CZIRFUSZ MÁRTON társadalmi viszonyairól) nem feltétlenül rendelkezik rész­letes információkkal. A felülről lefelé való egyirányú kom­munikációval bevezetett intézkedések hatékonysága leg­alábbis megkérdőjelezhető. 5.1.3. Rugalmas megoldások bevezetése a dolgozói igények figyelembevételével A szakszervezetek és a dolgozói érdekképvisele­tek mozgásterét kijelölő harmadik tényezőcsopor­tot a rugalmas megoldások bevezetése jelentette. A rugalmas megoldások bevezetése kétélű fegyver volt a járványidőszakban, a munkaadói és a mun­kavállalói oldal hatalmi egyensúlytalanságától füg­gően: erős(és a bevezetett intézkedéseket folyamatos ellenőrzés alatt tartó szakszervezet), illetve a dolgozói érdekekre figyelmet fordító menedzsment esetén a rugal­mas megoldások a dolgozók számára is kedvezőek voltak, más esetekben viszont a rugalmas megoldásokkal éppen hogy a vállalati profitot mentették és a dolgozók ellenében cselekedtek. A továbbiakban az első csoporttal foglalko­zunk részletesen. A hatalmi egyensúlytalanságok vállalati kihasználására a törvényi keretek megváltozása(a munka törvénykönyvének„felfüggesztése” az első járványhullám alatt) széles mozgásteret adott, így feltehetően a dolgozók kiszolgáltatottságának növekedése volt jellemzőbb a válla­latok zömében, a feldolgozóiparban különösen a kis- és középvállalati szektorban. Ugyanakkor az egyik szakértő a fém- és gépipar hazai tulajdonú szereplőire vonatkozóan azt is megjegyezte, hogy a dolgozók és a vállalatvezetés (tulajdonos) nagyobb egymásrautaltságából és a kis válla­latméretből adódóan a cégen belüli személyes kapcsola­tok reziliensebbé is teszik ezt a vállalati kört. A rugalmas megoldások körüli küzdelmek és meg­oldások a munkaszervezés és az új helyzetekből adódó bérezés körül összpontosultak; ágazaton­ként és dolgozói csoportonként is jelentősen külön­böző módon. Különösen éles a helyzet a feldolgozóipar leállással és termeléskieséssel érintett vállalatainál és ága­zatainál. A járműiparban például a 2020. tavaszi leállások után a második hullám alatt munkavégzési csúcs volt, ahol a munkaidőkeretben vagy elszámolási időszakban foglal­koztatottak munkaóráit vissza lehetett pótolni, viszont a globális chip- és alapanyaghiánnyal begyűrűző termelés­csökkenés miatt jelenleg ismét gyűlnek a dolgozói mínusz­órák. A munkaidőkeretben vagy elszámolási időszakban felgyűlt mínuszórákkal a vállalatok különbözőképp jártak el: előfordult, hogy jóváírták őket, de jellemző volt az is, hogy a dolgozókkal próbálták meg kifizettetni a mínusz­órákat. A szakszervezeti szövetségi nyomásgyakorlás és az ezt követő rendkívüli foglalkoztatás-felügyeleti célvizsgá­lat után viszont a munkaadók elálltak a dolgozókra való ráterheléstől – legalábbis azokban az esetekben, amelyek a szakszervezetek látókörében vannak. 88 Az akadozó és bizonytalan alapanyag-ellátás miatt szakszervezeti beszá­molók alapján rövid határidővel közlik a dolgozókkal, hogy mikor kell menniük dolgozni és mikor nem. Ezt a túlzott rugalmasításból fakadó munkabeosztási bizonytalanságot egy szakszervezeti vezető szerint különösen a folyamato­san termelő vállalatok esetében lenne érdemes jogszabá­lyilag korlátozni. Mind a munkaadókat, mind a munkavállalókat érintő dilemma, hogy mit kezdjenek a jelenlegi ter­melési visszaeséssel a feldolgozóipar számos terü­letén. Mivel például a járműiparban vannak megrendelé­sek, csak az alapanyaghiány miatt nem tudnak termelni, ezért a vállalatok szeretnék megtartani a mostani munka­erőhiányos környezetben a dolgozóikat, hogy a beérkező alapanyagok esetén rögvest teljes kapacitással tudjanak termelni. Viszont mindkét oldal számára kérdés, hogy a dolgozók megtartásában a tárgyalások során mekkora a valódi mozgástér, és mikor elkerülhetetlen a létszámleépí­tés. Egy erős, a dolgozók számára kedvező kollektív szer­ződés lehetőséget nyújthat a kölcsönösen előnyös enged­ményekről való tárgyalásokra. Egy autóipari vállalatnál például a 13. havi bérről lemondtak 2020-ban a dolgozók és ezért cserébe szabadságot kaptak, ami a vállalat szá­mára a lecsökkenő termelés miatt szintén előnyös volt – viszont ennek előfeltétele az volt, hogy a még a járvány megérkezése előtt megkötött kollektív szerződésben sze­repelt a 13. havi bér, és a szakszervezeti tagság vállalható kompromisszumnak gondolta ennek„beáldozását” a sza­badságért cserébe. Hasonló megoldás a német fém- és elektronikai iparban az ágazati kollektív szerződésben sze­replő többletjuttatás(tarifliches Zusatzgeld, T-ZUG)„be­válthatósága” 8 nap pótszabadságra, amelyet például a gyerekesek és a gondozási munkát végzők igényelhetnek. Ezt az eszközt a járványidőszakban sok helyen alkalmaz­ták is a dolgozók és az üzemi tanácsok. 89 Szintén a munkaszervezéshez kapcsolódnak a mun­kaerőt tovább olcsósító megoldások. Ezek közé tar­tozik a munka törvénykönyvének 2020. tavaszi„felfüg­gesztése”, amelynek alapján a vállalatok lényegében olyan szabályozást tudtak hozni, hogy a túlórákat ne kelljen ki­fizetni. Áttételesen a korábban bemutatott bértámogatási program(„Kurzarbeit”) is az olcsósításhoz vezetett: elő­fordult, hogy termelő vállalatok a bértámogatást annak bürokratikus volta miatt nem vették igénybe, viszont csök­kentett munkaidőre szerződtek át a dolgozókkal. Ezekben az esetekben a munkavállalók kevesebbet dolgoztak, de az az összeg sem jutott el hozzájuk, amit a bértámoga­tás igénybevétele esetén megkaptak volna. Az interjúala­nyaink megítélése szerint – összhangban a korábbiakban bemutatottakkal – a kormányzati támogatások nem a bérekre mentek, nem a dolgozókhoz jutottak, és rá­adásul nagyobb arányban támogatták az amúgy is prosperáló vállalatokat. Így a kormányzati támogatá­sok ellenére kemény bérharcot kellett és kell folytatniuk a szakszervezeteknek. 88 Részletesen lásd: Varga D.(2021): Keresik a kiutat a munkaidőkeret­ből a cégek. Népszava, november 25. 89 Részletesen lásd az IG Metall tájékoztatójában. 36