CZIRFUSZ MÁRTON helyezte a járványidőszakban. 100 Ezeket az eltérő hatá­sokat a magyarországi szakszervezeti tisztségviselők köré­ben készített interjúink is alátámasztották. Korlátozóként élte meg például a szakszervezeti működés digitális platformokra való áthelyeződését az a szakszer­vezeti titkár, aki kifejezetten szeret a„terepen”, a dolgo­zók között lenni és ott toborozni. Ezek a lehetőségek a járványidőszakban megszűntek, így a korábbi szervezési megoldások átmenetileg nem vagy csak nehezen működ­tek. 5.2.3. Átrendeződő dolgozói állomány A járvány megjelenése előtti éveket Magyarországon a munkaerőhiány jellemezte. 101 Ennek nyomán számos vál­lalatnál érdemben megváltozott a dolgozók köre: a mun­kaerőhiány időszakában nőtt a kölcsönzött hazai és külföldi dolgozók száma. Bár a járványidőszakban az utazási korlátozások miatt egy időre nehezebbé vált a kül­földi dolgozók alkalmazása, a kormány – ahogy az előbbi­ekben bemutattuk – itt is jelentős könnyítéseket tett a vál­lalatok számára, amit a feldolgozóiparban is kihasználtak. A digitális, online, nem személyes kommunikáció formái azokban a vállalatokban már a járvány előtt is jelen vol­tak, amelyek többtelephelyesen működnek, helyi bizal­mikkal/ küldöttekkel, akiknek korábban is folyamatosan kellett egyeztetniük. Emellett a vállalatoknál a kommu­nikáció új, digitális formái is megjelentek, amelyeket a dolgozói érdekképviselet is használni tudott. Erre példa egy gépipari vállalat, ahol 2020-ban saját mobiltelefonos alkalmazást vezettek be a kommunikációs és HR-feladatok egy részének ellátására. Eredetileg a kommunikációs rész­leg a dolgozókat kívánta az applikációval jobban elérni, de az alkalmazást végül más funkciókkal is ellátták. Az alap­szervezeti titkár – a korábban is meglévő digitális kom­munikációs formák, mint az e-mail és a facebook-csoport mellett – az applikáció hírrovatán keresztül is el tudja érni a tagokat és az összes dolgozót. Emellett az üzemi tanács tagjainak és a munkavédelmi képviselőnek a megválasz­tását is az applikáción keresztül végezték, így magas rész­vételi arányt és magas legitimációt tudtak biztosítani egy olyan időszakban, amikor a dolgozók egy része otthon­ról dolgozott. A szavazáshoz való egyenlő hozzáférést(az okostelefonnal nem rendelkezők számára) úgy biztosítot­ták, hogy a termelésben tabletekkel jártak körbe. A 6. fejezetben bemutatott részletes vállalati esettanul­mányban szintén kulcsfontosságú volt a járványidőszak­ban a szakszervezeti bázisépítés digitális felületekre való áthelyezése. Interjúalanyaink szerint nem várható a külföldi dolgo­zók jelenlétének csökkenése a következő években, sőt egyes vélemények szerint a betanított munkakörök mellett a magasabb képzettséget igénylő munkakörökben is bővülhet a külföldi(elsősorban harmadik országokból származó) dolgozók száma. Ez a korábban is látott, dolgo­zók közötti egyenlőtlenségekhez vezethet a jövőben is: pél­dául amikor a külföldi vagy az ország más részéről érkező kölcsönzött dolgozó ugyanakkora bérek mellett lakhatás­hoz is jut, ami a vállalat saját dolgozóinak nem jár. Azaz míg kedvező folyamatnak mondhatjuk azt, hogy a vállalati kollektív szerződések sok feldolgozóipari vállalatnál már a kölcsönzött dolgozókra is kiterjednek, ez az egyenlősítés újabb egyenlőtlenségeket és kihívásokat is teremt a dolgo­zói érdekképviselet számára. Egyik interjúalanyunk szerint továbbá a külföldi dolgozók amiatt gyengítik a szak­szervezet erejét, mert ők olyan munkakörülmények mellett is vállalják sokszor a munkát, amit a magyar dolgozók nem tesznek meg. Erre a helyzetre érdemes volna országos szintű, strukturális jellegű követelést is ki­dolgoznia a szakszervezeti szövetségeknek. 102 Probléma, hogy vállalati szinten ezt a kihívást könnyen kísérheti a ki­zsákmányolás különböző fokainak etnikai keretezése(pl. „az ukránok” aláígérnek„a magyaroknak”), holott a hely­zetet alapvetően nem a nemzeti hovatartozás, hanem a kapitalizmus földrajzi egyenlőtlenségei és az ezeket az egyenlőtlenségeket kihasználó vállalati munkaerőgazdál­kodás és állami foglalkoztatáspolitikák okozzák. Az új digitális kommunikációs megoldások minden­képp segíthetik a dolgozói érdekképviseleti munkát, különösen ha kétirányú kommunikációra is képe­sek, azaz a szakszervezet nemcsak a tájékoztatásra, hanem a dolgozók vagy szakszervezeti tagok dön­tésekbe való bevonására is használják őket. Ezek a megoldások viszont akkor működnek gördülékenyebben, ha a menedzsment és a dolgozói érdekképviselet között alapvetően partneri és bizalmi a viszony és így a céges rendszereket is lehet használni. A munkaerőhiányhoz kapcsolódik az az általános kérdés, hogy vajon a munkaerőhiány erősíti vagy gyengíti-e a szakszervezetek mozgásterét. Interjúink alapján a kér­désre nem adható egyértelmű válasz, és a munkaerőhiányt ágazati és vállalati szinten is különbözőképp érzékelik. Pél­dául a 2021-ben újból felerősödő szakképzett munkaerő­hiányt a szakszervezeti szövetségek képviselőivel, a mun­kaadói szervezetek képviselőivel és a kutatókkal készített interjúink egyaránt olyan kihívásként jelölték meg, amely 100 Detje, R., Sauer, D.(2021): Corona-Krise im Betrieb. Empirische Er­fahrungen aus Industrie und Dienstleistungen. VSA: Verlag, Ham­burg. 109–113. 101 A munkaerőhiány fogalmáról és magyarországi statisztikai méréséről lásd: Köllő J., Nyírő Zs., Tóth I. J.(2017): Az alapvető hiányindikátorok alakulása. In: Fazekas K., Köllő J.(szerk.): Munkaerőpiaci tükör, 2016. MTA Közgazdaság- és Regionális Tudományi Kutatóközpont, Közgaz­daság-tudományi Intézet, Budapest, 63–72. 102 Elsősorban az alapszervezeti szintre összpontosít, de szélesebb körű javaslatokat és gyakorlati tanácsokat is megfogalmaz: Meszmann T. T., Fedyuk, O., Zentai V.(2020): Nem helyi dolgozók szervezése mint helyi szakszervezeti kapacitásépítési lehetőség. Friedrich-Ebert-Stif­tung, Budapest. 40