Stefanie Hiestand DIREKT 20/ 2017 WECHSELWIRKUNG INDIVIDUELLER UND BETRIEBLICHER LERNPROZESSE AUF EINEN BLICK Betriebliche Change-Projekte scheitern häufig in der konkreten Umsetzung. Eine Ursache dafür ist, dass Beschäftigte die Umstellungen nicht aktiv unterstüt­zen, sondern weiterhin nach gewohnten Handlungs­mustern agieren. Wenn Erfahrungswissen und Kompe­tenzen der Beschäftigten zudem nicht berücksichtigt werden, wird organisationales Innovationspotenzial verschenkt. Die Wechselwirkung von individueller und betrieblicher Entwicklung gilt es daher bewusst zu gestalten. Im Kontext der derzeitigen Megatrends, wie Digitalisierung, Globalisierung und demographischer Entwicklung ist ein dynamisches Zusammenspiel von betrieblichen Ressourcen, Strukturen und Strategien zentral für den Erhalt und die Wei­terentwicklung der Wettbewerbsfähigkeit eines Unterneh­mens. Ebenso ist auch eine kontinuierliche Entwicklung der individuellen Fähigkeiten, Fertigkeiten und des Wissens der Beschäftigten von hoher Bedeutung: Neue Organisations­strukturen, Abläufe und Produkte erfordern die Kreativität, Unterstützung und Handlungskompetenz der unterschiedli­chen betrieblichen Akteure. Durch Lern- und Entwicklungspro­zesse der Beschäftigten und ihre aktive Beteiligung können bisherige Handlungs- und Deutungsmuster sowie Routinen geändert werden. Eine solche individuelle Kompetenzent­wicklung ist(auch) für die Entwicklung von Organisationen im Sinne„lernender Organisationen“ eine zentrale Voraussetzung: Durch Veränderungen des sozialen Handelns der Individuen kann Lernen bzw. die Entwicklung der gesamten Organisation ermöglicht werden. Die Veränderung der Unternehmenskul­tur und Beteiligungsstrukturen beeinflusst das Innovations-, Lern- und Arbeitsverhalten der Beschäftigten. Individuelle Kompetenz- und betriebliche Organisationsentwicklung, so eine zentrale These dieses Beitrags, beeinflussen sich wechsel­seitig. Die Verzahnung von Personal 1 - und Organisationsentwick­lung 2 wird in den verschiedenen theoretischen Modellen und Konzeptionen zwar zu Grunde gelegt, doch in der betriebli­chen Praxis ist diese strategische Verknüpfung meist nicht vorhanden. Zu einem grundlegenden Problem wird hier, dass die Prozesse der individuellen und die der organisationalen Entwicklung getrennt voneinander geplant und durchgeführt werden. Dabei bleiben betriebliches Innovationspotenzial und Veränderungsenergie der Beschäftigten ungenutzt. Ziel dieses Beitrags ist es, die Wechselwirkung zwischen indivi­duellen und betrieblichen Lern- und Entwicklungsprozessen zu beschreiben und zu analysieren sowie Einflussfaktoren auf diese Wechselwirkung aufzuzeigen. EMPIRISCHER HINTERGRUND Die folgenden Ausführungen basieren auf Daten aus 50 fo­kussierten und problemzentrierten Interviews, die in zwei IT-Unternehmen und drei Brauereien erhoben wurden. Die Unternehmen beider Branchen unterliegen sowohl hinsicht­lich ihrer Produkte(Software und Bier) als auch ihrer Strukturen und Abläufe einem hohen Innovationsdruck: Softwareunter­nehmen müssen kontinuierlich neuartige Software genieren, um den Bedürfnissen der wachsenden Informations- und Kommunikationstechnologien bzw.-möglichkeiten gerecht zu werden. Die Brauereien sind gefordert durch Innovationen den allgemeinen Konsumrückgang ihrer Produkte zu kom­pensieren bzw. ihm entgegenzuwirken. Um ein möglichst umfassendes Bild der Organisations­struktur, der individuellen und kollektiven Deutungsmuster so­wie der Wechselwirkung von Kompetenz- und Organisations­entwicklung zu erhalten, wurden verschiedene betriebliche Akteure, wie Geschäftsführung, Personalentwicklung, Be­triebsrat und Beschäftigte mit und ohne Führungsverantwor­tung befragt. >