Hans J. Pongratz DIREKT 23/ 2021 BEWERBUNG ALS RISIKO? Informationskontrolle auf dem digitalisierten Arbeitsmarkt AUF EINEN BLICK Online-Stellenbörsen, Karrierenetzwerke und Rekru­tierungssoftware machen es wesentlich leichter, für die Stellensuche und Personalauswahl Infor­mationen zu sammeln. Die digitale Beschäftigungs ­industrie ­gewinnt über die neuen Datenzugänge zusehends Einfluss auf Vermittlungsprozesse am Arbeitsmarkt. Bewerber_innen dagegen droht aufgrund des Infor­mationsungleichgewichts und der Intransparenz der Verfahren digitaler Personalauswahl der Verlust der Kontrolle über ihre Selbstdarstellung. Wer sich auf eine Stelle bewirbt, gibt viel von sich preis. Im Anschreiben begründen Bewerber_innen ihr Interesse an der ausgeschriebenen Position. Im Lebenslauf führen sie ihren Bildungsweg und ihre beruflichen Stationen möglichst lücken­los auf. Die beigefügten Zeugnisse enthalten Urteile früherer Arbeitgeber. Da es sich um vertrauliche Angaben handelt, ist der Umgang mit diesen Daten in der Datenschutz-Grundver­ordnung(DSGVO) und im Betriebsverfassungsgesetz(BetrVG) geregelt: Bewerbungsunterlagen sind im Betrieb nur einem einge­schränkten Personenkreis zugänglich und im Falle einer Absage zu löschen. Die Digitalisierung der Vermittlungsprozesse am Arbeits­markt wirft in dieser Hinsicht neue Fragen auf. Was geschieht mit den von Internetplattformen wie den Karrierenetz­werken XING oder LinkedIn zur Personalsuche bereit­gestellten Informationen? Welches Material liefern digitale Instrumente wie Chatbots, Videointerviews oder Online-­Tests im Rekrutie­rungsprozess? Und wie sind Daten geschützt, die nicht die möglichen künftigen Arbeitgeber, sondern private Personal­vermittlungen zusammentragen? Bewerbungsabläufe haben sich mit Plattformdiensten und digitalen Tools stark verändert. Erst allmählich zeichnet sich ab, welche Folgen für die Kon­trolle über all die Informationen zu erwarten sind, die Stellen­suchende von sich preisgeben. Noch ist die digitalisierte Personalrekrutierung selten ein Thema in Politik und Forschung. Das liegt zum einen daran, dass ihre Risiken schwer ersichtlich sind und gegenüber den potenziellen Vorteilen bisher wenig ins Gewicht fallen: Der Abgleich digitalisierter Informationen verspricht, die Passung zwischen Arbeitskraftangebot und-nachfrage zum beider­seitigen Nutzen zu erhöhen und Diskriminierung zu verhindern (Pongratz 2021a). Zum anderen verläuft der Wandel bei Weitem nicht so rasant und einschneidend, wie wir das vom Online-Handel(Amazon) oder den Social Media(Facebook, Instagram etc.) kennen. Für die Rekrutierung werden digitale Verfahren zwar bereits vielfältig genutzt, angesichts erheb­licher Umsetzungsprobleme stoßen sie in den Betrieben aber noch auf Skepsis(Weitzel et al. 2020). Auch wenn die Digi­talisierung auf diesem Gebiet nur schrittweise vorankommt, verändert sie doch grundlegend die Möglichkeiten des Ar­beitsmarktzugangs und der Personalauswahl. DIE DIGITALE BESCHÄFTIGUNGSINDUSTRIE Digitale Angebote zur Personalrekrutierung sind zu einem wachsenden Geschäftsfeld der globalen Beschäftigungs­industrie geworden(siehe zum Folgenden Pongratz 2021b). Dabei lassen sich drei Bereiche unterscheiden:(a) die Infor­mationsvermittlung durch Internetplattformen,(b) Software­lösungen für die Rekrutierung und(c) digitale Dienstleistun­gen privater Agenturen. (a) Internetplattformen: Online-Stellenbörsen(Monster, Stepstone usw.) haben inzwischen die Zeitungen als Publika­tionsmedien für Stellenanzeigen weitgehend abgelöst. Stellensuchmaschinen wie Indeed oder(seit 2019 auch in Deutschland) Google Jobs eröffnen globale Zugänge zu >