19 Por estas razones, más que una medida acotada y puramente mecánica, la cuota se debe ver como un proceso. Es una medida transitoria para ace­lerar el proceso de incorporación de las mujeres a los cargos de decisión y su significado e impac­to cambia en tanto cambia la realidad sobre la cual opera. Un camino ya probado 1 La experiencia de la Central Unica de Trabajado­res(CUT) de Brasil es testimonio de la importan­cia y efectividad de la aprobación y aplicación de un sistema de cuotificación en la estructura sin­dical. En 1986 se creó en la CUT la Comisión Nacional sobre la Mujer Trabajadora(CNMT), cuyo princi­pal objetivo ha sido trabajar para superar las des­igualdades y discriminaciones de las cuales son objeto las mujeres en el mundo del trabajo. Una de las estrategias políticas definidas por la CNMT en su II Encuentro Nacional en 1991 fue la de proponer la adopción de cuotas de representa­ción como«un elemento fundamental para re­ducir la distancia entre la participación cotidia­na de mujeres en el mercado del trabajo y la lucha sindical, y su representación real en los cargos de dirección». Así fue que el IV Congre­so Nacional de la CUT en el mismo año tomó la decisión de abrir un debate interno sobre la pro­puesta. Dos años más tarde, la VI Plenaria Na­cional de la CUT aprobó una cuota mínima de no menos de un 30% y no más de un 70% de integrantes del mismo sexo en las instancias de dirección de la central. El Cuadro 4 muestra cla­ramente el impacto de la medida. Los testimonios que siguen –de hombres y mu­jeres dirigentes de la CUT– reflejan los cambios generados en las actitudes de la dirigencia sindi­cal hacia la cuota, describen los efectos cualita­tivos y no solamente cuantitativos de su aplica­ción, y señalan las dificultades y desafíos con los que se encontraron durante el proceso de apli­cación de la cuota en la CUT. 1 Esta sección, incluyendo las citas y los testimonios, está basada en CUT(2003), Mulher, Participação e Poder.