Anne-Kathrin Will, Magdalena Nowicka DIREKT 18/ 2021 DER„MIGRATIONSHINTERGRUND“ UND SEINE FALLSTRICKE Wie weiter in der interkulturellen Öffnung des öffentlichen Dienstes in Deutschland? AUF EINEN BLICK Deutschland bekennt sich zur interkulturellen Öff‑ nung des öffentlichen Dienstes. Bisher wird der Öffnungsgrad mithilfe der Kategorie„Migrations‑ hintergrund“ gemessen. Gleichzeitig wird die Ab‑ schaffung dieser Kategorie gefordert und darauf hingewiesen, dass sie nicht geeignet ist, rassisti‑ sche Diskriminierungen zu bekämpfen. Der Beitrag fasst den Diskussionsstand zusammen und benennt nächste Schritte. verwaltung erhoben(Die Integrationsbeauftragte/BiB 2020). Der NAP-I sieht vor, dass diese Befragung wiederholt und damit zu einem Monitoring-Instrument wird. Bislang fehlen konkrete Zielvorgaben ebenso wie ein Zeitrahmen für die Erreichung eines repräsentativen Anteils der„Bevöl‑ kerung mit Migrationshintergrund“ im öffentlichen Dienst – beides würde aber zu einer erfolgreichen Strategie ge‑ hören(vgl. ausführlich dazu Nowicka/ Will 2021). 2.„PERSONEN MIT MIGRATIONSHINTER‑ GRUND“ IN DER ÖFFENTLICHEN VERWAL‑ TUNG IN DEUTSCHLAND 1. INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DES ÖFFENTLICHEN DIENSTES IM NATIONALEN AKTIONSPLAN INTEGRATION Die interkulturelle Öffnung der Verwaltung auf allen födera‑ len Ebenen ist seit vielen Jahren ein Thema, substanzielle Fortschritte sind bisher aber nur in beschränktem Umfang erzielt worden(vgl. Baumann et al. 2019). Durch verschie‑ dene Prozesse und politische Entwicklungen gewinnt das Thema derzeit wieder an öffentlicher Wahrnehmung und Aktualität. So wurde im Laufe der 19. Legislaturperiode des Deutschen Bundestags(2017–2021) der Nationale Aktions‑ plan Integration(NAP-I)„Ein Land – viele Chancen“ er‑ arbeitet. Das Themenfeld„Interkulturelle Öffnung des öf‑ fentlichen Dienstes“ ist darin enthalten, eine Definition der Zielgruppe, für die sich der öffentliche Dienst öffnen soll, fehlt jedoch. Allerdings findet sich in der Erklärung des Bundes zu den NAP-I-Maßnahmen ein Verweis auf die Unterrepräsentation der„Bevölkerung mit Migrations‑ hintergrund“ 1 in den Institutionen des öffentlichen Dienstes (Die Integrationsbeauftragte 2021). Dies impliziert, dass die Zielgruppe, auf die sich die Maßnahmen beziehen, ent‑ lang der Kategorie„Bevölkerung mit Migrationshinter‑ grund“ gedacht wird. Auch in der Befragung„Diversität und Chancengleich‑ heit in der Bundesverwaltung“ wurde 2020 der Anteil der „Beschäftigten mit Migrationshintergrund“ in der Bundes‑ Beim Vergleich der Anzahl der Menschen mit und ohne„Mi‑ grationshintergrund“ in der Gesamtbevölkerung, in der Erwerbsbevölkerung und in der öffentlichen Verwaltung 2 (siehe Abbildung 1) in 2019 wird deutlich, dass Menschen „mit Migrationshintergrund im weiteren Sinn“ 3 in der öf‑ fentlichen Verwaltung unterrepräsentiert sind. Die Kategorie„Migrationshintergrund“ umfasst sowohl Personen mit eigener Einwanderungserfahrung als auch Menschen, die in Deutschland geboren und aufgewachsen sind. Als Annäherung an diese Heterogenität werden Teil‑ populationen nach Einwanderung und Staatsangehörigkeit unterschieden(siehe Abbildung 2). Sowohl Ausländer_innen als auch„Deutsche mit Migra‑ tionshintergrund“ werden in der Bundesverwaltung selte‑ ner verbeamtet und sind häufiger befristet angestellt, über‑ qualifiziert für ihre Laufbahn und werden seltener befördert (Die Integrationsbeauftragte/BiB 2020: 28). Die Ergebnisse belegen die Repräsentationsdefizite und weisen somit auf >