adopte la decisión. Hay suficientes casos de ausencia de información anticipada que han resultado en perjuicio de los derechos de los trabajadores(aquí, una vez más, se puede recordar los siempre presentes ejemplos de RENAULT y SABENA). El correctivo delineado jurisprudencialmente parece no tener la efica­cia deseada. Hay una clara tendencia a la reducción de la in­cidencia de nuevos acuerdos para la creación de CEEus, ya con base en el Art. 6° de la Direc­tiva. Desde su aprobación(22.09.94) hasta la fecha límite para que se firmaran los llamados «acuerdos predirectiva»(22.09.96), han sido creados 431 CEEus. A partir de allí, hasta el 31.12.2002 se han creado otros 341, en un total de 772 CEEus actualmente existentes. Tenien­do en cuenta estos datos se puede cuestionar en que medida el texto de la Directiva ofrece la base jurídica adecuada para el continuo desa­rrollo de los CEEus, especialmente porque, se­gún los datos disponibles(ALTMEYER, 2003:308) son actualmente 1.865 las empresas y grupos de empresa que se encuentran dentro del ámbi­to de aplicación de la Directiva. Entre otros problemas verificados en la aplica­ción práctica de esta Directiva se puede men­cionar el hecho de que, tras una fusión de empresas o de grupos de empresas, en la nue­va empresa o en el grupo que resulte pueden coexistir dos o varios CEEus, sin que el texto legal ofrezca reglas o métodos que permitan solucionar los problemas de concurrencia (BÜGGEL, 2000:420). Otro tema igualmente relevante de cara a la revisión de esta Directiva es el que se refiere a las oportunidades de formación para los miem­bros del Grupo Especial de Negociación(GEN), sobre todo para los miembros del propio CEEu, en el ejercicio de su mandato. Tienen razón los sindicatos cuando argumentan que la Directiva es un instrumento de representación transna­cional, que abre nuevas posibilidades para la representación de intereses y para la comuni­cación en este ámbito y que, por consiguiente, esta tarea demanda un mayor nivel de capaci­tación de los miembros del CEEu(KLEBE, 1999). El texto de la Directiva no asegura nin­gún derecho de formación para los represen­tantes de los trabajadores en ámbito europeo. Los sindicatos quedan al margen del texto de la Directiva. Su participación depende, en la mayo­ría de los casos, de espacios conquistados junto a la matriz de la empresa(lo que acaba por be­neficiar al sindicato del país sede), o bien de opor­tunidades concretas de acompañamiento de las reuniones, mediante el envío de un experto o representante suyo(ALTMEYER, 2002). El sujeto negociador representante de los tra­bajadores en los acuerdos para la creación de un CEEu no está claramente definido por la Directiva. En realidad, tampoco el carácter negocial del proceso de creación del CEEu queda evidenciado en cuanto una obligación legal de la empresa(KUNZ, 1996). La Directiva no establece un procedimiento para la revisión de los acuerdos firmados en su aplicación, lo que dificulta en muchos ca­sos la apertura de negociaciones para la firma de un nuevo acuerdo o para mejorarlo. Tam­poco hay cualquier previsión respecto a los de­rechos del CEEu en la hipótesis de fusión de la empresa. El Reglamento de control de fu­siones y los mecanismos allí previstos no es­tán de este modo al alcance de la actuación del CEEu(KLEBE, 1999). Estos son solamente algunos temas que me­recen atención a la hora de revisar el actual texto de la Directiva 94/45. Sus insuficiencias son evidentes. Sin embargo, su aprobación ha permitido que se pusiera en marcha un largo proceso de creación de representaciones transnacionales de los trabajadores, que em­pieza a dar frutos y que ciertamente contribu­ye a la democratización de las relaciones de trabajo. 2.8 Conclusiones El análisis de la normativa aplicable a los CEEus demuestra algunas insuficiencias que, no obstante, no impiden la continuidad del de­33