3. garantarea unor mecanisme de protecție pentru toți lucrătorii, inclusiv împotriva represaliilor. Negocierea colectivă trebuie să vizeze perspectiva de gen și să trateze violența și hărțuirea, inclusiv cea bazată pe gen și hărțuirea sexuală, ca probleme structurale ale relațiilor de muncă, care afectează întregul colectiv de lucrători, nu doar anumite categorii. Astfel, în absența unor astfel de prevederi, există riscul ca obligațiile angajatorului să rămână la nivel declarativ, fără impact real asupra mediului de muncă. De asemenea, în acord cu standardele C190 și R206, violența și hărțuirea trebuie recunoscute și integrate ca riscuri profesionale în cadrul prevederilor privind securitatea și sănătatea în muncă din CCM, inclusiv prin includerea acestora în evaluarea riscurilor, în măsurile de prevenire și în mecanismele de monitorizare. Exemple orientative de astfel de revendicări → acordarea de concediu plătit pentru victimele violenței și hărțuirii, inclusiv în cazurile de violență domestică; → asigurarea accesului la servicii de sprijin precum consilierea psihologică și asistența socială sau juridică; → posibilitatea unor aranjamente flexibile de muncă (program adaptat, telemuncă, modificarea temporară a sarcinilor) pentru protejarea victimelor; → dezvoltarea unor politici interne clare(coduri de conduită/coduri de bune practici) privind prevenirea violenței și a hărțuirii; → măsuri de relocare temporară sau definitivă la locul de muncă, atunci când este necesară protejarea persoanei afectate; → integrarea violenței domestice în evaluarea riscurilor profesionale, ca parte a obligațiilor SSM; → instituirea unor mecanisme independente sau imparțiale de soluționare a plângerilor, accesibile și sigure pentru lucrători; → crearea unor comisii comune sindicat-angajator pentru prevenirea, monitorizarea și gestionarea situațiilor de violență și hărțuire; → implementarea unor măsuri de securitate adaptate riscurilor specifice, precum iluminatul adecvat, transportul sigur pentru lucrătorii în ture sau măsurile de protecție în spațiile de lucru; → organizarea de programe de formare și conștientizare, inclusiv cu privire la violența de gen și riscurile psihosociale; → înființarea unor linii de suport( helpline) sau a unor puncte de contact dedicate pentru raportarea și gestionarea situațiilor de risc. Aceste revendicări trebuie adaptate specificului sectorului și al unității, precum și profilului de risc identificat, în strânsă legătură cu analiza riscurilor psihosociale. Monitorizarea aplicării CCM este la fel de importantă, întrucât prin sesizări, solicitări de informații și utilizarea mecanismelor de dialog social, sindicatele pot verifica dacă procedurile funcționează și pot interveni pentru corectarea disfuncționalităților. Evaluarea/monitorizarea regulamentului intern(RI) Regulamentul intern reprezintă un document administrativ și normativ prin care angajatorul transpune obligațiile legale în reguli concrete aplicabile la nivelul locului de muncă. Potrivit Codului muncii, 52 RI trebuie să cuprindă reguli privind disciplina muncii, procedurile de soluționare a cererilor și sancțiunile disciplinare. Aceste dispoziții trebuie interpretate în corelație cu obligațiile privind protecția demnității în muncă, egalitatea de tratament și securitatea și sănătatea lucrătorilor, ceea ce implică includerea explicită a unor prevederi referitoare la violență și hărțuire. În RI trebuie incluse reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității 53 . El este instrumentul prin care politicile interne ale angajatorului, inclusiv politica privind prevenirea și combaterea violenței și a hărțuirii, sunt transpuse în reguli concrete, obligatorii pentru salariați și aplicabile direct în relațiile de muncă. În acest sens, prevederile din regulamentul intern trebuie să fie aliniate cu politica anti-violență și 22 Friedrich-Ebert-Stiftung e.V.