e utazásszer­ vezés otthonról a munkahelyre, mennyire voltak hozzáfér­ hetőek különféle minőségű szállások, milyen volt az admi­ niszrációval és kommunikációval kapcsolatos folyamatos támogatás minősége, mennyire voltak elérhetőek a fordí­ tási szolgáltatások és a különféle béren kívüli juttatások. Ilyen sok tisztázatlan kérdés mellett a téves információk mennyisége és a zűrzavar szintje nagyon magas volt. Sok nem helyi számára nem volt világos, mit jelent az ak­tuá­lis munkahelyi státuszuk. Az sem volt világos a szá­ mukra, mit jelent állandó, határozatlan munkaszerződéssel foglalkoztatott céges dolgozóvá válni. Hogy ez magában hordozná annak a kockázatát, hogy ha„átkerül”, elveszít egyes juttatásokat, vagy ez az állás nagyobb biztonságával jár? Néhány helyen az állandó/határozatlan idejű munka­ szerződés megszerzésének, mint az ideiglenes/határozott idejű munkaszerződésből való váltásnak vagy a kölcsön­ zőtől a kölcsönvevő céghez való átkerülésnek a mechaniz­ musa szintén nem volt világos. A rosszabb eseteink között említenénk meg azt a helyszínt, ahol a felvételi-elbocsátási kritériumok és a dolgozói fluktuáció mértéke periodikusan Kölcsönzők és a foglalkoztatás fragmentációja A rendelkezésre álló statisztikák szerint a munkaerő-köl­ csönzők által foglalkoztatott dolgozók száma az elmúlt 15 évben körülbelül ötszörösére nőtt. 2017-re az összes foglalkoztatott kb. négy százaléka volt kölcsönzött dol­ gozó. Csaknem kétharmaduk a feldolgozóiparban vállalt munkát. A feldolgozóiparon belül, különösen 2010 óta, a kölcsönzött dolgozók az autóipari vállalatoknál egyre nagyobb számban vannak jelen. A legfrissebb, rendelke­ zésre álló hivatalos adatok szerint 2018-ban 297 autóipari kölcsönvevő cégnél 16.858 kölcsönzött dolgozó állt mun­ kában. 20 2018 végén 653 regisztrált munkaerő- kölcsönző székhelyként, és további 260 telephelyként működött. A hivatalos lista nagy számban tartalmaz olyan kölcsön­ zőket is, amelyeknek csak egy irodájuk van, és tíz nagy kölcsönzőt, amelyek legalább három irodával rendelkez­ tek szétszórtan, Magyarország különböző megyéjében. A kölcsönzőknek két„arca” van. Ahogy a honlapjukon is látható, mind az álláskeresőket, mind a kölcsönvevő cége­ ket megcélozzák. A kölcsönzők toborozzák, kiválaszt­ ják és foglalkoztatják is a dolgozókat, nem csak keresetiés munkalehetőséget nyújtva a kölcsönvevő cégeknél, hanem kiegészítő szolgáltatásokat is biztosítva nekik. Másrészt, a kölcsönzők„munkaerő-kölcsönzési szolgálta­ tást” nyújtanak a kölcsönvevő cégeknek. Ez utóbbi szol­ gáltatás nagymértékben alkalmazkodik a kölcsönvevő vállalat specifikus igényeihez, így a konkrét munkaerő igénybevétele nagyon rugalmas formát ölthet. Sok dolgozói informátorunk utalt rá, hogy a kölcsön­ zők népszerűségének két oka van: gyorsan kínáltak jól fizetett munkalehetőségeket tőlük távoleső helyeken, kiegészítő szolgáltatásokkal együtt. Ezen kívül nyitottak voltak az egyéni preferenciák fogadására is. Így a köl­ csönzők a területi mobilitás ügynökeivé váltak és egyre fontosabb szerepet játszhattak a magyar munkaerőpia­ con. Sőt, a 2017 óta enyhített foglalkoztatási eljárások­ hoz – a kölcsönzők a„harmadik országbeli” állampolgá­ rok súlyozottabb foglalkoztatásával – nagyon rövid időn belül alkalmazkodtak. A munkahelyekhez közeli terepmunkánk során azt lát­ tuk, hogy megnövekedett a dolgozói csoportok közötti fragmentáció. Ezt a szituációt olyan kölcsönzők jelenléte is felerősítette, amelyek különböző régiókból, de ugyan­ azon kölcsönvevő cégek számára kölcsönöztek ki dol­ gozókat. Ugyancsak volt némi eltérés a kölcsönzők mint munkáltatók között abban az értelemben is, hogy egy részük jogkövető volt, másik részük viszont kevésbé,. Így akadtak jobb és rosszabb(hírű) kölcsönzők. A dolgozók gyakran össze voltak zavarodva azzal kapcsolatban, hogy ki a munkáltatójuk és annak milyen kötelezettségei van­ nak. Az információhiány tehát nyilvánvaló volt. Az esete­ ink között csak egy olyan szakszervezet volt, mely rend­ szeres kapcsolatban állt a kölcsönzőkkel, és tagjai között kölcsönzött dolgozók is voltak. 12

HELYI SZAKSZERVEZETI KAPACITÁSÉPÍTÉSI LEHETŐSÉG változtak, ami a dolgozók között félelmet keltett és a sza­ bályok és elvárások megértésének hiányát jelezte. Informá­ ció hiányában a dolgozók nem akartak céges alkalmazot­ tak lenni, de a bizonytalanság fennmaradt. Az eseteinket tekintve a szakszervezet tevékenységei között csak elvétve szerepelt az, hogy vizsgálja a munkáltatótól – a kölcsön­ vevő cégektől vagy a kölcsönzőktől – való„átvétel” körül­ ményeit, és így nem is tudta tájékoztatni az érintett dolgo­ zókat az átvétel követelményeiről és az eljárásrendről. az állás biztonságát, mivel ettől függetlenül egész cso­ portokat bocsátottak el. A vállalati tervek és perspektí­ vák nem voltak világosak, ahogyan a vállalati kilátásokon belül az egyes dolgozók pályájának integrálása sem volt kiismer hető a vállalat előrevetített fejlődésében. Ahhoz, hogy valaki feljebb jusson a ranglétrán a jobb minőségű állások felé, általában átvételre vagy állandó munkaszerző­ désre volt szükség – de a válaszadóink számára ez a pers­ pektíva ritkán volt egyértelmű − ha egyáltalán valaha is annak tűnt. 2.2. BESZŰKÜLT KILÁTÁSOK: A NEM HELYI DOLGOZÓK PERSPEKTÍVÁI A MUNKAHELYEN Nem helyi válaszadóink, különösen a más országból érke­ zők, az integráció akadályaként láthatatlan hierarchiákról és a helyi, állandó munkaszerződéssel rendelkező dolgo­ zókból álló ellenséges klikkekről számoltak be. Néhány esetben a nem helyi(különösen a külföldi) dolgozók beszámolói arra utaltak, hogy az ilyen klikkekhez, csopor­ tokhoz való tartozás diszkriminatív gyakorlatokat erősített meg, ami például a könnyebb feladatok biztosításában, jobban fizetett munkaidőben és túlórázási lehetőségek­ ben nyilvánult meg. Néhányan fenyegetéseket és verbá­ lis sértéseket tapasztaltak, vagy azt érezték, hogy a mun­ kahelyen csak megtűrik őket. Legalább két munkahelyen voltak rögzített diszkriminatív gyakorlatok, például nem engedélyeztek cigiszüneteket, vagy egy felettes hozzá­ állása és elvárása, igazságtalan bánásmódja súlyosabban irányult a nem helyiek felé. A nem helyiek jellemzően nem tudták, kihez forduljanak, különösen ha ennek nyelvi aka­ dálya is volt. Néhány nem helyi dolgozó egy háromoldalú foglalkoztatási viszony csapdájában is találta magát, ami­ ben a kölcsönző képviselője olykor lebeszélte őket arról, hogy minden ledolgozott munkaóráért kapják meg az órabért, mivel, ahogy egy dolgozó fogalmazott,„sokkal többet kerestetek, mint otthon”. A nem helyiek tipikusan a gyártósoron dolgoztak. A leg­ többen azok közül, akiknek ideiglenes vagy harmadik fél által kötött munkaszerződése volt, egyfajta bizonytalan­ ságnak adtak hangot és nem volt világos elképzelésük az életpályájuk jövőjéről. Éppen ellenkezőleg: a növekvő munkahelyi bizonytalanságot és a dolgozókra kivetett aránytalan munkaidő-növekedést, illetve annak hiányát érezték, és mindez a termelés követelményeiből és válto­ zásaiból fakadt. A dolgozók úgy érezték, hogy hasznosabbak lehetnének és jobb közérzetük lenne, ha a vállalat visszajelzést adna és elismerné a munkájukat. A gyakorlatban a visszajelzés­ nek alig nevezhető jelzések nagyon eltértek egymástól. Néhány interjúalanyunk arra utalt, hogy a termékek minő­ ségellenőrzésének szigorúsága időről időre változott, és a különböző dolgozói csoportok vagy egyének esetében különböző sztenderdeket alkalmaztak. Például néha szigo­ rúbb volt az újoncok belépő tesztje, máskor viszont puszta formalitás. Egy esetben még a más munkaállomásokhoz vagy gépekhez szükséges továbbképzés sem garantálta Számunkra nyilvánvaló volt, hogy a járműipari vállalatok azzal a foglalkoztatáspolitikai dilemmával szembesültek (talán nem tudatosan), hogy a dolgozókba fektesseneke be vagy egy nagyobb munkaerő-tartalék fenntartá­ sába, főként kölcsönzőkön keresztül. Noha hosszú távon az utóbbi stratégia költséges és törékenyebb, úgy tűnik, a vállalatok foglalkoztatáspolitikája ezeknek a megközelí­ téseknek a kombinációját alkalmazza, sőt, egyre inkább halad a felé, hogy fokozottabban támaszkodjon a köl­ csönzőkre. A vállalati foglalkoztatási stratégiák és az elő­ meneteli mechanizmusok gyakran még a szakszervezetek számára sem átláthatók, így azok nem is képesek konst­ ruktív szerepet játszani a dolgozók tájékoztatásában vagy előrelépésében. 2.3. KORLÁTOZOTT TÁRSADALMI INTEGRÁCIÓ: SZOCIALIZÁCIÓ A MUNKAHELYEN ÉS AZON KÍVÜL. Az üzemi területen történő interakciók konkfliktust és tár­ sadalmi kötődést is maguk után vonhatnak. A kutatásunk helyszínein a munkahely csak korlátozott lehetőségeket kínált az újonnan érkezők, illetve a sok„régi” dolgozó integrációjára. Ehhez a magas fluktuáció, illetve a munka­ helyen történő képzés, eligazítás, oktatás idejének lerövi­ dítése és minőségének csökkenése is hozzájárult. A mun­ kahelyen a dolgozók gyakran elszigeteltek voltak, vagy az interakció egy szűkebb csoportra korlátozódott. Miköz­ ben a korábbi baráti kötelékek fennmaradtak, a nagyon intenzív munkavégzés és a termelés fragmentáltsága miatt elég nehéz volt új barátságokat vagy jó kollegiális kapcso­ latokat kötni. A munkahelyen kívül a legtöbb nem helyi dolgozó általában a munkásszállón vagy közös albérlet­ ben tartózkodott. Az esetek többségében a szálló térbeli elhelyezkedése, az időhiány és néha nyelvi hiányosságok is elszigetelték őket a helyi munkatársakkal való mélyebb társadalmi interakciótól. A szocializáció vagy integráció pozitív példáit úgy említették, mint amelyekben egy dol­ gozó jóakarata és szociális készségei nyilvánulnak meg egyéni, individualizált formában. Egyes esetekben az integráció a szakszervezet által a tagok­ nak szervezett eseményeken(családi napon, szervezett kiránduláson) történt, ahol a szakszervezeti tagok találkoz­ hattak, beszélgethettek és jobban megismerhették egy­ mást. Ezeknek ugyanakkor szintén megvoltak a maga kor­ látai: úgy tűnt, hogy ezeknek a közösségi eseményeknek a kivitelezését és kimenetelét nem vitatták meg a jelenlegi 13

CENTER FOR POLICY STUDIES, CEU – NEM HELYI DOLGOZÓK SZERVEZÉSE MINT és potenciális tagokkal, és nem értékelték ki, hogy ezeknek a tevékenységeknek milyen hatása van például a közösség­ építésre és a szélesebb társadalmi integrációra. Egyes szak­ szervezetek részéről szórványos kísérleteket láttunk arra, hogy néhány elkötelezett, társadalmilag érzékeny, a szak­ szervezetbe belépett nem helyi dolgozót integráljanak. A szakszervezeten keresztül ezeknek a dolgozóknak a sze­ repe kulcsfontosságú lehet az első lépés megtételében a többi dolgozó integrációja felé is: a szakszervezeti alap­ elvek, a juttatások kommunikálásában, illetve az általános információnyújtásban a nem helyi társaik felé. 2.4. KÖLCSÖNÖS INFORMÁCIÓHIÁNY: GYENGE INFORMÁCIÓÁRAMLÁS ÉS KOMMUNIKÁCIÓS DEFICIT Ahogy korábban említettük, a nem helyieknek(és bizo­ nyos mértékben a helyi dolgozóknak) nem volt informá­ ciójuk a termelésről, a foglalkoztatási tervekről és a stra­ tégiákról(ebben az esetben a járműipari vállalatokéról és a közvetítőkéről sem). Információhiány övezte az utazás­ hoz, lakhatáshoz és családi ellátásokhoz rögzített, speci­ fikus üzemi szintű béren kívüli juttatásokat, kedvezmé­ nyeket is. Hasonlóképpen, a dolgozók nem tudtak sokat egymásról és úgy tűnt, nem vitatják meg nagyon nyíltan a munkáltatóval szembeni helyzetüket. Néhány esetben úgy gondolták, hogy szerződéses kötelezettségük van arra, hogy titokban tartsák a foglalkoztatásuk részleteit. Az információáramlás egyenetlen volt és csak olyan köl­ csönösen elszigetelt dolgozói csoportokon belül műkö­ dött, amelyek tagjai minden napot egy adott munka­ állomáson töltöttek. Ami a szakszervezetet illeti, ha a nem helyi dolgozók tudták is(és sokan tudták), hogy mi az álta­ lános célja és hogy működik a munkahelyen, gyakran nem ismerték a speciális szolgáltatásokat, amelyekkel a szak­ szervezetek segíthették volna őket(például szolidaritás alap, adókedvezménnyel kapcsolatos ügyek). való, ahol magas a nem helyi dolgozók koncentrációja. Úgy tűnik, hogy a szakszervezeteknek nincs módja rend­ szeres beszélgetési lehetőségek bevezetésére erre kijelölt helyeken, sem a munkahelyen, sem a munkahelyen kívül (különösképpen ez utóbbin). Eseteink közül egy szakszer­ vezet sem hozott létre a beszélgetésre alkalmas helyszíne­ ket a munkahelyen kívül. 2.5. AZ ALAPSZERVEZETEK SZERVEZETI KAPACITÁSAI A legtöbb magyarországi járműipari cégnél működő alap­ szervezetnél a szervezeti élet valósága elrettentő, mivel ezek a szervezetek nagyon kedvezőtlen körülmények között dolgoznak. Miközben egyre növekszik a végrehaj­ tandó feladatok, a szerepek és a funkciók száma, az alap­ szervezeteknek többnyire nincs kapacitása és intézményi támogatása egy integratívabb funkció betöltéséhez. Sze­ repük többnyire érdekképviseleti funkciók rövid listájára korlátozódik, főleg az egyéni munkahelyi képviseletre és a béralkura, néhány közösségfejlesztési esemény mellett. Mégis, azoknak a szakszervezeteknek a kapacitásai, akik­ kel dolgoztunk, jelentősen eltértek. Tehát a szervezettségi arány, a szervezeti gyakorlatok és a kollektív cselekvésre való kapacitások magasabbak vagy alacsonyabbak voltak, és a munkaügyi kapcsolatok rendszerének használata és minősége szintén eltérő volt. A legrosszabb helyzet ter­ mészetesen az volt, amikor egyrészt a szakszervezet új volt, másrészt a cégvezetés nem tudta átlátható módon bemutatni foglalkoztatáspolitikáját és elkötelezettségét a társadalmi párbeszéd iránt; a legjobb pedig az, ami­ kor a szakszervezetnek nagy szervezettsége volt, a veze­ tés pedig rendszeresen tájékoztatta minden foglalkozta­ tási üggyel kapcsolatban, ideértve a nem helyi, ideiglenes dolgozók ügyeit is. A többi szakszervezet kapacitása és munkaügyi kapcsolatainak minősége e két végpont között helyezkedett el. A legtöbb alapszervezeti képviselő tudatában volt annak, hogy a szakszervezeti tagok és különösen a nem helyi dolgozók döntő fontosságú információrészleteknek nin­ csenek a birtokában a jogaikkal, a juttatásokkal és egy­ mással kapcsolatban. Általánosságban elmondható, hogy az üzemi területen a legtöbb szakszervezet használhatta és használta is a hirdetőtábláit a tagok és dolgozók tájé­ koztatására. Néhány be is mutatkozott az új belépőknek a képzések során. A szakszervezeti hirdetőtábla általában kimondottan egy kijelölt helyen található, ahol ugyanak­ kor sok munkavállaló egyáltalán nem jár, vagyis még ez a kevés információ sem jut el hozzájuk. Figyelemre méltó, hogy a bizalmik nem sok információt csatornáztak be alulról, a területükről, a kérésekről, a dolgozói csoportok munkahelyi szintű speciális igényeiről vagy a közöttük fel­ merülő konfliktusokról. A szakszervezeti szolgáltatások jellemzően individualizáltak voltak és olyan szakszervezeti tagokhoz jutottak el, akik információért, speciális szolgál­ tatásokért vagy segítségért kopogtattak a szakszervezeti iroda ajtaján. A munkahelyen kívül nem volt információ­ áramlás, ami különösen a munkásszállókon volt nyilván­ A bizalmi hálózatnak egyértelműen kiegészítő támoga­ tásra, kapacitásépítésre, gyakorlati tudásokra és egyéb képzésekre volt szüksége. Több alkalommal hallottuk, hogy a szakszervezeti munka hálátlan: a szakszervezettel szemben magasak az elvárások, de az eszközei és kapaci­ tásai nagyon korlátozottak, az új fenyegetések és felada­ tok pedig, ahogyan azt az 1. részben bemutattuk, meg­ erősítik ezt. Nagy ellentmondást látunk az egy vagy két szakszervezeti képviselő(teljes munkaidős szakszerveze­ tisek, leggyakrabban a munkától függetlenek) és a bizal­ mik csoportja között, mely utóbbi szinte teljes mértékben az elköteleződés, buzgóság alapján működik. Röviden, az esetek többségében még a szakszervezetisek magja sem volt képes csapatként támogatni egymást, azaz időt szakí­ tani önsegítő és szervezetfejlesztési stratégiák kidolgozá­ sára. Nagy meglepetésünkre, a hat szakszervezettel vég­ zett munkánk során egy jelentős hátrányt tapasztaltunk: a kapacitások bővítése érdekében a szakszervezeteknek több erőforrásra lett volna szükségük, főleg a bizalmik képzéséhez és oktatásához rendelkezésre álló szabad­ időre, amit nem tudtak biztosítani! 14

HELYI SZAKSZERVEZETI KAPACITÁSÉPÍTÉSI LEHETŐSÉG 3. RÉSZ SZAKSZERVEZETI ALTERNATÍVÁK Miközben a környezeti tényezők korlátozzák a szakszerve­ zetek mindennapi működését, úgy éreztük, hogy a szak­ szervezetek vonakodtak a jogvédelem és érdekképvise­ let értékalapú szervezeti gyakorlatainak artikulálásától. Az értékalapú döntések és gyakorlatok különösen az ideigle­ nes szerződésekkel és kölcsönzőkön keresztül alkalmazott nem helyi dolgozók védelmének, szervezésének és potenci­ ális érdekképviseletének megvitatásakor kerültek előtérbe. Fontos kiemelni a kétszintű akciók és stratégiák fontos­ ságát is, és különbséget tenni az érdekvédelem és a köz­ vetlen érdekképviselet – a toborzás és szervezés – között. A dolgozók védelme az a minimális szakszervezeti feladat, amely az összes dolgozó számára a munkavállalói jogok jobb érvényesítését szolgálja: ez alapvető érték. Azon­ ban az a stratégiai megfontolás is fontos, amely szerint az összes dolgozót érintő jobb védelem csökkenti a szétapró­ zódást és a bérleszorítás, a munkafeltételek romlásának(a szociális dömping) esélyét. Úgy tűnt, a szakszervezeti kapa­ citásokat túlterhelik a foglalkoztatási feltételek szétaprózó­ dásából és romlásából fakadó növekvő szükségletek. Az érdekek megfogalmazásának és az egyre heterogénebb csoportok képviseletének nehézségei miatt a szakszerve­ zetek inkább reaktív válaszokra hajlamosak a proaktívabb és kapacitásnövelő stratégiák helyett. Ebben a részben feltérképezzük a szakszervezetek lehetséges alternatíváit a nem helyi és ideiglenes dolgozók tekintetében. A nem helyi dolgozók elérésével kapcsolatos lehetséges szakszervezeti stratégiák feltérképezésekor kidolgoztunk egy tipológiát, amely a hazai és a nemzetközi irodalomban ismertetett szakszervezeti alternatívákon és dilemmákon alapul. Figyelembe vettük az alapszervezetek és a(mini­ mális ágazati/nemzeti koordinációval járó) decentralizált alku magyar környezetét, és felhasználtuk 1) az ipari mun­ kások magatartását és érdekeit vizsgáló magyar szocio­ lógiai kutatás tipológiáját, valamint 2) a szakszervezetek stratégiai dilemmáit a bevándorló munkások szervezésé­ vel kapcsolatban. A bevándorlók szervezésével kapcsola­ tos dilemmákat eredetileg Roosblad és Penninx dolgozta ki az 1990-es években, a dilemmákat többször újravitatták és módosították. 21 Az alábbiakban a dilemmákat a magyar környezetben alkalmazzuk. 1. ábra 1. dilemma A szakszervezet ellenzi(korlátozza) a nem helyiek foglalkoztatását? NEM IGEN 1. modell,(2. modell) (2. modell), 3. modell A szakszervezet részt vesz a nem-helyiek toborzásában? IGEN NEM 2. dilemma Ha a nem helyi dologozók(külföldi dolgozókat is beleértve) már jelen vannak a munkahelyen (azaz a szakszervezet nem tudja befolyásolni vagy megállítani a jelenlétüket): a szakszervezet nyitott-e arra hogy őket is megvédje és toborozza? 1. modell,(2. modell) NEM IGEN 2. modell, 3. modell 3. dilemma A szakszervezet foglalkozik a nem-helyiek külön bánásmódjával, pl. sajátos szolgáltatásokkal? 3. modell IGEN NEM 2. modell 15

CENTER FOR POLICY STUDIES, CEU – NEM HELYI DOLGOZÓK SZERVEZÉSE MINT Magyar környezetben az alapszervezetek értékei és állás­ pontjai megélt tapasztalatokból, értékekből, de a mun­ kahelyi kollektívákon belüli hatalmi viszonyokból is fakad­ nak. A szakszervezetek gyakran alkalmazkodnak az elvárásokhoz, illetve a tagjaik és a helyi közösségek alap­ vető értékeihez. Következésképpen hasznosnak tartjuk a termelési munkások három„meghatározó” magatar­ tási modelljét, melyeket Kertesi Gábor és Sziráczki György magyar gazdaságszociológusok megfigyelései alapján is alkalmaztunk: 22 – az elit dolgozók bennfentes magatartás-stratégiája, – a kettős státusú dolgozók vegyes stratégiája, – a marginális dolgozók alapértelmezett, jövedelemmaximalizálási stratégiája. Ezeket a magatartásmodelleket továbbra is relevánsnak tekintjük, és két fő okból támasztják alá az értékelésünket. Az egyik az, hogy 1989. után sok MNV alkalmazkodott a helyi dolgozói attitűdökhöz, így szilárdítva meg straté­ giáikat a munkaerő-ellátottság és-javadalmazás területén is. A második ok az, hogy megfigyeltük: a szakszervezeti viták és a tagszervezéssel kapcsolatos tipikus panaszok ezen vonalak mentén keletkeztek. A szakasz további részében ezt a tipológiát kombináljuk a bevándorló munkások szervezése körüli korábbi dilem­ mákkal. A magatartási minták tipológiája alapján összeg­ zett eredményünk a nem helyi dolgozókra adott tipikus magyar szakszervezeti válaszok hipotetikus modellje. A diagramon a válaszok három típusát modellezzük, amelyek a nem helyi dolgozókra vonatkoznak. A vízszin­ tes(x) tengely a kirekesztés és befogadás kontinuumát jelzi, míg a függőleges(y) tengely a szakszervezeti erőfor­ rások forrását mutatja a tagsági díjakon kívül, mely a vál­ lalati, illetve a társadalmi erőforrások között mozog. Úgy találjuk, hogy korreláció van a befogadás és a társadalmi támogatásra való nyitottság között. Meg­említendő, hogy lehetséges olyan jobboldali, kirekesztő szakszervezet is, amely specifikus társadalmi forrásokra támaszkodik, de ez nem szerepel a modelljeink között, mert véleményünk szerint ez a szakszervezetiség alapelvét, a szolidaritást ássa alá. 1. MODELL: AZ„ELITMUNKÁSOK” STRATÉGIÁJÁHOZ ALKALMAZKODÓ SZAKSZERVEZETEK Ez a modell a kiváltságos szakszervezeti tagok csoport­ érdekeinek dominanciáját tükrözi, azaz előnyös pozíciók biztosítását és fenntartását a határozatlan szerződés­ sel rendelkező dolgozók központi csoportjának. Ebben a modellben a szakszervezetek és meghatározó tagjaik informális hálózatokba fektetnek be, amelyek növelik az alkupozíciót a választott csoportjuk számára. A bérmeg­ állapításban nagyon érdekelten, ez a csoport és tagjai ragaszkodnak ahhoz, hogy elérjék a szolgálati időt, irányít­ sák a termelékenységet az órabér emelkedésén keresztül, miközben bármi áron ellenállnak a jövedelemmaximalizá­ lásnak. Ha a szakszervezet alkalmazkodik ennek a csoport­ nak a stratégiájához vagy uralkodó elvként építi be, kire­ kesztőbb az érdekek képviseletében, és megkockáztatja, hogy a vállalatcentrikus szakszervezet(business unionism) pozíciójához közeledik. A 2009-es válság során, különö­ sen az értékláncok magasabb szegmenseiben lévő válla­ latoknál, sok magyarországi szakszervezet, alkalmazta ezt a stratégiát, a kulcsfontosságú, stabil munkaviszonnyal rendelkező dolgozók védelmét és a költségek kívülállókra, 2. ábra (x) tagság (y) források társadalom(közösségi szereplők) kizárás 1. modell 2. modell 3. modell bevonás Vállalat(management) 16

HELYI SZAKSZERVEZETI KAPACITÁSÉPÍTÉSI LEHETŐSÉG ideiglenes munkásokra vagy a láncban lejjebb lévőkre való hárítását. Ez a szakszervezeti stratégia a magas munka­ erőpiaci védelmet támogatja, már munkahelyi szinten is, de határozottan ellenzi a marginalizált csoportok, ide­ értve a nem helyi munkaerő foglalkoztatását, legalábbis a kulcsfontosságú pozíciókban. A legjobb esetben is rög­ zíti a marginális foglalkoztatást és a nem helyiek marginá­ lis helyzetét. Az 1. diagram első dilemmájára alkalmazva, a nem helyiek foglalkoztatásának korlátozására adott válasz IGEN, és a szakszervezet nem vesz részt a tobor­ zási és kiválasztási kritériumok meghatározásában sem. A második dilemmára a válasz NEM, azaz a szakszervezet zárt a nem helyi dolgozókkal szemben, mivel ezeket a dol­ gozókat rendkívül rugalmas,„laza” munkaerőnek tekintik, ami összhangban lehet a vállalat rugalmas munkaerő-fel­ használási stratégiájával. 2. MODELL: A„KETTŐS STÁTUSÚ DOLGOZÓK” STRATÉGIÁJÁHOZ ALKALMAZKODÓ SZAKSZERVEZETEK A kettős státusú dolgozók vállalattal szembeni attitűdje vegyesebb. Ezek a dolgozók alacsonyabb pozíciókbaszo­ rulnak és nincs sok esélyük a felfelé irányuló mobilitásra a vállalati hierarchiában. Kárpótlásként a lehetőségek hiá­ nyáért, munkahelyi szinten szándékosan visszatartják a munkájukat, hogy jövedelmet szerezhessenek más infor­ mális szférákból. Véleményünk szerint – és az eredeti tipo­ lógiát módosítva – ide számítanak a háztartási és repro­ duktív feladatokat ellátó, jellemzően női dolgozók is. Az eredeti tipológiában a munkaerőpiaci hátrányok feltételei mellett kompromisszumos helyzet alakult ki a vállalat és a kettős státusú dolgozók között. Ezek a dolgozók olyan specifikus állásokat töltöttek be, amelyek nem túl nehezek (vagy olyan munkahelyeken, ahol az alacsonyabb munka­ intenzitást tolerálják), de nem voltak előrelépési lehetősé­ geik a vállalaton belül. A multinacionális vállalatokkal kapcsolatos eseteinkben ilyen kompromisszum nem volt jelen. A dolgozók ezen típusa számára, különösen ha nem voltak szakszervezeti tagok, a kilépés és a fluktuáció egy fő eszköz volt a bérek feltolásának, vagy egy olyan állás megtalálásának, amely összeegyezteti a két státust. Ha a szakszervezetek úgy ala­ kítják át a stratégiájukat, hogy ezeknek a dolgozóknak az érdekeit is védjék és képviseljék, az egy inkluzívabb stra­ tégiához vezet, és gyümölcsözőbb lenne az ágazati szintű egyeztetés/koordináció számára is, mivel túlmutat a gyári szinten. A kettős státusú dolgozók szakszervezeti aktiválá­ sát ugyanakkor nehezebb elérni. Meg kell jegyezni, hogy a munkáltatói prémiumok és kiegészítő rendszer – amely a legtöbb rugalmas dolgozó számára előnyös – gyakran ellentétes volt ennek a dolgozói csoportnak az érdekei­ vel. Általánosságban úgy tűnik, hogy ezeket a dolgozó­ kat nehezebb megszervezni, ugyanakkor ez fontos lenne, mivel szakszervezeti védelemre van szükségük és érzéke­ nyek a kiegészítő juttatásokra. Úgy tűnik, nagyobb szám­ ban vannak jelen az ellátási lánc közepén vagy lejjebb elhelyezkedő vállalatokban. Kutatásunkban az uralkodó szakszervezeti stratégia, amely összhangban van e csoport érdekeinek a képvi­ seletével, a klasszikus jóléti államok szakszervezeti stra­ tégiájához hasonlít. A klasszikus ipari szakszervezetiség bevált logikáját követi, mind gazdaságilag(a munkaerő­ piac védelme, bérszabályozás), mind politikailag(azaz hatást gyakorol a jogszabályokra), és szabályozza a társa­ dalmi reprodukciót, ideértve a munka és a család közötti egyensúly kérdéseit is. Az elképzelt cselekvési terület továbbra is az országos szint, és a demokratikus intézmé­ nyek működésén és a munkaszervezés rugalmas kiigazí­ tásán alapszik. Ez a modell inkluzívabb, különösen mivel a kettős státusú munkavállalók bevonása bevonó gyakor­ latokat valamint a kommunikáció és információcsere átfo­ góbb stratégiáit vonja maga után. Ennek ellenére valószí­ nűleg továbbra is kirekesztőbb a marginális csoportokkal, különösen a bevándorlókkal szemben. A szűrőpróba itt a migránsok kirekesztése a munkaerőpiac jobban fize­ tett és biztonságosabb területeiről: ha ez történik, akkor a„száműzésükről” beszélhetünk a vállalatok marginális pozícióiba, amelyek ráadásul válság idején sérülékenyeb­ bek. Ennek alapja a munkaerő-szegmentáció elfogadása és megerősítése, amely önmagában nem áll ellentétben az egyenlő munkáért egyenlő bért elvével. Ebben a modell­ ben a nem helyiek már jelen vannak a munkahelyen, és úgy tűnik, hogy a szakszervezetek hajlandóak részt venni a kiválasztási kritériumokban. Ez a stratégia hajlamos a második dilemmára kétértelműen válaszolni: védeni, de nem célozni kifejezetten a nem helyiek szervezését. Ennek a stratégiának a fő gyengesége az, hogy nem veszi figye­ lembe az erősen ingatag gazdasági környezetet, valamint az egyre inkább transznacionális munkaerőpiacot. 3. MODELL: A„MARGINÁLIS DOLGOZÓK” ALAPÉRTELMEZETT STRATÉGIÁJÁHOZ ALKALMAZKODÓ SZAKSZERVEZETEK A marginális dolgozók történetileg a vándorproletárok, a szegényparasztok, a migráns proletárok csoportjából erednek, alacsony családi támogatási háttérrel rendelkez­ nek és az érdekeiket hagyományosan semennyire vagy alacsony szinten építik be a szakszervezeti stratégiákba. Történetileg ezek a dolgozók szegényebb régiókból szár­ maztak, de romák is tartoztak hozzájuk. Más bevételi lehe­ tőségek és erős társadalmi háttér nélkül, ezek az„alacsony képességű”(el nem ismert képességekkel rendelkező) munkások mennyiségi rugalmassággal próbálják maxi­ malizálni a jövedelmüket, hogy a lehető legrövidebb idő alatt a lehető legtöbbet keressék. A marginális dolgozók két alcsoportja: az idénymunkások(akik alapvetően szin­ tén rendelkeznek mezőgazdasági földterülettel), akik nem mindig elérhetőek, és azok, akiknek nincs más lehetősége a létfenntartásra. A nem helyi dolgozókat, különösen az ideiglenes szerződéssel dolgozókat, valamint a kölcsön­ zött dolgozók többségét ebben a csoportban helyezzük el. Ugyanakkor, miközben ez a csoport rendelkezik a leg­ kevesebb alkuerővel, foglalkoztatása szo­ciá­lis dömpinget is gerjeszthet egy üzemben, ha közvetlenül vagy közvetve lenyomja a béreket(a termelési normák növelése által). 17

CENTER FOR POLICY STUDIES, CEU – NEM HELYI DOLGOZÓK SZERVEZÉSE MINT A magyar szakszervezeteknek jellemzően kevés ösztön­ zőjük vagy akaratuk volt a legsérülékenyebb dolgozói csoportok elérésére és érdekvédelmére. Ez azért történ­ hetett, mert a legsérülékenyebbekkel folytatott munka további szervezeti terhet, oktatási és szervezeti erőfeszí­ téseket igényelt, a tagtoborzás szempontjából nagyon bizonytalan eredményekkel. A munkahelyi instabilitásuk szintén nem ösztönözte a szakszervezeteket arra, hogy ezekkel a csoportokkal foglalkozzanak. Más országokban, például Lengyelországban vagy Olaszországban, a máso­ dik világháború utáni időszakban pont ezeket a dolgozó­ kat tudták sikeresen bevonni a munkásmozgalomba, ők pedig hozzájárultak annak fejlődéséhez. A mai Magyar­ országon a marginális dolgozók, különösen a nem helyiek részaránya sok üzemben megnőtt, és a kívülállók szak­ szervezetbe való bevonása annál inkább szükséges – a szakszervezetek életben maradása szempontjából is. Fontos azt is megemlíteni, hogy a korábbi marginális dol­ gozók közül néhányan a válság vége és az újra-foglalkoz­ tatás után„újonnan bennfentes” dolgozókká váltak, akik a szakszervezetekben is aktívak – ami előnyös lehet. Ez a stratégia gyümölcsöző talaja lehet az inkluzív szolidari­ tás fejlesztéséhez, egy mindenre kiterjedő transznacionális tevékenységhez is, amelyhez szükség van külföldi kapcso­ latokra, a társadalmi csoportokkal és kezdeményezésekkel való kapcsolatok ápolására, valamint a gyakorlati tudások és kapacitások növelésére. Az alacsonyabb társadalmi státussal rendelkezők, köztük a nem helyiek hatékony védelme, az információk meg­ osztása és az oktatás nagyon fontos a szociális dömping megelőzése érdekében. Ez egyben a legnagyobb kihívást jelentő, legnehezebb út is, különösen, ha a szakszervezet nem áll meg itt, hanem figyelmet fordít a speciális cso­ portérdekekre, fejleszti a speciális szolgáltatásokat a nem helyi kívülállók számára, és kibeszéli a speciális bánásmód stb. kérdéseit, dilemmáit a dolgozói csoportok között. A klasszikus sémában ez a modell magába foglalja a szeg­ regáció elleni küzdelmet, elősegíti az integrációt, és támo­ gatja a gazdasági és társadalmi fejlődést a migránsok és bevándorlók származási országaiban is. A stratégia része a külföldi szakszervezetekkel vagy más szervezetekkel való kapcsolatok kiépítése és ápolása, így ismét a szakszerve­ zeti szervezés ágazati és országos szintjeire támaszkodik. Mindez azt jelenti, hogy ez a legnehezebb út – folyama­ tos interakciót és élénk szervezetet és közösséget igényel. Összefoglalva: a termelési hierarchiákból fakadó paradox helyzetet figyeltünk meg. A termelési lánc tetején elhe­ lyezkedő vállalatoknál működő szakszervezetek nagyobb kapacitással rendelkeznek, ám úgy tűnik, kirekesztőbbek és nehezebben mozdíthatóak el befogadóbb stratégiák irányába. Az alacsonyabb termelési szinteken ugyanakkor a szakszervezetek gyengébb kapacitásokkal rendelkeznek, de valószínűleg befogadóbbak. Ezért az ágazati szint kulcs­ fontosságú az ilyen különbségek közvetítésében és kiegyen­ lítésében. A jelenlegi körülmények között a szakszerveze­ teknek kevésbé kellene támaszkodniuk a menedzsmentre, és jobban az alternatív szereplőkre és erőforrásokra, bár ez ellentmond a bevált szakszervezeti hagyományoknak. A nagyobb térbeli mobilitás és a nagy bizonytalanság körül­ ményei között elengedhetetlen a nem helyiek társadalmilag átfogóbb módon való szervezése. A legtöbb szakszervezet, amellyel együtt dolgoztunk, a második modellnek feleltet­ hető meg, de néhányuk nagyobb eséllyel kísérletezhet és mozdulhat el a harmadik modell felé. 18

HELYI SZAKSZERVEZETI KAPACITÁSÉPÍTÉSI LEHETŐSÉG 4. RÉSZ AJÁNLÁSOK ÉS BEAVATKOZÁSOK: HOGYAN LEHET ELŐRELÉPNI? Az utolsó részben néhány javaslatot teszünk azoknak a szakszervezeteknek, amelyek stratégiáikban és gyakor­ lataikban hajlandóak proaktívabbá válni a nem helyi dol­ gozók védelmével és szervezésével kapcsolatban. Azt lát­ tuk, hogy ha a szakszervezetek passzívak maradnak ezzel a növekvő, heterogén dolgozói csoporttal szemben, az súlyos korlátokat szab a szakszervezeti cselekvésnek és fej­ lődésnek. Ugyanakkor egyértelmű volt, hogy a szakszerve­ zetek még a jelenlegi kapacitási korlátok mellett is sokkal többet tehetnének a nem helyi dolgozók elérése érdeké­ ben. A kis akciók és kezdeményezések(például a kommu­ nikáció és az akut információhiányra való reagálás) nagy változásokat hoztak a szakszervezet láthatóságában. A szakszervezeteknek egyszerre több szinten kell fellép­ niük a szakszervezeten belül és kívül, munkájukat egyide­ jűleg a menedzsment, a dolgozók és − ahol szükséges − a kölcsönző cégek felé kell irányítani. A helyszíni tapasz­ talataink és a fentiek alapján három beavatkozási pontot azonosítunk a szakszervezetek számára, amelyekkel növel­ hetik a nem helyi dolgozókra vonatkozó szervezési kapa­ citásaikat és meg is erősíthetik a dolgozókat. Mindegyik ajánlást gyakorlati tippek követik. 4.1. INFORMÁCIÓÁRAMLÁS ÉS A(BELSŐ) MUNKAERŐPIAC MEGÉRTÉSE 1. AJÁNLÁS Kialakítani az információáramlás hatékony módjait, amelyek magukba foglalják a szakszervezeteket, a menedzsmentet(a termelési láncokat) és a dolgozókat is. A szakszervezeteknek át kell venniük az„Először tájékoz­ tass − utána szervezz!” alapelvét, ahogy azt az EU-ban sok szakszervezet széles körben alkalmazza. Az aktív adatgyűjtés,-megosztás és az átlátható információáram­ lás elősegítése nemcsak a védelem és a munkajogok érvényesítésének kulcsfontosságú előfeltétele, de a to­vábbi, hatékony szervezésé is. Az információs folyamok kialakításának figyelembe kell vennie a vállalatok belső munkaerőpiacát, illetve térbeli és beszerzési jellemzőit. Ebben a helyzetben messze nem elegendő, ha a szakszervezetek egyszerűen továbbadják a rendelkezésükre álló információkat a dolgozóknak. Sok­ kal proaktívabb szerepet kell vállalniuk mind az információ előállításában, mind a terjesztésében. Ennek fényében azt javasoljuk, hogy az információáramlást három nélkülözhe­ tetlen szakaszból alakítsák ki: 1. Információk gyűjtése a termelésben lévő munkásoktól. Például a szakszervezetek fel tudják térképezni, ki kicsoda az üzemi területen, milyen munkaszerződések vannak használatban, milyen különbségek vannak a munkafeltételekben és mit vonnak maguk után a dolgozók szükségletei és elvárásai ezekben a különböző munkaviszonyok­ ban. Fontos, hogy a szakszervezetek a dolgozók társadalmi hátterét és szükségleteit is feltérképezzék. Ezen a módon a szakszervezetek közvetlenül kaphatnak információt a különféle csoportok igényeiről, amelyek lehetővé teszik, hogy specifiku­ sabb szolgáltatási csomagokat hozzanak létre a számukra. 2. A szakszervezetek rendszeresen kérjenek teljeskörű információkat a munkáltatóktól(ha van, akkor üzemi tanácsokon keresztül) a toborzási stratégiákról. Ennek nemcsak a kölcsönzőkkel kötött szolgáltatási szerződésekbe való betekintést kell tartalmaznia, hanem a leendő alkalmazottak kiválasztási kritériumait is. Ugyanakkor a jelenlegi körülmények között nem elegendő a menedzsmentre, mint az információ forrására hivatkozni. Ezért ugyanolyan fontos, hogy a szakszervezetek hatékony kommunikációs csatornákat hozzanak létre és fejlesszenek ki a különböző foglalkoztatási szereplőkkel, különösen a kölcsönzőkkel, de az állami hivatalokkal is, és ellenőrizniük kell a munkavállalók foglalkoztatási feltételeire stb. vonatkozó információkat. A szakszervezeteknek meg kell ismerniük az alternatív forrásokból(kutatóktól, civil szervezetektől, nemzetközi támogató csoportoktól és szervezetektől) származó információkat is. A horizontális információcsere más szakszervezetek­ kel és az egymás tapasztalataiból való tanulás szintén kulcsfontosságú. 3. Az információk szisztematikus terjesztése és áramoltatása, azok megvitatása, a tér és a kommunikációs csatornák megnyitása is kulcsfontosságú lépés. Az információáramlás képessé 19

CENTER FOR POLICY STUDIES, CEU – NEM HELYI DOLGOZÓK SZERVEZÉSE MINT teszi a szakszervezetet arra, hogy növelje belső kapacitásait és nélkülözhetetlen szereplővé váljon azáltal, hogy befolyást gyakorolhat a munkahelyi foglalkoztatáspolitikára és a munkavégzéssel kapcsolatos gyakorlatokra. Az információcsere kulcsfontosságú, de a terjesztés és a csere módját meg kell vitatni, hogy a dolgozókat a számukra megfelelő módon érjék el. 4. A munkáltatók által használt munkaerő-felhasználási stratégiáknak különféle olyan formái vannak, az újonnan kifejlődő üzleti modellekkel együtt, amelyek magukba foglalják közvetítők alkalmazását és a kiszervezést is. Ezekkel a változásokkal a szakszervezeteknek tisztában kell lenniük, követniük kell őket és kölcsönösen tájékoztatniuk kell egymást. Gyakorlati tippek: – Különféle munkahelyi kérdésekkel kapcsolatos felmérések, munkásszállók látogatása rendszeres és egyszeri tájékoztató gyűlésekkel és megbeszélések­ kel is egybekötve, közösségi események szervezése különböző helyszíneken, feltérképezés és információ­ gyűjtés céljából. – Az információk terjesztése(szórólapok, Facebookcsoportok, információs táblák a szakszervezet küldetéséről és eredményeiről). – Ingyenes információ nyújtása –képzések a nem helyi dolgozók jogainak integrációjával és védelmével kapcsolatban. Például: a leggyakoribb kockázatok listája, a jogvédelem problémái, külső szakértők (jogászok, kutatók, aktivisták) meghívása, hogy tartsanak képzést és nyújtsanak információt. – Fontos megjegyezni, hogy a magyar szakszervezetek előtt álló kihívásoknak vannak párhuzamai és hasonló példái más országokban is. Nemzetközi szervezetek, transznacionális szolidaritási csoportok és szervezetek jó gyakorlatokkal szolgálhatnak a védelem és a tagtoborzás, szervezés terén, illetve a kollektív alkuval kapcsolatos készségek fejlesztésében. 4.2. A NEM HELYIEK ÚTJA A SZERVEZETTSÉGIG: HOSSZÚ TÁVÚ SZERVEZETI STRATÉGIÁK ÉS KAPACITÁSÉPÍTÉS 2. AJÁNLÁS Annak érdekében, hogy megbirkózzanak az egyre vegyesebb összetételű és fragmentáltabb dolgo­ zói csoportokkal, a szakszervezeteknek nemcsak a létező, üzemi területen működő közvetítő kapacitásaikat kell növelniük(különösen a támogatást és bizalomépítést), hanem új aktív tagokat is be kell vonniuk a szakszerve­ zetbe, a nem helyi dolgozók csoportjából is. A különböző társadalmi háttérrel rendelkező és eltérő igényű nem helyi dolgozók védelme és toborzása nehéz szervezeti feladat, különösen a szerény erőforrásokkal és személyzettel rendelkező szakszervezetek számára, ahol a szakszervezeti bizalmik a termelésben dolgoznak. A kihí­ vást az jelenti, hogy ez hogyan válhat egy megvalósítható és fenntartható gyakorlattá. A cél egyrészt a normák meg­ őrzése, másrészt a szakszervezeti kapacitások folyamatos növelése. Sok szakszervezeti képviselő és bizalmi mondta, hogy a szakszervezeti munka hálátlan, és hogy nagyon erős társadalmi elkötelezettségre van szükség hozzá. A bizal­ mik nagy munkaterhelésre panaszkodtak, de sok gya­ korlati szervezési feladatért is felelősek az üzemi terüle­ ten. A bizalmik munkájának fenntartása, támogatása, és a képzésen, szakmai fejlődésen keresztüli támogatásuk is létfontosságú. A szakszervezeteknek a különböző dolgozói csoportok társadalmilag érzékeny, asszertív tagjait is be kell vonniuk a szervezet életébe. Segítségükkel a szakszervezetek olyan szolgáltatáscsomagokat dolgozhatnak ki, amelyek figye­ lembe veszik ezeknek a dolgozóknak a sérülékenységét és azt is, hogy bizonyos területeken segítségre van szük­ ségük. A kölcsönzött dolgozókat konkrétabban is meg kell szólítani, a szakszervezeti kapcsolatok kiterjesztésével a kölcsönzők, mint munkáltatók felé. A kapacitások felépítésének fokozatos folyamatnak kell lennie, mind az aktív szakszervezeti tagok elérésében, mind a feladatok és felelősségek növelésében és velük való megosztásában, és – ami ugyanolyan fontos – a tapaszta­ latok, problémák és jó gyakorlatok közöttük történő rend­ szeres cseréjének biztosításában. A szakszervezeti veze­ tők szerepének egyre kevésbé kellene vezetői értelemben vett„vezetésnek” lennie, helyette az aktív tagok és a szak­ szervezeti funkciók ápolása lenne a cél. Az érték alapú választások végrehajtására belső viták alapján lenne szük­ ség, és ez konstruktív vitákhoz és konfliktusokhoz vezethet. Gyakorlati tippek: – A tagtoborzásnak és szervezésnek lehetőleg és egyszersmind közösségszervező tevékenységnek is kell lennie, és mint ilyen, a munkahelyen kívülre is ki kell terjednie. Az integrációs és oktatási programok olyan terekben valósulhatnak meg, ahol a nem helyi dolgozók koncentrálódnak, mint amilyenek a munkásszállók. A szakszervezeti oktatási tevékenységek a populáris kultúra formájában is megtervezhetők(például filmvetítések, zene, klubtevékenységek stb.). – Aktivista csoportok, civil csoportok, illetve speciális tudással rendelkező szakértők megkeresése, például olyan interkulturális oktatóké, akik segíthetnek a megértés fejlesztésében, de a nem helyiekkel való közös nyelv megtalálásában is. – Új gyakorlatokkal való kísérletezés és az újítások rendszeres megvitatása(más szakszervezetekkel is), rendszeres közösségi események megtervezése a bizalmik és szakszervezeti aktivisták számára, vagy akár szakszervezetisek egy kisebb csoportja számára. Ezeken az összejöveteleken meg lehet vitatni 20

HELYI SZAKSZERVEZETI KAPACITÁSÉPÍTÉSI LEHETŐSÉG az új szervezeti gyakorlatokat, meg lehet osztani az információkat és képzéseket lehet tartani. – A szakszervezetet társadalmilag vonzóvá kell tenni közösségszervezéssel, illetve az aktív, empátiával, szervezési és gyakorlati tudással(pl. idegen nyelv­­tudással) rendelkező tagok(bizalmik) munkájának elismerésével. – Több időt és munkát szentelni oktatási – akár emancipatív – közösségépítő gyakorlatokra és tevékenységekre. – A szakszervezet kommunikációs infrastruktúrájának fejlesztése egy befektetés: annak biztosítása, hogy ez nemcsak az„információterjesztés” platformja, hanem létezik az információ fogadását és a visszacsatolást lehetővé tevő hálózat is. – Nemzetközi kontaktokfelkeresése, összeköttetések, kapcsolatok kiépítése és ápolása olyan szakszervezetek­ kel és szervezetekkel, amelyekben a helyiek részt vesznek. Fontos egy olyan hálózat kifejlesztése és ápolása, amelyben az alapszervezetek megoszthatják egymással a jó gyakorlatokat és a tévedéseket is. Saját szakszervezeti honlapon és publikációkban, több nyelven elérhető GYIK, illetve a jó és a rossz gyakorlatok közzététele is ajánlott. 4.3. AZ IGAZSÁGOS JAVADALMAZÁS ALKALMAZÁSA ÉS A KÜLÖNLEGES SZOLGÁLTATÁSOK IGAZOLÁSA 3. AJÁNLÁS Az egyenlőség és az igazságos bérek kérdé­ sét a szakszervezeteknek két„csapás” mentén kell kezel­ niük: először, annak kikényszerítésével, hogy a munka minden aspektusa(ideértve a tapasztalatot, a készsé­ gek fejlesztését, a képzési feladatokat stb.) legyen jobban el­ismerve és javadalmazva, másodszor, bizonyos csopor­ tok(helyzetéből fakadó) sérülékenységének felismerésével és a strukturális hátrányok orvoslására szolgáló szolgálta­ tási csomagok kidolgozásával. Terepmunkánk során konfliktust tapasztaltunk a dolgozók csoportjai között, amely a„régi” dolgozók leértékelésé­ ből, illetve az újonnan érkezőkkel szembeni neheztelés­ ből eredt. Az előbbiek azt látták, hogy a tapasztalatukat vagy az extra feladataikat és készségeiket nem jutalmaz­ ták, és úgy érzékelték, az utóbbiakat előnyben részesítik a lakhatás, a béren kívüli juttatások és a gyorsabb tobor­ zási procedúrák terén. A mi javaslatunk a szakszervezetek számára az, hogy ezeket a folyamatokat és aggályokat úgy kezeljék, mint egyazon foglalkoztatási normák romlásá­ nak két oldalát. Mindkét aggály egyidejű kezelése hozzá­ járulna annak megakadályozásához, hogy a dolgozók cso­ portjai egymással szembeforduljanak, illetve ahhoz, hogy a szolidaritás elvét életre keltsék. Ez a szociális dömping és a leminősítés folyamatait egyszerre orvosolhatja. Egy ilyen stratégia további jövedelmet és elismerést igényelne a tapasztalt dolgozók számára, ideértve a magasabb fize­ téssel vagy kiegészítő juttatásokkal járó képző és mentori pozíciók kialakítását is. Másrészt a szakszervezeteknek azt is látniuk kell, hogy a lakhatás biztosításának formájában megvalósuló„pozitív diszkrimináció” egy csapda: a lakha­ tás biztosítása a legjobb esetben is egy törékeny mobilitási lehetőség sérülékeny csoportok és dolgozó egyének szá­ mára. Továbbá, a szakszervezeteknek nem kellene meg­ riadniuk attól, hogy speciális szolgáltatásokat fejlesszenek és kínáljanak a nem helyi dolgozóknak(például segítséget az adminisztratív stb. ügyekben). A szakszervezetek átláthatják és befolyásolhatják a hatalmi viszonyokat is a munkahelyen. Ugyanakkor pontosan itt éreztük, hogy a szakszervezeteknek nagyon korlátozott befolyása van, például a középvezetői magatartást vagy a termelés szervezését illetően. Igaz, hogy bizonyos nehe­ zebb stációkat elfogultan, nem helyi, marginalizált cso­ portoknak osztanak ki? Előfordul, hogy a„másabbak­ tól” magasabb normákat, nagyobb fegyelmet követelnek? Még ha jelenleg ezek a szakszervezeti kapacitásokon kívül esnek is, egy kétlépcsős stratégia bevezetése lehetővé tenné a szakszervezetek számára, hogy foglalkozzanak ezekkel a kérdésekkel. Gyakorlati tippek: – A különböző társadalmi csoportok érdekeinek feltérképezése és közös nevezők, különbségek és szinergiák keresése(például egy következőket tartalmazó csomag létrehozása: alapbér növelése, ellenállás a megnövekedett munkaterhelés ellen, ragaszkodás a túlóra és a hétvégi munkáért járó prémiumok havi kifizetéséhez). – Nyomásgyakorlás a vezetőségre, hogy biztosítson erőforrásokat a magyarul nem beszélők magyar nyelvi kurzusaihoz, illetve interkulturális kurzusokhoz. A nyelvtanfolyamok gyakorlati leckék és kulcsszavak oktatására is kiterjedhetnek, olyan témákat lefedve, mint jogi normák, munkavédelmi és biztonsági kérdések, különféle lehetséges konfliktushelyzetek kezelése(például a szerződések lejárata) stb. – Kiegészítő juttatások vagy új munkahelyek követelése stb. a mentorok, integrátorok, képzők számára. 21

CENTER FOR POLICY STUDIES, CEU – NEM HELYI DOLGOZÓK SZERVEZÉSE MINT KONKLÚZIÓ Az értékek képezik a szakszervezetek identitásának a magját, és a tevékenységük alapját. A legfontosabb az, hogy a szakszervezetek ne felejtsék el, hogy a dol­ gozókat nem lehet a munkaerő gazdasági kategóriájára és az ahhoz kapcsolódó költségekre redukálni. A dol­ gozók emberek: társadalmi és politikai lények. Emiatt a szakszervezeteknek különleges szerepe és felelőssége van a dolgozók társadalmi(védelem, integráció) és politi­ kai(az érdekek képviselete) felkarolálásában. A nem helyi dolgozók esetében úgy gondoljuk, hogy a szakszervezeti elképzelésnek tartalmaznia kell az összes dolgozó haté­ kony megszervezését, nem pedig egy olyan szervezetnek kell lennie, amely megszilárdítja a dolgozók státusainak különbözőségét. Az ilyen szervezeti reform megvalósít­ ható, de megköveteli a beépült szervezeti hagyományok megkérdőjelezését. Ezenkívül a válság új, nyitottabb és befogadóbb szervezeti gyakorlatokat tesz szükségessé, ha a szakszervezetek továbbra is releváns – és nem csak reaktív – szereplők akarnak maradni. A részvételt és az önszerveződést szintén figyelembe kell venni a szervezeti struktúrák kialakításakor, a társadalmi csoportok meg­ különböztetésellenes politikáinak, igényeinek stb. meg­ határozásakor, az integráltabb szolidaritás kialakítása érdekében. Amellett, hogy aktívan küzdenek a leminő­ sítés negatív spiráljának megállítása érdekében, a szak­ szervezetek nyerhetnek is a megújuló tagságból, a befo­ gadóbb, tájékozottabb és aktívabb tagokból, és így nemcsak helyileg, hanem a rugalmas munkaerőpiacokon, transznacionális terekben is sikeresen lesznek képesek navigálni, vezetni a szervezetet. 22

HELYI SZAKSZERVEZETI KAPACITÁSÉPÍTÉSI LEHETŐSÉG AJÁNLÁSOK A nem helyi dolgozók a közép-európai jármű­ipar nélkülöz­ hetetlen dolgozói rétegét képezik. Ha a szak­szer­vezetek túl szeretnék élni a válságos időszakot, és ha a munkaügyi kapcsolatokban helytálló szereplők sze­retnének maradni, olyan kölcsönösen előnyös, win-win megoldásokat kell találniuk, amelyek magukba foglalják a marginalizált dol­ gozók védelmét, de talán a toborzását, a velük való stra­ tégiai szövetséget is. Meggondolatlanok azok az elkép­ zelések, amelyek a nem helyiek kizárásából vagy sebez­ hetőségéből csikarnának ki előnyt, mert ezek rövid − de különösen hosszabb − távon visszaütnek és gyengítik a szakszervezetet. A szakszervezetek sok kényszerhelyzettel és korláttal talál­ ják szemben magukat, de meg kell találniuk a módját annak, hogy fejlesszék a szervezeti kapacitásaikat, külö­ nösen a rendelkezésre álló(társadalmi) források segítsé­ gével. Ilyen források lehetnek a tudásátadás, a rendszeres információgyűjtés és-áramlás, valamint a civil csoportok, a társadalmi és nemzetközi szövetségesek támogatása. A szakszervezeteknek több hangsúlyt kell fektetniük a dolgozók gyártástól független szaktudásának, képesí­ tésének fejlesztésére, azaz az ezekhez szükséges forrá­ sok biztosítására. A magyarul nem beszélő dolgozóknak biztosítani kell az integrációt segítő magyarnyelv-okta­ tás lehetőségét. A kollektív alkut elmélyítendő, rend­ szeres információval, új kommunikációs gyakorlatokkal a(potenciális) tagokat elő kell készíteni és be kell vonni a döntéshozásba. 23

CENTER FOR POLICY STUDIES, CEU – NEM HELYI DOLGOZÓK SZERVEZÉSE MINT JEGYZETEK 1 Introduction(Bevezető) in: Alexander J Seiler, ed. Siamo Italiani – die Italiener: Gespräche mit italienischen Gastarbeitern, idézve in C. T. Husbands, “Immigrant Workers and Class Structure in Western Europe. Stephen Castles, Godula Kosack”, American Journal of Sociology 80, no. 4(Jan., 1975): 1054–1056. 2“Labour mobility” https://www.etuc.org/en/issue/labour-mobility 3 A tanulmány alapjául szolgáló kutatást a Friedrich Ebert Stiftung budapesti irodája és a Közép-Európai Egyetem kutatási alapja támogatta nagylel­ kűen; a tanulmány megírását a CEU-alap és a Center for Policy Studies at Central European University belső alapja finanszírozta. Hasznunkra voltak a CEU-n január 27-én tartott workshopon kapott visszajelzések, különösen Marek Čaněktől, Sonila Danajtól, Goran Lukićtól, Molnár Ákostól és Pető Ber­ nadettől, illetve a Malomvölgyi Csillától és Timo Rinkétől kapott konstruktív hozzászólások. Köszönjük! 4 Labour mobility” Ibid. Az ETUC egyre inkább koncentrál a kérdésre és különösen a mobilis dolgozók és családjaik jogaira, lásd különösen Ger Es­ sers and Katrin Distler, Guide for Mobile European Workers ETUC 2017 https://www.etuc.org/en/publication/guide-mobile-european-workers-0 A kez­ deményezésre irányuló figyelem, illetve területükön a mobilis dolgozókra való alkalmazása a magyar szakszervezetek körében nagyon alacsony szintű volt. 5 Egy példát említve arra, hogy mit értenek a mobilitás mint a versenyképesség és a gazdasági fellendülés kulcsfontosságú követelménye alatt, lásd például Sebők Marianna,“Comments on Worforce Mobility in Hungary”. Modern Geográfia 2015. III. pp.49–67. 6 Bár a nem helyi és a kölcsönzött dolgozók csoportja sokszor jelentősen átfedi egymást, a tanulmány nem fókuszál külön az utóbbira. 7 Néhány stratégiai jelentőségű vállalat Magyarországon kiváltságokat élvez a foglalkoztatás szempontjából is. E társaságok és szerződések listájához lásd: Stratégiai partnerségi megállapodások Külgazdasági és külügyminisztérium https://www.kormany.hu/hu/kulgazdasagi-es-kulugyminiszterium/stra­ tegiai-partnersegi-megallapodasok 8 A növekvő idegengyűlölet és rasszizmus a közbeszédben és kormányzati diskurzusban egy másik fontos kontextus, amelyet a szakszervezeteknek figyelembe kell venniük. A migrációval kapcsolatban különösen a politikai diskurzusokban élnek vissza. E kifejezések és az általuk jelölt jelenségek alap­ vető áttekintéséért, lásd https://tudasbazis.sulinet.hu/hu/szakkepzes/rendeszet/tarsadalomismeret-eletmod/a-tarsadalom/mobilitas-migracio-es-demog­ rafiai-helyzet-a-mai-magyar-tarsadalomban. Egy frissebb és alaposabb áttekintéshez lásd Czirfusz Márton blogját https://gazdasagfoldrajz.wordpress. com/2014/11/26/miert-kutatja-a-gazdasagfoldrajz-a-munka-vilagat/ Tanulmányunkban nincs helyünk a téma bővebb kifejtésére. 9 Richard Hyman“Union Identities and Ideologies in Europe. In: P Pasture, J Verberckmoes,& H de Witte(Eds.), The lost perspective? Trade unions between ideology and social action in the new Europe. Volume 2: Significance of ideology in European trade unionism). Aldershot: Avebury, 1996. pp. 60–89, 53.o. 10 Minden adatért, néhány országot beleértve lásd OECD Employment Outlook 2019 http://www.oecd.org/employment/outlook/ 11 People in the EU – statistics on geographic mobility Eurostat https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/People_in_the_EU_-_sta­ tistics_on_geographic_mobility 12„A munkaerő-mobilitást segítik a munkásszállók” Origo 2019 május 13. https://www.origo.hu/gazdasag/20190513-varga-a-munkaeromobilitastsegitik-a-munkasszallok.html 13 Balassa Tamás és Kövesdi Péter„Ha meghalok, hát meghalok, de amíg bírom, addig dolgozni fogok” Népszava 2019. december 15. https://nep­ szava.hu/3060326_ha-meghalok-hat-meghalok-de-amig-birom-addig-dolgozni-fogok 14 Böhm Antal és Pál Sándor Társadalmunk ingázói – az ingázók társadalma. Kossuth Könyvkiadó Budapest 1985. 15 Ferenczi Imre„A munkáslakáskérdés” in Magyar munkásszociográfiák 1888–1945. Kossuth Könyvkiadó Budapest, 1974., Veres Sándor,„Munkás�­ szálló – kérdőjelekkel”. Valóság 1979. No. 4 1979. 16 különösen Kemény István 17 Ouali, Nouria és Steve Jefferys.“ Hard Times for Trade Union Anti-Racism Workplace Strategies”. Transfer: European Review of Labour and Research 21.1( 2015): 99–113., Phizacklea, Annie és Robert Miles.“The British trade union movement and racism”. Racism and Antiracism. Inequalities, opportu­ nities and policies, SAGE, Londres(1992): 30–45. 18 Lorenzo Cachón, Miguel S. Valles Trade unionism and immigration: reinterpreting old and new dilemmas. Transfer, 2003 Volume: 9 no 3, page(s): 469–482 p. 476 19 A szakszervezetek tapasztalatairól az Egyesült Államokban és az Egyesült Királyságban lásd: Gamze Avci Christopher McDonald“Chipping Away at the Fortress: Unions, Immigration and the Transnational Labour Market“ International Migration Volume 38, Issue 2 June 2000 Pp 191–213, Lorenzo Cachón, Miguel S. Valles‘Trade unionism and immigration: Reinterpreting Old and New Dilemmas’ Transfer, 2003 Vol. 9 issue: 3, 469–482 o. 11 Euró­ pai uniós országok legfrissebb áttekintéséért lásd Stefania Marino, Judith Roosblad and Rinus Penninx(eds), Trade Unions and Migrant Workers: New Contexts and Challenges in Europe. Cheltenham Edward Elgar publishing 2017 20 Gedei Henriett„Összefoglaló a munkaerő-kölcsönzők 2018. évi tevékenységéről” Pénzügyminisztérium, Elemzési és Bérpolitikai Osztály, Budapest 2019 májusa https://nfsz.munka.hu/Lapok/full_afsz_kozos_statisztika/stat_osszefogl_munkaero-kolcson_tevekeny/content/stat_osszefogl_munkaerokolcson_tevekeny_2018.pdf, pp22, 25, 38 21 Penninx, R, Roosblad, J(eds)(2000) Trade Unions, Immigration, and Immigrants in Europe, 1960–1993: A Comparative Study of the Actions of Trade Unions in Seven West European Countries. New York: Bergahn, 2000. Phizacklea and Miles 1992 op.cit de Marino et al 2017 is újra alkalmazták a dilemmákat. 22 Gábor Kertesi and György Sziráczki“Munkásmagatartások a munkaerőpiacon” in Laky Teréz, Ferenc Nemes Szöveggyűjtemény a szociológiai alapismeretek és módszerek c. tárgyhoz. Tankönyvkiadó Budapest 1984. Vol. 2 pp 48–74. A marginális dolgozók ideáltípusát kihagytuk, mivel a járműipari üzemekben marginális munkakörök nincsenek. A szerzők meglátásaikat más tanulmányokra is építették. Lásd Kemény István, Velük nevelkedett a gép. Vita kiadó, Budapest 1990., Héthy Lajos, Makó Csaba„Munkateljesítmény, érdek, hatalom, környezet...” Új írás 1971/2 sz. 90–104 o. in: Szöveggyűjtemény a„Szociológiai alapismeretek és módszerek” című tárgyhoz II. Kötet. Tankönyvkiadó Budapest 1981. A decentralizált kollektív alku témához lásd: Neumann László(2000):“Decentralised Collective Bargaining in Hungary”. International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. Vol 16. No. 2. pp. 113­–128. 24

HELYI SZAKSZERVEZETI KAPACITÁSÉPÍTÉSI LEHETŐSÉG A SZERZŐK IMPRESSZUM Meszmann T. Tibor munkaügyi kutató, a pozsonyi Cent­ ral European Labour Studies Institute tudományos munka­ társa, a CEU Közpolitikai Kutatások Központjának(Cen­ ter for Policy Studies) külső munkatársa, a Helyzet Műhely tagja. Fő kutatási területei a munkaügyi kapcsolatok és a munkaszociológia, elsősorban Magyarországon. Fedyuk Olena a CEU Közpolitikai Kutatások Központjá­ nak(Center for Policy Studies) tudományos munkatársa. Főbb kutatási érdeklődései a transznacionális migráció, az ápolói-gondozói munka, a munka átalakulásai, a nőket célzó foglalkoztatáspolitikák és a migrációpolitikák. Olena legújabb kutatása a migráció és a munkaügyi kapcsola­ tok perspektíváit ötvözi a munkaerő-kölcsönzők által, az EU területén foglalkoztatott harmadik országbeli dolgo­ zók esetén. Friedrich-Ebert-Stiftung Kiadó: A Friedrich-Ebert-Stiftung Budapesti Irodája 1054 Budapest| Fővám tér 2–3. Tel.:+36-1-461-60-11| Fax:+36-1-461-60-18 fesbp@fesbp.hu www.fes-budapest.org A Friedrich-Ebert-Stiftung(FES) által megjelentett és a honlapján található bármely anyagot tilos kereskedelmi forgalomba helyezni, megjelentetni a FES előzetes írásbeli engedélye nélkül. Zentai Violetta szociálantropológus, a Közép-európai Egyetem oktatója 2001 óta, az egyetem Közpolitikai Kuta­ tások Központjának(Center for Policy Studies) alapítója és társ­igazgatója. Emellett az egyetem közpolitikai és szocioló­ gia képzési programjaiban tanít, főbb kutatási területei a tár­ sadalmi egyenlőtlenségek, az európai egyenlőségpolitikák és a közép-európai társadalmi átalakulások találkozáspont­ jain találhatók. https://people.ceu.edu/violetta_zentai Fordította: Czerván Andrea Olvasószerkesztő: Rajsli Emese A jelen tanulmányban kifejtett nézetek a szerzők nézetei, és nem feltétle­ nül tükrözik a Friedrich-Ebert-Stiftung nézeteit. 25

Nem helyi dolgozók szervezése mint HELYI SZAKSZERVEZETI KAPACITÁSÉPÍTÉSI LEHETŐSÉG A nem helyi dolgozók a közép-euró­ pai jármű­ipar nélkülözhetetlen dolgo­ zói rétegét képezik. Ha a szak­szer­ vezetek túl szeretnék élni a válságos időszakot, és ha a munkaügyi kap­ csolatokban helytálló szereplők sze­ retnének maradni, olyan kölcsönösen előnyös, win-win megoldásokat kell találniuk, amelyek magukba foglalják a marginalizált dolgozók védelmét, de talán a toborzását, a velük való stratégiai szövetséget is. Meggondo­ latlanok azok az elképzelések, ame­ lyek a nem helyiek kizárásából vagy sebezhetőségéből csikarnának ki előnyt, mert ezek rövid − de különö­ sen hosszabb − távon visszaütnek és gyengítik a szakszervezetet. A szakszervezetek sok kényszerhely­ zettel és korláttal találják szemben ma­ gukat, de meg kell találniuk a módját annak, hogy fejlesszék a szervezeti kapacitásaikat, különösen a rendelke­ zésre álló(társadalmi) források segítsé­ gével. Ilyen források lehetnek a tudás­ átadás, a rendszeres információgyűjtés és-áramlás, valamint a civil csoportok, a társadalmi és nemzetközi szövetsé­ gesek támogatása. A szakszervezeteknek több hangsúlyt kell fektetniük a dolgozók gyártástól független szaktudásának, képesítésé­ nek fejlesztésére, azaz az ezekhez szükséges források biztosítására. A magyarul nem beszélő dolgozóknak biztosítani kell az integrációt segítő magyarnyelv-oktatás lehetőségét. A kollektív alkut elmélyítendő, rend­ szeres információval, új kommuniká­ ciós gyakorlatokkal a(potenciális) ta­ gokat elő kell készíteni és be kell vonni a döntéshozásba. További információk: www.fes-budapest.org