Mit Gender Mainstreaming zum "gerechten" Lohn? : Strategien und Erfa= hrungen zur Umsetzung des Rechts auf gleichwertige Bezahlung von M=E4nner- = und Frauenarbeit - [Electronic ed.] - Bonn, 2003

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Mit Gender Mainstreaming zum "gerechten" Lohn? : Strategien und Erfahrungen= zur Umsetzung des Rechts auf gleichwertige Bezahlung von M=E4nner- und Fra= uenarbeit - [Electronic ed.] - Bonn, 2003 - 77 KB, Text
Erschien gedruckt u.d.T.: Stiegler, Barbara: Strategien und Erfahrun= gen zur Umsetzung des Rechts auf gleichwertige Bezahlung von M=E4nner- und = Frauenarbeit. In: Observatoria : Gender Mainstreaming - eine Strategie zur = Verringerung der Einkommensdifferenz zwischen Frauen und M=E4nnern? / Hanna= h Steiner ... (Hg.). - Wien, 2003.
Electronic ed.: Bonn : FES Library, 2003

=A9 Friedrich-Ebert-Stiftung

=3D"INHALT"

Dr. Barbara Stiegler
Friedrich-Ebert-Stiftung
Abt. Arbeit und Sozialpolitik

Mit Gender Mainstreaming zum "g= erechten" Lohn?

Strategien und Erfahrungen zur = Umsetzung des Rechts auf gleichwertige Bezahlung von M=E4nner- und Frauenar= beit

Gliederung

1. Was ist Gender Mainstreaming und was ist ein= e Gender Analyse?

2. Eine Genderanalyse zum Problem der Lohngle= ichheit

2.1 Das Ph=E4nomen der Lohnungleichheit zwischen Fr= auen und M=E4nnern

<= font face=3D"Arial">2.2 Die Ursachen der geschlechtsspezifischen Lohndiskri= minierung: Geschlechterdifferenz und Hierarchisierung

<= font face=3D"Arial">2.3 Verborgene Diskriminierungen in der Arbeitsbewertun= g und der Tarifpolitik

= 2.4 Handlungsfelder und Ziele, um die geschlechtsspezi= fische Lohndiskriminierung abzubauen

3. Bestimmung der Akteure in Gender Mai= nstreaming Prozessen gegen Lohndiskriminierung und die Rolle der Frauen und= der Frauenpolitik

Literatur

1. Was ist Gender Main= streaming und was ist eine Gender Analyse?

Das Konzept des Gender Mainstreaming wurde von der = internationalen Frauenbewegung entwickelt und dient der besseren Durchsetzu= ng ihrer Interessen, der Verbesserung der Lebensbedingung von Frauen. Diese= neue Strategie setzt nicht nur auf die politische Kraft von Frauen in NGO'= s, in Verb=E4nden oder Initiativen, sondern sie nimmt die politisch agieren= den Institutionen und Organisationen in die Pflicht. Diese n=E4mlich sollen= sich ihres Beitrags an der Aufrechterhaltung patriarchaler Geschlechterver= h=E4ltnisse bewusst werden. Damit werden Institutionen und Organisationen z= u Akteuren der Geschlechterpolitik. Ministerien, Beh=F6rden, aber auch Gewe= rkschaften, Verb=E4nde und Organisationen der Zivilgesellschaft werden im P= rozess von Gender Mainstreaming gefordert. Sie k=F6nnen nicht mehr, wie bis= her, Geschlechterpolitik an die Frauen delegieren und ihnen daf=FCr ein paa= r Rechte zugestehen, vielmehr werden sie selber insgesamt als Akteure ident= ifiziert, die in ihrem allt=E4glichen Handeln, ihrem Mainstream, dazu beitr= agen, dass die Lebensverh=E4ltnisse von M=E4nnern und Frauen so sind wie si= e sind. Es ist als Erfolg zu werten, da=DF Gender Mainstreaming mit der Unt= erzeichnung des Amsterdamer Vertrags zu einer verpflichtenden Strategie der= Mitgliedsstaaten geworden ist. Bei dieser Strategie werden selbstverst=E4n= dlich auch Personen m=E4nnlichen Geschlechts mit der Geschlechterpolitik be= fasst. Diese Personen m=FCssen in der Regel erst begreifen, dass sie Teil d= es Verh=E4ltnisses sind, um das es geht. Denn es stehen nicht mehr Frauen n= ur als Zielgruppe einzelner Ma=DFnahmen im Mittelpunkt, vielmehr geht es um= die Bedingungen, die dazu f=FChren, dass M=E4nner und Frauen in die Positi= onen kommen, in denen sie sich gesellschaftlich befinden. Gender Mainstream= ing zielt auf die Analyse und Ver=E4nderung vor allem struktureller Element= e und eingefahrener Mechanismen. In Erweiterung der Strategie der Frauenf= =F6rderung geht es nicht nur darum, Frauen zu bef=E4higen, es den M=E4nnern= gleichzutun, vielmehr geht es auch um die Ver=E4nderung des zur allgemeine= n Norm gesetzten m=E4nnlichen Denkens und Handelns, der zur allgemeinen Nor= m gesetzten m=E4nnlichen Strukturen. Die Beteiligung an Gender Mainstreamin= g Prozessen setzt voraus, dass man in der Lage ist, die eigene Arbeit unter= der Genderperspektive zu analysieren. Gender Mainstreaming Prozesse besteh= en also in der Verkn=FCpfung des Fachwissens mit dem vorhandenen Wissen =FC= ber die Geschlechterverh=E4ltnisse und verbessern damit die Qualit=E4t des = Handelns von Organisationen.

Frauenpolitik, aber auch Frauen- und Geschlechterfo= rschung, f=FChren bislang immer noch ein separates Dasein, sie werden in de= n Institutionen, seien es Verwaltungen, Ministerien oder Universit=E4ten, a= n den Rand gedr=E4ngt. Gender Mainstreaming Prozesse k=F6nnen aber nur geli= ngen, wenn eine Br=FCcke zwischen dem Wissen um die Geschlechterverh=E4ltni= sse und dem bisher als geschlechtsneutral geltenden Wissen und Denken gesch= lagen wird. So k=F6nnen geschlechterpolitische Zielsetzungen und Erkenntnis= se aus der Frauen- und Geschlechterforschung selbstverst=E4ndlich in die En= tscheidungsprozesse von Organisationen eingehen. Um einen erfolgreichen Gen= der Mainstreaming Prozess durchzuf=FChren, ist daher zun=E4chst n=F6tig, da= s Feld unter Geschlechteraspekten zu analysieren und eine Problemanalyse zu= erstellen. Dann m=FCssen die Akteure definiert werden, die an ihrer jeweil= igen Stelle f=FCr die Umsetzung der Erkenntnisse in politisches Handeln zu = sorgen haben.

Eine Gender Analyse setzt ein angemessenes Verst=E4= ndnis von Gender voraus und erfordert Wissen =FCber Geschlechterverh=E4ltni= sse.

Eine Gender Analyse kann sich auf theoretische Disk= urse, auf eine politische Agenda, auf einen Haushalt, ein Budget oder auch = auf eine spezielle Ma=DFnahme beziehen. Sie kann in jedem Themenfeld durchg= ef=FChrt werden. Eine Gender Analyse erfolgt in mehreren Schritten:<= /p>

Kl=E4rung des Gender Ansatzes und Formuli= erung der geschlechterpolitischen Zielsetzung

Sammlung geschlechtersensibler Befunde

Formulierung geschlechtersensibler Proble= mstellungen

Vorl=E4ufige Schlussfolgerungen

Eine Gender Analyse gr=FCndet sich auf der Perspekt= ive, dass Geschlecht nicht eine biologische Eigenschaft eines Menschen ist,= sondern ein soziales Institut, ein Konstrukt, mit dem die soziale Ordnung = vereinfacht und hierarchisiert wird. Eine Gender Analyse fragt nicht nur, w= as Individuen, die als Frauen oder M=E4nner geschlechtlich zugeordnet sind,= denken, sagen oder tun, sondern eine Gender Analyse hat eine erweiterte Pe= rspektive: Sie fragt danach, in welcher Weise das duale und hierarchische G= eschlechterkonstrukt das Problem bestimmt, um das es jeweils geht.

In einer Gender Analyse geht es vor allem darum zu = erforschen, welche strukturellen Bedingungen dazu f=FChren, dass die m=F6gl= iche Vielfalt der Individuen durch die Einfalt des Geschlechterkonstrukts b= eschr=E4nkt wird. =DCber die Zuordnung nach dem "sex" werden spezifische Le= bensentw=FCrfe, Berufe, Interessen und sozialer Status gem=E4=DF der geschl= echtlichen Zuordnung produziert, die die Vielfalt der Entwicklungsm=F6glich= keiten der einzelnen Person einschr=E4nken und gleichzeitig zu hierarchisch= bewerteten Positionszuweisungen f=FChren.

=DCber das Geschlecht wird Frauen der weniger hoch = bewertete Teil von Arbeit, weniger materielle Verf=FCgungsgewalt, weniger g= esellschaftlicher Einfluss zugewiesen, w=E4hrend =FCber das Geschlecht M=E4= nnern der besser bewertete Teil der Arbeit, mehr materielle Verf=FCgungsgew= alt und mehr gesellschaftlicher Einfluss zukommt. Wenn die strukturellen Be= dingungen f=FCr diese hierarchischen Geschlechterverh=E4ltnisse anvisiert w= erden, so hat das auch politische Konsequenzen. Diese Konsequenzen beziehen= sich nicht nur darauf, Frauen zu empfehlen, sich durchzusetzen und die ihn= en gestellten Geschlechterbarrieren aus eigener Kraft zu =FCberwinden. Sie = bestehen auch nicht nur daraus, den M=E4nnern zu empfehlen, zugunsten der F= rauen zu verzichten und die Privilegierungen aufgrund ihres Geschlechtes fr= eiwillig aufzugeben. Vielmehr geht es um das Aufsp=FCren der strukturellen = Verankerungen von beidem, der Diskriminierung und der Privilegierung. Gende= r Analysen legen den Blick auf die Bedingungen, die =FCberhaupt erst dazu f= =FChren, dass sich die geschlechtshierarchischen Verh=E4ltnisse immer wiede= r herstellen. Diese Bedingungen gilt es dann zu ver=E4ndern. Die Richtung d= er Ver=E4nderungen folgt einer geschlechterpolitischen Zielsetzung. Die Kl= =E4rung des Genderbegriffs ist von zentraler Bedeutung f=FCr jede Gender An= alyse. Geschlechterkonzepte, die Geschlecht als je individuelles, biologisc= h verankertes Merkmal begreifen, legitimieren die Geschlechterdifferenzen u= nd halten sie f=FCr politisch nicht ver=E4nderbar, sie k=F6nnen keine Gende= r Analyse leiten. Wer allerdings Geschlecht nicht als eindimensionales Konz= ept versteht und die Br=FCche von sex, sexuality und gender wahrnimmt, wer = nicht von der gesellschaftlichen Passung biologischer Unterschiede zwischen= einzelnen Personen ausgeht, sondern die gesellschaftliche Konstruktion von= Geschlecht verstehen will, und wer Hierarchisierungen kritisch gegen=FCber= steht, f=FCr den werden geschlechtsspezifische Differenzen zum politischen = Problem (Stiegler 2002).

Die Gender Perspektive eignet sich dazu, die geschl= echtsspezifischen Zuweisungen f=FCr Frauen und f=FCr M=E4nner zu erkennen u= nd zu kritisieren, sie kann deshalb auch nicht zur Vertuschung von Diskrimi= nierungen missbraucht werden. Eine Gender Analyse vermeidet es aber, die Di= skriminierungen qua Geschlecht nur aus der pers=F6nlichen Betroffenheit von= Frauen abzuleiten oder zu unterstellen, dass alle Frauen Geschlechterdiffe= renz oder Geschlechterhierarchie ablehnen. Sie vermeidet auch, alle M=E4nne= r pers=F6nlich als T=E4ter f=FCr die Unterdr=FCckung von Frauen verantwortl= ich zu machen. Vielmehr geht sie vom Ansatz her davon aus, dass Personen di= e M=F6glichkeiten der Distanzierung von, aber auch der Identifizierung mit = Geschlechtszuschreibungen haben.

Eine Gender Analyse macht die geschlechtshierarchis= chen Strukturen sichtbar. Selbst dann, wenn einzelne Personen in ihrem Lebe= nszusammenhang gar nicht wahrnehmen, dass sie in geschlechtsspezifisch gepr= =E4gten Strukturen leben und handeln, so bedeutet das eben nicht, dass es s= olche nicht gibt. Die Tatsache, dass viele M=E4nner und Frauen es f=FCr nat= =FCrlich halten, wenn sie die geschlechtshierarchische Arbeitsteilung prakt= izieren, wird unter der Gender Perspektive als Indiz daf=FCr gesehen, wie s= ehr gesellschaftliche und kulturelle Modelle das Selbstverst=E4ndnis der In= dividuen pr=E4gen. Besonders M=E4nnern ist es oft =FCberhaupt nicht bewusst= , dass ihre Lebensrealit=E4t geschlechtsspezifisch gepr=E4gt ist. F=FCr sie= sind oft nur die Frauen diejenigen, die durch ihr Geschlecht in irgend ein= er Weise tangiert werden.

Zu einer Gender Analyse geh=F6ren geschlechtsspezif= ische Datenerhebungen. Dabei werden alle erhobenen Daten zun=E4chst nach de= m "sex", also nach der biologisch morphologischen Geschlechterbezeichnung d= es Individuums, differenziert. Diese Differenzierung nach dem Kriterium "Ma= nn" oder "Frau" ist jedoch nicht ausreichend. Um die Frage nach den Mechani= smen der Wirkungen von Geschlecht beantworten zu k=F6nnen, m=FCssen bereits= bei der Datenanalyse zus=E4tzliche Merkmale, die mit der Geschlechterrolle= verkn=FCpft sind, hinzugezogen werden:

Differenzierungen der Daten nach

M=FCttern und V=E4ter= n, also nach famili=E4rer Situation, Alter und Anzahl der Kinder,
dem Alter, also nach jungen, =E4lteren un= d alten Frauen und jungen, =E4lteren und alten M=E4nnern,

dem Umfang der Beteiligung an Erwerbsarbe= it, also nach vollzeiterwerbst=E4tigen Frauen und vollzeiterwerbst=E4tigen = M=E4nnern,

der eigenst=E4ndigen Verf=FCgung =FCber f= inanzielle und materielle Mittel, also nach =F6konomisch gut / weniger gut= gesicherten Frauen, =F6konomisch gut /weniger gut gesicherten M=E4nnern,

der umgebenden Infrastruktur, also nach F= rauen auf dem Lande und in der Stadt, M=E4nner auf dem Land und in der Stad= t,

dem Gesundheitsstatus, also nach Frauen m= it gesundheitlichen Beeintr=E4chtigungen und M=E4nnern mit gesundheitlichen= Beeintr=E4chtigungen,

der ethnischen Zugeh=F6rigkeit, also Frau= en mit Migrationshintergrund und M=E4nner mit Migrationshintergrund.=

Eine solche differenzierende Erhebung beruht auf de= m Wissen, dass die Lebensbedingungen von Individuen durch soziokulturelle F= aktoren, die wiederum mit Geschlechterpositionen verbunden sind, gepr=E4gt = sind. Gender formt keine homogenen Geschlechtergruppen, die Aussagen =FCber= "die M=E4nner" oder "die Frauen" sind zu pauschal und verwischen die spezi= fischen Unterschiede und Hierarchien zwischen spezifischen Gruppen. =

In weiteren analytischen Schritten wird gefragt, wi= e die Mechanismen funktionieren, mit denen die geschlechtsspezifischen Diff= erenzen und Hierarchien gebildet und aufrechterhalten werden. Dazu sind die= historischen und kulturellen Entwicklungen in den Geschlechterverh=E4ltnis= sen heranzuziehen. Die Zeiten, in denen auch in den rechtlichen Kodizes das= Geschlecht als Ordnungs- und Unterdr=FCckungsfaktor wirkte und in denen Fr= auen nicht dasselbe durften wie die M=E4nner ( z.B. w=E4hlen oder die Unive= rsit=E4t besuchen ), sind in den europ=E4ischen L=E4ndern vorbei. Im rechtl= ichen Kodex sind die direkten Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts al= lm=E4hlich abgebaut worden. In der gesellschaftlichen Wirklichkeit ist Gend= er dennoch ein gewaltiger Ordnungsfaktor geblieben, und auch ohne die recht= liche Legitimation wirkt die hierarchische Geschlechterordnung. Deswegen si= nd Normen weiterhin unter der Frage nach den indirekten Diskriminierungen u= nd Privilegierungen zu untersuchen.

Im folgenden werden diese Schritte f=FCr das Proble= m der Lohnungleichheit skizziert.

2. Eine Genderanalyse zum Problem der Lohngleichheit

2.1 Das Ph=E4= nomen der Lohnungleichheit zwischen Frauen und M=E4nnern

Erste Erkenntnis: Die Lohnungleichheit unter= M=E4nnern und Frauen ist ein internationales Ph=E4nomen. W=E4hrend Frauen = 50% Anteil an der Weltbev=F6lkerung haben, leisten sie 65% der insgesamt ge= leisteten Arbeit, haben aber nur 10% Anteil am Einkommen und 1% Anteil am E= igentum (Vgl. Dritte Welt Haus 1992). Betrachtet man nur den europ=E4ischen= Raum, so ist das geschlechtsspezifische Lohngef=E4lle, also der Anteil, de= n das Einkommen der Frauen an dem Einkommen der M=E4nner hat, recht untersc= hiedlich, Lohnungleichheit gibt es aber =FCberall. Wenn das Geschlecht bei = der Einkommenssituation keine Rolle spielen w=FCrde, m=FCssten M=E4nner und= Frauen im Schnitt dasselbe verdienen. Das ist aber mitnichten der Fall. Di= e Ergebnisse der letzten von Eurostat (dem statistischen Amt der Europ=E4is= chen Gemeinschaften) durchgef=FChrten Verdienststrukturerhebung (SES) zeige= n: Vollzeit besch=E4ftigte Frauen in der Industrie- und dem Dienstleistungs= sektor verdienen im Durchschnitt 75% dessen, was M=E4nner verdienen. In led= iglich vier Mitgliedstaaten, Belgien, D=E4nemark, Luxemburg und Schweden, b= etrug die Differenz weniger als 15%. In Schweden war sie mit 12% am gerings= ten. Am anderen Ende des Spektrums befinden sich Griechenland und die Niede= rlande (70% der M=E4nnerl=F6hne) und Portugal, wo Frauen sogar nur einen An= teil von 67% erreichen (vgl. Europ=E4ische Kommission 2001, S.6ff). =

Zweite Erkenntnis: Die Lohnungleichheit ist = nicht in allen Bereichen gleich hoch, aber sie ist =FCberall vorhanden. Zun= =E4chst ist in allen L=E4ndern der Unterschied zwischen =F6ffentlichem und = privatem Sektor zu erkennen. Im privaten Sektor ist der geschlechtsspezifis= che Unterschied erheblich gr=F6=DFer: Die Diskrepanz zwischen M=E4nner- und= Fraueneinkommen betr=E4gt hier 19 Prozentpunkte gegen=FCber 10 Prozentpunk= ten im =F6ffentlichen Sektor.

In der Bundesrepublik Deutschland ist im Jahre 2002= der erste Bericht zur Berufs- und Einkommenssituation von Frauen und M=E4n= ner erstellt worden, den die Bundesregierung einem gewerkschaftlich orienti= erten Forschungsinstitut (WSI) =FCbertragen hat (Bericht der Bundesregierun= g zur Berufs- und Einkommenssituation von Frauen und M=E4nnern, 2002). Nach= diesem Bericht bestimmt das Geschlecht in vielf=E4ltiger Weise die Einkomm= ensposition:

In typischen Frauenbr= anchen ist der Tariflohn geringer als in typischen M=E4nnerbranchen. Das sc= heint ein internationales Ph=E4nomen zu sein und h=E4ngt mit der Unterbewer= tung der Pflege und Sorgearbeit im Verh=E4ltnis zu der sogenannten produkti= ven Arbeit zusammen. F=FCr das Gender Gap in der Alterssicherung kommt noch= hinzu, dass generell in den Frauenbranchen und Kleinbetrieben, in denen = =FCberwiegend Frauen besch=E4ftigt sind, Systeme betrieblicher Altersversor= gung bei weitem nicht so ausgebaut sind wie in den M=E4nnerbranchen und Gro= =DFbetrieben.

Je h=F6her die Position der Besch=E4ftigt= en, je h=F6her ist der geschlechtsspezifische Lohnunterschied. W=E4hrend be= i den Ungelernten das Geschlecht keine so eindeutige Differenz im Einkommen= mehr bewirkt, ist es in den jeweils h=F6heren Positionen sehr extrem: z.B.= verdienen Meisterinnen im Schnitt nur 57% dessen, was Meister verdienen. E= benso ist das Ausbildungsniveau von entscheidender Bedeutung f=FCr das Gend= er Gap: Fachhochsch=FClerinnen verdienen nach ihrer Ausbildung nur 69% dess= en, was Fachhochsch=FCler verdienen, w=E4hrend junge Frauen ohne Ausbildung= 82% dessen verdienen, was junge M=E4nner ohne Ausbildung verdienen. Darin = zeigt sich eindeutig, dass die Konkurrenz zwischen den Geschlechtern in den= h=F6heren Positionen sich in Deutschland zugunsten der M=E4nner entscheide= t. Offenbar ist das in =D6sterreich genau umgekehrt, hier sind die gr=F6=DF= ten Unterschiede bei den Hilfskr=E4ften und die geringsten bei den h=F6here= n Bildungsabschl=FCssen ( Breitner 2002).

Das tarifliche Zulagenwesen ist bei M=E4n= nert=E4tigkeiten weitaus ausgefeilter. M=E4nner bekommen f=FCr weitaus mehr= Aspekte ihrer Arbeit Zulagen, und die Zulagen sind mehr wert als die Zulag= en in den Frauenarbeitsbereichen. Zulagen spielen bei M=E4nnern eine h=F6he= re Rolle in ihrem Gesamtverdienst als bei Frauen.

Dritte Erkenntnis: Aus der Lebenslaufperspek= tive verdienen Frauen noch weitaus weniger als M=E4nner. Erstmals in der Bu= ndesrepublik Deutschland wurden die Einkommen berechnet, die eine Kohorte v= on M=E4nnern und Frauen im Laufe ihres Lebens erwerben konnten. Das Ergebni= s ist ersch=FCtternd: Frauen verdienen im Verlauf ihres Lebens 42% dessen, = was M=E4nner verdienen. Selbst wenn Frauen in ihrem Leben Voll- und Teilzei= tarbeit gearbeitet haben, sind es nur 62%. Ein solcher Blick auf die Einkom= mensrelation nimmt die Tatsache ernst, dass Frauen f=FCr die unbezahlte Hau= s- und Familienarbeit zust=E4ndig sind und dass sie in der Zeit, in der sie= diese Arbeit leisten, entweder gar kein eigenes Einkommen haben oder aber = ein relativ geringes aus einer Teilzeitbesch=E4ftigung. Aus der Lebenslaufp= erspektive erkl=E4rt sich noch einmal klarer, warum die Alterssicherung der= Frauen, die =FCber die eigene Erwerbsarbeit erworben werden konnte, so ger= ing ist: Die Altersarmut der Frauen w=E4re extrem, wenn sie nicht =FCber di= e Ehe eine Absicherung erhielten.

Vierte Erkenntnis: Das Gender Gap wird im Al= ter noch gr=F6=DFer: Je =E4lter die Frauen sind, desto h=F6her wird es. Die= =E4lteren Frauen haben noch geringere L=F6hne und entsprechend geringere R= enten als die j=FCngeren.

F=FCnfte Erkenntnis: Die geschlechtsspezifis= che Lohndiskrepanz ist in Deutschland in den letzten 20 Jahren nur um 2,8 P= rozentpunkte (alte Bundesl=E4nder) bzw. 1,9 Prozentpunkte in den 90er Jahre= n in den neuen Bundesl=E4ndern abgebaut worden. In =D6sterreich scheint sie= sich in den letzten Jahren sogar noch zu vergr=F6=DFern.

2.2 Die Ursac= hen der geschlechtsspezifischen Lohndiskriminierung: Geschlechterdifferenz = und Hierarchisierung

In dem Lohn- und Einkommensbericht der Bundesregier= ung geht es auch um die Ursachen f=FCr die Lohnungleichheit. Die Bundesrepu= blik ist insofern ein interessantes Land, als durch die Vereinigung von Ost= - und Westdeutschland auch zwei verschiedene geschlechterkulturelle Hinterg= r=FCnde in ihren Auswirkungen auf die Gehaltssituation der Geschlechter bet= rachtet werden k=F6nnen. Und die sind nicht zu untersch=E4tzen: 1997 verdie= nten in Westdeutschland Frauen im Durchschnitt nur 74,8% dessen, was M=E4nn= er verdienten, w=E4hrend sie in Ostdeutschland 93,9% verdienten ( Lohn- und= Einkommensbericht, S. 99). Eine Analyse nach den Strukturmerkmalen belegt,= dass eine Geschlechterkultur, in der

die Erwerbsarbeit von= Frauen selbstverst=E4ndlich ist

die Kinderbetreuung nicht privatisiert is= t

Qualifikationen nicht geschlechtsspezifis= ch konnotiert sind

die Verdienstspanne zwischen Hoch- und Ni= edrigverdienern generell niedriger ist

dazu geeignet ist, die Lohndiskriminierung zu verri= ngern.

Die Ursachen f=FCr die Lohndiskriminierung aufgrund= des Geschlechts liegen in der Verschr=E4nkung von Geschlecht und Arbeit, u= nd zwar der bezahlten wie der unbezahlten.

In der =F6ffentlich gef=FChrten Diskussion =FCber A= rbeitslosigkeit, die Zukunft der Arbeit oder die Arbeitsgesellschaft spielt= die private Arbeit keine Rolle. Analysen, die die Globalisierung, die Euro= p=E4isierung der M=E4rkte, den wirtschaftlichen Strukturwandel und die schn= elle Entwertung des Wissens zu den wesentlichen Faktoren z=E4hlen, die die = Welt ver=E4ndern, basieren auf einem Arbeitsbegriff, den die feministische = Wissenschaft seit langem kritisiert. Aus diesen Analysen f=E4llt das Geschl= echterverh=E4ltnis, seine Differenz und Hierarchie, genauso heraus wie die = unbezahlte Arbeit. Nimmt man die Arbeits- und Lebenssituationen von Frauen = ernst, so sind wir nicht, wie immer wieder formuliert wird, auf dem Wege zu= einer Dienstleistungsgesellschaft, vielmehr ist diese Gesellschaft schon s= eit langem eine Dienstleistungsgesellschaft. Die Dienstleistungsarbeiten, d= ie die Frauen leisten, sind allerdings unbezahlt und fallen damit nicht nur= aus dem m=E4nnlichen Blick, sondern auch aus dem Bruttosozialprodukt herau= s. Der m=E4nnliche Blick richtet sich vor allem auf den industriell produzi= erten Warenwohlstand. Das soziale Wohlbefinden, das von Dienstleistungsarbe= it abh=E4ngig ist, erscheint demgegen=FCber zweitrangig, wenn es nicht ganz= verleugnet wird.

In allen europ=E4ischen Staaten ist die gesellschaf= tlich notwendige Arbeit grunds=E4tzlich in 2 verschiedenen Formen organisie= rt: in bezahlter Erwerbsarbeit und in unbezahlter Arbeit. Gemessen in Stund= en ist der Umfang der unbezahlten Arbeit gr=F6=DFer als der der bezahlten A= rbeit. In der Bundesrepublik Deutschland werden j=E4hrlich etwa 60 Milliard= en Stunden Erwerbsarbeit, aber 95,5 Milliarden Stunden unbezahlte Arbeit in= den privaten Haushalten geleistet. In den volkswirtschaftlichen Betrachtun= gen und Berechnungen ist die unbezahlte Arbeit vollkommen ausgeblendet. Die= bezahlte Arbeit besitzt generell eine h=F6here Wertsch=E4tzung als die unb= ezahlte Arbeit. Qualifikationserwerb, finanzielle Eigenst=E4ndigkeit und ko= llektive Einbindung sind nur =FCber Erwerbsarbeit zu erreichen, unbezahlte = Arbeit genie=DFt, wenn =FCberhaupt, allenfalls moralische Anerkennung.

Im Privaten wird all das getan, was nicht =F6ffentl= ich geleistet wird. Die politische Konzeption des Sozialstaates setzt die R= ahmenbedingungen, die dar=FCber entscheiden, was im Privatbereich zu tun is= t: Das Ausma=DF der =F6ffentlichen Dienstleistungen im Bereich der Betreuun= g, Bildung, Erziehung und Pflege ist von entscheidender Bedeutung f=FCr den= Umfang der privaten Arbeit. Je mehr und je bessere Pl=E4tze es f=FCr die T= agesbetreuung von Kindern gibt, je mehr Ganztagsschulen und Freizeitangebot= e f=FCr Jugendliche und je mehr ambulante und station=E4re Pflege f=FCr Kra= nke und Hilfsbed=FCrftige zur Verf=FCgung stehen, desto geringer wird die p= rivat zu leistende Arbeit. Die Grenzen zwischen privater und beruflicher Ar= beit sind in den europ=E4ischen Staaten durchaus unterschiedlich gezogen. D= ie Bundesrepublik bildet z.B. bez=FCglich der Angebote an au=DFerh=E4uslich= er Kinderbetreuung eines der Schlu=DFlichter in Europa.

Die gesellschaftlich notwendige Arbeit ist aber nic= ht nur in private und erwerbsm=E4=DFige gespalten, die beiden Formen der Ar= beit sind auch geschlechtsspezifisch zugewiesen: In der Bundesrepublik leis= ten Frauen ca. 35 Stunden unbezahlte Arbeit und 15 Stunden bezahlte Arbeit,= M=E4nner ca. 20 Stunden unbezahlte Arbeit und 30 Stunden bezahlte Arbeit. = Frauen verbringen etwa zwei Drittel ihres gesamten Arbeitslebens in der pri= vaten Arbeit, M=E4nner aber nur ein Drittel. Der sogenannte doppelte Lebens= entwurf (Beruf und Familie) kann von Frauen unter den herrschenden Bedingun= gen meistenteils nur unter Abstrichen an bezahlter Erwerbsarbeitszeit, am E= ntgelt und an der Arbeitsqualit=E4t in der Erwerbsarbeit durchgesetzt werde= n. F=FCr M=E4nner hat der Lebensentwurf, der eine Familie einschlie=DFt, ga= nz andere Konsequenzen: Sie setzen in der Regel auf die vollst=E4ndige Entl= astung von der privaten Arbeit, insbesondere der Sorgearbeit f=FCr Kinder u= nd Hilfsbed=FCrftige, durch (ihre) Frauen. Die gesellschaftliche Geschlecht= erordnung sieht also vor, dass Frauen die notwendigste Arbeit, die der t=E4= glichen und generativen Reproduktion, unbezahlt und weitgehend privat verri= chten, M=E4nner von dieser Arbeit freigestellt sind, um die "=FCbrige" Arbe= it in Form der Erwerbsarbeit zu verrichten. Die materielle Sicherung ist al= lerdings nur =FCber Erwerbsarbeit m=F6glich, wenn auch die Institution Ehe = einen Unterhaltsanspruch, der Staat eine Existenzsicherung in Form der Sozi= alhilfe bieten.

Das bestehende Steuer- und Sozialversicherungssyste= m f=F6rdert die strukturelle Spaltung und geschlechtsspezifische Zuschreibu= ng der Arbeit. So wird z. B. in der Steuergesetzgebung in Deutschland durch= das Ehegattensplitting die Ern=E4hrerehe zum Normalfall gesetzt und damit = die Zust=E4ndigkeit des Ehemannes f=FCr die finanzielle, die der Ehefrau f= =FCr die reale Betreuung, Erziehung und Pflege von Kindern, alten und krank= en Menschen. Der Spaltung in bezahlte und unbezahlte Arbeit entspricht die = Zweiteilung staatlicher Sicherungssysteme in ein Versicherungssystem (f=FCr= diejenigen, die Erwerbsarbeit leisten) und ein F=FCrsorgesysteme (f=FCr di= ejenigen, die nicht (ausreichend) =FCber Ehe oder Erwerbsarbeit abgesichert= sind). Die Institution Ehe verschafft theoretisch Versorgungsanspr=FCche a= uch f=FCr diejenigen, die nicht durch eigene Erwerbsarbeit im Sozialversich= erungssystem abgesichert sind. In der Praxis erweisen sich diese allerdings= als immer unzureichender. Sie treiben diejenigen, die darauf bauen, in die= Armut, besonders, wenn die Ehe gel=F6st wird.

Erwerbsarbeit ist folgerichtig nach der m=E4nnliche= n Normalbiographie gestaltet, setzt vollzeitige Verf=FCgbarkeit, r=E4umlich= e Flexibilit=E4t und m=E4nnliche Kultureignung voraus. Frauen fallen nicht = qua Geschlecht (im Sinne von "sex") heraus, aber ihr Geschlecht (im Sinne v= on "gender") wird oft zum Ausgrenzungsgrund. Wenn Frauen die ihnen zugewies= ene private Arbeit leisten, sind sie, je nach Umfang, nicht in der Lage, si= ch den Normen der Erwerbswirtschaft an Zeit und Verf=FCgbarkeit zu beugen. =

Diese Ausgrenzung hat jedoch auch eine andere Seite= : Frauen kennen beide Seiten der Arbeit, wenn sie private und Erwerbsarbeit= nebeneinander oder hintereinander leisten. Sie erwerben Qualifikationen un= d entwickeln normative Orientierungen, die mit der privaten Arbeit verbunde= n sind. Dies haben sie den M=E4nnern voraus, denen die Anspr=FCche der priv= at organisierten Arbeit in der Regel fremd sind. Das Eingehen auf unmittelb= are Lebensbed=FCrfnisse, der Umgang mit vielf=E4ltigen, gleichzeitig auftre= tenden Anforderungen und das partielle Zur=FCckstecken der eigenen W=FCnsch= e, das alles charakterisiert die private Arbeit mit Kindern und Pflegebed= =FCrftigen. Wenn Frauen sich f=FCr den "gerechten Lohn" ihrer Arbeit einset= zen, dann tun sie das mit dem doppelten Blick auf die Arbeit. Sie wollen di= e Erfahrungen aus der privaten Arbeit nicht f=FCr sich behalten, sondern si= e auch f=FCr M=E4nner verbindlich machen und demzufolge auch die Bedingunge= n der Erwerbsarbeit ver=E4ndern, damit diejenigen, die die private Arbeit l= eisten, zum Normalfall werden.

Die Formel von der Vereinbarkeit von Beruf und Fami= lie als politisches Ziel verk=FCrzt und individualisiert das Problem der hi= erarchischen Geschlechterverh=E4ltnisse in bezug auf Arbeit. Die Formel von= der Vereinbarkeit suggeriert, dass durch individuelles Verhalten unter den= gegebenen strukturellen Bedingungen die Geschlechterhierarchie zu ver=E4nd= ern sei. Normative Vorgaben und subjektive Orientierungen lassen die Verein= barkeit zu einem Problem der Frauen werden. F=FCr sie werden dann auch, etw= a in Frauenf=F6rderpl=E4nen, bessere Rahmenbedingungen geschaffen, damit si= e die ihnen zugewiesene Arbeit in Haus und Familie (die auch h=E4ufig die V= ersorgung des Ehemannes umfa=DFt) besser und ohne allzu gro=DFe finanzielle= Einbu=DFen bew=E4ltigen k=F6nnen. Frauen haben aber das sogenannte Vereinb= arkeitsproblem nur deswegen, weil M=E4nner es nicht haben. Immer, wenn prin= zipiell auch M=E4nnern Vereinbarkeitsl=F6sungen angeboten werden, zeigt es = sich, dass sie diese Angebote in =FCberw=E4ltigender Mehrheit gar nicht wol= len (Erziehungsurlaub, Karenzangebote, Teilzeit, Erziehungsgehalt). Die wen= igen M=E4nner, die sich auf die den Frauen angebotenen L=F6sungen zur Verei= nbarkeit einlassen, sp=FCren die strukturellen Zw=E4nge und die Wirksamkeit= der herrschenden Geschlechterbilder deutlich: materielle Einbu=DFen und ei= ne Verachtung als Mann.

Die partnerschaftliche Arbeitsteilung, die als Vere= inbarkeitsl=F6sung angeboten wird, bezieht sich auf das Teilen der unbezahl= ten Arbeit zwischen Mann und Frau in der Familie. Diese Arbeitsteilung soll= en die Paare individuell organisieren. Damit wird aber ausgeblendet, dass d= ie Normen der Erwerbsarbeit nach den m=E4nnlichen Biographien gestaltet sin= d und damit auch M=E4nner, die partnerschaftliche Arbeitsteilung wirklich p= raktizieren wollen, die im Erwerbsarbeitssystem geltenden Normen unterlaufe= n m=FCssen, wenn sie reduzierte Arbeitszeiten, Flexibilit=E4t f=FCr Belange= von Kindern und alten Menschen und begrenzte Einsatzf=E4higkeit und Mobili= t=E4t einfordern.

Die Probleme, die aus der Spaltung der Arbeit in un= bezahlte und bezahlte sowie aus der geschlechtsspezifischen Zuweisung der E= rwerbsarbeit entstehen, lassen sich nicht durch individuelles Verhalten l= =F6sen. Hier bedarf es politischer L=F6sungen, die sowohl die Notwendigkeit= der Spaltung in private und Erwerbsarbeit infrage stellen, als auch die St= rukturen der Erwerbsarbeit, insbesondere ihre geschlechtsspezifische Spaltu= ng, ver=E4ndern wollen.

Die gesellschaftliche Produktivit=E4t der privaten = Arbeit ist verborgen. Der Wert der privaten Arbeit f=FCr die Gesellschaft m= u=DF in die Analysen =FCber die Arbeitsgesellschaft einbezogen werden. Er w= ird deutlich, wenn man sich vorstellt, dass Frauen auch nur f=FCr kurze Zei= t die private Arbeit verweigern w=FCrden. Strategien zur Erreichung des "ge= rechten Lohnes" d=FCrfen deshalb auch die Notwendigkeit, die Qualit=E4t und= Unersetzbarkeit der privaten Arbeit nicht =FCbersehen. Auch wenn andere Fo= rmen der Organisation dieser Aufgaben w=FCnschenswert sind, so gilt es doch= , von dieser Basisarbeit aus die als Erwerbsarbeit organisierte Arbeit zu v= er=E4ndern.

Der Arbeitsmarkt und das ihm vorgelagerte Bildungss= ystem haben eine geschlechtshierarchische Struktur, die hervorbringt, worau= f sie aufbaut: die Differenz der Geschlechter und ihre hierarchische Positi= onierung.

Weil =FCber das Geschlecht die Zuweisung der privat= en Arbeit erfolgt und diese Arbeit keine reale Wertsch=E4tzung besitzt, gel= ten Frauen auf dem Arbeitsmarkt als "unsichere" und zweitrangige Arbeitskr= =E4fte. Die herrschende Geschlechterordnung schafft demnach die Besonderhei= t der Frauen auf dem Erwerbsarbeitsmarkt. Entsprechend hat sich eine geschl= echtsspezifische Struktur des Erwerbsbereiches gebildet.

Es gibt Frauenbranchen und Arbeitssektoren, in dene= n =FCberwiegend Frauen arbeiten, und es gibt M=E4nnerbranchen und Arbeitsse= ktoren, in denen =FCberwiegend M=E4nner arbeiten. Die Bildung geschlechtssp= ezifischer Arbeitsfelder f=FChrt dazu, dass vor allem M=E4nner in ihrer Ber= ufsarbeit keine Frauen treffen, die dieselben Arbeiten verrichten.

Es gibt "Frauenberufe", die mit der Eignung des wei= blichen Wesens f=FCr diese Arbeit legitimiert werden, und es gibt M=E4nnerb= erufe, die ebenfalls mit der Eignung des m=E4nnlichen Geschlechts begr=FCnd= et werden. In den traditionellen Frauenberufen werden die dort geforderten = Qualifikationen im Vergleich zu technischen Qualifikationen in traditionell= en M=E4nnerberufen stark unterbewertet: Die den Frauen zugeschriebene Arbei= t f=FCr und an Menschen wird geringer bezahlt als die den M=E4nnern zugesch= riebene Arbeit an und mit technischen Apparaturen. Die geschlechtsspezifisc= he Segmentation ist ein gutes Beispiel, um die Genderisierung in Strukturen= zu erkennen: Frauenberufe unterscheiden sich nicht nur darin von M=E4nnerb= erufen, dass Frauen in ihnen arbeiten. Vielmehr ist die gesamte Anlage der = Berufe und die Organisation der Ausbildung =E4u=DFerst verschieden: F=FCr F= rauenberufe wird in Fachschulen ausgebildet, die den unterschiedlichen Tr= =E4gern geh=F6ren. Oft muss f=FCr die Ausbildung noch ein Schulgeld entrich= tet werden, f=FCr die Sch=FClerinnen gibt es keine Mitbestimmung. F=FCr M= =E4nnerberufe wird in Schulen und Betrieben im Verbund ausgebildet, die Aus= bildung ist allgemein auf Bundesebene geregelt und die Auszubildenden bekom= men eine Verg=FCtung und nehmen an der betrieblichen Mitbestimmung teil. Fr= auenberufe sind undurchl=E4ssig strukturiert, wer z.B. einen Beruf erlernt,= in dem es darum geht, kleine Kinder zu erziehen, kann sich nicht beruflich= weiterbilden, um z.B. gr=F6=DFere Kinder zu unterrichten. M=E4nnerberufe s= ind dagegen durchl=E4ssig strukturiert, wer als gewerblich Auszubildender b= eginnt, kann bis zum Diplom weiterlernen. Frauenberufe sind oft Assistenzbe= rufe, die das hierarchische Geschlechterverh=E4ltnis widerspiegeln. Die Arz= thelferin geht dem Arzt zur Hand, die Rechtsanwaltsgehilfin dem Rechtsanwal= t, die psychologische Assistentin dem Psychologen und die technische Assist= entin dem Techniker. Eine vergleichbare Form, in der typische M=E4nnerberuf= e =FCberwiegend weiblich besetzten Berufen zuarbeiten, gibt es nicht. Die Z= uweisung zu den Berufen erfolgt =FCber das Geschlecht: Frauen f=FChlen sich= f=FCr Frauenberufe geeignet und werden auch als geeignet angesehen, und M= =E4nner werden als f=FCr M=E4nnerberufe geeignet angesehen und f=FChlen sic= h auch so. Damit wandern sie in die Strukturen hinein, die wiederum Chancen= er=F6ffnen oder Chancen verbauen. Eine Gender Analyse verweist auf diese S= trukturen und kommt damit auch zu einer geschlechterpolitischen Folgerung: = Es geht nicht nur darum, die Orientierung von Jungen und M=E4dchen zu ver= =E4ndern, es geht auch darum, die geschlechtsspezifisch wirkenden Diskrimin= ierungen der Strukturen zu ver=E4ndern und die Strukturen aneinander anzugl= eichen.

In Berufen und Arbeitssektoren, die von beiden Gesc= hlechtern zu etwa gleichen Teilen besetzt sind, gibt es eine geschlechtsspe= zifische Positionierung, durch die die M=E4nner die je h=F6her bewerteten P= ositionen erreichen, seien es attraktivere Arbeiten oder Vorgesetzten- oder= Karrierepositionen.

Dar=FCber hinaus haben Frauen schlechtere Chancen, = ihre Qualifikationen angemessen in der Erwerbsarbeit einzusetzen: Wenn sie = nicht der m=E4nnlichen Normalbiographie entsprechen, sondern wegen der priv= aten Arbeit teilzeitig und diskontinuierlich erwerbsarbeiten, werden sie au= f schlechter bezahlte Arbeitspl=E4tze verwiesen. Ihre Qualifikationen werde= n abgewertet, Zug=E4nge zu angemessenen Arbeitspl=E4tzen versperrt. Die unt= erwertige Behandlung der erworbenen Qualifikationen trifft alle Frauen, auc= h diejenigen, die sich dem m=E4nnlichen Lebensmuster verschrieben haben. Au= ch ihnen wird zun=E4chst unterstellt, dass sie weniger verf=FCgbar sind, un= d es bedarf konkreter Anstrengungen, diese Voreinstellungen zu =FCberwinden= .

Aber nicht nur Berufe und Arbeitssektoren sind gesc= hlechtsspezifisch differenziert und von der relativen Unterbewertung der Ar= beit von Frauen gekennzeichnet, auch die Arbeitsverh=E4ltnisse sind nicht g= eschlechtsneutral zugeordnet. Als "Vereinbarkeitsl=F6sung" bieten sich Frau= en spezielle Arbeitsverh=E4ltnisse an: Teilzeitarbeit, eine Arbeitszeitverk= =FCrzung ohne Lohnausgleich, Diskontinuit=E4t der Erwerbsarbeit, ungesch=FC= tzte Besch=E4ftigungsverh=E4ltnisse oder Honorar- und Zeitvertr=E4ge. Alle = diese besonderen Arbeitsverh=E4ltnisse bieten jedoch in der Regel weniger E= ntgelt und soziale Sicherung, weniger jedenfalls als das m=E4nnliche Normal= arbeitsverh=E4ltnis, von dem sie abweichen.

So wird die Spaltung der Arbeit und ihre geschlecht= sspezifische Zuweisung zementiert: je weniger finanzielle Sicherheit eine P= erson besitzt, desto st=E4rker ist sie auf eine andere Person oder die staa= tliche Unterst=FCtzung angewiesen. Niedrige Einkommen binden Frauen an eine= n verdienenden Ehemann, dem sie wiederum die private Arbeit leisten. Die no= rmative Verpflichtung zu unbezahlter Arbeit und die symbolische Geschlechte= rordnung schaffen die Voraussetzungen, dass Frauen nicht in denselben Arbei= tsbereichen, denselben Arbeitsverh=E4ltnissen und in der gleichen Kontinuit= =E4t wie die M=E4nner besch=E4ftigt sind.

2.3 Verborgen= e Diskriminierungen in der Arbeitsbewertung und der Tarifpolitik

In der Regel verdient eine Frau, die dieselbe T=E4t= igkeit ausf=FChrt wie ein Mann, dasselbe Geld. Die Lohndiskriminierung der= Frauen ist, wie oben gezeigt, vor allem dadurch bedingt, dass Frauen in vi= elen Bereichen gar nicht dieselbe Arbeit bekommen und die ihnen zugewiesene= schlechter bewertet wird. So m=FCssen die indirekten Diskriminierungen, di= e z.B. in den Tarifvertr=E4gen verankert sind, herausgefunden werden. Dazu = m=FCssen genaue Analysen von Arbeitsbewertung und tarifpolitischen Regelung= en erarbeitet werden. Im Bericht der Bundesregierung zur Lohn- und Einkomme= nssituation von M=E4nnern und Frauen werden neun Techniken im Rahmen der Ar= beitsbewertung herausgefiltert, die dazu beitragen, Frauenarbeit tariflich = abzuwerten (S. 217).

Die Anforderungen, di= e an frauendominierten Arbeitspl=E4tzen auftreten, werden nicht bewertet, w= eil sie nicht in das typische Bild des Frauenberufes geh=F6ren (Beispiel: E= insatz von K=F6rperkraft bei Pflegepersonal).

F=FCr die Bewertung der von Frauen domini= erten Arbeitspl=E4tze werden andere Kriterien verwandt als die f=FCr die Be= wertung der von M=E4nnern dominierten Arbeitspl=E4tze (Beispiel: Im Tarifve= rtrag werden bestimmte Kriterien erst in den m=E4nnerdominierten Bereichen = herangezogen: selbstst=E4ndige Leistungen, Verantwortung und Schwierigkeit = werden erst in den oberen, m=E4nnerdominierten Verg=FCtungsgruppen ber=FCck= sichtigt, in den darunterliegenden Gruppen spielen diese Kriterien keine Ro= lle.).

Kriterien, die =E4hnliche Sachverhalte er= fassen, werden mehrfach bewertet und beg=FCnstigen damit m=E4nnerdominierte= Gruppen (Beispiel: Kriterien wie Entscheidungen treffen, Ma=DF an Verantwo= rtung, hoher Ermessens-, Entscheidungs-, Gestaltungs- und Beurteilungsspiel= raum erfassen =E4hnliches, differenzieren es aber, um h=F6here Bewertungen = zu legitimieren.).

Die Interpretation von Kriterien erfolgt = nach geschlechtsspezifischen Vorstellungen (Beispiel: physische Belastung w= ird allein als dynamische Muskelbelastung definiert, w=E4hrend die f=FCr Fr= auen typischen Belastungen wie etwa st=E4ndiges Stehen oder feinmotorische = Beanspruchung nicht ber=FCcksichtigt werden.).

Es werden Bewertungsspielr=E4ume er=F6ffn= et und diese Spielr=E4ume werden zu ungunsten von Frauent=E4tigkeiten genut= zt (Beispiel: Es werden Sondergruppen gebildet oder Gruppen, die sich beson= ders hervorheben, die aber nur f=FCr m=E4nnlich dominierte T=E4tigkeiten in= Frage kommen, wie etwa "Bademeister".).

Die Kriterien der Bewertung werden aneina= nder gebunden, d.h. wenn bestimmte Kriterien nicht erf=FCllt sind, kommen h= =F6herwertige Kriterien gar nicht ins Blickfeld (Beispiel: Besondere Verant= wortung ist nur gegeben, wenn gr=FCndliche, umfassende Fachkenntnisse und s= elbstst=E4ndige Leistungen erf=FCllt sind, was zur Folge hat, dass bei der = Eingruppierung der Arbeit von Erzieherinnen das Kriterium der Verantwortung= =FCberhaupt nicht herangezogen wird.).

Die Gewichtung von Kriterien, die vor all= em auf m=E4nnerdominierte T=E4tigkeiten zutreffen, ist unverh=E4ltnism=E4= =DFig hoch und bekommt entsprechend viel Geld zugewiesen (Beispiel: Muskelk= raft ).

Anspruchsvolle T=E4tigkeiten werden erst = dann ber=FCcksichtigt, wenn sie mit einem bestimmten Zeitanteil erf=FCllt w= erden (Beispiel: die Chinesisch sprechende Sekret=E4rin, die nicht dauernd = mit Chinesen zu tun hat, wird f=FCr ihre Sprachkenntnisse nicht entlohnt.).=

Es werden verschiedene Arbeitsbewertungss= ysteme mit unterschiedlichen Bewertungslogiken f=FCr die Arbeitspl=E4tze be= i ein und demselben Arbeitgeber verwendet: Das f=FChrt dann im Effekt h=E4u= fig dazu, dass die typischen Frauent=E4tigkeitsbereiche unterbewertet sind.=

Auch die Struktur der Entgeltgruppen kann diskrimin= ieren und die Geschlechterhierarchie verst=E4rken:

Die H=F6he des Entgel= ts f=FCr die unterste Gruppe entscheidet dar=FCber, ob jemand in dieser Gru= ppe =FCberhaupt eigenst=E4ndig leben kann oder auf den Unterhalt von andere= n angewiesen ist. In der untersten Gruppe sind in der Regel Frauen eingrupp= iert.

Dar=FCber hinaus ist entscheidend, wie da= s Verh=E4ltnis zwischen den Entgeltgruppen ist. Hier gibt es Spannweiten bi= s zu 400%, d.h. dass diejenigen, die in der obersten Gruppe eingruppiert si= nd, das Vierfache von dem verdienen, was diejenigen bekommen, die in der un= tersten Gruppe eingruppiert sind. Je h=F6her diese Spannweiten sind, desto = mehr werden diejenigen, die in den unteren Gruppen sind, - und das sind =FC= berwiegend Frauen, - in der Verdienstrelation nach unten fallen.
Die Durchl=E4ssigkeit der Stufen ist ein = weiteres, diskriminiererungsverd=E4chtiges Strukturmerkmal: traditionelle F= rauenbereiche haben in der Regel Tarifvertr=E4ge, in denen die Durchl=E4ssi= gkeit nicht gegeben ist. An einer bestimmten Lohn- und Gehaltsgruppe ist ei= nfach Schluss.

Im Bereich des Zulagenwesens ist genau zu= pr=FCfen, wof=FCr Zulagen gew=E4hrt werden, ob sie sich auf bestimmte Tari= fgruppen beschr=E4nken und wie hoch sie sind. So erhalten typische M=E4nner= t=E4tigkeiten in der Regel pauschale Zuschl=E4ge, w=E4hrend im Bereich der = typischen Frauenarbeit nur stundenweise und bei Vorliegen einer bestimmten = Arbeit Zuschl=E4ge bezahlt werden (Beispiel: ein M=FCllwerker erh=E4lt paus= chale Zulagen wegen der besonderen Belastungen seiner Arbeit, eine K=FCchen= hilfe erh=E4lt nur stundenweise Zulagen, solange sie am Sp=FClbecken steht.= ).

2.4 Handlung= sfelder und Ziele, um die geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung abzuba= uen

Erst der Blick auf die gesamte gesellschaftlich not= wendige Arbeit, ihre Organisationsform und geschlechtshierarchische Zuweisu= ng und Bewertung zeigt, dass die Geschlechterverh=E4ltnisse die grundlegend= en Strukturen der Arbeit pr=E4gen. Entsprechend tiefgreifend sind auch die = Ver=E4nderungen, die mit dem Bem=FChen um den Abbau geschlechtsspezifischer= Lohndiskriminierungen in Angriff genommen werden m=FCssen.

Ziel ist es demnach, die Differenz und die Hierarch= ie zwischen den Geschlechtern und den ihnen zugeteilten Arbeiten abzubauen = und die Spaltung zwischen der bezahlten und unbezahlten Arbeit zu =FCberwin= den. Die bislang unbezahlte Arbeit und die mit ihr verkn=FCpften Erfahrunge= n und Sichtweisen r=FCcken dabei ins Licht der =D6ffentlichkeit und erfahre= n eine gesellschaftliche Bedeutung. Es geht um eine Ver=E4nderung der Struk= tur der bislang unbezahlten privaten Arbeit, eine geschlechtergerechte Beza= hlung und Positionierung im Erwerbsbereich sowie eine Neugestaltung der Erw= erbsarbeit. Fragen nach dem Sinn von Arbeit, nach Arbeitszeiten und Arbeits= formen werden dabei vor dem Hintergrund der weiblichen Lebenszusammenh=E4ng= e zur Diskussion gestellt.

Ans=E4tze f=FCr eine solche umfassende Politik lieg= en sowohl in der gesellschaftspolitischen, arbeitspolitischen und in der ta= rifpolitischen Wende: der eingeschr=E4nkte m=E4nnliche Blick mu=DF =FCberal= l =FCberwunden werden.

2.4.1 Zeiten= f=FCr unbezahlte und bezahlte Arbeit zwischen den Geschlechtern gerecht ve= rteilen

Die Neudefinition des Normalarbeitsverh=E4ltnisses = mit der lebenslangen, vollzeitigen Bindung an die Erwerbsarbeit - unter Aus= blendung der privaten Arbeit - steht an. Zukunftskonzepte wie 25 Stunden Er= werbsarbeit und 25 Stunden Sorgearbeit f=FCr jede B=FCrgerin und jeden B=FC= rger oder das Modell des "Doppelversorger Haushalt" auf der Basis subnormal= er Arbeitszeiten ( 75% der heutigen Normalarbeitszeit f=FCr jede(n) ) m=FCs= sen breit diskutiert werden, damit das Modell der Versorgerehe oder der mod= ernisierten Versorgerehe (Er: Vollzeit, Sie: Teilzeit) abgel=F6st wird.

2.4.2 Privat= e Arbeit weiter professionalisieren und zwischen den Geschlechtern gerecht= verteilen

Die unbezahlte Sorgearbeit, deren Umfang im groben = durch die Zeitbudgeterhebungen des Statistischen Bundesamtes bekannt ist, g= ilt es genauer zu analysieren. Zu der immer wieder zitierten "Dienstleistun= gsgesellschaft" geh=F6rt auch eine Ausweitung der Professionalisierung weit= erer Teile dieser privaten Sorgearbeit. Erst wenn der Umfang der privaten A= rbeit geringer geworden ist, kann sich der Ern=E4hrerlohn er=FCbrigen, und = damit werden die Voraussetzungen geschaffen, dass Frauen nicht als die jewe= ils zweitrangigen Arbeitskr=E4fte erscheinen m=FCssen. Die Professionalisie= rung der Sorgearbeit ist dabei die beste Form der Aufwertung dieser bisher = privat geleisteten Arbeit, weil dadurch Fragen nach der Qualit=E4t der Erzi= ehung, Bildung und Pflege in den Vordergrund r=FCcken. Solange die Arbeitsb= ereiche als Privatsache gelten, bleiben solche Fragen au=DFerhalb der gesel= lschaftlichen Diskussion und Gestaltung. Konzepte zur Ausbildung der in die= sem Bereich Arbeitenden, M=E4nner wie Frauen, werden dann zu gesellschaftsp= olitischen Gr=F6=DFen, und die Frage, wie viele Ressourcen eine Gesellschaf= t f=FCr diese Aufgaben bereitstellt, wird politisch diskutierbar. Ein Bench= marking Proze=DF auf europ=E4ischer Ebene, bei dem die Staaten miteinander = konkurrieren, wer das optimale Konzept der Erziehung und Bildung der jungen= Generation und der Pflege der =E4lteren vorzuweisen hat, k=F6nnte dazu bei= tragen und die bisherige Fixierung auf die =F6konomischen Fragen entsch=E4r= fen.

Die Besch=E4ftigung mit der Sorgearbeit wird andere= rseits auch die Grenzen der Professionalisierung zeigen. Auch bei einem opt= imalen Angebot an =F6ffentlicher Erziehung und Bildung vom ersten Lebensjah= r an und von Pflegeangeboten in jeder Lebenslage wird es Lebenssituationen = und Umst=E4nde geben, in denen die betroffenen Eltern, Verwandten oder Bezu= gspersonen Teile der Erziehung, Bildung oder Pflege in die eigenen H=E4nde = nehmen wollen. In diesen F=E4llen bedeutet Aufwertung der Frauenarbeit, das= s diese Arbeit in Form bezahlter Freistellung von der Erwerbsarbeit geleist= et werden kann. Eine ausreichende finanzielle Absicherung ist eine wichtige= Voraussetzung daf=FCr, dass diese Arbeit auch f=FCr M=E4nner =FCberhaupt i= n Betracht kommt (Erziehungs-/Pflegezeiten mit Lohnersatz).

Eine solche Umorganisation der Sorgearbeit, eine en= tsprechende Qualifizierung der Arbeitenden und eine Umverteilung der neu st= rukturierten Arbeit zwischen M=E4nnern und Frauen mu=DF durch eine neue Ges= chlechterkultur unterst=FCtzt und getragen werden. Dazu ist die Verbreitung= und Unterst=FCtzung von kulturellen Aktionen, die die herrschenden Geschle= chterrollen infrage stellen und Geschlechter nicht =FCber den bin=E4ren und= hierarchischen Code definieren, notwendig. Alle Versuche, die Ander= sartigkeit von Frauen zum Ausgangspunkt oder zur Begr=FCndung einer Geschle= chterpolitik zu machen, widersprechen dieser Kultur.

2.4.3 Bereit= s professionalisierte soziale Dienstleistungsarbeit angemessen qualifiziere= n, institutionalisieren und bezahlen

Der Umfang und die Anforderungen an die Qualit=E4t = gesellschaftlich notwendiger Sorgearbeit f=FCr Menschen w=E4chst, nicht zul= etzt durch das Anwachsen der Anzahl =E4lterer Menschen, die pflegebed=FCrft= ig werden. Die entsprechenden Berufe aber sind von ihrer Konstitution her n= och "Frauenberufe", also durch mangelnde Professionalit=E4t gekennzeichnet.= Die dort heute arbeitenden Frauen sp=FCren die Widerspr=FCche in ihrer Ber= ufsarbeit. Enge Berufsbilder und dem Anspruch der Arbeit unangemessene Arbe= itsbedingungen erschweren das lebenslange Verbleiben in diesem Beruf.

Vorschl=E4ge zur Neuordnung von Pflegeberufen liege= n bereits vor, Kernpunkt ist, dass durch eine vielf=E4ltige Ausbildung die = M=F6glichkeit zum Wechsel im Pflegebereich gegeben wird. Eine Professionali= sierung impliziert aber auch, dass eine Ausbildung bis zur h=F6chsten Stufe= gef=FChrt wird, dass also ein Berufsfeld entsteht, in dem auch eine Hochsc= hulausbildung einbezogen ist. In der Bundesrepublik haben sich die Pflegewi= ssenschaften bislang noch nicht an allen Universit=E4ten bzw. Fachhochschul= en etabliert, die Ordnung des Berufsbildes steht ebenfalls noch aus.

Die Verwissenschaftlichung von Pflege und Erziehung= ist erforderlich, da in diesem Bereich das reflexible Selbstverst=E4ndnis = konstituierend ist. Dar=FCber hinaus fehlt den Berufen die institutionelle = Selbstbestimmung, d.h. eine Kammer- oder Verbandsstruktur, in der =FCber di= e Belange der Berufsarbeit verhandelt wird, die daf=FCr sorgt, dass die Ber= ufsarbeit in ihrer Qualit=E4t gesichert bleibt.

Bei der heute bestehenden Struktur ist eine Frauenf= =F6rderung in den Professionen unbedingt erforderlich, damit nicht die gesc= hlechtshierarchischen Positionierungen weiter fortgef=FChrt werden. M=E4nne= rn gelingt es n=E4mlich zunehmend, in diesem Berufsbereich Aufsichts- und K= ontrollfunktionen einzunehmen. Dadurch wird die Geschlechterhierarchie zeme= ntiert.

2.4.4 Die Ge= schlechtertrennung in Berufen aufheben, die Vergeschlechtlichung von Berufe= n r=FCckg=E4ngig machen

Professionalisierungsprozesse, also die Entwicklung= von Berufen, finden in Kulturen statt, die die Geschlechter =FCber den bin= =E4ren Code nicht nur different, sondern auch hierarchisch konstruieren. Be= trachtet man die Geschichte von Berufen, so lassen sich =E4hnliche Phasen e= rkennen: In einer ersten Phase sind Frauen generell von dem Beruf ausgeschl= ossen. Die m=E4nnlichen Inhaber der Professionen f=FCrchten, dass die Fraue= n als Tr=E4gerinnen geringeren sozialen Prestiges sie um ihr Sozialprestige= und hohes Einkommen bringen k=F6nnten, wenn sie in die Profession eindring= en. Eine zweite Phase besteht in der ersten =D6ffnung von Professionen gege= n=FCber den Frauen, jedoch auf der Basis der polarisierenden Geschlechterdi= fferenz: Die unterstellte Andersartigkeit der Frau wird dazu benutzt, sie n= ur in bestimmte Segmente der Profession einzulassen. Hier ist die Basis der= horizontalen Hierarchisierung zu finden. Der Einschlu=DF des weiblichen Ge= schlechtes =FCber das spezifisch Weibliche f=FChrt dazu, dass Frauen vor al= lem in den Bereichen der Profession besch=E4ftigt werden, die dem tradition= ellen Weiblichkeitsbild nahe sind (z.B. in der juristischen Profession das = Sozial- und Jugendrecht, in der Medizin die Kindermedizin). In einer dritte= n Phase verst=E4rkt sich die horizontale Hierarchisierung =FCber das Geschl= echt, indem Frauen in die Arbeitssegmente verwiesen werden, die eine gr=F6= =DFere Laienn=E4he haben, die weniger in der =D6ffentlichkeit sind, die wen= iger Fachkompetenz fordern und die weniger gut bezahlt und angesehen sind. = In dieser Phase spielt das Weiblichkeitsbild nicht mehr die entscheidende R= olle, dennoch bleiben Frauen in spezifischen Segmenten der Profession. So w= erden z.B. Architektinnen mit Arbeitszuschnitten betraut, die der Semi-Prof= ession technischer Zeichnerinnen =E4hneln. Die wenigen Frauen, die in den M= =E4nnern vorbehaltenen Positionen aufsteigen, z.B. die Bauleitung, werden a= ls Ausnahme gewertet, wodurch die Abwertung der =FCbrigen Frauen legitimier= t wird. Die Marginalisierung von Frauen in Professionen hat zum einen den N= achteil, dass Frauen aus den etablierten Feldern herausgedr=E4ngt werden un= d damit die Anerkennung, die Macht und das Geld nicht in vollem Umfange err= eichen. Andererseits kann diese Marginalisierung aber auch zur Entwicklung = anderer, innovativer und risikoreicher Strategien f=FChren, die wiederum de= n Erwerb von Kompetenzen beg=FCnstigen, die Frauen zun=E4chst abgesprochen = wurden. So entwickeln z.B. Architektinnen, die aus der Profession gedr=E4ng= t werden, neue umfassendere Blicke auf die Wohnsituation und besch=E4ftigen= sich z.B. mit frauengerechter Stadtplanung. Diese Beobachtung, dass Frauen= durch die Marginalisierung in der Lage sind, neue Berufs- und T=E4tigkeits= felder zu entwickeln, darf jedoch nicht zur Legitimation der Marginalisieru= ng von Frauen in Professionen benutzt werden. Solche Entwicklungen sind auc= h wieder als Vergeschlechtlichungen von bestimmten Berufskompetenzen zu kri= tisieren. Es gilt vielmehr, diese aufzul=F6sen, damit unabh=E4ngig vom Gesc= hlecht sachgerechte fachliche L=F6sungen f=FCr Probleme gefunden und diese = auch in Berufen organisiert werden.

Betrachtet man diese vier Phasen der Professionalis= ierung und Vergeschlechtlichung, ergeben sich folgende Zielrichtungen:

Der Zugang f=FCr Berufe mu=DF M=E4nnern wie Frauen = ge=F6ffnet werden, es darf keinen Ausschlu=DF =FCber das Geschlecht geben. = Das bedeutet in der Konsequenz, dass sowohl Frauen in traditionelle M=E4nne= rberufe, dass aber auch M=E4nner in traditionelle Frauenberufe eingelassen = werden.

Die Vergeschlechtlichung von Arbeitsaufgaben ist r= =FCckg=E4ngig zu machen. Die Verkn=FCpfung von Geschlecht und spezifischen = F=E4higkeiten ist aufzul=F6sen, f=FCr Berufe darf es keine Eignung von Pers= onen qua Geschlecht geben, sondern immer nur die Eignung nach der Entwicklu= ng der je individuellen F=E4higkeiten.

Der Hierarchisierung von Berufssegmenten ist entgeg= enzuwirken. Berufe sind Effekte der arbeitsteiligen Erf=FCllung von gesells= chaftlich notwendigen Aufgaben. Die Spezialisierung darf jedoch nicht in ei= ne extreme Hierarchisierung f=FChren. Die Erfahrungen zeigen n=E4mlich, das= s die Hierarchisierung auch immer gleich mit einer Geschlechterhierarchisie= rung verbunden wird.

2.4.5 Ma=DFs= t=E4be der Arbeitsbewertung infrage stellen und neue Verfahren einsetzen

Einer der wesentlichen Mechanismen zur Abwertung de= r Frauenarbeit besteht darin, dass nicht die konkreten Arbeitst=E4tigkeiten= von Frauen analysiert werden, sondern Frauen vielmehr als ganze Person ges= ehen werden, als solche eingesetzt werden und dann dem gesellschaftlichen W= ert und der gesellschaftlichen Funktion ihres Geschlechts entsprechend nied= rig bezahlt werden. Frauen werden qua Geschlecht als Zuverdienerinnen oder = als Person, die nur einen vorehelichen Unterhalt zu verdienen hat, angesehe= n, der gesellschaftlich vorgeschriebene Lebensentwurf begr=FCndet dann die = niedrige Bezahlung ihrer Arbeit. Die Bewertung der gesamten Person statt ih= rer Arbeitst=E4tigkeiten findet sich besonders ausgepr=E4gt in frauentypisc= hen Berufsfeldern. So wird die Leistung einer Sekret=E4rin nicht als fachli= che Leistung anerkannt, sondern die Frau bekommt Anerkennung als Frau, als = ganze Person. Sie wird als unentbehrlich bezeichnet, und im Einsatz all ihr= er pers=F6nlichen Kompetenz geachtet, es spielt aber keine Rolle, was sie k= onkret leistet. Diese Personalisierung der Qualifikation wird auch von den = Frauen selber unterst=FCtzt, sie verstehen ihre Assistenzarbeit oft nach de= m Muster der Ehe. Assistenzarbeit bietet ihnen dann eine Teilhabe an Reputa= tion und Karriere des Chefs, die Anerkennung basiert nicht auf der eigenen = Leistung.

Die Kehrseite der Bezahlung der Person anstelle der= bestimmten Leistung ist, dass Frauenberufe durch "entgrenzte Anforderungen= " zu kennzeichnen sind. Es fehlen konkrete Analysen und detaillierte Arbeit= sbeschreibungen, vielmehr werden komplexe Arbeitsaufgaben bestimmt, die Fra= uen dann entsprechend ihrem "Wesen" zu erf=FCllen haben.

Eine Konfrontation der detailliert beschriebenen Ar= beitsanforderungen mit den g=E4ngigen tariflichen Merkmalen der Arbeitsbewe= rtung zeigt, dass sie erg=E4nzungsbed=FCrftig sind. Allen g=E4ngigen Arbeit= sbewertungssystemen ist gemeinsam, dass sie soziale Qualifikationen bzw. so= ziale Anforderungsdimensionen vernachl=E4ssigen. Untersuchungen haben jedoc= h gezeigt, dass Anforderungen sozialer Art in jeder Berufsarbeit vorhanden = sind, egal, auf welche sachlichen und fachlichen Inhalte sich die Arbeit be= zieht. Mit dem Arbeitsbewertungsinstrument ABAKABA (Arbeitsbewertungssystem= nach Katz und Baitsch (1996)) liegt nun seit einiger Zeit ein Instrument v= or, das insbesondere soziale Anforderungen und Beeintr=E4chtigungen ber=FCc= ksichtigt. Das Schema umfa=DFt Anforderungen und Beeintr=E4chtigungen im ps= ychosozialen, im physischen Bereich und im Bereich der Verantwortung. Ein s= olches Arbeitsbewertungsinstrument verspricht, die Qualit=E4t insbesondere = von Frauenarbeit besser bewerten zu k=F6nnen.

3. Bestimmung der Akteure in Gender Mainstreaming Prozessen gegen L= ohndiskriminierung und die Rolle der Frauen und der Frauenpolitik

Die Gender Analyse hat die Ph=E4nomene aufgezeigt, = die Ursachen benannt und die Handlungsfelder und Ziele aufgezeigt. Nun stel= lt sich die Frage nach den Akteuren. Jeder einzelne Akteur muss diese Gend= er Analyse auf das eigene Arbeitsfeld beziehen, die eigene Rolle dabei defi= nieren und die ersten Schritte einleiten, die die geschlechtsspezifische Di= fferenz in der Entlohnung abbauen hilft.

Die Lohndiskriminierung wird von vielen verschieden= en Akteuren aufrechterhalten, allerdings sind die Tarifvertragsparteien von= besonderer Bedeutung.

F=FCr eine Gewerkschaft hei=DFt das z.B.

Gender Mainstreaming = in der Satzung verankern,

Gleichstellungs- oder Genderbeauftragte i= m Tarifsekretariat benennen,

Gutachten =FCber tarifliche Diskriminieru= ngen in einzelnen Tarifvertr=E4gen einholen,

Checkliste f=FCr Tarifvertr=E4ge erstelle= n und anwenden,

die Tarifkommissionen geschlechtergerecht= besetzen,

die Mitglieder der Tarifkommissionen schu= len und f=FCr Genderfragen sensibel machen,

gesetzliche Grundlagen f=FCr equal pay po= litisch einfordern,

die Arbeitszeitpolitik unter Gender Aspek= ten gestalten.

F=FCr die privaten und =F6ffentlichen Arbeitgeber h= ei=DFt das z. B.

Gender Mainstreaming = in das Leitbild des Unternehmens aufnehmen

Betriebliche Lohnanalysen unter der Gesch= lechterperspektive vornehmen

Bewertungsma=DFst=E4be unter der Geschlec= hterperspektive ver=E4ndern

Antidiskriminierungspl=E4ne entwickeln, u= msetzen und kontrollieren

Tarifvertr=E4ge nach den gesetzlichen Vor= gaben neu gestalten

Dar=FCber hinaus stehen in der Verantwortung=

der Gesetzgeber: er m= u=DF die gesetzlichen Grundlagen f=FCr "equal pay" schaffen (vgl. Schweden)=

die Gerichte: sie k=F6nnen schon heute ni= cht diskriminierende Arbeitsbewertungssysteme heranziehen, um Entscheidunge= n =FCber den gerechteren Lohn zu treffen

ArbeitsmarktpolitikerInnen: sie m=FCssen = die geschlechtergerechte Gestaltung von Arbeitssektoren, Arbeitsbedingungen= und Qualifizierungsprozessen vornehmen

BerufsbildungspolitikerInnen: sie m=FCsse= n die androzentrischen Bewertungen und Gestaltungen der Berufsbilder, der b= eruflichen Ausbildungen und der Laufbahnen ver=E4ndern

Gender Mainstreaming Prozesse in Organisationen und= Institutionen ersetzen nicht den Druck, den Frauen f=FCr ihre Interessen a= us=FCben m=FCssen. Erfahrungen aus anderen L=E4ndern zeigen, dass dieser Dr= uck durchaus erfolgreich sein kann: In Norwegen wurde pauschal eine Diskrim= inierungszulage f=FCr die frauendominierten T=E4tigkeiten gezahlt, in Schwe= den gibt es ein Gesetz, das die Arbeitgeber verpflichtet, Lohn- und Gehalts= analysen vorzulegen und entsprechende Ma=DFnahmen zu treffen, in Kanada hab= en Gerichtsprozesse zu hohen Nachzahlungen f=FCr die weiblichen Besch=E4fti= gten in Kommunen gef=FChrt, und in England gibt es neue analytische und nic= ht diskriminierende Arbeitsbewertungssysteme im kommunalen Bereich, die ber= eits angewendet werden, weil die Kosten f=FCr die Klagen f=FCr die Arbeitge= ber allm=E4hlich zu hoch wurden.

Aus den Erfahrungen der Bewegung von Frauen in der = Bundesrepublik lassen sich folgende strategische Ansatzpunkte finden:

Reinigungsfrauen habe= n die Tarifverhandlungen gest=F6rt, sind mit ihren Putzeimern in die Verhan= dlungen hinein gekommen, um ihre Forderungen nach angemessener Bezahlung zu= unterstreichen. Sie hatten damit Erfolg. Die Frauen nahmen den Mut aus Sem= inaren, in denen sie ihre Arbeit beschrieben, ihre Anforderung benannten un= d die Ergebnisse dann mit den Merkmalen des Tarifvertrages verglichen. Dies= es Ergebnis war f=FCr sie frustrierend, ihre Arbeit wurde in keiner Weise v= om Tarifvertrag richtig erfasst. Das Selbstbewusstsein, das die Frauen aus = der Seminararbeit gezogen haben, hat dann zu dieser Aktion w=E4hrend der Ta= rifverhandlungen gef=FChrt.

Juristinnen haben Rechtsgutachten erstell= t, die konkrete Fragestellungen zu Diskriminierungspotentialen in Tarifvert= r=E4gen hatten. Solche Gutachten k=F6nnen differenziert die Diskriminierung= en f=FCr einzelne Berufsgruppen darstellen.

Arbeits- und Sozialwissenschaftlerinnen h= aben empirische Untersuchungen durchgef=FChrt, mit denen die Lohndiskrimini= erung bewiesen werden kann: Die Anwendung diskriminierungsfreier Arbeitsbew= ertungssysteme hat sich bew=E4hrt, und in der Bundesrepublik gibt es bereit= s zwei Projekte, die f=FCr verschiedene Berufsgruppen darlegen, dass es ein= e Lohndiskriminierung gibt. Die Anwendung analytischer Arbeitsbewertungssys= teme kann die Gleichwertigkeit von typischer M=E4nner- und typischer Frauen= arbeit belegen.

Besch=E4ftigte Frauen k=F6nnen klagen. De= r Klageweg muss jedoch gewerkschaftlich unterst=FCtzt werden und es m=FCsse= n daraus Aktionsformen erwachsen.

Besch=E4ftigte Frauen k=F6nnen Aktionen n= ach dem Motto "Kollektiver Dienst nach Vorschrift" durchf=FChren. Solche Ak= tionen zeigen, wie notwendig und wertvoll die Arbeitst=E4tigkeit an den den= Frauen zugeschriebenen Arbeitspl=E4tzen f=FCr die Organisationen sind. Das= erkennt man erst, wenn diese Arbeit nicht getan wird.

Frauen k=F6nnen sich in ihrem jeweiligen = politischen Zusammenhang f=FCr ein Entgeltgleichheitsgesetz einsetzen. Arbe= itgeber bekommen dadurch eine Berichtspflicht und die Pflicht, einen Entgel= tgleichheitsplan zu erstellen. Sie k=F6nnen Wahlpr=FCfsteine entwickeln und= die Abgeordneten pr=FCfen, die von ihnen gew=E4hlt werden wollen.
Gewerkschafterinnen m=FCssen sich eindeut= ig f=FCr den Gebrauch analytischer Arbeitsbewertungssysteme einsetzen, auch= wenn das dem traditionellen Denken der Tarifpolitiker nicht entgegenkommt.= Verhandlungen =FCber die Neuordnung von Tarifvertr=E4gen m=FCssen prozesso= rientiert gelegt werden, das bedeutet, dass vorl=E4ufige Vereinbarungen get= roffen werden, die dann vor Ort =FCberpr=FCft werden. Die Pr=FCfung der Aus= wirkungen auf die Frauen und M=E4nnert=E4tigkeiten ist sonst nicht m=F6glic= h, auch unabh=E4ngig von der Art des Arbeitbewertungssystems, das vereinbar= t wird.

Sehr wichtig ist die Aufkl=E4rung =FCber die Lohndi= skriminierung und ihre Ursachen. Nicht nur Arbeitgeberverb=E4nde leugnen, d= ass es so etwas =FCberhaupt gibt, wie j=FCngst in der Bundesrepublik Deutsc= hland geschehen, auch viele Frauen sp=FCren die Problematik nicht unbedingt= hautnah. Erst wenn sie betriebliche Lohnanalysen sehen, Entwicklung von Lo= hn und Gehalt in verschiedenen Berufen zur Kenntnis nehmen, und wenn sie si= ch gegenseitig Mut machen, die m=E4nnlichen Normen nicht als die allgemein = g=FCltigen zu akzeptieren, w=E4chst die berechtigte Wut =FCber die Diskrimi= nierung in diesem Bereich.

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Zur Autorin:

Dr. Barbara Stiegler, Dipl.-Psychologin, Dipl.-P=E4= dagogin, ist wissenschaftliche Mitarbeiterin in der Abteilung Arbeit und So= zialpolitik der Friedrich-Ebert-Stiftung, Bonn. Arbeitsschwerpunkt: Frauenf= orschung

=A9 Friedrich Ebert Stiftung | technical s= upport | net edition=20 fes-library | August 2003

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