A COVID–19-VÁLSÁGKEZELÉS ÉS A DOLGOZÓK HELYZETÉNEK ÁTALAKULÁSA A MAGYARORSZÁGI FELDOLGOZÓIPARBAN a szempontból szintén a külföldi tulajdonú tőkeerős válla­latok voltak előnyben a hazai kis- és középvállalati szektor­hoz képest. A szakszervezetnek szintén szerepe lehetett abban, hogy a vállalatvezetés milyen széles körű pandé­miás intézkedéseket vezetett be. A szakszervezet és a vállalatvezetés érdeke például közös volt abban, hogy a cég ingyen biztosítson a dolgozóknak fertőtlenítési lehetőséget, maszkokat(amikor azok már szélesebb körben elérhetővé váltak). Az oltások megszer­vezésében, az oltások népszerűsítésében szintén támasz­kodhattak a szakszervezetre a vállalatok – főleg, ahol az üzemben oltópont működött 83 vagy az üzemorvoson keresztül szerveztek oltásokat. A szakszervezet partner­ként léphetett fel a maszkviselés dolgozókkal való elfo­gadtatásában, illetve a munkahelyi részletszabályok kidol­gozásában. 84 Magyarországon kevésbé került a szakszervezeti és dol­gozói érdekképviselet dilemmák fókuszába az üzembe­zárások kérdése. A szakszervezeti követelések leginkább a munkahelyi védekezés megszervezésére, a termelés fenntartására összpontosítottak. Ezzel szemben Német­országban és más nyugat-európai országokban az első hullámban a dolgozók nyomást gyakoroltak a vállalatvezetésre, hogy zárják be az üzemeket annak érdekében, hogy el lehessen kerülni a megbetegedéseket. A szakszervezeti érvelés szerint ha a munkahelyeken kívül szigorú szabályok és lezárások vannak, akkor járványügyi szempontból ugyanúgy indokolt az üzemek bezárása is. 85 A munkaadók és a munkavállalói érdekképvise­let közötti pandémiás egyeztetések főleg azokon a munkahelyeken működtek jól, ahol a párbeszédnek korábban is voltak bejáratott módjai. Ezek a megoldá­sok a korábbiaknál formálisabbak vagy informálisabbak is lehettek. A leginkább formális megoldás a szakszer­vezet és az üzemi tanács jelenléte a vállalati opera­tív törzsben, Covid–19 koordinációs csoportban vagy hasonló testületben, ahol a vállalati járványügyi dönté­sek előkészítése történt. Természetesen a párbeszéd akkor volt leginkább sikeres, ha a döntések valóban ezekben a testületekben történtek, és nem például olyan vezetői érte­kezleteken, ahol a dolgozói érdekképviselet nem volt jelen. A pozitív példák között olyan nagyvállalati eseteket jelöl­hetünk meg, ahol a helyi operatív törzs hetente ülésezett a dolgozói érdekképviselet részvételével, és az érdemi jár­ványügyi döntések ott születtek. Szintén sikeresként ítél­ték meg interjúalanyaink azokat a járványhelyzettől füg­getlenül is működő rendszeres egyeztető fórumokat a vállalatvezetéssel, ahová azokat a jóléti követeléseket be lehetett vinni, amelyek nem közvetlenül a munkavégzés járvány alatti megszervezésével voltak kapcsolatosak.(Pél­dául az operatív törzs dolgozta ki az üzemben a távolság­tartási szabályokat, de a gépkocsival való munkába járás költségeinek térítését az ügyvezetéssel való egyeztetésekre vitték be.) A vállalatvezetéssel való rendszeres egyezteté­sekre azért is szükség volt, mert a járványhelyzet és ebből adódóan a dolgozói követelések is a különböző hullámok­ban eltérően alakultak. Szintén működőképesek lehet­tek az informális egyeztetések, amennyiben a bizal­mon alapuló informális egyeztetési megoldásoknak hagyománya volt az adott vállalatnál. Egy gépipari vál­lalatnál például a szakszervezet nem volt tagja a vállalati operatív törzsnek, de az alapszervezeti titkár közvetlenül egyeztetett az ügyvezető igazgatóval – ahogyan az a jár­ványhelyzet előtt is folyamatosan és a kölcsönös bizalom jegyében történt. Bővítette a helyi alapszervezetek moz­gásterét, ha egy-egy ágazaton belül a szakszervezeti titká­rok egyeztettek a jó gyakorlatokról – ez történt például a gyógyszeriparban, ahol a szakszervezeti titkárok rendsze­resen megbeszélték a tapasztalataikat. 83 A vállalati oltópontok lehetőségében egyenlőtlenségeket is terem­tett az állam: egyes nagyvállalatok már 2020 márciusában kezdemé­nyezték a kormánynál, hogy beolthassák a dolgozóikat, majd április második felében meg is kezdődtek az oltások(lásd a Portfolio ös�­szeállítását). A kormányhivatalok a rendelkezésre álló oltások típusá­val is egyenlőtlenségeket teremtettek a dolgozók között: a sajtóban az Audi-dolgozók Pfizer-oltása kapott nyilvánosságot egy olyan idő­szakban, amikor a Pfizer-vakcinák szűkkörűen voltak elérhetők az or­szágban. A nagyvállalati oltópontok megszervezése egyértelműen a nagyvállalati tőkeérdekek kiszolgálására történt: az azóta nyilvános­ságra hozott részletes oltási terv egyáltalán nem tartalmazza a mun­kahelyi/ nagyvállalati oltópontok létrehozását vagy a nagyvállalatok priorizálását az oltások elosztásában. Fontos megjegyezni, hogy nem azt vitatjuk, hogy a szakszervezet közreműködött és aktívan segí­tette az oltás megszervezését azokban a nagyvállalatokban, ahol erre a kormány lehetőséget adott, pusztán csak rámutatunk arra, hogy az oltások nem voltak minden magyarországi dolgozó számára egyfor­mán elérhetők. 84 Egy példát is említve az interjúinkból: egy feldolgozóipari vállalatnál veszélyes hulladéknak minősülő anyagokkal is dolgoznak. Az öltö­zők lezárásával a dolgozóknak a munkaruhájukban kellett munkába menniük, és a munkaruhájukat is otthon mosták, ami ezen veszélyes hulladékok háztartásokba való kerülésével is járt. A szakszervezet jel­zésére részlegesen, a távolságtartást betartva újranyitották az öltö­zőket. 85 Detje, R., Sauer, D.(2021): Corona-Krise im Betrieb. Empirische Er­fahrungen aus Industrie und Dienstleistungen. VSA: Verlag, Ham­burg. 58–59. Összességében viszont a járványkezelésbe a dolgozói oldal bevonása a nemzetközi tapasztalatok alap­ján kevés helyen történt meg – Németországban a járványügyi munkaegészségügyi intézkedések meghoza­talába egy nagymintás kérdőíves felmérés alapján csak a vállalatok 15%-ában vonták be a dolgozói érdekképvi­seletet, pedig a vállalatok négyötödében történtek ilyen intézkedések. 86 A magyarországi helyzet hiányosságait jól mutatja, hogy az ITM vállalati fehér könyve a vállalati pandémiás terv elkészítéséről és végrehajtásáról 87 egyáltalán nem foglalkozik a dolgozói érdekkép­viselet bevonásával a járványkezelési folyamatba. Ez annak fényében különösen aggasztó, hogy a járvány­ügyi intézkedések a munkahelyi viselkedésről szólnak, egy nagyobb vállalatban a döntéseket meghozó felső vezetés viszont éppen erről a munkahelyi viselkedésről(a termelés 86 Robelski, S., Steidelmüller, C., Pohlan, L.(2020): Betrieblicher Arbe­itsschutz in der Corona-Krise. IAB-Forum. 87 Innovációs és Technológiai Minisztérium Járványmatematikai model­lező és epidemiológiai projekt(2020): Vállalati Fehér Könyv. Gyakor­lati útmutató a vállalati pandémiás terv elkészítéséhez és végrehajtá­sához. Budapest. 35