Peter Wilke, Stefan Stracke 37/ 2017 AUF DEM WEG ZU EINER GESELL­SCHAFT VON TEILHABER_INNEN? Stand der Dinge bei der Mitarbeiterkapitalbeteiligung AUF EINEN BLICK Mitarbeiterkapitalbeteiligung wird in Deutschland seit langem politisch gefordert und vom Staat ge­fördert. Trotzdem bleibt die Praxis in den Unterneh­men weit hinter den politischen Zielvorstellungen und Visionen von einer Gesellhaft der Teilhaber_ innen zurück. Auch die Gesetzesreform aus dem Jahr 2009 hat nicht den erwünschten Boom bei der Einführung von Beteiligungsmodellen gebracht. Warum ist das so und was kann Politik tun, um mehr Beteiligung zu ermöglichen? WARUM MITARBEITERKAPITALBETEILIGUNG? Die Idee einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung wird in Deutsch­land von allen Parteien positiv unterstützt. Mit Blick auf die zunehmend ungleicher werdende Verteilung der Einkommen und Vermögen sieht z. B. die SPD hier einen Ansatz zum Ge­gensteuern(z. B. Beck 2016), aber auch die CDU/CSU befür­wortet„mehr Teilhabe am Kapital der Wirtschaft“. In der Diskussion um die Vorteile einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung gibt es zwei Argumentationsebenen. Ein Argumentationsstrang bezieht sich auf die betrieblichen Vorteile. Wenn Mitarbeiter_ innen sich als Teilhaber_innen und Miteigentümer_innen fühlen, sind sie stärker eigenmotiviert und handeln verant­wortlicher für das Unternehmen. In Folge steigt die Produk­tivität, die Unternehmenskultur verbessert sich und die Ver­teilung von Gewinnen wird fairer geregelt. Stichwort ist hier vor allem eine partnerschaftliche Zusammenarbeit. Ein Ne­beneffekt kann sein, dass bei schrittweisem Aufbau einer Beteiligung die Eigenkapitalbasis des Unternehmens durch „geduldiges“ Kapital gestärkt und die Liquidität verbessert wird. Daher wird als wichtigstes Ziel einer finanziellen Mit­arbeiterbeteiligung in gleichem Maße die Verbesserung der Leistungsfähigkeit des Unternehmens und der Einkommen der Beschäftigten gesehen(Kruse 2016: 2 – 5). Die zweite Argumentationsebene bezieht sich auf die volkswirtschaftlichen Wirkungen von mehr Vermögensbildung von Arbeitnehmer_innen. Die Diskussion über die ungleiche Verteilung von Vermögen und die Konzentration des Pro­duktivkapitals in den Händen Weniger ist mit den Analysen von Thomas Piketty(Piketty 2013) auch in Deutschland neu angefacht worden. Durch langfristigen Aufbau von Kapitalbe­teiligungen – so die Argumentation – entstehen auch mehr Kapitalerträge bei Arbeitnehmer_innen. Dies ist ein Weg, die Schere zwischen Kapital- und Arbeitseinkommen zu schließen und zusätzlich durch Bildung von Kapital die Altersvorsorge zu stärken(z. B. Naumer 2016: 179). Beide Argumentationsketten haben ihre Berechtigung, aber auch erkennbare Schwächen. Auf betrieblicher Ebene zeigen Unternehmensfallbeispiele und in Teilen auch größere wissenschaftliche Analysen, dass bei erfolgreicher Umsetzung von Beteiligungsmodellen eine gute Unternehmenskultur ge­fördert wird. In vielen Fällen sind diese Unternehmen beson­ders wettbewerbsfähig und erfolgreich. Mitarbeiterkapital­beteiligung ist aber nur ein Faktor für Unternehmenserfolg und gute Unternehmenskultur. Es gibt allerdings sowohl bei Arbeitgeber_innen als auch bei Arbeitnehmer_innen gegenläu­fige Interessen, die einerseits verhindern, dass Unternehmen Kapitalbeteiligungsmodelle überhaupt anbieten und anderer­seits die Beteiligungsquote bei Arbeitnehmer_innen gering blei­ben lassen. Aus Arbeitgebersicht ist eine fehlende Bereitschaft zur Einbeziehung der beteiligten Beschäftigten in unterneh­merische Entscheidungen zu nennen. Auf Arbeitnehmerseite gibt es bei vielen Mitarbeiter_innen Vorbehalte, sich an einem unternehmerischen Risiko zu beteiligen. Die gesamtwirtschaftliche Argumentation über die Vertei­lungswirkung einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung ist im Grund­satz leicht verständlich: Da die Kapitaleinkommen in den letzten Jahrzehnten sehr viel stärker gestiegen sind als die Lohneinkommen(Böckler Impuls 7/2017: 7), würde bei einer stärkeren Beteiligung der Arbeitnehmer_innen am Kapital­vermögen(quasi automatisch) auch eine höhere Beteiligung >