FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG – SHAPING INDUSTRY 4.0 ON WORKERS’ TERMS 3 積極的に転換を形成— ４ つの実例 技能取得、コンサルティング、事業所のための「オ ーダーメイド」実施プロジェクトの３本柱に基づき、 積極的な転換プロセス形成を成功させるより具体的 な方法を示すために、以下、優れた事業所の詳しい実 例を紹介する 7 。これらの事例は、「ワーク＋イノベー ション」のようなプロジェクトが、労働組合の能力の 強化・拡大にどのように貢献し得るかを概説するう えでも適している。 ３.１ 技能取得と新しいデジタルテクノ ロジー導入への参加——マン・ウント・フン メル モジュールの一部として、他の参加事業所と交流し ながら開発された。W+Iコンサルタントのネットワー クを通じて、１人の女性社会学者が自らの専門知識 を活かし、アンケートの立案にあたってチームを支 援した。 アンケートの目的は、何よりもまず現状を確認す ること、すなわち、従業員がデジタル化をめぐる現状 をどのように評価しているか、どこに具体的な行動 の必要性があると考えているかを知ることである ――何と言っても、それぞれの分野の専門家として、 潜在的に必要な対策を評価するのに最適な人材は従 業員自身である。 ニーダーバイエルンのマルクルコーフェンにあるマ ン・ウント・フンメルは、石油や燃料、空気浄化フィ ルターの主要メーカーのひとつである。従業員は約 3000人で、３分の２強が生産分野に従事。同社は世界 最大のフィルター工場を運営し、主に自動車産業に 製品を供給している。デジタル化は、ずっと以前から 従業員の日常生活の一部になっている。そのため、23 人で構成する従業員代表委員会は、将来に対応でき る組織になることで、待ち受ける課題を克服したい と考えていた。 「ワーク＋イノベーション」に参加した当初、労使 双方の代表で構成されるプロジェクト・グループの 参加者は、「インダストリー4.0」や「デジタル化」と いったバズワードの意味をはっきり認識していなか った。同様に、デジタル化が自社にとって何を意味す るか、従業員がどこまで転換の課題に対する準備が できている実感があるかも漠然としていた。しかし、 この最後の点が従業員代表委員会にとって特に重要 だった。 同委員会は委員会活動への参加率の高さを大いに 重視していたため、プロジェクト・グループは従業員 アンケートを考案した。このアンケートは技能取得 アンケートの結果、以下の事実が明らかになった。 デジタル化の進展に伴い、業務や技能の要件も増え ており、従業員は日常的にすでにその影響を感じて いる。加えて回答者は、自分がこれらの新しい要件を （現在すでに）満たしていないと感じることが多い と述べた。時間的制約が厳しくなり、いくつかの業務 を同時に処理することが増え、障害の影響を受けや すくなっている一方で、十分な訓練期間を設けてい ないため、従業員の負担増になっている。 このアンケートのもう１つの重要な結果は、営業・ 技術部門のスタッフも、生産部門とまったく同じか、 場合によってはより強く変革の影響を受けているこ とだった。 継続教育については、プロジェクト・グループはア ンケートによって、例えばIT関連問題、英語力、従業 員が必要とする設備の操作に関する具体的な資格要 件を確認した。 良いニュースは、従業員の大多数が、継続教育を受 けたいという強い意欲を示したことである。従業員 代表委員会の任務については、行動の必要性、例えば グループ分けやリスク評価、戦略的継続教育、技能マ トリックスの開発などを確認し、詳細に決められた。 7 さまざまな事業所から収集したその他のW+Iの事例は、IGメタルのマ ニュアル「デジタル・トランスフォーメーションの形成」（2019a） に詳述されている。このマニュアルには、40を超える主要プロジェ クトのデータも掲載されている（IGメタル2019b）。 従業員代表委員会のさらなる努力を正当化する従 業員との直接交流（組織上の権限）だけでなく、使用 8