Anexa 2. Practica judiciară europeană Deciziile instanțelor europene precum Curtea de Justiție a Uniunii Europene(CJUE) și Curtea Europeană a Drepturilor Omului(CEDO) pot fi un sprijin important pentru sindicate. Standardele Convenției OIM 190 pot fi valorificate împreună cu aceste surse europene. Sindicatele pot utiliza jurisprudența europeană în argumentația juridică și în toate demersurile sindicale, de la negociere colectivă și dialog social până la sesizarea autorităților sau acțiuni în instanță, aceasta fiind obligatorie pentru instanțele naționale și relevantă pentru interpretarea și aplicarea dreptului intern. Mai jos sunt redate câteva exemple notabile: Cazul 1. C303/06 Coleman c. Attridge Law Reclamanta, angajată a unei firme de avocatură, era mama unui copil cu dizabilitate severă. Ea a susținut că a fost supusă unui tratament nefavorabil la locul de muncă(remarci depreciative, lipsă de flexibilitate și presiuni profesionale), nu din cauza unei caracteristici proprii, ci din cauza situației copilului său. Angajatorul a contestat aplicabilitatea normelor privind discriminarea, argumentând că aceasta nu aparține categoriei protejate. CJUE a stabilit că protecția împotriva discriminării nu se limitează la persoanele care dețin ele însele o caracteristică protejată, ci se extinde și la cele care sunt tratate nefavorabil în legătură cu o persoană care are acea caracteristică. Astfel, a fost consacrat conceptul de discriminare prin asociere. Util pentru sindicate: → este un argument puternic în cazuri de marginalizare. → poate fi invocat atunci când lucrătorii sunt penalizați pentru situații familiale(copii, îngrijire, boală). → confirmă că nu este necesar ca lucrătorul să aparțină direct unui grup protejat pentru a beneficia de protecție. Cazul 2. Bărbulescu c. România 57 Un angajat a fost concediat după ce angajatorul a monitorizat comunicațiile sale electronice(mesaje transmise printr‑un cont profesional). Angajatorul a susținut că monitorizarea era justificată în scop profesional, însă angajatul a invocat încălcarea dreptului la viață privată și a corespondenței. CEDO a stabilit că autoritățile naționale nu au asigurat un echilibru corect între dreptul angajatorului de a controla activitatea și dreptul angajatului la viață privată. Instanța a subliniat că monitorizarea trebuie să respecte anumite condiții: informarea prealabilă a salariatului, proporționalitatea măsurii și existența unor garanții adecvate. Util pentru sindicate: → poate fi invocat în situații de hărțuire prin supraveghere constantă. → confirmă că angajatorul nu are un drept nelimitat de control. Cazul 3. I.B. c. Grecia 58 Reclamantul a fost concediat după ce colegii au aflat că este infectat cu HIV și au exercitat presiuni asupra angajatorului pentru îndepărtarea sa. Angajatorul a cedat acestor presiuni, justificând decizia prin menținerea unui climat de lucru„armonios”. Eliminarea violenței și a hărțuirii din lumea muncii 31