(bereinigt bei sechs Prozent). Frauen verdienten damit durch­schnittlich 4,46€ weniger als Männer. Ein weiterer Grund für den Gender Pay Gap ist, dass Berufe mit einem hohen Frauen­anteil wie im Gesundheitswesen oder bei Kindererziehung und -betreuung vergleichsweise niedrige Löhne zahlen(vor allem gemessen an der Bedeutung für den Erhalt der Gesellschaft). Hinzukommen schlechte Arbeitsbedingungen. All dies kann dazu führen, dass Frauen in Teilzeit gehen oder ganz aus dem Berufsleben ausscheiden. gleichberechtigte Teilhabe an Führung erschwert. Auch im Arbeitsrecht fehlen klar geregelte Möglichkeiten für familien­freundliche Modelle wie flexible Arbeitszeiten, geteilte Füh­rungsrollen oder mobile Arbeit. Viele Lösungen bewegen sich bisher in Grauzonen – zulasten einer modernen Führungs­kultur. Es geht also auch nicht nur um die Frage, ob Frauen Familie und Beruf verbinden können, sondern auch darum, wie weit sie sich in ihrem Beruf verwirklichen können und eine Kariere vereinbar ist. Kinder können so die finanzielle Situation von Frauen noch weiter belasten. Mütter erhalten im Schnitt 40% weniger Lohn als kinderlose Frauen, besonders da sie oft in Minijobs arbeiten. Damit sind auch die Karrieremöglichkeiten erheblich eingeschränkt. Dies hat Auswirkungen bis ins Alter, der Unter­schied bei Alterseinkünften liegt bei fast 30%. Sind Frauen alleinerziehend, steigt ihr Armutsrisiko. So sind 41% der Al­leinerziehenden von Armut gefährdet, wobei 80% der Allein­erziehenden Frauen sind. Darüber hinaus wirken stereotype Erwartungen fort: Frauen werden in Führungsrollen noch immer an männlich geprägten Leitbildern gemessen und müssen sich oft daran anpassen, um Sichtbarkeit und Anerkennung zu erhalten. Dies verhin­dert, dass vielfältige Führungsstile selbstverständlich werden. Gleichzeitig sind Unternehmerinnen und Führungskräfte wichtige Vorbilder, die zeigen können, wie Vereinbarkeit von Familie und Verantwortung gelingen kann. Diese Vorbildfunk­tion braucht gezielte politische Unterstützung. Als weiterer Grund müssen noch traditionelle Rollenbilder und fehlende Vorbilder genannt werden, die Auswirkungen auf die Erwerbstätigkeit von Frauen haben. 2. Karrierehemmnisse und Aufstieg in Führungspositionen Frauen sind in Führungspositionen, Aufsichtsräten, Wissen­schaft und Politik weiterhin unterrepräsentiert. Gründe sind strukturelle Barrieren, unfaire Verteilung unbezahlter Arbeit und stereotype Rollenbilder. Maßnahmen wie flexiblere Ar­beitszeitmodelle, Zielgrößen für Führungsfunktionen und Pa­ritätsgesetze können hier Abhilfe schaffen. Männer sollten als aktive„Change Agents“ mit Handlungsempfehlungen einbe­zogen werden. 2.1 Frauen, Gründung und Führung Frauen sind im Bereich Gründung und Führung weiterhin deutlich unterrepräsentiert. Besonders im technologie- und wachstumsorientierten Sektor sind Gründerinnen selten, wo­durch wichtige Innovations- und Wachstumspotenziale un­genutzt bleiben. Auch dort, wo Frauen stark vertreten sind – etwa bei Social-Impact-Gründungen – zeigt sich, dass die Fi­nanzierungsbedingungen oft schwieriger und Gründerinnen stärkerem Risiko der Selbstausbeutung ausgesetzt sind. Zentrale Herausforderung bleibt die Vereinbarkeit von Un­ternehmertum und Familie. Für Unternehmerinnen fehlen rechtliche Rahmenbedingungen, die es ermöglichen, Eltern­zeit oder Mutterschutz wahrzunehmen, ohne die wirtschaft­liche Existenz ihres Unternehmens zu gefährden. Ähnliche Defizite bestehen in der Politik: Mandate können während Mutterschutz oder Elternzeit nicht übertragen werden, was Ein Schlüssel liegt in der Stärkung paritätischer Führung. Dop­pelspitzen und verbindliche Vorgaben für die gleichberech­tigte Besetzung von Führungspositionen können Strukturen öffnen und neue Formen der Zusammenarbeit etablieren. Um das Potenzial weiblicher Gründungen und Führungen zu heben, braucht es daher klare politische Schritte: faire Finanzierungszugänge für Gründerinnen in allen Branchen, insbesondere auch im Social-Impact-Bereich; Reformen im Elternzeit- und Mutterschutzrecht für Selbstständige und Mandatsträgerinnen; rechtssichere Rahmenbedingungen für familienfreundliche Arbeitszeit- und Führungsmodelle; so­wie Programme für Sichtbarkeit und Förderung alternativer Führungsstile. Nur so können Frauen als Unternehmerinnen, Politikerinnen und Führungskräfte nicht nur gleichberechtigt teilhaben, sondern auch den Wandel zu einer neuen, zu­kunftsfähigen Führungskultur gestalten. 2.2 Parität in Wirtschaft und Politik Parität, die gleichberechtigte Vertretung von Frauen und Männern in Entscheidungspositionen, ist ein zentraler Hebel für gerechtere Machtstrukturen und ein Indikator für Demo­kratiequalität. Sie wird durch Artikel 3 Absatz 2 GG gestützt und in der„Berliner Erklärung“ für alle Ebenen gefordert. In der Politik benötigt es eine Reform des Wahlrechts, um die gleichberechtigte Vertretung in Parlamenten zu sichern. Frau­en sind aktuell mit 32,4% im Bundestag unterrepräsentiert, ein europaweit niedriger Anteil. Daher werden auch alter­native Modelle wie gesetzliche Nominierungspflichten oder die paritätsabhängige Mandatszuteilungsregelung diskutiert, um verfassungsrechtliche Hürden zu umgehen und die Ge­schlechtergleichheit effektiver zu fördern. Managerkreis Impulse – Dezember 2025 S 2