CZIRFUSZ MÁRTON euróösszegben egységes prémiumot fizetett világszerte, a vállalat valamennyi telephelyén úgy, hogy a leányválla­latok menedzsmentje erről előzetesen nem tudott, így a helyi(és feltehetően az anyavállalati) szakszervezet sem. A prémium összegéről a vállalat honlapja is beszámolt a hírek között, így az tudható volt mindenki számára. Interjúalanyaink beszámoltak olyan esetről is, amikor a magyar leányvállalat szakszervezete megtudta, hogy a német anyavállalatnál év végi prémiumot adtak a dol­gozóknak, és ez alapján sikerült kiharcolni a magyar­országi dolgozók számára is a prémiumot. Egy harma­dik vállalatnál differenciáltabb, 2020-ban és 2021-ben különböző megoldással éltek. A szakszervezet javasla­tára 2020-ban magasabb prémiumot adtak a jelenléti dolgozóknak(akik nem tudtak otthonról dolgozni), ezzel elismerve a magasabb egészségügyi kockázatot, amely­nek ki voltak téve. 2021-ben viszont a szakszervezet érzékelte a dolgozói megosztottságot, és nem szeretett volna különbséget tenni a két csoport között: egyrészt a biztonságos munkavégzés feltételei rendelkezésre áll­tak, másrészt az otthonról dolgozók egy része is jelentős munkaterhelésnek volt kitéve(például a rendelkezésre állás tisztázatlansága miatt) – így az egyenlő premizálást látták volna szerencsésebbnek. Végül a menedzsment az otthonról dolgozóknak kisebb jutalmat adott, mint a jelenléti dolgozóknak. A példák jól mutatják a válla­laton belüli lehetséges érdekkülönbségeket a dolgozók között, amelyre a szakszervezeteknek is érzékenyen kell reagálniuk. Lehetséges konfliktusforrásként jelentkezhet­nek a jövőben a munkahelyeken bevezetett köte­lező koronavírus elleni oltások. A szakszervezetek és munkaadói szövetségek is hangsúlyozták, hogy nem értenek egyet az oltás kötelezővé tételéről szóló döntés munkáltatókra való áthárításával. 93 Az eddigi sajtóhírek és az interjúink alapján nem vezetett jelentősebb konf­liktusokhoz az oltás kötelezővé tétele vagy nem tétele a munkahelyeken – bár az állami szférában a december 15-i oltási határidő után súlyosbodhatnak a munkahelyi feszültségek. Arról viszont több interjúalanyunk is beszá­molt, hogy a munkáltatók esetleges konfliktusforrásként tekintettek a helyzetre olyan munkahelyeken, ahol erős a szakszervezet: attól tartottak ugyanis, hogy a szakszer­vezeti szövetségek a kötelező oltás elrendelését fogják követelni a munkáltatóktól. A szakszervezetek és szak­szervezeti szövetségek körében két eltérő stratégiát lát­tunk: az egyik a kötelező oltás elrendelése ellen foglalt állást(elsősorban a közszféra szakszervezeteinél láttunk ilyet), a másik stratégia az volt, hogy a kérdésben nem foglalt állást a szakszervezet, de az oltások felvételére buzdítja a dolgozókat. Utóbbi szakszervezeti stratégia a versenyszférában elkerüli, hogy a kormány által kijelölt kommunikációs és cselekvési térben kelljen a szakszer­vezetnek pozicionálnia magát. Interjúalanyaink hangsú­lyozták azt is, hogy az elmúlt másfél év során több helyen 93 A kormányrendelet jogi problémáit részletesen bemutatja a TASZ elemzése. sikeresen védekeztek a munkahelyeken a megfertőző­dés ellen, amely eszközöket(az oltásokon túl) továbbra is alkalmazzák. A szakszervezeti tagok között is vannak oltatlanok, a dolgozók megosztása oltottsági alapon pedig nem célszerű abban az esetben, ha az egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeit más eszkö­zökkel meg lehet teremteni. 94 Az év első felében több vállalatnál történt arra kísér­let, hogy a 2020-ban nyereséges és osztalékot fizető cég a dolgozói juttatásokból vissza akart venni(pl. 13. havi bér elvétele), vagy a bértárgyalásokon tett munka­adói ajánlat nem állt arányban azzal, amit a vállalat pénz­ügyi adatai mutattak. A szakszervezeti sikerek e konfliktu­sok során egyrészt azon alapultak, hogy a cég pénzügyi adataihoz hozzáférjenek a dolgozói érdekképviseletek és azokat értelmezni tudják, másrészt pedig azzal, hogy a szervezettséggel sztrájkfenyegetettséget tudtak biztosí­tani vagy figyelmeztető sztrájkot végrehajtani. Nagyobb sajtónyilvánosságot például a GE Aviation-nél történtek kaptak, ahol a szakszervezet sikereket is el tudott érni a bértárgyalások során. 95 Összefoglaló javaslatok – szakszervezeti kapacitások és munkajogi szakér­telem bővítése azokon a helyeken, ahol ez nem áll rendelkezésre. – munkavállalói oldal részvételének intézményesí­tése a vállalatoknál működő helyi operatív törzsben vagy hasonló szervezeti egységben. – munkaszervezési és bérezési rugalmasítás csak erős szakszervezet esetén, garanciák mellett és a veszélyhelyzeti időszakra korlátozódóan történjen – ne váljon normálállapottá a további rugalmasítás. – munkavégzés társadalmi előfeltételeinek tudato­sabb beépítése a munkaszervezésbe. 5.2. ALKALMAZKODÁS Az alkalmazkodási témakörön belül azokat a tényezőket foglaljuk össze, amelyek nem közvetlenül kapcsolódnak a koronavírus-járvány megjelenéséhez, hanem a gazdaság és a munkaerőpiac középtávú átrendeződésétől függe­nek. Ezekhez a változásokhoz a szakszervezeteknek és a dolgozói érdekképviseleteknek általában is alkalmazkodni szükséges. A lehetséges megoldásokat az előző részhez hasonlóan a kutatás során elkészített interjúk, újságcikkek és a szakirodalom alapján tekintjük át. 94 Természetesen nem az oltás feleslegessége mellett érvelünk, ha­nem amellett, hogy a fertőzéseket kivédő megoldásokat együtte­sen, a kockázatokat minimalizálva érdemes használni. Ezen megoldá­sok egymásra hatásáról és egymáshoz képesti súlyáról gyarapodó, de még mindig kevés kutatással rendelkezünk. 95 Részletesen lásd pl. Pósfai O.(2021): Sztrájkoltak a GE veresegyházi gyárában, a szakszervezet szerint a munkáltató megfélemlítette a dolgozókat. Mérce, június 10. 38