FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG LEGIFERAREA DREPTULUI LA DECONECTARE 4 ANALIZĂ ŞI RECOMANDĂRI Nu există nicio îndoială că legea franceză a fost un mare catalizator al iniţativelor din întreaga lume de legiferare a dreptului la deconectare, toate legile şi propunerile schiţate mai sus inspirându-se din el într-o anumită măsură. În această secţiune, analizăm diferitele legi şi propuneri pentru a crea un set de recomandări pe care să se poată baza încercarea de a introduce dreptul la deconectare în legislaţia naţională. În România, nevoia de a reglementa dreptul la deconectare al angajaţilor a început să fie discutată ca unul din aspectele practice ale relaţiilor de muncă în timpul perioadei Covid-19, când numărul angajaţilor care lucrau la distanţă a crescut, fără ca angajatorii să aibă politici care să detalieze proceduri specifice de organizare a timpului telemuncii şi fără ca angajaţii să fi dispus de o pregătire specifică pentru adaptarea la specificitatea telemuncii, astfel încât să îşi poată revendica drepturile deja recunoscute şi să beneficieze de ele. În unele zone, volumul activităţii practic a crescut, ca rezultat, printre altele, al provocărilor practice generate de utilizarea tehnologiilor electronice de informaţie şi comunicaţii, care implică un timp semnificativ de obişnuire cu ele. În alte cazuri, întrepătrunderea factuală dintre muncă şi viaţa de familie care este inevitabilă pentru munca de acasă, când în aceeaşi zonă sunt prezenţi şi alţi membri ai familiei, este dificil de gestionat de către angajaţi, având drept rezultat munca până târziu, cu depăşirea programului de lucru. Situaţia cu care se confruntă telelucrătorii necesită recunoaşterea pentru angajaţi a unui drept la deconectare specific. Dată fiind necesitatea ca legislaţia naţională să funcţioneze ca sistem coerent de prevederi legale care trebuie să se bazeze unele pe altele, să fie legate unele de altele într-o manieră logică şi să nu se contrazică, orice noi reguli trebuie ancorate în legislaţia existentă. Mai mult, orice noi reguli trebuie adoptate ţinând cont de practica relaţiilor de muncă, de rolul pe care îl joacă de regulă partenerii sociali şi autorităţile în privinţa drepturilor similare şi a aspectelor similare, pentru ca ele să fie asimilate cu uşurinţă în practică şi să îşi atingă scopul final: implementarea şi respectarea lor de către părţile relaţiei de muncă. Pentru a ajunge la o recunoaştere adecvată şi, în cele din urmă, la reglementarea unui drept la deconectare al angajatului cât mai potrivit pentru nevoile relaţiilor de muncă din România, ar putea fi luate în considerare următoarele aspecte: Ancorarea în legislaţia existentă – din aspectele descrise mai sus, aşa cum au avut ele loc în practică în perioada pandemiei, rezultă că nevoia de a reglementa dreptul la deconectare al angajaţilor trebuie pusă în legătură mai ales cu munca prestată la distanţă(telemuncă şi telelucrători). Bineînţeles, astfel de noi reguli trebuie puse în legătură şi cu legislaţia existentă care reglementează drepturile angajaţilor care trebuie protejate: sănătatea şi siguranţa lucrătorilor şi maximul orelor de lucru şi minimul perioadelor zilnice şi săptămânale de odihnă. Recunoaşterea legală- la modul ideal, dreptul la deconectare ar trebui recunoscut explicit ca drept şi, astfel, inserat în legislaţia naţională(să fie explicit) deoarece pentru descrierea chestiunii deconectării şi a nevoii de echilibru muncă-viaţă pot fi folosite diferite formulări, în acelaşi timp fiind necesar ca semnificaţia lui esenţială să fie recunoscută universal şi respectată obligatoriu de orice reglementări subsecvente(fie ele legi, acorduri colective, reglementări sau politici interne ale angajatorilor sau contracte individuale de muncă) pentru înlăturarea riscului ca semnificaţia lui să fie afectată de formulări inadecvate, incorecte sau defectuoase. În acelaşi scop, prevederile legale ar trebui să definească acest drept prin oferirea unei scurte explicaţii/definiţii a dreptului la deconectare şi sublinierea celor mai importante principii ale lui în lege(principiile pot fi furnizate dacă ele nu sunt deja asigurate de legislaţia în vigoare – adică legislaţia asigură deja protecţia lucrătorilor care îşi exercită drepturile recunoscute de lege, aceştia nu pot să sufere nicio consecinţă negativă pentru exercitarea acestor drepturi şi orice astfel de consecinţă negativă poate fi anulată de tribunal; de asemenea, legislaţia în vigoare asigură şi non-discriminarea, astfel că orice tratament favorabil oferit lucrătorilor care sunt conectaţi constant poate fi considerat un act de discriminare). Se poate considera că includerea unei argumentaţii în favoarea dreptului la deconectare în formularea unei prevederi legale nu este absolut necesară, însă ea se poate dovedi utilă deoarece, în cazul interpretării unor reguli subsecvente neclare adoptate pe baza prevederilor legale, o astfel de argumentaţie ar reprezenta o bază rezonabilă pentru interpretarea lor corectă. Recunoaşterea dreptului la deconectare al angajatului prin adoptarea de prevederi legale trebuie să fie aplicabilă în mod egal tuturor lucrătorilor, indiferent de statutul lor profesional, 1 0