GYULAVÁRI TAMÁS, HALMOS SZILVIA, KÁRTYÁS GÁBOR, KRAJECZ LAURA, PETRI DÁVID Arról nem rendelkezünk adatokkal, hogy az alternatív vitarendezés mennyire elterjedt a hazai munkaügyi gya­korlatban. A magyar munkajogi szakirodalomban részle­tesen feldolgozott a bíróságon kívüli vitarendezés elmé­lete, különösen a 2000-es évek elején állt ez a kérdés a tudományos érdeklődés homlokterében. 32 A tanulmá­nyok egybehangzónak nevezhető következtetése, hogy a munkaviszony számos vonása kapcsán a munkaügyi vita­rendezésben kifejezetten ígéretes lenne az alternatív vita­rendezés(pl. a jogviszony tartós, személyiségi elemekkel átszőtt jellege okán), amelynek számos országban komoly gyakorlata van. Leszögezhető azonban, hogy ezek az el­járások máig nem nyertek érdemi teret a gyakorlatban. 33 Személyes interjúink során a megkérdezett szakértők egy­behangzó tapasztalata szerint, ezek a technikák kivétele­sen vannak csak jelen a munkáltatóknál(pl. belső vállalati vitarendező fórum működtetése, illetve„vállalati ombuds­man” egy külföldi tulajdonú cégnél). Online kérdőívükben is vizsgáltuk, hogy milyen alternatívái vannak a bíróság előtti igényérvényesítésnek. A válaszok száma sorrendjében az alábbiakat jelölték meg a kitöltők (több válasz is megjelölhető volt): dezési megoldással kezelik a felek. 34 Mindebből két következtetést érdemes levonni. Egy­részt, úgy tűnik, a munkaügyi perek számának csökke­nése aggályos jelenség, ezért érdemes feltárni azokat a jogi okokat, amelyek akadályozhatják az igényérvényesí­tésnek ezt a formáját. Másrészt, éppen a perszámok csök­kenése okán figyelmet kell fordítani a bírói úton kívüli vita­rendezés lehetőségeinek a felkarolására is. A munkaügyi hatósági ellenőrzésnek komoly gyakorlati szerepe van a munkáltatók jogkövető magatartásának előmozdításá­ban, az alárendeltségben teljesítő munkavállalók jogai védelmében. Különösen azon kisebb súlyú jogsértések fel­tárásban fontos ez a funkció, amelyet maga a jogsérel­met szenvedett munkavállaló aligha vinne bíróság elé(pl. a munkaidővel, pihenőidővel kapcsolatos viták, alacso­nyabb összegű bérviták). Ezért mindenképpen szerencsés volna, ha a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság a jelenlegi­nél nagyságrenddel több munkavállalót érne el ellenőrzési tevékenységével. Hasonlóan erősíteni lehetne az önkéntes alternatív vitarendezés gyakorlatát az egyéni munkaügyi jogvitákban, ami annak ellenére hasznos lehet, hogy az eddigi évtizedek e téren nem hoztak előrelépést. Peren kívül egyezségkötés: 86% Fizetési meghagyásos eljárás: 45% Közvetítői eljárás: 14% Munkáltatói fizetési felszólítás: 7% Úgy tűnik tehát, hogy a peren kívüli megegyezés általá­nosan elterjedt a gyakorlatban. A fizetési meghagyás és a munkáltatói fizetési felszólítás ugyanakkor inkább csak permegelőző és nem a bírói utat kiiktató technika, hiszen a fél ellentmondása, illetve keresete esetén az igény csak bíróság előtt érvényesíthető. Figyelmet érdemel, hogy a közvetítői eljárás említése meglehetősen ritkán fordult elő. Összegezve, nem találtunk arra utaló jelet, hogy a munka­ügyi konfliktusok száma érdemben változna, vagy azokat egyre nagyobb arányban a bírói úttól eltérő technikákkal oldanák fel a felek. Valószínűbbnek tartjuk, hogy egysze­rűen csak a viták egyre kisebb része jut el a munkaügyi per szakaszába. Ehelyett a viták„beragadnak a munkahe­lyekre”, azaz vagy feloldatlanul maradnak, vagy csak vala­milyen oktrojált munkáltatói rendezéshez vezetnek, ami nem jelent megoldást a probléma gyökerére. Jobb eset­ben a vitákat valamilyen„házon belüli”, alternatív vitaren­„Egy munkavállaló is szívesebben fordul bírósághoz akkor, hogyha már volt egy ellenőrzés a munkahelyen, ami az ő igazát igazolja. A szabályok betartatása fontos, és az állam feladata, nem kellene megvárni, hogy valaki a bíróságra menjen a problémákkal.”(egyetemi oktató) 4.2. A SZAKSZERVEZETEK SZEREPE 4.2.1. Alacsony szervezettség és korlátozott képviseleti jog A szakszervezeti tagok számának és általánosságban a szakszervezetek lefedettségének, szervezettségének csökkenése kedvezőtlenül hat a munkaügyi jogviták szá­mára. A szakszervezet általános érdekképviseleti feladatai körében„őrkutya” szerepet lát el a munkahelyen: nem csak figyelemmel kíséri a munkajogi szabályok megtar­tását, de jogsértés gyanúja esetén képes a vitás helyze­tet artikulálni, formális útra terelni, szükség esetén pedig támogatni a munkavállalót a bíróság előtti eljárásban. Ha azonban nincs szakszervezet a munkahelyen, akkor lénye­gesen kisebb az esélye annak, hogy a munkavállaló bíró­sághoz forduljon, és ne a vita elkerülését, illetve a munka­helyváltást válassza. 32 Lásd különösen: Rúzs Molnár Krisztina: A mediáció az alternatív vi­tamegoldás rendszerében, különös tekintettel munkajogi szerepére. Doktori értekezés, SZTE, 2005.; Kulisity Mária: Igazságszolgáltatás és alternatív vitamegoldás a munkaügyi viták terén. In: Lehoczkyné Kol­lonay Csilla; Petrovics Zoltán(szerk.): Liber amicorum: Studia Ida Há­gelmayer dedicata. Ünnepi dolgozatok Hágelmayer Istvánné tiszte­letére. ELTE ÁJK Munkajogi és Szociális Jogi Tanszék, 2005; Nacsa Beáta: A munkaügyi viták rendezését támogató munkajogi szabályo­zás, Doktori értekezés, ELTE ÁJK, 2009. 33 A 2016-2021 között működő Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat ebből a szempontból nem releváns, mivel hatásköre csak a kollektív munkaügyi érdekvitákra terjedt ki. Ezért jelent problémát, hogy az országos adatok alapján a teljes szakszervezeti tagság már nem éri el a munkaválla­lók 10%-át, és folyamatosan, erőteljesen csökken. A KSH 34 Kun Attila: A Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgá­lat(MTVSZ) szerepe a munkaügyi vitamegoldás rendszerében. In: Bankó Zoltán; Berke Gyula; Tálné Molnár Erika(szerk.): Quid Juris?: Ünnepi kötet a Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete megalakulásá­nak 20. évfordulójára. Budapest, Pécs; Pécsi Tudományegyetem ÁJK, Kúria, Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete, 2018, 262–263. 22