CADRUL LEGISLATIV DIN ROMÂNIA Pe de altă parte, în cazul oricărei încălcări de către angajator a oricăreia din regulile amintite mai sus, angajatul are dreptul de a depune o reclamaţie la angajator sau direct la autoritatea publică de muncă(inspectoratele de muncă). Nerespectarea de către angajator a limitelor legale, mai ales a regulilor referitoare la orele suplimentare şi acordarea odihnii săptămânale, reprezintă contravenţie administrativă şi e pasibilă de amendă. REGULI SPECIFICE PENTRU TELEMUNCĂ Pentru activităţile de telemuncă(inclusiv online) nu există reguli care să deroge de la cele sus-amintite. Nici în acest caz, angajaţii nu pot renunţa la drepturile pe care li le oferă legea. Legea Telemuncii adaugă la regulile generale enunţate de Codul Muncii unele prevederi specifice pentru protejarea drepturilor angajaţilor. Conform acestei legi, telemunca poate fi îndeplinită altundeva decât la sediul angajatorului cel puţin o zi pe lună(fie complet altundeva decât la sediul angajatorului, fie parţial la sediul angajatorului, parţial altundeva) cu ajutorul tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor. Telemunca a fost considerată de partenerii sociali atât un mijloc de modernizare a organizării muncii pentru companii, cât şi un mijloc de reconciliere a muncii şi vieţii sociale pentru angajaţi. Astfel, nu s-a urmărit permiterea extinderii sau încălcării limitelor timpului de lucru sau afectarea echilibrului muncă-viaţă. În cazul activităţii de telemuncă, contractul individual de muncă trebuie să conţină, în plus faţă de elementele generale, perioada şi/sau zilele în care telelucrătorul îşi îndeplineşte activitatea la locul de muncă organizat de angajator, ca şi mijloacele de ţinere a evidenţei orelor de lucru îndeplinite de telelucrător. Conform acestei legi, pentru îndeplinirea atribuţiilor lor, telelucrătorii îşi organizează orarul de lucru în acord cu angajatorul, în conformitate cu prevederile legii. Astfel, chiar dacă există mai multă flexibilitate, orarul de lucru trebuie convenit pentru a se ţine o evidenţă clară, aşa cum cer prevederile sus-amintite ale Codului Muncii, monitorizarea activităţii online prestate de telelucrători trebuind să fie la fel de riguroasă ca în cazul angajaţilor care lucrează la sediul companiei. În plus, reglementarea orelor suplimentare nu diferă deloc. Potrivit Codului Muncii din România, art. 120(2), angajatul are dreptul de a refuza să lucreze suplimentar. Legea Telemuncii declară, la art. 4(2), că, dacă telelucrătorul este de acord să lucreze suplimentar, el trebuie să-şi exprime acest acord în scris, înainte ca activitatea efectivă să aibă loc. Este o cerinţă în plus în comparaţie cu angajaţii care lucrează la sediul angajatorului, deoarece pentru aceştia nu este necesar un acord scris(se presupune că însuşi actul prestării orelor suplimentare constituie consimţământul). Solicitarea orelor suplimentare de către angajator şi/sau acceptarea muncii suplimentare de către telelucrător, în absenţa unui consimţământ scris din partea lui/ei, reprezintă o contravenţie administrativă pasibilă de amendă. Drept rezultat, pare că până acum nu a fost nevoie de reglementarea dreptului la deconectare al telelucrătorilor, dat fiind că aceştia nu pot fi obligaţi în mod legal să rămână conectaţi sau să răspundă la solicitările angajatorului în afara programului de lucru convenit cu acesta, aşa cum am descris mai sus. În consecinţă, angajaţii(inclusiv telelucrătorii) nu pot fi sancţionaţi pentru abatere disciplinară dacă refuză să răspundă/să lucreze în afara programului de lucru sau să răspundă la o solicitare comunicată de angajator în afara programului de lucru. În cazul, însă, în care o astfel de sancţiune ar fi aplicată, tribunalul ar constata că ea e nulă şi neavenită. Date fiind toate aceste circumstanţe, pare că legislaţia existentă a fost considerată suficientă pentru protejarea angajaţilor. Pe de altă parte, din perspectivă socială, timp de decenii orele suplimentare nu au fost considerate ceva dăunător pentru sănătatea lucrătorilor. Totuşi, asta nu înseamnă că în realitate angajaţii nu îndeplinesc activităţi în afara programului de lucru şi, mai grav, prin încălcarea limitelor legale ale orelor suplimentare şi timpului de lucru zilnic şi/sau săptămânal, dar în general astfel de situaţii nu se reflectă în documentele de evidenţa muncii şi nu sunt raportate. Cu toate acestea, în astfel de cazuri părţile încalcă prevederile legale şi pot fi sancţionate de autorităţile de muncă. De aici rezultă că principala problemă nu este lipsa legislaţiei care să protejeze angajaţii şi dreptul lor de a se deconecta de muncă, ci implementarea/respectarea acestei legislaţii, deoarece în practică angajaţii continuă adesea să lucreze, în afara programului de lucru, chiar dacă teoretic ei au dreptul de a nu face asta. Astfel, s-a considerat că soluţia pentru o mai bună protejare a angajaţilor din România ar fi nu adoptarea unei noi reglementări în materie, ci respectarea celei deja existente. În prezent, opiniile despre nevoia adoptării unei noi reglementări în materie se pot schimba, deoarece situaţia de fapt a telelucrătorilor care lucrează„încontinuu” şi nu pot să pună limite timpului lor de lucru devine mai gravă şi poate să le afecteze în mod dramatic sănătatea(efecte precum stres, epuizare) şi echilibrul muncă-viaţă(afectându-le viaţa privată/de familie). În acest context trebuie subliniată şi situaţia particulară a domeniilor banking-ului, asigurărilor şi vânzărilor, unde, în unele cazuri, angajaţii lucrează cu ajutorul unor aplicaţii la care sunt conectaţi şi care nu funcţionează în afara programului de lucru. Astfel, ei nu pot primi comunicări de la clienţi în afara programului de lucru şi, în consecinţă, nu li se cere să răspundă, dat fiind că sunt practic deconectaţi de la aplicaţiile pe care le folosesc pentru a lucra. 5