1.4 El caso latinoamericano: ¿hacia la representación en la empresa? En América Latina los sindicatos se resienten todavía de la ausencia de marcos normativos nacionales que apoyen y protejan de manera efectiva su actuación. Las prácticas de la ne­gociación colectiva, o mismo de diálogo social, quedan limitadas a sectores, regiones, o em­presas determinadas y dejan así desprotegido a un gran contingente de trabajadores, para quien el sindicato o la negociación colectiva simplemente no existen, o tienen poca impor­tancia. El terreno de la representación de los trabaja­dores en su centro de trabajo es aún más com­plejo. En muchos casos, son los propios sindi­catos los que demuestran resistencia a la cons­trucción de órganos unitarios de representa­ción obrera, con el temor de que estos puedan hacer concurrencia a su actuación y a partir de allí desencadenar una auténtica colabora­ción obrero–patronal. En realidad, figuras como las de comisiones de fábrica o comités de empresa son una excepción en el paisaje laboral latinoamericano. Del mismo modo, la figura de delegados sindicales en la empresa no se ha difundido en cuotas significativas. En el ámbito normativo no se conocen todavía reglas aplicables a todos los países de los res­pectivos bloques(MERCOSUR, Pacto Andino, etc.) en materia de representación colectiva de los trabajadores. Es decir, el vacío normativo con el que antes se confrontaran los sindica­tos europeos es hoy el plato fuerte en Latinoamérica. En este contexto, se tiene que buscar una vez más en la autonomía colectiva la clave para el desarrollo de la participación sindical en el ámbito de la empresa. En este sentido, las comisiones de fábrica y comités de empresa ya existentes en los mar­cos nacionales de los países latinoamericanos pueden ser un importante punto de partida para la ampliación de los derechos de representa­ción hacia otras unidades del mismo grupo de empresa multinacional en que actúan. 8 Lo mismo se puede decir del apoyo que le pue­dan prestar los CEEus efectivamente actuantes, desde su poder de representación junto a la dirección del respectivo grupo multi­nacional en la matriz. Para ello, se hace fun­damental profundizar en el desarrollo del tra­bajo conjunto con los sindicatos nacionales de los países europeos que organizan a estos CEEus. Hay por otra parte casos concretos en los que ya se pudo crear Comités Mundiales de Tra­bajadores de una determinada empresa o gru­po económico. Son los conocidos ejemplos de Volkswagen y de Daimler–Chrysler, además de otros. Sus formas de actuación pueden igual­mente fomentar y apoyar la creación de órga­nos regionales(por ejemplo, en Sudamérica) de representación obrera, incluso con el obje­tivo de descentralizar competencias que hoy quedan integralmente asumidas por el comité mundial. También aquí, la creación y fomento de proyectos comunes y de esferas de actua­ción conjunta con los sindicatos europeos es un instrumento básico para que los sindicatos del Cono Sur puedan llegar a resultados pal­pables en materia de representación colectiva de ámbito internacional. La negociación e implantación de los llama­dos Códigos de Conducta en las empresas constituye también un momento estratégico para la ampliación de la influencia sindical en los países latinoamericanos, en la medida en que los valores y principios asumidos(o ne­gociados) por la empresa multinacional y que son parte de su respectivo código de conduc­ta sean también aplicables a la realidad suda­mericana. Este es el caso por ejemplo del Código de Conducta de Daimler–Chrysler, pero no así el de OPEL–GM. A partir del contenido de un có­digo de conducta se puede fomentar, desde los sindicatos, la necesidad de creación de una instancia regional de«contacto», o de«diálo­go social en la empresa», que sirva para im­pulsar la futura creación de un comité latino­americano(o Sudamericano, o en ámbito del MERCOSUR) de trabajadores.