Katharina Oerder 24/ 2016 MITBESTIMMUNG 4.0 Der Wandel der Arbeitswelt als Chance für mehr Beteiligung AUF EINEN BLICK Der Wandel der Arbeit ist allgegenwärtig. Damit in der neuen Arbeitswelt keine mitbestimmungs­freien Räume entstehen, müssen Mitbestimmung und Mitbestimmungsstrukturen stets aktuell ge­halten werden, um auf diese Herausforderungen reagieren zu können. Aufbauend auf den Verän­derungen am Arbeitsmarkt und der Prämisse zum Primat der Mitbestimmung werden acht Thesen zum Wandel der Mitbestimmung diskutiert sowie daraus resultierende Handlungsempfehlungen für Betriebsräte und Gewerkschaften angerissen. Digitalisierung verändert Arbeit und Leben rasant. Die damit einhergehende neue Arbeitswelt wird häufig als Arbeit 4.0 beschrieben, als begriffliche Anlehnung an Industrie 4.0, die selbsternannte Vorreiterbranche der Digitalisierung. Arbeit 4.0 ist dabei die Verbindung sozialer und technischer Inno­vation. Die digitale Revolution schafft neue Märkte, Produkte und Arbeitsweisen(Hoffmann/Bogedan 2015). Diese neuen Arbeitsformen dürfen dabei keine mitbestimmungsfreien Räume werden. Um die Gestaltungshoheit zurückzuerobern, müssen Mitbestimmungsakteure proaktiv mit Veränderun­gen umgehen. Auch für sie stellt Arbeit 4.0 einen Wandel ihres Aufgabenbereichs dar. Die Arbeitswelt verändert sich häufig schneller als bisherige Mitbestimmungsstrukturen dies vorsehen. Um sich den veränderten und vor allem beschleu­nigten gesellschaftlichen Anforderungen zu stellen, müssen sich Mitbestimmungsstrukturen ändern. Neben der Digitalisierung haben aber auch weitere Mega­trends Anteil an dem Wandel der Arbeitswelt. Das Grünbuch „Arbeiten 4.0“ des Bundesministeriums für Arbeit und So­ziales(BMAS) nennt bspw. demografischen Wandel, Globa­lisierung und Wissensgesellschaft als die Arbeitswelt beein­flussende Megatrends(Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2015). Aber auch die Feminisierung der Arbeitswelt sowie die Individualisierung der Gesellschaft werden als wich­tige Einflüsse genannt(Hoffmann/Bogedan 2015, Horx 2011). Neben Arbeitgeberseite und Politik entwickeln sich auch für Arbeitnehmer_innen und ihre Vertretungen(Betriebs­räte, Vertrauensleute und Gewerkschaften) Herausforde­rungen zum Umgang mit diesen gesellschaftlichen Trends. 1. MITBESTIMMUNGSSTRUKTUREN UND -GREMIEN MÜSSEN DIVERSER WERDEN Der personelle Wandel innerhalb der Arbeitswelt schlägt sich noch nicht genügend in der Haupt- und Ehrenamtlichkeit von Mitbestimmungsstrukturen nieder. Während die Arbeitneh­merschaft insgesamt in den letzten Jahren deutlich weiblicher und migrantischer geprägt ist als in den Jahrzehnten zuvor, ist diese Diversität in den meisten Mitbestimmungsgremien wie Betriebsrat oder gewerkschaftlicher Ortsvorstand noch nicht abgebildet. Auch in der Hauptamtlichkeit der Gewerk­schaften besteht Diversifizierungsbedarf. Für moderne Mitbestimmungsstrukturen ist es jedoch wichtig, den gesellschaftlichen Trend von Diversität auch in den eigenen Gremien nachzuvollziehen. Einerseits, um heutige Belegschaften tatsächlich abbilden zu können. Wandelnde Arbeitnehmerstruktur bei gleichbleibender(repräsentierter) gewerkschaftlicher Struktur kann zu einem Legitimations­problem führen. Gewerkschaften könnten so als Interessen­vertretung einer schwindenden, nicht repräsentativen Gruppe der Beschäftigten wahrgenommen werden. Andererseits jedoch auch, um durch diversere Mitbestim­mungsstrukturen einen Wandel der Mitbestimmung aus sich selbst heraus organisieren zu können. Gremien, in denen Frauen nicht nur als Minderheiten sitzen, können andere Sichtweisen in Debatten einbringen als Gremien, in denen nur Männer vertreten sind. Auch Gremien, in denen Men­schen mit Migrationshintergrund vertreten sind, können >