From: Snapshot-Content-Location: https://library.fes.de/fulltext/id/00884.htm Subject: Arbeitsbeziehungen in Ostmitteleuropa zwischen Transformation und EU-Beitritt / Heribert Kohl ; Wolfgang Lecher ; Hans-Wolfgang Platzer. - [Electronic ed.]. - Bonn, 2000. - 23 S. = 92 Kb, Text . - (Politikinformation Osteuropa ; 85). - ISBN 3-86077-914-1
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Arbeitsbeziehungen in Ostmitteleuropa zwischen Transformation und EU-Beitri= tt / Heribert Kohl ; Wolfgang Lecher ; Hans-Wolfgang Platzer. - [Electronic e= d.]. - Bonn, 2000. - 23 S. =3D 92 Kb, Text . - (Politikinformation Osteuropa ; 85). - ISBN 3-86077-914-1
Electronic ed.: Bonn : FES Library, 2000

=A9 Friedrich-Ebert-Stiftung

=3D"INHALT"


[Seite der = Druckausg.: 1-2 =3D Titelblatt/Umschlag]
[Seite der Druckausg.: 3]

1. POLITISCHER UND KULTURELLER HINTERGRUND DER ARBEITSBEZIEHUNGEN

Nichts w=E4re falscher, als die vier Vergleichsl=E4nder vor dem Hint= ergrund des Transformationsprozesses nur als ex-sozialistische L=E4nder zu = charakterisieren und ansonsten weitgehende Parallelen in ihrem Entwicklungs= - und Modernisierungsprozess zu vermuten. Dies w=FCrde zu der anf=E4nglich = auch von der Beraterszene praktizierten Fehleinsch=E4tzung f=FChren, es kom= me allein auf die richtigen und f=FCr alle F=E4lle zutreffenden allgemeinen= Rezepturen an, um die notwendigen Anpassungsprozesse m=F6glichst effektiv = und reibungslos zu gestalten. Das Gegenteil ist der Fall: Bei genauerem Hin= sehen zeigen sich sehr unterschiedliche Reaktionsweisen auf die Modernisier= ungszw=E4nge in den einzelnen L=E4ndern. Diese sind wiederum nicht beliebig= im Sinne eines Voluntarismus politischer Couleurs in Abh=E4ngigkeit von je= weiligen Regierungsmehrheiten, sondern in kulturellen Verhaltensweisen und = Traditionen angelegt, die in der Zeit vor und w=E4hrend des sozialistischen= =84Experiments=84 ma=DFgeblich waren.

Um dies zu verdeutlichen, stellen wir an den Anfang des inhaltlichen= Vergleichs der Arbeitsbeziehungen in den nachfolgenden Kapiteln zun=E4chst= Kurzcharakterisierungen von bestimmenden Trends, die aktuelle Entwicklunge= n plausibler erkl=E4ren helfen. Es sind dies jeweils Schlaglichter auf einz= elne Elemente, die Kontinuit=E4ten auch der aktuellen post-sozialistischen = =C4ra aufzeigen oder den Hintergrund der landesspezifischen Auspr=E4gungen = der jeweiligen Arbeits- und Sozialbeziehungen erhellen.


Polen: Be= triebliche Interessenvertretung in der Nachkriegszeit =96 eine lange Geschi= chte vielf=E4ltigster Wandlungen

Im Zuge der Befreiung vom Joch der hitlerdeutschen Besatzung bildete= n sich in Polen spontan Fabrikkomitees, die bereits 1945 eine gesetz= liche Grundlage durch die allgemeine Einf=FChrung einer gew=E4hlten Belegsc= haftschaftsrepr=E4sentanz mit weitreichenden Kontroll- und Mitentscheidungs= rechten erhielt. Nach ihrer schrittweisen Entfernung im Rahmen der Sowjetis= ierung Polens wurde dieser Ansatz erneut in der politischen F=F6rderung des= Gedankens der Arbeiterselbstverwaltung im Tauwetter nach 1956 aufgegriffen= : Es folgte ein wiederum nur kurzes Intermezzo sog. Arbeiterr=E4te m= it experimentellem Status in einer Reihe von Gro=DFbetrieben, die aber von = den traditionellen Hierarchien =96 dem Unternehmensdirektor im Zusammenspie= l mit dem betrieblichen Parteisekret=E4r und Gewerkschaftsvorsitzenden =96 = rasch instrumentalisiert wurden. Die Folge war die Bildung sog. Arbeiter= selbstverwaltungs-Konferenzen nach 1958, die nicht mehr wie zuvor von d= er Gesamtbelegschaft zu w=E4hlen waren. Zugleich wurde die M=F6glichkeit de= r Durchf=FChrung betrieblicher Referenden gestrichen.=20

Diese neue Struktur mit der Aufgabe einer gleichzeitig verst=E4rkten= Mitwirkung und Kontrolle des Managements erwies sich indessen als nicht f= =E4hig, Krisensituationen zu meistern und entstehende Probleme der Besch=E4= ftigten durch effektive Einflussnahme zu l=F6sen. Das Gegenteil zeigte sich= vielmehr in der Anfang der 80er Jahre entscheidenden Bew=E4hrungsprobe gew= erkschaftlichen Handelns: ein positives Aufgreifen des Ver=E4nderungswillen= s der von Danzig ausgehenden Arbeiterproteste der Solidarno=9C=E6-Be= wegung erwies sich im Rahmen dieser Strukturen letztlich als nicht m=F6glic= h.

Als Folge der sich ausweitenden Arbeiterrevolte setzten sich vielmeh= r neue Formen der Arbeitnehmer-Beteiligung durch. Sie wurden 1981 in dem Ge= setzespaket =FCber die=20

[Seite = der Druckausg.: 4]

Staatsunternehmen und die Selbstverwaltung der Belegschaft= kodifiziert. Den Ausgangspunkt bildeten nun die jeweiligen Belegschaft= en als formal entscheidendes Subjekt im Unternehmen: Diese erhielten sogar = das Recht der formalen Beschlussfassung =FCber die Unternehmenspl=E4ne. Die= se Selbstverwaltung der Arbeitnehmerr=E4te basierte nicht auf= den tradierten gewerkschaftlichen Strukturen, sondern sollte Reflex des di= rekten Basiswillens sein. Die Konsequenz war die Herausbildung gewerkschaft= sunabh=E4ngiger Selbstverwaltungsgremien als duale Instanz neben der betrie= bsgewerkschaftlichen Vertretung mit erheblichen Rechten bei der Wahl und Ko= ntrolle der Unternehmensleitung.

Nach 1989 folgte mit der notwendigen Restrukturierung und Privatisie= rung eine neue Etappe der Entwicklung und damit zugleich das Ende der neuen= Formen der urspr=FCnglich zur Systemrettung gedachten Arbeitnehmer-Repr=E4= sentanz. Denn durch ihre Mitentscheidung =FCber die notwendigen =C4nderunge= n der Eigentumsstrukturen Hand in Hand oft mit den Direktoren der Staatsbet= riebe gruben die Arbeitnehmerr=E4te ihr eigenes Grab. Ihre Befugnisse wurde= n durch das Gesetz =FCber die Privatisierung und Kommerzialisierung = 1996 weitgehend au=DFer Kraft gesetzt. In den noch verbliebenen Staatsbetri= eben fristen sie gegenw=E4rtig als =84Auslaufmodell=84 nur noch ein Schatte= ndasein. Das Sagen haben jetzt allein die neuen bzw. alten Eigent=FCmer, oh= ne dass ein gesetzlicher Ersatz f=FCr die verlorengegangenen Beteiligungsre= chte geschaffen worden w=E4re. Im Gegenteil: Die Arbeitnehmerr=E4te sind du= rch ihre aktive Involvierung in die Agonie des versinkenden Systems in der = Mehrheitsmeinung Polens diskreditiert. Eine offensive Vorw=E4rtsstrategie e= iner Beteiligungsorientierung gegen=FCber den neuen, die Arbeitnehmerintere= ssen vielfach ignorierenden Management-Trends =96 so notwendig sie unter de= n neuen Bedingungen auch w=E4re =96 fand und findet somit nicht statt. Einz= iges positives =DCberbleibsel erworbener Rechtsstrukturen ist die Repr=E4se= ntanz von gew=E4hlten Arbeitnehmervertretern (nicht identisch mit gewerksch= aftlichen Mandatstr=E4gern!) in den bestehenden Aufsichtsr=E4ten, di= e sich im Zusammenhang mit der Herausbildung betrieblicher Kleinaktion= =E4rsgruppen in Polen einer Akzeptanz von allen Seiten erfreuen.


Tschechie= n: Nach dem Aufbruch des Prager Fr=FChlings zivilgesellschaftliche Starre u= nd politische Abstinenz

Der Prager Fr=FChling animierte viele seiner Beteiligten und Sympath= isanten zu gro=DFen Hoffnungen auf die Chancen eines demokratischen Humanis= mus und eines gewaltfreien Widerstands gegen unkontrollierbare Machtaus=FCb= ung. Mit dem gewaltsamen Zerbrechen dieser von einer breiten Bev=F6lkerungs= mehrheit getragenen Hoffnung senkte sich auf Jahrzehnte hinaus eine in best= immten Bereichen bis heute noch nachwirkende Friedhofsruhe =FCber das Land.= =20

Statt Aufbruch bestimmte Attentismus das Leben in seinen unterschied= lichen Facetten: Nicht nur der R=FCckzug aus der Politik in die Privatsph= =E4re war kennzeichnend f=FCr das gesellschaftliche Klima nach 1968. Auch d= as wirtschaftliche Leben verblieb anschlie=DFend, anders als etwa in Ungarn= oder Polen, ohne innovative Impulse, die das sich zunehmend als ineffektiv= erweisende System h=E4tten in Frage stellen oder erneuern k=F6nnen. Privat= e Wirtschaftst=E4tigkeit und Experimentieren mit neuen Strukturen blieben i= n der Folge nahezu v=F6llig aus. Zur Kalmierung dieses Zustands trug die M= =F6glichkeit der kontinuierlichen Ausweitung des privaten Konsums durch bes= cheidenes, aber stetiges wirtschaftliches Wachstum nicht unerheblich bei.= =20

[Seite = der Druckausg.: 5]

Die mit einer solchen zivilgesellschaftlichen Starre weniger zufried= enen Tschechen etablierten sich in einer Art =84zweiten Gesellschaft=84, ge= pr=E4gt durch weitgehende Abstinenz von einem ohnehin aussichtslos erschein= enden =F6ffentlichen Engagement und das Arrangement mit den nicht =E4nderba= ren monolithischen Strukturen nicht nur im staatlichen, sondern auch im wir= tschaftlichen Bereich einschlie=DFlich der durch das =84sozialistische=84 M= anagement und die Gewerkschaftskonf=F6deration etablierten Arbeitsbeziehung= en.=20

Die =84samtene Revolution=84 1990/91 mit ihrem abrupten =DCbe= rgang in ein neues Ordnungssystem er=F6ffnete der kritischen Minderheit, di= e sich rasch mit dem zuvor attentistisch-apathischen Gros der Bev=F6lkerung= in einer den neuen mainstream unterst=FCtzenden Mehrheit wiederfand= , neue Gestaltungschancen. Diese wurden aber gem=E4=DF dem in Tschechien ve= rbreiten Sinn f=FCr Ordnung und Konsensfindung =96 im Gegensatz zu den st= =E4rker individualistisch gepr=E4gten Nachbarn Polen oder Ungarn =96 in tri= partistischen gro=DFen Runden Tischen weitgehend austariert, ohne dass die = Notwendigkeit radikaler wirtschaftlicher Reformen und eines weiterwirkenden= politischen Ver=E4nderungswillens dabei entscheidende Impulse h=E4tte ausl= =F6sen k=F6nnen.=20

Die vorhandenen Strukturen wurden zwar im Rahmen der notwendigen neu= en Systemkoordinaten reformiert und ihre Akteure an den Spitzen ausgewechse= lt und erneuert, aber nicht soweit in Frage gestellt, dass z.B. neue altern= ative Gewerkschaften oder eine breitere Beteiligung einzelner Gesellschafts= gruppen an lokalen bzw. regionalen Initiativen entstanden w=E4ren. Eine der= Folgen dieser nicht konstanten evolution=E4ren Entwicklung und des diese e= her verhindernden =84Fassadenkorporatismus=84 ohne den gleichzeitige= n Aufbau parit=E4tischer Arbeitsbeziehungen auf autonomer Grundlage ist die= nach der popul=E4ren Coupon-Privatisierung erneut eintretende Konzentratio= n des Aktienkapitals in den H=E4nden des neuen Managements und insbesondere= der von den Banken organisierten Investitionsfonds. Letztere halten mittle= rweile =FCber zwei Drittel des anf=E4nglich breit gestreuten Aktienbesitzes= in ihrer Hand.

Der gewerkschaftliche Dachverband spielt gleichwohl als ein mit viel= en Hoffnungen ausgestatteter Ordnungsfaktor eine politisch starke Rolle =96= siehe die den Regierungswechsel 1997 mitausl=F6sende gewerkschaftliche Mas= sendemonstration mit =FCber 100.000 Teilnehmern. Dieses latente Druckpotent= ial wird aber zu aktiven Lohnk=E4mpfen und Streikbewegungen auf Branchenebe= ne nicht aktiviert. Eine der Folgen ist der eher resignative Grundzug gegen= =FCber der k=FCnftigen Entwicklung einschlie=DFlich der Perspektive der EU-= Integration, die mit zunehmender Reserve (=84Euro-Skepsis=84) in der tschec= hischen Bev=F6lkerung angesichts der hier noch zu bew=E4ltigenden Defizite = gesehen wird.=20


Ungarn: D= rang nach Freiheit und Vielfalt trotz vielfachen Scheiterns stets ungebroch= en

Die Revolution gegen das monolithische Sowjetsystem 1956 hat in Unga= rn auch die =84freie=84, gegen die uniformierte Nomenklatura gerichtete Gew= erkschaftsbewegung hervorgebracht, die auf dem Programm einer Selbstverw= altung durch Arbeiterr=E4te gr=FCndete. Genauer gesagt verstande= n sich diese Arbeiterr=E4te eher als Gegenmacht statt nur alternative Gewer= kschaft, da sie zugleich die politische Alternative des sich selbst verwalt= enden Gemeineigentums verk=F6rpern wollten. Insofern kann diese erste breit= e Aufstandsbewegung nach dem 17. Juni auch als Vorbild f=FCr sp=E4tere =E4h= nliche Erhebungen wie auch die der polnischen Solidarno=9C=E6 angese= hen werden.

[Seite = der Druckausg.: 6]

Nach dem Scheitern der Revolution 1956 hat die ungarische politische= F=FChrung nach einigen Monaten des Verhandelns mit regierungsloyalen Arbei= terr=E4ten diese neue Bewegung endg=FCltig verboten und ihren f=FChrenden P= ersonen hohe Gef=E4ngnisstrafen auferlegt. Denn die politisch restituierte = Macht hatte erkannt, dass auch aus dieser gewerkschaftlichen Bewegung eine = politische Gegenmacht mit Sprengkraft werden kann. Der Gedanke der gewerksc= haftlichen Organisationsfreiheit, =FCbrigens gem=E4=DF ILO-Konventionen (87= und 98) auch in Ungarn schon 1957 ratifiziert, blieb immer virulent und br= ach schlie=DFlich 1988/89 mit ungebrochener Kraft erneut hervor.

Mittlerweile gab es im Zuge der nach 1968 zum Zweck der Wirtschaftsb= elebung gef=F6rderten verst=E4rkten Autonomie des jeweiligen Unterne= hmens-Management auch verst=E4rkte und in der Tendenz autonome, da viel st= =E4rker von den Arbeitnehmerinteressen ausgehende gewerkschaftliche Einflus= snahmen auf die Unternehmensleitungen und zugleich auch den Staat. Damit zu= gleich entstand auch die Chance zur Herausbildung einer pluralen Kraft, ung= eachtet der weiterhin bestehenden politischen Dominanz der Einheitspartei u= nd des Prinzips des =84closed shop=84 mit Zwangsmitgliedschaft in der Gewer= kschaftsorganisation.

Erstaunlicherweise waren es die sich ab 1987 politisch formierenden = Liberalen, die erneut den Begriff der Selbstverwaltung der Arbeitnehmer in = die Debatte der Vorwendezeit mit einem Flugblatt zum Rousseau=92schen =84Ge= sellschaftsvertrag=84 brachten und damit D=E4mme losbrechen halfen, die sie= wohl selbst nie in dieser Intensit=E4t eines foudroyanten Gewerkschaftsplu= ralismus erwartet h=E4tten. Schlag auf Schlag bildeten sich, ausgehend von = dem ersten Versuch einer Demokratischen Gewerkschaft der Wissenschaftler (P= al Fogas) folgende Dachverb=E4nde

  • Liga unabh=E4ngiger Gewerkschafter. Ihnen gesellten sich rasch T= eile der aus der fr=FCheren Staatsgewerkschaft austretenden Branchengewerks= chaften zu.
  • Die =84Arbeiterr=E4te=84 formierten sich 1988 ebenfalls neu= , wenn auch nie mit einer Chance der Realisierung des Selbstverwaltungsprog= ramms in der beginnenden kapitalistischen Restrukturierung. (Sie drifteten = sp=E4ter zu den konservativeren christlichen Gewerkschaften und damit zur r= elativen Bedeutungslosigkeit ab.)
  • Die =F6ffentlichen Bediensteten (Angestellten) formierten sich im = Gewerkschaftlichen Kooperationsforum (SZEF) neu, um ihre Interessenv= ertretung unter den neuen Bedingungen der Differenzierung der Besch=E4ftigt= en effektiver aus=FCben zu k=F6nnen.
  • Weiterhin bildete sich im =F6ffentlichen Sektor eine Vereinigun= g der Gewerkschaft der Intelligenz (ESZT) aus wissenschaftlichen Einric= htungen und Hochschulen.
  • Hinzu kamen mit der Absicht, gegen=FCber der zunehmenden parteiori= entierten Politisierung der Gewerkschaftsb=FCnde ein Gegengewicht zu bilden= , der Bund Autonomer Gewerkschaften (ASZSZ), der vor allem die alte = Chemiegewerkschaft, Lokf=FChrer sowie andere =F6ffentliche Dienstleister (z= .B. Energieunternehmen) umfasste. Ihnen ging es um die Behauptung sozialer = Leistungen trotz Privatisierung durch Tarifvertrag.
  • Die fr=FChere Monopolgewerkschaft strukturierte sich als Antwort a= uf diese permanente Aufspaltung ebenfalls 1990 als MSZOZ neu mit ein= er im Vergleich zu allen Reformgewerkschaften nach wie vor zahlenm=E4=DFig = dominierender Mitgliedschaft.=20

Der Pluralismus, der sich auch auf Arbeitgeberseite im gesellschaftspoli= tischen Spektrum Ungarns =FCberaus deutlich zeigt, ist offensichtliche inte= grativer Bestandteil der ungarischen Sozialkultur. Seine spezifische =84ext= reme=84 Erscheinungsform ist auch als Antwort auf dessen vorherige gewaltsa= me Unterdr=FCckung zu interpretieren. Dass selbst Effizienz-

[Seite = der Druckausg.: 7]

=FCberlegungen diese Tendenz kaum einzud=E4mmen in der Lage sind, be= st=E4tigt diese Annahme.


Slowenien= : Von der Arbeiterselbstverwaltung zum partizipativen demokratischen Staats= wesen

Wenn die Arbeiterselbstverwaltung im vormaligen Jugoslawien irgendwo= wenigstens n=E4herungsweise funktionierte, da ihre Prinzipien ernst genomm= en und innovativ eingesetzt wurden, so war dies Slowenien, wie man sich zu = damaliger Zeit leicht durch Betriebsbesuche =FCberzeugen konnte. Das Elemen= t der unmittelbaren Demokratie =96 mit Urabstimmungen und Vollversammlungen= , Rotationsprinzip oder auch imperativem Mandat =96 wirkte im =FCbrigen nic= ht nur in den alle Besch=E4ftigtengruppen einschlie=DFlich der leitenden An= gestellten umfassenden Arbeiterr=E4ten der Unternehmen, sondern auch= in den Gemeinden als organisatorische Grundlage der weiteren staatlichen S= trukturen auf Republikebene: =DCberall existierte neben der politischen Rep= r=E4sentanz auch eine zweite Kammer, bestehend auf kommunaler Ebene aus Ver= tretern der unterschiedlichen Arbeitskollektive am Ort, auf Republikebene a= us Vertretern der Sektoren Wirtschaft, Bildung, Gesundheit und Soziales. Di= ese sich im Selbstverwaltungs-Sozialismus etablierenden demokratischen und = pluralen Strukturen wurden auch nach der Wende und der schlie=DFlichen Erla= ngung der staatlichen Unabh=E4ngigkeit Sloweniens weitgehend unter Anpassun= g an die gewandelten Umfeldbedingungen zu erhalten gesucht.=20

Auch heute noch existiert auf staatlicher Ebene eine zweite Kammer d= er Legislative (Nationalrat aus Vertretern der relevanten sozialen G= ruppen). Die Wirtschaftskammer als korporatives Organ der Selbstverw= altungs-Wirtschaft wurde ebenfalls weiter betrieben und =FCbte nun eine wic= htige Funktion bei der Einf=FChrung eines zuvor unbekannten Strukturelement= s aus: des sektoralen Fl=E4chentarifvertrags, der im System syndikal= istischer Selbstverwaltung auf Unternehmensebene (mit jeweils eigener Verte= ilungskompetenz hinsichtlich Investitionen und L=F6hnen) keine Funktion hat= te. Als Verhandlungspartner =96 neben dem Staat =96 f=FCr die Gewerkschafte= n funktionierte die Kammer solange, bis der mittlerweile nachgewachsene Jun= iorpartner der freien Vereinigung der Arbeitgeberverb=E4nde in der Lage war= , diesen Part in Zukunft allein zu =FCbernehmen.

Als weiteres tragendes Element der Kontinuit=E4t zeigt sich die Fort= f=FChrung partnerschaftlicher, gleichberechtigter Arbeitsbeziehungen auf Un= ternehmensebene, basierend auf dem neu eingef=FChrten Betriebsrat al= s allgemeines Vertretungsorgan neben den weiterhin starken betrieblichen Ge= werkschaftsorganisationen, zust=E4ndig f=FCr Information, Konsultation, Mit= bestimmung sowie den Abschluss von Betriebsvereinbarungen, zugleich Vorschl= agsorgan f=FCr die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat =96 =84mindestens=84 50% der Sitze in Unternehmen ab 1.000 Besch=E4ftigt= e =96 sowie auch den Arbeitsdirektor als Vertrauensperson der Belegs= chaft im Vorstand (in Unternehmen mit mehr als 500 Besch=E4ftigten).=20

Der normative Anspruch auf partizipative Gestaltung besteht somit in= einer sehr ausgepr=E4gten Form, wenn auch seine Umsetzung im neuen marktwi= rtschaftlichen und europ=E4ischen Umfeld nicht einfach zu realisieren ist, = angesichts Privatisierung, joint ventures, hoher Arbeitslosigkeit, Gewerksc= haftspluralismus und r=FCckl=E4ufigem Organisationsgrad. Dennoch: Krisensti= mmung zeigte sich in Slowenien nie, nicht zuletzt dank wirtschaftlicher Erf= olge (h=F6chstes Prokopfeinkommen aller vormals sozialistischen L=E4nder!),= eher die Gewissheit: Wir geh=F6r(t)en schon immer =96 trotz vor=FCbergehen= der Anbindung an den Balkan =96 zu Europa!

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[Seite = der Druckausg.: 8]

2. DIE =D6KONO= MISCH-POLITISCHE LAGE VOR DEM EU-BEITRITT

Im Vierl=E4ndervergleich ergeben sich einige zentrale gemeinsame Ten= denzen, aber auch bei einigen Indikatoren differenzierte nationale Profile.= Bis auf Tschechien weisen die hier vorgestellten gro=DFen Reformvorreiter = der ersten Beitrittswelle der EU durchaus g=FCnstige wirtschaftliche Wachst= umstendenzen auf. Sie sind der Wachstumsmotor der MOE-Region. Nicht ganz so= g=FCnstig sieht die Entwicklung auf den Kapitalm=E4rkten aus. Die Privatis= ierung befindet sich in den L=E4ndern in unterschiedlichen Stadien, wobei i= nsbesondere Ungarn die gr=F6=DFten Erfolge zu verzeichnen hat, w=E4hrend Ts= chechien nach der Anfangseuphorie nun die Nachteile der Coupon-Privatisieru= ng erf=E4hrt und den ins Stocken geratenen Prozess erst m=FChsam wieder in = Gang setzen muss.=20

Trotz g=FCnstiger Wachstumsraten ist aber auf dem Arbeitsmarkt noch = nirgendwo ein entscheidender Durchbruch erreicht worden. Die Arbeitslosenqu= ote liegt immer noch knapp im zweistelligen Bereich, und es d=FCrfte aufgru= nd der noch nicht abgeschlossenen Restrukturierung der Wirtschaft schwierig= sein, hier schnell signifikante Verbesserungen zu erreichen. Insbesondere = in Polen mit seinem hohen landwirtschaftlichen Anteil und der Dauerkrise im= Bergbau d=FCrften weitere Rationalisierungsma=DFnahmen voll auf den Arbeit= smarkt durchschlagen.=20

Das gleiche gilt f=FCr die Inflation. Zwar hat sich die Preisentwick= lung nach dem ersten Teuerungsschock Anfang der 90er Jahre etwas beruhigt, = doch sind alle hier vorgestellten L=E4nder von echter Preisstabilit=E4t noc= h weit entfernt, auch wenn die Inflationsrate sich tendenziell unter die 10= %-Marge bewegt. Am g=FCnstigsten liegt hier noch Slowenien, das aber seine = restriktive Geldpolitik mit der h=F6chsten Arbeitslosenquote der hier vergl= ichenen L=E4nder =84bezahlt=84. Bei einer beschleunigten Privatisierung in = diesem Land d=FCrfte diese sogar noch weit h=F6her liegen.

Wiederum mit Ausnahme Tschechiens ist der politische Hintergrund und= sind damit die Grundz=FCge der Wirtschaftspolitik in den Vergleichsl=E4nde= rn relativ stabil. Wechselnde Couleurs der Regierungs(-koalitionen) gehen n= icht mit tiefgreifenden =F6konomischen Kurskorrekturen einher. Die vorgezei= chneten Integrationsschritte in die EU und die daf=FCr n=F6tigen Ma=DFnahme= n werden auch weiterhin f=FCr Stabilit=E4t sorgen. Tschechien ist der negat= ive Ausnahmefall, wo sich zwei extreme wirtschaftspolitische Auffassungen a= uch partei- und regierungspolitisch gegenseitig paralysieren.

Der Zustand der Arbeitsbeziehungen, der f=FCr den Aufbau einer Zivil= gesellschaft nach westlichem Muster eine entscheidende Rolle spielt, l=E4ss= t in allen L=E4ndern zu w=FCnschen =FCbrig. Zwar konnten sich die Gewerksch= aften =FCberall mehr oder weniger von ihrem systemkonformen Schatten der Vo= rwendezeit befreien, doch geschah dies =96 hier mit positiver Ausnahme Tsch= echiens und letztlich nun auch in Slowenien =96 in der Regel um den Preis v= on Richtungsgewerkschaften (besonders extrem in Polen) und immer noch zuneh= mender betrieblicher Autonomie gegen=FCber der sektoralen und nationalen Ve= rtretungsebene. Die Tendenz zur unkontrollierten Dezentralisierung und somi= t auch Deregulierung der Arbeitsbeziehungen im Vergleich zu den EU-L=E4nder= n, wo sektorale Verbandsorganisation und Tarifpolitik mit Ausnahme Gro=DFbr= itanniens immer (noch) das R=FCckgrat der Arbeitsmarkt- bzw. Tarifparteien = bilden, ist deutlich st=E4rker ausgepr=E4gt. Auch auf nationaler Ebene ist = die Position von Gewerkschaften und Arbeitgeberverb=E4nden gegen=FCber der = Regierung aufgrund ihrer begrenzten institutionellen und organisatorischen = St=E4rke als eher schwach einzusch=E4tzen.

[Seite = der Druckausg.: 9]

Auf eine knappe Formel gebracht: Der Staat dominiert in der Transfor= mationsphase die Arbeitsbeziehungen, hat aber gegen=FCber der Vorwendezeit = seine tentative Allmacht verloren und seine Position radikal ge=E4ndert. Nu= n garantiert er die von der Bev=F6lkerung gerade noch mehrheitlich akzeptie= rten neoliberalen Rahmenbedingungen zur Durchkapitalisierung (Marktorientie= rung) der Gesellschaft, ohne dass die beiden anderen Protagonisten der Arbe= itsbeziehungen =96 Arbeitgeber(verb=E4nde) und Gewerkschaften =96 gleichwer= tige Mitspieler sind. Die Arbeitgeber m=FCssen sich einerseits in dem neuen= , sich rasch und st=E4ndig ver=E4ndernden Umfeld zwischen Staatseigentum un= d Privatisierungssch=FCben orientieren und zun=E4chst individuell positioni= eren, haben es andererseits aber aufgrund der ihnen konformen Grundausricht= ung des Systems offensichtlich teilweise nicht n=F6tig, sich zur Durchsetzu= ng ihrer Interessen zusammenzuschlie=DFen.=20

Die Gewerkschaften sind mit der Aufgabe voll ausgelastet, die sozial= en Folgesch=E4den der neoliberalen Markt=F6ffnung f=FCr die Transformations= verlierer zu mildern. Angesichts dieser inzwischen festgeschriebenen Rollen= verteilung m=FCssen die tripartistischen Institutionen auf nationaler und g= gf. regionaler Ebene politisch-konzeptionell und analytisch als "defizit= =E4rer Korporatismus" gefasst werden: Der Staat hat weite Areale seiner= fr=FCheren gesellschaftlichen Gestaltungsm=F6glichkeiten ger=E4umt, bleibt= aber trotz seiner Schw=E4che als Garant des Transformationsrahmens der "le= itende Spieler" im Arbeitsbeziehungssystem. Die Arbeitgeber(verb=E4nde) nut= zen die =F6konomisch-neoliberale =D6ffnung insbesondere auf dezentraler Ebe= ne, sind aber =96 der anscheinenden Logik des neuen Systems folgend =96 nic= ht auf den Aufbau sektoral und national kompetenter und handlungsf=E4higer = Organisationsformen angewiesen, obgleich dies keinesfalls marktregulierend = wirkt: Gleiche Wettbewerbsbedingungen gibt es bei einem defizit=E4ren Tarif= vertragssystem eben gerade nicht. Und die Gewerkschaften als potentielle Al= ternativen sind organisatorisch zu schwach und mit der Verteidigung der soz= ialen Restbest=E4nde des Status quo ante bereits =FCberfordert. Eine Situat= ion also, die eine gewisse N=E4he zu Deregulierungstendenzen der Arbeitsbez= iehungen in den gleichfalls unter neoliberaler Wirtschaftpolitik und Massen= arbeitslosigkeit leidenden EU-L=E4nder aufweist?

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3. KOLLEKTIVES= ARBEITSRECHT

In allen vier Vergleichsl=E4ndern haben sich in den letzten Jahren b= edeutende Anstrengungen der Anpassung und Modernisierung der die Arbeitsbez= iehungen bestimmenden Normen vollzogen. Dabei war die Anfangsphase unmittel= bar vor und nach der in den einzelnen L=E4ndern mit unterschiedlicher Inten= sit=E4t einsetzenden Wende zwangsweise st=E4rker von dem Bestreben gekennze= ichnet, eine rasche Umstellung auf marktwirtschaftliche Erfordernisse im Ar= beits-, wie auch im Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht sowie eine L=F6sung= von disfunktionalen monolithischen Strukturen und =D6ffnung hin zu Plurali= smus und Wettbewerb auch bei den Arbeitsbeziehungen zu bewerkstelligen. Ebe= nso rasch setzte sich im Blick auf den avisierten sp=E4teren Beitritt zur E= U auch das Bem=FChen durch, bei anstehenden Rechts=E4nderungen zugleich auc= h bestimmte Standards der EU-Richtlinien neben der unumg=E4nglichen Anwendu= ng von ILO-Konventionen zu ber=FCcksichtigen, wobei in den einzelnen L=E4nd= ern durchaus unterschiedliche zeitliche =84Vorl=E4ufe=84 zu konstatieren si= nd.

Als durchgehend wirksames Strukturelement zeigen sich dabei in allen= vier MOE-L=E4ndern die aus der Tradition der Runden Tische der Wendephase = hervorgegangenen tripartistischen Steuerungs- und Beratungsorgane (in Form = unterschiedlich benannter Wirtschafts-=20

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und Sozialr=E4te) auf nationalstaatlicher Ebene. Ihnen kommt bei der= m=F6glichst konsensualen sozialen Flankierung des Wende-=84Man=F6vers=84 u= nd bestimmten Grundentscheidungen des Reform- und Modernisierungsprozesses = eine offenkundig notwendige Funktion zu =96 insbesondere in den Bereichen d= er Gesetzesvorbereitung und -beratung des kollektiven Arbeitsrechts, aber a= uch bei Grundfragen der Einkommens-, Arbeitsmarkt-, Struktur-, Privatisieru= ngs- und Sozialpolitik, in durchaus unterschiedlicher Qualit=E4t. Jedoch ha= ben tripartistische korporative Institutionen offensichtlich weder das w=FC= nschenswerte beschleunigte Entstehen autonom agierender Arbeitgeberverb=E4n= de bef=F6rdern helfen noch zeigten sie sich bislang in der Lage, den z.T. a= usufernden gewerkschaftlichen Pluralismus einzud=E4mmen oder gar abzubauen.= Entscheidende Impulse zur Gestaltung des Arbeitsrechts aus diesen Gremien = heraus sind bisher kaum zu erkennen.

Unterschiedlich fielen in den L=E4ndern hingegen bestimmte grundlege= nde Strukturentscheidungen des kollektiven Arbeitsrechts im Blick auf die b= etriebliche Interessenvertretung aus: Ungarn (1992) und Slowenien (1993) sc= hlugen hier den Weg der dualen, arbeitsteilig organisierten Interessenvertr= etung im privaten wie auch im =F6ffentlichen Sektor nach kontinentaleurop= =E4ischem Muster ein, w=E4hrend Polen und Tschechien diesen strukturellen E= ingriff in die Tradition betriebsbezogener Alleinvertretung der jeweiligen = Gewerkschaftsorganisation nicht vornahmen. Gleichwohl tauchen auch in den z= uletzt genannten L=E4ndern zunehmend Probleme des konkurrierenden Gewerksch= aftspluralismus und schwieriger legaler Regelungsfragen auf (Definition der= Repr=E4sentativit=E4t in Bezug auf Verhandlungskompetenz, Zwang zu gegense= itiger Kooperation). Ganz abgesehen von der immer virulenter werdenden Frag= e des Wachsens =84gewerkschaftsfreier=84 R=E4ume infolge Privatisierung sow= ie Firmen-Neugr=FCndungen. Rechtsdefizite zeigen sich dar=FCber hinaus gege= n=FCber der EU-Institution Euro-Betriebsrat (EBR) sowie nicht zuletzt auch = in der Frage der dem =BBacquis communautaire=AB entsprechenden Minima an In= formations- und Konsultationsrechten.

Analog dazu ist auch festzuhalten, dass Beteiligungsrechte f=FCr Ver= treter der Arbeitnehmer in Aufsichtsr=E4ten in allen vier Vergleichsl=E4nde= rn bestehen, allerdings in deutlich abgestufter Form aufgrund gesetzlicher = Vorschriften. Dabei zeigen sich hier wiederum auch Unterschiede arbeits- un= d unternehmenskultureller Traditionen gem=E4=DF einem sehr unterschiedliche= n Grundverst=E4ndnis des vormaligen realen Sozialismus. In Polen und Tschec= hien finden dabei die einzigen Wahlakte aller Besch=E4ftigten =96 also nich= t nur von Gewerkschaftsmitgliedern =96 statt. W=E4hrend in Polen, Tschechie= n und Ungarn jedoch jeweils nur eine Drittelbeteiligung von Arbeitnehmerver= tretern vorgesehen ist, besetzen in Slowenien in Betrieben =FCber 1.000 Bes= ch=E4ftigte die Arbeitnehmer die H=E4lfte der Aufsichtsratsmandate mit jewe= ils vom Betriebsrat vorzuschlagenden Mitgliedern. Dar=FCber hinaus hat die = betriebliche Interessenvertretung in Slowenien auch ein Vorschlagsrecht zur= Besetzung des Arbeitsdirektors in Unternehmen ab 500 Besch=E4ftigten, also= Beteiligungsrechte beim Management. Vorhergehende Traditionen wirken hier = also fort: Das gesellschaftliche Eigentum im ehemaligen Jugoslawien war sch= lie=DFlich in grunds=E4tzlich anderer Weise auf plurale Partizipation angel= egt als das Staatseigentum sowjetischer Pr=E4gung.

Ein weiterer offenbar damit korrespondierender Unterschied ist die E= xistenz von Arbeitsgerichten. Diese im Status quo ante nicht vorhandene Ins= tanz zur richterlichen Kontrolle der Einhaltung arbeitsrechtlicher Normen i= st gleichfalls nur in den auf diesem Sektor strukturell innovativeren L=E4n= dern (Slowenien und Ungarn) mit st=E4rker gesetzlich definierten Beteiligun= gsrechten eingef=FChrt worden: gleichsam als juristischer Reflex der allgem= einen Repr=E4sentation der Interessen der Besch=E4ftigten durch gew=E4hlte = Vertreter unabh=E4ngig von ihrer Gewerkschaftszugeh=F6rigkeit. Demgegen=FCb= er setzen die in diesem Sinne als strukturkonservativ zu bezeichnenden L=E4= nder (Tschechien und Polen) eher auf eine Fort-

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entwicklung der fr=FCheren Konfliktl=F6sungs- und Schieds-Instrument= e unter ma=DFgeblicher Beteiligung der Gewerkschaften. Die n=E4chsth=F6here= Appellationsebene ist in diesem Fall dann die allgemeine professionelle Ge= richtsbarkeit =96 ohne eine Beteiligung von Vertretern der Sozialparteien (= durch ehrenamtliche Arbeitgeber- und Gewerkschaftsvertreter). Dieses erweis= t sich letztlich nicht nur als eine juristische Spezialfrage, sondern als e= ine f=FCr die Rechtswirklichkeit und die =DCberpr=FCfung des Normenvollzugs= in der Arbeitswelt durchaus nicht unma=DFgebliche Angelegenheit.

Die Rechtsanpassung erfolgte in allen L=E4ndern sehr dezidiert im Bl= ick auf potenzielle und erw=FCnschte Investoren, durch die starke wirtschaf= tliche Impulse und verbesserte Handelsbeziehungen erwartet werden. Im Blick= auf die Anpassung an EU-Recht sind erhebliche Bem=FChungen, aber ein in Ei= nzelfragen durchaus unterschiedlicher Status (z.B. im Bereich Arbeitszeit o= der Arbeitschutz) sowie auch Grad der jeweiligen Umsetzung in den einzelnen= L=E4ndern festzustellen. Dar=FCber k=F6nnen u.a. auch die periodischen Scr= eening-Verfahren der EU unter mehr oder weniger intensiver Beteiligung der = betroffenen L=E4nder und der organisierten Akteure der Arbeitsbeziehungen A= uskunft geben.

Unterschiedlich ist schlie=DFlich auch die Rolle des Individuums im = Arbeitsrecht: Es existieren in allen L=E4ndern im Vergleich zu Westeuropa s= ehr enumerativ ausgepr=E4gte legale Kompetenzen in den jeweiligen Arbeitsge= setzb=FCchern (einschlie=DFlich dem Neuentwurf des Gesetzes =FCber die Arbe= itsverh=E4ltnisse in Slowenien), die durchaus in Konflikt mit einer perspek= tivisch auszuweitenden Tarifautonomie stehen k=F6nnen, die dadurch deutlich= e Einschr=E4nkungen erf=E4hrt. Eine gewisse Sonderrolle nimmt dabei Ungarn = ein: Hier besitzen die Inhalte der individuellen Arbeitsvertr=E4ge eine ver= gleichsweise gro=DFe Bedeutung, bedingt durch die Schw=E4che der Arbeitsbez= iehungen auf der Meso-Ebene der Branchen-Kollektivvertr=E4ge. Im Verein mit= einem neoliberalen, st=E4rker auf das Individuum bezogenen als auf vereinh= eitlichende, einem vermeintlichen =84Kollektivismus=84 Vorschub leistenden = Regelungs-Verst=E4ndnis sind hier reale Mindeststandards und deren st=E4ndi= ge Verbesserung dann schwierig durchsetzbar.

In jedem Falle ist f=FCr eine realistische Einsch=E4tzung immer die = jeweilige Rechtswirklichkeit auf s=E4mtlichen Ebenen der Arbeitsbeziehungen= in Betracht zu ziehen. Die besten Normen n=FCtzen bekanntlich ohne die Ber= eitschaft, den Willen und die Durchsetzungsf=E4higkeit der wesentlichen Akt= eure als Adressaten ihrer Implementierung wenig. Die tats=E4chlich praktizi= erten Unternehmens-, Arbeits- und Sozialkulturen sind daher =96 gegen=FCber= dem allgemeinen Ma=DFstab des jeweiligen differenzierten Arbeitsrechts =96= f=FCr die vergleichende Beurteilung der Arbeitsbeziehungen als bestimmende= s Element des Wirtschaftslebens jeweils ma=DFgebend. Ihnen ist daher, sowei= t es die Quellenlage erlaubt, besondere Aufmerksamkeit zu schenken.=20

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4. Betriebliche Arbeitsbeziehungen

Auf der betrieblichen Ebene zeigen sich in allen Vergleichsl=E4ndern= quasi modellartig unterschiedliche Auspr=E4gungen der Arbeitsbeziehungen. = Sie lassen sich von der institutionellen wie auch faktischen Lage her zun= =E4chst wie folgt skizzieren:

Es gibt in den MOE-L=E4ndern entweder eingliedrige oder aber = auch duale Interessenvertretungen auf der dezentralen Ebene.

Innerhalb dieser grunds=E4tzlichen Ambivalenz zeigen sich wiederum b= edeutende Unterschiede:

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  • Fortf=FChrung der bisherigen Struktur der Interessenvertretun= g im Unternehmen unter Anpassung an neue Bedingungen, aber vornehmlich = defensiv bei der Verteidigung mittlerweile durch den Transformationsprozess= zur Disposition gestellter Besitzst=E4nde und Einflusssph=E4ren. Bei rasch= em Strukturwandel kann diese Strategie nur bedingt erfolgreich sein (z.B. b= ei Massenprivatisierung). Zu viel Kraft wird absorbiert f=FCr die Erhaltung= des Bestehenden, dabei finden gleichzeitig permanent Verluste an der Lohnf= ront statt, der notwendige politische Gestaltungswille der Gewerkschaft ins= gesamt trotz einzelner positiver Unternehmensbeispiele in Gro=DFbetrieben e= rlahmt. (Beispiel: Tschechien)

  • Beibehaltung traditioneller Strukturen, aber deren polit= ische Duplizierung: Die Gewerkschaftsbewegung teilt sich in zwei gro=DF= e, nicht-kooperationsf=E4hige Bl=F6cke auf mit jeweils starkem betriebliche= m R=FCckhalt (d.h. ggf. =84duale=84, parallele Interessenvertretung zweier = Gewerkschaftsbl=F6cke in einem Betrieb) einerseits, politische Anbindung an= Parteien (Symbiosen) andererseits. Auch dies erschwert Anpassungsf=E4higke= it und Modernisierung im Sinne der Entfaltung gewerkschaftlicher Gestaltung= skraft. Die Folge: teilweise Erosion und Marginalisierung atomisierter Gewe= rkschaftsorganismen, teilweise neue Fragestellungen, die die Gewerkschaft h= erausfordern, auf die jedoch keine Antworten erfolgen (z.B.: Welche Positio= n soll gegen=FCber einem Management mit einem HR-Ansatz eingenommen werden?= =96 Kooperation oder Konfrontation?). Eine erste =C4nderung dieser Politis= ierung zeichnet sich durch die im Dezember 1999 erfolgte Grundentscheidung = eines der gro=DFen Gewerkschaftsb=FCnde (Solidarno=9C=E6) ab, sich aus der = Parteipolitik k=FCnftig zur=FCckzuziehen und auf die Interessenvertretung d= er Arbeitnehmer zu konzentrieren. (Beispiel Polen)

  • Einf=FChrung eines dualen Systems der Interessenvertretu= ng durch den Staat ohne Konsens seitens der Gewerkschaften. Faktisch en= tsteht daraus eine konfligierender Dualismus, den die Gewerkschaften als Ko= nkurrenzorgan in Gestalt des Betriebsrats empfinden, gerade angesichts ihre= r eigenen extremen Konkurrenzsituation im Rahmen eines =FCberbordenden Gewe= rkschaftspluralismus, der sich dann auch bei den Betriebsratswahlen widersp= iegelt. Dies belastet bis auf Ausnahmen, wo die Interessenvertretung dann d= och funktioniert, das Verh=E4ltnis und die m=F6gliche Kooperations-Funktion= zwischen beiden Vertretungsformen. Umgekehrt ben=F6tigen die in diesem Fal= l auch mit schwachen Rechten ausgestatteten Betriebsr=E4te dringend der Ber= atung , Schulung und externen Unterst=FCtzung, um ihre Rolle ad=E4quat ausf= =FCllen zu k=F6nnen. Dies um so mehr, als es von Managementseite auch zieml= ichen Widerstand gegen den Dualismus als einer blo=DFen =84Duplizierung=84 = der Interessenvertretung gibt, ohne dass sie die Vorteile des Arbeits- und = Betriebsfriedens als Gegensatz zum Arbeitskampf ad=E4quat einsch=E4tzen w= =FCrde, der die Herausbildung eines sozialen Dialogs und kooperativer Unter= nehmensstrukturen zum wechselseitigen Vorteil erst erm=F6glichen kann. Die = hier momentan vorherrschende Patt-Situation repr=E4sentiert in all seiner P= otenzialit=E4t Ungarn.=20

  • Ein komplement=E4res duales System mit aktiver Kooperati= on zwischen Gewerkschaft und Betriebsrat als weiteres Modell zeigt zugl= eich auch Ans=E4tze f=FCr ver=E4nderte Arbeitsbeziehungen: Hier geht es f= =FCr das Management dann nicht mehr nur um neue Verhandlungssysteme, sonder= n im g=FCnstigen Falle auch um die Er=F6rterung und Erarbeitung gemeinsamer= Gestaltungskonzepte (bis hin zum Co-Management mit dem Arbeitsdirektor). D= ie dahinterstehende Zielsetzung ist die auch laut Verfassung intendierte Wi= rtschafts-Demokratie. Institutionelle Voraussetzung daf=FCr ist eine Aussta= ttung der gewerkschaftlichen Interessenvertretung mit starken Beteiligungsr= echten und die Unterst=FCtzung der Betriebsr=E4te durch ihre Gewerkschaften= ebenso wie auch das Zu-

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    sammenspiel zwischen Tarifvertrag und Interessenvertretung, wodurch = auch die Pr=E4senz der Gewerkschaft im Betrieb verbessert werden kann (Beis= piel Abkommen =FCber Vertrauensleute). Diese Tandem-L=F6sung bringt Vorteil= e f=FCr alle: hohe Produktivit=E4t und hohe L=F6hne (zudem ohne gr=F6=DFere= Streikbewegungen). Daf=FCr steht das Beispiel Slowenien.

Allerdings: In keinem der L=E4nder spielen Streiks in den letzten Jahren= eine gr=F6=DFere Rolle, so dass die Vorteile des Arbeitsfriedens als eines= hohen Gutes von Arbeitgeberseite nicht entsprechend honoriert zu werden br= auchen. Defizite der praktizierten Interessenvertretung sind andererseits z= u konstatieren: Informations- und Konsultationsrechte der Arbeitnehmervertr= etung kommen nicht ausreichend zum Zuge und werden in den EU-Screenings auc= h immer wieder bei den Regierungen angemahnt (insbesondere im Falle von Pol= en und Tschechien). Hier versagt offensichtlich doch die gewerkschaftliche = Kraft einer traditionellen Herangehensweise.=20

Frappierend ist andererseits die bei manchen Gewerkschaftsvertretern= feststellbare quasi =84agnostische=84 Haltung, die Praxis der gew=E4hlten = Interessenvertretung in Form westeurop=E4ischer Betriebsr=E4te nicht zur Ke= nntnis nehmen und daraus praktische Schl=FCsse ziehen zu wollen. Das Wirken= der EBR kann hier ggf. zuk=FCnftig eine positive Ansto=DFfunktion aus=FCbe= n, der man sich im Vorfeld des EU-Beitritts wohl kaum zu entziehen vermag.= =20

Interessant erscheint in diesem Zusammenhang, dass es in allen Vergl= eichsl=E4ndern bereits eine weitere Interessen-Repr=E4sentanz auf Unternehm= ensebene auf einer von allen Besch=E4ftigten durch Wahlakt geschaffenen Gru= ndlage gibt: ein mehr oder weniger starkes Quorum von Arbeitnehmervertreter= n wird jeweils in die Aufsichtsr=E4te entsandt (=FCblicherweise ein Drittel= bis maximal die H=E4lfte). Dies kann wohl durchaus als Reflex auf die fr= =FCheren Eigentumsstrukturen angesehen werden. Inwieweit diese Vertreter ih= re Informationschancen auch f=FCr die betriebliche Interessenvertretung =96= ob dual oder nicht (oder ob es dabei auch um die Interessen von Belegschaf= tsaktion=E4ren geht oder nicht) =96 bewusst nutzen, wie dies z.B. in Deutsc= hland der Fall ist, oder auch nicht =96 auch dies ist eine der Fragen der k= =FCnftig weiterzuentwickelnden Arbeitsbeziehungen im Unternehmen.

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5. Sektorale Arbeitsbeziehungen

Diese Ebene weist offensichtlich die gr=F6=DFten Differenzen (=3D De= fizite) gegen=FCber der in der EU vorherrschenden Praxis auf. Der Grund daf= =FCr ist, dass in den Vergleichsl=E4ndern =96 mit Ausnahme von Slowenien = =96 Branchentarifvertr=E4ge weit weniger den in der EU noch =FCblichen Stel= lenwert besitzen, sondern die Ausnahme gegen=FCber einer sonstigen Praxis s= ind, die eher an japanische oder auch amerikanische Modelle erinnert. Diese= s =84Loch in der Mitte=84 der Arbeitsbeziehungen zwischen der betrieblichen= und der nationalen Ebene erscheint als konstitutiv f=FCr L=E4nder, in dene= n, aus welchen sozialkulturellen Traditionen auch immer, es die Gewerkschaf= ten entweder nicht anstreben oder auch nicht schaffen, vereinheitlichende B= edingungen und damit Voraussetzungen f=FCr die Entfaltung von unternehmens= =FCbergreifender Branchensolidarit=E4t und damit auch mehr Druck zur Durchs= etzung der eigenen Verteilungsforderungen in der Breite zu entwickeln. Letz= teres h=E4ngt gewiss auch mit der Streikf=E4higkeit und bisherigen vorhande= nen oder auch nicht vorhandenen Streikerfahrungen zusammen.=20

Auffallend ist jedenfalls, dass in allen MOE-L=E4ndern nach einem an= f=E4nglichen Aufflackern zur Zeit der =84Wende=84 und unmittelbar danach Ar= beitsk=E4mpfe die gro=DFe Ausnahme gewor-

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den sind, obwohl laufend reale Kaufkraftverluste bei gleichzeitig = =96 in der Regel bereits seit Mitte der 90er Jahre =96 permanentem Wirtscha= ftswachstum stattfinden.

Die sich hier offenbarende Schw=E4che der Gewerkschaften ist mehrere= n Faktoren geschuldet:

  • einmal einer starken gewerkschaftlichen Aufspaltung (mit Ausnahme Tsche= chiens, wo dies aber keineswegs eine komparative St=E4rkung der Organisatio= n bedeutet) und damit dem Fehlen von =FCbergreifender Solidarit=E4t;
  • einer bewussten Schw=E4chung der Gewerkschaft durch sich liberal v= erstehende Regimes oder aber zumindest einer Neutralisierung ihres Druckpot= entials durch das =84Appeacement=84-Instrument des Tripartismus;
  • fehlenden Arbeitgeber-Vereinigungen bzw. da, wo sie sich bereits g= ebildet haben, ihrer Ablehnung von Kollektivvertrags-Verhandlungen oberhalb= der betrieblichen Ebene;
  • dem allgemeinen Druck stets wachsender Arbeitslosigkeit im Zuge vo= n Modernisierung und Privatisierung und dadurch bedingten lohnpolitischen R= =FCcksichtnahmen.

Die Arbeitgeberseite wiederum ignoriert auch den von westeurop=E4ischen = Dachverb=E4nden (einschlie=DFlich UNICE) hochgehaltenen Nutzen vergleichbar= er Lohnkosten (Standardl=F6hnen), da sie Unterschiede auch zur Personalrekr= utierung (=3D Abwerbung) ebenso wie auch regionale Unterschiede auszunutzen= gewillt sind mit entsprechenden Konsequenzen f=FCr ihre individuellen Wett= bewerbs- und Gewinnchancen. Die Arbeitgeberorganisationen verstehen sich da= mit vielfach weniger als Sozialpartner denn als Lobby-Organisation gegen=FC= ber der Regierung.=20

Der Tripartismus kann demgegen=FCber keinen Ersatz darstellen, da er= allenfalls Rahmen-Empfehlungen auszusprechen in der Lage ist und =FCberdie= s deren Verbindlichkeit f=FCr die betrieblichen Akteure immer in Frage steh= t. Die bilaterale prim=E4re Eben der Lohn- und Kollektiv-Regelungen auf Unt= ernehmensebene kann allenfalls solange als Ersatz herhalten, als es im Einz= elbetrieb auch eine gewerkschaftliche Vertretung mit der notwendigen Durchs= etzungskraft gibt. F=FCr Neugr=FCndungen, Aufspaltungen und kleinere und mi= ttlere Unternehmen gilt dies generell wohl kaum.

Gl=FCcklicherweise gibt es in allen L=E4ndern in Einzelbranchen auch= f=FCr die Zukunftsentwicklung ma=DFgebliche Positivbeispiele (wie z.B. in = der Bauwirtschaft Tschechiens, in der mittelst=E4ndischen gepr=E4gten Bekle= idungsindustrie sowie im Handel in Ungarn und =E4hnlich auch in bestimmten = Branchen in Polen), deren Effekte Schule machen sollten. Ein Positivbeispie= l als Gesamtland ist Slowenien mit seiner f=FCr EU-Verh=E4ltnisse vergleich= sweise extrem hohen Deckungsrate der Fl=E4chentarifvertr=E4ge von =FCber 90= %. Daf=FCr sind aber auch, wie beschrieben , eine Reihe beg=FCnstigender So= nderfaktoren und der fortschreitende Ausbau eines nahezu l=FCckenlosen Koll= ektiv-Vereinbarungssystems verantwortlich.

Vergleicht man die Deckungsraten der Tarifvertr=E4ge der einzelnen M= itgliedsstaaten der EU mit den vier hier behandelten Beitrittskandidaten, s= o finden sich ihre Vertreter sowohl im oberen Drittel der europ=E4ischen Sp= itzengruppe mit Werten zwischen 85 und 95% (Finnland, Griechenland, =D6ster= reich, Slowenien, Belgien, Luxemburg, Italien und Frankreich) ebenso wie im= unteren Drittel mit =FCberwiegenden Firmentarifvertr=E4gen und einer Regel= ungsdichte deutlich unter 50% (Irland, Tschechien, Gro=DFbritannien, Polen = und Ungarn), w=E4hrend im Mittelfeld zwischen 70 und 80% die bisherigen Mit= gliedsl=E4nder unter sich bleiben (Schweden, Portugal, D=E4nemark, Deutschl= and, Niederlande und Spanien). Diese Verteilung ist allerdings keineswegs j= eweils ein Reflex des gewerkschaftlichen Organisationsgrads oder gewerkscha= ftlicher St=E4rke, die in allen diesen Gruppen auch =E4u-

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=DFerst niedrig oder vergleichsweise hoch sein k=F6nnen. Eine wesent= liche Rolle f=FCr eine weiterreichende Geltung von Kollektivvereinbarungen = auch =FCber den Kreis der unmittelbaren Mitglieder von Wirtschaftsverb=E4nd= en oder Gewerkschaften hinaus spielt dabei die Allgemeinverbindlicherkl=E4r= ung von vorhandenen Regelungen durch den Staat mit ihrer in den MOE-L=E4nde= rn ebenso wie in der EU =E4u=DFerst differierenden Praxis.

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6. PRAXIS DES = TRIPARTISMUS

In Polen hat sich der Tripartismus auf nationaler Ebene anges= ichts der fundamentalen Aufspaltung in zwei relativ unvers=F6hnliche Gewerk= schaftsbl=F6cke und des Fehlens organisierter Arbeitgebervereinigungen erst= relativ sp=E4t herausgebildet (1994). Bilaterale Arbeitsbeziehungen sind d= ennoch auch hier im Vergleich nicht weiter entwickelt. Die Gewerkschaften s= tehen tripartistischen Veranstaltungen eher skeptisch gegen=FCber. Einer de= r Gr=FCnde ist die bis in die j=FCngste Zeit stark ausgepr=E4gte parteipoli= tische Affinit=E4t der gro=DFen Gewerkschaftsbl=F6cke. Im Sommer 1999 f=FCh= rte dies gar zu einem Auszug der OPZZ und damit zur Lahmlegung der Triparti= ten Kommission wegen Nichteinhaltung von Beteiligungsrechten und lediglich = =84Vort=E4uschung eines sozialen Dialogs". Gravierender Hintergrund dieses = Konflikt ist die praktisch nicht m=F6gliche Abstimmung zwischen den gro=DFe= n Gewerkschaftsb=FCnden (Solidarno=9C=E6 und OPZZ haben sich bis dato noch = nicht offiziell anerkannt und wechselseitige Verhandlungen gef=FChrt!) und = die Bevorzugung von Solidarno=9C=E6 durch die augenblickliche Regierung. Di= ese bevorzugt eher bilaterale Gespr=E4che. Die ILO wurde in diesem Konflikt= von OPZZ im Sommer 1999 um Hilfe ersucht, verbunden mit einer Klage gegen = die polnische Regierung, nachdem Schlichtungsbem=FChungen der Arbeitgeberse= ite erfolglos geblieben waren. Eine L=F6sung k=F6nnte eine gesetzliche Vera= nkerung des Tripartismus sein, der bisher nur aufgrund wechselseitiger Vert= r=E4ge funktioniert.

In Tschechien hingegen existierten tripartistische Strukturen= als Fortsetzung der Tradition der Runden Tische der Wendezeit schon von An= fang an in anschlie=DFend rasch institutionalisierter Form, ohne jedoch bes= onders effizient zu arbeiten. Ob diese Form eines unechten, da gerade von d= er Regierung zeitweilig halbherzig betriebenen Tripartismus (=84Fassadenkor= poratismus=84) bilaterale Arbeitsbeziehungen in seiner autonomen Weiterentw= icklung verhindert hat, ist wegen der Schw=E4che der Arbeitgeberseite nicht= ausgemacht. Dennoch ist letztere zweifellos auch Reflex der besonderen For= m des tripartistischen Procedere, das letzten Endes gewollt oder ungewollt = auch auf eine Schw=E4chung der Gewerkschaften und einer tarifautonomen Poli= tik hinauslief.

Ungarn hingegen weist ein ausreichend differenziertes Set plu= raler Arbeitgeberverb=E4nde auf (neun Dachverb=E4nde) =96 aber diese sind z= u atomisiert, um zu einer gemeinsamen Strategie und Tarifpolitik kommen zu = k=F6nnen. Das Ergebnis ist ein schwach ausgebautes Tarifvertragswesen. Der = Staat musste aus seiner Tradition der Vorwendezeit den Tripartismus von Anf= ang an hegen und hat ihn, auch wenn ihm dezentrale Arbeitsbeziehungen heutz= utage dezidiert lieber w=E4ren, neuerdings sogar noch institutionell durch = eine Vielzahl neuer dreigliedriger Gremien ausgeweitet. Als Vehikel eines r= eibungslosen =DCbergangs zu den angestrebten Zielen auf unterschiedlichen E= benen scheint er hier auch besonders n=FCtzlich.

Slowenien wiederum hat den Spagat geschafft und kann in gewis= sem Ma=DFe als Gegenbeweis daf=FCr herhalten, dass beides geht: allm=E4hlic= h besser funktionierende bilaterale Arbeitsbeziehungen durch Aufbau fl=E4ch= endeckender Branchentarifvertr=E4ge auf der Meso=97

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Ebene und Tripartismus. Aber es gibt hier einen besonderen Hintergru= nd: Die Kammern, die aus der Tradition des Selbstverwaltungssozialismus her= r=FChrten und auf eine vorherige l=E4ngere Geschichte zur=FCckblicken k=F6n= nen, waren bedeutende Geburtshelfer und Lehrmeister f=FCr eine effektive Ta= rifverhandlungspolitik. Ohne ihre Intervention w=E4ren die Ergebnisse bei f= ehlenden Arbeitgebervereinigungen sicherlich nicht die gleichen. Entscheide= nd ist hier aber auch, dass die marktordnende Funktion des Tarifvertrags fu= nktioniert (Deckungsrate =FCber 90%, automatische Allgemeinverbindlicherkl= =E4rung), was Eskapaden einzelner Arbeitgeber eher unm=F6glich oder auch ri= skant macht. Das Ziel ist jedenfalls klar: bilaterale Arbeitsbeziehungen ha= ben Vorrang, der Tripartismus dient eher der politischen Flankierung und de= r Absprache =FCber besondere dringliche spezielle Probleml=F6sungen.=20

Der Vergleich in diesem breiten Spektrum von Verfahrensweisen zeigt = Schw=E4chen und St=E4rken des Tripartismus. Die hier auftretenden Probleme = sind insbesondere: ungekl=E4rte rechtliche Kompetenzen, fehlende rechtliche= Grundlagen der Beteiligung sowie ein vorget=E4uschter Fassaden-Dialog ohne= praktische Folgen und unmittelbaren Vollzug, damit auch die Frage der Verb= indlichkeit gegen=FCber der Legislative. Positiv kann sich der Zwang zu Abs= prachen auswirken als m=F6gliche Vorstufe und Ein=FCbung bilateraler Verhan= dlungsstrukturen und Arbeitsbeziehungen, und zwar dann, wenn dies vom Haupt= akteur, dem Staat, bewu=DFt intendiert ist. Er m=FCsste dann aber auch den = Tripartismus als dynamisches Instrument konzipieren, das jeweils bestimmten= Entwicklungsstufen anzupassen ist.

Wenig erkannt und bewusst genutzt ist in den vier Vergleichsl=E4nder= n bisher eine weitere Funktion einer tripartistischen Praxis: die der Proje= ktgenerierung im Zuge des sozialen Dialogs z.B. f=FCr regionale Strukturent= wicklung oder die Modernisierung von Branchen und Unternehmen im lokalen un= d regionalen Kontext, die im Rahmen der Heranf=FChrung an sowie die Harmoni= sierung innerhalb der EU als wichtig erachtet und beispielsweise im Rahmen = der Agenda 2000 bzw. des PHARE-Programms auch durch spezielle Projekt-F=F6r= derung in den Beitrittsl=E4ndern finanziell unterst=FCtzt werden kann. Dies= e Chance des Tripartismus k=F6nnte und sollte aufgrund der vorhandenen Stru= kturen und Erfahrungen im wechselseitigen Interesse offensiv genutzt werden= .

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7. IM VORFELD = DER EU-INTEGRATION

S=E4mtliche hier behandelten MOE-L=E4nder befinden sich in einem Pro= zess einer zunehmend aktiven Einstellung zur Heranf=FChrungs-Strategie an d= ie EU mit allerdings unterschiedlichem Engagement der einzelnen Akteure der= Arbeitsbeziehungen. Diese Unterschiede d=FCrften sich gleichwohl mit wachs= ender Ann=E4herung der Beitrittstermine k=FCnftig im Rahmen der jeweiligen = Landes- und Sozialkulturen deutlich abbauen.=20

Die dabei im einzelnen entstehenden Probleme allgemeiner Art haben I= hre Ursache z.T. wiederum im Bereich der Arbeitsbeziehungen =96 wenn auch e= her indirekter Natur.=20

  • Soweit dies Fragen der Wettbewerbsf=E4higkeit betrifft, die aus Produkt= ivit=E4tsunterschieden herr=FChren, so erzeugen neben Anreizen seitens eine= s intensivierten Marketing und technischer Innovationen einen f=FChlbaren D= ruck auf eine kontinuierliche Wirtschaftsentwicklung normalerweise auch die= die Kaufkraft jeweils erh=F6henden Lohnbewegungen. Soweit deren Dynamik fe= hlt (was insbesondere in den vergangenen Jahren f=FCr Tschechien und Ungarn= gilt), bleiben dabei auch die =FCbrigen wirtschaftlichen Aggregate prek=E4= r. F=FCr Polen gilt dies weniger, f=FCr Slowenien gar nicht. Damit allerdin= gs verliert gerade das letztgenannte Land wiederum den bisher noch zutreffe= nden Vorteil der (negativen) Lohnkostenunterschiede, so dass es nun voll in= den inter-

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    nationalen Qualit=E4tswettbewerb einzutreten gezwungen ist und Billiglo= hnprodukte (z.B. der Textilbranche) abwandern.=20

  • Das gr=F6=DFte Problem aller L=E4nder ist derzeit aber offensichtli= ch in der Wahrnehmung der Bev=F6lkerung die Gef=E4hrdung der Besch=E4ftigun= g durch eine z.T. schleppend, z.T. noch kaum zur=FCckgehende Arbeitslosigke= it auf einem durchschnittlich oberhalb des westeurop=E4ischen liegenden hoh= en Niveau, welche zunehmend auch im Blick auf den kommenden EU-Beitritt ges= ehen wird (s. oben insbesondere Polen). Die im Zuge der EU-Integration zu e= rwartende erweiterte Migration kann daf=FCr jedoch nur sehr begrenzt eine L= =F6sung darstellen.
  • Dieses Problem h=E4ngt indirekt auch zusammen mit der Art und Weis= e der seit Anfang der 90er Jahre durchgef=FChrten Privatisierung der Wirtsc= haft, f=FCr die in den einzelnen L=E4ndern deutliche Unterschiede mit entsp= rechenden Folgen konstatiert werden k=F6nnen. Die wirtschaftliche Transform= ation erfolgte in Tschechien sehr abrupt und in einer gewissen Radikalit=E4= t, ohne neben dem Eigentum auch das Management und die Arbeitsbeziehungen i= nsgesamt umzustrukturieren. In Polen und Ungarn dagegen eher evolution=E4r = =96 wobei der Preis f=FCr die erreichte h=F6here Arbeitsproduktivit=E4t in = Ungarn auch eine h=F6here Arbeitslosigkeit ist. Slowenien indessen hat zun= =E4chst einen konsequenten =DCbergang zur Demokratie betrieben und sah sich= zugleich vorrangig gezwungen, seine Absatzm=E4rkte von S=FCd nach Nord und= West (Deutschland, =D6sterreich, Italien) in k=FCrzester Frist umzudirigie= ren. Als Folge davon lie=DF sich dieses Land allerdings am l=E4ngsten mit d= er immer noch nicht komplett abgeschlossenen Privatisierung Zeit. Die Arbei= tslosigkeit konnte damit gebremst werden, verharrt aber auf hohem Niveau (a= ber dennoch deutlich unter den aktuellen Durchschnittswerten z.B. in Ostdeu= tschland mit seinem zwischen 1990 und 1994 =E4u=DFerst forciert betriebenen= Privatisierungsprozess).
  • Am wenigsten Probleme bereiten nach dem j=FCngsten Screening-Verfa= hren der EU 1999 die formalen Arbeitsbeziehungen und das Arbeitsrecht selbs= t. Hier sind =96 mit Ausnahme der Informations- und Konsultationsrechte (di= e von der Kommission insbesondere f=FCr Tschechien und Polen angemahnt werd= en) =96 schon intensive Vorarbeiten gelaufen bzw. derzeit im Prozess. Defiz= ite zeigen sich vor allem in der teilweise noch nicht stabilisierten Positi= on der Sozialpartner selbst, bei den Gewerkschaften und insbesondere auf de= r Seite der Arbeitgeber. Hier besteht in allen Transformationsl=E4ndern zug= egebenerma=DFen der gr=F6=DFte Nachholbedarf und damit die gr=F6=DFte Koope= rations-Notwendigkeit mit den entsprechenden Partnern aus Westeuropa, aber = auch ein gesteigerter Bedarf eines intensivierten Erfahrungsaustauschs =FCb= er gelungene Prozesse.

Teilweise wird diese Aufgabe schon seit Jahren u.a. =FCber die entsprech= enden EU-Programme (z.B. PHARE-Programm) zu leisten versucht, mit ersten, a= ber noch keineswegs ausreichenden Erfolgen. EGB und UNICE werden hier k=FCn= ftig noch st=E4rker gefragt sein und vermehrte Hilfestellung zu leisten hab= en. Auch sollte der entsprechende transnationale Erfahrungsaustausch zwisch= en den Beitrittskandidaten selbst viel st=E4rker von ihnen selbst sowie dur= ch F=F6rderung von au=DFen angepackt werden, da sie vielfach erwiesenerma= =DFen mit analogen Problemen konfrontiert sind.

Dieses Feld ist zu intensivieren, nicht zuletzt, da die Mittel der A= genda 2000 erneut auch f=FCr die Zwecke der Modernisierung der Wirtschaft u= nd der Unternehmens- und Sozialbeziehungen f=FCr die kommende Periode bis 2= 006 aufgestockt worden sind. Voraussetzung ist hierbei u.a. auch eine gemei= nsame Projektgenerierung im Wege des sozialen Dialogs. Lern- und Austauschp= rozesse (etwa =FCber ADAPT- bzw. EQUAL- oder vergleichbare EU-

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Projekte) auf diesem Feld w=E4ren vielversprechend.=20

In dem Ma=DFe, wie dies in den MOE-L=E4ndern als positive Chance des= Wandels bekannt gemacht werden kann, d=FCrfte dies auch das =F6ffentliche = Interesse an dem EU-Beitritt steigern und die jetzt vorherrschenden verst= =E4ndlichen Phobien zugunsten konkreter Ver=E4nderungsstrategien abl=F6sen = helfen.

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8. BILANZ UND = AUSBLICK

Mit der Nominierung von nunmehr zehn Beitrittskandidaten aus dem mit= tel-osteurop=E4ischen Raum steht das EU-Projekt vor der gr=F6=DFten Herausf= orderung seiner Geschichte. Die geplante, vor allem politisch gewollte Erwe= iterung wird nicht nur die Gewichte innerhalb der Gemeinschaft verschieben,= sondern auch deren interne Strukturen ver=E4ndern. Die Dimension dieser Au= fgabe erfordert den vollen Einsatz staatlicher und zivilgesellschaftlicher = Ressourcen sowohl der EU als auch der Beitrittsl=E4nder. Arbeitsbeziehungen= als Schnittpunkt der Handlungsfelder von Gewerkschaften, Arbeitgeberverb= =E4nden und staatlichen Institutionen sind ein Kernelement dieser Ressource= n, das in den EU- und MOE-L=E4ndern sowie auf der EU-Ebene selbst unterschi= edlich entwickelt und strukturiert ist=20

Die hier vorgelegte vergleichende Analyse von Entwicklung und aktuel= lem Stand der Arbeitsbeziehungen in vier der im Heranf=FChrungsprozess an d= ie EU befindlichen MOE-L=E4ndern zeigt, dass diese mit einem mehrfachen "Di= lemma der Gleichzeitigkeit" zu k=E4mpfen haben. Zum einen ist die Transform= ation staatssozialistisch deformierter zu marktwirtschaftlich definierten A= rbeitsbeziehungssystemen noch nirgendwo abgeschlossen. Dies zeigt sich auf = der betrieblichen Ebene im Vertretungsdefizit der Verb=E4nde in der Privatw= irtschaft und hier insbesondere bei unternehmerischen Neugr=FCndungen, auf = sektoraler Ebene in der =96 mit Ausnahme Tschechiens =96 vielfachen Zerspli= tterung der Gewerkschaften und der unzul=E4nglichen Organisationsbereitscha= ft und -f=E4higkeit der Arbeitgeber und auf der regionalen und nationalen E= bene im Einfluss des transformierten Staates als Repr=E4sentant des "politi= schen Kapitalismus" in den tripartistischen Gremien.

Gleichzeitig m=FCssen sowohl demokratische Staats- und Politikstrukt= uren als auch in einem korporatistischen Prozess neue Arbeitsbeziehungssyst= eme und ein =96 unter den alten Bedingungen so nicht existentes =96 kollekt= ives Arbeitsrecht entwickelt werden. Tripartismus und autonom-bipartistisch= e Beziehungen k=F6nnen sich dabei paralysieren.

Zugleich stehen die sich konfigurierenden Arbeitsbeziehungssysteme g= runds=E4tzlich vor den gleichen Problemen wie diejenigen der westlichen Ind= ustriel=E4nder, die sich immer noch =FCberwiegend am fordistischen Modell d= er Arbeitsbeziehungen und des ihm entsprechenden Arbeitsrechts orientieren.= Sie sehen sich aber zunehmend mit Herausforderungen konfrontiert, die infr= age stellen, was jahrzehntelang g=FCltig war. Dazu geh=F6ren die Erosion de= s klassischen Betriebs durch interne und externe Flexibilisierung, die Prob= lematik, in einem immer enger werdenden Arbeitsmarkt die Interessen atypisc= her Arbeitnehmer und der Arbeitslosen mitzuvertreten und zugleich auf die n= euen Bed=FCrfnisse des Typs =84qualifizierter Wissensarbeiter=84 bzw. Diens= tleister einzugehen. Insbesondere die Gewerkschaften sind gefordert, nicht = nur die Interessen der Stamm-, sondern auch der immer gr=F6=DFer werdenden = Anzahl der Peripherbelegschaften und der potentiell Erwerbswilligen effekti= v mitzuvertreten. Dies erfordert aber nicht nur die eigene Umorientierung, = sondern auch eine Neupositionierung der Arbeitgeberverb=E4nde und die =D6ff= nung beider

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f=FCr eine umfassende gesellschaftliche Zukunftsdiskussion. Der bis= her gezeigten Tendenz der MOE-L=E4nder, sich an den etablierten Arbeitsbezi= ehungen in den EU-L=E4ndern sei es punktuell, sei es pauschal zu orientiere= n, stellen sich in einem solchen Zukunftsszenario neue Herausforderungen.

Schlie=DFlich erfordert die Antizipation der EU-Integration und die = =DCbernahme des =BBacquis communautaire=AB von den Beitrittsl=E4ndern neue = und wiederum anders gelagerte Anstrengungen, ihre Arbeitsbeziehungen zu eff= ektivieren. In den vorhandenen tripartistischen Institutionen geht es nicht= mehr nur um das Transformations- und Modernisierungsthema, sondern es geht= mit dem N=E4herr=FCcken des Beitrittsdatums immer mehr auch um den Konsens= der Arbeitsmarktparteien, die Schwierigkeiten und Risiken der geplanten EU= -Integration verl=E4sslich einzusch=E4tzen und gemeinsam mit den anderen gr= o=DFen gesellschaftlichen Gruppen zu meistern.

Nach einem Jahrzehnt der Transformation =96 was angesichts der kompl= exen Problemstellung ein kurzer Zeitraum ist =96 haben sich sowohl Gemeinsa= mkeiten wie auch Unterschiede in Struktur und Leistungsf=E4higkeit der hier= behandelten L=E4nder entwickelt. Es ergibt sich ein nach Untersuchungsl=E4= ndern und den verschiedenen Ebenen der Arbeitsbeziehungen sowie im Arbeitsr= echt differenziertes, insgesamt immer noch labiles =DCbergangsstadium mit f= ragmentierten Strukturen und Funktionsdefiziten. In den analytischen Kapite= ln wurden Probleme mit dem Auf- und Ausbau der Mikro-, Meso- und Makroebene= sowie Defizite im Bereich der Akteure selbst diagnostiziert.=20

Auf betrieblicher Ebene gibt es Handlungsprobleme, die bei niedrigem= Organisationsgrad, gewerkschaftlicher Zersplitterung und dualem Interessen= vertretungssystem (Ungarn) kumulieren. Auf der Meso-Ebene der sektoralen Ar= beitsbeziehungen und ihrem tarifpolitischen Kern ist die Differenz zu den m= eisten EU-L=E4ndern (Ausnahme Gro=DFbritannien) besonders ausgepr=E4gt. Die= sektorale Ebene ist in den MOE-L=E4ndern =96 mit Ausnahme Sloweniens mit s= einen anderen Ausgangsbedingungen (Wirtschaftskammer) =96 generell am schw= =E4chsten entwickelt und wird ihrer prim=E4ren Aufgabe, Arbeitsbedingungen = und Lohnkonkurrenz auf einem der jeweiligen Branchenlage angemessenen Nivea= u zu halten, kaum gerecht.=20

Auf der Makroebene, die nach anf=E4nglichem staatlichen Desinteresse= in Polen =96 und interimistisch auch in Tschechien =96 gegenw=E4rtig in al= len Untersuchungsl=E4ndern dem tripartiten Schema folgt, sind die Unterschi= ede zur EU und den dort in vielen L=E4ndern zur Zeit laufenden =84B=FCndnis= sen f=FCr Arbeit=84 formal am geringsten. Zwar setzt hier =96 weniger ausge= pr=E4gt in Slowenien =96 der Staat die entscheidenden Rahmenbedingungen, un= d insbesondere die Gewerkschaften =E4u=DFern immer wieder mit gutem Grund d= ie Bef=FCrchtung, dass sie in diesen Gremien nur legitimatorisch missbrauch= t w=FCrden. Doch ist dies ein Problem aller tripartiten Arbeitsbeziehungen,= das auch im Westen nicht unbekannt ist und mit dem Verfall gewerkschaftlic= her Macht weiter zunimmt. Die Ziele der tripartiten B=FCndnisse sind aber u= nterschiedlich. Geht es im Westen insbesondere um die Bek=E4mpfung der Mass= enarbeitslosigkeit, steht im Osten nach wie vor die Systemtransformation, i= n den Beitrittsl=E4ndern zunehmend aber auch die EU-Integration im Vordergr= und. Nach wie vor ungekl=E4rt ist in den MOE-Staaten auch die Frage der Abg= renzung von tripartiten zu zweiseitig zu behandelnden Themen sowie der m=F6= glicherweise negative Einfluss des Tripartismus auf die Formierung von Arbe= itgeberverb=E4nden.=20

[Seite = der Druckausg.: 20]

Schlie=DFlich ist ein viertes relevantes Funktionsdefizit im Bereich= der Akteure selbst auszumachen, wie allgemein niedriger Organisationsgrad,= schlechte Vertretung in Mittel- und Kleinunternehmen, fehlende Akzeptanz b= ei den Belegschaften und mangelhafte Kooperationsf=E4higkeit der Protagonis= ten von Kapital und Arbeit mit anderen zivilgesellschaftlichen Organisation= en. Auch hier gilt, dass in den L=E4ndern der EU diese Probleme gleichfalls= zunehmen. Gewerkschaftliche Organisationsquoten von unter 10 % (Frankreich= ) r=FCckl=E4ufige Arbeitgeberorganisationsquoten (Deutschland), die verbrei= teten Schwierigkeiten der Gewerkschaften mit der Rekrutierung und Vertretun= g der neuen =84Wissensdienstleister=84 und nur schwache und wenig belastbar= e Beziehungen zu Nichtregierungsorganisationen wie Arbeitslosen- und Umwelt= verb=E4nden, Netzwerken und Kooperativen sowie den dezentralen und oft nur = punktuell-kurzfristigen Aktionsgruppen etwa der Jugendlichen, weisen perspe= ktivisch eher auf Gemeinsamkeiten als Differenzen hin. Dabei ist dieser ziv= ilgesellschaftliche Unterbau in den MOE-Staaten durchweg schw=E4cher entwic= kelt als im Westen.

Aus diesem Befund l=E4sst sich folgender Schluss ziehen. Zwar sind d= ie nationalen Arbeitsbeziehungssysteme in den MOE-L=E4ndern grunds=E4tzlich= l=FCckenhafter als diejenigen in den EU-L=E4ndern, doch weisen die Problem= e in die gleiche Richtung. Dezentralisierung, Deregulierung, Individualisie= rung und die Exklusion relevanter Belegschaftsteile aus der Verbandsvertret= ung gehen einher mit postfordistischen Regulierungsans=E4tzen in der Politi= k. In West und Ost laufen daher die Verb=E4nde von Arbeit und Kapital Gefah= r, Effizienz und demokratische Legitimation ihrer Politik und damit perspek= tivisch ihre autonome Handlungsf=E4higkeit zu verlieren (EU) oder gar nicht= erst zu erlangen (MOE). In dieser kritischen Situation geht es nicht mehr = darum, dass =96 wie viele meinen =96 die Verb=E4nde durch ihre vermeintlich= e Herrschaft staatliche Steuerung behindern, sondern dass allein durch die = Verb=E4nde von Kapital und Arbeit und einen neoliberal amputierten Staat da= s =84soziale Kapital=84 moderner Gesellschaften nur noch unvollkommen repr= =E4sentiert wird.

F=FCr die Weiterentwicklung der Arbeitsbeziehungen in den MOE- und d= en EU-L=E4ndern kommt es daher auch in der Europ=E4isierungsperspektive dar= auf an, den zivilgesellschaftlichen Aspekt der Arbeitsbeziehungen zu= betonen und sie dadurch f=FCr Belegschaften und B=FCrger anschlussf=E4hig = zu machen. Daf=FCr k=F6nnen zwei zentrale Andockpunkte der Arbeitsbeziehung= en auf europ=E4ischer Ebene identifiziert werden. Einmal die europ=E4ischen= Dachorganisationen wie Europ=E4ischer Gewerkschaftsbund (EGB) und die Unio= n der Industrie- und Arbeitgeberverb=E4nde Europas (UNICE) sowie ihre Bez= =FCge zur Europ=E4ischen Kommission und deren Untergliederungen.

Eine wesentliche Orientierung vermag zum anderen mit seiner institut= ionalisierten zivilgesellschaftlichen Komponente der dem Europ=E4ischen Par= lament vorgelagerte Wirtschafts- und Sozialausschuss (WSA) zu liefer= n. Dieser ist in seiner pluralen, zivilgesellschaftlichen Zusammensetzung v= on Arbeitgebern, Gewerkschaften und weiteren Nichtregierungsorganisationen = ein neben den klassischen Verbandsschienen und unter Ber=FCcksichtigung der= genannten existenzbedrohenden Defizite der Protagonisten der Arbeitsbezieh= ungen besonders geeigneter Partner der Beitrittsl=E4nder auf ihrem Weg in d= ie EU.

Die beiden wichtigsten "Ost-West-Gelenke" der Arbeitsbeziehungen sin= d also die Institutionen und die arbeitsbezogenen Verhandlungsthemen des bi= lateralen sozialen Dialogs sowie des im WSA formalisierten Tripartismus auf= europ=E4ischer Ebene. Beide sind tragende Elemente eines europ=E4ischen zi= vilgesellschaftlichen Entwicklungsmodells. Geht man von der in der diskursi= ven Demokratietheorie =FCblichen Definition einer organisierten=20

[Seite = der Druckausg.: 21]

Zivilgesellschaft als der Gesamtheit aller Organisationsstrukturen a= us, deren Mitglieder =FCber einen demokratischen Diskurs- und Verst=E4ndigu= ngsprozess dem allgemeinen Interesse dienen, und die auch als Mittler zwisc= hen =F6ffentlicher Gewalt und dem einzelnen B=FCrger auftritt, dann sind de= ren Akteure sowohl in den hier untersuchten MOE-L=E4ndern, aber auch auf EU= -Ebene nur schwach entwickelt. Dies ist dann besonders kritisch, wenn die T= hemen f=FCr einen gesamtgesellschaftlichen Diskurs wie etwa die Entwicklung= eines neuen Arbeitsbegriffs, eine neue Arbeitszeitgestaltung im Rahmen von= Arbeitsumverteilung und eine auf die immer schnellere Kumulation von Wisse= n eingehende Bildungspolitik bereits definiert sind, ohne dass entsprechend= e Umsetzungsschritte mit konkreten Auswirkungen (Richtlinien, Verordnungen)= auf den =BBacquis communautaire=AB =96 und damit tendenziell auch auf die = Beitrittsstaaten =96 erkennbar sind.

Das Verh=E4ltnis der europ=E4ischen Sozialpartner untereinander und = ihr Verh=E4ltnis zu den supranationalen EU-Institutionen ist als soziale= r Dialog zwar auf allen drei Arbeitsbeziehungsebenen =96 Unternehmen bz= w. hier europ=E4ischer Konzern, sektoraler und multisektorieller Dialog =96= anzutreffen, doch was Themenhorizont und Verbindlichkeit der gemeinsamen S= tellungnahmen betrifft, bisher nur sehr begrenzt effektiv. Dieser soziale D= ialog ist seinem Wesen nach ein auf Konsens angelegtes Entscheidungsverfahr= en, dessen Teilnehmer seit Inkrafttreten des Vertrags von Amsterdam auf qua= si verfassungsm=E4=DFiger Basis agieren. Seine Bedeutung f=FCr die Sozial- = und Arbeitspolitik und damit die Arbeitsbeziehungen auf europ=E4ischer Eben= e ist aber im Vergleich zu seiner nationalstaatlichen Bedeutung (B=FCndniss= e f=FCr Arbeit, Projekte im Rahmen der Europ=E4ischen Struktur- und Regiona= lfonds) noch immer rudiment=E4r.=20

Auf betrieblicher Ebene ist zwar mit der Einrichtung einer origin=E4= r europ=E4ischen Institution =84Euro-Betriebsrat=84 ein gewisser Fortschrit= t gelungen, doch ist deren Auswirkung auf eine Europ=E4isierung der Arbeits= beziehungen bisher noch offen. Die empirische Spannbreite reicht dabei von = den (vielen) nur symbolischen bis zu den (wenigen) ansatzweise bereits tran= snational-europ=E4isch denkenden und handelnden beteiligungsorientierten EB= R.=20

Im sektoralen Sozialdialog ist insbesondere aufgrund der Unbeweglich= keit der Arbeitgeberverb=E4nde und deren Verweigerung der Mandatierung ihre= r europ=E4ischen Organisationen, aber auch aufgrund gewerkschaftlicher Bede= nken bez=FCglich der =DCbertragung von Handlungsmacht (insbesondere der Tar= ifpolitik) auf die europ=E4ische Ebene in den letzten Jahren nur ein m=FChs= amer Fortschritt zu verzeichnen. Und auch die wenigen konkreten Ergebnisse = von im Sozialdialog verhandelten und verabschiedeten Richtlinien auf multis= ektorieller Ebene halten den in sie gesetzten Erwartungen nur zum Teil stan= d. Auf =E4hnliche Schwierigkeiten trifft die Arbeit des Wirtschafts- und So= zialausschusses als Beratungsorgan des Europ=E4ischen Parlaments. Seine Ste= llungnahmen sind unverbindlich und an eine Institution gerichtet, deren Ste= llenwert im Zusammenspiel der europ=E4ischen Institutionen auf Quasi-Staats= -Ebene zwar zunimmt, aber immer noch sehr begrenzt ist. Doch k=F6nnte sich = dies aber in absehbarer Zeit mit den bereits vorliegenden =C4nderungsvorsch= l=E4gen mit dem Ziel einer Ausweitung der Mehrheitsentscheidung im Rat und = einer damit verbundenen Aufwertung des EU-Parlaments im Zuge des Beitritts = der MOE-L=E4nder =E4ndern.

Trotz dieser hier nur angedeuteten Defizite kann man davon ausgehen,= dass der dreigliedrige Sozialdialog in der EU nicht nur eine gewisse Vorbi= ldfunktion f=FCr die Einrichtung von tripartiten Gremien in den MOE-L=E4nde= rn hat, sondern dass mit der verbandlichen Integration von Arbeitgeberverb= =E4nden und Gewerkschaften der MOE-Beitrittskandidaten in=20

[Seite = der Druckausg.: 22]

die Dachorganisationen EGB und UNICE und damit zumindest auf Gewerks= chaftsseite zugleich auch in die sektorale Verbandsvertretung ein instituti= onelles Gelenk zwischen beiden geschaffen wurde, das schon heute den Diskur= s und Austausch =FCber die Perspektiven des MOE-Beitritts und entsprechende= r Auswirkungen auf die EU und die ihr vorgelagerten Institutionen erm=F6gli= cht. Hinzu kommt, dass einige (wenige) Europ=E4ische Betriebsr=E4te schon h= eute Arbeitnehmervertreter aus den EU-Beitrittsl=E4ndern bzw. aus den T=F6c= htern der dort ans=E4ssigen Konzerne zulassen. Dies k=F6nnte zu einer weite= ren Diffundierung der Arbeitsbeziehungen auf betrieblicher Ebene f=FChren, = h=E4ngt allerdings wesentlich von der Unternehmensphilosophie des jeweilige= n Konzerns ab. So gibt es das Beispiel VW/Skoda in Tschechien, das eine gut= e west-=F6stliche Integration des EBR =96 gest=FCtzt auf die kooperative Ar= beitsbeziehungskultur der Mutter =96 belegt. Andererseits sind die Arbeitsb= eziehungen etwa bei FIAT-Polski =96 wo den polnischen Arbeitnehmern keine V= ertretung im EBR zugestanden wurde =96 aufgrund des extrem konfliktorientie= rten Arbeitsbeziehungsmodells der italienischen Mutter so verh=E4rtet, dass= hier allenfalls negative spin-off-Effekte betrieblicher Arbeitsbeziehungen= zu beobachten sind.

Praktische Ans=E4tze der Kooperation existieren aber auch im WSA: In= gemischten beratenden Aussch=FCssen arbeitet dieser mit jenen Instanzen de= r Beitrittsl=E4nder zusammen, die analoge Strukturen und Arbeitsinhalte der= Europ=E4isierung aufbauen wollen. Dies f=FChrt bis zu gegenseitigen Besuch= sprogrammen und praktischer Hilfe in technischen und administrativen Detail= fragen. Solche Beziehungen sollten nicht nur unter altruistischen Gesichtsp= unkten aus EU-Perspektive beurteilt werden, sondern auch im wohlverstandene= n eigenen Interesse der sich ausweitenden EU. Wenn es nicht gelingt, die de= mokratische Legitimation zivilgesellschaftlicher Organisationsstrukturen in= diesen L=E4ndern durch einen Auf- und Ausbau zu st=E4rken und zu sichern, = w=E4chst die Gefahr, dass deren aktuelles, gegen=FCber den EU-L=E4ndern deu= tliches Defizit unter neoliberalem Wirtschaftsdruck weiter fortschreitet un= d so mit dazu beitr=E4gt, die bisher erreichten Ans=E4tze zur Formierung ei= ner staatliche bzw. quasi staatliche Institutionen st=FCtzende und entlaste= nde Funktion der Zivilgesellschaft zu konterkarieren. Dies kann im Verbund = mit den nach wie vor zahlreichen EU- sowie zunehmend auch MOE-internen Krit= ikern auf Dauer sowohl den Erweiterungs- als auch den Vertiefungsaspekt der= EU unterminieren.=20

Die Unzufriedenheit der EU-B=FCrger mit den sozial- und arbeitspolit= ischen Defiziten der Gemeinschaft k=F6nnte sich dann mit den teilweise bere= chtigten Bef=FCrchtungen der neuen Beitrittsl=E4nder vor einem nur neoliber= al-=F6konomischen Gro=DFprojekt EU ohne arbeits-, sozial- und besch=E4ftigu= ngspolitische Flankierungs-Ma=DFnahmen zu einer gef=E4hrlichen Brisanz misc= hen. Auf der Agenda sowohl der =84alten=84 EU-Staaten wie auch der neu hinz= usto=DFenden Aspiranten sollte deshalb das Thema =84Entwicklung der Arbeits= beziehungen im Rahmen einer organisierten Zivilgesellschaft=84 einen bedeut= enden Stellenwert in der politischen und =F6ffentlichen Aufmerksamkeit erha= lten.

Zur Umsetzung dieses Desiderats bieten sich konkrete Ansatzpunkte au= f allen drei Ebenen der Arbeitsbeziehungen an. Zum einen sollten Europ=E4is= che Betriebsr=E4te in ihren Vertragsverhandlungen zur Konstituierung darauf= dringen, dass bei Existenz von T=F6chtern in den MOE-L=E4ndern deren Vertr= eter bereits im Vorgriff auf die EU-Erweiterung zumindest als G=E4ste, bess= er als Vollmitglieder aufgenommen werden. Die dadurch wenigstens arbeitnehm= erseitig institutionell gesicherte Information und Konsultation liegt insbe= sondere bei den nicht zu Unrecht hoch bewerteten Standortproblematiken im I= nteresse beider Seiten und sollte von einem intelligenten Management als ei= n n=FCtzlicher Beitrag zur konzernpolitischen Integration betrachtet werden= . Dar=FCber hinaus wird nach den vor-

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liegenden Erfahrungen mit EBR-Arbeit in der EU der direkte Kontakt m= it Vertretern unterschiedlicher nationaler Arbeitsbeziehungsmuster mehr f= =FCr das gegenseitige Verst=E4ndnis, aber auch f=FCr die Bewertung der Prax= istauglichkeit der jeweiligen Arbeitsbeziehungen in europ=E4ischer Perspekt= ive leisten als jede theoretische Schulung. Eine sektorale oder aufgrund de= r gemeinsamen Themenstellung =84EU-Integration=84 auch =FCbersektorale Vern= etzung dieser Betriebsr=E4te auf nationaler oder gar perspektivisch gedacht= der gemeinsam zum EU-Beitritt anstehenden L=E4nder k=F6nnte die Effizienz = weiter erh=F6hen.

Zum zweiten sollten Fragen der Europ=E4isierung der Tarifpolitik nic= ht nur auf der westeurop=E4ischen Schiene =96 wie derzeit z.B. im Verbund d= er Metallgewerkschaften zwischen Deutschland (Nordrhein-Westfalen), Belgien= und Holland =96 angepackt, sondern auch im erweiterten mittel- und osteuro= p=E4ischen Raum gesehen und entsprechend vorangetrieben werden. Positive An= s=E4tze liegen hier beispielsweise in der Kooperation zwischen IG Metall (B= ayern) und den Metallgewerkschaften Tschechiens sowie =D6sterreichs vor, di= e neben dem Erfahrungsaustausch =FCber die allgemeine Interessenvertretung = auch die tarifpolitische Dimension umfasst.

Drittens sollten die ansatzweise bereits vorhandenen Bez=FCge zwisch= en den vorhandenen tripartiten Organen auf EU-Ebene und den in den MOE-L=E4= ndern t=E4tigen tripartistischen Gremien auf das Thema des Beitritts konzen= triert werden. Denn die EU-Integration neuer Mitglieder erfordert neben der= rechtlichen und wirtschaftlichen Angleichung an den dann gemeinsamen =BBac= quis communautaire=AB eine weitergehende soziale und politische =DCbereinst= immung sowie Strukturen, die die Umsetzung und langfristige Stabilisierung = einer gemeinsamen Werteordnung erm=F6glichen =96 kurz: die Etablierung eine= r organisierten Zivilgesellschaft. Erste wichtige Schritte dahin sind die z= um Teil schon angelaufenen und genannten wechselseitigen Besuchsprogramme, = die Unterst=FCtzung in organisatorischen und administrativen Fragen, runde = Tische mit gemischten Expertengruppen zu Erweiterungsaspekten mit anschlie= =DFender gemeinsamer Stellungnahme, die Intensivierung der =D6ffentlichkeit= sarbeit auch zum Reformbedarf der EU-Institution selbst, die St=E4rkung der= mit den Problemen der EU-Erweiterung befassten tripartistischen Unterglied= erungen in den MOE-L=E4ndern z.B. durch Bildung gemeinsamer Aussch=FCsse, u= nd Rat sowie materielle Hilfe beim Auf- und Ausbau des bisher nur in Ans=E4= tzen vorhandenen, =FCber den Kern an Arbeitsbeziehungen hinausgehenden zivi= lgesellschaftlichen Institutionen- und Arbeitsnetzes. Gerade hier sind in a= llen Beitrittsl=E4ndern aktuell erhebliche Defizite zu verzeichnen, nachdem= mit der Wende der durch gemeinsame Initiativen organisierte Widerstand ge= gen die alten Regimes zunehmend ins Leere stie=DF. Symptomatisch ist f=FCr = diese L=E4nder der R=FCckzug ins Private einerseits und zunehmende Staatsve= rdrossenheit andererseits. Diese =84Unlust an der Gesellschaft=84 trifft im= =FCbrigen auch die Arbeitsbeziehungen als dem nach wie vor wichtigsten Tei= lst=FCck zivilgesellschaftlicher Organisationsformen gleichfalls hart. Vier= tens k=F6nnen durch gezielte Regionalentwicklung im Rahmen der Koh=E4sions-= und Strukturfonds der EU in Verbindung mit einem erweiterten sozialen Dial= og auf dieser Ebene auch die Arbeitsbeziehungen auf der dezentralen wie auc= h der regionalen Ebene positiv bef=F6rdert werden. Insbesondere kann dadurc= h auch ein erheblicher Nutzen f=FCr die Besch=E4ftigungspolitik entstehen. = Als ein besonderes Aktionsfeld f=FCr diese Bem=FChungen k=F6nnen sich hier = die verschiedenen grenz=FCberschreitenden Eu-Regio erweisen, die es= auch schon zwischen EU- und MOE-L=E4ndern gibt.

Wenn die Europ=E4ische Union auf lange Sicht mehr sein soll als ein = nur =F6konomisch integrierter Staatenverbund, dann muss ihre sozial- und ar= beitspolitische Schieflage sukzessive ausgeglichen werden, was den Aufbau e= iner organisierten Zivilgesellschaft mitbein-

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haltet. Die Z=E4sur, die die Aufnahme von MOE-Staaten f=FCr die EU b= edeutet, kann daher auch als Chance zur Diskussion der Zielperspektive ihre= r Entwicklung genutzt werden. Gerade weil die Neuaufnahme von vielen und na= ch den hier vorgenommenen Beurteilungskriterien teilweise schwierigen Kandi= datenl=E4ndern das =FCberkommene Selbstverst=E4ndnis und die herk=F6mmliche= n Institutionen der EU-Akteure nicht unber=FChrt lassen wird, besteht Grund= und Chance zur Revision. Dies gilt besonders f=FCr die Arbeitsbeziehungen,= deren Handlungsf=E4higkeit und zivilgesellschaftliche Autonomie in den alt= en und k=FCnftigen EU-L=E4ndern unter erheblichem Ver=E4nderungsdruck steht= und deren Europ=E4isierung mit der Entwicklung des Binnenmarkts und der W= =E4hrungsunion bisher keineswegs Schritt h=E4lt, sondern sich davon zunehme= nd abzukoppeln droht.

=A9 Friedrich Ebert Stiftung | technical sup= port | net edition=20 fes-library | Dezember 2000
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