A COVID–19-VÁLSÁGKEZELÉS ÉS A DOLGOZÓK HELYZETÉNEK ÁTALAKULÁSA A MAGYARORSZÁGI FELDOLGOZÓIPARBAN Kárenyhítés • Változó szakszervezeti szerepek és szükséges kapacitások • Összekapcsolódó érdekek • Rugalmas megoldások a dolgozók érdekében • Új konfliktusforrások kezelése Alkalmazkodás • Magasabb hozzáadott értékű termelésre való váltás • Digitalizációs kihívások • Átrendeződő dolgozói állomány • Többéves megállapodások a munkabékéért Átrendeződés • A taglétszám bővítése, az érdekegyeztetés formalizálása • Nyomásgyakorlás a jogszabályi reformok érdekében • Léptékváltás változó tulajdonosi struktúrák közepette A kárenyhítés során a szakszervezeteknek új szerepek­ben(a járvány közvetlen hatásainak mérséklése), többlet­kapacitásokkal kellett részt vennie. Több helyen a vállalati operatív törzs munkájába a dolgozói érdekképviseletet is bevonták. A munkaadói és a munkavállalói oldal közötti pandémiás egyeztetések főleg azokon a munkahelyeken működtek jól, ahol a párbeszédnek korábban is voltak be­járatott módjai, és a két fél együtt dolgozott az egy­beeső munkavállalói és munkáltatói érdekeket(a terme­lés fenntartását) szem előtt tartva. A járványidőszakban bevezetett rugalmas munkaügyi megoldások kétélű fegyvert jelentettek a munkaadói és a munkavállalói oldal hatalmi egyensúlytalanságától függően, ahol a munka­szervezés(pl. home office, a megfertőződés esélyének csökkentése az üzemben) és a bérezés(pl. a munkaidő­keret összeegyeztetése a leállások miatt kieső időszakkal) kérdései voltak a középpontban. Új konfliktusforrások is jelentkeztek az új kihívások nyomán, például a Covid­prémiumok elosztásában. Az alkalmazkodás során a járványidőszak alatt – részben a kormányzati beruházásösztönző támogatások miatt – elindult vagy folytatódott a magasabb hozzáadott értékű termelésre való átállás, amelyre a szakszerve­zeteknek is reagálniuk szükséges(pl. a törzsgárda meg­tartása tovább- és átképzésekkel). A járványidőszakban a szakszervezeti munkában is megjelentek a kommuniká­ció új, digitális formái(online gyűlések, dolgozói mobil­applikáció stb.). A dolgozói állomány átalakulására (fizikai és szellemi dolgozók, betanított és szakképzettsé­get igénylő munkakörök, hazai és külföldi dolgozók ará­nya) a szakszervezeteknek is fel kell készülniük. A válság­hoz való alkalmazkodást segítette, ha a vállalatoknál több évre szóló bérmegállapodás és kollektív szerződés volt érvényben, viszont a juttatások újratárgyalására a változó igények miatt szükség lehetett(pl. otthoni munkavégzés költségtérítése). Az évtizedes távlatú átrendeződés tényezői között kiemel­hető a belső szervezeti bővülés és reform(pl. fiata­lok bevonása a szakszervezetbe, folyamatos belső képzé­sek). Az érdekegyeztetés állami kereteinek(amelyek tovább szűkültek a járványidőszakban) helyreállítására törekedni kell. Hosszú távú átalakulás a vállalatoknál a tulajdonos és a menedzsment közötti konfliktusok erősö­dése: a részvényesek között megjelenő intézményi befek­tetők rövid távú profitérdekével szemben a menedzsment hosszabb távú szempontjai és a szakszervezet dolgozói­nak érdeke áll. Megoldást jelenthet a szakszervezeti lép­tékváltás, például az európai üzemi tanácsokban való érdekérvényesítés erősítése. Végül egy autóipari esettanulmányt mutatunk be(ezt a fejezetet Meszmann T. Tibor és Molnár Ákos írták), ahol a járványidőszakban sikeresen újjászervezték a szak­szervezetet. A vállalatnál a Covid–19-járványhelyzet kö­vetkezményeit részben a munkavállalókra próbálták ráter­helni. A korábban„hibernált állapotban” levő, tucatnyi taggal rendelkező szakszervezetbe két hét alatt beléptet­ték a vállalati létszám nagyjából felét, és 2021-ben sike­reket értek el a bértárgyalásokon. A siker fő tényezői a következők voltak: – Új kommunikációs eszköztárat alkalmaztak. A szakszervezeti tagokat gyűléseken informálták, a gyűléseket a pandémiás időszakban az online térbe helyezték át. Tapasztalt szakszervezeti vezetők külső támogatást nyújtottak a szerveződéshez. Online bér­kalkulátort fejlesztettek, ahol a dolgozók ki tudták számolni a munkáltatói intézkedések hatását az egyé­ni bérekre. – Egy május elseji, a sajtó által is követett akcióval, pe­tícióval és sztrájkbizottság megalakításával bizonyítot­ta a szakszervezet, hogy elegendő erővel rendelkezik egy esetleges sztrájk megvalósítására. Az akcióké­pesség segítette a munkáltatóval való megállapodást. – A szervezet működésének megszervezése egy­időben haladt az új tagok bevonásával; a men�­nyiségi növekedést minőségi szervezeti fejlődés kí­sérte. Az informális, spontán módon alakuló, szinte már mozgalmi szervezeti dinamikák helyettesítették a hierarchikus, kis számú vezetőség által működtetett 5