Magdalena Nowicka, Anne-Kathrin Will Ein Zeitfenster für Vielfalt Chancen für die interkulturelle Öffnung der Verwaltung AUF EINEN BLICK Die Babyboomer-Generation wird ab Ende 2019 in Rente gehen. Damit öffnet sich ein Zeitfenster für Vielfalt in der öffentlichen Verwaltung: Behörden können durch Neueinstellungen ihren Beschäftigtenanteil mit Migra­tionshintergrund erhöhen und einen Beitrag zu Reprä­sentanz und Teilhabe von Zugewanderten und ihren Nachkommen leisten. Die Studie Ein Zeitfenster für Vielfalt zeigt, dass diese strategische Möglichkeit vielen Behörden kaum bewusst ist. Es fehlt an Konzepten, vor allem für höhere Berufspositionen, an Zielwerten und Monitoring. DIE BABYBOOMER-GENERATION GEHT – WER KOMMT? Die Babyboomer der Geburtsjahrgänge 1954 bis 1969 werden ab Ende 2019 das reguläre Renteneintrittsalter erreichen. Die öffentliche Verwaltung 1 , ein wesentlicher Teilbereich des öf­fentlichen Dienstes, verliert dadurch 51 Prozent der aktuell Be­schäftigten bis zum Jahr 2036. Entsprechend öffnet sich von 2019 bis 2036 ein Zeitfenster für Neueinstellungen, in dem migrationsbedingte Vielfalt explizit berücksichtigt werden kann – vorausgesetzt es gibt den entsprechenden politischen Willen. Die öffentliche Verwaltung – von der Bundesebene bis in die Kommune – ist die größte Arbeitgeberin in Deutschland: Sie­ben Prozent aller Erwerbstätigen sind dort beschäftigt(Statis­tisches Bundesamt 2019: 53ff). Ihr kommt eine Vorbildrolle in Bezug auf die Repräsentanz aller Bevölkerungsteile zu(Klose/ Merx 2010: 52) und sie ist der Beschäftigungssektor, in dem der Staat selbst Diskriminierungen entgegenwirken kann. Wer­den alle Bevölkerungsgruppen in der öffentlichen Verwaltung repräsentiert, erhöht sich die Identifikation mit dem Staat und seinen Institutionen. Da der öffentliche Dienst trotz zuneh­mender Bedeutung von Befristung weiterhin von unbefriste­ten Arbeitsverhältnissen bis hin zur Verbeamtung dominiert ist, werden die Stellenbesetzungen der kommenden Jahre das Gesicht der öffentlichen Verwaltung auf lange Zeit hin prägen. Menschen mit Migrationshintergrund sind in der öffentlichen Verwaltung bislang stark unterrepräsentiert. Sie stellen in der 25- bis 65-jährigen Gesamtbevölkerung einen Anteil von rund 23 Prozent, in der Erwerbsbevölkerung 22 Prozent und sind in der öffentlichen Verwaltung jedoch gerade mit etwas mehr als sechs Prozent vertreten(s. Abbildung S. 2). Betrachtet man die Sammelkategorie„mit Migrationshintergrund“ differenziert, so zeigt sich, dass selbst der Teil derer„mit Migrationshinter­grund,“ 2 die in Deutschland geboren sind, hier Schulabschlüs­se gemacht haben und Deutsche sind, in der Verwaltung un­terrepräsentiert ist. Als Deutschland um die Jahrtausendwende anfing, sich als Einwanderungsland zu verstehen, begannen Bund, Länder und Kommunen zunehmend Konzepte für die aktive Gestaltung von Integration auszuarbeiten. Integrationskonzepte legen die Ziele und Maßstäbe fest, an denen Integrationspolitik gemes­sen wird, und entfalten Signalwirkung(SVR 2018: 105). Im Nationalen Integrationsplan konstatierten Bund und Länder 2007, sich ihrer„Rolle als Arbeitgeber bewusst“ zu sein. Der Bund wollte„sich[im] eigenen Zuständigkeitsbereich der öf­fentlichen Verwaltungen und Betriebe für eine Erhöhung der Zahl von Auszubildenden mit Migrationshintergrund einsetzen“ und den„Anteil des Personals mit Migrationshintergrund nach