Magdalena Nowicka und Anne-Kathrin Will DIREKT 19/ 2021 REPRÄSENTATIVITÄT IN DER ÖFFENTLICHEN VERWALTUNG Was kann Deutschland von anderen Ländern lernen? AUF EINEN BLICK Deutschland bekennt sich zur interkulturellen Öff­nung der öffentlichen Verwaltung, doch diskutiert weiter über Instrumente und Kategorien. Deshalb wird in diesem Beitrag der Blick auf ausgewählte Länder gerichtet und gefragt, ob und wie Deutschland ähnliche Maßnahmen übernehmen und anwenden könnte. Die Beispiele zeigen: Ohne politischen Willen geht es nicht. dingungen der Integrationsfähigkeit vorgeschlagen, den Be­griff nicht mehr zu verwenden und zukünftig von„Eingewan­derten und ihren(direkten) Nachkommen“ zu sprechen (Fachkommission Integrationsfähigkeit 2021: 218–227). Ob dieser und alternative Vorschläge für ein Monitoring der interkulturellen Öffnung des öffentlichen Dienstes geeignet sind, bleibt umstritten(vgl. Will/Nowicka 2021). In diesem Kontext wird oft auf das Ausland verwiesen. Dieser Beitrag untersucht, was Deutschland aus den Erfahrungen ausge­wählter Länder lernen kann. 1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG IN DEUTSCHLAND Forderungen nach Öffnung des öffentlichen Dienstes für Aus­länder_innen gab es in Deutschland bereits in den 1970er Jahren, zunächst vor allem in den Bereichen, in denen direkter „Kontakt mit der Bevölkerung“ besteht(FES 2002: 7). Mit dem Bekenntnis Deutschlands, ein Einwanderungsland zu sein, wurden auf allen Regierungsebenen Bemühungen intensiviert, den öffentlichen Dienst allgemein und die öffentliche Ver­waltung im Speziellen„interkulturell zu öffnen“. Das Themen­feld ist im Nationalen Aktionsplan Integration(NAP-I) ent­halten. Handlungsbedarf in diesem Bereich identifizierte auch die Befragung„Diversität und Chancengleichheit in der Bundesverwaltung“(Die Integrationsbeauftragte/BiB 2020). Ausgehend von einem Anteil von ,,Personen mit Migrations­hintergrund“ an der Gesamtbevölkerung von 24,1 Prozent und unter den Beschäftigten in der Privatwirtschaft von 26,2 Pro­zent, sind ,,Personen mit Migrationshintergrund“ im öffentli­chen Dienst in Deutschland mit gerade 11,9 Prozent unter­repräsentiert(Die Integrationsbeauftragte et al. 2021: 151f.). Der NAP-I impliziert, dass Diversität entlang der Katego­rie„Migrationshintergrund“ gedacht wird; auch die Studie des Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung(BiB) nutzt diese Kategorie in der Erhebung. Gleichzeitig wird intensiv über den Begriff diskutiert. Kürzlich wurde von der Unabhängigen Fachkommission der Bundesregierung zu den Rahmenbe­GLEICHSTELLUNG, INTERKULTURELLE ÖFFNUNG, DIVERSITÄTSMANAGEMENT In der deutschen Diskussion werden oft drei Konzepte ohne Abgrenzung zueinander genutzt: Gleichstellung, interkultu­relle Öffnung und Diversitätsmanagement. Alle drei haben unterschiedliche Bedeutungen und Implikationen für die daraus folgenden Maßnahmen. So hat Gleichstellungspolitik das Ziel, die Teilhabe aller Bevölkerungsteile zu erreichen. Gleichstellung ist das Ergebnis von Gleichberechtigung(recht­licher Gleichbehandlung) und der faktischen Gleichbehand­lung. Die faktische Gleichbehandlung kann durch das Verbot der Diskriminierung und gegebenenfalls durch die Einfüh­rung positiver Maßnahmen – die relative Bevorzugung einer Teilpopulation – erreicht werden. Dabei gilt das Diskriminie­rungsverbot nicht allgemein, sondern auf der Basis bestimm­ter Merkmale. Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sind u. a.„ethnische Herkunft“ und„Rasse“ benannt(Feld­mann et al. 2018). >