sellschaftlich zu tragen? Wie lassen sich Zuständigkeiten und Kosten fair verteilen? verankert, regelmäßig überprüft und mit ausreichenden Res­sourcen ausgestattet werden. Notwendig sind drei Schritte: Erstens eine Neubewertung von Care-Arbeit im gesellschaftlichen und politischen Kontext. Zweitens der Abbau steuerlicher Fehlanreize, die die unglei­che Verteilung zementieren. Drittens ein offener Diskurs über messbare Standards, Zuständigkeiten und Zumutbarkeiten – als Grundlage für gerechte und tragfähige Lösungen. 3.3 Frauen mit Zuwanderungsgeschichte Frauen mit Zuwanderungsgeschichte sind in Deutschland in mehrfacher Hinsicht benachteiligt. Sie verdienen im Schnitt 18 % weniger als Männer, und selbst bei gleicher Qualifika­tion und Tätigkeit besteht eine Lohnlücke von 6 %. Hinzu kommen zusätzliche Benachteiligungen, da sie sowohl als Frauen als auch als„ausländisch“ wahrgenommen werden. Häufig arbeiten sie in niedrig entlohnten und wenig an­erkannten Berufsfeldern wie Pflege, Betreuung, Reinigung oder sind kleingewerblich selbstständig. In Leitungsfunk­tionen von Wirtschaft, Wissenschaft und Kultur bleiben sie fast unsichtbar. Diese Ungleichheit beginnt oft schon beim Bewerbungsgespräch, wo Diskriminierung aufgrund des Namens(Name-based Discrimination) die Chancen auf Ein­stellung mindert, und setzt sich in der gesamten Erwerbsbio­grafie fort – mit Konsequenzen wie geringen Rentenansprü­chen und erhöhtem Risiko für Altersarmut. Die doppelte Exklusion zeigt sich sowohl ökonomisch durch ungleiche Löhne und schlechtere Absicherung als auch sym­bolisch durch mangelnde Repräsentanz in gesellschaftlich relevanten Entscheidungspositionen. Um dem entgegen­zuwirken, müssen Politik und Wirtschaft Barrieren abbauen und diskriminierende Strukturen konsequent bekämpfen. Notwendig sind der Ausbau der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, verbindliche Diversity-Strategien in öffentlichen Einrichtungen und flächendeckende anonyme Bewerbungs­verfahren. Eine präzisere Datenerhebung, die geschlechts­spezifische und migrationsbezogene Karriereschranken erfasst, ist wichtig, um Missstände sichtbar zu machen. Er­gänzend sollten gezielte Förderprogramme wie Stipendien, Leadership-Trainings und Coaching-Angebote den Zugang zu Führungspositionen erleichtern. Arbeitgeber_innen sind gefordert, verbindliche Unconsci­ous-Bias-Trainings einzuführen, um Vorurteile gegenüber Namen oder Akzenten abzubauen. Karrierewege müssen transparent sein, und Mentoring-Programme sollten Frauen mit Migrationsgeschichte gezielt auf Führungsaufgaben vor­bereiten. Erfolgreiche Role Models mit ausländisch klingen­den Namen müssen sichtbarer werden und als Mentorinnen wirken. Damit Diversity-Strategien wirksam sind, müssen sie verbindlich in Zielvereinbarungen und Personalstrategien Zentral ist ein Wandel der gesellschaftlichen Narrative: Weg von Defizitzuschreibungen hin zur Selbstverständlichkeit, dass auch Deutsche vielfältige Namen haben. Medien, Wis­senschaft und Kultur sollten Frauen mit nicht-deutschen Na­men als Expertinnen in allen Themenfeldern präsentieren, nicht nur im Kontext Migration. Frühzeitige Aufklärung in Schulen und Hochschulen zu Alltagsrassismus und unbe­wusster Diskriminierung kann helfen, Benachteiligungen bereits im Ansatz zu verhindern. Zahlen zeigen die Dimen­sion des Problems: 70,4 % der Menschen mit Migrations­hintergrund sind erwerbstätig(ohne Migrationshintergrund: 84,3 %), in Reinigungsberufen haben etwa sechs von zehn Beschäftigten eine Einwanderungsgeschichte, und zusätz­lich zum Gender Pay Gap existiert ein„Migrant Pay Gap“, der Frauen mit Migrationserfahrung besonders betrifft. 3.4 Frauen im Ehrenamt: Engagement fördern und Ungleichheit beenden In Deutschland engagieren sich rund 31 Millionen Men­schen ehrenamtlich, wobei Frauen etwa 41% der Engagier­ten ausmachen. Trotz dieser hohen Beteiligung sind Frauen in Führungsfunktionen und Vorständen von Vereinen und Verbänden weiterhin deutlich unterrepräsentiert. Diese Un­gleichheit ist primär strukturell bedingt, da Frauen im Ver­gleich zu Männern signifikant mehr Zeit für unbezahlte Sor­ge- und Hausarbeit(Gender Care Gap) aufwenden. Diese ungleiche Verteilung der unbezahlten Arbeit reduziert ihre Möglichkeiten, zeitintensive Leitungsaufgaben im Ehren­amt zu übernehmen. Oftmals engagieren sich Frauen über­wiegend in sozial-karitativen Bereichen, wo sie häufig eher ausführende oder unterstützende Rollen ohne eigene Ent­scheidungsbefugnisse innehaben, während Männer häufi­ger leitende Positionen besetzen. Um die Gleichstellung im Ehrenamt zu fördern, müssen die strukturellen Rahmenbedingungen dringend verbessert wer­den. Zentrale Forderungen umfassen die rentenrechtliche Anerkennung ehrenamtlicher Tätigkeit, um Altersarmut bei Frauen vorzubeugen, sowie die Einführung eines bundesweit einheitlichen Nachweises erworbener Kompetenzen zur bes­seren Anerkennung auf dem Arbeitsmarkt. Organisationen und die Politik sind aufgerufen, flexible, familienfreundliche Rahmenbedingungen zu schaffen, beispielsweise durch hy­bride Treffen oder angepasste Sitzungszeiten. Zudem wird eine gezielte Förderung von Frauen für Führungspositionen sowie die Prüfung verpflichtender Quoten gefordert, um die angemessene Repräsentanz von Frauen in Entscheidungs­gremien zu gewährleisten. Auch die Digitalisierung muss vorangetrieben und geschlechtersensibel gestaltet werden, um Teilhabebarrieren, insbesondere für Frauen im ländlichen Managerkreis Impulse – Dezember 2025 S 4